离职 证明书

离职 证明书（11篇）

1.离职 证明书 篇一

离职证明怎么写，如何开离职证明？

1、离职证明有什么用

2、离职证明是为了证明员工已经和以前公司已经解除了劳动关系，为避免纠纷而开具的凭证。

离职证明也是员工一些权益的保障，如：离职证明也是劳动者申领失业保险金的一项重要资料。

3、离职证明的作用仅仅限于证明一个时期内劳动关系的事实，公司无权借此机会在内容上对员工日后就业施加不利或者负面的影响。

4、离职证明内容须要符合不损害员工利益原则，若因离职证明内容导致员工再次事业或者侵犯员工隐私的，公司须要承担违法责任。

5、在离职证明的内容中增加除了法定四要件之外的内容，双方须达成一致意见。

6、离职证明怎么写

1、离职证明有什么用

2、离职证明是为了证明员工已经和以前公司已经解除了劳动关系，为避免纠纷而开具的凭证。

离职证明也是员工一些权益的保障，如：离职证明也是劳动者申领失业保险金的一项重要资料。

3、离职证明的作用仅仅限于证明一个时期内劳动关系的事实，公司无权借此机会在内容上对员工日后就业施加不利或者负面的影响。

4、离职证明内容须要符合不损害员工利益原则，若因离职证明内容导致员工再次事业或者侵犯员工隐私的，公司须要承担违法责任。

5、在离职证明的内容中增加除了法定四要件之外的内容，双方须达成一致意见。

6、离职证明怎么写

2.离职 证明书 篇二

比尔盖茨说:“如果把我们公司20个顶尖人才挖走, 微软就会变成一家无足轻重的公司。”

有不少专家或同行早己将员工离职的各种内、外部等原因剖析得很详细。分析出自己企业的员工离职的原因, 有的放矢地变革、改进, 才会使公司留住人才。

所不同的是, 我的此文主要是根据从实践中的真实例子来大胆暴露出来自员工心底的真实离职原因。让我们换一个角度, 从打工者角度务实地了解、分析各种原因对员工心理所产生的影响, 以期与同行或其他管理者分享, 借此能更有针对性地制定、实施更有效的计划来吸引和保留人才。

从多年的工作实践来看, 员工离职的缘由不外乎是以下的一条或几条。

1 与直接上司相处是否融洽

直接上司是否很情绪化, 下属是否成了上司的出气筒, 甚至下属听到难听的辱骂之词。这名下属心里已经埋下了有一天要离开公司的种子。每个人都是有尊严的, 为何要在没有过错的情况下听到这样有辱人格的指责呢?快乐地工作, 才能高效地工作。

启发:

我非常同意孙洪钢先生的观点:工作就是生意。作为打工者, 要做好心理准备, 也许在工作场所, 大多数领导会令你内心不太舒服, 我们要学会放平和心态, 学会处理好生意场上的这种“生意关系”。

做为管理下属的领导, 您也有自己的上司, 您对自己上司的期望是什么呢?您是否想过如何做领导会使团队的绩效最大化呢?

2 在公司是否能学到东西, 是否会对自己今后的发展有利

上司招聘自己的秘书时非常苛刻, 甚至不知道自己的选人标准是什么, 只是说“遇到特别好的, 再让我见。”其实在此之前, 已有三名综合条件都非常优秀的女孩子到岗后很快走掉了, 在职时间从两周至几个月不等。至于原因, 大家都清楚, 因为老板从不理他的秘书, 也没有任何工作布置给她, 而这些年轻、有追求的秘书们又不愿意整天无所事事地坐在这里看着自己的技能荒废掉, 宁愿放弃目前诱人的薪水, 也要去到一个自己能学习到本领、有发展的地方去。

启发:

这就是为何在许多成熟的大型外资企业, 培训和员工发展工作做得比较细致和到位。有不少人感慨, 好的企业真的像一所学校。

3 与同部门的同事是否相处融洽, 是否有被其他同事排挤或“迫害”的情况

有位员工小Z在怀孕初期, 她的上司招聘了另一名女员工做与她同样的工作。没想到, 这名新来的女同事总想方设法给小Z气受, 目的是想把小Z挤走。小Z为了腹中孩子的健康, 不和她制气, 直到小Z的孩子到了1岁半, 她认为时机到了, 也在这里干了四年了, 就应聘到一家跨国公司工作了。在新公司工作三个月后, 接到原上司的电话, 上司表达了对小Z的惦记, 对小Z多年来对其工作的尽心尽力表示感谢, 并表示很认可小Z的工作, 对后来的下属不太满意。

4 公司管理层的管理风格、理念与管理水平如何, 是否尊重人才, 给员工的是激励还是压抑

其实管理公司和管理自己的孩子是一回事, 哪怕你试着改变一下说话或表达方式, 收到的效果、得到的回报竟会是不一样的。这奇妙的一致性在于对象都是一样的———人!学习一下前微软中国总裁唐俊先生, 他在人性化管理方面是成功的楷模。

有这样一位高层管理者老D, 她的风格是这样的:中午开始来公司上班, 她要找谁, 就要这人马上出现在她的面前和她对话, 哪怕是这名员工正在外用午餐。老D有随时高声骂员工的“嗜好”, 并且语重心长的告诉员工老板给你的工资中有1/3是让你挨骂的, 全体员工都不愿意从她办公室门前经过, 宁愿绕着走。她骂起人来, 让近40岁的男性经理人都气得直哭。不过尽管在这么世界知名的跨国公司里的许多高级经理饭碗是金的, 这里的离职率一度也还是不低的, 这当然主要和老D的管理风格不无关系。

某德资公司在中国的有限公司, 在中国共有员工50多人, 中国的总经理是一名德籍华人, 对员工的管理处处表现出不信任、不放权, 并且一直想将一名资深的销售经理挤走 (而此经理的销售业绩占整个全公司的40%) , 并且绩效考核让人感觉总是在“掐死人的脖子”。该公司的财务经理6年换了4任, 人力资源经理干的最长的是半年, 最短的两个月, 新招聘的销售总监工作三个月就辞职了, 有一名销售人员只干了四天!2003年的离职率为33.4%, 2003~2005两年间至少北京这边的30多人大部分已换血。德国总部曾派人力资源副总裁来了解这里离职率高、人员频频更换的原因, 后派了一名德国籍高管来监督中国公司总经理。

启发:

不是因为此人是领导, 我就要尊重他/她, 我们要学会尊重每一位员工, 上司可以对下属明确提出工作要求和标准, 而不是将他/她们做为撒气筒。过于情绪化的上司赢得的也许是员工表面上的顺从, 并不一定是真正的人心。

5 公司在行业内是否具有竞争力, 是否是领头羊地位。

6 在本公司是否有职业发展空间。

7 全面薪酬 (包括工资、销售提成、奖金、保险、其他福利、公司股票等) 是否令人满意。

8 培训机会是否多, 如短期培训和外派培训, 甚至公司资助的MBA等培训。

9 知名企业更具吸引力, 更易“引诱”同行加盟。

1 0 是否认同公司的价值观和企业文化并融入进去。

1 1 是否喜欢目前所在公司的行业。

1 2 想自己创业, 因为看到许多创业的人过得很精彩, 尤其那些成功者, 是很诱人的。

1 3 想自己单打独斗, 获得更大的利润, 而不满足于挣死工资或提成。

1 4 公司的办公地点是否交通方便、办公条件如何。

1 5 工作中接触的人群的素质是否让自己满意。

16加班是否太多?

