人力资源管理意义（精选13篇）
1.人力资源管理意义 篇一
人力资源管理体系的意义——惠丰公司人力资源调整案例
【客户行业】纺织行业
【问题类型】人力资源管理
【案例背景现状问题】
惠丰公司（化名）是江苏省一家集产、供、销为一体的“一条龙”的纺织企业。由三十年前4800多人的集体企业，已经转变为目前拥有900多位员的工民营企业，年业务量也达到了很高水平，销售网络在江苏较为完善。然而，公司体制虽发生了变化，但人力资源的管理内容并未因此得到重视，原有的“国营式”体制和管理方法并没有得到根本的改变，仍由传统的管理方法行使日常运作和管理，而配合企业高速发展，配合新时期、新体制的有关制度、标准、要求、人力资源管理体系尚未完成或健全，公司的人力资源管理水平尚处于某种松散、粗放和比较原始的阶段。目前主要存在以下问题：
1、优秀人才缺乏，人才梯队建设跟不上企业发展。
惠丰公司是由集体企业转化为民营企业，企业仍然存在着典型的家族企业的诟病。用人机制不透明，用工机制不公开、不公正，内部沟通机制不足，传统的官本位文化已不能适应新时期的需要，影响企业文化建设。
华恒智信专家通过访谈调查发现，公司管理人员绩效考核不及时，结果指标不透明，没有严格标准，存在秋后算账的问题。调研还发现，公司中有人为人情因素，随意调节，干好干坏无明显区别，导致存在不满情绪，容易影响责任心较强、工作业绩高的员工的工作积极性。此外，公司没有对管理人员建立明确的授权，做到权力和责任的统一，长此以往，容易造成管理者无所作为，甚至造成“人才离走，庸才长留”现象。
公司在过去多年没有形成人才梯队，所有的管理人员还不具备较高水平的质量意识、成本意识、管理意识和经验，他们在完成公司既定的业务目标以外，并没有同时花费时间和精力高效、高质量地完成管理的各项目标。此外一部分年轻有力、技能较好的挡车工和维修工因为工资待遇问题陆续离职，而目前公司员工平均年龄是42.9岁，给公司在实际生产管理工作带来较大压力。惠丰现有的员工在技术和管理上，公司并没有计划给他们提供足够的培训，员工对企业管理的满意度不高，各个部门之间的配合协作上存在较大问题。从访谈中我们预感到，惠丰公司人才梯队和中层管理人员后备缺乏的状况，将使得惠丰公司在今后市场竞争中形势严峻。
2、中层管理人员能力欠缺
中基层管理人员技能确实较为欠缺，管理要求不明，导致管理不作为。中基层管理干部工作积极性不高，无使命感，缺乏大局意识，职业化精神薄弱，只比工资不比贡献，遇事推诿，对存在问题熟视无睹，导致管理无序，严重制约管理效能的发挥。公司缺少对中层管理者系统培训和缺乏对其真正监管机制，很少对管理不作为、甚至犯严重错误管理人员的处理、免职。
3、职员岗位职责不清晰，员工缺乏工作能动性。
设备线维修人员没有岗位说明书，没有明确要求，员工“当一天和尚，撞一天钟”的心态比较普遍，只求每天来工作了，但工作效率、效果如何，则无人追查、无人监控，或者是有追查、有监督，但只停留在表面，无真正切实有效的监控举措。
【解决方案】
1、加强企业文化建设，增强用工机制的透明度，加强员工职业晋升通道的建设。企业文化是在企业发展过程中将基本价值灌输给员工，通过教育、整合而形成一套独特的价值体系，是影响适应市场的策略和处理内部矛盾冲突一系列准则和行为方式。加强企业文化建设要提高管理者素质，加强对企业文化理解和认识，逐步改进家族式企业的弊病。企业文化的主体是员工，必须要有员工的广泛参与，对新员工要有有三级安全教育，企业文化教育。对在职员工仍然要开展企业文化方面定期和不定期的培训，使其成为全体员工共同认可和共同遵守价值观。通过文化建设逐渐培养员工团队精神，增强企业凝聚力。
企业在用工的过程中，不够透明的用工机制容易引起一些员工对企业的误解和想法，不利于内部员工对企业忠诚度和归属感的建立。因此，需要增强企业的用工机制建设，使企业用工更加透明，使薪酬合理化，并不断加强员工的职业晋升通道建设，让优秀且绩效好的员工能够在工作岗位晋升上有所体现，储备后备人才。
2、强化分层分类的职业经理人队伍的建设
惠丰发展需要建立一支稳定高效的职业经理人队伍，既让领导省心，也能让主要资源向外部倾斜，更多地满足外部客户的需要。实践证明，职业经理人队伍不胜任、不到位，机制不完善，企业发展会受到严重制约。参照国内外企业的成功经验：一方面，企业需要建立真正的公司治理结构，并配置胜任的人才，才能实现持久的增量；另一方面，惠丰的一个车间一个诸侯的格局，不利于人才的培养开发、使用和配套机制的建设。
3、明确岗位职责，建立健全绩效管理体系。
完善工作分析、工作标准化建设与流程优化、组织结构设计、岗位评价、绩效管理等制度建设，构建员工晋升通道的等。实现责、权、利三者以及和晋升、待遇之间的挂钩和对称。另外实行各部门岗位职能授权体系。如果公司的计划过于粗放，细节缺失，对部门计划工作过程中缺乏监控或监控不力，其结果是计划工作随意，执行效果无力。缺乏计划节点管理，工作开展滞后、马虎。因此，一定要实现工作职能的细化描述，让员工有事可做，也知道下一步的工作计划，同时加强绩效管理，督促员工提高工作效率。
【华恒智信总结与思考】
企业的发展依赖于一个强有力、专业化的人力资源管理体系，依赖于有专职的人力资源管理人员来全面负责人力资源的管理工作，依赖于公司人事政策的健全和各类管理制度的规范化（例如绩效考核制度、员工奖惩激励制度、沟通管理制度、每月工作汇报制度、晋升晋级管理制度等）。优秀的人力资源可以凝聚企业员工的团队精神、增强服务态度与意识、合理化人力资源配置结构、使得人员规模和利润产出的目标明确、建立内部升迁和末尾淘汰机制、提升工作效率和执行效率、提高管理水平、吸收优秀企业的管理经验、完善组织结构设计、以及清晰部门分工及岗位分工。
2.人力资源管理意义 篇二
二十一世纪是知识经济的时代, 也是人才竞争的时代。企业间的竞争逐步从单一的企业利润追求上升到企业管理以及人才储备的管理上。现代市场经济中, 人力资源的管理成为企业管理的重中之重, 而人力资源管理的关键性因素是薪酬绩效制度的管理。现在市场空前开放, 相应的竞争压力不断提高, 必须要很好地完善企业的管理机制, 促进企业的效益升级。
对于现代企业管理而言, 人力资源管理中的薪酬绩效体制始终是整个企业的重心, 不仅仅关系到企业内部员工的切身利益, 而且恰当的薪酬绩效体制体现了企业的整体管理水平, 是整个企业加强凝聚力的主要表现形式。科学合理的薪酬绩效体制必须体现公平公正的原则。要加强薪酬绩效管理对整个企业管理的效益提升, 首先必须清楚在企业人力资源管理中, 薪酬绩效管理处于一个什么样的地位和位置。
薪酬管理是企业成员普遍关注的内容, 是企业员工最直接的工作目的, 在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬制度必须在保证劳动力得到充分的报酬的前提下, 才能有效实现促进再生产的作用。另外, 薪酬多少也从侧面体现了企业员工在企业中的绩效水平及部分的企业价值。
科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情, 使其创造更多的经济效益, 而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。
(一) 科学的薪酬管理
第一, 有利于加强企业凝聚力;第二, 有利于促进人力资源管理的科学化;第三, 有利于建立具有核心竞争力的企业形象。
(二) 不合理的薪酬管理
第一, 不合理的薪酬体制不利于企业人才的挽留;第二, 不科学的薪酬分配容易引起人力资源管理失调;第三, 不切实际的薪酬管理有损企业的整体形象。
二、薪酬体系改革的思路
(一) 让人才脱颖而出
让人才脱颖而出, 给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜, 好的薪酬机制要让强者更强, 薪酬体系设计鼓励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计, 每年加个一二百元, 以示对员工长期服务的肯定, 其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务, 必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会, 已经获得了相应的回报;剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工, 每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升, 这批员工在企业里长生不老, 光听话不做贡献。不如考虑, 对于长期服务的员工, 设立相应的长期服务奖, 以荣誉+适当奖励的方式去体现。
(二) 吸引关键人才
在薪酬体系设计时有三项基本原则:对外具备竞争力, 对内具备公平性, 对个体具备激励性。比如工业品企业, 一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪, 那么我们5万年薪能不能挖过来?肯定不行, 回报太低。在设计员工薪酬时, 我们必须尊重市场的规律, 以确定薪酬的标准。
(三) 基本的安全保障
员工与企业的关系中, 员工相对处于弱势, 是风险较大的一方, 所以员工本身具备不安全感, 所以员工希望企业能与其签定合同, 能给他买保险, 能及时发放工资, 这都是源于安全的保障需求, 做为企业管理者我们必须重视这种需求, 特别是在营销人员的薪酬设计中, 首先得让员工有安全感, 员工才会愿意去为企业打拼。
(四) 价值肯定
很多企业的薪酬方案相当简单, 一共分为四级, 员工一级、主管一级、经理一级、总监一级, 这样是有问题的。同为部门经理, 技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢?肯定不一样, 但他们拿的薪酬却一样, 肯定贡献大的那个人会不平衡, 这就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的, 而是必须基于岗位价值, 回归到该岗位对企业的贡献上来。
