员工如何自我管理（精选15篇）
1.员工如何自我管理 篇一
如何提高员工自我效能感
1、让员工在成功的体验中走向更大的成功
领导艺术高超的管理者往往在对下属的能力和人品有了准确的判断后，便让下属大胆去干，需要的时候，甚至将其推下“水”，逼迫其背水一战。正是在不断克服困难、完成许多艰巨任务的过程中，部下的自我效能感不断获得提高，并会以更大的信心迎接更大的挑战。三九集团总裁赵新先堪称善用这一手的典范，他下面许多“少帅”级的年轻企业家几乎都是让他给逼出来的。在下属感到已经走入死胡同的时候，他最常说的一句[FS:PAGE]话是：“相信自己就能行！”。这种鼓励加压力使他们履败履战，终致成功，将一个个“不可能”变成了现实。管理者不能让下属停留在“失败”上，一定要逼着他向前走，直到抓住一次“成功”，这个“成功”会强化下属的自我效能感，会成为下属向更大“成功”奋进的动力源。只有在战胜失败，取得成功之后，“失败是成功之母”这句话才是正确的。如果中途放弃，“失败”就会降低一个人的自我效能感，并很可能成为下一次“失败之母”。
2、及时鼓励员工
那些有失败经历的员工最需要上级对其能力的肯定，对其努力的赞赏。遗憾的是当员工没有做成一件事时，他得到最多的是批评和贬低。如果员工不相信能够成功，谁也无法激发其内在潜能，他的行为只能停留在低水平上。所以一个管理者打掉员工对自己能力的自信，不但制造了一个低能和麻烦员工，也毁灭了其奋发向上的斗志。权威者的评价是影响一个人自我效能感的重要因素，在员工心中，管理者往往是这种权威的象征。将关注点放在员工的优长上，是管理者提高员工工作动机的重要技能。
3、让员工体验成功的感觉
施乐公司最出色的地区销售经理法兰克•派斯特刚刚到克利夫兰就任，就发现整个销售区到处弥漫着失败的氛围。于是他编辑了一卷录象带，其中搜集了许多足球比赛中令人惊心动魄、热血沸腾的片段：球员们激动地冲过终点线，兴奋地握着拳头，相互击掌，全场观众为之疯狂等。在开会的时候，他为放给所有员工。当录像放完后，他要求室内每个人站起来，彼此庆贺：“你们已经超越第一名了。你们是全美国第一特区，庆祝吧！”他让所有人体验“胜利”时那种激越的兴奋感，并将这种感觉化为内在的力量和信念：我一定要成功，一定能够成功！这种力量激励着每一个销售员抛弃“失败”，使这个销售区从最后一名变成最出色的销售区。
4、树立成功的榜样
对销售人员进行培训的重要方式是向他们展示大量成功的销售员事迹和经历。那些从平凡走向伟大的人，变成他们学习的榜样，使信心和勇气回到他们心中，于是他们又一次鼓起斗志。事实上，许多人在回顾自己的人生时都提到，那些成功者的故事曾强化自己的信心和斗志，从而激励自己为理想而努力奋斗。在企业培训中，请同行成功者，尤其是最初出身贫寒，在许多人眼中并无特殊之处，但经过奋斗终获成功的人士，现身说法，讲述他们成功的坎坷经历，对提高员工自我效能感具有显著的效果。
2.员工如何自我管理 篇二
目前, 各企业在如火如荼的开展单位“我要安全”主题活动正, 活动的目的就是真正使全体员工由“要我安全”向“我要安全”、“我会安全”、“我能保证安全”转变。如何才能实现安全意识的转变呢?我认为必须从培养员工的自我安全意识入手, 只有全员自我安全意识得到加强, 才能从根本上解决人的不安全行为。人的自我安全意识需要不断规范行为养成, 现就如何加强员工的自我安全意识谈谈我个人的看法:
1 自我安全意识的内涵、实现途径和目的
自我安全就是员工在生产过程中排除外界影响, 通过主体的自我意识, 始终自觉运用自身安全业务、技术技能, 保证自身全过程安全生产的一种工作状态。无论管理是严是松、监督是强是弱、环境是优是劣, 是单独工作还是群体作业, 都能自觉根据自身情况和现场实际, 采取自我保护措施。
实现自我安全要做到五个必须:一是必须牢固树立安全第一的思想。二是必须不断加强安全、业务知识学习。三是必须不断加强业务技能训练。四是必须按章作业、按规程施工、按程序操作。五是必须自觉服从安全管理、接受监督。
自我安全的目的就是做到“三不伤害” (不伤害自己、不伤害他人、不被他人所伤害) 。
培养员工自我安全意识是事关企业发展、事关家庭幸福、事关稳定的核心工作, 可以减少人的不安全行为, 实现自身安全, 为保证家庭幸福和谐创造条件;可以使企业不受安全事故的影响, 能够集中精力抓发展, 为保证企业发展的和谐奠定基础。可以减少社会对企业安全状况的担心, 提升企业的外部形象和市场竞争能力, 保证有一个良好的外部环境。因此, 只要每一名员工都能做好自我安全, 就能够把和谐建设不断推向深入, 也就一定能够实现企业做大做强的目标。
2 培养员工自我安全意识的主要手段
培养员工的自我安全意识需要一个长期漫长的过程, 要以增强员工的自我安全管理能力为动力, 着重从教育引导、业务培训、监督检查三个方面入手, 逐步培养员工的行为, 使人人争做我要安全、我会安全、我能保证安全的本质安全人。
2.1 加强对员工自我安全意识的教育引导, 使广大员工对自我
安全有一个清醒的认识, 人人知道应该如何做、不能如何做, 逐步形成一种自我安全的良好习惯。教育引导要突出以下两个方面:一是抓好警示教育:要通过一些典型案例, 或者本单位、班组、个人因缺乏自我安全造成事故, 通过板报、横幅、光盘、邮件等宣传载体, 让职工从思想上有一个警示。二是抓好典型教育:选择在自我安全上正反两方面的典型人物“现身说法”, 让他们讲自己的经验、教训, 增强教育的效果。
2.2 实现员工的自我安全, 不仅要使员工从思想上有一个认识, 还要从业务上提高能力, 使员工们做到不仅想安全, 而且会安全。
。提高业务能力, 要强化培训, 严格考勤、考试及考核制度。一是抓好日常学习。充分利用好每天的班前会和每周安全活动时间, 加强安全业务技能学习, 特别是针对本单位现场的特点, 有针对性地学习如何应对现场危险因素, 熟练掌握危险辨识控制对策。二是抓好对员工要实行定期培训, 实行教考分离, 建立激励机制, 提高培训质量。三是抓好技能竞赛活动。要运用好技能竞赛这一有效载体, 通过广泛发动、物质激励等手段, 提高全体员工参与的积极性和主动性, 增强每一名员工的业务技能。
2.3 强化有效监督, 离开了监督, 人的自觉性就不能做到持之以恒。
要自觉做到自我安全必须有强有力的外力支撑, 否则, 自觉的行动在一定范围内就会出现偏差, 甚至在某一特定的环境中会完全改变。培养员工的自我安全意识还必须强化监督检查。对自我安全意识差、违章违纪现象, 要坚决予以制止, 发现一次就按规定处罚一次, 不能因情分而“下不为例”, 决不能因为没有造成事故而姑息迁就。
3 培养员工自我安全意识应把握的问题
培养员工自我安全意识必须提炼一套具有本单位特色的核心安全文化理念。培养员工的自我安全意识, 应当根据员工文化层次、阅历能力等方面的特点, 提炼一套易懂、易记, 能被大家所接受的核心安全文化理念, 通过核心安全理念的培育, 利用多种形式不断强化全体员工对核心安全理念的认识, 达到提高全员自我安全意识的目的。
培养员工自我安全意识必须做到持之以恒。做任何事情都需要有持之以恒的态度, 特别是自我安全意识的培养这种解决思想问题的东西, 更需要通过长期、艰苦的努力才能达到的。
培养员工自我安全意识必须做到齐抓共管。培养员工的自我安全意识, 不能只靠安全部门说服教育, 也不能靠群监部门搞活动, 更不能只靠行政手段一罚了之来解决。它是一项系统工程, 需要各个部门、多种形式、方方面面的工作共同来完成。既要有强有力的思想政治工作来引导, 也要有行政处罚手段作辅助, 两者缺一不可。它需要党政工团齐抓共管, 需要每一名职工、家属的广泛参与, 只有这样, 才能真正培养起全体员工的自我安全意识, 形成安全生产坚不可摧的防线。
4 结论
培养员工自我安全意识使企业安全管理的一项重要工作, 需要我们企业安全管理人员开拓思路、持之以恒, 是企业每位员工做到“我要安全, 我会安全, 我能保证安全”, 只有这样才能使我们企业安全可控, 才能促进我们企业更好更快发展。
摘要：本文介绍了企业员工自我安全意识的内涵、实现途径和目的, 阐述了培养员工自我安全意识的主要手段, 提出培养员工自我安全意识应把握的主要问题, 从而给企业安全管理人员提供该如何培养员工的自我安全意识的方法, 以提高企业安全管理水平。
3.员工如何自我管理 篇三
关键词：企业;员工;综合素质;学习;发展
1.引言
