科技创新团队建设方案（共8篇）（共8篇）
1.科技创新团队建设方案 篇一
大连工业大学科研创新团队建设方案
大工大校发〔2014〕17号
为进一步提高我校科研水平，紧密围绕国家和辽宁省中长期科技发展规划确定的重点发展领域、地方社会经济发展中的重大现实问题以及学校重点发展的学科方向和研究领域，实现科技工作又好又快发展，学校决定实施新一轮科研创新团队（以下简称团队）建设。根据国家、辽宁省、大连市有关科技政策，参照《教育部关于深化高等学校科技评价改革的意见》（教技[2013]3号）文件精神，结合学校学科建设以及人才队伍现状等实际情况，制订本方案。
一、建设目标
凝练学科方向，汇聚学术队伍，营造学术氛围，培养具有较高学术水平和创新能力的学术领军人才和科研骨干，保持学科研究方向和学术队伍可持续发展；挖掘潜力，整合资源，提高团队承担重大科研项目和服务社会的能力；促进多学科交叉与融合，培育新的学科和科技增长点；打造科技平台，推进博士点、硕士点学科建设，不断提高学校的科技综合实力和核心竞争力。
二、建设周期
团队建设周期：三年（2014年1月1日—2016年12月31日）。
三、组建条件
1.团队负责人应具备高级职称（副高级职称人员作为团队负责人需具有博士学位）,且有较强的科研能力和团队管理能力，已形成较明确的研究方向，团队考核成员需在组建团队前三年内的科研量化考核合格。
2.团队应是在长期合作基础上形成的研究集体（团队考核人数为最少3人），团队成员的职称结构合理，各成员应有相对集中的研究方向和研究成果。
3.团队成员的年龄结构合理，团队成员平均年龄不超过45周岁。其中，团队负责人年龄一般不超过58周岁（男）或53周岁（女），二级教授不受此年龄限制，40周岁以下中青年教师的比例原则上不低于50％。
4.团队原则上以博士点学科、硕士点学科、现有科技创新平台（包括重点实验室、工程中心、研究所、基地等）为依托。
5.团队分为理工类团队、人文社科类团队（含管理类团队、艺术类专业基础团队）和艺术类团队。各类团队的经费条件为：理工类团队近三年实际到位经费人均10万元（含）以上；人文社科类团队（含管理类团队、艺术类专业基础团队）近三年实际到位经费人均5万元（含）以上，其中外语、思政、体育类团队人均3万元（含）以上；艺术类团队近三年实际到位经费人均5万元（含）以上。
四、申报和审批程序
1.学校原则上每三年组织一次团队的申报工作。由拟组建团队负责人向所在学院递交《团队组建申请书》，学院审核并择优推荐上报，每人只能加入一个团队。
2.科学技术处（产业办）进行资格初审，符合申报基本条件的，由校学术委员会（根据需要邀请校外专家）评审，并经校长办公会审议通过后进行公示。公示如无异议，公布获批组建团队名单，并签订团队建设任务书。
3.我校首轮科研创新团队考核合格的负责人可自动入围组建第二轮科研创新团队，在第二轮组建团队时可调整团队成员，但需满足组建条件的第1、2、3、4条。
五、建设任务
1.通过团队建设，在多个学科逐渐形成具有明确研究方向的若干团队，产生一批具有代表性、能够体现学校科研特色与方向的重要科研成果（获奖、论文、专利等），承担一批国家、省（部）级各类重大科研项目，培养一批优秀的学科带头人、学术带头人和中青年创新人才。
2.考核须同时满足团队考核条件和成员考核条件，具体要求如下：
Ⅰ 理工类团队
（1）团队考核条件：三年建设期内，人年均实际到位科研经费10万元（含）以上，其中，团队承担的项目中，必须包括纵向项目2项（含）以上或国家级项目1项（含）以上，或项目负责人纵向、横向经费累计100万元（含）以上，或团队横向项目经费累计500万元（含）以上；发表符合要求的论文人均2篇（含）以上。
（2）成员考核条件：三年建设期内，团队考核成员中2/3人数（四舍五入）以上须主持纵向项目1项（含）以上或主持横向项目经费累计5万元（含）以上，或团队负责人主持纵向项目经费累计300万元（含）以上，或团队纵向项目每年人均15万元（含）以上；同时每个考核成员须以第一作者或通讯作者发表符合要求的论文至少1篇。
考核条件中“符合要求的论文”包括：SCI收录期刊论文、EI收录期刊论文。
Ⅱ 人文社科类团队（含管理类团队、艺术类专业基础团队）
（1）团队考核条件：三年建设期内，人年均实际到位科研经费5万元（含）以上，其中，团队承担的项目中，必须包括纵向项目2项（含）以上，或国家级项目1项（含）以上，或项目负责人纵向、横向经费累计30万元（含）以上，或团队横向项目经费累计100万元（含）以上；发表符合要求的论文人均2篇（含）以上。
（2）成员考核条件：三年建设期内，团队考核成员中2/3人数（四舍五入）以上须主持纵向项目1项（含）以上或主持横向项目经费累计2万元（含）以上，或团队负责人主持纵向项目经费累计150万（含）以上，或团队纵向项目每年人均5万元（含）以上；同时每个考核成员须以第一作者或通讯作者发表符合要求的论文至少1篇。
考核条件中“符合要求的论文”包括：SCI收录期刊论文、EI收录期刊论文、SSCI收录期刊论文、A&HCI收录期刊论文、被《新华文摘》、《中国社会科学文摘》、《高等学校文科学术文摘》、《人民大学报刊复印资料》全文转载论文、《大连工业大学科学技术奖励办法》中认定的权威核心期刊论文和高水平期刊论文、CSSCI/CSCD来源期刊论文（核心版及扩展版）。
Ⅲ 艺术类团队
（1）团队考核条件：三年建设期内，人年均实际到位科研经费10万元（含）以上，其中，团队承担的项目中，必须包括纵向项目2项（含）以上，或国家级项目1项（含）以上，或项目负责人纵向、横向经费累计100万元（含）以上，或团队横向项目经费累计500万元（含）以上；发表符合要求的论文人均2篇（含）以上。
（2）成员考核条件：三年建设期内，团队考核成员中2/3人数（四舍五入）以上须主持纵向项目1项（含）以上或主持横向项目经费累计5万元（含）以上，或团队负责人主持纵向项目经费累计150万元（含）以上，或团队纵向项目每年人均5万元（含）以上；同时每个考核成员须以第一作者或通讯作者发表符合要求的论文至少1篇。
考核条件中“符合要求的论文”包括：SCI收录期刊论文、EI收录期刊论文、SSCI收录期刊论文、A&HCI收录期刊论文、《大连工业大学科学技术奖励办法》中认定的权威核心期刊论文和高水平期刊论文、CSSCI/CSCD来源期刊论文（核心版及扩展版）。在符合要求的期刊上发表的作品每2幅相当于1篇论文（同一种刊物只计一篇）。
六、说明
1.项目(课题)、获奖、论文、发明专利须以大连工业大学为第一署名单位。
2.项目(课题)、获奖、论文、发明专利第一署名人或论文通讯作者(须在论文中注明)必须是团队成员。
3.只有围绕团队的主要研究方向并以团队成员集体署名（不少于3人，有团队负责人署名）完成的获奖、论文、发明专利方可认定为团队取得的成果（艺术类作品获奖除外）。
4.在一个考核期内，同一项目获得不同级别奖励就高计算。
5.增刊、专刊、特刊、论文集上发表的论文（作品）不计(收录论文除外)。
6.讲师及以下职称的年轻教师作为团队成员可不计入考核指标，同时也不参与奖励分配，具体人员由团队负责人确定。
7.新进校工作的教师，可由团队负责人申请加入团队，如参加考核，其成果应当满足团队成果考核条件和成果署名条件，考核和发放奖励时间从其加入团队申请得到批准当月起计算。
8.考核条件中“符合要求的论文”可由奖励、发明专利、科研经费折抵，具体说明如下：
（1）团队考核条件中折抵论文的说明
以奖励折抵：获国家二等奖（含）以上奖励1项可以折抵全部考核论文；获省（部）级一等奖1项可以折抵考核论文6篇；获得省（部）级二等奖1项或大连市一等奖1项可以折抵考核论文4篇；获得省（部）级三等奖1项或大连市二等奖1项可以折抵考核论文2篇；获得社会力量奖一等奖1项可以折抵考核论文5篇；获得社会力量奖二等奖1项可以折抵考核论文3篇；获得社会力量奖三等奖1项或大连市三等奖1项可以折抵考核论文1篇。其它获奖按《大连工业大学科学技术奖励办法》折抵。
以发明专利折抵：1项授权发明专利可以折抵1篇考核论文，最多可以折抵论文考核总数的20%（可折抵论文数有小数的按四舍五入取整）；1项转化后的发明专利可以折抵1篇考核论文，最多可以折抵考核论文总数的50%（可折抵论文数有小数的按四舍五入取整）。同一项发明专利只能折抵一次，专利总折抵数不超过考核论文总数的50%。
以科研经费折抵：理工类团队、艺术类团队超额完成的科研经费，每30万元可折抵1篇考核论文；人文社科类团队（含管理类团队、艺术类专业基础团队）超额完成的科研经费，每15万元可折抵1篇考核论文。
通过奖励、发明专利、科研经费折抵的论文总数不大于考核论文要求总数的80%（获国家级奖励除外）。
（2）成员考核条件中折抵论文的说明
