关于绩效工资考核方案

关于绩效工资考核方案（9篇）

1.关于绩效工资考核方案 篇一

兴海县教育局教师

绩效工资考核分配实施方案（试行）

为进一步落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益、稳定教师队伍，规范学校财务收支行为，深化中小学人事制度改革，根据山西省人民政府办公厅《关于山西省义务教育学校实施绩效工资的意见》（晋政办发[2009]93号）及平顺县人事局、财政局、科教局《平顺县义务教育学校绩效工资实施意见》（平人发[2009]28号）文件精神，结合我县实际，特制定本办法（试行）。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正体现多劳多得、优绩优酬的分配原则，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

全县义务教育学校在编在岗的教职工（含硕士支教生和在岗不占编教职工）、特岗教师。

义务教育学校派出的支教教师，绩效工资核定到受援学校，参与受援学校绩效工资分配，由受援学校组织考核，考核依据和受援学校教职工一样。

借调在非义务教育学校或其它机关事业单位的教职工不参与绩效工资考核分配。

三、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，没有岗位绩效考核结果不得参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“统筹兼顾、科学合理”的原则。全县义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，差距不宜过大。

四、绩效工资发放形式

全县义务教育阶段学校教职工基础性绩效工资按照本县标准按月足额发放，奖励性部分每学年分两次发放，各占50%。奖励性绩效工资总额，由教育局、人事局、财政局共同核定，具体由各学校根据本校实施细则测算（报请教育局批准）提出分配意见，报县人事局审批后，由县财政局通过个人工资账户划拨给教师本人。

五、绩效工资考核内容及量化计分办法

考核共计100分，其中考勤10分，工作量20分，教育教学过程30分，教育教学业绩40分。

1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况，病假3天扣1分，事假1天扣1分，旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，婚、丧、产等假期按有关规定执行，考核依据为学校考勤记载。

2、工作量（20分）。主要考核教职工承担任务大小。各校按照省教育厅《义务教育学校教师工作量参考标准》规定，结合本校实际，制定详细细则，拉开档次、量化计分。

各学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

3、教育教学过程（30分）。按照平科教字[2008]1号文件要求，主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况，工作责任心。专任教师重在考核备、讲、辅、改、考等常规教学管理情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教职工把工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作，重在考核服务教育教学及管理方面的工作，各校要制定量化细则。

4、教育教学业绩（40分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师以本人所任学科考试成绩为依

据量化计分。非专任教师可根据其工作特点，制定切合自身实际的考核细则。

（二）校长考核

1、考核对象为中小学正校长（不含私立学校）

2、学校校长绩效考核，由科教局统一进行，考核内容根据平科教字[2009]1号《平顺县中小学（幼儿园）办学水平综合评估指标体系》，考核细则另行制定。

六、绩效工资的分配办法

（一）班主任费

为体现班主任在班级管理方面的工作，中学班主任每人每月50元；小学班主任每人每月30元。此次费用以单位实际班数测算从奖励性绩效工资总额中扣除予以发放。

（二）教师

教师职务等级权重系数：高级1.5中级1.3初级1。

教师奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据，每位教师的考核得分乘以相对应的权重系数就是该教师的实际得分，全体教师实得分相加得出全校教师工作绩效考核得分总和，教师绩效工资总量除以全校教师考核实得分总和，得出单位分值，单位分值乘以教师绩效考核得分即为教职工奖励性绩效工资额度（绩效工资总量为扣除班主任津贴剩余部分）。

计算公式为：教师奖励性绩效工资额=教师奖励性绩效工资总额÷绩效考核得分总和×个人绩效考核实际得分。

（三）非教学人员

兼课的教师也可以按教师的办法，不兼课和后勤服务人员可参照教师办法，各学校根据工作情况自己制定分配办法。

七、绩效工资发放要求

1、本学期未承担任何教育教学工作的人员不享受奖励部分。①本学期累计旷工达5个工作日，病事假累计超过2个月以上的(含2个月)；

②脱产学习的；

③解除聘用合同的；

④停发工资的。

2、在师德方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的5%、10%、15%、20%、30%、50%、100%。

八、组织领导与监督

1、各学校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导组，负责本校教职工奖励性绩效工资考核分配的组织，协调和管理。同时要设立机构，负责考核分配具体实施工作。工作机构由校领导和教职工代表组成，校长任组长，考核小组成员中的教职工代表不得少于1/3。考核小组成员可由学校校委会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。

2、各学校要根据本实施方案制定具体考评细则，细则必须经教职代会或全体教职工大会讨论通过并予以公示。考评细则一经通过，一般不再改动，如果运行时发现有明显漏洞或显失公平，下学年可对本细则进行修订（修订程序同上）。科教局要对各中小学校细则进行审核，符合规定程序的，予以审批绩效工资，不符合规定程序，不予审批。

3、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，必须在本校进行公示，公示期限不得少于7天。有异议的要及时核实，考核分值有误的，必须重新测算。

九、纪律要求

1、实行本办法后，各中小学一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津贴补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线坐收坐支，私自发放津贴补贴。

2、各学校要严格执行财经纪律，绩效工资需设立专户，做到专款专用，分别核算。

3、科教局要将教职工绩效工资考核分配工作纳入学校综合评估考核内容，加强对此工作的监督和管理，不定期对中小学校绩效工资考核分配情况进行督查。

4、凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。

本办法由县科教局负责解释

二00九年十月二十四日

2.关于绩效工资考核方案 篇二

1 基层医疗机构绩效考核工资分配应遵循的原则

基层医疗机构在进行绩效考核工资分配的过程中, 一定要按照其绩效考核工资分配的原则进行, 才能保证绩效考核工资分配的公平性、合理性, 使基层医疗机构绩效考核工资分配发挥出应有的价值。基层医疗机构绩效考核工资分配应遵循的原则包括:

(1) 社会公益性的原则。在进行绩效考核工资分配的过程中, 不能单纯地只对医疗收入进行考核, 对其各项工作指标及社会效益也应进行充分的考虑, 才能保证相关工作人员、相关单位全面、有效地履行职责。

(2) 重点倾斜的原则。想要更好地发挥绩效考核工资分配的作用, 就要在绩效考核工资分配时重点向工作量较大、工作的骨干人员以及工作业绩较为突出的员工倾斜, 以适当地拉开员工之间绩效及工资分配的差距, 从而增强员工的竞争意识, 促使相关员工不断提高自身综合素质, 进而保证各项工作的高效展开。

(3) 公平公正的原则。进行基层医疗机构绩效考核工资分配的时候, 必须要遵守公平公正的原则, 不断提高考核结果的可信度, 才能使绩效考核工资分配工作得到较好的贯彻落实。

(4) 绩效挂钩的原则。在完成绩效考核工资分配的时候, 要将工资的分配与绩效进行挂钩, 并以工作的质量、效率、数量以及业绩等作为考核的重要指标, 并实行多劳多得和绩优酬优的工资分配制度, 才能不断调动员工的积极性。

2 基层医疗机构在进行绩效考核时应注意的问题

2. 1 要保证岗位间的相对平衡

在设定相应的岗位系数的过程中, 不能实行一刀切, 而应以工作的内容、重要性以及承担风险的高低等为依据完成对绩效考核工资分配。对承担业务与非业务的岗位之间、主要与次要业务岗位之间、领导与普通职工之间的绩效考核工资分配都应保持适当的分差, 以避免员工工作的积极性受挫[1]。

2. 2 要科学合理地进行岗位的设置

科学合理地进行岗位的设置是实现绩效工资科学、合理、有效分配的首要前提。由于基层医疗机构的规模大小不一, 因而在进行岗位人数核定的时候不可避免地会出现一人多岗、因人设岗或一岗多人的情况, 极大地制约了工作效率的提高。所以在进行绩效考核工资分配时, 就要对员工的工作量进行充分考量, 以为进一步完善绩效考核工资分配制度提供保障。

2. 3 要处理好质量及数量指标间的关系

一般情况下, 在进行绩效考核的时候都是数量指标所占的分数相对较高, 为了处理好其与质量指标间的关系, 应在员工完成基本工作量的基础上, 再给予适当的加分。要确保员工的工作质量, 防止员工为追求个人利益及经济利益置病人利益和社会利益于不顾, 就要设定合理的得分上限, 以尽可能地避免出现员工为追求工作数量而放弃工作质量的现象。质量指标一般是当作扣分的指标, 因此只要员工未做出违反相关评分指标的行为就可降之视为满分。

3 基层医疗机构绩效考核工资分配过程中存在的问题

3. 1 绩效考核工资分配未与员工的绩效挂钩

基层医疗机构在处理基础工资分配与奖励工资分配的比例问题时, 大部分地区都是按7∶3的比例来实行的, 这种做法使每位员工的工资都得到大幅的增加, 并且不与员工的工作质量、员工的个人表现、工作绩效等进行挂钩, 这极大地制约了员工主观积极性的发挥[2]。

3. 2 绩效考核工资分配制度不够健全

基层医疗机构绩效考核工资分配制度不健全主要表现在对考核办法的研究力度有待加强。如没有充分体现多劳多得的原则、缺乏健全的奖惩制度、没有对绩效进行充分的体现、分权与集权的关系关系处理不当等, 这些问题的出现不仅影响着该制度价值的实现, 而且不能有效调动员工的工作热情, 因此相关医疗机构急需建立起健全的基层医疗机构绩效考核工资分配制度。

3. 3 绩效考核工资分配制度未得到较好的落实

绩效考核工资分配制度未得到较好的落实是大部分基层医疗机构中普遍存在的问题, 有的基层医疗机构为了片面追求经济效益而忽视其社会效益、有的医疗机构只是将该制度当成摆设而未在实际工作中落实、有的医疗机构又缺乏有力的监督制度而不能使其具体工作落实到位等, 这些因素的出现都导致该分配制度很难得到较好的落实。

