安全团队工作职责（精选15篇）
1.安全团队工作职责 篇一
1. 安不可忘危 治不可忘乱
2. 常添灯草勤加油 常敲警钟勤堵漏
3. 入海之前先探风 上岗之前先练功
4. 筑起堤坝洪水挡 练就技能事故防
5. 记住山河不迷路 记住规章防事故
6. 群策群力科学管理 戒骄戒躁杜绝事故
7. 专管成线，群管成网;上下结合，事故难藏
8. 落实一项措施 胜过十句口号
9. 不怕千日紧 只怕一时松
10. 疾病从口入 事故由松出
11. 见火不救火烧身 有章不循祸缠身
12. 一人违章 众人遭殃
13. 气泄于针孔 祸始于违章
14. 安全传家久，幸福长又长。
15. 人人讲安全 安全为人人。
16. 知识竞赛，友谊竞赛;不要第，只求冠军。
2.安全团队工作职责 篇二
关键词：团队,团队合作,患者安全,培训
0 引言
1999年,美国医学研究所(IOM)从哈佛大学医学实践研究机构(HMPS)和犹他-科罗拉多医学实践研究机构(UCMPS)搜集得到的数据推断并发布了一份报告,指出医疗差错每年造成的死亡人数在44,000人和98,000人之间。报告还指出医疗差错带来了昂贵的财政代价。美国医学会发现,大多数的医疗差错都来自于体系错误,而不是来自于医疗服务提供者个体的差错[1]。
因此,IOM建议通过提供安全训练来实现组织化的安全体系,建议建立跨学科团队培训项目[2]。
美国医疗研究与质量机构(AHRQ)委托进行了一个针对各种患者安全范例的现有证据基础的审查。审查得出的一篇题为《使医疗更安全:对患者安全范例的紧急分析》的证据报告表明现有的有关范例的数据对提高病人安全是有潜在意义的。在这份报告中,基于机组资源管理(CRM)在航空领域取得的成功,Pizzi等人认定这个团队训练方法对增强患者安全有极大潜力的策略[3]。
从这个初始报告里,与国防部(Do D)合作的AHRQ已经走在了改进医疗团队的前面[4]。Do D与AHRQ投资开发了一个为医学专家打造的叫做“增强团队表现和患者安全的团队策略和工具”的团队培训(Team STEPPS)项目,并发起了全国范围的对该工具的应用[5]。这些工作产生了逐渐增多的关于医疗治疗过程中团队改进的众多成果。
1 团队合作
1.1 团队
Katzenbach和Smith把团队定义为一群具有互补技巧的致力于互相负责的共同目的、工作目标和方法的人[6]。毋庸置疑,团队合作对有效的医疗是关键的。例如,由不同个体组成的小团体在重症监护病房、手术室、产科病房、急诊科一起工作时,医生、护士、药剂师、技师和其他医学专家必须协调他们的行为来优先确保患者得到安全有效的治疗。
团队一般被认为包含以下5个特征:(1)至少由两个或两个以上的个体组成;(2)团队成员各自扮演特定的角色和执行专门的任务,并为达成共同的目标彼此联系和合作[7,8];(3)执行决策[9];(4)有特殊的知识和技能并且通常在高工作负荷下一起工作[10];(5)团队成员间产生相互关系有别于群体——团队能体现工作任务互相依赖的合作方式,换句话说,团队合作特别需要团队成员彼此之间互相适应,而不是按照顺序或者同时达到团队的目标[11]。团队的构成一般包括团队投入、团队过程和团队产出。团队投入包括任务的特征、工作环境的组成要素和团队成员在团队环境中表现出来的态度。团队过程指团队成员在达到它们共同目标的过程中彼此之间必不可少的相互作用和协调。团队产出主要指团队工作产生的成果和产品[12]。
1.2 团队合作
团队合作是指一个团体式团队中的成员,通过彼此间的合作达成共同的目标。传统意义上的团队合作一般是以经典系统理论来描述的,即团队投入、团队过程和团队产出是随时间排列的。因此,团队合作发生在团队成员相互作用共同为团队成果而工作的过程中。团队合作不是要求团队成员一起长久地工作,它的维持靠的是团队工作技能的分享,而不是靠持续的一天接一天延续的工作任务。但是,有团队结构的组织不一定会形成有效的团队合作[13,14]。
团队合作有别于派定工作[15]。Morgan等人将派定工作描述为团队成员个人的职责,包括理解任务的性质、怎样与设备交互及如何遵循正确的政策和程序。派定工作行为也被称为操作或技术技能,它代表了团队具体在做什么[16]。例如,在医疗中,派定工作包括获取病人病史、拍X光片或插入一个中央静脉导管等。派定工作表示与一个特定任务的要求相关的具体步骤和策略,而团队合作与团队成员用来协调他们行动和任务的行为活动相关[17,18]。
医疗团队合作行为一般包括:维持团队结构和文化、运用针对问题解决策略、与团队交流、实施计划和管理工作量和提升团队技能。
1.3 团队合作能力
历史上的研究者定义了由知识、技巧和态度组成的团队合作能力要素,并认为它们是团队合作成功必需的。这就是传统的团队合作能力理论——KSA模型。CannonBowers等认为团队能力的需求会因执行的任务的职能和团队的性质而不同[19]。在医疗保健领域,医疗团队通常执行任务范围较广泛,队员较多变,因此,必须要定义更为通用的具有高度可移植性的团队合作能力要素。Salas等在KSA模型的基础上提出了一种“Big Five”模型,指出团队领导力、交互性能监测、备份行为、适应性和团队导向这五种能力要素更适用于所有的团队[20]。基于Salas等总结的模型,Alonso等认为对医疗团队来说,团队领导力、交互支持、环境监测和交流沟通这四个技能是最重要并且易于培训的[21]。
在医疗卫生领域,一个经过验证的有关团队合作的模型是非常重要的,因为它定义了团队做什么、怎样做和与病人安全相关的团队表现因素。
Amodeo等开展了有关团队合作能力理论的实证测试[22],利用确定因子分析方法检验了Salas模型、Alonso模型和一个由Smith-Jentsch等[23]提出的包括四个核心技能的团队合作模型的准确性,利用Team STEPPS[24]团队精神感知问卷,采集了来自152个医疗工作者的数据(其中医生占15.2%,注册护士占21.9%,技师占26.5%)。结果表明,所有模型中,Alonso模型的参数是最适当的。
2 团队合作培训
2.1 培训方法
团队培训是针对特殊团队技能的借助良好工具、运用特定教学方法策略的培训[25,26,27]。
团队培训一般分为基于模拟器和基于课堂。前者是创造一个与实际工作环境相似的训练场景,使医疗团队通过反复练习达到熟悉工作所需的团队技能或任务相关技能。包括ACRM(Anesthesia Crisis Resource Management)和TOMS(Team Oriented Medical Simulation);后者是以团队协调训练为模式的培训,包括Med Teams、MTM(Medical Team Management)、DOM(Dynamic Outcomes Management)和Team STEPPS(Team Strategies and Tools to Enhance Performance and Patient Safety)等。
麻醉关键资源管理(ACRM)是较为早期的医疗团队培训项目[28],它的影响力较大,但是AHRQ2001年的调查研究发现其缺乏有效性方面的证据支持。AHRQ和Do D经过3年的合作于2006年发布了Team STEPPS,现在已发展成为医疗团队合作培训的国家级标准。
Team STEPPS是仿效近年来被广泛应用于民航界的机组资源管理(CRM,也叫座舱资源原理)开发的,但是医疗背景下的Team STEPPS比CRM要复杂得多。Team STEPPS实际上包括团队合作与患者安全文化的四个方面与模式,即团队构成与领导统权、警觉应变、互助合作和有效沟通。这个四个方面又建立在团队成员的知识、态度、执行力三大支柱之上,Team STEPPS针对这四个方面可以扩展出不同的工具和技巧来帮助提升团队运作效能。以“团队构成与领导统权”为例,Team STEPPS借助事先说明、过程讨论、事后检视等技巧来完成团队任务分配、简报及任务后检视使团队的运作达到最高效能。
2.2 培训的效力
