上海企业工资增长指导线

2024-06-29

上海企业工资增长指导线（共12篇）

1.上海企业工资增长指导线篇一

惊曝上海市各行业毕业生工资指导价位

1 职位政工办事员高位数4113 中位数2487 低位数1398 2 会计 3798 1125

3 出纳 2806 1675 983

4 审计员 4512 2354 1591

5 财务分析 4525 2100 1295

6 财务助理 3658 1900 1339

7 投资分析 5010 2607 1851

8 预算分析 4681 2421 1370

9 成本分析 4610 2261 1091

10 人事专员 3980 1123

11 人事助理 3334 1750 917

12 薪资福利员 4000 2967 1440

13 培训员 3906 2200 1312

14 统计分析 4169 1793 1113

15 行政专员 4022 2000 1149

16 行政助理 3441 1800 1014

17 文秘 3696 1912 1077

18 档案管理 3037 1802 1192

19 英语译员 4563 2569 1600

20 日语译员 4885 2671 1416

21 法务专员 4589 2368 1720

22 法务助理 4042 2017 1597

23 市场助理 3729 1800 1210

24 市场调研 4370 2534 1566

25 市场策划 5045 2769 1305

26 广告设计 3180 2043 1000

27 广告业务员 3543 2500 1500

28 广告文案 3200 1850 1000

29 营销专员 4326 2368 1135

30 采购员 4076 2235 1126

31 采购工程师 4690 2985 1359

32 销售主管 4528 2200 1282

33 销售员 4304 1800 1049

34 销售工程师 3612 2600 1332

35 销售助理 3598 1863 1037

36 售后服务 3592 1825 1260

37 客户服务 3655 1818 1015

38 研发/设计主管 6193 2900 1971

39 信息技术主管 6258 2600 1764

40 项目工程师 5520 2700 1786

41 通信工程技术人员 5267 2500 1129

42 通讯测试人员 4427 1834 1166

43 软件测试人员 3408 2000 1200

44 软件程序设计 6930 2500 1564

45 计算机硬件技术人员 5088 2300 1505

46 网络工程技术人员 3763 1620 1000

47 网络信息管理员 3172 1500 1270

48 计算机系统管理员 4134 1355

49 数据库应用人员 4043 2250 1318

50 数字信息处理员 3218 1742 1200

51 电子工程技术人员 4282 2437 1156

52 电气工程技术人员 4595 2299 1482

53 设备工程技术人员 4116 2315 1122

54 机械设计工程技术人员 5136 2387 1283

55 机械制造技术人员 3136 2080 1257

56 机械制造工艺技术人员 3446 2399 1794

57 发电工程技术人员 5969 4190 2578

58 输变电工程技术人员 4999 2880 1150

59 计量管理技术人员 3117 2317 1025

60 安全工程技术人员 3500 1935 1300

61 工业工程技术人员 4588 2641 1348

62 汽车运用工程技术人员 4992 3389 1981

63 整车设计人员 4923 3267 2382

64 汽车饰件设计人员 4083 3085 2000

65 底盘设计人员 5168 3639 1905

66 发动机设计人员 5028 3775 2640

67 车辆零部件设计人员 5257 3300 2562

68 工业造型设计人员 4123 3087 2036

69 车辆试验技术人员 4684 3382 2567

70 铸造工艺技术人员 3618 2560 1972

71 机电一体化技术人员 3082 1883 1526

72 现场工程技术人员 3806 2323 1618

73 仪器仪表工程技术人员 4102 2050 1231

74 园林绿化工程技术人员 2963 1895 1363

75 道路桥梁工程技术人员 6980 2913 1358

76 水资源工程技术人员 4279 2500 2223

77 海洋调查与监测工程技术 2500 2315 2000

78 食品工程技术人员 2682 1870 1512

79 金属材料工程技术人员 4965 2550 1293

80 冶金工程技术人员 2849 2361 1250

81 无机非金属新材料技术人员 3050 1880 1150

82 化工生产工程技术人员 5027 2329 1423

83 化工实验工程技术人员 4160 2375 1240

84 化工设计工程技术人员 5150 4020 1809

85 模具制作技术人员 3630 1990 1196

86 产品设计工程技术人员 3858 2632 1572

87 质量工程技术人员 3755 1965 1305

88 测试工程技术人员 4426 2200 1373

89 工艺试验技术人员 3537 1885 1276

90 室内装饰设计员 2252 1671 1321

91 土木建筑工程技术人员 3479 1800 1199

92 建筑设计工程技术人员 4050 2110 1371

93 暖通工程技术人员 3501 1800 1272

94 钢结构设计技术人员 3756 2025 1500

95 给排水工程技术人员 3868 1760 1081

96 预决算员 2760 1610 1044

97 施工员 3289 1800 1322

98 房地产项目开发人员 4617 2900 1800

99 生产现场管理人员 3012 1800 1087

100 生产调度 3986 2519 1333

101 生产计划 3341 1828 1125

102 检验员 2873 1800 1017

103 安全员 2218 1760 1004

104 设备维护 3138 1936 1399

105 船舶运用工程技术人员 3091 2666 1150

