日本留学面试的类型

日本留学面试的类型（共12篇）

1.日本留学面试的类型 篇一

当下求职者最看重的事情的就是面试，能否在面试中表现良好，直接关系到以后的发展。同样，企业为了招到适合的人才，会采取不同的面试方法，求职指导为了帮助广大求职者，特列举了一些常见的面试类型。

一、筛选型面试

这是一种你寻找特殊工作时才可能参加的面试，通常由一名人事专家、业务专家和联合招聘人员出面进行，他们往往是经验丰富的面试者，应记住，虽然他们的工作不能决定你是否能成为本工作的理想人选，但也在一定程度上起着关键作用。他们通常会与主管人员或部门负责人交换意见，如果你有机会，他们将继续对你进行面试，因此，不要轻视这种面试，这种面试的时间往往很短(15至45分钟)，往往是在你担交了工作申请后，在人事部门的办公室里进行。然而，现在以电话进行这类面试的方法也逐渐被人们采纳。由于面试者不能看到你的仪表，因此，要让你的声音来反映你的精神风貌。

二、情况介绍式面试

这种面试是在你及与你在某领域有共同兴趣的人之间安排的，通过这种面试，你可以了解到某种工作或职业的信息，结识一些人以便将来进行联系。你应该对一系列问题进行准备，并且多带几份个人简历。参加此类面试，请注意以下四个问题：

①获取不同类型职业和工作环境的有关信息;②对你所感兴趣的某领域内的主要问题进行探讨;③了解你所感兴趣的某些职业或工作的特点;④在此领域内结识一些人以便将来联系,获得更多的信息和帮助。

在面试期间，你可以向对方提出以下问题：

1、你的主要职责是什么?

2、要成为你现在所从事的工作的合格候选人,我需要具备哪些经验,需要接受什么样的教育?

3、你是怎样开始你的工作的?

4、你是怎样开始你的工作的?

5、在每天的工作中,你都干什么?

6、你的工作是否需要加班?

7、工作中你是否必须做到随叫随到?

8、你工作发展的前景何在?

9、该单位是什么样的组织机构,你应该向谁汇报?

10、你是否有权推荐其他希望进入这一行业的人选?

三、决策型面试

在某种程度上，这是一种很重要的面试方式，往往由主管人员、部门负责人或者有权决定是否雇佣你的人来对你进行面试验，对你进行面试的人有数名，有时要花费一整天的时间。有时，主持面试的人并不一定熟悉这项业务。这对你既是好事，又是坏事。你可能不得不回答一些古怪的问题。但是，如果你已做好了充分的准备。你就能通过提出一些关键性的问题，并在适当的时机恰到好处地介绍自己的情况从而在面试中占据主动。

四、研究和筛选型面试

人们很少使用这种面试，一般来说，当公司招聘经验丰富的人员(如高级管理人员、行政官员)时才采用这种大幅度方式。被面试者一次要与5-10名面试者进行交谈，他们都将向你提问，都有同等的权力来决定是不雇佣你，参加这种面试做好充分准备是非常关键的。

2.日本留学面试的类型 篇二

关键词：成年监护,类型化,启示

一、日本成年监护制度类型化立法模式的成功之处及不足

在日本, 如果对当时现行法 (禁治产和准禁治产两类型) 的构造进行根本性的改革, 可能会带来诸多混乱的危险, 所以在以法国的制度为基础并维持类型的弹力化的原则下, 由原来的两类型增设第三类型而最终规定为三种类型。从日本民法修正案中, 可以看出日本成年监护制度的立法方向与现行民法一样作为持续的、包括性的保护制度, 维持原来制度 (原来的禁治产和准禁治产制度) 的连续性, 创设了根据要保护人的判断能力的程度分为监护 (对禁治产制度的改正) 、保佐 (对准禁治产制度的改正) 、辅助 (新设) 三种保护形式为内容的法定监护制度, 解除被指出的既存制度缺陷的问题点, 对各个类型赋予可以做到弹力性运用的内容。但是为了认定这种以持续的保护为目的的制度的同时, 能够对应要保护人的多样的要求, 作为新制度规定了辅助和依据合同的监护 (任意监护) , 来设计效率更高的保护制度。从这种新制度的导入中我们可以看出, 包括以德国照管法为代表的欧美诸国对本国的成年监护制度所进行的改革的种种成果给日本民法的改革产生的重要影响。

于日本成年监护制度类型化立法模式的优点来看, 如被保护者相当于被保佐人时, 只要在精神鉴定中确认被保护者既不是被监护人也不是被辅助人, 家庭法院的裁判官依据前项, 开始保佐的审理就足够了, 没有必要对保佐人的权限做逐一的检讨。进行监护开始的审理时也是同样的, 只要判断是否符合被监护人, 法院的判断就等于结束。之后选任监护人, 使其行使监护人的代理行为就可以了。

