义务教育学校教师工资

义务教育学校教师工资（精选9篇）

1.义务教育学校教师工资 篇一

义务教育学校教师绩效工资政策实施问题探析

摘要：我国从2009年1月1日起，实施义务教育学校教师绩效工资政策。调查发现，这项政策在实施过程中存在着执行者未能制定出及时而有效的执行计划也未能建立起相应的监督、检查机制这两个问题。通过对这两个问题的分析，找出引发这两个问题的主要原因：一是政策目标要求过高，二是政策内容笼统不具体，三是教育行政部门监督、检查不力，缺乏纠偏机制。进而提出了执行者应适当调整政策目标、使之与实际情况相吻合，完善政策内容，使之具体、明确，并在此基础上建立起健全的政策监督、纠偏机制三项对策。

关 键 词：绩效工资 义务教育 政策实施

2008年12月21日，温家宝总理主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，教育部据此出台了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（以下简称《指导意见》），决定从2009年1月1日起对国家规定执行事业单位岗位的义务教育学校正式工作人员，实施绩效工资。此次出台的《指导意见》是为了深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展。该《指导意见》充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，以及对广大教师的深切关怀。该《指导意见》分别从教师考核的基本要求、主要内容、考核方法、教师考核结果的合理运用以及绩效工资的组织领导这五个方面来对教师绩效工资制度进行规定。其实，早在国家出台该《指导意见》之前，一些地方政府为了改善教师的工资待遇，为教育界注入新鲜的活力，激发教师在教学中的积极性和主动性，提高教学质量，也出台了一些地方性政策，但收效甚微。鉴于此种情况，《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》应运而生。但是，由于政策在实施过程中会受一些地方政策本身原因以及外部多种因素的影响，故该项政策在实施的一年多时间里还是出现了一些问题。

一、义务教育学校实施教师绩效工资政策的现状与问题

教育乃立国之本，教师乃立教之本，充分做好教师的后勤保障工作乃是搞好教育工作的重中之重。该项政策的出台诣在通过提高教师的工资待遇，提升教师的社会地位，从而达到全面提高我国教育水平的最终目的。从政策发布之日起，各地区结合自身情况积极的实施了该项政策，但在政策实施的过程中，还是存在一些问题的，以下是沈阳市皇姑区义务教育学校实施教师绩效工资政策的现状调查及问题分析。

（一）义务教育学校实施教师绩效工资政策的现状

教师的绩效工资是由基础性工资和奖励性工资共同组成，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法，并要根据实际情况，在绩效工资

中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

就目前的实施现状来看，以沈阳市皇姑区各小学为例，在实施该《指导意见》以前，教师们在奖励性工资这部分都是相同的，大约为610元左右，但在政策实施之后，班主任拿的奖励性工资大约为700多元，而科任教师的这部分工资相对之前却减少了100多元。由此可见，政策实施之后并未改善教师们的实际工资待遇，反倒使一些教师的工资比以前更少了。

除此之外，《指导意见》中规定，改革后的教师平均工资水平应不低于当地公务员平均工资水平。但笔者在实际调查之后发现，即使是在政策实施之后，教师的工资水平与当地的公务员工资水平还是相差1000多元左右。还是以沈阳市皇姑区各小学为例，教师们的工资几乎是没有什么提高，以前是2000多元，实施政策之后是2100多元。

该《指导意见》中还规定了要切实做好深入而细致的教师思想工作。要严肃考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。要不断探索和完善绩效考核方法，努力提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制的有效运行，充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设，促进全面实施素质教育中的重要作用。

而通过这次的调查，笔者发现教师们对实施这项新政策的态度各不相同。有的教师因为奖励性工资比以前少了，就对新政策抱以消极的态度，十分不认可此政策；而有的教师认为实不实施新政策都无所谓，因为就目前的情况而言，新政策并没有提高他们的工资收入；还有一部分教师对新政策是抱以希望的，他们认为由于新政策实施的时间不长，有一些不尽如人意的地方是可以理解的，随着政策内容的不断完善，他们相信不久的将来该项政策的效果就能体现出来了。除此之外，各个学校对教师考核的标准也不尽相同，而且考核的内容也相对比较单一，无外乎就是教师是否按时上下班、是否按时完成教学任务而已，更有甚的是一些学校的中层管理干部和校长的考核内容和标准并不在全校的考核范围之内。

（二）义务教育学校实施教师绩效工资政策的问题

根据对我国现阶段实施义务教育学校教师绩效工资政策现状的分析可知，现行的政策主要有如下两个问题:

1.没能制定出及时有效的执行计划

计划是通向政策目标的必经之路，是实施政策的重要步骤之一，是政策执行的基础。一项教育政策方案，往往只是提出确定目标和实现目标的基本原则和大致轮廓，是比较抽象的。为了有效地实施政策，还必须在此原则基础上，结合具体实际情况，对总体目标进行分解，编织出具体的执行工作计划，明确任务的范围，合理地组织人力、物力、财力，制定实施步骤，安排进度，规定期限，将政策进一步具体化。而国家此次出台的《指导意见》并没有出台与之相配套的一些具体实施计划，致使地方只能根据这一项政策，来摸索着制定本地区的具体实施细

则。例如，调查中显示出的政策实施效果以及考核标准都体现出了这一问题。国家虽然制定了这项政策，但各地方应根据本地区的实际情况进行适当的调整，以制定出合理的政策执行计划，以沈阳市为例，目前的执行计划也只有该《指导原则》，具体的考核标准也只是在原有的基础上稍加改动。

2.没能建立起相应的监督、检查机制。

在实际的政策实施过程中，往往由于执行者认识上的差异，造成对政策理解的失误，或者由于政策制定者与执行者之间存在的利益差别的影响，常常会使政策执行活动出现偏离政策目标的不良现象。例如，教师和学校管理层的考核标准并不一致，而且教师的考核标准太过单

一、陈旧，不能全面、正确的反应教师们的工作效果。这些现象并没能及时反馈给上级，也没得到及时的纠正。

二、我国现阶段实施义务教育学校教师绩效工资政策问题的原因分析

对我国现阶段实施义务教育学校教师绩效工资政策的现状进行原因分析，有助于从根本上解决问题。

（一）政策目标要求过高

国家此次出台该《指导意见》就是为了提高教师的待遇，使之与当地公务员待遇不相上下。但从实际调查中发现，改革后教师工资与公务员的工资还是相距甚远，表面上看这是由于财政问题，但深究原因可知是由于国家制定的政策目标要求过高，导致政策实施起来困难重重。即政策的执行者和政策的受众群体的知识水平、经验技能和思想觉悟都未能达到政策所要求的程度。从目前政策实施的现状可知，由于政策执行者对政策文本分析的不透彻，对相关的政策了解不够，又缺乏经验，故一些地方不得不降低政策目标和要求，以沈阳市皇姑区义务教育学校为例，该区是从2010年4月才开始实施该项政策，与国家规定的时间相距一年多之久，政策实施后的效果也不显著。

（二）政策内容笼统不具体

政策内容具体明确，并依其重要性分别列序，不仅是政策评估不可缺少的基础，而且也是执行人员明确执行指令，赢得支持的源泉。否则，执行者就会基于各自不同的知识经验、价值观念和认识水平而产生不同的理解，甚至是相互背离的。因此，明确具体的政策内容可以帮助我们更好地实施政策。但就目前针对义务教育学校实施教师绩效工资的相关政策来看，对各个地方的具体实施策略、政策所要达到的具体目标、一些具体的考核方法以及相应的法律文本都没有明确的规范标准。纵观国家此次出台的《指导意见》，文中并没有对具体的执行内容做出规定，而是让地方政府根据实际情况去制定相应的政策，这无疑会影响政策执行的效果。从调

1查的结果可知，国家放权于地方，而地方制定的相关政策只是为了草草了事，故致使政策执行不到位。由此可见，政策内容的笼统不具体，是影响政策执行的关键所在。

（三）教育行政部门监督、检查不力，缺乏纠偏机制

一项教育政策在实施过程中经常会遇到一些阻碍或存在一定的偏差，导致该项教育政策偏离原来方向发展。因此，科学、完善的教育政策必然要建立相应的监督、检查和纠偏机制。当该项教育政策没有得到正确、有效实施时，能及时发现问题，采取对策，进行纠偏，使其能按照预定方案实施，最终达到政策目标。然而，我国现行的《指导意见》就缺少这样的监督纠偏机制。如在调查中发现，沈阳市在实施该项政策时，根本就没有一套及时、有效的反馈纠偏机制，因而造成部分教师抵触情绪较为强烈。例如，有些科任教师的工资不升反降的现象，以及考核特殊化现象等等。

