办公室管理形成性考核册（共11篇）
1.办公室管理形成性考核册 篇一
1.将办公室实务工作的简要内容填入下列表格，内容基本相同的填在一行中。 办公室实务工作一览表
序号 国内一般性 国外一般性 国内企业(含外企)
2 [文书制作] 复印资料。 打印文稿及表格
3 [文书处理] 在权限内按自己的意思发出信函。 信函和邮件的处理。
4 [档案管理] 档案管理。
5 [会议组织] 安排会议事务，并做会议记录或纲要。 记录上司指令及会谈、会议内容。
6 [调查研究] 协助上司准备书面的财务报告、研究报告。
7 [信息资料] 准备好公司要公开的资料; 收集及整理各种信息
8 [信访工作] 替上司接洽外界人士。例如记者、工会职员等。接待宾客和员工的来访。
9 [接待工作] 接待来访宾客; 接待宾客和员工的来访。
10 [协调工作] 以电话往来维持和外界的良好公共关系。
11 [督查工作] 督导一般职员或速记员。
12 [日程安排] 替上司定约会并做好记录;
13 [日常事务"] 阅读并分类信件 通讯事务、电话;
14 [办公室管理] 办公室环境的布置和整理,保管办公室设备及用品
15 [其他临时 以速记记下上司交待的事项; 执行上司交办事项办的事项-]
16 替上司申报交纳所得税及办理退税。
17 外出办事，如银行、邮局等。
2、公用易耗品主要包括哪些? 办公用易耗品主要有： (1)信封、纸张; (2)软盘、光盘等; (3)铅笔; (4)圆珠笔; (5)签字笔或钢笔; (6)修正液或修正带; (7)印盒;
(8)各种小型机器，如订书机(包括订书针)、打孔机、装订机(包括装订线)、日期 号码机、切纸机、计算机、拆信器、碎纸机等; (9)小刀; (10)日历等;
(11)其他，如标签纸、直尺、三角尺、透明胶带、粘胶带、绳带、图钉、橡皮筋、大 头针、纸夹等。
3、简要阐述文员工作的三个步骤，相互关系如何? 文员工作分为三个步骤：计划、实施和检查。
(1)计划的步骤，要充分了解即将开始的工作内容，并思考以什么方法进行效率会最 佳。
(2)实施的步骤，要注意：同时检查是否按照当初所拟定的顺序进行;上司所指示的 工作无论是哪一种，都要正确地实施;配合上司预期的期限。
(3)检查的步骤，要分析计划和实绩的差异，并把以前进行过的工作或别人做过的工 作和目前自己所从事相同性质的工作加以比较分析。 其次，说明三个步骤之间的关系。 三者的关系为：
先作计划，付诸实施，然后检查结果，围绕“计划――实施――检查”这样一个滚动的 过程开展。三者相互联系形成一个循环。
文员首先要仔细制定计划，然后根据这个计划去实施，并严格检查其结果，使得这个结 果对下一次的计划有所帮助和启示。
4、按照“优先顺序”处理工作原则，虚拟一份半天或一天工作(或家务)计划书。 本题的例子请同学们见教材第28页。同学们可以参照教材上的例子，自己制定一份计 划书，不要抄袭。
5、从下列文员工作方法中，任意选择一种或两种，谈谈你的工作体会或对此工作方 法的认识。
1.请示方法和报告方法;
2.计划方法和总结方法;
3.受意方法;
4.传达方法;
5.进言方法;
6.变通方法和挡驾方法;
7.分工方法与合作方法。
受意就是文员接受和领会上司的意图。可以分为直接受意(即领会上司在会议讲话、文 件批示、工作部署或与文员谈话时，直接就某一问题或某项工作所发表的意见和想法等，易 于文员判断和领会)和间接受意(即上司在平时随便交谈的情况下，或与其他人员谈话种就 某一问题、某项工作发表的意见和看法等)。
受意方法要注意：
(1)善于领会上司意图，不要曲解上司意图;
(2)备好记录本，记录下指示要点;
(3)注意倾听，用心判断指示的用意;
(4)必要时可以提问，直至明了意图为止，但不要打断谈话;
(5)如有不同意见，可以公开提出，但要言之成理，并要注意方式、态度;
(6)接受指示后，要不失时机地贯彻实施。 结合实际谈体会。
我曾经经历过一件事情，使我充分认识到，在受意时，充分做好记录的重要性。 才开始工作时，我到一家房地产公司当文员。有一天，总经理把我叫到办公室让我写一 份公司的简介，内容要包括四个部分――公司的历史、公司的现状、公司的硬件和软件配备、公司取得的成绩。当时，我没有经验，没有带上记录本，记录下指示的要点;事后，又怕显 得自己没有能力，而没有去请示总经理。只好凭自己大脑中的记忆写，结果写出来的简介根 本就不行。后来，我再次向总经理询问，并备好了记录本做好了记录，根据总经理的授意， 才写出了各方满意的公司简介。
从这个事情中，我体会到了在受意时，做好记录的重要性。
注意：同学们在回答这道题的时候，可以只选择其中一个题目进行回答。但是要注意按 照以上的思路作答;而且要注意结合教材，联系实际作答。既要简要说明教材中的相关知识 点，又要结合实际谈谈自己的体会。本题失分的原因大多是不结合实际谈自己的感受，同学 们在回答本题时要加以注意。
2.办公室管理形成性考核册 篇二
(一) 时代背景
士官院校学员知识功底差, 学习积极性不强, 很少反省自己学习过程中出现的问题, 很少有针对性地进行补缺。在学习过程中, 他们一直比较被动, 学习能力、学习动力比较欠缺, 这就要教员对他们的学习过程进行监督, 并经常性检查他们的学习效果。
(二) 存在的问题
士官院校在组织形成考核过程中存在的问题主要表现在三个方面:
一是不能有效地根据士官院校不同类型课程的性质与特点选择适宜课程考核的类型, 合理选择课程考核的方法和特点;
二是不能根据能力素质要求合理设置考核项目中的分数构成比重, 造成考核结果缺乏有效的指导性;
三是不能根据教学大纲制定清晰的考核标准, 考核手段单一, 内容片面, 考核过程实施随意。
(三) 定义
形成性考核是士官院校结合人才培养方案和课程标准, 在学员课程学习过程中定期或不定期的对学习状况进行评价, 是对学员学习过程的全面评价, 能全面、客观、公正地反映学员学习的状况及能力形成的过程。
二、形成性考核的内容结构与方式
(一) 内容结构
形成性考核的内容结构指构成高职教育课程形成性考核内容要素及其排列组合的比例关系。
1. 课程教学内容体系及教学过程
以“应用”为主旨和特征构建课程和教学内容体系;实践教学的主要目的是培养学生的技术应用能力, 并在教学计划中占有较大比重;学校与社会用人部门结合、师生与实际劳动者结合、理论与实践结合是人才培养的基本途径。
2. 课程形成性考核的内容结构
基于以上分析, 课程形成性考核的内容应涵盖学生学习过程的各方面, 应包括学习态度、学习能力和学习效果三方面。
(二) 课程形成性考核的方式
课程形成性考核的方式较多, 按照类型划分, 主要有平时作业考核、平时课程学习表现考核、阶段性成绩测验考核、专门设计的课程大作业考核、实践性作业考核等。
三、形成性考核的内容结构与方式
(一) 内容结构
形成性考核的内容结构, 即指构成高职教育课程形成性考核内容要素及其排列组合的比例关系。确立高职教育课程形成性考核的内容结构, 必须从课程形成性考核的内涵出发, 结合高职教育的教学内容体系及教学过程特点进行研究, 才能得到科学、合理的结果。
1. 课程教学内容体系及教学过程
以“应用”为主旨和特征构建课程和教学内容体系, 培养学生的技术应用能力, 这是与社会用人部门结合、师生与实际劳动者结合、理论与实践结合人才培养的基本途径。
2. 课程形成性考核的内容结构
基于以上分析, 课程形成性考核的内容应涵盖在学生学习过程的各方面, 应包括学习态度、学习能力和学习效果三方面。
(二) 课程形成性考核的方式
课程形成性考核的方式较多, 按照类型划分, 主要有平时作业考核、平时课程学习表现考核、阶段性成绩测验考核、专门设计的课程大作业考核、实践性作业考核等。
四、士官院校专业形成考核设计
士官院校形成性考核内容应涵盖学员在课程学习过程中的各个方面, 不能有所遗漏或偏颇, 见表1。
参考文献
[1]张备.士官教育理论与实践[M].国防工业出版社, 2008.
[2]李永峰.浅谈士官任职教育的改革[J].新一代, 2010 (10) :76.
[3]叶澜.教育研究及方法[M].中国科学技术出版社, 1990.
3.高校学生课程形成性考核改革研究 篇三
摘要：本文主要针对我国高校目前课程考核的几种方法和考核中存在的一些弊端进行分析，并就我国高校目前学生课程考核改革研究动态及主要方向进行了综述，提出了高校学生课程形成性考核改革的思路。
关键词：高校课程 形成性 考核 改革 研究
高校对学生所学课程的考核应该要全面、客观体现学生学习过程和学习结果。在大力提倡教学改革的今天，学生课程考核改革已成为教学改革的重要工作之一。课程考核对学生的学习心态和学习方式有着重要的导向作用，课程如何考影响学生如何学。传统考试只考教材，已成为妨碍培养高素质、应用型创新人才的主要因素。因此，改变课程考核方式和考核内容已成为高校教学改革的重要组成部分，这是人才培养目标实现的关键环节。
一、我国高校目前课程考核存在的弊端
（一）考核内容局限
学生课程考核的内容大多是教材上的内容，只是考查学生对理论知识的记忆和理解，没有考查学生对实际问题的解决能力。这样的考试使学生平时不努力，考试前死记硬背并产生考试作弊的想法，不利于应用型创新人才的培养，不能调动学生学习的主动性。
（二）考核形式单一
传统考试形式单一，考试时大多只分闭卷考试和开卷考试两种形式，而且闭卷多，开卷少。大多数采用笔试，很少采用口试或答辩方式，不重视对实践、操作、创新能力的考核。这种“一考定终身”的方式完全没有关注学生学习过程和知识技能的形成过程，不利于调动学生主动学习的积极性，不利于学生充分发挥各方面的才能，并且可能导致学生产生考试作弊的动机和行为。
（三）课程考核分数决定所有能力
大多数高校存在“分数至上”的评价情况，在进行学生能力鉴定时只考虑考试成绩，导致学生不重视学习过程和实践能力的培养。
（四）缺乏课程考核后的综合分析
课程考核结果分析，是对教师教学成果、学生总评成绩、考核方式等进行综合分析，是指导任课教师对教学方法、教学手段、考核方式等进行修改、完善的重要依据。但是，大多数高校缺乏这样的综合分析，只对考核的总评成绩进行分析，没有分析学生对知识、技能的形成过程，更谈不上对学生学习过程中存在的问题进行反馈了。
（五）缺乏考核改革管理制度
改革在一些高校得不到任课教师的支持，因为传统的考核方式简单易行，如果进行考核改革，将带来管理难度和增加工作量。大多数高校重视课堂教学改革，但忽视课程考核改革，对课程考核改革缺乏具体管理制度。
二、高校学生课程形成性考核的重要意义
（一）督促教师教学方式及教学内容改革
实施课程形成性考核，要求教师课堂教学必须进行改革，这样能督促教师改变教学方式和教学内容。教师要根据课程形成性考核的实施指标进行课堂教学改革，从而使以往的“上课看课本，下课关课本，考试背课本，考完忘课本”的方式得到改变。
（二）通过学习过程考核，及时发现教学问题
实施课程形成性考核能及时反映学生阶段性学习的状况，使学生能及时发现学习上的问题，以阶段性的考核结果指导下一阶段的教学活动，控制和促进学生学习过程。
（三）能提高教学质量，培养出高素质、应用型创新人才
形成性考核把学生的知识和技能的形成过程看作重点，强调学生学习时的理论联系实践。从过程考核中发现教学问题，反映教师的教学水平，方便教师进行自我教学效果检查、总结教学经验，不断改进教学方法。
（四）有利于常规教学管理和教学能力考评
教学管理部门可阶段性地监控任课教师的教学情况和教学成果，是教学管理部门进行教学管理、教学改革的重要依据。
（五）有利于营造良好学风
课程形成性考核避免了“一考定终身”的情况，也使学生减少了违纪作弊的想法和行动。
（六）能全面、客观地反映学生课程学习成绩
课程形成性考核的重点是对知识和能力的形成过程考核，要求学生必须参加学习过程和考核过程。把学习过程的考核结果与期末考试的结果相结合，能全面、客观地反映学生课程学习成绩。
三、课程形成性考核的方法
（一）分阶段考核
根据课程教学进度和教学时间安排，把课程考核分为三个阶段：理论知识考核、基本技能考核和综合应用考核。
1.理论知识考核。时间安排在整个教学时间的前三分之一，主要考核学生对课程基本理论的理解和掌握情况。
2.基本技能考核。时间安排在中期之后，主要考核学生在理论知识基础上运用基本技能的能力。
3.综合应用考核。时间安排在期末，主要考核学生对课程学习后的总结、综合应用能力。
学生的总评成绩由任课教师根据学生完成考核的次数和质量评定。
（二）分层考核
对于处在不同层次的学生，教师在教学改革时可采用分层教学的方式。要对不同层次的学生设置不同的考核内容，既要考核高层次学生的应用能力，也要引导低层次的学生逐渐提高对自己学习的要求，并鼓励学生向新的要求挑战。
（三）分组讨论
对教学班级内的学生进行分组，要求每组学生在指定时间内，围绕一定的主题，对课程的重点、难点内容，或者是拓展性内容集中进行小组讨论。教师根据学生参加讨论、总结发言等记录情况给予评价并评定成绩。
