对劳动争议案件的分析

对劳动争议案件的分析（精选11篇）

1.对劳动争议案件的分析 篇一

集体合同对处理劳动争议案件的指导作用

集体合同是指企业职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项依法通过集体协商签订的书面协议。它为全体劳动者合法权益提供“兜底性”保护，涉及到劳动关系的各个方面，其效力高于单个劳动合同。

近来，随着劳动争议案件呈现不断增长的趋势，集体合同在处理此类案件的作用也日渐明显。集体合同作为处理劳动关系微观层面制度之一，以劳动关系领域的法律法规和相关政策为依据，对劳动关系的建立、运行以及终止全过程进行具体规范。它上承劳动法律法规和相关政策确立的劳动基准，下启个体劳动合同，克服了单个劳动合同签订过程中力量不对等的先天不足，在协调劳动关系的各项制度中起着提纲契领的作用。

集体合同制度如得到很好的贯彻执行，很多劳动关系矛盾就会化解于企业内部，不至于走向劳动争议的程度。即使劳动争议发生，其作为企业与职工集体签订的协议，其效力在于单个劳动合同之上，并可作为仲裁及法院部门作为审案的依据。下面从以下几个方面分析集体合同对处理劳动争议案件的指导作用。

一、集体合同对指导最低工资标准的作用

集体合同是企业与工会或职工代表签订的协议，其所规定的最低工资标准，是企业根据自身生产经营状况，所确定的不同工种、不同职业的工资底限。它能够有效规范企业与职工签订的劳动合同的最低工资标准不得低于集体合同所规定的标准，企业与职工签订的单个合同最低工资标准只能等于或高于集体合同所约定的标准，否则，职工只要提供正常劳动，其最低工资只能以集体合同规定的标准为依据。

二、集体合同对指导工资增长幅度方面的作用 通过集体协商签订的工资集体合同，效力要高于企业的规章制度，通过集体协商制度可以有效地保障职工的合法权益，避免企业在效益增长的情况下长时间不给职工调资的弊端，同时也可以阻止企业过多削减人员，最大限度地保证大多数劳动者拥有其工作岗位，并取得合理报酬。通过工资协商制度有效提高职工工资水准，充分调动广大职工的工作积极性，从而使劳动生产率得到有效提高，实现劳资双方互利共赢，共建和谐劳动关系。

三、集体合同对指导加班工资发放方面的作用近来劳动争议案件中，企业与职工就加班工资的发放及计算的基数成为劳动争议案件的争议焦点，可说是双方各执一词。通过集体合同的制定和完善，并就加班的审批程序、审批方式、加班工资计算基数及发放方式的确定，完全可以避免劳资双方的矛盾争议。作为企业一方，一方面要依据其与职工签订的劳动合同所约定的标准发放加班工资，同时更要以集体合同为依据，规范企业的运行，这样才能更好地维护双方的合法利益，避免不必要的矛盾发生。

四、集体合同对指导实行定额工资管理作用

确立劳动定额应当按照“法定工作时间内，正常劳动条件下，90%以上职工能够完成且不低于当地最低工资标准”的原则来确定。一直以来，企业均作为制定工资定额的主导者，甚至随时随地调整先前已实行的工资定额标准，从而致使劳资双方的矛盾不断发生。而集体合同的制定，为企业制定工资定额起到了约束和规范作用，不是企业想调整就能够得以调整，一个工资定额方案的制定，是通过若干生产、试验并结合法律和企业的实际而得以完善的，如果予以调整，同样也必须经过若干的程序和试验并得到工会或职工代表方的同意才能够予以实现。作为集体合同签订一方的工会或职工代表，其可以监督、约束企业不得以调整定额标准变相增加职工的劳动负荷从而得到降低职工工资的目的。

五、集体合同在指导社会保险方面的作用

随着《中华人民共和国社会保险法》的实施，关于社会保险方面矛盾也日渐显现，特别是私营企业因招工难的问题，在职职工提出不需要缴纳社会保险的情况下，其矛盾更加突出。通过集体合同的制定，有效规范社会保险缴纳事宜，可以将未知的矛盾消化在初始状态，做到防患于未然，避免企业在日后的纠纷中陷于被动局面。

当然，集体合同的制定，其防范的职能并不仅限于上述几个方面，其在促进劳动关系协商、妥善处理劳动争议等方面均有不可估量的作用，目前，《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、部颁行政规章均对签订集体合同提出了明确要求，2010年5月，人力资源和社会保障部、全国总工会、中企会联合下发了《关于深入推进集体合同制度实施彩虹计划的通知》，其目的就是为了顺应社会的发展，对签订集体合同作出了具体明确要求。故此，推进集体合同的签订，其一方面是顺应法制社会建设的要求，同时也可使企业在处理劳动争议案件中有据可依，从而将有可能出现的劳资双方的矛盾消灭在初始萌牙状态。

2.对劳动争议案件的分析 篇二

笔者从举证责任的原则、劳动争议案件的特殊性, 并结合我国规范劳动争议案件的主要法律、法规来阐述劳动争议案件举证责任的特点, 在面对劳动争议案件时应根据具体情况科学分析, 合理分配举证责任, 以更好地保护劳动者的合法权利。

一、举证责任的一般规则

所谓举证责任, 就是指当事人应当就自己在诉讼中主张的案件事实提供证据证明。它包含两个层面的含义:其一, 当事人在诉讼中有义务举证证明自己所主张的事实, 即行为意义上的举证责任;其二, 案件事实处于真伪不明状态时由当事人承担不利于自己的诉讼后果, 即结果意义上的举证责任[1]。

按照举证责任的上述概念, 如果当事人举证不能证明案件事实, 将承担败诉的结果。那么, 法律如何规定当事人举证责任的分担, 就有可能直接影响案件的审理结果。因此, 合理地确定举证责任的分担规则, 是实现公正审判的前提和基础。我国对于举证责任的分担规则, 以“谁主张, 谁举证”为一般原则。对于一些特殊侵权案件, 则采取所谓“举证责任倒置”规则[2]。同样, 劳动争议案件在性质上虽属于民事案件, 但又具有一定的特殊性。因而就要求在处理劳动纠纷时不能简单地适用“谁主张, 谁举证”的原则, 而应当根据具体情况合理地分配举证责任。

二、劳动争议案件举证的特殊性

劳动争议是指存在劳动关系的当事人之间因劳动权利与义务问题而发生的纠纷, 劳动争议案件举证具有自身特殊性:

首先, 劳动者处于弱者的地位。从实际生活中来看, 我国劳动力市场基本上是买方市场, 在严重的就业压力下, 劳动者往往不得不放弃一些权利。而且即使采用司法手段维护自己的权益, 劳动者也无法与用工单位抗衡, 毕竟双方无论在资金、时间方面, 还是在社会关系、信息占有方面等都是不可同日而语的。

其次, 劳动者处于被管理者的地位。在劳动关系成立的过程中, 劳资双方处于平等协商的地位, 但是在劳动关系成立以后, 出于生产指挥的需要, 劳动者必须服从用工单位的要求。[3]因而, 用人单位掌握着重要的劳动人事档案资料、做出管理行为的许多依据性材料以及有关生产经营的内部性资料等, 在劳动争议发生时, 希望劳动者获得这些材料是困难的。

再有就是, 在证人方面, 因大多是同一用人单位的其他劳动者, 出于自己利益的考虑, 劳动者要凭借个人的力量很难收集到证人方面的充足证据。为了保护作为弱势群体的劳动者, 各国劳动立法无一例外地向劳动者倾斜, 特别强调对劳动者权益的特别保护, 尤其是在举证责任的分配规则上。

三、我国现行劳动法律、法规对劳动争议案件举证责任规定评析

首先, 2001年4月30日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定, 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而引发的劳动争议, 用人单位负举证责任[4]。上述规定突破了传统证据法“谁主张谁举证”的规定, 有利于对劳动者的保护, 但是由于其采用列举式的规定, 并用“等”字作概括式的规定, 显得过于简单, 可操作性不强。主要表现在:

一、按照该规定只有因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬的“决定”发生时, 用人单位才负举证责任, 但用人单位在作出上述决定时若不出具书面文件, 劳动者显然不能证明用人单位作出过类似决定。

二、按照该规定, 只有用人单位作出减少劳动报酬决定时才承担举证责任。因而, 劳动者首先要证明自己的劳动报酬减少, 才有用人单位举证减少的根据, 而如果用人单位不提供各种发放记录、考核记录及管理记录等, 劳动者是无法举证证明的。因而, 该条应完善用人单位举证责任。

可喜的是, 2004年1月1日起施行的《工伤保险条例》 (第19条) 规定, 用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的, 由用人单位承担举证责任。该规定进一步补充了举证责任倒置的类型, 解决了工伤保险争议中劳动者往往难以举证的问题。而由用人单位举出不是工伤的证据, 如用人单位举不出不是工伤的证据, 或者拒不举证的则可以作出工伤认定。