17不适合目前的工作, 如:不适合做销售, 而更想做售后或客服, 亦或是行政。

18目前的工作各方面还满意, 突然有一个极具诱惑力的机会出现, 待遇、职位高出很多, 为何不试一试?

19不喜欢目前的事务型工作, 希望更有挑战性的工作。

20不想在顾问型、服务型公司做, 而想到企业中来, 希望有归属感。

比如:不想再做猎头, 想在企业内做人力资源工作;或者不想在律所了, 想在企业内做律师等类似情况。

我并不是要为这众多的“跳槽者”辩护或者想说明他们的作法正确与否, 我想首先用一种理解和积极的心态去看待跳槽较频繁的人, 同时作为人力资源专业或管理工作者, 分析一下这种在中国社会转型时期出现的社会普遍现象的根本原因在哪里?在对自己的员工进行管理时, 尽量去尊重每一个人, 从自己管理的角度让他们快乐工作。经常和员工沟通, 及时了解他们的心理动态, 并关切地劝导这些员工, 让他们的心态积极起来。

前面所列举的多种离职情形和原因, 只是引起我们的共同思考, 相信很多优秀的管理者有很多解决问题的妙招。我相信只要我们从员工本身和管理角度两方面共同努力, 这一社会现象会逐渐改变。我们每一个人都是从年轻时成长起来的, 或多或少都走过弯路, 而这些弯路和坎坷也并非每个人都愿意经历的。很多人跳槽其实总是在寻找一种让他能实现梦想、让他觉得完美的地方, 可是没有专家在事前告诉他时, 他并不十分清楚社会现实是怎样的。最近几年我们对职业规划这一概念才更为熟悉, 现在的人们要更幸运一点, 可以多了解一点前人的教训, 以使自己少经历风雨。

3.离职证明书 篇三

在学习、工作乃至生活中，大家总少不了要接触或使用证明吧，证明就是用可靠的证据证明有关人员或事情的真实情况的书面材料。大家知道证明的格式吗？下面是小编收集整理的离职证明书，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

离职证明书1

兹证明先生/女士原为我公司部员工，入职时间为年 月 日，离职时间为 年 月 日，离职时的职务为年 月 日。我公司自其离职之日起已与其解除劳动关系，特此证明。

TCL通讯设备（惠州）有限公司

年月 日

离职证明书2

填表日期年 月 日本表粗框内各栏务必填写，不得遗漏离职证明书

姓名 出生日期年月日性别□男□女身分证号码 住址 电话 离职当月工资 离职： 年月日实际工作地县（市）离职原因（本栏仅可勾选一项）一、非自愿离职：□关厂□迁厂□休业□解散□受破产宣告劳动基准法第十一条：□一款□二款□三款□四款□五款劳动基准法第十四条第一项：□一款□二款□三款□四款□五款□六款□劳动基准法第十三条但书□劳动基准法第二十条□定期契约工作期满：自年月日至年月日二、□自愿离职三、□其它（勾选此项者，务必文字说明）(身分证复印件正面黏贴栏)(身分证复印件背面黏贴栏)投保单位证明栏(★离职证明由投保单位出具者请填本栏)

(请加盖印信或章戳)投保单位名称：

保险证字号：投保单位电话：投保单位地址：本表粗框内所记载资料内容，业经投保单位复核无误，如有不实愿负一切法律责任。投保单位联络人： 联络电话：主管机关证明栏(★离职证明由地方主管机关出具者请填本栏，并请加注开具原因)主管机关名称：(请盖印信或章戳)申请人自行释明栏（★离职证明向投保单位及劳工行政机关申请无法取得者请填本栏），如有不实愿负一切法律责任。申请人(签章)※本表以投保单位填写为原则，若同意由离职员工自行填写，请投保单位务必确实检查有无遗漏或记载缪误，经核对无误后，再加盖印信或章戳，以示负责。

离职证明书3

喻XX，男，身份证号码：5XXXXX198X040X1812，自20xx年3月28日入职我公司市场部担任市场经理一职（工号：145XX），至20xx年12月5日因个人原因申请离职，在此期间工作良好无不良表现。

经公司慎重考虑准予离职，已办理相关交接手续。因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

人力资源部部长

成都XX农资有限公司

离职证明书4

兹有____，性别____，身份证号码：________，_____社保电脑号：________，____年 月____日入职，于____年____月____日因____________原因离职，并与本公司解除劳动关系。离职前担任_____________职务。

感谢____小姐/先生一直以来的辛勤付出以及对公司做出的贡献！并祝愿她/他在未来有更好的发展！

本人签名：_______

________有限公司（盖章）

____年____月____日

证明人：____________

备注：此证明一式两份，一份给离职者本人，一份公司永久存档。

离职证明书5

XXX（姓名），X（性别），身份证号：XXXXXX，自XX年X月X日至XX年X月X日在我公司担任XXX（部门）的XX职务，由于XXXXXXXXXX原因提出辞职。经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

特此证明！

公司名称（加盖公章）

XXXX年X月X日

离职证明书6

兹证明xxxxxx先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为20xxx年xxx月xxx日至20xxx年xxx月xxx日。现已办理所有离职手续。特此证明!

公司名称(加盖公章)

20xxx年xxx月xxx日

离职证明书7

_______先生/女士/小姐，自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日在我公司担任________(部门)的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动关系。特此证明!

公司名称(加盖公章)

20xx年xx月xx日

离职证明书8

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________（部门）的_______职务，由于提出辞职，现已与公司解除劳动关系。特此证明！

南京三川建筑设计有限公司（公章）

___年___月___日

离职证明书9

单位名称

乙方： *********号：

乙方原为甲方________部门的_______职务，于20xx年07月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。

双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的`所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。

特此证明。

甲方签章：xx 乙方签字：xx

甲方代表签字：xx

离职证明书10

甲方：（单位名称）

乙方： 身份证号：

乙方原为甲方________（部门）的_______（职务），于20xx年07月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。

特此证明。

甲方（签章）xx： 乙方签字xx： 甲方代表签字：xx

x年x月x日 x年x月x日

离职证明书11

兹证明_______先生自_______年_______月_______日入职我广州明佑电子有限公司担任_______部门_______岗位，至_______年_______月_______日因_______原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽。

经公司慎重考虑准予以离职，已办理交接手续。因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

广州明佑电子有限公司

_______年_______月_______日

离职证明书12

甲方：(单位名称)

乙方： 身份证号：

乙方原为甲方________(部门)的_______(职务)，于xxx年07月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。

双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。

特此证明。

甲方(签章)： 乙方签字：

甲方代表签字：甲方代表签字：

离职证明书13

先生/女士/小姐（身份证号为）自xx年01月01日入职我公司担任人力资源 部 人力资源助理 职务，至20xx年07月31日因 个人 原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

公司名称（加盖公章）

2xxx年07月31日

离职证明书14

系我公司 部员工，于 20xx 年 05 月 30 日提出离职申请，经公司领导同意，于 20xx 年 06 月 30 日办理完全部离职手续，于 20xx 年 06 月 30 日正式离开本公司。

特此证明。

单位公章

20xx 年 06 月 30 日

离职证明书15

一般来说，工作证明由借钱方所供职单位的人力部门来撰写，格式大致如下：

员工工作及收入证明

________________：

兹证明________是我公司员工，在________部门任________职务。至今为止，一年以来总收入约为__________元。

特此证明。

本证明仅用于证明我公司员工的工作及在我公司的工资收入，不作为我公司对该员工任何形势的担保文件。

盖章：

4.离职证明书【推荐】 篇四

在现实生活或工作学习中，大家都不可避免地要接触到证明吧，证明是用以证明自己身份、经历或某事真实性的一种凭证。证明到底怎么拟定才正确呢？下面是小编为大家整理的离职证明书，仅供参考，欢迎大家阅读。

