企业内部控制失效的表现、成因与对策论文

企业内部控制失效的表现、成因与对策论文（共7篇）（共7篇）

1.企业内部控制失效的表现、成因与对策论文 篇一

上市公司内部控制的失效成因和改进措施分析

摘要 加强和完善企业内部控制，对于保证资本市场和国家经济的正常运行，具有非常重要的意义。本文侧重于对上市公司内部控制失效的现象进行阐述，然后通过实证分析，系统地研究了（上市）公司内部控制失效产生的原因；其次，提出优化内控环境、规范授权机制、严格不相容职务分离及健全审计监督机制等措施，这是改进企业内部控制有效性的可行措施。

关键词 内部控制 不相容职务分离 授权机制

作为应对风险，提高经济效益，保持稳健发展的必要手段，内部控制往往决定着企业的经营成败。特别是美国次贷引起的金融危机蔓延到实体经济后，不仅使全球财富损失惨重，也对我国经济产生了重大影响，企业整体业绩下滑、经营风险加大、削弱了市场竞争力和可持续发展力。究其原因，在很大程度上归结为内部控制的失效。因此，内部控制措施是否严密，内控管理体系是否完备，对现代企业管理是一个永恒的主题。建立健全企业内部控制，并恰当运用它，有利于减少疏忽、错误与违法违纪行为，有利于企业激励进取，促进企业长效发展。

近两年来，在政府、证券监督管理部门和行业监管机构制定的有关法律法规的指引下，我国上市公司内部控制建设正经历着循序渐进、逐步完善的发展过程。多数企业对内部控制在管理中的重要性有所认识，建立了内控制度，初步形成了内控体系，但内控整体水平偏低，相当一部分企业的内控程度不够，在执行、实施、评价和监督等方面存在一些问题，影响了内部控制的有效性和执行力，损害了公司、股东和国家的利益。因此，对内部控制进行深入研究，加强和完善企业内部控制运行机制，促进企业实现可持续发展，对我国上市公司具有重要的现实意义。

一、上市公司内部控制失效的案例分析

内部控制有效的公司，受益无处不在，而内部控制松散的公司，势必要为此付出惨痛的代价。2006年4月，澳柯玛发布重大事项公告，称接到青岛国资委《关于青岛澳柯玛集团公司占用上市公司资金处置事项的决定》。至此，澳柯玛大股东资金占用引发危机，使上市公司陷入流动资金极度匮乏、生产经营基本停滞的困境公之于众。危机的起因是澳柯玛集团公司挪用上市公司19.47亿元，用于非关联性多元化投资，因投资失误和管理不善而造成巨大损失，致使资金链断裂，使澳柯玛主营业务全面停止。后经青岛市政府采取措施，付出了巨额资金成本，直至2008年底，澳柯玛面临的困难才逐步化解。

此外，南方航空因委托理财引致经济犯罪也成为内部控制失效的经典案例。2004年，南方航空大股东南航集团爆出委托理财巨亏的消息，随后，南航高管因涉嫌违法被捕。2006年，南方航空宣布上年度因燃油价格暴涨及收购北方航空、新疆航空导致的费用攀升，亏损17.94亿元。但这难以令市场和投资者信服，其股价迅速下跌。事实上，南航集团委托理财中的12亿元被某证券公司用于重仓持有南方航空，并因此损失惨重而无法归还。委托理财资金的提供者是南航集团旗下的财务公司，南航集团是其第一大股东、南方航空是其第二大股东，其中的利益关系不言而喻。在该案例中，几十亿的委托理财业务由公司个别人运作，仅凭一名财务主管签字，就能调动上千万资金。此外，南航集团多个部门参与委托理财，其中不乏使用账外资金，暴露了南航资金调度的随意及混乱。

作为资本市场的参与主体，上市公司内控失效不仅会造成企业投资黑洞，导致国有资产大量流失，使公司无法正常运行，侵害企业和广大投资者的利益，更增大了市场公信力风险，损害了证券市场的公平性。

二、上市公司内部控制失效的成因分析

开展多元化投资，意味着进入新的行业领域，但由于企业对自身缺乏核心技术和专业人才的认知模糊，加上少数人决策替代集体决策的内控失效行为，更加大了投资的风险。因此，可以说澳柯玛危机是由管理层投资决策失误、集团把风险转嫁给上市公司、上市公司对资金违规流动未能有效监控等综合因素造成的。

南航财务管理的巨大漏洞也反映出企业内控机制的严重缺失，企业决策层、党委、内部审计监督没有跟上，对重大投资监控不到位，助长了少数高管冒险乃至犯罪的行径。涉案的南航高管采用先办事，后请示或不请示；只笼统汇报理财收益，不汇报合作对象或隐瞒不报等方式，超范围开展委托理财业务，侵吞理财收益，收受回扣；超权限从银行贷款供个人所用；甚至发展到收受贿赂，挪用和贪污公款。

以史为鉴，我们可以发现，研究上市公司内部控制问题，有必要从以下六个方面，系统地分析内部控制失效的原因：

1．内部控制环境不佳。良好的控制环境是有效实施内部控制的基础，主要包括公司治理状况、高管职业操守、组织结构设置、权利责任分配、人力资源政策等。而部分上市公司治理结构不完善，如董事长、总经理等核心高管人员皆由上级主管部门或控股股东推荐，造成董事会实际上受大股东和国有股东控制的局面，公司管理层缺乏诚信，没有树立内控优先思想，风险管理理念淡薄，职业操守和任职能力不足，致使内部控制环境先天不良。

2．内部控制体系有待健全。完整的内控体系应该融入上市公司经营管理的每个环节，针对各个关键点设置必要的控制程序，包括核准、授权、验证、协调、运营分析、实物控制及职责分离等。但是，部分上市公司内控治理缺乏有效的内部牵制制度，关键岗位没有执行强制轮换或带薪休假制度，不相容岗位交叉任职现象普遍存在，超越内部分工责任原则处置业务，会计的事前审核、事中控制和事后监督流于形式，必然加大公司的管理风险。

3．内部控制制度执行不力。有些上市公司对内控制度的建立健全不够重视，或随着企业发展，原有制度已不能适应现实，却未及时修改，使得制度失去可操作性，更多的是制度贯彻不力、有章不循，只在形式上制定内控流程，实际工作中并未遵照执行；或是在碰到具体问题时注重强调灵活性，忽视了制度应有的附性和严厉性，使内控制度成为一纸空文。仅仅注重内控制度的建立而不注重制度的执行，成为我国上市公司内部控制普遍薄弱的关键性因素。

4．考核激励机制亟待完善。上市公司人力资源政策不到位，现有的激励和监督机制对上市公司高管人员的业绩考核主要以目标利润完成情况为依据，或以净资产收益率作为考核标准，缺乏对其他相关指标的综合考核，对高管人员不能产生足够压力。同时，对高管任期后产生的遗留风险缺乏成熟、系统的内控制度，造成有些上市公司高管为在任期内出成绩，指使财会人员弄虚作假，人为粉饰财务数据。5．内部监督机制独立性欠缺。对内部控制进行检查和评估是内部审计部门的职责，在我国上市公司中，普遍采取内审机构与其他业务部门平行的设置方式，很多企业没有将内部审计与内部管理机制的建立联系起来，内审工作得不到应有的重视和支持，内部监督机制徒有其表。在这种组织体制下，由于各种利益关系、人际关系的影响，使内审机构独立性不强，不能客观真实、公正深入地开展工作，即使做出审计处理决定也难以有效执行，内部监督的作用大打折扣。

6．外部监督未形成合力。我国上市公司外部监督体系包括政府监督和社会监督。但是，各种监督功能交叉、标准不一，代表政府监督的证监会、交易所，加上财政、税务、银行、审计等在内的社会监督机构，未能形成有效的监督合力，在工作中各行其是、分散治理、信息沟通不畅，缺乏对上市公司的综合威慑力，监督弱化问题较为明显。此外，不规范的执业环境和不正当的业务竞争，以及对注册会计师监督不力，使得外部监督的作用没有发挥出来。

