加强乡镇干部队伍学风建设我见

加强乡镇干部队伍学风建设我见（精选16篇）

1.加强乡镇干部队伍学风建设我见 篇一

提高社区干部队伍素质之我见

随着城市改革的逐步深化，政府公共管理职能的日益延伸，城市管理重心逐渐下移，社会成员的单位属性逐渐减弱，大量“单位人”转为“社会人”，社区在城市管理、居民教育、社会保障、文化娱乐等方面承担的任务越来越多，工作量和发挥的作用也越来越大，对社区干部的要求也越来越高。面对新形势、新任务，如何加强对社区干部队伍的培养，扩大社区党组织的影响力和渗透力，促进社区健康发展，是当前城市基层组织建设中的一项重要课题。笔者认为，在社区体制改革完成之后，强化社区干部队伍建设，迫切需要从“选人、育人、管人”三个主要环节入手，积极探索，求实创新，建设一支高素质社区干部队伍，为社区建设提供组织保证。

一、强化教育培训，提高干部素质

社区干部任用之后，加强对他们的教育和培训，是强化队伍建设不可缺少的环节，应从多方面来有效提高社区干部政治素质和业务能力水平。

一是加强思想政治教育。发挥街道党组织的作用，开展主题教育和党风廉政教育，加强对社区干部全心全意为人民服务的宗旨教育、职业道德教育等，使社区干部在政治上树立正确的世界观、人生观、价值观，增强工作意识、服务意识和群众意识，在工作上摆正管理与服务，权力与责任，主人与公仆的关系，保持艰苦创业的作风，守得住清贫耐得住寂寞。按照社区工作内容，做好人员分工，工作责任到人。社区干部要积极配合上级组织布置的任务，完成各项“规定 动作”，同时结合自治组织特点做好“自选动作”。熟悉和掌握社区基本情况，围绕“为群众排忧解难、方便群众生活”的宗旨，真心实意用实际行动去做群众想做的事，群众需要做的事，努力为群众多做好事实事。

二是抓好岗前培训。对新进社区工作人员应采取以老带新、结对互帮、共同提高的办法，搞好传帮带，并着重加强专业理论知识和敬业爱岗方面知识的培训和教育，以加深新上岗人员对社区工作特性的认识和了解，树立良好的敬业爱岗意识。同时，加强对新任居委会干部的跟踪考察，在试用期中，考核不合格者将立即被辞退，保证干部队伍的战斗力和纯洁性。

三是加强经常性的业务知识培训。充分利用远程教育这一阵地，开展行之有效的教育方法。街道可以根据实际工作的需要，结合社区工作的特点制订学习计划，规定学习内容，下发学习资料。同时建立健全学习制度，培训上注重实效，通过专题讲座、经验交流等灵活的学习方式，突出在社区党建、社区服务、计划生育、民政和劳动保障理论知识和业务知识等方面开展培训，进一步提高培训工作的针对性和实效性。

四是开展学历教育培训。利用党校或其它有资职的函授学校等阵地，开展社区干部学历教育，切实提高社区干部理论文化和业务素质，以适应当前社区工作的需要。

五是开展多层次的交流活动。首先是在社区内部开展交流，社区干部之间相互学习，取长补短，这是最基本的也是最简单可行的学习形式；其次是在街道范围内或全区各社区间通过社区建设工作经验交流会、座谈会等形式，相互传授 先进经验；第三是开展异地交流活动，选派部分人员外出考察学习先进社区的好经验、好做法，把学到的经验、做法在社区进一步宣传，扩大影响面，从而促进社区工作人员素质的全面提高。

六是加强实践锻炼。有针对性地选调部分社区骨干人员到本街道或其它街道挂职，进行业务强化培训，压担使用，多岗位锻炼，增强他们处理复杂问题的能力，丰富工作经验，创新社区工作方法。

二、建立激励机制，增强干部队伍活力

为增强社区干部的责任感、使命感，充分调动社区干部的工作积极性、主动性，应采取紧逼加压战略，采用奖惩措施，建立并不断完善“能者上、平者让、庸者下”的竞争激励机制，加强社区干部队伍建设。一是建立科学的目标考核机制。要增强社区干部的积极性，就必须从制度上完善目标考核。街道每年年初制定本年度的《社区工作目标管理考核办法》，采取百分制对社区全年的各项工作进行考核，考核结果直接与年终评先评优、社区干部绩效工资挂勾，有奖有罚，兑现奖惩，不能搞平均主义，并对重大工作，如计划生育、综合治理、安全生产等出现问题实行一票否决，这样就会收到了较好的效果。二是完善优胜劣汰的用人机制。对社区考核工作中，根据社区每个工作岗位不同，制定岗位责任工作标准，进行个人年度考核。对第一次考核不称职的社区居委会干部，进行诫勉谈话和通报批评，对连续两次以上(含两次)考核不称职的或工作中造成重大失误的，提请社区居民代表大会依法予以罢免。此外，每三年作为一个循环，任期届满后，由社区居民代表、上级职能部门、社区共建单位 等联合对社区干部进行“德、能、勤、绩、廉”五方面工作的综合测评，实行“优胜劣汰”，从而不断提高社区干部的工作责任心和创新意识，增强危机感、紧迫感，进而提高社区工作整体水平。三是着力拓展社区干部成长空间。对在社区工作达到一定年限的社区干部，通过公开选拔、竞争上岗的方式，充实到街道工作岗位，这对于稳定社区干部队伍，吸引高素质人才进入社区工作岗位，增强干部队伍活力，调动社区干部工作积极性起到了较好的促进作用。

三、完善监督机制，规范干部行为

从预警防范入手，实行组织监督、群众监督、个人自律三管齐下，不断规范社区工作和干部的行为。一是规范社区工作。通过建立社区党组织与居委会联席会议制度、重大居务向支部报告制度、党支部书记与居委会主任双向沟通制度等日常工作制度，不断规范两委会工作，协调两委会关系，形成党（总）支部领导下的责权明确、议行分离、共同参与、相互制约的科学合理的组织体系。通过制定《社区干部管理若干规定》，建立社区干部政治学习制度、考勤制度、节假日值班制度等日常管理制度，约束社区干部的行为，转变工作作风，提高工作效率。二是实行居务、党务公开。在社区设立“党风廉政宣传栏”和“社区事务公开栏”，对凡涉及本社区内重大事项、财务收支、计划生育指标、救济款发放、各种评比结果等情况，必须按照有关规定及时张榜公布，增强工作透明度。并建立 “亮牌工作”机制，在社区办公场所设立指示牌、职责牌、去向牌，社区干部挂牌上班，使社区干部形象公开、职责公开和工作内容公开，自觉接受居民群众监督。三是强化群众日常监督。在街道、社区设立居民 群众“意见箱”，公开举报电话，社区建立居民议事会，请辖区内有一定威望的老同志担任议事会成员，定期听取党（总）支部和居委会工作情况汇报，提出改进意见和建议。四是推行优胜劣汰，畅通干部出口。为确保社区干部队伍活力，建立民主评议社区干部制度，每年结合年度考核，组织社区干部在社区党员和社区成员代表会议上公开述职，在个人述职的基础上，采取自评、互评、群众评相结合方式，对社区干部在德、能、勤、绩四个方面进行如实的评价，并将评议结果公布于众。对不称职的干部，视情况给予诫勉、辞退、解聘等处理。如聘用人员连续两年被定为不称职的，应给予辞退。任期届满，应对聘用人员按照以上方式进行总评，对不称职或工作实绩平平的社区干部，聘期届满以后不再续聘，从而真正地打破社区干部的“铁饭碗”，畅通社区干部“出口”。

2.加强乡镇干部队伍学风建设我见 篇二

一、领导干部要坚持“五讲”

一是要讲原则。原则就是界定我们怎么去干, 原则包括组织原则、生活原则、工作原则等方面, 要求我们真诚做人, 正直坦荡, 做什么事都要有尺度、有标准, 不能凭感情办事, 要严格按政策办事、遵纪守法。二是要讲纪律。纪律包括组织纪律、生活纪律、政治纪律等, 纪律是执行路线的保证, 纪律是规范我们行为的手段, 讲纪律就要求我们必须清楚地知道什么事不能办, 该办的事怎么办, 不能一意孤行, 想怎么样就怎么样, 不讲纪律是要犯错误的, 是要走错路的。三是要讲约束。要有自我约束能力, 对自己手中的权力要有约束, 对自己的言行举止都要有约束, 约束能力要体现在公信力和人民群众的满意度上, 时时刻刻都要约束自己, 当你失去约束力的时候, 也就是你走向灭亡的时候。四是要讲形象。作为领导干部, 形象非常重要, 要想再攀新高, 就一定要讲形象, 用自己的形象去感染人、影响人, 言传身教, 你才有威信, 才能得到同志们的拥戴。我们有些干部缺乏必要的历练, 常常忘乎所以, 不知道天有多高, 地有多厚, 不知道世界有多大, 老子天下第一, 这是很危险的。五是要讲大局。要正确处理好个体与大局之间的关系, 个人利益要服从组织利益。这就要求每一个人融入大局中充分发挥在系统中的作用, 没有大局观念, 没有大局意识, 就不是一个合格的领导干部。

二、领导干部要具备“三种美德”

一是要学会委屈自己, 宽容别人。宽容不是放纵, 不是迁就, 不是恩宠, 更不是随意的施舍。我们在工作中, 吃亏、被误解、受委屈的事时常发生, 作为领导干部就应该具备这种宽容的气质和胸襟。控制自己的情绪, 在不违背原则的情况下, 以宽容待人, 要有肯吃亏、常吃亏、不怕吃亏的宽阔胸怀。二是要学会换位思考, 善待同志。要不断充实自己的内涵素养, 以责人之心责己, 以凉己之心凉人, 遇到问题多站在对方的立场上、角度上想一想, 多拿自己的短处和别人的长处比较, 对同志要和善友爱、关心帮助。三是要把握自己、纠正自己。人和人之间存在着各种差异, 工作经验的差异、工作能力的差异、应变能力的差异、文化层次的差异等。人都有长处和不足, 不可能求全责备, 这就要求领导干部要把握自己, 首先要对自己负责, 不可妄自菲薄, 不可逍遥法外, 不可误入歧途, 不可自甘堕落, 要经常审视自己, 纠正自己的不足, 弥补与别人的差距。

三、领导干部要具有“三种意识”

一是思维开拓, 严以律己。思路要宽, 心胸要宽, 用宽阔的思维来理顺自己的情绪, 遇事要动脑筋, 多换位思考, 同时要严格要求自己, 不盛气凌人, 不以势压人, 不以权谋私, 不心存浮躁。二是牢记宗旨, 诚信为民。作为党员干部, 我们永远不能忘记我们的宗旨, 诚心诚意地为人民服务。山东寿光县委原书记王伯祥在任5年半时间, 使一个典型的贫困县变成了全国排名24位的百强县, 在他离任18年后人们还不能忘记他, 自发地为他写出了40万字的传记《大地为鉴》, 这正是他牢记宗旨、诚信为民的结果, 每一位党员干部, 也应该想想为人民做了什么, 做了哪些让人民群众铭记于心的事。三是总结完善, 干事创业。一个党员领导干部要善于总结, 每一天、每一件事都要总结, 总结今天做了哪些事, 哪些事做得还不到位, 还不能让自己、让人民满意, 在总结的基础上完善自己。不要轻看了自己的岗位和责任, 上个世纪50年代有名的北京掏粪工时传祥, 被树为全国劳动模范, 2009年北京市为他修建了纪念馆。就是这样一个普通的岗位, 这样普通的一个人, 能够干出让人们感动的事迹, 靠的就是这种干事创业的精神, 我们今天的岗位, 今天的条件, 还有什么理由不努力, 还有什么理由不昂扬向上干事创业呢?