综合素质，是指一个人自身所具有的各种生理、心理状态以及外部形态和内部涵养方面比较稳定的特点的总称。它包括身体素质、心理素质、外在素质、文化素质以及专业素质五方面。新形势下，企业的竞争实际上就是人才的竞争，真正决定企业未来命运的是员工勇于负责、全心为公的精神，是员工果敢决策、快速执行的领导力。自身素质越卓越的员工越加注重自身综合素质的提高，未来的发展道路越广阔。那么身为一名企业员工，应该如何实现自我综合素质的提高呢？笔者认为，需要从两个方面付诸努力。首先，企业应该根据员工的个性特点、基本素质，提供有效的平台，因材施教，帮助员工发展成长;但是，最重要的还是员工个人需要学会自主学习，积极主动地抓住机遇，不断的提高自身的综合素质。
2.企业提供平台，培育人才
企业是员工生长发芽的土壤，优秀的企业懂得培育员工，懂得以优质的服务回报员工，同样，员工也会以高质量的成果回馈企业，推动企业的快速的进步。
2.1 因材施教，合适的人放在合适的岗位
由于受到各种因素的干扰，人们往往不能正确的认识自己，不能准确的评估自己的实践能力。因此，这就要求企业的人力资源部门对员工做全面的考核，通过知识技能、群众影响力、品格测试等因素综合评判，再量才用人，适才定岗，为人才的培养提供条件。另外，优秀的人才必须及时使用，将优秀的人才放到关键的、一定层次的岗位上，使他们更好地发挥作用[1]。
2.2 实施人才培训，提高员工素质
企业培训，为员工的自我提升提供了平台，让他们有机会去提升自身的综合素质。企业对员工的培训分为两种形式：一种是社会培训，员工可以自行选择参加培训的项目，企业报销费用。或者同某些机构合作，组织员工集体参加;另一种是企业外聘专业水平高的培训师，到企业内部为员工讲授专业技能。企业的培训是提高员工专业技能最直接的方式，培训的目的不仅要提高员工的专业知识水平，更重要的是培员工的创新意识，提高员工的学以致用、触类旁通的精神，更好地为企业服务。
3.员工自主学习，提高综合素质
当然，企业为员工提供的各种服务属于提高员工综合素质的外界条件，员工自身的努力才是主观因素，是决定自身素质能否提高的关键。员工的自主学习是多方面，不仅要从心态的磨练、道德的提高等方面进行学习，还要从自我管理、专业技能的提高方面提高自己，这样才能全面的发展自己，提高自身的综合素质。
3.1 培养积极的心态
员工提高自身的综合素质，首要的是心态的建设。智慧的员工懂得培养自己的积极心态，对从事的事业充满激情。拥有积极心态的员工时刻保持乐观的心情，无论在工作中遇到多大挫折，他们总是能想到好的方面，时刻进行自我激励，对自己的未来充满自信。另外，还要注重提高自身的情商和逆商。在这个人际关系网交织的社会中，仅仅凭借智商不能很好地为提高自身素质搭建平台，高情商、高逆商的人才才能更好地适应这个竞争激烈的社会，越挫越勇，积极乐观，为事业的成功铺平道路。
3.2 挖掘潜能，提高职业道德
企业员工只有学会充分的挖掘自身的潜能，才能不断地开发自己，提高自信心与自身的综合素质。员工自身可以参与一些有趣的工作，在一个轻松的环境中更有利于自身潜能的释放;其次，员工在参与工作的过程中，对于自己所承担的工作要学会独立完成，在独立思考的过程中有利于深入挖掘自身的潜能;最后，在工作的最终决策中，要敢于发言，积极参与决策，工作的归属感能够让员工更易接受新的方式和改变。除此之外，员工自身的职业道德素质也是影响员工综合素质的关键因素。职业道德的基本原则是向社会负责、忠于职守[2]，员工必须清醒地认识到只有树立良好的职业道德，才能在激烈的市场竞争中生存发展。
3.3 学会自我管理
自我管理，就是个体对自身的目标、思想、心理和行为等表现，进行自我约束、自我调节，最终完成自我奋斗目标的过程。企业员工培养自我管理的意识，最首要的是真诚热爱自身企业的文化理念，树立与企业相近的价值观，这样在进行自我管理时才会得到企业的尊重和认同。员工的自我管理不仅要求员工具有较强的组织纪律观念、服从服务意识，学会控制自己的行为，还要学会自我规范，懂得客户的情绪将如何影响自己或他人，并能动性地将不良情绪转换为更有建设性的事，推动任务的向前进展。
3.4 培养创新意识，提高专业技能
学习是每个员工义不容辞的责任，只有通过不断地学习，才能提高自身的专业技能，增强自身的实力。但是，在信息高速发展的新时代，仅仅知识的积累不能满足时代要求，更要求创新意识、创新能力的培养。员工要提高自身的自学能力，学会吐故纳新，学以致用。另外，员工要培养自己敢为天下先的精神，在专业领域潜心研究，持续学习，还要培养自己触类旁通的能力，让创新的思想转化为实在的价值。
3.5 灵活运用专业技能学习方法
专业技能的掌握程度是衡量一个员工实力强弱的重要因素，每一个会学习的员工都有一套属于自己的专业技能学习方法。尽管每个人的学习方法不尽相同，但基本上都包含了下述方法：首先，员工要掌握自主学习的途径，可以查看相关操作规程、相关记录、相关培训资料，也可以利用网络查询相关知识进行自主学习;同时，也要虚心向专业方面的老师、师傅请教，不懂就问，排除盲点;另外，提高专业技能最重要的方法就是实践，要认真把握企业提供给员工的实操机会，积极锻炼自己。同时在现场作业时也要认真观察他人作业步骤，学习他人的长处，避免他人的错误，从细节处完善自己的实操技术;最后，不能忽视的就是要善于学会总结，要学会将前期学习的专业知识、实操经验以及各个细节的注意事项进行综合总结，然后定期回顾、提炼升华。只有持之以恒、灵活地运用这些方法，才能快速地提升自身的专业技能，实现综合素质的提高。
4.结语
员工是企业的力量，员工综合素质的提高是企业快速发展的法宝。抓好员工队伍建设固然是企业的一项长期工作，但是员工自身的自主学习、自我综合素质的提高才是企业源源不断发展的动力。企业员工必须努力地加强自身建设，实现综合素质的提高，这样企业的建设才能上一个新台阶，员工的发展前景才会更广阔。
参考文献：
[1]吕奎.浅谈注重企业技能人才培养以提高企业员工综合素质[J].企业导报， 2012， 06：188-189.
4.员工的自我管理 篇四
西门子公司有个口号叫做：自己管理自己，反映出公司在员工管理上的深刻见解。和世界上所有的顶级公司一样，西门子公司把人员的全面职业培训和继续教育列入了公司战略发展规则，并认真地加以实施。但他们所做的并非于此——他们把相当的注意力放在了激发员工的学习愿望、营造环境让员工承担责任并在创造性的工作中体会到成就感，同时引导员工不断地进行自我激励以便能和公司共同成长。这种理念的前提是，经过挑选的员工绝大部分都是优秀的，而且，公司也正是因为有了这些优秀的员工而获得业绩和其他利益的增长。那么，员工的自我管理是如何培养出来的呢？
1、心怀感激。组织、股东、董事会和高层管理者应当真心感激每位员工的劳动付出，员工也要心怀感激，感激公司
给了你就业的机会，使你能够拿到合理的报酬和福利，能够养家并不继追求高质量的生活，同时还不间继地给你提供培训，关心你的其他需求，使你能不继进步和发展。一个心存感激的公司能真心对待员工，一个心怀感激的员工一定能够成为一个好员工，因为感激会促使各方珍惜得到的一切
2、让“进步”源于员工内心价值判断。让员工自己明白，“进步”在他们的生活中，比什么都有意义、都有价值，能够带来承认、尊重、信任及财富，能够使人变得更有修养、更懂礼仪、更尊重他人和爱护团队，能够使个人的生活更有色彩，能够经常享有健康和愉悦的心情
3、赋予规则和制度以文化内涵。在日常管理活动中和在对员工的价值观进行引导方面，我们会制定一些必需的规则
和制度，其中会有许多禁止、不准和不允许，或者还有一些一主张、不赞同，等等。过去我们的观点一直是这些东西就应该是生硬的和冷冰冰的，比如说在制度中我们会这样写：“禁止在车间吸烟，违者记过”，“严禁在晚班睡觉，违者记大过”，意思固然很清楚，但员工并不喜欢，因为它明显带有不信任，带有强制性，令人压抑。在推行员工自我管理的过程中，我们不妨对某些规定做出修订，如吸烟，我们这样表述：“车间里堆满了易燃品，任何火种都可能导致灾难性后果。所以吸烟是非常危险的！”表达方式一改，收到的效果就不大一们。
4、“第一次就把事情做对。”如果这件事情是有意义的，现在又具备了把它做对的条件，为什么不现在就把它做对
呢？
如何经营自己
汤姆·彼得斯在《你就是品牌》中这样写道：与年龄无关，与职业无关，与我们偶然进入的行业无关，我们每一个人都必须认识到塑造品牌的重要性。我们是我们自己的公司——Me公司——的执行总裁。为了今天的竞争中生存，我们最重要的任务就是推销自我这个品牌。
5.浅谈图书馆员工自我管理的培养 篇五
浅谈图书馆员工自我管理的培养
随着社会文明和信息化、网络化程度的提高,服务危机极大地影响着图书馆的`社会形象和图书馆事业发展.文章对培养图书馆员工自我管理及帮助员工成功地实现自我管理等方面进行了探讨,提出了相应的培训计划.