（四）自学记录
要求学生利用课余时间通过阅读课程相关书籍、浏览光盘视频、查阅网上论文等方式进行自学，并记录学习时间、学习内容、学习方式、掌握知识程度，以及对难点、重点以及疑难问题的理解等。这是考核学生自主学习的一种主要形式。教师根据学习记录，了解学生的学习情况，给予学习指导，评价学生的进步并进行成绩的评定。
（五）知识迁移能力考核
知识迁移能力是将所学知识应用到新的领域、解决新的问题时所体现的素质和能力。知识迁移能力考核主要考核学生利用课程所学知识，通过知识间的联系，找到知识连接点，进行知识转化的能力。教师可根据课程内容结合学生专业进行知识迁移能力考核。
四、改革课程考核方式的思考
课程考核是为了评价学生对知识和技能的掌握情况，是评价任课教师教学效果的重要依据，所以，课程形成性考核内容和考核方式应根据课程类型及教学内容做到知识和技能并重，理论和实践相结合，注重学生学习后的应用能力和创新能力，考核学生创造性思维水平。
高校应大力开展课程考核方式，关注学生的知识和技能的形成过程，把学生从死记硬背中解放出来，改变学生的学习方法，这样，才能有效地推进教学改革，从而提高教学质量。
4.个人与团队管理形成性考核册 篇四
作者：xadd3fx3q 发布时间：2010-11-11 12:59:47 浏览次数：135 作业1
第一次：自我规划，第一单元第1-4章：包括思考你的目标，自我认知、有效学习和确定目标计划。指导：
重新思考前面写的三个发展目标，并且考虑自己将如何实现这些目标，根据思考结果完成下面提供的行动计划表。
在开始计划之前必须做一些分析，找出可以利用的学习或培训资源，与主管经理一起检查自己的目标，看看这些目标是否与公司的目标一致。在做练习前请先看下面给出的例子： 表4-1 行动计划表（例子）
主题：个人组织和领导能力 目标
你希望实现什么？到一月底将一项重复的日常工作委派给一位团队成员，这样我就可以集中注意力进行计划和管理活动 目前的能力水平
你现在在哪里？很难放松控制，不相信团队成员能够按照自己的标准完成任务；花费大量时间处理并手把手地教团队成员，根本没有授权的时间 行动步骤 你将在怎样做？
发展方法是什么？ 果断放权，下周就决定一项授权
周末从书本上学习如何授权的原理，从人力资源部门借来录像进一步学习时间表
什么时候开始？
什么时候完成？
什么时候总结？ 下周一开始，一月底完成并进行总结 评估
你怎样知道达到了目标？
你能在那些方面做得更好？我可以更有信心进行授权，不插手，让他人用自己的方式去做—信任他们，每周我将有更多时间用于计划 总结和重新安排
下一个挑战是什么？
什么时候出现下一个挑战：授权更多复杂的任务，鼓励团队成员的主动性 二月
表4-2 行动计划表1
主题：开创自己的事业 目标 长期（六年）
你希望实现什么？我希望自己当老板，开创一番属于自己的事业 目前的能力水平
你现在在哪里？现在缺乏组织和管理能力，文化水平和业务水平有待提高 行动步骤 你将在怎样做？
发展方法是什么？努力学好文化知识，不断提高自己的业务水平，参加MBA等的管理和组织能力的培训，周围的朋友能帮助我，大家一起努力 时间表
什么时候开始？
什么时候完成？
什么时候总结？ 从现在开始学习每月进行一次总结 六年内实现目标 评估
你怎样知道达到了目标？
你能在那些方面做得更好？ 当开张的那天 做好计划，合理利用时间
安排自己应该做的事，对自己充满信心 总结和重新安排
下一个挑战是什么？
什么时候出现学习更多新鲜知识，组织后管理好员工和公司的任务 实现目标后出现
表4-4 行动计划表3
主题：提高自己的文化水平和实践技能 目标
你希望实现什么？拥有电工、焊工、钳工等技能成为一名高级技师 目前的能力水平
你现在在哪里？技能级经验不足 行动步骤 你将在怎样做？
发展方法是什么？ 多学习理论知识、虚心请教、多动手，多实践 师傅 时间表
什么时候开始？
什么时候完成？
什么时候总结？ 从现在开始学习二年内 两个月 评估 你怎样知道达到了目标？
你能在那些方面做得更好？ 考证过关 更应该多练习总结和重新安排
下一个挑战是什么？
什么时候出现 高级技师 实现目标
作业2
表7-3 当日的计划
当日的目标 行动 时间 说明 早餐 8:30-9:00 打电话给客户 9:00-10:00 向领导汇报工作 10:00-11:00 收发邮件 11:00-12:00 午休 12:00-14:00 打电话给新客户 14:00-16:00 培训、会议 16:00-17:00 看报纸、写工作日记 17:00-18:00
第二部分：完成计划
贯彻当天已制定好的计划，只要有可能就执行你的计划。第三部分：回顾
在一天的工作结束时，回顾你的计划并问自己以下问题：
我达到了主要的目标了吗？如果 没有，这什么？ 达到了工作目标 我把所有工作做完了吗？如果没有，哪儿出了问题？做完了 我做了什么使计划没有完成？没有
在完成优先级为B的工作时，我是否可以不被打扰？可以 我把一项或多工作委派或分配给别人了吗？ 没有 工作委派或分配是怎样奏效的？没有
我如何才能改进自己的计划以及以后的工作方式？（提建议）合理计划安排时间，多委派工作、授权
作业3
第三次：工作沟通，第三至五单元第8-19章，包括工作沟通（口头沟通、会议沟通和书面沟通）、团队简报（团队简报、分析听众、抓住听众技巧、准备团队会议简报内容和团队报告）。指导： 本作业综合本书的内容，要求通过文件和会议两种渠道与他人沟通，并从沟通对象处获得反馈。
1、确认一项真正的议题，以文件和会议的两种方式与他人沟通。）会议不一定非要是面对面的方式，也可以是电话、电视或者网络会议）。例如，你想要总结一下团队与客户交往的信息，从中找出经验，推荐一些更为有效的办法；提出改进行政事务的程序；向上级经理提出一项建议；进行其他有关事务。那么，就要：首先发出书面信息，通知有关人员，然后在会议上讨论；举行一次会议收集意见、看法、观点和见解，随后，写出你的结论和建议。（1）规划和完成书面材料和召开会议。也可以与上级经理讨论你的规划并征求意见。设法实现本单元前面两章所做的练习中所定下的改进会议和书面交流的三种方式。关于规划、促进协调和贯彻会议的有关直到条例，请参看第十章末尾的练习内容。（2）、复习在第八和第九章末尾有关沟通的练习内容：关于会议—要求与会者填写意见反馈表；关于书面材料—核查一下你所写文件的可读性。（3）、最后，举出你将要进行的三项改进措施，使你的沟通更为有效。①建立良好的人际关系，在一起工作的同事，事先将会议的内容要告知，参加人员。②善于聆听，要用心去聆听，排除杂念，专心致志。③善于提问有助于了解听众的理解程度。
作业4
第四次：走出困境，第六单元第20-22章，包括法规与公司制度，问题及处理和申诉及应对。指导：
学习本单元的过程中，你已经开始准备总结公司中结怨、纪律和申诉程序，现在是将所有事情整理到一起的时候了。
你需要考虑以下几点：
什么时候向成员介绍这些信息？月末总结会议上 会有多少成员出席？分析人员共12人
哪种方式最适合你的听众？给他们发手册还是看幻灯片？部门有没有关于纪律问题的培训录音可以帮助你？每人发手册一本，然后根据手册内容逐一讲解。
会持续多长时间？因为你会涉及很多领域，各方面尽量讲得简短些，信息量太大，人们会受不了。大约1小时。
所有的规章制度、投诉和纪律程序都是出于同一目的，你与同事谈论这些话题的目的是避免这些问题的发生，从而使部门工作更顺利，更的效。
最后，你应该得到同事对你所做介绍的反馈意见，你需要知道： 他们明白你讲的主要意思吗？明白
他们是否在有些问题上需要更多的信息或解释？是，为了使成员了解更多的操作层面的问题 他们是否认为的用，是否会对他们的工作的所帮助？是，起到指导与规范作用 他们认为你的演技技巧如何？不错
听众提出哪些改进你演示的建议？①举例说明。②速度慢些
作业5
第五次：个人与团队、个人与企业，第七至八单元第23-30章，包括个人与团队（领导者的素质、领导方式、建立信任和领导授权）、个人与企业（影响组织的因素、组织的目标、制定决策和组织文化）。指导：
本作业包括以下两部分：
第一部分从比较宽泛的角度审视你的领导角色；
第二部分则要详细地评估你的各种技能，素质以及各种技巧的运用。第一部分 评估你的角色
思考你作为领导所担当的一同角色，然后填写下列表格。评估角色
需要使用的领导角色列出各项内容 优势 在优势处打勾 弱势 在有待改进处打勾 不具备 在需要开始培养处打勾 让团队知情
激励员工工作培养团队成员 √ √ √
使团队充满激情工作授权向团队下达指令 √ √
√
然后确定提升领导能力的计划，你可以决定首先加强弱势角色的培养。或者可以扮演一个原先被忽略的重要角色.在下面记下你的发展计划。第二部分 技能、素质以及技巧的运用
现在我们来详细的评估你的发展计划中的各个方面。审视技能和方法（第一、二列）：
首先检查本课程每一章节结尾部分所完成的练习，尤其要注意： 你所具备的技能和素质，以及你所需要改进的地方。通过你尝试各种技能和方法验证学到的东西
然后填写发展领导能力计划的前两列；我的优势和有待培养的方面。（你可随时修改，使它更适合于你）。
项目 我的优势 有待培养的方面 优先事项 方法如何应付优先考虑的事情
技能和素质例如：给予关注和热情 善于倾听激励别人 控制自己心情绪适应变化 适应变化 改变自己 工具和方法例如：选择合适的方法，对任务进行授权 统筹安排需要完成的任务 促成集体讨论 进行工作授权
积极利用冲突 工作授权 培养信任的环境
优先考虑事项（第三列）：
确定下一个月将要幽闲处理的四件事，这些事在某种程度上应该有利于培养你的领导能力。方法（第四列）：
下面的建议可以帮助你培养技能和找出解决问题的方法：
关注发展计划的其他部分，例如：指导和激发员工，确定你所要培养人技能 观察其他人的工作方式，并予以效仿
找一位善于此项技能的同事，让他对你进行指导 通过阅读本课程的其他各章，获得更多的帮助 作业6
第六次：团队腾飞，第九单元第31-34章，包括团队的基本知识、团队内部建设、团队维护和团队外部关系。
指导：本练习要求你就团队发展中需要优先重视的领域与你的团队进行讨论，并做出一具行动计划。
1、你的团队发展中最需要重视的三个领域：①目标明确；②支持与信任；③合理利用冲突
2、向你的团队做一个关于这三个领域的简单介绍，需要说明为什么重视，以及这些领域能够这团队带来什么好处？
团队是一群为达到共同目标而一起工作的人员，每个成员的心中都有相同的目标，并为之奋斗，相互支持并为之奋斗。
3、讨论：
（1）三个领域的重要性？
目标是团队成员前进的基础，必须提醒成员时刻牢记 信任的气氛令团队成员能全身心地参与并担心支持 合理的冲突做出的决定比没有冲突情形下更好。（2）它们应该如何得到重视？
每个队员应从思想意识得到重视，加强团队意识互相信任，互相尊重。（3）整个团队应该如何参与这些领域？
定期召开团队会议，加强团队成员之间的交流，培养团队成员之间融洽的关系。使用六项思考帽子的方法讨论这些问题：
六项思考帽子方法是如何帮助我们讨论的 使用此方法的困难 我们应该学习什么
允许，每个人每次集中思考问题的一个方面，同时也允许每个人能够，在思考中转变角色每个人对同一个问题的看法不同，侧重于问题的不同方面，沟通出现障碍以下仲公开的实事求是的态度表达不同的观点和看法并相互尊重，从而达到共识
4、使用下表总结讨论结果及将采取的行动
领域 采取的行动 负责人 检查时间 目标明确 会议沟通 张三 马上
5.电大财务管理形成性考核册答案 篇五
1.以目前对企业集团的认识，“产权”应成为维系企业集团的纽带。(√)
2.1990年以后，行政的“联合”方式成为企业集团组建与运行的主要方式。(×)
3.交易成本理论认为，“市场”与“企业”是相同并可相互替代或互补的机制。( ×)
4.从母公司的角度，金融控股型企业集团的优势之一是具有高杠杆性。( ×)
5.产业型企业集团在选择成员企业时，主要依据母公司战略定位、产业布局等因素。(×)
6.企业集团U型结构也称“一元结构”,产生于现代企业的早期阶段，是现代企业最基本的一种组织形式。( √)
7.在企业集团组织形式的选择中，影响集团组织结构的最主要因素是公司环境与公司战略。( √)
8.企业集团事业部本身并不具备法人资格。( ×)
9.分权式财务管理体制下，集团大部分的财务决策权集中在公司总部。(√)
10.“战略决定结构、结构追随战略”，也就是说，影响集团组织结构的最主要因素是公司环境与公司战略。(×)
二、理论要点题
1.请对金融控股型企业集团进行优劣分析
答：从母公司角度，金融控股型企业集团的优势主要体现在：
(1) 资本控制资源能力的放大
(2) 收益相对较高
(3) 风险分散 金融控股型企业集团的劣势也非常明显，主要表现在：
(1) 税负较重(2) 高杠杆性(3) “金字塔”风险
2.企业集团组建所需有的优势有哪些?