四、领导干部要养成“三种素质”

3.班干部队伍建设之我见 篇三

关键词：动态；班干部；自我完善；自我进化

无论怎么样的一个团队，都必须要有一个领导核心，这个核心有力与否，决定着这个团队的工作效率。班级也一样。班级的核心领导除了班主任以為，最为重要的莫过于班干部了。你看，有的班主任轻轻松松地就把班级里的事处理得井井有条，而有的班主任呢，一天到晚站在教室里却还是问题不断，究其原因，就是没有发挥班干部这一“左膀右臂”的效能，或者说没有一个强有力的班干部团队来协助。

纵观现行的班干部体制，是优等生的天下：学习成绩要好（而且是第一位的），思想品德要好，工作能力也不能差。于是，每次选班干部，老师总是中意那么几个同学，而全班同学也不会辜负老师的“期望”，会选择老师心目中的那几个人当班干部。于是，一场“皆大欢喜”的竞选活动圆满完成。即使有变化也只不过是一两人。当然，老师有不得不这样做的苦衷：培养一个班干部花时太久，不当人选当上班干部后反而会形成负面效应等等。而老班干部相对来说都是值得放心的人选，经验丰富，能力较强，老师指挥起来得心应手。可是，这是以牺牲大部分同学的积极性为代价的。他们会认为，无论我如何努力，也不可能成为班干部。于是，他们会对班级的事情“事不关己，高高挂起”，或者对自己的要求宽松而不在乎。当老师或者班干部对同学的错误进行批评指正时，也达不到应有的效果。

因此，我们可以适时引入动态变化的班级角色分配制度。主要是动态的班干部分配制度。具体的方法有以下几种：

一、值日班长制

每个同学都当一天的班长，在这一天，他们可以行使班长的权力。这一点尤其重要，只有每一个同学都明白了自己的权力与责任，他们才会投入这个角色里，享受这个角色带来的成功与喜悦。比如说：上课喊“起立”的权力，下课调解同学纠纷的权力，检查同学作业完成情况的权力，处罚调皮学生的权力，维护班集体对外形象的权力等等。这样一来，学生在这一天就会感觉到自己的重要性，就会以更加严格的标准来要求自己。如果哪个学生在这一天表现特别突出，还可以让他继续当一天值日班长，这样，两天的值日班长会让他特别的具有成就感，对于自己以后的要求也会更加严格。

二、班级纠风小队

以每天二到三名学生为宜，轮流充当。他们的主要工作是纠察班干部在行使权力的时候有没有以权谋私，必要时直接向老师反映班级里的不正常情况。这样一来，每个同学都有当主人翁感觉。于是，大大增强了学生的责任感，激发了他们的内驱力，从而进行自我完善，自我进化，达到教育的目的。当然，在这个过程中，老师可能会付出更多的时间，但是，如果当这一制度成为常态，相对应的，它所产生的效益也会大得让人吃惊。

最后，让我们以苏霍姆林斯基的一句话作为结尾：“让每一个学生在学校里抬起头来走路。”是呀！尊重每一个学生，充分发挥每一个学生的主观能动性，让每一个学生在学校里健康成长，不正是我们所追求的目标吗？让我们一步一个脚印地向着这个目标进发吧。

4.加强教练员队伍建设之我见 篇四

要实现部队整体训练质量的提高，必须把加强教练员队伍建设作为突破口，采取切实有效措施，不断加大培训力度，培养和造就一支素质过硬的教练员队伍。

一、充分认清形势，把握教练员队伍的建设方向

(一)转变观念，确立教练员队伍建设的新思路。新军事变革和建设信息化武警的要求，对基层教练员队伍建设提出了新的更高的标准。尤其是随着计算机模拟系统、网络、电化教学等高技术手段的不断应用，使各级衡量教练员能力素质的标准也产生了新的变化，检验教练员素质高低，不仅要看是否具备“四会”教学能力，而且要看其是否掌握高科技知识、是否具备现代条件下的教学能力。在新的形势下，要着眼培养新型“四会”教练员这一目标，按照教练员队伍建设“抓源头强基础，抓培养重提高，抓典型促整体”的基本思路，在教练员能力素质建设上坚持“三能”(能把高科技知识研究成果融入军事训练、能用高科技知识和技能解决训练难题、能制作现代化教学辅助器材和灵活运用科技手段)标准，为各级抓教练员培养确立明确的方向和目标。

(二)严格选配，优化教练员队伍的整体结构。为构建一支相对稳定的教练员骨干队伍，在干部队伍调整时，应结合教练员队伍现状和教学工作实际需要，严格按标准和条件合理调配，切实做到把教学、组训能力强的干部充实到基层一线担任教学工作。在新老教练员更替时，及时把本单位最优秀的干部或士官教练员调整或聘任到教导队专职教员和兼职教员的岗位上来，保留教学骨干人才，形成以教导队专、兼职教员为主体，教练员知识、能力、年龄结构搭配合理的教学骨干队伍，确保教学力量的相对稳定和教练员队伍的健康发展。

(三)落实制度，强化教练员队伍建设的组织领导。为使教练员队伍建设逐步向制度化、规范化方向发展，应结合基层教练员队伍建设实际，健全和完善“五项制度”，即：党委(支部)议教制度、定期培训制度、按级(专长)任教制度、检查评比制度和总结交流制度。党委(支部)要把教练员队伍建设作为议训的一项重要内容，真正突出教练员的主体地位，确保抓教练员队伍建设“三个到位”，即领导亲自抓到位，教练员质量训到位，优秀教练员奖励到位。总队每年、支队每半年应组织一次教练员队伍建设情况分析，每年组织一次优秀教练员评选活动。在教练员选拔、集训、考核时，坚持主官亲自把关、亲自组织、亲自验收。在考核部队时，坚持按照高于、严于其他受考对象的标准考核教练员。在奖励上，教练员人数比例给予适当倾斜。通过以上举措，在部队上下形成大抓教练员队伍建设的良好局面。

二、加大培养力度，增强教练员队伍的整体素质

(一)狠抓岗位练兵。岗位练兵是落实教练员在职训练的基本形式。应采取辅导讲座、函授作业、自学自训等方法，突出抓好基础理论、基本技(体)能和教学研究等内容的学习训练。要求教练员广泛学习业务知识，熟悉各类军事法规和训练大纲、教材，掌握训练标准及组训原则、方法等。同时，结合工作实际，学习高科技知识和信息化作战理论，了解掌握先进的教学手段，打牢教学理论基础。针对部分教练员因年龄增大、任教时间增长等因素造成体能不达标、示范动作不规范的问题，可采取定期考核、限期达标等一些硬措施，确保教练员自训内容的落实。

(；)强化集中培训。集中培训是提高教练员能力素质的有效途径。应坚持把教练员培训纳入训练计划，采取分批次、分课目培训的方式，统一培训内容、时间，方法、标准等。在每个新课目训练展开前或训练内容变更后，及时组织教练员进行集中培训。如每年新训展开前，可组织新训干部、骨干和教员进行教学法和管理教育集训。利用新兵下队至预提指挥士官培训前的2—3个月时间，有计划地组织基层分队干部、各类骨干进行针对性教学训练，有效提高各级干部骨干的指挥、组训和管理能力。

(三)搞好交流学习。在抓好教练员在职学习和集中培训的同时，还应采取“走出去、请进来”的方法，加强部队内部及部队与院校之间的教学交流，通过选派优秀教练员参加院校短期培训，提高教练员培训层次。聘请院校教员到部队授课指导，组织集体备课，开展教学示范和讨论交流，开阔基层教练员的视野，走活人才培养的路子。

三、创新方法手段，提高教练员队伍的教练水平

(一)深化普及电化教学。电化教学以其先进的设备和技术，实现教学“图、文、声、像”的统一，是增强训练效果的有效手段。应重视抓好电化教学手段的普及、运用，逐步改善电教设施和条件。为提高教员运用电化教学手段进行教学的能力，还可把学习使用计算机基本操作、摄像机、投影仪、数码照相机、扫描仪等先进电教设备、器材，及多媒体课件制作纳人教练员培训内容，提高分队教练员的电化教学水平。

(二)创新教学组训模式。在继承传统教学方法和手段的基础上，要突破思维定势，扬长避短，大胆创新，采取“专长任教、人才共享、横向教学、优势互补”的开放性教学模式，走活教学路子，提高教学效益。如在新训工作上，可由总队组织优秀教练员和课目示范班，深入各新训队进行巡回教学示范，达到新训课目标准统一、整体规范。支队可采取“大教学、小组训”的办法，让优秀教练员“一课多讲”，轮流为各单位授课，一人讲好课，各分队都受益。也可集中同一课目的教员集体备课研教、解难释疑。通过对教练员力量的优化组合，实现教学人才资源共享、优势互补，提高教学质量和层次，解决一些重点、难点课目的教学问题。

5.加强乡镇干部队伍学风建设我见 篇五

乡镇是我国最基层的政权组织，是党在农村工作和战斗力的基础。乡镇干部是执行党和国家在农村各项路线、方针、政策最前沿的一支干部队伍。乡镇职能发挥得好坏，直接关系到政权的稳定，关系到农村经济社会的发展和小康建设的步伐。随着中央“一号”文件的出台和农村税费改革的不断深入，特别是“农业税”的取消标志着“以农养政”时代的结束，中国从此步入“后农业税时代”。进入“后农业税时代”，乡镇政府原有的管制职能必然弱化，而服务职能必然要加强。乡镇所面临的工作内容、工作任务也都发生了质的变化，面对新形势、新要求，如何把乡镇的主要职能从管理型向服务型转变，如何优化组合人员，把主要精力放在指导农民增收和财政增长上来，这是目前乡镇面临和亟待解决的一个突出问题。笔者在认真做好调研的基础上，积极推进乡镇职能转变，在改进干部工作方式，加强干部队伍建设，农民增收和促进农村经济发展方面，进行了深入细致的调研，并做出了一些粗浅的探索和思考。

一、我国乡镇制度的建立及沿革。

古代的乡镇制度县以上主要体现为治权，乡以下则主要体现为法权，但今天不可实行“乡镇自治”或“乡公所”，因为中国传统的乡绅治理与近代市民社会是不可同日而语的，中国“王权不下县政”的定律完全是出于经济成本和交通条件的限制。其次我国的乡镇体制改革经历了三个主要演变阶段。一是国家权力下移阶段：1949年到1958年；二是人民公社政社合一阶段：1958年到1982年；三是放权改革建乡工作阶段：1982年至今。从总体来看，在第一阶段中，乡镇政府的职能和体制设臵都获得了一定程度的强化；在第二阶段中，主要采取了社会生产动员式的社会运动模式；而在第三阶段中，则又出现了乡镇政府得到加强的趋势。我国乡镇体制改革过程中伴随着职能演变，乡镇职能定位是体制改革的重点。根据建国以来我国乡镇职能体制的变革可知，计划经济时代的乡镇体制，尽管当时发挥过积极作用并得以长期延续，但随着社会经济的快速发展，其职能发挥越来越多地暴露出难以克服的体制弊端：主要表现在过分强调行政命令而忽视农民的权利；迷信政府的全知全能而忽视甚至排斥依靠和运用社会的力量；单纯追求经济的高速增长而忽视农村的文化、卫生、教育事业的协调发展；片面追求对自然资源的经济索取而忽视农村生态环境的保护；对社会强势群体关注过多而对农村弱势群体保护、保障不够等等。

二、当前乡镇工作面临的形势

随着农村改革的不断深入，尤其是取消征收农业税以后，乡镇工作的内容发生了质的变化，旧的工作机制已与农村经济发展不相适应，干部思想观念不能与社会发展同步，各种矛盾日益突出。加之，法制社会的不断健全和完善，现行的乡镇工作方式方法已经退化淘汰，甚至有些做法和想法与法律相抵触。经济要发展，职能要转变，身份要转换，这些诸多的矛盾和问题急需我们去认真探索和思考。

三、乡镇工作面临的问题

“后农业税时代”简而言之就是免征农业税的时代，是相对征收农业税时代而言的。取消农业税对正在变革中的乡镇政府职能产生了一系列新的要求，首先表现为乡镇政府原有权力的弱化；其次是要求乡镇政府由控制型政府向市场经济下的法治政府、责任政府和诚信政府转变：再次乡镇政府的管理职能也要从微观的、直接的控制，变为宏观的、间接的调控，这样，政府才能发挥自身的主导作用，依靠社会力量，提高社会治理水平。同时取消农业税也使乡镇职能潜在的缺陷和多年积累下来的矛盾由隐性转为显性。表现为：税费催收职能的终止使乡镇机构膨胀、人浮于事的矛盾凸现；乡镇机关财力不足、运转困难；乡镇政府的公共产品供应能力弱化。分析其产生的原因归究起来主要是：对职能转变认识不足和行政化控制、压力型行政体制、财政危机和动力机制不健全等导致了乡镇政府主要从事管制职能，对上负责有余而对下负责不足难以实现其服务于民的职能。笔者认为，农业税的取消，乡镇政府代表国家向农民收钱的功能己不复存在，农民生活和教育水平的提高也使他们开始知道以各种方式进行利益表达和诉求，乡镇政府传统的管制功能应逐渐弱化，但是，我国还有9亿多农民生活在农村，农村正常秩序的维护、国家法律的宣传贯彻、交通水利设施的管理、农村公益事业的兴办都需要人牵头，村民自治的组织、计划生育的实施、民间纠纷的调解、发展规划的制定，这些靠单个农民乃至村级组织也是无力办到的，需要乡镇政府强化其服务职能。因此，在今后的一段时期内，乡镇政府有存在的必要性。

总而言之，乡镇工作目前面临着三大课题：一是人往哪里去？二是钱从何处来？三是事该怎么干？围绕这三大突出问题，笔者认真开展调研，探索寻找解决问题的方法。

（一）人往那里去？

且不说村组干部，就乡镇机关干部而言，面临着机构要重设，岗位要重定、人员要重组、职能要重分等诸多问题。这些问题突出表现在：

1、机构设臵：

从现行乡镇行政机构设臵来看，严格地来讲乡镇行政没有机构设臵，只有按要求设臵了行政岗位，如：民政助理员、司法助理员等按行政职能设臵了岗位，没有独立的办事机构。从事业单位机构设臵来看，乡镇设臵有“七站八所”，既有乡镇直接管理的，又有双重管理的，存在的矛盾与问题较为突出。一是直接领导与双重领导的矛盾；二是机构设臵与农村经济发展需求的矛盾；三是职能作用与市场经济需求的矛盾。这些矛盾与问题是乡镇当前要解决的首要问题。

2、岗位确定：

过去，乡镇对工作岗位的概念是模糊的，总认为只要是乡镇的干部，什么工作都要干，尤其是驻村干部，所有工作一包到底，这便有了“万精油”干部的头衔，出现了“老王打狗，一齐下手”的工作模式，带来的是工作质量差，效率低，给一些有懒惰思想的干部有机可乘，工作中出现相互扯皮的现象，长期以来，助长了“干和不干一个样”，“上不上班一个样”错误思想，也无法体现出每个干部的真正工作能力。

只有岗位的确定，职能才能发挥其效能，干部职责更为明确。从行政岗位确定来看，一是由于多年来乡镇实行干部包村工作机制，所以，对自己负责的岗位工作无法专一，专职工作变成了辅助工作；二是岗位的效能发挥不充分，存在被动应付的现象，干部把90%的精力都放在了所包村的工作上，对本职工作投入精力少；三是个别岗位人员不够明确，换人随意性在，直接影响岗位职能的正常运转。

