劳动合同纠纷案例分析（共13篇）
1.劳动合同纠纷案例分析 篇一
案例1
约定末位淘汰的劳动合同终止条件无效
张某毕业后应聘到某证券公司担任销售员，双方签订了为期两年的劳动合同，合同中明确规定：公司实行业绩考核制度，业绩考核列末位的，单位可以终止劳动合同。但签合同时张某心想，公司那么多人，自己肯定不会排到最后一名，于是没有想太多就签了字。到了年底，单位根据制定的《业绩考核末位淘汰办法》对全体员工进行了绩效考核，经职工互评、班组考评和考评组考评，张某的考评总分排在最后一名。尽管两年的合同期还没有到，单位还是以“绩效考核末位”的原因向张某发出了离职通知。张某认为，自己在签劳动合同时迫于就业的压力，没有与公司讨价还价的余地，单位约定“末位淘汰”是不公平的。自己在工作期间业绩逐月上升，仅仅因为考核的结果就被辞退，令人心寒，而自己的劳动合同尚未到期，单位单方面违法辞退，应支付解除劳动合同的赔偿金。
仲裁委员会受理了张某的申请，根据《劳动合同法实施条例》第十三条规定：“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件”，而本案中劳动合同中约定的“业绩考核末位的，单位可以终止劳动合同”并不在劳动合同法第四十四条规定的范围内。因此，本案中用人单位与劳动者之间关于合同终止条件的约定是不具有法律约束力的。《劳动合同法》第四十八条规定了用人单位违反本法解除或终止劳动合同的法律后果，如果张某不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，劳务派遣公司应当依照本法第八十七条向张某支付赔偿金。因此，仲裁委员会裁决支持了张某要求证券公司支付赔偿金的要求。
关于本案中提到了绩效考核中的末位淘汰，是我们人力资源管理工作中的一个常见问题。绩效代表着一个人的工作业绩和工作能力，那是不是说能力差的人也不能够与之终止合同呢？并不是这样。劳动合同法第四十条规定第一款第二项中规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。我们可以看到，如果“绩效考核末位”代表着“不能胜任工作”，那么用人单位需要对劳动者进行培训或岗位的调整，如果之后仍然不能胜任，用人单位是可以与劳动者解除劳动合同的，这里是解除劳动合同而不是终止劳动合同，需要根据规定支付经济补偿金。当然，用人单位负有劳动者“不胜任工作”的举证责任。而本案例中用人单位没有证明出张某不能胜任工作，也没有对其进行培训或调岗，因此属于违法解除合同。
从用人单位的角度，在制定劳动合同时应切记，不可以私自约定劳动合同终止的条件，这是不具有法律效力的。同时，管理层的管理方法可以花样倍出，激励手段可以创新，但是要牢记，劳动法律基础是人力资源管理的基本规则，任何管理手段都不能违反劳动法律。作为用人单位要时时注意规避法律风险。而从劳动者的角度，如果用人单位私自规定劳动合同终止的条件，我们要清楚地知道这样做的不合法性，一旦用人单位以此来伤害我们的权益，我们要学会用法律的武器保护自己。
案例来源：《中华人民共和国劳动合同法实施条例——案例解读本》，法律出版社，2009
案例2
巴黎春天劳务派遣工不同意调岗被辞退
邓小姐原本是一名化妆品销售员，经由某人才公司劳务派遣，到长宁路巴黎春天百货一家化妆品专柜工作。2010年11月1日，她突感身体不适，经医生诊断是过度疲劳引起的心肌缺血，医生建议邓小姐休息几天，并为她开了3天的病假单。邓小姐拿着医生开具的病假单向化妆品公司的主管请假，却未得到批准，她气愤之下争执了几句。12月10日，邓小姐突然接到人才公司邮寄来的调令，通知她调换工作岗位。
“我家住虹口区岳州路，公司没跟我商量，就要把我的工作地点改到船厂路卜蜂莲花的专柜。如果我去新的地方工作，每天上班要早上5点出门，下班后晚上12点才能到家，以我现在的身体状况，这不是故意刁难吗？ ”接到调令的第二天，邓小姐没有到新的工作地点报到，她打算再与公司沟通一下，不料，第三天，主管便算她旷工了。事后，主管还短信通知她，如果不去新工作地点报到，仍旧要算她旷工。12月21日，邓小姐接到了人才公司打来的电话，对方表明要与她解除劳动合同。邓小姐认为，人才公司要跟她解除劳动合同是不合理的，如果非要解聘她的话，她要求人才公司按劳动法的相关规定进行赔偿。
这是一个关于劳务派遣中劳动合同的解除的问题，涉及到劳动合同解除的原因和条件。化妆品公司是否可以调整邓小姐的工作岗位？如邓小姐拒绝，化妆品公司是否将邓小姐退回劳务派遣公司？劳务派遣公司是否可以解除邓小姐的劳动合同？
《劳动合同法》第六十五条规定，被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
本案例中是劳务派遣单位提出与劳动者解除劳动合同，因此需参照《劳动合同法》中第六十五条的第二款。其中第三十九条中提到用人单位可以单方解除劳动合同的情形包括：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的（二）严重违反用人单位的规章制度的（三）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（六）被依法追究刑事责任的。第四十条第一项、第二项提到的用人单位可以解除劳动合同的情形包括：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
因此，我们可以看出，邓小姐的情况并不符合第三十九条的情况。而至于第四十条的情形，邓小姐虽然患病，但是邓小姐并没有开始使用她的医疗期；用人单位拒绝邓小姐的请假，本身就是违法的。此外，第四十条中提到“不能从事原工作”，而邓小姐并不是不能从事原工作，用人单位负有邓小姐不胜任工作的举证责任。如果用人单位不能举证，那么用人单位在拒绝医疗期、非法解除劳动合同这两个方面构成违法。
《劳动合同法》第四十八条规定了用人单位违反本法解除或终止劳动合同的法律后果。如果邓小姐要求继续履行劳动合同，劳务派遣公司和化妆品公司应当继续履行，邓小姐仍然可以在原岗位上继续工作；如果邓小姐不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，劳务派遣公司应当依照本法第八十七条向邓小姐支付赔偿金。
本案经仲裁委员会裁决，劳务派遣单位与邓小姐解除了劳动合同，并向邓小姐支付了赔偿金。
本案例中虽然是一个劳务派遣用工情形中的劳资纠纷，但是真正的核心在于用人单位解除劳动合同的条件。因此，首先要注意的是，用人单位解除劳动合同需要符合法律的规定，不能随意解除合同，如要解除，需要支付经济补偿金。而劳动者可以在没有原因的情况下，提前三十日提出解除合同。从用人单位的角度，要规避法律风险，避免因未支付经济补偿金或未与劳动者协商一致解除合同等情况而发生劳动纠纷；而从劳动者的角度，我们要维护自己的合法权益，避免受害。
案例来源：中国人力资源开发网，员工关系与劳法论坛版块
2.劳动合同纠纷案例分析 篇二
本案详情河北A公司系成立于1999年10月的一家企业, 2008年9月, 该公司中标该市博物馆楼宇智能弱电安装项目, 遂从该市所属县区等地招来共计15名民工进行工程中的装修部分施工, 从2008年9月3日开始施工。A公司和15名民工都没有签订具体的书面合同。工程开始之后的三个月, 由于建设方工程进度款出现问题, A公司从2008年12月份未再发放工资, 只是承诺工程款一到账就补齐民工工资。民工们每天从A公司借少许钱吃饭以维持生活, 这期间有人不想干了, 便空手回了老家, 有些民工则因为没有回家路费, 只好呆在工地上。五个月的施工期间民工们经常每天工作12个小时, 星期天和节假日也不休息。临近过年, 民工们一直没拿到工资, 心里非常着急, 有的民工曾想罢工, 但本着协商解决的初衷没有进行罢工, 在向劳动仲裁机关申请仲裁未果后, 2009年2月2日, 15名民工向人民法院起诉, 请求判决A公司支付拖欠15名民工两月工资24000元, 并支付本次诉讼费600元, 律师代理费1100元。审理判决结果人民法院接到民工的诉状后, 在, 向A公司的负责人和工程部、财务部工作人员进行案情调查时, 了解到A公司一直未支付15名民工2008年12月至1月的工资合计24000元。A公司负责人给出的理由是甲方单位承诺的工程款一直没有到位, 从签订项目直到本次诉讼前, A公司没有收到一分钱工程款, 公司资金十分紧张, 没有钱可付。但他们许诺, 只要2月8日前收到工程款, 9日就发工资并放假过年。对于没有休息日、节假日的问题, A公司解释是因为甲方及招标管理部门对工期要求非常紧, 如果不安排休息日和节假日进行施工, 难以按时完成工程。经过合议庭审理, 人民法院作出如下判决:三日内被告A公司支付原告15名民工工资24000元, 本案诉讼费、原告律师代理费, 由被告承担。法理分析本案涉及的法律问题主要有三点, 即劳动合同关系确定形式、劳动报酬支付、工作休息制度。