4 解决基层医疗机构绩效考核工资分配问题的措施

4. 1 实行员工的绩效考核工资分配与绩效挂钩

想要更好的完成基层医疗机构绩效考核工资分配工作, 就要实现员工绩效考核工资分配与绩效挂钩, 只有这样才能促员工不断提高绩效, 重视自身价值的实现, 从而促进基层医疗机构整体经济效益的不断提高。要实现员工的绩效考核工资分配与绩效的挂钩, 就要将员工的工作质量、工作效率等作为衡量员工绩效的重要指标, 并制定完善的绩效考核内容以评定员工的绩效与工资分配情况。这样才能使员工的绩效考核工资分配与绩效更好地挂钩, 从而保证绩效考核工资分配工作得以更好地贯彻落实。

4. 2 进行绩效考核工资分配制度的创新

进行绩效考核工资分配制度的创新是健全基层医疗机构绩效考核工资分配制度的基础。要实现绩效考核工资分配制度的创新首先就要对考核内容进行创新, 实现员工服务质量与绩效考核的有机结合, 对出现医德医风以及医疗事故的员工一律取消绩效工资分配。其次还要对考核方法进行创新, 实现对员工绩效的量化考核, 通过计时、计分以及计数等办法对员工的工作绩效进行指标的量化, 并将考核结果进行公开, 以确保其合理性及公开性[3]。最后, 还要进行考核管理创新, 要用分级考核的办法完成对员工绩资效的考核与工资的分配, 并对考核的原则、考核的内容和考核的办法等给予详细的规定, 以确保考核管理的有效实施。

4. 3 将绩效考核工资分配制度落到实处

基层医疗机构只有将绩效考核工资分配制度落到实处, 才能使员工的绩效考核和工资分配更好地进行。由于绩效考核工资分配直接关系到员工切身利益的实现, 因此要认真对待这一问题。首先, 要制定相应的监督制度来配合该制度的落实, 以保证各项工作都能落实到位。其次, 建立健全的奖惩制度来保证该制度实施, 只有通过奖惩才能引起员工对其的重视, 进而为该制度的落实打下基础。最后, 相关医疗机构的领导也要对其给予高度的重视, 并定期检查该制度的落实情况, 以监督该制度的落实, 进而使绩效考核工资分配制度的作用得以较好地体现。

总而言之, 在进行基层医疗机构绩效考核工资分配的过程中, 只有加强对问题的分析研究, 并采取积极有效的措施解决存在的问题, 才能使奖勤罚懒的作用得到充分发挥, 更好地激发员工工作的积极性, 从而提高员工工作效率, 创造出更多的社会价值及经济价值。

摘要：基层医疗机构绩效考核工资分配制度的实施对有效进行员工工资分配产生着十分重要的影响, 若未将该项工作充分落实到位, 就会对员工工作的积极性以及工作效率都造成不利的影响。因此, 要更好地发挥出绩效考核工资分配的作用, 就要加强对其的分析研究, 以使工资分配的合理性得到加强。本文基层医疗机构绩效考核工资分配进行探讨, 以期对更好地实现基层医疗机构绩效考核工资分配的价值有一定帮助。

关键词：基层医疗机构,绩效考核,工资分配

参考文献

[1]顾时炎.基层医疗机构绩效工资分配公平性探讨[J].经济研究导刊, 2013, 18 (31) :51-52.

[2]盛静.基层医疗机构绩效考核工资分配的思考[J].行政事业资产与财务, 2011, 25 (16) :170-171.

3.关于绩效工资考核方案 篇三

一、应当增强绩效工资考核的公正性和透明度

通过部分地区实施绩效工资管理的反映看，这项新兴的学校管理方式并没有取得预期效果。造成这种现象的原因，固然由于绩效工资管理方式没有全面合理地体现教师劳动特点，还有一个不可忽略的原因，就是在绩效工资考核实施的过程中，没有做到公正、规范、公开、透明，表现在考核方案的制定没有充分听取学校广大教职工的意见或建议，在执行过程中存在较多的人为因素，更重要的是，考核过程缺乏透明度，结果有人欢喜有人忧，还有人将绩效工资戏称为官效工资。

为避免这种现象的出现，以发挥绩效工资的激励促进作用，需要增强绩效工资考核实施过程中的民主性、公正性和透明度，包括考核方案的制定要充分听取广大教师的意见和建议，甚至组织开展各个层面教师代表参加的论证评议活动，也要积极学习其他地区或单位的先进经验或科学做法；要尽可能考虑到教师职业劳动的特点，既要发挥绩效工资的杠杆调节作用，又能够充分发挥教师教育教学活动的积极主动性，特别是高度的创造自觉性，避免教师在“一放即活”和“一管即死”之间左右摇摆；要注意增强绩效工资管理的透明度，因为透明才能够在广大教师中产生回应，回应及时得到反馈处理也更趋于合理，也才能够最大限度地发挥绩效工资的管理效用，因此，应当及时修改完善绩效工资考核中的不足之处。

二、应当兼顾出勤率和工作量

2016年是笔者所在县市实施绩效工资管理的第二年（必须予以说明的是，2015年绩效工资完全是依据教职工的出勤率来分发的，教职工凡是全年出满勤的，或是全年请假不超过一个月的均按照出满全勤对待，则发放足额绩效工资，即人均9600元），尽管各个学校具体的绩效工资考核发放方案不尽相同，但有一点则完全相同，就是方案中明文规定，“事假累计每天扣50元”。理由是，按照教师一学年的有效上班时间大概200天除以人均9600元的绩效工资总额，这样每天的绩效工资平均约为50元。这样的规定显然忽视了教师的劳动特点，仅仅考虑到教师在校时间，而许多时候教师的工作时间早已超出了一般意义的上班时间。更重要的问题是，如果当事人请假一天，这一天所担负的教育教学工作是否由他人代理完成？在多数情况下，绝大多数教师在请假时，往往是将自己所担负的工作任务调整完成。还有一个关键问题是，这种以出勤率作为决定绩效工资发放重要筹码的考核管理方式，往往忽视了教师所承担的工作量在绩效工资管理中的比重，容易导致出工不出力消极怠工的现象，还极有可能因此而滋生腐败导致学校人员分工安排上的不合理，从而背离了绩效工资管理的初衷。

因此，与过分强调出勤率相比，绩效工资的考核更应当看教师所承担的工作量，学校应当在绩效考核过程中科学合理地对每一位教师的工作量进行核算。另外，要使工作量成为教师绩效考核发放的重要依据，还需要学校在安排教师的教育教学工作任务时做到慎重认真，既考虑到教师个人的业务专长，又要兼顾教师之间工作量的均衡协调，尽量避免因分工不同而导致绩效考核发放的先天性差距。

三、要兼顾工作效果的基础性、特殊性与过程性

首先，对于教职工工作效果的评判应以基础性工作效果为主。所谓基础性工作效果，是指教职工对于自己所分担的工作量的完成情况。在进行绩效工资考核时，应加大基础性工作效果在绩效工资中的权重，即教职工对于学校所分担的教育教学工作任务能够胜任并按时完成，那么奖励性绩效工资的发放应不低于八成。理由是，基础性工作是面对每一位教职工的，又与每一位教职工所承担的工作量相对应，是教职工教育教学工作的主体部分。

其次，要适当兼顾特殊性工作效果。所谓特殊性工作效果，是指针对个别学科或是个别教职工设立的活动、竞赛等项目，教职工参与这类活动获得的奖励、成绩等。在绩效工资考核中，既要考虑到参加活动教职工们的劳动付出，又要考虑到这类奖励存在天生的局限，不可赋予这种奖励过高的分数，以避免这类获奖拉大绩效工资差距。否则，过分看重各类竞赛活动的奖励或成绩，就会削弱广大教职工对于自己所分担的基础性工作的力度，出现本末倒置的怪象。比如说，对于一位体育教师来说，组织学生参加上级组织的专项比赛，无论是与体育课程的教学，还是体育课所面对的学生数量来说，都仅仅是其工作效果的一小部分，如果过分看重比赛，无疑也就使绝大多数学生体育技能的形成与运动兴趣的培养大打折扣。

最后，注重工作效果并不等于仅仅注重最终的工作结果或工作成绩，而忽略了工作过程的考核管理。工作过程与工作结果二者之间具有高度的相关性，一个好的工作过程必然带来一个好的工作效果，这种好的工作过程还能够给人以启发，但一个好的工作效果则未必拥有一个好的工作过程。如，现在要求学生参与的许多制作活动，都是家长或是班主任代替完成的，这样，结果虽然较为完美，但对学生的成长发展不利。这也是不能过分看重最终结果的重要原因。

然而，我们不能忽略的一个事实，就是人们对于结果的追求甚于过程的重视，这也是素质教育乃至课程改革徘徊不前的重要原因，在教师绩效工资考核方面同样如此，这不能不引起我们的足够重视。

四、绩效工资的考核与发放宜粗线条大轮廓

在2015年12月教育部举行《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中期评估教师队伍建设专题报告发布会上，明确提出，“改革绩效工资政策，大幅度提升教师工资绩效部分的比例。”笔者以为这一规定对于学校教育教学工作有效开展的促进作用有待商榷。理由是教育工作是一项极具个性化的创造性劳动，绩效考核难以显示教师教育工作的全部，更难以显示教师之间的劳动差异。如果加大教师工资绩效部分的比例，势必会增加过多的管理成本，造成学校人力、物力的巨大浪费，不利于学校教育教学工作的有效开展。恰恰相反，过多过细的考核条目，往往会成为束缚广大教师开展教育教学工作的绊脚石，抹杀教师劳动的创造性。

另外，教师所从事的工作的社会公益性以及教师这个群体特点，都决定了他们对于绩效工资的理解更多的是一种荣誉，是对自我劳动付出的外在肯定，也是维护自尊的重要途径，即便缩小教师奖励性绩效工资部分的比例，也并不能够降低广大教师的工作热情，特别是积极向上的进取态度。

