人事入职管理制度

人事入职管理制度（15篇）

1.人事入职管理制度 篇一

人力资源管理-入职考试

一、理论知识

单选题（24分）

1．我国《劳动法》规定，劳动争议一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请（）。

A．劳动争议仲裁委员会强制执行

B.劳动争议调解委员会强制执行

C．人民法院强制执行

D.劳动行政部门强制执行

2．下列纠纷中属于劳动争议的是（）。A． 劳动者与用人单位因支付工资报酬引起的纠纷 B． 企业不服劳动监察部门因执行劳动法引起的纠纷

C.厂长与职工因个人债务引起的纠纷D.企业管理人员与职工思想意识观点不同引起的纠纷

3．《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权（）。A．拒绝执行 B.向主管部门报告 C.提出改进建议 D.提出批评

4．我国《劳动法》规定，由于用人单位的原因使得订立的劳动合同无效，对劳动者造成损害的，用人单位应当承担（）。

A．行政责任 B.赔偿责任 C.违约责任 D.连带责任

5．劳动行政部门自收到集体合同文本之日起（）未提出异议的，集体合同 即行生效。A．10日内 B.15日内 C.30日内 D.60日内

6．劳动争议调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起（）内结束，到期未结束视为调解不成。A．60日 B.50日 C.40日 D.30日

7．下列关于人事行政法律关系的陈述，不正确的是（）。A． 人事行政法律关系是国家行政机关与人事行政相对人之间形成的关系 B． 人事行政法律关系是人事行政关系的法律化

C． 人事行政法律关系是经人事行政法调整的人事行政关系

D． 人事行政关系变为人事行政法律关系的前提是国家必须有相应的人事行政法

8．劳动争议一方如对仲裁裁决不服，可在收到仲裁裁决书之日起（）内，向有管辖权的人民法院起诉。A．30日 B.3日 C.7日 D.15日

多选题（10分）

1．用人单位与劳动者发生劳动争议，可通过（）渠道加以解决。A． 政府主管部门裁决B.劳动争议调解委员会调解

C.企业内部协商解决 D.劳动争议仲裁委员会仲裁E.人民法院判决

2．依照我国《劳动法》相关规定，以下关于劳动争议的说法中（）是正确的。A． 劳动争议仲裁委员会不能以劳动合同未经监证为由不受理相关的劳动争议案件 B． 劳动争议仲裁当事人撤诉后，全部费用由撤诉方承担

C． 企业实行内部承包责任制后，职工与企业因执行承包合同中有关劳动权利义务方面规定发生的争议也属于劳动争议

D． 劳动争议双方当事人可以自行和解

E． 与劳动争议案件处理结果有利害关系的第三人可以申请参加仲裁活动

判断题（6分）

1、马尔可夫分析方法是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势的一种方法。（）

2、绩效管理作为一个系统，强调企业高层管理者和领导的参与。（）

二、技能测试

问答题：（30分）

1、企业薪酬管理的基本原则？ 答：

2、《劳动合同法》和《上海市劳动合同条例》的区别？（至少写出五个）

答：

案例分析：（20分）

背景描述：

李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近找了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出一个月后离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇：我不这样认为。

李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职？

李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。李娜：能够告诉我为什么？

李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。

第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。

李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。其实你的境况比我好多了，你看看我前几个月都做了些什么。问题：

1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？

2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。

人力资源管理-入职考试

参考答案与评分标准：

单选题

1、C

2、A

3、A

4、B

5、B

6、D

7、A

8、D 多选题

1、BDE

2、ABCDE 判断题

1、√

2、×

技能测试答案

1、企业薪酬管理的基本原则： 1.1对外具有竞争力原则；（2分）1.2对内具有公正性原则；（2分）1.3对员工具有激励性原则；（2分）1.4对成本具有控制性原则；（2分）1.5合法性原则。（2分）

2、《劳动合同法》和《上海市劳动合同条例》的区别？

2.1适用范围的不同

2.2无固定期限的劳动合同的签订不同 2.3劳动合同具备的必备条款不同 2.4试用期的设定不同 2.5违约金的设定不同 2.6竞业限制的约定不同 2.7无效合同的认定范围不同 2.8劳动者提出解除劳动合同的情形 2.9用人单位解除劳动合同的情形

2.10用人单位提前三十日解除劳动合同的情形 2.11经济性裁员的程序规定

2.12用人单位不得解除劳动合同的情形 2.13用人单位需支付经济补偿的情形 2.14经济补偿的标准

2.15劳动合同自行终止的条件

案例分析答题：

1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分）

2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分）

制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分）

培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分）

特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（2分）培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分）采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）

2.人事入职管理制度 篇二

在一个房地产企业有多个项目时, 应当采取矩阵式管理。本文研究对象便是此种企业的员工入职风险。一般而言, 民营房地产企业, 项目管理经验不足, 同时考虑到目前我国职业经理人队伍尚未健全, 职业经理人道德素质有待提高的具体情况下, 弱矩阵式管理较为适宜。所谓“弱矩阵式管理”是指以公司各业务部门的职能管理为主、以项目部的管理为辅。倘若公司历史较久, 运作正规, 规章制度健全, 项目部的管理人员实力较强, 可以实施强矩阵式管理, 即以项目部的管理为主、以公司各业务部门的职能管理为辅。

矩阵式组织有利于加强各部门的横向联系, 具有适用性和机动性, 有助于解决大型项目问题, 同时有助于项目人员业务能力的培养。然而, 在矩阵式组织模式下, 纵横向协调工作量大, 处理不当, 很容易发生扯皮现象, 产生矛盾。各项目部除了接受项目经理的领导, 还有公司职能部门经理对项目的各个模块进行管理, 项目部员工接受双重领导, 当领导意见不一致的时候, 他们便也无所适从。

二、房地产企业员工入职风险分析

(一) 入职管理工作流程中存在的操作风险

1. 忽视录用条件

录用条件不同于招聘条件, 不能因为在招聘信息中有相关信息就不设置录用条件。录用条件是员工试用期内的考核参照标准, 用人单位在设立录用条件的前提下, 当员工试用期内不能达到录用条件的标准, 企业才可以单方面解除劳动合同。

2. 员工资料不能按时缴纳齐全

房地产企业, 尤其是矩阵式组织结构的房地产企业, 在收缴员工资料的过程中, 必定存在一些阻碍。总公司和各个案场不一定在一个地区, 有的甚至跨省, 不能保障案场新入职新员工资料能在第一时间交到总公司入档。

(二) 试用期内人才流失风险

1. 中高层员工试用期内流失

以下总结了企业在新员工管理上存在的一些误区, 使得新员工丧失继续留任的兴趣。首先, 老员工倚老卖老, 在公司组织层级上越位。老员工对公司情况比较了解, “传帮带”的做法在很多企业中使用效果良好, 但是, “传帮带”并不意味着老员工可以对新员工指手画脚、布置任务。尤其是当新员工以一定的职位进入公司, 老员工更不合适去充当指挥者。否则, 会使得新员工难以发挥职权。其次, 给新员工过多压力。新员工进入企业, 首先需要一个适应过程。不能要求新员工到任就能创造出卓越的成绩, 凡事都是循序渐进的。最后, 企业没有给员工明确的职位定位。在新员工入职后, 主管应当对新员工进行一次谈话。谈话中明确职位定位、薪资设计, 寄予新员工厚望, 增加新员工在公司的存在感, 从而坚定新员工留下的决心。

2. 应届毕业生试用期内流失

据麦可思《2012年中国大学生就业报告》显示, 2011届大学毕业生34%毕业半年内就有离职经历, 应届毕业生离职的主要原因有以下几点:第一, 目前工作与自己的职业期待不吻合。这主要还是因为大学毕业生的职业规划和自己定位比较模糊, 在就业压力面前, 抱着骑驴找马的心态, 有工作就先做起来, 从而导致应届毕业生高离职率。第二, 个人发展空间不够。很多企业对员工没有职业规划和培训, 让新入职的应届毕业生看不到前途。同时, 有些企业的部门升迁体系不规范, 往往是“用人唯亲”、“论资排辈”, 使得新入职的大学生看不到晋升的希望, 选择离职。第三, 薪资福利偏低。刚入职的大学生, 没有工作经验, 工资水平相对偏低, 尤其是房地产行业, 新人入行工资不会高。但是就目前的物价成本考虑, 达不到一定的收入, 应届毕业生根本无法在城市中生存下去。

(三) 新员工人岗不匹配风险

出现新员工人岗不匹配的现象, 追本溯源, 是招聘阶段的工作不到位。存在以下几种可能:一是对岗位需求不明确。公司可能需要有招聘经验的员工, 却在招聘时只关注了工作经验, 录用了行政经验丰富的员工, 导致了人岗不匹配的情况。二是信息不对称。面试只是一个认识应聘者的阶段, 在这个阶段, 对应聘者的了解仅能从他的相貌、言辞上去识别, 而有些人可以伪装得很好, 这就增加了招聘阶段的识人难度。

三、房地产企业员工入职风险管理措施

(一) 完善入职部门职责

1. 人力资源部门职责

人力资源部在员工入职环节中处于主导地位, 是这个环节的核心。值得关注的有这样几个方面:第一, 入职资料收集。对于员工的资料要进行审查, 以防假冒学历学位证书等。第二, 入职流程环环相扣, 缺一不可。很多企业由于诸多因素, 譬如成本、人员聚集困难等, 往往不按照正常的入职流程, 忽视入职引导培训这个环节。第三, 及时签订劳动合同。在新员工入职之后, 最快时间内与劳动者签订劳动合同, 避免人事部门因为事务繁忙忘记与劳动者签订劳动合同, 致使用工一个月之后用人单位不与劳动者签订劳动合同而支付双倍工资的法律风险。