作 者：刘晓娥 作者单位：湖南理工学院图书馆,湖南,岳阳,414006 刊 名：科技创业月刊 英文刊名：PIONEERING WITH SCIENCE & TECHNOLOGY MONTHLY 年，卷(期)： 18(2) 分类号： 关键词：图书馆服务 自我管理 培训6.如何管理离职员工 篇六
如何管理离职员工
作者：小 雨
来源：《现代工商》2004年第11期
第一步：建立离职沟通程序
当员工离职时，其直接领导应与人力资源经理一起参与，和离职员工的进行一次坦诚的沟通谈话，这一点非常重要。而不是像很多企业一样，把准备离职的人员交给人事部门办理离职手续、财务部门核算工资，草草了事。深入了解员工离职原因是一项艰巨的工作，很多时候可能会遭到离职者搪塞敷衍，因此应当开诚布公，目的明了。了解不到的一些信息，也可以放到离职一段时间后再次进行沟通，或采取其它的方式。
一般需要了解的信息包括 离职人员离职的直接原因和间接因素，离职人员对企业当前管理方式和企业文化的评价，对目前激励体系效度的评价：对企业的工作环境以及内部人际关系的看法：对部门或公司层面需要改进的意见和合理化建议，离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等，员工个人的永久性联系方式，这是最后也是关键的一项内容。谈话的关键信息应该用离职员工面谈记录卡的规范化形式保存，便于今后统计分析和改善管理。
在离职员工正式离开企业后，应不断保持电话、信件等的密切联系，及时把企业新的情况和发展动向告知离职员工，而且对离职员工在新企业的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库，以便在企业需要时挖回优秀人才。
第二步：分析导致离职的关键因素
收集完信息之后，应当着手对数据进行加工和分析，寻找导致员工流失的关键因素，以便对企业今后的人力资源管理体系进行完善和改进。由于导致员工离职的原因往往比较复杂，往往需要企业进行长期的研究和摸索。
全球著名的人力资源咨询公司翰威特的研究成果为企业提供了一些借鉴。调查显示，导致雇员离职的关键要素集中体现在如下7个方面．员工与领导层之间的互相信任、工作的挑战及工作的兴趣、多维度人际关系的处理、员工是否具有目的感以及强烈的组织价值、生活质量、成长机会和全面薪酬。
7.员工如何自我管理 篇七
关键词：企业员工,自我管理,结构维度,实证研究
0 引言
随着经济、社会发展和人类思维的进步, 企业管理的理念和实践也在持续跟进, 员工自我管理越来越受到关注与重视, 在企业运营发展和员工自我成长中已发挥越来越多的作用。但总的来说, 企业界、理论界对员工自我管理的研究还停留在较初级的阶段。国内外学者对自我管理的内涵、范围、价值等做了大量研究, 但对自我管理的结构维度及其具体内涵, 以及相互间影响关系等较深层次的问题还缺乏一致的看法。本文拟通过对员工自我管理内容、结构等进行分析与研究, 指明员工自我管理在企业管理和发展中的重要性, 引导企业克服局限性, 重视员工自我管理, 从而提升企业管理水平, 增强凝聚力、创造力和竞争力。
1 员工自我管理结构维度模型构建及理论假设
1.1 模型变量设计、模型构建及理论假设
结合国内外研究现状和结果, 探索性地建立员工自我管理结构维度模型。拟将员工自我管理构成维度定位为自我认知、自我学习、自我激励、自我期望、自我约束五个因素。同时, 采用结构方程建模方法分析各变量对自我管理的影响程度, 从而得到影响自我管理实现的关键要素, 找到提升员工自我管理实现的短板, 引导员工进行更有效的自我管理。
①自我管理。通过以下变量来测量:在无上级监督的情况下, 也能认真负责完成工作y1;我会经常主动为成功完成工作付出额外努力y2;我清楚的认为我的工作首先是为了满足上级的要求y3;我清楚的认为我的工作首先是为了实现企业的目标y4;我清楚的认为我的工作首先是为了实现自我价值的提升y5;我会积极试图采取更好的方法解决工作中的问题y6;我会积极试图采取适当的方法来促使企业朝着自己理想的方向发展y7;我会积极试图采取方法使自己的目标与企业目标相一致y8;当工作开始前, 我会事先制定具体的工作目标、程序和计划, 并对进度进行控制y9;我会反思工作中存在的问题, 不断改进工作方法或流程, 以提高工作绩效y10;我会试图在现有职责基础上, 扩展新的职责范围, 以使自己的工作对企业更有意义和价值y11。
②自我认知。自我认知是个体对自身全面、系统的认知, 是指导自己思维模式、行为方式、工作态度等一系列活动的基础。自我认知与自我管理存在以下假设关系:
H11:自我认知对自我管理存在显著正向作用。
自我认知通过以下变量来测量:我经常分析和评价自己的行为方式x1;经常分析最适合自己的职业、工作和岗位x2;我经常分析和了解自己的价值观x3;我经常分析和了解自己在企业中的角色和职责x4;我清楚的认知自己的优势和劣势x5。
③自我学习。自我学习是指个体通过主动获取知识和加强技能, 以弥补自身不足。自我学习与自我管理有以下假设关系:H21:自我学习对自我管理存在显著正向作用。
自我学习通过以下变量来测量:我对新的知识和技术保持兴趣与关注, 并更新自己的知识x6;我会主动参加公司组织的培训或进修, 通过学习提高工作能力x7;我以优秀的同事为榜样, 并向他们学习x8;我认为自己的知识有很多缺陷, 并注意向别人请教x9。
④自我激励。自我激励是个体在遇到挫折或失败时, 通过一系列积极心理思维或行为方式不断加强自身信念、激发自身潜能、获得正能量, 从而增强自己战胜困难的勇气和信心。自我激励与自我管理存在以下假设关系:
H31:自我激励对自我管理存在显著正向作用。
自我激励通过以下变量来测量:我注意收集来自各方面有关自己工作绩效的评价和反馈信息x10;我会主动对自己工作的绩效水平进行评价, 寻找绩效差距x11;我会经常想象事业成功的未来图景, 以使自己充满力量x12;当工作中遇到失误或挫折时, 我会鼓励自己, 给自己改正与弥补的机会x13。
⑤自我约束。自我约束是指员工有意识地按照特定的行动指令和行为规范控制自己, 有原则地对待事物, 有效控制不良行为、情感、动机等。自我约束源于国家法律法规、企业规章制度、社会伦理道德以及自身修养的制约而表现出的个体有意识地按照特定的行为规范进行活动。自我约束与自我管理存在以下假设关系:
H41:自我约束对自我管理存在显著正向作用。
自我约束通过以下变量来测量:我总是非常注意自己的言行x14;当遇到不公平待遇时, 我能够善于调整心态x15;我会为适应组织和其他同事, 主动调整自己的行为方式x16;我能够自觉遵守和维护公司各项制度x17;我在工作中总是能保持理性, 并注意调整自己的情绪, 客服各种压力x18。
⑥自我期望。自我期望是指个体在正确、合理自我认知的基础上, 结合组织发展和个人发展的要求, 设定发展目标, 规划行动步骤, 从而使自己不断发展提高。自我期望与自我管理存在以下假设关系:
H51:自我期望对自我管理存在显著正向作用。
自我期望通过以下变量来测量:我经常分析自己到底要成为一个什么样的人x19;我会对职业发展做出计划并清楚明白下一步要做什么x20;我清楚的知道我的人生目标是什么x21;我经常分析和了解别人眼中的自己x22。
1.2 员工自我管理结构维度的结构方程模型
根据所构建的员工自我管理结构维度理论模型及其变量的描述, 模型包含6个结构变量 (潜变量) , 其中5个是原因变量, 1个是结果变量。
因此, 构建的员工自我管理结构维度模型中各变量相关关系可以用线性方程组的形式表达如下:
结构方程:描述模型中外生潜变量和内生潜变量间的关系, 方程如下:
其中, ξ1———自我认识;ξ2———自我学习;ξ3———自我激励;ξ4———自我约束;ξ5———自我期望;η———自我管理;ζ———模型误差;γ———回归系数 (路径系数) 。
测量方程:描述模型各潜变量与其对应的观测变量的数量关系, 方程如下:
2 数据分析与结论
选取某公司为研究对象开展实证研究, 通过发放调查问卷的方式收集所需的研究数据, 运用Visualpls1.4软件分析样本数据并对模型假设进行检验。
2.1 模型假设验证
表1显示, 实证样本H11、H31、H41、H51均表现出显著的正向相关性, 与本文假设相一致, 也与国内外相关理论研究结论相符, 进一步检验了所建模型具有科学性。但是H21的检验结果虽然也表现出正相关, 但影响关系不显著, 与假设不够吻合。
2.2 模型路径分析
图2反映了员工自我管理各构成维度对自我管理结构变量的路径关系及显著性水平。各条路径括号外的数值代表了各维度对自我管理的影响作用, 正值为正相关, 负值为负相关, 数值越大说明影响作用越大。括号内的数值为显著性水平检验的T值, T值的绝对值越大说明越显著。
自我管理变量下方的数值是结构模型的检验值, 值越大说明结构模型的拟合程度越高, 则表明模型具有越高的预测能力。自我管理变量的值等于0.721, 表明自我认知、自我学习、自我激励、自我约束、自我期望五个结构维度可以解释并说明自我管理72.1%的信息, 也就是说所选取的五个变量较好的体现并解释了自我管理, 进一步验证了构建模型和选取指标的正确性, 证明所建模型及假设条件成立, 具有科学性。
3 对策建议
根据上述研究所得结论提出引导员工自我管理机制的对策与建议:①企业管理者要积极引导和培训员工认识自我、规划自我、管理自我、超越自我的热情和意识, 在这个过程中, 要以认识自我为基础, 以规划自我为指引, 以管理自我为手段, 以超越自我为目标。②自我约束是自我管理的核心, 在自我管理体系中作用最为突出。③企业员工开展自我管理的目的并不是为了迎合上级的要求, 也不是为了实现企业的目标, 而是为了满足自我价值的最大提升, 实现自身发展的目标。④在具体工作层面, 企业管理者应多采用目标导向进行过程管理, 激发员工自我管理的热情, 加强动态监控、信息反馈, 为员工创造良好的外部环境, 给予自我管理员工较大的管理参与度和自主决策能力。
参考文献
[1]杨百寅, 韩翼.战略人力资源管理[M].北京:清华大学出版社, 2012.
