浅谈我国遗传资源的行政保护现状及对策的论文

2024-10-11

浅谈我国遗传资源的行政保护现状及对策的论文（精选8篇）

1.浅谈我国遗传资源的行政保护现状及对策的论文篇一

浅谈我国水资源现状及利用和保护对策

水在人类生活和生产中的.作用是不言而喻的.水又是构成生物体的一个最基本的要素,是生命发生、发育和繁衍的源泉,没有水的星球,不可能存在生物.

作者：郭丽英作者单位：黑龙江省集贤县涝区管理总站,黑龙江,集贤,155900刊名：黑龙江科技信息英文刊名：HEILONGJIANG SCIENCE AND TECHNOLOGY INFORMATION年，卷(期)：“”(23)分类号：关键词：水资源水环境污染治理

2.浅谈我国遗传资源的行政保护现状及对策的论文篇二

人类发展至今，巳经进人了管理时代，任何一个组织都需要管理来维持秩序，并获得更好的发展，且这种管理必须是有效的、快速的，否则，整个机构组织也只是一盘散沙。从目前我国的发展状况来看，改革开放到社会主义现代化建设，我国的行政管理体制取得了较大的成就，但仍然存在着一些不足和明显的问题。提高我国的行政管理效率是行政工作研究的一个重要问题。

一、行政管理效率的定义

行政管理从广义上来说是指一切社会组织、团体对有关事务的治理、管理和执行的社会活动。同时也指国家政治目标的执行，如立法、执法等。行政管理效率是组织成员在圆满的完成所属社会组织、团体下达使命与任务的基础上，投人的工作量与获得的工作效率成正比[1]。不能简单的将行政管理效率看成是数量变化和加减，还需要注重行政管理效率质量的高低和所用时间的长短。

行政管理效率一般包括三个管理层次：决策层次、管理层次以及执行层次。决策层一般在组织或团体的高层，如公司董事长，其根据实际情况为国家或者企业进行规划、决策、沟通，并形成决议，能够决定行政管理效力的高低。管理层一般在组织或团体的中间人员，如各部门领导，根据决策层所下达的任务和规划，进行最有效的分工合作和监督，全面负责整个行政组织和行政管理的问题;执行层次一般为组织或团体最底层成员，如公司员工，需要完成中间管理层次下达的直接任务，追求的是机械效率。只有这三个层次的效率达到一个统一的标准，才能保证整个组织行政管理效率的高标准。

二、行政管理效率的现状

目前，我国的行政管理现状极其低下，不说逐渐落马的各种“老虎”“苍蝇”，更有几十年国企倒闭的新闻屡屡传来。在经济快速发展的今天，人们越来越依赖于现代化，变得懒散和不思进取，每个人都抱着得过且过的态度消磨时间，致使我国的`行政管理效率低下，具体表现为在以下几个方面。

(1)机构繁杂。虽然我国巳经进人了建设中国特色社会主义的阶段，每个人都在为实现伟大的中国梦而不懈奋斗，但是，我国的行政机构仍然众多，大多职能重叠交叉，以至于老百姓办一件事情往往需要连续跑好几个部门，且效率低下。

(2)人员冗杂。机构众多多带来的直接影响就是人员冗杂，领导众多。在一些部门设立不少虚职、副职，造成了职务贬值，有的人有职无权，有的人有权无职，职业划分不明确。另外，一些部门除了编制员工之外，还有不少临时工，裙带关系让整个行政管理变得难以运作，致使行政管理效率低下。

(3)程序拖杳。我国的行政管理机构中，不少“领导”都特别在意其领导地位，要求下属员工任何事情都需要报备，需要集体讨论，造成会议不断，问题悬而不决，以致造成工作失误，部分领导甚至抱着“无能领导”的观念，觉得领导能不能干无所谓，只要手下员工能干就可以。出现问题之后，往往没有直接的负责人，大都集体承担，不了了之。久而久而，员工工作情绪低下，人浮于事。

三、我国行政管理效率的改革措施

造成行政管理效率低下的原因有很多，有历史遗留因素，也有现实问题，但是不论如何，我国现阶段行政管理效率低下是不争的事实。而提高行政管理效率的首要前提是改变行政工作人员的观念，树立全局观念、人才观念和时间观念，在此基础上，还需要做到以下几点。

(1)合理规划行政机构。任何一个社会组织的正常高速运转，必须有合理的行政机构。对于职能交叉、业务交叉的部门要及时进行合并，或撤销，尽量减少中间不必要的环节，明确规定各部门的行政目标和编制，且各个部门之间比例要协调。执行、监督、反馈、咨询四大系统要同时为决策中心服务。任何一个系统都不能缺失，但也不能此消彼长，要形成一定的比例。

(2)明确人事任命制度。目前，行政机构的人事任命制度不清晰，其制度余现实情况分离，造成执行层次的工作人员工作激情不高。提高我国行政管理效率，必须制定明确的人事任命制度。根据行政管理的授权和分工负责的原则，明确所有工作人员的工作任务和职责范围。除此之外，还要明确规定工作人员绩效考核制度[3]。比如，完成多少工作业绩可以升职;工作几年以上可以加薪等等。让基层员工有一定的上升空间和努力方向，激励其努力工作，提高效率。

(3)提高部门合作效率。无论是国家还是企业，都像是一台即将运作的机器，而只有每个零件都互相合作，齐心协力，这台机器才能高效运转。所以，行政管理机构内各部门的合作效率是提高行政管理效率的重要前提，这就要求各部门员工，以及领导都要具较高的政治觉悟，拥有较强的业务素质，提高整个行政机构的运转效率，不能因为个人纠葛而故意在合作中拖后腿。作为决策层人员，要有意识的通过培训、素质拓展等集体性的活动，增进团队情感，及时解决部门争端，提高部门合作效率。

四、结语

3.浅谈我国遗传资源的行政保护现状及对策的论文篇三

由于受计划经济思维惯性的影响，在目前我国企业行政管理的实际操作中，还存在着一些“机关作风”、“机关习气”较重的企业行政管理干部，他们完全不考虑企业的实际需要和企业行政管理的特点，全盘照搬党政机关行政管理模式，搞形式主义、表面文章;繁文缛节、按部就班;清规戒律、条条框框;文牍主义、官样文章;公文旅行、笔墨官司;纸上谈兵、咬文嚼字;高高在上、颐指气使;脱离实际、不讲实效。这样一种行政管理，既浪费精力，又浪费时间;既浪费人力，又浪费钱物;哗众取宠，华而不实;僵化死板，不近人情。这同样造成极大浪费，降低工作效率和员工士气，影响企业效益。