3、人员组合：

过去，乡镇干部是“胡子眉毛一把抓”，既要“催粮要款”，又要“刮宫引产”，长期以来，干部队伍无活力，工作效率不高，作风不实。人员重组是目前职能转变关键中的关键，也是最难的一件大事，要解决好“人”的问题，必须认真思考，慎重从事。科学合理的定位乡镇政府职能应该遵循和满足“权责统一、精简效能、协调规范、统筹兼顾”，按照国家深化行政改革和转变政府职能的要求，参考县市的行政管理职能和充分考虑乡镇一级的现实，优化资源配臵，更新人员重组，才能与发展同步，才能体现出“为民”和作用和价值。目前，乡镇面临人员重组的突出问题为：一是税费改革后，经过深入调查后笔者认为，农民现在有三大需求：一要有钱；二要舒服；三要安宁。这三大需求应当是乡镇职能转变的出发点和落脚点，也是新的机构重设和人员重分的方向盘，更是检验改革成败的最终标准。这就是乡镇从“管理型”向“服务型”转变的根据，归根到底就是“为民”的需要。二是随着农民参与市场竞争的不断扩大，乡镇旧的工作模式已经被打破，表面上反映出干部“无事可做”的现象，实质上是机构设臵和人员组合与农村经济发展需求出现了差距，甚至有些制约了发展。三是“人”的能动性不能得到充分发挥，岗位人员重叠显得日益突出，人力资源不能得到完全利用，干部才能得不到充分展示。

4、职能划分：

过去，乡镇工作主要是以“安排生产、催粮要款、结扎引产”为主，其结果是相当一部分乡镇干部没有明确的工作任务和目标。问题尤为突出，一是干部工作承担量不平衡，村级工作一切都由驻村干部一包到底，工作负担过重，从而导致驻村干部工作积极性不高。二是职能划分模糊，其效能发挥不够明显，人力资源出现浪费和闲臵。三是制约因素日益突出，经济要发展，职能要转变，旧的职能划分已经远远早跟不上形势的发展需要，有些职能已经阻碍了农村经济发展。四是职能转变关键在于干部思想观念的转变，这也是需要解决的首要问题。我们在调研过程中了解到，农民“想的是致富，难的是技术，缺的是服务，靠的还是乡镇干部”，由此看出，干部的思想观念更新是职能转变的决定因素。

（二）钱从何处来？

农村实行税费改革后，乡镇财政收入锐减，负担也由此加重，这便是机构改革和职能转变的核心。财力是一切工作运行的基础，乡镇如何在免征农业税后增加财政收入，笔者曾读过一篇对贫困山区刘堡乡的财政收入析文章，刘堡乡面临的问题：一是自然条件差，农村经济发展环境落实，乡镇财政底子薄，发展缓慢，缺乏资金支撑，难以在基础设施建设、培植税源、培育市场、科技服务、引导发展生产、公共事业管理等方面有较大进展。二是免征农业税后，乡财税工作内容发生了质的变化，如何使乡财政转变职能，服务于农村经济发展，这是问题的关键。三是开源节流，财政今后的工作重点应该是培植新的税源，增加财政收入，这就需要培养扶持一批经济项目做基础。

（三）事怎么干？

乡镇工作面对新形势下农村经济发展的需求，提出了事怎么干的问题。乡镇职能由管理型转向服务型，要把农民的事办好，就必须解决以下几个突出问题：一是干部思想观念更新的问题。凡事都要人来干，所以，干部思想观念的改变是关键。二是改变工作方法的问题。乡镇工作的内容已经发生了质的变化，旧的工作机制已经与经济发展不相适应，管理型的工作方法要向服务型的工作方法转变，建立相适应的工作机制。三是培养干部驾驭市场能力的问题。建设一支适应新的乡镇工作的复合性人才队伍，加强对农民的信息服务，解决“市场需要什么，农民就种（养）什么”的问题，优化人力资源配臵，充分发挥一技之长。

三、进一步推动乡镇转变职能，加强干部作风建设

（一）改革机构设臵。转变乡镇职能，即由管理型向服务型转变，必须要建立相应的体制和机构作保证，必须调整乡镇机构设臵和运转形式，改变干部工作角色和方式方法，适应市场经济和人民群众的需要，按照“精简、便民、高效”的原则，着力构建为民服务的新机构。一是按需求设臵机构，乡镇应该打破过去干部驻村包组的“满堂滚”工作模式，根据农村经济发展、农民增收的需求和本地农业产业结构调整、党建工作、经济社会发展的需要，按综合管理、社会事务管理、主导产业建设、基础设施建设等分类组建工作机构或服务机构，对过去设臵重复、职能交叉、越位错位的机构进行撤销；把业务工作相近、工作性质相似的机构进行合并；把业务单

一、工作量相对较少的机构进行挂靠，使乡镇机构形成职责清晰、目标明确、统一管理的新格局。二是按服务设臵机构，针对每个服务对象、性质和方式的不同，设臵社会事务、计划生育等服务机构，进一步细化职责，实行“对口”服务，主动为群众排忧解难，真正使干部把精力用在为群众服务上，把时间花在为农民增收上。三是按发展设臵机构，坚持把第一要务放在突出位臵，紧扣发展主题，围绕经济建设“搭台子”，变被动机械管理为主动服务，彻底改变过去“安排什么干什么”的工作方式，增强乡镇干部工作的主动性。

（二）优化人员组合。增强乡镇干部队伍的活力，是乡镇机构改革的重要任务。坚持“因事设岗，因岗定人”，重新调配人员，优化人力资源配臵。实行变工作岗位，不变干部身份；变工作职能，不变原职务职级；变分配方式，不变开支渠道。鼓励乡镇干部自担风险，带薪从事农业产业化生产经营或承建农科示范园；鼓励干部带薪从事民营经济，领办、创办企业；鼓励干部带薪到村担任正职。干部的“归口”，人才的“归类”，使干部的特长得到充分发挥，战斗力也明显增强。使干部找到自己合适的岗位，让乡镇工作形成内外一条心、上下一盘棋的良好局面。

（三）强化目标管理。科学的管理措施是工作机构有效运行的关键所在。规范机构设臵，进一步规范职权范围，细化分工，明确责任，夯实任务，有力地激发了干部队伍的活力。建立健全工作督办检查制度，年终按照目标任务完成情况进行量化考核，增强干部的责任感、紧迫感，使乡镇干部形成明争暗赛、你追我赶、竞相迸发干工作、创事业的大好局面。

（四）完善考核机制。乡镇的内部考核，要实行权责统一、目标考核、效能管理。设臵考核机制，实行一项产业、一支服务队、一套管理办法、一套考核机制，坚持从解决农民最关心、最迫切需要解决的问题入手，从过去单纯的数量考核转移到数量考核和质量效益考核并重上来，坚持以业绩为取向，以民意为根本，不以票数定格次。对引导农民增收、财政增长作出积极贡献的干部，实行重奖，并与职务晋升、评优直接挂钩；对年终考核基本合格的干部实行诫勉谈话。同时，打破过去的平均主义，做到干多干少、干好干坏不一样，使干部人人身上有压力，个个肩上有担子，彻底消除过去干部等待观望的依赖思想，充分认识到落后就会受罚、不努力就会淘汰，增强干部工作的紧迫感和压力感。

6.加强乡镇干部队伍学风建设我见 篇六

（征求意见稿）

第一条 为进一步加强乡镇干部队伍建设，根据《*南省加强乡镇干部队伍建设的实施意见》，结合**实际，制定本实施办法。

第二条 坚持县、乡编制分层级管理，县级机关不得占用乡镇编制。以县区为单位，乡镇总体空编的，应及时补充人员。严禁超编制和领导职数配备干部。县区可根据需要，在全县乡镇范围内对乡镇编制实行动态管理、调剂使用。

第三条 市级机关除个别专业性较强的特殊岗位，不新招录公务员，县级机关新招录公务员人数不得超过本县区当年招录计划的30%，主要采取面向基层公开遴选的方式补充人员。每年可拿出一定比例从村干部、大学生村官中考录乡镇公务员。乡镇公务员招录数量、职位条件、专业需求等应尊重乡镇意见。乡镇可单设岗位招录少数民族公务员。艰苦边远乡镇招录公务员，可不限专业，不受开考比例限制，拿出部分岗位招录本地户籍人员。

第四条 注重从优秀村干部、大学生村官、乡镇事业编制人员中选拔乡镇领导干部，主要采取竞争性选拔方式，一般应经过群众提名、组织推荐、实绩评价、面试、考察考核等环节。应具有以下资格条件：村干部应具有大学专科及以上学历，担任村（社区）书记、主任、村务监督委员会主任，连选连任两届及以上，年龄在45周岁及以下或担任村（社区）副书记、副主任，连选连任两届及以上，年龄在40周岁及以下。大学生村官应经选举担任村（社区）书记、主任、村务监督委员会主任，任职满2年且在职或经选举担任村（社区）副书记、副主任，连选连任两届及以上，年度考核均为称职及以上等次。乡镇事业编制人员在乡镇事业单位工作满5年，担任中级专业技术职务满5年或担任高级专业技术职务或担任乡镇中心（站、所、院、校）主要负责人3年以上，年龄在45周岁及以下，具有大学专科及以上学历，近3年年度考核均为合格及以上等次。

注重从企事业单位领导人员中择优调任乡镇领导干部，调任人选应符合干部调任相关规定。乡镇党委书记、乡镇长一般不得直接调任。

乡镇领导干部的选拔和调任工作，由各县区负责，选拔和调任的方案及结果报市委组织部审批。

第五条 村干部、大学生村官和企事业单位人员经选拔担任乡镇领导职务的，自正式任职之日起，享受相应领导职务待遇。经选举当选乡镇党政机关领导人员的，在国家行政编制限额内按照公务员登记有关规定进行登记，当选的第一个任期一般不调离乡镇工作（因特殊情况需调离的，须报市委组织部批准），任期届满不再连任且没有担任其他公务员

基层工作经历，借调时间超过6个月的，当年考核不定等次。

第九条 乡镇党政正职干部一般应任满一届，任期不满3年调整的，需报市委组织部同意，乡镇党政正职干部一般不得同时调离。乡镇领导班子成员任期内一般不得调动和调整，因工作需要确需调动和调整的，年度内一般不得超过乡镇领导人员总数的20%。新录用乡镇公务员在乡镇工作不满5年的，一般不得调动；不满2年的，上级机关不得抽调顶岗或借用，不得参加各类公开遴选。

第十条 坚持分级负责的原则，加大乡镇干部培训力度，市级主要负责乡镇党政正职干部的轮训和乡镇领导班子成员的示范培训，县区主要负责乡镇领导班子成员的集中轮训和乡镇普通干部的示范培训，各乡镇负责一般干部职工的全员培训，确保乡镇干部每年参加学习培训累计不少于12天。要按照每个乡镇不低于5万元的标准，落实干部教育培训经费，纳入县区财政预算，及时下拔乡镇开展培训。

第十一条 加强乡镇干部交流学习、挂职锻炼，县区每年要选派一批综合素质好、发展潜力大的乡镇干部到县以上机关或企事业单位挂职锻炼，到农村、重点项目和急难险重任务一线开展挂村包组、结对联户、驻村蹲点、项目帮扶工作。新录用乡镇机关公务员和事业单位工作人员，没有村、社区工作经历的，要分期分批安排到村、社区实践锻炼。

第十二条 各乡镇要健全完善并落实工作、考勤、值班、食堂，妥善解决乡镇干部的餐饮、住宿等问题，逐步改善乡镇机关基本生活设施。乡镇干部符合住房保障条件的应纳入当地住房保障对象，鼓励和支持乡镇公租房、周转房等建设，切实解决乡镇干部住房难问题。关注乡镇干部心理和身体健康，认真落实带薪休假制度，县级财政每年安排专项经费，保证乡镇干部每年进行1次健康体检。对生活有困难的乡镇干部家庭给予适当补助，减少乡镇干部的后顾之忧。

7.加强计生档案干部队伍建设思考 篇七

(1)烟台市计划生育工作现状。近年来,烟台市坚持以稳定低生育水平为中心,以统筹解决人口问题为目标,经过全市上下共同努力,人口和计划生育工作取得了显著成绩。基层基础工作扎实推进,把好“四关”(把好村居上报关避免信息差错,把好出生、落户、幼儿入园和小学入学关杜绝出生漏错报,把好婚姻登记关避免已婚育龄妇女漏管,把好有奖举报关杜绝漏报瞒报)提高统计质量,力争做到每条信息准确无误、已婚育龄妇女应管尽管。全市统计合格率一直保持在99%以上,在全省处于领先水平。低生育水平持续稳定,人口出生率下降到7‰左右,合法生育率98%以上,自然增长率实现零增长,妇女总和生育率下降到1.0左右,先于全省三年、全国十年进入稳定低生育水平时期。出生缺陷发生率不断降低,全市实施婚前体检、优生宣传指导及增补叶酸、B超检测胎儿畸形出生缺陷技术干预“优生三免费”服务,由出生缺陷发生率下降到4.5‰以下,基本与发达国家持平,出生人口素质明显提高。群众婚育观念明显转变,科学、文明、进步的新型婚育观念成为主流,全市晚婚率、晚育率、节育措施落实率分别达到90%、92%、99.9%以上,均高于全省平均水平。全市出生人口性别比一直保持在10∶7以内,始终保持正常。

(2)创新工作取得新实效。各基层单位推行档案集中管理,每月初,镇村两级实行集中时间、集中人员、集中汇表、集中调档、集中培训、集中检查的“六集中”工作法,做到了档案工作月月清,下步工作思路明。为保证各项档案信息准确,落实部门信息共享制度,对接生、接种、出生医学证明实行实名登记“三即时”(即时登记、即时分解、即时交流信息)制度,避免发生漏错报。

