落实分类管理,创新社会管理机制

落实分类管理,创新社会管理机制（精选8篇）

1.落实分类管理,创新社会管理机制 篇一

加强质量体系建设 走内涵发展之路

——阳信县实验小学作业、质量监测汇报材料

提高教学质量是全面推进素质教育的关键。近三年来，我校紧紧抓住教学质量这一学校的生命线，坚持一把手抓质量，坚持面向全体学生，对全体学生负责，坚持齐抓共管、德育为先、全员育人。我校既重视教师的“教”，更重视学生的“学”，有力地促进和保证了学校教学质量的稳步提高。

一、校长对教学质量全面管控

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(2010-2020年)指出：“把提高质量作为教育改革发展的核心任务。树立以提高质量为核心的教育发展观，注重教育内涵发展，鼓励学校办出特色、办出水平，出名师，育英才。建立以提高教育质量为导向的管理制度和工作机制，把教育资源配置和学校工作重点集中到强化教学环节、提高教育质量上来。”学校领导班子在校长的带领下，以《国家中长期教育改革和发展规划纲要》为指导，举全校之力，积极营造良好教学环境，大力加强教学质量过程管理，增强教师教学质量意识。多措并举，有力地保证了教学质量。

1.营造良好的教学环境，为提高教学质量创造条件

近三年来，校长作为一把手，每逢新学期开始，都会亲自在全校教职工大会上做重要讲话。提出工作目标、任务要求，塑造良好的教风和学风。特别是2014年，我们借创建山东省教学规范化学校的契机，重新修订了学校的校风、校训。学校校长、业务副校长坚持每天参与带班执勤，早晨到校后的第一件事就是巡查了解学校情况，督促学校执勤人员开展执勤工作。及时通过执勤人员了解晨读情况，看各班是否有老师、看班上学生到了多少、看学生读书是否认真等。在学校周一例会上，业务校长经常提醒老师：要不断学习提高；办公时间潜心钻研教材，精心批阅作业，不做与教学无关的事；上课要搞好组织教学，落实有效教学和有效训练„„端正的教风，良好的学风，促进了教学质量的提高。

2.培养中层干部队伍，对教学质量管理过程实施有效管控 教学过程主要由教师完成，对教学过程的监督主要由业务校长直接领导下的教务处去落实，中层领导对教学过程的管理主要体现在日常管理上。

每周一次校办公会议，教学工作成为会议的首要议题。校长先总结前一段时间各部门围绕教学中心工作的工作情况，查缺补漏。然后，校长再把当前一段时间教学工作的要点列出清单，以便各部门的工作做到心中有教，及早安排，按时落实。对各部门在工作中遇到的实际问题，大家共商对策，对难以解决的问题，校长会给予指导，出谋划策。

中层领导坚持走动管理，要到教师办公室、教学楼、校园各处巡查，特别要加强早晚两段时间的巡查，扎实开展晨读、午练、暮省。坚持培养学生良好的学习习惯，坚决杜绝空堂现象发生。层层负责，落实到位，学校教学工作秩序井然，为教学质量的提高提供了有效地保障。3.增强教师教学质量意识，拓宽教学质量管控渠道。

几年来的实践，我们深深认识到教学质量的提高不等同于成绩的提高。考试成绩不是质量提高的唯一依据。每学期，我校都要组织一次学生评教、家长评教活动，及时了解学生、家长、社会对教师教学的满意度，从而让教师发现自身教学的长处与不足。这样有利于改进、提高教师的教学水平，实现“教学相长”。

我们坚持每周学习制度，学习先进的教育理念、教学方法，采取摘抄、撰写心得体会、召开读书交流会等形式，提高教师的质量意识。本学期，我们开展了“学课标、研教材”活动，将质量意识贯穿到学校工作的始终。

二、教务处对教学质量全程管控

抓好教师教学常规工作，是提高教学质量的根本途径。教务处具体负责教学常规工作的实施和管理，并对教学质量按教学常规实行全程监控。

要对教学常规工作实行全程监控，首先必须做到有章可循，有法可依。我们的“章”“法”有“八精心、四标准”，具体是《教学常规“八个精心”》（出自《山东省教育厅关于加强师德建设规范普通中小学教师教育教学行为的若干意见》）、《阳信县中小学课堂教学评价标准》、《阳信县中小学教学常规评价标准》《阳信县中小学课堂教学设计评价标准》《阳信县中小学作业评价标准》。

1.落实教学计划。教师开学初拟定了教学计划，年级学科组预设了教学进度，教务处要依据预设的教学进度对教师的实际教学进度进行检查监控，确保每位教师按期完成教学任务。

2.严格考勤制度。为了规范教职工出勤行为，保证教师高效完成常规教学任务，更好的为提高教育教学质量服务，学校规定了教职工工作期间考勤制度。以此确保教师完成备课、批改作业等工作任务。每周教职工例会，分管校长要对教师办公抽查情况进行通报，对无故不在岗的教师按旷工处理。

3.严格课表管理。为了维护课表的严肃性，教务处规定未经教务处同意，教师不得私自调课，否则，对课表中该课次的教师予以旷课处理。

4.落实有效训练。教务处要求教师在布置日常作业时，严格按照《阳信县中小学学生作业评价标准》的要求规范作业，一、二年级不留书面家庭作业、其他年级在规定要求的范围内布置作业。教师根据学生的需求分层布置作业，让不同层次学生都吃得了、吃得饱、吃得好；让不同层次学生有不同发展。对于所有作业布置，做到有批改，有分析，有讲评；学生建立了专门的纠错作业本，任课教师定期检查；教师在批改作业时有个性化的批语，做到充分鼓励学生，充分调动学生学习的积极性和主动性。在部分作业中，评价主体发生了变化，开展了师评、生评、小组评等不同的评价形式改革，让作业的评价更贴近学生的需求，更贴近学生的心灵，更适应学生成长的需要。

我校对假期创新作业做到了要求统一、评价统一、时间统一。每逢寒、暑假放假前，我校会对学生的创新实践性作业提出适应不同年段学生的要求。假期结束，以年级组为单位收齐作业，进行全校性创新作业展评。教务处制定统一的评价标准，在开学第一周这个统一的时间内集中展示。

5．教务处对常规落实的管控措施。教学常规的落实依靠制度的约束。为此，我们制定了《阳信县实验小学教学常规检查办法》，我们把平时的做法以制度的形式固化下来，有利于教学常规检查的落实。每逢教学常规检查，我们成立由业务校长、教务主任、年级主任、骨干教师组成的检查组，分为备课、作业、检测卷三个组分头进行集中检查。优秀的备课、作业、检测卷的产生经过初选，教务主任把关，集体决策产生。检查中发现长处与存在的问题由检查组长写出书面总结，做好集中反馈准备。在常规检查中，除了每月一次的普查，还要不定期分项目抽查，发现问题、及时反馈，确保教学常规落到实处。对极少数教师备课课时不足，备课质量低劣，作业布置简单化、不批改等现象，学校都要进行诫免谈话，并在教学检查结果通报大会上予以通报，与年度绩效考核挂钩。做到有制度、有检查、有记录、有谈话、有通报、有处罚。

5.考试科目的评价。考试是对教学质量较客观而又有效的主要监控手段。在考试科目的，我们采取四级等级制评价，全面取消百分制。让学生以积极的心态投入学习,充分展现自我。同时，教务处严把考试关，以考风促学风，以考风促教风。

（1）平时检测：单元检测，教师自行组织，主要是发挥评价、矫正的作用。对每次测试中学生暴露的问题，科任教师要及时找学生谈话，帮助学生分析并找出原因，提出补救措施及解决办法。同时，教师要针对测试中的问题改进备课，提高教学的针对性。

（2）期末检测：期末考试是对学生、教师一学期学习和教学质量的一个总结性评价与监控，其结果也直接关系到教师的切身利益。

学校在安排和组织期末考试时要做到“八规范”：制度规范、组织规范、管卷规范、监考规范、考风规范、收卷规范、阅卷规范、分析规范。对教师在参与考试工作中出现的问题，学校将以严重失误或失职处理。组织考试要体现“三个交叉”、“一个回避”：“三个交叉”指学生年级交叉，老师监考交叉，教师阅卷交叉，“一个回避”指教师回避自己任教的班级及学科。严格教师监考纪律，加强监考巡视。如果巡视人员发现学生有考风问题而监考教师没有发现，监考教师将受到当面提醒甚至通报批评。严肃学生考风，学生在考试中若有严重违纪行为，教务处及时全校通报批评。考试结束后，监考教师必须按学校规定的要求收卷封卷。阅卷实行流水作业。在阅卷组内必须统一评分标准，防止发生同一年级同一学科宽严失当的情况发生。各阅卷组阅卷完毕后必须写好质量分析，并上交教务处。

每学期阅卷结束，教务处要通算成绩，与上学期纵向比较，按照考核办法的规定计入教师考评。

6.考查科目的质量考核。我校制订了音体美质量考核办法，校本地方课程质量考核办法，依据考核办法对考查科目实施过程性加终结性相结合的办法考核。每次考核，我们都要成立专门检查组。过程性考核主要是围绕每周课堂情况、社团活动情况等。终结性主要是以学生文化考试和学期展演为主，美术注重考核学生的作品质量与数量，音乐主要考核学生的歌曲演唱。我们将两方面的考核结果统算计分，按照考核方案进行年度考核。艺体教师依据考核分数，分数领先者获得县优秀教师表彰。校本、地方课程考核结果在教师考核方案中有一定的权重分值，换算后获得相应分值计入考核总分。

此外，我们还依据《阳信县教科研奖励办法》制定了我校的教科研质量评价办法，制定了学校的教学成果奖励办法。我们还在学校教师综合考核方案中规定了作业质量的分值、教学质量所占分值等，鼓励教师树立质量意识，考核结果的运用成为最重要的指挥棒。

7.健全教研制度。学校建立了校本教研制度。各教研组依据“校本教研制度”制定好学期校本教研活动计划，做到重心下移、目的明确、内容丰富、形式多样，力求实效。

我校在语文、数学学科开展主题案例式教研活动。认真开展集体备课和集体备课研讨，论坛式评课和个人论文撰写。每两周至少一次教研组活动和一次备课组活动。每次活动要有来自教学实践中的主题，有中心发言人、有完整的活动记录，做到人员到位、时间保证。鼓励教师即时交流探讨教学问题，撰写教学反思、教育叙事、教育随笔、教育日志、教后记等。我们还对发现的作文批改的实用做法利用教研活动时间进行了研讨、交流、推广。我校程玉清老师在作文批阅中开展了的师批、生批、师生互批的改革，提高了批阅的实效，有效发挥了评语的指导作用。学生在作文批阅中提高了作文能力。教研活动的扎实开展，促进了教师的专业成长，提升了学科建设的效益和质量。

三、班主任、科任教师对教学质量有效管控。

班主任是学校的顶梁柱，是班级的主心骨，也是学生与教师之间、学生与学生之间、教师与教师之间的桥梁。因此，班主任要对班级教学质量实施有效监控。

1.时时监控。我校实行值早班制度，班主任和任课教师分工在规定时间到校，组织学生开展晨扫、晨读活动。保证了班级的学习状况时时处于班主任和任课教师的监控之中。

2.学科协调。班主任对教务处、科任教师反馈的各科检测成绩都要进行横向、纵向的分析。依据情况及时与任课教师和家长沟通，保证班级各学科教学质量整体水平的均衡提高。

3.培优辅差。培优辅差是“因材施教”的一种方法。开学初，各个班、各位教师制订依据学生情况制定辅导计划，确定辅导对象，拟定辅导措施，帮助学生获得提高。

四、教学改革对教学质量创新管控

在教学创新行动中，我们学到了先进的理念，微视频、翻转课堂、大数据支持下的课堂教学等教学理论改变我们的观念，信息技术助力课堂成为现实。我们在课堂教学中积极倡导自主、合作、交流的学习方式。

1.运用《乐学手册》开展前置性学习。在语文学习中，我们依托省级课题，创立了“导学.共学.精点.趣习”语文课堂教学模式。在语文教学模式中，为培养学生的自主学习能力，我们开展了前置性学习，编写了《乐学手册》。具体操作是这样的：学生使用《乐学手册》开展自学，经历阅读大本营做到读正确、读流利、细读悟情。通过阅读训练营，检测学习的效果，鼓励提出问题。课文学习的中间或节课后通过阅读拓展营适度拓展，丰富阅读。目的是让学生把简单易懂的内容学会，不懂的疑难问题标出来，个人不能解决的问题通过小组交流解决。

2.微视频制作正渐入佳境。信息技术改变着我们的生活、也改变着学生的学习方式。翻转课堂以打造适应学生个性化学习的形态被广为推崇，大数据支持下的课堂教学以培养学生问题意识、质疑能力为根本风起云涌。我校以滨州市微视频实验学校成功申请为契机，围绕学生学习中遇到的重点、难点、易错点制作微视频，力求通过微视频的画面、声音给学生以讲解、演示、推算，给学生以帮助。为此，我们已经制作了。在此基础上，我们要改变学习的形态，建立学生微视频学习的平台，将现有的课堂教学形态由“课堂教授、课后作业”转变为“课外自学、课内练习巩固”。大数据支持下的课堂教学我们正处于学习阶段，今后将完成用户注册和数课中国平台教研活动。