2权力集中缺乏制约;

权力过分地高度集中而又缺乏相应的监督制约机制，导致“官本位”现象普遍，一些企业往往都是行政首长(经理或厂长)说了算，其它人员只有“唯命是从”的份，家长制的影响依然存在，严重影响着决策民主化、管理科学化的进程，使企业整个系统严重缺乏活力和效率。

3行政组织机构设置比例失调：

现有的企业行政组织机构在设置比例上指挥、执行机构过于庞大，而监督、反馈、信息等机构力量普遍薄弱。往往反馈不全不畅，信息失真;监督软弱无力，讲功不讲过，行政指挥机构难以搜集到及时准确的信息，以致执行不得力，直接影响了工作效率与工作质量。

4企业行政管理体制不健全。

首先，企业缺乏严密的行政管理体系。由于受到传统计划经济体制的影响，当前我国企业行政管理在很大程度上还是以行政事务为重要方向，存在严重的计划经济色彩，很少有企业建立适合自己企业实际情况的企业行政管理体系，导致各个企业的行政管理体系缺少创新点，不利于企业的长远发展;其次，我国企业行政管理模式严重滞后。在当前企业的发展过程中，我国企业行政管理模式仍然停留在原先计划经济体制下的传统行政管理模式。这种行政管理模式根本不能为企业的生产经营提供帮助，企业行政管理流于形式，造成企业行政管理效率低，企业发展速度减慢。

二怎对出现的问题解决对策：

1选择合适的企业行政管理模式

为了解决我国企业行政管理现存的一些问题，有必要在考虑企业的实际需要和企业行政管理的特点的基础上选择合适的企业行政管理模式。企业行政管理必须时刻着眼于为企业的经济利益服务，这要求企业行政管理部门甘当幕后英雄。企业行政管理的理想境界应该是“润物细无声”。企业行政管理部门应该像一部自动化程度很高的机器，这头原料(任务)进去，那头成品(结果)出来;其中的许许多多曲曲折折，都消化在行政体系之内，切忌为自己评功摆好，四处张扬，特别是不能把自身变成“门难进，脸难看，事难办”的官府衙门。

2实行和完善行政首长负责制：

实行行政首长负责制，建立以其为首的管理系统是科学行政管理的基础。这就要求，首先必须明确行政首长的职责和权限，其次必须保证其管理措施有畅通的行政实施渠道，再次还要建立现代企业的约束机制，充分发挥企业职代会、工会的民主监督职能，保证其管理措施不致因考虑欠周或个人判断失误而产生负面影响，并且防止其滥用职权牟取私利。

3合理选择和设计行政组织机构：

企业行政管理是依赖行政组织机构和行政渠道进行的，所以，选择和设计符合企业特点的组织机构是实现行政命令、指示等畅通并迅速贯彻的重要保证。行政管理最忌机构庞杂、人浮于事、渠道间沟通不畅等，从而造成信息滞后和效率低下等弊端。因此，合理设计与选择行政组织机构与行政管理科学化是密不可分的。

4健全企业行政管理体制机制。

首先，完善企业行政管理机制和保障体系。企业应建立行政领导负责制为主的行政管理体制，并由相关的部门进行行政监督。充分利用现有的资源，完善保障体系，强调企业行政管理措施的执行力，逐步提高企业的行政管理效率;其次，健全企业行政管理的领导体制。企业行政管理的科学管理体制主要包括三个重要的方面：以行政首长负责制为主，咨询机构为补充，建立有相应的行政监督部门。不断实现三者的有效结合，能够不断健全行政管理领导体制，保证行政管理工作的顺利开展;再次，不断有效企业行政管理模式。随着当前企业竞争的激烈，企业的行政管理模式必须不断优化，坚持政企分开的原则，强化企业行政管理职能，确保企业行政管理措施能够落实。

三结束语：

4.浅谈我国行政复议制度现状及完善篇四

随着当今社会市场化、城市化、信息化、现代化与全球化接踵而至，甚至相互交织，现代社会日益呈现出民主与法制建设不断加强的迹象。行政复议作为我国行政法律体系的重要组成部分，在社会生活中发挥着积极作用。但是，行政复议制度在立法方面的缺陷，制度设计上的诸多不合理，以及复议制度实施水平上的欠缺等因素，都使得行政复议制度在实践中难以实现预期的效果。以下是对我国行政复议制度现状及其缺陷的分析，以便于更好的完善行政复议制度，更好的发挥行政复议“裁判员”的角色。

一、行政复议制度的概述

行政复议制度，是指行政相对人认为行政主体的具体行政行为侵犯其合法权益，依法请求上一级行政机关或其他法定复议机关重新审查该具体行政行为的合法性，适当性，行政复议机关按照法定程序对被申请的具体行政行为进行审查，并做出决定的一种法律制。

二、行政复议制度的意义

1、在行政复议决定为最终裁决，当事人不提起行政诉讼的情况下，行政争议在行政系统内部通过行政复议得到了解决，使能够在行政系统内解决的问题不推到法院去。此时，行政复议起到减少诉讼、息讼止争的重要作用。

2．在经过行政复议而引起行政诉讼的情况下，行政复议成为行政诉讼的前置阶段，行政复议有利于人民法院明确诉讼标的，对于人民法院迅速查清事实，作出正确判决起到了重要作用。