三、解决义务教育学校实施教师绩效工资政策问题的对策

通过对义务教育学校实施教师绩效工资政策问题的分析，找出原因，进而提出以下三项对策：

（一）适当调整政策目标，使之与实际情况相吻合通过对教育政策执行情况的监督检查，必然会发现现在教育政策执行过程中存在着诸多问题，而且其中相当多的问题是由教育政策目标不符合实际所引起的。为保证政策的顺利执行，就必须要适当的调整政策目标，进而使之改进、补充和完善整体政策。就目前沈阳市的情况而言，要想在短时期内使教师工资与公务员工资不相上下，是不可能的，故地方政府应根据实际情况适当调整政策目标，层层递进式的调整教师工资待遇。

（二）完善政策内容，使之具体、明确

政策执行者是政策对象的直接接触者，政策执行者素质的高低直接影响到政策执行的效果，决定着政策目标能否顺利实现。因此，为了使政策得到有效执行，必须提高政策执行者的思想道德素质和业务素质。通过媒体宣传、专家讲解等途径，让政策执行者真正领悟义务教育阶段教师绩效工资政策的精神。另外，在政策执行过程中，需要注意人文关怀，切实考虑到教师的实际情况，保持畅通的沟通渠道，使教师的意愿能及时上达，把矛盾扼杀在摇篮中，避免对教师造成任何心里上的伤害。现行的政策内容并不完整、具体，尤其是对一些考核标准规定的并不具体，这在很大程度上模糊了考核的结果，进而影响了教师工作的积极主动性。所以，地方政府应针对现状，应及时完善政策内容，使之具体、明确。

（三）建立健全政策监督、纠偏机制

建立健全政策监督、纠偏机制是有效实施教育政策的重要手段。政策的监督、纠偏机制包括制定严密的政策、畅通的沟通渠道、有效的监督、检查等等。政策的纠偏机制是政策得到正

确、有效实施的保障环节。一项教育政策在实际的实施过程中，往往由于政策执行者存在认识上的偏差，造成对该项教育政策的错误理解，或者由于教育政策制定者与执行者之间存在的利益冲突，经常会使教育政策的执行偏离原来的政策目标，因此必须对教育政策的整个实施过程进行监督、检查，以保证教育政策的正确、有效的实施。对于教育行政部门来讲，加强教育政策的监督、检查，对出现问题及时加以纠正，保证民意上传渠道的畅通，是减少教育政策被偏执执行的重要环节之一。

综上所述，义务教育学校教师绩效工资政策在取得了一些成绩的同时，在实施中还是存在没能及时制定出执行计划，没能建立监督、检查机制等问题，这其中有地方政策本身的原因，也有外部原因。要想从根本上解决问题，需要建立完善的政策体系。

参考文献：

1.袁振国，教育政策学[M]，江苏教育出版社，2001年1月

2.曹纲，义务教育学校现行绩效工资制度存在的问题及对策初探[J]，网络财富，2009，（3）

3.师玉生 安桂花，义务教育学校实施教师绩效工资制的学校管理学思考[J]，内蒙古师范大学学报(教育科学版)，2009，（10）

4.刘昕，义务教育学校实施绩效工资的政策背景及实施建议[J]，北京行政学院学报，2010（1）

5.成长群 肖昊，义务教育学校教师绩效考核问题探析[J]，继续教育研究，2009（12）Compulsory education school faculty performance salary policy implementation problems

probing

DONG XIAO

Abstract：Ministry of education issued 《In the education school teacher preparation for duty performance assessment of guiding opinions 》, decided from 2009 as of January 1st, education schools in our countries’s compulsory faculty performanced salary policy.Through investigating the author discovered that the policy in the process of implementing existing executives not been able to formulate the timely and effective execution plan, failed to set up corresponding to the supervision and inspection mechanism these two problems.Based on the analysis of the cause of the problem, it is known that cause these two problems is the main reason of the policy goal requires high, policy content general not specific education administrative department, supervise and inspect poor, lack of mechanism rectifing deviations.The author puts forward, and adjusts the policy goal, to coincide with actual situation, Perfect policy content, make specific, explicit, Establish the policy surveillance, mechanism rectifing deviations three countermeasures, the hope can improve obligation education faculty performance salary system provides reliable reference opinions.Key Words：Performance-based payCompulsory educationPolicy implementation

2.义务教育学校教师工资 篇二

2006年国务院批准的人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法的通知》和《关于印发<事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法>的通知》提出在我国中小学实施岗位绩效工资制度。2008年底, 国务院审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》, 决定从2009年1月1日起, 在全国义务教育学校实施绩效工资, 确保义务教育学校教师平均工资不低于当地公务员平均工资水平。

为了全面了解义务教育教师绩效工资政策实施效果, 2010年初笔者随课题组调研的机会, 通过问卷调查、深度访谈等形式对湖北、湖南、河南和江西等四省进行了广泛调研, 调查涉及到23县 (区) 50所中小学, 其中发放教师卷2000份, 回收1906份;发放校长卷55份, 回收50份;发放管理人员卷23份, 回收23份。调查目的是全面了解义务教育绩效工资政策存在的主要问题, 为进一步完善该政策提供可靠的依据。

二.义务教育学校教师绩效工资政策实施的效果

1. 依法保障义务教育学校教师收入, 稳定了我国广大中小学教师队伍

近年来, 义务教育学校教师收入与当地公务员收入差距逐渐拉大, 导致教师的社会地位随经济地位的下降而下降, 社会对中小学教师缺乏尊重, 导致很多中小学教师缺乏尊严感和职业自豪感, 工作积极性普遍下降;同时, 也导致一部分教师不务正业, 通过兼职等形式来弥补收入的不足, 有些教师通过下海、考研和考公务员等形式离开教师行业, 不利于义务教育学校教师队伍的稳定。义务教育学校教师绩效工资政策的实施, 一方面, 普遍提高了义务教育学校教师的待遇, 改善了中小学教师收入过低的状况, 落实了国家对中小学教师社会地位的承诺;另一方面, 依法保障中小学教师收入, 保证义务教育学校教师工资不低于当地公务员收入平均水平, 稳定了我国中小学教师队伍, 提高了广大教师的工作满意度, 增强了他们的荣誉感和自豪感, 激发了广大教师积极投身于教书育人事业, 吸引优秀人才长期从教、终身从教。

调查结果显示, 当问到“义务教育学校教师绩效工资实施后, 教职工收入增加了”的问题时, 教师卷中回答“非常同意”和“同意”的分别占21.7%和36.2%, 回答“不确定”占15.7%, 回答“不同意”和“非常不同意”占21.8%和2.3%。校长卷中分别有72%和18%的人回答“非常同意”和“同意”, 教育行政人员卷中有92%和8%的人“非常同意”或“同意”。如下表所示, 绩效工资实施前, 教职工收入在15000~20000元和20001~25000元的分别占59.5%和14.9%, 收入在25001~30000元和30001~35000元的分别占4.2%和1.4%, 收入在35001~40000元和40001~45000元的分别占0.5%和0.1%, 收入在45001~50000元占0.4%;绩效工资实施后, 教职工收入在15000~20000元和20001~25000元的分别占32.1和36.7%, 收入在25001~30000元和30001~35000元的分别占11.7%和2.9%, 收入在35001~40000元和40001~45000元的分别占1.6%和0.3%, 收入在50000元以上的占1%;可以看出, 义务教育学校教师绩效工资政策实施后, 大部分义务教育学校教师的收入增加了。

2. 建立了和当地公务员收入联动机制, 保证了义务教育教师收入随公务员津补贴调整同步增长

2006年工资制度改革以后, 公务员工资中的职务工资、级别工资、津补贴 (分别为艰苦地区津贴和特殊岗位津贴) 及年终奖由国家统一规定。除此以外, 各地还可以根据当地实际情况规定一项地区附加津贴, 但地方附加津贴方案需要得到国家人力资源和社会保障部审批。在对公务员工资制度改革的同时, 国家对事业单位的工资制度也进行了改革, 事业单位工资被分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分, 义务教育学校教师工资同样如此。但是, 虽然国家对教师工资的岗位工资、薪级工资以及津补贴三项内容已经作了明确的规定, 并做到能及时发放到位, 但教师绩效工资一直没有实施和兑现。近两年来, 各地公务员的地区附加津贴开始逐步到位, 而教师绩效工资一直没有动静, 这在客观上导致义务教育学校年收入低于当地公务员平均收入, 造成了四川、重庆一些地区中小学老师甚至采取变相罢工的方式来表达自己的不满情绪。

