中层领导力培训措施

中层领导力培训措施（精选13篇）

1.中层领导力培训措施 篇一

中层领导培训心得

心得一

3月22-23日，我场对组织机构调整后重新聘用的中层领导干部进行了为期2天的集中培训。培训主要内容有：如何当好基层党支部书记，打造团队凝聚力，如何发挥基层党组织在经济建设中的作用，现代商务礼仪，中层领导角色定位与高效执行力等。

本次培训时间尽管短暂，但来自区党校、妇干校和林干校的授课老师们个个学识渊博，经验丰富，他们理论联系实际，采用生动的案例深入浅出地传授知识经验，阐明道理，使大家在轻松的环境中不知不觉转变观念，提高认识，拓宽视野，增长才干。两天的培训，内容充实，注重实效，尤其是庞场长在结业典礼上对中层领导干部身上存在的思想作风和工作作风问题更是剖析透彻，切中要害，为全体中层领导干部今后更好地工作指明了前进的方向，提出了明确的目标。现将培训心得体会总结如下：

一、提高认识，不辜负领导的重望。庞场长在培训会上一再强调，中层领导干部要加强学习，多读书，多思考，多总结。21世纪是知识经济社会，其知识更新、知识折旧日益加快。一个国家，一个民族，一个个人，要适应和跟上现代社会的发展，唯一的办法就是与时俱进，不断学习，不断进步。通过培训学习讨论，使我进一步认识到了学习的重要性和迫切性，认识到管理与创新要靠学习，只有通过加强学习，才能接受新思维、新举措，了解和掌握先进的管理理念和管理方法，取他人之长补己之短，只有这样，才能不负领导重望，完成林场交办的各项工作任务。

二、加强沟通，正确处理好各级关系。要学会沟通与协调，正确处理好与上级、同级和下级的关系。要学会尊重别人，放下架子，不利于团结的话不说，不利于团结的事不做。副职要当好正职的参谋助手，要围绕正职的思路，积极主动地开展工作;正职为人处事要率先垂范，敢于负责，勇挑重担，作副职学习的榜样。要经常反思工作、学习和生活，把反思当成一种习惯，通过反思，及时发现自身存在的问题。

三、宽宏大量，树立“三吃”的奉献精神。“三吃”是一种高尚的自我牺牲精神、奉献精神，是社会的主流风气。为人处世要心胸开阔，宽以待人，严于律己;要多体谅他人，遇事多为别人着想，即使别人犯了错误，或冒犯了自己，也不要斤斤计较，以免因小失大，伤害相互之间的感情。要树立奉献精神，树立“吃苦、吃亏、吃气”的思想。中层领导干部就是要吃苦，吃别人吃不了的苦，做别人做不了的事，忍别人忍不了的气，做到在成绩面前先人后己，在困难面前先己后人。

四、讲究文明礼仪，增强综合素质。文明礼仪是生活和工作的根基，是体现一个国家和民族文明程度的具体体现，没有了文明，就没有了基本的道德防线。我们每个人都应该具备文明素质，做一个堂堂正正的人，尤其是在开展接待、外联等工作时，更应该注重细节，讲究文明礼仪，体现出派阳人应有的良好精神风貌。

五、加强作风建设，强化“两个意识”。“两个意识”是指忧患意识、宗旨意识，两者是有机联系的统一整体，表现在政治上是一种高度的觉悟，在思想上是一种崇高的境界，在工作上是一种良好的姿态。只有进一步增强忧患意识，才能始终保持开拓进取的锐气;只有进一步增强宗旨意识，才能始终树立全心全意为林场服务、为职工服务的意识，才能不断增强使命感和社会责任感，才能不断提高自身能力素质和调整好精神状态，为林场的发展献计献策，贡献力量。

总之，通过这次培训，使我既增长了知识，转变了观念，又明确了今后的工作重心和工作思路。在今后的工作中，我要不断加强政治理论和业务技能的学习，不断提高自身素质，进一步增强大局观念，努力工作，开拓创新，求真务实，尽心尽力做好本职工作，为林场的发展做出自己应有的贡献。

心得二

在公司领导的关心与重视下，我参加了公司举办的中层管理人员综合能力提升培训的学习。通过才益培训学校几位老师的精彩讲述，使我受到了一次深刻的管理技能教育，对我的管理能力提升有很大帮助。这是一次非常难得的学习机会，使我在今后的工作中更有信心和能力去完成党组织和公司交给我的各项任务。

本次培训的主题分为五个部分：执行力与从管理走向领导、工作压力管理与黄金心态塑造、职业礼仪修养与职场沟通训练、时间管理与情绪管理和如何成为一名卓越管理者。下面以这五个部分为出发点，谈谈我对这次培训的感想。

一、执行力与从管理走向领导

企业的执行力是一个系统、组织和团队。一个企业是一个组织，一个完整的肌体，企业的执行力也应该是一个系统、组织和团队的执行力。执行力是企业管理成败的关键。只要企业有好的管理模式、管理制度，好的带头人，充分调动全体员工的积极性，管理执行力就一定会得到最大的发挥。事实上，企业并不缺乏伟大的战略思想，缺乏的是有效的执行。然而，团队执行力的高低往往取决于公司的中坚力量，团队(部门)的执行力是企业执行力的核心，因其既能把目标变成绩效，又能教导培养塑造员工的职业习惯，从某种意义上讲，员工执行力=管理者的领导力。因此，如何成为一个成功的、优秀的、充满活力的领导者，是每一个作为管理者必须深深思考的问题。

管理是指通过计划、组织、激励、领导、控制等手段，结合人力、物力、财力、信息等资源，以其高效的达到组织目标的过程，是基于人性和人群差异性基础上的民主化、科学化操作，以达到预期目标的活动过程。传统意义上的管理就是制定，执行，检查和改进。制定就是制定计划(或规定、规范、标准、法规等);执行就是按照计划去做，即实施;检查就是将执行的过程或结果与计划进行对比，总结出经验，找出差距;改进首先是推广通过检查总结出的经验，将经验转变为长效机制或新的规定;再次是针对检查发现的问题进行纠正，制定纠正、预防措施，以持续改进。然而，由于这种传统的管理思维方式重在要求对下属人员的管理和执行，很少重视被管理者真正的内心感受，虽然在一定程度上能够很好的控制下属的行为，却很难使下属产生工作的积极性和主人翁意识。因此，要应运而生一种新的管理思维方式。

领导是在一定的社会组织和群体内，为实现组织预定目标，领导者运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程。在这个过程中，作为领导者，更重视的是其自身影响力和追随者的积极性。如果说管理是一种公式化进程，那么领导就是一门艺术了。在培训中，老师向我们介绍到，一个好的领导者能既不讨好、不纵容、不娇宠，却又能得到部署的心。具体方法为：(1)关心。把他的心关起来，使其跑不掉;(2)开心。因关心而开心，丝毫没有抗拒的力量;(3)放心。部署开心，好好做事，主管自然放心。

这种具有随机性、经验性、多变性和创造性特征的领导艺术，值得我在今后的工作中进一步理解和实践。

二、工作压力管理与黄金心态塑造

压力是当人们去适应由周围环境引起的刺激时，人们的身体或者精神上的生理反应，它可能对人们的心理和生理健康状况产生积极或者消极的影响。有调查显示，因员工压力过大造成的员工经常性旷工、心不在焉、创造力下降而导致的企业生产力损失，仅在美国每天就超过1500亿美元，并且长期忍受精神压力，生病概率会增加3~5倍。中国北京零点市场调查公司曾于2009年做过一项调查，结果显示，41.1%的白领们正面临着较大的工作压力，61.4%的白领正经历着不同程度的心理疲劳，白领们的健康状况令人担忧。可是，据了解，在中国专门进行工作压力的咨询机构还没有。所以压力管理对于中国来说，不但要引进学习、借鉴，同时压力管理的实践也是势在必行。

在进行压力管理时，要明确以下三个方面的内容：

(1)压力管理的主题是谁 压力管理的主体是员工个人和人力资源主管部门。压力首先是作用于员工个人，不同个性的员工对待同样的压力会有不同的反应。相关研究已经证明了这一点。有些员工遇到压力后容易产生挫折感，焦虑、烦躁，而且长时间不能自拔。而有些员工能正确面对压力，尽管也会出现不适应，但他们能很快调整情绪。这说明不同个性员工对待压力具有不同调控和适应能力。压力管理的主体还包括企业人力资源主管部门或企业管理者，在当前人本管理的时代里，管理者有责任帮助员工去控制自己的压力，从而使员工工作起来心情愉快，工作绩效也能最高，达到“人事双赢”的效果。(2)压力的起因或来源 为了有效地进行压力管理，这就要求管理者能准确查明员工的压力由何而来，从而相应采取积极有针对性的措施。压力的起因或来源大体分为三方面：工作压力、家庭压力、生活压力。1)工作压力。工作压力是指在工作中产生的压力。它的起源可能有多种情况。如工作环境(包括工作场所物理环境和组织环境等)，分配的工作任务多寡、难易程度，工作所要求完成时限长短，员工人际关系影响、工作新岗位的变更等，这些都可能是引发员工工作压力的诱因。工作压力理应成为企业人力资源管理者所关注的重点。2)家庭压力和社会压力。每一个员工都有自己的个人家庭生活，家庭生活是否美满和谐对员工具有很大影响。这些家庭压力可能来自父母、配偶、子女及亲属等。还有一些压力来自社会方面。包括社会宏观环境(如经济环境、行业情况、就业市场等)和员工身边微观环境的影响。如电力生产职场要求要有很高的责任心，不能粗心大意，对自己所辖设备要尽职尽责，检修每天重体力劳动，晚上还要经常性的加班消缺，运行每天倒班，精神压力过大，职场竞争压力大。员工所处社会阶层的地位高低、收入状况同样对其构成社会压力。如当员工自身收入状况与其他社会阶层相比，或者与其他同行业从业人员相比较低时，对他也可会产生压力。尽管这些家庭压力和社会压力与工作无关，但作为企业管理者同样应予以关注，尽量使之减少员工的干扰，只有这样才能使员工全心投入到工作中去。