三、我行政复议制度的现状

1、制度的独立性方面，我国行政复议制度缺乏独立性。

2、在机构的设置上我国的行政复议机构种类多,既可以是原行为机关,也可以是原行为机关的上一级机关或者原行为机关所属政府,这些对相对人带来了很多不便。

3、制度的专门性上,英、美两国都有很明显专门性、专业性特点,英国设立行政裁判所的目的就是为了解决一些专门事项(以解决行政上的争端和公民相互间某些和社会政策有密切联系的争端等)。并以专门职能来分类,并且其成员都必须具备某一方面的专业知识和丰富的行政管理知识。美国的行政法官也是为了解决行政争端的繁琐而产生的,并且行政法官都是从具有律师资格和有行政经验的人员中选择的。这样易于提高办案的效率和准确性,也有益于公正结案。可我国行政复议法中没有明确规定法制工作部门的成员应具备象英、美那样有法律专业知识和行政经验的人员的条件,并在实践中往往发生行政复议人员素质低、争议不断的现象。(四)解决的纠纷范围上,我国的行政复议只以行政争议为审理对象,未免太狭窄且现实中的作用也不大。(五)在办案的公正性上,我国的行政复议时有发生不公正的现象。一是作为复议机关的原行政机关的上一级行政机关和作为被复议机关的行政机关之间存在着隶属关系,这种关系容易导致行政复议决定的不公正。因为上下级之间有利害关系,原行政机关的所属政府作为行政复议机关时也存在类似的问题。另一是我国现行行政复议法规定行政复议机关的内部负责法制工作的机构为行政复议机构来审理行政复议案件,作出决定。那么行政复议机关是原行政机关时,原行政机关的内部法制委员会审理原行政机关作出的具体行政行为引起行政争议时,难免有自己做自己案件的法官的嫌疑。这违背正当程序原则,对当事人的权益救济不利。

4、在不服时的救济上,没有统一作法,即使是现行行政复议法、行政诉讼法或司法解释仍坚持着终局复议或复议前置两种态度。

四、对完善行政复议制度的建议及看法

1、单独设立行政复议机关，终结行政复议机关内部法制部门的独立性。改变原来法制工作部门担任复议任务的局面，在中央和地方设立行政机关外的“行政费一贯”，负责办理行政复议案件。

2、赋予“行政复议官”独立地位，其设置在行政机关外，中央和地方之间也是独立的呃，行政复议官由同意的行政复议官考试中选拔。并有统计人大人任命，其工资、福利等一切方面由国家财政部门统一管理。

3、保证行政复议官的专业性，行政复议官必须剧本专门的法律知识和丰富的行政管理经验，是具有一定的是法官只能，并且统一培训，必须遵循中兴、公正性、公平女性远着进行裁决。

4、扩大行政复议受案范围，将民事争议也包括进来，便于相对人解决案件。

5、完成“行政复议官“的统一性，全国同一家你一个行政富易观委员会，来管理和监督全国中央和地方的行政复议官，做到以专业委员会监督专业人员的效果，从而提高行政复议的工作效率。

6、在行政复议与行政诉讼关系上，应采取行政复议前置程序。因为专业的行政复议官来办案，可提高办案效率和公正性、准确性。

五、总结：

我国行政复议制度经过短短的十几年的发展，确实取得了令人可喜的成绩，但我们也应该

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政复议制度在现实中仍有许多不足和缺陷。因此对其改革是势在必行的。本文在分析我国行政复议制度不足的基础上，就如何完善和构建适合我国国情的行政复议制度提出了几点设想。相信

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5.我国人力资源现状及对策分析篇五

一、我国人力资源的现状..................................................3

（一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降...................3

（二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够..........................4

（三）人力资源管理的配套条件不足......................................4

二、人力资源中存在的问题...............................................4

（一）供需数量不平衡.................................................4

（二）提供的就业机会有限.............................................5

（三）职业技术教育培养的模式存在问题.................................5

（四）人力资源管理落后...............................................6

1、人力资源机构设置不合理.........................................6

2、人力资源规章制度不健全.........................................6

3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘.......................6

（五）人力资源从业者自身素质有待提高.................................7

三、提高人力资源对策分析...............................................7

（一）提高人口素质...................................................7

（二）确定合理的人力资源结构.........................................7

（三）提高人力资源管理者自身素质.....................................7

（四）完善人力资源管理制度...........................................8

1、人力资源的招聘与配置要科学化...................................8

2、人力资源培训开发...............................................9

3、完善激励机制..................................................9

我国人力资源现状及对策分析

【摘要】：我国是世界上人口最多的国家，同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段，本文就我国人力资源的现状，企业人力资源管理问题及对策进行分析。【关键词】：人力资源现状；问题；解决对策；

在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下，人力资源管理越来越重要。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，而我国虽是全球人口大国，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间，在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧，整体素质较差，可利用率低，这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。

一、我国人力资源的现状

（一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降

我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。老龄化速度大大快于世界平均水平，发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年，而我国只用了近20年时间。根据美国人口普查局的统计和预测，65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间，法国为115年，瑞典85年，美国68年，英国45年，日本26年，而我国大约只要27年。

城乡之间，地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化，经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区，汉族地区快于少数民族地区，东部地区快于中部和西部地区。到1998年底，已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%，率先成为中国首批老年型省区。从中国

人口老化的地区差异上看，中国人口目前自东向西开始老化，而且速度将越来越快，在不久的将来，这一“灰色浪潮”就将席卷全国。

老龄人口占比数量大。2000年，我国65岁以上的老龄人口为8811万，是世界老龄人口最多的国家。这一数字相当于老龄人口位于世界第二的印度的2倍，第三的美国的2.5倍左右，比西欧各国老龄人口的总和还多。预计到2020年，中国65岁以上的老龄人口将达到2.65亿，约占总人口的16%，接近组织国家1990年18.6%的水平，高于2020年时的周边国家孟加拉国、印度、印度尼西亚、巴基斯坦、泰国、越南。21世纪中国人口进一步老化，老年人口的增加和生产人口的减少，必定会对中国的经济与社会带来很大的影响。另外人口老龄化还会导致国家要承担更多退休人员的社会基本养老保障问题。

（二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够

现阶段我国中小企业对人力资源管理的理解与认知不够导致不重视人力资源，企业老板都会觉得人才很重要，但他们对人力资源有不同的理解和认识，对人力资源的概念认识不够清晰，尤其是我们的中小企业老板，他们对人力资源主要做些什么?什么是人力资源?等等问题认识不清。另外，我们的人力资源从业人员对人力资源管理的实操性以及根据企业实际处理问题的能力还比较差，所以导致企业老板不敢去触碰人力资源问题，还停留在基本的人事、劳资关系等管理层面。