特别是, 2006年10月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二) 》更加注重对劳动者的保护。如对劳动争议仲裁时效的举证责任, 规定应当由用人单位举证证明争议发生时间, 否则就认为劳动者提起劳动仲裁之日即为劳动争议发生之日, 没有超过时效;再如在解决用人单位长期拖欠工资的问题上, 其第3条中规定劳动者持有用人单位的工资欠条就可以直接提起民事诉讼, 而不必再进行劳动仲裁程序[5]。这样就因减少前置程序而缩短了劳动者申请救济的时间。但这条规定对“工资欠条”举证的举证责任分配给了劳动者, 从而忽视了劳动者的举证能力, 以使该条规定缺乏可行性。

笔者认为在此类案件中劳动者只需要证明其已履行劳动合同即可, 而用人单位负是否付工资的举证责任。其原因在于:据《工资支付暂行规定》 (1994年) 第6条第3款规定, 用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字, 并保存两年以上备查。这表明, 用人单位有义务保存已支付工资的证据, 因而在劳动者提出已履行劳动义务的证据并提出追索拖欠工资的主张时, 如果用人单位不能举证证明已支付工资, 就应当认定未支付工资的事实并支持劳动者的主张。因此, 该条规定应在劳动者的举证责任上加以完善。

四、我国劳动争议案件举证责任分配的完善

关于劳动争议案件中的举证责任在理论界曾有两种观点:

1. 各种案件都由用人单位负举证责任而劳动者不负任何责任[6];

2. 基于劳动者举证困难和拥有证据的难易程度, 诸如工资、工伤等该由用人单位举证的都由其举证, 建议建立用人单位的专署举证责任制度[7]。

笔者赞同第2种观点, 即应根据劳动法的立法精神和民事诉讼法的公平原则, 按照劳动争议的性质、当事人对证据的控制情况、收集证据能力的强弱等因素, 并结合不同的劳动争议案件性质对举证责任进行区别对待:

第一, 对劳动者辞职、自动离职而发生的争议案件的举证责任。这是劳动者与用人单位两平等主体之间的劳动合同争议纠纷案件, 应适用“谁主张、谁举证”的原则, 由主张权利的一方承担举证责任。

第二, 关于是否存在劳动关系的举证责任。劳动者与用人单位存在劳动关系是确定纠纷是否属于劳动纠纷的前提和基础。虽然伴随着新《劳动合同法》 (2008年1月1日生效) 的颁布施行, 将会极大地改变用人单位的人力资源管理理念、管理制度, 但在实践中, 用人单位为了少提供劳动报酬或者规避法律还是会不与劳动者签订劳动合同。因而, 对此应实行举证责任倒置, 劳动者提出权利主张即可, 其他由用人单位对双方是否存在劳动关系举证证明, 否则, 用人单位承担败诉的结果。

第三, 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等而发生争议的, 用人单位负举证责任。如前所述, “法释[2001]14号”第13条对此虽然规定用人单位的举证义务, 但是对用人单位的约束很少。因此笔者认为:劳动者只需提出自己以上的各项权利主张即可, 其他的由用人单位负举证责任。

第四, 对用人单位拖欠职工工资和福利待遇, 或不为职工提供劳动安全与卫生条件, 或不为女职工提供特殊劳动保护等违反劳动基准法的争议案件的举证责任。用人单位处于支配地位, 如果用人单位不提供工资或待遇发放记录、卫生物品发放记录、安全防护措施的考核记录以及女工特殊劳动保护的管理记录等, 劳动者是无法举证证明的。因此, 对于这类争议案件, 应当将是否实施行为的举证责任分配给用人单位。

第五, 工伤、职业病认定的举证责任。应根据《工伤保险条例》 (2003年) 第19条规定, 用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的, 由用人单位承担不是工伤的举证责任, 否则即可认定为工伤。再有就是《职业病防治法》 (2001年) 第42条规定, 用人单位对其无职业病危害因素和劳动者患病是不是其职业病危害因素所致负举证责任。

综上所述, 为了有效保护劳动者的权益, 公平地解决劳动争议案件, 在举证责任的分担上应据劳动争议案件的性质在当事人间进行合理分配。这有利于劳动者更好地维权, 同时, 掌握好此原则, 劳动仲裁机关和人民法院也能更科学地分配举证责任, 才能更好地保护劳动者的合法权利, 也才能促进社会的和谐发展。

参考文献

[1]常怡主编.民事诉讼法学.中国政法大学出版社, 1999 (第3版) .202.

[2]最高人民法院民事审判庭.民事审判指导与参考 (第1卷) .民事证据制度研究中的若干热点问题 (上) ——完善我国民事证据制度座谈会综述.法律出版社, 2000.12 (第1版) .303.

[3]王全兴.劳动法.法律出版社, 2004.9 (第2版) 32.

[4][7]王全兴, 吴文芳《.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的不足及其完善建议.人大报刊复印资料经济法学, 劳动法学.2003, (2) .

[5]刘玉民《.中华人民共和国劳动合同法》案例精解.人民法院出版社, 2007.7 (第1版) .409.

3.工伤案件争议案例分析 篇三

赵某1981年8月20出生于莒县棋山镇某村，后曾就读于淄矿集团高级技工学院。9月，赵某回到县城所在地的山东某能源公司工作，平时住在单位职工宿舍。1月23日(大年初一)16时30分，赵某驾驶摩托车从山东某能源公司下班回棋山镇某村家途中，与他人发生交通事故，被撞身亡。日照市公安局交通警察支队莒县大队认定“赵某承担事故的次要责任”。203月1日，赵某之妻何某向莒县人力资源和社会保障局提出其丈夫赵某的工伤认定申请，被认定为工伤。山东某能源公司对该工伤认定不服，于年7月10日向法院提起工伤行政诉讼。

争议分歧

关于赵某的死亡能否认定为工伤，形成了两种意见。

一是不认定为工伤。《工伤保险条例》第14条第6项规定“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害的”可认定为工伤。此情形中“上下班途中”是指从居住地到工作场所之间的正常路线，赵某平时住职工宿舍，并非下班之后便回老家居住，因此，其死亡不认定为工伤。

二是认定为工伤。赵某家庭住址在棋山镇某村，其父母妻子均在该村有固定住所。2012年1月23日又适逢中国传统节日春节，赵某下班后自单位回家过年合情合理，其在回家途中发生交通事故死亡，符合《工伤保险条例》第14条第6项规定的应当认定为工伤的要件，应当认定为工伤。

笔者同意第二种观点。法院在审理涉及“上下班途中”，受机动车事故伤害工伤认定行政案件时，要体现保护职工权利的原则，正确理解《工作保险条例》的规定。“上下班途中”应考虑职工上下班目的、路途方向、距离远近及时间等合理因素进行综合判断，“上下班途中”应理解为职工在合理时间内往返于工作单位和居住地的合理路线的途中，包括职工按正常工作时间上下班以及职工加班加点后上下班的途中。赵某的父母妻子均在棋山镇某村居住。在农历春节期间，赵某返回棋山镇某村，符合民俗常理，赵某回棋山镇某村家中与他人发生交通事故，应确定是在“上下班途中”，应认定为工伤。

4.劳动争议案件的调解方法 篇四

一、做好劳动争议案件调解工作的基础

1、要熟悉劳动法律、法规、司法解释、指导意见，深入地理解其含义。调解的原则是合法、自愿，作为调解员，只有熟知相关劳动法律，才能使调解工作沿着合法方向进行，如自身对相关劳动法律都不懂，则很难为当事人提出合法可行的调解方案，也无法应对当事人的无理要求。

2、学一点心理学的知识，以便在调解过程中更好地把握当事人的心理诉求。

二、劳动争议案件的调解步骤

１、吃透案情、摸清双方情况，决定调解方法。调解员收到案件后要认真研究案情，对案件处理结果作出合理预判，根据劳动者和用人单位的诉辩及其提供的相关证据，分析当事人的诉讼心态、诉讼原因和目的；同时，可通过询问等方式，了解纠纷的性质、起因和经过，了解双方当事人的个性特点、品质、背景和代理人的情况，找准当事人争议的误区和症结，据此确定大致的调解努力方向，这样开展调解工作时才能有的放矢。

２、抓住调解时机、开展调解工作。调解绝对不是简单地和稀泥，也要以事实为根据、以法律为准绳，在分析案情、诠释法律法规和政策规定后，指出诉讼双方的是非责任，使双方内心明确诉讼预期。因此，一定要与当事人多沟通，主要是电话、面谈，多做电话记录、调解笔录，及时掌握当事人心理诉求变化，抓住机会开展调解工作。

三、劳动争议案件的调解方法

在调解过程中，我首先告诉双方当事人，不是他们中的任一方提出要调解，是法庭提议你们双方和解，打消一方以另一方提议调解为由，漫天要价的心理；其次，调解是双赢的解决争议的方法，所以需要互谅互让，不可能只有一方得到好处，用人单位愿意调解，快速付款，劳动者节省了时间成本，理应在金额上作一定让步。