三、改进上市公司内部控制的措施分析

内部控制作为一个系统工程，需要公司各个层面的人员共同参与。在系统运行中，需要着重加强和完善以下几个方面：

1．优化内部控制环境。为了有效实施企业内部控制，上市公司首先应当对管理理念进行合理定位，树立企业诚信的原则和道德价值观，培养良好的企业文化氛围；其次，健全和优化组织机构，明确股东大会、董事会、监事会和管理层的职责划分，处理好集权与分权的关系，为设计、执行、控制和监督活动提供基本的框架。同时，在各职能部门之间建立起畅通的沟通机制，促进各部门及时交流信息、提高合作效率，确保整个公司在高效、协调的系统中运行。

2．强化内部控制执行。(1)规范分级授权机制。上市公司授权责任人可分为总经理、董事会及股东大会三个层次。金额较小时，由总经理审批；金额重大时，由董事会审批；金额巨大的，必须由股东大会审议通过。(2)执行不相容职务分离。上市公司必须全面运用该原理，将审批、执行和审核等关键控制点分离，由两个以上的人员来担任不相容职务，以便相互牵制，共同负责。同时，对工作进行明确分工，建立各类业务的岗位说明和工作流程图，制定严格的工作程序，定期对业务人员进行岗位轮换，减少实施和掩盖舞弊的机会。

3．健全激励和约束机制。建立合理有效的管理层和关键人员激励机制，根据岗位的重要程度制定相应的岗位工资制度和业绩奖励制度，改进薪酬体系，对上述人员实施股票期权制度，形成强有力的正向激励机制。在约束机制方面，通过资本市场及经理人市场，严格高管人员的选拔，规范公司资本保值增值目标的考核程序，强化对高管和关键人员的在任审计和监督。通过机制的逐步完善，提升企业经营管理的标准和质量，确保内部控制目标的顺利实现。

4．深化内部审计制度。在日常业务中，内部审计要贯穿采购、生产、销售、记录、收款和信息披露全过程，不仅要针对业务流程中的薄弱环节和漏洞，帮助企业建立合理的内部控制制度，还要定期对内控制度的执行情况进行检查和考核。在编报内部审计报告时，要有针对性地关注内部控制重要环节执行中脱离预期的偏差，帮助业务部门和人员寻找产生偏差的原因，及时发现执行中的问题，并根据问题的性质，进行严格处罚，最终达到内部控制的目标。

5．建立内控评估机制。上市公司要提高内部控制评估的意识，在内部控制制度实施一个会计年度之后，董事会审计委员会应该根据权威的评价标准，对公司内部控制的成本与效果进行自我测试、分析和评估，形成公司内部控制评估报告。注册会计师也必须对评估过程和内控结论进行检查并出具正式意见，以便于公司及时发现问题，并根据外部条件和内部因素变化的情况进行调整，使内部控制体系更加完善并符合上市公司的实际情况。

6．加大外部监督力度。要重视外部审计的作用，加强注册会计师在上市公司审计中的责任，将评估和考核上市公司内控制度工作，作为注册会计师审计中符合性测试和实质性测试的重点内容，以此来充分揭示出潜在的风险，客观评价上市公司的资产质量和经营成果。另外，监管机构应加大对上市公司内控体系建设和监督检查力度，对于内部控制存在重大缺陷的上市公司，监管机构可对其并购重组、股权转让、再融资、股权激励等行为进行重点关注。内部控制是一个制定制度、实施制度、测试与效益评估、不断修正制度的周而复始的过程。为此，上市公司应随着经营环境和企业发展战略的变化，适时修改和调整现行内控制度，进一步促进内控建设，使内部控制体系持续，确保公司治理水平的提高和绩效目标的实现。

2.企业内部控制失效的表现、成因与对策论文 篇二

经济越发展, 会计越重要。会计作为经济管理的工具之一, 其基本职能是核算与监督。长期以来, 特别是在我国计划经济占主导地位的时期长期的影响与习惯做法, 企业往往过于注重会计的核算职能, 却忽略了会计的监督职能。会计的监督职能是通过内部控制的相关要素与制度体现出来的。企业内部会计控制可以保证企业会计信息的质量, 降低企业的税务、审计等方面的风险。因此, 企业只有拥有健全并且规范的内部会计控制, 才能维护企业健康运营和不断发展。因此, 2008年, 财政部等五部委联合颁布了《企业内部控制基本规范》, 又于2011年联合颁布了《企业内部控制配套指引》, 这对于我国企业进行内部控制, 实施良好的企业内部治理, 促进会计监督职能的实现起到了重要的推进作用。然而, 随着我国改革开放的进程, 企业市场化程度不断加大, 企业在内部会计控制方面仍然存在着一些问题, 离当前国际的先进水平、距我国的相关规范与指引的差距还很大, 需要下大力气加以分析解决。

二、当前企业内部会计控制失效的原因分析

1. 人员素质、观念导致的内部控制失效

首先, 从传统来看, 我国企业管理方面更多的思路还在于“人治”而非“法治”。特别是对于广大中小企业来说, 企业管理还是从企业创始人的思路开始的。而这些创始人由于各种原因, 可能是某一领域的专业人士, 或者是由于市场经济前期占有了一些市场优势资源发展起来的, 他们本身对于企业管理以及内部会计控制不是特别了解, 因此有意无意对于财务会计工作、内部控制管理不是特别重视。其次, 由于企业的大多数员工也未对内部控制及现代管理理念有所涉及, 某些员工甚至一直抱有“知识无用论”的心态, 这导致了这些员工对于先进的管理方法存在着先天的排斥性, 对于企业想要开展内部控制 (包括内部会计控制) 持有不屑态度。再次, 由于成本限制、人员配置等客观原因, 不少企业仍然采取较为粗放的内部控制方式, 在管理方法、管理手段上还比较落后, 对于风险也没有相应的规避或应对观念, 导致企业内部会计控制建设形同虚设。这些原因都在一定程度上导致了企业中上层管理人员的内控意识薄弱, 下层工作人员忽略内部会计控制。

2. 内部控制设计得不合理导致的内部控制失效

首先, 内部控制设计不符合国家相关制度。当前, 一些企业也具备了内部控制管理的相关概念, 也制定了一些管理制度, 但是在制定制度时, 时效性、科学性都不高。譬如2008年五部委出台内部控制基本规范后, 一些企业并未按相关要求进行修订, 也未按时间要求进行执行。其次, 内部控制设计未考虑实用性原则。内部控制是结合着企业的实际业务、行业特殊性等综合考虑的, 但一些企业一味照搬照抄其他企业的制度, 这样在实际工作中无法执行, 反而降低了内部控制的权威性。再次, 内部控制设计未考虑经济性原则。当前, 特别是对于一些较大规模的企业而言, 存在着一种为了建立内部控制而建立内部控制的现象, 即无论一些模块、规则能否用到, 都不计成本的上马。又如一些小企业, 由于某些业务比较有限, 人员数量也比较刚性, 却为了某一并不经常发生的业务单独设置岗位, 导致了人力成本的浪费。

3. 公司治理不恰当导致的内部会计控制失效

当前, 我国企业的公司治理机制还不完善, 譬如上市公司, 大股东往往直接介入经营, 小股东特别是散户根本没有话语权。又如国有企业, 虽然各级政府 (通过国资机构或投资平台) 是各级国有企业的出资人, 但往往出资人无法代表全民对企业经营发挥实际的控制作用, 对其内部管理、业务流程以及相关的经济利益、控制效果无法作出评价, 企业经营管理层在很大程度上是按照自己的想法与思路进行企业经营活动, 事后也没有明确的追责或处罚制度, 导致我国企业经营管理层很大程度上的“逆向选择”与“道德风险”存在。这样的情况下, 很难想象内部会计控制会对这样的管理层有强硬的约束力。

三、企业改进内部会计控制的对策

1. 提升人员素质, 转变人员观念

控制活动都是由“人”来执行的。因此, 企业在考虑控制活动时, 需要充分考虑人的因素, 在现行公司治理框架下, 建立起内部控制相关环节责任人的素质与配置制度。这里一方面是需要企业的管理层明确自身在公司治理中的角色, 才能更好地明确自己在内部控制中的职责权限。另一方面是公司治理要求企业管理者一是要了解宏观经济形势, 二是要明确企业存在的情况与问题。只有素质全面、对企业管理理解深刻的员工, 才能真正做好企业的内部控制工作。