听说过这样一件事：有学校考核教师的业务学习依据是学习笔记——从笔记的数量和质量两个方面考评，数量上是看教师书写学习笔记的页数，而质量则看学习笔记的书写认真程度，原因很简单，这样的考评易于操作也容易区分，但实际上，教师的业务学习效果与撰写笔记的数量和认真程度并没有直接的关系。更有甚者，还会规定学习笔记的内容，这样的业务学习又怎么能够促进教师专业素养的提升呢？

就是说，绩效工资的考核与发放只是部分地反映出教师创造性劳动与劳动所得之间的关系，这既是由教师劳动的特点决定的，也是由考核工作本身固有的局限性所决定的，因此，对于教师工资绩效部分的比例不仅应当尽可能缩小，还应当对教师工资绩效的考核与发放实行粗线条大轮廓，以减小该项工作对于广大教师造成的消极影响。

五、要兼顾师德水平和工作效果

教师的师德水平往往作为绩效工资考核的重要内容。我们承认教师师德表现应当作为教师绩效考核的重要指标，对于那些有背师德行为的现象可以实行一票否决，坚决做到发现一起、查处一起。然而，需要我们注意的是，对于绝大多数教师来说，绩效工资考核中的师德内容往往与具体可感的工作效果混为一谈。

我们不难发现，在教师绩效考核的最终结果上，那些工作效果较好的教师，他们的师德水平往往也较高；相反，那些工作效果差强人意的教师，往往是师德水平也稍为逊色。可事实上未必尽然，除了那些具有严重违反师德要求的极端个别现象外，我们难以对教师的师德水平进行一个客观公正的评判。

之所以出现上述这种以偏概全的现象，主要是因为师德属于内隐的，对于那些任劳任怨、兢兢业业、内敛含蓄的教师来说，他们往往淡泊名利不善于表现自我，却又常常能给学生以深远的影响。

毋庸置疑，绩效工资的考核与发放是一把双刃剑，它在促进鼓舞一部分教师工作积极性的同时，也不可避免地给一部分教师的心头浇上了一盆冷水，降低了他们的工作热情。因此，要最大限度发挥绩效工资考核的激励促进作用，还需要我们在实施的过程中不断总结经验吸取教训，不断调整完善，最终形成一个良好的绩效管理机制。

4.护士工资绩效考核方案 篇四

试用期:只享受基本工资：无证1300，有证1500.转正后：无证护士工资=基本工资（1500）+奖金（科室效益的3%~5%）+星级护士奖励有证护士工资=基本工资（1800）+奖金（科室效益的3%~5%）+星级护士奖励

奖金与每月护理质量考核挂钩，护理质量考核总分100分，根据 考核分数奖金定为：例如90-100分奖金3.5%

80-89分奖金3.25%

60-79分奖金3%

<60分者奖金3%，扣当月奖金100，连续三个月低于60分，解除合同。当年考核平均85分以上，基本工资+100元；70~84分，基本工资+50

每月对护士进行护理质量考核，当季度（三个月）连续考核90-100分，即可评定为“1星级护士”，给予奖金200元，激励和调动护士工作积极性。

连续俩季度评为2星级护士（即有机会提升为副组长），连续三个季度为3星级护士（即有机会提升为小组长）

病房护理质量标准（100分）

一、病区管理（10分）

1.病室环境整齐、清洁、安静、安全、舒适，宣传栏整洁。病室环境嘈杂，秩序混乱，物品摆放杂乱。一项不符扣1分。（3分）

2.病室布局合理，方便患者转运、检查和治疗;病房设施方便、安全、无故障。病室床头装置氧气、吸引器、呼叫器、心电监护仪。各项装置出现故障和不清洁时，每项不达标扣0.5分。（2分）

3.病床单元物品清洁、整齐、有序，无灰尘死角，床下无杂物。平车及轮椅处于完好备用状态，卧床病人有防护栏保护。病床单元杂乱不整，床头物品凌乱不洁，创下物品放置无序，发生一项即扣1分。（3分）

4.病区内物品、水、电、仪器等标志明显，无不安全因素。大型仪器不中文说明扣1分。（1分）

5.按医院要求管理病房随员，不影响医疗与护理工作为宜。非探视时间病室随员人数多，酌情扣1分。（1分）

二、入院接待（10分）

1.新入院病人24小时内搞好个人卫生，要更换病人服。现场检查，询问病人，无卫生 处置或未更换病人服发生一项扣1分/人。（3分）

2.病区护士接到住院处通知后，根据病情准备病床，备好急救物品。危重病人立刻接诊，15分钟内完成急诊病人安置，密切观察病情。现场查看或询问急诊入院病人，接待病人不及时、抢救物品准备不齐、交接不清，发生一项即扣3分。（3分）

3.及时热情接待新入院病人，送至指定的病室床位，妥善安置，做好五测（测量体温、脉搏、呼吸、血压、体重），五分钟内通知医生诊治。现场检查询问病人，查看相关记录，未及时通知医生，发生一项即扣2分（2分）

4.为病人及家属讲解入院告知程序，并请病人或家属签字记录。现场检查或询问病人，未讲解入院告知程序，无记录，发生一项扣2分。（2分）

三、遗嘱执行（15分）

1.护士应严格掌握医嘱查对制度，及时执行医嘱，服药、注射、输液等操作时严格执行“三查七对”，注明执行时间，签全名，记录及时、清洁、完整。提问护士医嘱查对制度，看相关记录。查对制度执行不好、记录不完整均扣3分。（3分）

2.护士每天查对医嘱一次，护士长每周总查对医嘱2次，有记录。无查对记录和总查对医嘱，扣1

分/次。（三分）

3.静脉输液瓶加药后签名，各类医嘱执行单、巡视卡执行后签全名，并保存至病人出院。现场查看

忽视操作情况，静脉输液瓶加药后未签名扣1分，各类医嘱执行单、巡视卡执行后未签全名扣1分。（3分）

4.为病人输血前执行告知程序，输血时严格执行无菌操作、查对制度及输血监护制度，严格掌握输

血速度。现场查看或询问护士，未按要求执行输血查对或监测制度的扣3分。回答问题不全扣1分。（3分）

5.根据医嘱做好相应护理标识：分级护理、隔离、饮食、药敏等标识。现场查看病人标识，无标识

均扣1分。（3分）

四、病情观察（10分）

1.熟练为病人进行护理评估，制定符合个体情况的护理计划，计划内容完整、具体，并运用护理程

序严格组织实施及效果评价。无护理计划不得分，计划内容执行不佳、无效果评价各扣1分。（3分）

2.护士掌握分级护理制度，按照护理级别定时巡视病人，发现病情变化做到“三及时”，即及时报

告医生、及时配合处理、及时准确记录。提问一名护士分级护理制度和内容，回答不全扣1分，未按要求巡视扣1分，未做到三及时扣3分。（3分）

3.早、晚、执行口头、床头交接班，交班内容完整。危重及特殊病人做到交接治疗、用药、病情、皮肤、输液、引流等。现场提问一名护士交接班规范及要求，抽查重点病人交接班情况。未按要求执行口头、床头交接班扣2分，交接班内容不全或不清楚扣1~2分。（2分）

4.护理组长掌握病区动态，责任护士掌握特级护理和一级护理病人情况，做到“六知道”，即姓名、诊断、病情、治疗、护理、心理需要，对病人的呼叫3分钟内到达。现场提问一名责任护士并去特级护理或一级护理病人情况，对病人的呼叫应答时间是否达标。病人的情况掌握不全面扣1分、到达时间不达标扣1分。（2分）

五、基础护理（45分）

1.住院病人定期更衣，每周更换床单、被服一次，手术当天应更换床单元，病床单元如有血迹、污

迹应及时更换。现场查看、询问病人、任何一项未执行或执行不佳扣5分，个别未执行每项扣1分。（5分）

2.病人卧位舒适，符合病情需要，并有安全措施。无安全措施或未落实扣5分，措施拖欠扣2分/

人，卧位欠佳扣1 分/人。（5分）

3.病人置留的各种导管、引流管要固定、清洁、通畅，按要求定时更换引流袋，及时清理。倾倒引

流液，长时留置胃管、尿管病人（病情允许）每周更换。各种引流管道不通畅或护理不当导致管道脱落均扣5分，未定期更换管道每次扣3分，其余每项扣1分。（5分）

4.为病人更换输液瓶要及时，落实预防压疮的措施，无压疮发生。现场查看及询问病人，换输液瓶

不及时扣2分，预防措施未落实或发生压疮扣5分。（5分）

5.护士和护理员能够协助不能自理病人服药、进食及生活照顾。能协助病人晨晚间护理，整理病床

单元，协助病人洗漱、梳发，卧床病人协助床上洗浴，病情允许，每周洗发一次。现场查看及询问病人，未协助服药和饮食扣3分；未协助或晨晚间护理落实不佳扣5分；卧床病人未按要求执行擦浴、洗发每人次扣2分。（8分）

6.护士采集检验标本时要严格查对，选择合适容器，放置环境符合要求，及时送检，送检确保标本

安全、完好，标识正确、清晰。现场检查，标本遗失、摔破采集或标识错误易导致护理差错者均扣4分，其余每项扣1分。（4分）

7.护士掌握常见病、多发疾病的护理常规，护理操作技术娴熟、准确，严格执行护理常规和技术操

作规程。现场检查或提问护士常见病、多发疾病的护理常规，护理操作技能不熟练扣3分，回答不全扣1分。（3分）

8.对手术、转入病人严格按照工作规范做好用物准备及交接班。查看护士交接流程，工作是否规范。

现场查看或询问病人，酌情扣分，执行不佳扣3分。（3分）

9.护士执行各项操作应沉稳、轻柔、有序，做到“四轻”即说话轻、走路轻、操作轻、关门轻。现

场检查、询问病人，护理人员服务态度不符合行为规范扣3分，“四轻”执行不佳、欠体贴扣1分。（2分）

10.护士及时要与病人沟通，和蔼热情、耐心解释、有问必答、能满足病人护理需求。检查、治疗前

有告知说明，取得患者知情同意；治疗过程注意保护患者隐私。询问病人，发现护理人员服务态度执行不佳扣1分，不能满足病人合理要求扣1分。询问病人有无告知说明并取得同意，操作治疗时是否注意保护患者隐私，执行不佳各扣1分。（5分）