《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》中规定, 义务教育教师绩效工资总量和水平的核定, 要按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均水平的原则确定, 绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后的津补贴调整而调整。按照当地公务员平均工资水平来确定义务教育学校教师的工资水平, 有利于提高教师的收入。这是因为:第一, 国家公务员的工资从长远来看, 将具有较高的工资水平和较优厚的物质待遇, 长远来看比较有利;第二, 国家公务员工资比较稳定, 而且还有稳定的财政保障机制, 与之相比, 有利于义务教育学校教师工资水平的稳步增长;第三, 《国家公务员法》规定, “国家公务员的工资与企业相当人员大体持平。”因此, 义务教育学校教师工资和当地公务员工资相同, 都是以当地企业同类人员的工资水平为参照的, 这体现了联合国教科文组织《关于教师地位建议书》中提出教师工资“与其他要求相似或相同资格的职业的工资比较起来, 应待遇从优”的精神。此外, 义务教育学校教师的绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后的津补贴调整而调整, 这样就建立了和当地公务员收入联动机制, 可以依法保证义务教育学校教师待遇。

3. 保证了同一县 (市) 域内义务教育学校教师工资水平大体平衡, 促进了城乡义务教育均衡发展

义务教育均衡发展的关键是学校的均衡, 学校均衡关键在于教师的均衡。可以说, 义务教育能否均衡发展关键看教师, 教师队伍能否均衡看流动, 教师流动能否实现关键在于教师收入分配制度的改革。[1]如果说社会经济发展不平衡是义务教育和义务教育师资发展不平衡的根本原因, 那么, 这种经济发展的不平衡引起的教师收入的巨大差异则是导致义务教育师资无序流动的根本。因此, 若想实现义务教育师资的均衡配置, 应该消除教师收入的过大差距, 实现义务教育教师收入的均衡。

《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》中规定, 在人事、财政部门核定的绩效工资总量内, 学校主管部门具体核定学校绩效工资总量时, 要合理统筹, 逐步实现同一县级行政区域内义务教育学校绩效工资水平大体平衡。义务教育学校教师绩效工资政策是一项复杂的工程。从微观上讲, 它是一种激励机制, 合理科学的考核可以使绩效工资优绩优酬的特征得到充分的体现;从宏观上看, 它又是一种均衡机制, 通过政府有目的地调控和引导, 可以使一个特定的行政区域义务教育学校教师工资水平达到基本均衡。

众所周知, 同一县 (区) 域内不同学校之间教师收入上的差距是制约教师合理流动、影响义务教育教育均衡发展的主要障碍。实施绩效工资改革则为缩小不同学校之间的收入分配创造了有利条件。义务教育学校教师绩效工资政策规定, 各种津贴补贴在统一规范的基础上纳入绩效工资, 所需经费全额纳入财政保障。学校各种非税收入一律按照国家有关规定上缴同级财政, 严格实行“收支两条线”管理。这既有效解决了过去学校依靠自筹经费发放津补贴造成的学校之间收入差距问题, 也有利于促进学校规范办学行为, 集中力量做好教书育人工作。同时, 绩效工资政策强化了向农村教师倾斜的导向, 明确在绩效工资核定上对农村学校特别是条件艰苦的学校适当倾斜, 设立农村学校教师津贴。这有利于稳定农村教师队伍, 有利于吸引优秀人才到农村任教, 有利于促进城镇教师向农村流动。这样, 义务教育学校绩效工资政策从根本上消除了同一县 (区) 域内教师收入差距, 也就从根本上解决了以往教师调动所谓“人往高处走、水往低处流”的状况, 从而促进了同一县 (区) 域内义务教育均衡发展。

调查结果显示, 当问到“绩效工资实施后, 您所在地区在同一县 (区) 域内教师工资水平是否大致平衡时”, 教师卷中回答“是”的占45%, 回答“否”的占12.8%, 回答“不清楚”的占38.5%;校长卷中回答“是”的占88%, 回答“否”占8%, 回答“不清楚”占4%;教育行政人员卷中回答“是”的占90%, 只有10%的人回答“不清楚”, 没有人做否定回答。当问到“义务教育绩效工资政策促进了城乡义务教育均衡发展”问题时, 教师卷、校长卷和教育行政人员卷分别有25.4%和37.5%、22%和56%、45%和38%的人回答“非常同意”或“同意”。可以看出, 义务教育学校教师绩效工资政策的实施, 保证了同一县域内义务教育学校教师收入大致相同, 促进了城乡义务教育均衡发展。

4. 坚持多劳多得、优绩优酬的原则, 有利于提高义务教育学校教职工工作积极性

“虽然人们认为现代文明使越来越多的人注重报酬以外的需要, 但报酬仍是最有效的激励手段, 是人们进行工作的主要原因。综合研究证明, 在80项激励措施中, 报酬的激励对生产效率的提高最有效, 它能使生产率提高30%。”[2]美国哈佛大学教授詹姆斯曾做了一个经典研究, 他发现:在缺乏激励的环境里, 工作人员只能发挥出其潜在工作能力的20%~30%;在良好的激励环境中, 其他条件不变, 同样的人员却可以发挥其潜力的80%~90%。[3]激励是一个杠杆, 有助于引导工作人员不断提高自身素养和工作能力, 朝着更加符合组织目标的方向发展。绩效工资同教职工个人的劳动实绩紧密相连, 劳动效率高, 教学质量好, 贡献的价值大, 劳动报酬就高, 否则相反。绩效工资最能体现教育工作者的劳动效率, 正确反映劳动投入、劳动技术之间的关系, 是对付出劳动优与劣的充分肯定。绩效工资可以刺激义务教育学校教职工的劳动热情, 提高教职工的能力, 推动义务教育事业的稳定发展, 克服干好干坏一个样、干多干少一个样的弊端, 激励广大教职工积极向上、爱岗敬业、努力奉献、刻苦钻研和不断进取的精神。

《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》中规定, “要充分发挥绩效工资分配的激励导向作用, 坚持多劳多得, 优绩优酬, 重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜。”绩效工资政策的实施, 有效地解决了义务教育学校教师思想认识上的误区。绩效工资政策实施后, 很多义务教育学校教职工固守的职称晋升的模式被打破, 长期以来存在的功利竞争被重新定位为业绩竞争, 职称的高低将不再是教师工资差别的决定性因素。任何一名教职工, 只要勤勤恳恳工作, 不断提升自己的业务能力, 都可以获得不菲的绩效工资。绩效工资政策的实施, 使多劳多得、优绩优酬真正画上了等号, 而且彻底改变了“干好干坏一个样、干与不干一个样”的尴尬局面。

调查结果显示, 当问到“义务教育学校教师绩效工资实施后, 教职工工作积极性增加了”的问题时, 教师卷中回答“非常同意”和“同意”的分别占20.4%和40.7%, 回答“不确定”占28.1%, 回答“不同意”和“非常不同意”仅占6.5%和4.3%。校长卷中分别有52%和36%的人回答“非常同意”和“同意”, 教育行政人员卷中有75%和25%的人“非常同意”或“同意”。可以看出, 义务教育学校教师绩效工资政策实施后, 义务教育学校教职工工作积极性增加了。

5. 设立农村偏远地区教师津贴, 积极鼓励优秀教师到农村艰苦地区任教, 促进了农村义务教育健康稳定发展

在我国广大农村地区, 农村偏远学校基础设施差, 学校债务大, 学生数量相对较少, 上级划拨的经费有限, 学校资金缺口大;而教学点大多位于我国中西部偏远地区, 环境艰苦, 交通不便, 工作条件差, 生活水平低下, 所以优秀教师不愿到农村偏远学校和教学点任教情有可原。联合国教科文组织在国际公共教育大会第7届会议上就农村教师津贴问题提出以下建议:“在确定城市教师和农村教师工资时, 一方面应考虑城市的特殊情况 (如高租金和生活费) , 另一方面也应考虑农村教师物质上的困难和其可能的花费 (如用于子女教育的费用和医疗费用等) , 这些费用由特殊津贴来补偿 (如房屋津贴或必要的住宿津贴、生活费津贴、子女学习费用津贴) 。”[4]因此, 实行农村教师津贴制度, 依据地理环境和条件恶劣程度对农村教师补贴进行适当分类, 对不同类型地区的农村教师给予高低不等的偏僻地区教师津贴, 有利于鼓励优秀教师扎根农村偏僻地区、献身农村义务教育。

《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》规定, 学校教师绩效工资要对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。笔者调查的湖北、湖南、江西和河南省等中部四省均要求设立农村学校教师津贴, 鼓励教师到农村地区任教。从调查的样本县来看, 除了江西省规定, 在绩效工资总量范围内, 全省统一标准按学校所在地艰苦程度的不同分为边远、最边远地区, 农村教师津贴标准相应分为每月70元、120元两档。其余三省大部分县 (区) 规定, 在绩效工资总量范围内, 根据学校所在地自然环境和经济社会发展情况, 建立农村学校教师津贴, 标准约为基础性绩效工资的10%, 按照农村学校地理环境、艰苦程度等分为若干档次, 农村教师调离后即取消该项补贴。