(3)如何进行压力疏导 在对上述压力具体进行管理时，应对每位不同个性员工和压力来源做具体而全面的分析。调控能力和适应压力强的员工，其心理承受能力强，他们能会很好处理和缓解压力。对心理调适能力弱的员工遇到压力时，可能不能及时调控压力，这时企业管理者需要更多地加以帮助关心这样的员工。进行压力管理可以分为宣泄、咨询、引导三种方式。宣泄作为一种对压力的释放方式，效果应该不错。宣泄可采取各种办法，例如，可以在没人的地方大叫，或剧烈运动、唱歌等。有研究表明体育运动、家务劳动等对减轻压力是非常有益的。咨询就是向专业心理人员或亲朋好友倾诉自己心中的郁闷紧张情绪。向自己的好友或父母倾诉几乎是每个人都有过的经历。其实，不论被倾诉对象能否为自己排忧解难，倾诉本身就是一种很好的调整压力的方法。这里效果较好的当属和专业人员进行沟通的心理咨询了。心理咨询是专业心理咨询人员通过语言、文字等媒介物与员工进行信息沟通，以调整员工心理或情绪的过程。通过心理咨询可以帮助员工在对待压力的看法、感觉、情绪等方面有所变化，解决其出现的心理问题，从而调整心态，能够正确面对和处理压力，保持身心健康，提高工作效率和生活质量。引导是管理者或他人帮助员工改变其心态和行为方式，使员工能正确对待压力。诸如重新确定发展目标、培养员工多种业余兴趣爱好等都是很好的引导方法。员工确立正确适当的目标，通过自身努力可以达到此目标，相关压力自然也就消失了。而员工如果有丰富多彩的兴趣爱好活动，当其遇到压力时可以很容易转移注意力，投入到兴趣爱好中，从中陶冶情操、保护身心健康，心态亦会平和，压力自然也就减轻直至消失。

三、职业礼仪修养与职场沟通训练

我国自古以来就以“礼仪之邦”著称于世，孔子说：“不学礼，无以立”。一个人只有具备良好的礼仪修养，才能在社交中展现良好的自我形象、发挥个人魅力，在职场上尤为如此。一个领导者的形象往往代表了一个企业的形象和文化，成功的领导者必然有与众不同的个人魅力和职业形象。

职场是实现人生理想的重要平台和人生舞台。谁都想在职场中顺风顺水，左右逢源，走向成功，超越自己并完成人生使命。而这一切都离不开沟通。沟通就像一把万能钥匙，没有沟通你就不可能入门，就永远无法拿到自己想要的东西。在职场沟通训练中，要注意以下几个方面的问题：

1)掌握沟通知识，这属于知识、见识阶段的修炼。

2)掌握沟通技术，这属于技术、技能阶段的修炼。这个阶段要求修出一技之长。

3)提高沟通素质，这属于素质、素养阶段的修炼。这个阶段需要完善我们的软实力，要博览群书。

4)要有沟通智慧，这属于智慧、智能阶段的修炼。

5)要修炼沟通能量，这属于“神功、神通”阶段的修炼。“神功”是某一技之长的尽头，术的尽头是道。

6)要达到沟通的最高境界，这属于无他阶段的修炼。一个人如果能够达到如此境界，就没有什么能够阻拦沟通的脚步了。

要注意沟通与商量的的作用的区别：管理讲求沟通，领导则推崇好好商量。管理只能管好人的身体，领导才能抓住人的心。

四、时间管理与情绪管理

时间管理就是用技巧、技术和工具帮助人们完成工作，实现目标。时间管理并不是要把所有事情做完，而是更有效的运用时间。时间管理的目的除了要决定你该做些什么事情之外，另一个很重要的目的也是决定什么事情不应该做;时间管理不是完全的掌控，而是降低变动性。时间管理最重要的功能是透过事先的规划，做为一种提醒与指引。

情绪管理就是善于掌握自我，善于调制合体调节情绪，对生活中矛盾和事件引起的反应能适可而止的排解，能以乐观的态度、幽默的情趣及时地缓解紧张的心理状态。

作为一个优秀的领导者，在时间管理和情绪管理方面都应有自己独到的安排。在有限的时间里，为达到目标做出最合理的时间安排是一个领导者应该具备的基本素质，是一个企业成功的前提条件，是使下属员工们的工作能朝企业战略前行的保障。而情绪管理是作为领导者应该具有的自我调节手段和方法，是保障与人相处的基本礼仪和态度，是管理层核心动力、凝聚力的基本前提，是与下属员工默契配合使工作效率最大化的前提条件。

五、如何成为一名卓越管理者

郭总给我们讲的现代企业的管理模式并且结合培训老师讲到的狼性原则让我懂得了很多：

(1)卧薪尝胆

狼不会为了所谓的尊严在自己弱小的时候攻击比自己强大的东西。(原始积累期，要有牺牲精神)

(2)团队精神

狼虽然通常独自活动，但你不会发现有那些狼在同伴受伤时独自逃走。(团队凝聚力)

(3)表里如一

狼也很想也当一只善良的动物，但狼也知道自己胃只能消化肉，所以狼唯一能做的只有干干净净的吃掉每次的猎物。

(4)知己知彼

狼尊重每一个对手，在每次攻击前都会去了解对手，而不会轻视它，因此狼的攻击很少会失误。

狼性原则告诉我们，要成为一名优秀的管理者，应该具备“十心”：

目标——要有野心。人人都有自己的目标，但不是人人都会有野心的目标。许多人经历了一段时间的职场生涯后，看到的阴暗面多一些，还没完全入门，理想目标就变成梦想后消失了。有了野心目标，就不一样。一是自信：他没比我强多少，能当总经理，我也行!二是自强：想当总经理，就必须在所在单位里出类拔萃!从现在做起!

行动——要有恒心。目标越高，付出越多，越需要有恒心。不能眼高手低，成为“思想上的巨人，行动上的矮子”，套用一位前辈的话说，“一个人一阵子做好一件事并不难，难的是一辈子做好一件事”。你不比别人智商高多少，要想成为优秀的管理者，就必须晚睡早起，比别人多吃苦，多流汗!从现在做起，想在别人前面，做得比别人更好!

待人——要有诚心。做事，首先要做人。做人要讲诚信，待人，要有诚心。虚情假意、忽悠对付是交不上真正朋友的，达不到长期合作的目的。做一个成功的管理者，待人处事必须要诚心诚意，以诚相待，这是做人的基础，成就事业的希望。

困难——要有信心。前进的路上不会一帆风顺的，一定会遇到各种各样的困难。优秀的管理者，无论是在遇到天灾人祸，还是在大风大浪中，都会坚定“最终的胜利是属于我们的”必胜信心，决不向困难妥协、低头。“困难像弹簧，你强它就弱，你弱它就强”，“战胜困难，往往是在坚持一下的努力之中”，是成功者心态的写照。

工作——要有细心。我们的工作，往往是千头万绪、杂乱无章、千变万化的，所以，做工作一定要有细心。细节决定成败，讲的就是这个道理。

员工——要有爱心。对待自己的下属，对待自己的员工，不但要以诚相待，而且要献出一片爱心。员工是凭自己的技能、体力求生存和发展的，非常不容易。处在管理者位置的我，在工作中要坚持换位思考，执行政策要坚持“法、理、情”并重。“敬员工一尺，员工会敬你一丈”，爱心洒向员工，是会得到应有的回报!

麻烦——要有耐心。工作中，不但会遇到困难，而且还会遇到各种各样的麻烦。遇到困难要有信心，遇到麻烦，就要有耐心。要敢于面对麻烦，“不出事时怕出事，出了事后不怕事”，善于应对麻烦，耐心解决麻烦，是一个优秀管理者的基本功。

好事——要有疑心。当遇到没经过努力就得到的好事时，没做什么就得到某些赞扬时，要注意，天上不会掉馅饼，一定要有疑心，多问几个为什么。害人之心不可有，防人之心不可无，“糖衣炮弹”能害死人啊!

批评——要有宽心。对待批评，不但要虚心接受，本着有则改之，无则加勉的态度，而且还要宽心相待，特别是对待一些不完全符和实际的批评，和自己意见相左，但言过其实的言论，只要不是恶意攻击，就应宰相肚里能撑船，坦然处之。不记仇，度量大且能容人，是优秀管理者的一个成功的标志。

自己——要有实心。能否成为一名优秀的管理者，关键不在别人，而是在自己。一是要有自信。没有自信，优柔寡断，怎能得到别人的信任?二是要有实心。成为优秀的管理者不是比别人强，而应是比自己的昨天强。实心实意、每时每刻的超越自我，才会实现自己的野心目标，才会不断取得进步!