答：
(1)资本及融资优势
(2)产品设计，生产，服务或营销网络等方面的资源优势。
(3)管理能力与管理优势
3.企业集团组织结构有哪些类型?各有什么优缺点?
答：
一、U型结构
优点：
(1)总部管理所有业务
(2)简化控制机构
(3)明确的责任分工
(4)职能部门垂直管理
缺点：
(1)总部管理层负担重
(2)容易忽视战略问题
(3)难以处理多元化业务
(4)职能部门的协作比较困难
二、M型结构
优点：
(1)产品或业务领域明确
(2)便于衡量各分部绩效
(3)利于集团总部关注战略
(4)总部强化集中服务
缺点：
(1)各分部间存在利益冲突
(2)管理成本，协调成本高
(3)分部规模可能太大而不利于控制
三、H型结构
优点：
(1)总部管理费用较低(2)可弥补亏损子公司损失
(3)总部风险分散
(4)总部可自由运营子公司
(5)便于实施的分权管理
缺点：
(1)不能有效地利用总部资源和技能帮助各成员企业
(2)业务缺乏协同性
(3)难以集中控制
4.分析企业集团财务管理体制的类型及优缺点
答：
一、集权式财务管理体制
优点：
(1)集团总部统一决策
(2)最大限度的发挥企业集团财务资源优势
(3)有利于发挥总公司管理 缺点：
(1)决策风险
(2)不利于发挥下属成员单位财务管理的积极性
(3)降低应变能力
二、分权式财务管理
优点：
(1)有利于调动下属成员单位的管理积极性
(2)具有较强的市场应对能力和管理弹性
(3)总部财务集中精力于战略规划与重大财务决策
缺点：
(1)不能有效的集中资源进行集团内部整合
(2)职能失调
(3)管理弱化
三、混合式财务管理体制
优点：调和“集权”与“分权”两极分化 缺点：很难把握“权力划分”的度。
6.办公室管理形成性考核册 篇六
（作业最迟上交时间：11月20日）
案例：等待
„„大多数的同仁都很兴奋，因为单位里调来了一位新主管，据说是个能人，专门被派来整顿业务。可是，日子一天天过去，新主管却毫无作为，每天彬彬有礼进办公室，便躲在里面难得出门，那些紧张得要死的坏份子，现在反而更猖獗了。“他哪里是个能人，根本就是个老好人，比以前的主管更容易唬”，大家一致认为。
四个月过去了，新主管却发威了，坏份子一律开革，能者则获得提升。下手之快，断事之准，与四个月中表现保守的他，简直象换了一个人。年终聚餐时，新主管在酒后致辞：相信大家对我新上任后的表现和后来的大刀阔斧，一定感到不解。现在听我说个故事，各位就明白了。
我有位朋友，买了栋带着大院的房子，他一搬进去，就对院子全面整顿，杂草杂树一律清除，改种自己新买的花卉。某日，原先的房主回访，进门大吃一惊地问，那些名贵的牡丹哪里去了。我这位朋友才发现，他居然把牡丹当草给割了。后来他又买了一栋房子，虽然院子更是杂乱，他却是按兵不动，果然冬天以为是杂树的植物，春天里开了繁花；春天以为是野草的，夏天却是锦簇；半年都没有动静的小树，秋天居然红了叶。直到暮秋，他才认清哪些是无用的植物而大力铲除，并使所有珍贵的草木得以保存。
说到这儿，主管举起杯来，“让我敬在座的每一位！如果这个办公室是个花园，你们就是其间的珍木，珍木不可能一年到头开花结果，只有经过长期的观察才认得出啊。”
请结合上面的案例，上网搜索相关资料，回答以下问题：（1000字以上）（1）你认为这个主管的做法如何？谈谈你对这个主管的看法。（2）如何做一个优秀的主管？优秀的主管应具有什么品质？
（3）如何你被任命为某个部门的主管，初上任的一段时间，你觉得有哪些事要处理？
答：
1、我觉得做为公司和主管来说，这个做法不错。是一名优秀的主管。路遥之马力，日久见人心。主管这么做，在一定程度上，取了这个团队的精华，所以我认为，他在选择员工上，选人上做得非常好，至少没有错裁人，并且来了一个下马威，以便以后的工作顺利展开。
2、一名优秀的主管最懂得沟通和如何行使自己手中的权力。要让上级信任你，让下面的员工心服口服。而权力从某种意义上说又是一种领导艺术，通俗地说，它是使别人服从你并情愿去做你要他们去做的事情的技巧。主管务必懂得如何审查工作；为员工分配工作；引导调教员工；科学安排时间；善于减轻压力；定期召集会议以及果断作出决策等等。一个优秀的主管，一定要掌握行使权力的技巧。要具备以下能力，（a）上传下达能力。作为一个部门主管，上面有老板，下面有员工，自己要起到一个桥梁的作用。(b)里外影响能力。影响力是一个主管综合实力的根本体现。主管一定要讲原则，你的原则性，也就是说你说话办事要有统一的原则，让员工有判断的依据，自然有影响力。此外你的言行举止、衣着人品、个人魅力也很重要。影响力是对别人使用权力的能力。主管必须对员工有影响力，让员工听从你的指挥，顺利完成工作，解决员工执行过程中的阻力和困难，一旦出现问题，还要敢于为员工承担责任。另一方面讲，主管也必须对老板有影响力，让老板重视你的工作，支持和信任你的部门。这样你的工作才能顺利开展，你的威信才能得到员工的认可，你的才干也必定会得到老板的赏识。(c)左右协调能力。作为一个部门主管，负责的是整个公司的多个部门中的一个，要顺利开展工作，必须也必然需要与其他部门合作，得到其他部门的支持和帮助。当然自己的部门也要支持和帮助其他部门。此外，作为主管，还要善于协调下属们的工作。主管一定要从整个部门乃至公司的全局出发，作为统筹考虑，进行工作分配和工作进度的协调，还要实施执行过程中的督促与检查，发现问题及时协调处理。(d)良好的领导风格。要想行使好自己的权力，上述三种能力必不可少，而养成良好的领导风格也是当好一名主管的必备素质。领导风格因人而异也多种多样，哪一种最直接有效，应视人及具体情况而定。良好的领导风格也不是一成不变的，而是能根据具体情况，运用最能发挥作用的领导方式。表扬和批评、鼓励和训斥、奖赏和惩罚是一名优秀主管手上的“双刃剑”，恩威并施，运用得当，分寸适度，则进退自如，有异曲同工之奇效。权力在某种程度上意味着能力，同时它又是压力。要会用权力，善用权力。
7.办公室管理形成性考核册 篇七
随着科学的进步和经济的发展, 社会对本科毕业生的专业熟练掌握程度要求越来越高。为了增强学生的专业意识、巩固学生的专业知识、熟练学生的专业技能, 使毕业生能够快速适应社会的要求, 专业课教育成为高校教改研究的焦点之一。[1]
专业技术课由于其本身的特点[1]:技术性和严肃性, 使学生在学习过程中感到相对的难度和内容的枯燥, 因此在保证结果的教学过程中, 传统的“一考定成败”的考核体系不适合专业技术课程。而且专业技术课程的理论教学一般占有相对较大的比重, 但教学的目的并不仅仅要求牢记理论, 而是强调将理论知识用到实践中去, 能够灵活运用, 这样才能达到最终的教学目的。为了有效的保证专业课教育的教学质量, 实现专业技术课程教学的目的, 我们将形成性考核体系的思路引入到专业课教育当中来。所谓形成性考核, 是指对学习者学习过程的全面测评, 是对学习者课程学习成果的阶段性考核, 是对学习者学习目标的阶段性测试。这种模式更加真实的反映了教学过程中的教学效果, 不仅有利于教师把握教学内容的难易程度与教学进度, 而且有利于学生客观的了解自己目前学习的程度, 从而保证了专业技术课程的教学效果。[2,3]
2 专业技术课程中形成性考核体系的构建
2.1 确定专业技术课程中形成性考核体系的评价指标
专业技术课程中形成性考核体系的评价指标应该根据具体的专业技术课程的类别不同而不完全相同。根据专业技术课程的内容性质, 可以将其分为理论型、实践型和理论实践混合型等三类。本文以质量管理工程专业的专业技术课程《工程材料测试技术》课程为例来阐述形成性考核体系在专业技术课程中的应用。该课程属于理论实践混合型课程, 即兼有理论授课和实践环节的课程。
专业技术课程类型不同评价指标也不尽相同。任课教师可以根据课程性质以及学生所属专业的不同和学生的自身情况等方面经课程组讨论后决定总评成绩的各组成部分及其比例, 以充分发挥教师的积极性和主动性。理论实践混合型课程其形成性考核体系的评价指标内容应包括平时考勤、提问和讨论、作业、实验考核、阶段考试、期末考试等环节。对于以上考核环节, 要通过课程组讨论才能确定具体指标以及相应指标占总评成绩的比重。经课程组讨论后, 《工程材料测试技术》课程中平时考勤占总评成绩的10%, 提问和讨论占5%, 作业占10%, 实验考核占10%, 阶段考试占15%, 期末考试占50%。
2.2 在专业技术课程中实施形成性考核体系
在确定了专业技术课程中形成性考核体系的评价指标后, 要按照已制定的考核环节来实施考核。
在平时考勤中, 不仅要采用点名的方法, 而且还可以通过随堂小练习等多种考勤方法来避免点名时代答等现象。提问和讨论环节中由于课程人数众多、教学时间少等原因, 最好采用分组的形式来完成。一般3-5个人为一组比较合适, 上课时一组同学坐在一起, 提问和回答是一组同学共同商讨后给出答案, 其成绩为一组同学共同的。这样不仅能够节省时间, 而且也可以培养学生的团队精神。
作业考核中, 为了防止抄袭的现象, 最好布置一些综合性、最后要通过学生自己组织语言来完成的题目。对于答案相同的客观题目, 在考核时要加大计成绩的次数, 例如作业成绩要有10分计入总成绩中, 那么最好要考察5次作业, 每次完成的完全符合要求给2分。
实验考核中最好以综合实验的操作考核来评定成绩。但是若是条件不允许, 例如实验设备不够或是均是演示实验等原因, 那么就要以实验操作作为考核点, 或是以一个3-5人的团队来进行考核。
阶段考试的形式和考核时间的灵活性很强。其形式可以是笔试, 也可以是口试, 可以是开卷的, 也可以是闭卷的。在时间上, 可以安排在每个阶段之后, 也可以安排在重要章节之后。采取的形式和安排的时间要综合考虑学生的学习状态、效果和班级人数等因素。
期末考试可以按传统的考核模式来进行, 可以是闭卷也可以是开卷。由于其卷面成绩只占到总评成绩的50%, 没有平时好的表现, 总评成绩一定不会理想, 反之, 平时注重了学习, 不仅前期考核成绩好, 而且期末考试的成绩也会很理想。因此, 有效避免了作弊等违纪现象。
2.3 构建专业技术课程的形成性考核体系需注意的问题
通过在专业技术课程中实施形成性考核体系, 在不考虑教学硬件的条件下, 需要注意教师和学生两方面的问题:
(1) 教师的问题。由于考核环节的增加, 必将加大教师的工作量;实践考核内容的增多, 必将考验教师的基本功因此, 为了培养教师扎实的专业知识和熟练的实践技能应该为他们创造更多的培训机会, 并组建好老中青搭配的课程组, 这样才能更好发挥教师的作用。
(2) 学生的问题。这种新型的考核模式需要学生自主能动学习的配合, 因此课程开始前就要向学生阐明考核的各个环节, 让学生有更多的时间做准备, 这样才能使考核发挥它正常的作用。
3 结论
在专业课教育中引入形成性考核体系, 不仅能够强化考试功能、实现教学目标, 而且调动了广大学生的学习积极性, 避免了考试作弊等不良学风, 从而保证了专业课程教育质量, 为高素质质量管理工程专业人才的培养奠定了基础。
参考文献
[1]迟宝全, 黄镇海.专业技术课教学中PDCA模式初探[J].黑龙江教育 (高教研究与评估) , 2011 (2) :91-92.