通过对比和分析我们可以知道, 经过这种类型化的立法模式, 在实践操作中只要认定属于哪种类型, 符合哪种类型的要求和标准, 那么就可以根据具体的类型规定自动的决定保护者的合法权限。在这个过程中, 减少了整个过程的环节, 并且将之准确化, 在具体执行中节省了大量的人力、物力和时间等资源, 在具体的判断上简洁明了。但是, 我们也要清醒地认识到其中存在的不足之处。首先, 这种类型化的模式与一元化立法模式相比较, 存在对于每一个人的不同情况的判断上比之一元化立法模式相对要弱。其次, 通过法院的裁判最后决定关照人的法律角色, 缺失了对于公权力的立法和司法行使的平衡。最后, 对于每个人存在的不同的要求, 也不能做到全面的考量, 在实际的执行中, 对于被监护人的个人意愿的满足容易被忽视。

二、日本成年监护制度类型化立法模式对我国的

立足于围绕本人财产的亲属之间的利害对立、纷争为背景的申请 (被形容为遗产继承前哨战的事例也不少) 急增且激化的我国实情, 特别是对于那些处于严重的痴呆、障碍、精神障碍等状态的人, 从本人保护的时效性观点出发, 有必要在法律上规定依据一定范围的代理权或者同意权、取消权而产生的保护措施。如果对于那些依据申请人的请求仅对特定的法律行为 (如本人所有的不动产的售卖等) 赋予代理权, 对其他法律行为置之度外, 不仅不能保护本人, 还有可能因亲属等滥用制度而招来损害本人利益的危险。

对于制度的实际需要者, 也就是当事人, 最为关心的是自己的权利是否能够得到法律的保护。通过法院的裁定, 当事人很难进行选择。类型化的模式, 可以使当事人根据自己的实际情况做出前期的初步判断, 按照自身的要求和实际的情况进行比较, 然后提出相应的申请要求。这样, 在整个过程中对于结果当事人已经有了一个初步的预估, 能够更好地接受法院最后的裁定。

在一元化的制度下, 法官的作用得到提升的同时, 我们也要看到, 根据不同的地域和文化的差异, 往往类似的情况最终的裁定结果并不完全相同, 而这种情况与我国的传统习惯和文化相去较远, 很难被人们所接受。因此, 运用类型化的模式制定统一的标准, 更符合我国的传统习惯和文化, 更容易被人们所接受。

通过比较一元化立法模式和类型化立法模式, 我们在选择上可以更加明晰利弊, 全面系统地认知能够帮助我们做到更好的平衡。首先, 在选择一元化模式的时候, 我们要考虑到在实际操作过程中的复杂化, 需要相对比较大的资源去完成整个过程。在决定是否需要监护、由谁来监护、怎么实现监护都是法官需要考虑的问题。法官在整个过程中的作用被凸显的同时, 也要看到做出判断的过程和时间相对要长。而如果我们选择类型化的立法模式, 整个过程就要相对的简单和明了, 申请者只要根据自己的情况依据现行的条款比较三种类型的归属, 根据自己的实际情况对法院提出申请, 法官根据申请的条件进行判断, 最终进行判断就可以实现这一过程。由此可见, 一元化模式虽然在法官的实际运用中能够更好地保护被监护人的利益, 有其自身的优越性, 但是我们也要将一元化模式与我国的实际国情相比较。我国是一个人口众多的国家, 国家法院无论是在人力还是物力上尚很难实现一元化模式的需要。一元化的开展需要大量的人力和物力的支持, 与之相比较, 类型化模式更加适合我国的国情, 能够更广泛地适用于人们的要求。通过对于已经运用类型化国家的了解和借鉴, 建立更加适用我国国情的法律模式, 从我国的实际国情出发, 建立和完善成人监护制度对于我国法律的发展有着重要的意义。

3.日本留学面试的类型 篇三

对此，有关留学专家按地域整理出各类不被推荐的院校，以供读者参考借鉴。

美国篇

不推荐类型之一：嫁接美国大学课程的项目

特征：单纯的语言学校。

隐患：专家表示，此类学校的录取因为极容易获得，所以其性质被签证官视为具有很高的移民倾向而不容易获得签证。

危险性：专家提示，这类项目拿通知书容易，但是办理签证难度很大，容易浪费学生宝贵的学习时间。

不被推荐理由：签证难度大。

不推荐类型之二：“通知书工厂(OfferFactory)”

特征：专家表示，首先，这类院校不但没有得到中国教育部认证，甚至不受美国本土教育部的官方认证。第二、入学门槛极低，既不需要语言成绩，也不需要提供国内学习的成绩单，但是经济担保等同于甚至高于一般正规院校。