所谓劳动合同关系, 是指劳动者与用人单位 (包括各类企业、个体工商户、事业单位等) 在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从实践来看, 现实经济生活中的劳动合同关系是指依照国家劳动法律法规确定的用人单位与劳动者的劳动法律关系, 劳动合同关系, 明确了双方在实现劳动过程中的权利义务, 劳动者参加用人单位安排的生产劳动, 遵守用人单位相关制度, 用人单位则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬, 提供工作条件, 包括安排员工休息。《劳动法》第十九条规定:劳动合同应当以书面形式订立, 所以A公司与工人以口头形式订合同显然是违法的;另外《劳动法》第五十条规定:工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。A公司以工程甲方未支付工程为由拖欠民工工资, 显然也是违法的。《劳动法》第三十九条规定:因生产特点不能实行8小时工作制和每周至少休息一日的, 经劳动行政部门批准, 可是实行其他工作和休息方法;《劳动法》第四十一条规定:用人单位由于生产经营需要, 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间, 一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的, 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时, 但是每月不得超过三十六小时。本案中15名民工自始至终一直没有得到休息, 每天工作时间12小时, 明显超出劳动法规定的工作时间与休息时间的相关规定, A公司此做法已违反《劳动法》。案件分析本案中, 用人单位A公司与劳动者之间既无书面的劳动合同, 更无明确的关于劳动报酬表休息休假的规定, 而且双方因为报酬的问题产生严重分歧, 重新签订相关劳动合同的可能性已经没有。本案中主要涉及问题:劳动报酬支付、工作时间安排和休息休假制度, 其中后两项, 我国《劳动法》作出了明确的要求。因此, 对本案的处理, 在无合法的补充协议和集体劳动合同的情况下, 劳动报酬应当适用同工同酬, 劳动条件应当适用国家有关规定, 主要指我国《劳动法》的明文规定。首先, 本案中被告A公司的劳动报酬支付方式明显违法。A公司所承接的该市博物馆楼宇智能弱电项目, 是经过正规招标程序而获得的, 当出现了工程款支付问题, 其应该积极与甲方及招标代理部门进行洽商, 争取早日解决工程款的延期支付问题。但无论如何, 这种工程款未到位的情况, 不能成为拖欠民工工资的理由, 我国《劳动法》第五十条明文规定:“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定, A公司拖欠民工工资的行为, 违反了《劳动法》, 侵犯了劳动者的合法权利。在实践中, 经常有用人单位以各种规章制度、工作纪律、管理办法等为由, 在员工工资支付上做出诸多限制, 这些行为其实都是违反《劳动法》的, 不管什么形式的内部规定, 都不得对抗法律的强制性规范, 应属无效, 应当适用同工同酬的原则确定劳动报酬。其次, A公司与雇用的民工间没有关于工作时间和休假的事先明确规定, 实际执行的是每天12小时的工作制度, 并且星期天和节假日也不休息。针对这点, A公司给出的解释是因为项目甲方与招标管理部门对工程期要求的紧, 如果不安排休息日和平时的加班, 不能按时完成工程。这种说法看起来十分有理由, 但我们应该明白, 即所谓“内部规定”、“惯例”以及工程期要求等都不能对抗法律的规定。我国《劳动法》第四章规定:每日八小时的工作制度和每周至少休息一日, 法定节假日休假的制度。本案中, A公司以工程期紧为由安排加班和取消休息日与节假日, 侵犯了劳动者的休息休假权。其实工程期紧, 完全可以通过增加工人人数或是设备台班给予解决。对工人的加班安排, 我国《劳动部关于执行劳动法的意见》有相关规定:企业确目生产经营需要, 必须延长工作时间时, 应与工会和劳动者协商, 并应以保障劳动者身体健康为前提条件, 最多每天延长不得超过三小时, 每月不得超过三十六小时。按照我国《劳动法》第四十四条的规定, 安排劳动者加班的, 应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬, 并按照《劳动法》第九十条的规定“用人单位违反本法规定, 延长劳动者工作时间的, 由劳动行政部门给予警告, 责令改正, 井可以处以罚款”。从上述两条条款可以看出, A公司每天长达12小时, 没有休息日和节假日的制度安排与做法, 明确违反了法律法规, 侵犯了劳动者的合法权益。再次, 本案中被告A公司与原告没有签订书面合同的做法违反了我国《劳动合同法》的相关规定, 我国《劳动合同法》第十条第一款的规定, 建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。《劳动合同法》第十条第二款“已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”, 从此可以看出, 的做法违法。在本案中, 虽然A公司未与所雇民工签订书面合同, 但不影响A会司和民工之间的劳动权利义务关系, 他们之间建立起了事实上的劳动关系。也就是说, 本案中合同形式要件的欠缺并没有对劳动合同关系成立产生影响。从实践来看, 口头订立的合同虽然灵活、简便, 但不便于履行、监督和检查, 书面合同严肃、慎重, 便于履行、监督和检查, 在发生劳动合同纠纷时, 书面合同对举证和处理具有重要意义, 所以为了规避劳动合同风险, 实践中推荐签订书面劳动合同。A公司与其招用的民工之间以口头形式订立合同且没有于用工之日起一个月内补签书面劳动舍同的行为, 违反了本法对劳动合同形式的要求。从本案的判决结果来看, 法院并没有因为双方没有签订书面合同而宣布口头合同无效, 显然法院对口头合同的法律效力是承认的, 这说明劳动合同的成立并不以书面格式要求为要件, 而是只要用人单位和劳动者之间意思表示一致, 劳动合同就可以成立;另一方面说明了权利义务内客比较简单的劳动关系, 双方当事人可以采用口头形式订立, 如短期的招工。在劳动合同的实践中, 劳动者的利益非常容易被侵犯, 这主要是因为:一方面我国劳动者的素质普遍不高, 特别是随着城市化进程和我国农村劳动力的大量增加, 使越来越多的农民工进入城市, 从事建筑、搬运等一些简单体力劳动, 而这些行业不但工资低, 而且行业内的劳动合同关系比较欠缺, 存在大量的实际雇用劳动者却不与劳动者签订劳动合同关系的现象。而由于劳动者的素质不高, 缺乏法律知识, 不懂得用法律保护自己的合法权益, 对口头合同可能引起的劳动纠纷认识不足, 当劳动纠纷产生时, 劳动者由于缺少劳动合同的保护, 就特别容易掉入用人单位设置的各种陷阱中, 引起自身合法权益的被侵犯。另一方面, 由于我国劳动者众多, 劳动力资源丰富, 使我国劳动雇用市场处于有利于的用人单位的劳动需求市场, 很多劳动者在形成劳动关系时, 不敢也难以要求签订书面合同, 这样的局面, 让一些用人单位想方设法地避免签订书面合同, 在工作安排与员工休息, 特别是报酬支付标准与支付时间上变数很大, 对劳动者的合法权益的侵犯可能性增加。众多的劳动合同关系纠纷, 95%以上都是因为用人单位对劳动者的合法权益的侵犯而产生的, 这说明在我国劳动市场上, 合同签订的不规范, 对用人单位有关劳动关系相关内容的监督还比较欠缺, 使用人单位有条件, 也有意向去侵犯员工的合法权益。本案中, 被告A公司应该和所有的招聘民工签订劳动合同, 可以使用格式合同或是与民工代表签订集体合同, 所谓集体合同, 是指用人单位工会或职工代表与企业就劳动报酬、工作条件等问题, 经协商谈判订立的书面协议。进行集体协商签订集体合同应遵循自愿协商、平等协商、保持和谐稳定的原则。按照《中华人民共和国劳动法》及其配套规章的规定, 集体合同签订后, 应在7日内由企业一方将集体合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。这样一来, 双方的权利义务关系得以明确, 也符合了我国劳动相关法律的要求, 对于保障双方权利都是有利的。用人单位必须加强劳动法律学习, 认识到遵守《劳动法》及相关法律法规是每个用人单位应尽的义务, 任何理由都不应该成为其不遵守法律法规的借口, 特别是像本案中的情形:工程甲方迟迟不支付应付工程款, 导致A公司企业资金紧张, A公司应该着力解决的是甲方那边的拖欠工程款事宜, 而不应该在民工工资上打主意。相对于A公司, 没有一技之长, 依靠力气吃饭的民工处于弱势地位, 他们对工作制度与休息制度的顺从, 表明了他们的吃苦耐劳与易管理性, 而拖欠他们微薄的工资, 既不合理, 更不合法。
3.劳动合同纠纷案例分析 篇三
关键词：劳动合同；法定必备条款；合同成立；合同生效
DOI：10.19354/j.cnki.42-1616/f.2016.17.77