绩效工资政策实施后, 城区义务教育学校教师不享受农村学校教师补贴, 农村中小学教师均领到数额不等的农村教师津贴, 比城镇教师和其他学校教师工资多了不少。以往农村偏远地区的初小和教学点因为工资低, 条件艰苦, 环境恶劣, 都不愿到那里任教, 现在实施农村教师补贴后, 农村教师工作的积极性得到显著提高, 扎根于农村偏远地区的初小和教学点的教师大大增加了, 农村教师流失情况大大减少。农村教师补贴的实施, 促进了农村义务教育健康稳定发展。

6.实施奖励性绩效工资制度, 方便了学校管理

新制度经济学认为, 制度之所以能够实现行为的预期, 是因为制度具有双重功能:激励和约束功能。制度的激励功能, 即通过提倡什么、鼓励什么、压抑什么的信息传达出来, 借助奖励或惩罚的强制力量得以监督执行。制度的激励, 可以规定人们行为的方向、改变人们的偏好, 影响人们的选择。[5]制度的约束功能, 即制度是限制, 制定规则的目的也在于限制。制度告诉并强制规定人们可以做什么, 不可以做什么, 从而限制了人们的活动范围, 在制度规定的范围内, 人的活动具有选择自由, 超出这一范围就要受到惩罚。[6]在一定信息的基础上, 制度可以预见人们的机会主义行为, 并对这些行为进行有效的制止或遏制, 如果违反了制度, 机会主义者就面临物质和精神上的惩罚, 承担违反制度的高昂成本。

“教师绩效提供了一个强有力的工具 (绩效或者通过考试客观评价或者基于监督者的主观评价所得) , 能够促进学校体制或者监督者使目标最大化。”[7]《关于义务教育学校实施绩效工资实施意见》中规定, 绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现为地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素, 占绩效工资70%, 具体项目和标准由县级人民政府人事、财政、教育部门确定, 一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献, 在考核的基础上, 由学校确定分配方式和办法。根据实际情况, 在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村教师津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。教育部要求实施义务教育的学校要完善内部考核制度, 根据教师、管理、工勤技能等岗位不同的特点, 实行分类考核。根据考核结果, 在分配中坚持多劳多得, 优绩优酬, 重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜。对履行了岗位职责, 完成了学校规定的教育教学任务的教师, 全额发放基础性绩效工资。对有突出表现或作出突出贡献的教职工, 视不同的情况发放奖励性绩效工资。这样, 绩效工资制度具有激励约束功能, 对一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员进行激励, 发放奖励性绩效工资;对未履行岗位职责, 未完成学校规定的教育教学任务的教师进行约束, 不能全额发放基础性绩效工资。这样, 绩效工资制度具有激励约束功能, 彻底地改变了以往义务教育学校教师工资分配中“干好干坏一个样、干与不干一个样”的尴尬局面。

调查结果显示, 当问到“实施义务教育学校教师绩效工资, 方便了学校管理”的问题时, 教师卷中回答“非常同意”和“同意”的分别占23.5%和38.2%, 回答“不确定”占27.1%, 回答“不同意”和“非常不同意”仅占7.6%和3.6%。校长卷中分别有44%和38%的人回答“非常同意”和“同意”, 教育行政人员卷中有62%和26%的人“非常同意”或“同意”。可以看出, 义务教育学校教师绩效工资政策实施后, 方便了学校管理。

摘要：本文通过问卷调查等形式, 对中部四省部分县 (区) 的义务教育学校绩效工资政策实施情况进行了调查研究, 肯定了政策实施后所取得的多方面成效。

关键词：义务教育,教师绩效工资,实证研究,调查研究

参考文献

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[2]Stephen P.Robbins, 黄卫伟.管理学[M].北京:中国人民大学出版社, 1997.404.

[3]叶映华.归因与教师绩效评估—基于内隐的视角[M].浙江:浙江人民出版社, 2008.137.

[4]赵中建.联合国教科文组织的历史发展轨迹[M].北京:教育科学出版社, 2005.46.

[5][6]卢现祥.新制度经济学[M].武汉:武汉大学出版社, 2004.138.140.

3.义务教育学校教师工资 篇三

据欧盟委员会网站2015年10月5日报道，该委员会下属的教育视听文化执行局（EACEA）发布了《欧洲教师与学校负责人工资津贴报告》（Teachers and Schools Heads Salaries and Allowances in Europe）。

该报告分析了2014-2015年度欧洲教师与学校负责人的法定工资及津贴，同时就年度工资总额、工资递增情况、可获得的津贴等对各个国家的情况进行了统计。第一，在欧洲多数国家，小学与初中教育阶段教师的法定最低年度工资低于国内人均生产总值，约一半国家的高中教育阶段教师的工资也存在类似情况。但是，大多数国家教师的法定最高年度工资高于国内人均生产总值。第二，与2013-2014年度相比，很多欧洲国家的教师工资因工资改革和生活成本上升而上涨。第三，多数国家小学与初中学校负责人的法定最低年度工资高于国内人均生产总值，在高中学校中仅有少数国家的标准低于国内人均生产总值。第四，最低与最高工资之间的差异通常和工作年限成正相关，但在不同国家获得最高工资的工作年限长短有所不同。第五，多数国家的中央或区域主管当局有权确定公立学校教师的法定基本工资，而北欧国家的地方主管当局也有决策参与权。第六，大约1/3的国家或地区为教师提供津贴和奖励，主要事由包括获得教师专业发展资格、课堂教学或学生学业获得积极评价、教授具有特殊教育需求的学生、参加课外活动等，最普遍的事由为承担额外责任和超时工作。第七，私立学校教师工资以聘任合同为准，遵循国家劳动立法与实施规章。

（北京教育科学研究院高等教育科学研究所王俊编译）

4.义务教育学校教师工资 篇四

根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人[2008]15号和《省教育厅关于印发湖北省义务教育学校教师绩效考核意见(试行的通知》(鄂教规[2009]3号要求,结合我市实际,制定本指导意见(试行。

一、考核目的及原则

实施绩效考核的目的是:服务和促进义务教育的科学发展,提高教师队伍素质,构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,引导广大教师不断提高自身素质和能力,充分调动和激发教师的积极性和创造性,促进广大教师全面实施素质教育,提高教育教学质量。遵循的基本原则是:尊重规律、以人为本;以德为先,注重实绩;激励先进,促进发展;客观公正,简便易行;以校为主,优绩优酬。

二、考核对象

全市按规定执行事业单位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。

三、考核内容

教师绩效考核包括师德考核和履职考核。

（一、师德考核。师德主要考核教职工能否遵守《中小学教师职业道德规范》,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况;能否不以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务;能否不以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。

（二、履职考核。履职主要考核教职工能否履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法宝职责,以及完成学校的岗位职责和工作任务的实绩。履职考核实行分类考核。

1、教师履职考核。教师履职主要有六个方面。

（1、教学工作量:主要考核教师承担教育教学工作、班主任工作及其它工作任务的情况。教师教学基本工作量参照《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》

(鄂政办发[2001]112号,结合各地各学校实际,合理确定教师基本工作量、测算办法和具体要求,其中,班主任工作量按本学段教学人员基本工作量的一半确定。教师组织课外实践活动、文体活动以及寄宿制学校教师对学生的课外辅导与管理等也应计算工作量。

（2、教育教学过程:主要考核教师在教育教学过程中履行岗位职责的情况。重点考核教学准备、课堂教学实施、德育渗透、课后辅导、作业批改、组织考试和课外实践活动等常规教学过程的落实情况。

（3、教育教学效果:主要考核教师的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。包括完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求情况,学生身心健康、学习方法、学习习惯、学习成绩情况。不得把考试排名、升学率作为考核目标。

（4、教师专业以展:主要考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力和教科研能力的情况。包括教师参加专业知识与技能培训,完成规定的继续教育培训学分,参与教学研究、教学科研活动情况。

(5教育教学工作贡献:主要考核教师在履行岗位职责过程中做出的突出贡献和工作成绩,包括教师主讲优质课、公开课的情况,获得教育教学成果奖励情况等。

（6、出勤:主要考核教师出勤情况。

2、班主任履职考核。班主任的工作是教师教学工作的重要组成部分,对班主任工作考核的重点烛班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。

3、校长的履行考核。校长的履职考核包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。德:主要考核校长的思想政治素质、工作作风和职业道德。能:主要考核校长办学治校的能力和自我发展能力。办学治校的能力主要考核校长科学决策、民主管理中、依法治校、组织协调、开拓创新以及全面实施素质教育等方面的能力。自我发展能力主要考核校长办学理念,岗位培训、指导教学等方面的情况。勤:主

要考核工作态度,事业心和责任感,深入课堂、深入教师、深入学生情况以及勤奋敬业等到方面情况。绩:主要考核校长的工作实绩,包括全面贯彻党的教育方针、全面实施素质教育、促进学生全面发展、提高学校管理水平等方面的实绩。廉主要考核校长执行党风廉政建设责任和廉洁自律的情况。