我在司法实践中经常运用的调解技巧有如下几种：

1、建立信任法

与当事人要平等沟通，不要居高临下，更不要马上否定对方的意见，当事人提出过高的调解金额时，可以根据不同的当事人的情况，与之分析利弊。坚持平等沟通，要耐心倾听，不急于表态，更不要动辄训斥，不要让当事人认为调解员在逼迫调解，要让当事人感到被尊重、被重视。同时，要进行换位引导。纠纷双方往往都存在着过错和无过错的因素，必须对无过错的方面予以肯定，消除当事人的戒备心理，增强其信任感。同时，转换角度，站在当事人角度为其分析利弊，让当事人感到调解员是在为他着想。创造和谐的调解气氛，在调解时，千万不能让当事人觉得是调解员在要求他们作出让步以达到对方的要求，更要让当事人明白，通过调解解决纠纷其实是一种双赢或多赢。

2、趁热打铁法

3、冷处理法

4、解释法律调解法，劳动者往往对相关法律、法规不熟悉，一知半解，这时就需要我们调解员对涉案法律、法规进行准确的解说，让劳动者明白，取消一些不合理的诉求。例如，我在调解一件劳动争议案中，发现劳动者要求用人单位支付24个月未签订书面劳动合同的二倍工资差额，我就可以拿出《劳动合同法实施条例》第七条的规定，指出：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。即未签订书面劳动合同的二倍工资差额最多只能要求十一个月。他看了以后，当时就笑了，取消了其它13个月未签订书面劳动合同的二倍工资差额，并在十一个月工资差额的基础上作了一定的让步后，与用人单位达成和解。

5、案例提示调解法

对有些当事人，仅凭口头说服动员，效果不明显时，我们运用调解成功的相似案例，以案说法进行剖析，让双方当事人结合案例，对争议重新思考，最终达成调解协议。有时也采用已经裁决的典型案例进行认真的剖析，让当事人加深对裁决后果和成本的认识，促使当事人选择对自己最有利的调解方式解决争议。此外，对一些争议比较的问题，法律规定得并不是非常清楚，这时也需要我们用相关判例来说服当事人，取消一些不合理的诉求。

例如，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

6、背靠背法

这是一种先背靠背，后面对面的调解方法。在掌握案情、理清思路的基础上，先分别做双方的工作，待双方当事人情绪稳定、调解意见和要求基本接近时，再把双方叫到一块面对面地做工作。这样做，能有效避免吵闹而导致的矛盾激化的情况发生，提高调解的成功率。

几乎每一起劳动争议案件，双方当事人均有可能存在过错，因而也就都存在一定的诉讼风险，比如证据的瑕疵、双方过错大小等等，这些都是诉讼调解工作可以充分运用的“砝码”。在对双方当事人进行背靠背式的调解时，分别将各自的过错程度、诉讼风险进行有针 2

对性的放大，进而诉讼将双方当事人对裁判结果的“估计”不确定化，以提升其参与调解、接受调解方案的积极性和主动性。

7、叠加法

我们中国人都有迷信官的情结，你官越大，你说话当事人就越相信你，如你调解不下，你可以请领导出面，再不行，可请更大的领导出面调解。

8、面子法

对于一些有身份的当事人，如企业高管、有一定名望的用人单位，可用此方法。调解协议内容、形式均注意采用能维持他们面子的办法。

9、反向借力法

5.审理劳动争议诉讼案件的两个问题 篇五

近年来，人民法院审理劳动争议案件的数量呈逐年增多趋势。由于劳动争议案件处理机制的特殊性以及相应立法的滞后性，导致审理劳动争议诉讼案件在适用法律上存在一定难度，审判实务中出现了不少问题，适用法律不统一的现象时有发生。在当前审理劳动争议诉讼案件中，突出存在两方面的问题：一是劳动争议仲裁程序与劳动争议诉讼程序的衔接不统一、不规范;二是在处理工伤保险赔偿制度与人身损害赔偿制度两者之间的关系问题上把握不好。本文试对这两方面的问题以及审判对策作一些粗浅的探讨，以求教于方家。

一、劳动争议仲裁与劳动争议诉讼的关系

(一)劳动争议诉讼应当严格执行仲裁前置制度。

根据劳动法和相关司法解释的规定，劳动争议仲裁(以下简称仲裁)是劳动争议诉讼的必经前置程序，即劳动争议案件必须经过仲裁程序，方可向人民法院提起诉讼，否则未经仲裁而直接起诉的，人民法院不予受理。在这里，“劳动争议案件经过仲裁前置程序”包括以下两种情形：一是确实经过仲裁前置程序的情形，即仲裁委员会在实体上作出仲裁裁决;二是视为经过仲裁前置程序的情形，即仲裁委员会在程序上作出不予受理的书面结论，包括裁决、决定、通知书三种形式。其中，第二种情形是根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《劳动争议解释》)第二条至第四条规定，而“视为”经过仲裁前置程序的。

在审判实务中，劳动争议仲裁前置制度已为广大司法工作者普遍理解和接受，但是仍有个别人员在严格执行该规定上还存有疑意。例如：对劳动争议当事人已向仲裁委员会提出仲裁申请，而仲裁委员会又长期不作出仲裁裁决，或者不作出是否受理的书面结论的，有人认为如确实属于仲裁委员会怠于履行职责，而长期不作出仲裁裁决或者不作出是否受理的书面结论的，也可视为争议已经经过仲裁前置程序，人民法院应予受理。笔者认为，劳动争议仲裁是诉讼的法定前置程序，凡当事人已向仲裁委员会提出仲裁申请，但仲裁委员会未作出仲裁裁决或者不作出是否受理的书面结论的，都属于未经仲裁前置程序的情形，人民法院均不应受理。

(二)仲裁与诉讼的衔接问题。

1、劳动争议诉讼与民事诉讼的关系。

劳动争议诉讼虽然适用的是民事诉讼法的规范体系，但是其与民事诉讼有一定区别。劳动争议诉讼适用民事诉讼法，以及劳动争议案件在人民法院内部分工管辖上由民事审判业务庭审理，此等情形或制度并不能说明劳动争议诉讼在性质上就是民事诉讼。劳动争议诉讼适用民事诉讼法的规定，实际上是“借用”民事诉讼程序规定，这与当初行政诉讼“借用”民事诉讼程序规定的情形相类似。劳动争议处理程序，从仲裁到诉讼，是一个完整的自成体系的程序过程，有其自身的规范体系和特征性，不能因其在诉讼阶段“借用”民事诉讼程序，而完全以民事诉讼的规范和理念来排斥劳动争议处理程序本身的规范和特征。相反，人民法院在运用民事诉讼程序规范处理劳动争议案件过程中，在某些环节上，更应当以劳动争议程序规范在诉讼阶段的特殊规定，来影响和改变某些民事诉讼程序原有的规范及理念之适用。

2、“不告不理”原则在劳动争议诉讼中的特殊体现。

在起诉与诉讼请求的关系问题上，劳动争议诉讼案件的审理具有很强的特殊性。这种特殊性集中体现在“人民法院应当对劳动争议进行全面审理”这点上，即仲裁裁决作出后，如当事人不服而在十五日内起诉的，仲裁裁决不发生法律效力，而由人民法院对该劳动争议进行全面审理。不服劳动争议仲裁裁决而诉至法院的当事人往往都是仲裁程序中败诉的一方，这里所称“败诉方”一般有两类：一是在仲裁程序中实体权利未得到保护或未得到充分保护的当事人一方;二是在仲裁程序中被裁决承担责任的当事人一方。对于以前述第一类“败诉方”作为原告起诉的，其诉讼请求的核心就是保护实体权利，其起诉的目的与诉讼请求之间具有一致性。对于以第二类“败诉方”作为原告起诉的，其起诉在实质上并没有什么具体的诉讼请求，其起诉之目的就是不服仲裁裁决而通过起诉使其不生效，进而将劳动争议交由人民法院审理并作出判决。对于后一种情况，依照相关法律及司法解释的规定，人民法院不得不处理原告未请求的事项，对此有人认为违背了“不告不理”的司法原则。其实，这种情形并不能说明劳动争议诉讼违背“不告不理”原则，相反说明了劳动争议诉讼的特殊性影响和改变了“不告不理”原则的具体表现形式。在劳动争议诉讼程序中，“不告不理”原则的特殊性主要反映在以下三个方面：

第一、诉争请求可经由仲裁程序向诉讼程序“移植”而形成。劳动争议诉讼是以仲裁为前置程序的一种特殊诉讼程序，对于后续进行的诉讼程序而言不能将其与前置的仲裁程序截然相分离，也即已经经过的仲裁程序因素对诉讼程序来说仍然具有某种程序价值意义。比如，当事人在仲裁程序中提出的请求和主张对诉讼而言仍然可以有效，换言之，“不告不理”原则在劳动争议诉讼中，应当从仲裁与诉讼两个程序的结合中才能得到完整体现。但是，同时应当看到，仲裁与诉讼毕竟是两个不同的程序，而诉讼所要解决的仍然是原有的争议，由此产生一个如何将仲裁程序中的争议事项“移植”到诉讼程序中来的问题。对该问题，可从以下两方面加以解决：一是人民法院及法官必须充分行使释明权，明确告知双方当事人“仲裁裁决因一方当事人起诉而不生效”、“当事人应针对原劳动争议提出诉讼请求或者进行反驳，并且承担相应的举证责任”等重要事项，促使当事人将其在仲裁程序中已呈请的诉争请求以及提交的证据“移植”到诉讼程序中来，从而达到“人民法院对劳动争议进行全面审理”的诉讼要求。二是人民法院与仲裁机关应当加强协作配合，建立起仲裁程序材料(包括仲裁申请书、仲裁审庭记录等)向人民法院移送或复印的制度，为当事人向诉讼程序“移植”相关诉争请求及证据材料提供物质载体形式。