隐患：专家表示，这些院校颁发学历文凭证书和学位证书，均不被当地正规院校认可。对学生来说，无法实现专业课程的顺利衔接或者同专业课程学分的减免。

不被推荐的理由：专家认为，这些海外院校给留学消费者带来金钱、时间上的巨大损失，甚至会让很多希望留学美国的学生对美国众多正规私立院校产生误解。

加拿大篇

不推荐类型之一：私立预科学院

特征：专家告诉记者，这类学院类似中国的社会力量办学机构，以提供非学历教育为主，注册相当容易。学校经过初期发展后，可逐步申请从事一部分学历教育，如开设高中、大专课程等，但是要取得高等学历教育资质相当困难。

隐患：专家说，私立预科中聚集很多家庭条件优越的华人子女，容易形成互相攀比。

危险性：专家表示，院校有很多是以公司形式注册的，并不受当地教育部门监管，相对不稳定。

不被推荐的理由：专家认为，中国高中毕业生可以直接申请加拿大本科院校，预科不是必须要读的，如果学生没有语言成绩，可以申请“语言+本科专业”的双录取。

不推荐类型之二；中国教育部监管网站没有认可的私立院校

特征：专家表示，以下几类项目需要注意：一是私人投资管理的项目，二是规模小(没有自己的校园或者校区)的项目，三是建校时间短(年轻的正规院校建校时间至少也在十年以上)的项目，四是在校生少的项目，五是师资流动性大的项目，六是借用名校名义招生的项目。

隐患：一是教学质量根本无法保证。二是入读学生几乎都是海外招来的国际学生，语言学习环境恶劣。

危险性：专家认为，这些学校一旦遭到移民局的注意甚至被取缔，学生不但所学课程不被认可，所缴纳的学费也无从追回。

澳大利亚篇

不推荐类型之一：承诺工作的短期培训学校

比如“护士免雅思出国有工作”、“护士出国短期培训百分百保就业”、“护士出国短期内实现移民定居”等。

特征：这些项目利用很多学生和家长急于求成的心态，进行夸大的宣传。让消费者认为能够花最少的钱，在最短的时间内达到目标。

危险性：很多学生出国后才发现，语言短期内不能过关，不得不延长学习期，花费超出自己的预算。更有甚者，语言学习结束后，技能方面达不到当地医院要求，不能顺利工作，被迫回国，淘金梦不得不破灭。

不被推荐理由：此类院校多以工作、劳务输出为幌子，将申请者骗往国外就读不正规课程。

不推荐类型之二：中外合作办学项目

特征：由国内高校甚至是一些知名高校发布招生信息和广告，在国内学习2年或3年后，赴海外院校继续1～2年的课程完成学位。这些项目多打出节省费用、获得海外名牌院校学历的口号。

隐患：一些大学仅把中外合作办学作为创收的手段，盲目追求经济效益，不考虑学校的办学目标和运行能力，不仔细核查外方的资质和办学能力，难以保证教学质量。

危险性：部分院校出现学生不能如期毕业、不能如期拿到国外学历或者拿到的国外学历得不到国家承认、无法在国内学历认证机构进行认证的情况。

4.面试时如何回答不同类型的提问 篇四

点评：参加面试，必然会遇到各式各样的问题，主考官的设问是根据整个面试发展的需要层层铺开的，求职者在回答这些问题时决不可答非所问，既不可里索，不及要领，也不可断章取义，表达不清。为了帮助应届生了解面试的一些技巧，现将一般的面试中所 可能涉及的问题类型大致归纳如下，供大家参考。

一、直接式的问题。诸如“你是哪年出生的？”、“你是哪所大学毕业的？”等等。

二、选择式的问题。如“你是管理系毕业的还是心理系的？”。

三、自由式的问题。这类问题回答没有标准答案，诸如“你的兴趣爱好是什么？”

四、因果式的问题。这类问题的关键是前一个问题的回答将导致后一个问题的结论，例如“你认为你最大的缺点是什么？”、“你认为你的这些缺点是否符合我们现在这个职位？”等等。如果第一个问题回答不当将使回答第二个问题陷入困境，因此，切不可随心所欲，张嘴就说，而是应该仔细考虑一下再谈。

五、测试式的问题。如“你和你的同班好友都想应聘这个岗位，你认为你们俩谁更合适？”