六、作业和质量改革的问题与困惑

近三年来，我们构建了作业和质量监测的管理体系，在全校教职员工中树立了教学质量为生命线的牢固信念。我们还是有困惑：

困惑一：上级文件规定与家长的要求矛盾：

一、二年级不留书面作业，这是我们坚定拥护的。但是，学生家长的观念中，书面作业才是作业，读啊，背啊，观察啊、参观啊不是作业。家长认为教师不布置书面作业，就是不负责任，会自行给孩子布置书面作业。困惑二：创新的作业与质量监测的做法缺乏有力的支撑。一方面，在作业和质量监测中学校固有的做法已经形成，相应的作业、质量监测的体系是不容易打破的；另一方面，新形势的发展要求创新和探索。双重任务的累加造成教师的工作负担重，特别是实验教师的负担更重。在此形势下，创新的驱动自身的压力和创新缺乏有力的支撑成为压垮改革的最后一根稻草。

困惑三：作业种类和数量与作业规定矛盾。以小学中高年级学生为例，学生书包中的作业包括了家庭作业、课堂作业、配套练习册（基础训练）、创新学习、日记、摘记、作业等七种。虽然，作业的时间有规定，虽然我们开展了市级课题《减轻学生过重课业负担的研究》，开展了分层作业布置和作业总量控制、交替布置的尝试。但是，从实验的过程看，作业总量不变，怎么算加减也是成效不大的。

七、作业和质量检测改革的设想

在今后的作业和质量监测中，我们要继续加强学习，学习先进学校的成功经验，嫁接、转化，成为我校提高作业和质量监测强大推动力。具体而言，有如下几点：

1、模范遵守上级文件精神，继续严格规范质量监测和作业布置的要求，以全面落实素质教育的根本目的，以科学的质量观为指导，全面做好作业和质量监测工作，为培育勤学好问、善于合作、大胆质疑、主动学习的学生而努力。

2、勇于创新，大胆实践，让信息技术助力课堂教学改革。向提高课堂教学效率、专注学科建设方向努力，提高教师课堂教学的能力，让提质增效、减轻学生过重课业负担落到实处。

3、继续大力加强质量监控的体系建设，革故创新，让学校、部门、教研组、教师成为体系建设中的生力军，紧紧围绕学校教学这一中心工作，各负其责、各司其职。为建设质量一流、充满活力、富有生机的人民满意学校而努力！

2.落实分类管理,创新社会管理机制 篇二

一、一市三省改革试点总体进展情况

(一) 明确改革总体目标, 分阶段推进改革任务

一市三省均明确制定了本区域改革的总体目标, 并将总目标进行分解, 分阶段分步骤有序推进改革。

上海市依据承担“高校分类指导、分类管理改革”任务, 明确提出了推进高校分类指导、分类管理改革的总体目标, 即顺应国家和区域经济社会和学校可持续发展的需求, 积极优化调整上海高校和学科专业布局结构, 为上海战略性新兴产业提供智力支持和人才保障。转变政府职能, 强化分类指导, 发挥政策引导和资源配置的作用, 通过推进机制创新, 改进管理模式, 加强规划引导、优化资源配置、严格监督管理、注重绩效考核等方式, 引导上海各高校合理定位, 克服同质化倾向, “形成各自的办学理念和风格, 在不同层次、不同领域办出特色, 争创一流, 走创新型、开放性、特色性、服务性发展之路, 形成校校有支持, 校校有特色、校校有发展的高等教育新局面” (1) 。

为实现改革总体目标, 上海市将总体目标进行分解, 分阶段推进改革试点。2011-2012年, 完成高校发展定位规划制定工作, 制定上海高等教育发展定位规划;建立高校办学质量分类评估标准, 设计分类绩效评估指标体系;选择不同类型学校开展试点评估工作, 不断完善指标体系。

2013-2015年, 扩大改革试点高校范围, 推进分类指导、分类管理工作向纵深发展;探索与绩效评估结果挂钩的资源配置方案, 并对高校开展试点工作。

浙江省根据“探索落实高等学校办学自主权”改革试点要求, 其改革的总体目标是, “依据《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》, 落实《高等教育法》, 转变政府管理方式, 优化高校内部管理, 形成章程法定、导向清晰、调控有力、职责明确、自主办学、运转有序的充满生机和活力的现代大学管理体系 (2) 。”探索新型的高校内部治理结构, 形成行政权和学术权适度分离、有效运作的机制, 充分体现教授治学、民主管理。试点大学章程建设, 逐步形成以章程为基础的管理机制和运行机制。探索建立高校自主调整与优化专业的机制。逐步增加高校在招生计划、专业设置、学位点建设、科学研究与社会服务等方面的自主权。

安徽省的改革试点任务是“开展高校分类管理改革”。据此, 安徽省规定高等学校分类管理改革试点的目标是:“从2012年起, 开展高校分类指导、分类管理的理论研究, 形成一批研究成果;制定高校分类管理办法和发展定位规划, 并指导高校进一步明确办学定位、服务面向和事业发展目标。” (1) 按分类建设5个左右不同类型高校办学联盟, 指导高校联盟按照“抱团发展、集约办学”的思路, 探索共建共赢新模式。实施“高校分类重点建设计划”, 到2015年, 分类建设20所左右省级示范高校和400个左右学科专业, 引领各类高校的办学标准和发展模式;初步形成“科学定位、分类指导、多元发展、特色办学”的发展格局和评价机制。

云南省的改革试点任务是“改革高等学校办学体制, 推进高校特色发展”。制定的总体改革目标是, 围绕“破立结合, 分层构建, 注重长效, 提供示范”的总体目标, 通过深化高等教育办学体制机制改革, “破”“立”结合, 整体推动与重点推进相结合, 促进全省高校特色发展。通过以“三特”即建特色学科专业、评特色院校、开展特色评估等方式, 推动全省和高校两个层面分层构建办学特色;积极推进“探索扩大实施师范生免费教育”试点;着力加强大学联盟建设;积极探索本专科学校分类入学考试, 高校招生考试改革初见成效。同时, 高校干部人事制度和绩效分配制度改革和高校分类评估等改革也有效推进 (2) 。

(二) 加强组织领导, 完善改革体制机制

上海市成立了市教育体制改革领导小组, 建立领导小组例会制度, 统筹全市资源, 促进教育改革和发展。领导小组由市委副书记、副市长担任双组长, 成员包括与教育工作密切相关的24个委办局负责人, 针对教育改革发展中的全局性重大问题或特定领域环节的突出问题召开全体会议或专题会议。

浙江省政府成立了以省长为组长的教育体制改革领导小组, 召开专题会议, 设计改革试点方案, 审慎选择改革试点学校。要求改革试点高校要根据国家咨询委员会的评审意见, 结合自身基础和特点, 认真细化实施方案, 精心设计改革的时间表、路线图。

安徽省成立了省级统筹高等教育体制改革试点工作领导小组, 加强对高等教育改革与发展工作的领导和统筹, 及时研究高等教育发展战略, 制定保障和促进高等教育发展的政策措施, 协调相关部门解决有关重大问题;制定了《中共安徽省委、安徽省人民政府关于建设高等教育强省的若干意见》。

云南省组建了三级领导机构, 即由省政府、省教育厅领导和相关职能部门负责人组成“云南高等教育体制改革试点协调小组”。同时, 还成立了“高等教育体制改革试点指导专家组”, 各试点高校成立了专门的教改领导小组, 根据改革试点的切入点挂靠在学校相应的职能部门, 并组成多个教改工作小组, 实行三级管理机制, 即省教育厅对项目建设进行宏观管理和指导, 各试点高校负责项目的统筹安排、建设, 学校各教改工作小组根据学校安排具体落实。

(三) 明确重点领域, 有效推进改革

上海市改革的重点领域是对不同类型高校实施分类指导与管理, 使各个高校明确自身定位, 办出特色, 办出水平, 在不同的领域争创一流。推进高校制定发展定位规划, 推进高等学校分类指导、分类管理改革。2008年上海市启动了上海高等教育内涵建设工程 (简称“085”工程) , 其原则是“规划引导、资源配置、监督管理、绩效考核” (3) 。依据上述原则, 上海市将高校划分为5类。一是“985工程”建设高校, 促进这类高校建设世界一流大学和国际知名的高水平研究型大学建设步伐。二是“211工程”建设高校, 引导这类高校通过“211工程”和“985创新平台”的建设, 成为特色鲜明的高水平研究型大学。三是建设一批具有国际知名、国内一流学科专业的教学研究型本科高校。四是引导一批新建本科院校建设成为以培养应用型人才为根本任务的教学型院校。五是建设一批具有品牌效应、聚焦若干重点专业的高职高专院校。

浙江省将转变政府职能, 落实和扩大高校办学自主权作为改革的重点领域。首先, 省政府积极简政放权, 落实高校办学自主权。陆续把8项教育管理权限及工作事项下放给高校。其次, 转变政府职能, 加强对高校的宏观评估监督。第三, 审慎选择试点高校, 稳步推进改革。经过多次发动和征求意见, 在坚持自愿优先的基础上, 选择了5所改革基础较好、改革积极性较高、保障条件较为有力的高校承担改革试点任务。这5所高校包括2所省属综合性大学、2所市属高校和1所侨资特色高校。

安徽省以“高等学校分类管理改革”为重点, 积极推进改革进程。制定了安徽省高等学校发展定位规划, 引导各类高校科学定位、错位发展。大力优化高校区域布局和类型结构, 着力加强工程类、应用型高校建设, 采取省市共建、对口支援和支持部属高校举办分校、升格等办法, 壮大高等教育力量。强化市和省直单位、国有大型企业对所属高校的举办责任。加强、规范对新建本科高校、高职高专和民办高校的管理, 落实对民办高校的政策措施。

实施高校分类重点建设计划。计划在现有“985工程”“211工程”重点建设的基础上, 拓展重点建设高校范围。重点建设10所左右综合性和多科性大学, 积极发展学位研究生教育, 加快培育一批具有高水平研发能力和高端创新型人才培养能力的学科专业;重点建设5所左右示范应用型本科高校, 推动产学研合作和应用型人才培养, 努力形成与安徽省主导产业群直接相关的特色专业体系;重点建设15所左右有明显特色和优势的示范高职院校, 建成高技能应用型人才培养基地、“双师型”教师培训和企业员工继续教育基地及产学研合作和应用型人才培养基地。重点建设400个左右学科专业, 引领各类学科专业办学标准和发展模式。

云南省以改革高校办学体制, 推进高校特色发展为重点, 以建立现代大学制度为核心, 推动高校特色发展。一是大力推进大学章程建设, 各校已组织专门力量, 开展高校章程的修订工作;深化高校校领导选拔任用制度改革, 向民办高校选派校党委书记 (督导专员) , 进一步规范民办高校校领导聘用措施;深化高校人事制度改革;深化高校分配制度改革, 逐步实行岗位绩效工资制;改革高校教师职称评定办法, 逐步把教师职称评定的权力下放到高校。二是改革高校考试招生制度。大力推进高校人才选拔培养改革, 考生普通高中学业水平考试成绩量化为相应分数后直接计入高考总分, 省内本科院校按大类或院系招生、院系专家深度参与录取;高职院校逐步实施单独招生, 并增加招生考试专业, 增加招生计划, 进一步完善“知识+技能”考试和综合性面试的录取模式。三是创设高校特色发展的良好外部环境。实行分类指导、分类管理。将高校区分为本科院校与高职高专院校, 公办高校与民办高校, “211工程”高校与其他本科院校, 国家级、省级示范高职高专与其他高职高专院校, 并对不同高校进行有针对性的指导和检查。

(四) 政策措施配套, 条件保障到位

上海市已制定根据“985工程”建设高校、“211工程”建设高校、一般本科高校、新建本科院校、高职高专院校等不同层次高校的分类指导、分类管理的相关政策;建立了高等学校办学质量分类评估标准, 并开展分类绩效评估工作;制定了《上海地方本科院校“十二五”内涵建设绩效评价指标体系》, 对上海21所市属本科院校进行内涵建设绩效评估;建立与分类绩效评估结果挂钩的政府拨款制度, 并在部分专项资金中试行, 推动部属高校通过优质教育教学资源共享等途径, 帮助、扶持地方高校提高办学水平。

从条件保障来看, 教育部、上海市政府已签署共建国家教育综合改革试验区战略合作协议, 计划到2015年, 上海市将投入140亿, 用于《上海市中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》中的十大工程项目, 其中涉及高等教育的经费将过半数。

浙江省一是进一步完善领导机制, 成立了以省长为组长的教育体制改革领导小组, 成立省落实高校自主权改革试点工作领导小组, 协调各项工作。试点高校成立试点工作小组, 做到“专人负责, 定期汇报, 实时监控, 职责明晰”。二是进行科学论证。邀请校内外专家对试点高校的改革方案进行论证, 保证方案的可行性和科学性, 建立定期汇报和研讨制度, 及时评估改革执行情况, 及时发现问题, 总结经验, 指导行动。三是健全评估制度。建立了试点工作跟踪评估制度, 每年对试点进展情况进行评估、指导和调整。

安徽省出台了《安徽省人民政府关于开展省级政府教育统筹综合改革试点的实施意见》等, 计划新增一批引领各类高校分类发展的改革项目并加大经费支持力度, 要求分类重点建设好一批省级示范高等学校, 并制定各类高校办学标准和评价标准。

实施“有特色高水平高校建设计划”, 重点支持建设一批高水平大学、具有鲜明办学特色的应用型本科高校和示范高职院校, 在不同层次、不同类型高校中建成一批国内一流的地方高水平高校。实施专业结构优化调整与专业改造项目, 改造传统专业, 设置并重点建设一批经济社会发展急需的专业, 建成一批具有国内先进水平的学科专业。