[2]王健.应用型本科专业课程形成性考核评价标准研究[J].中国电力教育, 2011, 34:62.
8.办公室管理形成性考核册 篇八
关键词： 专业课程 形成性考核规范 主要问题 对策
形成性考核是指依据一定的标准，按照一定的程序和方法，定期或者不定期对学员课程学习过程的状况进行考核和评价，并将考察和评价的结果作为评定学员课程学业成绩依据的过程。随着专业课程形成性考核的深入，大多数教员反映，士官学员学习状态比未实施形成性考核之前好，学员平常表现积极，踊跃回答问题、主动训练科目的现象突出，这些都说明形成性考核切实能够大大促进教和学的反馈，促进学习目标的实现。然而专业课程在形成性考核过程中，由于一些不规范问题的出现，导致形成性考核难以发挥应有的功能，实际效果不太理想。
一、当前出现的主要问题
（一）考核内容设计不合理
形成性考核内容一般包含平时作业、科目训练、课堂表现、实践操作等。有些专业课程形成性考核内容设计简单，有的没有根据专业课程特点制定，有的是相互照搬，模式方法不加修改地硬性套用，这种套用有时会导致有些课程考核具体实施起来较困难。比如，有的专业课程设计过多的操作科目考核，但具体实施时，学员没有时间训练，教员没有合适的时间安排考核，考核可能被拖延，或者有的只能作罷。有时会因为过多的考核，使学员产生逆反心理，训练上不重视，考核上应付了事。有的专业课程，教员设计过于难的“大项目”考核，难度大考核时间可能耗时较长，使得很多学员在规定的考核时间内完成不了。另外，有的专业课程考核内容设计过于形式化，比如一些训练项目中的“自评”，根据一些教员反映，在自评中，学员往往不会切合实际根据自己的情况进行实际评判，一般都会给自己打很高的分数。这项考核内容一般流于形式，没有较大的成绩评定意义和参考价值。
（二）考核的实施方法存在随意性
一般来说，专业课程中涉及的形成性考核的项目比较多，每项具体的实施办法却没有具体的规定，因此，教员无论是对课堂提问还是对平时作业，都没有可参考的评定方法和打分标准，有的教员按成绩等级评判，有的给出“印象”分。专业课程大多有操作科目考核，但操作科目设置之后，具体的操作考核时间、地点、组织方法等都无具体说明，实施过程随意性较强，可能会出现部分完成考核、部分不能完成考核的情况；也可能出现后续的考核不能及时进行的情况，这些都会使得整体形成性考核达不到该课程预期的考核要求；没有根据实际情况明确每次考核的实施办法，就不能确保最终形成性考核成绩的完整体现。
（三）考核管理落实不力
一是各考核项目成绩记录混乱。目前，形成性考核大多由任课教员负责实施，由于形成性考核项目较多，有时有些教员会安排学员骨干进行记录；有些教员对考核成绩缺乏规整，记录成绩时根据印象打分。并且，有时任课教员会同情、照顾某些学员，使得有些学员的成绩很高，不切实际。二是部分考核项目流于形式。比如，在一些操作项目考核中，部分教员为了节省时间，简单操作几下就给出评定成绩。有些教员为了省时省力，作业布置过于简单。如果为了考核而考核，为了完成任务，给出不切实际的成绩，那么这些成绩在形成性考核中失去了应有的意义。
二、原因分析
（一）部分教员不够重视
由于形成性考核工作的不完善和不成熟性，教员没有充分认识到它的重要意义，没有对形成性考核进行全面实施或正确考核。比如，在平时作业方面，由于每门课程授课教员都要布置几次不同形式的作业，每份作业都要评阅，教员工作量大幅增加，导致有些授课教员没有按要求进行认真批改，作业上只有学员的得分，没有任何批语。有的仅用“大作业”成绩替代形成性考核成绩，使形成性考核内容缩水、成绩缺乏可信度和含金量。有的教员对形成性考核的各项指标随意更改，或在进行形成性考核时随意对各项指标给分，成绩不能反映学员的实际情况。由于部分教员对形成性考核缺乏认识和指导思想不明确，造成措施方法不得力，形成性考核落实不到位，使形成性考核流于形式，同时也对学员转变教育观念、改进学习方法、认识自主学习的重要性等方面产生一定的负面作用。
（二）课程考核制度不够健全
课程考核方式方法还有待完善。由于形成性考核是近几年逐步推进的考试模式，专业课程特点区别较大，要求不同，考核方式方法有时也不同。部分教员没有针对具体课程特点的形成性考核方法参照实施。在形成性考核实施中，往往只能自行安排一些项目的考核，随意性较强。虽基本能完成形成性考核任务要求，但是形成性考核成绩的有效性大打折扣。有的课程在实施形成性考核中，学员不重视，认为形成性考核成绩是通过终结性考核难度的调剂品。
考核数据管理不到位。因为形成性考核成绩会影响最终考核成绩，大多数学员还是比较重视自己的平时成绩的，只是有些成绩管理过于松散，使得平常出现学员给教员要成绩的现象，或是有的教员没有实际考核就随意给出成绩。形成性考核应是一个以不断反馈调整或升华教学的有力途径，形成性考核成绩若失去意义，就不能对教学提供有价值的反馈信息，不利于教，也不利于学。
三、改进措施
（一）规范形成性考核的内容设计
专业课程是为学员岗位任职打下基础，各专业课程在专业技能的培养中相辅相成，内容及其特点不同，其形成性考核的内容设计也应不同。形成性考核内容设计一般应围绕人才培养要求制定，使考核内容跟课程内容和教学要求相匹配，不超出教学大纲要求，又贴合课程特点，切实促进学员重视形成性考核，正确认识形成性考核，使形成性考核利于学员自身查找问题、解决问题，逐步满足教学目标要求。
首先，从专业课程特点出发把握方向。比如，《火炮结构原理》这门课，该课程侧重理论，为了达到形成性考核教学要求，在内容设计上也侧重理论考核，根据每个阶段的任务要求，设计一些切合教学内容的理论作业，根据百分制打分。再比如《加榴炮构造与维修》课程，该课程侧重于操作训练，在形成性考核中应设计适量、难度适中的操作考核内容，根据评定记录表记录操作成绩及过程情况。
其次，以专业课程教学目标出发找准内容。每门课程内容量都比较大，考核中要有所选择。另外，形成性考核不可能每堂课都进行，合理有效的选择是加强教学反馈、满足教学目标的必要环节。
（二）规范考核实施过程
形成性考核过程中内容设计得很好，但如果缺乏规范的考核实施过程，考核功能就得不到很好地实现，形成性考核就是一句空话。形成性考核的每一次考核都应预先设定好形成性考核内容，制定出合理可行的考核方法、打分机制等组织实施过程方案。考核实施过程可由任课教员单独组织，也可由教研室整体组织实施。另外，本着实现人才培养目标的要求，可以依据实际情况，设置形式多样的考核活动，但应有系统地组织实施办法，针对不同考核内容，实际不同规范标准。根据预设的形成性考核流程严密组织及实施，避免不规范操作带来的负面影响，确保形成性考核成绩的有效性。
（三）规范形成性考核成绩管理
9.办公室管理形成性考核册 篇九
1.管理 ：就是在一定的资源条件下由管理主体遵照一定的基本规律、原则、程序8.目标的作用是（ACD）。
和方法，对管理对象行使决策、计划、组织、领导、激励、控制、沟通等一系A.执行作用B.凝聚作用C.激励作用列职能与方法从而达到一个确定目标的过程。D.考核作用
2.组织文化 ：是指一个组织在其组织活动中，长期倡导和实践并为全体成员普遍1.没有实行管理分工的组织结构类型是（）。
奉行的共同价值观、道德准则、行为规范的总和。A.直线制B.矩阵制C.职能制D.3.管理幅度 ：也叫管理跨度或管理宽度，是指一个管理人员能够直接有效地指挥事业部制
和监督的下属人数。2.分权制的组织结构类型是（）。
4.企业再造：企业再造，也称为组织重建、流程改革。所谓企业再造，出发点在解A.直线制B.矩阵制C.职能制D.决组织流程的欠缺效率、不顺畅，目的在改变组织传统的金字塔型结构，改采事业部制
专业分工、权力下放的小组操作，化简为繁，提高企业的效率与简化企业的层3.提出“合理性”决策标准的是（A）。
级架构，以达顾客满意。A.泰罗B.西蒙C.巴纳德D.孔茨
5.组织制度：组织制度是单位团队组织中全体成员必须遵守的行为准则，它包括4.可供组织选择的基本战略有（ABCD）。
企业组织机构的各种章程、条例、守则、规程、程序、办法、标准等。A.成本领先战略B.特色优势战略C.目标聚焦战略D.6.授权：授权，是指行政领导将自己的职务权利委托给下属或其他人去行使，使其多元化战略
能在领导的监督下，自主地处理有关问题。5.组织总体战略环境包括（ABCD）。
7.目标管理：目标管理：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，A.政治法律环境B.经济环境C.自然文化环境
而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。D.技术环境
8.团队: 团队是由个体和管理层组成的一个共同体，该共同体合理发挥每一个成员6.领导的基础是（BCD）。的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。A.控制B.影响力C.职位D.权力
9.组织精神: 组织精神是指组织员工在组织活动过程中逐步形成的对组织生活和7.领导行为理论包括（ABC）。
活动过程的固定看法.是更高层次的原动力 A.管理方格理论B.情景领导理论C.领导四分图理论
10.战略管理: 企业确定其使命，根据组织外部环境和内部条件设定企业的战略目D.领导连续统一体理论
标，为保证目标的正确落实和实现进行谋划，并依靠企业内部能力将这种谋划8.菲德勒认为，影响领导有效性的情景因素主要有（ACD）。
和决策付诸实施，以及在实施过程中进行控制的一个动态管理过程。A.上下级关系B.外部环境C.任务结构
11.决策: 意思就是作出决定或选择。管理就是决策。是指通过分析、比较，在若D.职位权力
干种可供选择的方案中选定最优方案的过程。1.激励的核心要素是（C）。
12.领导 : 名词的领导是指领导者；动词的领导则是指领导活动，而领导活动是指A.需要B.动机C.外部刺激D.行为
领导者在一定的环境下，为实现既定目标，对被领导者进行统御和指引的行为2.马斯洛认为人的需要分为（ABCD）等几个层次。
过程。两者结合，所谓领导，就是名词的领导进行动词的领导，换句话说，就A.生理需要B.安全需要C.尊重需要D.是领导者进行领导活动，率领着一群人去达到目标。自我实现需要
13.激励：就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范3.期望理论的提出者是（D）。
和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，A.赫茨伯格B.波特C.亚当斯D.弗鲁以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活 姆
14.沟通：沟通就是是指为了一定的目的，将信息、思想和情感在个人、群体或组4.沟通的目的是（ABCD）。
织之间进行传递和交流的过程。A.促进变革B.联络C.实现目标D.管
15.正式沟通：一般指在组织系统内，依据组织明文规定的原则进行信息传递与交理
流（公函晚来、内部文件传达、召开会议、上下级之间的定期情报交换）。5.沟通的障碍主要来自于（ABCD）。
16.预算：是指企业或个人未来的一定时期内经营、资本、财务等各方面的收入、A.发送过程B.发送者C.接受者D.支出、现金流的总体计划。它将各种经济活动用货币的形式表现出来。每一个反馈过程
责任中心都有一个预算，它是为执行本中心的任务和完成财务目标所需各种资6.正式沟通的主要形态有（ABCD）。