近来,Salas等进行了一系列的分析来确定团队培训的真实效力。在一个最广泛的分析研究中,Salas等审查了48个研究的发现,总结了84个效能测量的大小。通过这些调查研究,Salas等发现团队培训使团队进程和团队结果分别提升在20%和14.4%以上[29]。按照IOM统计的数据计算,即便是有5%的提升,就能挽救近5000人和节约8亿的资金。因此,在给予患者安全有效治疗的过程中,团队培训对提高医疗团队效能的价值和意义是不容忽视的。
针对Team STEPPS,Mann等测试了许多Team STEPPS课程包含的工具。从2000年至2004年间,研究者们每年分析了超过80,000位志愿者的数据。提升患者安全文化的团队合作工具在2012年被用来独立测量一项产科平均治疗结果指数(AOI)。结果显示,高风险早产的分值提高了47%,足月分娩的AOI分值提高了14%,2001至2004年间来总体AOI分值提高16%,与此同时,医疗失职索赔、诉讼和赔偿储备金从2002至2005年间下降了超过50%[30]。
3 结论
传统的医学教育缺乏团队合作能力方面的教育,使得目前医疗团队合作能力有诸多缺陷,对患者安全是一个极大的隐患。
增强医疗团队合作与改善患者安全的核心在于推广和发展医疗团队培训,关键点包括:(1)发展符合医疗团队需求与内涵的完整培训模式;(2)培训模式应植根于所有已证实有效的策略;(3)培训模式应更贴近实际医疗服务所需;(4)团队培训必须结构化,要涵盖所有的医疗服务提供者。
目前有许多团队培训模式都在发展,但是缺乏对其有效的评估。Team STEPPS是目前比较成功的一种医疗团队合作与患者安全文化培训项目,但也存在缺乏临床效果方面评估的局限性。
3.安全团队工作职责 篇三
形成特色文化理念，发挥精神引领作用。进疆之初，大队基地不能完全落实、职工难以落户乌市、粮食关系无法解决、生活物资供应困难，野外地质工作结束收队后，大部分职工不得不回甘肃原驻地解决冬季吃住问题，经历了“冬去春回，两地办公”的艰难岁月。为了队伍的生存和发展，大队确立了“立足新疆创三业，严细求实重管理，同舟共济渡难关，奋力振兴二一六”工作思路，并先后形成了“艰苦奋斗，无私奉献”、“团结求实，开拓发展”、“开拓进取，勇创一流”、“二一六靠我发展、我靠二一六生存”和“干一流工作，创一流业绩，找一流大矿”等企业文化理念。
进入21世纪后特别是近10年来，大队注重人本管理，加强理念培育，在认识上提升到更高的层次，在探索上进行了更有效的实践，在落实上付诸了更多的行动，在深化上投入了更多的思考，形成了较为系统的具有大队实践特色的企业文化理念。具体来说就是：“新疆一流，行业中坚，国内知名，技术领先”的地勘队伍的建设目标；“完成国家任务，服务集团发展，支持地方经济，实现队强民富”的企业宗旨；“干一流工作，创一流业绩，找一流大矿”的企业精神；“经营大地质，矿业立支柱，服务创品牌，机制增活力”的工作方针；“依科技靠人才优化管理，重质量求成果提高效益”的经营理念；“改变，精进，创富，和成”的发展理念；“有房、有车、有尊严、有文化”的职工生活愿景（个人目标）。这些明确的目标理念，为队伍实现跨越发展提供了明确的思想引领和强劲的精神动力，同时通过将大队整体发展目标和职工个人发展愿景有机结合起来，使“有房、有车、有尊严、有文化”等职工想得通、看得见、够得上、摸得着的个人发展愿景成为激发干部职工积极性和创造性的强大动力，为大队整体发展目标的顺利实现奠定了坚实的群众基础，营造了良好的组织氛围。
加强精神文明建设，推动物质文明发展。进疆以来，大队始终把通过精神文明创建活动的载体作用，在地方政府宣传核行业企业文化，扩大社会影响力作为义不容辞的责任。特别是近些年来，通过项目联系与中煤、伊泰、中电投等大企业大集团进行企业共建，以虔诚的态度、优质的服务、良好的信誉和过硬的作风，强化客户意识、服务意识、市场意识及质量意识，打造核工业“西部铁军”形象，树立品牌，提高声誉，取得信任，赢得市场，成为大企业集团的信用客户，在有效传播了大队企业文化的同时，推动了大队经济快速发展，大队的精神文明创建水平和层次不断提升。
大队2001年初被评为省级文明单位，之后三次复验均高分通过。2013年在淘汰30%名额的自治区文明单位“零基启动”创建中，大队按照“工作成绩突出、经济效益和社会效益显著、干部职工群众思想道德素质较高、四个文明建设协调发展，在社会上发挥示范引领作用”的条件要求，自我加压、统筹安排、全面落实、对标创建，又以高分重新创建成功，连续四届保持省级文明单位称号。
努力打造科技团队，增强创新发展动力。多年来，大队以多种方式推进找矿理论与方法领域的科技进步，重视人才在队伍发展中的重要作用。与国内外科研院所加强项目合作与技术交流，每年选派技术骨干到国内外学习深造，请国内外专家来队讲课，以找矿理论和方法为主题，每年举办技术论文交流会，对优秀论文给予重奖。制定人才工作规划，在引进人才、使用人才、留住人才上下功夫，营造有利于人才成长的人文环境。除每年选送部分技术骨干进行学历深造外，还与国内院校合作，在单位开设继续教育授课点和工程硕士授课班，大力提倡并积极鼓励技术人员进行学历深造；对优秀人才优先安排有利于其个人发展的重要岗位，对在重要岗位上的人才在待遇上给予充分的考虑，制定地质科技成果奖励办法，对在找矿、科研工作中有重要贡献者进行重奖。这些举措不但激励了人才，而且极大地推动了科技进步，“伊犁盆地南缘可地浸砂岩型铀矿勘查研究及资源评价”项目以其对中亚“次造山带控矿”理论的突破和对国民经济建设的重大贡献荣获了1997年度国家科技进步一等奖，充分彰显了人才、科技在队伍发展中的重要作用。大队也先后获得中核集团科技创新特别奖、中核集团成立十周年杰出成就奖、2009年全国十大找矿成果奖、2010年全国十大找矿成果奖、国土资源科学技术一等奖、全国模范地勘单位、全国野外科技工作先进集体等。
实现文化落地生根，增强文化内生动力。努力建设作风民主和谐高效领导班子团队。领导班子成员树立正确的人生观、价值观、地位观、权力观，以成就事业和服务群众为宗旨，以建成“勤政务实，廉洁高效，团结和谐，作风民主”的领导班子为目标，党政主要负责人淡化“本位”意识，放下架子、站起身子、迈开步子，主动到班子其他成员处进行沟通交流。在主要领导的示范和带动下，形成了领导班子成员之间日常多向沟通交流的良好风气，树立了“党政和弦，班子和谐，成员和气”的充满生机活力、善于和谋共事的领导班子良好形象。在廉洁自律方面，大队党政主要负责人在全体干部职工大队上郑重承诺，欢迎全体职工对领导班子成员进行廉洁自律监督。大队领导班子成员严于律己、以身作则，为增强队伍凝聚力和群众向心力起到了重要作用。
进疆以来，干部职工中涌现出五一劳动奖章获得者、李四光奖获得者、地质金锤奖获得者、钱三强奖获得者以及省部级劳模、全国劳模等一批勇于探索、甘于吃苦、乐于奉献的典型人物。为了使榜样的力量物质化，充分利用先进人物典型引路、榜样带动的“辐射作用”，除在内外媒体进行先进事迹宣传外，还利用道德讲堂的平台，通过“身边人讲身边事”营造崇尚先进、比学赶超的浓郁氛围。另外，通过以优秀典型事迹为原型创作诗歌、快板、微电影等文艺作品，形成弘扬正能量、宣传主旋律的文化产品，如诗歌《四海为家竞风流》、音诗画《创业者之歌》、快板《地质人生显风采》、微电影《生日》、《朝阳》等，在文化建设落地方面起到重要作用。
4.施工团队常用安全承诺书 篇四
为认真履行我单位在古蔺县双沙镇中心小学校建设项目工程工程项目施工中的安全生产主体责任，加强安全生产管理，不断提高安全生产水平，我作为该工程的总监理工程师、项目负责人郑重承诺在工程施工期间认真履行如下安全生产责任：
1、认真履行总监理工程师职责，审查施工组织设计中的安全技术措施或专项施工方案。
2、在实施监理过程中，发现存在安全事故隐患的，要求施工单位整改;情况严重的，要求施工单位暂时停止施工，并及时报告建设单位。施工单位拒不整改或者不停止施工的，及时向有关主管部门报告。
3、按照法律、法规、规章和工程建设强制性标准实施监理，对建设工程安全生产承担监理责任。
4、配备必要的安全生产法规、标准及安全技术文件，工作防护设备、设施和常用检测工具。
5、建立安全监理工作制度，认真抓好监理工作。
监理单位项目负责人签字：
5.安全生产齐抓共管,加强团队合作 篇五
安全生产齐抓共管，加强团队合作