[2]王瑞永, 刘丽莎, 刘胜男.未来人力资源管理新趋势—员工自我管理[J].未来与发展, 2012 (1) .
[3]何霞.知识性员工自我管理模型构建及内容维度分析—基于斯隆领导模型[J].中国商贸, 2009 (17) .
[4]杨廷钫, 凌文辁.知识员工自我管理结构维度研究[J].中国科技论坛, 2011 (8) .
8.如何管理“超级明星”员工？ 篇八
“超级明星”员工的处境
中大公司销售部经理老李，最近十分郁闷，就为部门那个能干的张强。工作能力强、业务水平高是好事情啊，哪个“将军”不希望手下的“兵”个个骁勇善战？“那是在军队，军人的天职之一就是服从。在公司可不是啊，张强来的这大半年，确实为部门销售业绩提升做了很大贡献，但这个能干的张强太难管理了。”老李慨叹。
从年龄上看，老李只比张强大5岁；从在这个行业的从业年头来看，老李和张强的年头基本相近；更关键的是从能力上看，两个人业务能力相当，只是发展路线和机遇不太相同，老李已经做到公司的中层经理；但张强在来公司之前也在一家规模较小的公司做到部门负责人，手下也有5个兵。无论从工作经验、业务能力和人缘关系上看，张强并不“服”老李的管。部门同事也看得出来，这两个人的关系并不融洽。
于是谣言便传出来了：“张强总跟我发牢骚说老李有什么本事啊？他来这里一年，也没有我来半年做的多”、“看样子，这张强的气势是想盖了老李”、“这张强是真能干，时间长了，老李地位该保不了吧”……
每家公司都有“超级明星”职员，他们凭着优越的办事能力在职位上大放异采，对这些“明星”们，主管应乐于提供他们挑战、成功的机会，并且根据他们的表现给予丰厚的奖励。但事实并不然，大多数的主管面对这些杰出人员时，常常深感威胁，并绑住他们的手脚而不让其发挥所长。当“超级明星”职员发现他身处在一个充满敌意和处处受限的环境时，你知道他们的反应如何吗？且看五种类型的超级明星：
孤芳自赏型：
当自觉身处在一个受限的工作环境时，他的反应是少与其他的职员接触，除非万不得已，否则开口说话也给人一种不是藐视主管能力，便是对同僚的做法不敢苟同的口气，如此的态度使得主管和同事们更疏远他，这样一来，更助长了他孤傲的气焰。
蜻蜓点水型：
这一类的超级明星，在受限制后四处揽了许许多多的事来包办，搞得自己力不从心，每一件事都无法面面俱到，因此，仍无法受到肯定与重视，虽然拼命地到处宣扬他的成就，想得到人们的肯定，可惜，老板仍旧因忌才而忽视他。
自我毁灭型：
这类的明星在工作大放光明一段时间后，忽然变得黯淡无光了，理由可能是因为他的能力对某些主管或同事而言，构成了重大的威胁，故联合抵制他，而他的反应则是自我毁灭。他决心不再为组织卖命，而将精力转移到休闲、家庭或是学术研究上，主管或同事对他行为的改变或许会感到疑惑，但无助于问题的解决，最后，他只有离职的下场了。
欲盖弥彰型：
为了避免遭受到人的排斥，这一类的明星让每一个人都分享他的能力与成果，甚至躲在后面让他人居功。但这样的好事是不会长久的，一旦自觉被排斥的危机降临，他立刻展现出自己的能力并单独享受成果，当同事得知他的计谋后，过去所受的恩惠马上一笔勾销，取而代之的是同事间的嫌隙。
幕后英雄型：
此种职员绽放他的光芒于无形，他的工作多属幕后，即使表现得非常完美，他个人亦不会因此大出风头，因为他明白，平凡安全总比风头而遭忌妒好。
给老李的“解决方案”
身为一位“超级明星”的上司，应如何正确对待这类人才？
首先是观念的转变。
作为销售部经理，你的义务正是使你的优秀手下发挥他最大的能力，并且保护他不受排斥，“明星员工”的出现，既是公司的需要，也是员工个人发展的需要。老李的工作职责与下属员工张强的工作职责应有很大的差别，否则就是部门分工出了问题。管理的真谛在“理”而非“管”。老李的主要职责不应是亲自去完成某项具体业务工作，而是树立一个业务方向、建立一套合理的游戏规则，让每个“张强”沿着指定的方向实现自我管理。而且制订的游戏规则要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。
另外，公司和部门是发展的，老李应当根据实际的工作情况对部门内部的岗位和分工及时做出调整。只要管理者把“责、权、利”的平台搭建好，“张强”们才能真正地“八仙过海，各显其能”。如果事必躬亲，不仅扼杀了优秀员工的智慧和才能，结果将事与愿违。
其次是做好绩效管理。
老李所面临的问题，实际上是如何有效对员工绩效进行管理的问题。作为管理者，能使部门具有良好的绩效就是最大的成功。现代绩效管理理论认为，绩效管理就是一个持续的沟通过程。当然这个沟通不是简单的政治思想工作，更不是哥们弟兄你好我好，而是通过沟通达成对企业价值观和战略的理解，达成对一个部门及每一个人在绩效评价结果上的共识。张强有牢骚，是因为他认为部门的绩效评价体系没有真正反映其业绩。
所以对老李来说，首先要做的就是审定自己部门的绩效评价体系是否科学，张强的业绩是否得到了充分的体现，是否在薪酬上得到了充分的反映。如果张强的业绩比老李好，他的薪酬也高出老李许多，而这薪酬方案都是老李提出的，张强还有什么理由发牢骚呢？而且一个有能力和魄力能对每个人的绩效做出科学评价的领导，谁还敢说他没有本事呢？张强大概也只有甘心拜服了吧？
另外一点是加强团队建设，迅速培养新星，防止将部门的希望寄于一人之上。
9.如何管理新员工 篇九
《怎样管理新员工》陈企盛主编，由中国纺织出版社出版。
在竞争日益激烈的今天，每个企业都想给自己补充新鲜的“血液”，以增强企业的创新能力和变革能力，使企业保持旺盛的生命力。对于即将毕业的我们就是企业需要的“血液”。然而，如何把我们从对企业一无所知的“新鲜人”变成对企业具有一定作用的、忠心耿耿的“企业人”，就是这本书要告诉读者的。新员工管理的基本知识：
新员工是公司员工中一个特殊的群体，他们对公司充满新鲜感，喜欢用猎奇的眼光观察周围的事物，并想充分展示自己，希望能以好的开端融入新的大家庭中；他们为公司带来了新的活力，公司的创新很可能由他们去开拓，因此充分发挥新员工的积极性能为公司或企业带来巨大的收益。
首先，新员工刚进入企业工作时，应根据新员工在企业里被分配到的职位，引导他们尽快的了解工作内容。这样不仅能使他们尽快的进入企业工作的角色；还能够保持他们像第一天上班时那样的热情和兴奋。最佳的引导方法就是让新员工最大限度的参与，让他们提出他们自己最想学习了解的内容像“你首先想了解什么？”“你第一天的期望是什么？”“你最感兴趣了解什么项目？”等等。
接着，要培养新员工工作的价值体系。通俗点就是要培养新员工用什么样的态度去处理他身边发生的事情；那些事情是次要，那些事情才是最重要的。但是一个人的价值观是成长过程中已经逐步形成了的，所以首先要了解新员工本身的价值观，然后再对他们的价值体系进行管理，从而让员工从价值体系上对所做工作产生认同，从而增强工作的主动性和协调性。
要想完成新员工的价值管理就要做到①完善工作流程，使员工养成良好的工作习惯，这种工作习惯有助于员工培养工作的责任心；②完善的企业文化，就是要将企业所追求的价值体系明确告诉你的新员工，这样可以使他们更加明确工作的目标和方式，并能使员工认真地检查自己的价值体系与公司倡导的价值体系的差别，从而促进员工对公司价值体系的认同。③工作决策的正确，必须选择合适的人去对工作进行决策。④办公设备的充分发挥，这样既提高工作效率，还不会影响员工的积极性。⑤工作成果共享，有的公司由于部门繁多复杂而又缺乏必要的沟通，从而导致重复工作的现象，也就是说某个员工正在做的工作可能是其他
员工已经做过的。这种情况可以用部门内部的办公例会让大家介绍各自工作情况，或对一些工作成果资料要妥善地分类和保管的方式，来解决⑥从整体上了解工作，有助于员工对工作的整体把握，在发生意外情况时，做一些灵活机动处理，从而提高工作的效率。⑦从本质上去鼓励员工。鼓励工作结果而不是工作过程，鼓励那些在工作中肯动脑子的员工，用最简单的方法来达到自己的工作目标的人。⑧让员工充分思考⑨激发员工对产品的兴趣⑩尊重员工激发其自我管理。
然后，作为优秀的管理人员不能只靠直觉期望，必须把直觉期望与正式规划有效地结合在一起，才能充分利用企业内部的人力资源，更加有效地管理员工，从而不断增加企业的活力。所以一定要做新员工规划，新员工规划就是对新员工进行人力资源规划工作，使员工在企业发展过程中能与企业工作相适应的综合发展计划；是企业管理人员根据企业的总体战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和新员工的具体特点的分析和预测，对新员工采取测试选拔、职务编制培训开发及薪酬管理等人力资源管理手段。