以奖励折抵：奖励证书中必须有署名（有外单位参加的获奖按去掉外单位成员后计算署名次序），且省（部）级一等奖只能由前6名成员折抵；省（部）级二等奖或大连市一等奖只能由前4名成员折抵；省（部）级三等奖或大连市二等奖只能由前2名成员折抵；社会力量奖一等奖只能由前5名成员折抵；社会力量奖二等奖只能由前3名成员折抵；社会力量奖三等奖或大连市三等奖只能由第1名成员折抵。其它获奖按照《大连工业大学科学技术奖励办法》参照的奖励级别由相应成员折抵。
以发明专利折抵：必须是第一发明人。
以科研经费折抵：理工类团队、艺术类团队以项目主持人身份进账科研经费，每30万元折抵1篇考核论文；人文社科类团队（含管理类团队、艺术类专业基础团队）以项目主持人身份进账科研经费，每15万元可折抵1篇考核论文。
9.艺术类专业基础团队由艺术设计学院或服装学院学术委员会认定。
10.新引进人才申请组建团队参照本方案执行。
11.近三年指2011年1月1日至2013年12月31日。
七、管理与经费资助
1.团队负责人由学校聘任并签订聘任合同，团队成员由团队负责人自行聘任。团队成员在聘期内不得申请或加入新团队。团队负责人如不能履行合同职责，可向学校提出申请解除其聘任合同，并在聘期内不得加入新团队。
2.团队在工作完成后，须向科学技术处（产业办）提交《团队建设进展报告》，并接受学校组织的评估和检查。对完成情况不好的团队，学校将提出警告，并限期整改。
3.对考核合格的团队，学校按每人1.2万元/年发放奖励。
八、附则
1.本方案自2014年1 月1 日起施行，原《大连工业大学科研创新团队建设方案（暂行）》（大工大校发[2012]38号）自行废止。
2.本方案由科学技术处（产业办）负责解释。
2014年4月22日
主题词：科研 创新团队 建设方案
科学技术处（产业办）
2014年4月22日印发
2.科技创新团队建设方案 篇二
科技创新团队是知识紧密型科研创新群体, 是以学术带头人为领衔专家, 以中青年骨干力量为团队成员, 围绕国家和地方中长期科技发展规划的重点领域或重大科技前沿热点问题, 结合高新技术产业的发展需要, 开展具有开创性、探索性的基础研究和应用基础研究, 以及具有重大经济或社会效益的关键技术创新和集成创新。
高校实施科技创新团队建设, 目标和宗旨在于充分发挥高等学校科技创新的作用, 促进学科建设与发展, 培育和凝聚团队创新精神, 培养一批优秀的创新群体, 形成优秀科技人才团队效应, 提升高校科技创新能力和综合竞争实力, 推动高校学科建设和学位点建设, 进而推动高校全面健康可持续发展。高等学校是国家基础研究和高技术领域原始创新的主力军之一, 高校科技创新团队的能力和水平是决定一个国家科技竞争力的关键因素之一。积极开展高校科技创新团队建设, 探索以重点学科建设、创新平台建设与研究基地建设为依托, 以学科带头人和学术带头人为核心, 依托科技创新项目凝聚科技创新队伍的人才组织模式, 形成一批科技创新团队, 促进学科交叉融合和综合集成发展, 转化创新性重大成果, 提升高校的整体科研水平、创新能力与竞争实力。
1 高校科技创新团队建设存在的问题
目前, 我国高校科技创新团队的建设还处于初级阶段, 科技创新团队组织运行的管理机制还不完善, 团队学科交叉、融合较少, 人员结构不够合理, 研究方向比较分散, 承担科研项目的综合程度低, 把握国际科技创新学术前沿、开展创新性基础研究、解决社会重大科技创新需求的能力较低。
天津大学科技与社会研究中心陈士俊教授指出, 目前, 我国高校科技创新团队建设虽然已经取得了显著的成效, 但仍有一些团队仅以短期获取科技资源为主要目的, 没有长远规划和目标, 不利于高校科技创新发展。陈教授认为, 高校科技创新团队是大科技时代科技创新的组织保证, 由于个人知识和技能的有限性, 科研人员必须放弃小科学时代“单打独斗”的科研方式, 转变观念, 应用集体智慧, 采取团队合力的方式, 提高科技创新能力和竞争实力。目前, 我国高校科技创新团队建设中存在“四多四少”现象:低水平的虚团队多, 高水平的实团队少;短命团队多, 长寿团队少;自下而上形成的团队多, 自上而下形成的团队少;单学科、单部门的团队多, 跨学科、跨部门的团队少。一些创新团队成员几乎不开展学术交流活动, 只是在项目申报或应付检查时才将各自的科研成果凑合在一起;有一些科技团队是在申请项目时临时组建的, 很难取得真正的创新性成果, 不能形成很好的运行机制和体系, 造成资源浪费;另外, 高校科技创新团队建设大多数是自发形成的, 目的只是为了获取更多的科研项目和经费, 缺乏管理部门的行政监督与考核评价;有些创新团队是以教研室或课题组为基础自发形成的团队, 学科交叉融合较少, 文科和理工科的大交叉团队少。
2 高校科技创新团队建设模式
为适应新形势发展需要, 高校科技创新团队的建设应转变传统观念, 打破本学科组织结构, 建立交叉学科、相关学科、边缘学科创新团队, 在学科综合协调发展的基础上, 以跨学科、跨领域、跨部门等方式进行建设。高校科技创新团队作为一个有机、和谐的人际互动系统, 是组织或群体的一种特殊形式;高校科技创新团队建设要符合完整的组织结构所需要具备的元素, 应具备以下条件:明确的目标和特色鲜明的研究方向;优秀的学科领军人物和优势互补的团队成员;良好的科研基础设施平台;优秀的团队组织文化等。
2.1 以特色鲜明的科学研究方向为引领
特色鲜明的创新学科研究方向是促进科技创新团队可持续发展的根本动力, 它能够保证创新团队始终围绕既定目标, 不偏离创新方向, 又能通过目标责任和任务增强团队成员对自身创新团队的使命, 增强对团队角色的认知, 调动团队成员的积极性, 激发团队成员科技创新的主观能动性。高校创新团队的研究方向必须围绕学校的学科特色优势和学科发展方向, 目标定位在国内外重大科学前沿问题、国家和区域经济发展的战略需求, 开展技术创新和集成创新。
2.2 以优秀的学科领军人物和优势互补的团队成员为建设基础
科技创新团队需要发挥团队的集体力量和智慧是集体创新, 需要培养和造就一只具有高学历、高职称、学科结构优化、资源互补、学科交叉的创新团队。需要具有较强的创新性学术思想及创新能力科技专家领衔。积极探索“学科带头人+学科团队”的科技创新和人才培养模式, 培养具有国际领先水平的学科带头人, 以及具有创新能力和发展潜力的学科团队, 形成多学科相互交叉渗透、人才互补的格局。
2.3 以科技创新基础设施平台为建设保障
科技创新平台是自主创新体系的重要组成部分, 是科技创新活动的物质和信息保障, 是科技创新成果产生和转化的基础和载体, 也是科技人才成长的摇篮。科技创新平台对优化科技资源配置, 促进科技资源开放共享, 构建区域创新体系, 建设创新型社会具有重要意义。科技创新团队要围绕整合与集聚科技创新资源这个共同的目标, 最大限度地将相关优秀创新团队和人才、科研设施条件及先进知识、成果、信息等集聚在一起, 以新的体制和机制, 形成研究、开发、转化与产业化的创新系统, 齐心协力开展研发攻关和创新服务。
3 高校科技创新团队的考核评价
高校科技团队建设过程中要建立完善规范的考核评价机制, 提高团队运行效率, 保证科技创新团队良性发展。
3.1 创新团队的考核
科技创新团队应实行动态跟踪管理和建设周期考核制。高校科研管理部门要实时动态跟踪科技创新团队建设情况, 建立科技创新团队管理档案, 对团队的各项工作进展情况进行考核管理。建立科技创新团队周期考核机制, 制定团队建设周期内需要完成的目标和任务, 定期考核。对于完成预期目标和任务的团队, 可开展下一周期的建设;如未能完成目标任务, 则限期整改, 真正起到考核评价和监督管理的作用。创新团队建设需要统一协调、适时调整相关管理配套政策, 确保创新团队健康、稳定、高速地向前发展。
3.2 完善考核评价办法
科技创新团队的考核主要是对创新团队的科技成果业绩进行考核。考核内容应考虑科技创新的目标与任务, 年度工作计划和工作总结, 科技成果数量、级别、质量的考核, 创新团队领衔专家及团队成员的考试等。建立合理确定对科技创新团队的考核周限。注重成果质量考核, 保证科技成课题高层次立项、论文高档次发表、奖项高级别授予, 产业化取得高效益。
3.3 建立科技创新团聘任机制
科技创新团队人员因素是科技创新活动中最活跃的因素。为保证团队成员时刻保持创新活力, 应建立灵活的弹性人员机制, 采用定期聘用和动态调整相结合的办法。尝试人才租赁、短期聘用、协议工资、学术休假、访问学者等多种人才聘用形式。聘任中, 对创新团队更注重不为所有、但求所用, 实行目标任务责任制, 重在发挥本人在学科领域的研究能力和作用。
摘要：高校科技创新团队建设有利于推动学科建设与发展, 促进高校全面健康可持续发展。目前, 我国高校科技创新团队的建设处于初级阶段, 科技创新团队的组织运行管理机制还不完善。通过对高校科技创新团队建设存在问题分析, 提出了高校科技创新团队建设模式及考核评价办法。
关键词：高校,科技创新团队,建设,考核评价
参考文献
[1]陈士俊.当前高校科技创新团队建设主要问题与对策[N].科学时报, 2006.
[2]曾卫明, 王海涛.高校科技创新团队建设与管理[J].科技与管理, 2008 (9) .
