团队建设组织架构

团队建设组织架构（精选8篇）

1.团队建设组织架构 篇一

开展公司团队的拓展活动，可以让团队的凝聚力和团队中角色得到合理的利用，让公司变得更大，更上一层楼。

为推动企业建立和完善安全生产规章制度，提高广大员工的安全意识，做好员工人身安全和身体健康保障工作，促进企业经济发展，公司都会定期举行团建活动。

团队建设是指为了实现团队绩效及产出化而进行的一系列结构设计及人员激励等团队优化行为。

公司举办户外拓展训练，能够让整个团队的凝聚力得以提升。团队拓展训练，即是一种全新的学习和训练模式，也是一种有益团队发展和进步的培训方法。

公司开展团建活动，不仅可以增强企业员工思想凝聚力和向心力，还可以锻炼员工强健的体魄，培养员工爱集体、爱企业的集体主义精神。

团队建设是指为了实现团队绩效及产出化而进行的一系列结构设计及人员激励的团队优化活动。团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。

为了感谢各位同仁对公司发展历程中作出的不懈努力和无私奉献;也为了促进员工交流，加强团队之间的无缝对接，增进友谊、增强凝聚力;同时也为了弘扬

公司企业文化理念，丰富员工业余文化生活，开阔视野。

2.团队建设组织架构 篇二

培养德才兼备的社会主义建设者和接班人是党办教育的目标, 也是社会主义事业生生不息的源泉。我认为, 一个强有力的基层党组织发挥好战斗堡垒作用是确保教师团队健康发展、充满凝聚力、最大限度发挥每位教师潜能的组织保障。只要做好基层党组织的工作, 发挥好基层党组织的战斗堡垒作用, 党的工作就有了坚实的基础。

随着国家示范性高职学院项目建设往纵深的推进, 随处都能见到党员同志模范带头作用的发挥。加强教师团队的建设, 不仅是系党总支检验基层党组织战斗堡垒作用发挥是否有成效的重要指标, 也是党总支加强自身建设的重要途径。我们说, 基层党组织比其他团队更具向心力、凝聚力, 在行动上更能实现整齐化一:

其一, 组织成员有着高度统一的政治信仰。每位共产党员都是把加入共产党这一先进组织作为自己毕生追求的目标, 是自己坚定不移的政治追求和信仰。

其二, 组织成员有着同一个奋斗目标。每位共产党员都把实现共产主义社会作为自己的奋斗目标, 思想上和行动上与组织保持高度的一致。

其三, 组织成员有着严格的组织纪律。每位共产党员都以党章作为自己行动的指南, 一方面对照党章慎言笃行, 一方面接受其他党派和人士以及社会组织的监督。通过保持共产党员先进性, 从而保持我们党的先进性。

而有了这样的思想保障, 把加强基层党组织的建设和教师团队建设紧密结合在一起, 需要从以下三个层面入手进一步加强基层党组织的建设:

一、组织层面:把小集体荣誉融入到大集体荣誉中, 密切党群关系, 夯实工作基础。

党组织要及时的对党员同志进行引导, 帮助党员把个人的荣辱得失与基层党组织的荣辱得失联系在一起, 自觉接受群众的监督。在工作和任务面前, 走在群众前面;在名利得失面前, 甘于走在群众的后面。有了这样的基层党组织, 各项工作的开展不仅有了良好的群众基础, 工作任务的完成也会达到事半功倍的效果。

二、领导层面:加强党政领导沟通, 明确任务, 营造良好的工作氛围。

党对社会主义事业的领导是中国历史发展的必然, 党的领导是中国特殊社会主义事业胜利的根本保证。党章规定了党的基层组织肩负八项任务, 团结党内外一干人, 为行政工作保驾护航是其中一项重要的工作任务。因此, 党组织和行政领导要齐心协力抓好日常工作, 抓好教师团队建设作为共同的工作重点。

三、党员层面:增强服务意识、提高业务能力, 在组织内部树立好党的旗帜。

党员作为构成基层党组织的一分子, 在日常工作中如何发挥好党员的模范带头作用, 有三点是党员同志务必应该做到的:站得高一点、看得远一点、觉悟高一点。而加强基层党组织的建设, 发挥好基层党组织的战斗堡垒作用, 是要加强教师团队建设, 完成好各项工作任务的必然要求。我认为可以通过以下途径加强基层党组织在教师团队建设中的重要作用:

一、以公开、公平、公正的工作方式凝聚人。

党的组织原则是民主集中制, 要求发挥集体的智慧, 群策群力地搞好各项工作。公平、公开、公正的工作方式是每位教师所期待的, 更是坚持搞好民主集中制的保证。通过这样的工作方式, 会使每位教师的人格受到尊重, 并能激发教师们的责任感和使命感。逐步建立起教职工对组织的信任感, 从而形成强大的凝聚力, 构建一个团结向上的教师团队。

二、以和谐、健康、互助的人际关系感染人。

建设和谐发展的社会是党在十六大报告中提出的目标, 这也是基层党组织围绕党的工作目标搞好和谐工作氛围的指导。一个和谐的工作环境和氛围, 一个团结向上的集体, 会让我们产生强烈的归属感和认同感。而集体的成功能进一步激励组织中的每个成员为了获取下一个成功而努力工作。

三、以正面、多样化的奖励方式激励人。

奖励先进、鼓励后进是党组织长期坚持的工作方式。及时得当的奖励方式, 是调动积极性, 激励教师不断努力进取的有效途径。及时地把对教师所获得奖励, 在整个教师团队中地进行宣传和引导, 这样才能打造一支健康竞争、业务能力强的教师团队。

总之, 基层党组织在教师团队建设中发挥好战斗堡垒作用是件任重道远, 需要长期开展的工作任务。不断完善基层党组织的建设是完成好这一重要任务的组织保障。

摘要：高等职业教育在国家政策的倾斜下进入蓬勃发展的历史阶段, 高素质技能型人才的培养离不开师资队伍的有力保障。本文探讨了基层党组织在高等职业教育发展中的重要作用, 以及推动职业教育教师队伍良好地发展的必要条件。