2. 用人部门职责

用人部门应当积极配合人力资源部门, 做好新员工移交手续。除此以外, 针对房地产企业, 对于新员工领用物品流失的问题, 即针对房地产企业案场工作服流失问题, 可以在案场内设置更衣室和衣柜, 工作服不能带离公司, 工作服的清洗保洁统一由行政部负责。

3. 新员工职责

新员工应当积极配合人力资源部门的工作, 及时缴纳真实资料。针对伪造资料、资料缴纳不齐全造成的损失损害应当由员工负全责。

(二) 为员工提供职业生涯规划

帮助员工进行职业生涯规划, 使其能够看清楚自己的发展前景, 不至于对目前所处的地位和未来发展感到迷茫。以房地产行业的置业顾问为例, 对这个岗位的员工进行职业生涯规划, 其职业发展道路可分为“纵向发展”和“横向发展”。纵向发展职业通道为置业顾问→销售组长→销售主管→销售经理, 横向发展职业通道为置业顾问→市场分析助理→市场分析专员。跨岗位发展为员工提供了新的职业生涯, 当新员工以某一岗位进入公司, 尤其是应届毕业生, 从其自身发展来看, 他或许还没有找到自己的兴趣所在, 横向发展为其提供了一个平台, 完善自己职业生涯的平台, 有助于降低应届毕业生跳槽的可能性, 减少新员工岗位流失。

在纵向以及横向职业发展通道上明确考评指标, 使得员工可以有参照标准, 以明确发展方向。职业生涯规划的制定, 能够提高员工对企业的认同感、增强员工的工作技能、促进企业管理的有效性, 在一定程度上起到留人的作用。

(三) 强化招聘管理

招聘的质量直接影响到入职管理过程, 招聘的人才不合适, 会造成人岗不匹配, 新员工不能胜任工作的尴尬状况。这不仅影响到新员工个人信心, 更会给公司带来烦恼。因此, 强化招聘管理义不容辞。

第一, 对招聘需求的定位要准确。用人部门需要什么样的人, 需要具备的能力条件要明确。人力资源部门与用人部门要积极沟通, 并且做有效沟通。从某个角度来看, 人力资源部门是为用人部门服务的, 因此需要深刻了解被服务的对象真正需要的是什么样的人才。

第二, 在简历筛选阶段, 应聘者的信息要核实, 以免出现信息不对称, 避免发生学历、经历造假的事件。筛选简历是面试前的准备, 存在两种操作模式, 一是降低标准, 批量化面试;二是严格把控简历质量, 精益求精。对于两种模式, 第一种适合基础岗位, 基础岗位对员工的指标要求不高, 更多的关注的是员工的可塑性;第二种适合中高层岗位, 中高层掌握着企业的发展动向, 是企业发展的指南, 追求的是质量而非数量。

第三, 考察应聘者的渠道可以多样化, 笔试、面试以及人才测评, 综合观察考虑, 最终选择最合适的。面试不是一步到位的, 制定一条面试线“初试—复试—终试”。初试由人力资源部门负责, 对应聘者进行简单的了解, 从性格品行角度初步判断其是否适合应聘的岗位。复试由用人部门协同人力资源部门进行, 用人部门在这个阶段可以为人力资源部门提供技术支持, 譬如房地产企业中招聘美术指导, 用人部门的专业素养可以弥补人力资源部门在这方面的空缺。终试, 一般出现在中高层人员招聘中, 中高层人员对企业的经济命脉起决定性作用, 因此在人力资源部门以及用人部门审核之后, 还需要由高层领导做出决定, 是否适合企业发展方向。

参考文献

[1]武艳, 张晓峰, 张静.企业风险管理[M].北京:清华大学出版社, 2011.

[2]Haynes, RiskasanEconomicFactor[M].NewYork, AcademicPress, 1895.

[3]徐进.房地产企业组织结构设计[J].合作经济与科技, 2009, (06) :12-13.

[4]满长亮.关于房地产组织结构的研究[J].黑龙江科技信息, 2008, (05) :32-34.

[5]严静, 胡敏, 潘慧珍.关于新入职员工心理契约的结构探索与验证[N].管理学报, 2010, (10) :21-26.

[6]陈光健.论企业普通员工流失原因及对策[J].内蒙古科技与经济, 2010, (02) :54-55.

[7]张光辉.解析企业新员工的现实震动[J].黑龙江科技信息, 2008, (11) :90.

3.人事入职管理制度 篇三

关键词：传统人事管理；价值缺失；价值重建；现代人事管理

传统人事管理分为干部人事管理与劳动管理以及人力资源开发管理，即脑力工作者管理与体力劳动者管理，这种管理模式是一种计划体制下的组织形式。传统人事管理以泰罗经典科学管理原理为基础，兼容并蓄，将其思维有机结合，在实践中取得了较好成果。从组织效率来看，无论是干部人事管理还是劳动管理亦或人力资源管理，要做到与理论相对应就必须将提高组织效率作为管理最终目标。

一、传统人事管理价值缺失

由于计划经济体制影响，该体制之下的人事管理均存在以物为本，而非以人为本的基本思想，重控制而轻追求是所有人事管理存在的通病，其具体表现为轻视人力资源作用的发挥，重视控制人的具体行为过程，着眼于监控人事之间关系，管理特征具体表现为重细节、重执行，效率导向作用被完全忽视，从而导致传统人事管理出现诸多弊端。随着市场经济体制逐步取代传统计划经济机制，知识与能力逐渐成为组织能力与组织效率的核心因素，传统物质因素影响力越来越小，人力资源作为第一资源的地位确立后，社会也由物质本位朝向知识与能力本位方向而稳步发展。

（一）人的物化

人事管理理念与原则并未随着社会走向而产生根本性改变，所改变的仅仅是一个称谓。从根源本质来讲，人力资源开发并没有解决人事管理价值缺失问题，人力资源开发将人力视作一种资源，将“人”与“物”直接划上等号，因此，人力资源开发在实践内容与思维定式上，存在一定偏差。人事管理基本内容基于本体论意义来说，即为对组织中人与职位、职位与职位、员工与员工之间进行管理，这些因素全部归结起来就是传统意义上的人事关系。

人事关系管理内容中必须要有“人”的存在，但是人力资源开发过程中，“人”由有机完整富有个性的个体被物化为抽象符号化的人力资源，因此人事关系管理内容中，“人”的要素已经不复存在，核心要素的缺失，导致了人力资源开发失去了系统性质，人与人之间的人际关系演变为物与物之间的关系。实践过程为与其相适应，在员工认识方面更加体现出了视“人”为“人力资本”的逻辑，进一步导致人事管理价值的缺失。所以，尽管社会主义市场经济体制条件下产生了以人力资源开发为意义的人事管理，但究其本质，依旧与传统计划经济体制下的传统人事管理无太大区别。

（二）管理非人性化

将传统人事管理至于面上理性审视，我们不难发现其价值缺失根源在于“人”被物化，传统人事管理一味追求组织效率，而忽视对员工利益诉求的考量，现代人事管理则有着明显不同。现代人事管理所追求的是价值，组织管理者作为人事管理重要组成部分，必须要先明确自身价值追求，并以此为基础，规范人事管理具体实践活动。传统人事管理在组织实践过程中，无法有效平衡组织效率和员工发展之间的关系，两种价值观经常出现冲突，而这种矛盾正是管理非人性化的源头。

绝大部分组织在招募初级工作员工时要求工作经验，并以此为堂皇借口，逃避培养年轻员工责任，直接导致大批刚出校门的学子无法找到理想工作；除此之外，组织内部明显缺乏培养员工方面的投入，大部分员工在组织内无法得到能力提升；人事考核极度片面，只关注现实绩效，并依据绩效对员工进行奖惩，使员工养成只重视短期绩效和表面成绩的习惯；人事奖励普遍运用物质奖励，忽视精神激励，员工缺乏一定内在动力；人事管理采用刚性制度，忽视员工情感管理，组织内部员工之间关系普遍冷漠且庸俗。

二、人事管理价值重建

（一）人事管理思维转变

现代人事管理思维特征在于追求一般规律，忽视差异。这一思维以泰罗经典科学管理原理为基础，极大体现了效率对经济管理正面作用，而与之相适应的个性化思维，应运而生。虽然该思维代表了人事管理发展规律，但在当前时代，忽视员工个性化追求依旧有着庞大生存空间。随着知识与能力逐渐取代物质成为实践核心力量，优秀人才逐渐在组织发展中体现出决定性作用。因此，现代化人事管理首先需要满足个性化员工对组织价值的诉求，才能充分调动员工所拥有的人力资源，组织才能发展壮大。在这种思想指引下，员工价值实现才得以确立。具体而言，现代人事管理思维应体现物质与精神有机统一、组织与员工有机统一以及现实与未来有机统一。