离职证明书1

喀什地区食品药品监督管理局：

______于______年______月至______年______月在我单位就职，于______年______月由于______离开我单位，并解除聘用关系。

特此证明！

（单位名称并加盖公章）

______年______月______日

离职证明书2

某某同志自20xx年11月1日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至20xx年07月30日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

负责人签字（单位公章）

20xx年07月31日

离职证明书3

离职证明

甲方：(单位名称)

乙方： 身份证号：

乙方原为甲方________(部门)的_______(职务)，于20xx年X月X日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。

双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。

公司名称(加盖公章)

20xx年X月X日

离职证明书4

××工程有限公司离职证明书

兹证明××小姐于1993年2月1 5日受聘于本公司，担任制图员一职。她于l994年l2月30日晋升为助理设计工程师，于1995年2月1日再度晋升为设计工程师。她在此任职直到1997年4月30日她辞职生效为止。杨小姐工作认真，为人诚实、正直。她在本公司的.工作总是超过所预期的。

董事长：××××

×××××年××月×日

兹证明×××先生在1985年1月6日至1990年10月5日期间，任本公司办公室秘书。在职期间忠尽职守，勤勉可靠。其离职实系出于自请，另无他因。

×××公司经理××

年 月 日

离职证明书5

兹有本单位员工陈亿权，性别男，身份证：____________，劳动合同期限为：20xx年07月01日至20xx年06月30日，因员工个人发展原因提出解除劳动合同，公司同意与其接触劳动合同，根据《劳动合同法》相关规定，自20xx年08月24日开始，我公司与该员工正式解除劳动关系。

本员工离职前职位为：系统工程师。

特此证明

广州有限公司

二零一一年八月二十四日

离职员工签名：

日期：

离职证明书6

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________(部门)的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动关系。特此证明!

公司名称(加盖公章)

出门证明

门牌证明

离职证明书7

兹证明员工（身份证号），自年月入职，在公司担任部门职务，于20xx年xx月xx日离职，在此工作期间无不良表现，经公司慎重考虑准予离职，已办理完工作交接手续。

劳动关系自离职之日起解除，特此证明！

公司（盖章）：

日期：20xx年xx月xx日

离职证明书8

兹证明xxxxxx先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为20xx年xxx月xxx日至20xx年xxx月xxx日。现已办理所有离职手续。特此证明!

公司名称(加盖公章)

20xx年xxx月xxx日

离职证明书9

尊敬的xxx:

你好！

某某先生/女士/小姐自XX年01月01日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至20xx年07月31日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司名称(加盖公章)

此致

敬礼

申请人;xxx

日期：xxxx年xx月xx日

离职证明书10

喻XX，男，身份证号码：5XXXXX198X040X1812，自20xx年3月28日入职我公司市场部担任市场经理一职（工号：145XX），至20xx年12月5日因个人原因申请离职，在此期间工作良好无不良表现。

经公司慎重考虑准予离职，已办理相关交接手续。因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

人力资源部部长

成都XX农资有限公司

离职证明书11

兹证明xx自xx年xx月xx日入职我公司担任xx部门xx岗位，至xx年xx月xx日因xx原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽，期间曾被授予“xx”称号(荣誉)。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司盖章

日期：20xx年xx月xx日

离职证明书12

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________(部门)的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动关系。

特此证明。

证明单位：(盖章)

法定代表人：(签字)

xxxx年x月 x日

离职证明书13

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________(部门)的_______职务;

由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动关系。以资证明!

公司名称(加盖公章)

____年__月__日

离职证明书14

xxx（姓名），xxx（性别），身份证号：xxx，自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日在我公司担任xxx（部门）的xxx职务，由于xxx原因提出辞职。经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。特此证明！

xxx

20xx年xx月xx日

离职证明书15

离职证明(居中对齐)

兹有***(姓名)同志于****年**月**日至****年**月**日期间在我公司担任***职务，在职期间，工作努力，无不良工作表现。现因*****原因申请离职，并已正式办理离职等相关手续。以后其一切相关事宜均与我司无关。

特此证明

****公司单位(盖章)

5.企业离职人才“召回”策略 篇五

1 企业离职人才回归的益处

受传统思想的影响, 许多企业对离职员工抱有成见, 认为员工跳槽是对企业的不忠和“背叛”, 因此即使对那些曾经在企业内表现优秀并有意回头的员工, 常常也是紧闭大门。这不仅有失大度, 而且更重要的是不利于企业的发展。其实, 无论当初因何种原因离职, 现在愿意回来对企业来说是件好事, 会给企业带来许多益处:

1.1 企业可以节省大笔开支

从管理学的“80/20”原理来看, 核心员工占到企业总人数的20~30%, 他们集中了企业80~90%的技术和管理, 创造了企业80%以上的财富和利润, 是企业的灵魂和骨干。美国《财富》杂志曾研究发现, 一个核心员工离职以后, 从找到新人到顺利胜任工作, 光替换成本就高达离职员工的1.5倍。而雇用一位离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半。对一个企业来说, 雇用一个熟悉本职工作的回归者比招聘一个新人大大降低成本。据有关资料显示, 世界500强企业通过返聘前任员工, 平均每家企业每年能节约开支大约1200万美元。

1.2 避免了新人进入不适应的磨合期

由于回归者早就经历过与企业的磨合, 回到自己熟悉的环境, 由于对人员、业务流程、管理方式和企业文化非常了解, 可以很快融入原有的文化进入发挥自己才能的工作状态, 避免了新人进入后从不适应到逐渐适应的磨合期。

1.3 给企业带来更多的附加值

由于离职者了解该行业, 一般更容易选择去类似企业和相关行业, 或者是上下游的合作伙伴企业。在离开企业期间, 他们往往接受了更多的相关培训, 获得了更为丰富的能力、经验, 产生了新价值。回归者跳槽后的经历无论对企业还是对他们自己而言都是一笔宝贵的财富, 不同的环境和工作内容进一步磨练了他们的意志, 锻炼了他们的能力, 阅历随之增加, 经验更加丰富, 他们重返企业可以为在职的员工提供业务上的帮助, 有利于使好的经验传承下去, 创造更多的附加价值。

1.4 给企业带来生机和活力

一个优秀人才离职后, 有时会产生连锁反应, 企业的核心员工可能会接二连三地被挖走, 给企业造成重大损失。相反, 如果一个优秀人才重返企业, 也有可能会给企业带回几个“千里马”, 如推荐适合的人才, 从而给企业带来生机和活力。

1.5 有利于企业管理环境的改善

由于回归者与企业彼此知根知底, 了解更深, 对企业内部管理、企业文化、企业战略、工作环境和职位评价及其他一些管理问题能够做出更加客观、公正和大胆的评价, 并能够提出更为客观而中肯的意见和建议, 促使企业对管理中存在问题进行反思。

1.6 有利于提高员工忠诚度

常说“这山望着那山高”, 离职员工登过其他的山头, 了解到外面的环境并没有理想中的那么优越, 回来之后, 更能安心眼前的工作。他们通过现身说法, 诉说离职后的艰辛, 可以为企业其他的员工起表率作用, 让他们看到公司的亲和性文化、公司的吸引力, 从而提高在职员工的忠诚度, 减少人才流失。