4、学校书记、副校级干部、其他管理人员、教辅人员和工勤人员的履职考核按照其工作职责确定考核内容。主要包括工作量、工作态度、管理能力、工作实绩等方面,重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、保障学校教育教学秩序的情况。

凡有下列情形之一者,其考核结果可直接确定为不合格:

1、违法违纪,受到法律处理或行政记过以上处分的;

2、不遵守工作纪律、违反师德规范等行为情节严重或出现安全责任事故,产生重大不良社会影响的;

3、经查实,组织参与乱办班、乱收费,强行向学生推销、滥订、代购教辅资料或其他商品,或以上行为被新闻媒体曝光的。

4、擅自脱离教育岗位,造成严重教育教学失误或责任事故的。

5、工作量严重不足又拒不服从学校工作安排,且无正当理由的。

各地各学校要围绕以上履职考核内容,结合本地本校实际,建立并不断完善绩效考核指标体系,逐步达到符合全面实施素质教育要求,体现课程改革方向,发挥激励导向作用,达到激励性与约束性的有机统一。

四、考核方法

1、绩效考核工作以学校为单位组织实施。基础性绩效工作考核与年度考核结合进行,每年底组织一次;奖励性绩效工资考核每学期组织一次。

2、基础性绩效工资考核按鄂州市事业单位年度考核文件规定执行。奖励性绩效工资考核采取平时与定期相结合,定性与定量相结合,教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合等方法进行,适当听取学生、家长及社区的意见。

3、校长的绩效考核由上级教育行政主管部门负责组织实施,一般与年度考核结合进行。

4、学校书记、副校长级干部的绩效考核参照校长绩效考核办法,在上级教育行政主管部门的指导下,由学校组织实施。其他管理人员、教学辅助人员和工勤人员的考核,由学校参照教师考核办法进行。

5、承担多个岗位职责的人员,按岗位分别参加考核,然后按一定比例综合计算考核结果。

五、考核程序

1、制定方案。各区、街办中心学校要认真研究制定本地义务教育学校教师绩效考核实施办法和奖励性绩效工资分配实施办法,报市教育局备案,并指导各义务教育学校组织实施绩效考核工作。市直义务教育学校要根据实际,广泛征求教职工意见,研究制定本校绩效考核分配方案,经学校教职工代表大会讨论通过,报送市教育局审批后实施。

2、组织考核。平时的绩效考核由学校根据实际情况组织实施。处度考核按照以下程序进行:（1、个人述职。被考核人进行自评,形成个人年度工作总结。在全校或学校一定范围内述职。

（2、组织评定。教师由所在年级组或学科进行初评,其他管理岗位和工勤技能岗位人员由所在处室初评后,考核小组按照考核细则确定分数或等次。

（3、公示结果。考核结果在学校进行公示。公示期一般为5个工作日。（4、审核确定。绩效考核结果学校评定后报上级教育行政部门后执行。考核小组对教职工提出的申诉要认真进行复议,并提交教职工大会讨论,确定最后考核结果。

六、奖励性绩效工资项目及指导性比例

1、奖励性绩效工资以学校为单位,以规定的学校正式工作人员为基数核定总量,不突破,不进行校际调节。

2、奖励性绩效工资不属于任何个人。奖励性绩效工资项目包括班主任津贴、岗位职务津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励和其他综合考核奖励。

3、奖励性绩效工资各项目的指导性比例是:班主任津贴占奖励性绩效工资总量的15%左右,岗位职务津贴占奖励性绩效工资总量的15%左右,超课时津贴占奖励性绩效工资总量的20%左右,教育教学成果奖励占奖励性绩效工资总量的20%左右,其他综合考核奖励占奖励性绩效工资总量的30%左右。各学校可根据实际情况,具体确定各项目在奖励性绩效工资总量中所占比例。

4、各地各学校要合理确定奖励性绩效工资分配等次,坚持向一线教师,骨干教师和做出突出成绩的教职工倾斜,适当拉开分配差距。各学校要建立健全教师绩效考核档案。绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

七、工作要求

1、绩效考核是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大教职工的切身利益。为切实加强对教师绩效考核工作的领导,市教育局成立义务教育学校教

师绩效考核工作小组,各地各学校也要相应成立领导小组及工作机构,切实做好教师绩效考核工作。

2、绩效考核工作要公平公正,公开透明,随时接受教职工的监督和质询。要建立健全正常的申诉、答复的复核机制,妥善处理教职工正常的申诉。

3、绩效工资是教职工工资收入的组成部分,当年度绩效工资分配结果要及时向全校教职工公开,任何单位和个人不得克扣挪用。

4、各地各学校要不断探索和完善绩效考核的机制和方法,认真分析和解决绩效考核中存在的问题,不断总结和推广绩效考核的典型经验,努力提高绩效考核工作水平。

5.黄湖学校教师绩效工资实施方案 篇五

一、绩效工资标准

一、岗位工资标准：人平260元/月

附：常规管理细则

1、教学常规管理细则

2、集体活动细则

3、校产班级管理细则

4、安全工作细则

5、教师考勤管理细则

二、岗位津贴：班主任津贴标准：100元/人.月 附：班主任岗位津贴发放细则

三、奖励、加班补助工资标准：200元/人.学期 附：黄湖学校奖励细则

四、结余部分由在岗教师平均分配

二、岗位工资计算细则

一、学校实施岗位工资管理制度。其计算方法是以教师工作量为基本依据，管理内容包括学校基本常规工作。

二、学校在工作岗位安排时，尽可能考虑工作量平衡，争取不人为设置不平等现象。

三、教师原则上要服从学校工作安排，并按要求完成各项岗位工作任务。

四、课时工资的计算方法：（根据具体情况每学期进行修改）

1、课时工资标准：

（1）语、数课6元/节，英语课5.5元/节，非统考课程5元/节。（2）下列工作任务折算课节（按非统考课程计算）

年级、教研组长：2节

事务长：12节 干事：2节

出纳：4节

图书管理：

节

仪电管理：

节

文体器材管理：

节

多媒体教室管理：

节 计算机室管理：

节

（3）幼儿园长享受在职教师平均课时工资。（学校安排）

（4）校委会成员在完成规定的工作任务时，拿班主任平均课时工资。

2、工作量浮动标准：

（1）以每班35人为标准计算，每增加1人岗位工资增加1元。

（2）年满52岁的女教师或年满57岁的男教师，在工作量计算时上浮10%。（3）教学课时超过14节，每超1节按2节计算。

（4）鼓励教师教两班数学，计算工作量时数学课时上浮30%。

3、岗位津贴：

（1）班主任：100元/月。

（2）校委会成员、幼儿园长享受班主任津贴。

五、教师按各类管理规定完成各项工作任务后学期末发放课时结构工资。

三、岗位管理细则

一、教学常规管理细则

一、政治、业务学习

要求：每期完成政治笔记5000字，每月完成1000字；业务学笔记10000字，每月完成2000字。每缺100字扣1元。

二、教师备课考核细则

1、按要求备课，备课项目齐全

要求：a、封面填写有年级、科目、教者、时间。

b、有教学计划和教学进度。

c、备课有授课时间、课题、课型。

d、无滚动式备课。

缺教学计划和教学进度每项扣2元，其它每项扣1元。

b、要根椐学情，做到因材施教，落实分层教学。

c、体现学科特点。

该项根据备课实际情况酌情扣款。

2、课后及时总结整理，适时有针对性地写好教学反思，每缺一次扣2元。

3、备课节次适量，有一定数量的提前备课。

要求：a、各学科按课程计划备课，每缺一篇扣2元。

b、各学科备课有一节以上的提前备课，没有扣2元。

c、上课要有教案，无教案上课一次扣5元。

d、及时接受学校检查。不及时交查的一次扣5元。

三、作业

要求：作业数量足，作业批改及时，不得漏批、少批，并做好批改记录。

作业缺作一次扣2元，迟批、少批一次扣1元；作文少做一篇扣5元，少批一次扣10元。

四、教研活动

要求：①鼓励老师每期上一堂公开课，上交说课稿、教案各一份。

②教师每期听课不少于15节，每期完成教学论文一篇或工作总结一份。

听课每缺一节扣1元；论文和工作总结缺一篇扣5元；不服从安排未上公开课者扣50元，说课稿、教案每缺一份扣10元。

五、辅导

要求：语、数老师对本班学生根据学习好坏进行分类辅导，造好学生花名册，拟好辅导计划，每期辅导不少于20次并做好辅导记载。缺学生名单扣2元；缺辅导计划扣2元；辅导记载缺一次扣2元。

六、家访

要求：班主任要摸清学生及其家庭情况，包括家长姓名、家庭住址、经济状况、父母工作情况、联系电话等。班主任全期走访次数不得少于本班学生人数，科任老师走访不得少于20人次，每次走访要做好家访记载。家访记载缺一次扣1元。