106 港口与航道工程技术人员 3232 2769 1479

107 仓库保管员 2755 1258 1098

108 物流管理 5167 2550 1250

109 物流专员 4344 2000 1311

110 物流助理 3508 1894 1231

111 进出口业务人员 4754 1968 1276

112 报关员 3050 1905 1250

113 单证员 3232 2000 1205

114 轮胎吊司机 4011 2995 1654

115 货代业务员 3629 2000 1580

116 质量控制师 3983 2141 1174

117 银行信贷员 5181 3000 1574

118 银行柜台业务员 3470 2325 1951

119 银行清算员 4324 3013 1812

120 保险核保人员 4000 2541 1500

121 保险售后服务人员 3825 2055 1186

122 保险内勤 3489 2000 1100

123 保险理赔人员 3575 2300 1375

124 证券业务员 5783 2398 1031

125 证券分析人员 7210 3098 2394

126 外汇交易业务员 4750 3511 2717

127 商品营业员 1318 998

128 收银员 1600 1248 900

129 商场销售领班 3787 2040 1235

130 邮电业务员 3442 2799 2022

131 外销员 2518 1800 1009

132 记者 4933 2667 1812

133 编辑 4249 2794 1286

134 物业管理员 2685 1436 1142

135 前台接待 2561 1640 935

136 收发员 1830 1200 900

137 文字录入人员 2615 1325 1003

138 美工 2500 1382 1123

139 餐厅领班 3595 2098 1525

140 餐厅服务员 2385 1529 931

141 大堂服务员 2323 1350 900

142 烹调师 1761 1300 1000

143 车工 2354 1108 925

144 电焊工 2449 1327 968

145 电工 2249 1440 963

146 维修电工 2211 1500 1200

147 电子器件制造工 2650 1500 1131

148 钳工 2402 1429 1023

149 检验工 2082 1387 1004

150 制图工 2300 1500 925

151 机修工 2978 1660 1092

152平版印刷工 2503 1516 1013

153 仪表工 2510 1576 900

154 数控机床工 4192 2532 1047

155 热处理工 2100 1274 928

156 辅助工 1971 1767 1000

157 装配工 2047 1533 933

158 发配电运行工 2300 2078 1879

159 内燃装卸机械修理工 3594 2554 1314

160 汽车铸造生产线工 2985 2133 1569

161 生产线操作工 2591 1302 1246

162 汽车装调工 2271 2026 1820

163 汽车零部件装调工3009 2368 1708

164 汽车维修工 2360 1450 1010

165 库场理货员 2786 2098 1230

166 市政测量工 1668 1400 945

167 翻样 2460 1600 1140

168 关砌 1821 1461 1031

169 设备维修工 2500 1667 1000

170 化学分析工 3809 1750 1066

171 化学操作工 2565 1687 1000

172 化工产品生产工 4452 2839 1496

173 药物分析工 2174 1592 1050

174 药品操作工 2099 1500 1113

175 药品生产制造工 1888 1360 1151

176 烟草制品加工 4662 4151 3741

以上数据来源真实，是上海市20毕业生指导价，请大家参阅。

2.上海企业工资增长指导线篇二

关键词：企业,职工工资,增长机制

一、建立企业职工工资正常增长机制的重要性和必要性

企业职工工资正常增长机制是指企业在正常生产经营情况下, 保障职工工资随企业效益科学、合理增长的制度和措施。工资分配是否公平、合理, 直接影响到工资功能的发挥。对职工而言, 工资的功能表现为经济保障功能、激励功能;对企业而言, 工资功能表现为控制企业经营成本、改善经营业绩、塑造和强化企业文化等。因此, 建立企业职工工资正常增长机制无论对企业和职工个人都具有重大意义。

1.建立企业职工工资正常增长机制是贯彻落实党的十七大和《劳动合同法》的具体举措。党的十七大在《加快推进以改革民生为重点的社会建设》中提出“逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重, 提高劳动报酬在初次分配中的比重。着力提高低收入者收入, 逐步提高扶贫标准和最低工资标准, 建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制。”《劳动法》和《劳动合同法》也提出了建立职工工资正常增长机制的要求, 促使企业职工工资在经济效益发展的基础上得到合理增长, 即使是劳务派遣工, 《劳动合同法》也对企业提出了“连续用工的, 实行正常的工资调整机制”的义务。大型国有企业, 担负着维护稳定、和谐环境的社会责任, 建立企业职工工资正常增长机制是贯彻落实十七大报告的具体体现, 也是贯彻实施《劳动合同法》的要求。

2.建立企业职工工资正常增长机制, 能保障职工工资与企业效益同步增长, 使广大职工及时分享企业发展成果。“科学发展观, 第一要义是发展, 核心是以人为本, 基本要求是全面协调可持续, 根本方法是统筹兼顾。”建立企业职工工资正常增长机制是落实科学发展观的要求。在企业发展的基础上, 让广大职工及时共享企业发展成果, 体现了“以人为本”的经营理念和思想, 表现了企业对职工劳动成果的尊重与重视, 有利于吸引、激励、留住骨干力量和优秀人才, 增强职工对企业的忠诚度和认同感, 更大限度地激发职工的主动性、积极性, 提高企业的竞争力。企业利用合理的薪酬体系激励职工, 职工在自身价值得到体现后全身心投入企业发展, 形成了“你中有我, 我中有你”的良性循环格局, 有利于实现企业和职工的全面协调可持续发展。