六、挑战式的问题。有时主考官会提出一些带有挑战性质的问题，如“你只有大学4级英语，是不是很难胜任我们的岗位？”。

七、诱导式的问题。对于这类问题，特别要谨慎，往往这是一个“陷井”，是主考官有意想更进一步了解。

5.公选面试试题类型 篇五

背景性问题

背景性问题一般用于面试的开始和结束阶段。在开始阶段作为导入性的题目，一方面是营造良好的沟通气氛，缓和面试考生的紧张情绪，另一方面是帮助考官对考生有基本的认识和大致的了解，为双方之间的进一步交流和沟通收集有价值的话题。这类问题是往往安排在引导性阐述之后，由面试考官提出的一些有关应试者背景的问题，主要是个人基本情况，比如考生以前受教育和工作的情况，来参加面试的原因等等，主要是为了形成考官与应试者之间融洽交流的气氛，还可为深入面试做好铺垫，搜集话题。

智能性问题

这类问题和背景性问题不同，主要考察应试者的综合分析、言语表达，逻辑思维能力等。通过提出一些值得思考而且富有争论性的现实问题和社会问题，让应试者阐述自己的看法和观点。这一类问题没有明确的正确答案，因此考察的重点不是应试者的答案是否正确，而是在于应试者的逻辑思维、推理、分析、表达能力和知识面，在于考生能否抓住看似复杂问题的实质和症结所在，有逻辑、有层次、有针对性地展开论述，也在于考生的思维是否活跃且具有创造性。

对于这一类问题，由于没有所谓的正确答案，所以考生可以充分发挥。但是考官在评分的时候必须有一定的标准。一般来说，得分比较高的答案是考生能够针对自己的选择，配合自己或社会的实际作论证;论点鲜明，论据充分，论证严密，考虑问题有深度，且有独到的见解，言之成理;而中等答案是对于自己的观点，论证、说理基本能自圆其说。而那些差的答案是对于自己的观点，论证、说理不充分，考虑问题没有深度，泛泛而谈，言之无物。

意愿性问题

意愿性问题多用于考察考生的价值取向、报考动机、与职位要求的匹配性以及生活态度等个性倾向性。对于这类问题的提问有时侯是直接询问考生的动机和个人志趣，但大部分时间是通过投射和迫选两项技术来实现。所谓投射就是通过询问其他看起来不相关的问题来进行提问，这类问题提问策略也就是采用旁敲侧击的方式，让应试者在选择时表现出自己真实的目的。而迫选则是通过两项具有相等价值的问题，迫使考生必须从中选择其一。这样做的好处答案是限定的，考生只能在这个范围中回答，这样就避免了考生按照社会期望的价值取向来回答，对考生的评价更为真实。但是迫选提问的问题必须具有典型性，考虑好全面，避免出现考生在两个答案中无从选择，或者都不选的情况出现。

这类试题也不强调有标准答案，只是需要考虑考生的回答是否与所应聘的岗位相匹配。如果一个岗位是需要高成就动机，敢于冒险的人，而应聘者的回答却表明了他是一个低成就动机，喜欢稳定工作的人。那么最后的评定就需仔细考虑。

情景性问题

这一类问题又被称为假设性问题，主要是设计未来的一种情景，这个情景是针对相关能力、与工作相关的假定情景，把考生放在这样的情景中问他将会怎么做。这类问题可以根据需要解决问题的不同，以及需要测试考生各种能力的不同而设计出许多不同的情景。它的主要使用范围是用来测试考生的组织协调能力、决策能力、计划能力等等。情景性问题与评价中心技术的情景模拟问题的区别在于，情景性问题仅仅局限于问题，也就是说仅仅是一种语言的模拟，前提是假定考生的回答与反应基本上反映了他在将来这种可能的情景中可能的想法与做法。

行为性问题

这是提高结构化面试预测有效性的核心技术。通过让考生确认在过去某种情景、任务或背景中他们实际做了什么，从而取得考生过去行为中与一种或数种能力要素相关的信息。目的是通过关注考生过去的行为，而预测考生将来的表现。在国外测评技术中，由于行为性问题是结构化面试的主要试题类型，因此结构化面试有时也被称为行为性面试。

行为性问题与情景性问题虽然都是反映考生在一个具体情景中的表现，但是情景性问题使用的是一个虚构的情景，而行为性问题是让考生描述一个已经发生的真实情景。行为事件的主要框架是，考生过去都做过哪些事情，事情的背景环境是怎样的，任务是什么，怎样解决的，结果如何，考生从中担任什么角色，起什么作用，有哪些经验和教训等，这些都需要考生清楚客观地描述出来。由于工作环境和条件的变化，工作结果也会发生改变，因此，不能单纯用过去的行为完全预测将来的行为。但是，人的能力发展是有连续性的，况且这里所指的预测，只是一个人的过去行为表现会成为他在将来的行为表现的一个预测指标。作为预测指标，行为性问题是完全可以胜任的。

