人事劳动分配制度改革

人事劳动分配制度改革（精选8篇）

1.人事劳动分配制度改革 篇一

×××有限公司劳动、人事、分配制度改革方案

随着我国经济体制改革步伐加快、经济全球化与新经济不断发展，国有企业在日趋激烈的市场竞争中，面临着生存和发展的严重挑战。国有企业要在国际国内两个市场的激烈竞争中求得生存与发展，就必须要对长期计划经济体制下形成的旧机制进行大刀阔斧的改革，使企业的运行机制，企业员工的思想、业务素质尽快适应新形势的要求。“逆水行舟，不进则退”。国有企业必须加快改革步伐，加大改革力度，在这个问题上任何的摇摆和畏惧，只会是贻误发展时机，给企业带来无穷后患。改革是企业生存发展的唯一出路，是建立规范的现代企业制度的前提条件，是实践江泽民总书记“三个代表”重要思想的具体体现。因此，公司决定深化劳动、人事、分配制度改革的重大决策，不仅符合江泽民总书记“三个代表”的重要思想，符合党和国家搞活国有企业的大政方针，也符合了公司全体员工的要求和愿望。我们要通过深化三项制度的改革，切实转换经营机制，加快建立规范的现代企业制度步伐，不断推进制度创新、科技创新，增强竞争实力，把湘维做大做强，为公司在新世纪实现跨跃式大发展奠定基础。

一、深化三项制度改革的紧迫性和必要性

公司自一九八八年以来，对三项制度进行过一些改革，有过成功的经验，对推动企业的发展起到了一定的作用。但是，由于种种原因，我们改革的步伐还跟不上市场经济形势发展的要求，改革缺乏力度，未能从三项制度改革上取得实质性的效果，企业在运行机制上还残留着计划经济体制下形成的许多痕迹，员工思想上许多计划经济体制下形成的旧观念还根深蒂固，从而导致了企业经营机制不活、技术创新能力不强、企业发展缺乏后劲。这主要表现在：一是劳动用工、人事管理很不适应市场经济体制的要求。员工基本上还是“进了企业的门，就是企业的人”，工作缺乏危机感，积极性难以发挥。管理缺乏层次，管理渠道不顺畅，管理人员缺乏动力和压力。由于机构臃肿、人浮于事、责利不对应，工作效率低下，管理人员不愿管、不善管、不敢管的现象比较突出。对专业技术人员缺乏有效激励手段，人员进出渠道不通畅，加上对专业技术人员的监督、考核制度不落实，专业技术职务未能实现“评聘分开”，专业技术人员难以发挥应有的作用；二是员工思想观念陈旧，与市场经济体制要求格格不入，“大锅饭”、“铁交椅”、“无过便是德”等观念难以破除，不求“我能为企业做些什么”，只求“企业要为我做些什么”，不思改革、不思进取，对员工与企业是利益共同体的认识还停留在计划经济的认识水平上，劳动效率不高；三是工资分配制度还不能有效地发挥激励作用，“干好干坏一个样”、“技能高低一个样”、“贡献大小一个样”，最终体现在单位吃公司大锅饭，员工吃单位的大锅饭；四是员工的素质跟不上企业发展的要求。由于三项制度改革的滞后，员工工作没有压力、缺乏动力，学技术、钻业务、提高操作技能的积极性下降，员工整体素质呈下降趋势。许多单位反映，员工素质一代不如一代，无论是工作责任心还是劳动技能，许多青工都难以独挡一面。企业中存在的这些问题，使我们在激烈的市场竞争中举步维艰，只能被动地跟着市场转，难以做到主动驾驭市场，企业工作疲于应付、企业发展缺乏后劲、员工也为自己的前途命运担忧。面对企业严峻的生存发展问题，面对员工关切的生存发展问题，加大企业改革力度，彻底转变与市场经济格格不入的旧观念，彻底改革与市场经济不相应的旧机制，已成为我们每一个湘维员工关注的焦点。市场经济的大环境逼迫我们改革，企业的生存发展要求我们改革，湘维上万名员工家属今后的生活来源，生存保障问题，也必须通过改革来解决。改革既顺应了历史潮流，又符合江泽民“三个代表”重要思想的要求，更重要是改革是顺应了湘维广大员工的意愿。因此，深化三项制度的改革，归根到底，代表了先进生产力的发展要求，代表了广大员工的根本利益。只有企业发展了，员工的生存发展才有保障；只有企业发展了，员工安居乐业才能长久。

深化三项制度改革，是社会发展的必然趋势，是企业生存发展的内在要求，是广大员工的共同愿望。但是我们也要清醒地看到，改革实质上也是利益关系的大调整。我们在改革过程中不可避免地要触及到一部分人的利益。因此，我们一定要正确处理好改革与发展稳定的关系，通过发挥我们各级党组织的政治核心作用，深入学习江泽民“三个代表”重要思想，使广大员工充分认识到企业要发展，就必须靠改革打破一切禁锢企业发展的桎梏，使企业充满朝气与活力，不断壮大企业实力。只有这样，企业的稳定才有保障，员工的生存才有保障。“皮之不存，毛将焉附”，企业的生存都成了问题，员工的发展都没有了保障，稳定又从何谈起？企业的发展永远是第一位的，企业的发展只有靠改革来保障，企业的稳定只有企业发展了才能实现。因此，我们教育广大员工在改革中积极解放思想，切实转变观念，充分认识改革的必要性，正确处理好个人与集体、局部与整体、眼前与长远的关系，正确认识和处理好改革发展与稳定之间的关系，确保深化三项制度改革的顺利进行，湘维的生存发展也必将为员工生存发展提供一个更大的空间。

二、深化三项制度改革的政策依据与工作原则

我们深化三项制度的改革必须按照党的十五届四中全会《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》、党的十五届五中全会《中共中央关于制定“十五”发展规划的建议》精神，落实国家经贸委《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范（试行）》及《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》的要求，把深化三项制度改革作为推进企业改革与发展的一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施加大工作力度，推动公司加快建立现代企业制度、转换经营机制、不断增强企业市场竞争能力。

深化三项制度改革要做好深入、细致的宣传工作和思想政治工作，引导广大员工转变观念、提高认识，营造深化改革的舆论氛围；充分引入竞争机制，改革做到公平、公正、公开，增加透明度；从实际出发，勇于实践，积极探索适合公司特点的改革方式和办法，务求实效；涉及员工利益的重大改革措施出台，要认真听取职代会意见，维护员工合法权益，确保公司稳定和生产经营（工作）正常运行。

三、深化三项制度改革的指导思想与目标

（一）、深化三项制度改革的指导思想：以江泽民“三个代表”重要思想为指导，以“三个有利于”标准为指针，全面贯彻落实党和国家有关国企改革政策，按照建立现代企业制度的要求，进一步解放思想、转变观念，积极稳妥全面深化企业内部三项制度改革，正确处理好改革、发展、稳定三者关系，实现制度创新、管理创新、技术创新、体制创新，不断提升企业的竞争实力，不断提高湘维员工的生活水平和生活质量，为湘维生存发展提供保障。

（二）、深化三项制度改革的目标：把深化企业三项制度改革作为规范建立现代企业制度的必备条件之一，建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应，能够充分调动广大职工积极性，不断增强企业发展后劲，使企业充满生机活力，形成既有创新精神又有湘维特色的新型企业运行机制。

1、进一步理顺董事会、监事会、经理层与党委、工会、职代会之间的关系，明确决策层、管理层、执行层与监督层各自的职责，建立层次分明、责权明确、信息通畅，运转高效的管理机制。

2、精减职能部门、减少管理层次、理顺管理职能、压缩管理人员，建立起责权明确、信息通畅、监控有力、运转高效的管理运行机制。

3、进一步加强对管理人员选拔聘用工作。按照精干高效的原则，合理设置各类管理岗位；打破“干部”和“工人”身份界限，变身份管理为岗位管理；实行管理人员竞聘上岗制度；加大考核工作力度，将管理人员工作业绩与待遇有机结合起来，建立能上能下的人事管理机制。

4、进一步优化劳动组织结构，合理配置劳动力资源。严把企业员工录用质量数量关；规范劳动合同的运作管理；积极推行员工竞争上岗制度，建立员工择优录用、能进能出的劳动用工机制。

5、进一步改革工资分配管理模式，实行分级管理，采取按劳分配为主、效率优先、兼顾公平和按要素分配等多种分配方式，合理拉开分配差距，对员工工资的分配逐步实行动态管理，使员工收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，建立收入能增能减、有效激励的分配制度。

6、进一步探索精干主体、分离辅助的改革途径，逐步分离企业办社会的职能，切实减轻企业负担。

四、深化三项制度改革的内容

（一）、建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度

1、调整公司组织机构，改革不适应市场竞争需要的组织体系与管理流程。调整、合并、精简部分职能部门、减少管理层次、控制管理幅度，使部门与部门之间、上级与下级之间做到权责明确、信息通畅、监控有力、运转高效。在机构精减、部门职能明确的基础上，根据职能，按照精干高效原则，科学设定管理岗位与管理人员职数。

