管理岗位自荐信

管理岗位自荐信（精选15篇）

1.管理岗位自荐信 篇一

附件

四、岗位竞聘自荐书（样板）

表格编号: hr-45-a0篇二：竞聘自荐信

自荐信

尊敬的各位领导、评委：

您们好！首先，向您辛勤的工作致以深深的敬意！同时也真诚的感谢您在百忙之中抽空垂阅我的自荐材料。

我叫张霞，出生于1978年7月，女，汉族，中文本科学历。

教育培训简历： 2000年7月毕业于农业部北京农垦管理干部学院98现代文秘与办公自动化专业，同时取得初级文秘职业资格证。2004年元月—2007年5月利用业余时间通过函授学习新疆师范大学本科汉语言文学专业，并以优异的成绩取得本科毕业证书。2005年2月参加学校组织的自治区计算机二级培训； 2007年1月—2007年5月，报名参加了乌市锋线人力资源管理公司组织的人力资源管理师培训班，专业、系统的学习了人力资源管理的各方面理论知识。

工作简历： 2000年7月——2001年5月在 奎屯129团机关史志办工作，主要从事资料收集、整理工作； 2001年7月—2003年1月任职于克拉玛依公安局消防局，工作岗位是内勤，主要负责业务受理、文书打印、档案整理及管理工作； 2003年4月—2005年4月任职于奎屯电信，主要从事话务、质检工作； 2005年5月---2006年是11月自己创业阶段，由于当初仅凭创业热情而缺乏实践经验导致投资失误，并且因为竞争激烈而以失败告终； 2007年1月---2007年5月在乌市昊德生态农业有限公司从事行政文员工作，主要负责人事资料整理，档案管理及办公室日常事务处理； 2007年6月19日应聘至贵公司洗浴休闲广场行政部工作，任人力资源干事一职。竞争上岗是公司人事制度改革的重大举措，这一制度的推行，可以促进实行人才资源与工作职位的合理配置，有效推动各项工作的发展。基于这一认识，我报名竞争人力资源部主管岗位。理由如下：

一、具备本岗位的竟聘条件；

二、热爱本职工作，具有改革创新，锐意进取的思想意识。同时，这也是我职业规划中的一项重要内容和奋斗目标。

三、具有丰富的专业理论知识和相关工作经验；

四、由于本人跟周围同事相处融洽，关心员工，热情待人，对营业部近200名员工的认知率至少在60%，平时我也被他们亲切的称之为“张姐”，这样在客观上就减少了工作的阻力，无形中形成了人际关系优势，有利于今后工作的开展。尊敬的领导、恳待人、忠实正派是我的为人态度；勤奋务实、开拓创新是我的工作态度！如果公司委以我的重任，我将不辜负大家的期望，充分发挥我的聪明才智，以昂扬的工作热情和高度的工作责任心，加倍努力地工作，使人力资源部最大程度的发挥职能作用，更好的为公司服务。最后，再次感谢您的审阅。

诚祝事业蒸蒸日上！

此致

敬礼篇三：竞聘自荐书

自 荐 书

尊敬的公司领导： 您好！

首先我要感谢公司领导给我创造学习的平台与参与竞争的机会！我将保持良好的心态，积极参与此次岗位竞聘，勇于接受组织的挑选。我竞聘的是公司技术部电脑组负责人一职，既然是竞聘，那么首先要对该岗位职责要求当然应该有所了解。第一、应具备相当的组织领导才能，能够做好承上启下衔接工作。为此，首先：应端正思想，在充分掌握竞聘职位所做工作的前提下，要有信心，有决心地把工作做好，做细。其次：要以人为本，知人善任，团结一致。依靠技术部里每一个员工，做到分工明确、责任到人。第二、必须掌握相关的业务知识，加强员工业务技术水平，对一些不良的行为习惯即时纠正。第三、协助公司领导，做好公司日常一切事务。组织技术员做好售后服务工作，解决技术上难题，为提高公司整体效益而努力。

那么，综合上述结合自身条件，本人此次竞聘的优势便在于：大学毕业后参加了大学生西部计划志愿者，在遂宁市大英县县委共青团志愿者项目办服务，服务期间主要负责所有在大英县进行服务的志愿者管理工作和团县委的日常工作，在此期间我的组织、管理、协调等方面的能力有了一定的提高。多方面的工作经历，让本人对行政工作有了一定的了解，本人牢固地树立了一切以公司效益为出发点，团结进取的思想作风。相信事在人为，我将化阻力为动力，不懈努力，克服困难，迎接挑战！

希望公司领导对我此次竞聘工作予以支持，为谢！如果竞聘成功，本人有信心把美好的梦想逐渐勾画成现实，不负大家的重托；如果失败，只说明本人还需要继续努力，不断提高自已的素质与水平。无论成功与否，本人都将一如既往的做好本职工作。此致

敬礼！

自荐人：罗毅

二〇一二年三月六日篇四：竞聘自荐书

自 荐 书

尊敬的领导：

我叫**，今年**岁，**年毕业于*******，****专业。同年进入***厂实习，****年到*科工作担任成品检验员至今。竞聘职务的岗位认识。做好成品检验工作，必须树立正确的检验观，有高尚的品行与良好的职业操守，能够以强烈的责任感把住检验关。同时，掌握行业规定的成品合格标准，有丰富的成品检验经验，出色的成品检验技能，能够及时发现问题，及时采取科学合理的措施。我竞聘中具备的优势：

第一，工作的磨砺，使我具有丰富的成品质量检验经验。第二，我工作踏实，细致严谨，有强烈的责任感和使命感。第三，我善于沟通，有良好的管理、沟通、协调能力。第四，我学习能力强，有专业、系统的成检理论知识。（通过职称英语的考试）。

第五、我有干事的冲动，有成功的渴望，有宽容、积极、乐观的态度，这些都是做好工作不可缺少的能力！如果承蒙领导厚爱，让我走上这一工作岗位，我将尽职尽责，从以下几方面入手，把工作做完美。

一、认真做好成品检验记录工作统计分析，建立良好的工作协作关系，提高工作效率和工作效益。责任到人，把好生产质量关。

二、协助上级进行质量缺陷或质量事故调查，分析问题提出纠正预防措施。

三、负责产品质量异常的仲裁与判定，及时向上级反映质量异常情况。

四、负责客户提供产品的检验及更换货的调查检验。

五、对本科室员工加强培训学习。

六、尽职尽责完成好上级领导交办的各项任务。

面对自己至爱的事业，我愿奋斗不息！如果我的坦诚、自信与能力能够得到大家的认可，我将格外珍视这一机遇，努力工作，以自己的工作业绩回报大家的信任与厚爱。最后，我期待着你们信任的一票！

此致

敬礼

自荐人：** *****年**月**日篇五：公司内部竞聘自荐书

公司内部竞聘自荐书

尊敬的领导：

您们好！

我叫许慧瑶，目前岗位是公司技术部。我自荐到公司技术二部做技术员，我认为个人具备胜任公司技术二部技术员的能力和素质。

我个人情况如下： 1.自我介绍

在公司工作近半年了，积累了一些实践经验，对公司的营运也有了一定的了解。通过公司的相关培训及各种会议分享学习，发现成功并不是想象中的那么困难：正确的目标+详细的计划+顽强的意志力=成功。这看起来是一个简单到不行的加法，但实行起来是要有惊人的毅力的！其实，说白了，人人都可以成功，经营企业也是一样的道理。通过不断地学习，让我获得了知识，增长了自信，当然不足的地方我加以修正，同时从不同的角度上去提升自己！

做一行就要专一行，这是我进来公司以后最明确的一句话！慢慢的，我喜欢上了这门行业，开始逐步明确了人生职业理想，争取早日成为一名出色的得到大家认可的环保界的精英！正所谓，没有目标又何来成功。

一个萝卜一个坑，做好工作上的定位，做好人生的积淀，面对未来的挑战，我怀揣着满腔热情，希望得到不断地升华，希望得到各式各样的历练，成就一个不一样的我！2.职位申请

在以往的学习工作中，我与他人融洽相处、团结合作，在培养了我良好的团队合作精神的同时，也锻炼了自己的沟通和协作能力。我渴望迎接新的挑战，我希望我能加入技术二部。

相信，在这日新月异的社会了里，在日趋激烈的人才竞争中，我还欠缺很多，但我相信若有幸得到公司全体同仁的信任和指导，具有谦虚好学、务实上进、追求卓越以及坚韧性格和奋斗精神的我，一定能够在技术部，在日后的实际工作中不断提高，日趋完善。同时，我也会竭尽我所能先出的才智，完成好每一件工作。

2.管理岗位自荐信 篇二

在企业人力资源管理过程中, 有效的薪酬管理属于一项重要的职能活动。因此, 在现代企业的薪酬管理实践中, 如何采取有效地激励机制来激发和调动员工的积极性与工作热情, 也就成为了当代企业管理工作中所面临的一项重要问题, 同时也是现代企业生存与发展的重要关键之所在。

一、企业绩效管理与岗位管理之间的关系分析

薪酬管理与岗位管理均为当代企业人力资源管理中的重要组成部分, 而且也都发挥着不可替代的作用。其中岗位管理主要针对的是组织中的具体岗位, 以完成岗位设置、岗位分析以及岗位监控与岗位评估等多项管理任务为目标的管理分析, 这一环节需要明确的就是必须在相应的岗位分析与评价的基础上进行岗位的管理;而薪酬管理主要指的是在企业的发展过程中, 对企业员工进行薪酬分配管理的过程;薪酬管理不仅直接关系着企业的经济效益, 而且对员工的切身利益也有着至关重要的影响。而两者之间的相互关系主要体现在以下几方面。