3.团队建设组织架构 篇三

摘 要：高校基层团组织建设在共青团工作中有重要地位。作为引导和服务广大青年的平台，高校基层团组织建设工作在新时期也受到了新的挑战，团队情商的重要性在工作中日趋明显。提升措施有：放宽选拔的成绩要求，注重学生的个体情商；定期工作交流，在合作中寻求互补；提升人格魅力，增进工作的感染力。

关键词：高校基层团组织；团队情商；重要性

中图分类号：G47 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）20-0327-02

高校基层团组织作为先进青年成长的摇篮，一直以来为提高青年大学生的思想道德品质和科学文化素养提供了强有力的支持和锻炼平台。作为与大学生保持最直接和广泛联系的组织，其凝聚力、影响力的提升以及先进性的保持是长期以来一直被研究和探索的主题。

在新形势下，团组织的凝聚力和影响力需要继续保持，学生团干部的素质与能力建设也有待加强。研究表明，管理学领域中通过组建高情商团队获得更高的工作绩效的成功经验，也可以用于高校基层团组织的建设，以提高团队工作绩效，推进高校团工作更快更好地发展。

一、团队情商的科学内涵

团队情商是基于“情商”衍生而来的一个概念。想要正确认识“团队情商”这个概念，首先要理解什么是“情商”。

情商，即EmotionalQuotient，简称EQ。它常常被我们用来评价一个个体控制自身情绪能力的强弱。它完全不同于仅用智商这个标准来定义一个人能力高低，而是更注重评价一个人对自身的控制力、对情绪的调节力、对挫折的耐受力、对他人的认知力以及对人际关系的处理能力等方面的能力。成功的人不仅需要具备较高的智商，还要有不俗的情商，所以说情商是一个人成功的奠基石。

团队情商，是在情商基础上衍生出来的一个关系团队建设和团队效能的重要概念，是个体情商与团队管理层情商的有机结合外加成员之间的协调合作。团队情商具体体现在一个团队的凝聚力、吸引力和影响力上。凝聚力即团队成员之间因为这个团队所能带来的愉悦感，成员与成员之间相处的快乐以及工作上的协调合作所产生的正面力量。吸引力更偏向于成员个人情商的综合，是团队创新意识的体现，也是一个团队向外界传达正能量的表现。影响力则是前面两者的综合，影响力的大小在一定程度上也与工作绩效成正相关。由此可见，团队情商的高低与团队的成功息息相关。

二、团队情商在高校基层团组织建设中的重要性

作为与广大青年学生联系密切的高校基层团组织，其建设与发展离不开专职教师团干部以及大量的学生为主体的团干部。在发展日新月异的今天，高校基层团组织建设也面临着各种各样新的挑战。

1.高校基层团组织面临挑战

大学的学习不同于中学，学生之间的接触在一定程度上变宽了，因为可以在各类活动中与全校不同专业的同学交往；但是从另一个方面来说也变窄了，经过校内调查不难发现，现在无论是上课或者是参加活动等，大抵都是以宿舍为活动单位，缺乏了“班级”是一个整体的概念。这样的现象直接导致了以行政班级为载体的团支部的成员没有很好的互动和了解，团的基本工作在班级团支部开展也变得趋于形式化，团的组织生活也无法有效开展。

如今，大学生已经无法满足于以往的单一的团工作模式。这是个追求个性的年代，他们需要更多有创新的方式与形式去满足他们实现个人更好发展的要求。这也要求团组织工作的开展需要更多创新，在引导方式和服务模式上寻找突破，以此给大学团员青年强有力的归属感和更广阔的发展平台。

新形势下完善高校基层团组织的建设迫在眉睫。要想真正缓解并彻底解决组织建设中存在的问题，勇敢地迎接新的挑战，我们需要一个有活力、高绩效的团队。优秀的团队离不开同样优秀的管理者。一个有执行力高绩效的团组织也离不开具有良好的政治素养，较强的工作能力的专职教师团干部以及大量的年轻、积极、向上、有能力、有闯劲的学生团干部。

2.提升基层团干部情商可以提高共青团凝聚力和战斗力

由于我国的国情特殊，当代大学生大多出自独生子女家庭。由于是独生子女家庭，所以很多家长对智育的要求远高于德育。许多学生的基础教育阶段是在书本中度过的，高考“百里挑一”甚至是“万里挑一”的现实更让学习成绩稳稳地被摆在很多学校教书育人成功与否标准的第一条。长期处于这样的环境，让许多大学生以自我为中心的意识过强，合作和团队意识淡薄，社会阅历不足，容易产生不良情绪并且长时间难以恢复等问题。这样的问题在一个团队的工作中会直接影响其工作效率甚至是工作的正常开展。所以，一个合格的学生团干部单单只具备坚定的政治立场、优良的品格、良好的学习能力是远远不够的。如果把一个学生干部自身的条件比作是硬实力，那与人交往合作过程中所展现的能力与魅力便是软实力。一个合格的团干部，既需要做到两手都要抓，也要做到两手都要硬。

经过调查发现，具有良好的人际交往能力的学生团干部工作更为顺利，工作后自身的认可度以及合作者的满意度均较高；具有良好的自我调控能力的学生团干部，受不良情绪的影响导致工作失误的概率明显低于长期被不良情绪困扰的学生团干部，与其一同工作的同学能感受到合作的愉悦感，并愿意长期与其建立合作关系；具有较高的自我认知能力的学生团干部，能及时纠正工作中的失误，而非固执己见，因为个体原因而耽误整个团队的工作。综上可知，提高团干部的情商能提高团组织工作的成效。同样的，作为学生团干部，其先进性与先锋模范作用也能得到很好的体现，从而带动更多的学生团员一起进步。但是，实际工作并不是理想化的，也存在部分情商较低，情绪不高，工作开展困难，工作方式简单的团干部。所以，要想提高整个团队的绩效，必须未雨绸缪，从个体入手优化，对整体进行强化，促进团队内部和谐高效运作，从而提升团队的战斗力。