2、创新组织人事管理制度。

（1）、逐步建立和完善中层管理人员竞聘上岗制度。在坚持“公开竞争、择优聘用”的原则下，根据需要在尽可能大范围内提前公布竞聘岗位和条件，规范竞聘的程序和择优竞聘的办法，对应聘人员严格考试或测试，公开答辩，公正评价，公示测评结果，提交党委扩大会议讨论，由总经理予以聘任。加大竞聘工作的监督和管理力度，实行领导人员亲属回避制度。把公开竞聘与试用期、公示制结合起来；把组织考核推荐和引入竞争机制结合起来；把党管干部原则与经营者依法行使用人权结合起来，积极探索适应现代企业制度要求的选人用人机制，营造企业优秀人才脱颖而出的制度环境，创造一个公开、公平、竞争、择优的用人环境，形成中层管理人员能上能下、充满活力的管理机制。

（2）、积极探索建立健全对公司中层管理人员激励机制。试行模拟年薪制度，把年薪收入与中层管理人员的工作职责、目标、工作业绩挂起钩来。

（3）、建立完善对中层以上管理人员的监督约束机制。第一，试行党政领导职务交叉任职制度，试行管理人员定期交流和重要岗位轮换制度，建立重要岗位管理人员定期述职报告制度，并建立考评档案。第二，进一步完善职代会制度，形成员工参政议政、决定重大问题的民主管理与监督制度体系。第三，加强党的建设，充分发挥党组织政治核心和保证监督作用；第四，加大党风党纪检查力度，实行任期离任审计制度，建立责任追究制度。

（4）、建立后备中层管理人员培养和选拔制度。为适应企业发展对人才的要求，按照德才兼备的原则，做好中层管理人员的选拔、培养、储备工作，形成制度。

3、建立健全科学有效的考核评价体系，加大各级管理人员的考核力度。

（1）、对中层管理人员实行任期目标制、考评制和按比例淘汰制。聘任上岗的中层管理人员（正职）与公司签订目标责任书，实行任期目标制。任期届满职务自行解聘，可以和符合条件的其他竞聘者公开竞争，岗变薪变，薪随岗变。任期内，公司对中层管理人员进行考核，考核内容为德、能、勤、绩四个方面，根据考核结果，每年按2%比例施行淘汰，对接近淘汰线的3%施行警告诫勉。

（2）、建立健全管理人员量化考核与动态管理制度。单位对管理人员实行定量考核与定性评价相结合的考核制度，根据工作（任务）目标和岗位特点，确定量化的考核指标。考评结果的确定，以工作业绩为主，参考民主评议意见。对考核结果为优秀的管理人员予以表彰或奖励；对考核结果达不到规定要求的管理人员给予警示和处罚；对考核结果不合格的予以淘汰，形成管理人员能上能下的竞争机制。

（3）、建立健全专业技术职务评聘分开制度。按照精干、高效原则，合理设置各单位中、高级职称职数。通过加强对专业技术人员的业绩考核，每年择优聘任，可以高职低聘，也可以低职高聘，真正形成竞争上岗的用人机制。

4、采取有效措施，全面提高管理人员的素质。建立健全相应配套的培训制度，加强管理人员岗位培训，大力推行岗位资格证书制度，鼓励管理人员岗位成才；对重要、关键岗位和做出较大贡献的人员，采取奖励的方式，通过送外培训深造等途径进行继续教育。同时积极探索引进人才、留住人才的有效途径和措施。

（二）、建立员工择优录用、能进能出的劳动用工制度

1、优化劳动组织结构。根据公司生产经营需要，参照全国同行业先进水平，科学设置员工工作岗位、测定岗位工作量、重新合理确定劳动定员定额标准，降低人工成本，不断提高劳动生产率。

生产单位可根据工艺流程、设备运转等特点，灵活选择四班三运转制、运转轮班制等多种生产组织管理形式，优化劳动力资源配置。

2、规范劳动合同的运作管理。进一步健全劳动合同管理制度，严格按制度做好劳动合同的订立、变更、续订、终止、解除等有关工作；加强劳动合同的动态管理，实行岗位聘约制，即员工除与公司法人代表签订劳动合同外，上岗前还必须同基层单位签订岗位聘约，作为劳动合同的约定事项。聘约应明确员工所在岗位的职责、工作要求、劳动定额等，进一步明确岗位责任、权力和义务。对于违反劳动合同、岗位聘约的，视其情节轻重，转入单位内部劳务市场待岗，直至解除劳动关系。对于劳动合同期满的员工，单位要认真进行考核，公司择优续签劳动合同，逐步规范劳动合同的运作。

3、推行就业准入制度，从严控制入企员工数量和质量。公司根据生产经营需要，按照条件公开、平等竞争、择优录用的原则，给符合就业准入条件的员工子女提供竞争上岗的机会，择优录用。

4、推行员工竞争上岗制度。要建立单位内部劳务市场，凡具备竞争条件的岗位都应实行竞争上岗。对在岗员工实行动态考核，依据考核结果实行内部淘汰制，对不胜任工作的人员及未竞争上岗的人员，进入单位内部劳务市场进行转岗培训；对不服从转岗分配或者经培训仍不能胜任工作的，可依法与其解除劳动关系。

5、加强以岗位管理为核心的内部劳动管理。建立健全公司内部劳动管理的配套规章制度，把加强劳动纪律管理与安全生产管理、公司的三制五规的教育相结合，与职工奖惩相结合，严肃劳动纪律。对违反公司规章制度和劳动纪律的员工，应视其情节轻重按规定予以处理；情节严重的，可以依法解除劳动关系。

6、推行生产岗位的主操作工制度。生产单位要在对产品产量、质量、成本、消耗等经济技术指标影响较大的重要生产岗位或工序设置主操作工，明确职责、聘任条件及相关待遇。实行公平竞争、择优聘任上岗，即实行一年一考核，一年一聘任的动态管理。

7、建立完善技师考聘制度。根据公司生产实际需要，合理设置技师职数，按照技师任职条件要求，通过严格考试考评，择优聘用，享受相关待遇。

8、多渠道分流安置富余人员。第一，公司积极创造条件发展生产，消化富余人员。第二，对从事过特殊工种，达到办理提前退休手续条件的所有人员，一律办理退休手续；第三，实行内部离岗退养制度；第四，清退临时工，退出的岗位，安置富余人员；第五，组织富余人员进行转岗培训、劳务输出或兴办第三产业；第六，允许员工自谋生计；第七，鼓励员工自谋职业，解除劳动合同；第八，依法实行经济性裁员。若单位生产经营遇到严重困难，可依照《中华人民共和国劳动法》的规定实行经济性裁员，被裁减员工按照有关规定享受失业保险待遇，进入社会待业。

9、大力开展职业培训。加强员工的思想政治教育；开展岗前培训，坚持先培训、后上岗制度；大力推行国家职业资格证书持证上岗制度；积极开展转岗培训；加强员工的岗位培训，突出员工解决实际问题的基本技能训练，积极创造条件，培养一专多能的复合型人才，提高员工素质。

（三）、建立收入能增能减、有效激励的分配制度

1、实行按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配方式。在坚持按劳分配原则的基础上，合理拉开分配的档次和差距，资本和技术等生产要素参与收益分配。

2、改革工资分配管理模式，实行分级管理。根据“质量、成本、效益”等责任目标，公司按照经济责任制，宏观调控、考核各二级单位的工资总额。由二级单位根据各自的实际情况与特点，选择确定内部分配模式，制订考核发放办法。各二级单位应依法执行最低工资保障制度和最低基本生活费保障制度。

3、完善公司内部分配办法。改革公司岗位技能工资制度，调整员工收入分配结构，建立起以岗位工资为主的基本工资制度。要在进行科学的岗位设置、定员定额、岗位测评和充分考虑劳动力市场供求关系、劳动力市场价位的基础上，明确规定岗位职责和技能要求，制定各岗位的工资标准，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准要与各单位经济效益相联系，随之上下浮动。允许各单位采取形式多样、自主灵活的多种分配形式。无论采取哪一种分配形式，都应该坚持与员工岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。

4、建立完善班组经济核算制度。班组经济核算制度是单位经济责任制的基础，也是二次分配的依据。通过班组经济核算，科学量化考核各班组、员工的工作业绩和劳动报酬。

5、试行中层管理人员模拟年薪制。中层管理人员的年薪要同本单位的生产经营业绩、难度、风险等紧密挂钩，体现收入与风险相一致的原则，加大生产经营效益、管理费用的考核和成本否决的力度。模拟年薪由基本年薪和奖励年薪构成。

6、建立适合企业科技人员特点的工资收入分配激励机制。对专业技术人员实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩（科技成果）定酬的分配办法。合理拉开科技人员与一般员工的工资收入差距；合理拉开做出重大贡献的科技人员与普通科技人员的差距。对有贡献的专业技术人员实行项目成果奖励，技术创新和新产品商品化的新增净利润提成，技术转让以及技术转让有关的技术开发、技术服务、技术咨询所得净收入提成等分配办法和奖励形式。公司采取特殊的工资福利措施，引进和稳定少数关键专业技术人才。对贡献突出的专业技术人才实行重奖或享受企业特殊津贴。

7、完善对营销人员的分配办法。一是根据产品的市场状况和销售特点，确定营销人员的责任、任务和具体的分配办法；二是加大对营销人员的考核，按月兑现，其收入与实际销售量、货款回收量、市场开发、三项资金占用挂钩；三是对推销新产品、库存一年以上积压产品或回收逾期一年以上货款效果显著的人员给予奖励。