提出要保障高校生均预算内教育事业费逐年增长, 到2012年不低于中部省份平均水平。设立了高等教育强省建设和体制改革专项经费, 支持高校发展。采取债务重组、校区置换和政府支持等多种措施, 缓解高校债务压力, 改善了高校基础设施条件。通过“安徽省高等学校省级教学质量与教学改革工程”支撑高等教育强省建设和体制改革专项, 累计投入3.5亿。实施《安徽省人民政府关于进一步加大财政教育投入的实施意见》, 2013年开始实施《安徽省支持本科高校发展能力提升计划》和《安徽省高等教育振兴计划》, 累计将投入40亿。

云南省提供资金支持与物质条件保障。除教育部下拨的改革试点项目经费外, 云南省教育厅将协调省财政厅另行核定专项经费支持改革工作。此外, 改革项目的资金投入主要依靠各高校自身, 各相关高校在2011、2012、2013年的经费预算中单列“推进特色发展专项经费”, 由学校的教改领导小组负责审批使用。

二、改革试点典型经验

(一) 上海市的典型经验

1. 高度重视, 建立健全体制机制。

上海市委、市政府高度重视。2010年底, 成立了市教育体制改革领导小组, 建立领导小组例会制度, 统筹协调上海教育改革发展中的重大问题。通过这一机制, 一些长期制约上海高等教育改革发展的深层次瓶颈问题得到了有效解决, 省级政府统筹管理高等教育的力度得到显著增强。通过政府对高校的指导作用, 推进了27项国家教育体制改革试点项目;以经费投入为导向, 推动高校加强内涵建设。

建立部市合作机制, 有效推进改革试点项目。上海市与教育部于2010年签署了《教育部上海市人民政府关于共建国家教育综合改革试验区战略合作协议》, 根据部市共建协议, 上海市政府将“推进高等学校分类指导、分类管理改革”项目列入了上海市政府重点工作, 并拨付财政专项资金予以支持, 这种部市合作的方式, 不仅对试点改革有积极的推进作用, 同时教育部及时把握改革试点进程总结经验, 发现问题, 对指导试点改革工作顺利进展均有很重要的作用。

改变高教经费投入重点, 规范资金使用。经费投入重点由注重校园、设备等硬件建设向注重人才培养和师资队伍等内涵建设转变。同时, 上海市还建立财政教育专项重大项目绩效评价制度和跟踪问效机制, 逐步扩大财政绩效评估范围。

2. 围绕中心, 推进高校特色发展。

上海市的分类指导、分类管理改革试点, 围绕上海经济建设与社会发展的中心, 着力于紧扣办学特色, 促进高校在不同类型和层次、不同领域健康发展。大力支持部属高校发展, 优先配置土地、校舍等资源, 在“985工程”“211工程”等建设中, 给予1:1配套资金支持, 促进其在服务国家和上海经济社会发展战略中发挥引领作用, 加快建设世界一流和国际知名高水平研究型大学的步伐;促进地方院校特色发展, 引导地方院校结合社会需求, 在特色学科专业和应用型人才培养方面注重品质提升;通过政策引导、资源配置、专业设置、评估等手段, 促进高校注重向应用型专业设置、应用型人才培养方向发展。

3. 转变政府职能, 完善现代大学制度。

上海市政府积极转变职能, 明确政府职责, 强化政府统筹规划、政策引导、监管评估的职责, 促进管办评分离, 完善督导制度和监督问责制度, 推进现代大学制度建设。

(二) 浙江省的典型经验

1. 深入调研论证, 设计改革配套政策。

浙江省深入了解和认真研究试点高校政策需求, 通过向试点高校发放调查问卷等形式, 认真收集整理高校到底需要哪些自主权, 了解高校对于落实自主权的政策需求。经过多次论证和征求意见, 在坚持资源有限的基础上, 选择了5所改革基础较好、改革积极性较高、保障条件较为有力的高校承担改革试点任务。每所高校根据改革试点要求, 结合自身基础和特点, 认真细化实施方案, 精心设计改革时间表和路线图。在深入分析改革试点具体内容和政策需求的基础上, 着眼于重点突破, 每一所高校明确了自己的改革侧重点。

2. 认真组织实施, 落实各项配套改革。

围绕建设现代大学制度、落实和扩大高校办学自主权的要求, 开展“高校内部管理体制改革试点”, 鼓励各高校积极探索有利于加强高校内涵建设的管理体制改革;开展“高校专业设置与调整管理新机制改革试点”, 努力增强高校在专业设置方面的自主权;开展“高校生均经费基本标准试点”, 在研究制定生均经费标准和生均财政拨款基本标准的基础上, 逐步建立有利于提升办学水平和质量的拨款模式;开展“高校教师分类考核试点”, 对不同岗位的教师进行不同侧重的考核以调动各类教师的积极性;开展“研究生培养机制改革试点”, 扩大导师选择学生的权力, 增强导师培养学生的责任;开展“高职院校自主招生试点”;开展“普通高校综合评价招生改革试点”, 允许本科院校通过“高中学业水平考试+高校综合素质测试+统一高考的三位一体”方式招录学生。

3. 政府转变职能, 积极下放管理权限。

浙江省按照先易后难、先内后外的思路, 从能做的事情做起、从教育管理部门自身做起, 积极简政放权, 陆续把部分教育管理权限及工作事项下放给了高校, 包括调整一项 (教学改革与建设项目评审权) ;下放两项 (部分学科专业设置权、科研项目评审权) ;扩大四项 (本科院校的教师职称评审权、部分竞争性项目准入范围、高校招生自主权、民办高校自主权) ;取消了部分管理事项, 有效推进了高校办学自主权的落实。

4. 完善评估监督办法, 强化政府宏观管理职能。

浙江省通过完善评估监督办法, 努力把政府工作重心放在宏观管理和评价指导上。相继建立项目成效与名额分配挂钩制度、加强新增专业的办学条件与师资力量审核机制、加强对新增专业方向的备案审查、制定本科高校教学业绩考核办法、建立教师职称评审质量抽查制度、探索高校毕业生质量跟踪调查评价制度, 强化政府的宏观监管职能。

5. 探索制度建设, 固化改革成果。

落实高校自主权, 不仅是政府管理权限的让渡, 更重要的是要合理界定政府和高校的不同职责, 并使之固化为规章制度。对此, 浙江省也作了积极的探索, 包括大学章程建设、高校内部学术治理结构、建立社会监督机制、改革宏观管理办法等, 并使这些制度固化, 推进高校办学自主权改革试点成果的持续性和制度化。

(三) 安徽省的典型经验

1. 注重理论研究。

安徽省高度重视理论研究对改革试点的指导性。从2011年起, 省教育厅投入65万元, 以省级教学研究委托项目形式, 委托专家开展分类管理改革试点研究, 特别是重点开展高等教育分类理论研究与实践、安徽省经济社会发展与高等教育专业结构调整对策研究、各类应用型人才培养研究、高等教育分类管理办法研究, 形成了一批研究成果, 为高校分类管理改革试点提供了理论支撑。

2. 明确发展定位。

安徽省明确将“初步建成能够服务党委和政府决策、支撑经济发展和产业升级、引领文化繁荣和社会进步的具有安徽特色的现代应用型高等教育体系”作为高等教育事业的发展目标。围绕该目标, 安徽省通过调整和优化专业结构、制定应用型评估标准、建立高校为地方经济社会发展服务的考核制度, 引领地方高校确立应用型发展定位。

3. 创建高校联盟。

按照“抱团发展、集约办学”的思路, 相继成立了应用型本科高校、示范性高职院校、医学教育院校、教师教育院校、市属高职院校和商科类高职院校等6类高校合作联盟, 合力推进“合作式”地方高等教育发展模式。依托联盟实行分类指导, 引导联盟高校分类发展, 共建学科专业, 共享优质资源, 共商办学标准。

(四) 云南省的典型经验

1. 以“三特”模式, 推进改革试点。

云南省根据本省高校实际, 提出以“三特”即建特色学科专业、评特色院校、开展特色评估等方式, 推动高校明确定位, 办出特色。

在特色专业建设上, 依据《云南省高等学校本科专业设置管理办法》, 加大全省高校专业结构调整力度, 优化高校学科专业结构, 通过建设专业人才需求预测、预警系统, 建立动态调整机制, 提高专业对经济社会发展的适应性。

在特色学校建设上, 以分类评估、项目倾斜等方式引领高校特色发展。出台了《云南省关于全面提高高等教育质量的若干意见》, 以国家中西部高校基础能力建设工程和中西部高等学校综合能力提升工程建设为契机, 加强对立项高校的建设指导, 通过建设区域特色高水平大学, 推动和引领云南省高校在不同类型、不同层次上办出特色, 提高教育质量和水平。

在特色评估上, 推动所有本科院校向社会发布本科教学质量发展报告, 重点公布教授为本科生授课、教学经费投入、实验实习和招生就业方面的情况。分层次分类别开展高校评估, 推进本科院校审核评估、新建本科院校合格评估、高职高专院校特色评估、独立学院合格评估以及专业认证和评估。

2. 建设大学联盟, 推进高校共同发展。

以高校间多层次、多形式联盟建设推进云南省大学联盟建设, 促进资源共享、优势互补。现已经成立云南省师范高校联盟、图书馆联盟、云南省州市高校联盟, 筹建云南省呈贡大学园区高校联盟。根据联盟协议, 在联盟内逐步推行课程互选、学分互认、教师互聘、师资共享、文献信息资源共享。

3. 打造“国门大学”, 服务桥头堡战略。

依据《云南省国门大学建设方案》, 计划通过加大投入, 重点建设, 着力改善边境高校的基本办学条件, 加强师资队伍建设, 加强学科专业建设, 搭建和完善教学、科研、社会服务综合平台, 提升国际化办学水平, 培育“国门大学”特色。从人才培养、科学研究、社会服务、文化引领四大职能入手, 充实“国门大学”内涵, 在13所边境高校中遴选一批高校, 重点建设, 在5-10年内建成国内有一定知名度、在东南亚和南亚有重要影响力的应用型和高素质技能人才区域特色国际化大学。

三、存在问题

共性问题主要有6个方面:一是中央政府管理权限偏多, 管了一些应该由地方为主管理的事项, 简政放权存在不愿放和不敢放的问题。由于缺乏必要权限, 地方政府面临权力空缺的实际问题。如高教规模、结构的管理权力主要在中央, 地方难以根据本地经济社会发展需求, 合理调控发展速度、规模与结构。

二是部门协调不到位。改革伊始, 改革试点单位均成立了多部门合作, 协同推进改革的领导机构, 为改革试点的组织、管理和协调提供了平台, 但是在实际运行过程中, 存在部门之间协调沟通不够的问题。

三是理论研究不足。高等教育分类理论是一项基础理论研究领域, 又是应用性、技术性很强的现实问题, 在高校分类指导、分类管理改革的实践中理论研究不够, 没有很好地为改革提供有效的理论支撑。

四是在探索高校分类指导、分类管理的改革试点中, 关于高校的分类基本上是以学校的办学层次为标准进行分类, 如“985工程”“211工程”类型的高校为一类, 几乎没有按照学校类型进行分类。这种单一的分类标准, 对高校的横向联系与合作、政府的资源配置与管理有积极作用, 但缺乏学科的互补性。

五是对高校评价体系需进一步科学化。评价体系对高校起着强有力的导向作用。当前, 高校的评价体系过多地考核学校的科研能力, 指标设计上更多的鼓励学术性, 与地方高校注重教学的实用性和应用性以及为行业和地方经济发展服务的基本定位不符, 地方高校在评估中处于不利地位, 也面临着失去办学特色的危机。

六是政府和高校之间沟通不够, 高校对改革的积极性和参与度不高。高校分类指导和分类管理的改革, 主要是地方政府行为, 虽然改革的主题是政府和高校双方, 改革的动力需要双向, 但是, 从实际情况来看, 有的高校对试点项目实施工作不够重视。

从各个改革试点区域来看, 上海市存在的问题有:一是高校的理性认同与实际办学之间存在冲突。政府开展分类指导、分类管理改革, 高校在理性上均表示认同, 也取得了共识, 但是高校在实际办学过程中, 由于种种因素, 在一定程度上贪大、求全, 从而同质化现象依然存在。二是分类绩效评估体系有待进一步完善。上海高校评估工作主要由上海教育评估院承担, 当前其评估的内容主要包括高校发展定位规划的审核论证、分类绩效评估的总体思路、指标体系设计原则、界定投入与产出的内容、分类评估指标体系设计、试评估中的数据采集、试评估结果的分析等, 而对如何评价学生培养质量、如何评价学科特色等还没有相应的指标体系。

浙江省存在的问题有:一是高校办学自主权尚未全面落实。即使是《高等教育法》规定的7大方面的自主权, 高校也未完全享有。二是试点单位在人才培养、学科建设、人事管理、经费使用等方面遇到诸多障碍和瓶颈, 许多管理权限还掌握在政府有关部门手中。三是依法落实高校办学自主权缺乏相应的配套政策和相关规定, 当办学自主权受到政府或相关部门的侵犯时, 高校缺乏依法维护其合法权益的渠道。