(五) 员工与公司结成利益共同体
很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心, 因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监, 今年公司赚了2000万, 他非常不高兴, 为什么呢?因为去年公司赚200万时, 他拿12万年薪;今年公司赚了2000万, 他还是拿12万年薪, 他觉得分红不均, 觉得严重心理不平衡, 这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢?只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了, 自己什么好处都没有, 是不会卖命工作的。所以, 在设计高管人员薪酬时, 我们要考虑分红、甚至股份的设计, 都是为了将中长期的利益结合起来, 形成利益共同体。
三、薪酬体系改革应注意的问题
(一) 短期与长期的结合
月工资给员工带来的是短期激励, 是为了满足员工的基本生活需要。那么, 随着员工级别的提高, 其工资也会随之上涨, 特别是对于企业中高层管理者和骨干员工, 其薪酬应如何发放才能产生很好的激励作用呢?这时就需要引入长期激励机制, 包括股票期权、递延支付等等。联想集团在1985年拿出35%的股份按比例分配给初创人员和其他员工, 有效地激励了士气, 也增加了企业凝聚力, 使之不断发展并成为我国电子百强之首。长期激励方案目的是使员工与企业成为利益共同体, 双方为企业的未来一起承担风险, 共享收益。所以, 长期激励方案设计的好, 将是增加企业凝聚力的重要手段。
(二) 个人与团队
为了强化激励, 企业往往过分强调员工个人的考核与激励, 但如果过分强调个人的作用, 必将会影响员工之间的协作精神, 从而影响组织整体的运作能力, 最终导致企业经营管理链条的断裂。绝大多数关于激励方案已经被应用到团队中, 然而, 也不能说团队激励的效果绝对好, 如果团队不超过8人到12人, 并且给予他们的任务是整个团队的任务而非单个人任务的话, 团队激励方案的实施效果将是最好的。但如果工作的性质属于个人创造性的, 再过分强调团体的利益, 就会导致员工吃大锅饭的思想。
(三) 新员工与老员工
由于企业创业者在创业初期风险大, 收入少, 投入多, 为了激发创业者的创业激情, 企业往往描绘未来的美景, 给员工承诺一个金色的世界。当企业发展起来后, 新老员工的利益冲突日益显示出来。老员工由于历史的贡献分享今天的成果, 甚至一些企业的初始投资者始终保持企业剩余价值的独享权, 这样, 外部的优秀人才进入企业后找不到创业的感觉, 甚至感到被老员工剥削。一个企业如果不能不断地吸取外部优秀人才并激发其创业激情, 不能及时补充新的血液, 企业的机能必将逐步退化, 最终导致企业的死亡。
另一个问题是上面提到的工资密集现象。一般情况下, 同一职位上资格较老、资历较深的员工比新员工要创造出高的工作绩效, 体现在薪酬上也应该有相应的差别。其中相差的比例和额度要根据组织的业务, 具体职位的特点而有所不同, 这也要求人力资源部即了解组织业务和各职位特点、熟悉每个员工的情况, 又要根据时间的推移调整工资范围, 保证薪酬在组织内部的相对公平性和外部的竞争性。
既要避免工资密集现象发生, 设计出比较合理的差别, 又能吸引新人才加盟, 让新员工看到其在公司未来的发展。让新老员工一起向前看, 形成利益共同体, 共同做事业。
3.人力资源管理意义 篇三
关键词：情感管理企业人力资源管理意义运用
1.情感管理在企业人力资源管理中的重要意义
1.1符合企业提升自身人力资源管理水平的需要
企业和员工都有各自的目标，如何将企业的发展目标与员工的发展目标相协调，是企业管理过程中最常见的问题。我们可以推行情感管理，发展特色的人力资源管理文化，创新管理模式，以实现员工的个人发展与组织的整体发展趋向一致。管理者要充分挖掘员工优秀和善良的一面，对他们进行肯定和鼓励，营造良好的工作氛围，员工在这种情感管理模式下，能进一步发挥工作潜能，增加他们对组织的忠诚度，完善企业人力资源管理，创造和谐、友好的企业管理氛围，同时能加强企业管理人员间的沟通和交流。企业如果能很好的推行情感管理，会促使员工的价值观与企业的价值观统一起来，在和谐和充满情感的人力资源管理下，员工会朝着企业的发展目标前进，从而使员工和企业完美结合，实现共同发展。
1.2有助于企业组建和谐团队，提升凝聚力
情感管理的核心内容是企业管理者充分挖掘员工优秀和正值的一面，在企业中创造一个良好的工作情感氛围，使与企业有关的所有人员，包括员工之间、员工与管理者之间、企业与合作伙伴之间，都能相互促进、和谐相处、彼此赞赏。只有在这样的情感管理之下，员工才能最大限度的发挥才能，以饱满的激情投入到工作中，成为公司最忠诚的客户，从而形成良好的企业文化和市场氛围，也能促进企业管理者之间的沟通和联系，这样，企业才能在激烈的市场竞争中占有一定优势。根据企业管理理论，只有员工心甘情愿为企业服务，才能不断调整自身及所在团队目标，从而与企业的整体发展目标保持一致，为企业的发展不断贡献力量。
1.3情感管理符合企业员工的需求
马洛斯把需求分为五个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，这五种需求是按从低到高的顺序排列的。前三种需求在人类的需求中排行比较低，生理、安全和社交需求都是可以通过一定的外因来满足的，而后两者需求属于高级需求，是只有通过自身不断改变和完善才能得以实现的需求。当员工满足了前三种较低的需求后，就会寻求得到后两种较高级的需求。柳钢通过10年的不断发展，满足了广大员工在生理和安全方面的需求，现在，员工追求越来越多的是社交、尊重和自我实现的需求。他们希望在以后的工作中满足自身不断升级的需求，只有实行情感管理，企业才能为满足员工的需求提供充足的养分，激发员工的内部潜力，实现企业与员工的和谐长久发展。
2.情感管理在企业人力资源管理中的运用
2.1注重与员工之间的情感沟通
首先，企业管理者要充分了解员工需求。管理者只有了解了下属的追求和渴望，才能“因材施教”，为其创造有利的条件，满足其需求，使员工真正效忠于你。
其次，认真倾听员工心声，注重与员工沟通感情。给员工表达自己心声和想法的机会，让他们发泄心中的烦躁和不满情绪，管理者认真倾听并给予适当的安慰和鼓励，这样，不仅使下属情感得到了宣泄，还能有种被重视的感觉。同时，管理者还可以从员工的见解中取长补短，不断提升管理水平。
另外，从细节彰显情感关怀。管理者要从一个微笑、一个眼神、一声关怀的话语开始。管理者要在工作和生活中寻找一切可以和员工进行良好沟通的机会。在重大节日或生日时，可以给员工送出惊喜，哪怕是一句祝福，都会让员工感动，从而产生归属感。因为员工一般都是在亲人中得到这种心理满足。领导者祝福和关怀的话语融洽了和下属间的关系，创造了更好的感情氛围。
同时，和员工成为朋友也是管理者以情沟通重要的一点。和员工打成一片，彼此相互了解，关心员工个人问题。通过语言和员工进行情感交流，帮助解决他们工作和生活中的问题，了解他們对工作的见解和意见等。此外，作为企业人力资源管理者，对表现优秀的员工，要给予赞美和表扬，肯定他们的工作。也可以通过一个动作、一个眼神给予他们支持和鼓励，如拍一下肩膀表示认可，一个肯定的眼神表示赞赏等。
2.2注重对员工的情感激励
随着现代企业的发展，员工不断追求个性、多样的工作内容，他们具有较强的团队和创新精神，寻求的更多的是一种内在价值的体现和认可，而不只是追求物质满足。高报酬、丰厚福利不一定是所有员工的追求，为了让所有员工全身心投入到工作中，企业还需要建立多种情感激励方式，对那些想要实现自身价值的员工给予情感激励，比如发自内心的赞赏和鼓励，适当的职位晋升，更多的学习和发展机会等；增加福利的计划内容，体现福利特色，使福利更多的体现情感激励，如对员工进行投资理财培训、给予员工全家旅游机会、给予体检安排等，也可以让员工在众多福利中选择感兴趣的福利，以达到最大的情感激励效果。必要时还要使用负激励，但不能让员工一蹶不振，要注意方式方法和方寸，并尽可能给予他们改正和完善的机会。
2.3理解和尊重员工，给予信任和关怀
其一，尊重。理解和尊重员工，采纳员工有价值的意见，肯定员工的工作，将员工看作客户是进行情感管理的基础。现在，很多企业实行民主化管理，想要建立管理者和员工平等的机制，让所有员工都感到是企业不可或缺的一员，并愿意为企业贡献自己的力量。因此，管理者在日常工作中，要经常给予员工鼓励和赞赏，这样才能激发员工高涨的工作热情。此外，企业要实现真正的民主，能认真倾听员工的心声。采纳员工有价值的建议，让员工感觉自己被尊重。
其二，关怀。关怀能给予人感动和温暖，有着浓郁的人情味，给予员工一定的关怀能激发员工的斗志和工作热情，让他们甘于奉献。当一个人在工作、生活或其他方面遇到困难和麻烦时，或是遇到不开心的事情时，会影响他们的工作情绪，这就需要得到领导的关怀，帮助他们解决问题，疏解心情，增加他们前进的动力。
其三，信任。信任给予了员工充分的肯定。在一个团队中，领导和下属之间的相互信任直接影响着团队的合作。一个好的管理者，要与员工建立起充分的信任关系，而这种关系的建立需要有效的管理机制作保障，并与员工进行心灵交流，表现出自己的喜怒哀乐；同时，管理者要增加对员工的信任程度，肯定他们的业绩和能力，也认可他们高尚的品德，只有管理者和员工相互信任，才能实现高效合作。
参考文献：
[1]邬艳霞.人力资源管理中情感激励在高校管理中的应用[J].人力资源管理，2014，02：69-70.