通过这次培训班的学习，使我认识到培训学习对于一名中层干部是十分重要的。虽然这次培训时间不长，但效果却非常好，必将成为我今后工作的“加油站”，为更好的工作奠定更加坚实的基础，并且所学内容很值得我在日常工作中不断的去体会和实践。在实际工作中我们每一个人的潜力都是无限的，只要能充分发挥自己的优势和克服自身的缺点，转变思维方式，开拓创新，勇于实践，用所掌握的理论来指导实践，我相信我会成为一名更加优秀的中层干部，更好的为玛电工作。

2.中层领导力培训措施 篇二

关键词:高校;中层;领导干部;教育培训

作者简介:徐大圣(1981-),男,吉林公主岭人,华北电力大学党委组织部,助理工程师,工学硕士,主要研究方向:干部管理、党校工作;秦芳芳(1981-),女,河南焦作人,华北电力大学党委组织部,助教,工学硕士,主要研究方向:热能。(河北 保定 071003)

高校中层领导干部是指在高校从事科研、教学或管理工作并担任一定职务的管理者,是高校管理队伍中的一支重要力量,在贯彻落实高校方针政策,推动高校改革和发展的过程中,具有举足轻重的作用。作为提高干部思想政治素质和领导水平的重要手段,中层干部的教育培训工作,对打造高水平干部队伍,推进学校和谐发展,具有重要意义。

一、高校中层干部教育培训的重要性

长期以来,我们对待中层干部不同程度地存在着“重使用、轻培养”的不良倾向。许多干部也存在着“工作是硬任务,培训是软任务”的思想,出现重实践轻理论,以干代训等现象。因此,我们必须充分认识干部培训的重要性,把这项战略任务提到应有的高度。

(1)加强高校中层领导干部教育培训,是高校教育事业发展的需要。随着我国新经济特点的逐渐凸显,高等教育日趋发展,高校管理干部在知识结构、工作方法和工作经验方面出现了不适应和不够用的现象。面对高校管理工作一次次新的挑战,干部培训应根据实际需求,从培养社会主义教育家的要求出发,通过对新思想、新理论、新观点、新知识的讲述,增加高校中层干部与时俱进的能力,从而适应高校教育事业发展的需要。就高校本身而言,加强高校中层领导干部教育培训,打造一支懂教育、善管理、党性强、业务精的高水平干部队伍,使其在教学、科研、管理和人才培养等方面充分发挥干部先锋模范作用,也必将推动学校更好更快发展。

(2)加强高校中层领导干部教育培训是高校合理选拔任用干部,打造高水平干部队伍的需要。干部成长规律用一个简单的公式来表达,就是“发现—培养—使用”。三个环节环环相扣,循环往复,体现在干部成长的整个过程之中。中层管理干部通过培训,可以解决校级后备人才的“发现”问题,组织内部成长起来的干部对组织本身具有较高的忠诚度,且具有组织特有的文化,熟悉工作时间短,进入角色快,为人才的成长与储备奠定了基础;通过强化培训可以解决干部的“培养”问题,为干部的成长创造了条件;通过学习期间的综合考察,为干部的推荐选拔以至“使用”提供了保障。从而进一步实现了三个环节的有机统一,有利于在实践中锻炼干部、培训干部、选拔干部。因此,加强高校中层管理干部培训可以大大强化高校干部队伍与时俱进的时代精神、昂扬向上的精神状态,为高校的发展奠定坚实的人才基础,使政治过硬、学有所长、干有所为的干部队伍不断发展壮大。

二、高校中层领导干部教育培训工作存在的问题

目前,虽然各高校党委和组织部门非常重视干部培训工作,也取得了一定成绩,但仍然存在着一些问题,主要体现在以下三个方面。

1. 针对性方面

就培训规划而言,目前高校干部培训工作普遍缺乏全面、长期和系统的规划,只满足于按照上级组织的要求进行培训,培训的计划性和目的性不强;就培训内容而言,在党的理论知识、统一思想意识方面培训的内容及时且内容丰富,但在管理知识的培训方面,缺乏系统的、针对性的培训,忽视了党员干部对当前社会热点、难点问题的学习和研讨,不能满足中层管理干部的培训需求。就考核激励机制而言,干部教育培训的考核考评机制不健全,学与不学一个样,学好学坏一个样,没有建立健全学习效果检验的相应机制,对干部教育培训的约束性不强。

2.实效性方面

就培训的效果而言,中层管理干部的培训在时间统一上比较困难,有的与上课发生冲突,有的在外出差,还有病假、忘记等原因。在干部外派培训过程中,往往因工作任务重离不开而错过培训机会。在培训的过程中,由于培训方法主要是讲授式,这种培训方法在培训初期的效果还可以,一旦超过培训对象的听课疲劳周期,课堂效果则不太理想。有的培训时间较短,干部希望培训的内容较多,讲授者只能提纲挈领地讲,听课者也只能泛泛地听,达不到一定的深度,更不能系统化,导致质量不高。

3. 操作性方面

就培训的实施而言,由于这样或那样的原因,导致培训的组织者左右为难,操作起来难度较大,如培训什么内容、培训多少人、培训的时间、培训的方式、如何选择培训讲师、经费保障等等,都影响了培训的实际操作。

三、加强高校中层领导干部教育培训工作的举措

1. 提高重视,加深认识,强化培训理念

树立“党管人才”的观念,要按照“ 党管人才”的要求,党委统筹规划,组织部门主管,有关部门各司其职,形成合力的教育培训管理体制,推进教育培训资源的优化重组,努力开创教育培训工作的新局面;树立以人为本的观念,要注重干部的全面发展,遵循干部的成长规律,关注干部的学习需求,激发干部的学习活力,促使干部积极主动地参与教育培训活动;树立素质教育、终身教育的观念,要求必须牢固树立终身教育的观念,确立全员培训的目标,克服把培训作为间断的知识技能培训的短期行为,着眼于干部培训工作的经常化、长期化、系统化,及时对干部进行新知识、新信息、新技能的补充,并在这个过程中,不断强化干部终身学习意识,使之树立深化学习、接受培训不单是自己应尽的义务,同时也是自己应享有的权利的观念,努力营造全民学习、终身学习的氛围;树立质量效益的观念,培训质量是培训的生命线,干部教育培训就是通过对干部不断进行新知识、新信息、新技能的补充,加快干部的成长,提高干部的整体素质,干部培训工作的所有环节和全部过程都应围绕提高干部的整体素质这一根本宗旨。

2.分析需求,把握重点,丰富培训内容

干部培训工作,要以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻落实科学发展观,面向现代化、面向世界、面向未来,注重提高干部的思想政治素质,用科学的理论武装干部,用现代科学文化知识充实干部,用党的优良传统和廉洁作风教育干部,提升党性修养,着重培养干部的管理能力、团队能力、决策能力和领导能力。培训中要以“缺什么,补什么,需要什么,培训什么”为原则,开展针对性培训。“需要什么,培训什么”,要求我们加强对干部教育培训需求的调查,根据不同层次干部的特点和成长规律,立足培训对象的需要,多形式、多层次、多规格、有针对性地开展政治理论、业务知识与岗位技能、现代知识培训,从而实现干部培训从“要我学”到“我要学”的根本转变。在培训内容上,要以“精”、“新”、“用”为原则,坚持多层次,体现实用性。所谓“精”,即要精选教学内容。所谓“新”,即要体现时代特色,让干部学习和了解理论研究的最新成果、现代教育科技和管理最新的知识。所谓“用”,即针对干部学习业务知识和更新知识的需要,突出实用性强的业务培训项目,广泛开展各种专业知识培训,以提高干部履行岗位职责的能力。

3.创新形式,拓展渠道,增强培训效果

高校中层干部培训在丰富培训内容、把握培训重点的基础上,不断创新培训方式、方法,是增强教育培训效果的重要手段。培训中要按照培训内容制订科学、合理的培训规划,还要坚持主导、启发式教学,用“教”充分调动 “学”的积极性,让学员变被动为主动,带着问题听课,走出去开阔视野,在调研中寻找对策,形成自己的观点,最后通过相互讨论,拓宽思路,加深对所学理论的理解和对实际问题的认识,在理论与实践的反复印证中提高自己的思维能力和工作水平。在教学方式上,要把握一个“活”字,将理论学习和实践调查相结合,讲授与讨论相结合,集中培训与分散学习相结合,长班与短班相结合,岗前培训与岗后补训相结合,请进来与走出去相结合,国内学与国外学相结合等等,这样的培训生动而富有吸引力,学习效果好。此外,还要严格培训中的考试考核制度、纪律要求以及激励机制,制定相应的管理措施,坚持对干部学习培训的考勤、考试情况及时通报,要把干部培训和干部的考核与任用结合起来,把干部教育培训纳入刚性的干部管理系统,使高校中层领导干部的教育培训工作卓有成效,形成良性的干部选拔、培训、考察和使用机制。

参考文献:

[1]李树.高校领导干部培训需求分析及其对策[J].国家教育行政学院学报,2004,(2).

[2]王安伟.运用现代培训理念 提高领导干部培训绩效[J].中共南京市委党校南京市行政学院学报,2005,(5).

[3]龙新民.深化党校教育改革 提高干部培训质量[J].新视野,2005,(4).