安徽省存在的问题有:一是校企合作机制问题。高校和企业的合作“一头热”, 高校的热情和积极性很高, 企业和用人单位响应程度低, 导致学生的实习、实训、定岗实训等效果不够理想。二是教师实践能力培养问题。虽然近年来, 国家和省级教育主管部门花大力气加强师资队伍建设, 但高校教师的实践动手能力仍然是高校改革与发展过程中的短板。

云南省存在的问题有:一是改革试点项目为系统性项目, 需要省内多个部门、厅内多个部门的统筹协调, 目前主要依靠一个或几个部门来推动, 困难和阻力较大。二是改革试点项目在实施过程中无专项资金投入和支持, 部分试点高校改革项目推进力度迟缓。

四、思考与建议

1.政府要进一步转变职能, 简政放权, 为高校的分类指导、分类改革, 落实高校办学自主权提供制度和政策支持。特别是要厘清政府、社会与学校的关系, 对高校办学自主权进行确权认定, 并制定相应的法律法规, 推动高校依法治校。地方政府也要转变职能, 简政放权, 为落实高校办学自主权创造条件。

2.建立健全体制机制, 为高校分类指导、分类管理, 落实高校办学自主权搭建平台。中央有关部门要在国家教育体制改革领导小组的领导下, 承担起推进教育改革的责任, 积极支持教育改革。要构建起联合调研、会商, 共同研究解决教育改革重大问题, 加强政策协调的机构和平台。

3.加强理论研究, 为高校的分类指导、分类管理, 落实高校办学自主权提供理论基础。从改革试点单位的情况看, 不论是高校的分类指导、分类管理改革, 还是落实高校办学自主权的改革, 都是在实践中探索, 摸着石头过河, 还没有进行深入的理论研究和理论积累, 改革缺乏理论指导。随着改革的深入, 要高度重视理论研究对改革实践的理论指导。

4.对改革试点单位的改革进程、经验进行及时总结, 对存在的问题进行及时矫正, 为改革的顺利推进保驾护航。要及时确立一批改革示范项目, 加大推广力度, 充分发挥试点的引领和带动作用。

5.建立分类评价标准和体系。当前, 高校评价指标主要是集中于重点学科建设、获奖、论文发表等方面。这些指标用于评价研究型大学比较合适, 但缺少考核地方高校应用性和对地方服务贡献的指标。建议根据不同区域、不同类别高校逐步建立全国高校分类指标体系。

6.加强检查监督。国家教育体制改革领导小组及相关机构要密切跟踪改革试点进展, 定期通报情况, 加大督促力度, 加快实施进度。同时, 改革试点的各个区域要认真总结经验, 查找问题及产生的原因, 科学有效地推进改革。上海市要加强制度建设, 引领高校合理定位。要进一步健全政府和学校的协商沟通制度, 引导高校进一步完善发展定位规划、合理定位, 形成各自的办学理念和风格, 在不同层次、不同领域办出特色, 争创一流;要加强统筹规划, 推动学科合理布局。要制定上海高等教育学科布局及规划, 优化高校学科布局结构, 促进高校坚持走“内涵建设、特色发展”道路, 形成良好的上海高校学科生态;要加强高校绩效评估, 使评估更具科学性, 为资源配置提供可靠依据。

浙江省要加强顶层设计和系统规划, 明确中央和地方政府在管理地方高校中的职责分工, 明确高校办学自主权的权限范围, 切实把属于高校的自主权还给高校;要继续扩大省级政府统筹教育发展的权限;给予试点高校先试先行的空间;教育行政部门要进一步推进招生、专业设置与调整、人事管理、财务管理、开放办学等方面的改革;要加快出台大学章程核准办法, 努力提高章程在落实办学自主权方面的作用。

安徽省要加强校企合作, 在更高层面研究出台激励校企合作的相关政策, 鼓励更多的企业能够有较高的积极性参与到高校的人才培养中去, 使得高校毕业生的培养更好地符合企业和用人单位需要, 符合经济社会发展的需求;加强“双师型”“双能型”教师建设。进一步完善教师评价和激励机制, 在教师职称评审、评奖、评优中进一步增加教师实践能力培养考核比重, 引导教师将个人能力的发展转移到实践能力的提升上来。

云南省要为服务云南省桥头堡建设, 进一步促进该省高校的特色发展和内涵建设, 进一步落实地方政府本科学科专业设置审批权、中外合作办学审批权、外籍教师聘请权、高职办学审批权等办学自主权;通过地方政府进一步统筹协调, 整合多方资源和力量, 使改革推进更加有力、效果更加明显。

注释

1国家教育体制改革试点项目 (项目编号:07-109-082) 阶段总结表, 国家教育体制改革领导小组办公室制, 2013年5月。

2国家教育体制改革试点项目 (项目编号:07-111-113) 阶段总结表, 国家教育体制改革领导小组办公室制, 2013年5月。

3国家教育体制改革试点项目 (项目编号:07-112-127) 任务书, 国家教育体制改革领导小组办公室制。

4国家教育体制改革试点项目阶段总结表, 国家教育体制改革领导小组办公室制, 2013年5月。

3.落实分类管理,创新社会管理机制 篇三

内容摘要：分类管理改革首要的任务是将现有检察人员科学合理进行分类，而分类中最重要的任务是遴选检察官。首先要设立高效、民主的检察官遴选委员会，其次秉持公开、公平、公正和统筹兼顾、科学合理、符合实际的原则，通过笔试、面试、业绩测评、职业道德考察等方式在身体健康，愿意从事业务工作、且有5年以上独立办案经验的检察员或助检员中展开遴选，并辅以职业性格测试，遴选出最优秀、称职的检察官。

关键词：分类管理 遴选 检察官

分类管理改革后，现有的检察干警将分为三类：检察官、检察辅助人员和司法行政人员。检察官是各级人民检察院中依法行使检察权的检察人员。检察辅助人员是协助检察官履行检察职责的检察人员，在检察官指挥下，从事与办案有关的辅助性、事务性、技术性工作。司法行政人员是各级检察院中从事行政事务的人员，包括负责人民检察院政工党务、行政事务、后勤管理等工作的人员。启动分类管理改革，如何将现有人员科学归类，人尽其才，无疑是首当其冲的重要问题。而这其中，如何遴选进入员额制的检察官则是重中之重。本文拟从组织机构、遴选方式、遴选程序等几个方面探讨检察官进入员额的遴选机制。

一、设立高效、民主的检察官遴选委员会

遴选委员会是检察官遴选入额的决策机构，即权力机构，在遴选委员会下应设立承担遴选检察官事务工作的组织。

（一）由省级司法行政机关设立统一的遴选委员会

应当由省级司法行政机关设立遴选委员会，对辖区内所有检察院的检察官统一进行遴选。

1.标准统一。省级司法行政机关设立统一的遴选委员会，最大的优势是在全省范围内掌握统一的标准，保证入额的检察官能力、素质等各方面尽量均衡，避免出现参差不齐、优劣不等的检察官队伍。但是，统一标准应当考虑检察院的级别和不同的业务部门。

2.贯彻回避原则，更加权威，避免各种困扰和矛盾。无论是检察长、还是普通检察官，都应通过统一的遴选程序成为员额制内的检察官。

3.有效调整各个检察院的员额比例。中央要求入额检察官比例不能超过中央政法专项编制的39%，这是一条红线，不能逾越。但这个比例指的是一个省内所有入额检察官的比例，而不是某一个检察院的比例。在省一级设立遴选委员会，才能在控制总量的情况下，将检察官员额在三级检察院之间进行科学合理的分配。同时，根据形势发展和工作需要，遴选委员会对各个院检察官的配置比例还可进行动态调整。

必须说明的是，现在是改革期的遴选，所有的检察官都必须经由遴选程序入员额，包括检察长和副检察长等院领导，为了贯彻回避原则由省一级司法行政机关组织遴选委员会。但改革后，省级人民检察院已有以检察长为首的检察官队伍，不涉及组织者的回避问题。再遴选检察官则不必由省级司法机关组织遴选工作，而应由省级人民检察院组织遴选委员会开展遴选。

（二）遴选委员会应有多方面的代表性

在委员的人选上要兼顾“内外”、“上下”，使委员会的组成富有代表性。

1.兼顾“内外”是指委员会组成中既要有检察系统内的人员，也要有非检察人员。委员中首先要有检察人员，只有检察人员才了解检察院的实情，了解检察官的基本素质和特点，了解检察权运行的规律，能够遴选出能胜任工作的优秀检察官。而检察系统外的法律人士能从不同角度对检察官的遴选提供专业意见，同时实现对遴选工作的全方位监督，确保将优秀的检察官遴选入额。

2.兼顾“上下”是指委员中既有上级检察院的人员，也应有下级检察院的人员。检察人员的组成中，不应仅有省一级检察院的人员，还应有各级检察院的代表，做为其利益代言人，行使遴选的权力，表达自己的诉求，发出自己的声音，在遴选检察官时提出符合实际的意见和要求。

（三）遴选委员会及遴选办公室的职责

遴选委员会是遴选检察官的权力机构，下设检察官遴选办公室，负责具体的遴选事宜。

1.遴选委员会的权限范围。遴选委员会是遴选工作的权力机构，负责制定遴选工作的大政方针、程序标准，并决定最后的入额人选等。遴选委员会是临时组织，而非常设机构，其委员来自不同领域，每次需要遴选时，从备选委员库中随机选择若干名组成委员会，当遴选结束后，本届遴选委员会自动解散。

2.遴选办公室的职责。遴选办公室是常设机构，设在省一级检察院，其人员主要由司法行政机关和检察院人事部门、监察部门的人员组成。遴选办公室负责遴选的各项日常工作，包括候选人的报名、资格审查、组织考试、进行业绩测评、职业性格测试、纪律作风和职业道德考察，以及向遴选委员会提出检察官拟任人选等。

二、检察人员参与遴选的条件

结合现在检察院的实际情况，以及将来检察官要承担的工作任务，笔者认为遴选检察官的候选人至少要具备以下条件：身心健康，愿意从事业务工作、且有5年以上独立办案经验的检察员或助检员，现在非业务部门工作的，离开业务部门不应超过5年。检察长和检委会专职委员可以进入员额。副检察长则要区分情况进入员额，分管业务部门、行使检察权的副检察长可以入额，其他副检察长及院领导则不能入额。有些副检察长分管办公室、行政装备处等，这些部门不办案、不行使检察权，相应地主管副检察长也不行使检察权，所以不能入额。另外如政治部主任、纪检组长等院领导也因为不具体履行检察权而不能进入员额。

（一）身心健康，能够胜任工作

分类管理后实行检察官办案责任制，检察官不仅要承担大量繁重的工作，还要承担由此而带来的责任，对其身体和心理素质都是巨大的挑战和考验，且每个人的职责都是不可替代的。因此，胜任这一工作必须有健康的身体、责任心、适应性、包容性、自控力等。

（二）自愿参加遴选

遴选不是安排也不是分配，不能强迫符合条件的检察干警都参与，改革后，检察官具有了不同的意义，以检察官为中心的办案机制，使检察官的责任更重了，压力更大了，作用发挥也更充分。每位同志根据自己的情况都有不同的选择，主观上有准备、有能动性是胜任检察官的前提之一，所以，征得本人同意很必要。

（三）专业能力强

司法改革后，办案机制转变为“谁办案，谁负责”，对检察官业务能力和办案经验有较高的要求。一般来讲，只有具备丰富工作经验的成熟检察官才能够独立决策并承担责任。员额制的检察官不是普通的承办人，而是检察队伍中的精英，至少应有5年以上独立办案的经验。从北京市基层检察院的办案量来看，5年时间在刑检部门可以办理300到500件刑事案件，在自侦部门可以参与办理20到30件案件。通过这些案件的锻炼，基本具备了独立办案、独立决策、独立担责的能力，具备了一名检察官的基本素质。

（四）过硬的纪律作风

检察官是司法人员，应比一般公民有更强的法律和纪律意识，遵纪守法是应有之义。同时还要恪守检察官职业道德，在执法办案中严谨规范、清正廉洁、理性文明。入额不仅要考核工作作风，还要考核思想作风、生活作风等方面。

（五）离开业务部门不能超过5年

分类管理后，非业务部门内不再有检察官。对于非业务部门内愿意办案且有业务能力的同志应当允许其回业务部门参与遴选，但对这类同志应该有一个时间限制，即如果离开业务部门5年以上的不能再参加遴选。这主要是考虑到法律法规、司法解释和办案程序更新比较快，脱离业务工作达到一定时间，这些同志已经不能迅速适应办案工作。这部分同志可以先回业务部门工作一段时间，待熟悉办案后再参加遴选。

三、遴选方式

遴选方式以笔试[1]、面试和业绩测评为主，另外增加职业道德考察和职业性格测试。

（一）考试

1.笔试。笔试能够了解候选人熟悉和掌握法律理论、法律规定的广度和深度。作为一名能够独立办案的检察官，熟练掌握常用的法律法规，并具备一定的法律理论知识是称职的应有之义，候选人不分级别、年龄都应参加笔试。

2.面试。面试既考察候选人的知识掌握程度，也考察候选人的沟通能力、反应能力和分析解决问题的能力，是一个比较综合性的测试。检察官不仅要办案，还要和当事人接触沟通，释法说理、化解矛盾等，口头表达能力、沟通技巧都很重要。面试题内容可以更加广泛，形式更加灵活。问题的答案既可以是封闭式的，也可以是开放式的，能够充分发挥候选人的概括能力、思辨能力和推理能力等。