(一) 薪酬管理的重要前提在于岗位管理

目前, 在部分企业的管理实践中, 都普遍的注重薪酬管理, 而对岗位管理的重要性没有足够的重视, 甚至有的企业在未拥有一套完善的薪酬体系的前提下, 就对薪酬管理体系进行盲目的更改, 单纯的注重薪酬体系设计的合理性与科学性, 而忽视对具体工作岗位的分析, 最终导致岗位管理的不合理, 进而造成严重的偏差, 致使薪酬分配与岗位不相符。因此, 只有进行了科学合理的岗位管理才能更好地实现薪酬管理。

(二) 岗位管理是薪酬管理的重要基础

科学的岗位管理工作, 能为薪酬管理提供丰富的信息, 同时还能够针对具体的信息进行科学的整理、分类、描述以及组织和转换等处理操作;借助岗位分析, 确定相应的岗位薪酬差别, 实现工作岗位与薪酬结构的相联系, 从而帮助企业制定出一套公平合理的薪酬标准体系, 进而实现薪酬管理的公平与公正。

(三) 岗位管理的直接体现――薪酬管理的内部一致性

薪酬结构能够通过岗位之间的纵向与横向比较, 促使企业每一员工的所得薪资报酬都能够同其岗位价值相匹配, 这一点也称之为薪酬结构的可比性。因此, 薪酬结构务必要建立在科学的岗位评价的基础上。

二、企业薪酬管理对岗位管理的影响对策分析

虽然, 科学合理的岗位管理对于企业薪酬管理体系的完善发挥出了一定的积极作用, 但就目前现状来看, 现行的薪酬管理体系已经无法很好地满足岗位管理的具体要求, 因此也就对当前企业的薪酬管理体系提出了新的更高要求;如若不然, 将对岗位管理工作的顺利实施产生极为不利的影响。接下来, 就针对企业薪酬管理对岗位管理的影响对策进行探讨。

(一) 合理设计薪酬体系, 保证薪酬激励性能得以有效体现

对于企业薪酬体系的设计通常需要注意以下两点:第一, 要保证薪酬对员工岗位以及员工对薪酬的期望两者的一致性, 两者的匹配程度越高, 则薪酬体系的激励性作用也就越强大;第二, 要注重内在薪酬与外在薪酬的相结合;在企业薪酬体系的设计过程中, 对行业薪酬水平以及企业内部不同岗位层级之间的薪酬差别要有充分的考虑, 从而确定出一套合理的薪酬体系, 才能使激励薪酬的比重得以显著上升。在部门固定工资能够保证职工正常生活水平的基础上, 一般将其浮动薪酬控制在30%左右, 以此方能实现对员工工作积极性的有效调动, 也促使薪酬管理的激励作用得到最有效的发挥。

(二) 进一步完善指标考核体系, 不断强化薪酬管理的可操作性

对于企业考核指标体系的设计, 要综合对过程行为的关注以及结果的关注两大方面去考虑:对于企业内部不同级别的员工, 由于其所承担的责任范围存在差异性, 导致过程行为指标及结果指标所占的具体比重也会有所差异;对于结果指标而言, 通常情况下, 都是同企业与部门以及由此所产生的具体量化后的员工个人指标是相对应的, 而行为指标则是同员工的工作状态指标、知识文化水平以及协调能力等多项指标相对应的。因此, 也只有实现了将这些指标的细化与量化处理, 方能促使薪酬分配更容易操作, 保证其操作的合理性。

(三) 建立合理的岗位薪酬结构, 保证薪酬体系的公平性

建立合理的薪酬结构主要涵盖了企业工作岗位的固定工资与浮动工资两部分内容, 其中固定工资主要由岗位的价值所决定, 换句话说也就是:岗位在企业经营过程中的地位, 要结合岗位说明书对其具体价值进行系统、科学的评价, 同时应用岗位职级的形式进行合理化的区分;而岗位浮动工资则主要是结合对岗位价值的评价结果进行判定;从而建立一套合理的岗位薪酬结构体系, 并有效的保证了其公平性与公正性。

三、结语

对于一家企业而言, 要想获得持续健康的发展, 就需要在岗位管理的前提下, 设计出一套有效的企业薪酬管理体系, 同时完善一套健全的岗位薪酬结构与相应的考核指标, 从而促使企业员工的整体凝聚力及工作积极性都得以显著地提升, 进而也促使企业的发展动力得以显著增强, 最终促使企业能够在激烈的市场竞争中得到更好地可持续发展。

参考文献

[1]张军涛, 张小鑫, 宋宸.公务员薪酬管理研究述评[J].中国劳动, 2015 (24) :24-29.

[2]汪纯孝, 伍晓奕, 谢礼珊.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].中山大学学报, 2006 (4) :103-108.

[3]韩树范, 成强.薪酬管理在国有企业中的影响分析[J].科技创新与应用, 2013 (13) :263.

3.高校管理岗位设置与分级管理研究 篇三

【关键词】高校管理岗位设置；分级管理；研究

一、岗位设置及分级管理的基本内涵

岗位管理的概念及其实践早在前几年就已经成为我国许多高校人事制度改革所追逐的目标，尝试教师职务聘任同岗位相结合就是一个鲜明的证明。从现代人力资源管理的角度讲，岗位设置及其分级管理是整个人事制度改革的基础单元，其内容包括“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”四个前后衔接、相互补充的环节，而只有合理设定岗位，做好工作分析，继而明确岗位职责，才能从整体上制定人力资源发展规划[1]。

二、当前高校行政管理岗位设置中存在的主要问题

1.设岗工作规程不科学。岗位设置看似简单，实际是一系列复杂系统工程的一环，它必须以工作分析为基础。根据高校培养目标和办学理念而确定的部门与部门内各岗位的工作职责以及胜任特定岗位所需要具备的任职资格。在此基础上，才能相对清晰地确定承载各类职责所需的岗位类别和岗位数量。但事实上，大多数高校未经这一环节，而是本着尊重历史、立足现在、着眼未来的原则，采取平稳过渡、将现有人员直接纳入三类岗位系列的做法[2]。

2.专业行政的职业发展通道没有开通。高级职员岗位少与符合晋升条件的人员多的矛盾依然是横亘在行政人员面前的职业“瓶颈”，高级职员岗位少，先到先得，在有限的岗位职数里排队上车仍然是主要的晋升方式。结果，一方面行政人员的职业发展受到影响，另一方面造成落聘人员心理的不平衡，成为内部不和谐的源头，有的人甚至不择手段采取拉帮结派、借势发展、暗中伤人等行为来发泄不满，极大影响了工作氛围、人际和谐，消耗了高校正能量。

3.职务晋升及利益实现受挫。岗位设置之前，专业行政人员可以有职务或职称上的晋升，其工资可根据职务或职称就高选择。同等条件下，专业技术职务的工资普遍高于管理系列的工资，许多拥有中高级职称的管理人员在岗位设置前都选择走专业技术的工资序列。岗位设置后，受管理、专业技术、工勤技能三大类岗位职数的限制，专业行政人员主体以职员身份进岗，而现实的情况是，有职务的人之前到达一定的年限就不再任职，由于政策的变化，这部分人可任职到退休，本来七级以上岗位职数就有限，在管理岗位职数有限的情况下，专业行政人员即使获得了中高级职称，也无法聘任更高层级的岗位，致使很大一部分年轻人和工作年限长资历长的人也无法获得正常晋升，这部分人的受到严重影响，更为严重的是即将面临退休的人员，他们因职级低，收入就低，将来退休后养老金与职级高者有相当大的差距，这种严重的不公平在一定程度上将挫伤中青年行政人员的工作积极性，对高校行政队伍人心稳定不利，也给学校带来一些不和谐因素，评聘矛盾进一步加大。

4.配套制度迟迟没有出台。国家指导性的考核和绩效薪酬制度迟迟未能出台，各高校管理岗位的岗位职责和考核办法依然保持原有的模式，或换汤不换药。岗位职责和考核办法作为制度本身不仅需要单独存在，而且它们是实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低等改革目标的关键环节。没有科学的考核机制，岗位设置的优越性难以体现； 薪酬不与业绩挂钩，高校人事改革的预期效果都要打折扣。

5.人才任用机制并不完善。高校人事改革的目标是要淡化身份管理，强化岗位管理，引入竞争机制，推行聘任制，形成以岗位职责和能力绩效为主的动态评价体系。然而，从岗位设置和聘任改革的实施效果看，岗位设置和聘任虽然在一定程度上淡化了岗位终身制，但事实上并未触动这一制度的根基，不管受聘与否，仍然还是学校统包统揽的人，这就从制度上决定了改革的不彻底性。

三、高校岗位设置的思考和建议

1.开辟独立的专业行政职业发展通道。理念创新是管理工作创新的先导，建议参考职员制思路，将处（ 副处） 级及以上岗位设立为管理系列，将现有其余岗位纳入专业行政系列；建立各系列内部不同职级岗位的任职资格及晋级条件，明确跨岗位系列发展的竞职要项，实现行政人员即使不承担领导职务，凭借其专业素质和工作实绩也可以逐级晋升的职业发展通道；打破“官本位”思想，淡化干部行政身份，拓宽职业发展路径，鼓励走专业化、职业化之路； 做好各岗位系列的横向平衡与协调工作，解决内部公平问题。

2.及时出台绩效管理和绩效薪酬等配套改革方案。科学设岗、竞争上岗、以岗定人、以岗定薪、岗变薪变的目标，在制度体系的相互作用下才能实现。要明确各岗位绩效指标，重视绩效的实现过程与指标的行为导向作用，加大对岗位聘用人员的考核力度，完善绩效评价制度，落实薪酬与绩效挂钩，人才任用与综合业绩挂钩，从多种渠道激发各层级教职员工的工作热情和责任意识，提高敬业度和专业化服务水平。

3.做好合同签订与聘期管理等配套工作。合同与聘期管理，是实现能上能下、能进能出的用人机制的制度保障。规范化的“管”与人性化的“理”对于管理来说缺一不可，一手软一手硬也达不到理想的管理效果。高校要克服畏难情绪和人情意识，建立起规范的合约及聘期管理制度，盘点人才存量，激活人才能量，以制度化的形式鼓励人才在校内外的合理流动。

参考文献

[1]崔茵.高校岗位设置管理改革中的教学管理岗位探析[J].扬州大学学报（高教研究版），2013，02：64-67.