3.建立企业职工工资正常增长机制, 有利于规范分配秩序, 完善薪酬体系。正常的工资增长机制, 能够有效协调和统一薪酬公平与效益之间的关系, “合理的收入分配制度是社会公平的重要体现”。要实现分配合理, 就要完善薪酬体系。在现实社会中, 不少的社会问题都是由于个体认为自己在社会中没有得到公平对待而引发的, 所以在企业中, 尤其是国有大中型企业, 如何创造公平的局面显得尤为重要, 关键是要建立起相对统一的薪酬体系和工资增长机制, 做到工资分配的公平性, 基本形成合理有序的收入分配格局, 这样有利于在企业内部规范收入分配秩序, 理顺分配关系, 在促进生产发展和经济增长的基础上基本保证企业内收入分配领域公平正义的实现, 促进企业乃至整个社会的团结与和谐。

4.建立企业职工工资正常增长机制, 有利于提高企业的竞争力和社会效益。工资是企业依据国家有关规定和劳动合同的约定以及职工个人在企业中的劳动贡献, 以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬, 它体现了企业与职工之间的一种交换关系。因此, 一个企业的薪酬优势是企业立足市场的关键因素之一。建立企业职工工资正常增长机制, 能够增强职工薪酬的公平感和满意度。同时, 职工作为企业的一员、家庭的一员、社会的一分子, 他们对社会是否和谐的感知是通过自己所在的社会单元, 即企业的和谐得来的。正常的工资增长机制能使职工劳有所得, 减少企业内部的不和谐因素, 避免企业内产生的不和谐溢出到社会, 既能够使职工全身心投入到企业生产中, 提高企业的竞争力, 也可以扩大企业在市场上的影响力, 提高企业的社会效益。

二、建立企业职工工资正常增长机制的指导思想和原则

(一) 指导思想

以党的十七大关于建立企业职工工资正常增长机制为指导, 贯彻落实科学发展观, 深化企业分配制度改革, 逐步建立市场机制调节, 企业自主分配, 突出岗位贡献的工资分配增长机制, 理顺收入分配关系, 着力提高企业一线生产职工和关键技术岗位职工工资水平, 实现职工工资与企业经济效益同向协调增长, 体现公平分配。

(二) 基本原则

1. 坚持按劳分配为主、多种分配方式并存原则。

一般情况下, 大型国有企业都不可能是单一的生产流程, 比如中石化作为一个特大型石油石化企业集团, 包括了石油、天然气的勘探、开采、储运、销售和综合利用, 石油炼制、石油化工及其他化工产品的生产、销售、储存运输, 石油、石化工程的勘探、设计、施工、建筑安装等业务, 其生产经营 (工作) 的特点千差万别, 不可能以一种工资分配办法和增长方式涵盖, 那样只会使建立起来的职工工资增长机制僵化、脱离实际。

2. 坚持不同层次职工工资增长与企业发展相协调原则。

在企业经济效益提高的基础上, 保持不同层次职工工资的合理增长, 缩小分配差距, 逐步提高劳动报酬在初次分配中的比重。

3. 坚持先考核后增长、与职工个人贡献挂钩的原则。

职工工资增长依据的是个人在企业生产经营过程中的贡献, 必须健全绩效考核体系, 依据职工个人对企业的贡献大小确定增长幅度或级差 (档次) 。

4. 坚持公平、公正、公开原则。工资增长要确保过程公平、程序公开、结果公正, 履行相应的民主程序。

三、建立企业职工工资正常增长机制的主要内容

制度是实现公平的根本保证。在市场经济条件下, 保障收入分配公平, 关键在于加强工资分配制度建设。建立企业职工工资正常增长机制就是要围绕薪酬的公平性、效率性、激励性三大目标, 建立企业工资分配制度, 完善绩效考核体系, 规范工资支付行为, 切实提高职工工资水平。

1.建立体现效率与公平、具有增长性的薪酬制度或体系。企业职工工资增长机制的起点是企业的薪酬制度, 它是建立职工工资增长机制的基石。因此, 企业基本薪酬制度的科学性、合理性、公平性直接影响着增长机制的科学性、公平性。企业应结合实际情况和生产经营特点, 制定科学合理的工资分配制度, 理顺各类人员的分配关系, 使企业各类人员的工资水平保持合理差距。

基本的工资制度应具备四个特点:一是薪酬结构科学合理, 薪酬序列规范全面, 薪酬项目和标准简化明晰, 便于管理和考核;二是能体现效率与公平, 既能使在企业生产中付出更多劳动职工的薪酬增长幅度和速度跟上企业发展, 又能保证普通岗位或者与企业效益关联度不紧密职工的薪酬得到提高, 体现多劳多得和成果共享;三是具有灵活机动的特点。僵化的或者缺少调整空间的薪酬制度不利于建立增长机制。这就要求设计制度时体现它的增长性、竞争性和灵活性, 使薪酬制度对于经营管理、专业技术、技能操作人员都有宽幅的调整空间, 合理确定固定薪酬和浮动薪酬的比例;四是能合理地运用劳动力市场价位。企业薪酬优势能体现自身在市场中的竞争力。高于市场价位, 既增加企业经营成本, 又使职工工资增长空间受到限制;低于市场价位, 不能稳定骨干, 吸引和留住优秀人才。合理地运用市场价位设计薪酬制度是建立职工工资增长机制的一个瓶颈。