（二）确立人的主体地位

经典科学背景之下的人与物都是被管理对象，人在这一过程中逐渐被符号化、抽象化，并成为一个被动的客观存在体，这种现象在我国尤为多见。人事管理者要将人塑造为一颗“螺丝钉”，即一个有用的物品。而在现代社会主义市场经济体制之下，社会建设所追求的目标已经发生了改变，成为了在实现经济发展的同时，还需促进人民自由与全面发展。社会目标的转变要求组织改变传统人事管理理念，改变人在组织中被管理的地位，赋予员工在组织中的主体地位。因此，现代化人事管理要将组织生涯与员工生涯契合在一起，在保证组织忠诚度的同时，提高员工忠诚度，协调组织与员工之间生涯设计与开发关系，达到组织与员工共同发展目标，真正实现人事管理所承载的价值。又由于组织存在一定“公器”性，其性质决定了人事管理需要将组织效率提升作为基本目标，完成价值追求。但效率提升永无止境，其代表的是外部对于组织价值的诉求，并非内部员工的价值诉求。所以，现代人事管理务必重视组织内部员工对于组织价值的诉求，平衡组织效率提升与员工对组织价值诉求二者之间的关系。

（三）人事管理工作中心转变

传统人事管理向现代人事管理转变必须解决中心转变问题，即从以事为中心转为以人为中心。传统人事管理要求从职位出发，对从事者素质进行要求，并从中挑选适合人选，并采用效率指标对员工进行能力衡量，一旦员工无助于组织效率提升，或有其他人选时，原有员工将会被替换。传统人事管理无视员工合理的价值诉求，组织内部在客观上自然缺乏凝聚力，员工更不会对组织产生忠诚感。

相比之下，现代人事管理以平衡组织需求与员工价值需求为主体，确立以人为中心地位，组织人事管理过程中除满足组织效率需求外，尽可能满足了员工对组织基本价值的需求，实现了现代人事管理的本体性质。从组织角度而言，现代人事管理不仅满足了员工需求，同时还提升了员工忠诚度，组织凝聚力与向心力得到了极大提升，促进了人事激励制度可持续性发展。

（四）人事管理基本原则转变

传统人事管理建立在效率取向基础之上，其管理原则是因事择人；现代人事管理所奉行原则是适材适所，即因事择人与为人择事二者的有机统一。传统人事管理与现代人事管理基本原则不同点在于：前者出发点有单一性，而后者出发点具有双向性。传统人事管理基本原则无论在人力资源开发还是人力资源投资等问题上，均立足于从事要求；现代人事管理基本原则同时满足人对事的期待、事对人的要求，平衡二者关系，并从中找出合适的人员进行人事管理。在管理实践中满足职位对员工要求，实现员工自我发展价值。

三、结束语

传统人事管理向现代人事管理转变是社会发展的基本要求，知识与能力等非物质要素作为经济发展与社会进步的核心要素，需要得到所有组织管理者的重视。只有将人的基本价值诉求作为组织管理根本，才能摆脱传统人事管理所带来的弊端。市场经济的发展与社会政治的进步要求组织必须承担起相应的社会责任，而员工生存、发展、福利、待遇、竞争环境等才是现代人事管理需要履行的基本职责。

参考文献：

[1]张秋芳，赵中学，武永红等.关于传统人事管理向现代人事管理的转变探讨[J].商品与质量·建筑与发展，2014（5）：130-130.

[2]张冰英.论传统人事管理向现代人事管理的转变[J].赤子，2014（12）：252-252.

[3]孟庆虎.传统人事管理向现代人事管理的转变探讨[J].人力资源管理，2013（8）：52-52.

[4]胡巧婷.论传统人事管理向现代人事管理的转变[J].赤子，2013（5）：189.

[5]李佳宇.关于传统人事管理与现代人力资源管理的比较[J].科学与财富，2015（3）：267-267.

[6]边莹.传统人事管理的价值缺失与重建[J].华章，2013（27）：67-67.

[7]涂吉胜，颜士钦.传统人事管理的价值缺失与重建[J].管理观察，2013（21）：73-73，74.

4.人事工作之入职offer 篇四

：

您好！我们很荣幸地通知您于年月日（周）到我公司（部门）入职，担任_一职，入职后试用期月薪为：￥元/税前，转正后月薪为：￥元/税前，补助￥元/月，祝贺您即将成为我们公司的一员！关于您就职一事，特有以下事项提醒您做相应准备：

（1）请在上班当天携带身份证原件、复印件（两份），户口簿复印件2份（需要三页：户

口本首页、户主页及本人页）；学历证书、学位证书原件及复印件（各一份）；6张一寸彩色照片；上一家就职公司离职证明等资料交给人力资源部，在部门助理协助下办理入职手续；

（2）公司统一规定的上班时间为每周五天，作息时间8：30-17：30，其中12：00-13：30

为午饭和休息时间（注：您具体的工作时间需与您的上级经理再行确认）；

（3）公司将为您提供必要的办公环境和办公设备，请自带饮用水杯；

（4）公司将会按照相关政策规定为您缴纳社会保险。

其它事项说明：

（1）

（2）

（3）入职办理：入职所需资料须一个周内交齐，方可按入职日期签订《劳动合同》； 工资发放： 邮箱申请：办理入职手续后，人力资源部将为您开启邮箱，并通过部门助理告知您的邮箱，请妥善保存密码；

（4）聘用合同：入职手续办理完后，我们会在两个月内与您签订聘用合同（一式二份）。员工须知：在入职到岗后公司将会把各项规章制度，发送至公司为您开通的邮箱内，请仔细阅读并请严格遵照执行，对于因个人原因未能及时依据公司各项制度执行而引起的一切损失由员工本人承担全部责任。

5.人事专员入职的申请书 篇五

本人xxx，于x月x日入职工资，在所办公室任人事专员一职，至今已经两个多月。

时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事额关心及帮助下，我深刻体会到公司“卓越、创新、和谐、共赢”的企业宗旨，熟悉了公司的组织架构并逐步掌握办公室工作流程及人事工作程序，使我的工作在各方面都有了很大的进步。下面我将入职后的工作，做如下总结：

一、职称评定工作。公司示范中心的建设及多种项目的不断开发，要求我们的人员必须达到一定的职称水平，为配合公司更好的完成项目相关工作，我的工作是协调高新区人事局，及时报送符合职称评定条件的员工，完成职称晋升。

二、配合各公司(部室)完成员工的培训工作。员工培训是提升技术、能力水平，形成企业价值观，增强凝聚力的关键工作，也是激励员工工作积极性的重要措施。本年公司领导对培训工作非常重视，我的工作是配合各分公司(部室)针对本年度培训工作，做出初步的培训计划，并精心组织、配合监督完成。根据培训内容及相关政策法规，出题库三套供考核用。

三、员工入职、离职手续的办理。员工入职后，指导新入职员工办理入职相关手续，收集其个人相关资料，并扫描做以备份。在入职培训过程中，能做到热心、细致，让新员工在第一时间体会到公司人性化的管理模式。

员工离职时，指导员工办理离职交接手续，交接完毕后经直属领导签字确认，予以办理其他相关手续，并出具离职证明。

四、公司员工考勤。公司的考勤系统，是每位员工绩效考核的重要指标，我的工作是及时的对新入职员工进行指纹的录入，每月准确的核对并导出当月打卡情况，交由各公司(部室)进行核对。

五、员工福利。得人心者得天下，公司为体现人性化管理，出台了每位员工生日的当天，由公司送出生日蛋糕和美好的祝福。我的工作是记录每月生日员工，及时送出公司领导及各位员工的美好祝愿。

六、负责公司人员档案的整理、完善。人事档案是人力资源管理的重要组成部分，它记述和反映个人经历和德才表现，我的工作是以个人为单位收集并整理完善档案相关资料，集中进行保存以备查考。人员档案是公司合理用人、选人的重要基础。

七、人员招聘工作。公司目前的招聘方式主要以网络招聘，现场招聘以及在市内媒体报刊上刊登招聘启事。我的工作是于用人公司(部门)沟通，了解招聘需求，选择合适的招聘渠道，对应聘人员进行简历初筛，并配合各公司(部门)进行面试、复试、考核，最终选拔合适的人才。

八、建立有效的人才库。对应聘过程中有用的人才及时储备，便于临时招聘用工时选用，目前人才库中储备有效的简历共计 份，其中研究生以上学历 人，本科学历 人，大专学历 人。

如何更好地服务于公司各个部门，需要有较强的抗压力，灵活度，如何把各种琐事处理的妥当是一门学问。

在这两个月里，我能够胜任公司交予我的各项任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，在未来的工作中，我将以更加饱满的热情为公司做出最大的贡献。

申请人：xxxx

二0一xx年x月x日

6.入职管理制度 篇六

入职管理制度

第一章总则

第一条

第二条

第三条

第四条适用范围 本管理办法适用于上海拓方网络科技有限公司（以下简称公司）的人员入职管理。目的 规范员工入职与试用管理工作，让员工入职工作全面有序开展，让新入职的员工尽快融入到新的工作环境中，增强其归属感。第二章入职组织 入职组织管理 入职工作由行政部负责组织实施；办公室负责配备办公设备用品以及门卡，饭卡，部门钥匙；用人部门负责员工入职期间以及整个试用期间的表现考核督导工作。入职流程