3.北京职教力推专业创新团队建设 篇三
选拔:多重兼顾科学配置
科学、合理、公平、公正、公开的选拔程序是选拔结果真实、可信的重要保证。为了遴选出具有专业创新能力、学习能力、团队建设能力且在北京市范围内具有一定影响或深具发展潜力的优秀专业创新团队，根据《关于实施北京市职业院校教师素质提高工程的意见》精神以及影响职业院校专业创新团队建设的关键要素，北京市教委选取了三个基本维度，分别针对团队整体、团队带头人、团队成员公开设立了团队选拔的基本条件，作为团队校内选拔和专家评审的基准与依据。
2007年北京市职业院校专业创新团队入选25个，2008年入选18个。入选团队在一定程度上反映了北京市职业院校专业教师队伍的基本状况，反映了北京市职业院校教师素质提高工程专业创新团队建设计划的基本精神和遴选的基本要求。
入选团队具有以下特点:从学校类型来看，既有中专、职高，也高职、技校，四类学校均有覆盖;从专业分布来看，专业分布涉及、覆盖了除“资源与环境类”、“能源类”以外的11大类专业（按教育部制定的《中等职业学校专业目录》）。团队主要集中在商贸旅游、信息技术、加工制造、财经类专业。
各团队的核心组成一般在10人以下，大多为5－8人。各团队成员的选择多按任务导向方式进行匹配。根据团队建设的目标、任务、资源，人员在知识结构、技术技能、工作经验、未来发展方向等方面的互补性，以及年龄、性别、个人意愿进行人力配置，完成相对最佳的团队知识与能力结构。团队构成有三种模式;（1）本专业系科处室专业教师主体+少量行业企业专家。（2）跨专业系科处室的专业教师主体+少量行业企业专家，如北京财贸职业学院的财经类职业实践教学“一条街”课程专业创新团队。（3）专业课教师主体+少量文化基础课教师+少量行业企业专家，如昌平职业学校汽车运用与维修专业创新团队。其中第一种为主流模式。
路径:目标明确方式多样
各团队都形成了自己团队的目标体系。该体系分级分层;既有团队目标，又有团队带头人目标，更有团队成员目标。以北京市工业技师学院数控应用技术专业创新团队为例:团队的具体目标是，通过两年的建设，使专业创新团队具有开发数控加工技师培训课程及实现课程教学的能力;开发出企业认可的数控加工技师核心课程;初步探索数控加工技师的培训模式;探索数控专业“一体化”教师培养模式及专业创新团队建设机制;紧紧把握目标、围绕目标实施项目，是专业创新团队建设的首要途径与保证。团队带头人的发展目标是，成长为数控加工专业学习领域课程开发实践专家。团队成员发展目标是，成长为企业认可的数控加工技师核心课程主讲教师。
准确定位
专业创新团队项目不同于教学创新团队、科研创新团队、技术创新团队等项目。尽管内涵上有相似、重叠、相联系之处，但着力点有不同。对于北京职业院校来说，专业建设是学校生存发展的根本。以专业创新为切入点、打造教师团队、提高教师素质是北京职业院校教师素质工程的首创。项目的定位与自身内涵日益为团队所理解和掌握，反映在团队的目标、计划、方案设计中兼顾了专业创新与团队建设两个维度的目标。在项目起步阶段，通过对北京市职业院校教师素质提高工程的宗旨、框架的解读，通过团队建设、知识管理等知识技能培训，使团队紧紧把握项目自身的内涵，为项目的顺利实施奠定了认识和方法的基础。
推崇自我教育、同伴研修、经验共享
同伴研修是近年流行于基础教育学校校本培训的有效形式。它亦符合职业院校团队建设、教师共同成长的理念。团队内部、团队间通过同伴研修、经验分享、以老带新等方式、借助特别设计的活动载体，达到知识传递、技能提高的目的。北京市采取团队间观摩、团队间经验交流、新老团队对话会等活动形式实现项目经验的及时分享和项目实施能力的提升。北京市还创立了由团队带头人和核心成员组成的学术沙龙组织，不定期地开展主题培训，主办工作研讨和经验交流。
同伴研修方法对于团队建设有特别实际的意义。专业创新团队建设本身是一件前无经验可借镜的新项目。一般的团队建设理论之外的知识能力增长，需要团队建设实施者在实施过程中主动摸索，在做中学，在实践中体悟。每位实践者都拥有自己独特的知识、视角与方法。这些经验在同伴中传递更有效，更便于问题的解决、创新思想的激发，也更利于转化为进一步的行动。我们的团队在自我反思、自我培训、同伴互助中逐渐成为一支学习型的团队。
通过专业评价工具促进团队成长
为了加强项目管理，也为了寻找团队建设、组织学习、成员沟通的有效途径，2007年下半年，北京市教委人事处引进了德国不来梅大学职业教育研究所开发的授权评估法，作为主要的评价工具运用于各团队的内部评价中。该方法注重成员间意见的沟通，思想的碰撞，追求平等、民主、公开、透明，在和谐、有效的氛围中实现自我诊断、行动决策。它非常适用团队的学习、团队的省思、组织的提高，是团队建设的有效工具。2007入选团队，半年或更短时间进行一次内部评价。2008入选团队则在项目启动之初就进行了内部评价指标体系的制定，意在通过指标制订统一思想、明确目标、形成团队共同的价值观。
进展:初见成效渐成模式
尽管团队建设为期不长，但已显露出它不同于教师个体发展模式的效果与作用。
提高了团队的工作效能
团队项目让更多的参与者学会了做事、得到了成长，促进团队形成良好的技能结构;软技能——项目管理能力、团队合作能力、自我学习能力、交流互动能力、领导培训能力;硬技能——专业知识技能、实践操作技能、教学传授技能、课程开发技能、调研沟通技能。团队这种能力建设模式日益为团队成员所接受。团队普遍反映;团队项目加快了团队成员的成长，团员间更会沟通了，团队带头人更会授权了、更会进行冲突管理了，创新、合作局面的逐步形成与团队带头人管理能力的增强促进了团队工作效能的提升。对2007入选团队中期检查的结果显示，各团队均按项目计划，项目实施、任务完成情况良好。
获得了更多资源支持
团队工作模式和能力建设模式加强了团队内部与外部的人际关系，为团队的成长争取到了更多的校内资源和社会资源的支持。借由团队项目，各校一般都形成了由校一把手牵头、各相关部门负责人参加的团队项目领导小组的组织架构，学校也进行了相关政策的配套，从组织和制度上保证了校内支持系统的顺畅，为团队建设项目的实施创设了一个良好的校内整体环境。团队还有机会承担全市的专业教师的培训任务，为团队走出学校、扩大团队影响、建立广泛的专业联系和工作网络搭建了平台。
校内外示范作用已开始显现
团队建设的一套方法、团队内部评价的工具，被学校推广、应用到其他专业、其他科室、其他领域。团队项目还促进了学校的财务制度改革、教育教学改革、评价改革。那些原本针对团队项目的特殊政策，被推广、扩大到整个学校，促进了学校的整体发展。团队成为了学校新政的实验区，成为学校制度改革创新的试验区。此外，团队在全市职业院校的同类专业教师的成长过程中也发挥了较大的作用。2007入选的25支团队中，有近一半的团队及所在学校承担了北京市同类专业教师的培训任务，并在德国学习领域课程开发与实践模式本土化方面走到了各校、各专业的前头，部分地实现了北京市职业院校教师素质提高工程专业创新团队建设计划的初衷。
4.销售团队建设方案 篇四
一． 销售团队的架构及岗位职责
1.架构：销售总监→销售经理→销售代表
2.预计组建10人团队。销售总监1人，下设2个销售团队。每个销售组配备4-5人设经理1名。
3.岗位职责：
销售总监：
1、在总经理领导下，和各部门密切配合完成工作。
2、严格遵守公司各项规章制度，处处起到表率作用。
3、制订销售计划，确定销售政策。
4、销售人员的招募、选择、培训、调配。
5、销售情况的及时汇总、汇报并提出合理建议。
6、根据销售计划，参与制定和调整销售方案（策略），并负责
具体销售方案实施。
8、根据公司规定，定期对业务员进行考核。
销售经理：
1、在销售总监领导下负责具体销售工作。
2、根据公司整体经营目标，参与制定销售计划，同时制定本
组每月销售计划，掌握销售进度。
3、定期组织汇报销售情况，编制销售报表，定期报送销售长。
4、主持周会和每日例会。
5、每日确认各业务员当日业绩。
6、销售现场日常管理工作。
7、参与并制定现场销售工作流程和标准，组织员工研究确定。
8、组织销售培训，支持员工对新的工作方法或流程的实践。
销售代表：
1、全力完成公司下达的销售指标，负责指定区域的市场开发、客户推广和销售管理等工作。
2、搜集与寻找潜在客户，开发新客户，拓展与老客户的业务，建立和维护潜在客户档案。
3、制定自己的销售计划，并按计划拜访客户，4、熟悉产品知识，保证准确无误向客户传达产品信息，建立公
司专业负责的良好形象
5、学习并掌握有效销售技巧，通过对客户专业化面对面拜访，说服客户接受公司产品
二、销售目标分解及计划的制定
1、销售目标：公司月销售目标——元，分解到每个销售小组每——元。每个
业务员每月——元。
2、具体销售计划的制定：