2. 注重内部控制制度的设计与执行

首先, 要注重内部会计控制制度的设计。一是要在设计内部会计控制制度时, 要根据国家的现行法规制度来进行设计与细化, 同时考虑经济性原则与实效性原则, 杜绝不讲实际效果的“花架子”, 要实实在在地解决企业存在的问题, 要有制度存在的现实性、合理性与可操作性。二是要将我国现有的会计法规、制度作为基础, 加快制订和颁布专门针对会计人员的职业行为规范, 并细化会计人员的权力和责任。通过会计法律制度约束会计人员的行为。

其次, 注重内部控制制度的有效执行。明确区分财务和会计部门, 并将二者分别隶属于企业最高责任人进行领导和管辖。如此一来, 才能解决财务监督和会计监督的服务对象不明问题, 将会计人员的责任和权力进一步明确。从而保证公司会计信息的真实性和公允性, 以提升会计信息的整体质量。此外, 还应该将电算化应用到会计业务核算中来, 不同部门、不同人员负责完成具有不同功能属性的会计工作, 以杜绝由某一个部门或某些少数人员操纵整个公司经济账务处理的现象发生, 做好内部控制要求的“不相容职务相分离”, 保证会计信息和数据的真实性。

3. 完善良好的公司治理体制

良好的公司治理是保证内部会计控制有效执行的关键。对于大型企业来讲, 要明确股东大会、董事会、监事会及经理层分别的权限职责, 防止管理层“越位”, 基于“委托—代理”关系建立符合实际的内部控制制度。同时, 在经理层内部层级, 也要建立合理的治理结构, 内部控制只有按这样合理的治理结构, 才能够做好合理的授权、分权, 流程设计等。内部会计控制才具有相应的独立性与约束力。

此外, 还要重视企业文化在内部控制中的作用。一般认为企业文化是公司治理中“软实力”的一部分。通常来说, 管理层理念、经营风格、诚信观念、权责分配、人才战略等因素都是企业内部控制环境中的有机组成部分, 它们相互作用, 互相渗透, 逐步形成企业文化。换句话说, 只有良好的企业文化, 才有健全的内部控制。

四、结论

内部会计控制是企业管理的重要工具, 也是企业治理科学性的体现。当前, 我国企业要对内部会计控制情况进行深入分析, 找出存在的原因, 并明确其对策。只有全员重视, 人人执行, 从内部会计制度的设计、执行等等方面着手, 把内部控制管理落到实处, 才能够真正发挥财务管理在企业管理中的核心作用, 会计职能从“核算型”到“管理型”的转变才能够真正实现。

参考文献

[1]林斌, 刘春丽, 舒伟, 魏广剡.中国上市公司内部控制缺陷披露研究——数据分析与政策建议[J].会计之友.2012 (25)

[2]董卉娜, 陈峥嵘, 朱志雄.上市公司内部控制缺陷披露现状研究———基于2009-2010年深市主板A股的实证分析[J].证券市场导报.2012 (08)

3.企业内部控制失效的表现、成因与对策论文 篇三

一、税务职务犯罪成因

分析、探讨和税务人员职务犯罪的成因，对从源头上预防税务人员职务犯罪具有重要意义。

（一）思想根源。理想信念动摇、法纪观念淡薄是产生职务犯罪的根本原因。一是封建特权思想在左右一些税务人员的行为。特别的权力总是与特别的利益联系在一起，从“马无夜草不肥、人无横财不富”到“有权不用，过期作废”，使得某些掌权者在对权力崇拜和唯恐失去权力而恐慌的心理状态下，开始使权力职务异化，将用来为组织税收和管理税务队伍的权力，异化成个人及小集团谋利益的工具，直至走上违法犯罪的道路。二是腐朽、奢侈的生活方式在诱惑每个掌权者。改革开放在引进新鲜空气的同时，也会飞进来苍蝇。经济与国际接轨，西方的奢侈生活时刻展现在人们面前，吃高档、穿名牌、夜生活，让人眼花缭乱，一些税务人员羡慕不已，却苦于手中薪水有限，便出现走邪路、捞外快的现象。三是拜金主义充斥着个别人的头脑，为了金钱和个人利益抛却党纪国法的约束，不惜以身试法，违反税收法律法规。四是铤而走险的侥幸心理，不少腐败分子明知贪污贿赂等行为为法律政策所不容，但又认为，即使发现也不易被抓住把柄，贪污能“天衣无缝”，受贿也只有“你知、我知”，只要行贿人不举报就不出事，这种心理给腐败分子的自我安慰，使其在犯罪深渊中越陷越深。

（二）体制、制度根源。目前，我们国家的经济已经基本完成向市场经济转型的巨大转变，但是管理体制中的一些制度还不完善，使社会抑制职务犯罪的机制在一定程度上有所削弱，从而增强了那些意志比较薄弱的税务干部的侥幸心理和投机心理，利用职务之便实施犯罪。一是权力配属体制的不规范。其主要表现在国家的权力政府化，政府的权力部门化，部门的权力个人化，而对个人权力的监督仍由于各种各样的原因存在着一定的真空，当个人的权力处于一种失控状态中时，就极易发生积极寻求权力的出租，从而形成权力的市场化，使一些钻改革空子急欲“一夜暴富”的不法之徒，利用市场化的权力大肆谋取私利，以身试法。二是制度落实不到位。应当说，各级税务机关在规范行政管理权和税收执法权的行使方面制定了大量的规章制度，但有的单位和个人就是不能全面落实，对自己有利的就落实，对自己不利的就不去落实，该公开的内容不公开，该走的程序不走，大搞“暗箱操作”、“变通处理”，给一些不法分子以可乘之机，有的甚至与不法分子相互勾结枉法弄权、徇私舞弊。同时，个别制度在设计上存在缺陷，也使腐败分子有空子可钻而引发职务犯罪。三是监督机制弱化。税务系统内部监督中存在上级“鞭长莫及”无法监督、下级怕“穿小鞋”不敢监督、同级之间怕得罪人不愿监督的问题，个别存在“一荣俱荣、一损俱损”的利害关系，往往是“拨出萝卜带出泥”，造成内部监督制约流于形式、走过场。在外部，由于税务公开的透明度还不够高，社会各界对监督的内容、形式等还不甚了解，无法实施有效监督，同时纳税人也常常因怕打击报复而不敢监督，造成外部监督制约乏力、刚性不足。于是，没有制约的权力就导致了腐败，滥用职权、贪污、受贿、失职渎职也便成了必然。四是财政体制不合理。“以支定收”的财政体制，导致税收陷入“计划或任务之税”。

（三）法制根源。我国现行法制对预防税务职务犯罪还存在许多缺陷：一是在预防环节的立法相当薄弱，缺乏超前性和预见性，对一般税收违法行为的发生以及一般税收违法行为转化为税务职务犯罪的抑制性不强。如《监督法》、《公务员财产申报法》、《反贪污法》等均未出台。二是现行税收法律、法规中对罚款规定的弹性过大，导致税收执法自由裁量权和随意性过大，为一些掌权者以权谋私提供可能。如“处税款0.5倍以上五倍以下的罚款”、“处一万元以上五万元以下的罚款”等模糊性界定。三是税务部门内部的执法制约机制不够健全。在税务执法过程中，征收、管理、稽查、复议等执法环节名义上应当互相监督、互相制约，但由于保障机制不力，没有人愿意去负责任地实施制约或监督。此外，一些税务人员（尤其是基层一线税务人员

）缺乏法律知识或法制观念滞后，也是导致税收执法权异化的重要原因。

二、当前税务职务犯罪的主要特点

（一）案件多发生在基层。由于基层税务机关人员掌管业务的直接性，以及他们在税收第一线的特殊性,形成了每时每刻都与纳税人、纳税单位有着密切联系,这种业务上的联系,给纳税户产生一种直观上的错觉,那就是“税官”有权,纳税与否、纳税多少全凭他的一句话就可定局,只要与他们搞好关系,就能少交税甚至不交税。结果税务人员在履行职责中自觉和不自觉被那些“有心人”当成了重点“目标”成了被腐蚀的主要对象。从发案情况看,发生在基层的案件占90。