六、健康教育及出院护理（10分）

1.值班护士要对病人进行入院宣教及安全教育，介绍住院制度、病房设施使用、住院环境、主管医

护人员等。现场检查或询问病人，未落实扣3分，效果不佳扣1分，宣教内容不全、不及时扣2分。（3分）

2.按键康教育评估表及时向病人介绍疾病及康复、饮食、活动等知识，特殊治疗及检查，手术前、中、后、均介绍相关配合知识，讲解注意事项，并指导病人掌握用药知识，有记录。查看相关记录或询问病人，健康教育未落实扣3分，效果不佳、内容不全各扣1分。（3分）

3.对出院病人及时给与出院指导、做好卫生宣教，注意事项交代清楚、完整。现场检查或询问病人，为执行者扣2分，宣教内容、效果不佳扣1分。（2分）

4.出院后的病床单元应严格终末处理，撤销住院病人所有标识，整理病历。现场查看，终末处理执

5.教师绩效工资考核分配方案 篇五

根据文件精神和本校实际，以义务教育学校实施绩效工资为契机，建立起科学、规范、合理的取入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，使我校教育教学工作再上新台阶。

二、考核原则：

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。

3、坚持“科学、规范、简约”的原则。

三、考核范围

我校目前所有在编在岗人员。

四、工作量的确定

根据上级有关规定，教师标准周课时数为16DD20节。承担多科教学的教师，在计算工作量时，每增加一门课程，增加两课时工作量。根据实际情况，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。体育教师的训练课、间操课、音、美教师的课外活动课均纳入总工作量。管理人员、教辅和工勤人员的工作量学校将根据实际情况确定。

五、绩效考核内容及绩效工资分配项目设置

教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师教育教学工作情况进行全面考核，重点考核工作实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。

教师奖励性绩效工资项目设置如下：

（1）各类管理人员岗位津贴。

（2）班主任津贴。

（3）课时津贴，超课时津贴。

（4）教育教学工作考核奖励。

（5）教育教学科研成果奖励。

（6）考勤奖励。

（7）其他。

注：不在岗人员不发放奖励性绩效工资。

六、考核方法和程序

（一）考核方法

1、学校成立以校长为组长的义务教育学校绩效考核领导组，负责制定本校绩效实施办法并组织实施。

2、绩效考核由学校按规定的程序和年度考核结合进行，具体要做到三个结合：定性和定量评价相结合。充分听取年级组、教研组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。

（二）考核程序

（1）个人自评。教师个人进行总结和自评，填写考核的相关表格。

（2）民主测评。在全校教职工范围和所教学生中进行民主测评，并听取家长代表意见。

（3）综合评分。学校考核小组按照考核标准，结合教师自评、年级组、学科组、学生和家长评议，确定考核分数，教师考核满分为100分，其中考评小组考核满分60分，年级组、学科组测评满分分别为10分，学生测评(1―3年级由学生家长测评，其它年级由学生测评)满分为10分，教职工民主测评满分为10分。

（4）确定等次。学校可根据教育局对校长考核所确定的考核等次比例，结合学校实际情况做相应调整，经学校领导小组审核，确定考核等次。

（5）进行公示。对学校考核领导小组确定的考核等次，在本校进行为期7个工作日的公示。

（6）兑现工资。对公示无异议者，按考核等次兑现绩效工资，并按管理权限上报教育局备案。

★ 绩效工资方案

★ 教师奖励性绩效工资考核方案细则

★ 学校绩效工资考核细则

★ 奖励性绩效工资分配方案

★ 事业单位绩效工资分配方案

★ 促销员工资考核方案

★ 乡镇卫生院防保科绩效工资考核方案

★ 绩效工资实施细则

★ 事业单位奖励性绩效工资分配方案

6.中仙中学教师绩效工资考核方案 篇六

根据尤教办„2009‟46号《尤溪县教育局关于中小学教师绩效工资管理暂行办法》和尤教人„2010‟34号《尤溪县教育局关于中小学校奖励性绩效工资分配的指导意见》的文件精神，结合本校实际制订本实施方案，考评采用量化的办法，每学期进行一次量化积分，总分为150分。

一、指导思想：

全面贯彻落实上级关于义务教育阶段教职工绩效考核的精神，充分发挥绩效工资的激励导向作用，逐步形成内部激励机制，调动教师的工作积极性，增强学校的办学活力，提高办学质量。

二、成立教职工绩效考核发放领导小组。

组 长：林运泽

副组长：吴酉镜 朱孝波 蒋兴渠

组 员：连仁渊 池新敏 陈友校 池毓松

领导小组下设考评小组。组长由连仁渊兼任。

三、发放原则：

1．坚持政策导向、激励为主的原则。2．实行按劳分配、优绩优酬的原则。3．实行效率优先、公平公正的原则。4．实行向一线教师倾斜的原则。5．严格考核操作程序的原则。

四、考核内容：

（一）思想政治

根据《中小学教师职业道德规范》和“强师德，铸师魂，树形象”师德教育活动，我校将对每位教师的师德状况进行考核。各教师必须做到：

认真贯彻党的教育方针, 遵守党纪国法和校纪校规；热爱教育事业，热爱学校，教书育人，尽职尽责；关心爱护全体学生，对学生严格要求、耐心教导；关心集体，维护学校声誉，顾全大局，不计个人得失；遵守社会公德和职业道德，严于律己，作风正派。能接受和完成学校布置的教育教学任务等。

如果出现以下任何一种行为（或情况），绩效工资停发。1.参加赌博和迷信活动,被公安机关处罚的；2.违反计划生育以及其它严重违纪违法行为的。3.体罚和变相体罚学生,挖苦、讽刺、歧视学生造成严重后果的；4.超越正当男女师生关系,造成社会不良影响的；5.不经学校同意向学生乱收费或征订学习资料,被有关部门查处的；6.散布不利安定团结的谣言，在学生中散布损害其他教师威信的言行，在学校社会中造成恶劣影响的；7．不服从组织分配，不完成任务的；8.计生双查不到位被点名批评的；９．违反省教育厅《关于严禁组织有偿补课的通知》等相关规定的。

（二）考勤（20分）

一学期出全勤的为满分得20分。所有扣分下不封底。

1．事、病假每学期四天以内（含四天）每天扣7分，事假四天以上的（从第五天开始）每天扣15分，病假（含短期住院）由校长室酌情处理。请长假者不列入绩效工资考评。规定假（婚假、产假、丧假等）在法定假期内不享受超课时津贴和课时津贴。

2．早晚自习旷课扣5分，迟到、早退、中途离岗20分钟以上的每次扣2分，20分钟以内的每次扣1分。

3．正课旷课每节扣15分，迟到、早退、中途离岗10分钟以上的每次扣5分，10分钟以内的每次扣2分。

4．教工例会、政治学习、业务学习每缺一次扣15分，迟到、早退每次扣2分。

（三）控辍保学，每溜一个学生扣班级所有课任10元，任多个班级的科任取平均数。

（四）课时、早晚自习、考试（90分）

1、根据学校的实际情况制定平均周工作量（正课），学校平均工作量内一至四课时不计课时津贴，超过的（从第五节开始）每节0.5分，早晚自习每节1分，由教务处安排的顶代下班每节1.5分。

2、请假范围内早晚自习每缺一节扣1.5分

3、学校统一组织的考试由教务处安排监考、评卷：

（1）监考：迟到一次扣2分，旷一次扣15分，缺收试卷一份扣2分，没监督学生写上姓名、班级、座号的试卷，每份扣监考老师1分，试卷倒装每份扣2分，混装每份扣4分，监考私自调换者按旷工论处，私自允许学生提早交卷的每场次扣2分。

（2）评卷：请假的扣10分/场，旷工的扣30分/场。

4.岗位周工作量：会计、电工、生管保卫、图书管理员、阅览室管理员、学校财产管理员、出纳补至满平均课时，其中图书管理员另补下班二节；工会活动室管理员补课时两节；兴趣小组辅导老师补课时三节。

（五）教育教学（40分）1．教案作业（30分）

教学人员写教案占15分，批改作业占15分。

具体按照中仙中学教案、作业检查评定试行方案执行。2．教研活动（10分）

7.关于绩效工资考核方案 篇七

“施工项目绩效工资考核制度”作为南水北调中线工程郑州2-3项目部《项目管理实施规划》所确定的制度创新内容之一, 是由项目部集体研究决定的。主要制定依据为工程局有关文件精神、制度规定和《项目管理手册》, 由综合管理部负责具体策划和宣贯, 行政副经理负责监控实施。绩效工资考核制度的出发点是为了适应现代企业管理需要, 强化薪酬分配的约束和激励机制, 控制工程项目生产经营过程中的无效人工成本, 更好的体现按劳分配的原则, 理顺项目部管理和技术人员的责、权、利关系, 以充分发挥管理和技术人员的积极性。

1 绩效工资构成

(1) 本项目部班子成员及生产人员的薪酬依据《河南省水利第二工程局施工项目员工薪酬分配办法》 (豫水二局【2009】61号文) 的标准和办法执行。 (2) 其他非生产人员采用全员绩效薪酬制, 以岗位责任、劳动绩效、经营风险为主要依据, 对不同岗位的员工采用统一的考核办法和不同形式的工资分配标准, 经考核后计发。 (3) 工资薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖励工资四部分组成;其薪酬的构成中考虑了水利工程施工项目工作的特殊性, 其休息日、夜间施工、雨天作业、高空高温高寒等均包含在内。 (4) 项目部统一标准基本工资, 根据项目部所处于工作环境状态, 选定一个每日工资标准。 (5) 岗位工资以基本工资为基础的系数, 区分为部门负责人正职、副职、业务骨干、现场技术及辅助生产人员、学员等, 其岗位系数依次为1、0.9、0.8、0.7、0.6、0.4;当人员所处岗位变动时, 岗位工资随着变动。 (6) 绩效工资按基本绩效工资乘以考核系数和出勤天数, 由于施工项目的不均衡性, 基本绩效工资需要根据当月施工进度、效益完成情况进行确定, 由项目部班子会议研究确定基本绩效日工资标准。 (7) 奖励工资包括安全及质量奖, 系根据项目部安全及质量奖罚细则, 按季度评比, 另行计发。