6.公务员面试题类型 篇六

通过解读历年国家公务员面试的考情考务，我们可按六类试题：组织管理类、应急应变类、综合分析类、人际沟通类、自我认知类、情景模拟来进行备考。下面将分别对这六类试题的解题思路做一个总体的梳理：

综合分析类

综合分析类试题往往被考生视为难度最大的一类题型，在历年的国家公务员面试中，综合分析题一般作为第一题出现。综合分析考题类型主要包括社会现象类、名言警句类、漫画类等，其中社会现象类试题几乎为必考题。如：国家选派一批优秀公务员到美国等发达国家各部门挂职，对此谈谈你的看法。“骏马能历险，犁田不如牛；竖车能载重，渡河不如舟。”请谈谈你的理解。

对于综合分析类的问题，首先要进行定位。定位包括对题目中所反映的问题的性质进行定位和对与之相关的知识点进行定位。对性质的定位指的是判断题目中的现象是积极类的、消极类的还是辩证类的，对知识点进行定位是指迅速判断题目所反映的问题是属于政治、经济、文化、还是民生，是与我们党和政府的哪些大政方针相关，主要参考依据就是当年的政府工作报告等。定位之后，要具体分析问题，分析问题的思维一定要发散，包括对问题所产生的原因、影响、对策等进行分析。

另外，要从公务员的立场出发来考虑社会问题，从政府的高度出发来提出对策，解决问题。同时，为了体现答题的个性化，考生可以适当结合自身情况来展开论述，如举例、表态等。综合分析题的答案要点一般都比较多，那么在答题时就要注意逻辑顺序清晰，层次分明，重点突出。

人际沟通类

人际沟通类试题通常会设定一个人际交往的障碍情境，例如误解、冲突或矛盾，要求考生“身临其境”地对其中涉及的复杂人际关系进行处理，以一道真题为例：“你的办公室有你和处长还有个老同事，老同事老把他自己的工作给你做，影响了你的工作进程，处长因此批评你，你怎么办？”想要答好人际交往题，就必须从题目设定的“角色”出发，通过适当行为和措施，有效地解决情境中的矛盾或冲突，进而维持良好的人际交往和协作关系。

一个总体的思路就是多在自己身上找问题，不从别人那里挑毛病。人际沟通类试题按照题目中所设定的场景，考查考生处理与如下几类人群打交道的能力：第一，与自己上级之间的关系；第二，与自己同事之间的关系；第三，与自己亲人之间的关系；第四，与自己朋友之间的关系；第五，与自己服务对象之间的关系。关于处理与自己上级之间的关系，主要思路是服从领导，尊重领导的权威；处理与同事之间的关系，要热心帮助同事，遇到矛盾要从大局出发，多忍让，不激化矛盾；处理与亲人之间的关系，要尽力做到事业家庭两不误，原则性与灵活性的统一；处理与朋友之间的关系，原则性是第一位的，对于交友要谨慎；处理与自己服务对象之间的关系，要热情有耐心，全心全意为群众服务。

组织管理类

组织管理类试题要求考生计划、组织一次活动，来考查计划、组织、协调能力。近年来这类试题的考查点越来越细化，注重考生的实际工作能力。如真题：“很多干部去基层锻炼，都是走过场，或者度假，如果你是组织部的人，负责干部锻炼的监督，现在让你针对下基层做一个调查，你怎么做？”

对于组织管理类的题型，总体的答题思路有三个：第一，要有始有终。这个思路是指在答这类题时，要注意按照事情发展的时间顺序和逻辑顺序，按照准备、组织、协调、控制、总结的步骤依次进行计划和安排。第二，要全面考虑，其中对人的安排是核心。在进行准备时，不仅要确定活动的形式和流程，还要将人、财、物、地、时等活动要素考虑到位。在此须牢牢把握，一定要把对人的安排放在首位，把相关的人都安排好了，事情也就计划好一大半了。第三，要把自己放在活动情境中去考虑。组织管理类的题包含的类型很多，如接待、调查、会议、培训等等，各有各的特点，不能一概而论，在答题时要凸显该类活动的特点，杜绝套路化。

同时，在组织管理类试题设问时，也有微观、中观、宏观之分，都要求考生在相同时间内答出，这就要求考生对答题的详略和侧重要有所区别，抓住重点、表现亮点。如某省公务员面试真题：“市里开展灭鼠灭蚊的活动，你是街道负责人，你怎么组织？追问：重点难点是什么？”这里的第一问比较宏观，需要考生全盘考虑如何组织一次活动，涉及方方面面的活动要素；而第二问则是微观的，需要考生抓住整个活动中的某一个或某几个环节，具体展开论述。可见，考生必须从题目设问出发，把自己放在特定的活动情境中，具体来进行分析，做出有特色、有针对性的安排，这样才能避免模板化，取得高分数。