三、高校基层团组织建设中提升团队情商的措施

高情商的学生团干部是团组织工作顺利开展的助力。打造团队的高情商可以从加强团干部的个体情商建设入手，进行提高、培养、优化，在整个团队工作中进行整合，从而打造高情商团队。

1.放宽选拔的成绩要求，注重学生的个体情商

在学校各类选拔面试时，往往会存在这样一个误区。考官看到学生学习成绩优秀时，往往在心里已经给他各项都打了良好以上，而忽视了其他能力是否合格。又或者是选拔中会有成绩要求，若达不到，很多同学便失去了机会。针对这个问题，可以采取放宽成绩要求的方式，从而增加候选名额。避免在面试过程中有先入为主的判断，而是应该以全面和发展的眼光看人和问题。当然，一次面试并不能确定我们所选择的就是合格的学生团干部，所以这里也要遵循动态考察和测评的原则，建立试用期制度，定期进行教师考评，学生干部互评，在一定意义上延长选拔的时间。在更加全方位了解以及试用期的磨炼过程中选出合格的学生团干部，由此奠定建设高情商团队的基础。

2.定期工作交流，在合作中寻求互补

一个优秀的团干部绝不是拘泥于一个领域，仅有一项特长的团干部。一个好的学生团干部，必须是一个工作能力突出，全面发展的团干部。在注重个体培养的同时也要注重组织培养。团队工作的意义一方面是为了将团组织建设好服务于更多的青年大学生，另一方面也是学生团干部自己锻炼的平台。在做好第一项工作的同时，要严抓第二项。在单一的职位上碰到的问题，相处的人，工作的模式也可能是单一的。经过一定时间的合作，已经完全熟悉并能应对自如。但是每个人的特质都是不同的，只有与不同类型的人相处与工作才能博采众长，完善自身，做到全面发展。

完善的制度是团工作开展的保障。团队人数太多往往会导致工作散漫，出现“吃大锅饭”的现象，使工作效率极端低下。人数合理的团队能让每个成员有明确的分工，有了工作的成员便也有了团队的归属感与集体荣誉感，从而使内部运作更加协调有序，很好地避免了不良情绪的产生，促进团组织建设与发展。

3.提升人格魅力，增进工作的感染力

情绪可以感染人，同样的，人格魅力也是打造高情商团队的催化剂。一个鲜明的形象远比书本上单调的文字更有说服力。一个优秀的专职教师团干部在学生团干部的培养过程中起着举足轻重的作用，不仅仅在因材施教，与学生的及时沟通与辅导上，更应该重视的是榜样的力量。专职教师团干部的自身素质和人格修养要在工作实践中不断提升，在学生团干部面前做好表率，并在团队的运行中做到统筹兼顾，让学生的信任感提升，更加愿意为团组织奉献。不仅仅是教师团干部，学生团干部自身的人格魅力的完善使得高校团组织的引导作用得到更加有效的发挥。通过学生之间的相互影响，让团队情商优化，同时也让高情商高素质培养的范围扩大化。

四、结语

当今时代充满了新的挑战与无限的机遇，高校基层团组织的建设更应该与时俱进，为广大的青年学生做好引导与服务工作。团队情商作为一个新兴概念正慢慢渗入各项工作之中。只有选拔好的学生团干部，重视团队情商的培养与提升，在提升硬实力的同时兼顾完善软实力，将团队情商有机融入工作中，这样才能增进团组织的凝聚力，让高校共青团工作在新形势下焕发新的活力。

参考文献：

[1]周慧莲，李晓波.团队情商视角下的高校基层团组织建设[J].教育与职业，2012，（36）.

[2]孙冬青，郑蓓.新形势下加强高校基层团组织建设的若干思考[J].继续教育研究，2009，（1）.

[3]刘茂福，薛涛.大学生的情商问题及情商教育探究[J].当代教育论坛：管理研究，2010，（7）.

[4]王雪梅，戴佳.高校学生干部的培养研究[J].湖北经济学院学报，2009，（1）.

[5]黄逸莲，黄哲，彭晓蓓.高校基层团组织建设创新工作探析[J].新西部：理论版，2011，（12）.

[6]杨丽娜，张雷.高校团建工作存在的问题及对策分析[J].辽宁行政学院学报，2006，（5）.

[7]顾建平，李占祥.团队情商管理对团队绩效的影响研究[J].南京社会科学，2009，（11）.

4.链家《团队组织架构》 篇四

服务体系

项目配置成员：

项目团队——

项目总监：廖钦（住宅）；刘现成（商业）项目经理：余功敏（住宅）；周立海（商业）项目助理：陆萍 黄亚会

销售团队——

营销部区总：4 人 营销部经理：30 人 营销部销售人员：300 人 链家二手可调配人员：1200 人

山湖一号项目组

项目总监

项目总监

项目经理(住宅 1 人)项目经理(商铺 1 人)（销售总监）新房部---------------

300 人

项目助理 2 人

（区总/店长）二手店--------------

1200 人

服务内容：

资源整合：整合链家内部新房直营团队和二手门店资源；规范导客秩序；

线下推广：通过内部二手门店显著位置放置项目易拉宝和海报贴；直营团队派单和 CALL 客；大客户拜访； 线上推广：链家内网项目发布，推介给苏州链家约 3000 多位员工；链家经纪人自媒体

（微信）转发项目信息；

带客规则：

5.团队建设组织架构 篇五

1、统一规划拓展项目。

（1）需求审查。对于每年公司将计划开展哪些团队拓展项目，在年底准备明年培训计划时就要进行规划，综合HR整体规划、各部门培训需求调查、公司领导审批意见，结合培训预算、参训人员、拓展目的效果、必要性等进行初步审查。