缺乏原则指导的企业员工规划就像一盘散乱的棋子一样没有布局，只有严格遵循正确的指导原则，企业管理人员才有可能实现企业内部人力资源的合理配置。要遵守如下原则①目标性原则，企业管理人员要有目的，有计划地进行员工规划工作，争取为员工规划制定一个最合理、最合适企业发展的目标，首要目标是服从公司整体经济效益的需要，使其具体化。目标核心是企业员工效益，人才效益，全员劳动率或人均利润等量化指标。②系统性原则，企业管理人员在管理和开发新员工时，一定要根据企业的整体情况来进行，一定要以大局为重，这就需要遵循企业员工规划化的系统性原则。③适应性原则，在新员工进行规划时，企业管理人员一定要遵循适应性原则，要尽量使企业招聘的新员工的才能结构、年龄结构、以及观念结构等适应相对应的职位，进而使整个企业的员工规划趋于完善。④协调性原则，各个部门和各种因素的协调与配合、主要是要处理好5种关系即:整体和局部、当前和长远、需要和可能、数量和质量、速度和效益的关系。⑤科学预测原理，要准确全面、科学的预测出企业未来的事业发展以及企业对人才的需求。
新员工规划的具体操作方法:1.建立完善的新员工信息系统，就必须有大量的详实的新员工信息，信息是计划的依据，起到精确预测作用。2。新员工信息
系统的内容和功能：内容包括如下：①公司战略、经营目标及常规经营计划信息，根据这些内容可确定企业内新员工规划的种类及框架。②公司外部的员工供求及对这些信息的影响因素。③公司现有的新员工的信息。功能如下:①可谓公司指定发展战略提供员工数据。②可为人力资源决策提供信息的支持。③可为公司管理效果的评估提供反馈信息。④可为其他有关公司员工的活动提供快捷、准确的信息。3。新员工信息系统的建立：本企业的发展战略及现有规模、管理人员对企业新员工有关数据要求掌握的详细程度、公司内部信息复制及传递的潜在可能性、企业的人力资源部门对本系统信息的熟练运用程度及期望程度、社会上其他企业新员工信息系统的建立及运用情况等。
新员工的前三个月所接受的培训、引导、关注和支持的程度，能决定他、她后来工作的状态是积极、一般，还是消极。有句话是这样讲的：思想阵地，我们不去占领，就会有其它人去占领。这个时期，如果人力资源公司对员工充分地从正面去培训，部门经理和同事进行积极的影响和引导，并支持新员工开展工作、发挥潜力，新员工就会很快进入稳定的、积极的工作状态。反之，新员工就会自己去寻找问题的答案，这时候如果负面信息乘虚而入，并且有一些放大效应，这足以让新员工走向消极，甚至做出离职的选择，而留下来则很可能的是一名消极的员工。
新员工为公司带来新的活力，公司的创新很可能由他们去开拓，因为充分发挥新员工的积极性能为公司或企业带来巨大的收获。
我通过阅读这本《怎样管理新员工》，我总结1.新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀”；2.新员工培训，增进了解，稳定队伍；3.增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围.4.建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值；这几点新员工管理的重点，只要围绕这几点做并且做细致的分析，新员工管理就不会是难题。新员工管理就属于人力资源管理的一部分。而且还是首先的重点，只要把开头的新员工管理做好，那么接下来的人力资源管理工作就会是轻松的。反之亦然。若有机会，我在人力资源工作中也会按照这里讲的重点去做。
10.员工宿舍如何管理 篇十
1.新入公司员工、在校实习生等符合住宿条件的员工，本人填写住宿申请，由所在部门领导签署意见后提交综合部，由综合部登记审核交相关公司领导批准后，由综合部统一安排宿舍。
2.对于公司其他员工，公司原则上不安排住宿，除因工作原因确实需要公司安排住宿的，经综合部登记、相关领导审核，公司董事长或总经理核准后方可安排住宿。
3.住宿人员入住前应检查该寝室配置的设施状况，对于有损坏的设施应向综合部反馈;
4.住宿人员离职时需将钥匙归还综合部，如果寝室内配置的设施有损坏或丢失的，应按相应标准赔偿。
(二)公司提供员工宿舍系员工尚在公司服务为条件，倘若员工离职(包括自动辞职，受免职、解职)时，对宿舍的使用权当然终止，届时该员工应于离职日起三天内，迁离宿舍，不得借故拖延。
(三)对于因个人需要搬离宿舍，员工须向综合部提出申请，经批准后公司将为其保留住宿资格。
(四)未经综合部许可，任何人不得擅自调整宿舍。
(五)水电气费
水电费由住宿员工自行分摊承担，综合部根据住宿人员的实际费用在工资里扣除代为缴纳。
(六)员工离职、调动管理
1.员工离职或调动在办理相关手续时，综合部应清点宿舍中的相关财物，员工将公司所发放的非私有物品退还综合部，并将交还钥匙，若有遗失，由本人承担遗失物品的赔偿责任。
2.迁出员工应将使用的床位、物品、抽屉等清理干净后，方可离开宿舍。
(七)宿舍财产管理
1.员工应爱护宿舍内所有设施(寝室全套设施包括电视、灯具、插座、门窗、床铺以及下水道、防火设施等)，对设施质量问题、老化等自然原因造成的设施损坏，由员工填写《报修单》交综合部，综合部组织相关人员进行修理或更换，费用由公司承担。
2.对故意损害使用设施的，该设施维修费由责任员工承担;对损害严重造成该设施报废的，由责任人按该设施原价1.5倍赔偿;对于无意造成的损坏，该设施维修费由责任员工承担或按该设施原价赔偿。
3.综合部进行维修维护时，需要在《报修单》上注明有关维修维护使用材料，申请人或宿舍在场人员对维修维护材料及维修过程进行签字确认。
4.员工在宿舍内应妥善保管自己的财物，员工在宿舍丢失财物时，需及时向综合部反映，综合部将对宿舍财物遗失事件展开调查、查明原因，但是公司无赔偿责任。
5.员工妥善保管好宿舍钥匙，如因为钥匙遗失导致宿舍财物损失的由责任人承担全部责任。
6.私自留宿非公司员工发生的宿舍财物遗失事件由责任员工承担全部责任。
(八)舍长的选定及职责
每个宿舍可自行推举舍长，上报由综合部进行登记审核;若未推
举本宿舍舍长则由综合部指定相应人选进行担任。
舍长职责主要包括：
1.管理宿舍日常生活管理，包括分配清扫，保持整洁，维持秩序，负责管理水电，煤气，门户。
2.监督轮值人员维护环境清洁及门窗的关闭(尤其夜晚)。
3.及时制止并向综合部或部门领导反映住宿员工违反宿舍制度的行为。
(九)住宿员工应遵守下列规则：
1.服从舍长管理与监督。
2.室内禁止私自接配电线及装接电器。
3.室内不得使用或存放危险及违禁物品。
4.烟灰、烟蒂不得丢弃地上。
5.不得于墙壁、橱柜上随意张贴字画或钉物品。
6.污秽、废物、垃圾等应集中于指定场所倾倒。
7.如有电视、电脑音响、收音机的使用，声音不得放大，以免妨碍他人安宁。
8.就寝后不得有影响他人睡眠行为。
9.宿舍不得留宿外人或亲友，如外人拜访应登记姓名、关系及进出时间。
11.夜间最迟应于23时前返回宿舍(注意关闭门窗)，否则应向舍长报备。夜不归寝，人身安全自行负责，与公司无关。
12.轮排值日人员，负责公共地区的清洁，物品的修缮，水、电、煤气、门窗等的巡视。
13.各房间的清洁由住宿人轮流清洁整理。
若住宿员工不遵守上述规则，一经发现视情节轻重给予处分;若员工屡教不改，则由综合部取消其住宿资格。
(十)对水、电、煤气的使用，应遵照下列规定：
1.水、电不得浪费，随手关灯及水龙头。
2.沐浴的水、电、煤气用毕即关闭，浴毕应清理浴池。
(十一) 住宿员工有下列情况之一者，视情节轻重，由综合部核实后，报公司相关领导处理;情节严重者，取消其住宿资格：
1、不服从舍长的监督、指挥者。
2、在宿舍赌博、斗殴及酗酒。
3、蓄意破坏公用物品或设施等。
4、擅自于宿舍内接待异性客人或留宿外人者。
5、经常妨碍宿舍安宁、屡戒不改者。
6、违反宿舍安全规定者。
11.如何进行企业员工情绪管理 篇十一
人类是群居动物，因此情绪会影响他人。良好的情绪能感染他人，不良情绪也会影响他人，甚至破坏他人的良好情绪。很多企业都有类似“高高兴兴上班来，开开心心回家去”的口号，足见这类企业对员工情绪管理的重视。
对美容院管理者而言，诸如团队PK、晨会表扬、销售团队工作时间业绩即时通报等，无不以调动员工积极情绪为目的。每个人都有情绪，都可以回顾自己的工作经历：心情舒畅的时候，是不是办事顺利，效率更高？心情沮丧时，是不是诸事不顺，效率也低？心情不佳，与人争吵的概率就会大增？心情坏到了极点，如火药一般，就容易一点就着？因不良情绪导致的争吵乃至斗殴，让一天的成果甚至人生的努力付诸东流的悲剧时有发生……当今社会，情绪管理已经成为员工管理的重要内容。
其实，情绪管理要达到的目的就是规避员工的负面情绪，引导员工积极的工作热情，营造健康向上的团队氛围，从而保持团队的生机与活力。因此，如何管理员工情绪？笔者有以下建议：
帮助员工建立自我认知
新生代员工，例如常提到的80后、90后员工，个性张扬，自我感觉良好，受学校教育时间比较长，但却唯独缺乏对自我的认知。他们在“众星捧月”的家庭环境中长大，缺少接纳他人的习惯，缺少与人合作的训练，导致他们工作中容易“以我为主”，以自己的尺子判断他人的行为，甚至揣摩他人的动机，而误会、矛盾往往由此产生。