金色九月，收获的季节，对劳苦耕作的农民如是，对检修公司的全体员工亦如是。在这收获的九月，正是生产的关键时期，更是安全事故频发期，从夏季到秋季，设备本身就有一个适应环境的过程，环境的变化对设备的影响很大，稍不注意或巡检不到位都有可能导致事故的发生，为此，检修公司竭力配合各个事业部做好设备的检查维修工作，把设备生产事故扼杀在摇篮里。安全，自始至终都是白云永远的主题，没有安全就谈不上生产，更谈不上白云的发展壮大。为了防止安全事故的发生，我们需要从小事做起，事无巨细，只有把小事做到位了，才能从根本上遏制安全事故的发生。检修公司员工时刻谨记公司的规章制度和各种安全操作规程，严格按照操作规程作业，杜绝违章指挥和违章操作。从小事做起，作业时佩戴好劳动防护用品，作业中相互配合，相互提醒和监护，真正把安全放在心上，落到实处。
检修公司安全生产齐抓共管，尽管人员数量减少，但人员质量不减，工作前先仔细检查所带的工具是否齐全，避免工作中来回找工具浪费时间；工作中每位员工相互配合，不推诿扯皮，不拖泥带水，充分发挥自身的优势，打造最强团队合作，提高工作的效率；工作后做到工完场清。在制浆事业部二期连蒸变压器事故中，变压器安装结束并调试正常后已是下午八点，但晚上11点制浆二喂料器断路器跳闸、变频器损坏，检修公司人员急忙赶来，在技术人员商议相关措施后，开始组织更换变频器，由于变频器功率较大，更换起来有诸多问题，检修公司人员就分头行动，和制浆电仪人员团结协作，一部分人员拆运变频器，另一部分人员去仓库拉运电缆和做电缆接头，早上8时安装完毕进行调试，由于变频器参数设置和系统调整量较大，至上午10时左右调试完毕开始进料，11时生产正常。检修公司就是这样一个团队，不怕吃苦不怕累，随叫随到，哪里需要就去哪里，为白云贡献着光和热。
6.专家团队工作职责 篇六
为确保培训的效果和质量，各门课程设立首席专家，由首席专家组建专家团队，负责实施远程培训的教学辅导。课程专家团队实行首席专家负责制，确定成员分工，落实工作责任。
专家团队的具体工作职责如下：
1．课程开发
专家团队负责课程内容的开发、视频讲座的录制等。2．点评学员作业、文章等
课程专家团队抽样阅读学员的作业、文章等，并进行阅后点评。
3．引领交流互动，解答学员问题
通过发表文章、论坛发帖等方式引领网上交流互动；经常关注网上“论坛”学员提出的问题，并及时给予解答；根据学员提出的典型问题、疑难问题以及地市教学辅导团队反馈的问题进行集中答疑。
4．制作课程简报
课程专家团队在培训过程中，按培训计划每门课程完成2期课程简报。
5．总结培训成果，分享培训经验
7.安全团队工作职责 篇七
实力雄厚, 获得累累硕果
中国农业科学院果树研究所果树病虫害防控团队组建于2015年, 前身植物保护研究室, 成立于1958年建所之初。主要开展北方落叶果树病虫害防控研究工作, 侧重应用基础研究与应用研究, 同时积极面向“三农”。曾在陈策、王金友等老一辈果树植保专家带领下, 先后开展果树重大病虫害的流行和防控技术研究, 为我国果业安全做出了一定贡献, 获得一批国家和省部级奖励。
周宗山研究员
团队内现有固定科研人员19人:博士学位10人, 硕士学位6人, 高级职称7人, 葡萄产业技术体系岗位专家1人, 4人具有国外博士学历或留学经历。流动科研助理8人:博士后1名, 博士研究生2名, 硕士研究生5名, 同时和巴基斯坦信德农业大学开展博士和硕士研究生的联合培养工作。为团队发展打下了坚实的人才基础。
团队的主要研究方向有两个, 一是应用基础研究, 包括重大病害致病分子机理、抗病基因挖掘和寄主-病菌互作研究;果树主要害虫生物学、生态学及分子生物学的系统研究;病毒脱毒机理和高效脱毒技术、高效检测技术、病毒基因变异与多态性分析等研究。二是防控技术研究, 包括重大果树病虫关键防控技术和生物防治, 制定区域性综合防控技术体系;培育果树优良品种和砧木无病毒原种, 构建无病毒苗木培育体系。
开展中意合作果树研究
“十二五”以来, 该团队先后主持国家重点研发计划、国家自然科学基金、农业部产业技术体系建设项目、农业部948项目、公益性农业行业科研专项、农业部国际交流 (对外技术培训) 、国家外国专家局人才引进等国家及部 (省) 级科研课题40余项。
团队依托国家落叶果树脱毒中心平台, 在果树所砬山和温泉实验基地开展相关应用技术研究, 初步建设专业实验基地100亩, 承担农业部药检所和药厂委托试验500多项。依托中国农业科学院与意大利巴里大学搭建的中-意果树科学联合实验室平台, 开展了人员互访及学术交流;通过农业部国际交流项目, 培训国际学员5期, 与巴基斯坦、塔吉克斯坦、孟加拉国等签订果业科技合作协议7份, 广泛开展人才交流、合作研究等工作洽谈。
自2015年组建果树病虫害防控团队以来, 已经发表学术论文52篇, 其中被SCI收录20篇 (院选核心SCI收录4篇) , 中文核心期刊33篇 (院选核心中文期刊14篇) 。发布农业行业标准2项, 申报发明专利2项, 获批国家重点研发计划 (子课题) 2项、国家自然科学基金2项、农业部国际合作与交流项目1项、农业部亚专资1项。有效促进了我国果树科技事业的发展。
组织开展果树杀虫、杀螨剂田间药效实验
创新不止, 为果树健康护航
通过不断潜心研究和科学试验, 周宗山带领科研团队取得了一项项科研成果。团队开展了果树真菌病害诊断、病原菌分类鉴定及重要病害分子检测技术研究, 果树病害流行规律与综合防控技术研究;针对果树重要病虫害开展了生物防治技术研究, 包括拮抗菌筛选、生防制剂研发及生防菌抑菌机理研究。其内容为2015年筛选获得病菌拮抗芽孢杆菌6株, 研发稳定悬浮剂2种, 明确了1种菌株树皮内定殖特性、腐烂病疤高效治疗能力、促生长和提品质能力。
在病原菌致病机理研究过程中, 团队利用农杆菌介导技术构建了苹果炭疽叶枯病菌、苹果腐烂病菌、苹果轮纹病菌等突变体库, 筛选产孢及致病性缺陷突变体并开展致病相关基因克隆工作。
中心建有人工气候室及条件良好的昆虫饲养室, 能够周年大量饲养桃小食心虫、梨小食心虫、二斑叶螨等害虫, 每年可提供桃小食心虫及梨小食心虫各5万头以上, 二斑叶螨10万头以上。
指导学员参观考察
病原菌致病机理研究成果图示
通过对果树害虫毒理学、分子生态学的研究, 发现桃小食心虫与农药、光照、温度相关抗逆基因1000余个, 克隆完成6个基因。明确果树食心虫Ry R基因的功能结构域及抗药性潜在位点;完成了不同光照强度、温度对桃小食心虫生殖和交配行为的研究, 发现光、温度等环境条件对桃小食心虫的生殖交尾有明显的抑制作用;初步开展了5种抗生素对果树食心虫肠道微生物的组成及功能影响的研究。
中心还承担着苹果、葡萄无病毒母本树和苗木培育任务, 长期开展优新品种脱毒工作以及病毒病防控技术研究, 已获得无病毒苹果品种100余个、无病毒葡萄品种40余个, 可为生产提供无病毒母本树、采穗树、插条、接条等基础性繁殖材料及苗木。研发了重要果树病毒血清学、分子生物学快速检测技术, 建立了热处理、茎尖培养等高效脱毒方法。承接果树优良品种脱毒、病毒检测、组培快繁等委托业务。在主产区建立无病毒栽培试验示范基地, 并提供技术支持。
周宗山和他所在科研团队的共同努力, 不仅为我国果业的健康、可持续发展起到了良好的促进作用, 他们的创新精神也受到了同行专家的广泛认可, 感动着周围的每一个人。
交流合作, 促进发展
科技无国界, 随着“地球村”概念的出现, 世界各国的科技文化交流不断增进, 有效促进了相互间科技的共同发展。果树植物保护研究中心十分重视这一工作, 并积极拓展国际合作交流渠道。2012年, 成立院级国际合作平台“中国—意大利果树科学联合实验室”, 2015年成功组织召开“中—意高端专家研讨会”, 开展专家互访、青年交流和项目合作。于2012-2016年已成功举办 (承办) 五期发展中国家培训班, 面向亚、非23个国家招生, 培训学员86人。曾带领学员参观考察果树研究所砬山试验基地及与研究所有长期合作的前所果树农场、沙后所现代梨园生产示范基地, 对研究所最新的科研进展和取得成果有了系统了解。通过培训人员与巴基斯坦、塔吉克斯坦、孟加拉等国家的大学及研究院所签订合作协议7份。
果树产业是我国重要的农业产业, 在促进农村经济发展, 农民致富和满足人民日益提高的生活水平对农副产品需求方面发挥着重要的作用。相信周宗山和他所在的果树病虫害防控团队在新形势下, 一定能为促进果树植保事业发展做出新的更大贡献!