2 企业离职人才“召回”策略

2.1 尊重选择, 以诚相待——为召回奠定情感基础

选择离职的员工, 往往是企业中的骨干, 企业一般不愿轻易放弃。有的企业为了给自己留下一定的时间来选拔新人, 往往给要离职员工许愿, “只要你能留下来, 可以安排更高的职位, 拿到更多的薪水”。而一旦自己物色到合适的人选, 就会否认当初的承诺, 结果导致离职员工再次气愤地离去;也有的企业对员工跳槽不满, 往往采取冷嘲热讽的态度, 使他们脸色灰白地忿忿而去;还有的企业故意“制裁”离职员工, 如扣留档案、克扣工资等, 这些做法都大大伤害了员工的感情, 将会使他们很难再回头。

面对员工离职, 一个明智的企业应该以诚相待, 把员工的离职当作学生“毕业离校”, 在他们“离校”前做一次诚恳的交谈, 通过面谈弄清员工离职的真正原因。这样既体现了企业对离职员工的重视和关心, 又体现了一种抚慰和挽留。同时也可以使企业避免类似事件的再次发生, 而且更重要的是可以有针对性地采取有效措施, 留住人才。即使不能挽留, 也为人才将来的“召回”奠定情感基础。

2.2 常与“背叛”者交流与沟通——架起召回的桥梁

在一些管理者看来, 员工离开企业的同时也脱离了与企业的一切联系, 就像泼出去的水, 不再关注他们的情况。一个聪明的管理者应经常保持与离职员工的联系, 即使是那些被认为再回到公司可能性不大的离职人员, 也应保持良好的关系, 通过交流与沟通, 使他们能为原企业继续传递市场信息, 提供合作机会, 并且结合供职岗位的实际工作经验和体会, 对原企业的内部管理和运作方式提出改进建议。

如何保持企业与离职员工的沟通?一是当离职员工正式离开企业后, 要不断地保持电话、信件、网络等方式的联系, 把企业的新情况、新发展、新信息及时告知离职员工, 使他们如同身在企业一样了解企业;二是每逢离职员工的生日或重大节日, 人力资源部门要以企业的名誉, 给他们发短信、电子邮件或打电话问候, 让他们时刻感受到企业的关心和挂念;三是企业举行大型活动, 如庆祝会和联欢会, 要邀请离职员工参加, 通过与老领导、老同事、老朋友的亲切交谈, 使他们感到自己就像企业的长期驻外代表回家了;四是为离职员工提供一些额外的利益, 如获得免费或资助性质的业务培训等, 使他们感受到自己还是企业的一员, 享受着像从前一样的待遇。

2.3 营造良好的环境——为召回创造条件

要让离职人才回头, 必须有吸引他之地。如何创造良好环境?首先, 企业和领导者要转变人才观念。据调查发现, 许多企业的领导者认为是企业养活了员工, 而不是员工养活了企业, 是企业为员工提供了就业机会, 而不是员工靠智慧和双手支撑了企业。在有这样认识的企业中, 人才又怎么能得到尊重、重视和合理使用呢?其次, 企业应该深刻反省自己, 多从自己身上找一找原因, 为什么其它企业能够吸引人才, 而自己却使人才流失。要看一看自己是否给人才提供了满意的福利待遇, 是否给人才提供了充足的发展空间, 自身的企业文化是否得到人才的认同。如果一个企业既不能让人才快乐, 也不能让人才发展, 又不能让人才赚钱, 又怎么能使人才留下来呢?更不可能使离职人才回头。再次, 企业要不断改进内部管理机制和运作方式, 创造良好的业绩, 有了梧桐树不愁招不回金凤凰。一个走下坡路甚至是严重亏损的企业, 又怎么能让离去的人才回头呢?

2.4 善待回归者——为召回更多的人才铺好路

企业应善待回归者, 一是要给足离职人才面子。离职人才即使是有意回归, 出于个人的面子, 一般不愿主动提出来, 而是希望由企业提出。因此企业要对离职人才在新单位的发展状况做全程跟踪记录, 一旦发现离职人才有意回头, 要不失时机地主动出击。二是要给回归者适合的岗位。对于人才, 是狮子就给你一片森林, 是老虎就给你高山, 是蛟龙就给你江河。从这个意义上说, 如果没有森林、高山和江河, 狮子、老虎、蛟龙也就不可能存在。可见, 给人才适当的岗位远比薪资更重要。三是要制定相关制度。对于人才回归, 要有奖励制度, 如在住房、科研经费等方面应有明确的奖励措施。四是建立人才回归工龄延续计算制度, 如摩托罗拉公司的员工在离开公司90天内重回公司, 其工龄将在离开前的基础上延续计算, 彻底打消了许多回归者的顾虑, 使他们轻松归来。

参考文献

[1]959企业招商网:知名企业如何巧用离职员工.http://www.959.cn.

[2]倪楠.让外流核心人才成为高科技企业的“东归英雄”.价值中国网, http://www.chinavalue.net.

6.员工离职意向的影响因素 篇六

关键词：离职意向,核心主力员工

在现代企业经营理论中, 有一个著名的“二八定律”[1], 说的是就个人对企业贡献而言, 常常是20%的人做出了80%的企业效益。显然, 这“20%”就是企业的核心员工, 例如专家级的技术研发人员、掌握大量客户资源的销售人员和企业高层管理人员。核心员工是企业生存和发展的根本动力, 他们的去留影响着企业竞争力的大小, 对企业的未来发展有着举足轻重的影响。在市场经济深入人心的今天, 员工由于种种原因频繁跳槽, 因此如何能有效减少员工、特别是核心员工的离职是每个企业不得不思考的问题。

1. 离职意向的含义

黄培伦, 田在兰 (2 0 0 6) 指出, 离职意向 (t u r n o v e r intention) 是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿;离职行为 (actual turnover behavior) , 是指雇员事实上离开组织的行为[2]。Mobley (1978) 等多位学者认为行为的直接前因是意愿, 因此对员工离职意向加以研究探讨有利于观测员工是否会发生离职行为[3]。

2. 研究方法

2.1 被试的选择

本次研究选取对象180名, 其中男性70名, 女性80名。

2.2 研究工具

本次调查采用翻译的“员工离职意向的影响因素”问卷, 对180名被试进行了问卷调查。该问卷包括年龄、性别、职位、单位以及工作的满意度、工作意义、工作的可替换性、自我效能、组织承诺、自主性与离职意向这十一个因子, 共29道题目。

2.3 统计方法

问卷记分采用了利克特5分等级量表法, 由“5分”到“1分”, 分别表示为“非常符合”、“比较符合”、“一般符合”、“较不符合”、“很不符合”。应用SPSS进行统计分析, 计算出工作的满意度、工作意义、工作的可替换性、自主性、自我效能、组织承诺这六个因子与离职意向间的相关关系;通过回归分析, 得出员工离职意向的影响因素;采用独立样本T检验, 分析不同性别员工离职意向间有无显著性差异;使用单因子方差分析, 研究不同年龄、不同职位的员工其离职意向间有无显著性差异间[4]。

3. 研究结果与分析

为了研究性别对员工离职意向的影响, 把男性被试记为性别1, 女性被试记为性别2, 对其进行独立样本t检验, 其结果表明:男性M+SD=3.09+1.48, 女性M+SD=2.71+1.50。可见, 性别对员工离职意向的影响不明显, 计算结果并不存在显著性差异。