2.建立公正完善的绩效考核制度, 保证薪酬增长的内部公平和个人公平。建立便捷、公正的绩效考核制度, 是职工工资正常增长机制的一项重要内容。任何薪酬制度, 无论制定得多完善, 要在实践中得到贯彻实施, 考核是一个基本保障。尤其是在绩效工资 (或浮动工资) 占据越来越大比例的情况下, 严考核的重要性不言而喻。绩效考核应该能够全面地、客观地评价每位职工对实现企业整体目标的贡献, 能够不断提高职工个人的工作能力和工作绩效。建立绩效考核制度, 要建立关键绩效指标 (KPI) 考核体系, 针对不同层次、不同类型的岗位人员设计不同的考核指标, 确定不同的考核周期和考核程序, 如专业技术岗位人员可按基层队技术员、工程技术人员、技术管理人员、科技研究人员、经济技术人员等不同的类别, 分别重点考核专业知识水平、解决问题能力、研究项目的完成情况、诚信道德等指标;管理人员可按基层管理人员、机关管理人员、中层管理人员等不同类别, 分别侧重考核指令性工作、重点工作计划完成情况、上级安排工作完成的质量和及时性、参谋决策能力、组织协调能力、解决实际问题的能力、开拓创新能力、廉洁自律等指标;操作 (服务) 人员根据从事岗位不同, 主要考核劳动技能水平、安全生产操作规程执行情况、完成工作任务的数量和质量、劳动态度、道德操行等。

3.建立职工工资增长的监督机制, 促进民主制度建设。由于所处地位不同, 企业和企业经营者与劳动者之间在某种程度上存在一定的利益矛盾。企业和企业经营者考虑如何降低人工成本, 还要增加劳动者创造价值的能力;而劳动者只考虑自己的劳动所得。因此, 建立工资增长机制, 必须畅通信息沟通渠道, 体现权利与义务对等的原则, 既给职工一定的话语权, 更要给他们充分的知情权。坚持和完善职工代表大会和其他形式的民主管理制度, 无论是整体增长工资还是部分群体提高薪酬, 都要履行相应的民主程序, 及时向职工通报企业的经营状况、盈利能力、在市场中所处的位置、企业薪酬的水平, 职工所在单位 (部门) 完成考核指标情况等, 依法保障职工民主参与、民主管理、民主监督的权利。有条件的企业要积极试行协商或者谈判工资制。这样有助于在企业职工中形成一种内在动力, 保证工资增长的合法性和相对公平性, 并在一定程度上提高职工对薪酬的满意度, 增强对企业的信任。

4.加大宣传, 强化措施, 为建立企业职工工资正常增长机制营造良好氛围。不断加强企业文化建设, 在企业内倡导科学的价值观和薪酬观。引导职工树立“大薪酬”的观念, 不能只盯着工资增长, 要以培训、福利、保险等各方面的待遇认识自己在企业中的地位。同时, 企业要认真贯彻执行国家、地方政府的各项政策, 全面落实工资分配政策, 并大力宣传贯彻《劳动法》、《劳动合同法》、《最低工资规定》、《企业工资支付规定》等法律法规及配套规章制度, 不但提高职工的依法维权意识, 还要进一步增强各级管理者知法、守法的自觉性、诚信意识和社会责任感, 为建立企业职工工资正常增长机制创造良好的氛围。

四、建立企业职工工资正常增长机制应注意的问题

1.要积极探索“双控制”工资增长办法, 处理好各类人员之间的增长关系。建立企业职工工资增长机制, 必须建立工资与效益的联动机制, 要按照“双控制”的要求实施增长, 积极推行“工资总额预算管理”办法。企业围绕发展战略, 根据当年或者一个发展周期的经济效益、人工成本承受能力、劳动力市场价位等因素, 依据提前做出的工资总额预算和职工工资增长水平两个调控线实施职工工资增长。“人均工资”的调控既要考虑企业高层管理人员、中层管理人员和一般职工的差距问题, 还要考虑同行业同类人员的工资收入问题, 使增长额度维持在合理范围内。

2.要体现向一线生产岗位和关键技术岗位倾斜。增长导向的分配观在企业分配制度中体现为“效率优先、兼顾公平”的原则, 其对企业经济效益产生的增长效应来自主要生产岗位和关键技术岗位。因此, 企业增加工资要优先安排生产一线岗位、技能岗位、艰苦岗位和关键技术岗位。对劳动报酬明显低于劳动力市场价位的岗位, 在工资增长时要予以倾斜, 逐步理顺各类人员收入分配关系, 使企业各类人员的工资水平在保持合理差距的基础上, 引导职工流向生产岗位, 利用工资增长机制建立起人力资源的合理配置机制。

3.国有企业实行政策指导、总量控制, 切忌搞“一刀切”。由于各个企业特点不同、效益不同、职工的构成情况不同, 国有企业建立相对统一的基本薪酬制度后, 仍然要贯彻其直属单位自主分配的原则。如果在工资增长上实行一刀切, 很可能会使增长办法、增长幅度、职工之间的增长水平等不适应各直属单位实际。企业可以提出工资增长的基本原则、基本思路, 给予一定的增长比例或增长限度, 并按高限额核拨单位增长工资, 由各单位在分析基本薪酬制度执行过程中各类人员收入关系的基础上, 提出符合自己情况的工资增长办法。

4.不断调整定员定额标准。工资的增长源于企业的效益和职工绩效的提高, 定员定额标准是衡量职工劳动量的基本依据。随着劳动条件、劳动技术的不断提高, 新技术的应用及新法律法规的出台, 应对劳动定额的依据、标准、制度等定期进行修订, 以保持企业劳动定额的科学性、合理性、先进性。国家、地方和行业未制定劳动定额标准的, 企业应通过工作分析、写实记录、调查研究、集体协商等方式合理核定并定期调整本企业的定额水平, 并对执行定额的职工和管理人员进行培训, 使量化职工劳动的标准尺度不断趋向公平、公正。