4.水资源管理的意义 篇四
广义的水资源管理，可以包括：
①法律。立法、司法、水事纠纷的调解处理。
②行政。机构组织、人事、教育、宣传。
③经济。筹资、收费。
④技术。勘测、规划、建设、调度运行4方面构成一个以水资源开发(建设)、供水、利用、保护组成的水资源管理系统。这个管理系统的特点是把自然界存在的有限水资源通过开发、供水系统与社会、经济、环境的需水要求紧密联系起来的一个复杂的动态系统。社会经济发展，对水的依赖性增强，对水资源管理要求愈高，各个国家不同时期的水资源管理与其社会经济发展水平和水资源开发利用水平密切相关;同时，世界各国由于政治、社会、宗教、自然地理条件和文化素质水平、生产水平以及历史习惯等原因，其水资源管理的目标、内容和形式也不可能一致。
5.人力资源管理意义 篇五
浅谈加强中小企业人力资源管理的意义及战略
学生姓名：
专业名称： 企
业
管
理
准考证号：
050108100932
论文成绩：
提交日期：2009年12月28日
目 录
一、摘要…………………………………………………………………3
二、关键词 ………………………………………………………………3
三、前言…………………………………………………………………4
四、人力资源管理的含义及特征………………………………………4
五、人力资源管理的基本任务…………………………………………4
六、加强中小企业人力资源管理的意义………………………………4
七、加强中小企业人力资源管理的战略………………………………6
八、结束语 ………………………………………………………………8
九、参考文献……………………………………………………………9
浅谈加强中小企业人力资源管理的意义及战略
摘要：在中国，支持和发展中小企业是一项长期、稳定的基本政策。国家的竞争力不仅体现在大中小企业，同时也体现在中小企业身上，两者功能互补，缺一不可。中小企业已成为我国多种所有制经济共同发展的重要载体，加强人力资源的管理,成为中小企业人力资源管理者都非常关注的问题。本文阐明了加强中小企业人力资源管理的战略意义。
关键词：中小企业；人力资源管理；战略意义
在知识经济条件下,人力资源对企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题,因而中小企业必须建立以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升中小企业核心能力，才能推动中小企业的发展。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到中小企业的成败。
1、1.1 人力资源管理是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和；
它是通过不断获取人力资源，对其进行整合、调控、开发和利用，并给 予他们报酬，以实现组织的目标。换言之，就是利用现代科学技术和管理理论，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以实现中小企业
1.2人力资源管理的特征；
人力资源管理是企业管理的基本职能。主要表现在：管理内容上以人为中心；管理形式上为动态管理；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划；管理体制上采用主动开发方式；管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。
2、人力资源管理的基本任务
人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组 织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极 性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率
3、加强中小企业人力资源管理的意义
随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在中小企业管理中的作用也变得日益重要。一个中小企业能否又好又快和谐发展，在很大程度上取决于
3.1人力资源管理是中小企业发展的需要；
人是中小企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实 施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现中小企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为中小企业服务，从而确保中小企业反应的灵敏性和强有
3.2人力资源管理是中小企业核心竞争力的重要要素；
人是企业拥有的重要资源，也是中小企业的核心竞争力所在。随着中小企业对人力资源的利用和开发，中小企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为中小企业谋求发
3.3人力资源管理对中小企业管理人员的要求；
人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于中小企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助中小企业处理和协调各种关系：一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为中小企业努力工作；四是对员工进行充分的 培训，以
3.4人力资源管理能够提高员工的工作绩效；
根据中小企业目标和员工个人状况，中小企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工 做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将中小企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造，营造 和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动
为主动，自觉维护并完善中小企业的产品和服务，从而提高员工个人和中小企业整体的 业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保中小企业 组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高中小企业工作效率
4、加强中小企业人力资源管理的战略
4.1搞好企业人力资源的规划；
人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析,或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。人力资源规划分为长期、中期和短期计划。一般来说,5年以上是长期计划,1-5年是中期计划,当年计划是短期计划。中小企业人力资源规划包括的内容有:岗位职务计划,人力分配计划,教育培训计划,人员补充计划等等。
4.2建立有效的激励机制；
随着全球经济一体化进程的到来,企业人才短缺的情况在加剧,企业争夺人才的竞争也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才,许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小企业面对人才外流的压力,传统的“管、卡、压”的刚性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企业要最大程度地尊重知识、尊重人才,应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”,注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性,采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式,切实发挥激励机制的效能。
4.3建立系统性的教育培训体系；
从需要层次理论分析,员工特别是核心员工对高层次的需要比较迫切,在工作中对自我实现的要求很强,比较容易自我激励。在许多公司,员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利,因为教育和培训往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,结合员工自身的特点,中小企业适当给予其进修深造,职务晋升、专业技术研究等方面的机会,以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。内因和外因结合起来,是提高员工知识和技术更新能力,促进自身素质
提高的重要途径。
4.4建立公平的薪酬福利制度；
薪酬福利对员工而言非常重要,一定要建立一个公平合理的薪酬福利体现,它要达到三个要求:第一,员工的所得相对于组织内部的同事的所得而言是公平的;第二,员工的所得相对于其他组织中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三,员工的所得公平的反映了员工对组织的投入。工作报酬永远是企业员工考虑和关心的最重要因素之一,中小企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度,保证员工合理的经济收入及其增长,对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性仍是起重要作用的。报酬是工作成就的一种体现,也是衡量企业公正与公平的一把尺子。