2 绩效考核办法

(1) 绩效工资考核每月进行一次, 考核分四个层次按单元进行, 由分管副经理组织。首先为内部员工民主互评, 然后依次由部门负责人和分管副经理考评, 最后由项目经理或常务副经理组织项目班子对部门绩效进行考核, 最后由劳资员将考核结果汇总、公示, 交财务部门发放。 (2) 项目部员工工资的计算发放, 按实际出勤天数计算, 考勤按照项目部《管理手册》中规定的《考勤管理办法》执行, 逐月公示。 (3) 本项目部共设7个职能部门, 分为3个考核单元。1单元为工程技术部和物资机械部 (约15~30人) 、2单元为计划合同部和质量检查部 (约10人) , 3单元为综合管理部、安全生产部、财务管理部 (约20人) 。 (4) 部门内部考核连续四个次处于末位的人员, 自行淘汰, 项目部通知工程局人力资源部门予以解除与本项目部的聘用关系。 (5) 员工绩效考核每月的26~27日完成, 25日前各部门本月工作总结上报项目部, 内容结合月计划, 安全质量、文明施工、成本控制等 (各部门结合实际报) , 未能如期提交考核表内容的部门、部分和考核结果的, 不得发放工资;其他相关内容根据《河南省水利第二工程局南水北调郑州2-3项目部财务管理规定》执行。 (6) 按照豫水二局【2009】61号文1.4款的要求, 项目部将与参加项目施工的一般管理人员、辅助生产人员及生产人员签订用工合同, 实行固定月薪酬, 计入考勤后发放, 不参加绩效工资考核。

3 绩效考核内容

3.1 项目部具体考核办法参照工程局的绩效考核办

法及《项目管理手册》, 制定了《豫水二局郑州2-3项目部综合绩效考核评分表》。

3.2 绩效考核统一分为10个层面:分别为文明道德

(6分) 、岗位作业进度 (20分) 、报表作业资料管理 (10分) 、质量控制 (15分) 、成本控制 (10分) 、安全管理 (15分) 、团结协作 (5分) 、劳动纪律 (9分) 、临时任务 (5分) 、奖罚分 (-5~+5分) 。

(1) 文明道德 (6分) :主要为敬业爱岗, 遵纪守法, 按制度办事, 客观公正, 态度端正, 文明服务, 保守秘密的 (表现不好的扣1~2分) 。 (2) 岗位作业进度 (20分) :主要为根据工作进度计划, 项目部进行细化分解责任到人, 要求及时、正确完成各自部门岗位工作任务的;各自部门岗位对外业务工作联系的主动性、能动性, 及时准确相互沟通有关信息的 (未及时完成的扣3~10分) 。 (3) 报表作业资料管理 (10分) :主要为认真编制有关各自岗位工作报表, 做到计算准确, 编制及时、规范的;工程、计划、质量、物资、财务、综办等相关业务统计的台帐、旬月报、流水账等编制及时、完整和准确的。项目部有关对内、对外合同等各种文件的管理, 做到妥善保管, 存放有序, 查找方便的 (有错误或不及时扣3分) 。 (4) 质量控制 (15分) :主要为工程质量“三控制”落实情况, 各个工作人员的工作质量和效率等 (丢失一份一次扣3~5分等) 。 (5) 成本控制 (10分) :主要为涉及部门各自岗位作业结算 (如工程结算、劳务承包等结算) 、层面验收等工作协作, 按时间要求办理相关手续的 (错一笔或不及时扣3~5分) 。 (6) 安全管理 (15分) :主要为班前三分钟教育记录详细及时的;工程施工、工程质量、人员作业、物资财产、机械车辆运转、职工食宿、防火防盗等安全要素, 紧急避险的 (违反操作规程的扣8分) 。 (7) 团结协作 (5分) :主要为岗位工作积极主动, 团结同志, 搞好相互协作工作的 (发生一次口角扣2分, 打架扣5分) 。 (8) 劳动纪律 (9分) :主要为严格遵守各项规章制度, 按时上下班, 不迟到早退、不无故缺勤的 (迟到一次1分, 早退一次1分, 旷工一次5分) 。 (9) 临时任务 (5分) :主要为积极完成领导交办的临时工作, 积极参加本项目部单位的各项活动的 (不服从领导、完不成任务扣1~5分) 。 (10) 奖罚分 (-5~+5分) :岗位任务完成出色的、给项目部创新增收节支的等;消极怠工的、因故造成浪费或损失的等 (出色及节约奖分, 损失罚分) 。

3.3 所有考核填表均为不记名, 考核打分过程要做到

集中、公开和独立进行。考核表中满分95分;表10项奖罚分正常为0分, 项目部决定对完成出色的 (如成效的合理化建议等、因故造成浪费或损失的等) , 给予个别人员适当加减-5~+5分。

3.4 考核表内容和形式设计简单明了, 综合贯穿每个

人的工作全过程, 在很短时间完成, 不断总结, 提高工作效率。

3.5 绩效工资的计算基数是一致的, 然后与考核系数

挂钩, 所以最终的工资总额差别, 即综合体现了每个人工作效率和工作成绩。

4 结语

从该制度运行的过程和效果上来看, 笔者认为有以下几个方面值得注意和说明。 (1) 绩效工资考核制度在运行过程中, 维持了较大的工资差异, 体现了按劳分配的原则, 没有员工就工资问题要求项目部做出解释, 说明对考核的成果认可度较高。 (2) 如以单一个体或一个小团体为单位, 对其足够长的绩效考核系列实证资料进行数理统计和系统分析, 则对于施工项目员工效能提升的研究更具价值。比如选取工作经历、年限、学历、偏好、岗位甚至性别作为样本进行分析, 找出分析对象在时间序列或样本间的效能变化或差异, 就可以从施工项目人力资源管理的角度, 就如何提高和稳定员工效能状态, 如何纠正员工效能偏差提供管理行为的依据, 便于采取针对性的措施, 从而通过员工效能保障项目管理绩效的提升。

摘要：施工项目绩效工资考核制度是为较好地促使员工提高工作质量, 充分调动员工的积极性和创造性而制定的。

关键词：施工项目,绩效工资,制度试行

参考文献

[1]田儒洲.高强度厚壁钢管卷制施工技术[J].价值工程, 2013 (08) .

[2]王燚.浅谈企业实行绩效工资的意义[J].经营管理者, 2012 (09) .

8.西苑路实验小学绩效工资考核方案 篇八

一、指导原则

绩效工资考核是国家促进事业单位管理的一项重要的的举措，这项举措客观上提高了广大教师的工资待遇，有利于学校加强管理，使学校办学更加规范。我校绩效考核本着调动大家工作积极性的原则，又兼顾学校的教育工作的管理，采取从教师德、勤、绩、能四个方面来评价教师。结合学校每月各项工作的检查，并对检查的结果做出评价和考核，以此为依据发放绩效考核工资。在考核中，除了奖优外，重点在罚劣，对严重违背学校规章制度，不负责任而出现的重大工作事故将严肃处理。

二、绩效考核的内容和范围

（一）、德

在国家出台的绩效考核工资指导意见里，要求把师德考核放在首位。小学教育有个重点的内容，就是对学生的人格塑造，而这个时候教师对学生的影响，可能是一句话影响学生一生。对学生的德育教育在于言传身教，老师的个人自身修养和素质对学生有着深刻地影响。我们在此提出几条德育考核的具体要求：

1、教师要对自己有品德修养上的追求。对自己的人生有相当的道德要求。要以勤奋能干为荣，以偷懒说风凉话白拿工资为耻。这是最起码的职业道德，也是教师的职业良心。对这一条以全体教师的打分为依据。

2、教师要对自己的业务专业有追求。对工作是不是敬业，这一条最能体现出大家对工作的态度。平时的学习读书、听课、写案例、论文最能说明这个问题。能否很用心工作是个很明确的工作态度评价标准。这一条除了有大家打分外。对其具体的考核，由教导处专门出细则考核。

3、坚守教学岗位。坚守每节课，按时上课，按时下课，对无故缺课者，每次扣除绩效工资30元。对由于教师不在课堂，使学生出现重大意外伤害事故者，除了扣发当月30%的绩效考核工资外，学校要追究责任，并要追偿学校所受到的一切损失。

4、不准体罚学生。对以下几种具体情况认定为属于体罚学生。

①与学生身体接触，属于明显殴打学生的行为。

②在课堂和课下有明显辱骂学生和严重侮辱学生人格的语言。

③在上课时把学生赶到教室外、剥夺学生受教育的行为。

④不能妥善地和家长沟通，训斥家长并对学校形象造成不良影响的言行。

⑤纪委和纠风办认定的其他属于教师对学生有过错的行为。

对以上情况，采取学校在进行调查的基础上，决定给于每次20元到100元的扣发绩效考核工资。对处罚若有争议或有意见，则可交到教代会或校务委员会，由教代会或是校务委员会无记名表决。表决结果遵从少数服从多数的原则并要符合学校的规章制度。

（二）、勤

根据学校规章制度，我校对劳动纪律和出勤也有相应的规定。这是我校的规章制度，也是学校多少年来形成的传统。对劳动纪律的遵守反应了一个人对工作的重视程度和工作的自觉性程度。我校实行坐班制，也允许个人有私事请假。

1、请假原则：学校副校长和中层人员公私事情外出，都必须向校长请假。学校普通教师外出必须向主管副校长或教导主任请假，并履行相关的等级外出手续；一日以上的请假包括代休，必须经过正校长批准。校长向主要的副校长请假，一日以上的外出向局长请假。如发现不按请假要求做的人员，每次扣发10元的绩效工资。