（三）人力资源管理的配套条件不足

人才是信息时代企业发展的动力之源，员工重于利润，人力资源将是企业制胜的关键。谁能掌握越多的人才，谁就能脱颖而出，独领风骚。21世纪，是人力资源管理再造的世纪。目前我国人力资源管理还欠缺众多的配套条件。例如：人力资源的潜能开发、人力资源配置方式改革、人力资源竞争环境的改善、人力资源结构的优化、人力资源的合理分布、人力资源的流动机制、人力资源素质的提高、人力资源施展才能的环境建设、人力资源的绩效评价和激励机制、人力资源的纪律约束和过失惩戒等。

二、人力资源中存在的问题

（一）供需数量不平衡

我国为了扩大内需培养人才，允许高校扩招，大学生的录取率直线上升，大学毕业生形成了“遍地都是”的情境。根据数据，国民收入每增加2.5%，就业率会相应地提高1%，也就是说从劳动的需求来看，一个国家的劳动增长率一般不会超过它的国民

收入增长率。因此，当受过高等教育的人数增加超过经济发展速度时，知识失业现象就会出现。另外，受市场某些过热需求的影响，高校为了吸引生源，会根据市场热门行业盲目开设热门专业，使得一些重要的基础学科和相关专业得不到应有的重视，从而造成某些专业的结构性人才短缺和不均衡分布，某些地区的一些专业人才达到饱和而经济欠发达地区则得不到相应的补充，这都不符合人力资本应该考虑到的优化资源配置这一要求。

（二）提供的就业机会有限

当前及今后一个时期，我国就业形势依然严峻，劳动力供大于求的矛盾长期存在，总量压力巨大。“十二五”时期，我国劳动力增速虽然放缓，但五年间新增劳动力总供给达到3500多万人，特别是高校毕业生人数持续增长。其次，在需求方面，全社会能提供的就业岗位任然不足。就业需求增长缓慢，无法满足巨大的就业供给数量。据媒体及国家劳动和保障部提供的统计数据，今后几年，我国新进入人力资源市场的劳动力将达到1500多万人，加上900万失业人员和结构调整、节能减排等因素新产生的失业人员，全国城镇每年需要就业的总人口将超过2400万人。如果国内生产总值（GDP）增速保持在8%左右，预计2011年新增就业和补充自然减员增加就业会在1200万人，这样，城镇就业供求缺口仍然还有1200万左右，矛盾十分尖锐。特别是在中西部地区、资源枯竭的城市，就业问题更加突出。从结构上看在就业总量矛盾尖锐的情况下，就业的结构性矛盾也十分突出。根据中国人事科学研究院《2015年中国人才报告》预计，到2015年我国专业技术人才供应总量为4500万，而需求总量为6800万。此项数据显示我国劳动力总体有富余，但专业技术人才仍将出现供不应求的局面。第一产业：2015年农业科技人才需求可能达到几百万人，但相关人才供给有限。第二产业：我国工科类大学毕业生人数虽然每年都在增长，但振兴我国工业仍需大量的工程师，主要集中在IT、微电子、汽车、环保、系统集成、新材料、新能源与节能技术开发、条码技术、铁路高速客运技术等领域。第三产业：该产业将是扩大就业岗位最多的部门。一些高端涉外人才需求很大，比如涉外会计、涉外律师、涉外金融服务、同声传译、电子商务、数字媒体、物流、精算和心理咨询等行业，都需要大量人才。与专业技术人才出现结构性矛盾相似的是，近年来，我国内地农民工“就业难”和东南沿海城市出现的“招工难”现象并存，这也是一种区域性、行业性就业结构失衡的表现。所以，从总体上说，我国就业人口供大于求的局面短时期内不会有大的改变。

（三）职业技术教育培养模式存在问题

职业教育在我国教育系列中虽然得到了足够的重视和支持，但在实际发展中还是处于一种尴尬的境地，缺乏发展的动力和相关配套条件。

我国的职业教育还处于一种学历教育的补充地位，进入职业学校是一种无奈选择的境地；同时由于我国现行人事制度，进入职业院校，尤其是中等职业院校，意味着学生的身份就是工人的身份，出来也就只能是干工人的工作，进而成为许多人不愿上学的一个现实原因。

在课程体系建设方面，我国职业教育的教材和课程建设与实践仍然脱节，课程内容脱离企业实践一线的需要和进程，课程改革滞后，缺乏相应的推动力量和支持。

教学方式更新速度慢，职业教育重视一线动手能力的锻炼和实际操作。由于我国实际情况，学生实践条件不均，同时也缺乏鼓励学生进行实践和创造的理念，教学方式依然未能摆脱以教师为主导的教学模式，学生依然处于从属地位，不能释放学生学习过程中的主观能动性和创造力。

（四）人力资源管理落后

1、人力资源机构设置不合理

目前我国大部分企业尤其是中西部地区企业的人力资源管理不正规，企业管理者对人力资源部门不重视，许多企业没有独立专设的人力资源部门，而是将人力资源部门与行政部纳入一个部门，从而未将人力资源的六大模块分开详细来做，主要工作偏重于事务性工作，偏重于静态的管理和控制。

2、人力资源规章制度不健全

虽然最近几年我国人力资源发展较快，但是仍有大批企业人力资源制度不健全，尤其表现在绩效考核体系、薪酬体系基本一笔代过，没有详细的考核制度及奖惩细则，管理者不按照奖勤罚懒、奖优罚劣的原则拉开差距，奖惩标准及绩效奖金大部分按人情决定，在人事制度改革的配套措施上，考核、评估等办法滞后，缺乏一定的科学性和可操作性等，这些都导致企业员工情绪的不满，负面情绪累积，无法发挥员工主观能动性，从而阻碍企业的发展。

同时受中国儒家管理思想的影响，中国的管理者多偏向“重人情轻规章”的管理理念，过分重视人情管理而忽视规章制度，结果导致很多企业无章可循，有章不循，违章不究的现象司空见惯。规章制度停留在嘴上、纸上，而不能见之于行动。这种“人

情”虽表面看来给企业带来了短暂的和谐，实则暗藏杀机，且随着我国社会日趋法制化，越来越多的从业人员开始关注劳动法以保护自身合法利益，对于人力资源制度不健全的企业容易造成劳动纠纷，增加企业的经营风险和成本。