入职流程分为如下工作环节：入职工作准备、员工入职报到、转正评估、正式转正。

第三章入职工作准备

第五条行政部向被录用员工发<<入职通知书>>，并以电话、短信

第六条

第七条

第八条

第九条

第十条 以及邮件方式通知新员工报到时间、需携带的报到资料，以及到指定体检医院进行体检。体检费用先由本人垫付，之后由公司财务处进行报销。行政部提前3个工作日通知办公室，告知入职人员的入职时间，部门，岗位，并通知其准备办公设备以及用品；通知网络部开设邮箱。办公室提前1天，布置办公位置，配置办公设备与办公用品；安装办公软件，设置邮箱，并保持电话与网络畅通等； 办公室准备完毕后，反馈告知行政部。第四章员工入职报到 接到录用通知后，新进人员须按指定日期到行政部报到，如因故不能按期报到的，应与行政部取得联系，另行确定报到日期。提供入职相关材料。包括：

1.劳动手册原件（上海员工）或协保证明复印件（协保

人员）或退休证明复印件（退休人员）

2.原单位辞职证明或毕业派遣信（应届毕业生）

3.最高学历学位证明复印件

第十一条

第十二条

第十三条

第十四条 4.公民身份证复印件 5.入职体检报告原件 6.建行借记卡（工资卡）复印件 7.免冠彩色近照1寸4张 8.原单位的离职证明； 同时将个人社会保险缴纳情况告知行政部； 公司行政部门检查入职人员证件是否真实及齐备。证件齐备且真实者按正常程序办理入职手续。证件不齐备者，由行政部确认后可先办理入职手续，并要求员工一个月内补齐证件。证件不真实者，取消入职资格并收回《入职通知书》，并通知用人部门。行政部准备《劳动合同》及《员工安全协议》一式二份，组织员工熟悉《劳动合同》及《员工安全协议》有关条款，接受公司《劳动合同》及《员工安全协议》条款的签署劳动合同确定劳动关系，不同意《劳动合同》及《员工安全协议》条款且协商无效则劳动关系不成立。员工签署劳动合同后，行政部给入职员工发放《员工手册》、门卡、饭卡、部门钥匙等，并对《员工手册》进行确认和签收。行政部将为入职员工建立新员工的电子档案以及实物档

案文件夹，个人信息有更改或补充时，须于一个月内向行政部申报变更或声明，以确保与个人有关的各项权益。

第十五条公司行政部带新员工到用人部门报到。并带领新员工办理第十六条

第十七条

第十八条

第十九条

第二十条办公用品（具）领用工作，并对领用的物品进行填写登记。第五章转正评估 员工试用期期满前三个工作日内，行政部向其部门负责人发放《试用期考评表》，由部门负责人对其进行沟通，写出评估意见，将评估结果递交行政部，行政部根据评估结果来决定是否正式录用。公司保留审查员工所提供的个人资料的权利，若有虚假，一经发现，公司将有权立即与其解除劳动合同（或协议），不给予任何经济补偿。第六章正式转正 新员工正式录用后，行政部发送全员欢迎邮件，并将新员工的姓名、部门名称、职位、手机号码、座机号码、邮箱地址告之办公室，由办公室制作新的通讯录以及名片后递交给新员工。第七章附 则 本管理办法由公司行政部负责解释。本管理办法的拟定或者修改由行政部负责。

7.人事入职管理制度 篇七

一、计划经济体制下人事档案管理制度的特点

1. 作为员工身份证的人事档案,关乎着员工的切身利益

在以往的计划经济体制下,人力资源管理的不断发展促使人事档案管理制度的产生,依据不同的认识档案管理情况,将其分为工人档案和干部档案。但对于城镇的物业人员和乡村的农村居民,并没有人估计这些档案是否存在。在以往的时间中,每个人的晋升和工作调动,已经招工医疗等,都要进行人事档案管理,并将计量的内容进行逐一的确定。在以往的计划经济时代,甚至子女的工作等待遇,都会受到父母人事档案管理的影响。人事档案管理在以往可以看做是员工的标志,并关系到整个家庭的利益。

2. 人事档案是控制员工的有力工具,使得员工不得不依附于单位

由于传统的人事档案记录了每个人一切经历,而且档案的管理一般是单位进行的。在这样的情况下,单位具有人才的调动权,而且档案本人和其他的单位没有档案管理权。我国一直以来都是人档合一,人走档随的制度,档案对档案本人具有一定的影响作用,而且对人员具有一定的控制性。人事档案的个人需要随从单位的想法,如果想要离开单位,就要从限制人员流动改变成其他状态,从整体上限制了人员的流动。

二、人事档案管理制度随时代发展所表现出的新的特征

1. 国有企业员工可以“无档生存”

随着我国经济的不断发展,很多企事业单位的人事制度都发生了一定的改革,传统的计划经济体制人事档案制度的管理情况正在逐渐消失,很多传统的人事档案管理方法和制度都发生了较大的改变。企事业单位的逐渐变革,使得很多企业都改变了以往的人事档案管理方法,并破除了终身聘任制度,很多企业在不断的改革后,逐渐对企业的职工放弃了全面的控制,很多员工为了自身的发展,也不断的改变自身的工作情况。

2. 个人可以根据自身意愿“无档择业”

随着我国改革开放政策的不断实行,市场经济不断发展,各类人才需求不断提升,传统的用人机制和管理模式,发生了巨大的变化。企业在聘任员工的时候,更加注重的是员工的自身素质,而且和员工之间逐渐建立起较为松散的企业合同关系,提升了社会的人才流动性。

3. 人事档案制度自身存在着诸多不足

由于人事档案的管理需要多个人经手,由于档案中记载了每个人的经历,如果没有对档案进行严格监督,必然导致认识档案的监督不完善,甚至出现虚假档案。很多与人情相关的内容,也会被写出其中,这就导致档案出现真实性问题。

三、人事档案管理制度存在的问题

1. 人事档案本身信息量较少,无法反应个人的有效信息

由于社会的不断发展,很多传统的信息收集模式已经不能满足现在的需要,以往的档案记录中了,记载的都是政治历史、组织经验以及社会关系。这些并没有对诚信、学术成果个人业绩等进行记载,导致很多信息的收集不全面。现在社会的发展对这些提出了崭新的要求,导致很多使用者不能得到相应的有用信息。

2. 制度不健全,相关法律互相冲突

根据人事档案的规定得知,任何人不能查阅和借阅自己或者直系亲属的档案。但从目前的情况来看,由于制度的不完善,导致现行的法律对于封闭式的人事档案管理没有较为明确的处理办法,很多现行的民主制度并不能确保符合人们的要求。

3. 服务意识较差,缺乏进取精神

档案管理工作本身具有一定的保密性,但从各级档案管理情况分析得知,很多档案管理的套件较差,防盗、防潮、防火等措施都不能达到要求。在加上各级之间的档案管理存在技术差异,很多工作的开展并没有实现全面的统一化管理,使得信息无法快速共享。档案管理人员一般仅仅秉承看好门,不丢失的想法,对于利用者一般都会拒绝,整个服务的过程意识较差,而且没有相应的进取精神。

四、人事档案管理的改革措施

对于传统人事档案管理制度中的问题,一直以来都在寻找相应的解决办法。想要全面实现对人事档案的管理改革,首先就要消除人事档案对人的制约和限制,然后根据不同人的不同身份,实现档案的平等化对待,通过逐渐完善人事档案信息,实现人事档案信息的全面收集。并根据国家和社会的需要,成立较为专业的人事档案管理机构,确保人员的档案能够收到严格的管理。

五、结束语

人事档案管理本身涉及到很多部门,是一个较为复杂的系统工程。想要实现对人事档案制度的改革,需要针对人事档案制度,进行问题的分析,然后根据不同的社会要求,确保改革的方向和改革的目标。假以时日,必将通过改革,实现对人事制度的完善,并最终实现社会人才的全面优化配置。

摘要：人事档案管理主要是通过对一人的性格特点,思想和人生经历进行全面的记录,实现个人在社会组织中的真实记录。通过对人事档案的记录和管理,可以实现人事资源管理,但在这个过程中,要以人事档案管理为基础。随着我国经济制度的不断改革,我国的很多传统的认识管理制度早就不能适应社会的要求,在经过不断的改革创新后,政府机关和相应的企事业单位,也逐渐对人事管理制度进行了全面的调整和改革。笔者通过对人事档案管理制度特点进行全面的分析和介绍,将其中的问题进行了全面的总结,并根据这些问题对人事档案管理的影响进行了分析,提出了解决这些问题的建设性意见和建议。

关键词：人事制度改革,人事档案管理,影响

参考文献

[1]张玉华,张玉新,张晓琳.我国人事档案管理改革若干问题的思考[J].企业改革与管理,2016,(4):36.

[2]罗江玉.医院人事档案管理存在的问题与对策[J].中国管理信息化,2011,14(15):50-51.

[3]王琼.人事档案管理社会化、开放式新模式[J].湖北水利水电职业技术学院学报,2013,(4):81-83.