2、请假的范围，包括事假、病假、临时代休。对因故不能按时上班的情况，可以打电话向主管领导请假，但要说明请假的明确理由，不准托人带话请假。其他人请假，必须遵守先请假，待同意批准后再休息原则，不准先斩后奏，否则将视为旷工。如发现不按规定请假要求做的情况，每次扣发绩效考核工资10元。

3、上班迟到每次扣发绩效考核工资10元，无故早退每次扣发工资10元。对一个月内连续迟到或早退三次者按旷工处理，并在考核中打分为不合格，高级职称者高职低聘。对一个月内四次以上连续迟到和早退者，经领导班子研究处理意见，并交教代会或是校务委员会最终处理。

4、对病、事假按着河南省人事局有关文件和学校有关规定执行。对旷工者按着人事局劳动合同聘任有关规定处理。

5、对出满勤者在年终可适当发满勤奖给于鼓励。

（三）、绩

教师的工作业绩体现在其主要岗位上取得与教学有关的成绩。学校相当重视由各级教育局组织的教学活动，并鼓励大家积极参与，勇于拚搏，讲求诚信，以自己真实的实力，力争获奖。

1、对在市、区教育局获得的名师称号，学校在年终一次性给于奖励200元，并给订一份教学杂志。通过评选，获得市、区教学骨干者，年终一次性给于奖励200元。

2、通过评选获得省、市语、数、英优质课一等奖给于100元奖励，二等奖给于80元奖励，有关辅导人员酌情给于减半奖励。其它课给于相应奖励的一半。

3、对参加区、市教育局组织的有关论文活动，对获一等奖者一次性给于30元奖励。

4、对教师写的案例等其它上级有关领导的要求所撰写的材料，酌情也给于一定的奖励。

5、对在平时教学工作的上课、教案、作业、班级平均分等情况由教导处参照过去的管理制度出考核细则。

（四）、能

教师能力的体现在工作的各个方面，包括出指导新教师的能力、公开课获奖的水平、班级管理、教育和培训家长、辅导学生获奖等各种情况。班级管理、家长学校这块的考核由德育处拿出细则。辅导教师上公开课的奖励在前面已经明确。在这里，重点说明辅导学生获奖的情况。

1、对辅导学生获奖要求诚信，要求成绩真实。除了学校同意可以影响学生上课参加强化训练的情况外，原则上学生参加各项竞赛活动，不得影响学生正常上课，也不得影响自己的正常教学工作。学校在这方面发奖要考虑：与学生学习有直接关系、活动组织者组织严密，竞赛激烈，成绩真实，对学校的影响较大。

2、对学校影响较大的当属“华杯赛”。因其组织相对严密，其成绩有相当社会影响。也为这几年学校的办学声誉带来一定良好的影响，并形成学校的品牌。参加“华杯赛”学生获一等奖在涧西区获前五名给于奖励200元，若取得第一名由班子开会研究决定。“奥数”竞赛和其它竞赛，视组织竞赛的过程情况由班子开会研究决定。

3、辅导学生参加各种语文活动获奖情况，根据获奖的难易程度，可给与适当奖励。

4、大队部参加上级组织的各种活动获奖情况，也根据当时获奖情况适当给辅导老师一定的奖励。

5、参加其它上级组织的有关活动，也可参照上述情况，结合获奖情况可给辅导教师50元以下的奖励。但不支持学生交钱就能获奖的活动。

三、其它违背校纪校规扣发效益工资的规定

1、在处罚教师的违纪时，有一些教师可能会想不通。欢迎大家用正常的方式表达自己的意愿，使大家有个彼此良好的沟通。犯错就是犯错，从做人上来讲，就要拿得起放得下。承认错误需要勇气，所以战胜自己才是真的勇敢。如果对处理有重大意见，可以把问题放在教代会或者校务委员会表决裁定。

2、对无理取闹，顶撞学校有关领导，胡乱发泄情绪，把学校规章制度当一张废纸胡来的恶劣态度，将依照教育局对这种素质表现低劣的近期开会的立场和态度，将给与严厉地制裁。对其处理方法，①包括扣除每月30%的绩效考核工资，②对其职称进行高职低聘，③教师考核不称职，直到连续两年考核不称职而解除聘任及按规定解除劳动合同关系。同时，将学校所发生者种事情的情况及处理意见，及时通报给教育局有关领导。

3、除了因接待等工作任务需要喝酒外，上班时间一律不得喝酒或酒后上班。学校是教育人的地方，对学生言传身教就从抽烟喝酒躲着学生，不对学生造成负面影响开始，用实际行动对学生进行文明教育。如发现教职工违规，一次给与罚款10元。也希望大家能自觉遵守这条，如果把学校考核也当儿戏，将加重处罚。

4、对酒后滋事，谩骂、打人、无理取闹，影响恶劣。对其处理方法：①扣除每月30%的绩效考核工资，②对其职称进行高职低聘，③教师考核不称职。如有下岗指标者，学校将考虑其优先下岗。对情节特别严重者，将移交司法机关处理。

5、原则上不准在校园内抽烟，但考虑实际情况，可在指定的地方抽烟，至少要求不当着学生的面抽烟。在香港人家都能做到大街上不抽烟，难道我们在校园内就做不好吗？不在指定地点抽烟这是个对学生的教育问题，也是个文明问题。如果自己不能自律，每次扣发违规者10元绩效考核工资。

6、无正当理由不服从学校分配工作者，高职低聘使用，并扣发绩效考核工资100元。

7、有乱收费、乱办班或私自给学生购买学习资料者，每次扣除绩效考核工资300元。如被纠风办查处的，按纪委的处理意见执行。

四、简单说明

1、上班就是有要求，有很多条框，少了点自在和自由，而且还要求大家自觉遵守，这不过是中外任何一个单位都是这样的要求。这属于是基本的常识，对谁都一样，不存在谁压迫谁的问题。而且是经过大家讨论的东西，理应大家都要自觉遵守。每月考核一次，大家都一样。

2、班主任工作是小学教育一项重要的工作内容，政府和学校也很重视班主任工作，因此，班主任在人均的基数上加发100元班主任费。这块钱的发放必须和班主任考核结合起来。

3、按照教育部绩效工资指导意见和上级的有关要求，要拉开档次发放绩效考核工资，根据学校历来管理的传统，考虑到组长基本上属于教学骨干，并在加强教研组建设中起着重要的作用，因此，组长在人均基数上多加三十元；学校中层担负着相当的管理任务，并且绝大部分也是学校的教学骨干，因此，学校中层在组长的基础上多加三十元；学校领导因其担负的管理承担重要的责任，而一些学校领导本身也担任着教学工作，因此，学校领导在中层的基础上多加三十元。

4、该方案经过教代会讨论通过后，全校所有的人必须无条件执行。对在执行中存在的问题，可以通过正常渠道向上面反应，大家互相努力，共同监督，共同搞好学校的管理。遇到分歧严重的问题，采取少数服从多数的原则，交给教代会或校务委员会无记名表决裁定。

5、对确实存在执行中有严重偏差，执行不公平的情况，经过调查核实后将对执行者提出批评，严重者将给与处罚。原则上要多加强沟通，尽量避免没必要的、情绪化的误会。

6、在发放绩效考核工资时，我们坚决反对因受批评或处罚时，拿着别人犯错的事情来攀比，并以此作为辩解的理由。这种方式的开脱自己的过错是个非常不好的认识错误的态度，同时也显得不够光明磊落。我们鼓励大家都向好的人和事学习，以做得好的人来对照自己的不足，鼓励勇于承认不足，并对犯错后态度表现好的人，可以在制度允许的范围内从轻处理。

总之，考核方案的意义不仅促进了学校管理规范化，也是一个自我教育、自我反思的一个标准。很多人往往是看到了自己的优点和闪光点，而忽略自己的不足和缺点。到底怎样才能客观、理性、正确地评价自己？我们认为只要拿着学校的考核方案及各部门的考核细则对照，看看自己取得了那些成绩，获得了哪些证书和奖项，受到了那些批评，被人提过那些意见，和最优秀的人在各方面有哪些差距，就能判断自己工作水平和工作能力及素养。我们应该清楚，工作是我们生活中最重要的内容。只有工作得有声有色，才会使我们的生活更有色彩。让我们每天的生活因为有事做而显得充实，让我们自己的工作与学校的发展一起共同进步。

西苑路实验小学

2009年3月9日

荷花庄小学绩效工资分配方案（试行草稿）

一、指导思想：

根据国家的有关法律、法规和上级教育行政部门有关福利分配原则，进一步深化学校内部管理体制改革，充分调动教师的工作积极性，充分体现按劳分配、效率优先、注重实绩、兼顾公平的原则，合理拉开绩效工资的档次，逐步形成内部激励机制，增强办学活力，提高学校的教育教学质量。

二、绩效工资的来源：

1、局下拨资金

2、校自筹奖金

三、分配原则：

1、多劳多得，优质优酬。重实绩，重贡献，效益优先。

2、既按劳分配，大力提倡无私奉献，团结协作的主人翁精神。

3、既要鼓励优秀的中青年教师脱颖而出，又要充分兼顾老教师的利益。

4、稳步发展，逐步完善，努力提高教师待遇。

四、分配对象： 接受学校聘任的在编正式教职工，待聘、试聘、拒聘教师不拿绩效工资。

五、绩效工资的构成：

1、月绩效工资

2、学期（学年）考核奖

3、附加绩效工资

六、绩效工资的发放办法及有关规定：

（一）月绩效工资的发放办法：

1、全勤考核奖为400元。根据月考核细则发放。（以月为单位）

2、师德安全奖为500元。根据月考核细则发放。（以月为单位）

3、教育教学考核奖500元。根据月考核细则发放。（以月为单位）

（其中教育教学工作量奖250元：按实际课节工作量上下浮动。）

（二）、岗位津贴：

中层及专职岗位人员按以下标准发放，兼任两个以上岗位，津贴不累计。此类岗位津贴不纳入绩效工资中。

中层及专职岗位人员津贴标准：

教导主任：80元；政教（大队）主任：70元；教科（教务）主任：70元；总务主任：80元；校办（人事）主任：80元；出纳：20元；网管：20元；教研组长：20元；办公室主任：20元；卫生：10元；实验：10元；电教：10元；图书：10元；包管：10元；档案：10元