（四）、实施精干主体、分离辅助改革，逐步分离企业办社会职能。

1、实施精干主体、分离辅助改革。一要逐步分离生产厂辅助职能，实行专业归口管理，壮大辅助生产单位规模，优化资产结构，使生产辅助单位逐步成为自主经营、自负盈亏、自我积累、自我发展的经济实体。二要对公司辅助产品的生产经营单位，实行分灶吃饭、独立核算，逐步与公司生产经营主体分离。

2、积极创造条件，逐步分离企业办社会职能。对企业的后勤服务单位，公司逐年递减补贴，给予政策扶持，鼓励创收增资、自找工资，变公益型、福利型为生产经营型，条件成熟时脱离企业，减轻企业负担。

（1）、企业公安按照国务院国发（1994）19号文件规定，已转为地方公安机构并录用为人民警察的，要解除与公司的劳动关系，逐步移交地方政府。

（2）、公司自办的中小学要按照市政府的要求，做好移交当地政府的各种准备工作。在未移交前，学校通过改革办学体制，实行各种办学模式，在完成九年义务制教育的基础上，可扩大高中办学规模，优化教学资源。公司鼓励其创收并逐年减少对学校的各种补贴，最终实现走向市场，脱离企业的目的。

（3）、公司自办医院的分离要与职工基本医疗保险制度改革相结合，把公司职工基本医疗保险作为医院的主要业务，积极满足社会医疗需求。医院应在坚持企业化经营方向的基础上，开展各种形式的联合办医，实行独立核算、自主经营、自负盈亏，最终实现走向市场、脱离企业的目的。

（4）、公司自办的福利型后勤服务机构，要由福利型转为经营型，由无偿服务转为有偿服务，由单纯为企业服务转为面向社会服务，独立核算、自主经营、自负盈亏。

五、深化三项制度改革的实施计划

三项制度改革采取分步实施，稳步推进，用三年时间分三个阶段组织实施：

1、宣传发动，确定方案阶段（2001年10月—2001年11月）。

公司成立三项制度改革调研小组，制定宣传教育计划，营造改革氛围。在充分考虑公司的实际情况，听取有关单位和员工意见后，制定公司三项制度改革方案，交公司办公会和公司职代会讨论通过。

2、三项制度改革实施阶段（2001年12月—2002年12月）。

完成公司机构调整和中层管理人员职数设置，中层管理人员上岗到位；实施新的经济责任制，工资收入分配制度改革完成试点工作；设置各单位专业技术人员职称职数，进行专业技术职务评聘分开的试点工作；完成新的岗位定编定额工作；加大中层管理人员的考核，试行模拟年薪制。

3、三项制度改革深化阶段（2003年1月——2003年12月）。

全面推行工资收入分配制度改革工作；实行专业技术人员评聘分开制度；实行精干主体、分离辅助改革；继续深化劳动、人事、分配制度的改革。

六、深化三项制度改革的要求与措施

1、切实加强对改革工作的组织领导。为加强对改革工作的组织领导，公司成立三项制度改革调研小组，负责三项制度改革的宣传教育、方案制定、方案的组织实施和有关协调工作。各单位要成立三项制度改革领导小组。要以江泽民总书记“三个代表”重要思想为指导，以“三个有利于”标准为指针，统揽改革工作全局。正确处理好改革、发展和稳定三者关系。要把贯彻落实本方案作为当前及今后一项重要工作予以高度重视；要把三项制度改革作为转换经营机制、建立现代企业制度和加强内部管理、提升企业竞争力和工作效率的一项重点工作，狠抓落实；要把三项制度改革的宣传教育、组织实施和成效作为对单位中层管理人员任期考核的一项重要内容，以保证改革到位，务求取得实效。

2、做好员工的思想政治工作。深化三项制度改革，是一项涉及员工切身利益的重要工作，也是一场深刻的经营管理革命。必须充分发挥各级党组织和工会、团组织等群众组织的作用，调动各方面的积极性，有针对性地做好员工思想政治工作，引导广大员工解放思想、转变观念，提高对改革必要性和紧迫性的认识，教育员工要以公司大局为重，说有利于改革的话，做有利于改革的事，使员工理解改革、认同改革、参与改革、服从服务改革、支持改革、顺利推进改革，使大家从观念上行动上真正转到适应市场要求上来。同时要保障员工的民主权利，对改革中涉及员工切身利益的重大问题，要审慎对待，认真解决。要关心员工生活，特别要关心困难员工、下岗员工的生活，通过多种途径，解决他们的实际困难，切实保障员工基本生活，维护企业稳定。

3、积极稳妥、分步实施。这次改革是立体式全方位伤筋动骨的改革，决心要大、信心要足、步子要稳，不搞生搬硬套，不搞形式主义。改革成败事关企业生存和发展的大事，是一个探索总结、创新提高、制度规范漫长而复杂的历史进程，是一项政策性强、涉及面广、充满矛盾甚至风险的系统工程。因此，既要积极、又要稳妥。用三年时间，先易后难、由浅入深、自上而下、抓住重点、分步推进。

4、增加改革透明度。改革过程中要充分引进竞争机制，充分体现公开、公正、公平、竞争、择优的原则，倾听不同的意见和建议；要营造良好改革氛围，对妨碍改革、干扰改革的要及时教育引导，对伤害、打击、报复改革的要依法严肃处理，确保改革目标实现。

2.人事劳动分配制度改革 篇二

一、员工入职管理制度

员工的入职管理, 简而言之就是企业如何招聘新员工以及员工招聘来后如何办理入职手续。这就需要我们企业建立和完善招聘与录用制度。

首先, 要进行完善的是招聘制度。必须确定招聘原则与各岗位的招聘条件, 要注意《就业促进法》的相关规定;在招聘流程或程序方面要注意招聘成本的控制与风险化解;在招聘工作还要注意招聘广告的法律效力。尤其是要注意在招聘制度上不要出现就业歧视的问题, 否则有可能招来意想不到的法律风险。

其次, 就是要完善录用入职制度。录用制度上要明确各岗位的录用条件, 并注意与岗位的任职资格相结合及对录用程序要合理设计。

最后, 就是要把握好员工入职的五个环节控制: (1) 身份:也就是该员工现在的状态, 是已离职、还是失业、还是想找兼职, 这是确立劳动还是劳务关系的基础; (2) 信息:劳动者背景与联系方式的留存; (3) 公示:也就是对企业的各项规章制度向员工进行公示, 这是执行企业管理的证据前置程序; (4) 合同:履行劳动权利义务的参照依据; (5) 试用:判断应聘者是否符合录用条件。

二、员工的日常管理制度

员工的日常管理制度, 我们追求的目标是“守好证据关”。主要要求企业在日常管理中注意收集关于员工行为表现的各项证据, 防范今后可能出现的纠纷风险。这主要是通过劳动合同、企业自身的规章制度以及员工的日常行为记录这三个基础环节来实现。

1. 劳动合同管理

劳动合同的日常管理, 常见问题是劳动合同疏于管理, 例如, 员工离职而人事部门不知, 劳动合同到期而没人管。新《劳动合同法》明确了法律责任:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明, 并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本, 至少保存二年备查。

在劳动合同的订立方面:要遵循新《劳动合同法》规定的订立原则合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用, 确定负责的职能部门、权限、订立的时间、试用期设立制度等, 要注意的有要及时订立合同, 不能单签试用期协议等。

对劳动合同的续签制度, 要明确续签无固定期限劳动合同的情况及续签制度的合理程序, 注意避免续签的口头形式, 而必须要以书面形式续签。

劳动合同的终止、解除、终止的条件和情形都要结合法律规定。

2. 规章制度

规章制度是用人单位的内部“法律”, 贯穿于用人单位的整个用工过程, 是企业岗位管理、工作流程规范的实施基础, 是企业平稳、流畅、高效运行的重要保障。《最高人民法院关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释》第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定, 通过民主程序制定的规章制度, 不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并已向劳动者公示的, 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”可见, 企业劳动规章制度在企业管理、特别是人力资源管理中, 具有重要的地位和作用。从该司法解释我们也能总结出有效的规章制度必须具备以下要件:第一、规章内容合法;第二、制定和通过要经过民主程序;第三、要向劳动者公示。

以上是关于企业规章制度程序上的要求, 但是一个完整的规章制度, 在设计上必须充分它的实用性, 这就需要考虑以下几点: (1) 要有哪些制度? (2) 要控制什么问题?人力资源制度的形成过程是一个极其漫长的无止境的过程, 是经过吸收了不同企业管理失误、裁决案例而不断修正建立起来的。制度中的每一句话中都将暗示着某个曾经发生仲裁的案例或法律条款。 (3) 要人治还是法治?客观问题压迫着人力资源管理者很自然地执行第一步与第二步, 但往往就在第二步中停住了, 没有意识到第三步的必要性及重要性。为了杜绝问题的再现, 人力资源管理者就必须思考, 凭借自己的阅历, 将常规性的、可程序化的工作与问题, 形成企业的用人管理规范, 以减少许多人治的风险。

另外, 再好的规章制度, 如果得不到很好的贯彻执行, 也是一张废纸。因此对于规章制度的执行要做到:执行标准-平等对、执行过程-保留证据、处理程序-全面履行等方面就是一个非常完善的规章制度。