5.加强绩效管理与薪酬管理之间的联系, 实行“严考核、硬兑现”。众所周知, 高的绩效应当获得高的薪酬。在进行绩效考核时, 必须公正公平, 严格绩效考评程序, 按照考评的结果对职工工资实施增长, 做到“严考核、硬兑现”。否则, 再好的绩效考核系统, 再完善的工资增长机制都难以发挥作用。如果处理不好绩效管理与薪酬管理之间的关系, 会引起职工之间的矛盾, 影响薪酬的公平性、效率性和激励性。

6.处理好企业经营者与一般职工的工资增长关系。为建立适应现代企业制度要求的激励和约束机制, 充分调动高层管理人员的积极性和创造性, 努力提高企业资产经营和生产经营效益, 使高层管理人员获得与其责任和贡献相符的报酬, 不少企业出台了高层管理人员的薪酬实施办法, 但部分企业经营者的收入与一般职工的收入差距较大, 已经引起了职工的不满。因此, 在保证企业效益增长的前提下, 应规范企业经营者的薪酬标准及增长幅度, 进一步完善企业经营者与职工的分配关系:一是职工平均工资不增长时, 企业经营者的工资亦不增长;二是职工工资增长达不到国资委或地方劳动部门划定的工资增长指导线 (或增长幅度) 要求的, 应同比降低企业经营者工资收入;三是企业在岗职工平均工资低于本行业在岗职工平均工资的, 企业经营者收入增幅不得高于企业职工工资增幅。

建立企业职工工资正常增长机制是一个全面系统的工程, 涉及到企业生产经营和管理体制的变革, 需要考虑企业效益、薪酬体系、各类用工需求、劳动力市场价位等多方面内容, 必须在国家和地方政府收入分配政策指导下, 循序渐进、逐步深化, 以不断促进企业经济效益的增长。

参考文献

[1]胡锦涛在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告[R].

[2]中华人民共和国劳动合同法[Z].主席令第65号.

3.上海企业工资增长指导线篇三

——2月19日，在在“中国经济50人论坛2016年年会”上，财政部长楼继伟表示，最近8年工资增长率超过劳动生产率两三个百分点，使得中国竞争力越来越不足，企业工资增长过快，最终恐伤及劳动者。

“中国股市不成熟证监会监管有漏洞”

——1月16日，2016年全国证券期货监管工作会议上，证监会主席肖钢表示，要深刻总结反思股市异常波动的经验教训。“这次股市异常波动充分反映了我国股市不成熟……也充分暴露了证监会监管有漏洞。”

“做空中国只会做空自己”

——从1月23日起多日，新华社、人民日报等央媒连续发文警告金融大鳄索罗斯和其他做空中国者称，做空中国只会做空自己，中国手中有足够多、足够强的“底牌”，完全有底气应对做空风险。

“外资并没有减少，而且还在增加”

——国家发改委主任徐绍史2月3日驳斥中国经济“硬着陆”，称中国经济增长仍然运行在合理区间，外资没有大规模撤离中国，没有减少，而且还在增加。

“这个应该是工作中，我们存在一些失误”

——2月21日，黑龙江哈尔滨“天价鱼”事件专项调查组认定，这是一起严重侵害消费者权益的恶劣事件，做出吊销涉事饭店营业执照、对店主罚款50万元等处罚决定，并将问责城管公安等。调查组负责人承认，此前做出没有违法的初步结论，是工作中存在一些失误。

“对春晚理解的高度比以前更高了”

——2月18日，人民日报刊登对2016央视春晚总导演吕逸涛的专访，吕称，今年春晚非常明确地把传播社会主义核心价值观、弘扬正能量在第一个节目中堂堂正正地亮出来了，猴年春晚的创作实际上是对春晚理解的高度比以前更高了。此前，他还曾给春晚自打一百分：“我觉得交出了一份满意的答卷。”

1.8%

2月18日，国家统计局公布数据显示，1月CPI环比上涨0.5%，同比上涨1.8%，同比涨幅创2015年9月以来新高；PPI环比下降0.5%，同比下降5.3%，同比降幅10个月来首次收窄。

2.51万亿元

2月16日，央行公布2016年1月金融数据，其中，当月新增人民币贷款2.51万亿元，创下单月纪录新高。而2009年金融危机救市时，单月信贷最高投放量是3月的1.89万亿元。

39.15亿元

中国农业银行1月22日晚间发布公告，近日，农行北京分行票据买入返售业务发生重大风险事件，经核查，涉及风险金额为39.15亿元。目前，公安机关已立案侦查。

1%，1.5%

财政部、国税总局、住建部2月19日发布通知，自2月22日起调整房地产交易环节契税和营业税优惠政策。其中，对个人购买家庭唯一住房，面积为90平方米及以下的，减按1%的税率征收契税；面积为90平方米以上的，减按1.5%的税率征收契税。

-70%

2月12日，香港地政总署公告显示，春节后首次拍卖的一幅位于新界大埔区的住宅用地楼面价仅为19880港元/平方米，较去年9月出让的同一地段的地块，大幅下跌近七成。中原地产数据显示，香港房价较去年9月最高点已跌去近10%，创2013年7月以来新低。