七、考查与考试

要求：学校对文化科目组织期末考试，其它科目组织考查。对语、数两科考试根据成绩奖励第一名。英语科考试奖励按优秀率、及格率进行计算。考查科目要填写好学生成绩册，并上交考查试卷。

八、教研组长、年级组长每月必须组织一次小组活动并作好记载，缺一次扣10元。

二、集体活动管理细则

一、教师必须参与学校组织的各项集体活动，并在活动中认真组织学生完成任务，确保师生安全。

二、学校组织的集体活动包括校运会、升旗仪式、全校性大扫除及学校根据实际情况组织的其它活动。

三、教师必须及时上交应交的各类资料，迟交一次扣2元/天。

四、工作要求：

1、学校组织校运会及其它大型活动，未经学校批准缺席一次扣10元。

2、学校组织全校大扫除，全体教师凡未按要求到位并完成工作任务者每人次扣5元。

3、每周升旗仪式，教师必须在学生队伍后面参与升旗活动，一次未参加者扣2元。

三、校产班级管理细则

一、为了保证教学工作顺利进行，保障师生在校正常生活，特制定由班级负责管理的校产执行办法。

二、各班教室内部校产，均由班级负责管理，正、副班主任为责任人。

三、各班教室的门窗、课桌椅、讲桌、电器设施、饮水设备、就餐器具等，都属于班级财产管理的范畴。

四、班级门窗及课桌椅损坏，均由班级在一周内修补或赔偿，一周后由学校修补，班级承担150%的费用。

五、班级门、窗每天放学必须关闭、落锁，一次未到位罚款2元。

六、用于盛食品的盒子、提桶、小盆、瓢子等炊具，损坏后均由班级赔偿。

七、教室饮水机因人为损坏每次扣款10元，饮水桶损坏扣款30元。

八、除早自习和恶劣天气外，教室不得亮灯。未及时关灯每发现一次扣1元。

四、安全工作管理细则

一、为了切实抓好学校安全工作, 确保师生生命安全和学校财产安全, 清除安全隐患, 减少责任事故的发生, 特制定学校安全工作管理方案。

二、学生在校期间，课堂教学时间的安全责任由当班教师负责，其他正常上学时间内的安全责任由班主任负责。

三、发生安全事故给学校造成经济损失的，一次扣责任人50元，并由责任人承担5%的经济赔偿责任。

五、教师考勤管理细则

一、为了加强教师队伍的管理，保证教师在校集体办公时间，特制定本细则。

二、教师必须遵守学校作息时间，不得迟到、早退和旷职。学校管理实行查堂制，每天第一节、第六节必查，查堂半天未到一次扣10元，迟到、早退一次扣1元。其他查堂由值班校委视情况随时进行。

三、教师请假必须履行请假手续，半天经值班校委批准，一天到三天报校长批准，经学校同意后方可休假。三天以上的请假必须写请假报告，报上级批准。严禁电话请假和搭信请假。

四、教师请事假每天扣20元，请病假每天扣10元，旷课一节扣10元，旷职一天扣50元，请假期间由教务处安排的代课、教师公差代课由学校付代课金每节5元。

五、例会请假一次扣2元，迟到或早退一次扣1元，旷会一次扣5元。

六、教师全期请假超过一个月以上者，按上级文件处理。

六、班主任岗位津贴发放细则

为了进一步配合学校搞好班级管理工作，班主任除完成本职工作外，还要搞好本班学生的管理工作，协助学校开展各项活动，保证学校各项活动都能顺利开展：

1、学校设班主任津贴：常规工作津贴300元/期，奖励津贴200元/期。

2、学校组织任何活动，班主任必须按学校要求组织本班活动，要确保活动安全、顺利进行，在活动中，迟到或迟交资料一次扣2元，缺席或未交资料一次扣5元，拒绝配合学校组织活动或拒交有关资料的班主任停发当月班主任津贴，班级取消评优资格。

3、班级发现打架斗殴、安全事故等一系列的恶性事件，对学校造成严重的不良影响的班级，取消班级评优资格，并按相关条例对班主任进行处罚。

4、班主任负责协助收取学校布置的相关费用（但不准擅自向学生加收任何费用），并保证本班收费工作顺畅，费用上交及时，收费过程中不能对学校造成阻力和负面影响。

5、班主任在班级常规活动（做广播体操、夕会等）时必须到场参与组织，发现一次未到岗扣2元。

6、班主任奖励津贴与优秀班级和食堂工作挂钩，细则另行制定。

七、黄湖学校奖励细则

一、教学质量奖

为了提高学校教育教学质量，奖优罚劣，促进全体教师共同提高教学水平，确保学校健康、正常发展，特制定本细则：

一、考试名次奖

1、在教育局、中心校组织的统考中，学校实施重奖。奖励方案另行制订。

2、在学校组织的评比考试中，学校奖励获得同年级同科目第一名的教者，奖金50元。

3、闭卷统考科目，对于教多班的教师，年级及格率达90%，优良率一、二年级达80%，三、四年级达75%，五、六年级达70%的教师，享受同年级同科目第一名奖励。

二、质量进步奖

1、在学校组织的评比考试中，非跟班任教的科目，按教学质量提高幅度给予奖励。

2、比照上次评比考试的成绩，语文班人平分差距缩小在5分以内奖励20元，班人平分差距缩小在5分以上（含5分）奖励50元。

3、比照上次评比考试的成绩，数学班人平分差距缩小在8分以内奖励20元，班人平分差距缩小在8分以上（含8分）奖励50元。

二、论文、辅导奖

1、教师在县、市、省、国家级刊物上发表论文（或获奖）分别奖30元/篇、50元/篇、70元/篇、100元/篇。（以教育局认可为准）

2、教师辅导学生作品、调查报告发表或获奖，县级每篇（个）奖20元，集体项目每个奖100元。在乡镇获奖奖金减半（以教育局、中心校认可为准）。

3、辅导学生在音、体、美竞赛中获一、二名（等）奖，县级每个奖50元，集体项目每个奖100元。在乡镇获奖奖金减半（以教育局、中心校认可为准）。

三、竞赛活动奖

1、教师参加各级组织的竞赛活动，获得镇一、二、三名（等）奖，分别奖50元，40元，30元。每提高一个级别获奖，奖金也提高一个级别。（以教育局、中心校认可为准）

2、校级公开课奖励：在学校公开课教学中评为优质课者奖50元。

四、其他奖励、补助

1、学校组织黑板报评比优秀：每次分年级组各奖励一个班，每班10元。

2、学校组织大型评奖活动，获奖班级奖20元/次。

3、教师在镇、县获得各种荣誉分别奖30元、50元。

4、为学校工作进行的其他加班，视情况参照代课标准给予补助。

6.浅议义务教育学校绩效工资制度 篇六

什字镇新庄小学校长曹宏居

在教育部门，实行绩效工资，其目的是为了调动全体教职员工的积极性，更大的限度地提高教育教学质量，使教师创造性的开展工作，完成教书育人这一神圣使命，为国家培养下一代。如果各种条件成熟，实施得当，确实能够调动积极性，达到事半功倍的效果。反之，不但起不了调动积极性的作用，还会加升各种矛盾的形成和激化，甚至造成贻误伤害下一代的严重后果，给家庭、事业、国家带来不可弥补的损失。

义务教育阶段教师实行绩效工资制度不是一个简单的问题，必须经过周密计划，反复实践，慎重对待，形成理论，方可逐步推广。教育不同企业，它不是简单的人和机器的关系。教师的劳动对象是活生生的人，教师的工作任务，不是加工产品，而是培养人，是人与人的关系，要有一定的思想、要有一定的修养。而这种思想和修养必须是高尚的，且具有一定的先进性、示范性，否则，育人者就很难育好人。思想问题解决不了，靠简单的强制手段，效果是否明显，值得管理者的深刻思考。国民素质的提高靠的是教育，教育靠的是教师。如果教师的工资待遇低，生活质量差，认识不到自己职业的光辉性，感到自己辛勤工作不受人理解，甚至被人冷淡、情绪低落，能干好事业吗？ 有人认为中央财政将筹资压力抛给地方，而存在地域性差异的基层财政，本就捉襟见肘，但听从“上面说要改，不得不改”，不得已出此变通之策。现如今，教师收入普遍不高，尤其是农村小学教师，更是处于“解决温饱”阶段。因此，如此推行教师绩效工资，难免会让教师产生抵触情绪，虽嘴上不便多言，暗自却在叫苦。绩效考核的目的，大打折扣不说，从某种程度上，极可能将教师推向解决问题的对立面。绩效考核不是事半功倍，而是事倍功半了。

说到这里，倒不是断然否定绩效考核的意义和作用，但总觉得实施绩效工资有条件不成熟之嫌。现时绩效考核与时下社会流行的量化评价一脉相承，绩效考核所依据的正是量化了的数据，事实上不是所有东西都能量化，比如学问、师德等。教师育人的工作特点决定了绩效考核并不适用于此。如果我们笼统地将津贴工资的30%扣了再核算就是绩效工资，政府和管理部门不能拿出奖励的部分，这不仅不能推