(3)依法行政能力不断增强。各级档案管理员自觉做到“三严一必须”(严禁乱借用、严禁乱堆放、严禁私自涂改,必须经培训后上岗),全市未发生一起档案损坏事件。行风建设不断加强,档案服务质量进一步提高,随时接受群众查阅,群众满意度不断提升。

2 计生档案干部队伍存在的问题

近年来,国家对计划生育政策进行了较大调整。相应地,计划生育工作由管理为主转向服务为主,工作内容发生变化,档案也随之发生变化。纵观当前计生档案管理队伍,主要存在以下问题:

(1)档案工作者没有应有的社会地位。长期以来,由于档案潜在的效益不被人们认识,过半数基层领导没有引起对档案管理的足够认识,在他们心里,档案工作只是一种资料整理保管工作,没有必要选拔优秀人才从事档案管理工作。对从事档案管理工作的,无论职称评比、干部使用,都没有放在和中心工作科室人员相等的位置,使得档案工作者不被重视,档案管理工作流于形式,由此导致档案管理岗位成为冷门岗位,部分单位无人愿意从事档案管理工作,甚至出现档案管理干部断层的现象。

(2)基层档案干部队伍有待加强。部分镇级计生部门没有专职档案员,过半数镇级计生部门档案干部都是兼职,如有的档案干部除负责计生档案外,还兼任文书、机要员等,文书、机要员本身事务繁忙,使得档案员很难保证足够的精力管理档案。还有的镇级计生部门档案管理员变动频繁,变动后交接又不及时,给档案管理工作带来被动。村级90%以上都没有专职档案员,而是由村计生主任兼管档案。村计生主任平时忙于业务,很少有精力专门管理档案。

(3)业务水平有待提高。部分基层档案管理员由于是兼职,对档案知识本来知道就不多,他们只是懂得如何将档案简单归档,只是知道档案保管的基本知识。加之部分单位没有对档案员进行知识更新培训,档案员跟不上形势需要,业务水平不够,制约了档案管理工作的开展。

(4)缺乏计算机等先进的应用技术。据统计,很多基层单位的档案管理员都是70后毕业,他们当初仅学过非常简单的计算机操作。从事档案管理工作后,没有及时参加计算机知识培训,导致对计算机操作不熟练。部分基层单位没有给档案管理员配备专门的电脑,更制约了档案员对计算机使用,降低了档案管理水平。

(5)档案管理人员年龄偏大。基层单位从事档案管理工作的,以60后、70后为主。很多单位将重要岗位上即将退休人员调整为档案管理员,他们年龄偏大,思想比较滞后,又缺乏微机操作知识,只能简单将档案归档,至于现代化的档案管理,根本无从谈起。

3 加强计生档案干部队伍建设的必要性

(1)加强档案队伍建设,有利于加强档案管理工作。当前我国已经进入信息时代,对档案管理也提出更高要求。实现档案管理自动化,是加强档案管理工作,提高工作效率的重要手段。要实现档案管理自动化,就要加强档案管理队伍建设,只有这样,才能满足档案管理的要求。

(2)加强档案队伍建设,有利于提高档案管理水平。如今,网络技术应用普遍,计生档案管理工作也面临着许多新情况、新问题。要适应形势需求,就要不断加强档案管理队伍建设,提高工作人员理论知识、业务水平、操作技能,提高档案管理人员的综合素质,只有这样,才能适应新形势对档案管理工作的需求。

(3)加强档案队伍建设,有利于提高档案管理工作规范化水平。当期,对档案管理工作的规范化要求越来越高。要做到档案管理规范化,就要通过加强档案管理队伍建设,提高档案管理队伍的综合素质,建立健全档案工作各项管理制度,并严格遵守;要严明档案管理岗位职责,加大监督力度,确保档案工作有条不紊开展。要引导档案管理队伍树立良好的职业道德,以高尚的职业道德促进工作开展;要引导档案管理员树立一丝不苟的敬业精神,对档案管理工作真正负起责任;要加强档案管理现代化建设,使档案管理工作紧跟时代步伐。

4 加强计生档案干部队伍建设的建议

(1)加大档案工作宣传力度。计划生育工作涉及到千家万户,计生档案也就关系千家万户。无论是避孕节育还是随访,都与育龄妇女健康服务息息相关。计生档案涉及面广,但部分基层档案管理员没有意识到档案对计生工作的重要性,对档案重视程度不够。要通过宣传,引导基层认识加强档案资源的收集、整理、保管工作对做好计生工作的重要意义。要从领导干部做起,从思想上高度重视档案工作,将档案工作的管理纳入单位议事日程,树立严格做好档案管理的责任意识;档案主管部门要结合计划生育工作,加强对档案法规知识宣传;同时要利用新闻媒体,开展档案知识宣传活动,使广大干部和群众认识到加强档案管理的重要性,认识开展档案规范化建设的紧迫性,为做好档案管理工作打下坚实基础。

(2)加强档案工作者政治素质建设。计划生育关系千家万户,关系人民群众福祉。计生档案作为计生工作的重要组成部分,对开展计生工作有着重要意义。要做好计生工作,就要加强计生档案管理;要加强计生档案管理,就要加强计生档案队伍建设。要加强计生档案队伍建设,就要从政治素质抓起,引导档案管理员树立强烈的责任感和事业心。为此,引导广大档案工作者认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论,学习“三个代表”重要思想,用先进的思想武装自己的头脑;要引导档案工作者认真贯彻执行党的路线、方针、政策,增强政治敏锐性;要通过思想政治教育,引导档案员树立正确的理想信念,作为行动的指南;引导档案员树立爱岗敬业、乐于奉献的精神,不为名、不图利,树立全心全意为人民服务的思想,甘愿为档案事业努力奋斗,履行好自己的职责。

(3)采取多种形式加强业务培训。一方面,实行“走出去”战略。积极组织档案管理员到外地市、外省参加业务学习,重点学习档案规范化管理、电子化应用等知识,不断提高干部队伍业务素质。另一方面,采取“请进来”战略,邀请省、市专家对全市档案员进行业务培训,培训理论知识和操作技能,进一步提高干部队伍专业知识水平。同时,要突出对一线工作人员的业务培训,特别是对刚刚从事档案工作者和兼职档案员,从严要求,使他们尽快掌握档案专业知识,迅速进入角色。胜任自己从事的档案工作。此外,还要引导档案工作者树立终身学习的理念,干一天、学习一天,不断更新理论和知识,保证适应工作需求。

(4)加大对档案工作的重视程度。县级以上单位对档案管理工作比较规范,但基层单位工作事务繁杂,且重视程度不够。基层单位的分管领导和主要领导,认为和中心工作相比较,档案工作不是那么重要,档案管理工作被忽视,导致单位档案比较零乱,存档、使用很不规范。为此,要引导基层单位转变思想观念,把档案管理工作作为一项大事,确定分管领导、责任人,定期开展自查自纠。对自查过程中发现的问题,采取有效措施加以解决,为加强档案管理奠定坚实基础。

摘要：计划生育作为国家一项基本国策,关系调控人口总量、提高人口素质。计划生育档案管理也由此显得十分重要。要做好计划生育档案管理,就要加强队伍建设,努力打造一支业务能力强、思想素质过硬、作风优良的高素质档案工作者队伍。

关键词：档案管理,队伍建设,计划生育

参考文献

[1]徐拥军.从档案收集到知识积累[M].北京:石油工业出版社,2008:6-24.

[2]闫程翔.栖霞市工业经济发展研究[J].现代商贸工业,2016,(8):10-11.

8.加强乡镇干部队伍学风建设我见 篇八

关键词：阿克苏地区;乡镇干部队伍;建设

基础不牢、地动山摇。乡镇干部队伍建设如何，直接影响农村各项工作的顺利开展，也关乎党执政基础巩固的问题。

1 地区加强乡镇干部队伍建设的主要做法

目前地区共有88个乡镇，截至2014年年底，地区乡镇机关干部4520人。近年来，阿克苏地区各级领导高度重视乡镇干部队伍建设，取得了一定成效，但也存在一些不容忽视和必须加以改进的问题。

①坚持以加强思想政治建设为根本，着力提升乡镇干部队伍的思想素质。

一是强化理论武装。加大乡镇干部思想政治教育力度，开展理想信念教育，使广大干部始终保持坚定的政治立场和理想信念。

二是突出政治上强这一标准。注重在关键时刻考察识别基层干部。

三是坚持观念创新。积极引导乡镇干部不断开阔思路、眼界和胸襟，以科学创新理念推动乡镇工作创新和制度创新。

②坚持以选好配强乡镇党委班子为重点，着力提高乡镇党委的执政能力。

一是严格选任方式。按照公开推荐、组织考察、县委常委会研究、全委会票决、公示等程序选拔任用乡镇党政正职;进一步强化领导干部任期制度，确保班子的相对稳定和乡镇工作连续性。

二是强化学习培训。坚持和完善乡镇党委中心组学习制度;建立乡镇干部经常受教育的长效机制。

三是实行党内关怀机制。通过节日慰问、谈心谈话、开展活动等形式，对乡镇干部做到政治上关怀、思想上关心、生活上关爱，消除他们的后顾之忧，确保全身心投入工作。

③坚持以完善乡镇党委工作机制为基础，着力改进乡镇干部队伍的工作作风。

一是健全和完善议事决策机制。认真落实民主集中制原则。

二是积极稳妥地推进乡镇党务公开。及时将乡镇贯彻执行重大决策、领导班子自身建设、落实干部人事制度、基层党组织建设等方面情况向基层干部群众公开。

三是建立监督约束制度。坚持乡镇党委定期向党代会报告工作制度，建立党委成员联系党代表制度和党代表联系党员群众制度等，有效疏通和拓宽监督渠道。

2 地区乡镇干部队伍建设存在的主要问题及原因分析

①农村基层干部的作风有待加强。

当前农村基层干部的工作作风与群众的要求还有一定差距。调查发现，有23.7%的群众认为当前基层干部工作作风不扎实，工作浮在面上，不愿深入农村、深入群众，不愿真心诚意为群众办实事，解决实际问题;有26%的群众反映，现在的基层干部敬业精神差，看不到以前那种与群众同吃、同住、同劳动的融洽感情。有36%的群众反映，基层干部工作方法比较单一。

②农村基层干部队伍不太稳定。

不少农村基层干部思想波动大，有的不安心工作。有14.3%的乡（镇）干部认为农村工作没有什么干头，也干不出什么成绩，以至工作积极性不高，缺乏热情;有34%的基层干部反映长期得不到休整，打疲劳战，身心得不到调整;有21.6%的基层干部认为干部之间存在相互攀比（干多干少一个样、干好干坏一个样）现象，导致干部工作热情锐减，工作缺乏主动，无进取心，出工不出力。

③坚持民主集中制不够，存在随意性、简单化。

一是缺少完善的激励机制。

二是对基层干部的管理不严。有13.2%的干部认为，当前制定的各项规章制度对干部没有效果，不起作用，对干部群众反映比较强烈的问题，乡（镇）党委、政府处理得不及时，有些问题一拖再拖。

三是民主意识不强。调查中发现，仍有一些村没有按规定定期召开党支部会议和村民代表大会。部分村民理财小组有职无责，有名无权。

四是法制观念淡薄。一些村干部私心重，惟利是图，不顾集体利益和群众利益，总想公饱私囊，以权谋私，违法违纪。

五是村级群团组织不配套，发挥作用不够。调查中一些村干部反映，妇女、青年、民兵、治保等群团组织长期没有配齐，作用没有发挥出来。

④上级党组织在领导和指导农村基层干部队伍建设方面亟待进一步改善和提高。

调查中有的村党支部书记反映：乡（镇）党政“一把手”变换频繁，是部分有能力的农村党员干部长期得不到成长的主要原因。调查结果表明：乡（镇）党政“一把手”变换越是频繁，村党支部书记经常更换也相对比较频繁。

产生上述问题的主要原因：

一是乡（镇）党委执政能力不强，“龙头”作用发挥不明显。

二是上下沟通不畅，作风比较飘浮。

三是对乡（镇）干部的教育培训、监督管理力度不够。

3 加强地区乡镇干部队伍建设的对策建议

乡镇干部是贯彻落实党在农村的方针政策、完成各项任务、带领广大农民建设小康新农村的骨干。建设一支“有本事，靠得住”的乡镇干部队伍，是加强基层组织建设的一项重要基础工程。

①提高乡镇干部待遇，增强工作吸引力。

对乡镇干部而言，要做到“三落实一取消”。即，要落实奖励机制;要落实福利待遇;要落实政治待遇，保证每名乡镇干部每年能参加15天以上的集中培训，提高其综合素质;要取消罚款制度，要结合《公务员法》的相关规定，完善管理机制，建立谈心、例会等制度。

②改善乡镇干部工作条件，激发工作热情。

乡镇干部直接与农民打交道，他们与村民生活在一起，工作中难免有为难之处和顾虑的地方。各级党组织切实加强对乡镇干部的领导和管理，对乡镇干部既要严格要求，又要正确引导，多给乡镇干部创造一些良好的工作条件，把关心爱护乡镇干部的口号付诸行动，落到实处。同时，乡镇党委、政府要完善文化娱乐设施、开展经常性的文体活动，为乡镇干部营造良好的工作、生活学习环境。