劳动合同必备条款指的是我国《劳动合同法》第十七条所述，与《劳动合同法》第二十六条劳动合同无效的法律逻辑一直是学界讨论的重点，然而欠缺劳动合同必备条款的法律后果是什么？现在大多资料是基于劳动合同法第十七条与第二十六条的关系进行解读。于是就有劳动合同法第十七条的违法会导致第二十六条的适用和劳动合同法第十七条的违法并不会引发第二十六条适用的两种意见。
第一种意见认为，根据《劳动合同法》第十七条的表述，劳动合同必备条款是应当具备的条款，如若书面合同中没有完备，那么就将会引发以下两个后果：（1）劳动合同的必然无效；（2）劳动合同并不是必然无效而是应进行补正。认为劳动合同的必然无效一方认为，根据传统民法学理论，必备条款的缺失影响劳动合同的成立。因为如《合同法》第五十二条所述，必备条款是强制性条款，欠缺必备条款就是违反法律强制性法规的行为。且从合同合意及合同成立的立场理解，法定必备条款的缺失说明了劳动合同双方当事人之间并不具备缔约的意志倾向和共同基础，因此劳动合同无法成立。而另一种学说认为，即使《劳动合同法》第十七條是强制性法规，对其的违反不一定导致第二十六条的适用，而是适用《劳动合同法》第八十一条。其理论根据是《最高人民法院关于当前形势下审理民商事合同纠纷案件若干问题的指导意见》第十五条将强制性法律法规分成管理性强制规定和效力性强制规定。如果《劳动合同法》第十七条是强制性法律法规，且根据特殊法优于一般法的原则，第八十一条给出了对违反其的法律责任，那么将不再适用第二十六条关于违反强制性法律法规的规定。因此，必备条款是效力性强制性规定还是管理型强制性规定，就是适用《劳动合同法》二十六条与否的关键。下面，笔者将从劳动合同成立来解释必备条款。
首先，从法理角度分析，确定合同是否成立的关键在于判断合同当事人缔结合同的目的和意思表示是否一致。而《劳动合同法》第十七条所列的必备条款并不都是判断是否形成合意的必要条款，因此需要先认定劳动关系的必备条款。对劳动关系的认定，主流的学说有控制标准说和组织标准说。控制标准说是指用人单位不但可以对员工的工作结果进行控制，而且还可以对员工的工作过程予以控制。根据我国原劳动和社会保障部于 2005年颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，该《通知》采用了“控制标准”和“组织标准”兼备的理论，因此，参照《劳动合同法》第十七条，其中第一款是确定的用工主体，和第二款是确定的劳动者，构成劳动合同双方合意的主要成分，第四、五、六款则是劳动合同的控制标准的体现。因此，笔者认为，只有对上述条款的违反才有可能使得劳动关系的不能成立进而使得劳动合同的无效，即对第十七条的违反不一定会导致二十六条的适用。
其次，就立法结构的层面而言，根据《劳动合同法》第十条和第九十七条第二款可知，书面劳动合同是应该自劳动关系成立之日起就签订的。没有书面劳动合同的后果就如第八十二条所述。因此，我们可以认为法律禁止不签订书面劳动合同的行为。同理，我们根据《劳动合同法》第八十一条可知，法律也禁止签订欠缺必要条款的书面劳动合同，责令改正意味着先前行为的无效。因此，是否意味着只要是欠缺必要条款的书面劳动合同就会使得劳动合同无效？笔者认为这仍需进一步讨论，虽然《劳动法合同法》第二十六条第三款关于合同无效中明确指出：只要是违反法律、行政法强制性规定即无效。然而，该法条并没有与时俱进的讨论强制性法规的子类型，管理性强制性法规和效力性强制性法规。而在2007年5月30日的最高院国民商事审判工作会议上，时任最高院副院长给管理性规范定性为：“法律及行政法规未明确规定违反此类规范将导致合同无效的规范”。一般而言，强行法作为上位概念，可以分为强行行规定和禁止性规定。强行性规定是法律强制要求行为人以法律拟定的行为方式进行相应的法律行为。而禁止性规定可以分为取缔规定和效力规定。取缔规定是指法律规定的目的在于对违反者加以制裁，以防止其行为，而不是使该行为无效，因为这个行为本身就是被禁止的。效力性规定则仅仅以否认其法律效力为目的。相较于强行法，史尚宽先生同样对任意法进行了解释。
因此，综上所述，《劳动合同法》第十七条是强制性条款，违反必备条款的法律后果是补正并对造成的损失赔偿，而不是劳动合同的无效。
参考文献：
4.案例精选劳动合同纠纷2 篇四
案例精选笔记之劳动合同纠纷类2 工资条上加班费空白辞职后索赔偿获支持
杜某于2006年10月11日应聘为欣泰公司的厂长，双方未签订劳动合同。2007年3月29日杜某向该公司提交了一份辞职报告及一份“说明”。次日杜某离开该公司。杜某在欣泰公司共计领取工资26619元，其工资条中加班费一栏均为空白。同年5月14日，杜某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求赔偿相应损失，要求欣泰公司支付经济补偿金、赔偿金等。劳动仲裁委员会认为杜某系自愿辞职，属单方面解除劳动关系，欣泰公司无需支付经济补偿金、赔偿金等，且杜某出具给欣泰公司的“说明”中表明其所有工资及账务与公司全部结清、且没有任何异议，该工资中已包括了杜某的加班工资，故裁定驳回杜某的请求。杜某对此不服，遂诉至法院，要求给付加班费等费用。
法院认为，杜某提交辞职报告，系原告杜某自愿单方面解除双方之间的劳动关系，故被告欣泰公司无需支付经济补偿金、赔偿金等。对杜某要求加班工资的请求，根据该厂的出勤记录，杜某确实存在加班，而在原告工资单的加班费栏目中均为空白，被告也未提供足以证明已足额支付原告加班费。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。据此，江苏省常熟市人民法院一审依法判决被告欣泰公司支付原告杜某加班工资30001.02元及25%经济补偿金7500.26元，仲裁费用300元，共计37801.28元。女士理应返还据此收取的补偿金。2008年5月12日，上海市第一中级人民法院终审认定徐某与某公司的劳动合同无效，判令徐某返还经济补偿金等近7万元。
5.劳动合同案例 篇五
劳动合同案例
吴某旷工7天后，单位依照劳动合同中的约定认为双方的劳动关系已自动解除，却不料，因未出具书面解除劳动合同决定书并送达吴某，近日，被法院认定双方仍存在劳动关系。
7月17日，吴某与济南某水泥厂签订了劳动合同，合同期限自207月17日至7月16日。合同第29条约定：吴某旷工7天以 上，本合同自动解除。水泥厂为吴某发放工资到203月份。年4月至年3月，水泥厂按照1320元的缴费基数为吴某缴纳了社会保险 费。2010年4月24日，吴某递交了一张请假条，称因有病需请假10天(4月26日-5月5日)，水泥厂准许。但此后，吴某未再到单位上班。2010年 6月13日，吴某向济南市市中区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求解除双方的劳动合同关系，水泥厂支付2010年5月以后的工资元。仲裁委裁决后，吴某不服，诉至市中区法院。
123
庭审中，水泥厂辩称，双方的劳动合同关系已于2010年5月12日解除，5月份吴某也未为单位提供劳动，故吴某要求2010年5月以后的工资无法律依据。
123
法院认为：虽然双方签订的劳动合同中约定，职工旷工7天以上的自动解除合同，但水泥厂依据该规定与吴某解除劳动合同仍然应当作出书面决定并送达吴某，因水泥厂并未作出与吴某解除劳动合同的书面决定并送达吴某，故2010年5月13日之后双方的劳动关系仍然存续。2010年6月13日，吴某提交申请仲裁的材料，其中含有要求与水泥厂解除劳动合同关系的内容，水泥厂对此也无异议，双方的`劳动合同关系可视为从该日起解除。虽然吴某在2010年5月至6月12日期间未向水泥厂提供劳动，但基于双方劳动关系存续的事实，水泥厂应当支付吴某在此期间按照本市最低工资标准的70%计算的基本生活费。
据此，法院判决：吴某与水泥厂之间的劳动合同关系于2010年6月13日解除;水泥厂支付吴某2010年5月至6月12日的基本生活费901.6元;驳回吴某的其他诉讼请求。
6.劳动合同法案例 篇六
三个月前，学化学专业的小陈经学校推荐到一家化工设备公司实习。第一份工作是到一线车间观摩实习，一天在生产线上他独自操作时受了伤，经司法鉴定为六级残疾。为了协商赔偿的事，小陈和家人多次奔走于学校和企业之间，但始终没能达成一致意见。于是，小陈一纸诉状将学校和企业告上了法庭，要求两被告赔偿其护理费、交通费、残疾赔偿金、精神损失费等 17万余元。
目前在司法实践中比较普遍的做法是按照一般民事侵权赔偿处理，即在案件的处理过程中综合考量学生、学校以及实习单位在实习生伤亡事故中的过错程度，来判决各方应当承担的赔偿比例，这与无过错责任的工伤赔偿相比，显然不能充分保护实习生的利益。上述案例中如果法院不能调解该案，在进行判决时将考虑小陈是否存在操作不当行为，单位的管理制度是否完备、生产设备是否存在安全隐患、是否对实习生进行上岗培训等，也会考虑学校在实习过程中是否存在管理失职等因素，来综合做出判断。
专家提醒：实习协议很重要
鉴于实习生权利保护的法律法规缺乏，导致实践中实习生权利受到侵害得不到充分的法律保护，因此签订一份实习协议就显得非常重要，一份完善的实习协议可作为纠纷处理的重要依据。笔者认为，从实习生权益保护角度出发，实习协议至少应当对以下事项做出约定，以充分保护实习生的合法权益。