3.王琦上海中层领导培训心得 篇三

103大学区103中小学部 科研师培主任 王琦

这次中层干部培训课程内容涵盖面广泛，涉及面深入，尤其是卜玉华、李久洋两位专家的精彩讲课，深入一线学校考察交流，让我从不同维度体会到了最新的管理知识、领导理念，和自我调适的方法。进一步拓宽了视野，升华了心灵。使我在提高管理能力方面开阔了思路，增长了见识，使我对学校管理的思路、观念与领导力思维方式的认识都得到了一次全面的更新和提升。

我参加培训后，领悟到了一些领导艺术、工作思路和自我调适的方法。我深深体会到繁忙的工作，要靠科学的决策以及用人艺术、待人艺术和处事艺术，充分发挥全体干部、职工的积极性，把自己从繁琐的事务中解脱出来，着力抓方向、抓落实、抓督促，并经常停下来给自己的情绪加些营养剂，就会呈现纲举目张局面。在当今竞争日趋激烈和科技创新日新月异的社会里，各种关系的调整也正处于一个磨合期，谁能抓住机遇，谁就能赢得生存发展的空间，因此必须解放思想，从小处着手，大处着眼，审时度势，把握机遇，不断超越自我，在实践中不断提升个人的综合素质，敢于走前人没有走过的路，不断改革创新，扎实推进各项工作持续稳定向前发展。

莘庄镇小学的“果树校园文化”，给我留下了极为深刻的印象，校园内有16个品种600多株果树，作为一种隐性教育资源，孩子们从认识到认知，再到认养，形成热爱植物、热爱自然的品质，在亲身经历四季给予自然的变化中自然、生态地成长。颇有陶行知先生“生活即教育，社会即学校”的风范。全面促进了学生综合素质的提高及个性品质的发展。

学习培训是提高各方面能力的有效办法，但是平时坚持自学、经常学、系统学更不可缺，我将以这次培训提高为基础，养成良好的学习习惯，树立良好学风，认真调整好自己的心态，不断在工作中学习，在学习中提高自己各方面能力。

2013年5月20

4.公司中层领导培训的心得体会 篇四

在短暂而又充实的一周里，我和其他领导学员一样，暂放工作，重返校园，来到闻名遐迩的**参加公司精心组织的培训班。在这里，我既聆听了**教授的精彩授课，又前往**重温建党历史、感悟红船精神。此次培训，我收获良多，下面与大家分享一些我的心得体会。

01全面提升个人综合素质及能力，以身作则带好头，可有效提升团队管理力

作为一名中层副职领导，我们在分管领域要以专业、全面的知识，以及高度负责的态度来当好正职的副手;在所管辖的团队里，我们应当以丰富的阅历和经验来合理分配、指导、协调团队成员的工作，有效地提高团队的工作效率和工作质量。***老师的《职业形象与礼仪》授课中，主张注重“规则+状态”，核心为“尊重+自律”。黄步琪老师的《管理沟通智慧-有效信息沟通之策》授课中，“知人、知面、知心”指出相处默契、融洽的工作环境是高效团队管理水平的体现;“PAC人际交往心态理论”则是我们处理日常人际关系的重要手段，将能很好的将潜在的关系冲突解决，消除管理隐患。

02“领导决策为核心”、“坚持回头看”,是提高团队执行力的重要方向和手段

**老师的《高效团队领导力与执行力》授课令我印象深刻。结合自己的经历，我认为经营工作首先必须坚持集团、公司对经营承接项目的管理要求，如“项目四不接”及“风险防控指导意见”是务必坚守的底线。承接项目投标前，务必进行汇报和流程，为领导提供有效的决策依据，例如拟承接项目需要评估的地域行情、业主实力、合同条件风险等。另外，经营工作还需要经常 “回头看”。项目中标前，标书的多级检查确保有效性是“回头看”;中标项目，合同履行、条款风险防控、多方意见反馈是“回头看”。只有坚持把握正确方向，按制度、流程办事，执行过程不断修正偏差，不断回头看，这样才能实现优质经营、二次经营的目标。

03不脱控为可控，以树立良好的工作价值观升华团队控制力

在我看来，稳定的状态就是良好控制力的体现：身体健康、家庭和睦、注重劳逸结合，可得饱满精神状态去工作即个人的良好控制力;融洽的沟通氛围、明确的制度职责、高效的流程运作，可得有条不紊的工作开展即为团队的良好控制力。个体团体均不脱控，就是控制力的.有效体现。吴明证老师的《企业干部心里压力调适与情绪管理》授课中结合他个人经历，提出“超越功利心态”的工作价值观让有我耳目一新的感受，他将工作价值分为三份即“1/3赡养家庭，1/3拓展人际关系，1/3实现自我价值”;在工作中“格局决定布局，布局决定结局”的长远眼光;“天助自助者，助人者自助”的共赢心态;“不让自己为难-不让别人难做-自己别人都满意”的换位思考等等。让我觉得最好的控制力表现，莫过于价值理念和奋斗目标的高度契合形成的美好工作环境。

5.我校举办新任中层领导干部培训班 篇五

2006-06-02

5月14日至15日，我校举办了新任中层领导干部培训班。举办这期培训班是我校认真贯彻落实《干部教育培训工作条例（试行）》，加大干部培训工作的具体措施，目的是使新任中层领导干部进一步明确自身肩负的光荣使命，更好地履行新的岗位职责，进一步提高管理能力，为实现我校创建世界一流大学的目标作出更大的贡献。

在培训班的动员报告上，党委书记洪银兴希望参加培训的同志要充分认识加强领导班子和干部队伍建设的重要意义，不断加强自身的能力建设，要“想干事、能干事、干成事、不出事”。洪银兴指出，加强领导班子和干部队伍建设，是加强党的执政能力和治校能力建设、坚持社会主义办学方向的需要，是我校创建世界一流大学的需要，是加强党风、校风、学风建设，凝心聚力、构建和谐校园的需要；在能力建设方面，他着重提出要提高领导力、凝聚力、执行力和创新力，进一步提高科学管理、民主管理、依法管理的能力。

培训班上，同志们听取了有关思想政治建设、党风廉政建设、高校内部管理、高等教育发展趋势、领导与管理概述、领导干部人际协调艺术和技巧等方面的报告，听取了三位同志的工作经验交流，并就如何提高管理能力和管理水平、做好管理工作进行了分组讨论。常务副校长施建军，党委副书记、纪委书记徐泽华，副校长闵铁军分别参与了各小组的讨论。在培训班总结会上，徐泽华对培训效果给予了充分肯定，希望参加的同志在培训结束后认真总结、坚持学习，并做到学以致用、严格要求，做好管理工作。

6.中层领导力培训措施 篇六

作为中层，上面提到的情景，你是否似曾相识？就像《360度领导力》一书提到的，中层领导者经常会面临以下挑战：高压力与高期望、三明治夹心层、有限的上升空间、不断提升的复杂性、缺乏时间进行反思、工作缺乏保障、私人空间小。本书的作者是德国人，但看完这本书，你会不由得感叹，虽然文化和环境不同，但中层面临的挑战却是如此相似。

在企业中，中层处于“承上启下”的位置，肩负着将企业战略落地的职责。面对多重挑战，中层需要很高的领导能力。但遗憾的是，很多中层却又极度欠缺领导力。他们得到提升，往往是因为业务能力出众，在提升后，没有得到专业的培训和辅导。人们似乎很自然地认为，当你的职位提升，你就是一名“领导者”了。于是，很多中层往往不知所措，在新的岗位上彷徨、挣扎。当然，很多企业都会对中层进行培训，但培训的质量和效果呢？从中层的表现和行为上，就可以得到答案。实际上，在中国，中层领导力匮乏的现象，极为严重。正如怡安翰威特大中华区首席领导力咨询师高润至（Frank T. Gallo）所指出的，中国经历着世界上前所未有的增长，大批年轻人走上了领导岗位，而在国外，这些职位通常是由年长10岁的人担任。因此，如何让中层具备合格甚至卓越的领导力，对于中国企业而言，是一个巨大的挑战。

7.中层领导力培训措施 篇七

第一篇：让士兵会打仗----辅导

第1段：新兵入营 – 让TA知道来干什么（三天左右）-消除陌生感，做好职业规划，协助其成长

1． 给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方

2． 开一个欢迎会介绍团队里的每一个人，相互认识

3． 单独沟通：让其了解公司过去、现在和未来，并了解新人成长经历、家庭背景、职业规划。告知工作职责及给自身带来的价值和成长。明确每天要做什么，怎么做，熟悉公司企业文化

4． 对于日常工作中的问题及时发现、及时纠正，并给予及时肯定和表扬，检查每天的工作量

5． 让老人尽可能多地和新人接触，消除新人的陌生感让其尽快融入团队。

第2段：新兵训练 – 让TA知道如何能干好（三周左右）-关心生活、关注工作、观察细节

1． 带领新人熟悉环境和各部门人员，知道怎么操作传真等，用哪个电脑发邮件，需要什么东西，该找哪个人，如何帮其建立关系等

2． 及时观察其情绪状态，做好及时调整，把自己的经验及时教给TA，让其在实战中学习

3． 对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望

第3段：适者生存 – 让TA知道干不好就消失（三个月左右）-讲清规则、讲清成果、讲清后果

1． 基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清工作的要求，讲清公司考核的指标和考核要求

2． 鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力，扬长避短

3． 犯了错误及时给其改变的机会，必要时刺激其改变，察看其逆境时的心态，观察其行为，看其培养价值，需要时给其压力，同时要刺激一下，如果实在无法培养，看看其是否适合其它部门，多给其机会

第二篇：让士兵爱打仗 – 激励

第4段：掌声响起 – 要说我的眼里只有你

1． 发现其表现好的地方，或者有进步的地方及时给予表扬和鼓励，切忌进行秋后算账式的表扬和形式化的表扬

2． 多种形式的表扬和鼓励，要多给TA惊喜，多创造不同的惊喜感

3． 授予下属更多的自主权，展示、宣传下属的成绩，切忌只知惩罚不知表扬，只知要求不知鼓励

第5段：感动常在 – 我心中你最重要

1.关注下属的生活，发自内心的爱TA，当TA受打击、工作需要帮助、生病、缺乏凝聚力、、面临面临去留、遭遇生活变故、心理产生迷茫时，多给予鼓励、多支持、多沟通、多关心、多帮助