三、销售队伍的管理：制度完善
1、常做业务培训：业务团队的最理想状态就是无论监督与否无论领导在与不在都会主动按照公司的要求去做事。业务团队做事与否并不在于工作的易与难，而是在于会不会做，知不知道该怎么做，因此经常的业务培训也就成了管理团队的首要工作，每个业务员都必须经过培训合格后才能上岗，因为只有团队成员精通了业务才有可能会去按照公司的要求去做。
2、详细制定工作计划：业务团队下来渠道都要开展自己的业务，最简单的方式就是按照月初或周初的工作计划逐一完成，完善的工作计划都完成了业绩自然也就出来了。否则大部分业务都是想到哪里做到哪里，抓不到工作的重心，既费时又费力，还看不到成绩。
3、对工作进行过程控制：计划不是给领导看的，而是需要去执行的，不要以为你的计划做好业务就好了，事实上很多业务做计划就是为了应付领导，到月末总结时或简单概括一言了之或找各种各样的借口推脱责任，所以领导者需要把他们的计划划分几个小时段去监督、控制。
4、不定期进行市场指导：培训、计划和工作过程控制只能保证自己业务团队是在按照公司要求做事，但事情做得到底怎么样还需要团队长经常指导和总结。市场天天在跑，业务天天在做，看似每件事都做了，但效果不一定怎么样，在日常工作中，经常通过两种方式对业务团队进行指导与管控：其
一、定期面谈。其
二、协同拜访。
四、薪资及提成制度
1、薪资制度
销售总监：？？元 +业绩提成+个案提成+管理提成销售经理：？？元 +业绩提成+个案提成销售代表：？？元+业绩提成+个案提成挖来的熟手：？？元+业绩提成+个案提成2、提成制度
（1）销售代表提成：个人当月业绩必须达到——业绩，按底薪*任务完成率+
提成计算
设立团队突破奖里程碑奖
（2）销售经理提成：业绩提成+个案提成+超额完成总价奖励，如果未完成当月任务，按未完成部份的3%扣除。
（3）销售总监提成：
五．销售团队人员素质要求：
大专以上学历，对销售感兴趣，具备好的销售习惯 执着，有责任心，对自己职业有明确规划 踏实，执行力强，认同二八法则。。。。。。。
六，人员招聘渠道人才网 首页大窗口购买招聘位置身边优秀人才推荐挖人，只要足够优秀
七，团队文化建设
5.企业团队建设方案 篇五
题目：企业团队建设策划方案
来源：人力资源咨询&诊断结合自己曾经做风云工作室的知识
应用：实现团队以核心的日本式经营思想,用于帮助小企业建立团队
内容：
M：实现组合竞争力
O：团体型 级别型平行型
E：日后结合超智企业加以补充
m：超智企业是为企业 专业管理服务的咨询公司。我们打造企业管家式的管理历年和顾问式的内训运作模式，以其专业专业而强大的课程开发能力，为可户量身定做培训课程，承接客户外派业务，并帮助企业建立内部培训体系，我们注重与客户建立双赢互信的合作伙伴关系。
J：心理学家认为：士气高昂的群体的五种特征：
1、内部凝聚力大于外部压力
2、成员之间互相认同
3、成员对领导的认可
4、每个人目标明确
5、热心并维护群体的存在P1：竖立组织核心
P2：坚定统一目标
P3：优化组织环境
P4：畅通交流平台
P5：避免权力集中
P6：合理经济报酬
P7：提升自我价值
P8：增强组织协调
P9：引导正面冲突
G：创造“一家人”团队
案例：
21世纪的企事业单位都面临团队建设、铸造团队精神的重要任务，团队是实现组织扁平化的一种有效途径。加强团队建设，提高员工士气已经成为西方企业制胜的法宝。解释：
M：实现组合竞争力
现代化大产业向专业化、协作化的方向发展，生产社会化的程度越来越高。为此，在生产中要发挥群体和组织的作用，把许多人组合成一个合力，使之产生一种新的力量。21世纪，对组织群体、团队的研究和管理已成为重要的研究课题
O：团体型 级别型平行型
1、团队对团队尽心尽力全方位投入，团体成员参与管理，共同决策，全力行动，充满活力和热情。高位阶的团队利益有限是一个重要原则。
2、上级对下级 要表现出强烈的归属感和一体感。上级为下级排忧解难，下级为团队鞠躬尽瘁。
3、队员对队员 团队成员彼此视对方为“一家人”，互敬互重，相互宽容，容纳各自的差异性、独特性。和谐相处，充满凝聚力，追求整体绩效。
E：日后结合超智企业加以补充
m：超智企业是为企业提供专业管理服务的咨询公司。我们打造企业管家式的管理历年和顾问式的内训运作模式，以其专业专业而强大的课程开发能力，为可户量身定做培训课程，承接客户外派业务，并帮助企业建立内部培训体系，我们注重与客户建立双赢互信的合作伙伴关系。
J：
1、内部凝聚力大于外部压力
2、成员之间互相认同
3、成员对领导的认可
4、每个人目标明确
5、热心并维护群体的存在P1：竖立组织核心
一个优秀的管理人员作风对下级影响极大。管理研究学表明：凡是士气高昂的群体，其领导者都比较民主，乐于接受别人的意见，善于体谅员工的甘苦。
做为以前风云工作室的总负责人，我明白自己的心态对大家的影响，有时候即使自己心理不开心，但是不能在别人面前表现出来。“„木秀于林，风必催之”有一种处在风口浪尖之上，逼着自己要去学一些知识，逼着自己每天进步一点点，经历一点点，生命的回忆就象泉水一样一点点冒了出来。老年的生活主要是靠丰富的回忆来支撑，所以我们在年轻的时候要给自己积累一点素材。
组织决策能力：现在的社会是协作型社会，不仅要求员工掌握岗位知识和技能，还哟哀求员工具备沟通能力，组织协调能力，处理突发实践的能力。木桶原理把我们每一名员工比成一个木桶，每一种技能比成一块模板的话，其实木桶的容量取决该员工的整体实力与竞争力。核心技术能力：技术是永远不会被世界所淘汰的，在这个信息更新如此迅速的时代，我们不得不每天学习新的知识，才不会被社会所淘汰。OK思维模式是我的技术之一，它会让我的思维全面而缜密。
收集每天的信息加以整理是我即将要养成的好习惯。储备的材料是你用来给自己添砖盖瓦的基础。善于聆听，集思广益是学习的不二方法，听是另种说话的方式，但是在我这里要进行加工，形成体系，并且释放出来，那种能力是无法想象的。
独具慧眼能力：千里马常有，而伯乐不常有！人才分四种：帝才、相才、将才、奴才。帝才并不一定是能力最突出的，但是他一定是独具慧眼的，他一定会招贤纳士，把人用在最适合的岗位上，发挥其最大的能动性。21世纪员工管理的重点已由过去的以员工集团为单位进行同意的一元化管理，向以每个员工为单位进行带有个性化的多元化管理转变。人力资源致力于建立一种能把人的问题和企业发展综合考虑的机制。其而，帝才一定是能发现市场行情的人，他会把投资用在最适合的地方，现代的帝才典型代表就是日本的松下幸之助。特有人格魅力：特有的人格魅力是部下誓死效忠的原因
我佩服的人不仅在自己的纵向领域有所建树，他一定会在横向领域注重别人的一起发展，他会影响身边的一代人。这样的人充分将他的价值观发挥的淋漓尽致，这也是我从事咨询业的原因。
P2：坚定统一目标
企业的目标和员工的目标一致是团队建设的最优化
团队概念的内涵应该是有一个共同的目标，其成员行为之间相互依存，相互影响，很好的合作，追求集体的成功
拟订计划书：建立一支好的团队就好比组织一支球队。
必须要有自己的“作战”计划书，一旦队员们目标统一，发挥出每个人的最大能量，没有做不成的事情。如果领导者能够妥善协调参与计划的所有人员，拥有团队领导权就更具效力。强调重要性：士气是群体成员的群体意识，个人目标要与组织目标相同是最大值
每个人都希望自己被尊重和理解，希望领导者在自己的角度考虑，他不仅希望自己被尊重，还希望自己的工作被每个人尊重，就工作而言，工作无贵贱之份，只要每个人能在自己岗位上发挥的很好，再加上目标正确，那团队是最强的。
P3：优化组织环境
每个人都希望自己在被人重视与尊重，工作被理解的前提下工作，有良好的工作环境则不会让人身心疲惫。
心理暗示：充满自信的工作则会事倍功半
在工作中心理挫折少，焦虑少，有利于提高员工的士气。
很多的培训不是员工的福利，而是“受训课”，这使得听到培训就望而却步。当员工不断被鼓励的时候，会不断的发挥自己身体里的能量。
员工分4种：明星型，问题型，老黄牛型，老化型，问题性的员工是最应该受到不断鼓励的。
能力+潜力=实力！很多人即使现在不是很突出，但如果具有潜力，是应该培养的。正所谓“有才有得的人要重用，有才无得的人要利用，有得无才的人要善用”
美化环境：优美的环境能让人保持良好的情绪
有的公司会专门开辟出一块小空地让员工休息的时候在那里交谈。
这样的企业文化让人赞叹！
P4：畅通交流平台
保持沟通流畅，了解每个人的想法是好的领导的表现
双向沟通：要给予员工反映问题机会
上、下级只如果沟通受阻，日久天长会让员工产生抗拒心理，降低士气。多让员工参与决策和群体讨论，双向沟通，有利于提高员工的积极性。
面面沟通：面对面更让上级产生一种亲切感
一种有效的交流方式，减少上级给夏季的压力，对于下级认同企业文化，增强凝聚力是有帮助的环境沟通：创造环境与员工沟通