3. 员工的行为记录

如果说企业的规章制度是一种预见式管理, 那么员工的行为记录则是一种反应式管理。员工的行为记录将是执行企业规章制度的证据, 尤其是在利用《劳动合同法》规定的“在劳动者严重违反单位规章制度时, 用人单位可以与劳动者解除劳动合同关系并无须支付补偿金”这一条与严重违反单位规章制度的员工解除劳动合同时是必不可少的证据。因此做好员工的行为记录, 对于管理员工也是必不可少的。

三、员工的离职管理制度

员工的离职管理制度, 就是我们所说的“锁好出门关”。离职风险的保质期为一年, 通常离职都面临无数的仲裁隐患。在这一环节, 应当考虑如下几个方面:员工劳动合同是否已经订定;员工工资是否足额支付签收;员工社保综保是否足额缴纳;员工住房公积金是否已缴纳;员工是否存在加班工资风险;员工是否在规章制度上签字;员工年休假是否已确认休完;员工是否有违约金事宜待办;员工是否为不可解除终止者;员工离职是否已签解除协议。而这些情况的掌握则是要依赖于对企业员工的日常管理制度的完善才能完成。

3.人事劳动分配制度改革 篇三

关键词：人事档案 人事改革 关系 作用

Display dossier function boost personnel system reform

Hu Haitao

Abstact:Personnel labor and allocation system reform of tobacco industry in Liaoning province has already begun to spread gradually.In order to conform to the trend of reform and the need of developoment,pesronnel archive management as a supporting role has to advance with the time.During this period,to recognize the status of pesronnel archive,to clear the relationship between this reform and pesronnel archive and to play the role of personnel archive has become a basic job which can keep this reform going smoothly.

Keywords:Pesronnel archive Personnel labor and allocation system reform Relationship Effect

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A【文章编号】1009-9646(2008)12-0060-02

人事档案管理是人力资源管理中的一项基础性的工作。此项工作看似简单，但在辽宁省烟草行业正在推行的人事用工分配制度改革（以下简称人事改革）中，它却有着不可替代的作用！如何充分地挖掘人事档案的作用、最大限度地体现人事档案的价值，是每一个人力资源工作者都必须思考的问题。

1.结合实际、深入分析人事档案管理现状

在日常的企业管理中，人事档案管理是一项经常容易被人忽视的工作，由于它长期以来都得不到人们足够的重视，所以使得这项工作一直都没有太大的起色。究其原因主要有以下几个方面：

从工作的性质上来看，人事档案管理工作具有一定的保密性，在人事档案管理中档案材料是绝不允许外泄的，而且档案管理者也绝不允许透漏档案的内容，这种性质使得人事档案管理工作好似与外界隔了一座墙，逐渐脱离了群众，变成了一项相对独立、封闭的工作。

从工作的内容上来看，人事档案的管理内容具有较强的针对性，面对着比较单一、死板的档案材料内容，总会让人感觉这项工作比较枯燥乏味，容易使人丧失对这项工作的兴趣。

从工作的方式上来看，人事档案管理工作的方式具有相对的固定性，操作起来显得比较简单，这种传统而又死板的管理方式给人的感觉就好似谁都可以轻松地胜任这项工作，让人觉得这项工作缺乏挑战性。

从员工的角度来看，由于员工一般是不会接触到人事档案的，长此以往的疏远使员工渐渐地淡化了对人事档案的意识，觉得人事档案与自己日常工作无关，于是他们就很容易产生“事不关己，高高挂起”的态度。

种种原因使得人们一直以来都缺乏对人事档案管理工作的关注和重视，忽视了对人事档案信息的利用，没能真正地发挥出人事档案的利用价值，这在一定程度上会有碍于我省人事改革的实施。

2.端正态度，正确认识人事档案的作用

为了加强对人事档案的管理，必须要让员工从态度上重视人事档案的管理工作、从思想上认识到人事档案的重要作用，为此就必须要让员工真正地了解什么是人事档案。所谓人事档案，是指在人事管理活动中形成，并经组织审查或认可的，记录、反映人员经历和德才表现等原貌，以个人为单位立卷归档保存的文字、声音、图像、照片等形式的档案^［1］。人事档案，就好像一部摄像机^［2］，它会全面而真实地记录下一个人的成长过程、学习经历、工作历程，甚至是生老病死，它无所不包，如影随形，甚至比我们自己更了解我们。

这种特有的历史记录功能使得人事档案拥有了特殊的作用。对企业来说，人事档案可以为企业提供大量、动态、真实、有效的原始资料和数据。从人力资源开发的角度来看，企业可以通过利用人事档案，清楚地了解到员工过去的地工作轨迹^［3］。为了做到知人善任、选贤举能，尽可能全面、准确、公正地了解员工，企业通常会将员工的考察现状与其档案材料中所记载的思想言行、业务水平、个人素质、历史情况等原始材料有机地结合起来，从而为人员正确地选拔和配置提供重要的参考作用。此外，人员的任用结果又会形成新的材料再次归入到人事档案中，并为企业下一次的人员变动提供重要的依据。

对员工来说，人事档案可以帮助员工获得其应有的权益。从档案本身所衍生的一些职能来看，它涉及到员工方方面面的利益，比如组织关系的确认、工资奖金的发放、社会保险的办理、转正定级的审查、技术职称的申报、退休手续的审批、政审材料的提供以及证明材料的出具等等事宜，都需要由人事部门从人事档案材料中寻求依据。人事档案材料的真实性、原始性是其他任何材料都不可代替的，所以它在作为一种凭证时具有较强的法律效益^［3］，可以用来为个人的切身利益服务。

正确认识人事档案的作用，不仅可以使员工提高对人事档案工作的重视程度，还可以使企业加强对人事档案工作的管理力度，而且更可以为正在推行的人事改革做好前期的铺垫和准备工作。

3.抓住联系、认清人事改革和人事档案之间的关系

人事档案作为企业的一种信息资源，对企业的发展和前进起着重要的推动作用。目前，辽宁省烟草行业正在推行的人事改革就与人事档案有着非常密切的关些。以这种信息资源为切入点，可以从两个方面分析它们的之间的关系：

从改革实施的角度来看，人事改革是信息资源的利用者。在改革的进程中，每一步都很重要，其中有一个关键的环节叫做信息公示，特别值得大家关注。所谓信息公示就是将员工的年龄、工龄、烟龄、学历、职称、职务、任职时间等基础信息张榜公布。这些信息资源所提供的最基础的数据和凭证对此次改革尤为重要，能否正确地利用这些信息资源成为此次改革的关键，首先它们会直接地影响到改革中套档定级的制定；其次它们会不同程度地影响到岗位和绩效基数的设计、影响到个人工资待遇的计算、进而会影响到整个企业工资总额的核算；再次它们还会影响到员工对改革信心和态度、甚至会影响到整个改革实施的稳定。

从档案管理的角度来看，人事档案是信息资源的提供者。在改革中对员工信息的公示恰恰体现了人事档案的作用和价值。从人事档案的形成来看，只有它才能完整、准确、详细地记录下一个人过去的学习经历和工作轨迹，所以这些信息资源最初都应该是来源于人事档案的，也就是说人事档案是这些信息资源的源头。作为信息资源的载体，人事档案所提供的信息关系到员工岗位等级的高低、工资待遇的多少，所以在改革中，如果任何人对所公示的信息有质疑的话，人事部门都必须谨慎对待，并派专人对人事档案记录的信息进行比较核对，而且最终的结果通常还要以人事档案所记录的最原始的信息内容为主。

人事改革与人事档案是相互对立的统一体，人事改革需要依托于人事档案提供的信息来稳步推进改革的实施，人事档案需要借助于人事改革搭建的平台来逐步实现档案的价值。

4.加强管理，充分发挥人事档案的辅助作用

现阶段的人事改革对人事档案材料的收集、管理和利用提出了更高的要求，是对人事档案管理工作的一次严峻的考验。为了充分发挥人事档案的作用、确保此次改革的能够逐步推进、稳步实施，人事主管部门应从以下几个方面加强对人事档案的管理工作。

从制度方面，要加强档案管理的制度建设。制度建设是确保人事档案管理工作稳步提升的前提。辽宁省烟草行业应该针对人事档案管理工作建立起一系列统一、规范的管理制度，使上下级部门能够协调一致、步调相同，同时还应在此基础之上制定出科学、标准的工作流程，从而通过各种制度和流程共同来规范和管理档案从业人员的工作行为，最终提高人事档案管理的工作效率和工作水平，为人事改革做好制度上的铺垫。

从思想方面，要转变原有的陈旧的观念。原有的思想侧重于把档案当作一种机密性的文件，强调的只是保管和保密，而忽略了档案作为一种信息资源的利用价值。如今我们应该树立以人为本的观念，从认识人的本性、关心人的需要、尊重人的价值等角度出发，最大限度地发挥人事档案提供信息资源的作用，从而来满足个体在社会中自我发展的需要，最终实现人事档案的核心价值^［4］，为人事改革打牢思想上的根基。

从操作方面，要加大基础工作的管理力度。在信息收集方面，人事档案管理者要积极调动相关部门来主动配合档案材料的收集工作，遇到新材料必须要随时补充归档；在材料整理方面，人事档案管理者要对收集的所有材料信息进行认真地甄别，根据材料的内容逐一分类，并严格按照人事档案装订要求进行装订整理；在档案利用方面，人事档案管理员要在做好保密工作的前提下加大对档案材料查阅、借用、出具证明等功能的利用，最终为人事改革开拓信息资源的多种利用途径。