4.教师岗位自荐信 篇四

尊敬的校领导：

您好！首先，向您辛勤的工作致以深深的敬意！同时也感谢您在百忙之中阅读我的自荐材料。我是XX大学XX专业XX届的一名学生，即将面临毕业。经历了四年的高校教育和高校生活，面对新的机遇和挑战，我更坚定了“自信、自强、勤奋、谦虚”的人生信条。“学高为师，身正为范”是我一直铭记的警言。以此为鉴，我在大学四年中努力学习，不断充实自我，调整自我。在校期间，我从本专业特点入手，在专业知识，实践等方面严格要求自己。各学科成绩良好。大二时以良好的成绩取得了学校二等奖学金，大三时又以良好的成绩取得了学校的一等奖学金，并因表现突出，现以成为入党积极分子。同时，我大量汲取课外的知识，对于本专业相关的写作、创作、编辑片子、制作片子、电视节目策划、舞台造型等都在多方面的努力学习，而且课余时间还会阅读名人著作、报刊、杂志，经常参加各院系的学术报告活动，来扩展自己知识的广度和深度。能够熟练地使用PremierePro、AE 等软件编辑制作程序，并能熟练运用office办公软件和windows操作系统，熟练处理各种文档。除此之外，我还参加了学校组织的各种与本专业相关培训以及教师资格证培训。并且先后通过了国家普通话测试一级乙等水平考试、英语三级水平考试、国家计算机一级水平考试。

我性格开朗、乐观向上、自信、稳重、幽默、诚恳务实，待人热情、真诚。工作认真负责，积极主动，能吃苦耐劳。有较强的组织能力、实际动手能力和团体协作精神，能迅速的适应各种环境，并融合其中。在学校与同学关系融洽，在各类社会实践活动中，如家教，实习记者，外景主持、各种企事业单位的销售和推广工作等，与同事建立了良好的人际关系。这些社会实践工作使我具备了敏锐的洞察力、独立的思考判断能力、果断的行事作风以及团队合作精神，最重要的是学会了为人处世之道。扎实的专业能力和积累的社会实践经验使我自信能胜任贵校所要求的工作。

我的知识、胆识与卓识期待您的赏识！

我的慧心、爱心与信心也定会助您实现伟业雄心！

最后祝贵校教育事业一浪高过一浪，明天更胜今天！

此致

敬礼

自荐人：XXX

5.应聘教师岗位自荐信 篇五

您好!

首先向您辛勤的工作致以敬意，同时真诚地感谢您在百忙中垂阅我的自荐信!

我XX大学XX学院的一名应届毕业生，XX大学是教育人才培养基地，更是西北地区“教师的摇篮”。“厚德、积学、励志、敦行”的校训教导着我刻苦严谨地学习，“学高为师，身正为范”的警言激励着我成为一名光荣的物理教师。

我为人诚实谦虚，性格热情开朗，工作勤奋认真负责，具有亲和力。大学期间，我认真学习专业知识，掌握教育教学技能，涉猎相关课外知识，打好专业基础，对计算机办公软件操作比较熟悉;担任学校广播站机务、会堂助理、办公室主任期间，提高了自身的实际操作能力;积极参加各项活动，申请参加大学生开放性实验基金项目，提高自己的专业素养;另外通过悉听各类学术报告、讲座，拓宽知识的广度和深度，并利用寒暑假的时间做家教，多次获得“优秀学生干部”等荣誉称号。

大学生活不仅让我拥有了丰富的知识，也使我在思考问题时更加全面，思想和心智也更加成熟。在为期三个月的教育实习中，我认真钻研教材，紧跟课改标准，反复思考各种教学方法，成功地完成了教学任务，深受老师和学生们的好评。同时我也感受到了一个老师崇高的使命和责任感，要学会用自己的爱心和智慧去感化每一个学生，在这里，我顺利地完成了由学生向老师角色转换的第一步。

师者，传道授业解惑。我在大学里经历了从力学到电学到光学再到热学的洗礼，接受了教育心理学、物理教学论的升华，深知学养不够深厚，但我相信四年的积累使自己具备了成为一名好教师的潜力。人无完人，我深知自己还有一些不足之处，但我会不断完善自我、改进自我、提高自己的综合素质。毕业在即，我满腔热情地希望能用学到的新知识新技能，为贵校的发展尽我所长，添砖添瓦，衷心希望您给我一次机会!

尊敬的领导，期待您的慧眼垂青!静候佳音!再次感谢您的翻阅，衷心祝愿贵校生源广进，桃李满天下!

此致

敬礼!

自荐人：XX

6.销售经理岗位英文求职自荐信 篇六

我们眼下的.社会，自荐信在现实生活中使用广泛，自荐信也有着不同的类型。到底应如何写自荐信呢？下面是小编精心整理的销售经理岗位英文求职自荐信，仅供参考，希望能够帮助到大家。

dear sir:

7.岗位分析推动管理精细化 篇七

国家烟草专卖局《关于进一步深化烟草行业收入分配制度改革的意见》 (国烟人【2007】204号) 文件提出“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体工作要求, 为烟草行业人力资源管理的科学化、规范化、制度化提供了系统性、可操作性的工作方法。在进行收入分配制度改革过程中, 黄浦烟草糖酒有限公司 (以下简称黄浦烟草) 推行了一套以岗位管理为核心的人力资源管理系统, 从岗位分类、岗位设置、岗位描述、岗位考核和岗位薪酬等方面都进行了系统的运作。在岗位管理系统向精细化发展的过程中, 在企业员工普遍认同岗位管理, 积极配合开展改革的前提下, 人力资源深入发展还是受到机制方面的阻碍。结合黄浦烟草岗位管理实践, 提出通过岗位分析推动烟草商业企业岗位管理精细化的几点基本想法。

一、管理精细化的基础

近年来, 随着上海烟草集团化运作模式的推行, 对烟草商业企业的工作标准和效率水平都有了更高的要求。岗位管理是商业有限公司适应行业改革要求, 建立高效工作流程, 推动烟草行业深入劳动用工分配制度改革的有效措施和发展趋势。随着岗位考核和岗位薪酬等体系的建立完善, 在实践过程中还有一些管理过程的完善是实现岗位管理的基础:

1、部门之间的相互协作有待进一步增强。

企业目标的达成需要部门之间互相配合, 部门职能的清晰明确是岗位管理的基础。企业组织机构设置需要进一步明晰, 管理职能的分工需要进一步确认, 部门之间的协作需要进一步增强, 通过明晰职能、加强协作, 避免只注重部门目标实现, 而忽略企业整体目标。

2、公司目标分解还需进一步落实。

企业目标分解层层落实, 将公司目标分解到部门乃至某个具体条线, 最后真正落实到岗位。在公司目标分解过程中要避免因为权责不够清晰影响绩效考核效果。

3、员工晋升渠道有待进一步拓宽。

突破员工晋升渠道比较单一的现状, 进行合理设计, 有效拓宽渠道, 促使员工更好地实现职业生涯规划。

因此, 岗位管理要深入发展, 管理体系要发挥作用, 必然走入精细化管理阶段, 这也成为推动集团化运作、深入改革的关键。建立以岗位分析为基础的岗位管理模式是解决岗位管理精细化的有效手段。

二、岗位分析需要遵循的原则

1、系统性原则

一个系统是由两个或两个以上要素构成的有机整体。尽管每个要素都可以独立成为一个子要素, 但是各个子要素间又是紧密联系不可分割的统一体。

系统性原则要求各职能部门具有统一的企业总体工作目标。对企业总体目标达成所需要具备的职能进行岗位职责匹配, 包括职能分解和职能综合两个部分。职能分解是指将企业总体职能从上至下层层分解, 成为一个个具体的分职能和子职能;职能综合是指对这些子职能从下至上进行归纳合并, 确定系统工作条线及各职位上下间的隶属关系和左右间的协调合作关系, 将工作条线落实到相关职位上。岗位责权匹配要求组织成员既要完成岗位本职工作又要对组织集体任务作出贡献, 以确保组织系统的整体功能。通过系统性原则来保证企业在整体规划下明确分工, 在分工的基础上进行有效的合作, 是解决部门整体协作性不强的有效手段。