（2）项目调查。我们曾经组织员工参加由专业拓展公司主办的毕业墙、空中断桥、杀人游戏、兔子舞、空中抓杠、破冰、背摔、孤岛、野外CS等户外团队拓展活动，但在确定参加什么项目前，公司HR部门负责培训的同事都会按照领导审查项目的初步意见，到附近各拓展公司和基地进行项目调查，包括教练、场地、费用、时间、住宿等情况，同时也会去参与该基地拓展的其他公司了解情况，综合后形成书面报告呈公司领导审批。

（3）审批项目。一般情况下，领导会考虑不同部门适当比例人员参加，一般是营销、管理部门参加多一些；每半年都会安排一次，每次可以分几批参加，但每批人员在50名以内，半年费用控制在10万元以内；在领导审批时，一般要求HR部门原则上要具体列出详细参加人员名单，在名单上领导也会签署基本同意的意见；拓展培训同样纳入公司计划进行安排和控制。

2、团队拓展活动实施。

（1）活动通知。在拓展活动计划实施前一周，HR部门与拓展机构进行邮件交流，以确认活动能否如期开展，以及一些注意事项进行沟通，基本上在二天内能够沟通协调好；然后，将此情况电话、邮件告知HR部门领导、抄送公司领导，一天内得到肯定回复后再进行通知相关员工（否则通知拓展机构延期）；通知主要内容为：参加人员、参加时间、项目梗概、出发地点、拓展地点、所带物品、安全事项、纪律要求、培训总结、联系人、联系电话等，同时将此通知张贴公告栏、上传OA系统，并电话与各参与者本人及其上级确认，强调安排好其他工作。

（2）活动规则。到达拓展基地后，要求一切活动、行动服从基地、教官的安排和指挥，绝不能私自行动，否则取消拓展资格、立即遣回公司并记大过一次，如有特殊（如身体疾病、伤害等）情况，需及时请示公司带队和教官，经同意后按相关要求进行（如歇息、退队、回公司休息等）。

（3）全程录相。对于每次组织的团队拓展活动，公司宣传部都会派专人前往进行拍照、录相工作，一是宣传工作需要，二是跟踪查看参与人员认真程度时参考。

（4）安全保障。参加拓展培训，安全保障是十分重要的，如果出现工伤或员工生命危险等情况，将会带来很大的负面影响，所以，我们在安全方面，一是用铁的纪律来保证，绝不允许任何员工私自行事，全部要听从教官的指挥；二是对所有参加者购买意外伤害险，以应付可能出现的意外伤害情况；三是认真观察，对那些确实有心脏病、高血压等难以承担的拓展项目，允许其不参加，以避免出现意外情况；四是加强拓展员工之间的协作和鼓励，让所有员工克服所有基本的小伤或心理障碍等困难，形成团队凝聚力，鼓足勇气，战胜一切可以战胜的困难。目前为止，除了一些小的擦伤、崴脚外，还未出现过任何大的伤害事故。

（5）心理安慰。在一天至几天的拓展活动中，公司领队、拓展教官利用休息时间或聊或半开玩笑的来了解大家的心得体会，并对存在的问题进行解释、引导，对表现优秀的进行活动奖励或鼓励，对活动中存在的一些障碍进行安慰、疏导，让大家在轻松中解决了疑惑，得到了提高。

（6）干净离开。每次团队拓展，都感觉时间过得太快。公司要求每位参加者，离开时必须打扫干净宿舍、不留下任何多余的东西、还拓展基地干净整洁的环境，给拓展基地和教官们留下公司拓展团队良好的整体印象。

3、拓展队员及时总结。

每次拓展活动回来，每位员工必须对自己参加拓展的心态、过程、收获、不足、如何运用到提高工作绩效等方面进行书面总结，字数不低于3000字，要求在拓展结束后的第三天之前必须交到HR部门和其直接上级，否则将记本次拓展培训不合格。

4、拓展效果跟踪强化。

拓展员工直接上级和HR部门根据员工自己的拓展总结，在日常的工作、会议、交流、绩效考评中进行检查、反馈，跟踪拓展活动对实际工作和绩效提升的影响，并不断对态度、思维、积极性、团队精神进行持续强化；对效果不明显或没有运用到工作实际行动中的员工，要给予特别提醒和批评，如仍不能改正的，可以协商进行调岗等人事政策；对运用效果较好的，要及时发现、表扬和鼓励，必要时，树立标兵进行宣传。

5、对拓展训练的看法。

参加过这么多次拓展训练，实事求是的讲，对自己提高了不少，包括个人胆识、团队精神等，同时也看到一些员工“拓展前后一个样”，有的甚至“拓展后还不如拓展前”的状况，故此，对团队拓展总结如下个人看法：

（1）外因的局限作用。不得不承认，不少员工参加拓展训练都是“图热闹、好玩”，可以出去“散散心”，把拓展活动真正要达到的效果置之脑后，包括后来的书面总结与工作行动也是“说一套做一套”，当然，也有一些员工是出于自愿或真正转变自己团队精神而参加拓展的，但这样的自发员工是少之又少。从拓展产生的实际、持久效果来看，我们看到了从外因来促进员工内在潜力的局限性；这与员工自发进行个人能力、技术方面提升而参加社会培训取得的效果是无法相比的。

（2）拓展的短期作用。一般的拓展项目，几个小时，长的半天；每次参加拓展训练，短则一天二天，长则一周十来天。我们相信，在拓展活动期间，绝大部分学员在领导的监督下、教官的管教下，一定能够信心满满、热情高昂地投入到拓展活动中，其表面上看到的效果似乎是可观的、基本满意的；但拓展结束，热情渐退、监督己无，那些高压下不得不遵守的行为和团结精神没有了，变成了与原来一样的争吵、自私、本位，一切又恢复了往日的习惯，这似乎是难以改变、周而复始的怪圈。这样的短期强化作用如何与公司绩效考核接好轨是需求认真研究和课题，如果弄不好，容易产生“员工不愿意参加拓展项目”的可能。