应急应变类

应急应变类试题可以说是面试各大题型中最灵活的一类，要求考生立刻解决题中设定情境下的突发事件和棘手状况，着重考查两点：一是应变能力，二是处理实际问题的本事。如：“有地方发生地陷，村民恐慌，你怎么处理？”

在回答这类试题时，一是要注意心理的稳定性，迅速分析情况，提出恰当的措施。二是要注意身份定位，将自己置身于题中设定的情境中，进入一个处理突发事件的模拟过程。三是要扩宽思维，多提对策，这是答题中的亮点，也是考生个性化的体现。

END 职位匹配类

对自我认知与职位匹配类试题，有三种主要类型：第一类是直接型。如下几种：“请问你有哪些优缺点”、“请问你为什么要报公务员”等。考生要注意自己的答案一定要与公务员的职位要求相匹配，重点挖掘自己的优点，这些优点反映在自己的学习经历、工作经历、个性特点上，强调自己所具有的这些特点恰恰就是自己报考的这一职位所需要的。第二类是间接型，比如“你的座右铭是什么”、“你最崇拜的人是谁”等。事实上是以比较隐蔽的方式来考查考生的价值观，考生要注意挖掘自己所回答的内容符合所报职位的要求。第三类是压力型。通过给考生施加压力的提问来考查考生的应变能力与心理素质。比如：“你的专业似乎和我们的要求有一定距离，请你谈谈你的看法。”对这类试题，考生要保持冷静淡定，既要承认自己离理想状态还存在差距，又要尽量说服考官自己在所报考职位上具有的优势。

情景模拟类

情景模拟类题目的设置，其目的主要是真实有效地考查考生的临场反应能力和人际关系的处理能力。此类题目还是考核考生与同事、领导的沟通协调能力和技巧，但是需要考生现场将考官作为题目中的一个角色，进行情景模拟解决问题。对于此类题目要求考生不但要掌握人际沟通类题目基本的答题思路和原则，还要在备考中提升自己的角色转换和化解矛盾的执行能力。

7.自主招生面试学校类型分析 篇七

别以为只有武侠小说里爱玩门派联盟，自主招生的院校也有著名的民间称呼“四大联盟”，它们分别是“北约”、“华约”、“卓越”和“京都”联盟，清华、北大、浙大等名校，都是联盟成员。

“四大联盟”高校会拿出招生计划总数的5%进行自主招生。高校通过测试来确定自主招生入选考生名单，考生入选后还要参加高考，在录取时可享受一定条件的优惠。此类招生中高考成绩在最终录取中占主导作用。

第二类：单独试点的自主选拔录取改革试验院校

有联盟就有独立，复旦大学、上海交通大学等名校针对上海、江苏、浙江考生单独试点的自主招生。这些大学录取改革最大的突破在于，高校专门组织的水平测试和面试即能决定录取与否。已经被自主选拔录取的考生，也要参加高考，但高考成绩只作为录取的参考。一般而言，只要高考达到当地一本线即可录取，考取几率大大增加。

，面向浙江省自主招生的院校一共有51所，每一所学校的招生资格要求和考试内容都极具特色，非常适合学有所长、对某一专业领域具有浓厚兴趣的同学报名。

20面对全国招生的电子科技大学。

第三类：本省高职自主招生试点院校

考生参加这些院校自主招生测试合格并且公示后，可直接被录取。

高职自主招生的考试，由试点高校根据本校培养目标和学科专业的要求，自主决定考试具体方案，组织对考生进行文化课和综合素质测评，其中文化课笔试科目一般不得少于3门，综合素质测试原则上不采用单纯笔试的形式。

高职院校的自主招生考试报名时间安排在3-4月，考试时间安排在3-4月，5月底前就能完成录取并将名单报省考试院审核备案。

8.法国留学签证的三种类型 篇八

法国留学签证在整个法国留学规划中起着重要作用。法国留学签证主要分为3种类型。育路留学专家为您一一介绍。

1.学生应试签证：

也就是说，这类法国留学签证适用于去法国参加竞考或者以考试为目的的短期留法学生，这类签证的最长时间不得超过90天。如果遇到考试合格并被相关法国大学最终录取的情况下，法国当局规定持有该类法国留学签证的学生无需回原籍国就可以获得长期学生签证。如果遇到某一法国大学要求学生在最终录取注册之前接受一项预备或补充课程时，也可以颁发“学生应试签证”

2.短期学生签证：

申请短期学生签证的条件是在法国的学习时间要少于6个月的留学生。这一签证的时间和类别一旦确定下来就不能再次更改，即便法国留学学生需要在法国继续学习其它的课程，也必须先返回原籍国办理长期学生签证方可继续求学。持该类短期签证的留法学生，在抵达法后无需再办理法国居留证，因为该签证本身就具有居留效力。