第二、在诉讼中当事人可提出与仲裁诉争内容“具有不可分性”的诉讼请求。《劳动争议解释》第六条规定“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”，其中“当事人增加诉讼请求”是指相对于原仲裁程序中的诉争请求而在诉讼程序中新增加的诉讼请求。因而，对“经由仲裁前置程序后，人民法院对劳动争议应当进行全面审理”制度中的“全面审理”应作如下理解：即人民法院审理劳动争议案件所要解决的争议内容，从程序发展过程来看，既包括已经进行的仲裁程序中反映出来的诉争，也包括仲裁程序中未出现但与已经经过的仲裁程序中的争议“具有不可分性”的诉争，也即人民法院审理劳动争议诉讼案件，不完全受制于已经经过的仲裁程序中的诉争内容的限制，可以适当超过该劳动争议在仲裁程序中所诉争内容的范围。

第三、当事人的诉争请求应当在诉讼程序中另行提出。不管是在仲裁程序中已提出的诉争请求，还是在诉讼程序中增加的诉讼请求，都必须有待于当事人在诉讼程序中明确提出来，只有如此才能成为人民法院“全面审理”的对象，否则确实有违“不告不理”诉讼原则。但是，由于劳动争议诉讼具有特殊性，当事人在诉讼程序中

提出诉讼请求的形式可与一般的民事诉讼有所区别，表现在劳动争议诉讼的起诉与诉讼请求的提出两者可以相分离。根据前述“人民法院应当对劳动争议案件进行全面审理”的制度规定可见，对于劳动争议来说，只要当事人任意一方不服仲裁裁决而起诉，人民法院就应当对争议进行全面审理，其他没有起诉或者没有反诉的当事人，如果仍然坚持其在仲裁程序中的诉争请求或者另行提出与诉争的劳动争议具有不可分性的诉讼请求的，可直接向人民法院提出该具体的诉讼请求，而不必另行起诉或者提起反诉，并且人民法院应当对各方当事人的诉讼请求一并作出判决。而对于一般的民事诉讼而言，人民法院只能针对起诉或者反诉的一方当事人的诉讼请求作出判决。这就是劳动争议诉讼与一般民事诉讼在起诉与诉讼请求的关系问题上的区别。

3、劳动争议诉讼程序应不存在反诉问题。

对于双方当事人均不服仲裁裁决而起诉的情形，《劳动争议解释》第九条规定“先起诉的一方为原告，后起诉的一方为被告，但人民法院应对双方的诉讼请求一并作出裁决”，由此可见，劳动争议诉讼从程序规范上已排除了反诉制度的存在。同时，根据反诉的原理，反诉得以成立应当具有以下三个构成要件：1、反诉是用来抵销本诉的;2、反诉是独立的诉;3、反诉与本诉有一定关联性。因此，在劳动争议诉讼程序中，反诉要得以成立也必须满足上述三个条件。但是，一般而言，那些在劳动争议诉讼中被认为是提出反诉的，其目的往往都是为了反驳本诉，而不是为了抵销本诉。而且，前已述及《劳动争议解释》第六条规定“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”，可见相对于起诉一方当事人的另一方当事人，如果其提出独立于原劳动争议之诉讼请求，则人民法院应告知当事人向仲裁委员会另行申请仲裁，这也从根本上排除了劳动争议诉讼程序存在反诉的可能。综上，由劳动争议诉讼程序规范的特殊性规定，使得劳动争议诉讼在反诉的构成要件上缺乏“反诉是用来抵销本诉”和“反诉是独立的诉”两个要件，从而决定了劳动争议诉讼程序无法像一般的.民事诉讼程序那样可以容纳反诉制度的存在。

4、起诉与原仲裁裁决效力的关系。

根据有关法律及司法解释的规定，劳动争议仲裁裁决作出后，如当事人在收到裁决之日起十五日未起诉，则仲裁裁决发生法律效力，如当事人在此期间内提起诉讼，则仲裁裁决不发生法律效力。在审判实务中，时常可见劳动争议案件经人民法院审理认为原仲裁裁决内容并无不当的情形，对此有的法院按一般的民事诉讼程序理念处理，即驳回不服仲裁裁决一方当事人的诉讼请求，并且认为在其作出驳回诉讼请求的判决生效后原仲裁裁决即视为生效。这种对案件的处理方法及其认识，与前述法律及司法解释关于“仲裁裁决因起诉而不生效”的规定相予盾，显然是错误的。正确的作法应当是，对经过全面审理认为原仲裁裁决的内容并无不当的，人民法院应当将仲裁裁决中具有执行内容的部分吸收到判决主文中来。不过应当看到，虽然仲裁裁决因起诉而不生效，但是也存在仲裁裁决在当事人起诉后经由特定的程序事项而生效的特定情形。最高人民法院《关于人民法院对经劳动仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动仲裁裁决从何时生效的解释》明确规定，仲裁裁决在起诉后经一定的程序事项又生效的情形只有两种：一是当事人申请撤诉经人民法院审查准予撤诉的;二是当事人因超过诉讼期间而被人民法院裁定驳回起诉的。除此以外，仲裁裁决不存在起诉后经由一定的程序事项而生效的其他情形。因而，那种认为对劳动争议诉讼案件经过审理认为仲裁裁决的内容并无不当而驳回原告诉讼请求后，原仲裁裁决即生效的观点是错误的。

二、工伤保险赔偿与人身损害赔偿的关系

(一)工伤保险赔偿与人身损害赔偿的程序关系。

在人民法院审理的劳动争议案件中，工伤保险赔偿纠纷居于突出地位，而在人民法院审理的人身损害赔偿纠纷中，含有雇佣关系因素的纠纷又占有一定比例。虽然雇佣关系不属于劳动法调整的劳动关系，而属于民法直接调整的范围，但是由于雇佣关系也包含一定的劳动因素，因而劳动关系与雇佣关系在某些外在特征上具有相似性的一面，尤其是在劳动关系中发生的工伤保险赔偿纠纷与在雇佣关系中发生的人身损害赔偿纠纷两者在某些方面更具有相似性。因此，正确区分这两类案件是审理好两类案件首先应当解决的问题。

依照我国劳动法所反映的价值倾向，对凡具有劳动因素的用工关系或雇佣关系，都应纳入劳动法调整的范围和劳动行政机关行政管理的范围，并且对工伤赔偿实行的无责任补偿的原则(有的称为无过错责任原则)，这些制及理念体现了国家立法及行政管理对劳动者及雇工的特殊保护，符合对弱势群体进行特殊保护的社会正义。因而，对那些在养老、工伤保险等制度较为健全的用人单位工作，订有规范劳动合同的固定工，在其工作过程中发生伤亡事故，按工伤纠纷以劳动争议程序处理，对此争议不大。但是，在审判实务中，工伤赔偿案件或者与劳动因素有关的人身损害赔偿案件，较多发生在那些未订立劳动合同的农民工、临时工、雇工等人员身上。对这类案件，如果依照前述劳动法所体现的价值理念，自然可按劳动争议的工伤赔偿案件处理。但是，对这类案件，如果是以民事法律规范来考量，又具有雇用关系的法律特征，从而可以人身损害赔偿案件来进行处理。对同一类案件，分别适用工伤赔偿与人身损害赔偿不同的法律制度处理，对当事权利保护的程度影响较大。虽然，当事人选择工伤赔偿制度求偿，可因工伤赔偿适用无过错责任原则及随之而来的受害人举证责任的减少，从而使一些如果选择人身赔偿制度，将得不到赔偿或者赔偿较少的工人或雇员，从工伤赔偿制度中获得某种实体或程序上的利益。但是，工伤保险赔偿纠纷处理机制及程序具有繁琐、复杂、冗长的特点，其在劳动争议诉讼程序之处，还要经历仲裁前置程序，工伤认定程序(对劳动行政机关作出的工伤认定不服的，当事人可申请行政复议，并且还可提起行政诉讼)。对于那些在法律特征上可归为雇佣关系的农民工、临时工、雇工等人员而言，他们较少有时间、精力和现实条件来承受工伤保险赔偿争议处理机制繁琐、复杂、冗长的程序过程，工伤保险赔偿争议处理机制对他们来说已经失去了特殊保护的价值意义，反而成为一种负担和羁绊。因而，应当允许他们根据具体情况，选择是按工伤赔偿制度求偿，还是按人身损害赔偿制度求偿。