8.致力打造高绩效的工作团队 篇八
由乔·卡岑巴赫主编的这本《团队工作》荟翠了团队研究领域中最优秀的作品。编者围绕团队建设和团队管理这两个重要的团队主题来组织这些文章，清楚明了地提示了读者每篇文章的结论对于团队工作中某个侧面的意义。在过去三年的教学中，我采用过英文版的“有名无实的工作团队”、“管理团从如何才能有效地解决冲突”和“为你的组织作好灭火准备”等文章，课堂上学生的讨论非常热烈。文章勾勒出的事实和问题发人深省。如果带着团从建设和团队管理中的困惑去品味本书的文章，你会发现那些重要的结论对于你理解并解决所遇到的问题具有明显的点拨作用。
本书中的很多文章虽然浅显易懂：但具有深邃的理论背景和研究基础，有关团队建设的书籍和文章很多，但多数停留在团队的结构层面上。这些书籍阐明了有效的团队需要明确目标、制定计划、监控进程、分解任务和分配角色等过程。还有一些书籍或培训机构通过团队活动和练习让人们明白团队中分工、合作和协调的重要性。虽然这些知识和练习能够在一定程度上帮助管理者和员工了解团队工作的本质，但是对于如何更有效地提升团队工作的效能却作用不大。我们的研究表明， 团队工作包括结构和人际互动两个大的方面。结构性的问题相对而言比较好解决，通过培训人们很快明白了在团队中应当注意的事项。然而，人际互动的过程方面却不容易提升。我们通常会发现，有些团队尽管从结构上看显得“有板有眼”，但由于团队成员在合作中没有真正做到集思广益、没有处理好合作中存在的冲突、不了解高水平的共识应当如何达成，结果团队无法产生好的绩效。要真正打造并管理好团队，需要从学者们的深入研究中获取营养。
9.安全团队工作职责 篇九
为了提高安全生产的意识，增加安全生产的知识，消灭安全事故的苗头，减少安全事故的发生，矿大成教暑期社会实践汾西团队深入水峪矿开拓队，参加了安全培训会。
此次会议由开拓队技术员孟繁林主持。孟技术员从煤矿安全生产法律法规,煤矿安全管理，露天煤矿开采安全，井工煤矿开采安全，职业病防治，事故应急处置，自救与创伤急救等几个方面讲解了煤矿生产中要注意的重要事项。同时，制度化、规范化管理是很重要的，安全管理是一个系统化的管理，不能单一行事，要有章可循有法可依，不能信口雌黄，根据工作需要制定出行为规范的工作制度，同时，制度需要有它的强制性，但更要具有它适宜的民主化和人性化。在强制的基础上掺合着亲和性是目前安全工作的需要，更为重要的是要制度面前人人平等。对一些违章行为不能一罚了之，要动之以情，晓之以理，导之以行，利害对比，要在违章人性化之中加大惩罚力度也是必要的，使其思路想通了，经济上痛了，触其灵魂。更要注重超前防范隐患，严格遵守规章制度。对专项整治中发现的`重大隐患和突出问题，采用“四定”，即定隐患名称，定整改措施，定整改责任班组，定整改责任人。加大隐患的督查力度，对不按规定各时限进行整改的班组，责任人，采取通报批评或罚款，在生产中始终坚持“五不生产”，“四不放过”，严格按照规章办事。最后，队员们就会议内容提出了自己的疑问，而孟技术员一一我我们做了详细讲解。
10.学校团队工作2 篇十
雅学生
凤凰城中英文学校致力于把学生培养成为“言行举止，文明礼貌；博览群书，气质高雅；通情达理，与众不同”的未来成功人士。少先大队在德育处的领导下，以“博雅”教育为主线，开展了丰富多彩的少先队活动。
一、“讲礼貌、懂礼仪、知礼节”教育活动，让学生在礼仪熏陶中增添儒雅气质
我们开展了“讲礼貌、懂礼仪、知礼节”的三礼教育活动，在少先大队组织下，各个中队针对三礼教育内容分阶段对学生提出“文明礼仪细节提醒”要求，学生每周完成一次“文明礼仪记录卡”，由家长、老师、同学作为自己周文明达标的见证人与考核人。
我们以PK赛、辩论赛、班队会等形式，学习文明礼仪，营造3米线内鞠躬礼让打招呼的文明氛围。少先队每年举办“文明学生形象大使”PK赛，在 “文明学生形象大使”PK赛中，有现场演讲、才艺展示、礼仪展示与礼仪知识问答、表演等，通过这种形式使礼仪教育让学生乐于接受，也使得学生的文明气质在活动中一次次提升。同时开展了以“仪容仪表我最酷，争做与众不同好学生”为主题的仪容仪表教育活动，使学生认识到良好的仪容仪表是个人涵养的外在表现，举手投足、一言一行、音容笑貌，无不体现一个人的气质与素养。
二、博识雅行社会实践活动，让学生在实践活动中增长才干 要让学生成为一个博雅的人，增长见闻，增加阅历是必不可少的。因此，我们一直将开展与课程整合的博识雅行社会实践活动作为学生体验生活、感悟生活的重要途径。每学期我们都开展两次大型的社会实践活动，一次是以走进工厂、军营（或手拉手活动）为主的感受式社会实践活动，另一次是以亲近自然、科技为主的体验式社会实践活动。每次活动之前老师都要对学生进行相关的主题教育，活动结束之后对体验主题进行延伸，拓展，以达到活动育人的目的。
我们的手拉手活动分两块开展，一块是以扶贫为主的帮扶活动，如开展“把微笑带到山区，用真情温暖他人”社会实践活动，带学生走进清远白花塱小学、清远北安希望小学，在青海玉树地区地震前与凤凰城爱心公社和狮子会合作，开展“我为衣柜添光彩”活动，为当地贫困学生捐物捐书。另一块是我们每学年上学期都做的与新塘周边以及派潭、小楼等学校的学生一起开展的手拉手活动。为使手拉手活动有真正意义上的效果，我们根据周边学校的实际情况，将手拉手活动的内容进行了重新定义与规划，即通过与手拉手的学生共同展示才艺、同上一节课来体现“手拉手”的意义。这样，手拉手学校的师生从被动的接受者变成了参与者。同上一节课不但让他们感受到我们老师的课堂教学水平，也使他们变得活泼生动起来。
每学年下学期开展的走进工厂、军营的体验活动也分为两块来开展，一块是以知名企业为主的参观学习，如学生参观皇朝家私、广州本田汽车有限公司（增城工厂）等知名企业，参观企业运作流程，体验企业文化，激发学生勤奋学习的热情。走进广东省武警边防总队后勤基地军营，则让学生亲身体验什么是高标准、严要求，刺激学生养成良好的个人生活习惯及服从意识。由广州松下空调器有限公司给学生上节能环保课，把学生带到中国科学院广州生物医药与健康研究院，聆听科学家面对面地授课等等。所有这些都是我们主动去找人联系，对方也是全免费接待我们，我们这样做的目的就是想让学生开阔眼界。而另一块就是依托我们的家长来开展活动的，我们到家长的工厂去，由家长现场讲奋斗历程，激励学生珍惜当下，好好学习。
同时我们根据自身的便利条件，与凤凰城物业公司和爱心公社也联手开展了丰富多彩的校外实践活动，如与凤凰城销售中心携手举办了以“十年树木〃百年树人”为主题的学生才艺表演会；以“感恩母亲”为主题让学生用自己的零花钱请妈妈到酒店享受自助餐；与凤凰城爱心公社、中大图书馆合作开展“步客之舟”捐书和爱心Market 活动等。
三、多姿多彩校园活动，让学生在各项展示中增强自信 博雅教育的核心就是要让学生全面发展，而让学生全面发展的最好办法是给每一个学生均等的机会，让他们在各类活动中锻炼能力、展示才艺、增强信心，这些都是一个学生日后工作学习必备的综合素质。因此，少先大队针对学生的不同情况分别开展了一系列活动。首先无论是班级干部还是少先大队、学生社团都采取竞聘上岗制，每届都让新人参加竞聘。其次给每个学生上台展示的机会。合唱节、体育节以及元旦联欢会这三次大型活动都为每一名学生提供了一个展示自己能力与自信的舞台。我们给每一个孩子机会，我们有脑瘫的孩子、有腿脚残疾的孩子、有自闭症的孩子……这样的孩子我们一样让他们和正常孩子一起在合唱节和元旦联欢会上登台演出，每一名学生都上台充分展示自己，华丽的演出服、精致的妆容、绚丽的舞台、热烈的掌声、长枪短炮的闪光灯以及老师们的辛勤付出都将在学生的心中定格，让他们有一次难忘的体验。
为培养学生的自信心，让学生切实拥有组织策划和管理能力，每学期我们都由少先大队与学生校长助理牵头成立相应的志愿者社团。他们自行设计招聘海报，提出招聘要求，学生们积极参与，各个志愿者团体工作井然有序，每学期末据此评选“凤凰志愿者之星”。
为了让学生从小养成爱读书，读好书的习惯，形成人人袋里有书，随时随地读书的书香校园局面，我们将博览万卷书活动形成了一个系列。每学期都开展以下活动来调动学生的读书热情：创建班级图书角、一本好书上课桌、“以书会友，书香情浓”跳蚤书市、创建家庭书架，倡导亲子共读、好书我来演、书香少年及读书之星评选、每月好书推介等。现在，每一个学生都养成了手捧一本书，静心读好书的习惯。每学期的家长会上，各班也会为“书香家庭”颁发奖状，以此营造家庭读书氛围。
11.群策群力：团队学习与工作方法 篇十一
从行动学习到群策群力
时光追溯到2009年，刚刚成立的国核大学将行动学习引入到领导力训练营中，成为公司中高层领导干部学习、研讨的重要载体，通过研讨、研究和汇报，几年来输出了众多高质量成果，起到了激荡思想、启迪未来的作用。
正是那个时候，我们的很多干部开始接触了六顶思考帽、团队学习十步法等新概念。随着运用的深入，有人发出疑问：行动学习就是十步法、GROW模型吗？为什么有的企业的行动学习有研讨无行动？行动学习看似高深，难道就只能应用于培训领域？在公司内部如何推行和应用行动学习，有没有统一的要求？
随着行动学习的深入应用和不断普及，关于“如何将行动学习的方法应用到新领域去，发挥新价值”的话题被提上议程。于是一门全新的《结构化会议》课程给我们的干部员工带来思维上的冲击并传授相应的方法：会议不再是简单的单向宣贯，还可以变成高效的集思广益过程；应用头脑风暴只是第一步，会议的策划让开会本身事半功倍……从关注技术本身，鲜明地转为关注过程，让行动学习植入日常工作，进一步强调了实用性。很多单位对“结构化”的概念也颇为“感冒”，将一些重要的会议应用结构化会议的形式召开。
2012年，行动学习拓展到会议前要解决的问题在会议后如何落实。无疑，与会议过程相比，明确会议目标和会议后贯彻执行，有着更为重要的业务价值。国家核电深入研究群策群力的方法与流程，不断丰富方法论内涵，积极总结三年来应用行动学习的经验，提炼出了属于我们自己的“群策群力”。因其诞生于公司的土壤，并经过与时俱进的优化完善，将其定位为国家核电特色的团队学习与工作方法。