2、能级原则

“能级”是借用原子物理中的概念, 指原子中的电子处在各个定态时的能量等级。在岗位设置中的“能级”概念, 是指一个组织系统中各个岗位的功能等级。

岗位分析过程中, 以完成组织的总目标为核心进行岗位能级划分, 一般区分为主责、分责和支持三类来确定配合关系和岗位能级⑶。主责是指某一个岗位所负的主要责任;分责指岗位只负一部分责任;支持是指责任很轻, 以协助他人为目标。依据能级原则来分析评估不同岗位的各自能级, 使其各就其位, 各得其所, 进而解决岗位责权不够明晰的问题。

3、员工激励原则

岗位管理的对象是一类特殊的资源, 即具有主观能动性的活性资源——人力资源。人力资源具有不同于一般经济资源的鲜明特点, 即其产出效率不仅仅受到资源配置方式的影响, 还受到既定配置方式下主观能动性释放程度的影响⑷

通过岗位分析进行岗位的科学设置, 满足员工的职业规划需求、岗位激励功能以及组织成员良性互动机能, 有利于将员工的岗位贡献与其岗位考核绩效及报酬挂钩, 实现员工的内在激励;同时通过基于业绩的岗位晋升也会对员工产生很强的外在激励, 充分体现岗位设置的激励效应, 以期实现人力资源效用最大化目标。

4、最低岗位数量原则

最低岗位数量是指一个组织机构为了实现其承担的任务而必须设置的岗位数。企业的最低岗位数量原则能够保证企业及其职能部门的高效率和高效益。首先, 要将工作流程能级和岗位功能能级进行分析。

实现岗位设置高效率就是要求企业岗位设置不要超过最低数量, 否则就会造成职位虚设, 机构膨胀, 人浮于事;同时, 也要保证岗位设置的高效益, 岗位设置如果低于这个数量, 则会造成职位短缺, 人手不足, 影响组织目标的实现。最低岗位数量原则是解决企业“有人没事做, 有事没人做”的基本原则。

三、岗位分析的基本步骤

1、职能分析, 理清工作任务

职能分析是根据岗位设置系统化原则, 将企业应该具备的各项基本职能细化为独立的、可操作的具体业务活动⑵, 再将相关业务活动综合到岗位职能上的过程。型。

首先, 将企业职能进行分解, 可以采用“逐级分解”的方法。所谓“逐级”一般可分为三级:职能分析工作所列出的具体职能为一级职能;为完成一级职能而必须开展的几个方面的管理为二级职能;将二级职能分解, 就可具体化为业务活动, 成为三级职能。黄浦烟草按目标责任分解表架设置相关工作流程, 取得了比较明显的效果, 在此以人力资源部的职能分解为例⑸:

在进行职能分解的过程中, 既要注意避免同一管理业务在各项职能中重复列入, 又要注意防止有的管理业务无人负责执行。通过职能分解, 可以明确部门特定业务活动的主要内容, 将企业其他工作职能依此方法进行分解, 可明确企业职能所涉及到的所有业务活动。工作职能的分解是岗位分析的来源和基础。

其次, 将工作职能进行综合。工作职能经过分解化为数量庞大的业务活动, 但相关的业务活动可以进行“同类项”合并, 合并的过程中要注意把握两点:1、按业务活动的属性进行合并。2、把握最低岗位数量原则。在此仍以人力资源部的职能综合为例:

人力资源部承担岗位管理、劳动关系管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理等5个一级工作职能, 同时还兼有对其他部门的配合型职能, 包括企业标准化建设、预算管理、信息工作等。经过简单的测算, 这些职能可分解成为17个二级职能, 70多个三级职能。按业务活动的属性, 岗位管理、薪酬管理和培训管理在人力资源管理系统中所起到的作用都不尽相同, 无法再进行合并。而劳动关系管理、人事管理、福利管理等业务活动其本身的属性有相通之处, 在企业目标达成方面作用也很接近, 则可以进行合并。再按照最低岗位数量的原则, 在测算工作负荷的前提下, 将标准化建设、预算管理、信息工作等归入属性相通的工作条线。这样, 人力资源部的70多个三级职能大体可以综合为人事、薪酬、培训三个行政条线, 同时可以将文化、宣传等设置兼职条线。通过对人力资源部所承担的工作职能进行系统性分析, 可形成部门岗位设置框架, 其他部门也可以同理操作, 形成基于企业目标且不重不漏的组织机构基本框架。

2、岗级分析, 明确岗位能级权重

经过职能分析, 可以大致得到完成企业目标所需要的工作条线框架。可以说每个工作业务活动都需要有决策者、执行者和辅助者, 有些复杂的工作还需要有策划者、监督者和评估者。如何在业务活动中将这些岗位功能与工作业务活动进行匹配;如何针对不同的工作任务, 将这些岗位功能界定为主责、分责和支持三种类型, 如何做到合理分权、有效授权、权责匹配, 成为岗级分析的核心环节, 也是推动企业岗位管理精细化取得实质性进展的关键步骤。

首先, 要将工作流程能级和岗位功能能级进行分析。根据企业工作目标, 工作流程也有能级高低之分, 比如品牌培育、打私打假、安全管理等, 都属于能级较高的业务工作活动。质量体系、培训管理等能级稍低, 后勤工作、会计核算等能级再次, 依此类推。岗位功能方面, 不同的工作流程对岗位功能的要求也不同。如安全检查环节, 策划者、执行者成为主责类型、监督者成为分责类型。而培训实施环节, 执行者、评估者成为主责类型, 策划者成为分责类型, 辅助者成为支持类型。主责类型能级较高、分责和支撑型的能级则相对较低。举例如下:

如果某岗位涉及几个工作流程, 可将相关工作流程得到的岗位能级进行加总, 则得出该岗位的工作能级数值。按照这样的方法, 对每个工作流程中的每个岗位功能赋予相关的能级标准, 对于衡量岗位的任职资质、岗位工作负荷测算等提供基础性依据, 也成为岗位分析的量化标准。

其次, 要合理分配岗位权责。对于能级较高的职责, 不能过度集中的放在一个岗位上, 决策者和监督者不能重叠在一个岗位, 执行者和评估者不能重叠等, 都对岗位职能的分解和监督起到重要的作用。同时, 责权的对等关系也要注意。不能拥有权力, 而不履行其职责;也不能只要求岗位职能承担责任而不予以授权。以岗位能级标准为基础, 岗位功能更加清晰、岗位责权的分配问题也更有章可循。

3、晋升通道, 建立岗位激励机制

在烟草商业企业, 已建立基于管理类型的岗位晋升通道, 企业或部门的较高层次管理者主要负担管理职能。对于业务类岗位, 比如客户经理、门店管理以及专卖案件调查岗、市场监管岗, 这些岗位所处的企业核心流程和在工作流程中所起到的主责作用说明这类岗位在企业工作目标达成过程中起到至关重要的作用。就企业现状而言, 如果这类保持岗位职能和岗位等级不变, 该岗位员工在工作业绩、示范带教作用上无论取得了怎样的成绩, 也只能进行一次性的表彰, 长期的待遇得不到相应的提升, 对员工继续提升工作业绩、在更广阔的领域发挥其专长是不利的, 对于员工的积极性和主动性也有一定的限制。换言之, 为了提升其工作业绩和主动性, 提升其岗位, 就意味着转换工作职能, 放弃原本专业领域和经验, 向管理职能转型, 对于员工和企业来说都是一种损失。无论采取哪种措施, 其局限性是显见的, 如果设置“H”型晋升通道, 则可以解决这个问题。

“H”型晋升通道, 是在保持原有管理型通道的基础上, 设置各领域的技能型通道, 专家级、资深级、普通级和见习级, 相应的专家级、资深级可以享受中层管理者、部门主管等的薪酬待遇。通过这种方式, 一方面可以保持技能人才在原领域的优势, 又可以保证基于其工作业绩提升带来的相应薪酬待遇的提升。为了保持岗位设置的最低数量, 可以在岗位分析的基础上适当减少管理类岗位数量, 增加技能型岗位数量。同时, 对于企业的后备人才也可以区分管理型、技能型和复合型发展方向, 设置兼职岗位, 在岗位上培养人、使用人、评价人, 激活员工的内在和外在激励, 带动岗位管理精细化。

8.推进岗位管理文化建设的思考 篇八

2012年是煤化工公司的转型发展年。在快速推动工程建设，强化员工上岗培训过程中，我们感到了前所未有的巨大压力。我们面对一大批虽然经过理论培训和岗位实习培训，但缺乏独立操作技能，安全意识淡漠的新员工，存在着极大的安全隐患；而煤化工又是高危行业，安全防范工作不能有丝毫闪失。基于这两者因素重叠带来的严峻现实，要求我们必须把岗位管理文化确立为工作重点，并采取扎实有效措施，大张旗鼓地抓好企业文化建设。