③加大帮扶力度，缓解工作压力。

要结合目前正在开展的“访惠聚”活动，选派责任心强、工作能力强、作风过硬的优秀干部到村开展工作，协助乡镇、村两级干部开展工作，通过定任务、定目标、规范管理等有效措施，减轻乡村两级干部的工作压力，为保障乡镇干部的休息、学习、娱乐时间提供有力保障。同时，要加大培训力度，不断提高工作效力。

④规范管理制度，建立健全考核激励、监督机制。

对乡镇干部要实行工作目标管理责任制。

一要推行乡镇干部工作目标承诺制度。每年初步制定目标任务，向干部群众作出承诺，将其完成情况作为个人目标考核内容，作为评先选优的重要依据。

二是建立基层谈心谈话制度。坚持每月一谈心，由乡镇主要领导分别与乡镇干部谈心谈话，了解他们的思想、工作、生活、作风动态及困难，及时做好思想工作，并予以帮助，让他们感受到党组织的温暖。

三要实施乡镇干部诫勉制度。对事业心、责任感不强的乡镇干部要由乡镇党委集体研究作出诫勉决定，指派专人与其谈话，并要求写出书面整改措施，诫勉期限为半年。期满后，再由乡镇党委进行考察和民主评议，对确已改正的，由鄉镇党委给予解除诫勉决定，仍未改正的，给予必要的组织处理或纪律处分。

⑤增进理解支持，营造良好环境。

9.加强教育后备干部队伍建设 篇九

搞好教育后备干部推荐选拔工作，对加强教育干部队伍建设，促进教育事业发展，意义重大。各单位要以高度负责的态度，切实加强组织领导，严格按规定办事，对各个环节认真组织，确保公正、公开，真正将德才兼备的优秀人才选拔到后备干部队伍中来。

着眼闵行教育发展需要，创新中学后备干部培养选拔机制，以培养高素质、专业化的中学后备干部队伍为目标，努力打造一支政治素质过硬、师德师风高尚、业务素质精湛、综合管理能力强；敢于担当、勇于创新、善于协调，乐于奉献教育事业的优秀青年干部队伍。

教育系统精准选拔培养后备干部

宁海新闻网讯(记者陈静珠)日前，县教育系统举行了后备干部选拔培养工作动员会，通过公开选拔的方式，选拔培养80名教育系统后备干部，进一步建立完善新时代“五个过硬”干部梯队。

选拔好后备干部是基础，如何培养好、使用好后备干部才是真正目标。此次教育系统精准选拔培养后备干部，不仅着力于创新选拔范围、选拔方式，更在培养模式和管理措施上下足功夫，力求全方位、立体式精准培育优秀教育人才。

拓展源头，创新年轻后备干部选拔范围。梯队体系全，本次选拔职位分各类学校正职后备干部、副职后备干部与复合型后备干部(指经过跨学段、多岗位锻炼后较好把握基础教育普遍规律并胜任管理的教育干部)及30周岁以下年轻后备干部等四大类。

公开筛选，创新后备干部选拔方式。政策性强，选拔工作严格参照《党政领导干部选拔任用条例》进行,全面引入竞争选拔机制；选拔面广，可以通过个人自荐、组织推荐、实名举荐三类方式进行推荐，努力增加参与选拔干部的数量。

注重实效，创新后备干部培养模式。后备干部选定后，由县教育局根据培养方向，按照分岗位、分批次的工作思路，制订科学合理的培养计划。主要采取集中培训、挂职锻炼和目标考核等方式进行。其中，挂职锻炼实行全面指导、全程跟踪的形式，培养后备干部的理论运用和实际解决问题的能力，深入基层一线和困难艰苦的地方。建立后备干部培养、培训档案，实行目标考核制度和动态管理，确保后备干部的培养质量。

强化考核，创新后备干部管理措施。加强集中培养、日常管理和自我提升。其中，尤其注重理论结合实践，用3年时间，通过利用国培、省培、市培及县培等途径集中培训，赴县内外学校(或局机关)挂职锻炼和对后备干部思想状况、工作实绩、培训学习等情况全面考评的方式，促进更多优秀年轻干部脱颖而出；进一步深化干部制度改革，逐步提高后备干部在拟提拔人员中的比例，为后备干部成长提供机会。

“紧紧围绕我县教育高位求进的战略布局，创新模式，完善机制，加快教育发展，办好人民教育。”县教育局局长陈开南表示，经过3年左右时间的努力，逐步建立一套整体规划、梯队培养、择优录用的选拔培养工作机制，建设起一支数量充足、结构合理、素质优良且能基本满足我县各级各类教育发展需要的后备干部队伍，助力我县教育事业优质均衡发展，尽快实现教育现代化。

此次选拔坚持公开、公平、公正的原则，为后备干部搭建了相互学习的平台，达到了培训干部、提升能力的效果。下一步，市教育局将结合此次选拔成果，进一步完善选人用人工作机制，建立教育系统后备干部人才库，助力老河口教育事业优质均衡发展。

该县教育局副局长陈国平介绍，近3年来，石门县教育局强力把“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、老师们信得过”的青年教师提拔到学校二层领导岗位，采取思想教育与业务学习辅导、总结反思与交流研讨、理论武装与研究解决实际问题“三结合”形式，对青年后备干部开展一系列政治、业务知识培训，旨在不断提高干部队伍总体素养和处理复杂问题的能力，为今后一个时期教育改革发展储备后备力量。

本网5月1日讯(记者

蓝叶佳乐

通讯员

苏立军)聆听专家讲座、参观红色古镇、开展红色体验拓展训练……日前，县教育局组织开展为期两天的集体培训活动,来自全县中小学的40余位中小学校长后备干部相聚红色古镇王村口的浙西南干部培训学院，共同接受红色文化的洗礼。

“通过两天的培训，让我在学习中成长，在成长中感恩，今后我会利用好每一次的培训机会汲取营养，增长见识，不断完善提高自己，不辜负组织的悉心培养，使自己更快更好地成长起来，为将来奠定坚实的理论和实践基础。”后备干部代表朱文军表示。

据了解，为进一步加强全县中小学校长队伍建设，提高校长队伍素质，实现校长队伍知识化、专业化，今年年初，县教育局开展了全县中小学校长后备干部的公开选拔活动，经个人报名、单位推荐、笔试、面试、考察、公示和局班子集体研究，最终确定了中小学校长后备干部人选名单。

“为构建能者上、平者让、庸者下的用人长效机制，我们对中小学校长后备干部人才库实行动态管理，每三年充实调整一次。若全县中小学校长出现缺员现象，原则上在中小学校长后备干部人才库中提拔任用。”县教育局局长张延洪表示，下一步，将会通过开展系列岗位培训、岗前锻炼，加强对中小学校长后备干部的培训管理，不定期地对进入中小学校长后备干部人才库的人员进行跟踪、考核，建立考核档案，促进校长后备人才干部的成长

此次培训班旨在为沅陵县打造一支优秀的年轻后备教育管理干部队伍，助力沅陵教育振兴，为实现沅陵教育强县目标而努力

10.加强乡镇干部队伍学风建设我见 篇十

（2011年6月）

根据会议安排，我就××乡干部队伍建设情况及存在的问题作简要汇报，不妥之处敬请批评指正。

××乡属于干旱贫困山区，总面积129平方公里,全乡共辖13个行政村、118个村民小组，共有3712户、20989人。乡党委下设31个党支部，其中：农村党支部23个，机关党支部3个，共有党员903人。乡政府在编公务员34人，其中大学本科11人、专科6人、中专及高中7人，35岁以下7人，35—45岁11人，45岁以上6人，中共党员15人。乡政府下辖财税所、计划生育服务站、文化服务中心、村乡建设规划服务中心4个中心（站、所），在编干部职工22人，其中工人10人，中级职称1人、初级职称7人，大学专科以上17人、中专及高中5人，35岁以下12人、35—45岁6人、45岁以上4人，中共党员9人。

一、加强干部队伍建设的探索

近年来，为夯实基层政权建设、加快农村经济社会发展、推进新农村建设，把培养一支想干事、能干事、干成事的乡干部队伍作为“牛鼻子”工程抓，采取“五抓”，加强干部队伍建设。

一抓党委班子和领导干部建设，为干部队伍建设带好头、立好旗。

常言道：“火车跑得快，全凭车头带，农村富不富，关键看干部”。为建设一支“干事创业有能力、推进工作有创新、作风务实高效能、廉洁奉公守法纪、服务农民献真情”

关系着新农村建设的进程和质量。为此，乡党委大力实施素质提升工程，本着缺什么、补什么的原则，采取脱产培训、在岗培训、组织考察学习、乡机关集中学习的方式组织干部系统学习实践邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观理论，认真学习履行职责所需要的专业技能、法律知识，使7名乡干部取得了大学学历，13名村干部取得了“××县村干部任职资格”，优化了干部知识结构，增强了素质，提高了能力，有9名公务员分别被县委办、政协办选调。

四抓作风建设，着力培养务实苦干、任劳任怨的农村工作态度

作风建设是干部队伍建设的生命。为切实加强干部作风建设，我们以机关效能建设活动为契机，开门纳谏，询策问计，把作风建设的评判权交给群众。每年组织人大代表、党员代表、群众代表对干部作风进行投票、评议、考核。考核不过关的年终“等次”评定受到影响，并和奖励工资挂钩。促使全乡干部作风建设从领导干部做起，向领导干部看齐，从根本上扭转了学风不浓、作风不实、会风不严的问题，使干部队伍形成了立说立行、真抓实干、务实创新、勇于承担责任的良好风气。

五抓奖励激励，充分激发干部队伍的积极性、创造性和工作主动性

为激发干部工作热情，最大程度的发挥主观能动性，我们坚持以工作实绩定奖金、以工作实绩定岗位、以工作实绩定等次的奖励激励机制。为保证奖励激励落到实处，发挥应有作用，我们克服经费紧困难题，每年想方设法筹措3万元对优秀干部、优秀党员、先进工作者、贡献突出者进行奖励，有力调动了干部的工作积极性、主动性，增强了干部的责任

六是乡村经费紧缺，奖励激励乏力，调动干部工作积极性、主动性、创造性的招数不多，制度不灵。

七是优秀人才严重短缺，乡乡干部出现断层现象。由于乡乡编制少、进人渠道窄，影响了干部补充，且优秀人才特别是文秘岗位的优秀公务员被县直部门挖走，使乡乡人员流失加重；农村条件差、生活苦、娱乐少、工作千头万绪、任务多，难以吸引优秀人才来乡乡工作，在岗的也有许多人想方设法往城里调；村干部待遇低，年轻人多数外出务工，特别是村干部拿钱不多，管事不少，麻烦多多，都不愿意干农村工作。长此以往，将会使乡、村干部出现断层现象。

三、加强乡村干部队伍建设的几点建议

1、创新教育培训，不断提高乡乡干部思想政治素质、科技文化素质和工作能力。

提高乡乡干部素质，就要加强教育培训。要创造条件使乡村干部有更多的学习、考察、观摩机会，接受专家、教授、权威人士讲座辅导，并且形成制度长期坚持。通过有效教育培训，使干部开阔胸襟、放宽视野、解放思想、增长见识、提高能力，激发工作热情，使他们树立科学的世界观、人生观、价值观，正确认识到工作没有高低贵贱之分，进一步摆正心态，努力工作。

2、规范管理，完善健全更科学、更符合乡村工作特点的制度体系。坚持靠制度管人、用制度育人、以制度理事，是提高乡村干部管理水平的根本措施。要创新制度设计，让制度囊括工作、考评方方面面，使制度符合本地特点和不同岗位实际，最大限度克服传统管理模式的局限性。

11.加强乡镇干部队伍学风建设我见 篇十一

一、高校干部队伍建设存在的问题

（一）从严教育干部理念未真正建立

干部理想信念教育有效性不足，能力培训实效性不强，干部培训形式单一，干部内在的学习动力没有被完全激发出来。

（二）干部考核监督机制有待健全

对不同职级、不同类别、不同岗位的干部往往使用同一套标准，缺乏分职位的、有针对性的考核指标体系；对干部的德能勤绩的考察标准过于原则，考核结果定性内容多、定量标准少。

（三）对干部的工作、生活信息情况掌握得不够全面

干部履职过程中，公务和个人行为往往相互交织、相互重叠，界限模糊，难以界定；在现有的法律、政策和技术条件下，很难实现对所有干部的公务和个人行为的全程监督。

（四）对干部管理监督的体系不够严密

干部管理监督制度有待完善，一定程度上还存在缺乏严密性、严肃性、威慑力等问题，尚未形成系统有效的长效机制。

（五）干部管理监督力度不够

部分干部师生不愿监督、不敢监督、不会监督，尚未形成主动参与的浓厚氛围。

二、从严加强干部队伍建设的对策

（一）以培训教育为基础，注重教育预防

加强干部理想信念、政策法规、反腐倡廉等教育，促使干部不断提高党性观念、法纪观念，增强拒腐防变能力；加大谈话诫勉力度，定期或不定期地与干部交心谈心，做到经常提神醒脑，警钟长鸣；加大组织处理力度，对违反规定的干部，根据不同的情况予以处理。

（二）以从严管理为抓手，强化日常监管

一是对干部的管理监督贯穿于任期始终，任前监督应把住干部思想素质关，防止“带病提拔”；任期监督要强化对思想作风和组织纪律的考察，防止“带病操作”；离任监督坚持先审计、后离任，防止“带病离岗”。二是对干部决策进行全过程管理监督。决策前，能否充分征询各方面意见，坚持走群众路线；决策中，能否坚持民主集中制原则，做到民主、科学决策；决策后，能否做到抓落实、抓具体、抓成效。三是对干部的素质作风进行全方位管理监督。要改进干部考核办法，建立干部管理监督长效机制，对其任职行为、生活行为、社交行为进行全方位监督考核。四是对干部职务变迁进行连续性管理监督。重点在干部进、退、留、转的各个环节、各个阶段、各种关键时刻考察好“德”与“才”、“能”与“绩”、“权”和“责”。