公司倡导的群策群力，着眼于解决问题，通过快速策划、深度研讨与现场决策以及督导执行，促进群体参与、凝聚集体智慧、达成业绩目标，“利用高效方法完成工作目标”是群策群力的核心。
群策群力“一二三四五”
群策群力到底是怎样一个工作方法，又如何体现出国家核电特色？群策群力金字塔模型自上而下总结提炼出“一二三四五”，从理念、原则、流程和工具方法等方面进行了全面的阐释。
一个中心，强调群策群力的理念。群策群力作为一种工作方法，第一步是理念上达成一致，一起来执行。两个原则：聚焦问题，快速解决。前者强调目标，后者关注效率。群策群力主流程的三个阶段即策划、研讨、落实。策划阶段，解决要做什么的问题；研讨阶段，明确后续如何去做；落实阶段，是由专人推动完成的过程。重中之重是确定合适的认领人，承担项目经理的角色，并给予高度授权，允许他们打破行政级别、甚至单位的限制来协调资源，全力推动任务的完成。群策群力是在规范的流程框架内，灵活应用工具和方法的过程，是将简单有效的团队研讨方法和常见实用的分析决策工具整合在一起，构成了群策群力金字塔的“四”和“五”。四个研讨方法中，头脑风暴法应用在简单分析问题时；团队列名法是最常用的方法——被看作更加结构化的头脑风暴，是激发个人智慧的有效手段，一般要经过个人思考，平等发言和研讨共识三个环节，让每个人充分的参与和贡献；活动挂图贯穿研讨全过程，和其他方法结合使用，体现了更好的视觉化和继承性；世界咖啡因其名字而显得格外神秘，强调在舒适安全的环境内敞开心扉的互动交流，是用来进行跨界交流和深度会谈的有效方法。五个分析工具可以覆盖到群策群力解决问题的全过程：逻辑树，用于分析问题；鱼骨图，用于寻找问题根因；六顶思考帽，帮助进行团队研讨；决策矩阵，用于方案选择；甘特图，用于行动计划的过程管理。
群策群力根据不同的问题与情景，灵活应用这些工具与方法，在提高研讨效能、推动问题解决的同时，也营造了乐于分享、敢于质疑的组织环境，助力公司持续创新发展。
行动的力量
如何在工作中应用群策群力？一方面是全流程应用群策群力方法，用来解决棘手的业务问题，发挥贴近战略、服务业务的作用；另一方面，灵活借鉴群策群力中有效的做法，促进能力的提升，例如会议、培训、跨部门合作，都可以受益于群策群力的元素。
解决业务问题。快速解决问题是群策群力被频繁使用和广泛传播的本源。在GE和中粮，都坚持用其解决战略规划、组织变革和市场拓展等重要议题。国家核电内部的很多部门和单位也对群策群力高度认同和大力投入。公司办公厅在行政板块的年度会议上，大胆尝试群策群力，高效推动了标准化、可视化、精细化三项工作在公司内部的开展，对初步方案达成共识的同时，也初步制定了各单位的实施计划，在热烈而愉悦的氛围中共创了值得期待的三化建设愿景；上海核工院坚持应用群体研讨方式来推动企业管理与思想政治研究会活动，研讨内容从党建工作拓展到发展大计，让这项坚持了18年之久的活动焕发了新的活力；国核工程多次运用群策群力的形式召开重要业务会议，如年中工作会、经营工作会、人力资源研讨会等，取得了理想的效果。在这些部门或单位，群策群力已经或正在成为统一的工作语言。
有趣的是，在群策群力课程上，大家满怀期待地问及到底什么是群策群力，而当详细介绍之后，又纷纷感叹，其中的很多方法早就在工作中应用了，只是没有系统总结出来。是的，熟悉群策群力的大都觉得这并不复杂，就是将常用的方法工具在流程中缜密策划、适度把握，以终为始的开展，获得预期结果。当然，也有人感叹，这个过程很是精细，甚至要精确到分钟去设计会议流程，操作起来并非易事。我们希望更多人参与到群策群力研讨中，有了充分体验，将增加设计和组织群策群力的把握。而对于致力于解决实际业务问题的中高层领导而言，可在项目中设定办公室或秘书组，专人负责设计和跟进，必要时请专家参与，自己在过程中适时领导决策。
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培训提升能力。群策群力在公司各重点项目中保持着较高的曝光率，通过课程普及推广群策群力的方法与工具；通过群策群力研讨专题分析公司的热点问题；通过行动学习具体解决业务问题。行动学习项目：卓越领导力项目保持了行动学习的传统，每年都针对一些公司最为关注的重大课题，如创新、国际化、管理变革、人才发展等，或制定解决方案，或形成研究报告，每年初组织年度成果展示和汇报，为公司的发展献计献策。课堂研讨：公司重点培训项目目前引入了群策群力研讨，研讨关键岗位的角色认知，研讨完成工作的策略方案，研讨应对挑战的新思路新方法等就新任领导力项目来说，已经不再安排面授课程，而是通过一系列研讨，共同感悟领导力转型要领，树立顺利度过新任期的决心。培训课程：随着群策群力方法论的逐步完善，相应的课程也出现在培养项目中，从中层干部到科技人才，从总部员工到各单位新员工都会安排群策群力课程内容，让大家了解这种富有特色的工作方法。
提高会议效率。如果想提高会议效率，群策群力也可发挥其独特作用。更加明确的会议目标、双向互动的会议方式、主持人的过程把控、精简和高相关的参会人员、参会人的角色分工……都会让会议过程提速不少。单拿角色分工来说，参与者除了积极研讨外，还要分别承担起计时员、纠偏员、记录员、汇报人等角色，各司其职，有效提升会议效率。
丰富岗位学习。在培训领域，“7-2-1”理论广为人知，人才的成长10%来自课堂学习，20%来自导师辅导和交流互动，剩下的70%多来自于岗位实践活动。随着AIM模型的推广，越来越多的人拥有自己个性化的IDP，并为自己选择多样化的发展活动。而群策群力因其广泛的适用性和较强的创新性将成为重要的选择。如果想通过高效的研讨来推动问题解决，不妨尝试群策群力；如果想提升干部员工的执行力，就让他们去推动和参与群策群力；站在领导人的角度，不妨多发起群策群力。上下同欲的群策群力，丰富了岗位学习，让人才成长变得容易。
经过三年的大胆实践，国核公司再次聚焦公司特色的行动学习方法——群策群力，我们变得坦然而自信。群策群力不再是理念，而是“干中学、学中干”的真正落地；群策群力不应该强求固定的范式，更不应被方法所牵绊，而是灵活应用有效的方法和工具解决具体的业务问题；群策群力不是工作外的负担，而是一种贯穿始终的工作方法。日积月累，指导我们的学习，植入我们的工作，提升个人能力和组织能力，创造出更多价值。
（作者单位：国核大学）
12.安全团队工作职责 篇十二
1.1团队的定义不同的学者对团队有不同的定义;如:管理学家罗宾斯认为:团队就是由两个或者两个以上的,相互作用,相互依赖的个体,为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。
而本文作者认为:团队(Team)是由员工和管理层组成的一个共同体,它合理利用每一个成员的知识和技能等各方面的资源协同工作,解决问题,达到共同的目标。
1.2团队的类型根据团队存在的目的和拥有自主权的大小将团队分为三种类型:问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队。
1.3团队的构成要素团队的构成要素总结为5P,分别为:目标:当要形成一个团队就必须有一个既定的目标,这个目标不仅是团队成员的导航,知道要向何处去,没有目标这个团队就没有存在的价值,更是团队的奋斗动力。人:人是构成团队最核心的力量。3个(包含3个)以上的人就可以构成团队。定位:包括团队的定位和个人的定位。其中团队的定位是指,在更大的组织中扮演的角色,由谁负责;个人定位是指,个人在团队中的角色。权限:主要是指团队所在组织的性质及团队到底拥有怎么样的决定权和授权。计划:主要是指团队怎么样去实现目标及实现目标的过程。
2构建高绩效团队系统的四大杠杆(HPWS)
一个详细而明确的能够最大化员工知识、技能、承诺和适应性的人力资源实践、工作结构和过程的组合。
系统由许多相互关联的部分组成,这些组成部分能够或多或少辅助其他部分达到组织的目标。
2.1信息共享原理(1)这种方法不是靠指挥和控制,而是更多集中于员工承诺方面。(2)创造一个信息共享的文化,使得员工能够更愉快地向组织目标工作。
2.2知识开发原理(1)高绩效工作系统中的员工需要在“real time”工作中学习,用创新的方法来解决异常的问题。(2)不需要一些知识和技巧的工作越来越少,需要大量的知识和技巧的工作越来越多。
2.3绩效-薪酬挂钩原理统一员工和组织的目标非常重要.当薪酬与绩效挂钩时,员工工作的成果自然是既有利于公司又有利于他们自己。
2.4平等性原则(1)平等的工作环境消除等级和权力的差别,同时也增进合作和团队协力。(2)当一个曾经孤立于他人工作的员工开始与其他人一起工作时,生产率将会提高。
3构建高效团队工作系统的战略构图
3.1高效系统战略构图(见图1)如果仅仅是有了一个高绩效的战略构图是远远不够的,因为要使战略构图能在实际运用中能用显其效,还需要和现代的人力资源高度配合,因为在高效团队中人是至关重要的元素,也只有当人这一重要元素在组织中达到内外契合,才能最后真正建立高效团队系统,很多学者往往都在分析要怎么样构建一个模型,然后希望自己制定的模型能在实践中起到很大的作用,但是他们可能忽略了团队的重要元素:人,没有把人这一元素和模型相契合只是理论而不是实践。
3.2高效团队的内外契合我国企业人力资源管理系统的四大类型(见图2):
3.2.1承诺型系统:致力于提高员工能力并最大化企业在人力资本投资上的回报;投资于广泛的培训活动,开发员工独特的技能;为了发挥员工的潜能,工作定义较为宽松;鼓励员工学习和掌握企业发展所需要的特定技能;薪酬与员工绩效紧密挂钩。
3.2.2市场型系统:强调有效率地应用员工的能力并取得立竿见影的效果;企业主要依赖于外部劳动力市场来获得适合工作需要的员工;企业支付有竞争力的薪酬来吸引企业需要的人力资本,而不愿意过多投资于员工的培训和发展。