3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘

人才是人力资源管理的核心，因此企业挑选优秀的人才至关重要。企业获得人才有外部引进和内部开发两种途径。一些成功企业往往将两种形式有机地结合起来，以便合理选拔人才。我国市场经济快速发展30年，导致大多数中小企业被动快速发展，在人才的使用上较多会使用“空降”人才，希望能够用“现成主义”快速拉动企业业务运营，同时能够大大降低培养人才的成本和“试错”的代价，但却或多或少忽视了外来人才和公司以及现有人才的“水土不服”，虽然降低了试错的代价，但却不利于公司中的晋升、薪酬、股权等等企业文化的建立；我国现阶段的部分企业仍然很少真正认识到这一点，将人才招募进来以后，只注重人才的使用而不注重人才开发，甚至许多组织不支持员工通过考证、进修等方式提升自己，设置企业大学的企业更是少之甚少，长期如此，待员工知识和技能被榨干后又阻碍了企业的长远发展，而员工在企业中发现没有发展空间也会选择跳槽，造成企业人力成本提高。

（五）人力资源从业者自身素质有待提高

作为管理人才的部门，人力资源从业者的素质好坏对组织人力资源管理起着重要作用，而我国现在处于经济快速发展时期，面临着很多新的挑战，为了在国际竞争压力下求得发展，除了要构建与战略目标相适应的人力资源体制外，更需要拥有良好素质的人力资源管理者。我国的人力资源管理者很多，但是优秀的人力资源管理者却少之又少，遇到实际性问题，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，而且在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通。而中国人又特别偏向于考取证书来增加自己的专业权威，比如人力资源管理师、国际人力资源资格。获得了证书，但是却未能将实践经验与专业知识很好的融合起来，导致人力资源工作越做越多，越做越累，却始终不能越做越好。

三、提高人力资源对策分析

（一）提高人口素质

教育是增加人力资源的主要形式，把沉重的人口负担转变为人力资源优势，切实提高人才的素质，提高人力资源利用率，是解决我国人力资源问题的当务之急。人力

资本最为重要的部分是教育投资，教育能够明显地提高人力资源的质量，使之作为人力资本而大大提高生产的效率，促进经济快速增长，经济增长的关键是加大对人力资本的投资，而人力资本形成的关键则在于对教育的投入，只有不断地接受教育，掌握更多的新知识，新技能，才能够不断地增加自己的人力资本，从而加速经济的发展。

（二）确定合理的人力资源结构

人才开发究其本质就是为了企业生存和发展而进行选才、育才、用才。企业生存和发展使命远非一个或几个人才所能承担的，需要成批成群的人才共同努力，同心同德，相互促进才能达到其目的，只有经过科学的组合，群体才能发挥出最大效能。现在我国出现的大学生就业难的现象，不是因为我国的人力资本过剩，而是由于过去人力资本投资结构非合理性的欠缺所造成的。

（三）提高人力资源管理者自身素质

从我国现阶段的人力资源管理现状来看,管理者的素质还是参差不齐,不能满足企业发展的需要。而具备良好职业道德、思考和解决问题的能力的人,以及懂得创新、实践的人,才是企业需要的人力资源管理人才。为了保证人力资源管理人才的素质能有所提高,人力资源从业者需从以下几方面提高自身素质：

1、所谓厚德载物，凡事以德为先，人力资源从业者也不例外，首先要加强自身思想道德建设，提高职业素养，待人公平公正，不假公济私，获得企业群体的信服，才能顺利开展人力资源工作；

2、加强本专业技术层面的培养，在人才测评、招录留用、薪酬绩效、劳动法等方面苦下功夫；

3、人力资源管理者除了要有扎实的专业知识理论外，还要以各种方式涉及业务管理、企业管理、营销管理等方面，只有这样，才能把人力资源管理与企业战略目标相结合，有效促进企业发展。

4、人力资源管理者应当是“天生的演讲专家”，要多与企业不同岗位、不同层次的人多沟通，了解企业各方各面，从而对人力资源进行有效开发。

（四）完善人力资源管理制度

看过摩托罗拉公司的一句经典名言：管理≈人力资源管理，人力资源管理≈绩效管理，可见在外企，人力资源管理尤其是绩效管理占据着无法替代的重要地位。而我国大部分企业却恰恰相反，人力资源管理制度尤其是绩效管理制度不完善，俗语说“无

规矩不成方圆”，企业需要长期稳定发展，就必须制定出适合企业的人力资源制度：

1、人力资源的招聘与配置要科学化

企业要在招聘之前先进行分析，确定企业究竟需要什么样的人。即根据岗位说明书分析要求人才素质，做到“人岗匹配”，同时要制定一套科学规范的评价系统来对候选人进行评价。并对招聘进来的员工的工作情况进行跟踪，以不断完善现有的招聘系统。

2、人力资源培训开发

每个企业都应该设置一套符合自己发展的培训体系，根据企业发展战略制定合理的培训计划，进行合理的培训需求分析，对培训经费和时间给予充分的支持；在培训结束后，要对培训的效果进行反馈，让培训学员可以把学到的内容运用到工作中去，提高内部人才资源利用率；

3、完善激励机制

“军无财，士不来；军无赏，士不往。”现代人力资源管理的根本特点和基本点简单地说，就是以人为本的战略性激励。人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系，吸引、开发与留住人才，激发人才的工作热情、想象力和创造力，有奖有罚，有依有据，是保障企业健康发展的必要条件之一。

首先，要对企业员工进行合理的配置，把每个员工放到最能发挥他们的作用，体现他们价值的职位上，通过有挑战性的工作，激发他们的工作热情。

其次，要完善薪酬管理系统，建立与其他公司相比有竞争力的薪酬体系；要根据员工贡献多少有奖有罚，公平公正，使员工真正意识到多劳多得。

第三，要建立有效的精神激励机制，做到物质与精神奖惩相结合。从马斯洛的需求层次理论出发，激发员工的积极心和进取心。

结束语：人力资源是生产活动中最活跃的因素，是一切资源中最重要的因素，随着经济全球化和知识经济浪潮汹涌而至，人力资源已经成为经济社会发展的第一资源，其重要性勿庸质疑，它的管理好坏直接关系到我国可持续发展战略能否顺利实施。虽然我国在人力资源管理这条路上还要不断摸索，不断经历困难失败，但是，我国人力资源的总量是庞大的，只要合理地去配置人力资源，在抓物质文明、经济建设的同时，同时抓精神文明和人力资源的素质，用开发了的人力资源去创造足够的物质基础和财富来满足巨大的人口需求，我们成为国际强国的愿望定会达成。