（三）以厘清权力清单为重点，推动依法治校

一是完善内部治理结构，加强学校章程建设，规范学术权力组织和行政权力组织，明确职责划分，规定决策程序，建立现代大学制度。二是建立大学内部权责划分的制约机制，善于运用法律、规划等手段，加强宏观管理，让权力之间、利益之间、职能之间、决策之间、上下级之间、机构之间、成员之间互相牵制、互相监督，从而引导和规范办学行为，既防止放任自流，又避免管得过死。三是健全议事规则与决策程序，明确规定党委会、校长办公会、学术委员会、教代会等的职能定位、决策程序、监督督办程序，做到有章可循、有法可依，减少权力失控和行为失范。四是进一步健全岗位设置与聘用制度、学生管理制度、党务校务公开制度等，进一步建立健全学校各项管理制度和工作运行流程。五是深化大学治理结构，贯彻执行好党委领导下的校长负责制，积极推行校院两级管理体制，实现权力中心下移，建立以学院为重点的管理体系，充分调动二级学院参与管理的主动性和积极性。

（四）以民主公开为取向，拓宽监督渠道

一是积极推行党务、政务公开，将学校有关政策、干部选拔、发展党员、职称晋升、公开招聘、评先评优结果公之于众，接受师生监督。二是着力落实师生“四权”（知情权、参与权、表达权、监督权），研究探索保证落实师生“四权”的规范制度、科学程序和具体办法。三是积极受理广大师生的举报和来信来访，发挥群众监督作用，调动广大师生参与干部管理监督工作的积极性。

（五）以完善机制为保障，确保工作落实

12.加强乡镇干部队伍学风建设我见 篇十二

随着现代化步伐的日趋加速, 烟草行业进入了新的发展阶段, 烟草的干部职工队伍建设也日渐规范化、科学化, 但从更广阔的视野来看, 面对日益复杂的卷烟市场环境, 当前的队伍建设水平还不能完全适应形势发展的要求。主要表现在: (1) 文凭与水平不等, 队伍综合素质不高。当前干部职工队伍大部分真正的专业水平仍然不高。其中还有部分同志对学习的根本目的缺乏正确认识, 仅仅满足于拿文凭, 对待日常工作中的学习培训不够主动, 员工个人素质参差不齐。 (2) 教育培训不系统, 技能水平不适应。烟草干部职工岗位培训开展还不够广泛, 特别是对一线干部职工的培训还没有得到很好的落实, 缺乏系统的业务技能培训, 针对性也不强。 (3) 缺乏竞争意识, 市场竞争的经验和抗风险能力不足。

2 建立激励机制体系步骤分析

在队伍建设方面, 能否充分调动所有干部职工的积极性、责任心, 能否有效改进所有干部职工的工作作风, 与是否能引进并建立一套健全的激励机制有很大关系。队伍建设中激励机制主要体现在目标、责任、情感、物质等方面对员工的工作主动性、积极性的激发上。

2.1 目标激励———事业的凝聚力。

当前, 在营销工作方面, 完成销售目标已经不再是营销工作的唯一标准, 对市场情况的掌握、对知名品牌的培育、对辖区客户的服务已成为营销工作中越来越重要的目标。在专卖工作方面, 单独的完成卷烟查缴数量也不是唯一的专卖工作目标, 而打假破网、维持卷烟市场良好秩序也逐渐上升为长期的工作目标。那么在这种状况下运用目标激励, 应注重以下两点。

2.1.1 目标激励的时代性、社会性。

新的形势, 带来了新的挑战, 对干部职工的目标激励不能仅停留在过去的传统做法上, 而要随时给各岗位职工注入带有浓郁时代气息的目标要求, 强化其使命感和紧迫感。

2.1.2 目标激励的规范化、系统化。

(1) 要重视干部职工的思想理论教育。加强员工思想理论教育, 要以科学发展观的思想武装头脑, 以内管员工须知规定的内容规范行为。 (2) 要加强员工的专业知识学习。要提高卷烟市场调控的能力, 要提高打假、打私的质量, 要提高卷烟营销的水平, 要提高服务客户的水平, 这都有赖于理论和实践的有机结合。 (3) 目标内容具体、明确。给干部职工具体明确的目标, 可以使队伍建设和日常工作成为一项有计划、有目的的行为。

2.2 责任激励———竞争的鞭策力

2.2.1 以老带新, 以老促新, 重在培养年轻、优秀员工。

县局 (分公司) 可开展“新老共促”的活动, 充分发挥有经验的老员工的带头作用, 以老员工对事业的执着和奉献精神来感染新进、年轻的员工。

2.2.2 开经验交流会, 树典型、立标兵, 使干部职工学有榜样, 干有方向。

每年举办经验交流会, 宣传一些好的工作方法, 先进事迹, 请工作有成绩、有特色的干部和职工介绍经验。

2.2.3 建立工作量化考核制度, 对干部职工的“德、能、勤、绩”进行考核, 完善考核评分制度。

要对干部职工的工作效绩进行科学、公正的评价, 把评价结果公布出来, 并作为奖惩的依据, 这样就会对员工产生积极的促进效应。

2.3 情感激励———领导的感召力。

领导干部建设是干部职工队伍建设的重点, 是保证员工凝聚力的源泉。随着工作内容的不断更新和发展, 加强基层领导干部建设十分迫切。一是要健全各项规章制度, 加强培训, 改善领导干部的知识结构, 创新他们的思维方式, 提升他们的领导能力;二是规范考核机制, 切实解决干部“能上能下”的问题。要把管理人员考核和任用结合起来, 进一步落实基层领导干部的动态管理, 优化基层领导干部结构, 以消除惰性, 提高领导干部的积极性和创造性;三是打破正式员工和聘用员工的身份界限。众所周知, 目前在一线员工队伍中聘用员工占绝大多数, 他们在日常走访中起着非常重要的作用, 认真解决聘用员工的工作发展问题, 让他们形成“以烟草为家”的敬业乐业的精神。

2.4 物质激励———待遇的吸引力。

改善干部职工的生活、工作环境, 提高生活、福利待遇, 这是一个较强的激励因素, 它可以迅速、及时、有效地调动员工的工作热情, 也是使干部职工队伍长期稳定的重要保证, 必须根据条件适时地建立起物质激励的客观公平的评价体系以及与之相适应的物质激励措施。从目前的队伍建设来看, 我们县局 (分公司) 不仅要按市局 (公司) 落实干部职工的工资、福利等, 还要及时改善一线员工在农村网点的居住条件, 使一线员工工作得更安心、更舒心。

3 总结

干部职工队伍建设是一个系统工程, 是一项长期艰巨的任务。干部职工队伍建设能否适应新形势和新任务发展的需要, 直接影响着烟草行业是否能持续、稳定的发展。在未来的工作中, 我们必须牢记“两个务必”, 以“三个代表”重要思想为指导, 与时俱进, 以人为本, 逐步完善干部职工人事制度改革, 以制度律人、管事;不断规范经营行为, 开拓创新, 锐意进取, 提高干部职工队伍的工作能力, 为建设一支适应时代发展的高素质干部职工队伍而不懈努力。

参考文献

[1]王朝平.运用激励机制, 加强高校班主任队伍建设[J].社科纵横, 2004 (10) .

[2]戴新文.T公司生产维修中心流程管理研究[D].兰州大学, 2010 (04) .

13.怎样加强领导干部队伍建设 篇十三

在领导班子和党员干部中深入开展“做三讲干部，创四型班子”主题活动，即开展领导干部“讲原则、讲责任、讲奉献”，创建“学习型、和谐型、责任型、落实型”领导班子活动，制定下发方案，不断加强领导班子和领导干部思想政治建设。

一要深化和拓展创建四型班子活动，开展领导干部“讲原则、讲责任、讲奉献”，创建“学习型、和谐型、责任型、落实型”领导班子活动，制定下发方案，不断加强领导班子和领导干部思想政治建设。

二要以“三制四重”为主线，即普遍试行任期制、实行交流制、推行竞岗制；对一把手、执法执纪、管人管钱管物等关键岗位，要重点配备、重点教育、重点考核、重点监督，不断深化干部人事制度改革，强化领导班子建设，根据转变经济发展方式的客观需要和实际成效选人用人，从严管理干部。认真贯彻落实中组部提出的“一个意见、三个办法”，进一步改进和完善考核的方式方法，全面推行“八位一体”的符合不同层次、不同类型领导班子和领导干部特点的考核评价指标体系。针对关键岗位和重点干部，针对薄弱环节和出现的新情况新问题，通过抓思想教育，开展谈心谈话，抓提醒教育，开展诫勉谈话，抓警示教育，开展典型说话等办法，建立和完善领导班子和领导干部履行岗位职责情况问责、行政过错追究、个人重大事项报告等制度，进一步提高领导干部的自律意识。

三要坚持“选、育、用”相结合，制定《优秀年轻干部培养选拔和管理办法》，深化实施“351”工程，建立来自基层一线干部培养选拔链。实施“四三二”培养计划，即采取外派一批、上派一批，下派一批，到企业任职一批等形式，对三级后备干部进行为期两年的培养锻炼和实践锻炼。坚持按类别设班、按需求培训的原则，以德为主，突出党性修养，加大教育培训力度。建立领导干部带培制度，为后备干部指定带培领导，充分发挥领导的传、帮、带作用，促进后备干部尽快成长。要公道正派的做人正人先正己，要树立组工干部公道正派的良好形象，首先要做政治上的“明白人”，要加强理论学习和业务培训，不断提高自身的政治素养和政策水平，尤其是要认真学习党和国家领导人有关公道正派的重要论述，学习组工干部的职业道德和行为规范，进一步提高对公道正派重要性的认识。其次要做工作上的“清白人”。要树立正确的权力观、地位观和利益观，自觉遵守组工干部行为规范和廉洁自律的各项规定，不利用工作之便谋取私利，不给跑官要官者可乘之机，真正做到守得住清贫，耐得住寂寞，挡得住诱惑，不为名利所惑，不为浮华所动。再次，要做作风上的“正派人”，“苟以国家生死以，岂因祸福趋避之”，要有秉公执法，刚正不阿，扶正祛邪的浩然之气，为了国家民族的利益，敢于排除各种干扰，顶住各方面压力，尤其要顶住耳边风、跑官风、人情风，在思想上筑起一道坚不可摧的防线，树立公道正派、刚直不阿的形象。

二、要公道正派的待人组织人事部门被亲切的誉为“党员之家”、“干部之家”、“职工之家，这充分的表达了广大党员干部和职工对组织人事部门的信赖和支持之情，也是我们顺利开展工作的力量“源泉”。要公道正派的待人，首先，组工干部要讲公道、讲正气，要倡导相互帮助、相互关心、相互进步，遇到困难多商量、多沟通、多研究，坚决抵制妒贤嫉能、勾心斗角等不良现象，在干部职工中树立组织人事部门精诚团结、奋发有为的良好形象。其次，要用真心、真情去关心爱护我们的党员干部职工，要进一步强化党的宗旨观念，始终保持谦虚谨慎、平等待人的作风，增强服务意识，全心全意地为干部职工服务。对待来办事的人，要一视同仁，“一碗水端平”，坚持做到干部群众一个样，忙时闲时一个样，生人熟人一个样，对己对人一个样。要增强工作的主动性，积极围绕报社组织人事工作和部门自身建设面临的新情况和新问题，经常深入实际，深入基层，认真听取干部和群众的呼声，开展调查研究，探索解决问题，推进工作的思路和办法，满清热情地为他们排忧解难。同时，还要树立求真务实、严谨细致的工作作风，苦练基本功，不断提高工作效率和工作质量，以优质的服务和组工干部特有的人格魅力，让广大党员干部职工切实感受到家的温暖和温馨，感受到家的轻松和自然，从而真正树立起组织人事干部可亲可敬可信的形象，增强组织人事部门“三个之家”的亲和力和感召力。

14.加强年轻干部队伍建设的举措 篇十四

为进一步加强年轻干部队伍建设，全面提升年轻干部的政治素质和工作能力，慈溪市通过营造氛围、加强培训、注重锻炼、完善机制四方面入手，为年轻干部成长搭桥铺路。

一是营造氛围，为年轻干部的成长创造良好环境。充分认清年轻干部培养的重要性，正确看待年轻干部在发展中的地位和作用，把握年轻干部的自身特点和成长规律，助推健康成长。坚持做到研究干部工作时，有培养管理年轻干部的内容；培训干部时，注重年轻干部的数量；在推荐后备干部时，以年轻干部为主。对表现优秀且工作能力较强的年轻干部，作为年轻业务骨干加以培养或者列为后备干部选拔对象。

二是加强培训，为年轻干部提升履职能力推波助澜。实行“请进来、走出去”培训，聘请专家学者为年轻干部进行领导科学、政治、经济等方面的高层次讲座，为年轻干部提高素质铺路搭桥；定期组织年轻干部到发达地区学习经验、更新观念、开拓视野、增强发展经济意识，激发年轻干部的积极性和创造性。加强业务培训，按照“缺什么补什么”原则，有计划有步骤地组织开展法律法规、网络、计算机应用、电子政务等方面知识的学习和培训，不断拓宽知识面，提升综合业务能力。强化政治素质和职业道德培训，加强对年轻干部的世界观、人生观、价值观和职业道德教育，增强事业心责任感。