（二）犯罪后果较为严重。从查办的税务人员犯罪情况来看,凡是发生在税务机关的案件对外影响较大,因为税务机关作为行政执法机关,他们在执法的前提下知法犯法。一方面社会的负面影响较大；另一方面给国家带来巨大经济损失,少则几十万,多则几百万或几千万的损失。

（三）连续作案的占多数。由于税务机关人员整体素质好,懂业务,加之他们辛苦,给领导和群众留下了较好的印象。而一些“见利忘义”的人员,在这种“好”的掩盖下,私下进行权钱交易,以权谋私。为了防止事情的败露,一些人还采取“放长线钓大鱼”手段,实施连续的犯罪行为。

（四）渎职方面的犯罪较为突出。税务机关及其人员的权限主要是税务登记，账簿凭证管理、税款征收、税务检查等职责，而有的税务执法人员，因以已之私或图一部门之利，将本应追究刑事责任的案件不依法移交司法机关，却不知此行为也是我国刑法禁止的。而另一方面，有些地方的个别税务人员徇私舞弊不征或少征应征税款，致使国家税收遭受重大损失，因而得到法律应有的制裁，此类案件近一个时期频频见诸报刊。尽管此案在犯罪数额上并不算太大，但其性质是很严重的。

（五）犯罪形式隐蔽。具有较高的文化和智力水平，掌握专业知识，了解法律法规的空隙和漏洞。

三、当前税务系统职务犯罪的主要表现形式

从近年来税务系统查处的一些违纪违法案件来看，其表现形式大致有以下三种。

（一）贪污税款较多。违法违纪者有的分联填开完税证，大头小尾贪污差额；有的对已收税填开而纳税人没有取走的税票进行涂改，一票重用再次收税，贪污税款；有的白条收税，对纳税人假称完税证填开完或没带在身上先打白条收了税，之后见纳税人不再来催要，便不再开税票，将所收税款占为已有；有的利用纳税人不懂税收有关规定，收税不开票；还有的收费不上缴、罚款不入库，胡支乱花、挪用贪污。

（二）滥用税收执法权违法犯罪。此类案件多发生在税款征收、税务管理、税务稽查、税务处罚等环节，如增值税一般纳税人资格认定、出口退税审批、发票发售管理、纳税数额核定及减免缓税审批等方面，主要表现是涉案税务人员见利忘法、索贿受贿、玩忽职守、徇私舞弊。如中国第一大税案——广东省潮阳、普宁虚开增值税专用发票案暴露出来的职务犯罪问题就是触目惊心的。

（三）“不作为”引起的失职渎职犯罪日益显现。目前一些税务干部对罪与非罪的界限认识不清，认为执法和管理过程中只有“为”了才可能犯罪，“不为”也就不会犯罪，甚至还有部分干部认为涉税违法犯罪只是领导干部的事情、与己无关，殊不知在平常的税收征管查过程中的很多“不作为”都涉嫌失职渎职犯罪问题。如有的税收管理员对纳税人疏于监督管理，造成偷税、虚开专用发票大要案的发生，其中的失职渎职问题是显而易见的。

四、预防税务职务犯罪的对策

如何在市场经济条件下搞好职务犯罪的预防是当前税务部门面临的一个新课题。我们认为加强教育是根本，健全机制是基础，强化监督是关键，综合治理是保障。

（一）加强教育，提高税务执法队伍整体素质。

一是加强政治教育，提高政治觉悟。税务机关应定期或不定期的对税务干部进行政治思想教育，加强党纪政纪学习，使每一名税务干部明白自己作为一名国家公务员，应当树立正确的人生观、价值观、世界观和权力观，依法行政，为国聚财，分清可为与不可为的界限，罪与非罪的界限，从而不断提高思想觉悟，自觉维护和遵守税法。二是加强业务教育，提高业务水平。有的税务干部政治素质政治素质不低，但业务水平不高，往往会因为缺乏对税收法律法规和政策的系统学习，执行政策不到位，执法程序不严谨，最后成为了被告。所以税务机关应加大对税务干部税收业务培训力度，采取集中学习、举办讲座、统一测试、知识竞赛等形式，提高干部的业务水平，确实使税务干部懂得税如何征、法如何执。三是加强正反面教育，做到警钟长鸣。税务机关在加强税务人员治理论和业务知识教育的同时，注意发现、培养、树立和宣传本单位各个方面、各个层次的先进典型，结合实际中先进典型事例，经常组织税务干部学习清正廉洁、勤政为民、严格执法的先进事迹，用身边的人和事来感染人、带动人、教育人。同时，利用反面案例，警示税务干部自觉查找存在的问题，及时加以纠正整改，做到有则改之，无则加勉。

（二）坚持依法治税，加强税务机关内部执法监督

各级税务机关要以依法治税为税收的根本原则，加强内部执法监督，特别是对重点岗位、重点环节、重点人的监督制约，最大限度地减少税务行政、执法中的自由裁量权和随意性，避免滥用职权，滋生腐败。一要认真落实税收执法责任制，推行执法过错责任追究制。健全和落实以岗责体系为基础，以规程为标准，以考核评议为手段，以过错追究为保障的执法责任制。构建科学严密的岗位责任制，加强岗位责任制实施情况的考核，也是预防职务犯罪的需要。没有岗位责任制，执法责任制就形同虚设。要使税务人员明白自己该做什么，如何去做，解决职责不清，责任淡化问题，规范执法行为，严格依法办事，减少职务犯罪的土壤。二要着力加强检查监督，实现预防的关口前移。各级税务机关一方面要通过经常性的税收执法检查，对税收执法权的运行实施全过程监督，确保权力运行到哪里，对权力的规范和制约也就延伸到那里，从而做到把问题尽可能地消灭在萌芽状态；另一方面要针对税收执法中容易发生渎职侵权违法犯罪行为的重点环节，大力加强执法监督和内部审计监督检查，发现问题及时予以严肃查处，使税收执法人员慑于法纪后果而不敢滥用税收执法权。

（三）深化体制、制度的改革创新，强化权力制约

当前，主要是针对那些容易产生腐败、导致职务犯罪的环节，加快推进体制的改革和创新，健全依法行使权力的制约机制，加强对权力运行的监督，防止权力的异化和滥用。一是改革现行“以支定收”的财政体制，实现由“计划或任务治税”向“依法治税”的转变，只要税务机关确实依法做到应收尽收，各级政府和上级机关均应实事求是地调整收入计划，严格做到依法治税。二是完善税收执法权力体制，强化制约监督，进一步落实“上收执法权、分解执法权、制约执法权、规范执法权”的要求。三是深化税制改革，公平税负，统一税率，使不同所有制企业享受同等待遇，从而消除滋生税务职务犯罪的税制因素。四是深化征管制度改革。对税收的征收、管理、稽查三个环节实行机构、人员、职责三个方面的明确分离，切实健全相互制约和监督的体系；推行办税公开制，完善评估标准，增强税收执法权运作的透明度，减少税务人员特别是基层分局（所）长以税谋私的筹码。

（四）建立风险防范机制

要经常对税务各环节进行风险排查，针对暴露出来的苗头性问题和薄弱环节，认真剖析原因，举一反三，及时制定规范，堵塞漏洞，做到未雨绸缪。同时针对税收政策执行中存在的普遍问题和漏洞，加强税收政策的研究、改进和完善，避免执法风险。

（五）实施综合治理

要坚持走部门预防与社会预防相结合的道路，加强与纪检监察、检察、审计、司法等有关职能部门的联系协作，建立预防联系会议制度，随时进行信息交流、定期通报情况、积极合作查办案件，以形成预防职务犯罪的合力，增强预防职务犯罪的效果。

4.企业内部控制失效的表现、成因与对策论文 篇四

企业所得税管理是基层税收管理的难点，而降低企业所得税零申报面是基层企业所得税管理的难点中的“难点”。以苏北某县局企业所得税零申报数据为例，2008该局共有456户企业所得税为零申报，零申报面达到44.84%；2009有525户企业所得税为零申报，零申报面达到44.99%；2010有592户企业所得税为零申报，零申报面达到42.68%，零申报面呈现居高不下的现状。因此，深入分析企业所得税零申报成因，提出相关针对性措施，降低零申报面成为提高企业所得税管理质量和税务机关征管质量的紧迫任务。