（二）业绩测评

业绩测评是对候选人既往办案经历的一个总结，是认识了解一名检察官综合能力的重要途径。业绩测评重点考察候选人的办案量、办案质量、责任心、群众认可度等方面。办案量是首要考察因素，称职检察官的办案量应高于同部门的平均办案量。办案质量体现候选人办案水平的高低。群众认可度是本单位同志对检察官业务能力的综合评价。

笔试、面试和业绩测评的权重分配是根据各项考察的重要程度决定的。根据以往经验和对三项考察的认知，笔者认为应按照笔试30%、面试30%和业绩测评40%的比例分配。工作业绩是检察官工作态度、水平和责任心的长期稳定表现，有利于对检察官作出一个较为客观的评价，所以应占较高比例。但工作业绩也有它的局限性，因为办案效率高低和办案组的配合有关系，办案质量优劣和审批的处长及检察长有关系。所以说，业绩测评也只能作为考察候选人业务能力的一个方面。

（三）职业道德考察

遴选检察官不能仅看重其业务能力，更要考察其德行。我们要用“德才兼备、以德为先”的标准培养、考核、选拔和任用检察官。

2009年最高人民检察院制定了《检察官职业道德基本准则》，共6章48条，对检察官职业道德的4个基本要求——忠诚、公正、清廉、文明进行了详细全面地阐述。遴选检察官时对德的考察可以依据该规范的要求进行。结合以往的经验，笔者认为可以通过以下几种形式考察检察官的品德。

首先，个人述评。由参加遴选的检察人员对照《检察官职业道德基本准则》的各项要求，对自己遵守该准则的情况进行汇报阐述，剖析自己的优点和不足。其次，民主测评。由全院同志对参加遴选人员遵守职业道德的情况展开测评，民主测评采取书面答题的方式进行。再次，个别谈话。个别谈话的对象主要是遴选人本部门比较熟悉的同事。通过个别谈话，能深入、详细地了解遴选人的日常表现情况，避免个人述评的主观性，也能避免民主测评的泛泛性。将以上三种考察形式结合起来，对遴选人的道德品行即能有一个相对全面的认识。

（四）职业性格测试

职业性格是一个人对职业的稳定态度和在职业活动中习惯化了的行为方式所表现出来的个性心理特征，对个人的职业发展有重要意义。因此，笔者设想检察官职业性格测试应当分为两个步骤：

首先，我们需要明确主要业务部门各岗位所需人员的特点，一类岗位一个测评标准，各岗位共性的标准可以不予体现。这个标准的制定应该集思广益，将大家经验中长久以来认同的岗位特点体现出来。岗位性格的制定需要深入调研，经过大量的走访收集各种意见，再去粗取精，进行筛选和提炼，形成一个描述清楚、概括准确、特点鲜明、具有普适性的岗位性格。岗位性格应该按照重要程度分列，每个岗位还要确定哪些是必备标准，哪些是可选择标准，并且要标明。如控申接待岗位，性格温和，宽容是必备的特点，心胸狭窄、易急躁的人不仅不能及时化解矛盾，反而会火上浇油、激化矛盾。必备标准在选人用人时要重点考虑，可选择性标准，则可以参酌。其次，对检察人员的职业性格进行测试。这项测试可以借助专业机构的测评工具来进行，但应当将专业的测评工具加以改造。现在比较常用的心理测评技术有笔试、测试量表、投射评价和仪器测量等方式。笔者认为，在这些心理测试技术中，适宜于检察官遴选的应该是笔试和测试量表两种方式。为提高效率，可以将笔试和测试量表结合起来使用，并由专业人员利用软件对测试结果进行分析。

应当注意的是，职业性格测试虽然已有几十年的历史，相对较为成熟，但其结论并不绝对准确，从专业角度讲，人格、兴趣等测验的可信度通常在0.75以上。所以，性格测试的结果应审慎合理的适用，将其作为遴选检察官过程中一个重要的参考因素，而不是决定性因素。

注释：

4.落实分类管理,创新社会管理机制 篇四

制度变迁的路径依赖是指一种制度一旦形成，不管是否有效，都会在一定时期内持续存在并影响其后的制度选择，就好像进入一种特定的“路径”,制度变迁只能按照这种路径走下去。总之，路径依赖强调了“历史是重要的”“人们过去的选择决定了他们现在可能的选择”.总体来讲，民办学校分类管理制度构建过程中产生的路径依赖主要表现在以下三个方面：

（一）现行正式制度的制度惯性限制

正式制度是人们有意识建立起来的并以正式方式加以确定的制度安排，由专门的机构来制定并具有强制性。在现行的民办教育制度体系中，由于制度的巨额初建沉淀成本、同构学习效应和协作效应等自我强化机制的存在，产生巨大的报酬递增效应，极易产生路径依赖现象，阻碍民办学校分类管理制度的构建。

第一，较高的制度变迁成本和风险，常常会导致变革者在制度变迁上陷入路径依赖，最终选择维持既有制度而非建立新制度。一方面，地方政府设计、运行和维持现行的民办学校管理制度必然要消耗高昂的初始成本、追加成本和相关的配套成本，从而形成“沉淀效应”.同时，民办学校分类管理制度的建立必然会涉及大量新的配套制度设计与运行成本，以及需要支付消除制度变革阻力、制度变革造成的损失等在内的各种“摩擦成本”.目前，如此庞大的成本要由（试点地区）地方政府承担，必然会消减地方政府的改革积极性，最终可能导致他们宁愿继续维持已有的制度框架。另一方面，任何制度变革都是有风险的，因此改革者必然需要承担由改革风险而造成的相应不良后果。对于民办学校分类管理制度的构建而言，由于国家没有给出明确的顶层设计，并且缺乏相同背景下可借鉴的经验，制度变迁所面临的可预期（如与现行法律法规相抵触等）和不可预期（如民办学校举办者的反对力度等）的风险太多、太大，这些都会导致地方政府维持甚至强化现行的民办教育管理制度，而拒绝推进分类管理制度的构建或者在执行过程中出现流于形式的现象。

第二，学习效应会使人们对已被采用的制度进行广泛的模仿和采用，越来越多的利益相关者会在现行制度框架下积累大量的适应性经验和行为策略，进而不断强化现行制度本身，从而产生路径依赖效应。一方面，政府部门管理者、民办学校举办者、学生及其家长等利益相关者都已经认同并适应了现行的民办教育管理制度，于是现行的制度体系会越来越得到利益相关者们（特别是那些机会主义者）的支持和维护，进而可能会反对新制度的建立。另一方面，在制度变迁过程中，制度创新主体所主导的变迁活动具有显著的外部效应，这就造成其他社会成员在“学习分享”收益的同时，却几乎不用支付任何成本，即出现“搭便车”现象。因此，在实践中一些地方政府往往囿于原有的制度体系，倾向于等待其他地方政府进行制度创新或政策突破，自己则可以不用承担任何创新费用与风险便可“坐享其成”.显然，这种学习效应不仅无助于民办学校分类管理制度的构建，反而使原有的制度安排作为“安全模式”得到持续的推行甚至强化。

第三，一项制度在推进过程中人们会逐渐形成各种行为惯例，当惯例被更多利益相关者所采纳和运用时，他们之间的相互配合将更为密切，从而降低协调成本。但是，这种协调效应的长期保持也会使得利益相关者在面临制度创新时，不愿打破现行的协调机制，即便现行制度已经效率低下甚至没有效率。我国现行民办教育管理制度运行多年，政府部门管理者、民办学校举办者、学生及其家长之间已经产生显著的协调效应。当地方政府要建立民办学校分类管理制度时，现有的协调效应就会被打破，进而可能降低利益相关者之间的协调效益。例如，分类管理需要区别对待不同的民办学校，这就要求政府各相关部门间建立新的协调规则，而这需要耗费时间和精力进行多轮协商谈判才有可能达成一致。有鉴于此，面对分类管理制度的构建，地方政府相关职能部门可能会倾向持有一种审慎、保守乃至漠然的态度，而不愿意改变以往形成的协同效应，最终导致制度创新流于形式或无效。

（二）非正式制度的影响

非正式制度具有较强的历史延续性，其变迁往往具有缓慢、渐进的特征。为此，在新的正式制度出现以后，植根于人们意识中旧的非正式制度还会在相当长的时期内成为约束和调节人们行为的潜在规则，进而成为新制度构建的巨大阻力。

第一，非正式制度能够引导人们对制度及其变迁的认识形成相似的心智模式、思考习惯及思维定式。长期以来，我国民办教育管理制度采取的是一种“捐资办学为主”的构建理念，强调鼓励民办学校举办者放弃产权与合理回报。这种制度设计理念很难在短时间内被改变，而且会继续影响地方政府的制度设计，使得新建的民办学校分类管理制度往往带有明显的政府偏好--虽然形式上明确分类管理，但实质上依然强调以“捐资办学”为主。显然，这与当前绝大多数民办学校举办者以投资办学为主，希望能够获得合理回报或至少保留原有投入产权的意愿是不相符的。在这种状况下，政府与民办学校举办者之间很难就分类管理制度的创建达成改革共识，民办学校举办者将可能继续按照原有的非正式制度开展活动。于是，在制度推行过程中就容易出现“上有政策，下有对策”的混乱局面。

第二，非正式制度和正式制度共同构成一个完整的制度结构，正式制度只有获得社会公众的广泛认可才能充分地发挥其自身的作用。在我国，无论政府官员还是社会大众，一直对民办学校存在一些错误认识，这些思想观念根深蒂固，深刻影响着利益相关者的制度设计与选择行为。一是在人们的思想观念中对于民办学校的歧视普遍存在。许多人没有真正把民办教育和公办教育放在“公益性事业”的框架内一视同仁，如不少人认为政府给予民办学校财政扶持，就等于变相将公共财政的钱送进了老板的口袋，是国有资产的变相流失。二是民众对营利性民办学校的偏见长期存在。长期以来，在我国民众的传统观念中教育作为国家的事业主要应由政府来投资，学校营利行为很难为社会公众所接受。同时，我国的传统文化中有“无商不奸”的观念，不少人在心理上很难接受学校营利的目的和行为，认为学校的逐利行为必然会影响学校的教育教学，排斥教育的公益性。

（三）利益冲突的制约

利益因素是路径依赖形成的深层次原因，制度变迁的结果必然是一种“非帕累托改进”.所谓“非帕累托改进”,是指通过调整经济利益格局而形成新的制度均衡，其中一部分利益集团会受到损害。

因此，制度变迁过程不可避免地充满了利益冲突和矛盾，构成形形色色的（可消除和无法消除的）改革阻力，影响和制约新制度的建立和推进。

第一，一项制度的长期运行往往会形成一定的既得利益集团。因为这种利益集团与现有制度是共存共荣的，而且在各种利益的博弈中处于主导地位，他们只会加强现有制度，促使制度变迁按原有的方向持续下去，而不是选择新的路径，以建立更优的新制度。例如，在现有民办教育管理制度下，有一部分民办学校打着非营利性的幌子谋取利润，他们作为既得利益者会以各种方式（譬如强调改革风险过大，影响学校教育教学正常运行等）来反对民办学校分类管理制度的构建。

第二，即使是对绝大多数利益主体都有利的改革，还会由于人们对改革损益的不同个人预期，产生对改革方案的不同偏好排序，进而使制度改革仍然存在相对的利益冲突。就民办学校分类管理制度而言，虽然对营利性和非营利性民办学校采取不同的扶持政策可以使民办学校得到更好的发展，但民办学校举办者会对改革的路径及改革前后的利益进行比较，或与自身的预期利益进行比较，一旦实际利益与预期利益相差太多，同样会反对或抵制改革。例如，相当一部分民办学校举办者虽然不苛求获取合理回报，但期望能够保留原始投入的产权，如果分类管理制度的设计仅简单考虑“要求合理回报”和“不要求合理回报”两种类型，显然不能得到这部分民办学校举办者的支持。

第三，民办学校分类管理制度的构建是一项复杂的系统工程，需要较长时间才能完成。因此，如果加入时间因素进行分析，往往会由于改革收益的滞后性，使人们的眼前利益和长远利益之间发生冲突。在民办学校分类管理制度建立和推行过程中，一些致力于打造品牌的营利性民办学校（由于提高教师工资待遇、优化课程设置等原因）可能会提高收费标准，但其教育教学质量的提升并非短时间内能够实现的，这种状况不可避免地会引发学生及其家长（在一定时期内）的质疑或反对。

二、路径突破：民办学校分类管理制度构建的对策建议

针对路径依赖可能导致的路径锁定，而使制度陷入无效的状况，有学者指出应该通过政府等权威力量改变制度变迁的路径依赖性质，建立全新的制度安排，以使发展走出困境。

总体来说，制度变迁的路径依赖是由多方面因素交织在一起综合发生作用而产生的，路径突破也必然是一项系统而复杂的工程，需要采取综合性的改革措施来实现。

（一）建立成本与风险分担机制民办学校分类管理制度的建立需要按照一定的原则分摊制度变迁的高昂成本，充分调动试点地区的积极性，打破路径依赖中的“规模成本效应”.第一，遵循以制度变迁主体为主的原则。这一原则意味着谁愿意改革、谁首先提出改革，则变迁成本就以这类主体为主。民办学校分类管理是中央政府提出并由地方政府推行的强制性制度变迁，制度变迁成本必须以中央与地方政府为主。同时，中央政府作为这一制度的首先提出者和最大受益者，应该给予地方政府相应的专项经费和特殊政策等方面的支持，以激发地方政府试点的积极性。例如，对于试点推进积极且成效较为显著的地区给予一定的专项经费支持，帮助地方政府减轻“巨额”的制度变迁成本压力；给予试点地方政府充分的自主权和政策空间，允许地方冲破一些条条框框的束缚进行改革试错，从而分担或消减试点地区因突破现行法律政策所产生的风险。