8.人事入职管理制度 篇八

(一)“入职与发展档案”制度诞生缘起及基本理念

为了改变教师的职前教育和在职教育之间脱节的传统，架起一座连接教师整个专业发展的桥梁，英国教师培训署(Teacher Training Agency，简称TTA)于1998年实施“入职档案”制度，并规定自1999年5月7日起获得教师资格(Qualified Teacher Status，简称QTS)的新教师还必须参加三学期的入职培训，才能继续充任中小学教师的角色，“入职档案”从1999年起就作为教师入职培训的文件记录形式而存在。因此，在入职培训期间，英国的初始教师培训机构(nitial teacher training provider，简称ITT)必须为每一位学生提供一份“入职档案”，对学生在学习期间的表现情况予以记录，在学生结束职前教育之时由学生保管。学生入职培训所在学校可根据“入职档案”中的相关记录，在“判断新教师各方面的发展状况”的基础上，由学校指定的入职指导教师(in－duction tutor)和新教师一起确立入职培训期的专业发展目标。拟订行动计划，帮助新教师达到入职培训的标准，“有的放矢地支持新教师的专业发展”。

为了更好地帮助新教师建立职前教育、入职培训和稍后阶段教师专业发展之间的建设性衔接，英国学校培训与发展署(Training and Development A－gencyfor Schools，简称TDA)于2003年又推出了“入职与发展档案”fcareer Entry and Development Profile，简称CEDPI制度，作为对“入职档案”制度的修缮，还于2004年提供了网上支持，即教师可以通过互联网及时获取指导自身专业发展的信息。

该制度基于使教师专业发展统一连贯的理念。细致入微地记录了每个教师的专业成长经历与发展方向，为教师的职前教育、入职培训、在职和职后教育连续有效的发展提供了制定新目标新发展的基准参考。

(二)“入职与发展档案”制度的特点

英国“入职与发展档案”制度作为法定的记录教师专业成长的档案性文件，记录了教师专业发展的整个过程，在教师专业发展的各个阶段都能给设计新的发展策略和计划提供详尽的已有个体专业发展材料，它的设计体现了如下三个特点：

1，尊重新教师发展的主体性。“入职与发展档案”制度要求每个新教师在人职发展培训阶段保存自己的档案，在发展的每个转折点上总结回顾前一阶段自身的发展情况，写出总结报告，并以前一阶段的情况为基础，制定出后一阶段的发展目标与具体发展方案，体现了尊重教师个体专业发展的主动性原则。

2，强调合作。“入职与发展档案”的填写是在全面分析新教师已有发展水平的基础上，由新教师本人和入职培训指导教师共同完成的，并要求职前导师的参与评价，三者协调一致后才能制定出的新发展方案。

3，注重教师专业发展的长期性与连续性。“入职与发展档案”不是强调某一个阶段的发展，而是要求对每个阶段的发展都不容忽视，包括职前教育、入职前培训和在职教育三个阶段的整体发展，强调教师专业终身发展的理念。

二、以“入职与发展档案”制度为参照。看我国幼儿教师专业发展的现实问题

以“入职与发展档案”制度的三个特点为参照，我国幼儿教师专业发展的现实问题是：

1，专业发展主体的缺失。我国的幼教师资培养，无论是高等师范大学，还是大中专师范院校，都是由学校按照整体课程规划统一制定培养目标，规定教育教学课程，很少考虑学生作为个体的特殊需要。这就使得幼儿教师的专业发展在职前学习阶段即专业发展的初始阶段，就失去了作为发展主体的舞台。在职期间，由于我国幼儿教师职业的社会认可度不高，工作量和心理压力较大，加之工资待遇低下，他们非常容易产生职业倦怠，很少有主动的姿态来顾及自己真正意义上的专业发展。

2，专业合作发展还处在低级阶段。首先是窄化了合作的含义，即幼儿教师专业发展的互相合作仅仅体现在教师和教师之间，而且一般是同一个园所，甚至是同一个班级间教师的互相合作。很少有跨园的教师交流和合作，更不要说有多少机会能与幼教高级专业人员进行直接的接触和交流，获得有关专业发展的意见和建议了。这样的专业合作发展仅仅是间接的、局部的。其次是合作方式的单一性。虽然随着网络的发展，幼师网络日志、教师博客的蓬勃发展，为幼儿教师专业的合作发展提供了新的可能性的途径，但这种合作发展也仅仅是粗放的、松散的。

3，专业发展阶段的断层。我国幼儿教师入职前的培训没有专门的培训计划，没有统一的要求与标准，更是缺乏具体的评价指标。仅有的人职前训练就是指各类学校自行组织的教育实习，时间在2个月左右，但从实际的效果来看，往往收效甚微。这种专业发展阶段的断层，致使新教师往往很难独立应对职业生涯初期出现的各种复杂情况，造成了新教师职业适应期偏长，给新教师的专业发展增加了难度，影响新教师在专业发展上的进程。而对于幼儿教师的职后培训和专业发展同样存在诸如此类的问题。

三、如何推进我国幼儿教师的专业发展

英国的“入职与发展档案”制度，对我国幼儿教师的专业发展具有诸多启示。

1，发挥专业发展的主体性。一是职前教育阶段的主动出击。我国目前幼儿教师的教育机构及其培养模式培养出的幼儿教师要么是技能型的教师，要么是研究型的理想主义者。由于机构属性及其培养模式的转变并非是一蹴而就的，那么当职前师范教育体制还不能满足专业需求时，作为在读学前教育专业的学生，就要主动出击，积极寻求专业发展的途径。比如，课程偏重技能的大、中专学校的幼师学生要强化理论知识的学习，提高反思和研究的能力：偏重理论课程的师范大学学前教育专业的学生则要适当加强技能训练，提高自身的实践能力。二是珍惜入职前的实践机会。在我国，幼儿教师入职前的教育没有专门的教育机构，因而常常包括在职前学习阶段，即教育见习与实习。这对幼儿教师入职前的准备是非常重要的。为此，作为见习或实习生应努力增强主动学习的意识，善于发现问题，及时寻求专业支持。三是在职过程中要善于捕捉教育实践中的点滴信息，进行行动研究与专业反思，发展自己的实践智慧。就幼儿园而言，应该把教师发展的权利下放给教师，也可以借鉴“入职与发展档案”制度，来促进教师的专业发展。

2，营建专业发展的共同体。教师的发展光靠个人的努力是不够的，只有在与同行的相互学习、相互交流中才能得到长足发展。因此，在幼儿教师专业发展过程中有必要营建一个相互学习、共同发展的空间，营建一个学习共同体。学习共同体不仅仅指在一所幼儿园内建立教师专业发展的共同体，还包括多所幼儿园和高等教育学院幼教专业之间的交流互动；不仅仅只通过开研讨会、交流会等形式展开交流，还可以通过网络建立幼儿教师专业共同发展的网站，开通教师个人博客、园所博客、BBS等，充分发挥虚拟学习共同体在幼儿教师专业发展中的作用。

9.入职体检制度 篇九

【世界经理人办公伙伴-讯】入职体检是专项体检之一，旨在通过体检保证入职员工的身体状况适合从事该专业工作，在集体生活中不会造成传染病流行，不会因其个人身体原因影响他人。入职体检有相对固定的体检项目与体检标准，选择专业体检中心能保证体检质量。但由于入职体检内容较为简单，所以不能完全代替健康体检。

公司员工入职体检规章制度范文

为什么要做全身健康体检?

1.预防必先预知，预知必须做健康检查。

2.人的身体是联系的统一体，全方位的健康检查，有助于后期的确诊与治疗。

3.了解自身各项身体指标，有助于后期健康促进和健康管理。

为什么有的人单位有体检安排，自己还要单独做个体检?

1.简单性。为节约成本，单位安排的体检一般采用的是较为廉价项目、设备、仪器和试剂，从而会大大影响数据的精确性。

2.片面性。单位安排的体检一般是根据单位的工作性质而设定的项目，并不是依据国际WHO的五项原则而设定的，因此单位体检关心的公司的利益而并非是自身的身体健康状况。

体检我们应选择什么样的体检中心?

1.应选择数据最精确的体检中心。数据的精确度取决于体检采用的设备、仪器、试剂以及医师的经验。

2.项目的选择最能体现WHO的要求。WHO五项原则是：

(1)社区疾病发病率高;(2)筛查的疾病有意义;(3)筛查及治疗后可减少残障和死亡率;(4)筛查的疾病具有有效的治疗方法;(5)筛查的方法具有高敏感度、准确度和费用低。

实验室检查

1.抽血化验(均使用一次性真空负压采血管)

2.血常规18项：检查有无贫血、炎症、血液病等。红细胞数目(RBC)、白细胞数目(WBC)、血小板数目(PLT)、血红蛋白(HGB)、中间细胞数目(Mid#)、淋巴细胞数目(Lymph#)、粒细胞数目(Gran#)、平均红细胞体积(MCV)、平均红细胞血红蛋白(MCH)、平均红细胞血红蛋白浓度(MCHC)、平均血小板体积(MPV)、红细胞分布宽度(RDW)、红细胞压积(HCT)、血小板分布宽度(PDW)、血小板压积(PCT)、淋巴细胞百分比(Lymph%)、粒细胞百分比(Gran%)、中间细胞百分比(Mid%)共18项检查结果。可以发现贫血、炎症、止血异常、血液病和肝、脾的病变及临时性感染。