一、企业所得税零申报的成因分析

零申报企业主要是指企业申报时，所有申报项目都为零的企业。通过对零申报企业的调研，零申报企业大致分为以下几类：

（一）新办筹建期企业的零申报。按照《税收征收管理法》要求，企业在取得营业执照之日起30日内必须办理税务登记，企业银行开户的前置条件是必须取得税务登记证，这样的要求就必然导致企业尚在筹建过程中，就已经办好了税务登记。目前一般纳税人申请受理期限，是税务登记办理后30日内，超过一个纳税的，必须按小规模纳税人先行管理，这就意味着企业必须在一年内取得一般纳税人资格，否则就按照小规模纳税人管理,待其销售达到一定标准后，再办理一般纳税人，这样企业的期初开票销售就不能抵扣,企业从自身利益角度出发，就必须在筹办期办好一般纳税人，但是企业尚未生产经营，既无销售又无税款，必然是零申报。例如，该县的临港产业区的化工企业，长期处于零申报企业有74户，占管理分局征管户的38.74%。

（二）经营期正常零申报企业。企业由于经营管理不善，陷入困境，长期处于停产、半停产状态，长期无经营收入，为寻找商机等待发展，仍保留营业执照和税务登记，造成零申报。有企业经营收入少，财务人员工作责任心不强或纳税意识淡薄，都以零申报处理。

（三）不以经营为目的的新办企业。即企业办理税务登记不是为了获取经营利润，而以获取其他好处为目的。全县不少乡镇为了完成政府的招商引资任务，新办一批企业，这些企业虽然手续齐全，实质上是一个空壳公司或皮包公司，并未准备经营，每月都进行零申报；有的企业为了达到圈地目的，利用政府招商办企业土地优惠的政策，办理税务登记并建造厂房，而实际并未从事生产经营；有的个人为了获取贷款，办理税务登记，贷款后不经营也不注销；在农村，一些农民联合起来办理税务登记证，成立农业合作社企业，不仅享受税收优惠，还能定期从县里获得相关补助。这四种类型的企业2008在该县有40户。而到2010年底，该县农业合作社企业达到了80户，这些企业绝大多数为零申报。

（四）一些特殊的零申报企业。一些在案企业，如涉棉、涉废企业，法人和财务人员失踪，虽然没有正常经营，但无法进行注销。还有的企业主税种由地税征管，如物流企业，所得税由地税部门代征，在国税属于零申报企业。根据国税发[2004]第88号文件规定，对2002年以后新办的货物运输业代开票纳税人的所得税，由代开票单位在代开货物运输业发票时统一代征税款，并由地方税务局统一入库。到2010年底，某县国税部门征管的运输企业30户。这种类型的企业所得税在国税作零申报处理。

（五）虚假的零申报企业。部分依法纳税意识淡薄，税法遵从度低，刻意逃避纳税义务，进行虚假的纳税申报。个别企业设置两套账进行偷税和避税，一套账记载企业的实际经营情况，一套账应付税务部门，多是采取违法开具收入发票，应转而不转收入，隐匿、少记或迟记收入，账外经营、伪造或变造记账凭证形成假账，而进行零申报以达到偷逃或少缴税款的目的。这些零申报企业，是税务机关纳税评估和实施税务稽查的重点。

二、降低企业所得税零申报的征管对策

针对零申报企业居高不下的现状，必须采取根据各种零申报企业的成因，进行分类分析、区别管理。

（一）加大税收政策宣传力度。开展形式多样的政策宣传，及时向纳税人宣传有关税收政策，特别是新政策的宣传解释。由于一些中小型企业的领导和财务人员对税收政策不熟悉，加之纳税意识不强，忽略了正常的纳税申报，因此，我们要有针对性地对纳税人进行政策宣传和辅导，帮助纳税人熟悉税收政策，监督纳税人进行正确的纳税申报，杜绝纳税人因不熟悉政策或纳税意识淡薄造成零申报现象。

（二）对筹建期间的新办企业实地核查。在办理税务登记后，税收管理员及时进行实地核实，掌握企业的投资金额、占地面积、筹建开始时间、预计结束时间等信息，制作《零申报企业实地核实情况表》，对整个筹建期进行跟踪监控，及时督促企业在取得收入后进行申报。

（三）对正常经营企业出现零申报情况进行重点核查，按月、分户进行分析核实。一是分析企业会计报表。根据掌握的企业基础信息及同行业企业经营信息，初步对企业报送的企业会计报表准确性进行判断。对会计报表中的应收收入、成本等涉税科目进行分析比对，对有无隐瞒收入、转移收入、多列成本费用等问题进行核实。二是对企业的增值税申报表或营业税申报表及企业的会计报表与所得税申报情况进行比对，是否存在所得税未申报或少申报的现象。三是对企业的房产、土地、车辆使用及租赁信息进行比对，查看企业是否有未申报的新增项目。四是对纳税人发票的领购、开具情况与纳税申报情况进行对比分析，核实其零申报的真实性，严格以票控税，堵塞税收漏洞。

（四）落实税收管理员职责。进一步落实税收管理员对零申报户的日常管理职责，包括辅导纳税人正确填写报表、每月至少巡查一次，及时掌握纳税人的生产经营形势和动向。对零申报情况进行定期通告，将零申报率纳入税收管理员目标考核内容，规范税收管理员执法行为，对弄虚作假，片面追求征管质量“六率”指标的要按照有关规定追究相关人员的责任。

（五）加大纳税评估力度。对存在异常情况的零申报户和连续三个月零申报且又无正当理由的企业，制作零申报业户清册，按不同情况进行分类比对分析核实，对企业法人和财会人员实施税务约谈掌握核实情况，然后进行纳税评估。通过对比分析和量化评估及时发现申报信息的疑点和漏洞，及时发现企业存在的问题和原因，有的放矢地制定对策，并对虚假申报纳税的行为依法进行处罚。

（六）实施重点稽查。首先税收管理员要随时对存在疑点的纳税户进行实地检查，加强控管力度。其次，对长期进行零申报的企业，稽查局要进行重点稽查，特别对购买发票的纳税人

进行重点检查，分析比对零申报的主要原因，并根据具体情况分别处理：对确实没有实际经营又无经营场地的企业，责令其办理注销手续；对失踪户转为非常户管理；对没有如实申报，企图以零申报逃避纳税或占用国家税款的企业列为稽查重点，并按户建立管理台账，督促企业严格按规定建账建制及时申报缴纳税款，并按偷税给予一定数额的处罚；对于不能按规定进行会计核算或核箅不实的企业采取核定征收办法征收税款，以堵塞税收漏洞。

5.企业内部控制失效的表现、成因与对策论文 篇五

内部会计控制是指企业有组织地计划和实施相应的财务活动, 从而保障资产和财务记录的可靠性所采取的相关的所有方法和程序, 一般来说包括批准和授权系统、保管记录和会计报告系统、资产保管和经营任务相分离、对资产的实物控制和内部审计等控制手段。施工企业内部会计控制包括资产保护、保证账目和财务报告真实性和完整性的有关方法、程序和组织规划。一般企业的内部会计控制包括八个主要方法:不相容职务分离控制、授权批准制度、会计系统控制、预算控制、财产保全控制、风险控制、内部报告控制和电子信息技术控制。这些方法与会计制度设计紧密相关, 也是企业进行会计制度设计必须把握的核心内容。

施工企业的内部会计控制应该是一种全方位、多层次的多重会计控制防线, 它依据健全性、经济性、实用性和协调性四大原则进行会计控制, 可以规范单位会计行为, 保证会计资料真实、完整, 堵塞漏洞、消除隐患, 防止并及时发现、纠正错误及舞弊行为, 保护单位资产的安全、完整, 同时还能确保国家有关法律法规和单位内部规章制度的贯彻执行, 对于施工企业的发展具有重要意义。

二、施工企业内部会计控制失效的原因

(一) 施工企业对内部会计控制的重要性认识不够

我国的施工企业大都是常年在郊外作业, 是在包工头的带领下发展起来的, 大部分施工企业规模比较大, 以简单的承包模式经营的居多。经过调查发现, 我国大部分施工企业的内部会计控制没有起到应有的作用, 这是由于对内部会计控制的重要性认识不足, 对内部会计控制的概念模糊。施工企业的相关责任人文化程度普遍较低, 他们往往认为工程进度才是关键, 及时完成工期才是重点, 结果忽视了内部会计控制的环节, 导致企业内部会计控制的非健全和非有效, 企业内部的流程比较混乱, 整个企业处于无序的状态。企业的流程越来越多, 但是效率却没有得到提升, 相关的风险也没有得到有效控制。只有相关领导真正意识到内部会计控制的重要性, 才能使内部会计控制的作用真正地发挥出来, 使企业的各项流程程序化和系统化, 为企业的快速发展奠定基础。