3.2.3内部型系统:致力于提高员工能力;内部招聘;工作保障;清晰定义的工作等级内的晋升和薪资决定;为了促进信息共享和知识转化,企业建立起相应的沟通和工作轮换机制。
3.2.4控制型系统:致力于保证员工服从企业的规章制度;企业更倾向于制定并执行各种严格的规章制度,并为员工设定工作目标;培训、绩效评估和薪酬往往以工作为基础。
当人力资源系统内外达到互补且与战略构图达到内外契合时,一个高效团队工作系统即构成,其构图如图3,达成战略契合。
4构建高绩效团队工作系统的意义
通过对如何构建高绩效团队工作系统的探索,希望从真正意义上把理论上的战略构图和实践中团队里最终要的要素“人”联系起来,达到战略构图与人的有机契合,最后实现团队高效工作的目标,同时对社会资源有效合理的使用提供了一条新路径。
摘要：什么是基于团队的系统?使用团队的成本和效用?在团队导向组织里的领导角色是什么?团队需要什么样的技能来有效运作?你怎样介绍一个基于团队的系统?学到的总体经验是什么?本文通过介绍探索如何建立高效的团队系统,希望能为各界需要构建高效团队提供一些参考意见。
13.团队工作交接项目 篇十三
（2010年1月）
一、工作文档（电子文档）
1、区团委通知（2005-2009）
2、团内活动（2006-20093、工作计划和总结（2004-2009）
4、党校资料
5、团委保存文档
二、学生在校期间档案及资料1、2009学年在校的学生团员档案（入团申请书、志愿书、入党志愿书）2、2008-2009学年新发展团员登记表（待团组织统计后，交档案室）
3、各的团支部活动记录、计划和总结等团内资料。
三、长期存用的资料
1、原74中学未转走的《入团志愿书》
2、原165中学未转走的《入团志愿书》
3、2000年合校后，未转走的《入团志愿书》
4、原74中学未转走的团关系165中未转走的团关系（团员证）
5、发展对象为发展、未审批的学生有关材料。
6、初三毕业团员去向
四、团队专用品
1、“共青团一六五中学团委会”印章1枚
2、原“共青团七十四中学团委会”印章一枚；
3、团员“注册”印章1枚
4、审批专用章一枚
5、团员证钢印1台
6、共青团团旗（旧2面大号，新1面小号）
7、少先队大队旗（新旧共7面）
8、少先队中队旗（7面）
9、团队活动专用大号领巾24条
10、小号领巾5条
11、景山地区绿色环保队旗1面
12、钱学森中队旗1面
13绿色志愿者行动旗1面
14、知荣辱学做人先锋队队旗1面
15、寻访共和国足迹1面
16、少年军校旗1面（伴奏带、光盘）
17、团队活动的手套20副
18、团歌、队歌盘一张
19、团章30本
20、团员证112个
21、团徽117个
22、《共青团十六大报告》1本
23、《团支部书记工作问答》1本
24、《入党培训教材》1本
25、《入团知识问答》1本
26、《青少年心里发展》1本
27、《18岁成人纪念册》96本
28、《中学入团材料》14本
29、《寻觅》20本
30、《法制伴我成长》10本
31、未用相册1本
32、录音机1台
33、胸卡18个
34、桌牌12个
五、团队用品流动资金：
李红茹老师交接工作时留下：
团员证：300个X0.6元=180元
团员证皮（30个）已补给学生
团徽：300个X0.6员=180元
98个X1元=98元--（30个X1元=30元已经上交会计）=68元
团章：97本X1.5元=145.5元--（06年11月17日，在团费内上交区教育团工委05年10月14日在去教育团工委的100本团章100元）=45.5元
财产总计：180元+180元+68元+45.5元=473.5元
现有财产：
团章：30本X1.5元=45元
团证：112个X0.6元=67.2元
团徽：117个X1元=117元
现金：279.3元
六、团费（保存在会计处）
转交人：接收人：
14.团队工作计划 篇十四
（2004年2月）
一、指导思想
认真贯彻落实党的十六大和十六届三中全会精神，以“三个代表”重要思想为指导，以依法治教、以德治校为宗旨，在县教育工委和上级团委领导下，紧紧围绕党的教育方针，积极有效地开展学校团队工作，努力提高团队干部素质，加强团队组织建设，推进校园文化建设，加强师德师风建设和师生爱国主义教育、法制纪律教育、艰苦奋斗的传统教育与诚信教育，促进学生素质的全面提高，努力开创学校团队工作的新局面。
二、工作措施
（一）切实加强学生思想政治工作。
1、突出德育首位。着眼于培养学生基本素质，塑造合格公民，为学生的终身发展奠定基础，切实加强爱国主义、集体主义和社会主义教育，加强中华民族优良传统、革命传统教育和国防教育。通过多种形式把德育贯穿于教育的全过程，渗透到学校教育的各个方面。按照德育的总体目标和青少年成长的规 1
律，小学从行为习惯养成入手，重点进行社会公德教育；中学以公民教育为主：初中要加强国情教育、法制教育、纪律教育和品格修养；高中要注重马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想基本观点教育，要突出时代发展特征，改革德育工作方法和途径，切实增强德育的针对性和实效性。
2、开展思想品德评价。每期以学校为单位，采取自评、小组评、师评、家长评等多种评价途径，进行一次中小学生思想品德评价。
3、认真组织评优评先。每年3月组织评选初、高中三好学生和优秀学生干部。
4、建立团队工作阵地。充分利用团校、队室、青少年之家、图书室、阅览室、宣传栏、黑板报、文化走廊、兴趣小组、桃江教育信息网等阵地，给广大青少年提供接受思想政治教育的活动舞台。
5、强化思想教育的实效性。坚持正面教育和管理引导、理论学习和社会实践相结合，面向青少年学生的思想实际开展团队工作。增强服务意识，在服务中体现对青少年学生的教育引导。改进评价机制，全面推行对学生的“十星”评价，充分发掘学生身上的每一个闪光点，促进学生健康成长。继续组织开展“十佳团队工作者”、“十佳少先队员”、“十佳共青团员”等三个“十佳”评选活动，进一步健全团队工作的激励机制。
（二）扎实抓好团队组织的各项常规工作。
1、做好少先队组织教育工作。按照不同年龄阶段少先队员成长规律，分层次做好少先队员的组织观念教育。各学校少先队组织在做好全童入队工作的同时，要加强对队员进行少先队知识的培训。
2、抓好团员的发展和教育工作。加快共青团组织发展工作，加强青年学生团前培训，把好入团质量关，努力使14岁以上学生入团率达85%。
3、加强团员档案建设。要求每个团员都有志愿书、团员证、团章、团徽、档案袋以及组织关系转移登记，并按要求每期按时上缴足额团费。
4、继续抓好鼓号队常规训练。物色和培训小鼓手、小号手，鼓号队坚持每周至少一次集中训练，进一步提高演奏技艺和水平。
5、开展形式多样的团队活动。以校团委（总支）和少先队大队部为单位，组织开展形式多样、内容健康的常规班团队活动和节日庆祝活动。每期校级团队活动不少于1次。各县属中学团委要在“五〃四”期间举行“18岁中学生成人宣誓仪式”。各团委在暑假期间组织好“2004环保世纪行”活动。各种大型活动要有详细的活动计划、组织方案和活动总结，书面总结材料要交县局团工委存档。县局团工委将对各单位组织的大型活
动进行抽查。
6、加强团队工作目标管理。各乡镇联校团委于11月依据《桃江县学校共青团工作目标管理评估细则》和《桃江县学校少先队“五有”达标验收细则》对各校团队工作进行一次评估，县属学校要依据上述细则认真进行自评。县局团工委将组织检查评估，并对优秀单位进行表彰。
（三）深入开展学法、懂法、守法宣传教育系列活动。在全县中小学生中开展以“青春与法相伴，共创美好未来”为主题的纪律法制教育，增强法纪观念。
1、进行法律知识宣传教育。以桃江教育信息网为平台，发布《宪法》、《教育法》、《教师法》、《义务教育法》、《职业教育法》、《民办教育促进法》、《未成年人保护法》、《预防未成年人犯罪法》、《学生伤害事故处理办法》、《学校体育工作条例》、《学校卫生工作条例》、《禁止使用童工的规定》、《教育行政处罚暂行实施办法》、《义务教育学校收费管理暂行办法》、《普通高级中学收费管理暂行办法》、《中等职业学校收费管理暂行办法》、《流动儿童少年就学暂行办法》、《特殊教育学校暂行规程》等法律法规的内容。
2、开展“三个一”活动。学校法制教育必须落实“三个一”要求：办好一期法制宣传栏，举办一次法制宣传教育讲座，搞好一次法律、法规知识竞赛。
3、开展“带法回家”活动。学校每周要在校园醒目处布置2—3条法律条款作为本周“带法回家”的内容，各班普法宣传员将内容抄回本班并指导学生理解学习，学生将在校学习的法律条款根据家庭的实际情况，采取适当方式向家长宣讲。学生要把“带法回家”活动情况用日记或总结的形式记载下来，学校要组织进行检查，并评选出优秀作品。
4、举办“法育未来——青少年学生法制文艺网络创作”大赛。各乡镇联校、县属学校、民办学校在桃江教育信息网设置超链接板块，组织广大中小学生参加比赛。参赛单位收集学生原创的宣传法律法规知识、讲述学法用法故事的小小说、诗歌、散文、小品、漫画和动画作品在网上发布，并让网民投票。
5、放映法制教育影片。县勤管站电影队组织一批爱国主义教育、法制教育影片在全县各中小学校巡回放映。
6、进行师生法制教育。各单位要制定法制教育计划，编写法制教育教材，开设校本法制课程，并将法制教育与学科教学紧密结合。每学期要请法制副校长进行一至两次集中教育。
（四）加强团队组织的自身建设。
1、加强队伍建设。要抓好团队专职干部的培训工作，提高团队干部的思想理论和业务水平，落实好团队专职干部的待遇；要抓好教工团支部建设，强化教工职业道德规范，充实和活跃教工团员的组织生活，努力发挥教工团支部的作用。县局团工