上班的时候大家是上下级的关系，下班之后大家会在很多场合下成为朋友，在对方喜欢的环境与之交流，会便于沟通，了解员工的想法和状态。
P5：避免权力集中
发扬民主，避免权利过于集中
通过团队可以更有效地分权和授权。在决策中，成员之间也起到了权利制蘅的作用，可以避免个人独断专性。
P6：合理经济报酬
金钱代表一个人在组织中的贡献和成就
以工计酬，公平合理，不合理的薪酬体系会影响员工的积极性。
P7：提升自我价值
岗位安排：使人与角色和谐一致
根据其能力和兴趣，安排到合适的岗位，发挥最大能动性
员工参与：让每个人认识到其在团地的重要性
员工积极地参与决策与规划的制度，每个成员负担起自己应有的责任
职业规划：帮助起发展，让他了解他与企业一起发展。一个员工在为企业付出的同时，希望这分工作对自己的职业生涯有所帮助，一个好的企业应该满足员工的这种需求
P8：增强组织协调
集体讨论，防止“职权分裂”
由于部门的划分，可能会“职权分裂”，集体讨论有利于促进部门合作
P9：引导正面冲突
任何一个组织内部的冲突都是无法避免的。
如果冲突能刺激对方产生新的想法，重新考验自己的立场和信念，或者因此而扩展自己的思维空间，这种冲突就是正面健康的。
G：创造“一家人”团队
日本松下强调“横轴”团队；
丰田汽车打造“接力”团队；
美国INTEL坚持“磐石”团队；
上海宝钢构建“超级”团队；
6.广西高校创新团队建设路径研究 篇六
一、高校创新团队建设的内涵
1. 创新团队的含义
创新团队是以拔尖人才为主导, 以团队成员协作为基础, 有着明确的目标, 不断进行创新和发展, 使现代科技发展趋向综合化和整体化的人才群体, 这一组织形式随着科技创新的深入发展已成为提升区域自主创新能力的重要力量。科研创新团队的产生是将团队引入科学研究领域之后的结果。创新团队成员之间相互依赖程度较高, 个人目标与组织目标保持高度的一致, 甚至组织目标可以凌驾于个人目标之上的才能被称之为“科研创新团队”。在具体的科研管理中, 科研创新团队具有较强的实践性, 因为他们是具体研究的执行者, 是课题将他们组织起来, 彼此间分工明确、团结协作。
2. 高校创新团队的基本特征
(1) 高校创新团队是一种正式群体。高校创新团队作为一种正式群体而存在需要有明确的目标、管理制度、组织结构以及既定的成员角色构成, 高校创新团队的形成过程具有特定的程序, 因此具有合理性、合法性的特点, 这是高校创新团队与一般非正式群体的本质区别。
(2) 高校创新团队具有相对稳定的人员结构。高校创新团队建立在成员彼此之间长期合作的基础之上, 因而它的人员结构具有相对稳定性, 成员彼此只有经过长期合作, 才能形成相对稳定的知识结构与人缘结构, 便于团队的交流沟通以及科研项目的顺利开展。
(3) 高校创新团队的发展具有灵活适应性。高校创新团队是一个开放交互式系统, 随时需要与团队内外的微观环境及宏观环境进行信息交换与沟通。由于环境具有复杂性和不确定性等特点, 环境的变化势必会引起与之相关因素的波动。为了适应环境的发展变化, 高校创新团队必须适时适事调整团队结构和阶段目标, 以保证团队的适应和发展。
二、广西高校开展创新团队建设的必要性
1. 人才引进和培养力度不大
目前来说, 广西拥有教育部创新团队1个, 广西高校人才小高地建设创新团队57个, 广西自然科学基金创新研究团队9个, 国家现代农业产业技术体系广西创新团队9个, 层次较低, 数量太少, 吸收和培养的创新型高层次人才严重不足。到2009年底, 广西共有高级专业技术人才约6万人, “两院”院士仅1名, 长江学者2人;享受国务院政府特殊津贴专家1 404人, 仅占全国的0.89%;“百千万人才工程”国家级人选27名, 仅占全国的0.5%, 具有国际视野和国际水平的中青年学术技术带头人、自主创新的高新技术产业高层次开发人才短缺, 集聚高层次的研发人才存在明显障碍, 阻碍了创新团队层次的进一步提升。[1]
2. 创新团队建设经费不足
创新团队经费来源渠道单一, 数额太少。广西绝大多数的创新团队的创新研发经费主要依靠单位自筹和政府拨款, 资金来源渠道狭窄, 数额太少, 造成研发经费不足。如广西自然科学基金创新研究团队项目, 每个项目资助经费200万元;国家现代农业产业技术体系广西创新团队每个团队平均获得资助经费170万元, 这些经费是不足以支撑创新团队的持续创新活动的, 相比广东、江苏省的经费投入, 是少之又少。科研基础薄弱, 到2010年末, 广西建成1个国家级、12个省部与自治区共建重点实验室, 3家国家工程技术研究中心, 85个自治区级工程技术研究中心。与13家广东国家重点实验室、6家国家重点实验室培育基地, 15家国家工程技术研究中心, 484家省级工程技术研究开发中心相比, 广西科技研究基础较为薄弱。[2]
3. 缺乏政策导向
就我国现有的科技创新政策来说, 大多适用于针对科研院所和企业层面的技术创新, 虽然是全国统一要求, 但是这些政策对高校的影响微乎其微, 尤其在高校创新建设方面, 没有政策支持。广西作为西部边缘地区省份更加得不到应有的配套政策, 由此广西地方高校在科技创新团队建设方面表现出明显的不足。首先, 科技自主创新能力薄弱。广西高校由于办学历史和地区经济发展的因素大部分从建校开始多定位于传统的文科类“教学型”大学, 高层次高水平的理工科研类院校比较少, 所以应用类学科建设起步较晚, 基础学科研究较弱, 服务社会的科研平台缺乏, 小打小闹、散兵游勇的科技发展模式占主导地位, 没有形成一定规模的创新协作模式。正是由于小规模的科研导致利益激励乏力, 很难拥有重大课题、重大成果, 由此科学研究队伍组建困难, 相关政策的动力性不足, 难以保证创新主体在创新活动中所需要的保障。其次, 科技创新集成严重不足。一般情况下高校的社会服务活动是基于规范的社会绩效评价体系, 广西还未建立科学系统的服务社会绩效评价体系来满足高校社会服务活动。区内高校的科技创新能力、社会效益以及成果转化等方面缺乏客观的评估标准, 不能用合理的价值来衡量科技创新, 由于创新过程、创新各项要素等规范政策不完善, 科技创新政策的系统性不完整, 造成科研力量不能有效整合。
4. 学科交叉不明显
目前, 广西区内高校创新团队的建设还缺乏真正的学科交叉和融合。主要表现在以下几方面:首先, 广西高校创新团队大多在原有的课题组或教研室基础上发展而来, 研究任务和内容相对独立和单一, 着重点在于科研任务的完成, 而不是学科的交叉融合与发展。其次, 高校内部的院系建制是根据传统的学科类别划分的, 每个院系的学科和专业相对独立, 且科研方向不同, 一定程度上阻碍了跨部门、跨学科创新团队的建设, 无形中增加了不同学科之间整合的难度。再次, 高校创新团队的开放程度不够高, 以人文学科和理工科为例, 各单一学科内的交叉融合比较频繁, 但是宏观上的人文与理工的协作综合较少, 从而使得跨学科的团队不能有效交叉。部分学校为了达到学科交叉团队的目的盲目拼凑几个毫无相关研究背景的研究团队, 由此导致这种团队创新建设目标不明确, 系统性研究不够, 研究成果不鲜明。
5. 团队合作意识不强
俗话说:“没有不好的员工, 只有无能力的领导。”团队成员的合作意识不强, 没有一个有能力的优秀领导是现今高校创新团队建设面临的一个问题。团队是一个集体, 在这个集体中的每一位成员不是各自单干, 各扫门前雪, 而是应该团结协作, 共同完成目标。现在多数高校创新团队的管理模式都是学科带头人的经验型管理模式, 在团队中需要有一个带头人来凝聚各成员的智慧和力量。没有一个优秀的领导者, 成员缺乏协作交流意识, 只在自己特定的空间内埋头苦干, 在团队这样一个大环境中是得不到更多智慧和知识支持的。大多高校现在普遍存在的一个问题是创新团队浮于表面, 从表面上看是一个整体, 但团队内部缺乏团队协作的思想基础, 成员之间的合作少之又少, 导致很难有重大学术成果的出现。
三、广西高校开展创新团队建设的路径
1. 积极吸引和培养高层次人才
第一, 团队内部要形成合理的人才梯队队伍。一方面要大力培养一批学术造诣深厚, 科研创新能力较强的学术带头人, 另一方面又要积极扶植研究生毕业不久的青年人才, 他们在理论上有了良好的基础, 但是缺乏实际的操作经验, 因此只有开展分层次的人才培训, 形成有梯度的人才队伍, 才能更好地为不同的科研团队内部分工服务。广西区党委政府为深入实施“人才强桂”战略, 制定了《广西壮族自治区中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年) 》, 其主要任务是:加快吸引和培养高层次创新创业人才, 重点引进、培养掌握广西重点产业相关核心技术, 能够解决产业发展重大技术和工艺性难题的高层次专业技术人才及其创新团队。[3]第二, 通过整合专业技术型人才、高技能人才和精英管理人才等各类人才队伍, 全面带动团队的协调发展。为了适应经济社会发展的需求, 可以将各类不同领域的高科技人力资源整合优化, 以此来提高人才的利用率, 形成良性循环, 高精尖人才为团队服务, 团队培养人才。