（三）、附加绩效工资：

1、市名教师每月补贴80元，市学科骨干每月补贴60元，市教坛新秀根据奖项分别为40元、30元、20元。区名教师每月补贴50元，区学科骨干每月补贴20元，区教坛新秀根据奖项每月分别为20元、15元和10元。（以上称号凭证书为准，在任期内）

2、担任两班语文学科的、三班数学的、跨年级数学的、六年级毕业班语、数、英教师、体育早训等工作量系数纳入课节计算。

3、学校临时代课按5元一课，按月纳入教师绩效工资。

4、因工作需要，由学校指定加班的每天50元，半天25元。

（四）、考核办法：

1、全勤奖由校长办公室负责，教育教学奖由教导处负责，师德安全由学校党支部负责，报校长室审批，月末公布。

2、每月考核，合格者按规定发放，反之酌情扣发。

（五）、学期（学年）考核：

学校每学期从德、能、勤、绩四方面对全体教职工进行考核和评估

1、分配的构成：学期考核奖、中层考核奖、正班主任考核奖、全勤奖、荣誉获奖津贴、学生指导奖。

2、学期（学年）考核奖：

学校每学期对全体教职工进行考核和评估，金额为2000元，考核为A的每人奖励200元，病假累计在15天以上者按照比例扣发相关考核奖。（详见学期考核细则）

3、中层考核奖（详见中层考核细则）

考核方法：每学期根据中层工作实绩，对照中层考核细则，确定30%为优秀，金额为200-300元。

4、班主任考核奖（详见班主任考核细则）

考核方法：每学期根据班主任工作实绩，对照班主任考核细则，确定30%为优秀，金额为200-300元。

5、全勤奖

一学期出全勤，奖励100元，请假者（包括调休、因为学历进修而请假）不与发放。

每人一学期享受一天调休，必须自行安排好一切课务。

6、荣誉获奖津贴、学生指导奖（详见奖励制度）建阳市西门小学教师绩效工资考评分配方案实施细则（征求意见稿）

为了进一步贯彻教育法，认真落实事业单位收入分配制度，根据《建阳市教育系统绩效工资管理办法》的精神，进一步深化我校内部管理体制改革，增强学校内部活力，充分调动全体教职工教书育人的积极性。遵循按劳分配，多劳多得，优绩优酬的原则；效率优先，兼顾公平的原则；正确导向，有效激励的原则；可操作性原则，逐步建立和完善符合学校特点的分配制度和充满活力的运行机制，促进教育事业的健康发展，拟定西门小学教师绩效工资考评分配实施方案（试行），实施方案如下：

学期分配：2838元/人

以月人均473元计算：473元×6个月=2838元。

一、基本绩效类（50%）：（人均约1419元）

遵守教师职业道德，履行教师职责，完成学校分配的教育教学工作量、服从并认真完成学校安排的临时性工作的教师发放基本绩效奖。教师个人基本绩效=(校基本绩效总数÷校教师职称系数和)×聘任职称系数（小一：1；小高1.113；中高1.272）。

1、教师教育教学周课时工作量：

完成学校安排的课时及临时性工作。

2、有下列情形之一的相应扣减基本绩效工资或不参与绩效工资分配：

⑴违反师德师风情节严重的，给学校声誉造成极坏影响的（含工作疏忽失职的，或拒不接受学校安排的临时性工作的，或违反规定擅自向学生收费的）停发基本绩效工资。

⑵体罚或变相体罚学生，给学校造成极坏影响的，调查落实的一次扣减基本绩效工资200元；二次扣减基本绩效工资500元；三次停发基本绩效工资，三次以上不参与绩效工资分配。

⑶擅自离岗1—2天的每天扣100元，3—5天的每天扣200元，5天以上的不参与学校绩效工资分配。

⑷学期累计病假超过一个月（含一个月）按实际在岗时间计算领取基本绩效工资（特病、长病住院可由校行政会议酌情处理）；累计病假超过五个月的不参与绩效工资分配。

⑸学期累计事假超过半个月（含半个月）领取50%的基本绩效工资；累计事假超过一个月（含一个月）的停发基本绩效工资。请例假（如婚假、丧假、分娩假等）除外。

⑹学期末教师需上交各处室的材料，未在规定时间内完成的每份扣30元；超过规定时间二日内完成的每份扣50元。

二、奖励类（15%）：（人均约425元）

1、各类竞赛、成果奖：

①论文获奖情况：

国家级、省一等奖或在CN级刊物发表50元；省二等奖、大市一等奖40元；省三等奖、大市二等奖、市一等奖30元；大市三等奖、市二等奖20元，校15元。同一篇论文（或2/3雷同）以最高奖计，2人以上合写按一篇计算。信息报道在市级以上刊物发表的按同级一等奖计，在局网发表的每篇奖5元,地级网的每篇奖10元,省级及以上网的每篇奖20元)。

②参加市级以上（含市级）赛课、公开教学情况：

省一等奖以上100元；省二等奖、大市一等奖80元；省三等奖、大市二等奖、市一等奖60元；大市三等奖、市二等奖50元。同一课题以最高奖计不重复，对外公开教学、送教下乡、讲座等（市局名师任务、培训安排的除外）未设奖的在同级上按二等奖领取。指导教师以证书为准，降一档次领取。

③指导培养学生竞赛获奖情况：

省一等奖以上、CN刊发表30元；省二等奖、大市一等奖20元；省三等奖、大市二等奖、市一等奖15元；大市三等奖、市二等奖20元；市三等奖、校一等奖10元。

以上市级以上竞赛需是教育主管部门主办或协办，并以证书或文件为准。指导学生获奖的教师以证书第一位教师为主，协助指导培养的教师至多只能1人，并降一档次领取。同一内容或同一批次竞赛，获得不同级别或同一级别多个奖项，只累计最高奖。指导学生获得市以上团体奖的指导教师按一等奖200；二等奖150元；三等奖100元奖励（接受市局指派参加的非比赛项目按同级二等奖计）；指导学生获得校团体奖的按一等奖100；二等奖80元；三等奖50元奖励，但若获得团体奖后，不与个别奖相重复。

2、教学质量奖：

按学校教学质量常规管理要求，达省标的获一等奖奖励200元，低于省标的获二等奖奖励180元。综合科教师有参加全市同考取得优异成绩的参照语数一等奖奖励，其余的参照语数二等奖领取。备课、作业批改、听课笔记、综合科教学监控等检查一次未达标的扣30元。

3、校内表彰奖：

获得学校表彰的“文明班级”表彰的班主任奖励30元，班科任教师奖励20元。获得学校表彰的“优秀教师”奖励30元。

三、岗位津贴类（15%）：（人均约425元）

班主任500元；行政人员450元；教研组长400元；班级科任、年段长、备课组长、报帐员、器材保管、图书管理、网管员350元；其他教师300元。兼任多职务的在最高职务标准上多兼任职务加50元。

1、学校发生一起严重责任安全事件，校长、分管副校长和责任人各扣100元。学校接受上级检查，因工作不到位被通报批评的每次校长、分管副校长和项目负责人各扣50元，每次项目不达标分管副校长和项目负责人各扣30元。

2、教师发生一起一般责任安全事件，责任教师扣50元。班级接受学校重要检查（含班级文化建设、卫生、黑板报等）时，一次不达标班主任、辅导员各扣10元。

3、年段办公室、专用教室（含图书、器材等）接受学校重要检查时，一次不达标年段长、管理人员扣10元。

四、考勤类（15%）：（人均约425元）

1、全期出满勤的发给满勤奖450元。未达到满勤奖的的按下列情形扣减后发给相应考勤奖。

2、上班无故迟到（含值日、护送路队未签到，下同）一次扣5元，二次扣10元，三次扣20元，四次扣30元，五次视为旷课一节。

3、旷课一节（含值日未到岗，下同）扣40元，二节扣100元，三节扣150元，四节以上（含四节）取消考勤奖。

4、政治、业务学习(含教研组、备课组活动)无故缺席一次扣10元，迟到一次扣5元。

5、累计事假3天扣20元，4—5天每天扣30元，6—7天每天扣35元，8—10天每天扣40元，11天以上(含11天)取消考勤奖。请例假（如婚假、丧假、分娩假等）可不计。

6、累计病假（提供医院证明）4—10天每天扣10元，10—15天每天扣15元，15—30天每天扣20元，30天以上取消考勤奖。男55岁、女50岁以上教师病假天数扣除3天后计算。

四、其他类（5%）：（人均约140元）

1、代课、超课时补贴：每课时5元（公假时自调课可按代课计）。

2、学校临时性工作加班补贴：按代课节次算代课补贴。

五、备注：

1、以上二至四项类的款数不足时，可以相互补充调整使用；调整后仍不足时按超过的平均款数递减；如有节余，节余款并入一项（基本绩效）按实发放。

2、有下列情形之一的，不参与绩效补贴分配，已领取绩效补贴的应予以扣回。①触犯刑律被依法逮捕，或判处徒刑缓刑考察期的；②被劳动教养的；③违反师德师风情节严重的；④未承担任何学校分配工作的；⑤脱产学习一个学期以上的（公派学习除外）。

9.教师奖励性绩效工资考核发放方案 篇九

（讨论稿）

一、指导思想

为适应教育改革与发展的需要，更好地发挥绩效工资的激励作用，最大限度地调动教职工的工作积极性，进一步提高学校的教育教学质量，促进学校发展，真正体现多劳多得，优质优酬的分配原则，现根据省、市、县相关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。

二、考核领导小组

组 长： 副组长： 成 员：

三、基本原则：

1．坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则，奖励性绩效工资由基础绩效（每人每月奖励性绩效工资总量减五百元）、工作量（每人每月四百元）、工作绩效（每人每月一百元）三部分构成。