1、实习期内实习时间的约定。可约定每日不超过8小时，如确因特殊情况超过8小时的，实习单位应参照加班工资的计算方式向实习生支付报酬。
2、实习期间实习报酬的约定。约定实习期内实习单位每月向实习生支付合理的实习报酬，拖欠实习报酬的违约责任。
3、实习过程中实习生发生伤亡的处理。这部分内容非常重要，从实习生权益保护角度出发，可与实习单位约定发生伤亡事故的，由实习单位比照工伤保险待遇的标准支付伤亡待遇，以避免法律依据缺失导致实习生权益受损。
4、实习生在实习期知识产权归属的约定。
5、发生纠纷的处理。可约定友好协商及诉讼的处理方式。
当然，从实习单位的角度出发，实习单位与实习生签订一份实习协议也是很重要的，在协议中明确实习报酬的标准、实习纪律的约定、实习生过错造成单位经济损失的处理、实习生人身意外保险的约定、学校在实习过程中的职责要求及学校的法律责任等等，有了一份完善的实习协议，可以在发生纠纷时有约可依，更好的处理争议
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热点一: 年休假天数怎么算
1、累计算
根据国务院带薪年休假条例，所有与用人单位建立劳动关系的职工，连续工作满12个月以上，都能享受到带薪年休假（下称年休假）。其中，累计工作满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
《办法》第四条进一步明确，年休假天数根据职工“累计工作”时间确定。职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依法、行政法规或国务院规定视同工作期间，应合并为“累计工作”时间。
“南京市民王先生在甲单位工作了8年，跳到乙单位工作了3年，那么他的累计工作时间就是11年，他在乙单位的年休假天数，就按11年计算。”彭光华教授表示，这一点与劳动合同法及实施条例的规定一致，实际是明确了年休假是劳动者的福利，保障的是全体劳动者的休息权，因而不是根据对企业的贡献来确定的。
2、打折算
“对于刚跳槽到新单位的劳动者，他第一年的年休假天数，办法也有例外的规定。”苏海南研究员表示，办法提出，劳动者新进用人单位，且连续工作满12个月以上的，当年的年休假的天数，按在本单位剩余“日历天数”折算后确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
“这一规定，在保障了劳动者权益的前提下，也兼顾了用人单位的利益。”苏海南说，这里的日历天数，从每年的1月1日至12月31日计算。折算方法为：（当在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
假如王先生在甲单位干满了8年，是今年8月1日跳到乙单位工作的，那么他今年在乙单位剩余的“日历天数”为153天。按累计工作时间算，他不足9年，年休假天数应为5天。那么今年他的年休假天数应为（153÷365）×5天=2.1天。由于0.1天不足1整天，不能享受年休假，因此他今年的年休假天数是2天。“通常来说，跳槽越早在新单位休得越多。”苏海南说，第二年起，王先生在乙单位的休假天数就按第一种累计算了。
热点二: 哪些假不影响年休假
1、产假休了照休年假
《办法》规定，劳动者依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，以及因工伤停工留薪期间，都不计入年休假的假期。
彭光华教授说，劳动者享受寒暑假的天数多于年休假天数的，也不享受当年的年休假。确因工作需要，如果他享受的寒暑假天数少于年休假天数，那么用人单位应当补足他的年休假天数。这里需要说明的是，用人单位确因工作需要，不能安排职工年休假，或要跨1个安排年休假的，应征职工本人同意。
2、四种情形不能再休年假
彭光华说，根据国务院规定，如果当年出现四种情形，职工就不能再休年休假了，这四种情形分别是：职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
此外，《办法》又补充规定，如果劳动者当年已享受年休假，但此后请假太多，符合上述四种情形之一，那么第二年的年休假就“泡汤”了。不过，第三年仍可正常享受。
热点三: 加班工资报酬怎么算
1、加班工资不含超时劳动所得
根据《办法》，单位不安排年休假，或安排年休假天数少于应休天数的，应在本年内对职工未休的天数，按日工资收入3倍支付报酬，其中包含用人单位支付的正常工作期间的工资收入。
苏海南研究员说，根据规定，用人单位安排职工休年休假，但职工因本人原因且书面提出不休的，用人单位可只支付其正常工作期间的工资收入。计算未休年休假工资报酬的日工资收入，按职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
《办法》明确，月工资指的是职工在单位支付未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。“这里界定了两点，一点是月平均工资平均的是单位发放3倍工资前12个月的工资收入；第二点是月工资不包括超时劳动所得，但包括基本工资、奖金、津贴、补贴等，与劳动合同法规定的经济补偿相比，它缺少了一块超时劳动所得。”苏海南说。
2、拒不付加班费单位要赔6倍工资
如果单位不安排劳动者年休假，又不支付应休假期间的3倍工资报酬，该怎么办？对此，《办法》第十五条规定，由县以上劳动部门责令限期改正；逾期不改的，除责令支付未休年休假工资报酬外，单位还应按未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行劳
动部门处理决定的，由劳动部门申请法院强制执行。
苏海南研究员表示，这里的“未休年休假工资报酬”应该引起用人单位和劳动者的注意，它指的是单位应按3倍日工资和劳动者未休假的天数而发放的加班工资报酬。比如说，王先生的日工资是100元，年休假5天都被单位安排了加班，那么他加班时每天应得300元，5天就是1500元。假如单位一分也不发，也不按劳动部门限定的时间内改正，那么单位就要按“未休年休假工资报酬”的数额，向加付赔偿金，那么王先生这时应该得到3000元。“所以，单位及时足额支付这笔钱才是最合算的。”
热点四: 合同终止未休假折算报酬
不少劳动者面临这样的情况：单位跟他解除劳动合同了，但是当年的年休假还没享受到，该怎么办？
对此，《办法》规定，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年未安排职工休满应休年休假的，应按职工当年已工作时间，折算应休未休的年休假天数，并支付“未休年休假工资报酬”，但折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工资报酬。单位当年已安排年休假的，多于折算应休年休假的天数不扣回。
这里确定的折算方法为：（当在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当已安排年休假天数。
苏海南说，“未休年休假工资报酬”是3倍日工资。假如小王在单位工作了3年，应得到5天的年休假，但今年单位跟他终止合同，终止时小王在单位度过200个日历天数，但小王只享受到1天的年休假，假如他的日工资是80元，那么他应得的未休假期间的报酬应是：
7.劳动合同案例中的法律维权 篇七
一、劳动合同应及时签订
案例:工作烦、辞职难, 法律助你来维权
小周是一家公司的文员, 工作一年多了, 公司没与她签合同也不给缴纳社保金。小周是个外地女孩子, 在当地无依无靠的, 因此想辞职回家。但是老板说要她找到一个人来接班才能走人, 或者按规定应提前一个月递交辞职报告。不然急辞就要扣当月的工资。小周很是委屈, 心里只怪自己当初找工作时太大意了, 遇到这样一个公司, 只好自认倒霉了。后经朋友讲公司未与她签劳动合同是违法在先, 非但不能扣她工资, 还要给补偿呢。
【案例评析】:鉴于小周的情况该如何来维护自己的权益?首先我们根据劳动合同法第10条规定得知, 公司应该在与职工建立劳动关系一个月内签订劳动合同, 否则公司系违法行为。其次可根据劳动合同法第14条规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。第38条第3项规定:“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的, 劳动者可以解除劳动合同。”第46条规定“劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿”等法律依据, 要求公司支付劳动报酬、经济补偿金、双倍工资等。但关键是要提供证据, 搜集一些能够证明你与这个公司存在劳动关系的证据, 比如工作牌、工资卡、考勤记录等。向劳动保障部门举报投诉, 也可向劳动仲裁委员会提出申请, 要求进行劳动争议仲裁, 用法律武器达到维权的目的。
二、集体合同同样具有法律效力
案例:职工如何利用集体合同维护自身权益?