3.肝功能：谷丙转氨酶(ALT)检查肝功能最直接的指标。

4.血型：血型检查。

二.科室项目

1.心电图：检查心脏最常用的方式。心电反应性疾病检查尤其对心律失常是最准确的诊断方法，对心肌缺血和其他非循环系统疾病，如低血钾和甲亢也有一定的诊断意义。

2.胸透:心、肺、膈疾病检查。

3.内科：心、肺、肝、脾、胆囊、神经系统检查等。

4.眼科:视力、眼睑、结膜、眼球、色觉、眼底、裂隙灯检查等。其中通过裂隙灯检查可以发现全身其他部位病变所引起的眼底变化。如：糖尿病、高血压等。

具体操作办法：

(一)为促进员工健康加强预防疾病起见，特定本办法。

(二)本公司员工健康检查，以每年举办一次为原则，有关检查事项由人事室办理。

(三)x光摄影由人事室与防疾中心接洽时间，请派巡回车至公司或工厂办理。经防病中心通知必须进一步检查者，应前住指定医院摄大张x光片，以助判断疾病。

(四)一般检查由人事室负责与市立医院接洽时间，分别至该医院接受检查。工厂由人事组接洽医师至厂内检查。

(五)有关费用概由各部门负担。

(六)经检查结果有疾病者，应早期治疗，如有严重病况时，由公司令其停止继续工作，返家休养或往劳保指定医院治疗。

10.新员工入职管理制度 篇十

1.目的：

规范试用期员工的管理，加速员工对新环境的磨合与适应，特制定本制度。

2.适用范围：

本制度适用于公司内所有试用期内的员工

3.管理模式

3.1 对试用期员工的管理采取“辅导”和“考核”的双重方式。

3.2 试用期员工的管理以各用人部门为主，人力资源部监督。

4.试用期时间

4.1试用期自员工报到之日起三个月。

5.入职流程

5.1入职前准备

新员工入职前2天，由人力资源部负责准备以下工作

5.1.1根据《员工录用通知书》通知新报到人员应准备的物品，确定报到

准确时间。所有新员工入职报到时应着正装。

5.1.2整理报到人员办理劳动关系所需材料如劳动合同文本、保密协议、员

工履历表。

5.1.3确定新员工“入职引导人”，非特殊情况，新员工的“入职引导人”

应由部门主管级别以上人员担任。

5.1.4以邮件方式向公司内全体员工发送“新员工欢迎函”。

5.1.5提前7天通知总经办做好办公电脑、电话、桌椅等办公设备的准备工

作。

5.2入职手续

新员工入职的第一个工作日，由人力资源部负责以下工作

5.2.1根据员工《入职事项准备单》，向总经办领取新员工办公用品并确认

办公设备是否正常。

5.2.2根据《员工录用通知书》在7个工作日内向新员工收齐办理劳动关系

所需资料。

5.2.3通知新员工入职后三个工作日内，向公司内全体同事发送邮件做自我介绍，介绍内容应包括个人基本信息、兴趣特长、及人生格言。

5.2.4引导新员工参观公司各个部门，向同事介绍并表示欢迎。

5.2.5将新员工介绍给部门入职引导人，并由入职引导人根据“引导人职责”

安排新员工工作。

6.试用期管理

6.1考勤管理

6.1.1试用期内员工迟到、早退不得超过五次。否则推迟或取消转正资格。

6.1.2试用期内请假的员工其转正时间将视请假时间被顺延（如试用期内请

假时间超过20天，取消转正资格）。

6.2试用期面谈

6.2.1 试用期满7天，由人力资源组织员工进行正式面谈，面谈内容应包括：

员工入职一周来对公司的印象、进入公司后对目前岗位的认识；入职后遇到过哪些困难，需要何种帮助等。

6.2.2 试用期满45天，由部门经理组织新员工进行正式面谈，根据新员工试

用期内重点工作的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励与指导，完成《新员工关键工作评价表》并反馈至人力资源部。

6.2.3.试用期满75天，由人力资源部负责人组织新员工面谈，根据360原

则对员工部门经理、部门同事收集员工信息，并完成《新员工转正评估表》。同时通知员工5日内提交转正申请。

7.员工转正

7.1试用期为三个月，表现达不到要求予以调岗或辞退。

7.2 试用期满后，部门认为其符合岗位要求，新员工需填写《员工转正审批

表》报公司人力资源部，经总裁确认后转正。

7.3人力资源部负责对员工转正材料审核汇总，通知员工转正结果。

7.4所有主管级以上人员转正需进行述职，转正述职内容应包括：试用期内

工作总结；试用期对本职工作及所在部门的认识；试用期间具体工作中发现的问题和解决办法以及改进建议；在试用期间发现公司整体工作存在的问题点和如何改进的建设性意见；同时要提出自己转正后的工作目标与需要的资源支持。

8.入职引导员岗位职责：

8.1负责向新员工介绍其岗位职责、工作流程、办公环境和公司有关制度。

8.2负责安排新员工参观部门、安置座位，向部门同事介绍并表示欢迎。.8.3 负责根据部门目标，按月与新员工共同制定工作计划，合理安排新员工

11.人事入职管理制度 篇十一

什么是人事干部素质

（一）率先垂范，给人以榜样。做组织人事工作的同志在各个方面都应以身作则，率先垂范。要求别人做到的，自己首先做到，禁止别人做的，自己首先坚决不做；

（二）关心同志，给人以亲切感。一是在政治上关心同志；二是在工作上支持同志；三是在生活上照顾同志，做到以诚相待，平易近人；四是在困难上帮助同志；

（三）业务熟练，给人以精灵感。组织人事工作部门工作杂、矛盾多、任务重、时间紧、难度大、要求高、政策性强，要求从事组织人事工作的同志要刻苦学习，做到熟悉业务，了解情况，掌握政策；

（四）办事公道，给人以正义感。组织人事工作涉及到人们的切身利益，要求人事干部无论大事、小事，都应该坚持原则，秉公办事，不徇私情；

（五）善于创新，给人以进取感。随着时代发展变化的，总会有与现时不相适应的东西，这就要求组织人事干部要以时俱进，研究分析新情况、新矛盾、解决新问题、总结新经验，适应新时代的发展；

（六）踏实工作，给人以敬业感。要树立安心本职工作、热爱本职工作的思想，不为名利所困惑，愿做“无名英雄”，树立人事干部工作无小事的意识，力争在本职工作岗位上建功立业。

提高人事干部素质的必要性

从事本职工作多年来，经过长期与同行的交流和观察到的现象，人事干部素质的提高是必要的，从上级的重视程度到人事干部本身的工作水平和质量、选用人事干部等方面都是不规范的，比如：

（一）各级人事干部管理机构重视的程度还不够。除了一些干部人事档案管理上等级的单位以外，其它单位的干部人事档案管理部门大多都是兼职人员，有的还是出于工作照顾对象，有的甚至还不是党员；责任性、知识性、专业性都存在着不少问题；

(二)岗位专业知识技术培训还不到位。有的没有经专门业务培训就上岗，业务不熟悉，尤其新参加工作的人事干部, 不但不是该专业毕业,也没有经专门的业务培训,只好跟着边做边学；

（三）有的单位没有严格按章办事，出现新参加工作的毕业生档案下落不明；随意办理传递干部人事档案，甚至造成有的毕业生档案自己存放现象；

（四）没有规范的干部人事档案审查纠错机制，有的干部人事档案没经严格检查核对就发出去。不但纸张不规范，填写表格随便用纸、用笔、语言不当。就材料不全也没有及时追补续整,造成不必要的后续追补工作等等；

（五）各职能部门工作配合也不够好。在干部人事档案的利用过程中，各职能部门配合不密切，有的部门工作人员办事教条主义，各有自己的做法，部门整理档案的口径和标准不一致，给干部人事档案的规范化管理频设障碍。

提高人事干部素质和干部人事档案管理水平

就干部人事档案工作目前普遍存在的各式各样的问题，提高人事干部素质是十分必要的手段。人事干部素质的好坏，直接影响干部人事档案管理工作的管理水平。相反，干部人事档案管理工作人员管理水平也恰恰体现人事干部的素质，两者是有着密切联系的，也是相互作用的。人事干部素质的提高，是干部人事档案管理工作水平好坏的决定因素，是干部人事档案管理的质量保证，因此，在具备组织人事干部素质的同时，还要注意以下要素：

（一）领导重视是关键，各级领导应把人事干部素质提高作为政绩的量化条件之一。也就是要求人事干部达到怎么样层次的政治教育和文化学习，必须具备怎么样的文化程度和政治水准，真正使人事干部组织是一个让干部群众放心的可依赖的部门；

(二)干部人事档案管理工作人员必须有较强的责任心和事业心，要有严谨的工作态度和工作作风；正确树立人生观、价值观；牢固树立“工作就是服务”的信念，明确服务方向，端正服务态度和职业道德，这是每个档案管理工作人员必须具备的基本素质；

(三)加强专业技术知识的培训，不但要提高组织人事干部的政治素养和文化水平，还要注重提高专业技术水平，人事干部素质是多方面的，干部人事档案管理的好坏，在很大程度上取决于档案管理工作人员的素质和知识水平，必须真正熟悉、掌握档案管理工作的各个环节和基本要求；

（四）强化对新技术的应用程度，充分利用电子技术实行从“纸质管理”转变为“电子信息”的升级，实现计算机数据库软件更准确更快捷的方式，不断挖掘档案中丰富的资源为干部队伍建设服务，为单位管理和发展提供科学数据；

结束语

综上所述，人事干部素质和干部人事档案管理水平，两者是有着密切联系的，也是相互作用的，人事干部素质决定人事干部管理水平，所以要做好干部人事档案管理工作，这两者都是不可缺少的，两者都要重视和提高，只有这样干部人事档案管理工作才能跟着时代发展的步伐。只有各级领导机构齐抓共管, 干部人事档案管理工作将会迎来新的春天。