“耍脾气”是心智不成熟的表现，也是不能有效控制自我情绪的反应。因此，帮助他们认识自己，认识自己的优缺点，认识自己的身份，学会从岗位角色定位——自己是企业的一员，就成了现代员工入职培训的重要内容。企业员工不同于家庭成员，没有人会围绕自己转，企业的工作需要多岗位（多人）配合完成，每一个员工都在企业这个大系统中担负一定的职责。公司生活的准则是严谨细致的，这完全不同于家庭生活习惯的那种自由散漫。笔者认为，对员工的职业化训练，最重要的内容就是帮助员工找准职业定位，适应团队生活准则。
教会员工情绪控制方法
近年来，流行一个口号叫“传播正能量”，这并无不妥。但是，如果员工在工作中只能传播正能量，不能表达负面情绪，那就有问题了。如同人吃五谷杂粮必然排泄粪便一样，人类感知周围的环境一定会从情绪上表现出来，有积极情绪也一定有消极情绪，有正能量就必有负能量。古人“感时花溅泪”，那是因为在战乱年代；今人看花“赏心悦目”，那是因为在和平年代。国人听说马云有钱，多有民族自豪感（积极情绪）；国人看到贪官钱多，皆有愤怒心情（负面情绪）。同样是花，同样是钱，在不同时期看到或认知下有不同的心理感受。即使是同一个人，在不同场合看到同样的人或物，也会产生不同的心理感受。
所有人都会产生情绪，而情绪有好有坏。企业管理者要做的就是让员工学会情绪控制方法。对待积极情绪，我们当然希望传播，也希望这种正能量能感染他人。但是，对于消极情绪，则必须进行控制，合理寻求发泄渠道，不让其影响工作和生活。
把关爱员工融入企业文化
人同时也是环境的产物，良好的环境能够影响人的心情。运行良好的企业十分注重工作氛围打造，让员工生活、工作在愉悦的环境中，不仅有利于员工身心健康，更有利于提高工作效率、提升产品质量。心理学史上有一个著名的“霍桑实验”，实验前后长达数年，实验证明员工工作效率与员工受重视的程度高度相关。比如，员工合理化建议、当下流行的“参与感”都是霍桑实验原理的运用。心理学家证实了“快乐提高生产力”，更加说明营造良好的工作氛围是企业管理者的首要任务。
当然，也要认识到经营企业，并不总是那么幸运、那么顺利，总是会遇到各种各样的困难，甚至挫折。严格意义上讲，经营企业就是不断发现问题、解决问题的持续过程。而解决问题并不能保证一帆风顺，如果失败则可能会带给人们沮丧。企业管理者要做的不是不让失败发生，而是在失败发生以后，怎样让失败者重新站起来，迅速投入到工作中，直到达成目标为止。让员工保持持久的动力和长期的激情，只能靠优良的企业文化。企业一方面要靠愿景、使命吸引有责任感的员工，另一方面也要建立包容开放的文化，鼓励员工创新、包容员工失败、让员工学会接纳挫折。把这种关爱员工的做法形成制度，让关爱员工成为企业文化的组成部分。员工为长远目标奋斗，那么面对暂时的挫折他们就能坦然接受。
建立情绪释放机制
建立情绪释放机制，虽然是企业发展到一定阶段必须进行的工作，但其中的第6条则是每一家企业必须当下立即着手开展的工作。
建立情绪释放机制至少要做好以下六项工作：
1.设立首席心理健康官。小企业可设专人兼管。
2.设立员工休闲室，或者称为员工情绪发泄室。组织并鼓励员工开展丰富多彩的业余活动，让积极健康的生活方式成为员工的习惯。如果企业对消极甚至愚昧的活动（如赌博）不加制止，则会助长不良情绪产生。
3.设立员工情绪假。如果员工因为个人原因情绪不佳，上班可能影响周边同事，与其让他上班苦撑，还不如放他一个情绪假，让他调整好心情再上班，既有个人效率，也不影响团队其他成员。
4.有条件的可定期开展心理讲座。每个人都应该成为自己情绪的主人，而不应该让情绪主导自己。如果企业无人能胜任主讲，可以拿出部分培训经费，找心理学专家来讲。
5.有条件的可提供心理咨询。当企业出现心理危机事件，这就不是可有可无的事情，而是必须开展的工作了。
6.及时疏导不良情绪。这应该成为每一个管理者的基本职责，因为培养下属是管理者的天然职责。不能有效疏导员工不良情绪，轻则伤害员工本人，重则后果不可想象。当下，管理者学会疏导下属不良情绪应该成为当务之急。
作者总结
以上方法管理良好的企业早就做到了。正在起步阶段的企业请根据自身条件选择借鉴。总之让团队成员心情舒畅、畅所欲言、不矫揉造作、不憋屈难受、不阳奉阴违，职场和谐、氛围健康、干劲十足、效率倍增，情绪管理就算做到位了。
作者简介
张国祥
企业规范化管理实战专家，现任北京越努凌云管理咨询有限公司董事长及首席专家讲师、中国总裁培训网金牌讲师、时代光华特约讲师、北京易中创业特约合作讲师、联创世纪教育集团世纪战略合作讲师、北京亚博培训中心合作讲师、中国国际企业管理协会特聘专家等多家机构合作老师。
12.供水施工企业如何加强员工管理 篇十二
供水施工企业员工管理的特点
1.人员组成的复杂性
大多数供水施工企业人员的构成较复杂, 各方面条件参差不齐。一类是学历偏低但拥有丰富实践经验的技术工人, 在企业基层占有重要的地位;另一类是理论知识水平较高的高校毕业生, 他们为企业注入了新的活力, 提高了企业的整体素质, 但缺乏实践经验;还有一类是企业专门聘请的资深专业技术人员, 他们的经验和理论知识兼备, 在企业技术创新中发挥着重要作用。这些处于不同层次的人才具有各自不同的特点和价值目标, 使得员工管理工作更加复杂。
2.人员布局的分散性
供水工程项目的显著特点就是流动性强且在室外施工, 它不像一般的生产型企业, 具有固定的生产场地和生产部门。供水施工企业作为工程项目的建设者, 它的人员配置是随着工程项目的变化而变化, 通常根据某个工程项目的具体情况, 比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等组建一个项目部;随着工程项目的结束、下一个新的项目开始, 人员组成又要随着项目的变化进行新的调整, 人员分散明显、流动性强。
3.员工状况的特殊性
供水施工企业一般属于国有企业, 在市场准入、资源保障等方面具有得天独厚的优势, 但也存在着冗员过多、员工素质偏低、施工效率不高、用人机制僵化、员工管理不规范、考核和激励机制效果不佳等问题。伴随而来的员工管理也必然存在管理手段落后、开发水平较低、人才激励机制不健全等问题, 显示出与其他行业的企业较大的特殊性。
供水施工企业员工管理存在的问题
1.企业对员工管理的重视程度不够
长期以来的垄断地位, 使得供水施工企业虽然认识到人才对于企业发展的重要性, 但大都只是简单地认为只要引进了企业发展急需的专业人才就可坐等人才自动转化为生产力, 而忽略了如何对人才进行科学合理的配置、管理和开发, 因此就出现了引的进、留不住的现象, 甚至出现原有人才流失的局面。
2.缺乏专业的员工管理人才
传统的管理思维模式在供水施工企业中仍然占主导地位, 人力资源部门的职能未转变, 还停留在年终考核、职称评定等传统的人事管理阶段, 大多数管理人员不具备专业的人力资源管理技能, 也很少参加系统的人力资源管理知识学习, 这种管理观念和方法很难适应企业发展的要求。
供水施工企业加强员工管理的措施
1.建立科学系统的员工管理制度
供水施工企业要提高员工管理水平, 真正实现由传统的人事管理向适应现代企业制度的人才开发方面的转变, 促进企业发展, 首先要加强对人才重要性的认识, 牢固树立人才是企业第一资源的理念, 在企业内部建立规范的人才开发和管理制度。企业应充分利用现代管理信息化系统, 对人才的现状进行全面综合的分析、分类, 确定待开发、培养的人才, 明确亟需引进的人才, 并制定对人力资源的评价、使用标准体系, 及时收集分散于各工程项目部人员的评价信息, 建立流畅的人才管理信息网络, 以使人才的各项管理机制为企业选才、育才、用才提供科学依据。为了更好地制定、贯彻人才开发和管理制度, 企业还要建立完善的专业化的管理队伍, 对现有的管理人员进行专门的培训, 引进经验丰富的专业管理人员, 实现“用好现有人才、引进亟需人才、培养未来人才”的目标。
2.建立高效的多方位的人才激励机制
员工管理的最终目标是充分开发、利用企业的人力资源, 使员工最大限度地发挥积极性、主动性和创造性。实现这个目标的关键是, 建立和实施多方位的激励机制, 实现激励体系的多维化。
供水施工企业采用传统的薪金激励手段虽然有效, 但随着社会的发展, 员工对自我价值实现的标准也有所改变, 特别是对青年员工, 仅靠物质激励手段已远远不够。因此, 企业应从其他方面对员工进行激励。
(1) 建立以实现目标为导向的激励机制, 加强对员工的精神激励。
企业具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工的积极性。在市场经济条件下, 虽然具有竞争力的薪金能够起到吸引和留住员工的作用, 但是仅仅靠薪金, 企业很难形成对员工的持久的吸引力, 员工也缺乏对企业的忠诚度。根据马斯洛的需要层次论, 当人们的基本需求得到满足时, 更注重社会、集体的认同感及精神上的满足。因此, 在目前供水施工市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下, 员工激励方式的重点应放到如何体现他们自身价值上, 如何提高他们的成就感、认同感, 为他们提供更有挑战性工作机会的激励方向上, 让他们更多地参与企业管理, 激发他们的主人翁责任感。如某供水施工企业定期组织开展优秀青年知识分子评比表彰活动, 鼓励、推荐技术骨干参加在职研究生学习, 选派素质好、潜力大的后备人才, 采取交任务压担子、到重点工程和关键岗位挂职锻炼等方式, 均收到了良好的效果。