4.5建立以人为本的企业文化；
企业文化是企业面对其所处的社会和商业环境所形成的,为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。在强调“以人为本”的管理时代,中小企业要与时俱进,不断提升企业的文化,把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上,企业一切经营管理活动都要围绕如何发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性来进行,实现人尽其能,人尽其用,高效开发知识员工的能力与潜力。
现在的员工一要考虑待遇,二要考虑发展。企业没有发展,就不会有员工待遇的提高与个人发展。因此中小企业必须努力创造发展型的文化,切实追求企业的发展,同时要以人才为本,重视员工在企业中的价值。
结束语
人力资源管理在中小企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需 要不断创新，其核心是在中小企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。根据中小企业自身情况，建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制
参考文献
[1]周文霞，孙健敏.《人力资源管理》.北京：高等教育出版社，2004年12月第1版 [2] 王云昌.《人力资源管理》.南京：河海大学出版社，2002年4月第1版
[3] 徐峰.《中小企业人力资源开发与管理》.北京：中小企业经济出版社，2007年11月第1版
6.我国人力资源会计的研究意义 篇六
内容提要: 伴随科学技术的迅猛发展，人类社会正向知识经济时代迈进，经济的竞争表现为人才的竞争，而其实质乃是人力资源的竞争。因此，从经济管理上看，人力将作为一种资源被开发、利用和管理。这就要求对人力资源的成本和价值进行确认、计量和记录，对人力资源开发的经济效益进行分析。根据我国实际情况，本文就在我国建立人力资源会计的必要性和人力资源会计实施的可能性，进行了分析和研究。
关键词： 人力资源 人力资源会计 人力资源成本会计 人力资源价值会计 价值量
人力资源会计在20世纪60年代末70年代初产生于美国，自从80年代而引入我国后，至今仍处于介绍研究成果，探讨学科内容及其适应性阶段。然而，在我国企业有人力资源会计建立的必要性和推行的可能性。
一，人力资源会计建立的必要性
我国在人力资源开发、利用和管理过程中不能回避人力资源价值管理方法-----人力资源会计，因此研究它的建立有必要性。
1，我国宏观经济管理的需要
我国人口众多，劳动力资源丰富，如何提高我国人力资源的素质，发挥我国人力资源的优势，推动我国人力资源合理流动，是我国人力资源宏观管理必须研究的问题。目前我国劳动人事管理部门已经实行了改革方案。例如，企业享有社会公开招收、考核录用工人的权力，享有自主聘任管理人员和技术人员的权力；允许人才合理流动；开放劳动力市场和建立人才交流中心，使得各单位和各种人员之间有双向选择的权利。这将使人力带有更多的“成本”和“价值”方面的经济特征。因此，从经济管理上看，人力将作为一种资源被开发、利用和管理。这就要求对人力资源的成本和价值进行确认、计量和记录，对人力资源开发的经济效益进行分析。人力资源会计则可以使之得以实现。通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发及维护的现状，为国家宏观调控提供方便，确立人力资源的投资方向，引导人力资源合理流动。
2，科学技术迅速发展的需要
随着科学技术进步，脑力劳动、科学技术在社会劳动中的作用及在产品价值中所占比例增大，使得科学技术是第一生产力的观点成为现代中国人的共识。人类历史上科学技术对生产力产生过具大推动作用。比如1840年蒸汽机革命之后，带动了劳动生产率在很短时间提高了108倍。我国工交企业科技进步对经济增长的促进也很明显，据统计平均占30%左右。可见，经济竞争实质上是科技的竞争，科技水平的提高可以为企业创造更高的经济效益。但科技的提高必须依靠智力开发，提高人力资源素质，这必然使企业直接用于人力的开支加大。因而
有必要进行人力资源的会计核算，使企业明确拥有多少人才，具有多大经济竞争实力，以及需要多少投资使其拥有的人力资源潜力发挥出来。
3，第三产业发展的需要
我国经济体制的改革不断深入，产业结构不断调整，第三产业出现了蓬勃发展的局面。因此，第三产业从业人数增加很快，将成为新增人力最多的行业。第三产业多是人才、知识密集型的服务业、会计师事务所、律师事务所、科研单位、教育部门等，这些产业是以人力为主要资产的行业，人力资源成为第三产业的决定性资源。在第三产业中人才的招聘、选拔、开发和使用都显得十分重要，不仅企业内部十分重视人才资源信息，企业外部的投资者或客户也十分关心其人力资源状况。他们需要了解企业的经营情况、人才构成、技术水平、现有人力资源活力及潜力、信誉程度，以便确定其决策。这些有关企业人力资源情况的数据人力资源会计可提供。
4，企业内部经营管理的需要
随着我国企业用工招工的自主权增大，各企业展开了人才争夺战。尤其是在我国目前生产力比较落后的情况下，企业拥有了人才，就等于拥有了市场，就意味着竞争能力的提高。企业不惜用重金奖励和聘用人才，说明企业对人才的重视，对人才的投资力度的加大。企业在高薪聘用高科技人才的同时，也需要对原有职工进行培训，挖掘已有人力资源的潜力。同时，由于人力资源的流动和企业间的竞争，为了保留和争取人才，企业必须创造一些条件，包括提高物质待遇，改善人际关系，提供在职培训机会，这些都将增加企业在人力资源方面的开支，而其投资效益如何又是企业考虑的问题，以便解决企业中存在的人才浪费和人才短缺的局面。所有这些都要求对人力资源的成本和价值进行核算，以考核其经济效益。二，人力资源会计实施的可能性
随着我国经济体制改革的深入发展，人力资源会计理论的日渐成熟，在我国实施人力资源会计是有可能性的，其可能性主要表现在以下几个方面。
1，我国一些制度为人力资源会计的实施提供了现实环境
a，现实的法律制度为人力资源会计的实施提供了一定的法律基础
我国现行的有关法律规定来看，《公司法》允许股东以工业产权、非专技术或土地使用权出资。同时规定，以工业产权、非专利技术作价出资的金额不得超过注册资金的20%，这表明了一个事实，那些为企业带来未来的经济利益的经济资源，不仅仅只是实物及货币资本，只要能给企业带来经济利益的经济资源，不论这种经济资源以何种形态存在，都应作为企业资产，并且具有主张企业未来收益的权力。《公司法》的这一规定也为将人力资源纳入实收资本提供了一个法律基础。
B，现实工资及企业劳动人事制度的改革为人力资源会计的实施提供了一定的思想和实务准备
现在，我国企业普遍实行着“工效挂钩”的“岗位技能工资制”改革。“工效挂钩的岗位技能工资制”有两点：一是设定岗位，按照职工的工作技能实行竞争上岗。平时，依据国家确定的岗位技能工资标准，按企业实际情况做出选择，发放职工工资。二是将工资总额与企业的经济效益以劳动人事部门认可的形式实行挂钩，并确定以职工个人劳动情况为依据的奖惩标准。年终，在企业全部职工工资总额限度内按确定的奖惩标准兑现职工工资。这种工资制度的两个要点，恰好与人力资源会计实施的两个关键问题相联系：第一要点是劳动力价值量的确定问题；第二个要点是人力资源对企业经营收益的分配问题。
2，人力资源会计研究奠定了我国实施人力资源会计的理论基础
由于传统会计不反映人力资源成本与价值，因此，国外对人力资源会计的研究已经进行了40多年，并且创造了人力资源成本会计和人力资源价值会计的一些方法，也构成了理论体系，提出建立人力资源会计的基本假设等，这些理论和方法为实施人力资源会计提供了可以借鉴的经验。
从80年代起，我国理论工作者开始注意人力资源会计基本理论研究。首先，对人力资源会计的基本理论进行了大量的讨论和研究工作，初步形成人力资源成本会计和人力资源价值会计理论。其次，解决了人力资源成本和价值量上的一些难题。在人力资源成本会计研究中提出两种设想方案，将其成本用企业取得和开发人力资源所消耗的财力反映，将其重置成本用通货膨胀会计方法确定。在人力资源会计研究中，使得人力资源价值会计核算中的问题有了解决的初步方案。
3，企业的需要是实施人力资源会计的动力
7.人力资源管理意义 篇七
1 人力资源管理对企业发展的重要意义
随着市场经济体制的不断深化, 人力资源管理在企业管理中的重要性日益提升, 员工的整体素质以及人力资源管理的受重视程度业已成为企业发展的决定性因素。在现代企业管理模式下, 人的管理是企业管理的重中之重。人力资源管理对于企业发展来说意义重大, 具体表现在以下几点。
1.1 人力资源管理有利于促进企业生产经营的顺利进行
人力资源管理能够极大地提升企业生产经营效率, 保证企业各项活动正常有序进行。企业的资源总体上包括人、物、财三类, 物和财只有在人的开发利用下才能发挥作用, 通过人力资源管理对劳动力进行组织、协调, 对企业物质和劳动力资源进行合理应用, 使其价值能够充分体现, 从而达到最为科学、合理的配置状态, 为企业生产经营的顺利开展提供保障[1]。