第二，遵循保护弱势群体的原则。制度变迁要公正、公平，必须注意保护社会弱势群体，特别是要注意制度变迁不能变成强势群体剥夺弱势群体利益的手段。因此，民办学校分类管理制度的创建要坚决避免将改革成本转嫁到民众身上，变成政府推脱应尽责任和民办学校赚取利润的“工具”.例如，营利性民办学校制度的建立，应尽量避免大幅度增加学生及其家长的经济负担。

第三，遵循逐步消化原则。民办学校分类管理制度的创建作为一项系统工程，制度变迁成本难以在短时间内消化，必须采取逐步消化的原则。为此，地方政府在试点过程中应该确定总体性目标和阶段性目标，选择条件较成熟的区域和民办学校进行试验，在取得成功的基础上逐步完善相关政策与制度并在本地区推广开来，最后形成较为成熟的经验后再推向全国。

（二）构建协作与交流学习机制

民办学校分类管理制度作为一项新生制度，需要形成新的学习效应和协作机制，以突破旧制度体系所产生的同构学习效应和协调效应。

第一，建立中央与（试点城市）地方政府的指导协作机制。中央政府要加强对地方政府的宏观指导，国务院有关部门（教育体制改革领导小组办公室、国家教育咨询委员会等）应进一步明确对推进民办学校分类管理改革试点的要求。同时，中央各有关部门应加强对改革试点推进状况的调研与总结，对地方提出的财政、税收、民政、土地等多个领域的配套政策改革给予支持。地方政府应经常性就制度推进中存在的问题和困难进行汇报反馈，争取得到上级有关部门对试点工作的指导，重点是进行问题诊断和风险评估。

第二，建立试点城市之间的协作交流机制。地方政府之间应加强协作，相互交流学习，改变因担忧“搭便车”现象而不愿意进行制度创新的状况。各地方政府间可以建立联合研究机制，组织相关领域的专家学者重点联合攻关，厘清民办学校的分类标准、经营范围和相关配套制度设计。同时，建立实践合作交流机制，分享分类管理的思路、做法与经验，共同解决出现的普遍性问题与困难等。

第三，建立区域内各相关部门之间的协作推进机制。制度创新之所以难产，最大的障碍之一就是相关部门之间达成一致太过困难，需要的周期太长。为此，地方政府必须明确责任，加强领导，成立由地方政府相关分管领导为组长的领导小组，统筹各项工作和资源。同时，各相关部门要建立联席会议制度及相应的跨部门工作机制，协同研究配套制度，形成合力，切实加强分类管理制度配套扶持政策的设计与实施。

（三）加强非正式制度的建设

在民办学校分类管理制度构建过程中，应当重视相应的非正式制度建设，积极培育认同民办学校分类管理的思想观念，引导社会公众达成改革共识。

第一，确立公正的民办学校分类管理制度价值取向。对制度公正的评价是意识形态的重要内容，一种制度能否诞生、诞生之后能否在低成本状态下运行，与人们对该制度的合理性、公正性的理解高度相关.为此，在民办学校分类管理制度的价值判断上要坚决反对与打破“非营利性就是善、营利性就是恶”的价值认知，消除对营利性民办学校的歧视性观念，要为非营利性民办学校和营利性民办学校分别提供必要的发展空间与扶持政策。在此基础上，加强对民办学校分类管理的学习与宣传，使各有关部门、民办学校举办者和社会民众深刻理解民办学校分类管理制度的内涵与现实价值，从而培养深厚的民意基础。

第二，厘清社会公众对民办学校的错误认识。一是清除对民办学校的歧视观念。从根本上讲“,民办”与“公办”之分，只是运作模式的不同，不应变异为歧视的借口。同时，教育的公益性是教育本身所具有的一种社会属性，无论是哪种类型的民办学校改变的只是教育服务的福利化分配方式，并不排斥教育服务结果所带来的社会效益。二是引导社会公众正确认识民办学校举办者的合理利益诉求。政府有关部门应该充分利用各种信息渠道，使社会公众正确认识营利性民办学校对我国教育发展的重要作用，在强调营利性民办学校公共责任的同时，也应承认他们正常的利益诉求，从而为民办学校分类管理制度的建立提供良好的社会舆论环境。

（四）构建利益协调机制

制度的生命力来自于利益相关者之间的冲突与合作，这就要求制度变革必须考虑每个利益相关者的利益。因此，政府应遵循利益均衡原则，尽可能减少甚至消除民办学校分类管理制度创建过程中的各种利益冲突。

第一，建立利益激励机制。政府应该针对不同类型的民办学校采取不同的利益激励机制，以便尽可能激发和调动利益相关者的积极性。例如，建立办学效益奖励机制，分层次、等级给予办学水平高的学校和教育教学质量高的教师以荣誉和资金方面的奖励。在土地使用方面，对于捐资型民办学校以行政划拨方式提供建设用地；对于出资型民办学校以参照行政划拨价出让的方式提供建设用地；对于营利性民办学校以有偿出让方式供地，但土地有偿使用费可在出让方案规定期限内分期支付。此处将民办学校分为非营利性（捐资型、出资型）民办学校和营利性民办学校，出资型非营利性民办学校意味着举办者不要求取得合理回报，但要求拥有原始投入部分的产权。在税收方面，非营利性民办学校与公办学校享有平等的权利，营利性学校参照企业依法纳税但可分类享受一定的税收优惠等。

第二，建立利益补偿机制。在实践中，政府决策者应该充分考虑到民办学校分类管理给利益相关者带来的利益损失，建立相应的利益补偿机制。例如，对于选择捐资办学的民办学校，可以给予举办者一定的名誉补偿（如学校或校内标志性设施以出资者的名称命名等），以保护和激发他们捐资办学的积极性；对于依靠滚动发展起来的民办学校，无论其转为营利性民办学校还是非营利性民办学校，都可以考虑给予其一次性的经济补偿，以保护和激发其继续举办民办教育的积极性。

5.落实分类管理,创新社会管理机制 篇五

各县（市）国土资源局，局机关各处室、分局，各直属单位： 现将《贯彻落实＜中共国土资源部党组关于建立健全国土资源管理廉政风险防控机制的指导意见＞的实施方案》印发给你们，望认真遵照执行。附：贯彻落实《中共国土资源部党组关于建立健全国土资源管理廉政风险防控机制的指导意见》的实施方案

二〇一一年五月十一日

贯彻落实《中共国土资源部党组关于建立健全国土资源管理廉政风险防控机制的指导意见》的实施方案

为贯彻落实《中共国土资源部党组关于建立健全国土资源管理廉政风险防控机制的指导意见》（国土资党发„2011‟19号），进一步深化“两整治一改革”专项行动，针对我市国土资源管理核心业务、重点部位、关键环节存在的廉政风险，建立健全用制度和信息化手段管人、管权、管事的防控机制，特制订如下实施方案。

一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，认真贯彻省、市纪委以及全市国土资源系统党风廉政建设工作会议精神，按照部、厅“两整治一改革”专项行动的部署要求，进一步深化廉政风险点排查和自查自纠工作，建立适应我市国土资源管理特点的廉政风险防控体系，深入推进反腐倡廉制度建设和为之服务的信息化建设，为全面加强反腐倡廉建设提供有力的制度和技术保障，推动地方经济社会又好又快发展。

二、组织领导 为确保此项工作扎实高效，经局党委研究决定成立廉政风险防控机制建设领导小组。由局长崔仕明任组长，副局长

王克源、纪委书记崔明华任副组长，各处室、分局主要负责人为成员，下设办公室，由崔明华同志兼任办公室主任，办公室设在纪检监察室。各县（市、区）局、分局也要成立相应的领导小组，切实加强对此项工作的领导。

三、重点内容及主要任务

（参照国土资源部党组《指导意见》）

四、责任分工 根据国土资源部关于建立健全国土资源管理廉政风险防控机制指导意见的精神，现将五个方面廉政风险防控机制建设的任务细化分工如下：（1）土地和矿业权审核审批出让方面由用地处、矿产处牵头；（2）大额资金和项目管理方面由财务处牵头；（3）国土资源执法监察方面由监察处牵头；（4）规划和计划方面由规划处牵头；（5）干部选拔方面由组织人事处牵头。机关各相关处（室）要积极配合工作，信息中心负责信息化建设相关技术问题，办公室、机关党总支负责局机关廉政风险防控机制建设的工作协调，纪检监察室加强督促检查。

五、基本原则

（一）完善配套。建立完善廉政风险防控机制事关全局，必须按照形势和任务的发展要求，统筹规划、推陈出新，着重解决制度缺位、越位和错位，以及各制度之间不够协调、互为矛盾冲突、重复交叉等方面的问题，使各项制度协调统一、相互配合、互为补充，形成一个运转协调的工作体系，发挥制度体系的整体功能。

（二）科学实用。坚持科学实用原则，认真解决一些制度指导性不强、针对性不够、不便于操作等问题，积极适应国土资源系统廉政风险点防控的需要，避免出现把制度建设与防控工作割裂开来的现象，真正实现决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调。继续加强信息网络功能的更新升级，把落脚点放在为服务对象服务的快捷方便上，放在对廉政风险点有效防控上。

（三）有理有据。反腐倡廉制度建设必须坚持合理合法的原则，建立廉政风险防控体系必须与国家的大政方针保持一致，与现行法规制度相衔接，做到有法可依、有章可循。

（四）着眼长远。要大胆预测廉政风险点的发展趋势，建立廉政风险点防控体系必须把着眼点放在预防一些源头性、苗头性的问题上，真正做到“防患于未然”，努力使廉政风险点防控体系成为管潜在、管长远的长效机制。

（五）公开透明。要广泛征求干部职工以及服务对象的意见，以提高制度建设的深度和广度，使所建立的制度能够真正反映群众需要，表达群众意愿，体现群众利益，从而得到群众的认可，自觉接受群众的监督。

六、工作要求

（一）提高认识。各级要认真组织学习《中共国土资源部党组关于建立健全国土资源管理廉政风险防控机制的指导意见》，加强廉政风险点防控教育，教育所属人员要从政治和全局的高度，充分认识开展反腐倡廉制度建设的重要性和必要性。各单位主要负责人要亲自抓、负总责。要按照要求，加强对工作的指导、协调和检查，切实抓紧、抓好、抓出成效。

（二）精心组织。各单位要按要求分步骤、分任务抓好落实，结合工作实际，在深入调研的基础上，制定出针对性强、切实可行的具体实施计划。要将廉政风险点防控，特别是核心业务、重点部位、关键环节存在的廉政风险点防控，要逐项细化分解，确保工作的进度和质量。各有关处室要切实担负起廉政风险点防控的牵头责任，结合工作实际，采取有效措施，确保完成好本部门的制度建设任务。各县（市）局、市局各处室、分局、直属单位建立廉政风险点防控机制必须在10月底前完成。

（三）务求实效。建立健全廉政风险防控机制，必须在解决实际问题上下功夫，真正形成用制度管权、管人、管财、管物、管事的体制机制。要把是否堵塞了管理漏洞、促进了工作落实、推动了国土事业发展作为检验制度建设成效的重要标准，切忌搞形式、走过场。要善于总结，坚持好的经验、做法，更要针对反腐倡廉工作中出现的新情况、新问题，不

6.落实分类管理,创新社会管理机制 篇六

作者：佚名更新时间：2008-1-

2旬教发〔2007〕47号

各乡镇中心学校、初中、九年制学校，县直各教育单位：

为进一步弘扬艰苦创业办教育，开拓创新求突破，奋勇创先建强县的“三创”精神，切实转变工作作风，创新优化抓落实工作机制，确保每一项工作又好又快地落到实处，奋力实现旬阳教育事业在高位上率先突破发展目标，特制定本意见。

一、进一步认识抓落实对实现率先突破发展的重要性和紧迫性。

抓工作就是要抓落实，抓落实就是抓发展。抓落实的速度和效果直接决定着事业的发展，离开了抓落实，一切工作都只是空谈，抓发展就无从谈起。多少年来，一代又一代的旬阳教育人始终以严谨科学的态度、奋发有为的斗志、一丝不苟抓落实的精神，认真贯彻落实各级党委政府关于加快发展的重大决策和县内教育的重大部署，保持了旬阳教育事业持续快速发展的态势。教育发展的整体水平和综合实力在全市处于领先地位。但随着教育改革与发展的新变化、新形势，各中小学在抓重大决策部署和重要工作落实上出现了机制落后、作风懒散、速度低下、效果不高等一些与新要求不适应的问题。个别学校管理混乱，人心涣散，工作落不实，有令不行，有禁不止；少数校长会上嘴上讲得多，要求得多，自己不能身体力行抓落实，对抓落实过程中出现的困难和阻力，能推则推，能拖则拖；少数教师工作激情衰退，情趣低下，只讲照顾，不讲奉献，工作中刁难校长，互相扯皮，搞学校有安排自己有对策；少数学校班子决策不科学不民主，成员不团结，工作互相拆台等等。这些现象虽属少数，但严重影响了教育事业率先突破发展。面对教育事业改革与发展的新形势新任务，面对周边县市教育事业奋起直追的逼人势头，面对旬阳教育率先突破发展的新目标，我们必须切实转变工作作风，创新抓落实工作机制，提高抓落实的速度和效果。必须保持清醒头脑，科学分析、准确判断、果断决策，顾全大局、令行禁止、政令畅通，激励斗志、奋发有为、敢闯敢干，奋厉风行、持之以恒、一抓到底。全县广大教育工作者必须进一步充分认识抓落实对促进教育事业持续快速发展，实现率先突破发展目标的极端重要性和紧迫性。把思想统一到新的发展要求上来，把行动统一到抓各项重大决策部署和每一项工作落实上来，以对教育事业的无限忠诚和对祖国未来高度负责的态度，恪尽职守、严谨治学、扎实工作、务求实效，为实现新的发展目标做出更大的贡献。[---分页---]