从《最高人民法院公报》公布的几个典型劳动争议案件来看，如“刘明诉铁道部第二十工程处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿纠纷案”、“龙建康诉中洲建筑工程公司、姜建国、永胜县交通局损害赔偿纠纷案”、“张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案”等，均是把那些依照劳动法的规定应当适用劳动法调整的、未订立劳动合同的用工关系，作为雇佣关系而以民事法律规范处理其中发生的伤亡赔偿问题。这种司法处理方式，在实务操作上落实了对弱势群体的特殊保护，而不是在外在形式上、观念上表达对弱势群体的特殊保护。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《人身损害赔偿解释》)第十一条“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任……”明确规定了

雇佣关系中的人身损害赔偿责任制度，这体现了对审理前述案件审判经验的司法总结。但是，该《人身损害赔偿解释》第十二条第一款规定“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理”，该规定的内容与我国劳动法将那些虽具有劳动因素但实为雇佣的关系也纳入劳动法进行调整和保护的政策相一致。但是，如果严格执行该规定，则最高人民法院公布的前述案件就应当按劳动争议处理，即应当经仲裁前置程序和工伤认定程序，而不能作为人身损害赔偿案件由人民法院直接受理。因此，对该规定可以理解为，是为与我国劳动保护政策保持一致的一种政策性宣示，在审判实务中应当灵活掌握。

(二)工伤认定问题。

我国对工伤保险实行的是无责任补偿原则，并建立工伤保险基金，实行社会统筹，用人单位承担全部保险费，职工个人不交费。在工伤事故发生后，工伤保险待遇不仅体现为工伤保险赔偿金的支付，而且还包括其他一系列工伤保险待遇。工伤待遇体现了国家对劳动者的特别保护，但是劳动者要享受工伤待遇，必须经由特殊的工伤认定程序。无论是过去的《工伤保险试行办法》还是现行的《工伤保险条例》，均规定工伤认定是劳动行政部门的职权行为。同时，有关劳动法及司法解释规定，当事人对工伤认定不服，还可以提起行政复议以及行政诉讼。以上说明，工伤概念及工伤认定的规定，渊源来自于劳动法，在民法中不存在有关工伤的规定，即“工伤”概念及其相关制度是劳动法背境下的特定事物。因而，对工伤认定问题必须依从劳动法的规定，人民法院审理劳动争议案件不得违背相关规定而对是否构成工伤的问题迳行作出自己的认定。

在审理工伤赔偿案件中，时常发现未经工伤认定的情形，其中有的案件完全缺乏工伤认定材料，有的案件则是由劳动能力鉴定委员会作出“工伤×级”的鉴定结论，而当事人将此结论错误地作为工伤认定的结论，甚至有的审判人员也作如是认识。笔者认为，对于未经工伤认定，且当事人是对否构成工伤有争议的案件，人民法院不能迳行作出工伤赔偿的判决，对这类案件的处理，可有两种方法：一是按民事诉讼法的相关规定中止对案件的审理，告知当事人向劳动行政机关申请工伤认定;二是以工伤认定是劳动行政机关的职权为由，驳回当事人的起诉。

有观点认为，对于用人单位对劳动者构成工伤无异议的案件，可不必经由劳动行政机关的工伤认定，可由人民法院直接作出已构成工伤的认识判断，从而判决工伤赔偿。笔者认为，这种观点值得商榷。第一、是否构成工伤的问题与是否按工伤赔偿标准进行赔偿的问题是两回事，对于虽未经工伤认定但当事人协商同意按工伤标准进行赔偿的，当然可从其自愿，但是人民法院不宜因当事人认可构成工伤而作出是已构成工伤的确认判断;第二、对于已参加工伤保险的，工伤保险赔偿金由两部分组成，一是由社会保险经办机构支付的部分，二是由用人单位支付的部分，对其中应由用人单位支付的赔偿金部分自然可以依从当事人的意思自治，但对于应由社会保险经办机构支付的部分，则必须依赖于劳动行政机关的工伤认定才能支付，在这种情况下，如果人民法院自行作出是否构成工伤的确认，则有可能与劳动行政机关依职权作出的工伤认定结论相矛盾。

(三)工伤保险赔偿与人身损害赔偿的竞合。

工伤保险赔偿与人身损害赔偿的竞合，主要有两种情形：第一、因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害同时又构成工伤的;第二、用人单位构成人身损害赔偿侵权致劳动者人身损害同时又构成工伤的。对于前者，已失效的《企业工伤保险试行办法》第二十八条，不久前生效的《人身损害赔偿解释》第十二条第二款，均明确规定劳动者可向第三人请求赔偿;对于后者，根据《人身损害赔偿解释》第十二条第一款的规定，只能按工伤赔偿程序处理。

笔者认为，对于用人单位完全符合人身损害赔偿侵权构成要件同时又构成工伤的劳动者人身损害，《人身损害赔偿解释》第十二条第一款的规定有所不妥。比如案件：甲为乙单位的工人，在工作中，甲被乙单位悬挂的广告宣传牌脱落击中致残，甲起诉乙单位要求人身损害赔偿。在该案中，甲与乙单位之间，虽然具有劳动关系，但甲与乙单位之间并非是人身依附关系，甲与乙之间存在的劳动关系并不能排除甲与乙之间平等主体的关系，乙单位除了对甲具有劳动保护及工伤保险的义务外，对其他包括甲在内的所有自然人均具有不得为人身损害侵权的义务，乙单位对其实施的人身损害赔偿侵权行为应当承担民事责任。因而，对这种用人单位已构成民事侵权的案件，规定受害人不能提起人身损害损诉讼有所不当。作为司法解释，改变或限制自然人的民事权利及其救济方式，有超越职权之嫌。将用人单位已构成人身损害赔偿侵权的案件纳入工伤保险赔偿范围，最大的弊端在于：工伤保险赔偿要经历一套繁琐、复杂、冗长的程序，在那些明显可见的侵权案件中，受害人仅仅是因为有了一个劳动关系，就要为此而承受旷日持久的求偿程序之拖累，并且工伤赔偿标准往往要低于人身损害赔偿标准，这对受害人来说在程序上和实体上均显失公平。由于历史和现实的原因，我们一直忽视对人格权的尊重和保护，导致用人单位极为较为疏于对劳动者人身安全保护的注意义务，很多工伤事故己经不仅仅是劳动保护以及劳动安全的问题，而是明显可见的民事侵权问题。因此，建议立法及司法解释，将那此既存在劳动关系又明显可见民事侵权的所谓“工伤”赔偿纠纷，还归民法去调整。

对于因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害同时构成工伤的，如何处理工伤保险赔偿与人身损害赔偿的关系问题，笔者认为，工伤赔偿与人身损害损偿，二者的诉讼性质是不同的，工伤赔偿诉讼虽然目前仍然是适用民诉法的规定，但是工伤赔偿在实体上毕竟不完全是平等主体间的关系，而人身损害赔偿则是一种平等主体间的关系，因而，工伤保险赔偿诉讼与人身损害赔偿诉讼，应当是各自遵循不同的程序法及实体法，但是相互也有一定影响。第一、劳动者或受害人有权选择是先进行工伤保险赔偿诉讼，还是先进行人身损害赔偿诉讼。原因在于《人身损害赔偿解释》及《工伤保险条例》对此问题未作禁止性规定，当事人自然有权根据不同实体法赋予的请求权基础主张权利。第二、劳动者或受害人在先行选择工伤保险赔偿诉讼后，并不必然排除其在获得工伤赔偿后另行进行人身损害赔偿诉讼，反之亦然。有人认为对同一事由，如果选择了一种请求权进行救济，就不能再选择其他请求权进行救济，例如对合同纠纷案件，选择了违约责任之诉就不能再进行侵权责任之诉，反之亦然。笔者认为，违约责任与侵权责任均是因同一部门法产生的请求权救济方式，按照通说当然不应当许可其竞合，而工伤赔偿责任与人身损害赔偿责任则是分属不同部门法的请求权救济方式，应各自在不同的诉讼制度内解决问题，对于两者之间是否可重复赔偿的问题，应当依照各自实体法的规定处理。比如：因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害的案件，如果劳动者先行获得工伤赔偿，其后仍然有权主张人身损害赔偿，侵权人不能以受害人已获工伤赔偿进行抗辩，至于受害人在另行获得人身损害赔偿后其原先所获得的工伤赔偿金是否应予退还的问题，则是另一法律关系，应在工伤保险制度范围内进行解决

6.对劳动争议案件的分析 篇六

一、群体性劳动争议案件频发的原因

1) 社会转型、企业改制、部分用人单位不依法履行法定义务等外部原因使部分劳动者的利益受损且未得到合理补偿。随着我国社会主义市场经济的发展和改革开放制度的深入, 原有计划经济体制下个体利益分配平均化的格局被打破, 政府主导的国有企业改制过程中涉及的有关清产核资、股权配置、精简职工岗位、劳动关系重建、下岗职工经济补偿等方面的处理欠合理, 侵犯了劳动者的合法权益, 因该类纠纷关系涉及的劳动者人数众多, 从而引发群体性劳动争议。