306%

河北省肿瘤研究所肿瘤登记办公室近日发布的数研究表明，河北省肺癌死亡率40年间上涨了306%。吸烟是导致肺癌的第一诱因，但与环境污染呈正向相关的肺癌发病率出现飞速上涨势头。

5459

4.企业工资指导线实施方案篇四

为加强企业工资宏观调控，建立健全企业工资合理增长机制，根据《》要求，结合实际，现就落实2021年企业工资指导线提出以下实施意见。

一、明确标准。

根据省zf确定的工资指导线标准，我市2021企业职工货币工资增长基准线为7%。企业工资指导线基数为2020年全国城镇非私营单位就业人员平均工资97379元；不再发布企业职工货币工资增长上线、下线。

二、明确职责。

各县区人民zf、开发区管委会要根据本通知要求严格落实企业工资指导线工作，切实加强和改进企业工资分配的宏观指导和调控。

各级人力资源和社会保障部门要做好企业工资分配的指导和服务工作，督促企业认真落实国家宏观调控政策，引导企业职工工资随经济效益提高适度增长，并会同财政、国有资产监管等部门，定期对国有企业执行工资收入分配政策等情况进行监督检查；

要与工会密切配合，加快推行工资集体协商制度，充分发挥职工和企业工会组织民*主参与分配的积极性，指导企业工会以zf确定的工资指导线为依据，与企业进行平等协商。

企业应当按照《省劳动合同条例》《省企业工资集体协商条例》等规定，结合工资指导线，根据企业发展战略和薪酬策略、生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，坚持按劳分配、同工同酬原则，建立职工工资正常增长机制，优化内部分配，积极推动共同富裕。

5.上海企业工资增长指导线篇五

一、企业基本情况

本企业成立于（）年，为（此空格填写企业性质，如国有、私营、美资等）企业，注册资本（）万元。主要从事（）业务，现有职工（）名。

二、上经济效益情况

本企业2013年实现利税(利润)（）万元、销售收入（）万元、成本利润率（）%、同比增加（减少）（）%。

三、本薪酬预算编制情况

本企业职工执行（填写计时/计件）工资制。

（）年（）月（）日，本企业采用（此空格填写集体协商方式）方式，与全体职工确定了（）等工资分配事项。

2014年，本企业职工拟人均增资（）元，同比增长（）%。如果是计件工资的企业，还需填写2014年定额标准为（）。

6.上海企业工资增长指导线篇六

2008-05-27

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为了深化企业工资制度改革，加快建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，建立工资分配的激励和约束机制，做好工资基础管理工作，我们在广泛征求意见的基础上，拟定了《关于深化企业工资制度改革的指导意见》，现予印发，请结合实际贯彻执行。

关于深化企业工资制度改革的指导意见

为了贯彻落实党的十五届四中、五中全会精神，建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，逐步实现“市场机制决定、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导”目标，现就加强工资分配政策指导，深化企业工资制度改革提出以下意见。

一、深化企业工资制度改革的指导思想

在国家政策指导下，建立企业工资宏观调控体系和工资决定机制。根据经济体制改革和国有企业改革的进程，逐步实现工资宏观调控方式由总量调控向水平调控转变，从直接调控向间接指导转变。充分发挥劳动力市场对工资分配的基础性调节作用，将市场机制引入企业工资分配。深化企业内部分配制度改革，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本技术等生产要素参与收益分配。

二、建立和完善企业工资分配政策指导体系

根据《劳动法》和国家有关政策规定，按照建立现代企业制度的要求，从有利于强化企业激励和约束机制出发，积极建立和完善企业工资分配政策指导体系。主要内容是：建立工资指导线制度、建立工资集体协商制度、建立人工成本预测预警制度和以岗位工资为主的基本工资制度。进一步完善劳动力市场工资指导价位制度和国有企业工资收入分配监督检查制度。

按照国家对企业工资收入实行分级管理、分类指导的原则，加强对各类企业工资分配政策指导工作。实现工资收入分配宏观总量平衡和结构协调，使工资收入在经济效益提高的基础上均衡增长。省劳动保障部门负责制定全省企业工资分配宏观政策目标，研究建立企业工资分配宏观指导政策，调控省属企业的工资分配，指导各地区、部门履行分级调控的职责；做好对省属国有企业(含中央驻青企业)工资分配的指导和监督检查等工作，突出限制过高工资收入，保障最低工资收入，规范收入分配秩序。各州、地(市)劳动保障部门负责落实国家和省制定的工资分配宏观指导政策，在省劳动保障部门指导下，做好本地区的企业工资收入分配管理工作。

根据企业改革进程及参与市场竞争的程度，在各类企业相应建立不同的企业工资决定机制。

(一)国有企业(含国有控股企业)

按照建立现代企业制度的要求，对完成公司制改造、股权多元化、法人治理结构完善的企业，经同级劳动保障部门批准，可进行在“两低于”原则下自主决定工资的试点。企业根据社会平均工资水平和本企业经济效益，并参照劳动保障部门发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位、人工成本水平等因素，合理确定本企业工资水平。

实行自主确定工资水平试点的企业，初始工资水平由劳动保障部门核定。以后的工资水平，按照《工资集体协商试行办法》积极开展工资集体协商，建立符合社会主义市场经济要求的工资决定机制。