委将组织青年团员进行普通话比赛。年内组织举办一期团队干部培训班。加强对学生团队干部工作的指导，全面推行学生团队干部竞争上岗，做好学生团队干部的选拔和岗位培训工作，培养创新意识和组织能力，使他们能相对独立地开展工作，协助学校团队组织开展各项活动。
2、积极配合做好“党建带团建”工作。要求各教工团支部达到“五个有”：有一个好的领导班子，有一支能够发挥模范带头作用的团员队伍，有围绕党的中心工作且适合团员青年特点的活动，有一套行之有效的团组织工作制度，有保证团组织开展工作的必要经费和活动阵地。
三、主要活动安排
三月份：
1、省、市、县级“三好学生”、“优秀学生干部”评选。
2、法制宣传教育活动月，学校法制教育“三个一“督查。四月份：
1、三个“十佳”评选活动。
2、“讲文明讲卫生讲科学改陋习树新风”演讲、书画比赛。五月份：
1、举办团队干部培训班。
六月份：
1、全县团员摸底造册，团队干部情况调查。
2、收缴上半年团费。
七月份：
1、组织部分优秀中小学生参加市“环保世纪行”夏令营活动。
九月份：
1、中小学生学法、懂法、守法知识征文。
十月份：
1、青年教师普通话比赛。
十一月份：
1、各单位开展目标管理自查。
十二月份：
1、收缴下半年团费。
2、团队工作目标管理检查。
15.小型团队领导者工作态度量表研究 篇十五
小型团领导者工作态度量表的开发,就其学术渊源而言,应当追溯到大半个世纪以来对工作满意度、组织承诺和工作投入等方面的研究,这些研究涉及工作态度相关概念的界定,相关测量工具和测量模型的开发,以及工作态度前因后果变量的探索。
(一)工作满意度的研究状况
Hoppock(1935)较早提出工作满意度的定义,认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受,此后学者们从不同的角度对工作满意度进行了诠释。归纳起来,人们对工作满意度界定包含三种基本观点:(1)工作满意度是个体对自己工作经历的主观评估而产生的情绪状态(Hoppock,1935;Vroom,1964;Locke,1976;时勘,2001)[1];(2)工作满意度是个人需要和工作期望的函数(Getzels & Cambell,1968;McCormick & Tiffn,1972);(3)工作满意度是个人实际所得超过期望值的程度(Porter & Lawler,1968;Cranny,1992;许士军,1993;Oshagbemi,1999;陈敏和时勘,2001)[2,3]。这三种观点从不同的侧面描述了工作满意度,分别说明了工作满意度的性质、影响因素及其量度。
对工作满意度的进一步研究包括:(1)工作满意度的测量量表的开发。国外使用较广和影响较大的量表有明尼苏达工作满意度调查表(Weiss,1967)[4]、工作描述指数量表(Smith,1969)[5]、密西根组织评估问卷的工作满意度分量表(Cammann,1983)。香港学者徐淑英(1992)所编制的总体员工满意度问卷,为近年来引用次数较多的量表。工作满意度的测量量表可分为总体满意度的测量、工作满意度的分项测量、总体满意度及其分项的综合测量三种类型。(2)工作满意度前因后果变量的研究。在前因变量的研究方面,中外学者通过建立各种模型,从外部环境因素和内部心理因素方面,研究了它们对工作满意度的影响(Herzberg,1959;Tziner,1983;俞文钊,1996)[6,7],在后果变量的研究方面主要讨论工作满意度与工作绩效、离职倾向的联系(Bruce & Blackburn,1992;Judge,2001)[8]。
(二)组织承诺的研究状况
Becker(1960)将组织承诺定义为员工随着其对组织的“单方面投入”的增加,而产生的一种甘愿全身心地参与组织各项工作的感情[9],这是关于组织承诺的早期定义。这一时期学术界多将组织承诺定义为一个单维的概念,视其为个体对组织的投入与认同程度(Mowday等,1982)[10]。随着研究的发展,另一些学者提出了多维的概念。如O’Reilly和Chatman(1986)提出组织承诺有三种契合程度递进的形式:服从、认同和内化[11];Meyer和Allen(1991)提出了组织承诺的三因素理论,即组织承诺由情感承诺、连续承诺和规范承诺构成[12]。和Chatman(1986)又另外编制了心理依恋测量量表,该量表通过12个题项分别描述了组织承诺的依从、认同和内化3个维度。
针对组织承诺的测量问题,Porter等(1974)提出了专门的组织承诺量表,包含了15个题项[13],O’Reilly 等(1986)进一步将其改造为9个题项的短量表[11]。此后,O’Reilly20世纪90年代之后,Allen和Meyer(1990)提出的三维度组织承诺成为研究的主流方向,他们所开发出来的三维度组织承诺量表对后来的组织承诺测量产生了重要影响[14]。学者们对于组织承诺前因变量的研究主要集中在组织因素与人口特征变量等方面,其中组织因素主要包括组织支持、组织信任、组织公平等变量(Konovsky & Cropanzano,1991;王重鸣等,2002);人口特征变量包括年龄、性别、受教育程度、任职年限和婚姻状况等(Mowday,1982;Meyer & Allen,1991)。在其后果变量的研究方面,学者们一般围绕组织承诺与工作绩效、离职倾向、组织公民行为等方面的联系进行深入探讨,其中组织承诺与工作绩效的关系最为复杂,不同的学者提出了不同的关系(Meyer等,2001;凌文辁等,2001)[15,16]。
(三)工作投入的研究状况
在工作投入的研究中,学者们主要从4个不同的方向对其定义进行解释:一是从心理状态的角度,认为工作投入是个人心理对其工作的认同(Bakker等,2008);二是从认知的角度,将工作投入定义为个人对其工作的认知信念状态(郑淑芬,2009)[17];三是从工作绩效的角度,把工作投入界定为个体对自己工作绩效的强烈责任感和承诺意愿(Rabinowitz & Hall,1970)[18];四是从工作状态的角度,将工作投入定义为一种持久的、充满着积极情绪与动机的完满状态(Maslach,2001)。
Lodahl 和 Kejner(1965)最早编制了工作投入的测量量表,该量表包含了个人对当前工作的心理认同程度与个人的工作绩效对其自尊的影响程度2个维度[19],并成为 20世纪80年代之前多数研究所采用的量表。20世纪80年代之后,使用最为广泛的是Kanungo(1982)编制的工作投入量表[20],该量表主要依据心理认同的信仰和认知状态概念而构建。Maslach和Leiter(1997)提出用Maslach职业倦怠问卷的反向计分模式来测量工作投入。Schaufeli等(2002)编制了含有活力、奉献和专注3个分量表的Utrecht工作投入量表[21]。
在工作投入前因后果变量的研究方面,Rabinowitz和Hall(1977)综合以往学者的研究,提出了工作投入综合模型,将影响个人工作投入的因素归纳为个人特质、工作情境以及个人特质与工作情景的互动作用三类[18]。通过整合心理学家和社会学家对工作投入和工作疏离的看法,Kanungo(1979)提出了工作投入的动机模型[20]。根据以往的理论研究,Greifer(2004)提出了两个工作投入的模型,模型一认为员工和工作要素的匹配可以直接预测工作投入;模型二则认为人职匹配可以通过应对方式这一中介变量来影响工作投入。
整体而言,工作态度的研究分散于工作满意度、组织承诺及工作投入等几个不同的领域。尽管学术界对工作满意度、组织承诺及工作投入的维度均有深入的讨论,一些研究结果还得到较为普遍的认同。例如工作满意度可分为总体满意度、内在满意度和外在满意度三个层面;组织承诺可分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度;工作投入可分为特定工作投入和一般工作投入,但工作态度还没有被作为一个整体来进行研究。工作态度作为一个整体(而不是工作满意度、组织承诺、工作投入),究竟包括哪些维度至今没有明确的答案。工作满意度、组织承诺及工作投入似乎可以看作是工作态度的三个维度,但是三者之间无论是在概念的内涵与外延上还是在测量时所使用的测项上均存在大量的重叠,显然违背了各个维度之间的独立性准则。现有研究的另一个问题是:没有对工作态度与个体特征、工作行为、工作绩效等前因后果变量作严格区分,导致在研究工作态度和其前因后果变量的关系时出现混淆,无法反映出工作态度与其前因后果变量之间的真实关系。
二、工作态度的重新界定
为了克服上述问题,更好地研究工作态度与工作绩效的关系,需要对工作态度进行重新界定,使之成为一个完整的,并且与个体特征、工作行为、工作绩效等前因后果变量相区别的变量。
(一)工作态度的重新定义
根据需要-动机-行为理论,可以将工作态度定义为与工作相关的内部动机和外部动机。内部动机是指由情感或兴趣所引起的动机,不需要外界诱因的激发。例如员工由于热爱组织而产生的留职意愿,或者由于对某种工作有浓厚的兴趣而产生的工作意愿。外部动机是指由工作不能直接满足的需要所引起的动机,这种动机需要外界诱因的激发。例如员工由于具有薪酬、升迁的需要而产生的工作意愿。薪酬、升迁的需要不能直接在工作中获得满足,不能直接引发工作动机。但在薪酬、升迁与工作绩效挂钩,而且员工也认识到二者之间相关的时候便会产生工作意愿。这一定义继承了现有研究中关于工作态度的一些基本观点,包括工作态度是一种与工作相关的心理状态,包括情感和认知;工作态度是工作绩效的前因变量;工作态度的形成与需要有关,但这一定义也对工作态度概念的内涵与外延进行了一些修正。
首先,这一定义与现有的工作态度及相关概念(工作满意度、组织承诺、工作投入等)的区别,在于它不仅将工作态度界定为工作绩效的前因变量,而且将工作态度直接界定为工作行为的前因变量。在这一定义下,工作态度只包含动机,不包含行为。工作态度本身并不直接影响工作绩效,而是通过影响工作行为间接地影响工作绩效。