（3）拓展的替代活动。小时候在农村长大，从事过不少“户外活动”，游戏、打闹都是团队对团队，通过代代相传能够自己动手制作各种供游戏玩耍的工具，如：自制铁环、铁环钩、水枪、竹箭、弹弓、砍叉、铜圆、陀螺、网蜻蜓的蜘蛛网等，参与松土挖地、镐草、收玉米、剥玉米、收稻谷等，回家推石磨、出门打猪草等，上学课间分队打游击、斗鸡、打火花等，上树捉猫猫、下水捞虾米等，其中有寒来暑往、上树下水，更有心手一致、队友配合，也有流血流汗、胆大心细，更重要的是，制作了所有道具，参与性更强、娱乐性更好、团队精神要求也不低，更重要的是这些项目成本低、容易找、好实施。

当然，相对如今城市化水平的提高，能够享受以上项目成为了奢侈，只能花高价到农家乐体验了；可能有卡卡会问，那些“土”项目对工作有什么帮助、对团队精神提高有什么好处？试想，参加那些“明码实价、看似堂皇”的拓展项目就有如此作用吗？与其上天“空中抓杠”练胆量、不如“斗鸡斗得青一块紫一块”练勇气，与其花钱“背摔”相信同事、不如“打游击”全力配合，与其“野外CS”体验合作、不如回家“推石磨”练习几人心手相通„„，说真的，以上成本低廉的儿时游戏，其作用我认为不亚于“拓展项目”，只是我们

没有开发好、使用好，你说呢？

团队拓展，最终拓展团队了吗？参与员工“拓”开了什么？“展”开了什么？团队士气、效率提高了吗？会不会更贪玩了呢？拓展效果得到持续提高了吗？不会是“3分钟热情”吗？对个人、部门、公司绩效提高起到了多大作用呢？不能“因拓展而拓展”，更不能“因想玩而拓展”，公司的钱可能耗得起，但时间、坏习惯是浪费不起的。

所以，每次拓展训练后一定要对持续效果、费用、绩效提升进行相当一段时间的跟踪和总结，而且尽量量化评价（如某员工平时经常发生与同事的争吵，那么参加拓展训练后，争吵次数、争吵程度是怎么变化的），对提高工作绩效效果不好的拓展项目，宁愿不上，对工作绩效提升较差的员工，坚决不能再参加。

作为一个团队，其形成过程需要经历：成立、磨合、稳定、成效、成熟等几个阶段，团队的拓展活动，可以有利于团队的合作和相互加强沟通、形成默契，有利于公司的团队建设和快速成长。

拓展训练或拓展活动常见的体验效果有：

1、打造高效团队；

2、宣贯企业文化；

3、提高团队合作意识、增强凝聚力和协同作战能力；

4、挖掘团队和员工的潜力；

5、加强团队和员工的沟通能力，改善人际关系和友谊；

6、提升团队目标的认同的一致性和员工的职业使命，增强员工的归属感和责任意识；

7、提高团队的管理水平和技能等。

公司如何组织？主要有：

一、根据公司培训计划和员工各个岗位的培训需求矩阵，确定需要进行团队合作方面培训或宣贯企业文化的员工，及时多方沟通协调，确定参加拓展训练的人数和人员分布。

二、联系拓展活动组织机构，详细了解各种拓展培训的形式和内容；

主要看拓展机构的实力--专业保障、服务水平、安全保障和措施，以及开展的团队拓展项目的实效性、针对性和是否能够满足公司需要让员工具备的体验培训需求。

三、将上述信息搜集、归类，写可行性报告交公司领导审批。

一些简单的培训需求，可以借助一些简单的设施，公司可以自己组织开展团队拓展活动；急需解决和难度较大的培训需求可以通过拓展机构来进行。

四、按照审批的方案，实施团队的拓展活动。

1、缜密筹划、精心准备；

2、训练期间安排饱满、连接有序；

3、积极引导，活跃现场，每一项结束时及时让员工谈感受；

4、事后每位参训人员交不少于***字的感想、心得、体会、收获。

5、组织参训人员就拓展活动进行座谈，可以提建议和要求；

6、就活动全过程在公司的主要媒介上进行报道；

6.如何组织团队进行户外拓展活动？ 篇六

--明阳天下拓展培训

团队拓展大家都很熟悉，相信许多企业和HR都组织或参加过一些团队户外拓展活动，对此都深有感触和体会。如今，团队拓展活动越来越丰富，如何有效组织这个活动，更好地促进团队建设？值得我们思考和探讨，深圳户外拓展团队带你一起学习吧。

团队拓展对我们每位HR者来说都比较熟悉，它主要是为提升团队凝聚力、战斗力而特别组织的一些活动，通常来讲，是企业派员工走出去参加专业拓展机构组织的一些项目，目前来看，其费用相对一般培训项目是要贵一些，如果不能对参与员工、拓展项目、时间安排进行认真细致的选择和效果跟踪，极容易让参与者只是“3分钟热情”，这既花了钱、费了时间，还给正常工作带来影响。根据我们在团队拓展方面的组织情况，并结合我自己的理解，与各位交流如下：

1、统一规划拓展项目。

（1）需求审查。对于每年公司将计划开展哪些团队拓展项目，在年底准备明年培训计划时就要进行规划，综合HR整体规划、各部门培训需求调查、公司领导审批意见，结合培训预算、参训人员、拓展目的效果、必要性等进行初步审查。

（2）项目调查。我们曾经组织员工参加由专业拓展公司主办的毕业墙、空中断桥、杀人游戏、兔子舞、空中抓杠、破冰、背摔、孤岛、野外CS等户外团队拓展活动，但在确定参加什么项目前，公司HR部门负责培训的同事都会按照领导审查项目的初步意见，到附近各拓展公司和基地进行项目调查，包括教练、场地、费用、时间、住宿等情况，同时也会去参与该基地拓展的其他公司了解情况，综合后形成书面报告呈公司领导审批。