从技术方面，要加强信息化技术的应用。目前辽宁省烟草行业在人事档案管理方面信息化水平还不高。在办公自动化逐步普及的基础上，我们要加快对人事档案信息化的建设，通过计算机技术，建立起一套完整的人事档案信息管理系统。利用各种信息手段真正实现档案材料从文字，到声音，再到录像的多样化，同时充分发挥多媒体技术在信息采集、维护、检索和利用方面的作用^［4］，从而最大限度地挖掘人事档案的作用，为人事改革寻求信息技术上的支持。

总之，人事档案管理是一项长期的系统工作，而人事改革则是一项阶段性的目标任务。人事档案管理应该抓住改革这个契机重新走入人们的视线，让企业和员工在改革中逐步地认识到人事档案管理的重要意义和巨大作用。人事档案管理作为改革中的一项辅助性工作，同样也需要与时俱进，需要不断地吸收新办法、新经验、新技术，从而为推动人事改革的稳步前进、实现人事档案管理的规范化、信息化打下坚实的基础。

参考文献

［1］ 朱玉媛.现代人事档案管理［M］.北京:中国档案出版社,2002.14

［2］ 中国劳动律师网.档案-最熟悉的陌生“人”.http://www.linfuming.com/laodong/dazy/lfm0021.htm

［3］ 苟小娟.HR必知——人事档案的作用［J］.成都人才，2008，(2)

4.人事劳动分配制度改革 篇四

【所属类别】国家法律法规 【文件来源】中国法院网

国务院工资制度改革小组、劳动人事部关于文化部所属

文化艺术事业单位工作人员工资制度改革问题的通知

（劳人薪（1985）47号1985年10月9日）

文化部制定的《文化部所属文化艺术事业单位工作人员工资制度改革实施方案》，经我们研究提出意见，已经中央、国务院领导同志同意，现将文件发给你们，请按照执行。各省、自治区、直辖市人民政府可依据本方案的规定，制定适合本地区实际情况的文化艺术事业单位工作人员工资制度改革的实施方案贯彻执行，并抄报国务院工资制度改革小组和文化部备案。

附件： 文化部所属文化艺术事业单位工作

人员工资制度改革实施方案

为了贯彻执行中共中央、国务院下达的《国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案》和国务院工资制度改革小组、劳动人事部《关于实施国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案若干问题的规定》，结合文化艺术事业的实际情况，制定文化部所属事业单位工资制度改革的实施方案如下：

一、改革的实施范围

这次工资改革，限于下列所属单位的正式工作人员：

1．艺术表演团体，艺术理论研究和创作机构，以及其他艺术事业单位；

2．图书馆、博物馆（院）和其他文物事业单位；

3．出版社、新华书店总店、中国印刷公司和其他出版事业单位；

4．对外文化交流和对外宣传事业单位；

5．文化艺术高等院校和中等专业学校，以及文化管理干部学院；

6．文化艺术科学技术研究机构；

7．文化部代管的学会、协会。

二、改革的主要内容

（一）文化艺术事业单位的工作人员分别实行以职务（艺术等级、岗位）工资为主要内容的结构工资制。结构工资由基础工资、职务（艺术等级、岗位）工资、工龄津贴和奖励工资四个部分组成，其中基础工资、工龄津贴和奖励工资按国家统一规定执行。

（二）各类专业技术人员和行政人员的职务名称系列和工资标准；

1．文艺工作人员一律根据艺术等级确定职务工资标准，艺术等级为四级制，评定艺术等级的主要依据是本人艺术水平的高低和贡献大小。文艺工作人员的艺术等级工资标准表见附表一。

2．图书馆、博物馆的专业人员，按研究馆员、副研究馆员、馆员、助理馆员、管理员的职务分列，其工资标准表见附表二。

3．出版社的编辑、出版人员，分别按编审、副编审、编辑、助理编辑，技术编辑、助理技术编辑、技术设计员，一级校对、二级校对、三级校对的职务分列，其工资标准表见附表三。

上述专业人员的专业职务条例及有关规定，另行制定下达。

4．翻译人员的职务名称系列和工资标准，按外交部的有关规定执行。但是，对外书刊出版单位中从事编辑工作的翻译人员，可执行编辑职务名称系列和工资标准。

5．对外宣传单位的记者，按新闻人员的有关规定确定职务名称和工资标准。

6．各类院校的教学人员，执行国家教育委员会制定的职务名称系列和工资标准，其中符合享受教龄津贴的教师，可按国家统一规定，同时实行教龄津贴。

7．各类文化艺术科学技术研究机构的科研人员（含资料研究人员），按中国科学院和中国社会科学院的有关规定确定职务名称和工资标准。

8．文化艺术事业单位中的其他专业技术人员，其职务名称和工资标准，按国务院批准的有关部门制定的同类人员的规定执行。

9．文化部所属的局级事业单位行政人员职务工资标准表见附表四。各省、自治区、直辖市及其以下文化艺术事业单位行政人员的职务工资标准，由省、自治区、直辖市人民政府根据各地实际情况制定。

（三）工人实行以岗位（技术）工资为主要内容的结构工资制，其基础工资、岗位（技术）工资、工龄津贴、奖励工资，参照国家机关工人工资标准及有关规定执行。

三、实施改革方案的补充规定

（一）要认真做好工资制度改革的各项准备工作。各单位的定编定员工作，应结合文化艺术体制改革进行。在各类文化艺术专业人员职务名称系列和结构比例正式批准前，先按现行工资额进行套改。

文化艺术专业人员职务名称系列和结构比例下达后，经过批准先进行试点，然后推行。凡在一九八六年七月一日前明确职务的，工资仍从一九八五年七月一日算起，并按国家统一规定的增资限额分两年发给，即相当于副教授及其以下人员第一年不超过20元，相当于教授的人员第一年不超过30元。

（二）各类专业人员兼任行政领导职务的和在文化艺术事业单位内被选聘担任行政领导职务并实行任期制的，如专业职务工资高于行政领导职务工资时，在任职期间，可按专业职务工资标准执行。

（三）文化艺术专业人员，今后应逐步实行聘任合同制，并按受聘职务确定相应的职务工资。

（四）新参加工作的艺术表演人员在一年见习期间的临时工资待遇，执行国家统一规定。见习期满后，按确定的艺术等级领取相应的艺术等级工资，其中少数成绩优异、有特殊贡献的，可以适当高定。

（五）鉴于艺术表演人员有参加舞台演出早、艺术青春短的特点，今后实行正常的晋级增资制度时，允许对少数有突出贡献的优秀演员破格晋级增加工资（具体办法另定）。

（六）对于体力消耗特别大的艺术专业人员，经测试达到补助标准者，可继续享受营养补助（或艺术工种津贴）。

（七）对部分舞台艺术青春短、到一定年龄必须退出舞台演出的演员（含演奏员），在这次工资改革后，如继续上台演出确有困难，而未到正常退休年龄的，可提前退休或转业，并根据本人的实际贡献和艺龄，适当发给一笔退休荣誉金或转业酬金。发放荣誉金和转业酬金的办法由文化部商有关部门另定。

（八）各省、自治区、直辖市文化厅（局）可以参照本方案，结合当地的具体情况，制定本省、自治区、直辖市各级文化艺术事业单位人员工资制度改革的具体实施办法，报省、自治区、直辖市人民政府批准后实行，并报国务院工资制度改革小组和文化部备案。各类人员的工资标准不得高于本方案。

（九）对省、自治区、直辖市以下各级文化部门所属的群众艺术馆和文化馆（站）工作人员的职务名称系列和工资标准另定。

（十）集体所有制的文化艺术事业单位工作人员的工资制度改革，也可参照本方案的原则规定，结合当地的具体情况，由省、自治区、直辖市人民政府确定。

（十一）本方案从一九八五年七月起实行。

一九八五年九月九日

附表一 文艺工作人员基础工资、艺术等级工资标准表

（六类工资区）单位：元

----------------------

|基| 艺 术 等 级 工 资 |基础工资、艺术等级工资两项合计

艺术|础|------|-------

等级|工| | | | | | | | | | | | | |

|资| 一 |二 |三 |四 |五 |六 |七 | 一 |二 |三 |四 |五 |六 |七

----|--|-------------|---|---|---|---|---|---|-------------|---|---|---|---|---|----一级|40|*315|*260|225|195|170|150|140|130|120|*355|*300|265|235|210|190|180|170|160 二级|40| |*140|130|120|110|100| 91| 32| | |*180|170|160|150|140|131|122|

三级|40| | | 82| 73| 65| 57| 49| 42| | | |122|113|105| 97| 89| 82|

四级|40| | | 42| 36| 30| 24| 18| 12| | | | 82| 76| 70| 64| 58| 52|

----------------------

注：1．表演、演奏、编剧、导演、指挥、作曲、舞台美术设计等艺术专业人员受聘后，由单位根据本人的艺术水平和贡献，按文化部规定的职务（专业等级）条例评定艺术等级，领取相应的工资。舞台技术人员的职务名称是：主任舞台技师、舞台技师、舞台技术员，分别执行本表艺术二级、三级、四级工资标准。