2. 完善人才保障制度
有利于保障人才利益的制度是调动人才积极性的前提, 只有加强建立以人才发挥作用的保障制度才能为创新团队建设提供基础, 有了制度保障, 团队成员的积极性就会更加高涨。人事制度的改革依靠于体制和机制的改革创新, 聘任制区别于以往的终身制, 它的优点在于能够调动团队各成员之间的协作互助的积极性, 以往的终身制限制了人才自我能力的提升, 市场经济主导下的人才管理机制有利于高层次人才最大限度地展示自己优势。为了确保合理的分配制度, 对于优秀人才应给予更大的奖励机制。高校应在不触碰国家根本底线的基础上实施课时津贴、奖励津贴、科研经费补助津贴等多种形式的资助, 要适应学术团队的管理运行机制, 重点强化集体奖励, 这样就会充分考虑到教师之间的合作意识与发展意识。[4]在申报科研项目上, 广西区内各高校应鼓励不同学科联合申报, 优化整合人力资源来承担高端项目和课题, 这也是高校创新活力的体现。
3. 明确创新团队建设目标
就创新团队建设而言, 广西区内各高校应根据实际情况, 结合本校现有的特色优势专业制定具有统筹性、全局性和前瞻性的科技创新团队的建设计划, 并且不能止步于计划, 要付诸行动, 实现其可操作性的价值。有了计划就要有目标, 要想加速创新团队的建设就必须要有明确的目标, 共同的目标不仅可以激发团队成员一起奋斗的积极性, 而且能够使各成员明白团队未来的发展动向。广西区内高校整体实力不高, 只有加强科技创新团队建设, 才能提升高校创新能力以及核心竞争力, 才能推动重点学科的建设, 对促进高校优势学科建设和弥补劣势学科不足具有重要作用。在围绕国家和地方发展的重大问题上积极出谋划策, 实施知识创新工程, 大力开拓创新研究成果, 对人才培养、科学研究和服务社会具有重大影响。
4. 提供高质量的科技创新平台
构建科学合理的平台供优秀人才做科研是关键。不仅吸引国内人才, 国外人才也要积极引进, 只有足够高端的科研平台才能聚集人才形成团队, 在组建团队的基础上共同开展研究。好的科技创新平台是创新团队实施科研的强有力的支撑, 而依靠于创新平台的硬件设施是团队展现科研能力的物质基础。为了确保科研创新团队“一门心思做学问”, 高校就必须为高水平科研人员在网络和实验室等方面提供尽可能好的服务。一流的创新平台和科研条件是吸引高层次人才的关键, 如果这些硬件都不能满足基本的科研要求, 那么创新平台和团队就不能形成资源的有效利用, 很难得出科研成果。一般来说, 高校内部都有自然科学的研究性水平的国家实验室, 加大投资力度和完善基础设施至关重要, 另一方面哲学社会科学的创新基地的建设也不容忽视。广西各高校应根据自己的定位充分利用现有的资源来促进创新平台的建设, 将平台建设和团队建设有机地结合起来, 抓住机遇, 提升科研档次。
5. 构建和谐的科研工作软环境
所谓科研工作软环境就是指科研创新团队内部的工作氛围和谐、轻松, 并且每位成员都可以发挥出自己的长处, 形成一种良好的学术氛围。就高校内部的创新团队来说, 高校创新团队处于校园之中, 学术底蕴浓厚, 并且高校中的任何资源都可以利用, 不同研究领域的学者在这里可以相互学习、相互鼓励, 体现了高校对学术自由的包容性。高校应以博大的胸襟和气度来接纳人才, 树立人才意识, 建立以和谐的人文环境为基础的软环境。
参考文献
[1]伍梅.加强广西创新团队建设研究[J].大学教育, 2012 (8) .
[2]覃雯.提升地方高校科技创新和服务社会能力[J].中国高校科技, 2011 (8) .
[3]朱晓琴.广西地方院校科技创新团队建设环境分析[J].科技创新导报, 2009 (34) .
7.如何加强大学生创新团队建设 篇七
在传统的教育观念中，本科学生的学习是以掌握知识为主，本科阶段的教学方法以单向灌输式为主，不强调研究型学习，大学生在本科阶段往往很难获得科学研究的训练，结果使得他们只能被动地接受知识的传输，而不能主动地获取知识，这显然不利于培养创新型人才，也不利于创新型国家建设。创新能力的培养与兴趣有着密不可分的联系，兴趣是最好的老师，大学生创新团队的成员通常都来自不同年级、学科、专业和地域，对同一目标有着共同的兴趣爱好，而且还有资深教师指导。在这样的环境中，学习是一种自发的习惯，学生不再只是被动接受知识，而是主动学习和实践知识。为完成团队任务，团队每位成员必须要经历相应的独立研究、查询资料、自主学习等实践环节，而这些环节正是传统教学较为欠缺的，也是培养创新人才必不可少的环节。所以，加强大学生创新团队建设，无论是对学校长久发展还是对学生个人发展来说都是尤为重要的。本文就大学生创新团队建设提出若干建议。
一、创建一个积极健康的大学文化氛围
一个健康、和谐、积极的大学文化氛围，不仅对于人才培养具有不可替代、潜移默化的影响和熏陶作用，更是调动学术人员积极性的重要诱因，对大学教师的成长、发展和发挥作用有着不可低估的重要影响。大学文化作为大学学术人员共同创造的群体文化，寄托了他们的理想和希望，因而能够产生极大的内聚力，使学术人员拥有强烈的认同感、归属感和自豪感。因此，大学文化愈发达，群体心理就愈相容，大学对学术人员的吸引力、凝聚力、激励力就愈大。这样的大学文化不仅具有强大的同化功能，使身处其中的成员受到潜移默化的熏陶和感染，而且能够内化为一种向上的力量，促进成员积极进取，勇攀高峰。“能够使一个组织与众不同的是组织的文化氛围以及用一系列的制度和行动来强化的价值观。”事实上，组织文化是组织发展最好的方向标。在一个运行健康、发展良好的大学创新学术团队中，团队的组织文化为团队成员提供了一种组织认知的感觉，并能使他们产生对超越自我的信仰和价值观的承诺。理论上说，团队文化或文化的一部分可能来自团队的每一个成员，无论是带头人、骨干，还是支撑人员，甚至是流动的研究生，但事实上团队文化通常开始于团队的创始人或者早期领导人，他们以愿景、哲学或者战略的形式清楚地提出并贯彻他们独特的治学思路和发展价值观。这一价值观为团队明确了共同愿景，指明了前进的方向和目标，也决定了团队运行和发展模式的纲领和基调。
二、创造合适的外部环境
在外部牵引力与内部凝聚力的共同作用下，分散的大学学术人员有可能组建成一个全新的大学创新学术团队。这些客观条件包括：
（一）合适的学科背景
无论团队是要解决具体的科学技术问题还是定位于在某个学术方向取得新的突破，团队成员都必须有与之相适应的知识结构，团队成员的学科和专业背景必须与团队的目标相关。
（二）充足的条件保障
实验室、科研经费、仪器设备以及其他基础条件是团队开展研究工作的基本保障，条件支撑是否到位，直接关系到团队能否顺利开展工作。因此，依托基地平台和重大装备组建团队是一种非常常见的团队构建方式。如果在团队组建之前并无相应的条件支撑，也至少应该能够做出团队组建后尽快争取到相关资源的预期，否则即使团队从形式上得以组建，也不可能真正开展工作。
（三）配套的政策支持
由于我国大学目前的组织体制、人员隶属机制和绩效评估机制尚未完全适应团队创新的模式，国家和大学很多现行的政策是不利于团队形成的。如果缺乏有效的政策支持，创新学术团队的组建会受到很严重的阻碍。
三、加强大学生创新实验室建设
创新实验室是学生创新团队以及本科生开展科技项目实验研究的平台。专门设立指导本科生创新实验的指导老师和强大的技术支持小组，帮助本科生进行本专业的科学和教学研究，同时鼓励他们在交叉学科、跨专业等领域进行自主创新，提高综合创新实践能力。
安排专人负责实验室和实验仪器的开放与管理工作，并建立配套的实验室管理措施。由教研较为丰富的老师结合自己的研究领域提出研究课题或由学生自己提出可行的课题，将课题题目公布，然后由学生自主选择，查阅文献、组织讨论和整理材料，提交解决方案并进行实验，整个过程以学生为主体。
四、加强大学生开放实验室创新平台建设
开放实验室充分利用了实验室的设备、资源，延长了实验室的利用时间，方便学生自主灵活参与实验，充分发挥学生的主观能动性，提高实验教学的效果。实验内容的多样化、方法的灵活性增强了学生的参与意识，激发了求知欲、创新意识和创新精神。加强开放实验室建设是提高创新人才培养质量的重要途径。
五、处理好外部协调的压力
8.团队建设方案 篇八
最开始明白团队是关于一根筷子易折断和很多筷子难折断的故事，那么我们要找到好的团队建设方案就得先明白什么是团队，怎样和谐团队成员之间的小摩擦，建立共同的信任，共同的默契，建立同期目标，以下是由资料站为您带给的团队建设方案，期望对您有所帮忙!