1.2 人力资源管理能够提高企业员工的工作绩效
人力资源管理还能提升员工的技能素质, 从而提高工作业绩。企业人力资源管理者根据员工和企业的情况根据因才适用的原则, 将员工安排到合适的岗位上, 使员工能够在一个良好的氛围中工作, 这样便于员工实现自我价值, 有利于企业的发展。同时企业通过不断的培训指导, 提高员工的知识水平和个人素质, 使每位员工都具备多个岗位的技能, 便于企业根据发展需要对岗位作相应的调整。此外, 通过培训还可以转变员工的工作理念, 改变以往被动、懒散的状态, 使员工展现出积极主动的工作面貌, 自觉维护公司利益, 参与公司建设, 提高公司的整体业绩。
1.3 人力资源管理有利于现代企业制度的建立
人力资源管理有利于现代企业制度的建立。企业拥有充足的人力资源储备, 才能更好地掌握开展新技术的研究, 创造出良好的企业口碑。提高现代企业的管理水平, 从根本上来说就是改变企业员工的综合数值, 只有强化企业人力资源的管理, 通过制度化的人力资源管理模式, 不断地提升员工的综合业务水平, 才能使企业管理向科学化、现代化的方向发展。
2 企业人力资源管理的创新措施
2.1 树立“以人为本”的管理理念
现代企业的人力资源管理理念的精髓就是以人为本, 这也是可持续发展理论战略的本质需求[2]。企业的创造力、执行力和管理能力都是通过人力资源来体现的, 只有不断提升企业人力资源管理水平, 公司各部门才能更有效地合作, 公司的各种优秀的资源才能得到充分的整合利用, 为公司的发展提供动力。以人为本理念要求企业需要将人力资源管理上升到企业管理最为重要的位置, 在制定企业发展战略时应将人力资源管理融入其中, 让人力资源的管理者参考到企业决策制定的过程中, 共同为企业发展出谋划策。同时, 企业在发展的过程中, 应加强对高新技术人才的引进和现有人才队伍的建设, 将外来人才引入和企业内部人才开发双管齐下, 提高员工的综合素质, 提升公司的竞争力。企业的决策者应该跳出以前以物为重的模式, 转变为以人为本的管理模式。
2.2 完善人力资源管理机制
完善的人力资源管理机制是企业各项管理工作顺利开展的前提和基础。在不同的发展阶段, 企业应根据市场环境和内部环境的要求, 对人力资源管理工作进行改革创新。企业的人力资源管理机制应对岗位的责职和要求进行明确, 并通过制度约束员工的行为, 使员工符合岗位的要求。在企业日常工作中, 还应对不同的岗位制定相应的奖惩制度, 借此激励和鼓舞员工的工作士气, 激发员工的创造性, 培养员工的责任感和使用命, 通过对自身素质的不断提升, 提升整个团队的战斗力, 更好地为企业服务。在制定员工福利制度时, 应从物质和精神两方面着手, 从物质、精神、情感等方面实现员工对企业的认同。企业还应加强对员工的选拔和培养, 为员工营造一个适合个人发展的企业环境, 打造一个能够一展才华的平台, 使员工工作中能够人尽其才, 才尽其用。
2.3 采用目标管理法创新绩效考核方法
员工在企业晋升、调动、辞退等都需要有科学量化的考评机制来衡量, 不能以管理者的主观意愿作为依据[3]。企业应构建科学完善的绩效考核体系, 并从德、能、勤、绩4方面着手, 对绩效考核体系进行不断创新, 将平衡计分卡引用到考核体系中。对员工采取科学的方法进行激励, 能够充分调动员工工作的积极性, 激发员工的个人潜能, 改善员工整体的工作面貌, 让人力资源管理成为企业发展的助推剂。比如某公司的销售部门不仅从员工的销售额来考评销售员工, 还从按时的汇款率, 后续的意向合同数量, 销售利润等多方面进行综合考核, 这样才能正确衡量一个销售员的销售业绩, 使优秀的员工能够脱颖而出。同时企业是在动态中不断发展的, 薪酬分配制度也并非一成不变, 在遵循同工同酬、多劳多得、按劳取酬、岗变薪变等原则下, 还应实时调整薪酬分配制度, 创新考核标准, 将企业人才的才能充分发挥出来, 使其在岗位上大放异彩, 从而使公司的业绩得到提升。
3 结论
综上所述, 企业的发展与人力资源管理息息相关。企业从决策者、高层管理者到员工应转变以往物质资源为重的观念, 对人力资源管理给予足够的重视。在知识经济时代, 企业应崇尚知识、尊重人才, 在以人为本理念的指导下, 对人力资源管理机制和绩效考核的方法进行不断创新探索, 贯彻因才用人、人尽其才的管理原则, 切实提高企业的综合实力和经济效益, 使企业健康可持续发展。
摘要：现代企业的竞争越来越劲烈, 企业之间的竞争究其本质为人才的竞争。随着经济的发展, 企业的管理水平不断提高, 人力资源管理在企业发展中起着基石的作用。我国企业的人力资源管理与国外优秀企业相比, 还有很大的差距, 因此, 加强对企业人力资源管理的探讨研究, 具有十分重要的理论和现实意义。基于此, 本文对企业人力资源管理的意义进行了分析, 并对企业人力资源管理创新的路径进行了探讨。
关键词：人力资源,管理,创新
参考文献
[1]刘颖.关于人力资源管理中创新的思考[J].中国连锁, 2013 (10) :125-126.
[2]龙洁.企业人力资源管理的创新发展[J].现代经济信息, 2013 (16) :278-279.
8.人力资源管理意义 篇八
【关键词】激励机制；人力资源管理；意义
“激励机制”是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程；是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励等内容、建立、健全事业单位管理中有着举足轻重的地位。推行有效的激励机制是事业单位实现单位目标的重要保证。是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施。本文对在事业单位人力资源管理中激励机制现状、运用及意义三方面进行了具体阐述。
1、激励机制在事业单位人力资源管理中的现状分析
（1）缺乏精神思想激励。部分事业单位的激励机制只局限于普通的薪资待遇 ，很少涉及到精神和思想的激励，这样的激励制度，虽然能够促进员工的积极性，但是激励的效果并不持久有效。尤其是精神和思想激励，如果员工不能齐心协力，团结一致努力服务于社会，那么事业单位的内部将是一盘散沙，同时事业单位的发展也会严重受阻。
（2）激励方式过于单调、事业单位在人力资源管理中实施激励机制，基本都是采取相同的方式，太过单调。很多的激励方式，只是大家习惯性地使用和接受物质激励，这就给激励机制在人力资源管理中的运用带来了一定的局限性，不能很好地发挥激励机制的长效作用，长此以往，势必也给事业单位的进一步发展带来一定程度上的负面影响。
（3）考核体质不太科学。事业单位工资和津贴分配大多过于平均化，传统的考核方法和考核目标比较模糊，僵硬的量化考核指标，不仅单一，而且多是评价性的描述，缺少量化和多维度的考核指标，很容易就影响考核结果的真实性，从而导致考核结果多流于随意化，最终使激励机制丧失了原有的意义。
2、激励机制在事业单位人力资源管理中的具体运用
（1）在薪酬设计方面应用激励机制，事业单位在建立以聘用制和岗位管理为基本内容的新型用人制度的同时，要进一步深化内部收入分配改革，建立与事业单位人事制度相适应，的分配激励机制，在执行国家规定的工资津贴政策以外的其他待遇分配上，要充分考虑各种因素，与相应的岗位职责、工作绩效紧密结合，坚持按来分配与按生产要素分配相结合，坚持效率优先、兼顾公平，向关键岗位和特殊岗位倾斜，向业绩突出、有贡献的职工和骨干人员倾斜，充分体现多劳多得的原则。
（2）在人才选拔方面运用激励机制。由于各个事业单位所提供的具体社会服务存在差异性，因此各个单位在选拔和招聘职工时，应当制定与其单位服务性质相符合的具体有针对性的激励机制。且应当建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制，充分挖掘员工的潜力，提高职工的参与意识和竞争意识，调动其积极性和主动性。在日常单位运作中，要将人力资源管理上升到事业单位政策的主要层面，特别要把资源向提拔人才倾斜，以人才优先为方针，制定具体详细的人员绩效考核方案。
（3）在人才培养方面运用激励机制，事业单位也应当和企业一样，不但要注重人才的引进，更要侧重建立健全人才开发机制，注重人才的培养，为职工提供发展的机会，不断创在有力条件定期对职工进行定向岗位培训和人才开发，采取走出去请进来的方法，对各类专业技术人员和管理人员进行各种形式的培训，保证每位职工都有学习机会，通过培训和学习激励职工不断进步 ，充分调动其本身的潜能，发挥其长处，适应当前和今后的工作任务和工作需要。
3、激励机制在事业单位人力资源管理中的实践意义
激励机制是人力资源管理中最重要的部分，同时也是提高员工积极性和主动性的有效保证，更是事业单位开发员工潜能的主要途径。其实践意义主要体现在以下三方面：
（1）推行岗位薪级组合的薪酬激励机制，有效保障了人才的安全感。薪酬及劳动者的劳动报酬，是单位对人才实现物质激励的主要途径。鉴于原来的分配模式在实际的运转过程中体现出来的诸多不利于单位后续发展现象，推行了岗位薪级组合工资制，对原有工资结构作了重大的调整，同时随着社会保障制度方面的改革不断推进，基本保障体系日趋完善。
（2）在事业单位建立有效的职工激励机制，有助于优化人力资源配置，激励机制对事业单位人力资源的优化配置有着重要作用，事业单位是为社会提供服务的，因此在事业单位的人力资源管理中实施激励机制，对事业单位的进步发展起着推动作用。