进改革，而且还会造成弱肉强食，内部纷争、矛盾四起，影响安定团结。不仅不能推进改革和稳定发展，还会妨碍国家大计实施。在教师绩效考核实施以来，暴露出种种问题，值得深思。

一、实施教师绩效工资应该以落实教师平均工资不低于当地公务员工资水平的政策为前提

国务院批准的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》规定，绩效工资总量和水平的核定，要按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定，绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。这对于广大教师来说绝对是一个利好消息，而这项政策能否落实到位，则成为衡量教师绩效工资制度改革成败的试金石。因此，问题的核心在于切实将教师工资落实到位，这直接体现国家对义务教育的重视程度，并使法律的严肃性得到进一步确认。

二、如何确保教师绩效考核不与应试教育升学率挂钩，正确把握教师绩效考核的内容

从根本上说，推行绩效工资制度是一种“优绩优酬”的激励措施，而对教师绩效的考核则极易导致对升学率、学生分数、学科竞赛等激励机制的偏好。其弊病就在于用学生的成绩人为地扩大教师绩效之间的差距，以此来刺激教师工作的积极性，结果导致教师的功利思想越来越严重，并使教师的职业道德发生严重偏移。

按照教育部文件精神，教师绩效考核的主要内容是教师履行法定职责的情况，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

（1）师德考核。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。对此，教育部明确要求，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。

（2）教育教学考核。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。教育部文件指出：德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况；教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为

依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。对于教育教学研究工作，其重点在于考核教师参与教学研究活动的情况，而教师专业发展则重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。

（3）班主任工作考核。考核重点是其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。

而目前的绩效工资考核，其主要依据是统考成绩。试想，就单纯从期末统考成绩来说，其形成也不是一个简单的过程。这主要因素是师资力量、办学设施、学生来源。而一个学区下设的十多所小学，各种资源不能均衡配置。乡下教师严重老化，好的生源流向资源配备好的学校。却在绩效工资的考核上实行大统一。造成农村学校教师感到压力大，情绪差。把不良的情绪带到课堂，发泄到学生身上。一些课外活动终止，音体美弱化，影响学生的全面发展。可能会有人问学校是怎样进行常规管理的呢？然而谁愿意这样“秉直”去做呢？因为每个班主任月津贴在的100元左右，而学校管理层人员不但没有津贴，反而带好自己的课程还要负连带责任也要受罚。这样的“好事”谁愿意做呢？

如果说一所学校是一个地区经济发展的希望，一个孩子是一个家庭富裕幸福的希望。那么任其这种“三差”（师资差、设备差、生源差）现象继续下去，我斗胆地问管理者一声：这些受虐待的农村小学还办不办？出路又在哪里？这些学校所涵盖的父老乡亲的希望又在哪里？今后农村社会发展的动力又在哪里？欠科学欠健全的绩效工资管理办法的适用性、可操作性又在哪里？只能是校园里失去欢乐，学生失去全面发展和学校失去正常运行的后果，造成学校素质教育淡化、教师为考试而教片面追求统考成绩、学生为分数而学高分低能的结果。成绩便成了晋升、得奖金的唯一法宝了。谁能静下心为教育设身处地的去想去做呢？

三、如何摆正义务教育公平与效率的关系，真正发挥绩效考核的意义

（一）教师绩效考核必须避免“唯效率”倾向

绩效工资又称“绩效加薪”、“奖励工资”，或“与评估挂钩的工资”。在企业，它以职工所在的岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度

密切结合的工资制度。绩效工资的优点在于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，鼓励员工创造更多的效益，同时也能招聘、保留绩效好的员工。在学校，实行绩效工资是一个新生事物。由于考试是最简单、最常用，表面上也是最公平的绩效评价方法，因此，在义务教育学校实行教师绩效工资制度很容易导致与学生成绩挂钩，甚至与学校的升学率挂钩，助长应试教育的风气。因此，教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》要求，义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。并提出了“尊重规律、以人为本，以德为先、注重实绩，激励先进，促进发展，客观公正，简便易行”的“三十二字原则”，其宗旨就在于克服绩效工资制度“唯效率”倾向。

（二）绩效考核应因地制宜，全盘考虑，调动各方面积极性，在微观上要发挥对教师的激励导向作用

绩效工资应分为基础性和奖励性两部分。教育部文件规定，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。根据实际情况，可以在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。为使绩效工资的考核与分配充分发挥对教师的激励导向作用，教育部要求实施义务教育的学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资，即不得低于个人提成的70%；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨

干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。在一个学区实行教师绩效工资可视其情节，分层进行。中心小学和师资设备好的完小可独立实施。其他学校在听取基层意见的基础上，充分论证后去实施，不可搞“一刀切”，在资金的筹集上按人按比去做，可在使用上不讲客观大统一。势必造成师资好的学校笑，师资差的学校哭的现象，进而形成距离越落越大，积极性越调越差的不寻常结果。

（三）绩效工资制度在宏观要促进义务教育均衡发展

义务教育学校教师绩效工资制度是一项复杂的系统工程。微观上它是一种激励机制，合理科学的考核可以使绩效工资“优劳优绩”的特征得到充分体现；宏观上它又是一种均衡机制，通过政府的调控和引导，可以使一个特定行政区域内义务教育学校其教师的工资水平达到基本均衡。目前，教师工资收入水平城乡之间存在着较大差距。据调查，全国农村小学、初中教职工人均年工资收入分别仅相当于城市教职工的68.8%和69.2%。其中广东省小学、初中农村教职工人均年工资收入仅为城市教职工的48.2%和55.2%。这导致义务教育学校教师严重的结构性短缺。尤其中西部农村学校，部分学科教师短缺现象十分严重，外语、音乐、体育、美术和信息技术等学科教师严重不足，相关课程难以开齐。边远地区学校的教师待遇低、生活条件差、工作环境艰苦、个人发展机会少，造成骨干教师流失。这一问题有望在义务教育学校教师绩效工资制度改革中得到不同程度的缓解。从教育均衡发展角度说，只有提高贫困地区学校、农村学校教师的待遇，才能形成对优秀教师的吸引力，既能留住优秀教师，也能为教师轮换制提供长效保证。在一些发达国家，其推进教育均衡发展的基本策略也是提高贫困地区学校、农村学校教师待遇。这种做法，其实与义务教育学校教师绩效工资制度的宗旨并不违背。一方面，实现教育均衡发展，本身就是义务教育发展的最大绩效；另一方面，在贫困地区、农村地区学校任教，其付出的劳动，对社会的贡献一点儿都不比在发达地区学校任教时少，因而绩效工资向他们倾斜也是义务教育的最大公平。

7.义务教育学校教师工资 篇七

教育部义务教育学校实施绩效工资工作经验交流会4月13日在重庆结束。重庆、浙江、北京等地作了大会经验介绍。

陈小娅充分肯定了各地实施工作取得的成效和经验。她说, 义务教育学校绩效工资的实施, 普遍提高了义务教育学校教师的收入水平, 建立起了教师工资水平的长效保障机制, 初步建立起按实绩和贡献分配的激励机制, 有力地促进了义务教育的均衡发展。陈小娅指出, 校内教师绩效考核和奖励性绩效工资分配, 是关系绩效工资制度能否取得实效、能否调动教师积极性的关键环节。各地在这方面结合实际进行了积极探索, 探索出许多有特色的做法和经验, 但还要不断完善, 坚持民主公开、公平公正, 进一步增强科学性和可操作性。陈小娅强调, 建立分配激励机制, 要把握好方向性、改革性和导向性, 实事求是, 把握好工作节奏。陈小娅要求, 各地要进一步提高对义务教育学校实施绩效工资工作重要性和复杂性的认识, 增强政治责任感、使命感和工作的紧迫感, 高度重视和认真研究解决实施中出现的新情况、新问题, 坚持因地制宜, 分类指导, 将中央政策和地方实际有机结合起来, 不断探索, 切实把好事办好。要继续狠抓落实, 强化省级统筹, 尽快完成扫尾工作。

8.义务教育学校教师工资 篇八

新华网北京12月21日电国务院总理温家宝近日主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。

会议指出，义务教育学校实施绩效工资，是贯彻落实义务教育法，深化事业单位收入分配制度改革的具体措施，对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教，促进教育事业发展，具有重要意义。人力资源社会保障部等部门经过一年调研论证、广泛听取意见，起草了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议审议批准了这个意见，决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。