财的财务计划。A.链式B.轮式和Y式C.环式D.全通道
17.前馈控制：是指通过观察情况、收集整理信息、掌握规律、预测趋势，正确预式
计未来可能出现的问题，提前采取措施，将可能发生的偏差消除在萌芽状态中，7.反馈控制工作包括（ABCD）。
为避免在未来不同发展阶段可能出现的问题而事先采取的措施。A.财务报告分析B.成本报告分析C.质量控制分析
18.控制：是指对事物起因、发展及结果的全过程的一种把握，是能预测和了解并D.工作人员工作绩效的考评
决定事物的结果。8.控制工作的程序包括（BCD）。
A.准备阶段B.确定标准C.衡量成效D.二、选择题：（含单选和多选）纠正偏差
1.管理机制中最基本的机制是（B）。B.运行机制
7、时间网络分析的主要环节是（ACD）。
2.管理创新的内容包括（A.目标创新B.制度创新C.组织创新D.技术创新
10、管理绩效评价指标体系的构成内容是（ABC）。
3.管理学产生的标志是（C)的出现。C.科学管理理论
三、判断并改错
4.“社会人”的概念是由（C）提出的。C.梅奥1.管理的载体是管理机制。(管理的载体是“组织”)
5.组织文化的内容包括（ABC）。A.精神文化层 B.规范文化层C.行为文化层2.系统观念强调管理的整体效应。(正确)
6.古典管理理论的代表人物是（B）。3.创新是管理的永恒主题。(正确)
A.梅奥B.泰罗C.法约尔D.韦伯 4.西蒙被后人称为“科学管理之父”。费雷德里克.泰勒
7.组织图中的工作关系包括（ABCD）。5.规范文化层是组织文化的核心层。(正确)
A.直线关系B.横向关系C.参谋关系6.有效性原理强调的是组织工作中要讲求效果。(正确)
D.职能关系 7.人员是组织内部诸要素中的核心要素。(正确)
8.管理系统中最重要的构成要素(ABCD)。8.组织产生的前提条件是两个或两个人上的人的协同劳动。(是“指人们为着实现一定的A.管理目标B.管理主体C.管理对象目标，互相协作结合而成的集体或团体”)
D.管理机制 1.最基本的信息沟通就是通过层次来实现的。最基本的信息沟通就是通过“职权”来实
1.部门划分应遵循（ACD）原则。现的。而不是“层次”
A.优化原则B.精简原则C.分工原则2..领导制度的中心问题是解决领导层的职权划分问题。(正确)
D.制度原则 3.管理幅度是管理者管理员工的人数。(正确)
2..组织职权包括（ABCD）。4.非正式组织以自发形成为基础。(正确)
A.直线职权B.参谋职权C.职能职权5.授权者对被授权者的授权使用不承担责任。（授权者对被授权者的授权使用“应承担相
D.管理职权 应的责任”而不是“不承担责任”。）
3..衡量集权与分权的标志是（ABCD）。6.组织冲突对组织有消极影响。（组织冲突对组织有“一定的”消极影响，但是冲突也可
A.决策的数量B.决策的审核C.决策的重要性以激发人们寻找能够产生更好结果的改进方法。冲突给予人们以活力，使他们更有
D.决策的影响面 创造力，不断地试验新的想法。同时还可以使曾经隐藏的问题被公开了，人们能面
4..组织制度包括（ABCD）。对并解决它。）
A.基本制度B.管理制度C.个人行为规范7.计划工作与其他管理职能居于同等重要的地位。(正确)
D.业务与技术规范 8.好的目标应体现先进可行的特点。(正确)
5.团队的类型包括（ABC）。1.决策的本质是选择。(正确)
A.工作团队B.项目团队C.管理团队2.具有匿名和多次反馈特征的决策方法是头脑风暴法。（头脑风暴法，“是指采用会议的D.分工团队 形式，如集专家开座谈会征询他们的意见，把专家对过去历史资料的解释以及对未
6.团队发展的阶段包括（ABCD）。来的分析，有条理地组织起来，最终由策划者做出统一的结论，在这个基础上，找
A.初始B.过渡C.成长D.成出各种问题的症结所在，提出针对具体项目的策划创意”。）
熟 3.行业环境是组织面临的最关键的环境。(正确)
7.预算是（D）的计划。4.领导的本质是选择。（领导的本质“就是通过人与人之间的相互作用,使被领导者能义
无反顾地追随他前进”）
5.领导艺术要求严格按照惯例规律办事。（领导艺术是以人为本，“富有创造性的领
导方法的体现”，“既有助于密切上下级关系，有有助于提高工作的有效性，从而促进组织的发展”。）
6.管理方格理论的代表人物是利克特。（布莱克）7.动机是激励的起点和基础。(核心)
8.监督属于保健因素。监督属于实现目标的“保证因素”
9、强化理论是由“斯金纳” 提出来的而不是“海德”。1.目标管理重视过程考核。(正确)2.强化理论是由海德提出的。“斯金纳” 3.管理学中的沟通特指人与人的沟通。（“不是”特指人与人的沟通，而是包括组织、信息和个人。）
4.轮式沟通利于解决复杂问题，增强组织合作精神。（轮式沟通“具有高度的信息
接受、传递和处理的能力，有较高的沟通效率。但是：一般沟通人之间缺乏直接联系，因此，组织人员的满意度低，士气低落。”不是有利于解决复杂问题，增强组织合作精神。）
5.传统组织内最主要的沟通流向是上向沟通。“下向沟通”
6.管理控制的主要目的是维持现状。(管理控制的主要目的是“管理控制活动不仅
要维持系统活动的平衡，而且还力求使组织活动有所前进、有所创新，使组织活动达到新的高度和状态，或者实现更高的目标”。)
7.前馈控制的重点是防止使用的资源在质和量上出现偏差。(正确)8.控制工作的关键步骤是衡量成效。(正确)
四、主要问题
答：是指创造一种新的更有效的资源整合范式，这种范式既可以是新的有效整合资源以
达到组织目标和责任的全过程管理，也可以是新的具体资源的整合及目标制定等方面细节管理。其内容包含：1.提出一种新的发展思路并加以有效实施；2.创设一个新的组织机构并使之有效运转；3.提出一个新的管理方式、方法；4.设计一种新的管理模式；5.进行一项新的制度改革。
1.目标管理的特点及过程。
答：特点：
①重视人的因素。
目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组
织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。②建立目标锁链与目标体系。
目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员
工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。③重视成果
目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标
完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。过程：
①建立一套完整的目标体系。这项工作总是从企业的最高主管部门开始的，然后由上而
下地逐级确定目标。上下级的目标之间通常是一种“目的——手段”的关系；某一级的目标，需要用一定的手段来实现，这些手段就成为下一级的次目标，按级顺推下去，直到作业层的作业目标，从而构成一种锁链式的目标体系。
②制定目标。制定目标的工作如同所有其他计划工作一样，非常需要事先拟定和宣传。
这是一些指导方针，如果指导方针不明确，就不可能希望下级主管人员会制定出合理的目标来。此外，制定目标应当采取协商的方式，应当鼓励下级主管人员根据基本方针拟定自己的目标，然后由上级批准。目标体系应与组织结构相吻合，从而使每个部门都有明确的目标，每个目标都有人明确负责。然而，组织结构往往不是按组织在一定时期的目标而建立的，因此，在按逻辑展开目标和按组织结构展开目标之间，时常会存在差异。其表现是，有时从逻辑上看，一个重要的分目标却找不到对此负全面责任的管理部门，而组织中的有些部门却很难为其确定重要的目标，这种情况的反复出现，可能最终导致对组织结构的调整。从这个意义上说，目标管理还有助于搞清组织机构的作用。
③组织实施。目标既定，主管人员就应放手把权力交给下级成员，而自己去抓重点的综
合性管理。完成目标主要靠执行者的自我控制，如果在明确了目标之后，作为上级主管人员还像从前那样事必躬亲，便违背了目标管理的主旨，不能获得目标管理的效果。当然，这并不是说，上级在确定目标后就可以撒手不管了。上级的管理应主要表现在指导、协助、提出问题、提供情报以及创造良好的工作环境方面。
④检查和评价。对各级目标的完成情况，要事先规定出期限，定期进行检查，检查的方
法可灵活地采用自检、互检和责成专门的部门进行检查。检查的依据就是事先确定的目标。对于最终结果，应当根据目标进行评价，并根据评价结果进行奖罚。经过评价，使得目标管理进入下一轮循环过程。
1.管理机制的构成内容有哪些？
答：①组织功能与目标；②组织的基本构成方式；③组织结构； ④环境结构。
2.创建组织文化的方法 答：一是树“英雄”。其目的在于促进团队的发展与壮大，围绕培养岗位文明、增
强岗位技能、提高岗位效益，造就一支以岗位标兵为骨干的新世纪“四有”职
工队伍。二是环境法。此法主要是将单位团队理念，用种种形式设置在周围的环境中，比如办公室、生活区、工作场合等，这是一种潜移默化的传递。三是反复法。比如每天收看一次新闻；每周组织一次升国旗、宣誓仪式，一次政治学习，一次文娱活动；每月组织一次军训，一次岗位练兵，一次竞赛活动；每季度组织一次员工思想交流会；每年开展一次十佳员工评选，组织一次评选活动。通过这些循环往复的活动，广大员工就会在组织文化的熏陶中潜移默化，从而努力实践“让社会更美好”的企业理念。
3.影响组织结构设计的因素？
答：组织结构包含着三个方面，这就是，结构的复杂性、正规性和集中化。组织结
构的复杂性包括组织内的部门化和管理的层次等；正规性是组织中依靠各种规章制度和管理职工的程度；集中化指的是组织中决策权所处的位置，管理幅度的大小在很大程度上与集中化程度有关。这三方面实际上决定了组织的结构。从这三个方面看，影响组织结构的因素很多，例如，管理的层次、管理幅度、规章制度、管理决策方面的研究和理论，这里主要讨论管理层次与幅度以及技术与环境。
4.分析直线——职能参谋制、事业部制和矩阵制组织结构。
答：①直线型组织结构 ：组织中每一位管理者对其直接下属有直接职权；组织中
每一个人只能向一位直接上级报告，即“一个人，一个头”；管理者在其管辖的范围内，有绝对的职权或完全的职权。优点：结构比较简单；责任与职权明确。缺点：在组织规模较大的情况下所有管理职能都集中由一个人承担，是比较困难的；部门间协调差。
②职能型组织结构：采用按职能分工实行专业化的管理办法来代替直线型的全能管
理者；各职能机构在自己业务范围内可以向下级下达命令和指示，直接指挥下属。优点：管理工作分工较细；由于吸收专家参加管理，减轻了上层管理者的负担，使他们有可能集中注意力以实行自己的职责。
缺点：由于实行多头领导，妨碍了组织的统一指挥，容易千万管理混乱，不利于明
确划分职责与职权；各职能机构往往从本单位的业务出发考虑工作，横向联系差；对于环境发展变化的适应性差，不够灵活；强调专业化，使管理者忽略了本专业以外的知识，不利于培养上层管理者。现实不存在③直线——参谋型组织结构：按照组织职能来划分部门和设置机构，实行专业分工；
把组织管理机构和人员分为两类，一类是直线指挥部门和人员，一类是参谋部门和人员；这种组织结构实行高度集权。
优点：各级直线管理者都有相应的职能机构和人员作为参谋和助手，因而能够对本