二、创新抓落实工作机制，保证各项工作又好又快落到实处。

（一）建立工作程序优化机制。牢把正确决策、信息传递、调查研究、责任落实、督促检查、考核评价等关键环节，环环紧扣，步步紧跟，确保每一项决策、每一项工作不折不扣落到实处。从今年9月份起，局机关对学校的文件及各种信息传递一律通过旬阳教育网站途径向学校发布，要求各中小学幼儿园要在10月底前开通宽带网，建立自己学校网站或网页，学校校（园）长每天要点击浏览旬阳教育网站，或者安排专人每天浏览收集旬阳教育网站信息。从而确保信息传递的准确和快捷度，避免信息传递过程衰减、走样、迟缓、失效，贻误工作。

（二）建立督查工作机制。认真贯彻执行县局7月份印发的《机关首问负责制度》、《服务承诺制度》、《限时办结制度》、《失职追究制度》、《效能投诉制度》、《政务公开制度》、《纠正执法责任制度》等8项机关效能建设制度。局机关效能监察室，将按职责定任务，强化监察工作，强化制度执行力度，保证抓落实的成效。

（三）建立工作任务项目管理机制。在落实重大工作任务时，将每一项任务作为一个项目，由一名局领导牵头负责，由相应股室或临时性机构全程抓好落实工作。重大工作任务实行单项考核，任务完成情况将与牵头负责领导、承担任务的股室或临时机构责任人的考核挂钩，单项考核由效能监察室跟踪负责，量化评分。

（四）建立信息沟通交流机制。实行工作落实月汇报、汇总或重大工作项目的单项汇总、通报制度，根据当月工作进展情况或单项重要工作阶段进展情况，确定下月或下阶段工作重点。定期不定期刊发《教育情况通报》，推动各乡镇各学校工作均衡发展。

（五）建立机关工作议事机制。局机关开展各项工作，进行各项议事，决策各个事项，都必须遵照中共旬阳县教育局委员会旬阳县教育局印发的《教育局工作规则》（旬教党发〔2005〕20号），局领导和股办室开展工作要按照《规则》中的“工作职责”行使权力和履行责任；局党委、局务会议事或决策各个事项要执行《规则》中的“会议制度”；局机关重大决策的发布和按照上级部门的方针、政策、原则安排日常工作，以及各种需要通过公文发送信息的各类文本文件都要遵守《规则》中的“公文审批制度”。确保行政局依法行政、科学管理、民主公开，确保机关各项工作规范化、制度化、科学化，切实提高工作效率。

（六）建立用人导向机制。按照旬办发〔2007〕37号和旬办发〔2007〕71号文件要求，对目标责任制和岗位工作责任进行分解细化，到项到校到人，按不同层级严格考核，将考核结果作为校长、班子成员、一线教师任用、交流、晋级的重要依据。对工作落实有力、成绩突出的校长、教师进行奖励任用或晋职晋级，对工作落实不力，工作业绩平平，师生和群众不满意的校长和教师果断调离岗位，对工作后进且出现重大失误的校长、教师，就地免职或歇岗待用。[---分页---]

（七）建立健全学校内部管理机制。一是建立一套好的学校制度，以“教育就是服务”为核心理念，以人本发展为目标，以校本管理为基本形式，以管理的规范化、法制化、民主化和精细化为特征，建立一个能指导和约束学校可持续发展的管理制度体系。所形成的管理制度必须是规范的、有章可循的，“以制度管人，而非人管人”的，充分体现学校内部管理的公平性，充分体现学校、教师、学生共同发展的科学性，让制度规范成为师生员工的习惯，让师生员工的习惯成为制度规范。二是构建一个好的执行框架。为适应现代学校管理，各校要在提升中层管理者水平、调整管理者职能、构建适应学校实际的管理结构上进行合理、恰当的设计，采取相应的管理模式，形成有效的执行框架。规模较大的学校要在行政管理上探索三级组织架构，即校级为第一级决策层，各中层职能处室为第二级执行层，各年级组、教研组、班级为第三级操作层，三个层级要一级为一级负责，达到简化工作程序，减少职级交叉，起到提速增效作用。三是明确管理层的责、权、利，增强学校管理层的执行力和影响力。各层级的管理者，其拥有的权力、利益应与其相承担的责任要对等相一致，防止责、权不清，导致管理者出现大量的越位或不到位行为。各校的管理架构中一定要分工明确、责任清晰，在决策层要强调谋划、决策、创新功能；在执行层要强调执行、协调、规制功能；在操作层要强调操作、实施、反馈功能。四是严格责任追究制度。对纪律松散，工作落实不迅速、不到位造成失误和损失的与当考核、技术职务评聘和评优评模相挂钩，工作落实不到位造成重大失误和损失的，要降低技术职务聘任，考核不得进入合格、优秀格次。五是建设一支强有力的管理团队。建好这个团队，首先要选好这个团队的核心人物——校长。要培养这个核心人物的管理理念、人格魅力、行为艺术等良好的个人素质，并不断总结积累成功的管理经验。其次要打造一支有执行能力的管理团队，培养能使学校走内涵发展之路的价值取向和整体素质。管理团队在工作中要坚持按程序办事、按制度办事、按客观规律办事。执行程序的人要对“事”负责，不对“人”负责，淡化个人作用，强调遵守同一条规则去完成工作。学校管理团队成员应通过不断学习和反思，增强大局观念和整体意识，以“整体利益为先导”、“求大同存小异”，群体融合，既明确分工又通力合作，共担风险和责任，打造一支团结向上的管理团队，为落实学校和上级决策，落实好各项工作，为学校实现内涵、跨越式发展奠定坚实基础。

三、认真研究抓落实工作方法，提高抓落实工作效率。

（一）用好机制抓落实。要规范约束机制，规范施行落实者的注意力，通过确立岗位目标责任制规范其行为，并辅以经常性的检查考评来保证制度的落实；要大胆运用激励机制，激发施行落实者的积极性，通过制定相应的奖惩措施来保证制度的落实；要强化监督机制，强化施行落实者的责任，通过建立组织监督、群众监督、纪律监督等比较系统完整的监督机制，营造强有力的监督环境来保证制度的落实。有了机制就要确保机制落实，要保持机制的科学性，科学制定各项规章制度，从学校章程到各个层面各环节都有完善的制度，各项制度之间互相支持，相互配套；要保证制度的严肃性、严密性、完善性、稳定性、连续性、公平性和操作性，不能朝令夕改，因人“点菜”，随心所欲，一把尺子量到底；机构设置要合理，做到不重复，不缺乏职能，定位准确，分工科学合理，责任明确到位，有分工有配合，形成互相支持密切配合的工作体系。

（二）持之以恒抓落实。用一抓到底的狠劲，抓各项制度落实到位，齐心协力、下定决心、排除干扰、一抓到底、抓出成效；用常抓不懈的韧劲，长期抓制度落实，时时抓、事事抓、经常抓、反复抓，常抓不懈；用一丝不苟的严劲，高标准、严要求抓制度落实，一步一个脚印地抓。制度落实得好时，要再接再厉地抓落实。制度落实得不好时，更要吸取教训，一丝不苟地抓落实。要“三劲”合一，持之以恒，常抓不懈、一丝不苟，抓出优异成效，创出特色亮点。

（三）转变作风抓落实。抓落实必须从校长和领导层自身做起，要不断强化制度意识。一是决不能把行之有效的制度束之高阁，具体工作上忽视对各种制度的学习掌握和运用；二是决不能把制度只当成是规范他人的章法，而把自己划在圈外，要以身作则做遵守制度的榜样，做到带头按制度规范自己，严格按制度进行管理，使整个领导群体都遵守制度；三是加强制度的宣传学习，让制度深入人心，让制度真正成为广大师生的行为准则，让制度内化为广大师生的思想，成为广大师生的自觉行动；四是坚持制度严肃性，每一项制度覆盖范围内的所有人和事都不允许有“例外”、“打折”，不允许有“网开一面”。[---分页---]

四、加强领导，建立求真务实的抓落实机制。

一是建立教育部门各项工作局长和各中小学校长为抓落实第一责任人制度。将28个乡镇和12个县直教育单位按片区挂联到每一位局领导，局领导对所挂联片区和学校抓落实负挂联责任；实行机关干部包抓乡镇学校制度，机关干部对所包乡镇学校负包带责任，建立起从局领导班子到各股室到各学校和局领导班子成员到机关干部到各中小学校长的双线抓落实机制。二是结合具体工作，力求落实实效，要以全新的抓落实态度和立竿见影的抓落实力度，全面落实好秋季开学前和新学年的各项工作，务求抓落实工作取得实实在在的成效。三是加强监督，严肃纪律，把创新机制狠抓落实作为我们今后一个时期做好各项工作的一项强硬手段，局机关监察室要负责好这项工作的督查，其他股室也要根据工作职责和工作性质，明确责任，分解任务，做好落实工作，每项工作要有布置、有检查，严格落实规定的工作程序，确保各项工作保质保量顺利完成。四是结合系统内作风整顿活动要求，以“作风”、“师德”为主题，在教育内部努力形成办实事、重创新、求实效的良好作风，全面提升我县教育事业整体水平，更好地为经济发展、为构建和谐社会服务。

7.落实分类管理,创新社会管理机制 篇七

1领导重视是保障

秸秆机械化还田是一项事关全局的大事,领导重视程度的高低,决定了秸秆机械化还田成效的好坏。近年来,海安县政府每年均下发《县政府关于农作物秸秆综合利用和禁烧禁抛工作实施意见》,明确各相关部门工作职责,并成立秸秆综合利用工作领导小组,由县委、县政府主要领导亲自挂帅,县委、县政府分管负责人任正副组长,县委办、政府办、农机、农业、财政、环保等部门负责同志为成员。各镇也建立了相应的工作领导小组。采取一级抓一级、层层抓落实的措施,巩固已有的成果,促进秸秆还田、秸秆禁烧、秸秆综合利用工作规范化、正常化。

2宣传培训是基础

秸秆综合利用是一项利国利民的事情,是阻止多层面恶性事故发生的重要手段,禁烧秸秆是每个公民应尽的义务。为提高秸秆还田水平,海安县通过举办多种形式的培训,让机手熟练掌握秸秆还田技术路线和作业要求。夏季严把秸秆收割切碎、施撒基肥、放水泡田、还田作业、机插秧作业以及还田后的大田管理几个关键环节,秋季严把秸秆切碎匀抛、镇压、播期播量、窨水抗旱、还田深度等环节,确保秸秆还田作业质量。

3因地制宜是关键

不同作物秸秆还田的要求和操作要领不同。 因地制宜地采取正确的处理方法和技术路线是秸秆机械化还田取得成功的关键。根据现有条件, 海安县秸秆综合利用采取两种方式。麦秸秆综合利用实施“1+X”处理方式,即以机械化还田为主,辅之以其他综合利用的办法。原因是麦秸秆综合利用途径少,农时季节短,秸秆机械化还田是最直接、最现实、最易于操作的综合利用方式。而稻秸秆综合利用途径多,农时季节长,农民完全有时间有能力收集处理秸秆;而且,稻秸秆产量大,秸秆全量还田对作业机械及后期麦田管理要求高,稍有不慎,就会对小麦的生长产生影响。因此,稻秸秆应实施“X+1”的处理方式, 即以综合利用为主,辅之以机械化还田的办法处理。实践证明,上述两种处理方式是行之有效的。

4财政扶持是支撑

机具购置补贴及作业环节的奖励补助对秸秆还田起到了积极的引导作用。为加快农作物秸秆机械化还田步伐,海安县政府经过充分的调查和研究,专门制定了农作物秸秆机械化还田激励政策。年均安排200万元以上的专项资金用于秸秆机械化还田技术推广工作,各镇、村也出台相应的奖励政策,以调动广大农户及机手实施秸秆机械化还田的积极性。部分镇、村还在省级财政作业补贴的基础上,配套资金150元/hm2奖励参与秸秆还田的农民,并对农灌车第一次用于秸秆浸泡的打水电费予以补助。

5考核奖惩是推动

实行秸秆“双禁”奖罚保证金制度。夏秋两季,区(镇)政府党政主要负责人每人每季各缴纳保证金1万元,分管负责人每人每季各缴纳保证金0.5万元。考核得分在90分(含90分)以上的, 双倍返还保证金;考核得分在85分~90分的,按保证金的1.5倍返还;考核得分在80分~85分的, 全额返还保证金;考核得分在70分~80分的,返还50%保证金;考核得分低于70分的,不返还保证金。镇政府对各村也分别制定了相应的考核奖惩制度。通过考核奖惩,使得全县禁烧禁抛工作取得了较大突破,从而推动了秸秆还田工作的顺利开展。