把被试按年龄大小分成了3个组。其中, 22岁到30岁命名为年龄组1;31岁到45岁命名为年龄组2;46岁到53岁命名为年龄组3;把工作的满意度、工作意义、工作的可替换性、自我效能、组织承诺、自主性与离职意向这7个因子分别命名为变量a、b、c、d、e、f、g, 对各年龄组进行单因素方差分析, 结果表明各年龄组在因素b、c、e、f、g上都存在有显著性差异。年龄组2的离职意向显著高于年龄组1、3的离职意向, 其离职意向平均值为3.37, 表明31到45年龄段是员工离职的高峰阶段。

为了研究职位对离职意向的影响, 研究把150名调查者按职位的高低分成了低、中、高三类, 分别代表普通员工、中层管理者和高层管理者, 对其进行单因素方差分析。其中普通员工51人, M+SD=2.94+1.47;中层管理者61人, M+SD=2.79+1.44;高层管理者38人, M+SD=2.98+1.64。结果表明:这三个组的离职意向间并不存在显著性差异, (F=0.24, P=0.79) 可见, 职位高低并不是影响离职意向的主要因素。

对影响员工离职意向的因素进行相关分析, 结果显示, 这六个因子与离职意向间呈现负相关, 其相关系数都较高, 说明这六个因素对员工离职意向影响较大。其中, 组织承诺对员工的离职意向影响最大。

为了进一步研究这六个因素与员工离职意向间是否存在有因果关系, 对其采取了回归分析的方法。根据方程的容忍度 (小于或等于0.05) 要求, 进入回归方程的变量只有f、c、b三个因子。其结果表明, 组织承诺、工作的可替换性、工作意义这三个因素为影响员工离职意向的原因。建立的回归方程为g=8.60-0.67f-0.28c-0.12b。

4. 结论

在本研究中可以得到以下几条结论:

4.1 员工对工作的满意度、工作意义、工作的可替换性、自主性、自我效能和组织承诺与离职意向间存在相关, 这六个因素对员工的离职意向会造成影响。

4.2 组织承诺、工作的可替换性、工作意义三个因素是员工离职意向的影响因素。

4.3 不同性别、职位对员工离职的影响不大。

4.4 不同年龄段的员工离职意向间存在显著性差异, 其中, 31岁到45岁是员工离职的高峰阶段。

参考文献

[1]胡艳辉.核心员工离职原因及防范分析.企业管理, 2007, 8:40-41.

[2]黄培伦, 田在兰.员工离职意向影响因素述评.科技管理研究, 2006年第5期.

[3]MOBLEY W.H., “Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover.”[J].Journal of Applied Psychology, 1977, 62:237-240.

7.员工离职证明书集合 篇七

在平平淡淡的学习、工作、生活中，大家或多或少都会用到过证明吧，证明是用可靠的证据证明有关人员或事实的真实情况的凭证。那么什么样的`证明才是规范的呢？以下是小编收集整理的员工离职证明书，希望能够帮助到大家。

员工离职证明书1

xxxxxxx先生/女士/小姐，自xxxx年xx月xx日至xxxx年xx月xx日在我公司担任xxxxxxxx(部门)的xxxxxxx职务，由于xxxxxxxxx原因提出辞职，与公司解除劳动关系。以资证明!

公司名称(加盖公章)

20xxx年xxx月xxx日

员工离职证明书2

兹证明员工______，身份证号码____________________，自____年___月___日入职，在我公司担任_____(部门)的_____职务，由于____原因提出离职，现已交接完工作，于____年___月___日离职，在此工作期间，无不良表现，工作良好，同事关系融洽，经公司慎重考虑准予离职，已办理完交接手续。特此证明!

XXXXXXXXXXXXXX有限公司XXX分公司

_____年___月___日

员工离职证明书3

xxxxx先生/女士/小姐自20xxx年xxx月xxx日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至20xxx年xxx月xxx日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司名称(加盖公章)

20xxx年xxx月xxx日

员工离职证明书4

某某先生/女士/小姐自20xx年01月01日入职我公司担任人力人事专员职务，至20xx年06月31日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司名称（加盖公章）

xx年xx月xx日

说明：

1、为何要给失业保险机构一份？因为《就业服务与就业管理规定》第六十四条规定：“劳动者进行失业登记时，须持本人身份证件和证明原身份的有关证明；有单位就业经历的，还须持与原单位终止、解除劳动关系或者解聘的证明。”

2、离职证明一定要有员工签收的证据保存，避免今后因劳动者否定用人单位已开具离职证明的法律风险。

员工离职证明书5

兹证明 先生/女士/小姐原系我公司 市场开发部 职员，在职时间为20xx年01月01日至20xx年07月31日。现已办理完所有离职手续。

特此证明!

公司名称（加盖公章）

20xx年07月31日

员工离职证明书6

兹证明________先生/女士/小姐原系我公司__________ 职员，在职时间为_____年_____月_____日至_____年_____月_____日。现已办理完所有离职手续。

特此证明!

公司名称(加盖公章)

________年____月____日

员工离职证明书7

兹证明xxxxxx先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为20xxx年xxx月xxx日至20xxx年xxx月xxx日。现已办理所有离职手续。特此证明!

公司名称(加盖公章)

20xxx年xxx月xxx日

员工离职证明书8

某某同志自20xx年11月1日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至20xx年07月30日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

负责人签字（单位公章）20xx年07月31日

员工离职证明书9

xx，性别：x，出生于x年x月，系省市（县）人，于x年x月x日至x年x月x日就职于本公司，在本公司服务期间无违法违纪行为，因离职，最后职务为。

特此证明

广东格兰仕集团有限公司人力资源部

x年x月x日

员工离职证明书10

xxxxxx先生/女士/小姐(身份证号为xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx)自xxxxxx年xxxxxx月xxxxxx日入职我公司担任xxxxxxxxxxxxxxxxxx职务，至xxxxxx年xxxxxx月xxxxxx日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

公司名称xxxxxxxxxxxxxxxxxx(加盖公章)

xxxx年xx月xx日

员工离职证明书11

先生/女士自X年XX月XX日入职我公司担任职务，至X年XX月XX日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司名称(加盖公章)

X年XX月XX日

员工离职证明书12

该同志于20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日任职于XXX公司，于20xx年xx月xx日正式与我公司解除劳动关系，特此证明。

xx公司（或人力资源部人事处）盖章

20xx年xx月xx日

员工离职证明书13

系我公司部员工，于 20xx 年x月x日提出离职申请，经公司领导同意，于2xx 年x月x日办理完全部离职手续，于20xx年x月x日正式离开本公司。

特此证明。

单位公章

20xx 年x月x日

员工离职证明书14

兹证明xxxxxx先生/女士/小姐原系我公司xxxxxxxxxxxx部门职员，在职时间为xxxxxx年xxxxxx月xxxxxx日至xxxxxx年xxxxxx月xxxxxx日。现已办理完所有离职手续。特此证明!