2.记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝，记录部门大事记和同事的每次突破

和进步，给每次进步给予表扬、奖励，切忌走形式，要把握度、亲自做

第6段：献计献策 – 工作用心、更要用脑

1.鼓励下属积极踊跃参与团队的会议，当下属提出好的建议时，要及时表扬。如果建议未被

采纳，也要去肯定TA

2.对于激励机制、积极活动、团队建设、成长、团队文化制度、好的经验要多进行会议商讨

和分享

3.每次会议给下属足够的发言空间和发言权，当他们发言之后作出表扬和鼓励，切忌大权独

揽、武断专行

第三篇：让士兵打胜仗 – 规划

第7段：心中有神 – 赋予Ta神圣的使命

1.帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使

命、工作的高度，找到自己的目标和方向

2.时刻关注下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性。当

下属问到负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除TA的问题，给下属一个满意的答案

3.放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图，放大执行成果和工作意义，聚焦

凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质

4.当公司有什么重大的事情或振奋人心的消息时，要引导大家分享，要求随时随地激励下属

第8段：血浓于水 – 不抛弃不放弃 – 坦诚、赏识、感情，敢于牺牲

1.2.3.4.举办团队活动，找出每个人的优点，根据优点，规划合适的工作方式 举办谈心活动，说说自己近期的工作方式，了解下属的状况，培养团队之间的感情 团队进行结对活动，相互监督，相互帮助，彼此也进行竞争 每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力

第9段：更上一层楼 – 会当凌绝顶、才览众山小 – 未来规划、谈话不要紧盯错误和缺点，更多成长晋升

1.每个季度保证至少两次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做

到有理、有据、有节

2.绩效面谈要做到：明确目的，员工自评，做了哪些事情，有哪些成果，为成果作了什么努

力和铺垫，哪些方面做得不足，哪些方面和其他同仁有差距

3.领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，在谈不足的时

候，要有真实的案例做支撑

4.协助下属制定目标和措施，让TA敢于作出承诺，监督检查目标的进度，协助TA达成既定的目标

5.为下属争取发展提升的机会，多与TA探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属书面反馈

报告一次

6.让下属觉得重视TA，多鼓励下属参加培训，平时多学习，多看书，每个人制定出成长计

划，分阶段去检查

带团队做好这8条

（1）授人以鱼：给员工养家糊口的钱。

（2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路；

（3）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标；

（4）授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福 ；

（5）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。

（6）授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。

（7）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战

8.中层领导力三个层次 篇八

导读：我根据大家的需要整理了一份关于《中层领导力的三个层次》的内容，具体内容：中层的作用是承上启下，相当于汽车的传动轴—中层的执行力决定了高层的“动力”能否传递到基层。在组织中，中层处于“上挤下压”的位置...中层的作用是承上启下，相当于汽车的传动轴—中层的执行力决定了高层的“动力”能否传递到基层。在组织中，中层处于“上挤下压”的位置。在现实中，很多中层都抱怨，自己是“成绩看不出，毛病一大堆”。一方面，中层的苦恼需要上下级移情换位来理解。另一方面，作为中层领导者，也可以通过修炼阳光心态、提升情商和影响力、以组织的价值观为本来实现自我和谐、人际和谐、与组织的和谐。下面是我为大家收集的关于。希望可以帮助大家。

在我们看来，可以把中层的领导力分为三个层次，即个人领导力、团队领导力、组织领导力：个人领导力是自己领导自己的能力，要想领导别人，首先得领导自己，这需要用阳光心态来实现—你内心是一团火，才能释放出光和热;自己牢牢站稳了，才会有魅力吸引其他人。具备情商和影响力，能够引领其他成员，就会形成团队，可以用“从”来表示团队领导力;这个团队有动力、有愿景、有魅力，拥有共同的价值观，才能吸引更多的人，形成组织，可以用“众”来描述组织领导力。

个人领导力—阳光心态

阳光心态是一种与环境相适应的积极心态，在任何环境下始终保持平

和、温暖、有力、向上，其心力如同一把适度张力的弓，大喜不过望，大悲不过度，具有足够的自我平衡力。阳光心态是一种充满动力而又淡定从容的心态，认为事情是中性的，没有大小好坏对错之分。事情是两面性的，就如同硬币，得到了一面，同时也得到了另外一面。不喜欢这面，换一面看，也许会有新的见地。视角不同，发现就不同。一个人就是一块砖，加入了一个组织，就是参与了一面墙的构建，上挤下压是正常的，要想到自己也在压别人。你所经历的，别的“砖块”也曾经经历过。

还是要以感恩的姿态存在于组织之中。也许自己也在抱怨，生活中上有老下有小，工作中上挤下压，生活和工作压力都很大，但正是因为有了组织的存在，才能使自己的生活得到保障，并拥有了发展的平台。虽然处于中层，但是毕竟已经从基层上升到了这样的高度，还有多少人处于自己曾经奋斗过的路程当中。

团队领导力——情商和影响力

情商是指人对自己的情感、情绪的控制管理能力和在社会人际关系中的交往、调节能力，简单定义，情商就是管理情绪的能力。不论企业的中层还是高层，首先应该学会认识他人的情绪，站在利益相关人的角度考虑：换位、到位、不错位、不越位。

中层领导者应学会移情换位。位置是个硬币，中层虽然上挤下压，向往高层，但是高层也有高层的苦恼。当中层希望薪酬越高越好的时候，高层关心的是组织如何生存和发展，甚至是，员工能否按时发出工资。

组织如同金字塔，压力是自上而下传递，因此，塔顶端的压力是最大的。当你抱怨高层对自己过于急躁时，用情商的原理就可以理解，上级正面临

着更大的压力，自己也就会心平气和。

组织领导力——以组织的价值观为本

组织是价值观彼此认同的人聚集在一起，并且实现自我价值的平台。每个人的自我价值都要在其中得到实现，而且个人价值观最大化是一只无形的手，这只手在调动个人的能力和兴趣，同时，也在调动社会的资源。由于一个人做事的最大动力是自我价值实现，因此，在为组织做出贡献的同时，自己也在直接或间接地，利用组织来实现自我价值。

你能走多远，取决于与谁同行。通俗地说，就是“跟着狼吃肉，跟着狗喝汤”。与组织的价值观一致，才会获得高层的信任，才能获得更多任务委派，能力才会得到提升。如果能力和价值观符合组织和高层的要求，自然就会晋升到高层的位置—这是在一个规范的组织中升迁的路径。

9.中层领导力培训措施 篇九

关键词：团队游戏 中层管理者 领导力

一、前言

中层管理者，是一个企业最为关键的管理群体。沃顿商学院管理学教授莫里克（Ethan Mollick）对以知识为基础的公司给予一句忠告：请重视公司的中层管理人员，因为和其它任何部门或人员相比，他们对公司运营有着更大的影响。中层管理人员的工作职责包括：执行最高管理者政策，监督工作进展、分配团队资源、协调关系等，在帮助公司营造创新氛围等方面发挥着关键的作用。

领导力（Leadership），是指在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件，在以最小的成本办成所需的事，提高整个团体的办事效率的能力。中层管理人员的领导力至关重要：领导力卓越，则部门团队业务强劲，完成任务高效；反之，则团队涣散，缺乏战斗力，整个部门业务绩效差，影响到企业整体利益。

在实际的企业管理中，中层管理者在企业管理中常常被忽视。而被忽视的原因中，有相当一部分恰恰是由于其领导力不足造成的。

二、沟通问题是中层管理者领导力不足主要原因

中层管理者领导力不足则主要表现为以下几方面：

一是其团队成员执行力不高。对管理者的指令理解不到位，又缺乏主观上与管理者深入沟通的意愿，按照自我理解执行，出现问题再反复修正，使得执行效率底下；二是管理者个人魅力不足，未能取得团队成员信任；三是团队成员之间缺乏有效沟通。团队成员之间各自为战，仅仅满足于完成本岗位工作，对不在自己工作范畴内的事务则不了解、不知情、不参与、不负责。看似工作界面清晰，实则容易形成壁垒、真空；四是管理者不懂如何更加高效的推进工作进行。单纯发出指令性缺少指导、参与程度低、不知道如何营造氛围以及调动每个成员长处，团队整体效率低下。

以团队建设角度分析，这些问题都是沟通这一管理的根本行为出现了问题。有效沟通是解决绝大多数管理问题的关键之所在。良好的沟通能够营造良好而沟通氛围，促进领导者与员工之间的通过磨合、互补达成共识，进而积极协作、配合；可以使组织目标的制定以及实现的过程清晰明确，成为团队一致的最大公约数；可以充分的以员工为鉴明得失，塑造人格魅力。

可以说，有效的团队沟通是解决领导力不足的关键。而团队游戏这种实验性管理训练方式，正是短时内强化团队成员沟通意愿和能力的极为有效的途径。

三、团队沟通训练是管理者强化内部沟通的有效途径

（一）团队游戏的起源与发展

团队游戏（Team games） 又称为团队沟通训练，是指需要团体协作来共同完成任务的游戏。团队游戏起源于二战期间英国水兵的生存训练，当时大西洋上有很多英军船只由于受到德军潜艇攻击而沉没，大批船员落水，由于海水冰冷，又远离大陆，绝大多数的船员不幸牺牲了，但仍有极少数人在经历了长时间的磨难后得以生还。专家们经过调查后发现：这些人之所以能活下来，关键在于有良好的心理素质，当灾难到来时，他们有强烈的求生欲望。而正是缘于这种现象，随后不久，英国人建了一所名为阿德伯威的海上训练学校，定期把海员送到学校里参加一些高空跳跃等项目用以提高海员的心理素质。后来其训练方式被引入了工商管理课程，进入管理学研究与实践的范畴，发展成为拓展训练。