一是要持续深入推进岗位描述培训考核工作。要按照抓普及、抓深入的工作思路，对现有岗位描述教材内容进行补充完善，增加事故案例、设备原理、故障排除等相关内容，形成系统完善的岗位描述教材，提高岗位描述质量。对第一批600余名经过考核的员工组织复查考核，确保考核结果不出现反弹。对甲醇项目139名员工和新招农协工组织岗位描述考评考核，要求不漏一人，不空一岗，人人过关，凡岗位描述不过关者一律不安排上岗。同时，进一步扩大岗位模拟演练的范围，凡能够组织模拟演练的岗位和系统，要逐一制定模拟演练方案，组织更多的岗位员工参加实践模拟演练，增强岗位培训针对性和实效性。

二是要持续深入抓好安全培训教育工作。编制各岗位安全操作规程，印发《煤化工企业事故案例》，组织职工认真学习。对煤焦、化产专业职工进行安全案例学习考核，每一名员工必须熟记5个本岗位的事故案例，并能够做出事故分析。组织煤化工安全知识和安全规程闭卷考试，考试成绩与员工工资挂钩考核。要求即将进入生产线的员工必须全员参与，人人过关，凡安全培训教育考核不过关者，同样不安排上岗。

三是要整合岗位管理要素，推进岗位管理文化建设工作。五精管理，岗位先行。要组织专业人员对岗位描述、岗位职责、岗位检查线路和标准、岗位作业规范和标准、设备运行资料和记录、隐患分析和排除、常用管理制度和法規、应急预案、岗位作业法、岗位事故案例等内容进行系统整合，编辑印发《煤化工企业岗位作业全面管理指导书》，作为岗位管理文化的系统性指导教材，对员工进行更加系统的培训和更加全面的考核，真正把管理要素深入到具体的岗位上，彰显岗位管理文化的特色。

四是要健全完善管理体制和机制，形成推进岗位管理文化的工作合力。制定三基建设、四卡考核、走动管理、5E标准、准军事化管理细则等一系列五精管理推进工作方案，按照由易到难，逐步深入的工作步骤，从规范员工行为的准军事化管理起步，从四卡考核入手，强化员工行为和岗位管理，确立煤化工公司企业文化建设的良好开端。

9.岗位能手自荐材料 篇九

时光如梭，自从我2011年进入公司已经一年有余。在公司各级领导特别是制造部领导的指导下我在加工中心岗位上严谨求实、兢兢业业、严于律己、以身作则，以饱满的工作热情，扎实的工作作风、保质保量按时完成了生产任务。得到了公司领导的充分肯定及机加工车间员工的一致好评。

一、全力配合公司对机床及通用工、夹具的质量验收工作。

2011年底我进入公司，结合我公司新产品的质量要求拟制了加工中心通用刀具、夹具、工具的购置计划。上报工艺部经公司领导批准后先后购置了数十只刀柄、两只精镗刀（其中一只镗孔精度达0.002mm）。2月12日小巨人机床安装到位调试完毕后，我参与了机床几何精度和加工精度的检测。3月21日沈阳两台加工中心到位后我加工了试切件并检测了零件的加工精度。在每批刀具系统（含拉钉、刀柄、筒夹、检测棒）及通用夹具到货后我及时对其质量精度进行了检测。这些工作为公司保证新产品的加工质量提供了有力的装备保证。

二、积极参与新产品夹具的设计并主持其关键零件的制造工作。

自2012年三月起，我与工艺设备部一道先后参与和主持设计了80、100泵体桥板工装、70泵体工装、四轴法兰盘（与三抓卡盘联接）、加高座、分度头尾座垫板等工装。并且根据实际需要设计并加工了关键零件。特别是10月份完成的桥板工装将80、100泵体由原来三次装夹三台机床分别加工（三道工序）改进为两次装夹一台机床加工（两道工序）并可以实现多件加工。达到了技术赵总对泵体类零件的工装设计要求。为泵体类零件实现灵活高效加工创造了必备的工艺条件。

三、顾全大局、乐于奉献主动帮助新员工提高业务技能。

针对我公司加工中心新设备、新人员、新任务的特点。做为一位从事数控加工多年的加工中心技师严于律己、以身作则、爱岗敬业无条件服从公司制造部领导的生产安排。多次加班加点优质高效地完成了许多复杂零件的加工任务（特别是需用软件自动编程的零件）。自2012年2月起，公司招聘了多位加工中心操作人员。我协助制造部有关领导对应聘人员进行了机械加工常识及操作技能测试。同时在他们入职后给与必要的业务及技能指导。特别是庆燕飞同事，2012年8月他入职时，对手工编程极不熟练。钻头刃磨的很不好。通过两个月的帮助其业务技能提高很快。目前其技术水平完全能够达到公司对加工中心岗位的技能要求。对于我公司的固定产品的常用零件如泵体类、阀类、回转类零件的加工程序，首次加工调试完毕后，我都将其加工程序（含所用刀具规格及切削参数）存入电脑与同事共用以备再次加工使用。减少了调试首件产品的准备时间。再如在新技术、新工艺方面（如80、100泵体的M3及M24X1.5左加工标注）成功的使用了自磨成型刀具、挤压丝锥攻丝、螺纹铣刀铣内外螺纹、镗外圆等新工艺在一定程度上解决了部分加工难题（如：无相关刀具、达不到技术要求、刀具易损坏等）。

四、务实高效、大胆管理并向公司有关领导提出多条合理化建议。

2012年针对我公司新进的三台加工中心机床，进公司之初制造部领导把加工中心领班的重任交给我。我在本职工作中严于律己、以身作则在做好自身工作的同时。积极协助机加工主管鲁华鹏同志对其他加工中心操作人员实行有效地管理和监督。对他们生产加工中出现的各种问题及时沟通和解决。特别是在机床保养方面以身作则在保养好自己操作的设备的同时，还要求其他同事必须保养好自身操作的设备。针对个别同事交接班不彻底、擅自修改程序或机床参数、编程格式不规范、机床清扫擦拭不彻底、违纪、消极怠工等不良行为，本着对公司负责、对自身工作负责不怕得罪人的态度，主动向有关领导反映情况。部分行为得到了有效的处理。针对公司仓库对加工中心贵重刀具管理不完善，易造成刀具损坏或遗失职责不明的弊端。及时向公司提出了对加工中心操作人员使用刀具、工具采用借用登记制度的建议并得到了采纳。2012年12月本人针对公司加工中心设备已具备成批生产能力但生产任务严重不足的现实情况，主动提出不再担任加工中心领班职务的请求。

以上是我对2012年的工作汇报，根据公司公示的岗位能手的评选条件，我个人觉得自己完全符合条件。虽然我现在的岗位由制造部加工中心岗位调至品质部机加工零件质检岗位，但作为奥特的一员，我将充分发挥自身二十年的机加工经验并结合自身工作岗位的特点，充分理解每一个机加工零件在产品装配中的作用、为公司产品把好关更好的服务于生产。我深信在公司领导的正确领导下、在奥特全体同仁的共同努力下。我们一定能够圆满完成2013年的各项工作。愿奥特的事业蒸蒸日上！

自荐人：程中武

10.岗位能手推荐信 篇十

袁勇刚，男，中共党员，1972年出生，中技学历，2001年参加工作，现在工务段养路一班担任班长一职。该同志始终以高昂的工作热情和积极的工作态度，始终发挥党员的先锋模范作用，全身心的投入到养路工的工作中，受到段领导和群众的普遍好评。

一、工作认真负责，业务能力突出

该同志对待工作认真负责，积极学习业务技能，对线路养护维修作业流程与方法能够熟练掌握，在多次岗位练兵活动中取得好成绩。作为班长，他要求班员摒弃“过得去”思想，对每一次维修力求做到最好，在确保安全的前提下又好又快的完成各项生产任务，带领班员多次取得劳动竞赛第一名的成绩，二、刻苦钻研，努力提高自身技术水平

袁勇刚所在班组管辖的线路之一——交叉渡线是铁路拉渣作业与调车作业的咽喉，结构复杂，第一次接触，其维修难度最大。为攻克交叉渡线菱形交叉部分维修难点，他坚持学中干、干中学，在工作之余，他阅读了大量的相关理论知识，主动与段技术人员共同探讨，寻找解决问题的方法。垫定了坚实的理论基础，累积了大量的实践经验，决不让自己在技术上落后。

三、政治立场坚定，做好群众表率

作为一名中共党员，该同志深知自己的一言一行都会直接或间

接，部分或全部的影响到身边群众。所以，在日常工作与生活中他始终坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论为指导，认真学习“三个代表”重要思想，履行、实践科学发展观，学习党的方针政策，始终保持与党中央一致。时刻约束自己的言行，不断提高综合素质和业务能力，力求率先垂范，充分发挥党员先进性作用。

袁勇刚同志工作中思维活跃，工作热情高，干劲足，开拓意识强，遇事善于思考，处事稳重，为人随和，团结同志，受到工务段领导和同事的一致好评。篇二：岗位能手推荐表

附件

“百名岗位能手”推荐表

姓 名： 单 位： 申报专业： 岗 位：

填表时间：2010 年 04 月 25 日 山 东 鲁 能 集 团 公 司 制

填 表 说 明

一、1-5项请录入后打印（仿宋字体）。请用a4纸正反面打印。

二、“职业资格”，指取得的本岗位职业资格。有专业技术资格的，也可填写专业技术资格。

三、“本人角色”，指本人在项目中所起作用，分为主持（主笔）、专业负责、主要参加、参与。

四、“单位推荐意见”中，应重点对申报者本人的业绩、品德、能力、学识等方面作出评价。

二、主要工作经历

三、主要学习培训经历

四、主要业绩、成果及贡献

五、获得荣誉情况

六、评选意见 篇三：技术能手推荐信

技术能手推荐信

尊敬的公司领导：

您们好！我是，现任修理车间派工员。下面，我本着对公司高度负责的精神，向公司推荐给予 同志当选为技术能手。为了使公司领导对 同志有一个全面，系统的了解。我将该同志的基本情况和工作情况汇报如下: 一 同志个人基本情况：