小张应聘到一家耐材公司上班, 与其签订了劳动合同。随后小张发现, 公司经常安排职工加班加点, 却很少发放加班工资。员工的收入以工资为主, 承诺的年终奖金也不多, 并具有很大的随意性。为此, 小张联合了部分职工, 多次要求公司与职工签订关于加班费和奖金分配方案的集体合同, 但均无功而返。于是, 小张召集部分职工, 提请了劳动争议仲裁, 要求与公司签订加班工资、奖金分配等相关的集体合同。劳动争议仲裁委审理后, 支持了职工们的请求。
【案例评析】:《劳动合同法》第51条明确规定:“企业职工一方与用人单位通过平等协商, 可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。”加班工资和奖金分配作为劳动者劳动报酬的组成部分, 应纳入工资集体协商范畴, 可由企业工会与用人单位签订集体合同予以规范。
该案例中, 小张等员工要求公司将职工加班工资、奖金分配纳入集体合同是有法律依据的。理应得到支持。但在签订集体合同时需要注意以下几个问题:
一是集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过, 未经讨论通过的集体合同不能对抗职工和用人单位, 也不具有相应法律效力。
二是集体合同需由工会或上级工会指导劳动者推举的代表来代表企业职工一方与用人单位订立, 合同签订主体是全体职工与用人单位, 工会或上级工会指导劳动者推举的代表都是全体劳动者的代表。没有通过相应合法途径, 不能单凭企业大部分职工签字就推定该合同为集体合同。
三是集体合同订立之后, 应报送劳动行政部门, 如劳动行政部门收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议, 该集体合同才能生效。
另外, 集体合同是依据劳动合同法签订的, 并由职代会通过, 其法律效力要大于企业管理层制定的内部规章制度。两者如遇冲突, 企业不能以自己发放的红头文件, 来消弱职工的合法权益, 企业如遇此案件必败无疑。
三、慎重考虑, 依法解除劳动合同
案例:职工遭遇“口头辞退”切记不可一走了之
一个多月前, 李某与公司经理发生口角, 经理大骂李某并声称要炒掉他, 李某一气之下就回了家。两个礼拜后, 李某收到了公司寄来的辞退函, 表明根据公司管理章程规定, 员工发生无理由旷工10天以上等严重违反单位制度的行为, 单位有权单方解除劳动合同。李某不甘心被辞掉, 就申请了劳动仲裁, 仲裁委认定李某公司的章程合法有效, 根据考勤记录认定其旷工系事实, 没有支持李某的请求。
【案例评析】:根据《劳动合同法》第39条第2项规定, 劳动者严重违反用人单位的规章制度的, 用人单位可以解除劳动合同。李某的行为应当是达到了“严重违反”规章制度的程度。本案中, 通过调取考勤记录可以认定李某擅自离职是事实, 公司也是依照章程行事, 所以公司方面举证并不难, 关键是李某是否可以证明自己旷工具有正当理由, 事实上李某并没有采取积极的处理方式, 给举证增加了难度。事后, 李某在诉讼中因证据不足没获得法院支持。因此, 职工遇到此类情形一定要冷静对待, 要求单位出具书面的处理意见, 或通过工会、调委会等组织协调处理, 切忌一走了之, 给维权之路自挖陷阱。
四、法律规定社会保险费应及时缴纳
案例:约定逃避缴纳社会保险费法律风险大
近年来, 在人社部门的日常工作中, 接受企业方咨询最多的是:与职工签订劳动合同后, 企业是否必须为职工缴纳社会保险费?一些企业认为, 一旦全员缴纳社会保险费就会增加企业负担, 因此希望能够通过和员工双方协商或书面约定的方式, 规避社会保险费的缴纳。
【案例评析】:首先, 用人单位为职工缴纳社会保险费是法律硬性规定。《劳动法》第72条规定:“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险, 缴纳社会保险费。”参加社会保险、缴纳社会保险费是用人单位与劳动者必须履行的义务, 如果用人单位与员工自愿达成不缴纳社会保险费用的协议, 该约定属于无效约定。《社会保险法》第58条还规定:“用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。”
其次, 用人单位不缴纳社会保险费还会存在很大的法律风险。一是员工可随时向劳动监察部门举报要求用人单位缴纳社会保险费, 处理结果往往是责令用人单位限期补缴;二是根据《劳动合同法》第38条规定, 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的, 劳动者可以解除劳动合同, 用人单位还应当支付经济补偿金;三是用人单位按照规定缴纳了医疗、工伤等社会保险费后, 员工在职期间一旦发生相关情况, 相应的费用会由社保基金负担;相反, 如不缴纳社会保险费, 发生了此类情况, 相关赔偿费用将由用人单位按照社保的标准自行负担, 企业也会因小失大。
五、无效合同引发的工伤事故纠纷
案例:冒名签约忙工作发生工伤仍需赔
某食品公司招聘20-35岁以下工人, 张某因超过35岁, 便冒用其亲友周某的身份签订劳动合同进入公司工作。半年后的一天张某在上班时, 和同事负责一台包装机, 因碎头机下方被堵, 张某用手去清理, 其右手不慎被碎头机夹住, 致使张某右手食指受伤。伤愈后张某提出了工伤认定申请。随即当地社会保障部门依据相关证据认定其为工伤, 公司则认为他冒用他人身份进入公司工作, 属于欺诈行为, 并对认定为工伤提出异议。
【案例评析】:根据相关证据显示, 虽然张某冒名签订的劳动合同系无效合同, 但双方存在事实劳动关系。从实质要件而言, 首先是劳动者已经提供劳动行为。其次是劳动者已经成为用人单位成员, 如用人单位提供报酬、福利待遇。再其次是劳动者已纳入用人单位的劳动管理体系。根据劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第2条规定“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间, 只要形成劳动关系, 即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员, 并为其提供有偿劳动, 适用《劳动法》。”第82项规定:“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同, 只要存在事实劳动关系, 并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围, 劳动争议仲裁委员会均应受理。”第28条“劳动合同被确认无效, 劳动者已付出劳动的, 用人单位应当向劳动者支付劳动报酬等”。《工伤保险条例》第14条规定“在工作时间、工作场合内, 因工作原因受到事故伤害的, 应当认定为工伤”。
8.劳动合同纠纷案例分析 篇八
关键词：人力资源管理；劳动合同；企业；管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）26-0032-02
1 关于劳动合同与企业人力资源管理的关系概述
劳动合同是劳动者和企业事业单位根据劳动法相关规定所签订的一份协议，这份协议的签订只是《劳动合同法》中的一种表现形式。劳动合同作为企业人力资源管理的关键部分，依合同法的要求，企业在进行人员录用时，需与劳动单位签劳动合同协议，协议需明确用人单位和员工的职责、权利、义务，与此企业人力资源部需建立合同管理。劳动合同确立了劳动者和用人单位的法律关系和法律上需遵循的原则和内容。主要包括劳动者的岗位、需要遵守的岗位职责、任务和劳动者在劳动中的权力限制以及劳动者劳动力的薪酬回报、劳动者的安全保障和人身自由等。而人力资源管理是企业对所雇劳动者进行合理的管理方式，它包括对企业人事间的联系、人与人的关系、冲突的合理处理，激发员工潜能等的处理，用以帮助企业完成目标。详细的说就是对人力进行整合、激励并根据情况进行调控，使其更有效的为企业服务。人才招聘、岗位调整、人才培训、员工绩效管理、薪酬福利等人力资源管理基本项目，都离不开劳动合同内容的规定。
2 劳动合同对企业的影响分析
近些年，劳动合同法的运行在我国以趋近成熟。它为企业的和谐管理和劳动者的利益带来的法律的帮助，实现了企业人力资源管理在企业管理上的大显身手，为企业的发展带来的鸿运。
企业劳动合同的实施和运用重点保护了普通劳动者的利益，从根本上关注了广大人民劳动者这支处于弱势地位的群体，实现企业与劳动人民双方的共同盈利，能加强劳动者和企业管理者和谐稳定关系的持续发展。企业为降低劳动力的支出成本，将精力聚集在开展专业化生产道路上，实现用人增效的管理，致使劳务派遣单位大力发展，派遣用工的现象在我国的大范围开展。为保护劳动者的合法利益，劳动合同法对劳务派遣公司加强了管制，提出了很多不可改变的要求，强制要求用人单位必须与劳动者签订合同期达两年或两年以上。还专程对以往出现的多种问题，在有利于社会和谐发展的基础上实行全方面的规范化。劳动合同从时间上对用人单位进行了限制，避免了用人单位进行短期非法合同的签订，使劳务派遣单位管理形式更规范化人性化，使劳动关系有了大大的改进，提供了便利化的企业发展道路。
3 劳动合同对人力资源管理的作用
3.1 促进企业管理制度的清晰完整