拓展训练有两种类型。一种是探险，风险高，有专门的场地设备和培训师，它面向个人高素质的培养，而另一种是体验性活动，其风险较小，利用较简便的器材，自行组织的带有游戏氛围的活动，它更多注重团队精神、增强解决问题、决策和沟通的能力，这就是我们所说的团队游戏。目前国内绝大多数中高级管理类培训课程中，都有团队游戏作为重要课程。

团队游戏的特点，在于这种学习方法的前提是：体验先于学识，学识与意义来自参加者的体验。每个参加者的体验都是独特的，是由参加者自己去发现、归纳体验过程中提供的知识。以体验为主，按照体验→分享→交流→整合→应用这样一个学习圈而展开的。

（二）团队游戏对于解决团队沟通问题的作用

无论是在日常生活、还是在管理工作实践中，沟通始终是影响事件进展的关键环节。

团队游戏对于训练团队有效沟通的作用主要有以下三方面：一是在团队沟通训练中，可以以游戏指导者的身份强化其在团队中的实际主导角色映射；二是团队成员在游戏过程中以抽象模拟的游戏方式，在高参与度、低压力感的情况下，模拟团队运作，代入感强，容易对参与者印象留下深刻印象，从而影响日常工作思路、态度；三是在团队沟通游戏中，锻炼高效项目运作组织协调工作。

也许没有人能说出到目前为止，究竟有多少种团队游戏设置。可以肯定的是，管理学专家、培训指导师们，根据大量管理实践案例中的常见问题进行游戏环节设置，因而几乎所有管理问题，都有相当内容的游戏设置与之相适应。诸如“博弈论”、“木桶原理”、“鲶鱼理论”、“蝴蝶效应”等等大量哲学、经济学、数学、社会学、管理学理论被抽象的运用在其中，使空洞的理论化为有趣的游戏体验。尽管数量巨大，基于管理的本质在于沟通这一根本观念，团队游戏的绝大多数环节设置，都旨在重现沟通的过程、要件以及沟通技巧的引导，以强化个体对于沟通这一关键行为的认知、主观能动性、以及方式方法。

四、团队游戏的实施

（一）实施的时机

团队游戏实施的时机很重要，既不能一蹴而就，新鲜一阵过后就忘；也不可过于频繁，实施起来困难，也容易造成“感悟疲惫”。笔者认为以下两个时机最适宜开展团队游戏：

一是新组建团队或者新团队成员加入之时。通过团队游戏可以在短时间内使新老成员之间放下隔阂，感受彼此的性格特点、思维模式，有助于缩短团队成员之间的磨合期。领导则可以借由指导游戏，了解成员的性格特点、工作作风、技巧能力等，同时借游戏开展，将领导角色与培训指导角色相结合，初步展示管理手段，树立威望。另一方面，通过游戏为确立今后的工作准则奠定思想基础。

二是团队协作进入瓶颈之时。当团队协作出现困难时，除了沟通问题，就是有权益冲突。而无论是沟通问题、还是团队利益和个人利益互存关系的的分析，都可以在大多数团队游戏中设置中找到答案。管理者借由游戏体验将问题的症结所在、解决问题的方法与道理阐述于游戏之中，相比于谆谆教导、呵责批评，都可说是更加高明的手段。

具体实施时间，可以利用内部培训、集体活动、会议间隙，也可以视情况专门开展。

（二）操作实施过程

第一，进行题目设置。首先要根据具体问题选择确定游戏目的，设置游戏题目，制定游戏规则。假设某项目团队与公司内其他团队正在竞争，而团队本身内部也存在沟通问题，作为管理者，就可以选择以博弈论为理论基础的游戏。比如著名的“囚徒困境”。

第二，做好资料准备。对于游戏设置的原理、背景进行学习熟知，要清晰掌握点评环节所需要的知识储备。同时，根据具体游戏需要准备好相应的道具，表格。

第三，进行“战前动员”。中层管理者本人要以游戏培训师的角色推进游戏进展，进行游戏介绍游戏规则，分配游戏角色，进行动员，营造好游戏氛围。应当注意的是，对于进行游戏的目的、游戏的理论依据等，此时不应过早介绍。

第四，做好过程推动。掌握进行好节奏、时间，保持规则的运用。尤其注意的是要保持游戏氛围，让参与者尽可能全情投入。

第五，反馈分享。公布游戏结果后，邀请部分参与者进行经验分享。如果可能，尽量让所有参与者都表达与交换各自的观点与得失。观点分享可以作为点评的参考。

第六，分析点评。根据游戏的结果和参与者的观点，对全过程进行点评。点评是最为关键的阶段。参与者经过在游戏过程的充分感情酝酿，以及对结果的得失感受，都已经深深融入在游戏角色中，体验了一次管理实践过程。此时，结合游戏结果的陈述游戏理论，进而清晰的表达需要灌输的理念与规则。重中之重，是要回扣到具体工作过程中存在的问题，点中穴位，击中要害，此时对于参与者的灌输效果可谓事半功倍。值得注意的是，切忌在此时对具体问题长篇大论，会造成负面的作用，要在关键内容上点到为止。

五、结语

团队游戏将中层管理者提升自身领导力和打造团队强劲的竞争力两大目的，结合于解决沟通问题的实验性管理训练之中，这种形式易操作、易见效。而在此之外，管理者当然还必须在塑造领导魅力、突破管理瓶颈、改善管理氛围等方面做大量细致的工作。

参考文献：

[1] 李有爱.管理者的人格魅力[J].企业改革与管理， 1999（5）

[2] 拓展游戏.360百科

[3] 领导力，必应网典

10.国企中层领导力学习有感 篇十

由约翰.C.麦克斯维尔编著的《中层领导力》一书在世界范围内产生巨大影响。通过近一个星期对本书的学习，体会颇深，收获良多。

感受一：做一名全方位的中层领导者

中层领导者不应受限于自己所处的环境或职位，做不成CEO照样能发挥领导力。可以通过不断地自我学习，让自己的领导力影响到身边的人；通过开发自己的影响力，成为全方位领导者，学习向上领导、领导同事和下属。

感受二：避开“不居高位，无法领导”的误区

许多中层领导者和普通员工都认为，企业的领导力非“一把手”莫属，有这样的认识就陷入了职位误区。中层领导者应通过“五层领导力”的训练来提升自己的人格魅力，从而成为全方位中层领导者。“五层领导力”的实质就是从自己的普通职位做起得到领导和同事们的认可；从自己取得的业绩和对人才的培养来提升自己人格的魅力。

感受三：如何认识中层领导者在企业中的地位

企业的中层领导者面临的一个最大的难题就是不清楚自己的定位。作为领导者，你拥有权力和威信，你可以制定决策，也享有很多资源，你可以命令下属采取行动并指导他们工作。同时，在其他领域你却缺乏权威，如果做出逾越自己职权的事，你可能就会陷入麻烦之中。

作为中层领导者，看似大权在握实际却毫无实权。如果你不是最高领导，即使你认为自己有远见，有能力，能够带领组织更上一层楼，但是公司却走了一条完全不同的道路。可惜你权力不够，无法以一已之力做出改变，这时你就会困在中层。

作为中层领导者，你手中的权利并不属于自己，除了企业的老板，其他人的权利都是上司赐予的。对中层而言，最佳的做法就是询问上司对你的期待，并且持续与上司密切沟通。

感受四：人们服从怎样的领导

如果你认为身居高位人们就会自然服从，那你就大错特错了。现在下属服从你的领导吗？如果服从，那有朝一日你升职之后他们仍会服从。但是如果下属现在不服从你的领导，那不管你何去何从，他们都不会改变。

人们服从知根知底、体恤下属的上司；人们服从值得信任、品德高尚的领导；人们服从令人尊敬、精明能干的领导；人们服从平易近人、始终如一的领导；人们追随令人钦佩、责任心强的领导。

感受五：全方位领导之向上领导

把为上司增值作为出发点。要做到出色地领导自己，设法为上司减负，心甘情愿做别人不愿意做的事，做的要比管理的更多，为人际关系投资，为每次占用上司的时间做准备，明白何时进、何时退，成为公司的业务骨干并不断进步。感受六：全方位领导之横向领导

实现横向领导的原则是理解、练习并完成领导力圆环（关怀、学习、欣赏、付出、口头肯定、领导、成功），明白赞美比竞争更重要，与同事成为朋友、增强友谊、加强团队合作，避免办公室政治，做到出类拔萃地完成工作而不是玩弄手段，扩大人脉圈，让闪光创意脱颖而出，不要假装完美无缺。

感受七：全方位领导之向下领导

实现向下领导的原则是要以人为本（慢慢穿过走廊）、关心下属，将每个人视为“满分”，挖掘下属身上的巨大潜力，培养每个团队成员，明确下属的梦想和渴望，发挥下属的优势，以身作则，传递愿景，根据结果进行奖励。