（作者单位：广西南宁市第四人民医院）

12.人事入职管理制度 篇十二

人事档案管理是对公司的人事档案进行有效管理的重要手段, 主要是将认识档案进行收集、整理、统计、分类、保管等从而达到合理有效利用的一项措施。人事档案主要是反映员工个人的学习、工作、社会关系、思想素质、工作业绩及业务能力、奖惩方面的一些随时间记录下来的原始真实记录, 它主要是企事业单位在培养和使用员工过程中而产生的。在我国的国企、公务、事业单位招聘录用过程中, 或者是部门员工提干、转业、加薪、福利、公费医疗离退休等, 人事档案内记录的内容所反映出来的个人信息都是十分重要的。它是证明员工身份的象征, 关系到员工的切身利益, 甚至有时候某些当事人的婚姻、子女入学、分房等都需要原就职单位提供相应的证明材料才行。有时候人事档案也是单位掌控员工的一种方法和途径, 很多员工因为人士档案的问题不得不被迫选择留在单位上工作而不敢随意调换。

二、人事制度改革对人事档案管理的影响

在以前很长的一段时间以来, 人事制度还没有进行改革, 还是沿用以前的传统管理方式的情况下, 一般都是个人走到哪里, 自身的人事档案就要跟着带到哪里。然而随着近年来我国人事制度的不断改革和创新, 人事档案管理也开始逐渐放宽了对人事制度的依赖, 显得越来越灵活。

(一) 人事制度改革, 导致人事档案的作用日益弱化。随着我国政府各部门以及企事业单位内部人事制度的不断变革, 导致人事档案的地位日益受到动摇, 人事档案的作用日益弱化。主要表现在以下几个方面:一是国有企业实施改革以后, 打破了传统意义上“铁饭碗”的概念, 下岗职工可以没有档案, 也可以不再依附单位对职工的人事档案的管理。在没有人事档案的情况下, 下岗职工依然可以自由选择自己喜欢和适合自己的工作, 对自身的生存依然不会有任何实质性的影响。现在社会上的很多正规公司的正式工作, 对员工个人的人事档案都没有进行强制性的要求。不管员工是否可以提供自己在之前企业的工作过程中形成的人事档案, 公司都可以予以办理员工的正式入职, 因此极大地削弱了原有人事档案对各人的束缚和影响。

(二) 人事制度改革, 导致人事档案的管理形式更加灵活。随着非国有企业在市场经济体制下如雨后春笋般的快速蓬勃发展, 无形当中给社会提供了很多不同的就业机会。由于企业经济的快速发展, 人事的招聘也要能够适应企业的发展, 因此给企业创造了全新的用人机制, 致使企业在实际的招聘过程中, 不再像以往一样去关注以前其人事档案上记录的信息, 包括员工身份、地位、学历、家庭背景、任职企业的名称等外在的形式化的东西, 转而重视更加实在的员工本身的个人能力。而且对于员工的人事档案的建立可以从员工入职的时候重新管理, 双方签订用人协议和合同等, 员工只要能履行合同或者协议上的相应条款, 认真努力地开展工作, 那么自身的人事档案甚至可以有没有都没有关系, 员工的合法权益同样是会受到相应的保护。因此, 人事制度的改革, 在一定程度上促进了人事档案管理形式上的创新和灵活。

(三) 人事制度改革, 促进人事档案管理的科学性和合理性。以往的公职部门和用人单位, 都过分关注人事档案里面记录的信息, 而忽略了对员工自身能力的重视, 导致人才选拔过程中的有失公平的现象的发生。例如很多人事档案都可以通过一定人为的手段来弄虚作假, 更可能导致假的学历证明、错的年龄、一些作假的优秀材料、一些对当事人进行褒奖的空洞溢美之词等, 由于具有一定的虚假性, 因此在实际的人才选拔过程中常常无法提供真实有效的信息。而人事制度的改革, 不再看重人事档案信息, 而是给每个人平等、公平的竞争机会, 即便是以前没有人事档案的无业游民或者农民, 只要能满足人才选拔的要求, 顺利通过国家统一的考试都可以顺利上岗。这一巨大的改变也从侧面反映了我国公共管理制度的完善, 促进了人事档案管理的科学性和合理性。

三、人事档案管理如何更好地适应人事制度改革

目前的人事档案管理中还是存在着很多问题, 人事档案的管理也应该不断适应人事改革发展的需要。人事档案管理上的改革可以多多地进行尝试和创新改革, 可以结合具体的实际情况, 更加深入细致地了解人事档案管理过程中行之有效的方法, 从它的收集的范围、涵盖的内容、分类的标准及方法、如何更好地利用等多个层面来发现和解决问题, 以适应实际的发展需要。使整个人事档案管理更加科学和合理化。应该建立健全相应的人事档案管理制度, 深化人事改革制度。应该极大地降低以往人事档案对人才的控制和束缚功能, 按照人才招聘要求, 通过合理合法的正规的合同聘用制度来规范整个用人市场。应该促使人事档案管理的灵活变通性, 打破铁饭碗的终生任职制度, 允许员工根据自身的能力和爱好自主选择职业, 自主选择自己喜欢的岗位。只有人事档案管理真正从内部上实现变革, 才能更好地适应和促进人事制度改革。

参考文献

[1]黄雄.事业单位改革与人事档案管理创新[J].中共福建省委党校学报, 2003, (5) :25.

13.公司入职离职管理制度 篇十三

1、所有应聘者都必须填写《员工应聘登记表》及附两张免冠近照，并提供个人身份证、学历证、岗位资格证及有关证明文件的原件复印件。

2、应聘者在申请职位时所提供的所有资料必须详实正确，如有隐瞒及虚报，将随时解聘、辞退，公司不作任何补偿。

3、受聘后若有个人资料发生变动，需在两周内通知总办更正，并提供有关证明资料证据，以避免应有权益的损失。

4、聘用新员工的基本条件:

①年满18周岁，年龄在60周岁以下;

②身体健康;

③无不良记录;

④具备劳动部门要求的相关上岗证件。

二、试用期:

1、新聘员工实行5个工作日试岗期，试岗合格进入1个月的试用期(试岗期出勤天数包含在试用期)，特殊情况公司有权适当延长试用期(但试用期最长不得超过六个月)，但不能缩短试用期;试用期享受公司规定的薪酬待遇。

2、新聘员工在试岗期间被证明不符合录用条件的，公司可随时解除工作关系，而不支付包括工资在内的任何费用。

3、新聘员工在试用期期间被证明不符合录用条件的或严重违反公司规章制度，公司可随时辞退，按规定支付工资，而不作任何补偿。

4、试用期满，由本人提出书面申请，经批准后转正，享受相应的工资待遇。

5、入职流程:

①操作层员工(公共秩序员、保洁员、维修工、厨师)

面试(填写《员工应聘登记表》)→复试→试岗5工作日(合格)→培训三天(合格)→总办签字同意→填写《入职审批表》→办理入职手续→发放工牌及《派遣单》到部门→发放工装转入试用期→人事档案存档→试用期一个月合格后填写《人员转正表》成为正式员工。

②管理层员工

面试(填写《员工应聘登记表》)→复试(合格)→培训三天(合格)→总经理签字同意→填写《入职审批表》→办理入职手续→定制工牌、工装→品质部见习15天→人事档案存档→岗位试用15天→试用期满→个人工作总结→填《人员转正表》→批准后成为正式员工。

三、转正

1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。

2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。

3、操作层员工的转正由主管、部门负责人、品质部和总办进行审批并办理有关手续。

4、管理层员工的转正由部门负责人、品质部、总办审核，总经理审批办理有关手续。

转正流程图:

被考核人试用期满，撰写试用期个人工作总结。

被考核人填写《员工转正考核表》自评，并写评语

被考核人将《员工转正考核表》交主管上级，由直接上级考核并写评语。上级在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可

部门经理确定考核结果，将《员工转正考核表》报审批权限领导批准。

14.新员工入职培训管理制度 篇十四

目的为使新进员工了解公司发展历程、组织目标、机构设置和部门职责，以及有关人事、安全等知识，增加员工对公司的认同感和归属感，是新进员工了解公司产品知识，更快胜任未来工作，更好地为公司服务，培养良好的行为标准和礼仪规范，培育员工自我管理、自我控制和团队协作精神，特制定新员工培训管理规定。

培训对象

所有新进员工必须接受本公司举办的为期两天的脱产培训，坚持先培训后上岗的原则。

培训时限

脱产培训时间安排为人力资源部1天，公司指定的培训师1天。部门内部培训时间自定，向人力资源部报备。

培训内容

1、人力资源部培训内容：

1）观看企业宣传片、公司发展概况、组织机构、发展愿景、企业文化。

2）人事制度：作息时间、休假、请假、晋升、培训、奖惩、工资结构、发薪日、支薪方式、社会保险及为员工提供的其他福利。

3）总务制度：主要有进出公司、工作牌、考勤卡使用、劳保领用、工作餐、个人车辆停放等。

4）行为规范和礼仪知识：包括保守公司机密、务工纪律、仪表、穿着、交往、电话礼仪等知识。

5）产品知识的简单介绍，让员工了解公司的产品。

6）安全教育：包括安全制度和程序，消防设施的正确使用，安全卫生、劳动保护、管理知识。

2、部门培训的主要内容：

1）本部门的概况介绍。人员的引见、熟悉及本部门承担的公司的主要工作介绍、带领员工现场参观。

2）生产工艺流程的现场介绍：包括工序划分、生产知识、技能要求。

3）部门制度：包括工作安排、服从分工、建议意见、劳动纪律等要求。

4）安全、卫生和管理工作：现场安全防护常识、防护知识、注重要点、典型工伤案例教育以及如何做好管理工作等。

5）部门生活指南：包括办公、休息场所的指定、工作服的放置、更衣柜的安排、就餐等。

3、岗位培训的主要内容

1）本岗位理论知识讲解。

2）技能培训：确定试用期培训师、学习期限、技能要求、培训进度等。编制《新员工试用期岗位培训计划表》，一式三份，新员工、部门主管、人力资源部各执一份。

培训教材

公司培训教材以自编教材为主。为提高培训质量，凡涉及到相关部门需提供培训资料的，由各部门编制教材并提供给人力资源部，统一编制成公司入职培训教材。

培训师资

新员工培训由人力资源部组织、各部门分担配合。

培训方式

讲解、录像、幻灯、典型案例分析、现场演示等。

培训跟踪、测试

新员工入职后建立个人培训履历卡，每次培训的效果测试均计入履历卡，对 测试不合格者进行跟踪培训；

新员工进入岗位工作后，按照指定培训师的培训计划实施培训。人力资源部 对此进行追踪，在新员工入职两周、一月、两月时以书面形式了解员工各方面情况，对经过培训不能胜任者进行再培训或者予以辞退。