其次,这一定义中提到工作态度包含有情感因素,这与现实生活中人们所描述的(而非学术界所定义的)工作态度既有联系又有区别。现实生活中人们通常用喜欢、厌恶、热爱、憎恨、积极、消极、主动、被动、负责、不负责、细心、粗心、创新、保守等情感性词语描述工作态度。这些词语中,喜欢、厌恶、热爱、憎恨等描述的是人们的心理偏好,是能够引发工作动机的情感因素,属于本文所定义的工作态度范畴;积极、消极、主动、被动、负责、不负责、细心、粗心、创新、保守等词语描述的是行为特征,属于工作行为范畴,并不属于本文所定义的工作态度。
再次,将工作态度界定为工作动机,还意味着将工作态度与需要区分开来。工作态度是指由需要引发的工作动机而不是需要本身,个体的需要及其层次结构属于个人特质,是胜任力的构成要素,是工作态度的前因变量。个体的需要及其层次结构、个体工作态度及个体工作行为的关系就是需要、动机和行为的关系:在一定诱因的作用下,个体的需要及其层次结构决定其工作态度(即工作动机);工作态度则决定(或部分地决定)个体的工作行为。这里所说的“部分地决定”是指工作态度对工作行为的影响有时还受制于其它因素,某种工作态度并不必然地导致某种工作行为。例如一个团队领导者在任务执行的过程中可能产生了很强烈的监督控制动机,但由于时间和精力所限而不能付诸行动。
(二)工作态度的维度
在上述定义的基础上,工作态度的维度可以得到合理的划分。Vroom于1964年在《工作与激励》中提出的期望理论(Expectancy Theory),事实上将工作态度划分成两个维度。根据期望理论,动机(motivation,多译为“激励”或“激励力”)= 效价(valence)×期望值(Expectancy)。效价和期望值越高,工作动机越强;效价和期望值越低,工作动机越弱。工作动机的强弱程度可以通过效价和期望值这两个相互独立的因子来进行测量,效价和期望值这两个因子可以较好地解释本文所定义的工作态度中的外部动机。效价是对付出某种努力并达成目标(取得工作绩效)的重要性的认知,实质上是个体对自身需要及其重要性的认知;期望值是对某种努力达成目标以及达成目标后获得报酬和满足自身需要的可能性的认知,实质上是个体对外部诱因是否有利的认知。对自身需要的认知和对外部诱因的认知相结合,便产生了外部动机,认知的状态决定了外部动机的强弱程度。例如,如果员工认为通过努力工作获得加薪(自身需要)对于自己很重要,同时又认识到公司的薪酬制度(外部诱因)能够将薪酬与工作绩效紧密联系在一起,员工便会产生强烈的工作动机。有鉴于此,我们认为效价和期望值是工作态度的两个重要维度。
与外部动机不同,内部动机的形成并不依赖于对需要和外部诱因的认知,人们无需知道为什么要付出何种努力,也无需知道外部环境和条件是否适宜,情感和兴趣直接就能激发其工作意愿。这种由情感和兴趣引发的工作动机难以用效价和期望值测量,但可以根据人们对其自身情感和兴趣的认知进行测量,可以将其列为工作态度的第三个维度。需要指出的是内部动机虽然是由情感和兴趣直接引发的,但并非与需要和诱因无关,实际上情感和兴趣的形成往往是过去需要与满足反复体验的结果。
综上所述,工作态度可以划分为三个维度,即效价维(对工作意义的认知,包括留在本单位的重要性和工作本身的重要性,反映了个体的需要结构)、期望值维(对完成任务及取得报酬的可能性的认知)、情感与兴趣维(对组织、团队及工作的喜爱、荣耀、依恋、融为一体的感觉)。
三、工作态度量表设计及信效度检验
(一)工作态度量表的构建过程
基于上述讨论为基础,可以进一步构建小型团队领导者工作态度测量量表。为了充分利用国内外的相关研究成果,可采用文献整理法来构建小型团队领导者工作态度量表。这一过程先从国内外有关工作满意度、组织承诺、工作投入等大量的工作态度测量量表中整理出228项工作态度条目,再将这些工作态度条目分拣为情感维、效价维和期望维三大类,并将内容相同或意思基本相似的工作态度条目合并为一项。
小型团队领导者是指任务团队的负责人,其特征是:(1)在管理层级中处于下层,是基层管理者;(2)是具体任务的直接管理者,直接参与工作任务的计划、执行和监督控制;(3)直接和间接管理的下属人数较少;(4)小型团队领导者的工作主要是任务管理和团队管理。为了使测量量表适合于小型团队领导者的工作特点,可以对情感维、效价维和期望维中的条目进行筛选和改编。筛选的依据是各条目在工作态度量表中出现的频率及其与小型团队领导者工作的相关程度,只保留出现频率较高或相关程度较高的条目。部分条目根据小型团队领导者的工作特点进行改编,例如将泛指的“工作”改为特定的“任务”。
经过上述过程,最终形成了一份包含38项条目的小型团队领导者工作态度量表(见表1)。在表中,情感维中的1-4项反映是对组织的情感,5-8项反映了对同事的情感,9-12项反映了对工作的情感;效价维中的13-18项反映了留在本单位的重要性,19-24项反映了工作本身的重要性;期望维中的25-32项反映了对完成任务可能性的认知,33-38项反映了对取得报酬可能性的认知。
(二)量表的信效度分析
量表的信度分析主要有重测信度、分半信度和内部一致性三种方法,本文采用其中的分半信度法。分半信度方法是在量表设计之初,将每个关键词设计成意思相近的奇偶两个问项,在检验时测量奇数题和偶数题两大部分的相关系数,相关系数越高,量表的信度越好。量表的效度分析则通过分别测量量表的聚合效度和区别效度来判别量表的结构效度。本文通过测量各维度之间的相关系数,根据其显著性水平来判断量表的聚合效度,各维度之间相关系数的P值如果小于预设的显著性水平(通常为P=0.05;严格的情况下为P=0.01),表明聚合效度较好;区别效度通过各维度之间的相关系数与信度系数的比较进行判断,当各维度之间的相关系数均小于信度系数时,表明量表具有区别效度。陈亮、段兴民(2009)在一项相关研究中采用的也是这样的方法。如果一个量表既有聚合效度也有区别效度,可以认为该量表具有结构效度。
注:(1)矩阵中,括号内的数字为各维度的Cronbach α系数,其余为各维度之间的相关系数;(2)**表示P﹤0.01。
调查的对象是广西交通设计院等5家企事业单位基层管理人员及项目负责人。调查问卷由表1中的测试条目组成,共含38个问项。其中情感维度有12项,效价维度有12项,期望维度有14项。调查时让调查对象回想其最近一次执行的团队任务,根据自己在任务执行过程时的感受来填写调查问卷。问卷设计为Likert5级量表的形式,分为“1-非常不同意”、“2-比较不同意”、“3-不确定”、“4-比较同意”、“5-非常同意”这5个等级,被试根据自身情况在相应的等级下打“√”。调查共发放180份问卷,回收149份,回收率达到83%。问卷回收后对反向条目的数据进行了逆向处理。
分半信度的测算结果如表2所示,其中奇数项的Cronbach α系数为0.886,偶数项的Cronbach α为0.914,表明由分别由奇数项和偶数项组成的分量表可信;两个部分的Guttman分半信度值为0.973,Spearman-Brown系数为0.975,表明整个量表具有较好的信度水平。表3为量表的聚合效度和区别效度的检验结果。各维度之间的相关系数的P值都达到了0.01的显著性水平,表明量表中的情感、效价和期望这三个维度之间具有较好的聚合效度。各维度之间的相关系数处在0.693至0.808之间,都小于各维度的信度系数(0.825-0.912),表明量表中的各维度又是具有独立性的,相互之间可以区分开来,区分效度比较好。分析结果表明量表具有良好的信度和效度。由于量表中的奇数项和偶数项是等效的,在实际测量中可采用奇数项或偶数项组成的量表作为小型团队领导者工作态度量表的简化版。每一个简表的条目均为19项,其中情感维6项;效价维6项;期望维7项。
四、结果与讨论
时至今日,工作态度在学术界仍是一个模糊的概念,尤其是在个体工作绩效及其影响因素的研究中,工作态度常与胜任力特征、工作行为、工作绩效等变量交叉甚至混同。这对工作态度的测量,进而对工作绩效及其前因变量关系的研究产生了不利的影响。本文根据需要-动机-行为理论对工作态度进行了重新定义,将其界定为与工作相关的内部动机和外部动机,并根据期望理论,将工作态度划分为情感、效价和期望三个维度。在此基础上,结合小型团队领导者的工作特点,设计了由三个维度、38个问项组成的小型团队领导者工作态度量表。
本文利用调查所获的149个样本数据,对量表的分半信度、聚合效度和区别效度进行了检验,证明该量表具有良好的信效度。与已有的工作态度量表及相关研究相比,本文提出的量表有如下特点:第一,将工作态度作为一个整体进行测量,解决了现有研究大多只测量工作态度的某一侧面(如工作满意度、组织承诺、工作投入)的问题,有利于更为完整地研究工作态度与其前因后果变量的关系;第二,将工作态度作为一个独立的变量进行测量,解决了现有研究中工作态度与个体特征、工作行为和工作绩效等变量界限不清,概念重叠的问题,有利于更为真实地反映工作态度与工作绩效及其前因变量的关系;第三,该量表的结构依据激励理论而设计,解决了现有研究中有关工作态度与其前因后果变量关系的假设和解释理论依据不足的问题,有利于更为合理地对变量间的数量关系做出理论诠释。第四,该量表根据小型团队领导者的工作特点,对量表中的测试条目进行了改编,使各个条目直接测量被试在某项具体任务中的工作态度,而不是泛指的工作态度,从而更适合于小型团队领导者这一研究对象。
本文所提出的小型团队领导者工作态度量表,无论是维度还是问项,都是采用文献整理法,依据以往的理论或研究成果归纳所得。虽然通过预调对量表的信效度进行了初步检验,但限于调查范围过窄,样本容量较小,本项研究成果的科学性仍有待进一步的实证检验。从整体上看,本文对于工作态度定义和维度的界定,为未来的相关研究提供了一种新的研究思路;工作态度量表的形成也为小型团队领导者工作绩效,及其前因变量关系的后续研究提供了更为贴切的测量工具。