2．表列带＊符号的工资标准，这次改革只适用于该艺术等级中本人现行工资接近上述标准（指基础工资加艺术等级工资之和）的文艺工作人员。

附表二 文化部直属图书馆、博物馆（院）专业

人员基础工资、职务工资标准表

（六类工资区）单位：元

-------

|基| 职 务 工 资 | 基础工资、职务工资两项合计

职务名称 |础|----------|-----------

|工| | | | | | | | | | | | | | | |

|资| 一 |二 |三 |四 |五 |六 |七 |八 | 一 |二 |三 |四 |五 |六 |七 |八

------------|--|-------------|---|---|---|---|---|---|---|-------------|---|---|---|---|---|---|----

研究馆员 |40|*315|*260|215|190|165|150|140|130|120| |*355|*300|255|230|205|190|180|170|160|

副研究、馆员|40|*190|*165|150|140|130|120|110|100| 91| 82|*230|*205|190|180|170|160|150|140|131|122

馆员 |40| |*110|100| 91| 82| 73| 65| 57| | | |*150|140|131|122|113|105| 97| |

助理馆员 |40| | | 57| 49| 42| 36| 30| | | | | | 97| 89| 82| 76| 70| | |

管理员 |40| | | 42| 36| 30| 24| 18| 12| | | | | 82| 76| 70| 64| 58| 52| |

-------

注：表列带＊符号的工资标准，这次改革只适用于该职务中本人现行工资接近上述标准（指基础工资加职务工资之和）的专业人员。

附表三 文化部直属出版社编辑出版人员

基础工资、职务工资标准表

（六类工资区）单位：元

-----------

|基| 职 务 工 资 | 基础工资、职务工资两项合计

职 务 名 称 |础|----------|-----------

|工| | | | | | | | | | | | | | | |

|资| 一 |二 |三 |四 |五 |六 |七 |八 | 一 |二 |三 |四 |五 |六 |七 |八

----------------|--|-------------|---|---|---|---|---|---|---|-------------|---|---|---|---|---|---|----

编|编 审|40|*315|*260|225|190|165|150|140|130|120| |*355|*300|265|230|205|190|180|170|160|

辑|副 编 审|40|*190|*165|150|140|130|120|110|100| 91| 82|*230|*205|190|180|170|160|150|140|131|122

人|编 辑|40| |*110|100| 91| 82| 73| 65| 57| | | |*150|140|131|122|113|105| 97| |

员|助理编辑 |40| | | 57| 49| 42| 36| 30| | | | | | 97| 89| 82| 76| 70| | |

| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |

出|技术编辑 |40| |*120|110|100| 91| 82| 73| 65| 57| | |*160|150|140|131|122|113|105| 97|

|一级校对 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |

版|助理技术编辑 |40| | | 57| 49| 42| 36| 30| | | | | | 97| 89| 82| 76| 70| | |

人|二级校对 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |

员|技术设计员 |40| | | 42| 36| 30| 24| 18| 12| | | | | 82| 76| 70| 64| 58| 52| |

|三级校对 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |

-----------

注：表列带＊符号的工资标准，这次改革只适用于该职务中本人现行工资接近上述标准（指基础工资加职务工资之和）的编辑出版人员。

附表四 文化部直属局级事业单位行政

人员基础工资、职务工资标准表

（六类工资区）单位：元

|基| 职 务 工 资 | 基础工资、职务工资两项合计

职 务 |础|--|---

|工| | | | | | | | | | | |

|资| 一 |二 |三 |四 |五 |六 | 一 |二 |三 |四 |五 |六

----------------------|--|-------------|---|---|---|---|---|-------------|---|---|---|---|----

院（团）、馆、社长，|40|*215|*190|165|150|140|130|120| |*255|*230|205|190|180|170|160|

总编辑等 | | | | | | | | | | | | | | | | |

副院（团）、馆、社长，|40| |*150|140|130|120|110|100| | |*190|180|170|160|150|140|

副总编辑等 | | | | | | | | | | | | | | | | |

部室主任，处长 |40| | |130|120|110|100| 91| 82| | |170|160|150|140|131|122

部室副主任，副处长 |40| | |110|100| 91| 82| 73| 65| | |150|140|131|122|113|105 科（组）长、主任科员 |40| | | 91| 82| 73| 65| 57| 49| | |131|122|113|105| 97| 89

副科（组）长，副主任 |40| | | 73| 65| 57| 49| 42| 36| | |113|105| 97| 89| 82| 76

科员 | | | | | | | | | | | | | | | | |

科员 |40| | | 57| 49| 42| 36| 30| 24| | | 97| 89| 82| 76| 70| 64

办事员 |40| | | 42| 36| 30| 24| 18| 12| | | 82| 76| 70| 64| 58| 52

注：表列带＊符号的工资标准，这次改革只适用于该职务中本人现行工资接近上述标准（指基础工资加职务工资之和）的行政人员。

5.公司劳动人事制度节选 篇五

4.1 请假管理：

4.1.1 假期及休假类型： 4.1.1.1 事假

a、因私事不能上班者，必须事前书面请假，准假后方能离开本岗位，如因特殊情况（本人或家属发生急、重病和意外重大事情）不能事前请假或延长假期时，应用电话方式通知本部门主管，到岗位后立即补办请假、延假手续。如不按以上办理者，视为旷工。

b、因私事请假，原则上每次请假天数最多不超过三天，月累计天数不得超过五天，全年累计请假天数最多不超过二十天。如遇特殊情况，经核实确需请长假的，必须提前履行批假手续。如全年累计事假超过两个月，公司将与其解除劳动合同。4.1.1.2 工伤假

因工负伤，必须凭本部门出据的工伤事故报告单及医院出据的诊断书，经公司人力资源部审批后方可按工伤假办理，工伤医疗期按《工伤保险条例》有关条款执行。

4.1.1.3 非因工伤假和病假

a、非因工负伤和病假一律要有二级以上医院的诊断证明，外诊病假要有二级医院的转院申请，经部门领导、人力资源部批准后方能生效，如不按上述办理擅自休假者，一律计为旷工。

b、因病或非因工负伤假期按国家有关规定执行，长期病假根据员工工龄及在公司工作的期限长短，病假期超过规定时间仍不能胜任工作的，公司可以与其解除劳动合同。

4.1.1.4 病假超过一周的，将调离原岗位，另行按排工作。4.1.1.5 丧假

职工的父母、配偶、子女或养父、养母亡时给假期三天，要及时办理或补办请假手续。

带薪休假

按公司《带薪年休假试行管理办法》执行。4.1.2 批假程序：

c、分厂、车间员工到核算员处（行政处室员工到人力资源部）领取相应的《请假申请表》，部门负责人签字、人力资源部审核、人力资源经理批准。d、行政处室人员将审批后的《请假申请表》留存人力资源部一份，交企划部一份，做为考勤依据。分厂、车间员工将审批后的《请假申请表》留存人力资源部一份，交分厂、车间一份，做为考勤依据。

e、除法定节假日、急诊请假外，员工休假必须提前填写《请假申请表》，经批准后方可休假。确有急事不能提前请假者，可电话请假或委托他人请假，事后须补办请假手续。未办妥请假手续，不得先行离岗，否则按旷工处理。

f、假期休满，如没有提前办理延假手续或办理续假未获批准，必须归岗。不按时到岗者，除确因不可抗力事件外，一律视为旷工。

g、员工请假事由被证实为伪造的，其已享假期按照旷工处理，并解除劳动合同。

h、带薪年休假的审批程序：环节干部休假，由分管经理审核、总经理签字后实施。员工休假，按本部门年初制定的休假计划经主管经理审批后执行。4.1.3 批假权限：

4.1.3.1 部门负责人有批事假、病假的权限，但最多不能超过三天，批假条件必须依据本制度有关规定。

4.1.3.2 其它休假或三天以上的事、病假，必须经过人力资源部门审核主管经理批准。

4.1.4 假期待遇：

4.1.4.1 事假一律不计出勤，扣发当天工资。

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由公司按月支付。详见《工伤保险条例》。4.1.4.2 产假期间停发工资，改发产假津贴。其它有关计划生育的假期工资按在岗发放。

4.2 劳动纪律

4.2.1 规定时间不到岗（不签到）、让别人代签到弄虚作假者，视为“迟到”或“早退”。员工被查出“迟到”或“早退”者每一次扣款10元，在当月工资中扣除,并且第一次提出批评，第二次警告，当月三次者视为旷工一天。当月迟到、早退累计次数五次、当年累计次数达二十次者，公司可以与其解除劳动合同。4.2.2 员工在岗位上被查出有脱岗、串岗、干私活、打扑克、玩游戏、上网聊天、睡岗、酒后上岗等违纪行为者，每次罚款50元，在当月工资中扣除,并且提出批评。职工被查出当月累计二次违纪，罚款100元且提出口头警告，当月被查三次或全年累计十次以上者视为严重违反劳动纪律，公司可以与其解除劳动合同。4.2.3 员工无故不到岗者，视为旷工。每旷工一日扣三日工资，当月旷工累计三日，全年旷工累计十日的，记警告处分一次，并取消其下年调资资格。当月旷工累计五日，全年旷工累计十五日的视为严重违反劳动纪律，公司可以与其解除劳动合同。