感受八：全方位领导者的价值

领导者团队协作比单打独斗更有效，公司的每一层都需要领导者，成功领导是更上一层楼的前提，优秀的中层领导能使高层领导更优秀，全方位领导具备每个企业都需要的才能。

11.中层领导力培训措施 篇十一

james.kouzes和barry.posner合著的全球领导力经典之作《领导力》一书中对领导力这样描述：领导力就是动员大家为了共同愿景努力奋斗的艺术。显然，如何去影响大家对实现共同的愿意，并为之努力，并非易事，这种影响力似乎让很多领导们摸不着边际。在不同的国家，不同组织文化，不同的时期，不同的情景下都有不同的领导方法。但凡无法用程式归纳的道理，不能按条条框框去做就能实现目标的事我们美其名曰“艺术”，可见领导力是全球管理界共同研究与探讨一门艺术。

领导力这个词在管理界通常被理解为“影响力”，企业的中层领导力管理者在带领团队、影响组织实现共同目标的过程中，如何让团队的绩效发挥最大，如何让组织留住优秀的人才，最核心就是要多了解员工的想法，多尊重人的本性，多接“地气”。如果一个领导做不到这一点，那他谈不上具备优秀的领导力，中层领导力更谈不上从优秀走向卓越。

曾有一朋友跟我反映，说他在一家集团企业工作，他的上司是一名高管，在公司内很强势，不仅员工怕他甚至与他平级的其它部门领导都“敬他三分”。其领导的部门团队人心涣散，豪无凝聚力可言，但该部门所做的事情总能让企业老板满意。详细了解后觉得很惊讶，此领导在团队任务最困难的时候，不但不去鼓励大家齐心协力，而是冷冰冰的在团队会议上向大家表明：最近压力比较大，如果有适应不了的，欢迎随时找我沟通，毕竟道不同不相为谋（言下之意就是不能胜任者就走人）；在项目最紧张的时候，怕老板怪罪下来，于是在团队成员面前“我死之前你先死”之语竟出自他口；喜欢在部门内部搞权变，部门制度不透明，奖罚不公正，刻意而为，制造混乱局面，从而让自己显得重要，享受对团队成员之间摩擦的裁决权；无视本部门团队流失率，奉上欺下，每天只想着老板怎么想，如何让老板满意。从而不惜牺牲本部门团队人员利益去换取个人在老板面前的表现，以赢得老板的赞赏从而在同僚中脱颖而出，此种领导可谓是一将成名万骨枯。

像这样的中层领导力管理者，可能他带领的团队绩效不错，目标性很强，但对于整个企业的长期可持续性发展，这样的领导对组织是不利的，企业的组织架构认知岗位设置与角色任务以人为本的企业经营流程与产品营销理念以实现经营目标为需要的员工招聘、晋升、调岗与解聘以人力资源会计为核算依据的薪资管理、成本控制主要体现人力资源成本控制）、报表分析以企业战略为目标的岗位绩效定义与角色绩效考核：平衡计分卡基于业绩的团队建设方法和考核基于价值贡献和促进企业发展的人才价值评估以上要点的设定，必将强化人力资源合理架构与企业人力成本的相关性，从而树立起人力资源管理目标与企业经营目标重合、一致的良性发展战略管理思想沙盘模拟导入、规则说明、财务报表讲解课程导入：沙盘模拟课程介绍、本课程规则讲解课程组织：企业组织架构解读、CEO任职条件设置、竞聘CE团队建立：角色设置、人员配置、角色扮演，参与团队研讨教学年模拟经营：讲师带领完成第0年操作、财务报表填写、解模拟第一年经营活动: 感受经营的艰辛和不讲师点评：企业经营本质、企业利润增加的“关键”、财务指标是绩效考核的关键、何谓战略绩效管理（平衡计分卡财产对应：学会如何将财务报表数据与企业人力资源贡献状态关联起第一年运营总结：人力资源管理工作同市场、产品和顾客同等重要第1天下午：模拟第2、3年经营活动，并反思与总模拟第2年经营活动：重点分析企业人力资源战略经营模拟：市场竞单、独立完成财务报表经营检讨：解读企业间的两项竞争（招聘人员、寻找客户）经营预判：学会运用《损益表》理解人力资源与财务结果的关系理他营造的是一种负面组织文化，不仅是管理技能缺乏，更重要的是缺乏领导力的核心－不接“地气”。在上级面前委曲求全来

获取支持，导致牺牲自己或透支团队成员对其的信任与支持，中层领导力最终保护不了团队的基本利益，更不能影响大家对组织的目标实现的信心，这样的中层领导力说明自身能力还有限，难以潇洒从事。他们品质上缺乏对人的基本尊重，反映在对下的独断和对上的逢迎。他们不善于激励团队，又要在团队中努力支撑着那可怜的管理权威，树立那自以为是的管理风格。长期形成的官僚之风，中层领导力使他们养成了外冷内热，纠结前行，最终麻木不仁，成为部分企业老板剥削员工利益的走狗。

领导者与团队成员的关系有四种，第一种：员工对这个领导咬牙切齿的恨，此为“恨之”。第二种：员工不骂这个领导，但也不亲近这个领导，能躲则躲，敏感性的与领导保持距离，此为“敬而远之”。第三种是：员工都喜欢拥戴这样的领导，且无论职场内外都称赞其是个好领导，此为“美而誉之”。最后一种是：员工与领导像是无比亲近的朋友一样，他们之间似乎没有距离，并且彼此依赖，为了目标大家像家人一样共同奋斗，在员工心理似乎已经忘了领导的存在，此为“不之有之”。上海麦孚企业管理咨询有限公司研究认为：四种境界四种类型领导在组织中都不少见。好的领导者要在组织中宏扬尊重人性，以人为本的管理思想，创造开放、积极、沟通合作的文化氛围，中层领导力而不是在组织内推行个人英雄主义，甚至个人崇拜。

12.中层领导辞职报告 篇十二

【篇一：中层领导辞职报告】

尊敬的行长：

我带着复杂的心情写这封辞职报告。由于您对我的赏识，我才得以进入**工行中层干部这一档列，并上调至公司业务部担任信贷审查这一重要岗位。在这岗位工作中，我学到了很多知识，并积累了一定的经验。

对此我深怀感激!我的离开可能会对公司业务部及放款中心的内部运行带来暂时的混乱，我会在剩下的工作时间里尽力完成自己份内的工作，并在离职前交接好手头的工作以尽量减少或避免这些混乱。

我在**工行整整呆了17年，在这期间有过欢笑，有过收获，也有过无奈和痛苦。现信贷业务突飞猛进，年轻的客户经理团队，认真负责的工作态度和勤奋忘我的工作精神给我留下了深刻的印象。我的辞职并非出于对工行制度或个人有什么不满，完全是我个人的意愿。请您谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我希望我们能再有共事的机会。

我会在上交辞职书后1-2周后离开，以便完成工作交接，希望能得到您的准许!感谢诸位在我在工行期间给予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友们在工作和活动中取得更大的成绩和收益!

此致

敬礼!辞职人：

【篇二：中层领导辞职报告】

高总您好：

那天我同您说辞职时，您一脸的无奈，您多次问我为什么，我只给了您一个最简单的理由，那就是这里上下班不方便。其实当时我就很想同您说出我真正的理由，可是我还是害怕，害怕会因为我的逆耳之言刺伤您那高尚的威严，今天我把它写下来，看是否有机会发给您。

其实按常理推测,作为负责财务部门工作的中层管理人员,在公司做得时间越长,应该说越是公司的核心管理人员，越发会受到公司的重用，得到更好的职业发展。当然，却使公司在管理上有何不足,中层管理者都是有责任去推动并改善的,可我却最终还是选择了离开,偶尔想想有种觉得自己是在逃避现实的丝丝惆怅(逃避现实的跳槽是最不明智的),可回头一想，曾经也尝试过,尝试我作为一股中层的力量来推动并改进我们的现有的管理模式,但那些尝试还是很大部分都挫败了。那一次次的挫败，使我的心麻木的在本公司再也很难找得到激情，我怀疑如果还不给自己选择更多一点的挑战，我终将会在公司被沉沦，这种看似轻松的工作模式,使的我心常常找到不到方向,恰似一种温水煮青蛙的温和，很可能会将我推向社会的淘汰品之列。

我提议过,不应该将仓库和采购部并成物料部,统一有采购部经理来统领.我提议过,公司的成本核算应紧跟生产进程,要将一切实际发生的费用进行实时归集,要生产部门每天做生产日报表

我提议过,要仓库即时将发生的收发料单据送到我们财务部,让我们紧跟物料信息,可很多时候,我们收到的却是前半个月发生的业务.我提议过要将公司的采购单价和销售单价到我们财务部来备案,以便于我们在收付款时进行核对，我提议，要我们部门来跟踪销售发票的事,就必须要我们来计划付款行为,这样我就不信那么多的采购付款收不到对应的发票

还有，我提议过……

我不想说了, 总有那么多的不规范，总有那么多的风险隐藏在我们的业务操守中，你美其名曰的筹划，却让我每个月都会在那种违规的业务中带着风险绞尽脑汁。我承认，财务部门是一个信息集中中心，通过财务数据可以轻易看到经营环节中的不足，流程设置的缺陷，可我觉得这业务本身都是不合理的,就是真把头发都想白了,那还是违法的，风险和收益的对冲，边际收益无乎为零。总是从事一些没有意义的活动，人很容易变得麻木。筹划应该穿插来生产经营的每一个环节中，应该是事前计划，事中调整，事后总结，而我们却总是在做事后弥补，总有一些原因使得我拟出的流程改善建议被扼杀或中途流产。