本制度于2012年11月 1日起施行。

15.人事入职管理制度 篇十五

关键词：人事代理,人事档案,问题,对策

所谓的人事代理, 是指政府人事部门所属的人才交流机构, 按照国家有关人事政策法规的要求, 接受用人单位或个人委托, 为代理人员提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等人事管理服务。通过人事代理制度的实施, 单位拥有人才的使用权, 个人享有择业的自主权, 实现了人事关系与人才使用的分离, 促进人力资源合理配置, 是深化卫生事业单位人事制度改革的一项重要举措。

安徽医科大学附属巢湖医院前身是中国人民解放军皖南军区陆军医院, 1951年9月成立于芜湖市。2006年3月, 被评为三级甲等医院。2012年12月, 经省人民政府批准, 医院移交安徽医科大学管理, 更名为安徽医科大学附属巢湖医院。经过六十多年的建设和发展, 我院已成为一所集医疗、教学、科研、预防、保健、康复等功能为一体的综合性医院。从2003年开始, 医院对新进护理人员实行人事代理制度, 逐步发展到医技人员以及临床医师, 人员由最初的数十人发展到迄今为止的690人。 (见表1-3) 随着人事代理人员数量和专业结构的扩展, 发现人事代理人员的档案管理方面存在一些问题, 在此作简要的归纳, 并提出相应的对策措施。

一、人事代理档案管理方面存在一些问题

(一) 医院和代理机构之间职责不清

医院在推行人事代理制度时, 与人事代理机构签订委托协议时, 没有详细明确双方的职责、权利和义务, 缺乏操作性强的具体措施。从目前我院人事代理人员的档案管理情况来看, 在代理的初期, 当事人的档案存放在人才交流中心, 在以后工作中, 由医院人事部门对其陆续形成的档案材料进行鉴别、收集、整理和上交。医院和人事代理结构的关系仅仅停留在“收”和“存”的层面上, 人事代理制度未能真正发挥其应有的作用。

(二) 人事档案材料的补充、更新存在困难

人事档案的管理, 不仅仅是保存起初的人事档案, 更重要的是随着当事人工作年限不断增长及时、完整的添加新内容, 使人事档案能够真实的记录其个人成长经历。随着医院人事代理人数的不断增加, 可以想象医院人事部门收集和送交材料的难度。人事代理机构一般重接收、轻管理, 只负责把接收的档案归档, 在一定程度上只是起到了档案保管的作用。医院不可能一一去查询档案, 很难做到“查缺补漏”。在档案管理的实践中, 发现履历材料中的更改姓名材料;学历和评聘专业技术职务材料中的通过函授、自学等方式取得的学历材料;奖励材料中的创造发明、科研成果表彰材料;以及其他可供组织上参考的材料中的领取《独生子女证》登记表等等, 容易被忽略。

(三) 人事档案的开发和利用存在困难

人事档案的利用是人事档案工作赖以生存与发展的基础, 在人事档案工作中占有举足轻重的地位。但目前的状况是“人档分离”, 即人事代理的当事人日常事务由医院管理, 人事代理档案则由人事代理机构管理。实际操作中发现, 对医院来说, 在对代理人员进行职称晋升、职务提拔、考核定级、工资调整、政审函调等工作需要查阅档案时, 必须要联系人事代理机构, 将当事人的档案借回查阅, 或是在人事代理机构查阅, 这给工作带来极大的不便, 同时也严重地影响了工作效率。对个人来说, 在学习深造、评定职称、办理户口等需要就档案材料开据证明的时候, 也需要走多个流程, 多方办理方能实现, 不仅浪费了大量的时间和资源, 也影响了医院正常工作的及时开展。

(四) 人事档案管理手段落后, 管理水平低

目前的人事档案管理方法落后, 通常依靠传统的手工操作, 档案的保管和整理条件简陋, 缺乏现代化的档案管理技术, 人事档案的数字化和网络化所需的计算机和其他的办公自动化设备, 以及所需的专业管理软件配置不全。随着医院的发展, 医护队伍不断壮大, 人事代理人员数量不断增加, 加上人才流动的日益频繁, 提高人事档案的利用效能迫在眉睫, 而现有的管理手段和管理水平已不能适应日趋繁重的工作需要。

二、针对人事代理档案管理中存在问题采取的对策和建议

既然人事代理的档案要求社会化管理, 那么如何管理好和方便管理呢?利用好他的使用价值呢?

(一) 转变观念, 提高认识, 提升档案管理工作的服务质量和服务水平

人事代理制度的档案管理是为了高效、有序地利用档案材料, 社会要求高。这就需要档案管理人员切实转变工作作风, 时刻树立以人为本的观念, 明确服务方向, 增强服务他人、方便他人的服务意识, 提高服务质量。要积极学习和掌握人事政策、运用现代化管理方法和管理措施, 提高服务质量和水平, 为档案利用者提供高效、便捷、优质的服务。如建立人事档案数据库, 方便查阅, 数据共享。

(二) 制定符合代理人员人事档案管理实际的管理流程

随着医院人事制度改革的不断深入, 原有在编职工逐步达龄退休, 以及医院发展的需要, 人事代理的覆盖范围在逐渐扩大, 人员数量在快速增长。这就需要我们在人事档案材料收集、整理、暂存、鉴定、统计、转递、和利用等方面, 建立人事代理机构和用人单位各自职责范围内可行的人事档案工作制度, 使人事代理工作有章可循、有法可依。通过制定严格的合同, 明确各自的职责范围、可操作的措施、具体工作流程以及各个工作环节间的相互协调运行机制等, 使人事档案管理符合医院人事制度更深次层改革的需要。

(三) 建立一支高素质、复合型的人事档案管理团队

人事档案工作政策性、专业性强, 人事档案管理人员的素质、业务能力直接影响着档案管理水平的高低。这就要求医院的组织人事部门在配备代理人员的人事档案管理工作人员时, 应选拔思想端正, 作风正派, 工作扎实, 具有人事管理、职称晋升、劳资和档案管理等方面的专业知识, 还具备一定的政治理论、文化素养的人员。同时, 积极创造条件推进档案管理人员的专业培训, 提升综合素质, 建立一支高效能的人事档案管理团队, 使代理人员人事档案的管理环节能跟上医院人事制度改革发展的需要。

(四) 对代理人员的人事档案实现现代化动态管理

代理人员人事档案归档内容应是动态的、时效的。随着代理人员工作学习等情况的变化, 需要为其不断的补充“动态”材料, 才能准确、详尽、完整和客观地反映着当事人历史和现实的真实状况。这就需要我们在档案收集工作中围绕“全面、现实、真实、动态、流动、机密”的原则来开展。在医院与档案管理机构之间建立便捷的联系通道, 制订相应的制度, 积极主动、有计划地收集和补充人事档案材料, 保证其内容的真实性、完整性、及时性。除定期对薪资调整、专业技术职务变动、年度考核等固定材料进行整理外, 还要有计划的收集和整理入党转正、奖惩材料、以及职务任免等相关档案资料。使人事档案真正成为医院领导掌握人才队伍现状、分析人才需求、探索人才成长规律的好帮手, 从而使人事档案管理成为医院人事管理工作的重要组成部分。

(五) 实现人事档案的数字化、网络化

人事档案是人才信息的主要记录载体, 是了解人才信息的主要来源。过去, 人事档案只注重收存, 确保安全性, 而不太注重开发和利用档案的信息资源, 传统模式下的人事档案管理, 手工操作为主, 查找效率低, 信息利用处于被动状态, 无法对人才资源的开发提供科学前瞻的参考性的分析材料。要彻底改变这一现状, 提高人事档案的利用效能, 只有建立数字化、网络化的人事档案系统, 在保管纸质档案的基础上, 对代理人员人事档案进行分类, 将档案信息进行统一编号和编码, 利用自动化办公设备将纸质档案材料转换存储, 并将相关信息输入计算机, 建立单位的人事代理人员数字化档案, 在一定程度上解决了人档分离带来的困难。通过建立网络化档案数据系统, 使档案信息的调阅、使用以及开发更加快捷、准确、规范可靠, 还可利用数据系统对当事人的个人信息进行综合分析, 避免人为化情感影响, 提高了日常管理公正效率, 为单位领导的决策依据提供科学依据。