男 年 月出生，年 月毕业于，年 月进入 工作，在车间担任修理工，现为修理车间班组长。

二 同志的工作表现： 1 责任心强；在工作期间能够保质保量完成车辆修理工作。2 执行能力强；对的本职工作从不讲条件，及时高标准的安装要求完成修理任务。3 学习改善能力强；在自己的工作岗位上，努力刻苦学习，提高自身修理水平，并经常开动脑筋，提出很多合理化的车辆修理建议。4 管理能力；该员工自 年 月担任车间班组长以来，积极组织各种培训，在短短的半年时间使班组的车辆修理水平大幅度的提升。5 吃苦耐劳；身在修理车间，由于客观环境恶劣，不管是夏天烈日炎炎，冬天寒风刺骨，仍能带领自己的修理团队克服环境带来的不利因素，按时完成修理任务，保证了车辆正常的运营。

由于该员工种种表现，为了推升员工积极性，鼓励其他员工

发挥出更大的潜能，奉献出更多的智慧为企业的发展出力，并且根据该员工在入职十多年的优良表现。在此，我强烈推荐 同志。希望领导能够考虑，给予当选为技术能手。

谢谢

推荐人：

2013年5月31日篇四：优秀员工推荐信

优秀员工推荐书

推荐部门：****勤管理部

被推荐人岗位 ：保洁

被推荐人姓名：***（女，37岁）入职时间：2012年12月31日

推荐原因：工作认真，心态好，技术过硬

推荐事由：

一、认真负责，踏实肯干：

在工作中从不迟到、早退，从不请假旷工，她服从领导的工作安排，没有任何借口，踏踏实实地对待工作，不怕苦，不怕脏、不怕累，每天早上8点就到工地上班，做自己的卫生工作，头顶遮尘帽，手拿大扫把，默默无闻。

每给她安排的工作，她都能认真做好，不需第二次吩咐。这种在工作中无怨无悔、任劳任怨的精神，是我们学习的榜样。

二、心态极佳，克己奉公

良好的工作心态会产生巨大的工作效益，从而高效率地完成任务。她在工作中严格要求自己，从来不发牢骚。用自己的实际行动，主动工作，有时我们给她安排额外的工作时，她也没有任何抱怨，她长期笑着对我们说：“多做少做都一样，多做点没什么。”这是多么朴实而精妙的语言，这种海纳百川的心态是多么值得赞扬！

在有些保洁用具不符合标准在采购未及时到位时，她从家里带来了扫把，她用编制袋编制扫把，供工地使用；她把家里的锁拿到工地锁清洁车，这种无私奉献，视公司为家的精神，不正是企业所需吗？

三、技术过硬，专业标准： 她已从事保洁工作8年了，她现在的保洁区域做得都很干净，其技术非常好，不仅是平时的日常地面、办公桌椅保洁，就算是保洁技术含量高的玻璃她也能做到视玻若无，达到了专业技术的标准。这为我们以后售楼部的保洁工作招聘到了好的人才，要物尽其用，人尽其才，让其进得来，用得上，留得住！

为此，我部门特推荐该同志为年度优秀员工，全部真实，望上级考证，谢谢！2013年1月26日篇五：公司优秀员工推荐信

公司优秀员工推荐信

篇一：

尊敬的公司领导：

他没有轰轰烈烈的事，他没有创造惊天动地的业绩，他只是认认真真、踏踏实实地履行着自己的责任，普通的不能再普通，就像一滴水珠默默无闻加入大海的容量，又像一棵小草给大地增添了无限生机。他就是城固县医院项目部的施工员某某。

在工作中他能够严格要求自己，始终坚持以提高自身素质和能力为基础，兢兢业业的做事，老老实实的做人，较好得完成了本职各项工作任务。

在人生的道路上，每一个人都在用自己的足迹书写着自己的历史，在市场经济浪潮汹涌澎湃的今天，许多人正在以无私的工作态度和忘我的敬业精神在自己平凡的岗位上默默无闻、无声无息地奉献着，他虽然没有惊天动地的业绩，也没有世人皆知的荣誉，但却在自己平凡的岗位上塑造了一种不平凡的的敬业精神，为自己所从事的事业付出了满腔热枕，付出了全部真诚，就是有这样的人，做这样的事，我们的企业才会得到长足发展，这种精神和情怀更值得赞颂和弘扬。

相信某某同志在今后的工作中定会百尺竿头，更进一步，为长业集团的发展做出更大的贡献。

特此推荐该同志为本年度的优秀员工。

推荐人：

年 月 日

篇二：

尊敬的公司领导：

某某担任的职务是xxx，他在自己的岗位上尽职尽责、任劳任怨，他通过不但的学习、充实，使得自己的独立工作能力、沟通能力、与他人协同工作的水平均得到了一定提高。在工作中他认真负责、积极主动、从不投机取巧，作为一名xxx，他总是身先士卒，走在最前面，勤勤恳恳，如遇紧急情况，需要加班，他也毫无怨言，毅然地加入到加班队伍中去。他凭着踏实的作风和敬业精神，在本职的岗位上处处发挥着骨干的模范带头作用，时刻以自己的实际行动影响、感召着身边的每一个人，也就凭着有这样一群敬业

爱岗、忘我工作的“主人公”，xx集团必将蒸蒸日上。

11.关注社会管理岗位的“临时工” 篇十一

“野蛮执法”，城管协管“中枪”医药费得不到报销

【案例】某市是一个老城，街道狭窄，交通经常堵塞。为了解决这一问题，该市城管部门特别成立了一个路摊整治大队，并从社会待业青年、进城的年轻农民工中招用了一批“临时工”为“协管”。前不久一名执法队长在带队执法中动手掀翻了路旁一水果摊，并撅折了摊贩的秤杆，协管员程某等受队长指派往执法车上拉人与摊主发生肢体冲突，程某被摊主打伤。事后新闻部门介入，认定为“野蛮执法”“暴力执法”，因此执法大队对外宣布，掀摊、撅秤、拉人上车的为临时工、协管程某，程某因此被辞退，由于其没上工伤保险，所以程某受伤的医药等费用无处报销。

【分析】程某等的行为是一种职务行为。其在执法中受伤，根据《工伤保险条例》（国务院令第586号）第十四条第一款第三项规定，其在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害，应认定为工伤。根据《工伤保险条例》第三十条、第三十三条规定，程某应享受工伤医疗、停工留薪等待遇：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期是不得解除劳动合同的期间。用人单位以“个人行为”推脱责任，不承担程某的医疗费用，在停工留薪期辞退程某是违法的。

超龄被解聘，派出所“老协警”得不到分文补偿

【案例】谢某是一名退伍军人，在村里当治安员多年，工作认真，搞综合治理、治安防范有一套，八年前被乡公安派出所抽去做协警，一做就是八年。由于公安队伍趋向年轻化，前不久谢某因年龄大被解聘。因为不是国家正式职工，他没有拿到分文经济补偿。

【分析】因用人单位的原因与劳动者解除劳动合同，用人单位应给予劳动者经济补偿。这里没有正式职工与非正式职工的区别。就此《劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条明确规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

按摊位收费提成，市场协管员工资达不到最低标准

【案例】小张毕业于非“985”“211”大学，毕业后一时找不到工作，后托人在某税务所找到了一份税收协管员的工作，每天的工作就是定期到几个市场按摊位收税。因为不是经过考试正式录用的在编人员，所以不但没有养老等社会保险，而且工资也不是固定地由财政支出，而是按收得税款的比例提成。因为所负责的几个市场都在老旧的居民区内，摊位少，交易额小，提成不多。小张每月的工资只有当地最低工资一千二百元的一半，不但与在编职工无法比，与其他临时用工也无法比。因此小张要求单位保障其最低工资水平。

【分析】《劳动法》在第四十六条中规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。针对劳务派遣这一新的用工形式，《劳动合同法》在第六十三条中规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。即使是不在编人员，最低工资还是要保证的。最低工资是劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准是国家为了保护劳动者的基本生活，在劳动者提供正常劳动的情况下，而强制规定用人单位必须支付给劳动者的最低工资报酬标准。《劳动法》第四十八条明确规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。不论是固定人员还是临时人员，在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动，用人单位就应依法支付不低于国家规定的最低劳动报酬（最低工资）。小张要求保障最低工资水平，应当得到法律支持。

路口站岗五年，交通协警得不到公租房等社会福利

【案例】农村退伍兵小何，退伍后来城里自谋职业。因在武警部队服役时与交警队有联系，其在某交警队应聘了一个交通协警的职位，在某路口值勤、站岗，一站就是五年。

如今小何早已到了谈婚论嫁的年龄，对象也早已找好，就差房子。由于买不起房，安不上家，所以结不了婚。私人出租的房屋租金高，他急切地渴望得到公租房等社会福利。可他不是在编职工，和公租房挂不上号。