（3）审批项目。一般情况下，领导会考虑不同部门适当比例人员参加，一般是营销、管理部门参加多一些；每半年都会安排一次，每次可以分几批参加，但每批人员在50名以内，半年费用控制在10万元以内；在领导审批时，一般要求HR部门原则上要具体列出详细参加人员名单，在名单上领导也会签署基本同意的意见；拓展培训同样纳入公司计划进行安排和控制。

2、团队拓展活动实施。

（1）活动通知。在拓展活动计划实施前一周，HR部门与拓展机构进行邮件交流，以确认活动能否如期开展，以及一些注意事项进行沟通，基本上在二天内能够沟通协调好；然后，将此情况电话、邮件告知HR部门领导、抄

送公司领导，一天内得到肯定回复后再进行通知相关员工（否则通知拓展机构延期）；通知主要内容为：参加人员、参加时间、项目梗概、出发地点、拓展地点、所带物品、安全事项、纪律要求、培训总结、联系人、联系电话等，同时将此通知张贴公告栏、上传OA系统，并电话与各参与者本人及其上级确认，强调安排好其他工作。

（2）活动规则。到达拓展基地后，要求一切活动、行动服从基地、教官的安排和指挥，绝不能私自行动，否则取消拓展资格、立即遣回公司并记大过一次，如有特殊（如身体疾病、伤害等）情况，需及时请示公司带队和教官，经同意后按相关要求进行（如歇息、退队、回公司休息等）。

（3）全程录相。对于每次组织的团队拓展活动，公司宣传部都会派专人前往进行拍照、录相工作，一是宣传工作需要，二是跟踪查看参与人员认真程度时参考。

（4）安全保障。参加拓展培训，安全保障是十分重要的，如果出现工伤或员工生命危险等情况，将会带来很大的负面影响，所以，我们在安全方面，一是用铁的纪律来保证，绝不允许任何员工私自行事，全部要听从教官的指挥；二是对所有参加者购买意外伤害险，以应付可能出现的意外伤害情况；三是认真观察，对那些确实有心脏病、高血压等难以承担的拓展项目，允许其不参加，以避免出现意外情况；四是加强拓展员工之间的协作和鼓励，让所有员工克服所有基本的小伤或心理障碍等困难，形成团队凝聚力，鼓足勇气，战胜一切可以战胜的困难。目前为止，除了一些小的擦伤、崴脚外，还未出现过任何大的伤害事故。

（5）心理安慰。在一天至几天的拓展活动中，公司领队、拓展教官利用休息时间或聊或半开玩笑的来了解大家的心得体会，并对存在的问题进行解释、引导，对表现优秀的进行活动奖励或鼓励，对活动中存在的一些障碍进行安慰、疏导，让大家在轻松中解决了疑惑，得到了提高。

（6）干净离开。每次团队拓展，都感觉时间过得太快。公司要求每位参加者，离开时必须打扫干净宿舍、不留下任何多余的东西、还拓展基地干净整洁的环境，给拓展基地和教官们留下公司拓展团队良好的整体印象。

3、拓展队员及时总结。

每次拓展活动回来，每位员工必须对自己参加拓展的心态、过程、收获、不足、如何运用到提高工作绩效等方面进行书面总结，字数不低于3000字，要求在拓展结束后的第三天之前必须交到HR部门和其直接上级，否则将记本次拓展培训不合格。

4、拓展效果跟踪强化。

拓展员工直接上级和HR部门根据员工自己的拓展总结，在日常的工作、会议、交流、绩效考评中进行检查、反馈，跟踪拓展活动对实际工作和绩效提升的影响，并不断对态度、思维、积极性、团队精神进行持续强化；对效果不明显或没有运用到工作实际行动中的员工，要给予特别提醒和批评，如仍不能改正的，可以协商进行调岗等人事政策；对运用效果较好的，要及时发现、表扬和鼓励，必要时，树立标兵进行宣传。

7.团队建设组织架构 篇七

关键词：组织,观念冲突,团队合作,机制

一、当今组织的新特征

1、变革速度加快

近百年来, 特别是近半个世纪以来, 科技进步的速度以几何级数加快, 并将会继续这一趋势。科技的迅猛发展的关键不仅在于拓展了科技疆界和组织范围, 更最终影响和改变了组织变革, 使组织之间、组织与外界之间的互联性不断增强, 由此加快了组织的变革, 加快了知识的产生, 为创新带来更为有力的组织氛围, 而这一切都从根本上改变了当前的组织形式和组织结构。

2、互联性增强

当今组织不仅在速度上受到科技变革的深刻影响, 科技创新和组织互联性的增强, 也使组织参与者的多样性不断加强。当今的组织不仅凸显了在地理上的扩张和多个利益攸关方影响的扩大, 而且更有一个趋势:权力的扩散。正如整个世界的形势一样, 由于正在发生的地缘经济和地缘政治的实力转移, 从根本上改变了人们的生活方式, 使得曾占据优势的西方价值观越来越与东方价值观相适应。这使得整个世界的权力在呈现不断扩散的趋势。在经济和组织领域也是如此。跨国公司的深入发展和不断拓展, 使得世界经济连为一体, 不但增加了组织之间、组织与外界之间的互联性, 而且使得单个组织的影响力不断下降, 组织自身的权力结构也在发生深刻的变化, 呈现扁平化趋势。

3、多样性

当然, 由于地域和组织的互联性不断增强, 范围得以最大限度地拓展, 多样性世界的建立, 随着时间的推移, 便会发现组织缺乏共享的价值观, 特别是在种族、宗教和其他紧张局势加剧时尤为如此。对于人性的本质、道德理性与道德直接的关系以及现代制度的支撑作用等问题缺乏共有的认识, 很可能会激化价值观与道德理念领域的冲突, 使得现实中创建共享的价值理念更为困难。这些因素促使组织在观念与价值观等更为深层的领域更加多样性, 而不是仅仅组织形式与组织结构等表面的多样性, 组织观念与精神内涵的多样性成为组织多样性的根本。