在众多群体性劳动争议案件中, 有的纠纷发生的原因在于用人单位置劳动法律法规于不顾, 不履行或者不规范履行法定义务。管理者在管理过程中随心所欲, 滥用权力。特别是在对众多的劳动者作出处理决定时, 不注意实体上和程序上的合法性, 导致劳动者对用人单位的决定产生质疑并最终引发群体性争议。

2) 普遍文化程度低, 缺乏劳动法律相关知识等内部原因使劳动者处于弱势地位, 从而使其合法权益屡屡遭受侵害。从群体性劳动争议分布的区域和行业来看, 相对集中在流动人口比较集中的地区和加工制造业、建筑业、服务业等劳动密集型产业为主。而从事这些行业的劳动者一方, 普遍文化程度比较低, 缺乏劳动法相关法律知识, 加上就业压力持续较大等原因, 不签订劳动合同或者签订带有漏洞的劳动合同, 劳动者的弱势地位得到进一步加强, 无法同用人单位抗衡, 使劳动者合法权益遭受侵害的现象屡屡发生。并且经济上的弱势及于法律上的弱势, 有些劳动者根本不知晓法律, 而法律援助制度尚不够完善, 援助对象受限的情况下, 面对经济实力强大的企业且拥有优秀的法律顾问、律师, 更加凸显了双方的不对等。

3) 目前我国劳动争议案件解决程序繁杂冗长, 使得劳动者维权成本过高。目前, 群体性劳动争议尚未设立专门的、行之有效的解决机制, 而是沿用一般的劳动争议解决方法, 调解、仲裁和诉讼, 遵循“自愿调解、一裁两审”制度。即劳动争议发生后, 当事人可以自愿选择调解, 调解不是必经程序, 但向劳动争议仲裁委员会申请仲裁是诉讼的前置程序和必经程序, 并且“一裁终局”, 只有对仲裁不服的, 才可以向人民法院起诉, 且必须在劳动争议发生之日起60天内申请仲裁。随着市场经济发展的不断深入, 劳动争议案件数量的大幅增长, 现行劳动争议处理机制远远无法适应群体性劳动争议日益增长的需要。程序复杂、期限较长、“先裁后审”模式存在着若干不协调之处, 加之仲裁机构权力限制, 使得劳动争议解决成本过高, 时间过长, 劳动者的不满情绪没有得到及时疏导和处理, 不得不采用静坐、堵塞交通、上访甚至更极端的方式给政府施加压力。

二、完善群体性劳动争议案件的处置机制

1) 完善劳动法律体系, 加强程序法建设, 规制调解、仲裁和诉讼的关系。“一裁二审”的争议解决机制存在诸多缺陷, 而群体性劳动争议复杂性决定了程序冗长的现行劳动争议解决机制根本无法满足其发展需要。因此, 加强劳动法相关程序法建设, 打破仲裁是诉讼前置且必经程序, 采取“或裁或审、各自终局”应是较为理想的选择。该模式提供了仲裁和诉讼以供争议当事人选择, 具体可分为只裁不审的法定仲裁制度和只审不裁的诉讼制度, 当事人合意达成仲裁协议, 不可再诉至法院, 除非存在撤销的情形;若当事人选择了诉讼途径解决争议, 无须再经过仲裁程序。“或裁或审”的模式充分尊重当事人的程序选择权和处分权, 无论选择哪种程序, 都可以缩短处理争议处理周期, 提高了效率, 减小了成本。

2) 重视基层调解, 构建多元化、多层次的劳动争议调解制度, 力求把劳动争议消解在萌芽状态。调解是化解矛盾纠纷、实现结案了事的最佳方式。群体性劳动争议一般表现为萌芽、发展、爆发三个阶段。起初劳动者的利益诉求往往是个别的、分散的, 处理起来相对容易, 所以构建与完善企业劳动争议预防调处机制, 重视基层调解, 力求将群体性劳动争议消解在萌芽状态显得尤为重要。重视和调整工会角色, 摆正其与企业、劳动者的关系, 依法与企业代表协商调节劳动关系, 充分发挥企业劳动争议委员会自身的作用, 随时掌握本企业劳动用工状况, 事前维护职工合法权益, 避免矛盾复杂化, 做到超前防范将隐患消灭在萌芽状态。构建以诉讼调解为主导、人民调解为基础、行政调解为补充、司法审判为保障的多元化、多层次纠纷解决机制和手段, 是切实消除群体性纠纷案件中的上策。

3) 强化劳动和社会保障部门的监管职能, 规范劳动者和用人单位的行为。充分发挥劳动和社会保障部门的监管职能, 加强对劳动法律法规执行情况的监督, 配合有关行政部门进行执法监督检查, 参与处理侵犯劳动者合法权益的行为。针对群体性劳动争议多发的地区和行业, 加强劳动法律法规的宣传, 增强法制观念, 普及劳动法知识, 通过具体的诉讼活动进行广泛深入教育, 提高劳动者法律素质、增强劳动者运用法律武器保护自身权利的能力。同时, 监督用人单位建立规范的劳动合同关系, 严格依照政策法律和劳动合同办事, 制定一整套科学规范的规章制度, 必须保障员工的合法权益。监督用人单位对无故拖欠或克扣劳动者的劳动报酬、剥夺劳动时间、社会保险等容易引发群体性劳动争议行为, 防微杜渐, 是减少和防止劳动争议发生的重要基础。

和谐的劳动关系是构建和谐社会的一个关键因素, 我国现行的劳动争议处理体制的种种弊端, 已严重影响到和谐劳动关系的发展, 只有改革和完善劳动争议处理机制才能提高效率, 真正做到合法公正及时地处理劳动争议案件, 为和谐社会的构建作出应有贡献。

摘要：随着社会经济体制改革的不断深入和企事业单位用工制度的变化, 各种类型的劳动争议案件呈逐步上升趋势, 其中涉及劳动者切身利益和用人单位基本用工制度的群体性案件, 是劳动争议中最突出、最强烈的表现形式。它不仅牵涉面广、涉及人数多、影响范围大, 而且破坏性强, 处理稍有不慎便会严重破坏社会秩序, 可以说, 群体性劳动争议已经不仅仅是一个经济问题, 而且极容易演变为严重的社会问题和政治问题, 已成为社会矛盾的焦点。

关键词：群体性劳动争议,处置机制

参考文献

[1]文祥.劳动争议解决机制的困境与出路.湖南公安高等专科学校学报, 2009.

7.劳动争议案件复习材料 篇七

劳动争议发生后，当事人应当按照下列基本程序请求解决：

⑴ 双方(劳动者和用人单位)自行协商解决。双方通过协商方式自行和解，是当事人应首先争取解决争议的途径。当然协商解决是以双方自愿为基础的，不愿协商或者经过协商不能达成一致，当事人可以选择调解程序或仲裁程序。

⑵调解程序。当事人可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解。调解程序是自愿的，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才能受理该案件；当事人可不经过调解而直接申请仲裁。

⑶仲裁程序。若经过调解双方达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接申请仲裁。只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会即予受理；当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁程序，未经过仲裁程序的劳动争议案件，人民法院将不予受理。

⑷法院审判程序。当事人如果对仲裁裁决不服的，可以向当地基层人民法院起诉。当事人若不服一审判决，仍可向上级法院上诉。法院审判程序是劳动争议处理的最终程序。

受理的范围和条件 劳动争议仲裁委员会受理本辖区内用人单位和与之形成劳动关系的劳动者之间所发生的下列劳动争议：

（1）、因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议

（2）、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；

（3）、因履行劳动合同发生的争议；

（4）、法律、法规规定应当依照《条例》处理的其他劳动争议；提出仲裁要求的一方，应当自争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁过程：（1）、双方当事人预交仲裁处理费；（2）、仲裁庭人员认真审阅申诉、答辩材料、调查收集证据、查明争议事实

（3）、开庭四日前，将仲裁庭人员、开庭时间、地点的书面通知送达当事人 调解：（1）、仲裁庭根据双方当事人的意愿进行调解；

（2）、在协商一致的前提下，制作调解书；

（3）、双方当事人和仲裁庭人员在调解书上签字。（4）、当事人一方或双方如对裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起，十五日内向人民法院起诉，超过规定时效，裁决书即发生法律效力；

结案（1）、双方当事人领取裁决书，并结算仲裁费；

（2）、仲裁庭处理劳动争议，应当从组成仲裁庭之日起六十日内结案。案情复杂可延长，但最多不超过三十天；

（3）、仲裁庭填写结案审批表；

（4）、双方当事人领取仲裁文书后应在送达回执上签字，仲裁庭可采用直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达或公布送达的形式送达劳动仲裁文书。

二、劳动争议案件处理原则及常用规则

1.在查清事实的基础上，依法处理劳动争议的原则 2.当事人在法律面前一律平等（依照劳动合同）3.着重调解劳动争议原则 4.及时处理劳动争议原则

“孕期、产期、哺乳期”

三、竞业禁止

1、具有滞后性，只有劳动关系终止才生效

2、补偿具体金额可以双方协商

《劳动合同法》第二十三条、二十四条对竞业限制做出了规定，即：负有保密义务的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。如果劳动者违反了该义务，就要依照约定承担违约金责任。