没有开展自定工资水平试点的企业，应按国家有关政策规定，继续实行工资总额与经济效益挂钩办法或工资计划(包干)管理办法。

(二)非国有企业

按照劳动和社会保障部发布的《工资集体协商试行办法》积极推行工资集体协商制度。在劳动保障部门的指导下，企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平，通过开展工资集体协商，签订工资协议合理确定。

四、深化企业内部分配制度改革，搞好企业内部分配

(一)积极建立以岗位工资为主的基本工资制度。

按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，在劳动保障部门的指导下，企业要积极建立以岗位工资为主的基本工资制度，根据不同的岗位，推行各种形式的岗位工资制，如岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等，做到以岗定薪、岗变薪变，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平，岗位工资标准与企业效益相联系，随之上下浮动。职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。

(二)建立董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的有效激励机制。

按照国家有关规定，在具备条件的省属国有大、中型企业(包括企业集团或资产经营公司)积极试行董事长、总经理年薪制。根据原国家劳动部《印发〈关于“九五”时期企业工资工作的主要目标和措施〉的通知》(劳部发[1997］44号)关于“经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两部分，基本收入按本地区和本企业职工综合平均工资的一定倍数确定”和省政府[2000］17号令规定“省劳动保障部门统一负责国有企业经营者年薪收入政策的制定”等文件精神，我省经营者年薪收入的确定仍按省委、省政府办公厅《关于印发〈青海省国有企业经营者考评和奖惩办法(试行)〉及实施细则的通知》(青办发[1999］25号)文件规定执行。各州、地、市也可选择部分具备条件的企业进行试点。试点方案应报省劳动保障厅备案。

董事会和经理层其他成员的工资分配不实行年薪制，执行企业内部工资分配制度，按照其承担的岗位职责和做出的贡献确定工资收入，并实行严格的考核和管理办法。

(三)建立科技人员收入分配的激励机制。根据科技人员的工作性质和岗位特点，积极实行科技人员按岗位、按任务、按业绩确定报酬的工资收入分配制度。

五、加强基础管理工作，为搞好企业内部分配创造条件

企业要按照国家有关政策要求，加强基础管理，各类企业都要继续建立健全岗位测评、定员员额、考试考核和人工成本管理等制度，搞好工资统计、台帐、职工奖惩、经济核算等各项基础管理工作。企业实行岗位工资制，要在劳动保障部门的指导下，按有关要求，在做好岗位测评、合理划分岗位、确立工资标准的基础上进行。企业要严格执行最低工资规定和国家有关工资支付的政策规定，劳动保障部门要加大对企业尤其是非公有制企业执行最低工资制度和工资支付制度的监察力度，对恶意拖欠工资的企业，要严肃查处，帮助职工追回欠薪。企业要认真执行国家有关工资总额管理的规定和工资基金使用手册管理制度，按规定提取、发放工资；工资实行专户管理，企业只能在一个银行开设工资基金专户；对于因资金周转不畅或拖欠等原因，造成职工工资不能正常发放的企业，经劳动保障部门、人民银行审定后，可以建立工资基金预留专户。各商业银行应按国家有关工资总额使用手册管理等规定，配合劳动保障等部门，落实企业工资提取、发放管理制度。

六、加强对企业工资收入分配监督检查工作

各级劳动保障部门应会同财政、审计部门，认真落实《国有企业工资内外收入监督检查实施办法》，健全监督检查工作体系，采取自查、抽查和委托中介机构专项审计以及劳动监察等多种方式，对企业工资列支渠道、工资分配总量和水平以及工资支付行为进行定期检查，维护所有者权益和劳动者合法权益，依法处理违反国家有关工资法律法规和政策的企业。各企业必须做好自查工作，并积极配合劳动保障等部门做好重点抽查工作。

7.上海企业工资增长指导线篇七

2014年度工资专项集体合同

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》，甲乙双方本着自愿、平等的原则，经协商一致，签订本协议。

一、工资分配

1、工资调整幅度

根据企业年度经营效益，参照本市颁布的工资增长指导线，结合行业人工成本信息和劳动力市场工资指导价位，确定 2014 年度除经营者外职工平均工资在本市最低工资标准的基础上，根据本企业的实际经营状况进行调整。

2、工资分配制度

根据企业实际情况采用岗位工资为主的工资分配制度，根据岗位确定职工基本工资。

3、工资结构和工资标准

基本工资根据岗位的工作职责和任职要求确定。浮动工资指根据工作业绩经考核后兑现的奖金等。

4、工资分配形式

结合企业生产经营特点，根据不同人员的岗位差异，工资分配形式主要采取计时工资、计件工资、提成工资、项目工资等形式。

5、工资支付

企业的工资支付周期为自然月。如遇节假日或休息日，则提前发放。

工资按月存入职工个人银行账户。

6、加班工资和各类假期工资计算基数，支付标准等均按照国家有关规定执行。

二、合同的生效及履行

7、本协议经行业职工代表大会审议通过，并由双方首席代表正式签字后，报浦东新区劳动和社会保障局审查后生效。

8、本协议签订后，如遇有不可抗力或者企业经营状况出现重大变化等特殊原因的，经双方协商，可以变更或者解除本协议。

9、本协议未规定事项，以有关法律法规规定为准，法律法规未规定的，由双方协商决定。

10、本合同送人力资源社会保障部门一份，审查通过后企业行政与工会各执一份。

11、本协议有效期为 2014 年月日至2015年月在协议终止前30日，双方可提出次年的工资集体协商方案。

企业方首席代表：

行业工会首席代表：企业盖章

行业工会盖章

****年**月**日

8.上海企业工资增长指导线篇八

制造业工资偏低增长基准线最高

根据全市工资指导线意见，结合制造业、金融业、交通运输和仓储邮政业等3个行业近十年来经济发展、在岗职工平均工资情况，确定3个行业工资增长基准线为：制造业为13%;交通运输、仓储和邮政业为11%;金融业为10%。人社局要求，上述3个行业的企业，要结合本企业经济效益及职工平均工资情况，参照行业工资指导线进行工资增长决策。