劳动合同能清晰的确定劳动者的劳动任务及职责，它为企业的人力资源管理提供了基础。如果企业没有合理的管理制度管理策略，没有清晰的对合同管理的内容进行确定，就会造成劳动执行中的一些步骤中出现问题、困难，难以保证合同有效的实施下去，进而降低了合同的质量，故劳动合同的制定对企业的管理制度提升是有推进作用的。若企业未对劳动合同内容及合同签订进行严格规定，就会形成事实劳动管理的管理模式，大大增加企业的用人成本支出。劳动合同法对事实劳动管理规定工作期限达一年的企业未和员工签订劳动合同的情况，将被认定为无固定期限劳动合同，需支付两倍薪酬给劳动者。如果企业对劳动者的录用条件不明确，就很难表示劳动者是否能胜任企业职责需求，极易导致劳动类纠纷爆发。企业一方对劳动者执行劳动合同解除过程，若劳动纪律不清晰不完整，就会导致损害劳动者的利益，使企业处于被动无助的状态。劳动合同的实施有利于促进企业管理制度更完美。
3.2 便于企业合理的配置人力资源
市场机制掌控着企业人力资源的命脉，劳动合同是市场调控人力资源的有力武器。劳动者可以以生产需求、经营需要、自身情况等为依据条件来签订劳动合同，让自己与企业间的劳动关系更加活化。再劳动者和企业在签订劳动合同是可以根据双方的意愿，在自愿平等的基础上去签订，有利于企业人力资源配置更方便地进行下去。市场经济环境催动下，企业人力资源的配置需要资源既具有稳定的性质，又具有流动的性质，无固定期限劳动合同可以实现人力资源更加稳定，为企业的长远发展提供了基础保证，固定期限的劳动合同可以促进生产率的提升，减少用人支出。合理的合适时机的转变劳动合同，可以加强人力资源合同的流动。劳动合同的加入对企业人力资源的配置和市场机制的调控有改进效果。
3.3 有利于保护企业的利益
为了企业的长远发展，企业在发展阶段会为一些特殊岗位的劳动者提供培训进修的机会，并对劳动者提供企业资金和劳动时间去进行学习，以提升劳作者的专业能力，以便与劳作者给企业创造更大的利润，创造更多的价值，更好的服务于企业。倘若劳动者在培训期或进修期过后，未满服务期辞职，就会对企业的利益产生很大的影响和损失，按劳动合同法要求，企业可以按照法律规定要求劳动者通过签署违约金作出保障。
3.4 有助于提升企业的管理水平
劳动合同的签订还可以优化企业人力资源管理，为企业人力资源管理提供便利，从企业和劳动者双方的利益上进行维护。未实行劳动合同法前，我国企业管理有很多缺陷和不足。劳动合同对企业的行为做了清晰明确的规定，强制用人单位必须与劳动者签订劳动合同，并要求企业为劳动者提供社会保险等服务，一定幅度的提升了企业用人的支出，但也加强了企业人力资源管理制度的健全，避免各类劳动纠纷，为企业的发展带来了竞争力，提升了企业的凝聚力。
在劳动合同中，对劳动派遣单位的职工规定劳务派遣单位与用人单位都需要承担责任，故用人单位大都是实力技术能力高的团队，这样能有效的避免合作带来的风险。劳动合同的实行可以实现企业民主管理，在对部分技术专业较强的人力资源管理，可以通过职位规范、技术问题答疑等方式实现，使企业的人力资源管理更先进，更民主，为企业提供基础。人力资源法制化管理是企业发展的必经之路，可以加深人力资源法制管理的发展，使企业人力资源管理水平得到提升，从而加快了企业的发展。
4 加强劳动合同在企业人力资源管理中的应用
4.1 培养员工和企业管理者的法律意识，规范化管理
在企业劳动资源管理中应加强对劳动合同的意义宣传，提升对合同的认知度，在思想上做好员工的政治教育工作，增加强劳动者的风险防范以上意识。再建议企业管理人员加强对劳动法基础理论知识的普及，有效并合理的运用法律来使企业的用人制度更加规范化人性化法律化。适时地领导员工进行劳动法知识的学习，加强劳动者的法律意识，让劳动者能清晰的了解和熟悉自己的义务和权利，双方在遵守法律法规的前提下得到共赢，保证劳动者的合法权益。
企业人力资源管理部应分门别类的相关规章制度进行整理，清晰涉及到劳动者和公司切身利益的规章制度。在实现经营目标的基础上，制定各类规范行为的制度，制度需实行民主，征求劳动者的肯定，为企业管理带来便利安全。如员工培训制度、休假放假制度、工作管理制度等。
4.2 活化劳动期限，保证企业的长期发展，保证劳动者的权益
劳动合同在企业人力资源管理中劳动期限的活化，让人力资源管理可以根据需要在满足合同法的规定下自由的设定期限，合同期限可以是长期的也可以是短期的，如无固定期限劳动合同、有固定期限劳动合同等。只要符合法律的条件，均能够解除或续约，它不会使企业的长期发展受到约束。合同法未实施的时候，企业大多使用短期合同，劳动者都只能进行一年合同的签约，如果与企业相违背，合同即会立即终止，劳动者处于一种被动的状态，年高的劳动者的权益受到损害，导致社会责任感缺失，企业和劳动者双方矛盾加剧。合同法的颁布高效的解决的这些问题，但短时间内使部分企业经济陷入困难状态，从长期发展看，是有利于企业的发展的，单是依靠廉价的劳动力来提升利润是无法换取企业的快速健康发展的。使用无固定期限劳动合同，可以避免企业短期化合同的违法现象，提升企业的管理水平，推动企业长远发展，保证劳动者的合法权益。同时劳动合同的实行保护了弱者，提升了社会的责任感，保证了就业率的稳定。
5 结 语
总的来说，劳动合同能对企业人力资源管理产生持久而长远的影响，由于劳动合同的影响，可以使人力资源的管理更规范化，因而可以有效的减轻企业的法律风险，给企业带来正面有意义的影响，从而促进了人才的流入，提高了企业的实力水平，开启了企业的智慧之路，从而在竞争上处于有力的地位，进而加快了企业的发展。同时劳动合同也能使劳动者和用人单位在利益上保持平等自主的，对劳动者的积极性有了发挥性的引导激励作用，也能在法律上去保护劳动者的权益，使劳动者能更放心集中精力的工作。劳动者和企业在和谐互助平等的基础共同合作，以实现经济的发展。
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9.劳动合同法案例 篇九
1、该劳动合同是否有效？
答：无效，根据《劳动法》第十八条规定，采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。对于“欺诈”劳动部解释为一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。无论是用人单位欺诈劳动者还是劳动者欺诈用人单位，都会导致合同无效。本案中刘志刚的行为无疑符合欺诈的特征。他与郑州航院的劳动合同应认定为无效合同。
10.因劳动合同引起纠纷的案例与评析 篇十
劳动合同的签署不仅保护公司的利益同时也保护员工自己个人的利益。所以员工几个人要妥善保护好劳动合同。
案例：
20XX年1月，李某入职某餐饮公司，任人事经理，负责公司全体员工劳动合同的签订、保管等人事管理工作。同年11月底，出于不能胜任工作等原因，李某被单位解除劳动合同。李某离职后，提起仲裁申请，要求该公司支付20XX年2月至当年11月期间未签订劳动合同的双倍工资差额10万元。但公司则称，公司在李某入职一个月内就与他依法签订了劳动合同;离职前，李某将公司和自己签订的劳动合同销毁。但对于这一主张，公司没能提出有效证据。 最终，经法官调解，双方和解，公司向李某一次性支付5万元。
评析：
《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。可以看出，劳动者因用人单位不与之签订劳动合同获得两倍工资必须满足两个条件：第一个是时间限制，第二个是单位存在过错造成劳动合同没有依法签订。
本案中，李某一方面是劳动者，另一方面又是该单位的.人事经理。在审理涉及高管的劳动争议案件时，非常有必要综合考虑高管的职权、岗位职责以及接受管理的程度等工作因素来认定由谁承担法律后果。
这一原则近年来在一些地方法规中也有体现。例如《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》第31条规定：“用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第82条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。”
因此，在地方有相应规定的前提下，如果发生类似案例，即使用人单位无法举证证明劳动合同是人事经理销毁，只要举证证明签订劳动合同属于该劳动者职责范围，也可主张劳动者应负相应的法律责任。
11.劳动合同纠纷案例分析 篇十一
关键词：解除劳动合同；预告期；违约金；竞业限制
自市场经济体系始建至今，附“城镇化”发展并行，劳资冲突伴随双方利益博弈而从未间断，使本可施以私法规范调整的劳资关系最终不得不以国家强制立法进行干预。根据《劳动合同法》分别赋予用人单位与劳动者的权利、义务及目前审判实务来看，国家立法机关对劳动者采取了“倾斜式保护原则”，在合同期限、合同解除等方面均有体现。
一、基于具体制定劳动者单方解除的预告期
解除劳动合同，即指用人单位与劳动者自用工之日起依法订立的劳动合同，在尚未全部履行完毕之前，由于法定解除事由的出现，或合同当事人单、双方以某种原因提前将合同关系归于灭失的法律行为。劳动合同一旦解除，即意味用人单位与劳动者之间基于用工关系所建立的权利与义务法律关系归于消灭。于2008年1月1日正式施行的《劳动合同法》明确规定，解除劳动合同情形分为下述两种：一是双方协议解除，即合同双方当事人就解除事宜协商一致而解除；二是单方提出解除，即享有单方解除权的当事人作出解除意思表示。针对上述两种情形，“双方协议解除”的法定解除条件即双方达成合意，对解除程序未作限制性规定。而关于“单方提出解除”则作出了进一步细分，即用人单位与劳动者各自分别采取“即时解除劳动合同”与“附带预告期解除劳动合同”，并在此基础上划分为因用人单位或劳动者“过错性解除”或“非过错性解除”及用人单位“经济性裁员”。