部进行有效管理，以适应现代管理工作比较复杂而细致的特点；每个部门都是由直线人员统一指挥，这就满足了现代组织活动需要统一指挥和实行严格的责任制度的要求。
缺点：下级部门的主动性和积极性的发挥受到限制；部门之间互通情报少，不能集
思广益地作出决策；各参谋部门和直线指挥部门之间的目标不统一，容易产生矛盾，协调工作量大；难以从组织内部培养熟悉全面情况的管理人员；整个组织系统的适合性较差。中、小型组织
④直线——职能参谋型组织结构：结合了直线-参谋型组织和职能组织特征
⑤、事业部组织结构 ：集中政策、分散经营；独立经营、单独核算。大型的或跨
国的企业
⑥矩阵结构： 有职能划分垂直领导系统；又有按项目划分的横向领导系统的结构；
优点：灵活性、适应性强；集思广益，有利于把组织垂直联系与横向联系更好地组合起来，加强各职能部门之间的协作。
缺点：小组是临时性的，所以稳定性较差；小组成员要接受双重领导，当两个意见
不一致时，就会使他们的工作无所适从。临时性项目
2.影响组织管理幅度的因素
答：①管理双方的能力。管理者综合素质高，劳动环境令人愉悦；被管理者能力强，不
需要上级督查，也可以增大管理幅度。②工作性质。管理者经常面对的是困难的问题或设计方向性、战略性的问题，处理的是复杂的、事关全局的事务，直接管辖的是人数不宜过多。反之，管辖的人数可较多，管理幅度可以增大。③信息沟通。组织信息渠道畅通，交流快捷方便，可以扩大管理幅度。反之，则管理幅度可小些。④授权与标准化程度。适当的授权可减少主管的监督时间和精力，是管理的人数增加。反之，则减小管理幅度。⑤地理位置。组织在空间地理位置上分布集中，可增大管理幅度。反之，则减少管理幅度。⑥组织发展阶段。组织在初创阶段，管理幅度通常较小；当组织不断发展成熟，知识经验都得到提高时，可以适当扩大管理幅度。
3.掌握授权的好处及步骤。
答：①下达任务。要选好被授权者，他要有正确行使权力的能力，并能有效的完成任务；
其次，要下迖明确的任务，规定所要实现的目标与标准以及相应要求和完成时限。②授予权利。要做到权责对等，并使尽责于一定的利益挂钩。注意：明确权利界限、充分的信任、全力支持、放手使用。③监控与考核。要以适当的方式与手段进行必要的监督与控制，以保证权力的正确运用于组织目标的实现。在工作任务完成后，要对授权效果、工作实绩进行考核与评价。
4.团队建设的技巧。
答：①科学的设定目标。团队的目标既是团队设立的出发点与归宿，又是凝聚团队成员、合作协调、团结奋战的纽带。②打造团队文化。共同的价值观与文化是团队建设的灵魂。③促进跨部门整合与技能互补。④维持小规模的团队。⑤重新设计信息系统。⑥重新设计报酬系统。必须突破传统的奖酬理念与体系，采取一种以知识技能为中心的报酬系统，把团队绩效与整个团队的奖酬挂钩，利益与风险共担、荣辱与共，真正成为利益共同体。
1.领导与管理的区别。
①管理侧重于处理复杂的问题，优秀的管理者通过制定详细的步骤或时间表，及监督计
划实施的结果而确保目标的达成。领导主要处理变化的问题，领导者开发未来前景，发展出达到前景的变化战略，并与员工进行有效地沟通，激励他们克服困难实现目标。
5.管理创新及其内容。
②管理的计划与预算强调微观方面，覆盖的时间范围约为几个月到几年，希望降低
甚至排除风险，追求合理性。领导注重宏观方面，着重于更长的时间范围，不排斥带有一定风险性的战略。
③管理行为的从业人员强调专业化，领导行为的从业人员注重于综合素质和整体能
力。
④领导与管理的根本区别体现在他们的功用上，管理行为通常具有很强的可预测
性，以有效地维持秩序为目标；领导行为则具有较大的可变性，能带来有益的变革。
领导是从管理中分化而来的，但是也具有管理所不具备的一些特点，主要体现在： 第一，领导具有战略性。领导侧重于重大方针的决策和对人、事的统御，强调通过
与下属的沟通和激励实现组织目标；管理则侧重于政策的执行，强调下属的服从和组织控制实现组织目标。领导追求组织乃至社会的整体效益；管理则着眼于某项具体效益。
第二，领导具有超脱性。领导重在决策，管理重在执行。工作重点的不同，使领导
不需要处理具体、琐碎的具体事务，主要从根本上、宏观上把握组织活动。管理则必须投身于人、事、财、物、信息、时间等具体问题的调控与配置，通过事无巨细的工作实现管理目标。
人意见，每次沟通要解决什么问题，达到什么目的，不仅沟通清楚，要尽量使被沟通者也清楚。此外，沟通不仅是下达命令、宣布政策和规定，而且是为了统一思想协调行动，所以沟通之前应对问题的背景、解决问题的方案及其依据和资料、决策的理由和对组织成员的要求等做到心中有数。②沟通的内容要确切。
沟通内容要言之有物，有针对性，语意确切，准确；要避免含糊的语言，更不要讲空话、套话和废话。
③沟通要有诚意，以取得对方的信任并与被沟通者建立感情。
有人对经理人员的沟通做过分析，一天用于沟通的时间约70%左右，其中撰写占9%，阅读占16%，言谈占30%，用于聆听45%。但一般经理都不是一个好听众，效率只有25%。究其原因，主要是缺乏诚意。缺乏诚意大多发生在自下而上的沟通中。所以要提高沟通效率，必须诚心诚意地去倾听对方的意见，这样对方也才能把真实想法说出来。
④提倡平行沟通。
所谓平行沟通指车间与车间、科室与科室、科室与车间等组织系统中同一个层次之间的相互沟通。有些领导者整天忙于当仲裁者的角色而且乐于此事，想以此说明自己的重要性，这是不明智的。领导的重要职能是协调。但是这里的协调主要是目标的协调、计划的协调，而不是日常活动的协调。日常的协调应尽量鼓励平级之间进行。
2.战略环境分析的内容。⑤提倡直接沟通、双向沟通、口头沟通。
答：①组织总体环境分析，包括政治法律环境、经济环境、社会文化环境、竞争对美国曾有人找经理们调查，请他们选择良好的沟通方式，55%的经理认为直接听口头汇报
手环境、市场环境和组织内部环境等。②组织行为环境分析。行业环境是组织最好，37%喜欢下去检查，18%喜欢定期会议，25%喜欢下面给写汇报。另外一项调查面临的最关键的环境，对组织行业环境的分析主要是行业竞争结构的分析：现是部门经理们在传达重要政策时认为哪种沟通最有效，共51人（可多项选则），选有竞争对手的分析；潜在竞争者的分析；替代品生产商分析；买方的讨价还价择召开会议口头说明的有44人，亲自接见重要工作人员的有27人，在管理公开会能力分析；供方的讨价还价能力分析。③竞争对手环境分析。竞争对手长期目上宣布政策的有16人，在内部备忘录说明政策的有14人。这些都说明倾向于面对标和战略分析；技术经济实力和能力分析；经营状况和财务能力状况分析；领面的直接沟通、口头沟通和双向沟通者居多。导者和管理背景分析。④组织内部环境分析。一个企业的领导者每天应到车间科室转转，主动问问有些什么情况和问题，多和当事者 商量。日本不主张领导者单独办公，主张大屋体办公，这些都是为了及时、充分、3.波士顿矩阵分析法的步骤 直接地掌握第一手资料和信息，不仅了解生产动态，而且也能了解职工的士气和愿答：①高增长/低竞争地位的“问题业务”。这类业务通常处于最差的现金流量状态。望，还可以改善人际关系。某些工厂工人连车间主任和厂长都见不到，这不是成功
一方面，新创业的市场增长率高，企业需要大量的投资支持其生产经营活动；领导者的形象。
另一方面，其相对份额地位低，能够生成的资金很小。因此，企业在对于“问⑥设计固定沟通渠道，形成沟通常规。
题业务”的进一步投资上需要进行分析，判断使其转移到“明星业务”所需要这种方法的形式很多，如采取定期会议、报表、情况报告、相互交换信息的内容等等。的投资量分 析其未来盈利，研究是否值得投资等问题。克服沟通障碍不只是工作方法问题，更根本的是管理理念问题。发达国家的现代企业流②高增长/强竞争地位的“明星业务”。这类业务处于迅速增长的市场，具有限大的行的“开门政策”、“走动管理”，是基于尊重、了解实情、组成团队等现代管理理念，市场份额。在企业 的全部业务当中，“明星业务”在增长和获利上有着极好的沟通只是这种理念的实现途径。因此，如何克服沟通障碍，以及如何建立高效、通长期机会，但它们是企业资源的主要消费者，需要大量的投资，为保护或扩展畅的沟通，都不应就事论事地解决，而应站在管理理念和价值观的高度，妥善地加“明星业务”在增长的市场中占主导地位，企业应在短期内优先供给它们所需以处理。的资源，支持它们继续发展。③低增长/强竞争地位的“金牛业务”，这类业务处于成熟的低速增长的市场之中，市场地位有利，盈利率高，本身不需要投资，反而能为企业提供大量资金，用以支持其他业务的发展。
④低增长弱竞争地位的“瘦狗业务”。这类业务处于饱和的市场当中，竞争激烈，可获利润很低，不能成为企业资金的来源。如果这类经营业务还能自我维持，则应该缩小经营范围，加强内部管理。如果这类业务已经彻底失败，企业应及早采取措施，清理业务或退出经营。
波斯顿矩阵指出了每个经营业务竞争中的地位，使企业了解它的作用或任务，从而
有选择和集中地运用企业有限的资金；将企业不同的经营业务综合到一个矩阵中，具有简单明了的效果。
4.决策有效性的标准。答：在管理学界，有三种代表性观点：一是有科学管理的创始人泰罗首先提出来的，并未运筹学家和管理科学家们一贯坚持的 “最优”决策标准。——确切知道要别人干什么，并注意他们用最好、最经济的方法去干。“最优”，是有条件的，并且是在有限的、极为严格的条件下达到的。
1.有效激励的要求。答：①奖励组织期望的行为；②善于发现和利用差别；③掌握好激励的时间和力度；
④激励时要因人制宜；⑤系统设计激励策略体系。
2.简要说明马斯洛的需求层次论。
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需
求五类，依次由较低层次到较高层次排列。各层次需要的基本含义如下：（1）生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对以下事物的需求： 呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性；
（2）安全上的需要。这是人类要求对以下事物的需求：人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全。
（3）情感和归属的需要。这一层次包括对以下事物的需求：友情、爱情、性
亲密。
（4）尊重的需要。该层次包括对以下事物的需求：自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重。
（5）自我实现的需要。该层次包括对以下事物的需求：道德、创造力、自觉
性、问题解决能力、公正度、接受现实能力。
3.有效沟通的原则。
答：①明确沟通的目标；②具备科学的思维；③管理信息流；④选择恰当的沟通渠
道与方式、方法；⑤讲究语言艺术；⑥了解沟通对象，增强沟通的针对性；⑦及时运用反馈。
4.怎样克服沟通障碍？
答：①沟通要有认真的准备和明确的目的性。
10.办公室管理形成性考核册 篇十
你可以把在本单元内学习的内容与自己的实际工作结合起来，思考与整个招聘和就职过程
相关的问题：
(1)设想你的团队中有两名成员因为个人的原因要离职，那么，他们所承担的工作怎么办?你是否需要马上向人事部f1报告你的招聘计划?
(2)假设主管经理告诉你，她无法保证这两个离开的人都能由新员工来接替。园为公司当前需要压缩人员编制，裁员是肯定的，要么在你的团队，要么是别的团队。在这种情况下，你能向她提供什么信息，以帮助她决定你的团队是否需要重新招聘人员?