8.员工分类方法及其分类管理 篇八

企业与企业的惟一区别就在于人力资源,人力资源与人力资源的惟一区别就在于对员工的管理方式。因此,当我们经常以“竞争对手拥有更优秀的人才”来掩饰业绩差距的时候,一定要深入思考“我们能否将一个平凡的员工打造成优秀的人才”?要打造出优秀的人才,需要对员工进行科学的分类和管理。

常规分类方法

◎ 职能分类法

职能分类法是指把企业中所有职能依据工作性质、权责大小、难易程度以及所需的资格条件的顺序,先横后纵地归入不同的等级,以此作为员工劳动报酬、任免及考评的基本依据。该分类方法的最大优点在于以“事”为中心,因此被大多数企业采用。

职能分类法下的员工管理主要依据职能的横向以及纵向分类标准。处于不同的横向类别之中的员工,其工作职责肯定有所不同。对不同职能进行科学的横向划分以及在同一类别的职能中进行科学的绩效评估就成为职能分类法的关键所在。

◎ 品位分类法

品位分类法是将品(官阶,等级)和位(职位)作为分类评价的基本要素,以员工所具有的资格条件为主要依据,以职务或级别高低来确定待遇。品位分类法更多地应用于公共部门的人力资源管理过程中,比如法国将其公务员分为A、B、C、D四类,具有严格的等级特征;而德国则分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。在业务比较单一、已经形成明显的核心竞争力或者是组织结构比较简单的企业以及企业内部某一特定部门,这种员工分类方法还是比较实用的。比如以销售为主导业务的企业,可以根据市场执行情况,分为总经理、区域市场经理、门市经理三个等级。品位分类法的最大用途是提供人员考核、晋升、薪酬的依据。但是以“人”为依据而不是以“事”为依据的品位分类法,最终还是无法得到企业界普遍采用。因为,“事”作为企业有序运营的根本,是无法严格地划分出等级的。

◎ 混合分类法

总体来说,职能分类法以及品位分类法是目前企事业单位中应用得比较多的员工分类方法,也得到了实践的认可。企业在人力资源管理实践中,更多的是将职能和品位分类方法结合使用,前提是以职能分类法为主。这种混合分类法,在大规模、集团化运作的企业中运用得尤其频繁。

市场价值导向的分类方法

◎ 基于人力资本视角的分类法

D. Lepakt和S. Snell从人力资本理论视角出发,认为人力资本的特征主要是价值性和稀缺性。按此标准,可以将员工划分为核心员工、独特员工、通用员工和辅助员工。

核心员工:高价值-高稀缺的员工。他们掌握了特殊的知识和技能,而这些知识和技能与企业的核心能力密切相关,能够为企业战略目标做出卓越贡献,比如微软的研发工程师就属于此类。

独特员工:低价值-高稀缺的员工。他们有非常特殊的、不易习得的知识和技能,因此相对紧缺,其价值贡献是至关重要的,但不与企业核心能力直接相关,比如企业的法律顾问等。

通用员工:高价值-低稀缺的员工。他们掌握的知识、技能能够为执行企业的战略目标贡献价值,与企业核心能力相关,但是在劳动力市场却很容易获得,比如会计、营销人员等。

辅助员工:低价值-低稀缺的员工。他们掌握普通的知识和技能,极易在劳动力市场获得,对于企业来讲,他们主要从事操作性工作,其贡献价值与企业核心能力间接相关。

对于这四类员工的管理,应有所区别。必须注重核心员工的内部开发和长期承诺,为了使他们的贡献最大化,企业可以考虑适当授权鼓励他们参与决策和工作上的自主。此外,可以考虑因人设岗、量身定制,根据员工的特点建立以培训开发结果为导向的考核制度和以激励为目的的高薪酬制度。对独特员工的管理比较简单,主要是建立长期合作的伙伴关系,注重合作、联盟关系的维护即可。这一类员工最好采取团队方式进行管理,注重与这些知识团队的沟通、信息共享以及为其知识支付合理报酬等。对通用员工的管理,要以职位为核心,关注围绕岗位需要来考察任职者的专业特长和技能,注重直接获得员工即期的生产效率和价值。因此,在招聘环节,要建立合理的工作分析,明确任职资格,执行严格的招聘流程;在培训开发环节,要让员工在短期内熟悉业务,尽快上岗;在考核环节,必须围绕近期绩效,建立内部相对公平、外部具有竞争力的薪酬体系。最后,对于辅助员工,可采用租用式、短期合同等方式来获取。很多企业都将其辅助员工外包管理,投入较少。

◎ 基于波士顿矩阵的分类法

波士顿矩阵是一种极为有用的战略管理工具,有助于理解多元化业务和帮助管理者建立资源分配决策的优先目标。有些学者从这一视角出发发明了人力资源管理的波士顿矩阵。如图1,横轴是“员工对企业的贡献”,纵轴是“企业对员工的控制力”,可将企业的员工分为以下四类:明星类员工、问号类员工、金牛类员工和瘦狗类员工。

明星类员工:贡献大-控制力强,包括研发人员和市场开发人员等。

问号类员工:贡献大-控制力弱,主要来自于战略部门的员工。

金牛类员工:贡献小-控制力强,包括一般秘书、办事员、行政服务人员、车间操作工等从事事务性工作的员工。

瘦狗类员工:贡献小-控制力弱,包括由于外包业务形成的后勤人员、保洁员等。

对于明星类员工,要进行整体管理(holistic management),即为他们提供富有挑战性的工作,创造良好的工作环境,建立公平合理的薪酬制度以及公平的晋升制度,能够提升他们的工作满意度并赢得员工忠诚。但是要获得他们的组织承诺,就需要通过实现共同愿景来达成他们的职业发展需求,使他们产生“主人翁意识”;对于问号类员工,要更多地关注他们的工作环境,在管理过程中应该将他们视为超越伙伴关系的战略盟友,给予更多的信任,甚至在必要的情况下提供更多的服务,比如为他们提供培训机会,提供沟通、交流的平台等;对于金牛类员工,要在人力资源管理中引入营销观念,把他们视为内部顾客,研究并满足他们的需求,最终赢得他们的满意;对于瘦狗类员工,实质上就是企业将非核心业务通过外包给合作企业来完成,对于这类员工的管理主要通过企业和合作企业之间的市场机制和合同管理来实现。

上述两种分类方法及其管理有些相似,但是不得不承认,这两种员工分类管理方法是管理者必须重视的。因为员工忙碌并不等于创造了价值,即便创造了价值,这种价值的本质与公司的核心能力是否相关呢?科学确立分辨各类员工的标准,是实施这两种员工分类管理方法的关键。

人本管理导向的分类方法

以人性为中心、按人性的基本特征进行管理,就是“人本管理”。这种管理方式能够实现员工与企业的双赢,因此也是最有可能成功的管理方式。

◎ 基于企业和员工价值观匹配的分类法

马云始终强调“对于阿里巴巴来讲,有共同价值观和企业文化的员工是其最大的财富” 。研究证明,员工价值观在所工作的企业得到实现的程度与企业价值观通过员工贡献价值的实现程度匹配较高,就会对企业与员工产生积极促进作用,反之则不然。按照这一标准,可以将员工划分为三大类:一类是与组织价值观匹配的员工;第二类是与组织价值观不匹配的员工;第三类是与企业价值观弱相关的员工。

与企业价值观匹配的员工,他们的价值观与组织目标、经营理念相一致,希望在实现自我职业理想的同时达到组织发展的目标,他们能够与组织同甘共苦,拥有一种强烈的企业“主人翁”意识。对于这类员工,要给予充分的信任,建立授权机制。

第二类员工指的是那些为了实现自身职业理想、经济利益等目标,不惜违反企业制度,甚至是损害企业利益的员工,必须将这类员工清理出企业。2002年,马云在创业初期,给自己的公司立下了这样一个规定:所有销售人员都绝不能以任何形式向任何一个客户发放回扣。几个月后,公司的销售冠军公然违反这项规定。尽管他的年销售额占到整个公司年销售额的70%以上,马云仍然毫不犹豫地开除了他,理由是:“价值观不相同的员工,我们一律不留!”

第三类员工是那些价值观与企业价值观有所不同,但不会造成冲突的员工,大部分是由于他们对企业缺乏深入了解而形成的。对于管理者来讲,他们是游离的,需要通过专门的培训、无形的企业文化来渲染、渗透,尽量使他们的价值观与企业价值观相一致,成为第一类员工的后备梯队。

◎ 基于员工特性的分类法

基于大五人格理论,员工的性格特征可以分为尽责程度、外倾程度、神经质程度、开放程度、宜人程度五个维度。尽责程度高的人富于胜任感、条理性、责任心、事业心、自律性、审慎性,做事有条理、有计划,并能持之以恒。外倾程度高的人在团队里经常是领导者,渴求刺激,喜欢明亮的颜色和喧闹的环境,很容易结交朋友,能熟练地应付社会环境,积极参加团体活动。神经质程度高的人具有情绪不稳定和难以调节的特征。开放程度高的人想象力活跃、自发接受新观念、发散性思维、好奇心强、感情丰富。宜人程度高的人乐于助人、值得信赖、富有同情心、注重合作而不强调竞争、往往具有利他性。基于大五人格理论,可将员工按照这五个维度划分为五类,分别管理。

第一类:尽责程度较低的员工,主要是违反企业规章制度者和不胜任岗位工作者。对于前者,一般都是毫不犹豫地辞退,因为留下这类员工会引起其他员工的不公平感,影响企业氛围,危及整个企业的利益。对于后者,必须使他们认识到,他们勉强留在企业,既耽误企业业务进度,也耽误个人发展。因此,要么设法提高他们的胜任能力,要么劝退他们。

第二类:外倾程度较低的员工。必须引入竞争机制,在规范竞争中激发他们的潜力。要给他们设置具有适当挑战性的任务,因为这可以激发他们的潜力和寻求其他员工合作的主动性。

第三类:神经质程度高的爱抱怨员工。员工抱怨有两种类型,一种是对企业的不合理现象向上级反映,这是正常的抱怨;另一种是在同事中传播不良情绪,影响企业氛围。对于第一种抱怨,管理者要进行认真调查并予以及时答复,加强沟通以消除误解,进行改进以消除不合理现象。这种抱怨其实是企业持续改进的催化剂,是企业发展的动力而不是阻力,因此,管理者一定要保持开放宽容的态度。对于第二种抱怨,则要与抱怨者沟通,了解抱怨者的真实想法,化解误解并动之以情、晓之以理,让他向第一种抱怨者转化。必要时要对第二种抱怨者进行劝诫,防止不良情绪蔓延。

第四类:开放程度较高的具有领袖气质的员工,要设法发掘他们的领袖能力,培养企业接班人。这主要通过授权给此类员工管理一个完整的团队的方式来实现。例如,柳传志培养出的杨元庆(联想集团)、郭为(神州数码)、朱立南(联想投资)、陈国栋(融科智地)、赵令欢(弘毅投资),已经成为联想系的联合舰队驰骋商海。

第五类:宜人程度较高,工作认真负责,任劳任怨,但不善言辞的勤恳型员工。对于此类员工,管理者要在企业规章制度范围之内,维护他们的合法权益,建立公平公正的团队文化。管理者必须认识到,这一类型的员工是企业的中坚力量,他们勤恳地执行任务,优化企业氛围,即使他们不具备领袖能力,但对于企业的稳定具有重大作用,必须高度重视。

特殊意图的分类法

上面的分类方法,都是针对企业全体员工的常规分类管理模式。但是,在企业管理过程中,对于核心员工、中高层人员的管理日益重要。随着社会分工越来越明细,企业越来越注重培养在某一领域的核心竞争力,与企业核心竞争力相关的员工也将得到更大程度的重视与关注。基于这一实践背景,本文着重搜集并整理了一些优秀企业的具备特殊意图的员工分类管理方法。

◎ Google的离职意愿程度分类法

据2009年5月20日的联合早报网、台湾联合新闻网报道,为防止优秀人才流失而影响竞争力,搜寻引擎龙头Google公司开发出一套人力评估演算公式,测评旗下2万名员工的跳槽潜力指数,并按照指数大小实施分类管理。

2009年,人才流失问题已成为Google的一大隐忧。跳槽的员工包括广告业务主管阿姆斯壮(Tim Armstrong)、显示器业务主管罗森布拉特(David Rosenblatt)等高层主管,几位中层主管也相继跳槽到热门新创公司Facebook与Twitter。其中,还包括Google中国区总裁李开复的离开。

据此,Google执行了这套名为“留才A计划”的演算公式,以协助Google留住优秀工程师、设计师与业务高手。通过搜集所有员工的访谈、升迁与薪资资料、问卷调查,以及同事间的互动报告,输入电脑后运用独门的演算公式,推算出每位员工可能的离职机率。并对离职指数较高的员工依次开展员工培训、协助评估人才的主管会议,以及正式员工沟通。

◎ 微软以获取优秀员工为目的的分类法

一般情况下,微软的员工粗分为3类。第一类是非正式员工(vendor employee)。这一类员工存在两种情况,一是员工的条件和资质已经达到要求甚至超出要求,但是企业或部门今年没有正式员工(full-time employee)的指标和预算,只能暂时提供非正式员工职位;二是员工本身的条件和资质还不能达到要求,但企业认为在未来的3～6个月,经过一定的培训和熟悉业务可以达到要求,那么在这段时间会先提供非正式员工的职位。第二类是正式员工。第三类是外包业务、临时性项目的员工(subcontract employee)。