4.2.4 由于员工不服从本部门的统一管理，擅自行为，未造成损失的，予以警告处分，并扣除当月工资的10%。造成损失的，公司依法可以要求获得赔偿，并有权与其解除劳动合同。

4.2.5 因员工违反岗位操作规程造成安全事故，工伤的可依照《工伤保险条例》享受有关待遇，但同时公司根据具体情况分析责任并进行相应的赔偿及处罚。4.2.6 职工在岗期间如有打架斗殴、偷盗等违法行为的。在追回原物或按价赔偿的同时，视情节处以适当罚款,并给予警告、通报批评，情节严重的公司有权与其解除劳动合同。

6.人事劳动分配制度改革 篇六

人事劳动制度管理规定

人事劳动制度管理规定

泛华公司是国家股份制试点企业，为进一步落实人事劳动改革把竞争机制引入企业管理中，提高全体员工的积极性和业务素质，根据《股份制试点企业劳动工作暂行规定》（劳政字【1992】9号）等有关文件精神制定规定如下：

一、凡愿到公司工作的人员，经考核思想觉悟、工作态度、业务能力合格者，能够遵守公司的章程，坚持正常工作的均可聘为公司正式职工。

二、各档次的聘任办法及期限

1、公司实行总经理负责制。公司设总经理一名、副总经理、总经理助理若干名，总经理由集团公司聘任；副总经理、总经理助理、总建筑师、总工程师由总经理提名、集团公司聘任。总经理、副总经理、经理助理任期三年并可连聘连任。总经理、副总经理、总经理助理等公司高级职员有营私舞弊、严重失职行为给公司造成重大损失的，报集团公司决议，可随时解聘。总经理、副总经理和总经理助理、总建筑师、总工程师请求解职，应提前三个月向总经理提出书面报告。

2、各部门的主管人员由总经理聘任，主管人员的聘任期满后，可连聘连任，如未被续聘，即为自动解聘。在任职期，因故不能胜任时，可请求解聘，待批准后方能脱岗。

三、职员的正、试聘条件 正聘：

1、能胜任所在岗位的职责要求，认真履行岗位责任制。

2、工作态度端正、有责任心，努力完成与超额完成各项任务。

3、遵守公司的劳动纪律。试聘：

第1页 泛华工程有限公司（设计）职工手册

人事劳动制度管理规定

1、凡来我公司工作的职员须经过试聘考察期。

2、试聘人员试聘期限一般为三个月。试聘期内应加强管理与考察，试聘期最多不超过六个月。

3、试聘期间，试聘人员应同本部门主管负责人签订试聘期应达到的具体条件。

4、试聘期满后，由各部门主管负责人提名填写《泛华工程有限公司部门劳动关系呈报表》（见附件），经人事部考核政审，报总经理同意后转入正聘期。

四、各档聘任人员的待遇

1、正聘：享受本公司内效能工资内容，享受劳保、福利及各种奖金分配，享受各种与经济效益有关的升级待遇（详见泛华工程有限公司工资制度改革方案）。

2、试聘：自试聘之日起，按公司试聘人员岗位的相应工资执行，试聘期满，转正后可享受正聘待遇及本公司其它待遇。

五、应聘与拒聘

1、全体职工及主管人员的聘任与应聘须以合同书的形式正式确定。

2、正聘期间如职员本人提出拒聘，须报批同意后，限期调离本公司。

3、本部门提出拒聘的人员（聘任期有失职现象，不能胜任的人员）须逐级报批，待批准同意后，转入调动手续期（期限一个月），限期调离本公司。

六、泛华公司正聘职员，其档案由总公司人事部管理，经本人同意也可委托人才交流中心管理。

七、凡正聘人员的社会保险及各种补贴按国家有关规定执行。

7.人事劳动分配制度改革 篇七

一、计划经济体制下人事档案管理制度的特点

1. 作为员工身份证的人事档案,关乎着员工的切身利益

在以往的计划经济体制下,人力资源管理的不断发展促使人事档案管理制度的产生,依据不同的认识档案管理情况,将其分为工人档案和干部档案。但对于城镇的物业人员和乡村的农村居民,并没有人估计这些档案是否存在。在以往的时间中,每个人的晋升和工作调动,已经招工医疗等,都要进行人事档案管理,并将计量的内容进行逐一的确定。在以往的计划经济时代,甚至子女的工作等待遇,都会受到父母人事档案管理的影响。人事档案管理在以往可以看做是员工的标志,并关系到整个家庭的利益。

2. 人事档案是控制员工的有力工具,使得员工不得不依附于单位

由于传统的人事档案记录了每个人一切经历,而且档案的管理一般是单位进行的。在这样的情况下,单位具有人才的调动权,而且档案本人和其他的单位没有档案管理权。我国一直以来都是人档合一,人走档随的制度,档案对档案本人具有一定的影响作用,而且对人员具有一定的控制性。人事档案的个人需要随从单位的想法,如果想要离开单位,就要从限制人员流动改变成其他状态,从整体上限制了人员的流动。

二、人事档案管理制度随时代发展所表现出的新的特征

1. 国有企业员工可以“无档生存”

随着我国经济的不断发展,很多企事业单位的人事制度都发生了一定的改革,传统的计划经济体制人事档案制度的管理情况正在逐渐消失,很多传统的人事档案管理方法和制度都发生了较大的改变。企事业单位的逐渐变革,使得很多企业都改变了以往的人事档案管理方法,并破除了终身聘任制度,很多企业在不断的改革后,逐渐对企业的职工放弃了全面的控制,很多员工为了自身的发展,也不断的改变自身的工作情况。

2. 个人可以根据自身意愿“无档择业”

随着我国改革开放政策的不断实行,市场经济不断发展,各类人才需求不断提升,传统的用人机制和管理模式,发生了巨大的变化。企业在聘任员工的时候,更加注重的是员工的自身素质,而且和员工之间逐渐建立起较为松散的企业合同关系,提升了社会的人才流动性。

3. 人事档案制度自身存在着诸多不足

由于人事档案的管理需要多个人经手,由于档案中记载了每个人的经历,如果没有对档案进行严格监督,必然导致认识档案的监督不完善,甚至出现虚假档案。很多与人情相关的内容,也会被写出其中,这就导致档案出现真实性问题。

三、人事档案管理制度存在的问题

1. 人事档案本身信息量较少,无法反应个人的有效信息

由于社会的不断发展,很多传统的信息收集模式已经不能满足现在的需要,以往的档案记录中了,记载的都是政治历史、组织经验以及社会关系。这些并没有对诚信、学术成果个人业绩等进行记载,导致很多信息的收集不全面。现在社会的发展对这些提出了崭新的要求,导致很多使用者不能得到相应的有用信息。

2. 制度不健全,相关法律互相冲突

根据人事档案的规定得知,任何人不能查阅和借阅自己或者直系亲属的档案。但从目前的情况来看,由于制度的不完善,导致现行的法律对于封闭式的人事档案管理没有较为明确的处理办法,很多现行的民主制度并不能确保符合人们的要求。

3. 服务意识较差,缺乏进取精神

档案管理工作本身具有一定的保密性,但从各级档案管理情况分析得知,很多档案管理的套件较差,防盗、防潮、防火等措施都不能达到要求。在加上各级之间的档案管理存在技术差异,很多工作的开展并没有实现全面的统一化管理,使得信息无法快速共享。档案管理人员一般仅仅秉承看好门,不丢失的想法,对于利用者一般都会拒绝,整个服务的过程意识较差,而且没有相应的进取精神。

四、人事档案管理的改革措施

对于传统人事档案管理制度中的问题,一直以来都在寻找相应的解决办法。想要全面实现对人事档案的管理改革,首先就要消除人事档案对人的制约和限制,然后根据不同人的不同身份,实现档案的平等化对待,通过逐渐完善人事档案信息,实现人事档案信息的全面收集。并根据国家和社会的需要,成立较为专业的人事档案管理机构,确保人员的档案能够收到严格的管理。

五、结束语

人事档案管理本身涉及到很多部门,是一个较为复杂的系统工程。想要实现对人事档案制度的改革,需要针对人事档案制度,进行问题的分析,然后根据不同的社会要求,确保改革的方向和改革的目标。假以时日,必将通过改革,实现对人事制度的完善,并最终实现社会人才的全面优化配置。

摘要：人事档案管理主要是通过对一人的性格特点,思想和人生经历进行全面的记录,实现个人在社会组织中的真实记录。通过对人事档案的记录和管理,可以实现人事资源管理,但在这个过程中,要以人事档案管理为基础。随着我国经济制度的不断改革,我国的很多传统的认识管理制度早就不能适应社会的要求,在经过不断的改革创新后,政府机关和相应的企事业单位,也逐渐对人事管理制度进行了全面的调整和改革。笔者通过对人事档案管理制度特点进行全面的分析和介绍,将其中的问题进行了全面的总结,并根据这些问题对人事档案管理的影响进行了分析,提出了解决这些问题的建设性意见和建议。

关键词：人事制度改革,人事档案管理,影响

参考文献

[1]张玉华,张玉新,张晓琳.我国人事档案管理改革若干问题的思考[J].企业改革与管理,2016,(4):36.

[2]罗江玉.医院人事档案管理存在的问题与对策[J].中国管理信息化,2011,14(15):50-51.

[3]王琼.人事档案管理社会化、开放式新模式[J].湖北水利水电职业技术学院学报,2013,(4):81-83.