(2) 建立具有长期性、前瞻性的激励机制。
企业若想稳步发展, 必然需要一支相对稳定的员工队伍, 因此供水施工企业应建立长效的激励机制。如实行“终身员工”制, 将为企业做出突出贡献的员工聘为“终身员工”;实行“多通道的工资机制”, 使管理人才、专业技术人才和技能人才都有各自的工资晋升通道;为有贡献的员工办理商业保险、补充养老保险, 实行企业年金制等;股份制企业还可采取股权奖励等手段, 使员工与企业的长期发展紧密结合。通过加强对员工的长效激励, 可降低员工的离职率, 稳定员工队伍。
3.加强员工培训, 注重员工的职业生涯开发与管理
在传统的管理模式中, 企业对员工的管理主要强调控制和服从。而供水施工企业由于体制和行业的特殊性, 在这方面表现的就更为突出, 往往忽略了对员工的引导和满足员工的需求。因此, 企业要强化“以人为本”理念在员工管理中的应用, 以“人”为中心, 加强管理者与员工的双向沟通, 把做好“人”的工作视为员工管理的根本, 把促进人事和谐、人机和谐、人际和谐作为员工管理的目标。
13.如何进行员工情感管理 篇十三
在员工关系中，做好情感管理要做到“三贴近”：贴近基层员工、贴近内心生活、贴近公司未来。
贴近基层员工
按照80/20原则，公司中的20%的员工创造了80%的价值，所以大多数公司都会这样做：最高管理层只关注那些职位高或者价值高的中层干部，中层干部也只关注那些骨干员工，对于那些在基层岗位上做着普通工作的员工可能就没有人去更多地顾及。而基层员工是活跃在公司中最大的群体，他们承担了公司中最多的工作量，如果对他们失去关注，将会直接影响到公司的长远发展。
精明的管理者会恰当地处理好骨干员工以及基层普通员工的关系，他们重用核心人员、骨干人员，但不过分亲密；对于处于自己下层的基层人员，找出机会和时间与他们拉近关系，鼓励他们、关心他们、感谢他们，和不同的人员保持“适度距离”将有助于整个人际关系的和谐与平衡。
所以，作为管理者，你不妨在紧张的工作之余走出办公室，到基层去，到你不经常接触的下层员工那里，微笑问候，嘘寒问暖，拍拍肩膀，关心一下他们的工作和生活。杰克·韦尔奇经常抽出时间和基层员工沟通，何况你我这样的中小管理者呢？无论多忙，你都要每周或每月抽出时间和一线的员工沟通，你可以召集一些员工中午和你一起吃盒饭或者喝个下午茶，你也可以采取一对
一、面对面正式的方式去和他们沟通，只要你用心了，形成习惯了，一段时间下去，下层所有的员工你都可以谈个遍，该关心的关心了，积极性调动起来了，员工工作的质量提高了，说不定你还会有意想不到的收获，了解到很多你想知道的事情，开阔你的思路呢。
贴近内心生活
情感管理在现代快节奏、高压力的职业环境中越来越重要，贴近员工的内心生活是指管理者要真正地了解员工心中所想，为他们排忧解难，从而从内心深处激发员工的积极性。可以从下述两个方面入手：
一、创造一种沟通无限的工作氛围。在公司里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除公司正式、制度化的交流途径之外，公司要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。
二、要尊重和认同员工。尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。现代企业中员工的素质普遍都比较高，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。现在好多企业都在企业文化中强调“以人为本”，其实以人为本就是要把所有的人都视作公司大家庭中的一员，要公平地对待他们，要爱他们，要让员工感觉到被重视。那么如何尊重和认同员工呢？要注意下面三个问题：
1.不要靠发号施令和权威来管理员工。现在好多企业都崇尚民主化管理，实行“职务无称谓”制度和“平等共事”的机制，如果我们还是以自己的职务来压别人，用强势的做派来管理的话，将会失去民心。心理学说，人只有发自内心地愿意那样去做，才能发挥出最大的才能，否则都是应付而已。
2.要真诚地关心员工。什么才叫真诚地关心别人呢？关心别人，就是“你的痛苦在我的心中”。著名的心理学家阿弗瑞 ·艾德勒写过《生命对你的意义该是什么？》一书，书中写道：“凡不关心别人的人，必会在有生之年遭到大困难，并且大大伤害到其他人。也就是这种人，导致了人类的种种错失。”这一段令人发醒的话，让值得你在员工关系管理中铭记。
3.要衷心地让员工感受到重视。威廉 ·詹姆士说过，“人类本质中最殷切的需求就是渴望被肯定。”我们大家都希望别人知道自己的价值。在工作中，作为管理者要经常给予员工最真诚的认同和肯定，要让他们时时感受到来自不同层面的重视，当他们作出成绩的时候，要让他们感觉到自己的上级是重视自己的，人力资源部也是看好自己的，就连公司的管理层也是认同自己的，被广泛认同的员工一定会有更高的工作激情。如果员工做出成绩了，管理者没有什么表示，物质激励没有，就连几句勉励的话都没有，员工肯定感觉不到重视。
贴近公司未来
让员工树立“主人翁”的心态，更好地为未来拼搏。要做到这一点，就必须要让员工有三种“机会”：
1.有对公司知情的机会。有时员工看不到公司的发展和前景，最主要的原因是公司没有及时地和员工分享信息和成果，公司不仅要将所有可以公开的文件、制度、政策等向员工及时地公布，公司管理层还要定期向员工传达公司发展的最新情况及对未来的展望。员工往往把公司管理层看成公司的核心、掌舵人，亲自聆听来自他们的声音，感受到他们的决心，必定会增加个人的信心。公司不仅要向员工传达利好的消息，也要及时地向员工说明当前存在的问题、困难和挫折，只有以坦诚的方式公开真相，才能取得员工的理解和信任，也才会出现员工和公司同舟共济的局面。各级管理者在管理工作中，应该把知情权当作塑造员工主人翁精神的一个重要工具来使用。
2.有学习和培训的机会。要让员工看见公司的未来、自己的未来，也要看到自己的不足，只有看到不足了，才能想办法改进。为此，公司要创造条件让员工学习和培训，以此来装备员工以便和未来接轨。
14.ktv如何管理员工 篇十四
也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。
如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你不讲信用;这种情况若是经常发生的话，员工就会失去对你的信任。
多表彰你的员工
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：
公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。
以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，就会失去它本身的效果。
奖励的态度要诚恳，不要做得太过火， 奖励的时效也很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。
允许失败
要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。
建立规范
订立严格的标准来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的职能描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。
建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。
重在观念
以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的，理解员工的具体需求，适应的，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的体制。
将人看成企业重要资本，是的根本，并将这种观念落实在企业的制度、员工的报酬等具体的管理工作中。
设立高目标
留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。
所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。
经常交流
在日常工作中，员工会有自己的许多不满和看法，其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法――什么是可以接受的?