12.岗位价值管理在煤矿的应用 篇十二

关键词：煤矿,岗位价值,可控成本,管理

岗位价值管理就是针对生产过程中材料费等可控成本费用的控制与管理, 以生产岗位为对象, 把每道工序上的岗位或若干人群组成的价值实体作为一个单元进行核算与管理, 以薪酬分配机制为杠杆, 遵循生产岗位人员既是劳动者又是管理者的理念, 根除煤矿生产管理中长期以来形成的“只管出煤, 不管消耗”的痼疾, 实现岗位增值、企业增效、员工增收的目标。

一、初始岗位价值的确定

初始岗位价值是指某个岗位因其在组织体系中所承担的责任、所处的环境及贡献度等诸多因素形成的综合价值, 是与从事该岗位员工的个人因素无关的客观存在。初始岗位价值是组织内部各岗位薪酬差异评判的重要依据。确定初始岗位价值的方法包括:岗位划分与岗位描述、工作分析及岗位评价。

1、岗位划分与岗位描述

科学合理地进行岗位划分是岗位价值管理的首要任务。在岗位价值管理体系中, “岗位”不是特指从事某个工种操作的个体或职位, 而是企业内部经济核算的最小单元。岗位划分要以有利于区分生产作业任务、归集生产要素为原则, 把生产工序中具有相对独立性、能够单独核算的、由一个或多个工种构成的经济单位确定为岗位。通过岗位调查编制岗位说明书, 明确岗位所属的车间、承担的生产任务、作业人员数量、使用的设备和材料消耗品种。一个岗位可以包含一个或多个班组和作业工种, 岗位划分一经确定应保持稳定。

2、初始岗位价值评估

在岗位划分的基础上, 采用因素评分法进行岗位评价。首先, 确定岗位评价所依据的工作责任、技能与经验、劳动强度、作业环境等因素, 并将每个因素细分为若干子因素, 界定各个因素和子因素的水平和标准分数, 以此做为岗位评价的准则。在确定岗位评价因素时, 应以生产车间为单位, 根据车间生产作业特点确定评价的因素并赋予不同的权重。如:采、掘、维单位应以作业环境和劳动强度作为主要因素, 而“一通三防”和机电运输单位则应以工作经验和工作责任为主要因素, 不宜采取全矿统一的因素评价标准。其次, 由数名相关专业人员对照评价准则按照因素和子因素给各个岗位打分。最后, 将所有参评人员对各岗位的评分结果的算术平均数作为该岗位的最后得分。按每一岗位的最后得分与所有岗位分数之和的百分率计算得出初始岗位价值系数k1 (k1≤1) , 作为确定岗位薪酬水平的依据之一。对于已经实行岗位工资制的煤矿企业, 在推行岗位价值管理时可以不考虑初始岗位价值, 而直接进行增值岗位价值核算。

二、增值岗位价值的核算

增值岗位价值是岗位价值管理的核心, 如何进行增值岗位价值核算是煤矿岗位价值管理的关键。煤矿生产的特殊性决定了煤矿的岗位价值管理不能依照投入—产出的价值模式核算, 而应采用岗位物耗效率考核的方法。建立增值岗位价值管理体系的基础工作主要包括:测算岗位材料消耗定额和使用期限、确定核算模式、建立信息管理系统。

1、编制岗位材料消耗定额

岗位材料消耗定额是岗位价值核算的依据, 科学合理的定额能激发员工参与管理的热情, 合理控制消耗, 从而提升岗位价值。岗位消耗定额的测定是以车间材料费指标项目为内容, 在工作分析和岗位划分的基础上, 采用“一次移动平均数法”提取考核期前三年的实际消耗水平, 核定各岗位的消耗品种和平均消耗额, 作为考核期岗位价值核算的定额基础。分别以原煤产量、掘进立方量、锚喷实体量、掘进进尺、设备维护量、洗煤工作量、日消耗额等多种方式, 形成岗位消耗定额。

2、确定材料使用期限

煤矿生产物耗以不构成产品实体的辅助材料消耗为主, 具有可回收和可复用的特点。为了做到当日消耗当日核算, 便于及时发现异常情况, 随时进行分析和采取纠正措施, 必须合理确定岗位材料消耗的期限。按照岗位说明书所描述的岗位物耗品种, 参照历史消耗水平, 剔除非正常因素, 确定材料使用期限。使用期限的确定有两种形式:一是按材料正常使用时间 (天) , 二是按单位材料消耗产量。

3、岗位价值核算模型

以确定的岗位作为最小核算单元, 根据岗位实际物耗价值与定额消耗价值相比, 计算确定增值岗位价值及增值岗位价值系数。

增值岗位价值=实耗价值-消耗定额×工作量

增值岗位价值系数 (k2) =实耗价值

消耗定额×工作量

式中:实耗价值一次性消耗材料据实计算, 非一次性消耗材料根据材料使用期限逐日 (量) 摊销。

增值岗位价值是绝对量指标, 它能够反映出考核对象的价值增量, 但不适用岗位之间横向对比。相对量指标———增值岗位价值系数 (k2) 可用于不同岗位之间的价值对比分析, 也是和初始岗位价值系数 (k1) 一起作为岗位薪酬考核计量的主要参考指标。增值岗位价值系数大于1时为正价值, 等于1时为零价值, 小于1时为负价值。

4、岗位价值管理信息系统

岗位价值核算是一项繁杂细致的工作, 为了对大量信息进行合理有效地管理, 完成数据记录、计算加工、存储、交流的任务, 必须借助计算机技术。研发岗位价值信息管理平台, 建立顺畅的数据信息传递系统是推行岗位价值管理的重要基础。

出于计算机识别的需要, 应采用编码管理技术。就是将系统中车间区队、岗位、材料品种等数据对象按一定的原则和方法进行区分和归类, 赋予其易于计算机识别与处理的数据符号, 便于系统进行信息交换与共享。

(1) 数据传递。简便快捷的数据信息传递网络是体系高效率运行的基本保障。岗位价值管理作为管理创新模式应以减少管理人员工作量, 提高工作效率为目标, 只有这样才能为各级管理者和基层核算人员所接受。车间按照岗位设置逐日进行可控成本费用支出统计, 录入计算机系统传递到矿核算中心。验收部门将当日生产工作量传递到核算中心。核算中心准确掌握各岗位可控成本定额、指标, 按岗位数据通过信息系统进行岗位价值日核算。每日通过信息系统公布全矿各岗位核算结果。核算中心月末将各车间当月核算结果传递到人力资源管理部门及各车间作为薪酬考核的依据。

(2) 信息查询。准确实时的数据信息是进行正确和高效经营决策的必要前提, 岗位价值管理系统应具有畅通的数据信息查询和辅助决策功能, 如:岗位说明查询、定额查询、岗位价值考核情况查询、车间物资管理查询、岗位价值月末仲裁调整查询、薪酬分配结果查询等。

三、岗位价值管理的配套制度

1、岗位物料配送模拟市场化制度

建立以井下支护品及大宗材料装运、配送为内容的有偿结算机制。成立井下物料配送中心, 在确定运输单价、健全物料交接验收规程的基础上, 按岗位生产工作量核定岗位配送物资运费指标。岗位向配送中心有偿雇运, 节约运费提高薪酬, 增加运费降低薪酬。岗位之间互用配送物料照价支付运费, 配送中心以运费收入作为员工薪酬中的效益工资。

2、内部机电设备租赁制度

建立移动性设备、专用工具的内部租赁管理制度。确定矿对车间岗位实行租赁的机电设备、专用工具名细, 明确完好标准、验收方法, 交接管理制度, 按设备价值制定租赁价格。矿按使用单位需用量核定租赁费指标, 租用岗位造成设备损坏、延期交还、增加占用量等增加租赁费支付则减少薪酬, 反之增加薪酬。区队单位之间、岗位之间借用设备实行有偿使用, 按租赁价格结算。

3、岗位电力消耗考核制度

电力消耗是煤矿可控成本中与人力资源成本和材料成本并重的三大巨头之一, 将其纳入岗位价值管理具有重要意义。电力岗位价值考核的重点:一是根据岗位作业区域的电气设备配备和运行情况核定岗位电力消耗指标;二是准确计量电力消耗量;三是根据电力指标完成情况, 按电费超/降额的适当比率扣减或增加岗位效益工资。

4、车间岗位物资管理制度

实施岗位价值管理必须以确定的岗位为对象进行车间物资收支存管理, 这是因为所有定额基础、实际消耗、价值量、价值系数以及薪酬分配方案都是以岗位为核算对象。因此, 要求车间建立岗位物资管理制度, 内容应包括:物料领发程序、验证规程、定期盘存、管理规范等。

四、富有激励机制的薪酬分配方案

提升企业管理水平主要是提升最小核算单元———岗位的自主管理能力, 通过优化薪酬分配方案调动岗位自主管理的积极性和主动性, 才能达到岗位价值管理的最终目的。按可控成本费用测量岗位价值的结果, 如何在薪酬分配上得以体现并使其对岗位价值管理起到促进作用是成功推行岗位价值管理的关键。煤矿企业薪酬分配的相关因素主要包括:产量 (生产任务) 、安全生产、产品质量 (包括工程质量) 、可控成本控制。与岗位价值密切相关的因素主要是可控制成本控制因素, 如材料费、设备占用、运输费、电力消耗等。

岗位价值薪酬分配方案的基本思路是:以车间单位为对象, 按照车间月份所完成的生产任务量核定应得效益工资, 即:车间效益工资应得额=∑[工作量×劳动定额];将车间单位所得效益工资按不同权重在安全生产、产品质量和可控成本之间进行分配, 例如:按三项因素5:2:3的比例进行分配, 可控成本部分所得=车间效益工资应得额×30%;将可控成本部分所得额按初始岗位价值系数k1和增值岗位价值系数k2向岗位分配, 即:岗位应得效益工资=可控成本部分所得×k1×k2;将岗位应得效益工资加/减岗位运输费、设备租赁费、电费考核, 此三项费用实行目标考核, 超罚降奖, 考核结果为岗位实得效益工资。

五、保持与改进

13.护士岗位竞聘自荐书 篇十三

你们好!