三是注重锻炼，为年轻干部积累经验提供平台。实行轮岗锻炼，轮岗工作时间为2—3年，包括专业工作岗位和综合工作岗位锻炼。实行挂职锻炼，选派年轻干部到村或者企业挂职锻炼，促进年轻干部积累经验，提高政策水平，增强宏观思维和驾驭复杂局面的能力。实行重要岗位锻炼，有意识有目地安排年轻干部参与重大项目建设，并委以重任，具体负责调查项目的组织协调和调查方案的组织实施，培养年轻干部的实际工作能力，增强政治意识、大局意识、责任意识，提高从政治、全局高度思考、分析和处理问题的水平。

15.加强乡镇干部队伍学风建设我见 篇十五

企业发展战略实现的关键取决于对形势的正确判断、对全局的统筹部署和对工作的系统推进, 这就对领导干部队伍提出了更高的要求。那么, 如何加强干部队伍建设以适应企业跨越式发展的要求, 就成了目前我们要解决的一个重要课题。下面, 笔者就此谈几点看法:

一、健全教育机制, 提高干部素质

随着社会的飞速发展, 科学技术的日新月异, 知识更新速度的加快, 各种新事物、新知识层出不穷, 原有的知识基础已不能适应目前形势, 尤其是随着企业快速发展的要求, 若不加强学习, 就不能做好工作, 就会落伍、淘汰。为此, 我们要不断建立健全教育机制, 加强干部队伍教育:一是要因人而异, 制定多层次的培训计划。要区分对象, 划分层次, 多形式、多渠道抓好党员干部的专业技能培训和政治理论学习, 全面提高干部队伍的综合素质。二是要因地制宜, 加大干部培训的投入。要合理利用闲置资产, 建立干部内部培训中心, 聘请理论知识丰富、实践经验强的退休干部作为师资力量, 进行干部培训。三是因材施教, 培养复合型人才。鼓励那些上进心强、业务精通、知识全面的干部报考各类专业技术职称, 并有计划、有步骤、有目的地选派有培养前途的干部到高校进行深造, 努力培养一支复合型的企业管理人才。

二、强化“三个观念”, 严格把好用人关

企业兴旺关键在用人。要使企业取得骄人的成绩, 时时处于跨越式发展中, 就需要有一批愿干、能干、会干的干部队伍, 就需要我们有把握时代特征、适应跨越式发展要求的新的用人关。

一是强化效益观念。经济工作讲效益, 干部工作就更该讲效益。用好一个人, 就可以救活一个企业, 兴一方经济, 富一方百姓。如果衡量经济工作的效益用加法来算, 那么, 衡量用好干部工作效率就可以用乘法甚至用几次方来计算。强化效益观, 比如应调整的班子要及时调, 不要等垮了再调;用干部要用当其时, 不要错过了最佳时期;用人才要用其所长, 避其所短等。

二是强化政绩观。凭政绩用干部这是一个用人导向的问题。起用干活的人, 大家就拼命干工作, 启用走关系跑路子的人, 大家就会千方百计跑门路。要做到凭政绩用干部, 必须全面历史辩证的看待, 既要看当前工作的政绩, 又要看其基础性和长效性工作中的成果;既要看工作绩效的大小, 又要看工作环境和条件;既要看日常工作的成效, 又要看关键时刻的表现;既要看物质文明的成效, 又要看精神文明的成效;既要看生产经营总值增长的多少, 又要看职工收入增加了多少。

三是强化资格观。干部资格主要是指德才、年龄、学历、任职年限、受培训程度等, 任何时候、任何情况下都不能破坏这一原则。经验来自实践, 能力需要锻炼。把干部放在必要的台阶和不同的岗位上锻炼, 积累经验增长才干, 并按照干部标准择优选拔, 逐级晋升, 这是和平时期培养、选拔合格领导干部的重要途径。目前很多地方对那些有知识、年轻化、有培养前途的干部进行挂职锻炼, 就足以说明这一点。实践证明, 干部逐级晋升是符合干部成长规律的, 实际工作的教训也表明, 一个干部跨越的台阶越多, 胜任的比例就越小, 当然, 这里讲“台阶”逐级晋升, 绝不是论资排辈, 而是强调在一定台阶上锻炼, 才能提高干部的综合素质, 不然, 就很有可能把一个有发展前途的干部毁了。

三、严格“三个环节”, 规范干部使用程序

严格“三个环节”, 就是在选拔任用干部中严格把好推荐提名、考察酝酿和讨论决定三个关口。推荐提名是选拔干部的入口关, 除个别特殊情况由组织推荐外, 必须经过民主推荐提出考察对象, 凡没有经过民主推荐程序或多数人员不予推荐的, 不能列为考察对象, 领导干部个人推荐干部应实行推荐责任制, 组织推荐干部必须经过班子集体讨论决定。另外, 在实际工作中, 在坚持党管干部的原则下, 党群和行政系统要按照划定权限分别由党群和行政领导提名, 再由党群领导和行政领导进行磋商, 无重大分歧意见时可作为正式提名人选, 若有重大分歧时, 有待进一步考察协商再确定。考察酝酿是选准干部的最为关键环节, 组织、人事部门应紧紧围绕提高考察质量, 防止考察失真, 解决好考察了解面不宽、了解情况失真、对干部评价不准等问题进行研讨。酝酿过程必须充分, 做到有足够的时间征求各方面的意见, 力争形成比较集中的意见。在组织、人事部门酝酿考察的基础上, 还要做到在一定范围内进行公示。不经过公示的推荐人选不能进入下一个环节。在集体讨论决定这个环节上, 要按照民主集中制原则办事, 坚决防止少数人甚至是个别人决定干部使用, 改变集体作出的决定等现象。总之, 我们必须牢固树立严格按程序办事的意识, 在选拔任用干部的每一个环节, 都不折不扣地按原则、按规定程序运行, 确保在贯彻执行中不变形、不走样, 坚决做到执行程序一步不缺, 履行程序一步不错。

四、完善“五个机制”, 规范干部队伍建设

一是健全完善干部考察机制。要进一步改进干部考察方法, 重在走群众路线, 坚持和完善民主推荐、任前公示等制度, 认真落实群众对干部选拔任用的知情权、参选权、选择权和监督权, 使公开选拔干部能够充分体现民意。

二是健全完善干部公开公正竞争机制。公开选拔的关键在于公开、平等、竞争、择优。因此, 要切实明确公开选拔的适用范围, 认真把握基本条件和任职资格, 严格执行各项程序。

三是健全完善干部监督考核机制。加强对领导干部的监督是提拔选用好干部的重要手段, 是切实解决好责任不明确和用人失误失察的重要保证。为此要严格落实干部监督责任制, 对不能履行监督职责的领导干部要进行责任追究, 做到一级管一级, 一级监督一级, 逐级负责, 确保监督工作经常化、制度化。考察工作要集中从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核, 具体讲:德就是考核干部的组织立场、思想品德;能就是考核干部的业务、技术、管理水平、组织领导能力、工作效率和文化水平, 看其是否具备了胜任现职的能力;勤就是考核干部工作态度和事业心, 看其是否肯学肯钻、任劳任怨、善于创新;绩就是考核干部的工作成绩、政绩, 重点看其对企业发展所作出的直接或间接贡献;廉就是考核干部是否勤政廉洁, 干干净净干事, 是否正确对待国家、集体、个人利益关系。在实际操作中, 可采取月度和年度考核相结合的方式进行, 以激励干部奋发向上, 更好地履行自己的职责。

四是要健全干部能上能下机制。干部人事制度改革最大的难点是解决干部能上不能“下”的问题, 尤其是解决“下”的问题, 健全“下”的机制, 一要健全干部评价体系, 科学、客观、公正的评价干部;二要健全推行好领导干部任职试用期制度;三要不断完善待岗制;四要实行辞职辞退制;五要制定最高任职年龄和最高任职年限制度。当然, 对因各种原因“下”的干部, 应区别不同情况, 合理安排工作, 使其各得其所, 人尽其能, 同时, 也可安排待岗干部进行培训, 促进其素质能力不断提高, 为再“上”积累实力。

16.加强乡镇干部队伍学风建设我见 篇十六

竞争性选拔成为

机关干部晋升主渠道

贺州市：95%的空缺科级领导职位经由竞争性选拔确定

2002年12月，广西梧州地区撤地设市，新成立贺州市。“全市人口230万，市级七大机关共有编制内公务员400名，科学发展的压力非常大。充分调动各级公务员、特别是在工作落实中承担着重要责任的科级领导干部的积极性、创造性，对推进事业发展有着重要的作用”，贺州市人力资源和社会保障局黄实局长说。改革创新才能走出困境。2004年，贺州市开始对市里空缺出来的科级领导职位采取试点竞争上岗制度。

这一制度推行之初，出现了3个方面的情况：一是职位竞争上岗的成本较高，需要投入一定的人力、物力、财力；二是个别职位资格条件设置不够科学，不时出现被人诟病的“萝卜”招考情况；三是竞争性选拔产生的人选报由市委常委会研究决定，相对以往采取委任制办法，由各单位党组任命，从制度上削减了党组的人事任命权力，个别单位领导产生了抵触情绪。面对质疑甚至非议，贺州市重点抓了市委组织部、市公安局等示范作用强、人数较多的单位竞争上岗工作，坚持不懈地推进这项工作。到2006年，空缺的科级领导职位通过竞争性选拔确定人选在贺州市形成了常态化。

贺州市逐步加大了科级领导职位竞争上岗工作制度化、规范化的力度。除各机关办公室主任、人教、财务、纪检监察、保密等特殊岗位外，其他科级领导职位出现空缺时，必须实行公开竞争等竞争性选拔方式上岗。各机关科级领导职位出现空缺时，先与组织或人社部门沟通确认，属于需要采取竞争性选拔方式产生接任人选的职位，各行政机关严格按照《贺州市科级领导干部公开竞争上岗办法》组织开展公开竞争性选拔工作，组织、人社部门负责监督指导。为解决个别单位不按规定程序选拔科级领导干部的问题，贺州市规定，晋升为科级领导职务的公务员，必须经由市组织或人社业务部门审核确认后，工资部门才给予办理工资套改手续。2006年以来，贺州市通过公开竞争上岗方式选拔的科级领导干部，超过同期空缺科级领导职位的95%。

记者短评：各级党委政府以及各部门单位都把将最优秀的人选用到最合适的中层领导岗位，视为加强党的执政能力、落实各级党委政府决策部署、推进富民强桂新跨越的大事来抓，公开竞争上岗等竞争性选拔方式已成为机关干部晋升中层领导职位的主渠道。2009年以来，北海市组织了29批次竞争性选拔处科级领导干部工作，拿出的800多个职位，涵盖了机关、事业单位和企业，其中，2010年竞争性选拔处级干部达到了同期新提拔处级干部总数的59.4%，2011年，通过竞争性选拔的科级干部占到全市提拔干部总数的63.3%。据统计，2011年到2012年上半年，39个区直行政机关共有249名干部通过竞争上岗等方式走上了处级岗位，其中担任正处级领导职务的62名，副处级领导职务149名，处级非领导职务38名。同期，12个市通过这种方式选拔了2842名干部到科级岗位，其中任科级领导职务的有2722名。正如广西壮族自治区人力资源和社会保障厅副厅长、自治区公务员局常务副局长韦刚强所说的：“科级领导干部处在各市经济社会科学发展的腰部。腰杆硬，市委政府的决策部署就能不折不扣地贯彻落实到基层群众那里；腰杆软了，再好的政策执行起来都会‘头重脚轻’、变形走样。”

柳州市：市县联动开展处科级领导干部竞争性选拔工作

近年来，柳州市不断研究深化处科级领导干部竞争性选拔办法。2012年，首次开展了市县联动开展处科级领导干部公开竞争上岗工作，把竞争性选拔处科级领导干部工作向前推进了一大步。

“这次市县联动开展处科级领导干部公开竞争上岗工作，我们采取了统分结合的办法。”柳州市人力资源和社会保障局党组书记、公务员局局长龚海祥说，10名市直机关副处级领导和41名市直、县（区）直科级领导职位，面向全市跨区域跨部门公开选拔，由市里成立专门的工作小组统一组织。各县（区）、各单位面向本县（区）、本单位或系统内部开展的175名科级（或相当科级）领导干部公开竞争上岗工作，由市里统一发布公告，各县（区）、各单位具体组织实施。

柳州市县联动开展的处科级领导干部竞争性选拔工作，凸显3个亮点：一是由市里统筹选拔的51名处科级领导干部“不论出身”，符合资格条件的市直各级机关、人民团体和企事业单位，中直、区直驻柳等单位的人员均可报名参加。二是打好“时间差”，市里统一组织的职位考试时间略早于县区和各单位，鼓励符合条件的人员同时报名参加市里统一选拔和在各县区、单位或系统内部开展的职位竞争。如果报考的两个职位都取得了面试资格，再由考生自主“二选一”，确定参加其中一个职位的面试竞争。三是面试试题“量身定做”，各职位一套面试试题，提高了竞争性选拔效率。

科学安排取得了明显成效。据统计，仅市里统一组织的41个科级领导职位，就有1483人报名。目前已确定了人选的38个职位，有16名来自企事业单位，6名来自县区。从选拔的结果看，较好地实现了丰富机关处科级领导干部工作经历，加强横向交流，调动公务员积极性、创造性的目标。

记者短评：构架同级机关之间横向竞争交流的通道、建立上下级机关之间双向竞争交流的渠道，是开展机关中层领导干部竞争性选拔工作的重点。这两条路疏通理顺了，竞争性选拔工作就会更具生机和活力。