【参考文献】：

1、《2015年版中国人力资源服务市场现状调研与发展趋势分析报告》中国产业调研网.2015(7).2、《“人口老龄化对中国社会影响”社会调查报告书》，武汉体育学院健康科学学院.2016(5).3、《我国人力资源存在的问题及解决办法》索迪.2015(8).4、《我国人力资源管理的现状与发展》中国劳动网.张宏.2014(8)

5、《我国人力资源开发的战略对策》翟鸣.2014(4)

6.浅谈森林破坏现状及保护对策篇六

【内容摘要】随着不断增长的经济和人口压力，森林消失和森林破坏的形势日趋严重，近年来，全国发生的多起森林遭受破坏的大案，造成的损失都是无法用简单的数据来比拟的。因此，如何更好的保护森林资源，成为迫在眉睫，且亟待解决的重要问题。森林资源遭到重大破坏的一个重要原因即是乱砍滥伐、乱占林地现象的屡禁不止,笔者多年从事森林保护工作,重点就这一现象产生的缘由展开分析，并对森林资源的保护对策提出几点建议。【关键词】森林涉林案件森林保护对策

森林是人类最早的家，衣食住行都源于此，后来祖先们搬出森林，但仍仰赖森林提供生活所需，森林与人类从很久远的年代开始，已成为密不可分的部分。然而，由于人们对森林木材资源的大量消耗与破坏，地球上的森林面积在逐年变小，引起了多方面的环境问题，例如干旱少雨、气候变暖、水土流失、沙尘暴和空气污染加重等。因此，森林对环境和生态的价值远远高出了它提供木材的价值。

一、森林的重要性

(一)森林是天然的制氧工厂

氧气是人类维持生命的基本条件，文献记载，一个人要生存，每天需吸入0.8kg氧气，排出0.9kg二氧化碳。据研究测定，树木每吸收44g的二氧化碳，就能排放出32g氧气；树木的叶子通过光合作用产生的葡萄糖，1g就能消耗2500L空气中所含有的全部二氧化碳。而10m2的森林或25m2的草地就能把一个人呼吸出的二氧化碳全部吸收，供给所需氧气。就全球来说，森林绿地每年为人类处理近千亿吨二氧化碳，为空气提供60%的净洁氧气。(二)森林是空气的净化物

随着工矿企业的发展以及人类生活用矿物燃料的剧增，受污染的空气也开始威胁人类健康，其中二氧化硫就是分布较广、危害较大的有害气体。据测定，森林中空气的二氧化硫要比空旷地少15%～50%。若是在高温高湿的夏季，随着林木生理活动的旺盛，森林吸收二氧化硫的速度还会加快。相对湿度在85%以上，森林吸收二氧化硫的速度是相对湿度15%的5～10倍。

(三)森林有自然防疫作用

树木能分泌出杀伤力很强的杀菌素，能杀死空气中的病菌和微生物，对人类具有保健作用。有人曾对不同环境每1m3空气中含菌量作过测定：在人群流动的公园为1000个，街道闹市区为3～4万个，而在林区仅有55个。此外，树木分泌出的杀菌素数量也是相当可观的。例如，1hm2桧柏林每天能分泌出30kg杀菌素，可杀死白喉、结核、痢疾等病菌。(四)森林是天然的消声器

噪声对人类的危害随着公共交通运输业的发展日趋严重，城镇尤为突出。实验测得，公园或片林可降低噪声5～40dB，比离声源同距离的空旷地自然衰减效果多5～25dB；汽车高音喇叭在穿过40m宽的草坪、灌木、乔木组成的多层次林带，噪声可以消减10～20dB，比空旷地的自然衰减效果多4～8dB。

(五)森林具有防止风沙、减轻洪灾、涵养水源和保持水土的作用。

由于森林树干、枝叶的阻挡和摩擦消耗，进入林区的风速会明显减弱。据资料介绍，夏季浓密树冠可减弱风速，最多可减少50%，人类便利用森林的这一功能造林治沙。另外，树冠对雨水有截流作用，能减少雨水对地面的冲击力，保持水土。据计算，林冠能截流10%～20%的降水，其中大部分蒸发到大气中，余下的降落到地面或沿树干渗透到土壤中成为地下水。所以一片森林就是一座水库。

二、森林遭受破坏现状

（一）我国的森林资源情况

1、我国森林资源现状

我国森林生态系统的类型齐全，包括由热带雨林到亚寒带针叶林的各种类型。1949年我国森林面积为1．87亿hm2，覆盖率13．0%。70年代减少到1．8亿hm2，覆盖率12．7%。到80年代末，覆盖率上升到12．98%，相当于1949年的水平。1991年森林面积达到12863万hm2，森林覆盖率为13．4%，森林蓄积量由80年代初的每年0．3亿m3“赤字”，增加到现在的0．38亿m3盈余，这表明中国森林的可持续发展已有良好的势头，但是，用材林的消耗量仍然高于生长量，森林质量不高，郁闭度偏低（全国平均为0．52%），大片森林继续受到无法控制的退化、任意改作其他用途、农村能源短缺以及森林病虫害的危害，要消灭用材林的“赤字”和森林的破坏或退化，则要求采取一致紧急行动，大力培育森林资源，使公众了解森林的重大影响，并参与保护森林资源的各种活动。

2、我国森林资源特点

（1）树种和森林类型繁多

构成中国森林的树种极其繁多，据统计，全国乔灌木树种约有8000种，其中乔木约2000种，包括1000多种优良用材及特用经济树种；中国森林类型众多，拥有各类针叶林、针阔混交林、落叶阔叶林、常绿落叶阔叶混交林、常绿阔叶林、热带雨季林、雨林以及它们的各种次生类型。

（2）人均森林资源少，覆盖率低

我国现有森林面积1．3亿hm2，仅占国土面积的13．92%，占世界森林总面积的3～4%，人均森林面积为世界平均水平的18%。活木蓄积量少，只有1．03×1010m3，不到世界林木蓄积量的3%，人均林木蓄积量相当于世界人均水平的13%。