历史现在就是这样的一个时刻。当我走向竞选的讲坛时，深感肩负的责任重大，因为，医疗改革，我国加入wto，各级医院正面临着前所未有的机遇和挑战，特别在我们医院，周围相继新建了各类医院，如滨海医院、龙珠医院、中加国际医院等，原来的医院也在不断的发展壮大，要想在激烈的医疗市场竞争中立于不败之地，得以生存和发展，抢占医疗市场应有的份额，就要求我们要有新思维，要有新形象，来托起xx医院的发展，来托起xx医院明天的辉煌!

我叫xx，今年xx岁，中共党员，本科毕业，副主任护师，现任xx科护士长，于xxxx年xx月参加工作，从事了xx年的临床护理、临床教学及管理工作，积累的大量的工作经验，对护理工作有着深厚的感情，我为能参加竞选而感到自豪。

希望各位领导能认可我这些观点，并给予适当的支持!谢谢大家。

此致

敬礼

xxx

14.幼儿园岗位竞聘自荐书 篇十四

您好!首先感谢您在百忙之中浏览我的自荐信。

我是xx幼儿师范学校的毕业生，怀着对贵校的尊重与向往，我真挚地写了这封自荐信，向您展示一个完全真实与自信的我，希望贵校能接纳我成为其中的一员。

从小我就十分崇拜教师这职业，随着年龄的增长、认识的提高，我更萌发了要做一名优秀的人民教师。经历了三年的幼师生活，面对新的机遇和挑战，我更坚定了自信、自强、勤奋、谦虚的人生信条。

虽然我们未曾谋面，但请您相信，您的选择不会错，希望贵校能给我一次展现自我的机会，能让我成为贵校的一员。

自荐人：xxx

15.单位岗位管理现状及解决对策分析 篇十五

1当前事业单位岗位管理的现状

1.1考核奖惩政策不完善

目前事业单位在岗位的类别、基本条件、设置审核等方面的管理工作越来越明确,但是在岗位考核方面并没有明确的规定和设置。事业单位在职工的职位升降、职位解聘等方面没有一套完整的机制,现有的一套程序也难以执行。这样容易造成职工在当前的岗位上缺乏工作积极性,往往出现消极怠工的现象,如果事业单位不能及时处理这些问题,会导致事业单位的效率日益低下,正常工作也难以维持。岗位考核和奖惩体制能够有效的刺激职工的工作积极性,所以需要对目前的考核制度不断进行完善,有利于提高工作的灵活性和多样性。

1.2岗位管理配套政策不完善

大多数事业单位的人员管理体制长期缺乏适合单位本身的专有管理体制,大部分存在沿用参照公务员管理的方法, 事业单位在实际的岗位管理过程中并不是根据社会功能要求、岗位职务功能来管理单位岗位,这一落后的管理形式无法满足当前的单位岗位管理的工作需要。目前政府相继出台相关政策和实行办法,对事业单位的人事管理和处分规定进行详细的规范,不断完善单位岗位的竞争上岗、解聘辞职、 考核奖惩等措施。对于部分单位存在政策落实不彻底,政策执行力度低等现象,在薪资调整方面没有严格按照岗位变动来调整。同时单位的岗位考核体系存在缺陷,考核方面不健全,无法有效全面地对职工展开考核工作。同时在考核过程中存在考核工作和岗位实际工作相脱离,考核工作忽略了岗位职务涉及的实际技术,忽略岗位职务的实际工作要求,这也是造成职工升、降级问题无法有效落实的主要原因[2]。

1.3岗位聘用得不到重视

根据颁布的有关事业单位岗位招聘的规定,事业单位聘用职工过程中应该对空缺岗位实行公开招聘,然后按照择优录取的原则选择合适的应聘者。但是择优录取的实际操作过程没有实际的参考标准,单位岗位数量较少,但是单位的职称工作人员比较多,所以导致事业单位岗位和职称之间的矛盾问题的存在。所以,目前事业单位解决这种矛盾的方式是在聘任过程中依据职工的年龄和职称取得的时间,只要职工通过考核,在岗时间达到要求,就可以聘任,这种考核模式往往造成竞聘是员工根据时间和原来职称的积累进行聘任, 而不是对职工的自身能力的一种考核。

1.4第二次受聘具体实施政策的缺失

目前的岗位工作设置方式是任命和竞聘,这是职工的首次聘用,但是首次聘用期满之后的再聘用问题以及第二次聘用考核的标准及具体实施意见没有明确的指示和规范,法律法规也没有给出详细的规定[3]。

2单位岗位管理问题的解决对策

2.1完善事业单位绩效考核

对于不同岗位和不同职称的职工管理的方式是不同的, 根据岗位职能的需要,事业单位必须根据单位的合理发展需要设置岗位的数量和类别,对应聘者的工作培训也要根据科学规划进行相应学科的建设和人员培养,提高岗位的服务效能,合理管理岗位的职责,并签订相应的岗位聘用合同合理保证双方的权益。双方对工作内容、工作薪资等相关问题作出书面协议的签订,同时协议的时间和权限范围。岗位考核和惩罚体制能够有效的刺激职工的工作积极性,所以需要对目前的考核制度不断进行完善,从而大大提高工作积极性。

2.2完善政策措施,建立岗位管理法规体系

不断完善事业单位岗位配套政策,推进事业单位岗位聘用不断的完善,聘用的考核体系也更加的规范和正规化。政府加速出台相对应的竞聘上岗、考核和培训、奖励和处分、 聘用合同签订等岗位管理政策。不断完善事业单位岗位聘用操作流程,明确工作程序,使得各个环节环环相扣,形成系统的工作体制。严格按照竞聘上岗的相关要求进行聘任,激发职工的工作积极性。事业单位在实际的岗位管理过程中根据社会功能要求、岗位职务功能来管理单位岗位,不断改进管理形式以满足当前单位的工作需要。

2.3增设“过渡岗”,确保因公调动人员工资待遇

事业单位岗位调整之后,对于出现的岗位空缺可以通过聘用的方式招收大量的优秀人才担任。只有提高岗位的薪资待遇和福利保证,才会得到大量优秀人才的应聘。特别是一些工作条件较差,基础比较薄弱的单位可以应聘到大量的优秀人才,职工的工作积极性也能有效的调动起来。同时也能有效提高人才调动的灵活性,实现人才的有效利用。事业单位实施岗位的相关改革和调整之后,需要大量的职工调动以满足空缺,所以提高过渡人员的福利待遇可以有效调动他们的工作积极性。

2.4明确首次聘任后有关聘任细则

根据颁布的有关事业单位岗位招聘的规定,事业单位聘用职工过程中应该对空缺岗位实行公开招聘,然后按照择优录取的原则选择合适的应聘者。单位岗位首次聘期期满之后的再应聘问题,很多事业单位没有明确的应聘方式和参考标准。事业单位是重新对职工进行聘任,重新从社会进行优秀人才的对应聘用,但是如果单位的岗位工资和退休工资依然是联系在一起的,那么对于岗位择优录取的原则依然实现不了,提高工作效率和服务质量的措施得不到落实和实施[4]。

3总结

文章主要对事业单位岗位管理的现状存在的不足进行简单讨论,并提出如何解决这些问题的措施,为改进事业单位的岗位管理工作提供参考,通过对房地产管理岗位职责的实际分析,对其管理中的不足进行改进。事业单位是我国社会发展的重要部门,发挥着不可替代的作用,但是发展过程中,事业单位受多种因素的影响,导致事业单位体制僵化、 发展动力不足,造成较大的成本开支,同时对社会的服务质量依旧得不到提高,所以事业单位改革是大势所趋。目前事业单位岗位管理工作还处于初始阶段,需要单位不断地学习先进经验和自身不断地摸索,积极克服外界多方面的条件限制和内部条件的阻碍。岗位管理是事业单位人事管理工作的重点,也是将来提高事业单位工作效率以及转变工作方式的重点内容。现代的事业单位管理工作要做到从人到岗的转变,从职位安排到对应聘用,实现事业单位与员工的共同发展。

摘要：随着社会的不断发展,房地产行业的发展速度异常迅速,因此房地产管理方面的工作也需要不断的跟进,以满足发展需要。随着国家在事业单位岗位设置工作的全面推进,经过不断的发展和改进,事业单位岗位设置方面取得了很大的进步和成效,但是实际在单位岗位管理过程中依然存在一些问题,阻碍着单位岗位管理工作的正常进行,所以单位岗位管理需要不断的改进和完善,才能推进单位岗位管理工作朝着更加规范合理的方向发展。通过对事业单位岗位管理工作的简单分析,对其中的不足进行讨论,并给出解决的对策。