(二) 施工企业内部会计控制的监督和奖惩机制不健全

企业内部会计控制作用的发挥是一个长期持续性的过程, 因此仅仅依靠对内部控制进行事后监督是低效的。要确保内部会计控制能够得到切实的执行, 内部控制就必须能够适应企业经营发展过程中不断发生的变化, 对内部控制进行事前、事中与事后的监督。施工企业在执行内部会计控制的时候不仅要关注事前的控制, 通过控制活动来规范企业的各项业务, 更要关注内部会计控制的事后监督和奖惩问题。只有让员工切实地感受到内部会计控制有效的奖励和内部会计控制失效的惩罚之间巨大的差别, 他们才有执行内部会计控制的动力。然而, 在施工企业内部会计控制执行的过程中, 实际情况却不是如此。由于内部会计控制的监督机制和奖惩机制不健全, 有效与无效一样, 执行与不执行一样, 长期下去, 必然导致内部会计控制的难以维护。目前, 我国的大多数施工企业缺乏健全的内部控制监督机制内部控制制度在实施过程中由于缺乏监督往往难以发挥其作用。另外, 我国很多企业对于内部审计建设缺乏重视, 大多数企业内部审计工作的重点集中在企业经营、舞弊及一些项目审计方面, 而对于企业风险管理体系及会计控制的关注不足。

三、改进施工企业内部会计控制的对策

(一) 强化施工企业内部会计控制意识

随着市场竞争的日趋激烈和经济环境的日益复杂, 施工企业的内部会计控制成为企业稳定生存与发展的最根本保障是企业进行生产经营活动时能够自我制约和自我调节的一种内在机制, 是实现既定经济利益目标的有效途径, 是现代施工企业经营成败的关键环节。许多施工企业并没有意识到内部会计控制的重要性, 根本不重视内部会计控制机制的完善, 严重影响了企业对外提供的财务信息的质量水平。因此, 施工企业必须要加强对内部会计控制重要性的认识, 强化施工企业全体员工的内部会计控制意识。一方面, 从思想层面加强施工企业领导层对内部会计控制重要性认识的教育, 使施工企业领导者能够树立正确的内部会计控制观念使他们能够在内部会计控制运行的过程中起到领头的作用, 由他们带领企业整体员工实施内部会计控制, 以大大降低内部会计控制运行过程中的人员障碍;另一方面, 要加强施工企业其他员工对内部会计控制完善重要性的认识, 在企业日常经营活动中对内部会计控制进行大力地宣传和教育, 鼓励相关财务人员积极参与内部会计控制的建设, 使他们对企业的内部会计控制有一个更好的理解, 更加方便他们操作, 使他们能够积极主动地在日常经营工作中采取相应的内部会计控制措施, 形成一个全过程、全方位、全员化的内部会计控制企业文化。例如, 泰宏建设发展有限公司在企业内部大力宣传内部会计控制对企业生存的重要性, 在企业内部形成了一个全员参与、全员重视内部会计控制的企业文化, 从而更好地为企业未来发展服务。

(二) 建立健全监督和奖惩机制

在施工企业的内部会计控制建立健全中, 对企业员工的监督和奖惩机制是非常重要的组成部分。施工企业应该建立健全相应的监督和奖惩机制, 在内部会计控制运行期间对员工的工作绩效进行定期的检查监督, 同时在期末时对员工的工作绩效进行评估, 依据其工作绩效的好坏给予相应的奖励或惩罚。对于严格按照内部会计控制制度并获得良好工作绩效的员工给予加薪、奖金或晋升职位的精神奖励和物质奖励, 对于违反内部会计控制制度的员工, 依据情况给予相应的处罚, 以此来保证内部会计控制制度的有效执行, 确保企业经济利益目标的实现, 为企业的长远发展打下坚实的基础。例如, 天元建设集团有限公司在内部会计控制机制的建设中建立了监督和奖惩机制, 使得员工有一定的规章来约束自己, 大大保护了企业的财产, 使内部会计控制运行有效, 为实现企业经济利益目标打下了基础。

设置专门的内部审计部门并保证内部审计部门能够独立地行使其监督作用, 及时发现企业财务内部控制中存在的问题, 为企业管理层进行各项决策提供依据。企业要将内部审计与内部会计控制充分地融合在一起。企业可以通过建立一种基于内部控制目的的内部审计制度, 将内部审计工作的重心放在对内部控制工作的评价方面, 从而促使企业内部控制作用的充分发挥。

四、结论

综上所述, 在经济全球化趋势不断加强的市场环境中, 内部会计控制是我国施工企业必须要实施的程序和政策, 是取得良好的公司治理效果的关键环节, 是实现既定经济利益目标的有效途径。然而, 就目前我国大部分施工企业的内部会计制度的执行情况来看, 施工企业的内部会计控制机制在运行的过程中出现了许多问题, 内部会计控制意识薄弱, 内部会计控制制度不健全等问题十分严重。为了能使施工企业的内部会计控制有效地发挥, 使其能够为施工企业的长远发展更好地服务, 各施工企业必须要不断地完善内部会计控制, 以促进施工企业的各项财务活动、经营活动都能够有效的开展, 从而有效地降低施工企业的运营成本, 提高其经济效益, 保证其长远健康发展。

参考文献

[1]赵炎霞.企业内部会计控制失效的表现原因与对策[J].经济论丛, 2013 (06) .

6.企业内部控制失效的表现、成因与对策论文 篇六

1 青少年逆反心理的表现

1.1 对正面宣传作反面思考。

有相当数量的青少年对学校、领导、教师的宣传, 表现出一种不认同、不信任的反向思考。他们往往以社会上某些个别的不公正的事实来以偏概全地全盘否定正面宣传。同样, 也有一些青少年不能从全局出发, 从一定高度上去把握现实, 片面地夸大社会主义制度的某些不完善和资本主义制度的某些可取之处, 有时甚至进行有意无意的反面宣传。

1.2 对榜样及先进人物的无端否定。

在教育过程中, 许多教育者和家长都希望通过先进人物的感人事迹来教育感染青少年, 唤起他们的热情, 以期达到激励后进的目的。但结果却往往适得其反。一些先进人物被说成是沽名钓誉的“投机家”或“傻子”, 无端怀疑这些先进人物的动机, 进而否定他们的先进事迹。对于身边的榜样, 则冠以“拍马屁”给予排斥和嘲笑。

1.3 对不良倾向产生情感认同。

在一些青少年当中, 打架斗殴被看作是有胆量;与老师、领导公开对抗被视为有本事;哥们义气等不良的行为倾向却赢得了很多人的认同。而对于乐于助人、爱护集体、爱护公物、遵守校规校纪的青少年则被肆意讽刺、挖苦, 造成在集体氛围里好人好事无人夸, 不良倾向有市场, 正不压邪的局面。

2 青少年逆反心理产生的原因

2.1 主观原因

(1) 青少年在经过了一段时间的学习和对成人言行的耳濡目染之后, 他们逐渐掌握了逆向思维, 正是思维的发展和逆向思维的形成、掌握, 为逆反心理的产生提供了心理基础和可能。

(2) 由于青少年在青春期到来之际, 性发育逐渐成熟, 导致性别意识、性意识逐渐强化和建立, 出于心理上的“断乳”, 进而形成强烈的个性意识、独立意识、成人意识。自我意识的觉醒, 使他们认为自己已经长大成人, 理应自己管理自己、决定自己。而成人的老师和家长在较多场合中忽视了青少年极为敏感的心理需要, 苦口婆心的教育方法使青少年自尊心受到挫折, 进而有意无意的回避、反感甚至背离。