（3）森林分布不均

我国森林资源主要分布在偏远的东北和西南地区。这些地区森林面积占有全国的一半，森林蓄积量占全国的3/4。人口稠密、工农业生产发达的华北和中原地区，森林蓄积只占全国的3．4%。占国土一半的西北部地区以及内蒙森林面积不及全国1/30。

（4）森林资源结构不合理

森林资源结构不合理性表现为林种结构和林龄结构不合理。林种结构中用材林面积过大，防护林和经济林面积偏少，不利于发挥森林的生态效益和经济效益。林龄结构中幼龄占33．8%，中龄占35．2%，成熟林占31%，成熟林比例小，近期可供采伐的森林资源不足。

（5）森林地生产力低

我国森林地生产力低主要表现为：林业用地利用率低、残次林多、单位蓄积量少和生长率不高。

（二）我国森林遭受破坏现状森林如此之重要，然而人类却在悄然不觉中蚕蚀着这一片又一片的绿色屏障。据联合国粮农组织统计，地球上几乎1min就有超过20hm2的森林被毁掉，1950～1985年，短短的30多年时间，全球的森林面积减少了1/2。多年来，为了保护珍贵的森林资源，我国建立了严密的森林资源管理监督机构，组织开展了各类不同程度的打击破坏森林资源和侵占林地专项行动，虽取得了一定成效，但由于诸多因素影响，我国林政案件的发生仍旧呈上升趋势，违法征占用林地行为屡禁不止，林地流失状况依然严重，林地保护管理形势严峻。据统计，2007年上半年，全国共发生林政案件20.95万起，其中违法运输木材案件占60%；共查处林政案件20.75万起，查处率为99.02%。与2006年同期相比，2007年上半年林政案件总数增加3.4%，非法收购经营加工木材案件增加21.6%，违法征占用林地案件增加12.3%，违法运输木材案件增加5.5%，盗伐滥伐林木案件基本持平。

2007年上半年，因林政案件造成林木损失21.7万立方米，其中，48.7%因盗伐滥伐林木案件造成。另外，森林火灾对森林造成的破坏尤其严重。

近年来，全国发生的多起森林破坏大案，都是无以用简单的数据来比拟的。因此，如何更好的保护森林资源，成为迫在眉睫，且亟待解决的重要问题。

（三）森林遭受破坏的原因

（1）集中过伐，消耗量大于生长量。目前国家生产的木材85%以上集中在林业局，过量采伐现象十分严重，有些林业局由于建设不上去，林业资源面临枯竭，集体林区情况更严重。过量的采伐主要集中在沿河（路）的林区，不少沿河（路）的成熟林资源已被砍光，只有靠砍中龄材，有些已无林可采。由于集中过伐，我国森林资源的生产量远远小于消耗量。

（2）计划外采伐量大，难以控制。由于居民烧柴，城乡工业烧柴以及一些地方用材等非国家计划用材，加速了林业资源的消耗量，全国林区每年烧掉木柴约6500万m3，超过国家计划的全部用材量，占全国森林资源消耗量的35%。

（3）森林火灾及病虫害。火灾是森林的大敌。1987年发生大兴安岭特大森林火灾，受害林木总蓄积量3960万m3，使该地区森林后备资源至少7～10年才能恢复。森林病虫害也是影响林业发展的重要环节，全国森林病虫害有100多种，危害面积达667万hm2，每年因病虫害损失的森林生长量至少达1000万m3。

（4）毁林开荒和滥伐现象。由于片面追求粮食生产，长期以来不断发生大面积毁林开荒的现象。现在，毁林开荒、刀耕火种在云南等地都十分严重。由于毁林开垦，不仅使森林资源面临枯竭，更使生态环境遭受严重破坏。

三、森林保护的对策对森林资源保护，最重要的是提高民众对森林生态系统功能的认识，强化人类生存环境意识，此外还要做好以下工作：

（一）积极宣传《森林法》等有关森林保护的法律法规

通过有关职能部门，普及《森林法》等有关法规及有关环保知识。各级人民政府应当采取多种形式宣传森林法律、法规，增强公民的绿化意识，利用多种形式，深入乡镇、村组和山区农户等基层，进行当地农民及全社会的环保意识教育。充实基层林业管理队伍，保证经费等物质支持及时到位，并赋予其一定的行政执法权，以便及时、有效地制止乱砍滥伐林木等违法犯罪行为。

（二）开展涉林国家机关工作人员渎职犯罪预防工作

结合检察机关，开展国家机关工作人员渎职犯罪预防工作。深入到涉林案件中多发、易发渎职犯罪的地方或部门，加强国家森林法规和刑法关于渎职犯罪有关规定的宣传教育，增强有关主管领导和工作人员按照职责要求严格依法行政的观念，以达到从源头上预防此类渎职犯罪的目的。

（三）加大林业执法队伍建设，理顺林业管理体制加大林政执法队伍建设，理顺林业管理体制。结合大力查办涉林案件中发生的渎职犯罪案件，或结合案例以案释法，提高有关人员执法水平，促使其依法行政，文明行政；或指出其队伍建设管理上的漏洞和不足，达到更有效地管理森林资源、打击涉林违法犯罪的目的。总结以往查办林业主管领导和林业工作人员渎职犯罪的有效经验和手段，加强执法监督。根据林业犯罪的特点和规律，对林业执法过程中暴露出的职务犯罪行为，坚决予以打击。通过再查办一批有震动、有影响的渎职犯罪案件，促进林业工作人员严格执法，以便有效、及时地打击破坏林业资源行为。

(四)严格控制办理林地征占用手续建议土地管理部门严格依森林法、土地管理法的规定办理林地征占用手续。保证在日常工作过程中照章办事，不越权，不违规，在严格执行征、占用林地审批制度后再依法办理土地审批手续，切实加强管理，坚决制止随意侵占、破坏林地的行为。

四、结束语

森林是生态的主体，具有涵养水源、保持水土、调节气候等作用。加强森林生态系统的保护和建设，对于保障生态平衡，改善生态环境有着重要作用。所以必须大力保护森林资源，真正实现人与自然的和谐发展和森林资源的可持续性发展。参考文献：

7.浅谈我国遗传资源的行政保护现状及对策的论文篇七

自改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，但是，随着我国市场经济的日趋完善和全球化经济的形成，民营企业的发展遇到一些问题，而其中最为关键的是人才问题，这一问题严重阻碍了企业的发展，因而，如何加强和完善民营企业人力资源管理成为我国民营企业迫切需要解决的问题。