(3)你可以试着为空缺职位准备工作描述。．工作描述应包括以下内容：该项工作的主要目的：该项工作的主要任务；该项工作的范围。
(4)接下来，请准备人员规范。你既可以利用基于资格的方法制定人员规范，也可以列出基本能力和优先能力。
(5)根据你制定的人员规范，列出在面试时要问的问题。记住，你需要寻找证据来证明应聘者能够胜任这份工作。
(6)然后，为新团队成员工作第一周的就职过程作计划。计划中应包括他们要做什么、什么时间做、谁要参与等。
(7)下一步，制定你的行动计划，该计划将监督新团队成员前3个月的工作情况，以确保他们能尽快适应工作。记住，你需要定期进行回顾，以保证一切按计划进行。(8)以3个月为期限，召开绩效管理会议。会议上你可以设定绩效目标，听取反馈意见，并讨论进一步发展的需求。
(9)你需要准备一份备忘录，备忘录的内容可以有：
你多长时间与团队成员进行一次谈话；你怎样核查培训效果：
什么时候你会提高团队成员的目标；是否让其他团队成员扮演指导伙伴的角色。
总结：
这个大作业可以帮助你利用自己的工作环境作为背景，完整地思考整个招聘过程及引导新员工就职过程中的所有问题。这样的练习有助于你掌握招聘新员工，引导新员工就职以及留住有用人才的方法，并切实提高相应的技能。
答:个人招聘方案
一、现状调查
出现问题：本部门有两名员工提出离职
处理意见：评估本部门整体的需求，需要做如下的工作：
1．了解本部门工作的紧张程度；
2．保持工作效率和服务水平需要面临的问题；
3．维持现有的工作效率是否需要开展轮班制度；
通过以上分析，发现本职位不可空缺，同时考虑到人力资源部门要进行压缩人员编制，准备只申请招聘一名员工。时间：10——15天
二、招聘前的准备工作
立即向人力资源管理部门提出用人申请，然后通过全面的工作分析，搜集岗位相关的各
种信息，建立岗位描述，以及草拟该岗位人员规范，协助人力资源部门拟定招聘广告，吸引合适的侯选人。
三、招聘
通过对员工简历的筛选及兴趣事的甄别，选出最终参加面试的侯选人。
四、面试
1．面试前的准备工作： 确定面试的类型； 确定面试人员；
确定面试的时间和地点； 制度面试的提纲；
2．进行面试，对面试人员打分，逐一筛选 3．面试结果汇总 4．决定招募哪些人
五、新员工一周工作计划（新员工就职事项）1．熟悉公司的工作状况
2．介绍相关工作及联系配合部门 3．工资待遇情况 4．工作规定
5．相关档案资料备齐
六、试用期考核（新员工试用1—3个月）按照人力资源部门的试用期考核表，对新员工的各个方面进行考核，对考核合格人员，继续聘用，并签订合同，对考核不合格人员解聘。
七、团队合作备忘录：
1、在新员工与团队合作的试用期阶段的各项工作考核是否达到了预期的效果，也就是说该员工是否能在团队的工作中得到适应，并促进团队工作的顺利进行，如果在此期间效果不佳，检查找出问题的根源，并制订相应的措施。
2、根据头三个月的工作绩效，制订下一阶段的工作计划，并对团队人员进行相应的知识技能培训，为达到预期效果做好各项准备工作，或者给团队的每个人都制订工作计划，并要求完成程度比例和绩效奖罚制度，以调动团队工作的积极性。
3、考核反馈及下一步工作方案。
资源与运营管理作业2指导：
如果你们团队目前还没有做成本预算．那么就用下面的表格来编制一份预算。你只需要填入预算项(你可以对它进行调整，以适应自己实际的预算标题)，然后列出你做的主要预测。
如果你已经做了团队的预算，那么只需要列出主要的预测内容，剩下的工作就是审核预算。突出那些容易造成差异的预算项，并且提出降低差异发生频率的可行措施。成本预算审核表
月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 合计 业务活动动因直接的业务成本薪水成本设备其他成本总结：
成本预算是团队领导必须掌握的技能，需要在实践中不断学习体会，才能不断提高。略
资源与运营管理作业3 指导：
本作业包括以下两个部分：
第一部分对你负责的工作范围进行一次彻底的健康与安全调查； 第二部分完成下列旨在改善工作场所的健康与安全的行动计划表。
第一部分工作范围内的健康与安全调查 使用下表对你负责的工作范同举行一次彻底的健康与安全调查。
第一列确认主要问题在哪里：员工程序、厂房、设备、材料和物质以及计划。
第二列解释这些问题，如不能良好协作，对健康与安全问题的轻视、设备维护不当等。
工作范围内的健康与安全问题 这些问题是什么 应该对这些问题做些什么工作
第三列说明已经完成的工作．特别是你的角色所能够做的工作。
总结：
当你完成报告，把它呈交给你的主管经理，请他审阅，同时你需要证明提出的每一条关于增加收益、降低成本的建议都是正确的。通过做这个大作业，你可以对所在企业资源管理的一些方面做出改进，同时可以提高自己管理资源的能力。答：参考答案
工作范围内的健康与安全问题 这些问题是什么 应该对这些问题做些什么工作
楼梯扶手要完好 楼梯扶手松动 请后勤部门维修
易燃物安全存放 易燃物暴露 将易燃物单独存放
生产一线工人需戴帽子 防止出现意外事故，比如重物掉下，头补砸破 每人配一顶安全帽 楼道和楼梯的灯光正常 楼道和楼梯的灯坏了 让后勤部门尽快维修
夏天太热 工人的工作效率降低 配备风扇或空调，降温
废气物排放 工作区环境污染 安装污染净化设备
设备性能的稳定性对工人生命安全的影响 生产设备出故障对员工的身体造成伤害 定期进行设备的检修与维护
第二部分健康与安全行动计划表
完成下列旨在改善工作场所的健康与安全的行动计划表，包括你能够完成的工作。你与他人的谈话内容，以便实施行动计划。向你组织中相关的人员(包括生产线管理人员)说明你的调查结果和行动计划，征求意见，并在得到赞成后实施你的行动计划。调整你的行动计划，让事态按计划发展。总结：
通过大作业，识别工作中的健康与安全隐患，并形成一系列行动计划。贯彻与实施这个行动计划，你便可以进一步保证工作中的健康与安全。
应该完成的工作 需要的资源 向我提供帮助的人以及帮助方法 开始时间 后勤部门维修楼梯扶手及灯光 员工的安全帽 天气太热降温
废气污染需安装污染净化设备 照明灯两盏 100顶安全帽
排风扇二十部，空调6台 一套设备后勤部门，购买 办公室采购 办公室采购安装
办公室采购，设备组安装 2天 2天 7天
20－25天
资源与运营管理作业4
指导：
在这里，你要把前面所有练习中的信息结合到一起，针对你的工作领域，制定出一个改进资源管理的计划。
回顾你学习过的内容，从计划、组织、控制的角度审核你当前管理资源的方法，并确定需要改进的各个方面．拟出一份可行的改进报告，并且请你的上级主管经理过目。使用下面的表格来帮助你做这个报告。
资源管理改进报告
需要改进的方面 改进的意见 资源计划 需求预测制定资源计划协调资源需求选择供应商
资源组织 采购流程库存管理调度
调度方法
资源控制 库存控制维护设施环境控制资源性能控制记录保存总结：
当你完成报告后，把它呈交给你的主管经理，请他审阅，同时你需要证明提出的每一条关于增加收益、降低成本的建议都是正确的。通过做这个大作业，你可以对所在企业资源管理的一些方面做出改进，同时可以提高自己管理资源的能力。参考答案
需要改进的方面 改进的意见
资源计划 需求预测 使用趋势分析法制定资源计划 采用等产量计划
协调资源需求 注意成本效益最好的方法选择供应商 确定选择供应商的标准
资源组织 采购流程 无论谁负责提出的订单都会得到单位的详细说明
库存管理 经常训练员工――手工操作及使用机械设备
调度 拟好工作调度表调度方法 使用自动调度法
资源监控 库存控制 根据价值和使用情况将库存分类
维护设施 由于预防性的保养，可以使设备的寿命达到最大化
环境控制 减少物资浪费
资源性能控制 加快供应速度所需的时间记录保存 为已经签过的协议提供证据
总结：当你完成报告后，把它呈交给你的主管经理，请它审阅，同时你需要证明提出的每一条关于增加收益、降低成本的建议都是正确的。通过做这个大作业，你可以对所在组织资源管理的一些方面作出改进，同时也提出自己管理资源的能力。
第四单元资源配置包括四章，即资源管理的核心地位、资源管理计划、组织资源及资源控制。本次作业主要是要结合各章的重点内容来完成。
第十三章里介绍了资源的基本概念，资源在运营中的地位、资源的类型、以及主要资源和辅助资源，从管理流程来分析，资源管理又分为计划、组织和监控三个重要部分，在本章的最后学习了有关资源在使用过程中受到限制的知识。
第十四章里所介绍了供应商选择也是本次作业所要求掌握的内容。十五章必须掌握采购的流程、库存管理方法以及调度的技术。第十六章包括了库存控制、维护设施、环境控制、资源性能控制以及记录保存等相关方面的内容。同学们在完成作业时，结合自己的工作实际，提出自己的资源管理计划，要注意的是不要求面面俱到，但是对于你认为目前自
身资源管理计划中应重点注意的内容应重点的加以描述分析。
资源与运营管理作业5指导：本单元主要介绍了有关质量管理的内容，现在，把所学到的知识和信息都整理到一起，对自己实际工作中涉及的质量管理问题进行思考。本作业包括以下两个部分：回顾、归纳和总结本单元各章所使用的方法和措施；完成一份质量改进的行动计划。第一部分列出本单元各章中使用过的方法和措施，分成以下各类：质量标准、客户需求、解决问题的技术、性能指标、质量改进策略等。方法和措施归纳表 所属 所属类别 改进的方法和措施 第十七章 质量和质量管理第十八章 质量导向---客户需求第十九章 质量与运营第二十章 质量改进策略答：方法和措施归纳表 所属章节 所属类别 改进的方法和措施 第17章 质量和质量管理 质量标准 设置一些挑战性的目标，授权给个人让他们设法达到健康与安全或者环境系统 第18章 质量导向——客户需求 顾客需求 把关心客户作为员工工作目标的一部分，设置关心客户的标 准 第19章 质量与运营 解决问题的方法 开发产品信息。开发新产品－新服务所需的时间
产品－服务覆盖范围机器故障，更新时间
第20章 质量改进策略 质量改进 所有层次的员工都要参与
鼓舞员工士气，消除工作中的沉闷情结，鼓
励员工实现个人建议或主张的自豪感。
第二部分
从你列出的方法和措施中，选择4到5
条你认为在自己工作中可以合理实施的、并
且主管经
理有可能批准的，完成下面的质量改进行动
计划表。
质量改进行动计划表
编号 改进的方法和措施 应用于何处 所需
资源（人力、物质资源）完成时间（年、月）
1234567
记住，要定期向主管经理汇报执行的情况。总结：经过学习和实践后，如果事实证明这样做是成功的，并且取得了一些改进，那么就可以重新返回到质量改进行动计划表中，争取做出更多的改进。质量改进行动计划表 编号 改进的方法和措施 应用于何处 所需资源（人力、物质资源）完成时间（年、月）1 检查健康与安全 楼内 安全负责人，防火栓宣传图片 2007年6月 2 开发产品信息 研发部 科技人员，资料信息，电脑 2007年1月 3 机器故障 生产车间 机器维修人员，机器设备 2007年6月 4 鼓舞员工士气 单位内部 主管领导，员工，员工建议 2007年6月
5我们于2007年6月加强了检查健康与安全方面的改进，由安全负责人负责防火栓的使用与保管，在楼内张贴了宣传文字、图片，保证了单位的健康与安全。6月份，机器维修人员对单位的机器设备进行了维修，消除了生产隐患，保证了生产正常进行。为了鼓舞员工士气，消除工作中沉闷情结，我们接受了员工的许多合理化建议。开展了多种形式的企业文化活动。本单位的科技正在组织开发产品信息，为客户提供积极先进的服务，预计在12初就能完成。资源与运营管理作业6指导：在本练习中．你将为自己的项目撰写一份项目总结报告。回顾一下你的项目，看看它进展得如何?你可以按以下要点进行分析总结：达到最后的结果了吗?如果没有，原因是什么? 你与项目干系人相处得如何?你如何对待他们?你们之间有什么冲突? 资源的使用情况如何?本单元介绍的模板、工具和方法等技术手段的使用情况呢?出现什么问题？你是如何处理的？ 采用第二十六章中的报告结构撰写一份总结，总结一下项目的进展过程，包括你对今后项目工作的建议，也可以采用你所在企业的报告样式作为范本。总结：向你的项目发起人和其他项目干系人提交你的报告。不要忘记保存你的项目文件，包括你的报告和所得到的反馈意见，这样就可以方便其他人使用，以便对他们的项目有所帮助。答案：略
资源与运营管理作业7 指导： 大作业是本单元中十分重要的部分，你将通过它梳理在这个单元所学过的东西。这个大作业要求你做出一个周详的决策计划，解决你在工作中面临的一个重大问题。问题： 1.你要着手解决哪个重要问题？或者你要进行哪项重大决策？ 答：需要解决客户服务的问题 2.你将如何应对你的问题，你将如何进行决策？记住使用四步法。（1）第一步：查明问题是哪个类型的问题？人的问题还是工作流程的问题？ 你的目标是什么？ 你将采用什么方法帮助自己解决这个问题？ 答：人的问题。目标是：使客户满意率提高到98%以上。方法：加大奖励、惩罚力度。（2）第二步：寻求解决方案 你现在有什么方案可以值得一试？ 你将采用什么方法帮助自己寻找解决问题方案？ 答：督促员工提高服务质量，承包到人。方法：头脑风暴法(3)第三步：做出决策
就目前而言，你认为哪个方案最为可行？你将采用什么方法帮助自己下定决心？ 答：上门服务，承包到人。采用成本－效益分析法。
（4）第四步：执行和评估
在执行阶段最可能成功的事情有哪些？
你将 采用什么方法帮助你自己执行和评估决策？
答：客户接受。SMART法
3.当你到达第3步（做出决策）并已经做出决策后，完成下面的表格，从而帮助你制定和实施决策。
需要做什么 需要什么资源 谁能帮助我 怎样帮助 何时完成 确定工作计划 制定进度计划
分配任务 人力、资金、时间 人力、资金、时间
人力、资金、设备 上级领导
团队成员
上级领导组织调查 上交工作进度计划
分析人员的工作量 2007年12月 2007年12月2007年12月4.现在，回顾你解决问题和制定决策的整个过程，回答下列问题：（1）第一步：查明问题