公司名称xxxxxxxxxxxxxxxxxx(加盖公章)

xxxx年xx月xx日

员工离职证明书15

_______先生/女士/小姐(身份证号为______________)自20xx年01月01日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至________年________月__________日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

公司名称(加盖公章)

8.员工自动离职证明书 篇八

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司名称(加盖公章)

____年__月__日

1.员工离职证明书

2.公司员工在职证明书样本

3.员工休假证明书

4.公司员工在职证明书

5.员工离职证明书参照模板

6.员工任职证明书范本

7.员工离职证明书(5篇)

9.企业员工离职倾向研究探析 篇九

一、离职倾向的定义以及特征

(一) 离职倾向的定义

离职倾向被认为是员工离职的最直接的反应。Mobley (1982) 指出, 员工的离职倾向是指员工在特定的组织工作一段时间, 经过一番考虑后, 蓄意要离开组织的意念。

(二) 离职倾向的内涵

Takase (2010) 对离职倾向概念进行了详细研究, 他从本质上把离职倾向主要分为心理上、认知上、行为上三个方面。雇员心理上离职倾向是员工产生离职行为的源头。而从行为上看, 构成离职倾向的核心要素是员工的退出行为。不管我们从哪个角度认识离职倾向, 都会发现离职倾向不同于离职, 只是员工一种思想和认知上的活动, 并没有做出真正离职。

二、离职倾向的影响因素

离职倾向有很多复杂的影响因素, 在每个经济发展阶段和每个学者的研究结果都不一致。比较具有代表性的有Iverson (2000) , 他把离职意向影响因素分为个体变量、与工作相关的变量、外部环境变量和员工定向等4个维度。

离职的影响因素复杂, 随着时代的发展变化不断出现新的影响因素, 但有一个不变的主题是离职倾向影响因素总是从个人和组织角度进行分析。

(一) 个人因素

个人因素主要包括个人态度因素和个人特征要素两个方面。个人价值观决定一个人对事情的认识和看法。由于中国独特的儒家文化和价值观的影响, 国内学者对我国员工价值观进行许多有益的探索。一般认为, 员工的价值观和员工离职倾向密切相关, 个人价值观与组织价值观的一致性匹配越强, 员工对组织认同度越高。

关于工作满意度与离职倾向的关系, 很多人认为员工对工作不满意程度的增加会导致员工考虑其他工作机会的可能性增加。学者们从不同的角度进行了充分的论证。一些学者认为, 工作满意度与其离职意向存在较为显著的负向关系, 工作满意度是离职倾向的一个重要预测指标。如Mowday (1982) 证实, 工作满意感与离职倾向呈显著负相关, 与留任倾向成显著正相关。

除了态度的要素, 很多学者对个人基本特征要素 (年龄、性别、教育等) 与离职倾向的关系也做了很多探索。Sousa-Poza (2007) 研究显示, 年龄和离职倾向负相关, 而且年轻人在职业生涯初期离职倾向更大。对于性别对离职倾向的影响, 大多数研究显示, 女性相对于男性对一个工作的依赖性更低, 因为女性会受到生育等家庭因素的影响, 会随时辞掉工作。虽然找不到具体的性别对离职倾向的影响, 但是我们会发现, 性别会对组织承诺和离职倾向产生调节作用。一般认为, 教育水平高的人会有更多的工作选择机会, 也更容易产生离职倾向, 但是教育水平并没有对离职倾向产生很显著的影响。

(二) 组织因素

在“经济人”的管理时代, 组织对员工的管理主要是通过工资满足员工的需求。随着社会经济发展, 员工关注的不仅仅是保健因素 (工资、工作环境等) , 同时更关注激励因素 (晋升、职业发展等) 。不管是什么因素, 组织只有通过这些要素才能管理好员工, 而且组织因素在影响员工离职倾向中发挥越来越关键的作用。

薪酬的多少以及公平性都和离职倾向有关, 更和实际离职有着密切的关系。MAYTA MYMU I等人认为, 知识型员工最看重的因素依次是报酬、工作性质、晋升、与同事的关系。薪水的高低直接影响着员工, 而员工对薪水分配的公平感和薪酬满意度比实际的薪水更能影响组织承诺和工作满意度。

每个人都会面对一定的工作压力, 个体很容易产生离职倾向以逃避或消除压力。大部分学者认为, 工作压力可以对离职倾向产生直接影响, 并且做出了大量相关实证研究;也有少部分学者提出, 工作压力可以通过其它变量 (如工作满意度) 对离职倾向产生间接影响。Fisher (1983) 从组织层面证明了工作压力和工作满意度负相关, 和员工的离职倾向显著的正相关。

人在进入社会工作以后都会面临着处理生活与工作的关系, 特别是家庭与工作的关系。这些因素也在时刻影响着我们工作的情绪以及满意度。Anderson (2002) 指出, 工作家庭冲突与工作满意度和离职倾向有关, 工作家庭冲突无论在整体水平还是在各个维度上, 均与离职意向存在不同程度的正相关关系。

除了与员工密切相关的组织内工作因素之外, 我们还应该在宏观层次上看见一些更隐性的、对离职倾向影响更广泛的影响因素。我们往往把组织文化看作一个企业的软实力, 好的企业文化能营造良好的企业发展环境, 吸引和保留优秀人才。组织文化和组织氛围与离职倾向显著地负相关, 并且是员工离职倾向一个重要影响因素 (Shim M, 2010) 。

Rhoades&Eisenberger的研究发现, 培训和晋升等人力资源实践与组织支持感之间存在正向关系, 组织支持感与离职行为为负向关系。组织支持感对组织公民行为和离职意向产生显著影响, 塑造员工对组织支持的认知能促进知识共享行为并降低其离职意向 (何会涛, 2011) 。

企业不仅是人们实现价值的场所, 更是其人力资本不断成长和提升的载体。在无边界职业生涯时代的背景下, 员工无疑更注重自己的组织内职业成长, 在对当下和未来的职业成长做出评估之后会直接对离职倾向产生影响。Weng Q, Mc Elroy (2010) 对这一问题进行了深入的研究, 认为员工组织内职业成长与离职倾向负相关, 职业承诺和感知机会对其有调节作用。

(三) 调节因素

从这些年国内外对离职倾向的研究发现, 很多研究都离不开对满意度、组织承诺、组织公民行为、心理契约的研究, 虽然很多是把他们作为直接影响离职倾向的因素, 但是更多是把这些因素作为中介或者调节变量研究离职倾向。

在组织承诺与离职倾向的研究中, Griffethetal (2000) 认为, 组织承诺是一个比工作满意度更能预测离职倾向的因素。高水平的组织承诺员工离职倾向低, 对工作投入多, 积极参加组织的各种活动。Porter (1974) 发现, 组织承诺能很好地预测离职倾向, 员工的组织承诺越高, 离职率越低。

心理契约违背会导致员工组织忠诚行为的减少, 退出行为的增加。Tumley (1999) 认为, 员工心理契约得不到满足与不良的员工行为 (如离职等) 存在高度的正相关, 而与积极的雇员行为和态度 (如工作满意度) 存在高度的负相关, 心理契约违背与雇员的离职倾向存在正相关。

综合以上, 我们可以对离职倾向的影响因素有一个宏观的认识, 员工离职倾向在个人因素和组织因素的综合作用下, 受到心里契约、组织承诺等调节和中介变量的影响, 对员工心理、认知以及行为上的离职倾向产生影响。从图1我们可以看见离职倾向因素的影响机制。

三、研究启示和展望

(一) 结论

1. 员工的离职倾向与离职有很大的不同。

员工离职倾向会通过心理、认知、行为反映出来。作为管理者要善于把握员工这些认知和反应, 了解员工离职倾向的目的也不仅仅是简单地留住企业的员工, 更重要是通过员工这些反应去发现企业存在的深层次问题。

2. 从员工的个人因素来看, 很多的研究已经证明, 心理契约、工作满意度是预测员工离职行为最好的因子。

从组织因素来看, 相对于组织支持来说, 组织文化, 组织公平比较抽象, 但是他们对离职倾向的影响是宏观的, 影响的范围也更加广泛。从组织内工作因素来看, 相对于薪酬的多少, 薪酬的满意度和分配公平能对员工离职倾向产生更重要的影响。在工作本身的因素之外, 现在越来越多的是对个人与组织匹配、工作和生活平衡、员工职业成长这三个影响因素的研究。这些因素的出现可以看出员工越来越多追求的是组织、生活、自我发展的综合平衡。企业要培养一种对新形势的敏感性, 准确把握员工的心理需求, 并且善于运用权变的思维去管理。