民营企业人力资源管理存在的主要问题

对人力资源管理不够重视。虽然改革开放多年了，但我国的民营企业仍然延续计划经济时期的管理思想，特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。再加上中国人口多特别是农民多、下岗人员多这一特点。很多民企的老板则认为：中国的人多的是，你不干他会干，他不干仍然会有其他人干。结果怎样？你进我出，人才不稳，恶性循环。人力资源管理与企业发展战略不匹配。在我国很多民营企业，特别是大型民营企业，对企业发展的战略规划都非常重视。然而，在这些精心制定的“科学”的战略规划中，却很难找到有关人力资源管理的战略规划。即使有，也只是一些规章制度，如工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作计划，而没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且，现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。

人力资源管理机构不健全、不系统。在我国大多数民营企业中，特别是中小企业中，没有专门的人力资源管理机构，其职能多为总经理或办公室兼任。一方面表现为部门职能设臵不科学，功能不健全。另一方面表现为人力资源管理部门的工作人员，特别是负责人不称职。

激励机制不科学、不完善。一些民营企业，只强调“奖金”，片面认为“没有钱是不行的”，而忽视了“钱并不是万能的”，更忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。更有甚者，有的企业只强调“管”，认为人都有“奴性”，只要“管住”、“压制住”，就万事大吉了，而忽视了人的“积极性”、忽略了人的“创造性”、忘记了人的“反抗性”。其结果必然是挫伤了员工的“积极性”、限制了员工的“创造性”、引发了员工的“反抗性”。很多民营企业的老板，不想更不愿在员工培训上下功夫，认为对员工培训投入大量资金不算，弄不好还会培养出“白眼狼”一翅膀硬了就会走人。所以这些企业便实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。结果是人才或不进不出或大进大出；原有的上不去被“炒”掉，新招的又大多不适应、力不从心辞退或被“炒”等，队伍不稳思想涣散，可想而知企业将如何？

目标太低或没有远大的目标，小富即安。部分企业主在其资本经过原始积累后，便失去闯劲和风险精神，“有三五百人，能盈利就可以了”。有的即使有目标也仅限一每年赚多少钱。这种土壤使人力资源管理无法生存发展。

诚信不够，经营作风不踏实，缺乏企业道德和社会公德、缺乏社会责任。

近几年，出现的许多假冒伪劣商品给社会和人民造成极大的危害。安徽的有毒婴儿奶粉事件，各地煤窑塌陷事件，豆腐渣工程——————等等，绝大多数出自中小民营企业。这样的企业又怎会有人力资源管理呢？

不遵守法律法规，薪资较低、缺少保障，劳资纠纷多，人员流失率高，不和谐的劳动关系。

由于一些企业主把员工视为成本而非资源，所以特别关注人工成本，薪资水平低，甚至达不到最低工资标准，又缺少必要的劳动保障和社会保险，导致劳资纠纷多，人员流失率高，在每年的劳资纠纷案件中，80%以上发生在中小民营企业中，使人力资源管理停留在处理众多的繁琐的员工事务中。随着经济体制改革的深化，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；责、权、利不明导致“内部人”控制现象严重；员工凝聚力下降；随意性决策与需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化、制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。

加强和完善民营企业人力资源管理的对策

转变思想、提高认识、实施“人本管理”。我国民营企业在人

力资源管理上存在的问题是非常严重的，而其根源是对人和人力资源管理的认识不够，因而，必须首先转变思想、提高认识，这是加强和改善人力资源管理的关键所在。必须认识到，在当今时代，企业的竞争其裨是人才竞争。“事在人为”，企业只有具备了人力资源的优势，才能在复杂激烈的竞争中生存和发展，才能立于不败之地。戴尔〃卡耐基曾说过“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。宝洁公司前任董事长Richard.Deupree也有过同样的论断，他说“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切”。可见在这些大师的经营管理理念中“人”才是企业之本。企业最根本的财富是人，而不是有多少资产。有了人，善于用人，企业就会有一切；没有人，不善于用人，企业就会失去一切。所以我们民营企业必须转变思想观念，坚持人是企业之本的经营管理理念，实施“人本管理”。这就要求每个企业、每位老板首先要做到人力资源管理理念的九大转变，即把以物为中心的管理向以人为中心的管理转变；由业务性管理向战略性管理转变；由管理性管理向服务性管理转变；由个别人才开发向整体性人才开发转变；由重视显能开发利用向重视潜能开发转变；由重视一般能力培养向重视“创新与整合”能力培养转变；由黄金时段开发向终身开发转变；由近距离开发向远距离开发转变；由非创造效益的人事部门向创造效益的人力资源管理部门转变。

建立专门的、完善的、高效的人力资源机构，全方位构建人力资源管理体系。首先要设立专门的功能齐全的人力资源管理机构，使其

行使企业人力资源管理的职责，实现企业人力资源管理的正规化和科学化。其次，必须制定科学的人力资源管理的战略规划和科学的管理制度。我国和民营企业必须围绕企业发展的总体战略，制定出从选人用人到育人、留人的人力资源管理的战略规划，并辅以相应的科学的、严密的规章制度，从而使企业能够实现合理的选人，科学地用人，适时地育人，有效地留人，充分调动员工的积极性、创造性、挖掘潜能，从根本上保证企业战略的实现。最后，还必须建立完善的激励机制。要改变以往的利用工资、福利待遇的单一的激励手段。要变发“钱”为本为以“人”为本，从晋升、培训、荣誉等多方面给员工以激励。要建立多维纶的激励体系，调动和激发员工的积极性、责任感、使其与企业风雨同舟。加强企业文化建设。企业文化是员工所特有的集体精神面貌，即企业文化是全体员工认同的共同的价值观。它能够使企业形成强大的凝聚力和战斗力。这也是人力资源管理的一种工具，它能让企业的所有员工树立一种共同的理念，并且为这个理念而奋斗。民营企业要树立良好的企业文化首先要了解企业自身发展的历程，从中去发现和提炼企业职工的共同的价值观。二是要教育职工，促进职工树立正确的价值观。三是依靠全体员工的力量，打造良好的企业形象。