竞业限制的主体范围：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

竞业限制的期限：竞业限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年

竞业限制的经济补偿计算标准：对于竞业限制的经济补偿金数额，法律法规并没有强制规定，一般尊重双方的约定。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》（以下简称《解释四》）第六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”

公式：每月平均工资*30%*（12~24具体禁止的月份数）竞业限制协议的解除

1、协商解除

用人单位和劳动者协商一致可以解除竞业限制协议。

2、用人单位解除

在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，可以解除。但是劳动者有权要求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿金。

3、劳动者要求解除

当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

8.对劳动争议案件的分析 篇八

案情简介

原告向某于2008年5月来到相距2000余公里远的江苏省北部某县某厂工作，6月4日凌晨在拉钢条时将右股骨颈扭伤骨折，工厂老板后送向某至乡医院住院治疗行内固定钢钉术并支付了住院医疗费。6月30日，双方经某乡司法所见证，该乡人民调解委员会主持调解，达成调解协议，主要内容为：

一、向某在乡医院的7000元医疗费用由厂方负责；

二、厂方支付向某10000元补助费；

三、向某以后产生费用由向某负责；

四、双方今后不得以任何借口向对方提出任何要求；

五、协议签字生效。之后，向某拄着双拐在亲友搀扶下辗转回家休养。2008年11月4日向某在家乡经某司法鉴定所依据《劳动能力鉴定、职工工伤与职业病致残等级》标准鉴定为九级伤残。这时，原告向某方知自己对原调解协议承诺存在重大误解，并认为订立调解协议书时显失公平，遂向苏北某县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，2008年11月12日，该仲裁委员会以证据材料不具备（实为无工伤认定书）为由下达不予受理通知书。当日，向某即依据合同法、劳动争议调解仲裁法，工伤保险条例等法律规定，向苏北某县法院起诉厂方：一是要求撤销双方签订的调解协议书第二、三、四、五项，二是要求厂方支付工伤赔偿金10万余元。

意见分歧

围绕该诉讼是否立案，存在着两种不同意见：第一种意见认为：工伤保险条例规定，用人单位支付工伤保险待遇的前提是经过工伤认定与劳动能力鉴定，本案系劳动争议案件，应当仲裁前置，而劳动争议仲裁委员会不予受理的原因，就是没有进行工伤认定和劳动能力鉴定，因此没有工伤认定书，就不符合劳动争议案件的立案条件，应下达不予受理裁定书。

另一种意见认为：诉讼立案是程序审查，本案原告遵从劳动争议诉讼仲裁前置规定，已经申请劳动仲裁，符合劳动争议调解仲裁法更规定的立案条件，应当以劳动争议案件立案，同时，原告向某的第一项诉讼请求是撤销之诉，亦符合立案条件，均应立案受理原告向某的起诉。

法理评析

本案工伤发生后，厂方送向某住院治疗，并支付医疗费，双方经过依法成立的某乡人民调解委员会调解，对向某在厂方工作期间受伤这一事实没有争议。双方在调解时，争议的是钱多钱少问题，由于厂方未向某进行伤残程度鉴定，向某不知自己的损害后果。因此在调解时，向某对自己的伤势程度是存在重大误解的，10000元的工伤补助费与其九级伤残的权益亦是严重失衡。司法解释规定，经过人民调解委员会组织调解达成的调解协议书具有合同性质，向某以重大失误，赔偿结果失衡为由要求撤销该合同的部分条款，是符合合同法第五十四条规定的，同时也是符合民事诉讼法第一百零八条之规定的，应当予以立案。

向某的第二项诉讼请求，是要求厂方支付工伤保险待遇。诉争的是劳动争议问题，是工伤保险待遇纠纷，也是本案的基本法律关系。2008年5月1日实行的劳动争议调解仲裁法第十条第一款

（二）项规定，发生劳动争议，当事人可以到依法设立的基层人民调解组织申请调解，由于原告向某认为存在重大误解，其结果又显失公平为由要求撤销调解协议书，为此原告向某又申请劳动仲裁，是为了实现调解仲裁法第二十九条规定的仲裁前置程序，该条明确规定，“对劳动争议仲裁委员会不予受理或逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”因此，人民法院应当受理原告向某的起诉。由于第一种意见参照了2007年1月12日《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》第十项“当事人就工伤待遇已经达成赔偿协议后，劳动者又提请仲裁的，仲裁委员会应如何受理和处理”精神，“仲裁委员会应以工伤认定书和伤残等级鉴定结论作为受理案件的条件”，“仲裁委员会审理上述案件时，不应以撤销协议作为前提条件”。受其影响，第一种意见把仲裁立案条件与诉讼立案条件混淆而不予受理向某起诉，是一个适用法律的逻辑性错误。

针对原告向某的起诉是否立案受理，之所以有不予受理的意见，就是这种观点把立案的程序性审查演化成了对本案实体性的审查，认为工伤认定书是劳动争议诉讼案件的程序性问题亦是不妥当的。劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议的处理程序是调解、仲裁与诉讼，没有任何涉及工伤认定的规定，由引可见工伤认定书与劳动能力鉴定结论是一个证据问题，涉及的是实体处理，而不是程序规定。《工伤保险条例》第十七条规定“职工发生事故伤害或者„，所在单位应当自事故伤害发生之日或者„起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请”，“用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、„，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。”这里，工伤职工或亲属，是可以申请工伤认定，也可以不申请工伤认定的，当“职工或者直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。”这是《工伤保险条例》第十九条第二款的规定，非常明确的规定了工伤认定书是证据，举证责任在用人单位，不是劳动争议仲裁与诉讼立案的程序条件。

综上，第二种处理意见是正确的。

9.对劳动争议案件的分析 篇九

(一) 概念

盗窃车内财物案件是指以非法占有为目的, 秘密窃取机动车辆内存放的公私财物数额较大或者多次秘密窃取的行为构成犯罪的案件。[1]

(二) 特点

(1) 随着机动车保有量的增加, 盗窃车内财物发案数量呈上升趋势; (2) 盗窃车内财物案件发案数量与季节相关, 6月-12月发案较多; (3) 盗窃车内财物案夜晚发生几率比白天大。车辆白天使用频率高, 白天行人较多, 干扰大, 不易发生盗窃车内财物案, 夜晚车辆停放后光线差, 便于嫌疑人隐藏作案; (4) 城市机动车保有量大, 乡镇保有量较少, 盗窃车内财物案多在城市发生; (5) 城区道路路边发案率高。车辆大部分停靠路边, 无专人看管, 易发生盗窃车内财物案; (6) 未成年人作案频率高。未成年人收入来源少, 需求现金量大, 缺钱后易作案。

二、盗窃车内财物作案手法

(一) 破坏车窗。

即犯罪嫌疑人利用工具将车辆左右两侧的玻璃窗随机打碎, 或者利用工具撬车窗玻璃边框, 而后翻窗或者开车门进入车内实施盗窃。

(二) 利用锁车电子干扰器作案。

锁车干扰器是一种信号屏蔽器, 通过发射电磁波屏蔽汽车遥控的电磁波, 给车主造成车辆车门已锁的状态, 其实车辆处于“假锁”, 嫌疑人待车主走后直接拉开车门将车内财物盗走。

(三) 车辆临时停靠未关闭车门或者车窗, 致车内财物被嫌疑人顺手拿走。

三、盗窃车内财物案件的现场勘查

(一) 车窗玻璃。

到达现场时, 我们应该首先寻找车窗玻璃, 盗窃车内财物案件中, 车窗玻璃是与嫌疑人接触最多的客体, 留下嫌疑人的指印及DNA的几率最大。犯罪嫌疑人一般不会带走车窗玻璃, 应该在车辆两侧地面、底部及车内寻找车窗玻璃。车窗玻璃贴的太阳膜在平时起着隔热防晒的作用, 案发时嫌疑人破坏玻璃时太阳膜能有效地粘住玻璃, 保证车窗玻璃的完整性, 同时, 贴膜一侧的车窗玻璃, 遗留下嫌疑人指印的几率大。

(二) 车体外表面。

嫌疑人作案之前会利用路灯或者自身携带的光源观察车内财物情况, 嫌疑人在观察时有可能与车体外表面相接触, 我们应该在车体外表面处仔细观察, 发现新鲜、位置特殊的指印及其他痕迹。

(三) 车门。

嫌疑人破坏车窗玻璃后, 通过钻窗或者打开车门进入车内, 嫌疑人钻窗过程中会在车门处留下指尖朝下的指印;如果嫌疑人通过车门门把手打开车门, 我们勘查时还应当仔细勘查门把手处的指印, 分析是否为嫌疑人所留。

(四) 车内物品表面。

嫌疑人进入车内后, 翻动车内物品时在物品表面留下指印或者DNA, 同时, 嫌疑人在翻窗进入车内过程中易被玻璃碎渣划伤, 从而在车内物品上发现嫌疑人的血迹。

四、盗窃车内财物案件对策研究

(一) 公安机关要做好安全防范的宣传工作, 特别是对于案件多发高发的地段、区域要重点宣传, 联合街道办事处及社会组织等力量宣传, 切实提高车主的安全防范意识。

(二) 政府应当加大投入, 建设专用停车场。

机动车数量呈几何增长, 但相应的配套设施却很难满足人民的需求, 这就要求政府要合理规划, 加大配套设施建设, 并投入相应的管理力量。

(三) 公安机关应加大巡逻力度。

公安机关应当针对案件发生的时间、地点组织力量巡逻, 做到及时发现, 及时制止, 及时抓捕。

(四) 利用视频监控, 及时发现嫌疑人的作案人数、行踪、体貌特征及来去路线。

(五) 认真做好现场勘查工作, 提取有效的痕迹物证。利用提取到的嫌疑人指印、足迹及DNA, 及时入库比对并进行串并案件。[2]

摘要：随着我国经济社会持续快速发展, 群众购车刚性需求旺盛, 汽车保有量呈快速增长趋势, 截止2015年底, 全国机动车保有量达2.79亿辆。汽车保有量增加的同时, 车辆停放安全得不到相应的保障, 导致盗窃车内财物案件多发。本文试图通过对盗窃车内财物案件的现场勘查及分析研究, 增强群众的防盗意识, 最终达到减少群众财产损失及降低案发数量的目的。

关键词：盗窃车内财物,作案手法,现场勘查

参考文献

[1]李绘.论盗窃车内财物案件侦查[J].法制与社会, 2010 (11) .