（3）实现有效科学的绩效考核制度，有利于强化职工的危机意识。不论采用哪种激励方式最终都涉及到对职工的业绩评价问题，目前国家结合事业单位的特点制定了一套绩效考评体系，许多事业单位也结合本单位的特点酌情适度增加了绩效考核内容，如对优秀职工的成就和业绩给予物质奖励或荣誉嘉奖，如表彰、奖状和奖金等，从而进一步提高职工的工作积极性。
4、结束语
随着社会主义市场经济的不断完善和发展，改革的不断深化，要求我国事业单位的人才激励机制必须跟上时代步伐，与时俱进，不断改进不符合现代化社会需要的激励制度，以适应我国经济可持续发展的要求。
参考文献
[1]许宏.关于我国事业单位激励机制的思考[J].经营管理者，2011（19）
[2]矫利艳等.试论激励机制在事业单位人力资源管理中的左右[J].劳动保障世界，2010（23）
9.人力资源管理意义 篇九
【摘要】本文介绍了企业人力资源培训的重要性，然后分析了当前企业人力资源培训体系存在的问题，最后就提高加强企业人力资源培训体系构建的方法进行了讨论。
【关键词】企业；人力资源；培训；研究
一、企业人力资源培训的重要性
企业人力资源培训是现代企业人力资源管理的重要内容，是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。①员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作；②员工培训是提升员工业务技术、工作能力，达到人与“事”相匹配的有效途径；③员工培训是激励员工工作积极性的重要措施。
二、企业人力资源培训体系存在的问题
（一）培训观念
培训观念偏差，没有认清培训重点。当前，大部分企业已经认识到构建人力资源培训体系的重要性，但由于企业对人力资源培训体系存在固有观念偏差，没有完全了解构建培训体系的真正目的，正因如此，在企业人力资源培训体系中的培训对象往往只有企业的中层管理者或骨干，把培训工作只当作是人力资源部门的工作，部门之间没有进行积极的配合，使得在培训过程中人员的积极性不高，从而无法达到预期的培训效果。
（二）激励制度
缺少有效的激励制度，促进入力资源培训制度的落实。对企业的职工而言，他们认为参与人力资源培训并非提升自身综合素质的机会，而是企业布置的一项毫无意义的工作，他们只是被动地去接受企业提供培训机会。导致这一问题的主要原因就在于缺少有效的激励制度，员工参与培训与自身的薪酬待遇无关，导致员工不明确培训的目的、意义和作用。
（三）投资力度
投资力度不够。对企业人力资源培训的力度不够主要归结于对培训环节不够重视，很多企业不愿拿出资金和精力来进行人力资源培训，认为人力资源培训环节很大程度上增加了企业的运营成本，这样的状况在中小型企业中颇为常见。在人员培训方面的投资不足，员工会产生动摇，甚至员工会做出离职的决定，都不利于企业的发展。人才是需要不断的持续的培养和训练的，只有投人才会有回报，若企业始终保持着谨慎、小心的态度，总是认为这是在为其他公司培养人才，从根本的认知上就存在误区。
（四）考核评价机制
缺乏必要的考核评价机制。很多企业的人力资源培训工作都没有有效地考核评价机制，学员完成培训学习后，没有对学习效果进行考核和评价，不知道员工培训前后的差距，也不知道知识技能是否有提高，不能进行认真细致的评价，提出有针对性的改进措施，无法达到培训的效果。此外，即使企业有考核办法，也只是在培训结束后进行卷面考试，这种考察方法只能检测员工的记忆力，不能真正考核员工对培训内容的掌握能力。
三、构建企业人力资源培训体系的方法
（一）正确认识人力资源培训
正确认识人力资源培训，提高全局意识。企业在进行人力资源培训体系的构建过程中，首先要正确认识人力资源培训工作对企业发展的重要作用；其次，涉及到人力资源的改革时，会不可避免地冲击部分人员的利益要求企业转变观念，提高全局意识，只有这样才能让企业未来的发展更具高度；第三，做好企业相应岗位的收支平衡调整，合理规划人力资源的酬薪问题，保证施行多劳多得的政策，调动人员的工作积极性与竞争性，促进企业内部发展机制趋于系统化、完善化。
（二）完善的约束激励机制
企业人力资源培训体系需要完善的约束激励机制保障人力资源的顺利开展。因此在培训过程中，企业应该结合自身的情况，在制定针对性的培训方案基础上，将考核评估与员工绩效结合，保证培训考核与评估机制能够顺利进行。在将考核结果与人才聘用、晋升、待遇等制度联系起来，形成系统的培训激励体制，对有关员工进行奖励，促进员工发挥潜能，为企业创造更多的价值，促使企业内部形成良好的培训氛围。
（三）增强培训效果的评估
培训效果是企业人力资源培训的后续部分，是对员工培训结果的评估和验收。对培训效果的评估部分，首先要根据培训人员的授课情况，透过培训人员了解员工的配合情况以及专业能力来对培训效果做一个大致的评估和判断，对每个员工的个人能力和表现情况予以整体性的把握。然后对培训效果进行验收，对员工展开专业技能测试，可利用实践操作测试、书面测试、口头测试等多种测试方式，对员工的培训进行考评，以了解培训质量。
（四）加大培训的投入
随着企业不断的做大做强，人才培训教育的投资在企业支出中所占的比例也应该是逐渐提升的，人才培养是一个不断增值的过程。只有这样，才能满足企业经济发展需要，满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的需求。
（五）完善培训内容和方法
以往企业人力资源培训工作都是单纯的进行理论灌输，培训缺乏针对性，而且培训方法过于单一，不能够达到培训的目的。因此就需要不断完善人力资源培训的内容和方法，根据员工需要制定有针对性的培训内容，使每一位员工在培训中都能够获得知识和进步。在培训过程中，要尽量丰富培训方法，根据培训内容的不同，采用不同的培训方式，培训中多增加与受培训员工的互动和交流，及时了解他们的掌握情况以及弱点，并适时的调整培训内容，使每一位培训人员都能够参与到培训工作中，体验培训学习的乐趣，学到更多的知识和实际应用能力，在今后的工作中更好的发挥自己的作用和价值。
（六）制定科学合理的培训计划
培训计划就是对员工的培训先要进行规划，以保证培训的流畅性与全面性。在制定培训计划时，应保持科学、合理的态度，对不同职位的员工采用不同的培训方式。在进行培训课程设计时，应结合培训需求，以满足员工与企业的发展要求。主要有专家讲授、实践式、拓展训练式等培训方式。其次，培训过程中的预算问题也是企业最为关注的问题，像专家培训费用、实践基地租用费用等，都要罗列到培训预算中。一份完整的培训计划，要具备培训对象、培训时间、培训讲师安排、培训地点、培训形式、培训教材、培训考核方式等内容。
四、结束语
总而言之，企业人力资源培训体系的建立是提高企业竞争力的有效途径。所以，想要企业更好的发展，就要建立完善、合理的人力资源培训体系，从而加强对企业员工的管理，促进企业核心竞争力的提升与巩固。
参考文献：
[1]王天阳.企业人力资源培训体系构建研究[J].企业改革与管理，2015（04）
[2]李艺.企业人力资源培训体系的构建[J].财经界（学?g版，2015（02）
10.人力资源管理意义 篇十
（1）资源和环境是经济社会可持续发展的物质基础和保障，经济的发展离不开资源和环境的支撑。
（2）我国资源相对不足，人均占有量低，粗放型的增长方式造成过量消耗资源，环境严重污染，生态严重破坏。资源和环境与经济社会发展的矛盾日益突出，已严重制约着我国经济社会的发展，危及中华民族子孙后代的自下而上的发展。
（3）建设资源节约型、环境友好型社会，保护和合理利用资源，提高资源利用效率，人与自然和谐相处，保护环境和生态，才能促进我这经济社会平稳较快持续发展。
2、建设资源节约型、环境友好型社会有利于降低成本，提高经济效益和国际竞争力
我国资源消耗高、利用率低，影响了我国企业和产业的国际竞争力。建设资源节约型、环境友好型社会，提高资源的利用效率，发展循环经济，推行清洁生产，保护环境和生态，能降低生产成本，提高经济效益和国际竞争力。
3、建设资源节约型、环境友好型社会是全面贯彻落实科学发展观的必然要求
建设资源节约型、环境友好型社会，就是使经济发展与人口、资源、环境相协调，就是要在节约资源、保护环境的前提下实现经济较快持续发展，促进人与自然和谐相处。这也正是贯彻落实科学发展观的内容。
4、建设资源节约型、环境友好型社会，是实现全面建设小康社会宏伟目标的重要保障
实现全面建设小康社会宏伟目标，必须有资源和环境作保障。我国粗放型的经济增长方式，影响全面建设小康社会目标的实现。全面建设小康社会的一个重要目标就是可持续发展能力不断增强，生态环境得到改善，资源利用效率显著提高，促进人与自然的和谐，推动整个社会走上生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路。
5、建设资源节约型、环境友好型社会，是保障国家安全和提高我国综合国力的重要举措
解决我国建设需要的资源问题，着眼点和立足点必须放在国内。建设资源节约型、环境友好型社会，能够控制和降低对国外资源的依赖程度，确保国家经济安全和国家安全，能够提高我国的综合国力。
6、建设资源节约型、环境友好型社会，是推进社会主义和谐社会建设的重要内容
11.人力资源管理意义 篇十一
【关键词】社保接续；人力资源；资源流动
随着我国城镇化建设步伐的加快，农村劳动力进入城市，行政区域之间的人力资源流动加快。同时，随着人口老龄化趋势日益明显，我国的人口红利优势已经不存在，做好人力资源的优化配置工作也日益重要。通过（这两字可不可以不要）促进人力资源的合理流动，是促进人力资源优化配置，推动经济发展的重要途径。因此，探讨社保转移接续对促进人力资源流动具有重要意义。
一、当前人力资源流动状况分析