3.长期学生签证：

长期学生签证的`申请对象为非欧盟成员国国籍的、去法国的学习时间超过6个月的法国留学学生。长期学生签证会注明“大学生”字样，它的有效期在半年到一年之间，且最长不会超过一年。因此，法国留学学生在首次抵达法国后应在最短的时间内办理法国居留证，在办理居留证的时候必须出示长期学生签证。留法学生在法国学习一年之后，只需要准备相关材料，对居留证进行延期就可以了。

9.面试自我认知与职位匹配类型题 篇九

首先先说自己的努力，然后说以后的工作态度。

比如：你觉得你能胜任这份工作吗？

答：我在大学期间努力学习专业知识，在空余时间积极参加活动，担任过院学生会秘书，平时主要处理一些文字，以及主持开展一些活动，在这个过程中，我学习到了很多东西，假期的时候，我在公司做兼职，丰富了自己的假期生活，实习的时候，遇到一些困难，但是凭着我在大学期间的经验，得以顺利处理，我相信在以后的工作中，我会继续保持努力学习的习惯，我始终坚信活到老、学到老，努力的向老同事学习，积极融合到集体中，使自己尽快进入角色，营造一种良好的工作氛围，使我们的单位、组织充满凝聚力和战斗力。（先说大学期间的努力，全是假话，然后说自己在以后的工作中的表现。）

2、组织、策划、应急

组织：

10.日本留学面试的类型 篇十

文科课程：7,000 - 9,000英镑

理科课程：7,500 - 12,000 英镑

临床课程：10,000 - 21,000 英镑

英国留学学费不仅包括授课、研讨会和实习费用，你还可以享用以下服务或设施：

1、大学图书馆和数据库

2、大量研究资源

3、现代计算机设施

4、科学实验室

5、配备最先进设备的工作室

6、完善的体育设施

7、私人导师、经验丰富的专业人士提供的指导与支持

8、杰出的思想家、实践家、学者和研究人员

9、音乐室、电影院、剧院、动画工作室等等设施

11.面试三种类型问题之妙答 篇十一

挑战式的问题

这类问题的特点是主考官从求职者最薄弱的地方着手，寻找突破口。例如，针对应届毕业生可能设问“你的相关工作经验较为欠缺，你怎么看?”针对年龄稍大者可设问“我们觉得你的年龄稍大了点，恐怕在精力方面不如年青人，你怎么看?”等等诸如此类的问题。

如果回答“不见得吧”、“我看未必”、“不会”、“完全不是这么回事”等等，象这样的回答方式虽然求职者也表达清楚个人的想法并对主考官的设问进行反驳或申诉，但由于语气太过生硬，否定太过直接而会引起主考官的不悦。

因此，对于上述这类问题，专家建议可以用“这样的说法未必全对”、“这样的看法值得探讨”、“这样的说法有一定的道理，但我恐怕不能完全接受”等等之类的回答。在表达的过程中较为委婉地表示出自己的不同意见，不致影响主考官的情绪。

诱导式的问题

这类问题的特点是主考官设定一个特定的背景条件，让求职者作出回答，有时任何一种答案都不是很理想，这时就需要用模糊语言表示。例如主考官设问“依你现在的水平，恐怕能找到比我们企业更好的公司吧?”如果你答案是“YES”，则说明你这个人“身在曹营心在汉”；如果你的答案是“NO”，那么说明你的能力有问题或是对自己自信心不足，总之左右为难。而如果你说“不知道”或“不清楚”，则又有拒绝回答之嫌。对于上述问题，专家们建议可以先用“不可一概而论”作为开头，从正反两个方面来解释你的观点，象上面这个问题可以这样回答：“或许我能找到比贵公司更好的企业，但别企业或许在人才培养方面不如贵公司重视，机会也不如贵公司多；或许我找不到更好的企业，我想珍惜已有的最为重要。”可以说又把一个“模糊”的答案抛还给了主考官。

测试式的问题

12.设计师面试问题类型 篇十二

设计相关经验、特点，以及实习或者工作过的公司的产品项目经验，来判断候选人是否符合团队的工作方式，项目类型等。

这个问题可以问出很多东西。在简历和作品集的基础上，我已经了解了候选人的基本情况，但是我更希望听到候选人如何用几分钟的时间介绍自己的工作经验。如果候选人能简单明确地说出自己的工作、与目标公司现有职位的匹配度、能把自己的优势1-3个点说的非常清楚。就会是加分。

希望这类问题大家都准备好，“你做过的最成功/失败/有收获的设计项目是什么”。

2. 设计流程

判断候选人对设计流程的了解和把握，是否清晰认知设计在整个产品周期的位置和节奏。

在我的团队管理思路中，设计师不应该是孤立在某个阶段的，他们应该延展开来把握整个产品的节奏，参与到产品设计生命周期每个环节中。所以，我会问候选人他们的工作集中在的阶段，以及他们如何与整体产品周期配合。这个问题也能帮助看到候选人对设计的大局观和影响力。

“讲述一下你在一个设计任务中的核心价值?在哪个阶段主要发生?”