4、脆弱性

所有的这些不断加速发展的潮流———速度、互联性、多样性———正在催生组织的全新形式, 使得组织更加复杂化。在当今的组织里, 关键的挑战是如何把握组织的复杂性。当然, 整个系统越复杂, 系统发生故障的危险就越大。如果审视当今组织的管理系统, 就会发现当今组织系统的脆弱。由于系统互联性的增强, 由于组织和外界事态发展的连带效应的增强, 任何一个微小的事件都会给整个组织带来意想不到的影响。特别是, 速度、互联性和多样性发展到一定程度之后, 无论组织系统表面的特定要素是否得到修复, 一旦出现爆发点, 整个组织系统就会崩溃。

二、组织观念冲突的来源

1、多元化与多样性

科技进步使得知识成指数式增长, 使得世界上各区域之间的界限变得越来越模糊, 甚至消失, 使组织之间、组织与外界之间的互联性不断增强。科技突飞猛进本身也拓展了科技疆界和组织范围, 使得新知识和新潮流的传播和扩散变得更加容易和迅速, 也为各种创新和思想的产生营造了土壤, 也加快了更替的速度, 由此拓展了人们的视野和丰富了人们的知识, 使得思想和文化更加多元化, 人员构成更加多样化, 同时变化的速度更加快, 这些都最终影响和改变了组织变革和发展, 使得组织员工的观念冲突变得越来越普遍, 并对组织的发展产生了重要影响。

多元化的加剧, 特别是文化多元化时代的来临, 使得人们思想空前开放, 各种文化思潮与观念的传播和扩散更为普遍;加上多样性不断丰富, 不但组织环境变得复杂化, 组织内部员工也变得丰富化, 这一方面带来创新的组织环境, 另一方面也为组织观念冲突创造了条件。这些因素成为组织观念冲突的主要原因, 并使当前的组织员工观念冲突的问题表现出更为频繁和加剧的趋势。

2、利益认知的差别

组织的许多问题都和组织利益必不可分, 组织员工的观念冲突在一定程度上也与此有较大的关联。多元化和多样性的组织也意味着价值观的复杂化, 随着时间的推移, 组织共享价值观的缺乏便会导致组织员工在价值观念上的冲突。特别是面对重大的组织变革与发展过程中的价值取向, 以及组织员工利益分割等和价值观涉及较为密切的问题时, 组织员工的价值观念的冲突表现的尤为剧烈, 并由此传播和扩散到其他方面的观念冲突, 给组织带来不和谐、不稳定的因素, 使得组织的冲突加剧。

3、快速变化的冲击

科技的迅猛发展不但从根本上改变了组织的变革和发展, 从根本上改变了人们的生活方式, 而且从根本上改变了人们的思想观念, 改变了人们认识问题和思考问题的方式。由于人们接受新事物、新思想的速度不同, 造成了人们对于事物的看法形成巨大的差别, 从而导致组织员工的观念冲突。

另外, 科技迅猛发展带来的新问题层出不穷, 事物的更新和新事物的出现更为频繁, 由于每个人看问题的角度不同, 过去的经验千差万别, 看法也会具有很大的差异性, 从而造成观点的不一致, 甚至观念的冲突。差异性和变化速度的加剧是形成这一问题的重要原因。

4、逻辑基础的差异

逻辑是人们进行推理和思考问题的基础, 在不同的逻辑框架下, 具有完全不同的推理过程和思考思路。但不同群体的人具有不一样的逻辑基础。犹如中国人有中国人的逻辑, 西方人也有西方人的逻辑, 用中国人的逻辑解释西方人的行为, 或西方人的逻辑解释中国人的行为, 皆有不通。其原因在于他们的逻辑构架不同, 逻辑思路不同, 逻辑元素不同, 推导同样的问题, 结论也难以相同。就像商人的逻辑在于金钱性的利益, 政治家的逻辑在于权力的得失, 而音乐家的逻辑在于音符, 画家的逻辑在于色彩等等。这些构成不同观念相互冲突的逻辑基础。

由于当前组织员工的多元化和多样性, 科技变革的瞬息万变, 使得组织疆域不断拓展, 组织范围得以迅速扩大。现在的组织是一个完全开放的系统, 由于组织系统内不同群体员工之间的逻辑基础存在诸多差异, 由此导致的组织员工观念冲突也逐渐增加。

5、组织交流的滞后

组织观念冲突化解的根本途径在于组织的充分交流, 从而使得组织员工在某些具有严重分歧的方面达成一致, 或取得谅解性的合作。当前许多组织对于组织内员工的观念冲突缺乏应有的认识, 对于组织员工观念冲突的化解更是缺乏应有的意识, 使得组织内的交流机制十分不完善, 组织员工的交流较少。这一方面未能解决现有的观念冲突, 另一方面随着观念冲突的累积, 组织未来的员工观念冲突必将进一步加剧。

三、构建和谐的组织团队合作机制

解决现代组织变革和发展过程中所面临的观念冲突的问题, 进而建立和谐的团队合作机制, 其首要的问题是必须认识到当前科技变革所带来的组织生存环境的蜕变, 进而为化解组织观念冲突对团队合作带来的挑战铺平道路。具体而言, 可以从以下几个方面入手构建和谐的组织团队合作机制, 适应组织的变革和发展, 并赢得未来竞争。

1、构建多元文化组织

现在的世界是一个多样性的世界, 组织必须承认这一事实, 并接受和适应这一事实。科技带来的知识爆炸性的增长, 拓展了整个世界的疆域和人们的认知范围, 使得各种新事物、新文化以及新的时尚和潮流层出不穷, 人们的思想也更加开放和多元化, 特别是不同地区、不同文化和不同信仰的人们汇聚在一起的时候, 更是如此。

当今组织为适应全球化竞争的需求, 必须雇佣来自全球的优秀员工, 为组织所用, 特别是跨国公司的本地化战略。在这种情况下, 组织员工之间存在观念冲突是在所难免的。为化解组织观念冲突, 构建多元化和包容性的组织文化势在必行。犹如美国社会一样, 多元性的组织文化必须具有包容性, 允许不同文化的存在, 促进不同文化的交流融合, 发掘不同文化结合所蕴藏的创造力, 并加以利用, 为组织带来革新, 推动组织的跨越式发展。