因为工作和生活的需要，人力资源流动是现代开放社会的必然状况。例如，企业由于业务需要而跨区域进行人员调动，这就是人力资源流动的一种情况，这也是促进市场经济繁荣的基础。这种人力资源流动是以企业环境作为基础，在劳动者和雇主之间形成的调动协议，从而实现双方的互赢。但是，当前中国社会人力资源流动的原因是多样的，人员流动情况复杂，加之人力资源流动区域之间较为复杂，使得区域之间的利益存在不协调的情况。其中，社保的转移接续就成为了其中的问题之一。不同区域之间对社保的规划存在较大区别，一旦实施社保的转移接续，部分地区就需要增加社保费用，而部分地区则需要降低社保费用，导致费用调整和费用项目增加。所以，部分地区采取控制人力资源流动的方式来降低社保转移接续存在的问题，使得人力资源流动不能得到促进，不利于市场繁荣。
二、当前社保接续存在的主要问题
1.区域之间缺乏统筹，社保转移接续产生利益冲突
我国长时间实施区级为基本区域的社保收支与分级包干措施，若全面实施社保转移接续将导致各区利益被触及，出现基于社保关系后的责任转嫁，使得设备关系转出与接受区域之间出现利益冲突。因为当前各个区域社保缴纳存在差别，转入地与转出地的社保技术及标准存在差别，这使得参保人员需要缴纳的具体费用不同，一旦转移接续则会在参保人员与转入地其他人员之间产生权利与义务间的差别，从而造成社会矛盾，这在很大程度上限制了当前社保的转移接续。
2.行业与城乡间社保转移接续存在的困难（现在行政事业单位的社保跟企业是一样的，只是多个职业年金，还有就是行政事业单位每个工作人员都是把社保和职业年金扣起来了，还没真正参保，但参保全都是从2014年10月份开始，我们重庆是这样，但我不知其他的地方是什么情况）
机关事业单位与企业养老保险制度上存在对应的差别，而且目前大多还处于双轨并行的方式。事业单位的 社保主要由国家政府相关专门经费补贴支持，而企业员工的社保则需要国家、企业和个人共同承担、缴纳，则使得两者之间形成待遇差异，也造成了社保被分割、碎片化。另外，当前要求农民工进城务工时需要缴纳城镇社保，而到农村之后又需要缴纳农村保险，则也制约了农民工的流动。
3.社保信息化程度较低，服务效率不高
随着网络技术的不断发展，计算机及网络技术在各个行业中得到了广泛的应用，并逐步建设成了覆盖全行业的网络。但是，社保管理领域一直还没有构建完善的计算机玩了个，虽然从2011年开始构建并实施了全国范围内的社保一卡通制度，但是其推广普及速度依然低于其他行业，存在着社保数据建设及人力投入不足等情况，加之社保转移接续问题和环节复杂，服务效率不高，限制了人力资源的流动。
三、优化设备转移接续，促进人力资源流动
1.在事业单位和企业之间实施统一的社保标准
近期，社保标准的统一性已经成为了社会关注的焦点问题如何实施养老金与退休金的并轨虽然开展了一些工作，但是依然没有完全实施。为了改善事业单位与企业之间因为退休金计发方式不同而导致的差距，需要做好社保转移和接续工作，避免因为这种差距而导致人力资源流动受到影响。例如，部分专家提出采取退休待遇分时分段的计算方式，即在核算养老权益时引入分段计算的方法，不论是事业单位还是企业单位，都统一按照职工年费缴纳情况确定退休的具体待遇。
2.因地制宜，建立统一的社保体系
我国各个地区的经济发展因为地域因素而存在较大的差异，这使得不同地区的社保制度难以实现完全统筹。因此，应该结合当地经济实际发展情况，因地制宜的对社保制度进行调整，最大程度的解决人口流动而引起的社保转移接续问题。例如，东部沿海地区经济相对发达，则可以在东部地区筹资水平接近的区域采取各项保险制度并轨的方式。在西部地区由于经济发展相对缓慢，为了构建统一的社保体系，可以构建该区域范围内的管理体制，实施社保分层管理的方式。
3.逐步完善社保信息体系
较低的社保信息化程度在一定程度上限制了设备转移接续工作，不利于人力资源的流动与优化配置，所以逐步完善社保信息化体系尤为重要。要通过增加资金投入的方式，配备先进的设备管理方法和技术，提高社保信息化建设的整体硬件水平，利用先进的信息技术为社保信息的整合提供基础。同时，通过对社保信息的分析，可以实现社保管理工作的优化，在提高社保工作人员专业层次的同时，实现对社保各项管理工作的优化，为保证社保转移接续的顺利实施提供良好的技术环境。
参考文献：
[1] 李长军. 如何完善社保转移接续促进人力资源流动[J]. 科技创新与应用， 2015（34）.
[2] 解文武. 探讨人力资源流动中社保转移接续问题[J]. 低碳世界， 2014（16）.
12.人力资源管理意义 篇十二
一、人力资源管理对组织发展的重要意义
人力资源管理是现代企业管理中的一个重要内容, 一般来说, 在管理内容方面, 它包括人力资源的规划、人才的招聘培训和分配以及薪酬绩效和劳动关系的管理等多个方面的内容。在组织发展中, 加强人力资源管理具有重要意义。具体来说, 它的重要意义主要表现在以下几个方面:第一, 加强人力资源管理有利于提高员工的综合素质。在人力资源管理中, 员工培训是其中一个方面的内容。通过员工培训, 不仅可以深化员工对工作的认识, 增强他们的职业道德和安全意识, 而且可以提高他们的专业技能, 促进员工综合素质的提高, 对员工自身的发展具有重要意义。第二, 加强人力资源管理有利于组织发展目标的实现。在组织发展中, 人力资源管理涉及到人才、薪酬等多个方面的管理内容, 通过对这些内容的管理, 使组织发展中的人力得到优化, 不仅充分发挥了每个员工的作用, 而且强化了他们之间的协作, 使组织中的员工共同努力, 有利于组织发展目标的实现。总之, 在日常工作中, 通过人力资源管理中, 不仅可以为组织发展培养一批高素质的人才队伍, 而且把员工的个人利益和组织战略发展目标有机结合起来, 有利于提高组织的竞争力。由此可见, 在组织发展中, 加强人力资源管理意义重大。
二、人力资源管理在组织发展中的实践
正如上文所述, 人力资源管理在组织发展中具有重要意义, 但是, 在实践中, 人力资源管理中还存在一些问题, 比如, 人才招聘流程混乱, 员工培训不到位, 薪酬制度不完善等。这些问题的存在严重影响了组织的发展。为了满足新时期企业发展需要, 我们必须要采取一些措施不断提高人力资源管理水平。
1 高度重视人力资源管理
目前, 有些组织虽然设置有人力资源管理部门, 但是, 由于领导不重视, 人力资源管理的作用并没有得到充分发挥。因此, 深化人力资源管理的认识是提高人力资源管理水平的前提条件和基础。在日常工作中, 人力资源管理部门要加强宣传和提高工作水平, 使组织领导和员工认识到人力资源管理的重要性, 从而高度重视人力资源管理工作, 为组织的发展提供源源不断的优秀人才, 进而提高组织发展中的人才竞争优势。
2 深化人力资源各方面管理
从现状来看, 一些组织中人力资源管理水平还比较低, 严重影响了组织的发展。面对这种现状, 我们要深化人力资源各方面管理, 不断提高人力资源管理水平。比如, 在人才招聘方面, 一方面人力资源部门要规范人才招聘流程, 避免“走后门、拉关系”等不良现象的发生, 另一方面人力资源部门在进行招聘的时候要拓宽人才招聘流程, 把社会招聘、校园招聘以及内部招聘等多种形式有机结合起来, 为组织发展招聘一些高素质的优秀人才。另外, 在组织发展过程中, 各个新技术和新设备层出不穷, 为了更好地满足组织发展需要, 人力资源管理部门还要加强对员工的教育培训工作, 不断提高他们的专业技能, 使员工在生产过程中能够熟练操作各种设备, 从而为组织的发展创造更多的财富。总之, 在日常工作中, 人力资源管理部门要转变工作理念, 创新工作方法, 不断提高人力资源管理水平, 更好地为组织发展服务。
3 完善人力资源管理制度
完善的制度可以保证人力资源管理中各项工作的顺利开展, 因此, 在组织实践中, 我们要不断完善各项制度。具体来说, 第一, 完善薪酬制度。薪酬直接关系着员工的切身利益, 对于提高员工工作积极性具有重要作用。鉴于此, 我们要建立合理的薪酬体系, 使企业员工的付出与回报相当, 增加他们的归属感和价值感, 充分发挥员工的作用, 使他们不断为组织发展创造价值。第二, 完善激励和考核制度。在组织发展中, 通过完善激励和考核制度, 把员工的考核与员工的绩效和选拔任用等结合起来, 从而在组织内部形成一种良好的竞争氛围, 促进员工积极地参加到组织发展活动中去, 充分展示自身价值, 为企业发展贡献力量。
结语
综上所述, 人力资源管理作为组织发展管理中的一个方面, 对于组织战略目标的实现和长远发展具有重大意义。但是, 从目前实践情况来看, 人力资源管理方面还存在一些问题, 影响了组织的健康稳定发展。鉴于此, 今后, 我们要从思想上高度重视人力资源管理问题, 深化人力资源各方面管理, 完善人力资源制度, 从而不断提高人力资源管理水平, 增强组织发展中的人才竞争优势, 以适应新时期的市场环境, 促进组织的可持续发展。
摘要：人力资源管理是企业现代化管理中一个重要组成部分, 在促进组织发展方面发挥着重要作用。在社会发展新时期, 组织发展的竞争更多地表现为人才的竞争。因此, 为了顺应时代发展潮流和满足现实需求, 我们要不断提高人力资源管理水平, 促进组织的可持续发展。本文介绍了人力资源管理对组织发展的重要性, 并在此基础上对人力资源管理在组织发展中的实践进行了分析, 希望对今后组织的发展能够有所帮助。
关键词：人力资源,组织发展,意义,实践
参考文献
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[2]靳勇.我国企业战略人力资源管理的构建[J].中国商贸, 2011, 07 (02) :108-109.