其中：上年度企业人均工资水平在本行业企业平均水平以下的企业、经济效益比上年有较大提高的企业、工资增长缓慢和两年以上未增资的企业，可以高于基准线确定工资增长幅度，但一般宜控制在14%以内。

企业人均工资水平达到本行业企业平均水平3倍或者本市城镇非私营单位职工平均工资2倍及以上的，工资增长幅度不宜突破行业工资指导线基准线。

企业经济效益下降幅度较大或出现亏损的，经与工会或职工代表协商同意，可适当降低工资增长幅度，也可以零增长或者负增长，但支付给依法提供正常劳动职工的工资不得低于当地最低工资标准。

金融业工资最高增长基准线最低

8月28日，厦门市人社局刚刚发布20厦门市企业工资增长指导线，以工资增长率10%作为企业工资增长基准线。

导报记者注意到，此次发布的三个行业中，制造业的工资指导线基准线最高，高于全市基准线;金融业的工资指导线基准线最低，仅维持在全市基准线水平。

厦门市人社局劳动关系处负责人吴目国表示，之所以有这样的差异化，就是为了调节部分行业的过高收入，同时提高艰苦行业一线职工的工资增长幅度，缩小行业间不合理的工资收入差距。

据了解，企业工资指导线主要对企业起到指导作用，是劳资双方的谈判依据之一，而不是像最低工资标准那样有法律强制作用。厦门从开始每年发布企业工资指导线，但单一的企业工资指导线已不能满足对不同行业间企业工资增长水平的指导。

9.上海病假工资规定篇九

4月1日起，上海月最低工资调整为元。市人力资源和社会保障局官方微博“上海12333”昨天解析与最低工资有关的“那些事”。

病假，是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。病假期劳动者可照常拿工资，对于病假工资，不低于当地最低工资的80%。

随着最低工资标准的调整，相关待遇也相应调整。其中，涉及病假工资，企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%。也就是说，不能低于2020元的80%， 1616元。即经济补偿金、停工留薪期待遇、假期工资计算基数等三项“托底”指标也与月最低工资有关。劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算;停工留薪期待遇标准为工伤人员负伤前12个月的平均工资收入且不得低于本市职工最低工资标准。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)等有关规定，任何企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病时，企业不得解除劳动合同的时限，也就是患病或非因工负伤职工的病假假期。

该规章对医疗期的期限作了具体规定。1951年政务院颁布的《劳动保险条例》和1953年原劳动部发布的《劳动保险条例实施细则修正草案》、1995年原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)对病假工资或疾病救济费支付问题作了规定。

具体内容有:

(1)职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

(2)除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

(3)请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

(4)《劳动法》第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。

(5)劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

10.上海市病假工资篇十

病假，是指劳动者因疾病或非因工受伤，企业批准停止工作进行治病休息的期间。劳动者病假期间虽然没有为企业提供劳动，但仍可以享受医疗保险待遇，并依法取得病假工资。由于员工在病假期间往往不能提供正常的劳动，因此，病假工资往往在正常的工资水平的基础上打个法定的折扣。现行法律也正是通过对病假工资基数和系数计算标准的界定将病假工资打了两次折扣，使其低于正常工资待遇。虽然全国范围内有关于病假工资的法律法规规定，但各地在此基础上多作了具体规定，在病假工资的支付方式和计算方法上略有不同。本文只以上海为例说明职工病假工资如何计算。

一、病假工资的计算公式：

月病假工资=病假工资的计算基数相应的病假工资的计算系数

11.上海加班工资的计算篇十一

第一、劳动合同明确约定了职工工资数额的，而该工资数额又与实际发放额相一致的，就应当以劳动合同中约定的工资作为加班费计算基数。基数应包括“基本工资”、“岗位津贴”等所有工资项目。至于何种项目属于工资范畴，则以国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”概念为准。当然，由于加班费计算基数是以“劳动者正常工作时间工资报酬”为准，所以职工每月加班费可不计到下月加班费计算基数中。

第二、劳动合同没有明确约定工资数额的，应当以职工实际工资额作为计算基数。类似“不低于最低工资标准”等规定都属于不明确的规定。

第三、在实际中，有时职工的当月工资与当月奖金发放日期不一致，这时应该将这两部分合计作为加班费计算基数。因为职工的月奖具有“劳动正常工作时间工资报酬”性质，属于工资组成部分。至于企业偶尔发放的如“周年庆典奖”等奖金则可不作为加班费计算基数。

第四、实行计件工资的劳动者，应以职工法定工作时间内的计件单价作为加班费计算基数。

第五、实行综合计算工时工作制的用人单位，当综合计算周期为季度或年度时，应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。

二、怎样计算加班工资

《劳动法》规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。实行月工资制的企业，月、日小时工资标准之间换算公式为：日工资标准=月工资标准÷20.92天小时工资标准=月工资标准÷167.4小时或日工资标准÷8小时。