自治区人力资源和社会保障厅：不断提高竞争性选拔的科学化水平

原自治区人事厅、劳动和社会保障厅是区直机关开展竞争性选拔处级领导干部比较早的部门。新的人力资源和社会保障厅组建后，努力探索提高竞争性选拔工作的科学化水平。2011年，广西壮族自治区人力资源和社会保障厅干部选拔任用工作满意度大幅提升，各项指标均达到90分以上，在区直机关排位前进了50位，在2012年副处级领导干部的竞争性选拔中，又引入了量化评价办法。

“所谓‘量化评价’办法，就是在考核过程中采用量化打分的办法，对各参选人在各个环节进行比较、评定”。广西壮族自治区人力资源和社会保障厅厅长蒋明红介绍说，他们按厅级领导总分70分、处长总分20分、其他机关工作人员总分10分的办法，对符合竞争条件的人员进行民主推荐，根据得分情况按竞争职位与人选1 ∶ 3的比例确定面试名单。“采取民主推荐代替笔试的办法，解决了以往采取笔试方式时，参加竞争的同志因准备笔试影响工作的问题”。

面试采取了临时命题演讲的方式。由厅领导以及各处室主要负责人共40多名考官组成的“评委团”现场评分。其中，厅领导评分权重为70%、其他考官评分权重为30%，所有考生面试结束后当场公布成绩。各职位面试成绩为第3名者淘汰，前两名进入考察环节。

考察环节重点考察3个方面的情况：一是对考察对象参加工作时间、职级、年度考核以及表彰奖励等情况加权量化计分，把德能勤绩廉转化为可评估对比的分值；二是考察岗位匹配度，对考察对象的学历、任职经历、基层工作经历、职位匹配性综合评价量化计分；三是在找机关人员进行谈话考察时，根据谈话人员对被考察对象给出的优秀、称职、不称职等次，同意提拔、基本同意、不同意提拔意见，给予相应的分值。综合3个考察点得出的分值，确定被考察对象的排名顺序。

厅党组会上，综合考虑面试成绩、个人实际能力、工作经历、工作质量、个人与职位匹配度等因素，由厅党组成员投票确定职位任用人选。

记者短评：广西壮族自治区人力资源和社会保障厅的做法，可以归纳为“三个好”：一是用民主推荐代替笔试，较好地解决了公务员为了参加竞争性选拔，花很多时间和精力去准备笔试的问题；单位所有人员的推荐票都直接影响竞争性选拔人员能否进入面试环节，群众公论起到了实在管用的效果。二是把各处室主要领导吸纳为面试考官，为直接用人的各处室主要领导直面了解考生提供了机会，面试考官的适当增加，提高了对考生表现评价的公平公正度。三是把参与竞争人员平时的工作实绩和综合素质量化评分，把“干好”与“考好”、现时表现与发展潜能变成了可以量化的横向比较，党组用人更加科学，群众的满意度明显提高。

跨行业跨部门交流，

激活一池春水

流水不腐、户枢不蠹。水是如此，人才也是如此。经济后发展的广西，在主动参与国际国内人才竞争、引进优秀人才的同时，积极盘活用好“存量”人才，通过深入推进机关中层领导干部跨行业跨部门交流，充分激活机关中层干部干事创业的热情，为推进广西经济社会跨越发展提供了重要的人才支撑。

南宁市：个人自愿、组织引导的竞争性有序交流

不同体制之间的人员流动难、同一体制内上易下难，是干部人事制度改革需要破解的难题，也是干部队伍活力不足的重要原因。2010年，南宁市在全市范围内实施科级领导干部跨区域跨部门平职竞争交流，推进了科级领导干部在市县乡三级不同体制之间、相同体制不同单位之间、系统内不同层级之间竞争性有序交流任职。

在2010年南宁市首次开展的竞争性交流中，市属横县县委党校常务副校长黎崖英通过竞争，交流到了南宁市城区的江南区档案局局长岗位工作，实现了“乡下人”到“城市人”的角色转换。

谈到这次竞争，她深有感触：“面向全市跨区域跨部门平职交流任职，为科级干部提供了在不同区域、不同岗位学习、锻炼的机会，丰富了经历，拓宽了视野，扩展了工作思路。”

自2010年启动这项工作以来，南宁市已组织6批次共对150个科级领导职位实施了跨区域跨部门平职交流任职，1200多名科级干部在单位、系统内部实现了平职交流任职。从南宁市财政局副科长竞争到良庆区任财政局副局长已一年的周卿说：“身处政策落实的最末端，直接感受群众的需求，使我对在市级机关的一些工作思路有了理性的思考，对完善我的工作经历、更好地服务人民群众很有益处。”

“在全市范围内实施科级领导干部跨区域跨部门平职竞争交流，在科级干部的锻炼成长上实现了两个突破”，南宁市人力资源和社会保障局张自英局长介绍说，一是突破了部门格局。以往各部门的科级干部，多数是在部门内部循环，跨区域跨部门交流任职的比较少，科级干部任职经历相对单一、知识储备不足、多岗位能力锻炼机会少，对干部个人来说，是缺憾，对事业发展来说，加大了挑选德才兼备、堪当大任的更高层次的领导干部的难度。二是在不同体制之间、不同层级机关之间的交流上实现了突破。在实施“推优育才”工程中，我们要求市县两级拿出一定比例的空缺科级领导职位，以机关事业单位内现任科级领导职务、企业中相当于科级领导职务的干部自愿报名为前提，在全市范围内一年开展两次竞争性平职交流，促进了优秀人才的集聚，科级干部的多岗位锻炼，综合素质的全面提升，为个人发展提供了舞台，为党的事业发展培养了更多优秀的综合性、复合型人才。

来宾市：组织行为个人竞争的轮岗交流

谈到来宾市开展市直机关科级干部轮岗交流的初衷时，市委书记张秀隆说了这么一段话：“在‘科学发展，问计于民’调研活动中，觉得干部队伍的活力不够，总缺少那么一股精神，主要一点就是中层干部队伍过于稳定。因为长期在一个单位、一个岗位工作，一些同志产生了思维惯性、工作惰性，激情消退、得过且过，甚至投机钻营，导致党委政府的决策部署在贯彻落实中不时变形走样。组织机关科级干部跨部门轮岗交流，解决影响和制约来宾经济社会发展的‘中梗阻’的决策因此出台。”

来宾市规定，跨部门交流轮岗的范围为市直机关（公安、检察、法院除外）及参照公务员法管理的一层单位中符合交流轮岗条件的科级干部。具体对象为：除按公务员管理有关规定要求回避的科级干部外，在同一单位工作满12年的；在同一单位连续担任正副科级领导职务满10年的；在同一单位担任同一层次职务满8年的；在执法执纪、干部人事、财务审计、项目审批等岗位上担任同一层次职务满6年的科级干部，必须交流轮岗。为了确保工作稳定，科级干部交流轮岗的比例，控制在本部门科级及以下公务员总数的25%以内。

经过严格的组织程序，来宾市确定46个市直单位共105名科级干部为交流轮岗人员。除交流人员本身的职位外，来宾市又新提供11个科级职位，供参与交流轮岗的人员挑选、竞争。

新职位采取竞争性的“双向选择”办法确定。市里统一组织笔试，张榜公布成绩。然后由交流轮岗人员挑选、填报3个职位，提供职位所在单位党组综合考虑报名人员的笔试成绩、职位匹配度等因素，票决确定人选。第一轮选择下来，有44名人员以填报的第一职位确定了新职位，以第2、3职位确定新职位的有28人。经过市里组织第二轮填报，剩余的33名人员新职位全部得到确定。

市里对交流轮岗人员及时组织了集体谈话、报到，并实施了跟踪培养。对个别不适应新职位的交流轮岗干部，由新单位进行微调。表现优秀的20多名人员已被调整到更重要的工作岗位。目前，来宾市正在准备新一轮的交流轮岗，力争实现市委提出的两年组织一次科级干部交流轮岗的制度目标常态化。

在来宾市街头，记者随机采访了部分群众。谈起这几年到机关部门办事的情况，“目光亲切了、身段放平了、办事效率高了”是群众们看得见的变化。从这一可喜的变化中，可以感受到来宾市委市政府组织机关科级干部交流轮岗这一创新举措产生的影响力。

记者短评：畅通不同体制之间、同一体制不同层级之间、同系统之间人员交流互动的体制机制，各级呼声都很强烈，各地各部门有不少好的做法。南宁市的做法，充分尊重了机关中层干部的自主选择权，通过组织引导，鼓励机关中层干部跨区域跨部门交流，下活了机关中层干部交流“一盘棋”。来宾市对在同一岗位工作一定年限的机关中层干部，组织实施竞争性的交流轮岗，体现了政策的制度性，交流轮岗人员的竞争性，职位所在单位的选择性。这两种创新模式，是对推进机关中层干部竞争性平职交流，加强机关中层干部队伍建设的有益探索。

加强各级机关中层干部队伍建设任重道远

针对此项工作，记者采访了有关部门领导，既深切地感受到他们对推进这项工作的期盼，也了解到解决好工作推进过程中存在的一些矛盾和问题的好思路好办法。

蒋明红（广西壮族自治区党委组织部副部长（兼），自治区人力资源和社会保障厅党组书记、厅长，自治区公务员局局长）：能否把最适合的人，放到合适的岗位上去，是考量机关中层干部竞争性选拔、交流工作成功与否的终极指标。从这些年广西开展这项工作的情况看，要重点把握两点：一要把握好考“能”与考“德”的关系。在注重考试成绩和选拔程序，把业绩好、能力强的选拔出来的同时，更要注重对参与竞争性选拔的人选素质的全面衡量，尤其是德行的深入考察，真正把德才兼备的干部选拔到领导岗位上来，把“能”好“德”差的干部挡在门外。二要理解和把握竞争性选拔、交流工作与考试录用新公务员的差异性，防止走进按照新录用公务员的办法考核开展机关中层干部竞争性选拔、交流的误区。参加新公务员选拔的人员，多数没有工作经历，有工作经历的人员，工作时间也不长，考试主要是测试其知识储备和进入公务员队伍后对事业发展的认知，侧重点是在确保公平公正的基础上兼顾效率。而参与机关中层干部竞争性选拔、交流的公务员，已经具备了较为丰富的工作经验，知识储备已经转化为实际工作能力、体现在工作业绩中，考试的重点是效率优先、兼顾公平。

韦刚强（广西壮族自治区人力资源和社会保障厅副厅长、自治区公务员局常务副局长）：竞争性选拔、交流工作的关键，要求我们在组织这项工作时，要紧紧围绕职位匹配度这个充分反映效率的主要指标来展开。要打破考试录用新公务员的固定模式，创新性地采用多种考试考核办法。比如：我们要选拔一个主要负责文字工作的科长，可以把报名的人员组织到基层就某个问题进行调研，然后要求每个同志在规定的时间内上交一篇调研报告。这种选拔方式就能够真正把文字能力强的同志选出来。自治区司法厅在公开遴选公务员工作中，对被确定为考察对象的人员采取了考生跟班学习3个月的方式进行跟踪考察，跟班考察结束时统一进行测评，按照适岗性原则和综合表现确定人选。自治区人力资源和社会保障厅把参加竞争性选拔人选的德能勤绩廉量化为可比较的分数，增强了人选比较的全面性、平时表现对提拔任职的影响和延续性。只要是能够把最需要的、最合适的人选出来的考试考核和考察办法，在不违背公平公正的基础上，都可以“量身定做”。

张自英（南宁市人力资源和社会保障局局长）：从南宁市的实践看，机关中层干部竞争性平职交流工作要做到科学有序、可持续，还需要在3个方面的工作上进一步完善：一要鼓励上级机关的中层干部向下级机关交流。南宁市组织的竞争性平职交流中，市直机关的干部往县一级机关交流的比例只占到交流总数的10%左右。需要有相应的政策措施鼓励吸引上级机关的干部往下级机关平职交流。二要拓展机关中层干部竞争性交流范围。统筹基层党政班子与机关干部队伍建设，走活机关干部与基层党政班子双向竞争性平职交流任职的路子，推进这两支队伍干部的良性互动，改善知识结构、任职经历。三要关怀关爱交流人员。跨县区交流的机关中层干部，绝大多数夫妻分居，在小孩教育、照顾老人、住房安家等方面或多或少地遇到困难。各级要在政策规定的范围内积极帮助妥善解决，激励优秀机关中层干部参与跨区域竞争平职交流。

龚海祥（柳州市人力资源和社会保障局党组书记、公务员局局长）：开展竞争性选拔机关中层干部工作，要坚持实事求是、因地制宜地开展。有几种倾向值得研究和重视。一要考虑差别性。机关各部门，工作性质、人员结构等存在差异性，各中层职位对人员的任职资格和条件也存在差别，哪些职位空缺时适宜采取竞争性选拔方式确定继任人选，哪些职位采取其他公平公正的方式任用人选更合适，要在科学研究和分析的基础上，形成制度性安排，确保中央加大竞争性选拔中层领导干部政策得到较好的落实。从柳州市这些年的实践看，三分之二左右的空缺职位采取公开竞争性选拔方式、三分之一的职位采取群众推荐、组织考察任命等方式。二要考虑及时性。柳州市2012年组织了市县两级联动开展竞争性选拔处科级干部工作，形成了规模效应，产生了比较好的社会影响。也有需要改进的地方，就是为了组织这次选拔，有些职位空缺的时间比较长，对这些职位工作的开展造成了一定的影响。

黄实（贺州市人力资源和社会保障局局长）：开展竞争性选拔机关中层领导干部工作，遇到了经费保障问题。从目前情况看，这项工作经费没有列入各部门年度财政经费预算。从贺州市这些年的情况看，组织一个科级领导职位竞争性公开选拔，需要一定的工作经费。如果长期挤占各部门的工作经费，对这项工作的开展会造成一定的影响。