团队建设的方法
一、什么是团队：团队的特征
团队在本质上是一种透过成员之间高度用心、自觉的协作来实现群体统一目标的组织形态。团队是从团体体育比赛中引申出来的。足球队作为一个团队，具有团队的重要特征：
1、有共同的目标，即战胜比赛对手获得全队的胜利;
2、成员自觉自愿地服从团队整体利益;
3、成员之间高度协作;
4、成员技能互补;
5、成员受到比赛目的的驱动，具有内在动力;
6、在比赛过程中享有高度的行动和决策自主权;
7、需要教练的指导。
团队具有七个核心要素：
1、人员：团队的基本要素;
2、目标：是聚合人力资源的焦点;
3、互动：是构成和维护合作与信任的过程;
4、信任：是团队合作的心理基础;
5、合作：是团队的根本活动方式;
6、自愿：是为团队贡献的心理基础;
7、潜力：是团队绩效的技术基础。
团队建立的方法有五种：
人际交往法、主角界定法、价值观法、任务导向法和社会认同法。
二、团队构建的三个阶段
(一)团队构建的过程
是以沟通、管理和领导贯彻全过程的，沟通、管理和领导的质量直接关系到团队建设的成效。团队的构建分为三个阶段：
1、团队建立阶段：组织和融合一个团队。其核心是经过一个心理融合的过程，这是成员之间增进相互了解、相互信任和凝聚力的过程。
2、团队的成长阶段：养成团队品质。具体资料包括培养团队精神，发展团队工作潜力，制定团队规范以及培育团队的信任气氛。
这一阶段建设的评价参照是：团队成员已经相互信任，彼此比较了解，开始分享共同的团队目标和团队的核心价值观，能够共同应对团队的任务和困难，凝聚力到达必须的强度。
3、团队成熟阶段：持续和改善团队品质。进一步细化成长阶段的工作。
(二)团队建设的一般程序
团队建设一般要经过三个阶段：
1、建立阶段的目标：将经过选取的人组合在一个将要成为团队的群体内，使人们经历初步的融合。建立阶段一般要经过五个环节：确定团队目标、确定团队类型、分析团队主角、配置团队人员和人员的心理融合。
2、成长阶段的目标：养成团队优良品质，使群体最终发展成为真正的团队。具体资料就是培养团队精神，发展团队工作潜力，团队规范和团队信任气氛。
3、成熟阶段的目标：继续持续和发展团队的优良品质和优势，并适应环境的变化不断调整。
三、团队成员的素质要求：个人适应团队的潜力塑造
麦肯锡重视人才的四个方面的素质：一是分析问题、解决问题的潜力;二是沟通、交往的潜力;三是领导的才能和潜力;四是团队精神。
1、应变的意识和潜力。具备快速捕捉信息、快速适应环境变化的潜力。
2、沟通的意识和潜力。具备与组织内外部不一样人进行有效沟通的潜力。影响力很大程度上依靠于沟通潜力。
3、认知潜力。认知潜力对于理解环境十分重要。包括观察潜力、想象潜力和分析问题的潜力及推理潜力。
4、创新意识和潜力。
5、科学决策的意识和潜力。
6、不断学习的意识和潜力。
7、领导管理的观念和潜力。
8、业务专长潜力。
9、工作潜力。
10、合作的意识和潜力。
四、团队的两个纽带：经济关系和心理关系
团队成员的社会关系纽带有二：一是经济关系，二是心理关系。人们的心理凝聚力是团队精神中最集中表现的心理要素。建设团队务必实行利益整合原则，即协调团队成员个人利益和团队利益。融洽的心理关系务必建立在融洽的经济利益基础上。团队建设时，除了成文的契约以外，还要重视心理契约。心理契约是指员工与组织领导者之间在心里的承诺和期望。心理契约是人们相互的态度、期望和职责心。
五、建立团队目标
建立目标系统：团队总目标(战略目标)—子目标(战术目标)—工作任务。
建立了总目标和次一级目标以后，就能够根据目标对人的技能、品格、性格特征等要求思考团队成员人选。
目标系统要具体：
1、具体的目标是总目标实现的阶梯。
2、员工务必清楚当日和近期的任务，才能集中精力。
3、具体目标和任务有比较短期的时光限制，能够督促员工分配当前的时光。
4、具体目标和任务是衡量员工业绩的具体指标。
5、具体目标和任务是分配工作资源的依据之一。
六、团队的类型：自主管理型的团队
自我管理的团队能够自我激励、自我评估、自我改善，大大降低了管理成本。
自我管理团队的特征：
1、团队采用目标管理，团队对目标负责。
2、团队自我监督工作的过程和结果。
3、团队对自我的业务流程负责。
4、团队的创新精神和创新机会充分。
5、个人受团队伙伴影响。
6、领导者适度使用职权，强调上下级沟通。
七、团队的主角分类
第一类：理智的主角
1、观念产生者。观念产生者提出新观念和战略，个性关注重大问题，寻求突破和创新。
2、监督评价者。监督评价者分析问题，评价意见，促进团队决策。
3、专家。专家为团队注入技术信息。
第二类：行动取向的主角
1、塑造者。塑造者以行动为特征。他们主要是激发行动。
2、执行者。执行者将观念转变为实际工作程序，执行工作计划。
3、完成者。完成者确保团队不犯错误，不遗漏必要的事情。他们关注要个性关注的细节，在团队中维持一种工作紧迫感。
第三类：面向人的主角
1、协调者。协调者指导和控制团队朝目标，促进团队决策，保证团队成员不偏离团队的航向和轨道，确保团队资源得到最好的使用。
2、团队工作者。团队工作者的主要特点是支持其他成员。如对其他成员提出的意见进一步完善，对有困难的成员带给支持和帮忙，改善成员的沟通，促进团队精神的建设。
3、资源调查者。资源调查者主要关注团队外部的观念、发展状况和可资利用的资源，建立外部联系，进行谈判。
八、团队人员配置
团队人员配置根据团队的工作目标、任务、团队类型和工作要求来进行。
(一)分析工作岗位的工作资料和性质：
1、工作目的和任务。
2、工作职责和权力。
3、工作条件和主要困难。
4、工作与其他工作的关系。
5、工作在整个组织结构中的位置。
(二)分析工作岗位需要的人员素质、条件：
1、学历的专业背景。
2、工作经验。
3、工作技能。
4、对工作者个性的要求(性格、潜力、性别等)。
(三)分析候选人员
1、个人的学历和专长。
2、个人的工作经验。
3、个人的个性品格。
4、个人承担具体岗位的意愿。
5、候选人员相互的人际关系。
6、候选人员技能的互补状况。
7、候选人员个性的匹配状况。
九、团队人员融合
团队新成员融合过程经历的阶段：
第一阶段：交流个人表层信息的阶段。
如了解个人姓名、原先的工作单位、学历、专业、专长，以及家庭的某些信息。个人表层信息都是一些描述个人基本状况的信息，体此刻个人简历上。这个阶段比较短。
第二阶段：交流个人深层信息的阶段。
个人深层信息包括个人对事物的态度、对事物价值的评价和决定。这时伙伴之间常常对事物能够相当直率的交换看法。这个阶段持续比较长。适当的团队管理方式和团队活动能够促进人际互动的进程，从而缩短这个阶段。
第三阶段：暴露互动关系不协调的阶段。
经过交流个人深层次信息阶段后，团队成员彼此相当熟悉了，对伙伴的需要、动机、情感、态度、技能、特长和个性特点、行为方式等个人信息有了相当全面的了解。这时团队成员的合作互动，总的来说很默契。但是，个人的一些缺陷、缺点也开始暴露了。人际互动关系开始暴露出一些不和谐、不协调的状况，个人对其他人的印象可能存在误解、偏见，还会出现争论甚至争吵，不一样意见时有交锋。
第四阶段：重新调整互动关系的阶段。
在这个阶段，人们对于团队内部的不协调互动关系开始进行调整。调整阶段，人们逐渐适应相互的特点。人们会进行自发的个人自我调整。另一方面，团队管理者也能够采取必须的措施促进调整。如帮忙成员提高对关系不和谐原因以及如何改善互动方式的认识。
第五阶段：稳定运行的强凝聚力阶段。
团队成员互动顺利进展的话，团队将进入一个凝聚力很强的稳定阶段。在这个阶段，团队工作流程顺畅，人际关系融洽。凝聚力体现为人们互相信任，互相喜欢，有强烈的群体归属感。
十、团队品质养成的四大任务
1、培养团队精神。团队精神包括意向、情感、认知三大心理成分。团队精神主要包括五个方面的资料要素：一是对团队目标的认同。二是对团队核心价值观的认同。三是为团队作贡献的意识。四是合作意识。五是凝聚力(归属感、相互喜欢、相互信任)。
2、发展团队潜力。能够从组织学习型团队、实行知识管理、鼓励个人自我发展等三方面着手。
3、发展团队规范。即发展适合团队的高效率工作方式。
4、发展团队信任气氛。信任指相信那个被相信的人能够实现或者已经实现对他的正面期望。
十一、把团队建设成学习型组织
麻省理工学院讲师彼德·圣吉(PeterSenge)1990年出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》，开始了学习型组织理论在全球管理学领域中的兴起。学习型组织是指一种充满学习气氛，充分鼓励和发挥组织成员创造性思维潜力的能持续发展的组织。简单的说，学习型组织就是能够持续学习的组织。
1、愿景导向。愿景是组织最长远的目标或使命，是组织的长远理想。是凝聚组织成员的要素，是指导、鼓舞组织成员的重要因素。愿景带给人们用心努力的长期动力，包括学习的动力。
2、善于学习。一是终身学习。二是全员学习。三是在工作过程中学习。四是群体学习。最重要的是要学以致用。
3、强调自主学习。学习型组织强调员工团队自主发现问题，自主学习，自主选取目标和实现目标途径。
4、支持个人自我发展。鼓励员工追求自我发展。
5、领导者的主角是设计、指导和支持。设计愿景、以愿景来鼓励成员，带给指导意见和支持性资源帮忙成员不断发展潜力。
6、主动向环境学习并影响环境。
7、不仅仅学习现有的知识，而且寻找和创造适合团队发展的知识，学而用之。
8、学习知识和管理知识相结合。知识的效用倚赖于知识的管理。
十二、知识管理