8.人事劳动分配制度改革 篇八

关键词：人事制度；分配制度；深化改革；思考

为了建立与现代大学相适应的高校内部管理体制和运行机制，近年来各高校根据中央办公厅《深化干部人事制度改革纲要》，中组部、人事部、教育部《关于深化高等学校人事制度改革的意见》等一系列文件精神，都不同程度的对校内人事分配制度进行了改革与创新，建立了充满活力的用人机制和形式多样、自主灵活的分配激励机制，一定程度上调动了教职工工作的积极性、创造性，推动了高校教育事业的发展。但随着高等教育、特别是高等职业教育的大发展，原有的改革模式逐步显现出弊端，越来越不适应高职院校改革发展的要求，尤其是国家示范性高职院校建设的要求，因此，在新形势下，高职院校如何进一步深化人事分配制度改革，更好地促进内涵建设，就需要我们进一步思考与研究。

一、高职院校人事分配制度改革的现状

高职院校经办高等教育的历史不长，普遍由原中专校升格而来，虽然随着高等院校进行了校内人事分配制度改革，取得了一定成效，但受到原中专校思维定式的影响和制约，人事分配制度改革大多在学院一级管理模式下运作，很大程度上影响了系部办学活力和办学效益，重身份重资历、轻岗位轻绩效等弊端仍然存在，具体表现在：

1.各级各类人员中一部分人员思想观念跟不上新形势发展的要求，说话、办事等自觉不自觉的又回到了原有的思维定式上来，总习惯于一级管理模式运作，责、权、利不统一。

2.系部一级领导执行的是管理岗位津贴，只要年度考核合格以上，全年的校内岗位津贴就如数发放，因而，带领广大教师做教学、科研工作的压力不够，积极性不高，带头人作用不能充分发挥。

3.教师的校内岗位津贴只与教学工作量、承担班主任等工作有关，与专业(课程)建设、科研工作等没有太多关系或激励力度不够，因此，一部分教师追求教学工作量，不愿做教学建设、科研工作，大量的教学建设任务在教务、系部一级领导手中难于实施，影响学院内涵建设与发展及教师整体素质的提高。

4.无论教师岗位、还是管理岗位人员的校内岗位津贴，与其身份、职务有关，因此，同一岗位人员校内岗位津贴出现倒挂现象。如高职院校为了吸引研究生，刚工作的硕士研究生在管理岗位上也享受教师系列讲师职务的岗位津贴待遇，比同一岗位上工作多年的本科生岗位津贴高出很多，无形中产生矛盾，出现不利工作的因素。等等。

以上的一些问题，一定程度上影响了一部分教职工工作的积极性、创造性，已不适应当前高职院校快速发展的需要，改革势在必行。南京工业职业技术学院就走在了这一轮改革的前列，自2007年1月始，实施了院系两级管理体制下突出岗位职责和绩效考核的新一轮人事分配制度改革方案，并取得了良好的效果，为高职院校进一步深化人事分配制度改革探出了一条新路。

二、构建新形势下高职院校人事分配制度改革模式

在新形势下，南京工业职业技术学院一方面本着有利于提高学院教育资源使用效益的原则，以院系两级管理为目标，建立任务与投入资源挂钩，编制定员与经费动态包干相结合的内部管理体制和运行机制；另一方面本着定岗定责、竞争上岗、择优聘用、注重业绩的原则，突出岗位职责，实施小机关、大系部，做好服务工作，打造服务型机关、服务型部门。同时，通过建立科学的考核、评价、监督体系，对各系部实施目标管理和绩效考核，建立促进教职工提高自身素质和水平的自我激励机制，努力创设有利于优秀人才脱颖而出的良好环境，并切实保障与学院投入资源挂钩的任务的完成。具体措施如下：

1.加大系部自主权，推行院系两级管理体制改革。根据高校内部管理体制改革的思路，加大系部自主权，将管理重心下移，强化一线调控能力，实行院系两级管理。理顺院系两级人事管理的责权，把基本人事权力下放到系部，相应的人事经费下拨到系部，对校内岗位津贴实施分层管理，建立系部自我发展、自我约束的激励机制。学院在用人制度上以聘用制为核心，分层次、分类别进行管理，采取长期聘用的事业人员、定期聘用的合同制人员、短期聘用的临时人员等多种用人方式。关键岗由学院组织选聘，重点岗由学院制定政策进行指导和宏观调控，各系部按照学院制定的設岗原则、岗位职责和上岗条件，合理利用、配置岗位，细化系部岗位津贴分配实施细则，报学院批准后组织实施。学院通过目标考核增拨由系部自主调控的人员经费，形成学院整体注入，系部分解调控的聘用分配格局，在增强学院宏观调控能力的同时，强化系部的办学活力。

2.定岗定责、竞争上岗、择优聘用、注重业绩。学院根据教学、科研、专业(学科)建设、管理等任务的需要，将教学、科研、建设、管理、学生工作等任务合理分配到各系部，根据总任务，在编制数内，科学地设置岗位，制定岗位职责、上岗条件，实施岗位任务管理。在学院内部全面实行聘用制，并规范聘用程序，做到公平、公正、公开，平等竞争，择优聘用。同时，强化岗位职责，打破职务壁垒，按岗定薪，以绩取酬，责酬一致。在校内岗位业绩津贴分配上向教学科研一线倾斜，向优秀拔尖人才、中青年骨干教师和管理骨干倾斜，同时统筹协调各方面的利益，正确处理好改革与稳定的关系。通过岗位激励机制，实现岗位聘用能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的人才资源合理配置，真正实行由身份管理向岗位管理的转变。学院和教职工在平等自愿的基础上，通过签定聘用协议，确立受法律保护的人事关系。

3.建立绩效导向、能力导向和市场化的激励制度。绩效导向的薪酬制度重在依据教职工的工作绩效确定薪酬水平，通过薪酬与业绩挂钩力图影响教职工的未来工作行为和引导教职工关注绩效的改进。核心在于对薪酬观念的转变，即薪酬不再是教职工的一种权利，而是必须随着个人、团体绩效的变动而变动。通过薪酬体现、承认教职工绩效和对学院的贡献，加大对关键人才、骨干教师的激励力度，鼓励教职工掌握、获得更多的知识、技能和能力，能者得其位，同时参照市场薪酬水平确定学院的薪酬政策水平，走市场化的薪酬制度设计之路。变“身份工资”管理为市场导向的“职位定价”、能力导向的“技能或能力薪酬”、绩效导向的“绩效薪酬”，以及市场薪酬价位。如校内岗位业绩津贴多劳多得，优绩优酬，上不封顶，下不保底就是引导教职工的薪酬观念逐渐从“领工资”向“挣工资”转变。

4.制定科学合理、可操作性强的考核评估体系。在实施校内岗位津贴制度的过程中，关键的问题是考核评估体系的科学性和完善性。按工作类型，以岗位职责、工作实绩与效果为主要依据，坚持客观、公正、民主、公开的原则，分别或综合使

用过程考核、目标考核，定量考核、定性考核，团队业绩考核、个人业绩考核等方式，根据聘用关系，上级考核下级，一级考核一级。学院以整体目标任务考核系部和学院机关、教辅单位，系部和各部门负责对本部门教职工进行考核。各类人员聘用上岗后，必须履行其岗位职责并接受考核。考核结果与教职工收入的一部分挂钩，业绩津贴最后兑现主要依据业绩的量化考核结果。对专业建设和队伍建设等成绩显著的系部按目标考核等级给予特别奖励，由系部自主调控，系部贡献越大调控力度也越大。在考核评估的基础上合理配置资源，提高资金的使用效益。在人力资源和经费配置上坚持“扶优扶重”的原则，促进部分系部率先实现或达到示范建设水平。

新的人事分配制度改革实践，调动了广大教职工积极性、创造性，提高了学院的教学质量、科研水平、办学效益和人才培养质量，广大教师特别是副高以上职务教师承担建设任务的积极性、主动性明显提高，有力地促进了学院内涵建设，推动了学院国家示范性高职院校的建设。

三、高职院校进一步深化人事分配制度改革需要解决的问题

1.解放思想、转变观念是高职院校进一步深化人事分配制度改革的艰巨任务。观念的转变比改革措施本身更难，是比改革更加艰巨的任务，必须加大宣传力度，做过细的思想教育工作，才能解放思想、转变观念、与时俱进，才能进一步深化改革，改变现有人事分配制度中存在的弊端，创建新的适合社会主义市场经济条件下的高职院校人事分配机制。

2.合理定编、科学设岗是高职院校实施人事分配制度改革的关键环节。人事分配制度改革要强调以责定岗、按岗取酬、绩效优先、优劳优酬，科学设岗的前提是合理定编。因此，合理定编、科学设岗就成为实施人事分配制度改革的关键环节，只有这样才有利于人力資源的有效配置，形成合理的结构，实现效益的最大化。

3.岗位、业绩因素与资历、经验因素在分配中的关系问题。由于人事分配制度改革中校内岗位津贴的分配是根据岗位和绩效决定的，在激励教职工重视岗位工作效果的同时，也存在一定的负面作用和影响，如教学、科研中重“量”轻“质”问题，急功近利等，除加强质量监控、考核外，还应处理好岗位、业绩因素与资历、经验因素在分配中的关系，充分发挥收入分配的导向作用。