什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住――纸是包不住火的，员工希望了解真相。
授权、授权、再授权
授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。
所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。
15.论如何加强教师的自我管理 篇十五
一、加强教师的自我管理, 让教师对自己有正确的认识, 防止教师自我认知的偏差
教师在自我管理过程中, 要实现自我管理的快速提升, 关键就在于让教师全面、客观地认识自己, 即对自己的优点、优势、缺点、弱势都有充分的认识, 这就好比医生看病一样, 如果病源没有搞清楚, 就很容易导致误诊, 误诊的后果只会导致病情越来越恶化。正确地认识自己, 特别是认识到自身存在的不足, 是教师自我管理、自我修正的重要前提。 (1) 从学校管理方面。在学校管理过程中, 建立起全面、客观、公正的教师评价体系是学校管理的重要环节, 它不仅有助于提升学校管理的有效性, 更有利于教师通过外界客体正确地认识自己, 为自我修正打下基础。教师的评价体系不应只看教师的教学业绩, 更应当结合教师的专业技能的成长、教师德育的水平、教师的工作量、学习能力、学生和家长的满意度、对学校的贡献度等各方面来权衡评价。 (2) 从教师自身出发, 提升教师的自我反思能力。一个教师能否快速成长, 关键要看他反思能力的大小, 能正确并善于不断反思自我工作实践中不足的教师, 就越能找准自己的不足, 对自己的自身情况有明确而快速的定位。只有这样的教师, 才能对自身不足做出修正, 从而取得进步。因此, 在相应的时间, 学校要组织教师对教师的教育教学进行正确的自我反思。 (3) 善于通过自己与他人的比较分析, 从侧面认识自己。当然, 通过了解他人, 对比他人, 绝不是为了攀比。而是结合自身实际, 通过多方的比较, 从而确定自己在班级、年段、学校、学区的发展水平, 从而方便自己更加客观、全面地认识自我。
二、有了正确的自我认识后, 就应当及时做出自我调整, 提高执行力度, 从而提升自我管理效能
在日常教师自我管理过程中, 不少教师存在着一些不良习惯。有些教师明知自己某方面的不足, 而且这些不足往往对教育教学工作有着极其不良的影响, 但是有些教师经常是“虚心接受”自己的不足, 但是事后依然“死不悔改”, 甚至常常明知故犯。这类教师的成长, 往往是原地踏步。这样的教师虽然有一定的自我认识, 但是自我管理的能力还处于较低级水平。因此, 提高教师自我管理的过程, 一方面, 要加强教师的自我控制力的培养;另一方面, 还需要学校良性的、符合时机的制度措施来协助规范。否则, 一旦教师自律力丧失, 学校管理就无从谈起, 更不用谈教师自我管理的实现了。此外, 还可以开展教师自我管理的相关培训, 提升教师对自我管理重要性的认识, 掌握必要的自我管理的方法。
三、教育教学过程中, 教师自我管理所需要重点关注的要点
(一) 自我管理过程中, 教师自我性格缺陷的管理
有些教师, 性格较急, 自我管理过程常常出现失控, 如批评学生, 常常忍不住情绪失控打骂学生, 甚至体罚学生。当然, 性格没有绝对的好坏之分, 但在特殊的场合下, 有些性格对处理教育教学则是不合适的。这类教师除认识自己性格的不足外, 还应当提升对自己情绪的管控机制。如, 要批评学生前, 先深呼吸, 强迫自己数一定的数后, 再批评学生, 或自己离开学生到其他场所先做缓冲, 心平气和后再对学生进行教育。不同的教师, 有着不同的个性心理, 每个教师都有不同的性格缺陷需要管理, 这一因素是教师自我管理的重要组成部分。教师一旦自己发现此类的性格缺陷, 就要引起自己的足够重视, 采取充分的措施进行防备, 以防止恶劣事件的发生, 必要时, 可以向学校提出调整岗位的申请, 或由学校适当调整岗位。因此, 教师应当认识并控制自己的性格, 使自己的性格不至于使事情恶化或导致违法事件的发生。
(二) 教师自我认知力的管理, 防止对他人和自我的认知偏差
很多教师在对学生的管理过程中, 常常出现认知偏差, 比如, 对优生, 往往形成一种思维定式, 认为成绩好的学生一切都是好的, 优生不会犯其他错误, 事实上, 这往往造成优生的某一些缺点被教师认知偏差给覆盖掉了;对于“问题生”, 也往往形成另一种思维定式, 认为“问题生”的一切都是不好的, “问题生”所做的任何事情都是不能放心的。教师对待“问题生”往往非常严厉, 甚至经常不分青红皂白批评“问题生”。不管对于优生还是“问题生”, 这样的认识和做法都不利于他们全面发展。因此, 教师应当经常警示自己, 打破思维定式, 以发展的眼光全面看待学生的成长, 对待优生, 试着从他们的不足方面做适当的鼓励。对问题生, 试着发现他们身上难能可贵的优点, 必要时加以扩大, 有助于提升他们的积极性和正确看待自己的优缺点。教师对自己也是一样, 对自己的优缺点也要有客观的认识, 千万不要将自己的缺点或优点放大或强化, 束缚自己的成长和发展。
(三) 教师自我工作效率的管理
教师的工作是繁杂而艰辛的, 面对千头万绪的教育工作, 更需要我们对工作分清时间点, 理清事件的主次性, 对众多事件进行类比分析。首先, 要明确事情是什么, 事情的性质, 问题点在哪里, 需要付出的人力成本等。其次, 列出时间表, 找出解决问题的合理方法和关键时间点, 一一加以落实。最后, 努力提升自己的执行力, 不拖拉, 不推延, 强制自己在规定的时间内完成规定的工作量, 找人帮忙监督等, 这些往往是较好的提高工作效率的方法。许多教师工作效率极其低下, 工作堆积拖拉, 造成教师无形的“压力山大”。因此, 提升教师自我工作效率的管理, 对减轻教师的自我压力有很好的纾解作用。
(四) 教师自我管理的实现, 有赖于自我综合能力的提升
教师在教育教学过程中, 应当有意识地提升自我的综合能力。一个教师的综合能力越强, 对其自我管理有效性的提升越有极大的帮助。教师的综合能力包含教师的专业知识水平、教学技能、个人涵养等, 教师应当通过各种阅读、培训、学习机会、工作交流等不断提升自我。教师的自我综合素质越高, 将更有助于教师的自我管理取得成效。当然, 在提升自我综合能力的过程中, 教师也应当对自我的能力水平等实际情况有正确的认识, 不要出现为提升综合能力而给自己过度施压, 这样会带来更为不利的心理压力, 这也是教师自我管理需要注意的方面。
(五) 教师自我管理过程, 应当重视工作方法的科学性和创新性
许多教师在解决学生问题的过程中, 往往急于解决问题, 但往往因过急或不科学的方式方法, 而使问题进一步恶化, 于是问题进一步产生, 使教师的压力进一步增大, 很容易使教师产生浮躁的心理, 更不利于问题的进一步解决, 甚至会导致恶性循环。因此, 教师在教育教学过程中, 应当重视方法的科学性, 不轻易使用无效的教育方式。另外, 对待问题, 可以有多种不同的解决方法, 教师要始终相信, 方法比困难多。经常开拓思维, 打破常规、抓住问题的要害点, 往往能有意外的解决方案。
(六) 教师的自我管理, 还应注意不断调节自我, 做一名身心健康的教师
教师也是社会人, 也有自己的生活烦恼, 面对工作的压力, 教师要学会既会工作, 又会放松, 能集中精神解决问题的同时, 又能在需要放松的时候, 放自己一次假。学会调节自我的教师, 才能让自己在轻松的氛围下工作和生活, 工作效率才能有更大的提升空间。同时, 教师调节自我的能力也会感染学生, 教师言传身教, 学生耳濡目染, 一言一行都可能会影响学生的价值观, 也会影响到学生面对困难和挫折时的态度。教师应学会正确调节自我情绪, 做一名身心健康的教师, 如此, 在心理健康教师的教导下, 学生才能健康的成长。另外, 面对繁杂的工作, 教师还应当抽出时间, 关注自己的身体, 定期锻炼, 预防职业病, 为教育教学生活打下坚实的身体基础。
(七) 教师自我管理, 还包括处理家庭和工作关系的管理能力
家庭是教师工作的基础, 一个好的家庭环境是教师做好学校工作的前提, 同时教师工作的顺利与否也直接影响着家庭的幸福。教师应当正确理顺家庭关系, 创造良好的婚姻关系。不让家庭事件影响工作, 也不能让工作影响家庭。如, 回家前要力争将工作中的情绪拒之门外, 不让工作的烦心进家门;工作前, 应当将家庭的事物安排妥当, 不让工作与家庭杂合在一起, 努力做到家庭与事业双丰收。
(八) 教师自我管理, 还应当注重教师与时俱进的能力
生活在新时代的教师, 都能感受到时代的日新月异, 在信息化高速发展的今天, 没有与时俱进的能力是一种缺憾, 教师所教育的学生也是发展中的人, 他们的成长更需要有教师这样的能力。因此, 教师的自我管理应当让自己不断形成与时俱进的能力, 关心国家大事、关心民族命运、关心国计民生、关心人类共同问题, 善于学习新技术、新方法、新科学, 不断提升自己的教书育人的现代化水平, 努力更新思想、接纳新生事物、改变落后的旧观念, 做一个有责任感的时代公民, 这样的教师才能培养出有利于我们国家社会主义社会的国家未来继承人。
当然, 加强教师的自我管理, 并不意味着放弃学校对教师的管理, 我们意在强调学校管理者不能简单地用制度约束或要求教师, 同时, 也不能一味地做无为而治式的放任管理, 更重要的是, 充分发挥制度的引导作用, 提升教师的自我管理能力, 从而最终实现教师整体素质水平的提升。
参考文献
[1]于瑮, 宋凤宁, 宋书文.教育组织行为学[M].北京师范大学出版社, 2009-04.
[2]陈孝杉.教育管理学[M].北京:北京师范大学出版社, 1999.