10.办理劳动争议案件法律依据 篇十

第一类“劳动合同争议”，主要收录了《中华人民共和国劳动合同法》。由于经济生活中劳动关系的复杂多变，劳动法中关于劳动合同规定的不完善处日益显现，如未订立书面劳动合同导致的事实劳动关系大量存在，用人单位在招工时扣押劳动者证件、财物等现象不断出现，这使得因劳动合同导致的争议急剧上升。201月1日起施行的劳动合同法明确了劳动合同制的适用范围，完善了劳动合同订立、履行、变更、解除和终止的规则，规范了劳动合同的订立，是处理劳动合同争议的重要依据。

第二类“工作时间和休假争议”，收录了职工工作时间、带薪年休假、年节及纪念日放假等方面的规定。

第三类“劳动报酬争议”，收录了工资支付、工资集体协商、最低工资及社会保险方面的规定。获得劳动报酬是劳动者的一项基本权利，用人单位应当按照有关规定，及时、准确、足额地向劳动者支付报酬，不得克扣或拖欠劳动者工资。

第四类“社会保险”，社会保险是对劳动者的重要保障，本书收录了工伤保险、失业保险、养老保险、医疗保险、生育保险等方面的规定。本书将《关于实施(工伤保险条例)若干问题的意见》(劳社部函[2004]256号)等部门规章、司法解释整理成脚注的形式，作为对《工伤保险条例》对应条文的注解，方便读者查阅。

第五类“劳动安全和保护”，劳动安全事关职工生命安全和身体健康。本书收录的《中华人民共和国生产安全法》、《中华人民共和国职业病防治法》等法律文件对生产经营单位的安全生产保障、从业人员的权利和义务、生产安全事故的应急救援和调查处理等方面进行了规范;此外还收录了关于女职工和未成年工特殊保护的规定，其中专门收录了《体力劳动强度分级》，读者可对照该标准了解女职工和未成年工禁忌从事的劳动范围。

第六类“职业培训和离职争议”，本书收录了就业促进、就业服务管理、职工培训及档案管理方面的法律文件。对职工离职方面可能会涉及的保守商业秘密的争议，除《中华人民共和国反不正当竞争法》对其作出规定外，《中华人民共和国劳动合同法》也有针对其的专门规定。

11.劳动争议类案件立案之思考 篇十一

一、关于案由我国《民事案件案由规定》中规定的劳动争议类案由只限于劳动合同纠纷、集体劳动合同纠纷、事实劳动关系争议及劳动保险纠纷这四类。笔者认为此四类案由不足以反映劳动争议案件的性质，种类和特点，此种划分显得过于宠统，以致于在司法实践中出现大量以劳动争议纠纷为案由的情况，案由确定不能够准确反映出案件的性质和特点。鉴于此种情况笔者认为可否根据《劳动法》及“企业劳动争议处理条例”第二条的相关规定，将劳动争议类案件的案由分为以下几类：

1、因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职引起的纠纷；

2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定引起的纠纷；

3、因履行劳动合同发生的纠纷；其中包括终止、解除、变更、续签劳动合同产生的争议。

4、法律、法规规定的其它劳动争议纠纷，如转移劳动档案纠纷等；另外，还可以在以上四类的基础上加以细化，如因保险引起的纠纷中又包括因工伤、医疗、生育、待业、养老保险等引起的纠纷。

二、关于仲裁前置程序劳动法第79条规定：“争议发生后，当事人一方可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，可以向法院提起诉讼。”法律明文规定了劳动争议类案件只有经过劳动仲裁委员会仲裁裁决后，当事人对裁决不服或对仲裁委员会“不予受理通知”不服的法院方能受理，这即所谓“仲裁前置”程序。在司法实践中，笔者认为该“前置程序”越来越不适应现今社会对劳动者保护需要，甚至从某些方面削弱了对劳动者的保护，阻碍了劳动力的发展。理由如下：劳动法第82条对申请仲裁时效作了规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。相关法规对“劳动争议发生之日”解释为当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。这样，仲裁时效就限于当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起60天内，60天的期限与“企业劳动争议处理条例”中6个月的时效规定在时间上大大的缩短了，况且劳动者权利被侵害只有发生争议的前提条件而非必然之结果，司法实践中按此规定执行的“前置程序”大都名存实亡而留于形势，所以该种“先裁后审”体制在保护处于弱势的劳动者利益上的缺点和不足是显而易见的，也是亟待改革的。笔者赞同在劳动仲裁与诉讼的关系上实行“或裁或审”、“当事人选择”的体制。

1、所谓“或裁或审”即仲裁与诉讼相互排斥，适用仲裁就不能适用诉讼程序，反之亦然。

2、所谓“当事人选择”即把仲裁与诉讼程序的选择权完全赋于当事双方，实行协议优于申请、申请在先和诉讼优于仲裁的受理和管辖原则。具体的就是当事人协议选择何种处理程序，就只能采用何种程序，单方的申请不能改变协议的选择；若双方无协议，则适用当事人一方选择并申请的程序；如一方申请仲裁，而另一方申请诉讼，以优先申请的为准，如在同一时间一方申请仲裁而另一方申请诉讼，则适用诉讼程序。

三、关于主体

1、劳动争议类案件因存在“先裁后审”的程序，当事人对仲裁裁决不服并在法定期间内向法院起诉，所以在司法实践中当事人往往会将作出仲裁裁决的仲裁委员会列为被告。但法律规定此类案件应以当事人双方为原、被告；而不应将仲裁委员会作为被告。

2、法律规定在劳动争议处理过程中，与劳动争议处理结果有利害关系的第三人依法可以参加诉讼。如裁决结果要求第三人履行某些义务，第三人不服的，可作为原告起诉，而被告则为仲裁程序中的其它当事人；如第三人未提起诉讼，法院在审理其他当事人提出的劳动争议案件时应当通知第三人参加。

四、关于工伤纠纷的立案所谓工伤即劳动者因履行劳动合同，在工作中受到的伤害，包括因工受伤、致残、死亡以及患职业病等等。劳动者的工伤认定由劳动行政部门确认，一经确认即可享受工伤保险待遇。工伤保险机制的建立在一定程度上保障了劳动者在遭受职业危害而患病或死亡、致残后能及时获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利，并得到相应的待遇。近年来，有相当多的企业尤其是个体经营者及私营企业，出于自身利益的考虑，在工伤事故发生后不积极主动为职工向劳动行政部门提出工伤待遇申报，等受害职工到劳动行政部门要求仲裁，又被仲裁机构以超过申请时效为由不予受理。当事人持劳动行政部门的“不予受理通知”向法院起诉，要求企业为其办理工伤确认及伤残等级和劳动能力鉴定并享受相应待遇。在司法实践中有些法院立案人员会以劳动争议类案件给予立案，然后由法院委托劳动行政部门为其作工伤确认和伤残等级及劳动能力

鉴定。笔者认为这样不妥，正确的方法应当是：

1、职工及其亲属可以向劳动行政部门的社会保险行政机构申诉，要求认定工伤；也可以直接向劳动仲裁委员会申请仲裁，只要符合受理条件，仲裁委员会就应受理而不应以超过时效为由不予受理。对劳动社会保险行政机构工伤认定结论不服的，可依法提起行政复议或行政诉讼。

2、职工可以向劳动行政部门的社会保险行政机构申请，要求伤残鉴定和劳动能力鉴定的。当事人对伤残等级和劳动能力鉴定结论不服的，可以提出行政复议或行政诉讼。但职工对劳动仲裁委员会在处理工伤方面的劳动争议过程中委托劳动鉴定委员会所作出的伤残鉴定和劳动能力鉴定不服的，不能提起行政复议或行政诉讼，而应以劳动争议仲裁程序进行，经过仲裁不服的法院应当立案受理。