(二) 展望

影响员工的因素众多而且很复杂, 在众多的研究中我们发现, 很少单独研究某一个因素与离职倾向的关系, 往往要选取一个调节变量和中介变量, 因为这些因素之间互相存在交互作用, 共同形成对离职倾向的影响。

现在对离职倾向的研究很多基于实证研究, 而且是针对某一个行业的研究, 这不免对离职倾向影响要素的认识产生一些局限。在对离职倾向因素的研究上, 我们既要探索新的影响因素, 又要进行普遍性的验证, 使其有更广的指导意义。

摘要：员工的离职一直是困扰企业人员管理的一个难题。离职倾向是预测离职行为的最佳变量。本文对离职倾向的概念和特征进行了总结, 从个人和组织两个层面对离职倾向影响因素进行了系统认识, 并根据最近的研究成果加入了一些新的影响因素, 进而对未来的研究提出一些展望。

关键词：离职,离职倾向,影响因素

参考文献

[1]Mobley.WH.EmployeeTurnover, Cause, ConsequencesandControl[J].AddisonWesley1982.

[2]Iverson R D.An event history analysis of employee turnover:The case of hospital employees in Australia[J].Human R e source Management R eview, 2000 (9) .

[3]Mowday R ichard T, Porter L W, et al.Employee-Organiza tion Linkages:The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover[M].New York:Academic Press, 1998.

[4]Sager J K, Yi J, Futrell C M.A model depicting salespeople's perceptions[J].The Journal of Personal Selling and Sales Man agement, 1998 (1) .

[5]Wright T A, Cro panzano R.Emotional exhaustion as a pre dictor of job performance and voluntary turnover[J].Journal of Applied Psychology, 1998 (83) .

[6]Shim M.Factors influencing child welfare e mployee's turnover:Focusing on or ganizational culture and climate[J].Children and Youth Services R eview, 2010 (32) .

[7]Weng Q, McElroy J C, Morrow P C, et al.The relationship between career growth and or ganizational commitment[J].Journal of Vocational Behavior, 2010 (77) .

10.离职证明书集锦 篇十

在现实生活或工作学习中，大家都经常接触到证明吧，证明是指由组织或个人出具的证明有关人员或事件的真实情况的书面材料。那么证明的格式，你掌握了吗？下面是小编为大家收集的离职证明书，希望能够帮助到大家。

离职证明书1

xxxxx先生/女士/小姐自20xxx年xxx月xxx日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至20xxx年xxx月xxx日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司名称(加盖公章)

20xxx年xxx月xxx日

离职证明书2

系我公司部员工，于 20xx 年x月x日提出离职申请，经公司领导同意，于2xx 年x月x日办理完全部离职手续，于20xx年x月x日正式离开本公司。

特此证明。

单位公章

20xx 年x月x日

离职证明书3

xxx，男（女），身份证号码：_________，自_________年_________月_________日入职我公司担任xxx部xxx一职，至_________年_________月_________日因个人原因申请离职，在此一年间工作良好无不良表现。

经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。因未签订相关保密协议，遵从择业自由。特此证明。

xx部经理（签名）

xx公司盖章

日期：年__________________月_________日

离职证明书4

兹证明xx先生女士（身份证号为xx）自年月日入职我公司xx职务，至年月日因xxx原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

公司名称（加盖公章）

x年x月x日

离职证明书5

兹有____，性别____，身份证号码：________，_____社保电脑号：________，____年 月____日入职，于____年____月____日因____________原因离职，并与本公司解除劳动关系。离职前担任_____________职务。

感谢____小姐/先生一直以来的辛勤付出以及对公司做出的贡献！并祝愿她/他在未来有更好的发展！

本人签名：_______

________有限公司（盖章）

____年____月____日

证明人：____________

备注：此证明一式两份，一份给离职者本人，一份公司永久存档。

离职证明书6

xxxxx先生女士，自xx年xx月xx日至xxxx年xx月xx日在我公司担任xxxxx（部门）的xxxxxxx职务，由于xxxxxxxxx原因提出辞职，与公司解除劳动关系。

以资证明！

公司名称（加盖公章）

x年x月x日

离职证明书7

xxxxxxx先生/女士/小姐，自xxxx年xx月xx日至xxxx年xx月xx日在我公司担任xxxxxxxx(部门)的xxxxxxx职务，由于xxxxxxxxx原因提出辞职，与公司解除劳动关系。以资证明!

公司名称(加盖公章)

20xxx年xxx月xxx日

离职证明书8

甲方：（单位名称）

乙方： 身份证号：

乙方原为甲方________（部门）的_______（职务），于20xx年07月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认解除 / 终止劳动关系。双方现已就有关问题达成一致，并办妥离职手续。

特此证明。

甲方（签章）：xx 乙方签字：xx 甲方代表签字：xx

x年x月x日 x年x月x日

离职证明书9

兹有原我公司员工（身份证号码：）自 年 月 日至 年 月 日在我司工作，最后的工作岗位为，职务为。

因 原因，我司与其签订的劳动合同，于 年 月 日解除/终止。公司将不再对该员工承担基于原劳动合同所产生的所有义务。特此证明

本证明书涂改无效。

深圳市XX科技发展有限公司

年 月 日

离职证明书10

喻XX，男，身份证号码：5XXXXX198X040X1812，自20xx年3月28日入职我公司市场部担任市场经理一职（工号：145XX），至20xx年12月5日因个人原因申请离职，在此期间工作良好无不良表现。

经公司慎重考虑准予离职，已办理相关交接手续。因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

人力资源部部长

成都XX农资有限公司

离职证明书11

xxxxxx先生/女士/小姐(身份证号为xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx)自xxxxxx年xxxxxx月xxxxxx日入职我公司担任xxxxxxxxxxxxxxxxxx职务，至xxxxxx年xxxxxx月xxxxxx日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

公司名称xxxxxxxxxxxxxxxxxx(加盖公章)

xxxx年xx月xx日

离职证明书12

甲方：(单位名称)

乙方： 身份证号：

乙方原为甲方________(部门)的`_______(职务)，于xxx年07月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。

双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。

特此证明。

甲方(签章)： 乙方签字：

甲方代表签字：甲方代表签字：

离职证明书13

XXX（姓名），X（性别），身份证号：XXXXXX，自XX年X月X日至XX年X月X日在我公司担任XXX（部门）的XX职务，由于XXXXXXXXXX原因提出辞职。经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

特此证明！

公司名称（加盖公章）

XXXX年X月X日

离职证明书14

原我单位职工×××（身份证xxxxxxxxxxxxxxxxxx）于××年× ×月至××年××月曾在我公司任职，任职期间的劳动保险手续已办理，该职工离职后，社保手续已于××年××月转出，特此证明。

×××有限责任公司（公章）

20xx年xx月xx日

离职证明书15

单位名称

乙方： *********号：

乙方原为甲方________部门的_______职务，于20xx年07月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。

双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。

特此证明。

甲方签章：xx 乙方签字：xx

11.上市公司高管离职文献综述 篇十一

20世纪70年代以来, 随着整个社会对公司治理的重视, 公司高管更换引起了学者的关注, 一时之间, 在公司高管更换这一领域涌现出了许多优秀的文献, 尤其是在经营业绩与公司高管更换的关系这一方面, 许多学者进行了深入的研究。国外经过四十余年的发展和积累, 已经在公司高管更换这一领域形成了系统的理论体系。