2、创建冲突协调机制

由于科技的迅猛发展与全球化的日益加剧, 组织的疆域和范围得以大幅扩展, 组织的互联性、多样性和复杂性不断加强, 导致组织不断增加的脆弱性和观念冲突的普遍性。组织员工观念冲突的化解关系到组织的生存和发展, 而组织员工观念冲突化解的关键在于创建全面的组织冲突协调机制, 让组织员工的观念冲突在协调机制的框架内得以解决, 消除其不良影响的扩散。

冲突协调机制的关键在于一套完整的问题解决机制, 以及定期和全面的组织员工交流机制, 它的目的在于增加组织文化的多元化和包容性, 促进各种观念的交流融合, 并在不同观念和文化的交流融合中增加组织的创造力, 开拓组织发展的新思路, 形成组织文化交流与合作的氛围, 带来组织发展的新气象。

3、加强组织内外交流

组织员工观念冲突来源于不同观念的立足点不同, 看待问题的角度不同, 形成不同的观点和分歧。化解组织员工观念冲突的一个重要途径就是要加强组织内外的交流与沟通, 交流与沟通是达成共识和谅解的根本途径。

一方面, 组织要加强内部员工与外部世界的联系与交流, 组织员工知识的丰富、视野的开阔和思想的开放对于他们理解和接受新的观念至关重要。另一方面, 组织内部员工之间也要加强交流和沟通, 通过交流与沟通加强彼此的了解, 促成可能的谅解和合作。因而, 组织必须建立可行的内外交流和沟通机制, 定期开展交流活动, 提高组织员工的思想开放程度与新思想理解能力, 使得组织内部的观念冲突消失于无形之中。

4、建立利益分配机制

事实上, 很多问题冲突的来源是利益的问题。组织观念冲突虽和组织利益的问题相关度不高, 但通过合理的组织利益分配机制能够在一定程度上缓和组织观念冲突, 为组织改进赢得时间和机会。

组织利益的分配的着眼点必须在于公平性与合理性。员工工资与福利待遇必须和他们的绩效和贡献机密联系在一起, 在组织内形成和谐竞争的氛围, 而不是恶性的冲突。同时, 组织员工的利益分配要增加员工的参与度, 让群众对于利益分配有一定的发言权, 在此基础上各方协调的、长远的利益分配机制, 着眼于组织的整体发展和组织员工的长期利益。

5、建立虚拟组织团队

由于现实交流与沟通存在诸多的不便和条件性的限制, 特别是在虚拟经济和网络办公迅速发展和生活节奏急剧加快的情况下, 组织员工主体性的交流与合作机会不断减少, 以及组织员工的分布区域范围大幅扩大, 现实工作环境与组织关系的不断复杂化, 使得组织员工之间的现实交流和沟通变得更加困难。

虚拟组织团队是网络经济背景下开展合作的组织创新形式。一般通过构建专用的网络平台进行成员间的交流和协作。构建虚拟化的组织团队有利于利用现有的科技增加组织员工交流与沟通的渠道, 提高交流和沟通的效率, 跨越诸多现实条件的限制, 使跨地域交流和即时交流成为现实。同时, 虚拟组织团队交流能够消除不同员工在现实交流中的顾忌和紧张情绪, 使交流和沟通的内容更加广泛和深入, 也更加真实客观。对于团队合作机制的构建具有重要的现实意义。

参考文献

[1]Chesbrough H W, Teece DJ:When is virtual virtuous?Organization for innovation[J].Harvard Business Review, 1996 (1) .

8.创业初期该如何组织创业团队 篇八

正在凸现的创业时代可以肯定不是一个大批出产个人英雄的时代，尽管我们在媒体上已经看到把丁磊等同于网易和把王志东等同于新浪，但这只不过是一种吸引注意力和宣传企业的需要而已。这个创业时代将是一个人类开始合作共存的时代。

建立优势互补的创业团队是人力资源管理的关键。团队是人力资源的核心，“主内”与“主外”的不同人才，耐心的“总管”和具有战略眼光的“领袖”，技术与市场两方面的人才都不可偏废。创业团队的组织还要注意个人的性格与看问题的角度，如果一个团队里能够有总能提出建设性的可行性建议的和一个能不断地发现问题的批判性的成员，对于创业过程将大有裨益。

作为创业企业核心成员的首席执行官还有一点需要特别注意，那就是一定要选择对项目有热情的人加入团队，并且要使所有人在企业初创就要有每天长时间工作的准备。任何人才，不管他(她)的专业水平多么高，如果对创业事业的信心不足，将无法适应创业的需求，而这样一种消极的因素，对创业团队所有成员产生的负面影响可能是致命的。创业初期整个团队可能需要每天有十六个小时在不停地工作，甚至在做梦的时候也会梦见工作。

高科技企业创业通常是以技术创新为主，因此R&D(指“研究与开发”、“研究与发展”)的人力资源最重要的是高素质。对于项目核心技术人员，要舍得花投资延聘最优秀的专业人才。一个创业者开始的时候需要在各方面节俭，但是对于技术人员要舍得投入。曾经有人说，一个优秀的程序员可以抵过一百个不优秀的程序员，对于数量极少的这种人才，应当在薪酬、员工期权等方面尽可能予以优厚待遇。

企业在创业之初，就要建立一套有效的员工考核方案，对员工的工作业绩定期进行有效考核。至于考核的方式，采取量化或者面对面交流的方式，各有其长，各企业可以参考其实际情况采取不同方式。只有考核方案还不够，还要有一个员工能力发展计划，帮助员工在工作中、企业内部培训中以及自学中不断提高自己的能力。这样一个发展计划有时候比丰厚的薪酬更能吸引高素质的员工，对于高科技企业尤甚。