“你理想的设计流程是什么?”

“你对现有的设计流程有什么意见，如何改进能让你发挥出更大的价值?”

3. 设计能力

交互/视觉设计的专业能力，体现在之前的作品集，产品设计产出，以及面试沟通中对设计的理解和思考等环节。

看本事是必须的。视觉我先看设计稿、再问思考过程;交互我先问思考过程，再从设计稿去追问细节。设计能力这个问题大家不要心存侥幸，一般是忽悠不过去的。因为面试你的人一般来说，经历比你久一些、吃过的苦比你多、面试的经验也更丰富，所以我建议候选人这个环节实话实说，优秀的地方不要谦虚、不足的地方也适当表达。

“你这个设计稿的思考过程是什么?”

“你出这个稿，碰到了哪些问题，解决了什么，妥协了什么?”

“如果有一个创新产品设计任务，新、没有参考、概念型，你怎么证明你可以帮助团队设计出精品?”

4. 学习能力

判断候选人是否对设计有持续学习的能力，特别是对新技术的理解和运用，了解候选人设计思考的独特性和可发展性。

关键问题，特别是对社招。过去的项目成绩固然可贵，以后的发展潜力更为重要。所以学习能力是对候选人一个很关键的考量。这个问题也不要侥幸，我会问的很仔细。

有发生过这样的场景：

我：请问你工作多年，如何保持对设计的学习并保证自己对设计思考的前沿性?

候选人：读书，读很多书。

我：给我讲一本你最近读的。

候选人：哦…… 名字记不得了，大概叫某某设计理念……

我：讲一下这本书给你印象最深刻的几个内容点。

候选人：……

我：OK，没事，下一个问题……

5. 创新能力

判断候选人是否能对产品产出有创新价值的设计，是否能有效且有额外价值地思考问题，帮助产品设计成功。

这个问题我会先问事实，看候选人做过什么具体的创新项目，看项目经历和思考过程。一些候选人因为之前工作的局限，没有创新项目的经验，我就会把一些真实案例假设给候选人，看候选人的思考方式和解决方案。

“你是不是一个喜欢创新的设计师?”

“讲述一个你的创新项目?”

“讲述你在一个设计项目中的创新思考带来的价值，假设如果你再做一次这个项目，能否做得更好?”

6. 沟通能力

判断候选人是否能与产品设计合作方、设计方、以及客户方有效沟通，特别是在设计前的思考沟通、设计中的设计配合、设计后的设计方案阐述上的沟通能力。

对设计师来说，沟通能力的要求越来越高。现在的设计师，很多时候也是一个谈判者、执行者、说服者，所以工作中的沟通技巧经验非常值得问候选人。候选人回答这些问题过程中的谈吐，也是可以重点判断的依据。

“设计、开发、产品、测试，哪个角色你认为你沟通得最好，为什么?”

“设计、开发、产品、测试，哪个角色你认为你沟通得最不好，为什么，如何改进?”

“你是一个什么样的沟通者?”

7. 个人性格

判断候选人是否符合公司和团队的气质与文化，是否对团队有特殊价值。

任何团队都需要“孔雀”型的成员，这就是特殊价值的意思。也需要“挑战者”、“啦啦队”、“支持者”等。

设计团队大多文化轻松、年轻、活泼、和谐，所以设计师在设计团队的融合都不难。重点是帮助公司、大部门来判断文化和气质匹配度。例如选择候选人，为美国雅虎(典型的互联网公司)、美国AT&T(巨型企业)、腾讯(典型的中国互联网公司)、华为(狼性的民企)、华为欧洲(高大上的狼性的民企)等不同的组织选择人才，个人性格的需求是有区分的。

“你的哪个性格特点给你在设计工作中带来的价值最大?”

8. 其他需求

根据团队需求，判断候选人的其他特质，例如设计热情，对美的感知，对业界趋势的了解，对逻辑思考的把握等等。

其他需求就是形形色色了，看组织和团队的需要。例如华为可能对学历要求多一些;在德国的时候，希望招聘到德国长大的懂本地用户的候选人;团队最近急需动效设计师，但是又没有一个HC是动效，所以要招聘一个懂动效的交互设计师等等。

其实能去面试，证明你的简历、作品集已经得到一定认可。所以，面试的时候，要有信心。我相信大部分面试官是期待在面试中看到一个比想像中更优秀的候选人的。