公司刚把我引进来的时候,您将公司当时很多管理上混乱的问题都跟我坦诚相对，并就你规划中的管理模式,希望得到我财务角度上的支持，你希望我不仅懂得如何做好一盘帐,更多的希望是我能通过财务手段,本着成本节约,扩大利润的原则来协调各相关部门,对公司的相关流程取到一定的监控作用，那意思就是说我应该有大局的眼光通过财务信息来参与管理，可做下来之后,我发现，一个人想的、说的和做的完全可以是一万八仟里的背道而驰,这使我很懊恼,甚至于还在怀疑我自己,我很遗憾,我的到来没有给公司管理带来实质性的改变,提升只是一种表面的形式主义而已。

记得当初我们是经过近两个月的磨合,彼此才达成合作意向,我怀着极大的激情来到公司,我觉得你是一个爱才惜才的开明的私企老板，可后来我财务部的人换了一轮又一轮，虽然说一个公司的成长需要在一种新旧文化的磨合中更能促进成长，可是新空气的到来却似一陈风一样，来了之后又强劲地飞走了，柔和的却又被原有的气息给同化了，一批批的激情，一批批的涣散。我向你提出适当加薪来避免人员流动过快，可你却说了一句让我的心失落到极点的话：这样的人才在网上大把啦，这样的职位，仅需要如此的人才，如此的能力也只配这样的薪资，如果能力超强，另谋高就我也无异语。言下之意就是说我们的能力仅如此而已。可是，您真是大错特错了，您总在抱怨社会真正有用的人才太少，其实人才就在你的身边，如果你推行出一些真正有用的激励机制，采取一些恰当的手段，不是有句话说：重奖之下出猛将吗，把我们公司本有的这些人的潜力都挖掘出来，把各部的作业操守规范起来，协作意识强点，服务意识跟进，一起互动，组织的力量是强大的，只有共同的推进，公司才有可能进步。看着你满头的银发，我在心里也为你怅叹，很多的时候，个人的力量是非常薄弱的。

前两年你觉得部门全面，更能体现有组织有纪律的企业文化，更能分工明确，可庞大的组织架构，造就出了员工之间在工作上的拖沓，内耗在一天天的放大，如今你又想用erp来约束员工的工作行为，规范工作的操作流程，可我还是觉得这是不现实的设想。厂规上我们是八点钟准时上班，可真正工作却都在九点后，上班时有人上qq无聊、有人玩游戏、有人在看股市行情。同样，很多时候你带着公司的人外出就餐，常会在下午三四点后带着酒味回到公司，这种违背工作制度、占用工作时间的放松，我真的不敢恭为，这种低效率的，没有一点原则性的办公室文化几乎使我堕落。

本来说国人受几千年儒家思想的熏陶，家和家族的概念已深入人心，很显然面对职场，人也很容易将企业当成自己的家来看待，然而据我所知，公司的大部分人都没有将自己的职业发展寄予公司来带动。你常说，我们要将一些下属能完成的工作下放，腾出更多的精力和时间来关注一些更具有关注意义的事情，可您在工作中却总是事无俱细，亲力亲为，更多的是在越级指导，有时我都很惊叹你的细心和记忆。奖罚制度你总高喊要实施，却无法细化，关于绩效的核算规则却总无法透明，你一次次地向员工承诺，但却一次次地无以兑现，这在员工心里产生了极大的不满情绪，作为员工的心，其实是最容易收腹的，因为大家的心里都有一个最淳朴的理想，那就是我的付出能得到相应的回报，这种回报不单是指金钱，更多的时候是一种精神的认可，有些认可会比老板用金钱来奖励还要使人亢奋，一旦人的这种补认可的需求得不到满足，或在多次的否定之后，甚至于老板那种视而不见的沉默中，心会慢慢变得麻木，冷漠之后的组织出现了涣散的局面也就自然而然了。

你的理念很前卫，这一点我很欣赏,可以说我在你的身上学到了很多看问题的视角,可是你却忽略了一个事实,你前卫的理念没有发挥到真正的业务战略上,你很在意形式,而忘记了每一实体本身。我们的行政会议每周举行一次，旨在提出问题，讨论问题，解决问题，可我总觉得每一次的会议你都在承担着当前政治经济形势的传播者，我们公司的人员素质你应该很清楚，,您注意到没有,在你口沫飞杨的主持中,下面的**却在发短信,**却似禾尚般地打坐,其它的能听得进的又有几个，真正取得到效益的又有几次,长长的两个钟，有时我都感觉眼困。我并不是说您对政策性的传播是一种错误,可我觉得不应该占用我们会议的时间,完全可以由行政部通过宣传栏来宣传。

13.中层领导力培训措施 篇十三

课程背景：

最难做的是中层，最重要的也是中层，中高层管理干部在企业中的地位相当于一个人躯干，它起到了连接大脑及四肢的作用，它的重要性不言而喻，而我们企业的现状是，大多数中层干部是原来的技术骨干、业务精英被提拔的，并没有经历过真正的管理训练，当他们面对上压、下挤、左挫和右揉的四方压力时却出现了很多管理困惑，针对此种情况我们专门设计出中层主管最需要掌握的几大管理技能进行综合分享与运用。

学习管理概念并不困难，但要将管理概念应用在实际的工作上，需要“转化”的能耐。本课程的特色在于把概念转化为实际的行为，藉由经典的案例及技巧的演练，使理论概念转变成管理习惯，而能真正在职场上发挥实际的作用，让你在课程结束之后，能将理论与实务做完整的结合，具体地展现在管理作为上。

学员收益：

1、本色做人角色做事，让管理者清楚自己的定位，清晰的面对自己的岗位；

2、从执行与领导的角度出发，建立领导权威、指导下属，并给予工作授权；

3、知人善任，带人带心，学习激励部属的技巧；

4、掌握沟通的基本技能，建立组织内部的沟通渠道，高效传达组织内部信息；

5、掌握出色的团队领导能力，增强自己的领导魅力；

6、了解辅育人才的重要，学习如何在工作中辅导下属。

课程时间：2天，6小时/天 授课对象：企业中高层管理者 授课方式：

问题讨论和实战案例分析：剖析经典实战案例，充分启发学员 讲师讲解：强调重点、要点和难点，将专业术语平民化，帮助学员理解 录像观看：通过精彩录像片段欣赏，给予学员启发

现场演练：帮助发现问题，进行精确点评，从而达到学以致用的目的 游戏互动：将深奥的理论融入轻松的游戏之中，在笑声中学习和领悟

课程大纲： 第一讲：中层困境

一、何谓中层？

二、中层干部的夹心化和架空化

三、如何面对高层和基层日益拉大的价值观差异

四、如何面对快速更新的知识体系和管理体系

第二讲：本色做人，角色做事：管理者的角色定位

一、角色定位与认知

管理者的三层定位、四个角色、五大权力

二、素质特征与能力要求 新中层干部的8个转变

三、干部的作用 中层干部的8个作用

第三讲：中层执行力

一、影响执行的三大要素：执行的环境、执行的心态、执行的能力

二、执行的环境：影响执行的硬环境和软环境

三、中层如何打造良好的硬环境

四、中层制度流程执行力打造

五、薪酬与激励的关系。薪酬原理

六、绩效考核的作用和原理

七、即使激励的重要性和即时激励的基本原则方法

八、马斯洛层次理论在激励中的运用

九、制作即时激励手册

中层执行三大能力：问题解决力、人际沟通力、经验转化力

1、问题解决力 1）什么是问题？ 2）什么是问题意识

3）问题的四大原理：损失原理 生长原理 癌变原理 级减原理

2、人际沟通力 1）误解的产生 2）沟通的四个层级 3）14倍定律 4）微表情识别情绪 5）职场沟通三项必备装备 A.听懂意思：五大要诀 B.问对问题：五个关键

C.说到点上：三个注意，四大要点 6）赢得合作的沟通技巧

3、经验转化力 1）经验与知识的关系 2）职场学习的三大疑惑。3）学什么？向谁学？怎么学？ 4）职场一万小时定律

5）经验转化关键词：理解、重复

第四讲：中层领导力

一、领导与管理

1、领导与管理的困惑

2、领导与管理的本质区别

3、领导与管理的工作侧重点

4、领导者的重要性

5、何为领导力

6、领导力的组成

7、怎样才是大家期望的领导?

二、领导力风格

1、PDP领导力类型测试

2、PDP领导力类型讲解

三、情境领导实践

1、下属准备度诊断

2、被领导者的4中准备度

3、领导与管理的法则

4、四种不同的领导与管理风格

第五讲：中层基础能力

一、目标与计划管理

1、什么是目标管理

2、目标管理5要素

3、目标管理的流程

4、目标管理的10大原则

5、目标设立的smart基本原则

6、PDCA目标管理

7、目标制定与管理的8大步骤

8、计划的制定的步骤

9、计划的落实与执行

二、授权与控制技巧

1、授权的意义

2、授权的5+4原则

3、授权的类型

4、无授权的原因分析与对策

5、哪些是不可以授权的管理

6、授权的5个层次

7、授权的6大步骤

8、控制的目的

9、控制的方法 10、5种控制的运用时机

11、常用控制工具

三、部属培育与辅导

1、下属培养的重要性

2、部属培养的三种常用方式

3、部属培育的策略

四、团队建设与管理

1、团队的定义

2、团队的管理

3、团队成员匹配原理

4、卓越团队的5种技巧

第六讲：中层自我进化

一、情绪压力控制

二、抱怨解决与心态改进

三、提升领导意识

四、善于建立威信