只有有用的信息才成为组织的智力和知识资产。知识资产显性的部分包括商标、专利、计划、规则、公众名单等能够利用信息技术以文档形式存储和编码的知识。即是一种组织提高群体行为协调性的知识。隐性的智力、知识资产是存在于人们头脑中的关于“如何做”的知识，即是一种个人积累的操作经验。
有效的知识管理能够推动组织到达如下效果：
1、分享观念，激发创新思维。
2、节约生产成本，提高生产效率。
3、促进营销。
4、发展组织内的人才，激励人才。
5、实现个人价值。
实施团队知识管理应注意以下要点：
1、要有明确的业务目标。
2、确定需要什么知识。
3、鼓励员工参与。
4、利用现代信息技术分享和传播知识。
5、知识要不断更新。
十三、重视团队成员个人的专业技能发展
对团队成员的潜力塑造，务必重视团队成员个个人的专业技能发展，以更适合团队的需要。发展团队成员个人潜力应注意以下几点：
1、理想团队成员的潜力是互补的。在能够完成任务的前提下，团队由最少的`人组成。每个人都是不可或缺的，每个人都有充分的机会发挥自我的特长。
2、每个人都得到充分信任，在承担有难度的任务中得到成长。在理想的团队中，每个人就应感到正在最大限度的发挥潜力和发展潜力。
3、有机会受到培训，不断吸收新的知识和技术。
4、鼓励个人和团队创新，在不断解决新问题的过程中发展潜力。
十四、发展团队规范
(一)团队规范是约束和指导人们行动的标准、规则、规章制度。团队的规范作用：
1、使团队行为具有确定性和预见性。
2、带给常规性问题解决的规则，减少团队临时决策的成本。
3、确定内外部互动的有效关系，减少行动的盲目性。
4、经过实践证明有效的行动规则能提高团队效能。
(二)发展有效规则务必遵循必须的原则：
1、规则的有效性务必经过实践和时光的考验。
2、规则在制定前要经过组织成员广泛的讨论。
3、规则要思考个性状况，留有必须的灵活性。
4、被证明没有效果的或者效果很差的规则要修改。
5、规则要根据环境的变化进行修订。
(三)制定团队规范能够采用以下2种方法：
一是目标任务定义法：根据团队的工作目标和任务来确定团队的行为规范。
二是顾客需求定义法：根据团队的服务对象的需求来确定团队的行为规范。
(四)制定顾客需求为导向的团队规范时，应从以下9个问题出发进行设计：
1、顾客是谁
2、顾客需求什么
3、顾客有什么特殊要求
4、团队准备满足这些顾客的需求吗
5、还有什么竞争对手为这类顾客带给服务或产品吗
6、顾客对团队带给的现有服务是否满意
7、使顾客不满意的障碍是什么
8、有什么方法和途径能够消除顾客的不满意
9、团队能够做些什么来提高顾客的满意度
(五)团队文化是隐性的团队准则
团队文化是特定的组织文化形态。组织文化的结构中包含几个层次：
1、核心层是组织的核心意识、理念和价值观。
2、第二层次是组织的规章制度。
3、第三层次是组织的行为方式。
4、最外层是组织的符号系统和组织的模范人物故事(规范标准执行者的行为方式)。
十五、发展团队信任气氛
(一)一个值得信任的人有3个基本特点：一是他愿意满足我们对他的正面期望;二是有潜力满足我们对他的期望。三是团队成员务必诚实。诚实的人说实话，言行一致，真实地表达自我的想法和观点。诚实又是一种态度和行为方式。诚实体此刻持续言行一致的善于动机和实际行动上。诚实的人做他已经承诺的事情，只承诺他将真正努力要做的事情，诚实的人不轻易承诺。如果三者缺一，那么一个人值得信任的资格就是不完整的，就难以得到充分的信任。
(二)高度信任中的团队成员的基本特点：
1、认同必须的共同目标。
2、认同群体的核心价值观。
3、具有实现信任者期望的潜力。
4、为人诚实。
5、关心同伴和团队的利益。对那些关心我们利益的人，我们倾向于信任他们。
十六、团队目标体系的构建
(一)建立目标体系
合作者有共同的目标和利益时，合作基础更加牢固。组织的目标务必是一个体系。整个目标体系具有层次性。从宗旨，到使命，到战略目标和战术目标，再细分为任务，最后同向成果，构成一个相互配套和连接的目标体系。
1、宗旨
组织宗旨使用简短的文字表达组织的宏愿。规定了组织根本性的努力方向。它表达组织的核心价值观对社会的根本态度。组织宗旨是组织的最根本的、最高层次的目标。
2、使命
组织使命比宗旨更具体一些。使命描述组织的基本工作目标和组织存在的基本理由。使命是比宗旨低一个层次的目标。使命是组织的远景目标。从文字上看，描述使命的语句比描述宗旨的语句更多一些，资料更具体一些。宗旨一个或者几个句子就够了，使命一般需要更多的句子才能说明。
3、战略目标
宗旨和使命都是比较抽象的，一个组织还需要更为具体的目标来指导人们的实际行动，这个更为具体的目标，就是战略目标。一般是关于在某个比较长的时光里(如三年以上)组织全局发展的长远目标。对战略目标的规定和描述要比使命更为具体。战略目标是连接宗旨、使命和成果的一个中介环节。
4、战术目标
战术目标是对战略目标的分解。战术目标是关于组织工作的某个相对短的时期内的或者关于某个方面的工作(或局部工作)的目标。
5、任务
任务则是进一步细分战术目标的结果。任务指明就应完成的具体事情和要到达的具体结果。任务也能够看成是具体的细分子目标。任务务必落实到个人。
(二)塑造团队的目标潜力
制定目标是未来业绩的起点。组织的完美远景和目标，许多员工愿意“预支“对组织的信任。目标务必有三个特性：明确性、可行性、挑战性。
员工在组织目标决策过程中，至少能够发挥三方面的作用：一是充分发挥全体员工的智慧和用心性。二是员工获得较高的心理满意。三是容易得到员工的认同和支持。
领导者在目标制定过程中的主角职能是：一是指导。透过沟通，帮忙成员认识目标的价值和实现目标的途径，给予必要的指导。二是支持。为员工带给必要的支持，包括信息、技术和物质、人事等组织资源。三是及时反馈。对执行目标的状况及时向当事人带给反馈信息，使他们及时了解目标进展的状况和存在的问题。对目标执行状况进行必要的评价。四是奖励。根据成员实现目标的行为表现和业绩给予必要的奖励。
十七、发展团队信任气氛的方法
1、提高团队的目标潜力
2、维护和加强团队的核心价值观。
3、提高满足合作伙伴期望的潜力。人们建立一种社会关系以后，就自然对关系伙伴产生特定的期望。在合作关系中，合作者相互对对方有特定的期望，期望合作者能够满足自我认为合理的需要。期望不完全是正式的书面的契约、规定，有的期望是非正式的，只是深藏在关系伙伴的心里。团队信任文化的建设，要求团队成员能够很好的满足伙伴的合理期望。
4、做诚实的人。言行不一致、与不一样的人分享不一样的信息、过于频繁改变行动方向或者措施而没有进行必要的解释、没有满足组织成员的期望——这些行为都将导致信任危机，就应努力避免。
5、透过关心人传递善意。惠普公司在早期透过给结婚的员工送结婚礼物，给每个生孩子的家庭送一条婴儿毛毯。举行公司出资组织野餐活动，由员工烹饪食物，高级管理人员亲自负责上菜等活动凝聚人心。此外，惠普公司还采用了灵活工作的时光。灵活工作时光是尊重人、信任人的精髓。它证明：我们既看到了我们的职员个人生活的繁忙，同时也相信他们能够同其上司和工作群体一齐制定一个既方便个人，又公道合理的时光表。惠普公司还开放零件箱和储藏室，这种信任对惠普公司办事的方式是十分重要的。
十八、惠普之道
惠普公司的组织文化被誉为“惠普之道”(戴维·帕卡德)，主要有以下的12个方面的特征：
1、对股东和社会投资者负责。
2、对社会负职责。
3、为顾客服务的思想。
4、鼓励创新。
5、鼓励进取心。
6、重视质量。
7、对成员信任。
8、领导关心员工。
9、强调团队协作。
10、分享观念。
11、灵活的上班时光。
12、容忍个人的不一样需要。
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如何制定团队建设方案，打造优秀团队?
无论是在小公司还是在大公司，团队都是最重要的，因为无论是再好的创意、还是方法都需要在团队中得到践行，团队是否有凝聚力、执行力、是否高效而默契，是决定一个公司成败的关键因素之一。
因此制定出合理的团队建设方案，打造一支优秀的团队，是每个企业主工作中很重要的部分。那么如何制定团队建设方案呢?需要注意以下五点：
(一)首先要明确团队目标。
建立团队的目的是什么，这个团队要完成怎样的目标。目标很重要，因为目标就是方向。每个团队的组建都是为完成必须的目标或使命。没有目标的团队没有存在的好处，或者说没有目标的团队也称不上为一个团队。
(二)、确立团队成员标准，选对人上船。
团队的目标确定了，就要选取正确的团队成员，该如何选取团队成员呢我个人认为就应选取那些认同团队价值观、优势能够互补的人来团队工作。价值观的认同很关键，不认同团队的价值观大家就不能实现很好的沟通，也就不可能有效率可言。另外并不是所有最强的人组合在一齐就能组成一个最强的团队，团队成功的关键在于充分发挥整体优势，这就需要团队中的成员做到优势互补，实现整体大于局部之和。
(三)、建立好团队内部规则。
没有规矩不成方圆，一个团队如果能构成战斗力务必建立健全的游戏规则，如岗位职责、权利的界定，团队成员沟通、交流方式的确立等。这些规则应能保证一个团队的正常运行，让团队每个成员的主动性、用心性和创造性发挥出来，使整个团队充满活力。
(四)选取一个好的团队领导。
我们不能强调个人的作用，但我们也不能忽略个人的作用。一个好的团队领导对于建设高效率的团队有着不可替代的作用。一个好的团队领导能充分发挥团队中每个成员的优势，使团队的资源实现最大程度的优化，从而创造出非凡的业绩。
(五)学会宽容。
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