(一) 高管人员更换与公司绩效的相互关系

这一方面主要研究了公司绩效的优劣对公司高管更换影响, 以期能够在一定程度上对公司高管更换进行解释, 进而对公司治理给予一定的启发。这个领域的发展主要分两个阶段, 第一个阶段是20世纪70年代至90年代。在这一阶段学者关注的焦点在于公司业绩与公司高管更换之间是否存在关系, 存在什么样的关系。Jensen和Meckling (1988) 认为, 公司业绩的优劣对公司高管更换有明显的作用, 当公司业绩较差时, 公司高管更换的可能性增加。

Denis (1995) 将公司高管更换分为正常更换 (normalretirements) 和强制更换 (Forced Resignations) , 并分别研究了正常更换和强制更换与公司业绩之间的关系, 得出结论:高管正常更换与更换前业绩没有显著的关系, 高管正常更换会带来公司业绩的小幅改善;发生公司高管强制更换的企业, 高管更换前业绩大幅下滑, 更换后第二年业绩有显著改善。

第二阶段是20世纪90年代至今, 这一阶段, 公司业绩与公司高管更换之间存在负相关关系已经成为共识, 学者更多关注的是不同条件下 (比如治理模式, 经济条件等) 公司业绩与公司高管更换之间的关系是否相同以及不同职位的高管更换之间的异同。Fang Hu (2012) 以2001—2005年间916个国有企业为例, 分析发现高管变更与公司表现显著负相关, 当国有企业归中央或地方政府, 且处于行业垄断地位时, 关系更加显著, 得出结论, 政府控制加强了公司的治理机制。

(二) 高管人员更换的其他影响因素

除了公司业绩以外, 诸多学者也在寻找影响高管人员更换的其他因素, 其中与高管人员更换关系较为显著的因素有三个:领导权结构、产品市场竞争程度以及公司内部治理机制。

Sonali Hazarika, Jonathan M.Karpoff and Rajarishi Nahata (2012) 研究发现CEO被迫更换的可能性与公司的盈余管理显著正相关, 且这种关系在表现良好的公司和表现糟糕的公司都存在, 股东倾向于惩罚操纵盈余的经理, 并且这种惩罚往往在操纵导致昂贵的外部结果之前进行。

二、国内研究动态

国内关于高管人员更换的研究起步较晚, 由于中国上市公司信息披露不完全, 导致中国关于高管人员变更的研究进展缓慢, 自2009年创业板开板以来大量高管辞职, 这一现象为高管人员变更的研究提供了素材。

(一) 高管人员更换与公司绩效的相互关系

朱红军 (2002) 分析了经营业绩与控股股东变更及高级管理人员更换三者之间的关系, 结果发现控股股东变更与高级管理人员更换之间存在密切的关系, 经营业绩与高级管理人员更换之间存在显著正线性关系, 然而更换高级管理人员不能从根本上改善经营业绩, 仅仅给企业带来了较为严重的盈余管理。

刘星、代彬和郝颖 (2012) 分析研究了高管权利、高管变更和公司业绩之间的关系, 结果发现高管变更和公司业绩之间存在显著负相关关系, 但高管权利的增加会减弱这种关系, 表明国企高管的权力在高管变更决策中发挥了显著的职位堑壕效应;政府控制层级的提升和制度环境的改善能够抑制国企高管的权力寻租行为。

(二) 高管人员更换的其他影响因素

王进朝 (2011) 分析了2002—2009年中国上市公司的高管变更情况, 发现高管变更与全样本非标准审计意见呈显著正相关关系;高管更换与上市公司首次被出具非标准审计意见呈显著正相关关系, 与上市公司第二次被出具非标准审计意见的没有显著相关关系。

王福胜和王摄琰 (2012) 收集2005—2009年A股上市公司的数据, 依据样本企业价值和企业性质的不同分组检验了CEO变更与公司价值之间的关系, 发现企业价值越高, CEO变更的可能性越低, 民营企业CEO与股东之间的委托代理关系不显著, 因此委托代理理论较难解释CEO变更和企业价值之间的关系。

(三) 关于创业板的文献

自2009年创业板开板以来, 不到三年的时间内, 出现大量的高管辞职, 对这一异常现象, 关旭、王军法 (2011) 进行了调查研究, 分析了其产生的缘由, 得出结论:由于创业板市场上存在严重的价格高估, 公司高管作为内部知情人, 高管为了追求自身利益最大化而产生了辞职套现的动机, 而制度漏洞为这种动机的实现提供了可能。高管辞职套现是股市泡沫与制度漏洞综合作用下的产物。吴松谚 (2011) 也就以上问题进行了研究分析, 剖析了此问题出现的根源, 并提出了改变这种现象的一些建议。

三、对文献的回顾及展望

通过上文对文献的梳理, 可以看到尽管中国对高管人员更换的研究起步较晚, 但是发展迅速, 有关高管更换的研究不仅仅只是研究经营业绩与高管变更的关系, 更多的学者开始探讨影响高管更换的其他因素以及高管更换后对企业的影响。从目前的研究来看, 由于中国社会制度及经济制度的特殊性, 中国关于高管更换的研究结论差别较大, 以不同外部环境、不同行业、不同公司类型的上市公司为样本, 其研究结论往往不同。自2009年创业板开板以来, 不到三年的时间, 高管辞职报告超过200份, 对这一异常现象, 关旭、军法、郭洪业等人曾对其原因进行了简单的说明分析, 并就如何走出辞职套现迷途进行了讨论。但并没有人通过数理统计等方法深入研究创业板高管辞职与公司绩效和股价之间的联系, 之前对创业板高管辞职原因的分析也缺少数据和实证的支持, 仅仅停留在描述层面上。总之, 高管变更是现代公司治理领域研究的热点, 且国内关于创业板上市公司高级管理人员辞职与经营业绩关系的研究很少, 该领域的研究还有很大空间。

参考文献

[1]朱红军.大股东更换与高级管理人员更换:经营业绩得作用[J].会计研究, 2002, (9) :29-38.

[2]陈璇, 刘卉.公司绩效对高层更换的影响分析——基于中国高新技术企业与传统企业的实践[J].西南民族大学学报, 2006, (3) :164-167.

[3]杜胜利, 李清华.中国上市公司财务高管人员更换研究[J].财政研究, 2008, (7) :77-80.

[4]丁友刚, 宋献中.政府控制、高管更换与公司业绩[J].会计研究, 2011, (6) :70-96.

[5]张必武, 石金涛.总经理更换与高管团队的稳定性研究[J].财经研究, 2005, (32) :121-132.

[6]王福胜, 王摄琰.CEO变更与企业价值关系的实证模型[J].管理科学, 2012, (1) :15-24.

[7]Jensen, Michael C.&Warner, Jerold B..The distribution of power among corporate managers, shareholders, and directors[J].Journal ofFinancial Economics Elsevier, 1988, (20) :3-24.

[8]Gibson, M.Is Corporate Governance Effective in Emerging Markets[J].Journal of Financial and Quantitative Analysis, 2003, (38) :231-250.

[9]Chan Li, Lili Sun, and Michael Ettredge.Financial executive qualifications, financial executive turnover, and adverse SOX 404opinions[J].Journal of Accounting and Economics, 2010, 10 (1) :3-12.

[10]Fang Hu, Sidney C.M.Leung.Discussion o“f Top management turnover, firm performance and government control:Evidence from China'slisted state-owned enterprises”[J].The International Journal of Accounting, 2012, 47 (2) :235-262.