(3) 青少年的生理和心理的发展尽管有了极大的飞跃, 但又是不平衡的, 甚至是矛盾的。由于阅历和经验不足, 造成其认识的不坚定性和易动摇性;由于看问题偏差太大, 从而出现认识上的片面、偏激、固执和极端化, 把老师与家长的教育往往看成管、卡、压, 是和自己过不去, 是对自己自尊心的伤害, 进而把自己放到对立面上。

2.2 客观原因

(1) 家庭不良因素的影响。

青少年逆反心理的形成与父母的教养方式有密切的关系。专制型、放任型的父母以及残缺家庭, 由于教育手段、方法及自身素质等方面存在的问题, 往往导致青少年逆反心理的形成。当父母的教育方式不当甚至给孩子造成心理的压力, 并且他们找不到排解的适当方式时, 便会在感情上产生抵触, 进而产生逆反心理。而且在现代社会里, 父母对孩子已不再是权威, “反向社会化”和“反哺”现象越来越普遍, 使得代际之间出现价值观念的差异, 它们之间就会发生冲突, 青少年自我意识的增强使得青少年产生逆反心理。

(2) 学校不良因素的影响。

学校是青少年成长和社会化的主要环境, 学校教育的不良因素是促成青少年逆反心理形成的主要原因之一。如教师的教育指导思想偏离, 教学内容陈旧, 教学方法满堂灌和填鸭式, 使学生对教育产生反感, 加之应试教育片面追求升学率, 学生和老师的压力都很大, 无形中产生了对立情绪;部分教师对学生的体罚和变相惩罚, 使学生在情感上与教师对立、背离, 甚至反其道而行。

(3) 同辈群体不良因素的影响。

同辈群体中不良的价值观和行为倾向对置身于其中的一些青少年心理产生不良影响, 如青少年学生中存在的不良英雄观、出风头、唱反调等就使一些本来正常的青少年心理上被潜移默化了, 再加上青少年自身心理的不稳定和模仿性, 容易促使其逆反心理的形成。

(4) 大众传播及社会文化的影响。

如今的大众传媒对青少年的健康可以说造成了很大的影响, 尤其是一些具有暴力倾向的影视作品和黄色东西, 无形之中使青少年学习到的尽是一些肮脏的东西, 对他们的心理健康有百害而无一利。社会上的不良文化也侵蚀着青少年纯净的心灵。

3 青少年逆反心理的疏导对策

3.1 加强感情投入, 密切教育者和被教育者的关系

对于生理、心理均不成熟的青少年来说, 在其行为意向和决策中, 受感情因素影响很大, 它们喜欢什么, 不喜欢什么, 好感与否直接影响着他们的行为。

如果我们教育者在感情上与被教育者多些相容、多些亲近, 相信在青少年心理上就不会再有那种厌恶、背离, 逆反心理自然就会淡化或消除了。

3.2 加强同辈群体的指导

任何群体都会对个体产生一种心理压力, 这种压力或者说是一种生存、生长环境对人的压力作用。积极的群体对个体正常心理所产生的是一种推动, 消极不良群体对个体正常心理是一种动摇力量。为此, 加强对同辈群体的正确指导, 及时发现不良风气并做到尽早扭转, 是防范逆反心理和不良习气滋生、扩大的有效手段。

3.3 净化校园环境, 创建优良的社会大环境

为青少年提供一个健康和谐场所对青少年逆反心理的教育是十分必要的。社会各界应相互配合, 多创设一些内容健康丰富、形式生动多样、适合青少年身心发展的学习、活动场所, 丰富青少年的学习生活, 隔断产生不健康思想的源头, 消除滋生逆反心理的温床。同时加强社会治安, 文化环境的管理, 减少社会阴暗面和不良风气对青少年的侵蚀和毒害。

3.4 要重视青少年的自我教育, 注意调动他们自身的积极性。

前苏联著名教育家苏霍姆林斯基说过:“真正的教育是自我教育。教育就是要迫使人去思考自己。”科恩在《自我论》中谈到自我教育时也说:“在关系到最高生活价值方面, 教会别人是不可能的, 每一个人都应自己教育自己, 可能做到的只是帮助他更深刻地理解周围世界和自己, 成为自己, 实现比他身上现有的更好的东西。”科恩的论述, 绝好地说明, 克服逆反心理的最好办法是进行自我教育, 别人不能代替。

总之, 在青少年自我意识形成过程中, 逆反心理是十分常见的现象, 它对青少年心理的发展有着不可忽视的影响。由于青少年逆反心理成因的多样性, 范围的普遍性, 要消除逆反心理并非易事, 关键在于教育者要正确对待青少年中的逆反心理, 抓住有利时机进行全面、细致的教育, 就一定能收到事半功倍的效果。

参考文献

[1]田丰.青少年逆反心理再认识[J].中国青年研究, 2001, (1) :70～72.

[2]徐士元、张英.中学生逆反心理教育调适[J].心理学报, 2004 (57) .

7.企业内部控制失效的表现、成因与对策论文 篇七

在我国, 由于大部分企业是从国有企业改制而来, 即使后来出现的民营企业也根植于我国特有的经营环境, 这种国有经济占主导地位的经营环境导致了我国企业历来对激励问题不够重视。虽然在吸收了西方的管理思想后, 在企业激励工作上有所改进, 但无论是马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论, 还是弗鲁姆的期望理论以及亚当斯的公平理论在运用到西方企业组织中时, 带来了企业效率的提升, 但是西方理论产生于西方的文化环境, 在引入到我国之后, 并不能恰当地指导我国企业的激励制度设计, 容易出现西方激励理论与我国企业现实的不对称现象, 导致企业激励原则的设计达不到理想的效果。在我国经济逐渐融入到世界经济之后, 企业活力成为了提升企业竞争力的关键, 改善企业激励机制, 建立适合我国企业经营环境的激励原则和制度成为理论界和实务界面临的十分重要而紧迫的问题。

1 我国企业激励工作中存在的主要问题

在我国改革不断深入的背景下, 企业经过二十多年的改革, 取得了令人瞩目的成绩, 但是不可否认, 由于理论与实践的脱节, 我国有许多企业因为活力不足而缺乏竞争力。众所周知, 企业活力不仅受制于外界的经济和制度环境, 更在于企业内部的管理结构和管理体制, 其中企业激励工作成为企业活力的源泉, 它决定了员工工作目标和企业目标一致性程度, 是调动员工工作热情及创造性的关键所在。在全球化加剧的今天, 我国企业在激励工作上还存在很多问题, 虽然越来越多的企业意识到了人才的重要性, 但是激励工作还比较滞后。

(1) 企业激励制度无视员工差别, 管理上一视同仁。企业激励制度是针对员工而开展的一项管理工作, 针对的是企业中员工, 而现在企业的员工又体现出个性和差异, 尤其是知识型员工和新生代员工。他们和很多其他的一般员工在性格、工作能力以及世界观价值观上存在着很大的不同, 他们拥有生产知识, 而工作共性的东西相对减少, 他们面临的工作具有高度的不确定性, 工作任务又相对比较复杂。在现在企业的激励管理中, 不能把企业中的所有员工都一视同仁, 要针对不同类型的员工开展不同的激励计划。目前, 我国很多企业还没有深刻地认识到知识型员工和新生代员工的个性化需求, 在激励制度设计上还不够精确, 导致了激励不足以及人才流失。

(2) 企业激励中的物质激励和精神激励操作不当, 形式单一。目前, 我国企业激励层级设计中, 还是以物质激励为主, 对员工尤其是知识型员工和新生代员工的内心需求关注度不高。现在企业员工更多地体现为个性化员工, 他们的需要不在局限在物质需要, 而体现为马斯洛需求层次中的高级需要, 他们内省要求的是实现自我价值。而企业还局限在不分层次的物质激励, 造成了企业激励效果的急剧下降。在企业实践中, 经常会看到一些管理者抱怨员工的要求太多, 而员工又抱怨企业管理者不了解他们的现象。我国需要企业对物质激励和精神激励的认识还不够深刻, 造成重物质激励而轻精神激励, 从而使得激励形式单一, 无法达到理想的激励效果。