二、明确劳动者单方解除权的适用不同期限
《劳动合同法》参照“倾斜式保护原则”，立法多以保护劳动者利益为出发点，赋予劳动者单方解除权的同时亦要求其遵守如下程序：试用期内劳动者需提前三天通知用人单位，试用期后则需提前三十天，以此便于用人单位有充足时间安排劳动者离职后的接替工作，确保劳动过程的连续性；应以书面形式提出解除。关于此项解除权的适用范围，除上述程序外，未再有其他法律约定或限制，均无区别的一律适用于所有劳动合同，且勿论是固定期限劳动合同，抑或无固定期限劳动合同。纵观各国劳动法规则对此多有限制条件，如提前通知解除权仅适用于无固定期限的劳动合同，对于明确约定期限的劳动合同不予适用，约定明确期限的劳动合同只可依正当法定事由方可解除。
三、增加用人单位过失性解除合同程序规定
现实中，针对用人单位法定可予解除的过错情形主要有下述几种：劳动者营私舞弊、被追究刑事责任、严重违反用人单位劳动纪律或规章制度等（详情参见《劳动合同法》第39条）。区分过错性或非过错性解除的意义在于是否需要预告期，用人单位在劳动者存在一定过错的情形下作出的解除行为，无须履行提前通知义务，即意味无法定解除程序。现行法规对此亦仅作略提：针对用人单位解除劳动合同，工会组织认为不适当的，有权提出意见，如确认用人单位违法，工会有权要求重新处理；如劳动者诉诸司法部门，工会应予支持帮助。换言之，我国劳动法规制度对于过错性解除暂无必经程序的适用，用人单位既无提前通知义务，劳动者亦难寻自我申辩权，赋予工会组织的权益亦只是事后建议权，至于用人单位听从与否，法律无从过问。理论上看，工会是由广大职工组成的群众组织，是依法维护职工合法权益的，但凡用人单位解除劳动合同，应当事先将解除理由通知工会。上文提及到工会组织对于劳动者的合法权益负有支持与帮助义务，对用人单位亦有监督义务，但通常这些义务往往止步于书面，难以联系实际事例并在其中发挥法律本意赋予的职能作用。
四、完善合同违约金与竞业限制相关的规定
根据一般“禁止原则“，《劳动合同法》规定在一般情况下用人单位禁止设定违约金，除法律规定的特殊情况外，即仅可对“违反服务期约定”及“竞业限制约定”设定劳动者承担违约金。此处体现了法律对于一般劳动者劳动权的重视与保护，若对所有劳动者不加区分，也不曾考虑用人单位为劳动者所支出的费用而一概禁止约定违约金，那么必然致使一部分享有用人单位特殊待遇的劳动者可能在任何情况下任意提前解除劳动合同而无须承担违约责任，有失公允。而针对竞业限制的完善，可从以下方面考虑：有针对性的订立竞业限制条款，综合衡量各自的正当利益与地位的强弱势，明确用人单位支付竞业限制经济补偿金与劳动者违反竞业限制违约金的具体数额，且保持两者金额适当的平等与合理。
五、相关建议
綜上所述，在司法实践中，之所以常见理论与实践的脱轨，其原因大多还是受制于理论的可行性较差，比如某些用人单位根本不存在工会组织，或名为职工代表，实则由高层操控等；职工对此现象或不知情，或不知“痛”。为保障工会及其成员更好的履行职责，最高人民法院颁布《关于在民事审判工作中适用中国工会法若干问题的解释》作出规定，工会成员因参加工会活动或履行工会法定职责而被解除劳动合同的，可判令用人单位恢复其工作并补发解除合同期间应得报酬等，以法律强制手段为职工集体事业保驾护航。、与此同时，要确保工会监督权的实现，亦有赖于制度的完善，笔者建议可尝试下述两个改善方案，藉此加强工会监督，使之权利真正付诸于实际：其一，建立劳动法律监督组织，即在工会编内设置劳动法律监督岗，对用人单位支付劳动报酬、安排工作时间、未成年工保护、社会保险福利等劳动法律执行情况进行内部监督；其二，设立劳动保护监督组织，即对用人单位发生的重大事故隐患、职业危害建档跟踪，制定群众举报细则，采取劳动保护工作责任制，督促企业落实法律赋予工会与职工的知情权、参与权、监督权。
参考文献：
[1]徐昭.我国劳动合同解除或终止后经济补偿制度分析[J].职工法律天地：下，2015（11）：203-204.
[2]何永强.劳动合同解除，程序也应合法[J].企业与法，2015（5）：68-70.
12.劳动合同纠纷案例分析 篇十二
在劳动力市场上, 劳动者希望通过自身的努力获取更多的报酬, 而资方则期望以最小的劳动力成本来达到最大限度的资本增值, 这就使得劳资双方会为维护自身利益而产生纠纷, 并最终影响到劳动关系的和谐稳定。特别是, 在经济不景气的背景下, 劳资纠纷更加凸显。如2009年, 法国八大工会号召工人举行罢工, 参与人数达250万之众。此外, 希腊、葡萄牙等国家近两年都发生了工人罢工事件。这种庞大的劳动纠纷案例为劳动纠纷教育资源库的建设提供了足够的素材, 从而使得整个资源库的建设有了可能。
实际上, 当前, 对于劳动纠纷教育资源库建设的需求已经变得异常的迫切, 这表现在规模庞大的学生就业群体、就业大军以及企业家群体都需要有完善的教育资源库来为他们提供参考, 以便帮助他们更有效地应对各类纠纷。
1. 庞大的待就业学生群体需要劳动纠纷教育资源库
在我国, 随着高等教育的不断发展壮大, 目前, 各级各类学校在校生人数、毕业生人数达到相当大的规模, 这些学生未来必定要走向劳动力市场, 因此, 了解劳动纠纷问题产生的本质, 发生劳动纠纷时如何进行处理等都应该成为教学的一个组成部分。2009年, 我国普通本专科生、中等职业教育在校生人数分别达到21446570人、21951663人, 毕业生人数分别达到5311023人、6251904人, 规模相当庞大。但这两类人才大多社会经验缺乏, 急需劳资纠纷这类教育资源库来帮助他们了解劳资纠纷的现实情况, 以帮助其成长。此外, 还有研究生、成人本专科生、网络本专科生、高中阶段教育生等, 这些学生同样也是劳资纠纷教育资源库的使用者。
2. 规模庞大的劳动者需要劳动纠纷教育资源库
近年来, 我国劳动力就业人数不断增多, 2009年达到了77995万人, 如此庞大的就业大军, 在面对劳资纠纷时如何维护他们的利益, 需要劳动纠纷教育资源库为他们提供案例指导。特别是, 我国当前就业人口中, 有很大一部分都是农村转移劳动力, 以及大量没有系统地接受过法律教育的劳动力, 因此, 在工作过程中, 面对资方提出的一些不合理的要求, 以及过低的薪酬, 劳动者都可能束手无策, 甚至只能被动地接受自身的利益被侵犯的事实而不能拿起法律的武器。建设劳动纠纷教育资源库, 能够让这些劳动者有学习的载体, 帮助他们了解如何处理劳动纠纷。因此, 一旦能有效地提供资源库供给, 他们也会成为使用者。
3. 数量众多的资方需要劳动纠纷教育资源库
与我国经济高速发展相伴随的是, 大量的企业兴起。目前中国中小法人企业数量超过1000万户, 占到企业总数的99%, 其中300人以下的小企业占95.8%。这类中小型企业有很大一部分是家族式企业, 其管理者大多没有接受过高等教育, 对劳资关系的研究不够深入, 对相关法律不甚熟悉, 也没有实力单独聘请法律顾问, 这就使得他们在实施人力资源管理过程中, 各种规章制度的制定缺乏理论指导, 个别条款可能会与现行的法律相违背。建设劳动纠纷教育资源库, 集中研究与劳动者有关的案例、法规, 能够帮助他们更好地把握人力资源管理中的法律条款, 从而提高公司的治理水平。
二、劳动纠纷教育资源库建设的实现路径
劳动纠纷教育资源库的建设, 主要应该包含两个方面的内容:一是在技术上要能够达到资源库使用的要求, 二是在内容上应该满足使用者的需求。
1. 技术的成熟性使得资源库建设变得可行
技术上, 随着计算机技术的日益发展, 数据库技术也变得成熟起来, 各种类型的资源库已获得广泛的运用, 如维普数据库、中国知网数据库等。因此, 从技术上, 可以采取外包等形式, 直接将将整个数据库系统的建设承包给相应的软件开发商。这种技术处理还使得数据库的维护变得更加简单, 建设单位只需聘请专业技术人员对整个系统进行日常的维护, 而重大问题可以依托专业公司来进行处理, 从而降低整体运营成本。
总体来看, 劳动纠纷教育资源库的建设, 必须达到能帮助管理员对各类信息进行便捷的处理和更新, 帮助用户进行快捷的检索, 并且要具备一定的识别能力, 以帮助用户进行信息筛选和进行简单的判断等目标。此外, 整个系统还必须能方便地进行扩容, 以及在异地设立子站点, 以提升访问的速度。
2. 素材组织的多方性使得资源库建设变得可行
在我国, 不仅有大量专门从事市场信息搜集的从业人员, 还有咨询公司, 高校教师等也可以从事相关的工作。实际上, 在资源库建设之初, 建设单位要组织编写整个资源库的逻辑框架图, 并向劳动者、学生以及专家广泛征询意见, 特别要注意与资源库程序编写的技术人员进行沟通协调, 以保证技术上的可行性、操作上的便利性。在资源库建设的初始时期, 可以依托大量的市场中介公司来进行案例的收集和资料的整理, 为资源库的建设提供基本的素材。然后, 可以依托咨询公司、高校教师以及社会研究机构对劳动纠纷的常见形态进行分类, 研究整个劳动纠纷资源库中资料的具体归类存档, 以保证使用者能方便快捷地进行查询。最后, 将前期调研的相关资料进行整理, 并由专家对资料进行详细的说明, 特别是对一些典型的案例、劳动过程中存在争议之处以及法律对争议的处理的说明, 以此来提高资源库的应有价值。
3. 资金筹措的多渠道使得资源库的建设变得可行