国务院：义务教育教师工资应不低于当地公务员

国务院总理温家宝近日主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。

1．精心预设，进行多彩的审美教学

一是以营造美感进行教学。教师通过生动、直观、感性的外在方法，调动学生的感官体验，创设一种令人愉悦的形象和环境，以唤起学生的审美意识，激发学生的思想和情感。二是以激情对话进行教学。即教师在深入钻研教材时被文本感动，从而在课堂上外显为感情，通过与学生心灵对话调动学生的情绪，激发学生的情感。三是以自由感悟进行教学。由于审美王国的基本法则是通过自由去给予自由的，所以语文课堂要创设轻松愉快的氛围，让学生精神自由，充分发挥内在的审美力和创造力。

2．关注生成．把握课文的人文光芒

随着新课改的推进，课堂上的“生成”越来越多，但是，在有些课堂上“人文性”的生成性资源却常常悄悄流失。比如课文《荷花》中有这样一句：“白荷花在这些大圆盘之间冒出来。”有位教师要求学生给“冒”字换词。学生经过思考，纷纷举手，找了很多近义词，如：开、钻、升、挺……教师不断表扬：“好”、“你真棒!”然后就匆匆进入下一环节。其实学生通过换词，只理解“冒”的字面意思，而对文本为何用“冒”的原因，对白荷花那种雨后鲜艳的美和蓬勃的生命力缺乏体会，值得教师在这里实施人文素质的引导和培养。其次，与此相反值得注意的是，当我们提倡课堂教学的宽松和谐时，也要关注课堂纪律的控制能力。因为现实生活中的学生并不完美，事实上，语文课上有些临时“生成”的环节，也会是由于个别学生调皮捣蛋或者思维不畅而产生的。

总之，在小学语文课堂教学中，要关注学生人文素质的培养，“让学生在积极主动的思维和情感活动中，加深理解和体验，有所感悟和思考，受到情感熏陶，获得思想启迪，享受审美乐趣。”事实上，语文教材中的文章多为名家名篇，大多文质兼美，含有丰富的美育因素，为陶冶学生情操、启迪学生思维提供了丰富的素材。我们需要努力的，正是一方面充分挖掘教材中的人文因素，另一方面在课堂的实际教学过程中，要真正关注学生的真切体验，让学生不断获得美的享受，让语文教学不断闪耀人文的光芒。

会议指出，义务教育学校实施绩效工资，是贯彻落实义务教育法，深化事业单位收入分配制度改革的具体措施，对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教，促进教育事业发展，具有重要意义。人力资源社会保障部等部门经过一年调研论证、广泛听取意见，起草了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议审议批准了这个意见，决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。

9.义务教育学校教师工资 篇九

人力资源社会保障部 财政部 教育部 :

根据《中华人民共和国义务教育法》和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，为切实做好义务教育学校实施绩效工资工作，结合义务教育学校实际情况，提出以下指导意见：

一、实施范围和时间

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。

二、绩效工资总量和水平的核定

（一）绩效工资总量暂按学校工作人员上12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。

（二）义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。在人事、财政部门核定的绩效工资总量内，学校主管部门具体核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。

三、绩效工资的分配

（一）绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。根据实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

（二）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。教育部门要制定绩效考核办法，加强对学校内部考核的指导。学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

（三）学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究后，报学校主管部门批准，并在本校公开。

（四）校长的绩效工资，在人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由主管部门根据对校长的考核结果统筹考虑确定。

四、相关政策

（一）《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉的通知》（厅字〔2005〕10号）下发前，学校发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。

（二）原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资管理。

（三）义务教育学校实施绩效工资时，对完全中学中从事非义务教育教师的津贴补贴问题，由学校统筹考虑。

（四）在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴，标准由县级以上人民政府人事、财政部门确定，绩效工资不作为计发离退休费的基数。

（五）实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并进行严肃处理。

五、经费保障与财务管理

（一）义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。县级财政要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费，省级财政要强化责任，加强经费统筹力度，中央财政要进一步加大转移支付力度，对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资给予适当支持。

（二）要规范学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定，严禁“一边免费、一边乱收费”。学校的国有资产实行统一管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。

（三）学校绩效工资应专款专用，分账核算。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。具体发放方式按地方财政国库管理制度有关规定执行。实行工资财政统一发放的地方，基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户，奖励性绩效工资经学校主管部门审核后，由同级财政部门划入个人工资银行账户。

六、组织实施

（一）省级人民政府人事、财政、教育部门按照本指导意见和国家有关规定制定本行政区域内义务教育学校绩效工资的实施意见，报人力资源社会保障部、财政部、教育部备案。市、县级人民政府人事、财政、教育部门制定的具体实施办法，报上级人民政府人事、财政、教育部门批准后实施。

（二）各地区、各有关部门要统筹义务教育学校实施绩效工资与当地规范公务员津贴补贴、义务教育经费保障机制改革、完善农村教师工资经费保障机制、深化中小学人事制度改革等各项工作。要及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资平稳实施。

（三）有关部门要密切配合，加强工作指导，建立健全有效的监督检查工作机制，严格把握政策和程序，指导和督促学校严格执行实施绩效工资的有关政策。补充：由于指导意见尚缺乏细则，各地还没有开始实施。据悉，目前教育部正会同人力资源和社会保障部、财政部等4部门正制定义务教育学校绩效工资具体方案。

2009年义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配实施办法（试 行）

按照《省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（人发[2006]18号）“事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距”之规定，在事业单位绩效工资政策没有正式出台前，为落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，明确内部分配政策，特制定本办法（试行）。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

全市义务教育阶段中小学校（含中心学校）在编在岗的教职工（包括省派资教生）。

义务教育学校派出的支教教师，绩效工资核定到受援学校，参与受援学校绩效工资分配，由受援学校组织考核，考核依据及要求与受援学校教职工一样。

借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。

三、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

四、绩效工资发放形式

全市义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）两次考核造册，由市教育局人事科审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

五、绩效考核内容及量化计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

考核共计100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分。

1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、矿工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。

2、工作量（30分）。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：

教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分

各学校（单位）要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

3、教育教学过程（30分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。

4、教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由中心学校（单位）依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。

（二）绩效工资的分配

教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：

全校绩效补贴总额

——————————— ×教职工个人绩效考核得分＝教职工个人绩效工资额

全校绩效考核得分总和

（三）绩效工资发放要求

1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受省绩效补贴（市教育局下文明确的退养人员除外）。

（1）本学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的；

（2）脱产学习的；

（3）解除聘用合同的；

（4）停发工资的；（5）借调在教育系统之外的。

2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

六、考核工作的组织领导与监督

1、义务教育阶段各中小学校要根据以上考核指导意见完善具体考评方案（细则），考评方案（细则）必须在经过职代会或职工全会讨论通过（有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意。考评方案（细则）一旦经过职代会或职工全会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案（细则）有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。各中小学考评细则报乡镇中心学校审查。考评的各项得分必须有原始依据印证。教育局人事科对每一个乡镇的各中小学的具体考评方案随机抽取1－2个进行检查，符合规范程序的，予以审批绩效工资分配数额明细和方案；不符合规定程序，在教职工中引起强烈反响的，不予以审批。

2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

3、各中心学校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责所辖中小学教职工绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。中小学校均要建立工作机构，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表3－9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1/3。考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。

学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。

七、纪律要求

1、实行本办法后，各中小学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。

2、各学校应严格按照财政部《行政事业单位工资和津补贴有关会计核算办法》，设立津贴补贴专用科目，用于统一核算本单位发放的所有津贴补贴，其他科目一律不得再核算津贴补贴。

3、市教育局把教职工绩效工资考核分配工作纳入各单位工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。教育局将组织有关人员对各乡镇和学校绩效工资考核分配情况进行督查。

4、凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。

八、本办法由市教育局负责解释。

市教育局

二〇〇八年十二月二十日

2009全国教师涨绩效工资标准方法（详情）

绩效工资是指通过对员工的教师绩效工资标准工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。

一、教师工作量计算及绩效工资发放办法：

（一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。

计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：

1．与教学内容有关的

（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则 =1.00

（2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。

（3）新开课（不包括新教师所开第一门课）=1.2。

（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。

（5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的 =1.2，否则所接（代）的课，=1.0。其余课时按正常情况计算。

（6）其余情况授课，=1.02．与授课班级内学生人数有关的（1）1～20人，=0.8（2）21～35人，=0.9（3）36～50人，=1.0（4）51～65人，=1.1（5）66～80人，=1.2

（6）81人以上以20人为间隔类推。

教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。

（二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。

（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。

（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。

（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6（2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6

（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：

（1）每领做一次早操按0.5教分计。

（2）每领做一次课间操按0.2教分计。

（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。

（4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。

（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。

（七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。

（八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。

（九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。

（十）教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。

（十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。

（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。

（十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。

（十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。

（十五）见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。

二、绩效工资及部分津贴的计发

（一）任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资，其金额为副高级20元，中级17元，助理级15元，员级13元。

（二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。

（三）教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早晚)自习发给津贴10元。

（四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。

（五）职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。