事后你觉得对此问题的理解达到了什么程度？
在整个过程中你设定的目标起到指导作用了吗？
所选方法的效果如何？
答：能够理解。目标起到了指导作用。所选方法比较适用。
（2）第二步：寻求解决方案
你对可能的解决方案改进想法了吗？在哪些方面？为什么？
所选方法的效果如何？
答：按原方案进行 所选方法基本能够完成任务
（3）第三步：做出决策
你做出了什么决定？容易实现吗？你是否改变了初衷？为什么？ 你选方法的效果如何？
答：加大奖励、惩罚力度。所选方案比较适合（4）第四步：实施和评估
在实施决策过程中出现了什么问题？所做决策正确吗？你有没有动用备用方案？ 所选定方法的效果如何？
答：在实施过程中没有出现什么问题。决策正确。没有动用备用方案。所选方案效果良好。
总结：通过此次大作业，我们对四步法有了一个系统的掌握，同时也掌握并运用了一些本单元所讲述的解决问题和制定决策的方法和技巧，进一步巩固了我们所学的知识。
资源与运营管理作业8 指导：
请分析、计划、实施并检查影响到你所在团队的变革。在本单元第三十到第三十二章结尾的练习中，你可能已经完成了部分工作，在大作业中可以用作参考。
完成了本书的学习，你会发现自己需要时时更新思想，来考虑以后的问题。这也可以说
明在领导变革过程中，需要反复地进行考虑。1.确定变革的目的（参见第三十二整相应内容）；
答：确定变革的目的：将这个系统纳入局域网。
2.分析影响变革的各种力量（参见第三十二章相应内容）；
答：其中动力：打电话的时间缩短，每个人都能够得到最新的信息，总裁对这一想法很感兴趣，操作员的工作变得更简单，顾客更加迅速的得到答复。
阻力：必要的培训，建立系统，需要时间，操作员反对，这些人喜欢使用纸上的操作手册，需要有人检查系统是否更新，送货部太忙，没有时间把信息登记在网上。所以需要人力、资金。
3.预见人们对变革的反映，并制定计划帮助他们适应变革（参见第三十一整相应内容）； 答：无论团队领导对待变革的态度是积极还是消极，在面对变革时都可能要经历几个阶段。拒绝刚宣布变革时，人们叫会在短时间内心存抑制尤其是对于意想不到的，自上而下的变革。
抑制 随着对变革的逐渐了解，人们开始对自己最初的反应产生了疑问，同时拒绝的信心也开始下降，但还是存在抑制情结。
愤怒和责备 抑制情结克服后，人们仍会有恐惧感，并且变得敏感易怒，还常常责备他人，自信心进一步减弱。
接受 经过很长一段时间后，多数人最终开始接受变革，自信心也随之增强。
探究和融合 这一阶段，人们开始探究和实施变革。
4.计划变革的各个方面（参见第三十二章相应内容）；
答：使变革顺利进展的一个有效方法将变革分为以下三阶段，这些阶段分别适用于组织，团队和、个人。
解冻的做事方法变革转向新方法 再冻结新方法 5.实施变革；
答：领导风格：协商，做决定前考虑一下他人的想法。适用范围，找出人们对变革目标的反应，做决定前收集信息，听取意见，获得解决问题的办法。6.核查变革进程（参见第三十二章相应内容）。答：变革实施时需要做的事
总结：
11.办公室管理形成性考核册 篇十一
【摘要】课程考核是病原生物学教学工作的重要一环，有效的课程考核体系对学生的学习态度、方法以及教学效果有着重要的导向作用，是提高教学质量的重要手段。将形成性评价应用于病原生物学课程考核不但可以调动学生的积极性和主动性，而且师生双方可以根据反馈信息，及时了解教学活动中存在的缺陷与不足，有针对性地进行改进和完善，真正做到教学相长。这对于提高教学质量、加强教学改革，培养高素质的创新人才具有重要意义。另外，高校的形成性评价尚处于摸索实验阶段，通过本课题的实践，可以为相关学科的课程考核模式改革提供借鉴材料，具有一定的推广作用。
【关键词】形成性评价 病原生物学 考核评价体系
【基金项目】2013年海南医学院教育科研课题（HYZ201301）。
【中图分类号】G632.4【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）08-0219-02
病原生物学是基础医学的主要课程，也是基础医学与临床医学的桥梁学科。课程考核是病原生物学教学中的重要环节， 既是考核学生掌握知识与技能，评估学生综合素质的重要手段，也是检查教师教学工作、了解教学效果、总结教学经验，进一步改进教学方法的重要途径。科学合理的课程考核评价体系对病原生物学教学能起到正确的导向作用。传统的病原生物学课程考核主要根据学生考勤、实验报告、期末闭卷考试三方面进行，其优点在于简便易行，适用于学生人数较多的班级。但是这样做也往往造成学生死记硬背考点，考前突击过关，平时只注重写实验报告而轻视实际操作，较难综合反映学生对基础知识的掌握情况和实验动手能力，更不能全面客观地衡量学生的综合学习水平，学生在学习中的主体地位不能得到充分体现，素质教育的教学目标不能全面得到落实。因此，探究新的课程考核模式是摆在我们一线教师面前的迫切任务之一[1～2]。
形成性评价（formative assessment）是指通过多种评价手段和方法（观察、活动记录、测验、问卷调查、咨询、访谈、学习日志和学习档案）对学生学习过程表现出的兴趣、态度、参与活动程度，对他们的知识、技能做出判断，对他们的学习尝试做出肯定，对他们的学习进展进行持续评价。这一概念最早是由美国的评价学专家斯克里芬（M. Scriven）1967 年提出，后被美国的教育学家布卢姆（B. S. B1oom）引进教学领域[3～5]。在国外，形成性评价被广泛应用于各个学科的教学，包括医学教育。在国内医学教育中，形成性评价应用还刚刚起步，尤其是在“怎么评”（即形成性评价方式）上的研究方面，至今尚未形成一套行之有效、值得广泛借鉴的评价模式[6]。
本课题致力于将形成性评价应用于病原生物学教学考核，结合本学科发展特点，构建一套以教学全过程管理为基础，以合理评价指标为核心，以科学评价学生综合能力为目标的考核评价体系，使教师在教学实施过程中能够及时收集反馈信息，查漏补缺，及时调整自己的教学方法和手段，有的放矢地进行教学改革；同时学生在学习过程中可以根据指导意见有针对性地改进学习方法和学习态度，最后实现综合能力的全面提高。这对于深化教学改革、提高教学质量、培养学生综合能力和创新精神具有重要的指导意义。
1.构建合理的病原生物学形成性评价量化指标
课程考核内容包括平时考核（出勤、课堂表现评价、小组课堂展示评价）、实验考核（实验习惯评价、实验报告评价、实验操作技能评价）、理论考核（阶段性测试、期末考试）。量化指标制定后，在课程开始的第一节课就要公布予学生，让学生获得信息做好准备，以积极的热情投入到形成性评价的学习中。
2.选定考核的具体内容及方法
2.1平时考核
2.1.1课堂表现评价
在学期的18个教学周开展。目前高校理论课授课班容量大，教学任务紧张，因此课上集体提问尚可，个别提问很难做到。而病原生物学实验课与理论课是基本同步的，实验课班容量小时间相对充裕，因此可以把个别提问转移到实验课上来开展。代课教师可以在实验课上就学生已学的内容进行个别提问，对于挑战学生的题型，答题形式可以从口头转成书面，并组织小组讨论。根据学生的参与度、回答问题的准确性等进行评分。代课教师可以在每周的集体备课时针对提问过程中发现的问题及时反馈给任课教师，便于后续教学计划的补充调整，同时共同研讨下次课的课堂提问设计。
2.1.2学习小组课堂展示评价
在学期的第9周、第10教学周开展。针对各论的部分章节内容（其他细菌和四体），要求以学习小组（每组8-10人）为单位，依据教学大纲就本章的学习内容进行讨论，选1名代表在课堂上以PPT的形式充分展示学习小组对所学内容的理解（8-10min），其他小组提问。根据知识点讲述是否全面，重难点是否突出，PPT制作是否精准、小组成员是否参与等方面进行评价，教师最后对全部内容给予归纳总结。
2.2实验考核
2.2.1实验习惯评价
病原生物学每次实验材料繁多，较易用混。要求值日生参与实验材料的准备，发放实验用品、培养物、标本片等工作，课后负责将实验有关用品收集，分类处理。学生要做到这些，课前就必须充分预习和准备，同时通过参与可以让学生熟悉实验的整个流程，培养学生做事善始善终、严谨细致的实验态度。评价内容主要是根据学生的参与度，发放材料的有序性、同学间的协作精神以及实验后的卫生清洁工作等让学生开展组间互评，代课教师适时监督。
2.2.2实验报告评价
评价内容主要是实验报告格式的规范性、实验现象记录的客观性、实验结果分析的科学性以及是否独立完成实验报告等。其中重点评价学生应用理论知识科学分析实验结果能力和对失误之处的反思总结能力。本课题组要求代课教师充分利用学生实验报告上的“师生交流栏”，及时征集学生反馈信息，并针对性地给予指导性意见。对于共性问题，下次课开始要重新解释说明。endprint
2.2.3实验操作技能考核
根据本学科实验教学的特点，本课题组计划在第六次实验课上（本次实验内容包括革兰染色、美蓝染色、奈瑟染色、抗酸染色），对学生进行实验操作考核，根据无菌操作、制作涂片、染色过程、实验结果、油镜的使用等评价实验操作成绩。这样可以使实验操作考核在本次实验课上集中完成，减少了期末专门进行操作考核人力物力的消耗。由于对每个同学进行观察和考核，工作量较大，仅靠教师可能难以完成，本课题组计划吸收高年级的同学（要求对病原生物学实验娴熟且富有责任心）加入考核小组，同时建立可量化的实验操作规范及要点分值，以保证成绩评定的客观性和公正性。
2.3理论考核
2.3.1阶段性测试
一学期3次，在学期的第5、第10和第14教学周开展。选择前期学习章节中的基本概念、基本理论等重要知识点作为考查范围，以随堂闭卷笔试的形式进行。试后教师要及时公布成绩，重新发放试卷，让学生明白自己的失误在哪里，给学生提供改错的机会。同时对不同题目的得分进行统计分析，明确学生整体对重难点掌握的长处和不足，便于后续教学中调整教学方法和手段，查缺补漏。
2.3.2期末理论闭卷考试
在学期的第19、20教学周开展。题型包括选择题、填空题、名词解释、简答题和论述题。要求主客观题兼顾，题型多样，从不同角度考察学生对基本概念、基本理论的掌握情况。采用闭卷笔试的形式进行，评分标准严格按照学院制定的学生期末考试卷面评分标准进行。
3.成绩评定与分析
3.1 最终成绩评定
结业成绩=平时成绩（10%）+实验技能考核（20%）+阶段性测试成绩（30%）+期末理论考试成绩（40%）。
3.2 考核结果分析
考核评价是上一周期教与学的反馈，是我们在下一周期改进教学方法、指导学生进行学习的指挥棒。代课教师对学生的各项要素的评定均记录在案并输入电脑保存，统计学处理，分析各项实验成绩，建立考试成绩分析柱状图，纵向衡量学生课程始末的综合能力是否提高。
3.3 设计调查问卷
从学生基础知识、基本技能的掌握、参与态度和对考核内容的意见和建议等诸多方面设计调查问卷，分别对学生和带课教师开展调研工作，力求详尽、细致、客观。认真分析总结反馈信息，为进一步修正、完善课程考核体系提供依据。
4.形成性评价实践中的体会
4.1依据学生的实际情况，制定合理的形成性评价量化指标是关键之处。
由于形成性评价在具体实施过程中需要多名代课教师参与，所以首先要求所有代课教师认真研究这一评价的内涵，新老教师通过集体学习和研讨，针对不同的评价内容制定出严格细致的量化标准，科学分布相应构成要素的比例，尽可能保证不同教师在评定过程中遵循统一的评价标准，从而保证不同班级不同授课教师成绩评定的客观性和公正性。
4.2形成性考核强调的是过程管理，要求教师用发展的眼光看待学生，关注学生的点滴进步。
在具体的实施过程中会大大增加教师的工作难度，占用教师的大量时间，要求教师在平时教学中要足够的耐心，公平、公正地对待每一位学生。从而保证形成性评价的客观性和真实性。
形成性评价是近年来逐步应用于国内医学教育的评价指标。相对于传统的终结性评价，形成性评价是一种过程评价，由反馈-鼓励-指导三个环节组成，它重视评价的教育性和发展性，力图通过评价及时向教师和学生提供反馈信息，使他们能够了解教学活动中存在的缺陷与不足，从而促使教师和学生不断地改进、完善自己的教学活动和学习活动。本课题组遵循形成性评价的原则，结合本学科的特点，借鉴兄弟院校课程考核模式改革的先进经验，从学生的实际情况出发，制定一套适合本院学生的完整、合理、可操作性强、学生理解的考核评价体系，改变学生被动学习的模式，促进学生的独立思维和深度学习，提高其综合分析问题和解决问题的能力，为进一步学习临床课程打下良好基础。
参考文献：
[1]程惠娟，汪长中，官妍等.形成性评价在医学微生物教学中的应用体会.中国微生态学杂志，2012，24（11）：1044-1050.
[2]将培余，顾福萍，徐伯赢等.病原生物学与免疫学实验教学考核评价体系的构建与实践.微生物学通报.2008， 35（10）：1638-1640.
[3]M.Scriven.Curriculum evaluation[M].Chicago Rand Mc Nally，1967：121-126.
[4]B.S.Bloom.Evaluation Comment[M].Los Angeles Univer？鄄sity of California at Los Angeles.Center for the Study of Evaluation of Instrectional Programs.1968：320-341.
[5]B.S.Bloom，Hastings T. Handbook of formative and summative evaluation of student learning[M].New York：MeGraw HillBook Company.1971：312-331.
[6]BELL H，李井泉.医学生教育中形成性评价的运用.中国全科医学.2007， 10（4）：285.
作者简介：
牛莉娜（1979-），女，副教授，山西长治人，研究方向：病原生物学。
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