劳动纠纷资源库的建设, 具有公益性等社会职能, 因此, 可以采取多方筹资的方式来保证资金的供给。首先, 可以争取政府劳动管理部门的拨款。当前, 国家为促进和谐社会建设, 维护劳动者的合法权益, 划拨了大量的资金推动相关的工作。劳动纠纷资源库的建设, 可以争取这类资金的支持。其次, 可以争取社会资金的支持。随着经济的发展, 各类基金的规模不断扩大, 对公益事业的赞助力度也不断加大, 这就使得劳动纠纷资源库的建设可以向社会基金筹集部分资金。此外, 随着资本市场的完善, 银行等金融机构也可以作为劳动纠纷资源库建设资金的重要来源。当前, 不仅五大股份制商业银行的放贷范围不断扩大, 一些中小型的金融机构对于放贷条件更是相对宽松, 只要教育资源库能实现赢利, 并作出相应的抵押, 资金的来源将变得相对广阔。
三、劳动纠纷教育资源库建设需解决的若干问题
1. 推广运用问题
劳动纠纷资源库建设的最终目标是要推广运用。要实现这个目标, 首先要做好推广方案, 要选择目标群体进行试运营, 以检验是否达到设计目标, 并对试运营的效果进行评估, 根据试运营中出现的问题对资源库进行修改;其次, 要实施品牌经营策略, 通过广告的方式对劳动纠纷资源库进行推广, 并根据不同层次的消费者的特点制定不同的营销策略, 以提高整个资源库的使用率;再次, 要解决好用户信息保密等问题。由于劳动纠纷资源库的使用者是网络用户, 这就要求整个系统必须处于一种保密状态, 不能泄漏使用者信息, 以保护使用人权利。如果资源库采取付费有偿使用的方式, 则还需采取有效手段保证资金账户的安全, 并建立网络支付等付费方式, 以达到彻底信息化的目标。
2. 动态更新问题
开发高质量的、全面的、使用方便的劳动纠纷教育资源库, 需要相当高的成本, 这就需要不断提升其使用价值, 延长其生命周期, 从而降低单位时间内的运营成本。保持内容的动态更新是延长资源库生命周期的有效办法。首先, 要建立质量评价机制, 根据用户的使用评价、访问记录等对资源库的现实水平作出评估, 根据评估结果对资源库进行改进。其次, 要保持内容的动态更新, 要根据劳动纠纷出现的新情况, 面临的新问题, 以典型案例等形式予以分析, 并及时添加到资源库中。此外, 对于原有的知识、案例, 也要不断地进行更换, 以增强使用者的新鲜感。最后, 要对资源库本身的运行界面等进行更新。根据最新计算机技术, 基于不断提升访问速度、美观程度和使用的便捷性, 对资源库进行更新和维护。
3. 日常维护问题
建设劳动纠纷教育资源库, 还要做好日常维护规划, 以确保教育资源库能正常运营。首先, 要有人力、物力以及财力的保障。要聘请专门的技术人才、信息收集人才对资源库进行管理, 以便及时监控资源库的运行状态, 排除可能出现的问题, 提高资源库系统的服务水平;要做好资金保障规划, 如果采取有偿使用, 则需在销售收入中划入专门资金用于资源库的维护, 如果无偿使用, 则必须成立专门的基金, 以确保资金的保障。其次, 要做好服务工作。对于任何一个消费者或者说使用者, 都要尽可能地提升教育资源库使用的自主性、交互性和个性化水平, 并做好跟踪服务调查工作, 对用户提出的意见和建议予以及时回复, 从而提高服务水平。
摘要：待就业的学生群体、规模庞大的劳动者群体以及企业都对劳动纠纷教育资源库具有现实需求, 在技术可行、素材广泛、资金保障有力的背景下, 劳动纠纷资源库建设具有现实可行性。
关键词：劳动纠纷,教育资源库,可行性
参考文献
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13.与劳动法,劳动合同法有关的案例 篇十三
老王在一个单位干了十年多，对这个单位也挺有感情的，正好今天他的合同到期了，而单位又想让他留下来，所以双方就续签了劳动合同。按规定，老王是可以与单位签订无固定期限合同的，可是他想，单位的人肯定知道这条规定，自己就用不着提醒人家了，所以他一直没声明。而单位人事部的同事只起草了一份一年期的合同，让老王签字。当时，老王也没细看，大笔一挥，就签上了自己的名字。过了一个月后，老王无意间又看了一眼合同，发现上面的劳动期限是一年。于是他拿着合同去找人事部，问：“为什么没给我签无固定期限合同？”人事部的人回答：“当时你并没有说要签无固定期限合同啊，我们现在的合同签法并不违法。”
【案例2】
老王在单位工作满十年后，在续订合同的时候，没说要签有期限的合同，也没有说要签无固定期限的合同。单位给了他一年的合同文本后，他就在上面签了字。一个月以后，老王要求单位改成无固定期限的合同，单位坚持不改。后来，老王没办法，去申请仲裁。到了仲裁厅开庭的时候，仲裁员首先要核实，老王到底在该单位工作了多少年。老王工作十年以上，这是客观事实。接下来，仲裁员核实双方是不是都同意续签合同。这一点，也不存在问题，因为老王已与单位续签了一年的合同。仲裁员接着问单位：“该职工符合签无固定期限合同的条件，为什么只签一年的合同。”单位回答说：“我们就想签一年，然后给了他一个一年的合同文本，他也什么都没说就签了，这不是双方达成共识了吗？”
仲裁员又问老王：“你在续签合同的时候，有没有要求单位签有期限的合同？”老王说：“没有，我想单位会和我签无固定期限的合同。”仲裁员问单位：“员工说的属实吗？”单位也承认老王的话是真的。于是，仲裁员裁定：“按照《劳动合同法》第十四条的规定，单位必须与老王签订无固定期的合同。”
解析：的确，按《劳动法》的规定，这种做法并不违法。但《劳动合同法》施行后，情况就会发生变化，《劳动合同法》规定，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。二者的不同在于，按《劳动法》的规定，劳动者在某个单位工作满十年，双方续签劳动合同的时候，如果劳动者没有要求签订无固定期限的合同，用人单位可以签有期限的合同；而按《劳动合同法》的规定，双方续签劳动合同的时候，如果劳动者没有要求签订有固定期限的合同，用人单位就应该签无固定期限的合同。
从案例1和案例2可以看出，相同的一个签合同的行为，在《劳动合同法》出台前后，用人单位所承担的法律责任是不同的。所以我们在解决法律冲突的时候，要遵循《劳动合同法》的规定。
【案例3】
小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。
解析：《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。
【案例4】
小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。
解析：《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。为此，《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后，如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
由此可见，除上述两种情况外，其余一切情况包括劳动者跳槽都不再需要向用人单位支付高额违约金了。不过，劳动者跳槽仍需支付一定代价，因为《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，该建筑公司约定的高额跳槽违约金是无效的，小刘只要在赔偿对该公司造成的损失后就可跳槽去另一家建筑公司。
【案例5】
苏阿姨是某家政公司的员工，受公司指派到某私营企业做保洁服务。在擦窗户玻璃时，她一不小心从办公室的窗台上跌倒在地板上，导致手部骨折。
该企业老板及时将她送到医院治疗，但拒绝支付医疗费。苏阿姨找家政公司要医疗费，不料公司老板却说：“你是为那家企业打扫卫生时受的伤，可以找他们索赔。”而该企业老板却认为自己已经支付了保洁费，且已及时将苏阿姨送到了医院，“可以说是仁至义尽了”。两单位对于医疗费互相踢皮球，都表示不予支付。
解析：在《劳动合同法》颁布以前，这种情况是这样处理的，根据《民法通则》第四十三条规定：“企业法人对他的法定代表人或其他工作人员的经营活动承担民事责任。”苏阿姨是受家政公司的指派从事保洁工作的，是为家政公司履行义务。她受伤也是在为家政公司履行义务过程中发生的，因此责任应由家政公司来承担。
但是《劳动合同法》对此有了新规定，第九十二条规定，在劳务派遣单位派遣过程中，如果给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，苏阿姨的医疗费既可以向家政公司要，也可以向私营企业要，两家单位都有赔付的义务。
【案例6】
王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。
因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。
你认为该案件应当如何判决？
解析：根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。
竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。因此，竞业禁止对用人单位来说，其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否则，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是，由于用人单位并没有按照法律规定，向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金。