(3) 企业激励手段缺乏灵活性和有效性。由于我国企业还处于粗放型竞争阶段, 很多企业为了获得市场份额, 采取压低人工成本的方式, 造成了员工缺乏活力和创造力。在加上员工的工资和福利本身具有刚性的特点, 目前我国企业开展的末位淘汰激励方式, 造成了员工面临严重的失业压力。激励方式不恰当造成了员工之间缺乏信任, 人人自危, 破坏了企业的协调能力, 影响了员工的工作积极性。加上经营者对企业激励制度缺乏充分的认识, 对员工的需求和个性化缺乏区分, 激励制度缺乏针对性, 从而使得我国企业激励制度的执行很难实现理想的效果, 缺乏必要的保障体系。

(4) 企业激励制度的设计忽视了企业文化和环境要素的影响。当前, 我国很多企业在经营过程中, 只看到企业产值和效益, 而忽视了企业文化建设和培育, 导致了企业缺乏一种激励员工积极向上的文化氛围, 使得员工无法看到企业未来的前途以及个人未来的发展, 这样就会导致员工的跳槽和人才的流逝。企业激励制度的设计仅仅围绕产值, 必然会忽视企业中软性的管理要素, 造成企业员工精神的贫瘠, 人际关系的僵化, 员工无法从精神获得工作的愉悦感, 没有一种企业是我家的感觉。忽视企业文化和环境要素的现实必然导致企业在激励员工时, 出现对员工需要的不尊重, 降低了员工对企业的忠诚度。

2 我国企业现行激励工作失效的成因分析

我国企业现行激励机制中存在的问题制约了企业活力的塑造, 而企业激励工作问题只是表象, 隐藏在背后制约因素才是根源, 只要梳理出我国企业现行激励工作失效的成因, 才能够找出针对性的措施, 缓解我国企业员工激励工作中存在的问题。下面主要从激励理论与企业实践的脱节、员工需求、领导观念三个方面探讨我国企业现行激励工作失效的成因。

(1) 企业激励理论的研究和我国企业的现实脱节。我国企业根植于儒家文化和国有企业改制, 这就造成了人们对企业激励问题的认识不同于西方发达国家。目前, 我们所接受的以及用于指导企业实践的理论大都来自于西方发达国家的成熟经验总结, 这些理论对指导西方发到国家的企业激励问题起到了理想的效果, 带来了员工的积极性和主动性, 对企业经营绩效的提升起到了重要作用。我国的文化背景和西方不同, 西方国家主要是以个体主要为核心, 支撑这种理念发展的是以非人际关系为基础的健全法律, 保障了企业员工按照既定规制行事。但是在我国, 企业员工受传统儒家思想的影响, 思想理念中充满了集体主义和血缘关系, 在此情况下, 把西方发展成熟的理论全盘用于我国的企业员工激励中, 必然带来不利影响, 造成邯郸学步的局面, 不利于我国企业激励工作的顺利开展, 更达不到理想的效果。

(2) 员工需求层次的多样性与激励体制的单一性矛盾。企业激励工作是需要和企业员工的需求相联系的, 激励的基础是需求, 没有员工的需求, 企业激励工作也就没有存在的必要性了。随着改革开放的深入, 我国逐渐融入了世界经济的大范围之中, 员工的需求出现了多层次性和多样性, 这就要求对应企业激励工作需要做的更细更具有针对性, 这样才能满足并驱动企业员工按照企业整体利益行使。但是, 目前我国企业对员工需求多层次性和多样性的认识还不够充分和重视, 企业制定的激励体系和制度存在单一化倾向, 很多企业这样做是为了节省管理成本, 使得激励工作失去了应有的效能。在实践中, 很多企业缺乏对员工需求的了解, 对员工的激励还停留在统一的模式下, 并且忽视了对知识型员工和新生代员工的引导、教育和培训, 使得企业的激励工作缺乏针对性, 导致了企业员工缺乏归属感和成就感, 造成了企业管理成本的上升。

(3) 企业领导者的落后观念制约了激励工作的效果。我国企业实践中, 很多企业领导的观念比较落后。一些企业只注重引进人才, 而忽视了对内部人才的培养, 现在企业经常利用猎头公司进行高级人才的引进, 给企业的经营带来了较高的成本, 而企业内部的人才却被冷落在一边, 缺乏培训, 这是我国特有的人才市场规则造成的, 企业领导也就树立了引进人才而不培养人才的理念, 担心自己培养了人才却被别人挖走的局面。另外, 我国企业的领导者很难摆脱树立权威的理念, 很多企业领导希望提升自己在企业中的地位和形象, 利用各种方式树立自己的权威, 现代企业的运营需要领导者充当幕后支持者的角色, 而很多企业领导者还很难摆脱旧有的观念。再者, 很多企业还存在错误的人才使用观, 一些企业在使用人才时还停留在资本雇佣人才的旧观念阶段, 认为只要自己出钱, 肯定有人愿意干, 其实现代的员工早已经摆脱旧有僵化角色, 他们是有理想有抱负的活生生的人, 领导的不信任会挫伤他们的积极性和主动性。

3 运用全面激励理论解决我国企业激励工作失效的对策

从以上的分析可以看出, 我国企业激励工作在激励制度设计、激励形式以及激励手段上都存在着这样那样的问题, 这些问题主要根源于理论与实践的脱节、员工需要多样性被忽视以及领导自身思想观念的落后。结合这些问题和成因, 根据人力资源管理中的全面激励理论, 本文从以下几个方面提出了解决我国企业激励工作失效的措施。

(1) 借鉴西方激励理论, 结合我国企业内外部文化和环境, 设计符合我国企业发展的科学激励机制。我国学术界和实务界应该针对企业激励理论和实践之间的关系开展调查和研究, 在引进国外激励理论的同时, 结合我国企业激励工作中遇到的问题和症结, 来探讨引进理论如何运用到我国企业的激励工作实践中, 针对我国企业激励问题, 从新定义激励的内涵、要素和内容, 设计出恰当的激励体系和手段。建立全完成的企业激励体系, 树立目标激励, 使企业员工了解企业的经营目标, 和企业成为一体, 在实现企业目标的同时实现自身的目标。利用工作激励和参与激励, 使企业员工对工作充满兴趣, 通过工作设置和员工参与, 提升工作本身对员工的吸引力。通过理论探讨, 设计出适合我国文化和各个企业环境的分配制度以及员工行为规范。

(2) 及时准确的了解企业员工的多样化需求。当前我国企业员工的需求呈现了多样化趋势, 尤其是知识型员工和“80”后、“90”后新生代员工的出现, 企业员工的需求更是呈现了多层次性。企业要时时的了解员工的需求, 只有了解了员工的需求, 才能开展有针对性的激励, 企业领导人员要经常和基层员工进行交流沟通, 了解员工的心理, 交换思维, 获取员工的信任、支持和理解。在现在企业中, 在开展正式沟通的基础上, 更要重视非正式沟通渠道, 通过上行沟通、下行沟通以及平行沟通, 掌握企业员工的真实需求。抓住主要的、合理的需求作为开展激励的主要依据, 制定针对性的激励措施, 才能实现良好的激励效果。

(3) 提高企业领导者素质, 转变领导者的人力资源管理观念。在企业激励工作中, 领导人员充当了引导的角色, 领导者观念的落后必然制约企业激励制度的效果。错误模糊的观念可能使企业陷入人力资源管理的困境之中。当今, 我国企业制度不断完善, 领导者作为企业的带头人, 更需要不断地提升自身素质, 转变经营观念, 在企业激励工作中, 充当起决策者、组者和指挥者, 引导整体企业组织进行变革, 把员工的思想意识和潜在创造力开发出来。通过企业培训和领导者自身修炼, 更新其对企业激励工作的认识, 逐渐的排除权威观念和官本位观念, 在行动上实现把员工当做和自己对等的企业主人, 这样才能实现激励措施的效果。

摘要：我国企业成长于儒家文化的环境中, 加上国际化程度不断加深, 企业员工激励理论和实践出现了严重脱节。从西方成熟市场发展起来的激励理论无法指导我国当前的企业实践, 加上知识型员工和新生代员工的涌现, 导致了我国企业激励制度、激励形式和激励手段等都出现了问题。本文从激励理论与企业实践的差距、员工的多样化需求以及企业领导者观念的陈旧三个方面剖析了我国企业激励机制存在问题的成因, 并结合我国企业激励实践中的问题和成绩, 提出了针对性的对策。

关键词：激励机制,失效原因,制约因素,对策研究

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