2．坚持以德为先、激励先进、注重实绩的原则。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重履行岗位职责的实际表现和贡献。

3．坚持客观公正，简便易行的原则。绩效考核的全过程要公示。切实做到公平、公正、公开，讲求实效。

四、考核范围

本单位在岗教职工。

五、绩效工资的分配

（一）基础绩效考核

有下列情况之一者，扣除基础绩效工资人均数的20%：（1）有违背四项基本原则的言行或违法犯罪行为的。（2）参与赌博，搞有偿家教或从事第二职业的。（3）以教谋私，向学生乱收费或索要钱物的。（4）有体罚或变相体罚学生行为的。

（5）缺乏大局意识，不服从学校分工，未能履行岗位职责的。（6）以非法方式表达诉求或其他违反教育教学要求行为，造成一定影响的。

基础绩效工资在下一个月发放。

（二）工作量考核： 一）、总体原则

1.鼓励行政成员、教师多带课，实行多劳多得。

2.非一线教师岗位，除确有必要，原则上实行周六、周日双休制，节假日按国家规定休假。寒、暑假可按教师比照放假。

二）、绩效工资计算办法 A、工作量计算办法

1.普通教师工作量计算办法

按教师上课、自习、考（测）试实际工作量计。2.班主任工作量计算办法

除班主任上课、自习、考（测）试工作量外，每周人均补超工作量15.6课时（含班会课）（详见班主任考考核方案）。若遇节假日、月假放假，当周不足一周的，则当周每天补2.2课时。3.行政成员工作量计算办法

①按上级规定，校长、书记按1个标准工作量计，副校长按0.8，主任0.6，副主任0.5。

②带课的行政成员另加实际带课工作量。③1个标准工作量是全校年级主任周课时平均数。

④在年级组兼职的，年级主任每周人均补25.6课时，年级组长人均补23.1课时（详见年级组考考核方案）。

⑤既是年级组成员又是班主任的，另每周补超工作量5课时。⑥行政成员兼班主任的，每周补工作量7.5课时。4.工勤服务人员工作量计算办法

按学校要求，较好完成本职工作的，按国家规定绩效工资全额发放。

5.其他

①非行政成员在年级组任职的，年级组长每周补超工作量7.5课时，书记5课时。

②周工作量低于8节的教师，按实际工作量计发绩效工资。周工作量在8节以上的教师，绩效工资应不低于一般工勤服务人员。③周六、周日、节假日加班的，任何人超工作量部分由学校另行计发。

B、课时工资标准

每课时按14元计发。工作量在下一个月发放。

附1：1.教师课时数10.8×3.8×4.8×45=57948.48 2.班主任课时数15.6×3.8×4.8×45=12804.48 3.行政成员课时数20.2×3.8×4.8=11053.44 4.总课时数57948.48+12804.48+11053.44=81806.4 5.总金额（400+800）×5×219=1314000元 6.课时金额1314000÷81806.4=16元 7.综合平衡：课时金额14元

（三）工作绩效 一）、考核主要内容: 教职工绩效考核的内容主要是教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教职工法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括德、勤、量、绩等方面，具体是师德师风、出勤、工作量、工作过程、工作业绩。

二）、考核方法与程序：

平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，教职工自评与学科组评议、学生民主评议、考核组评议相结合。每年分上学期和下学期两次考核。

平时考核由年级组或处室依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。定期考核为每学期一次，由绩效考核小组依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。考核结果为优秀、合格和不合格三个等次。教职工师德考核不合格者，其绩效考核直接确定为不合格等次。定期考核程序：

1、教职工填写《绩效考核评价表》，进行个人总结和述职（在学科组或处室内）；

2、各学科组或处室推荐一名优秀候选人和一名绩效考核评委上报年级组（或处室综合组）；

3、年级组（或处室综合组）绩效考核小组对教职工进行考核，并根据考核情况，参考平时考核的结果提出考核等次建议或意见；

4、学校绩效考核领导小组集体审核；

5、在校内公示考核结果（3个工作日），受理对考核结果有异议的复核申请；

6、学校将考核工作总结和考核结果报主管部门备案。

三）、绩效考核结果的运用：

1、工作绩效工资在学期末发放。

2、绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。同时作为职务晋升、岗位聘任、表彰奖励等的重要依据。

附：考核办法:教师业绩考核

一、德（20%）

1、学校临时安排的工作没完成或完成效果较差扣2—4分；

2、不服从学校工作安排的扣4-6分；

3、发生严重损害学校声誉的事扣12-20分；

4、体罚或变相体罚学生，造成严重影响的扣2—4分；

5、在各种统一检查及日常工作中出现失职扣4分；

6、开学检查失职的扣8分、校内检查失职的扣4分、常规检查失职扣10分；

7、上班期间打游戏、做与工作无关的事，一次扣2分；

8、制造事端，影响稳定，一次扣10分；

9、以非法方式表达诉求，如采取罢教、非法集会、群访等方式干扰学校和国家机关正常工作的，本师德考核直接确定为不合格为0分；

10、在校期间发生冲突，并造成影响的扣4分； 注：每人基础分为20分，有考核小组评议决定。

二、能（10%）

1、对学生的思想教育寓于教学过程之中。（1分）

2、任教班级班风正、学风浓，学生行为习惯好。（1分）

3、能够组织学生的课外活动。（1分）

4、精心设计教案，由教研组评比为特优教案的。（2分）（细则另附）

5、指导学生学法得当，能激发学生学习兴趣，培养学生能力，发展智力。（3分）

6、参加、承担、指导教学研究活动。（1分）

7、每学期至少撰写一篇教育教学经验文章和制作一件教具或学具，一并上交学校。（1分）（缺一项不加分）

8、发表教育教学论文或教具：国家级4分，省级3分，市级2分，县级2分。（定期发表，有期刊号、邮发代号的；级别要看主办单位；时间：1-6期为春季，7-12期为秋季）

9、各科教师辅导学生获奖可加分。县级：一等奖4分、二等奖3分、三等奖2分、优秀奖1分；市级：一等奖5分、二等奖4分、三等奖3分、优秀奖2分，省级：一等奖6分，二等奖4分；三等奖2分；国家级：一等奖10分，二等奖8分，三等奖5分。（相同项目以最高级次计分，不累计计分）

10、学生参加县级以上活动。获团体奖分一等奖、二等奖、三等奖、优秀奖，相关教师分别、加分4、3、2、1分。

11、需要上缴的材料未按时上缴或学校要求完成的任务而没有完成的，扣1分 /项次。

附：以上8、9、10项获奖者学校奖励另计，请假者在销假后自行补查，如果补查通过不扣分。

注：每人基础分为10分，有考核小组评议决定。

三、量（40%）

1、教师工作量计算办法：按教师上课、自习、考（测）试实际工作量计。

2、年级组（或处室综合组）根据教师工作量从多至少进行排名，前20%的的名次的人，每人计40分，中间70%的的名次的人，每人计35分，最后10%的的名次的人，每人计30分。

3、年满55周岁教师在教师工作量排名中可以按实际工作量加温暖虚课时，55周岁教师温暖虚课时为5课时，以后每增加一周岁温暖虚课时增1课时。例如：56周岁教师温暖虚课时为6课时。

四、勤（10%）每人10分作为基础分。

1、迟到、早退：0.1分/次；

2、缺席（升旗、集会及各种活动等）：0.3分/次；

3、无故缺课：1分/节。（迟到或早退10分钟者视为缺课）

4、旷工：按课时折算（上午4课时，下午4课时，晚自习2课时）0.5分/节。

5、事假为每人一天，一天内不扣分（每天按8节计算）。以后视为超假，超一节扣0.2分。（直系亲受住院、婚丧嫁娶除外）

6、病假为每人二天，二天内不扣分（每天按8节计算）。以后视为超假，超一节扣0.1分（住院除外）

7、旷例会1.5分/每次，请假按0.3分加请两节晚自习计算。

8、签到：旷签扣0.1分/次，代签扣0.2分/次。

注：事假在一天以外每天假在三节及三节以内的按半天计算，三节以上的按一天计算，公假不记，学期初、学期末、中考监考、高考监考等集体活动双扣。

五、绩（20%）

总分20分，每人基础分10分，10分为考试科目量化分，具体方法如下：

方法一：找一所平级学校进行两学期成绩比较：求学科分差变化（上学期的平均成绩差额为标准再与本学期的平均成绩差额相比较），每人给基础分10分，正加负减，扣完为止。(同头或双头课的都按平均量进行计算)。

方法二：方法一不能量化情况下采用方法二，由年级组期初制定各班综合排名方案和学生问卷评分标准，必须达到50%以上的人通过，并报学校备案。年级组根据方案进行排名，前20%的的名次的班，每位科任教师计10分，中间70%的的名次的班，再在班上进行问卷评分，班上得分第一名科任教师计10分，班上得分倒数第一名科任教师计7分，其余的科任教师计8.5分，最后10%的的名次的班，再在班上进行问卷评分，班上得分第一名科任教师计9分，班上得分倒数第一名科任教师计6分，其余的科任教师计7.5分。

说明：

1、师德师风扣10 分以上者，考核不能评为优秀；扣20 分以上者，考核为不合格；

2、教师一年中的请假按《浠水县教职工请假暂行规定（试行）》执行。

3、凡师德考核、绩效考核（考核）不合格的教师，不发放基础性绩效工资和奖励性绩效工资。考核不评定等次（不上岗教职工）的教职工，一律不发放奖励性绩效工资。

4、教职工停职审查期间暂停发放基础性绩效工资和奖励性绩效工资，经审查结案后不予处分的给予全额补发。

5、教职工受到党纪政纪免予处分、警告处分的分别扣发1个月、2个月基础性绩效工资和奖励性绩效工资；受到警告以上处分的，全额扣发当年奖励性绩效工资。教师出现有辱教师形象和影响教育稳定的过激行为和言论的，全额扣发当年奖励性绩效工资。