[3]关晶莹, 曹向阳, 王怀庆, 张艳涛.企业战略人力资源管理研究[J].企业导报, 2011, 09 (01) :37-38.
13.人力资源管理意义 篇十三
关键词：语文
小学生
多媒体
摘要：多媒体教学资源正在被大力地推广和应用着，并且不断投入新的元素。在教育教学领域内，也引起了广泛的影响，教育学界也有诸多相关的分析和研究，目的都是为了更好地实现教学目的和需求。本文以心理学的认知方面为纲，分析了多媒体教学资源的开发对于小学语文教学的重要意义，以及在语文教学方面对学生思维等方面的发展的重要影响。
一、问题提出
1658年捷克教育家夸美纽斯出版《世界图解》一书，改写了以单纯文字为教学媒体的长达千年的教学史，自此以后幻灯片、留声机等各种视听觉媒体被广泛地投入到教学中，20世纪50年代以来，随着各种电子技术、信息技术的发展，多媒体的综合利用和交互利用开始在教学领域内有了长足进步。
我国在八十年代已经开始将多种电子媒体如幻灯、投影、录音、录像等综合运用于课堂教学，这种教学技术又称多媒体组合教学或电化教学。九十年代起，随着计算机技术的迅速发展和普及，多媒体计算机已经逐步取代了以往的多种教学媒体的综合使用地位。多媒体教学将科技投入到教学，适应现代快速发展的生活节奏，具有形象直观的特点，能够同时调动师生多种感官进行学习思考，因此在诸多学科范围内得到广泛地推广。
语文是以形象思维为主的学科，根据思维科学的大脑开发理论，语文课应从开发右脑、发展学生的形象思维入手。而小学阶段（7～12岁）正处于以具体运算思维为主的阶段（皮亚杰），一切都要求教学内容的直观性和方式的趣味性，以达到语文学科最终工具性和人文性相统一的效果。基于以上两点，在现在小学语文教学中，开发多媒体教学资源的意义重大而深远。
二、具体分析
1.开发利用多媒体教学资源，有利于引导促进学生感知觉发展。小学低年级阶段，学生的感觉还处于相对分离的外部感觉层次，各种感觉分别单独受作用，感受外界刺激。由于传统小学课堂以教师讲授、学生听课为主，学生只是把字形与字音机械地结合，而对字义
本身理解不够，这是因为小学低年级学生还没有能够理解字义的解释的内容，因而一切都是在做机械地重复背诵。
而如果恰当地使用多媒体课件，可以将声音与字形同步讲授、将图画或动画与字义同步讲授，让学生在学习的过程中自然而然地调动了自身的视、听感觉，并在头脑中将其联系在一起，从而达到小学生各种感觉相互联系、综合运用的效果。而且课件所选用的题材，应该是儿童以前所熟悉的一些事物，在课件中，将其典型化，更能使学生在课外注意观察生活，在生活中，将视听觉相结合，并且教师可在此基础上，引导学生在生活中注重触觉和嗅觉的发展，并将各种感觉联系到具体事物上，使学生在感觉基础上，对其进行全面的了解，以达到知觉上的细致组织加工，从而提高小学生观察生活的能力和思考问题的能力。
在整个过程中，课件便是引导学生将简单外部感觉综合感受并运用的桥梁，随着年龄的增长，小学生的感觉认知能力便会稳步提高，从而促进其思维的发展。
2.开发利用多媒体教学资源，有利于引导促进学生思维发展。感觉一般是外部的，但感觉挥作用到内部，对人心理的各个方面产生影响，而这种影响主要表现在思维水平上。因而多媒体课件资源的开发，还有助于通过感知觉，促进小学生思维的发展。小学生的思维是由具体形象思维到抽象逻辑思维的过渡阶段。因此把握好这段时期的思维培养，对学生日后的发展有极其重要的作用。
多媒体课件对于引导促进学生思维的发展，主要表现在两方面：（1）对概括性词汇所代表内容的理解。
在小学语文的教学内容里，形容词是必不可少的，而一些概括性的形容词，如雄伟壮观、气势恢宏等，小学生并不能真切体会到其真正的含义，因而不能理解文章作者所怀的情感。而借助多媒体课件，展示课文所描写对象的图片或视频，就可以很容易地让学生感受到作者的情感，从而理解这些内涵丰富的形容词的真正含义。并且教师以此引导学生用自己的词汇来代替这些概括性的形容词，以达到锻炼学生思维的目的。
（2）对抽象事理所表达思想的理解
小学中高年级，就会学习一些含有哲理的课文，如宋明的哲理诗和一些寓言故事。而对于超乎单纯文字和情感之外的思想哲理，小学生一般不能在教师的单纯讲解中理解。因而教师可以利用多媒体课件 的演示，来达到教学的目的。如“横看成岭侧成峰”，教师可制作一山峰的三维模型，在课件上展示其不同角度所观察到的不同效果，让学生们从单纯知道峰和岭的区别之上，领悟到其中的道理。再如《刻舟求剑》，这表达的是一个很深刻的道理，学生以前没有接触过这种思维形式，因而不能理解其故事背后的深刻思想，教师可用动画的形式，展示时间空间不同，事物本身的变化，也让同学们学会用发展的眼光看待事物的道理。继之，引导同学从生活中提炼对人有启发的道理，让同学们在感觉观察的基础上，多多思考问题，提炼问题，以在更广阔的范围内提升学生的思维水平。
多媒体课件的直观性，决定了其可以解决一些抽象概念的功能，教师加以利用，便可以提高学生对于抽象概念、事物的认识和理解，从而促进他们思维的发展。
3.开发利用多媒体教学资源，有利于集中小学生的注意力 小学生自我有意集中注意力的能力还未发展完全，因而教师如果要控制好课堂，就必须在小学生无意注意的方面下功夫。而无意注意需要一定的刺激强度和刺激物的新异性，这点，教师和黑板、书本是不容易做到的，多媒体教学资源在此便可以发挥作用了。教师可以选用对比强烈的颜色和声音来表现教学内容，使学生为所学内容所吸引，并对其产生兴趣，在其无意识层面上达到对于教学内容的注意力集中。例如对于课文《美丽的小兴安岭》，教师可以展示小兴安岭地区的各种风景、动物、资源的照片，不仅让学生在视觉感受上了解其地方特色，更集中了学生的注意力，使其产生了继续听讲，继续求知的渴望，有了这个动力，学习起来，就主动多了，而学习效果也不言而喻了。
4.开发利用多媒体教学资源，有利于增强学生记忆 上面说了多媒体课件有助于集中学生注意力，学生在注意力被集中的时候，记忆力也随之加强，因而学习的内容也就可以相对轻松地进入学生的大脑，形成比较坚实的记忆组块。
除刺激和注意力之外，记忆的另一法宝就是重复。多媒体课件操作简单，可重复性强，可以在短时间内重复演示，以图片和视频等方式，重复刺激学生大脑，使其牢固地记住所学知识。同时，多媒体课件可以在向学生的视听觉作用的同时，激发起其情感，使其对所学内容有所认同，从而可以站在作者的角度上来理解文章。小学生主要以机械记忆为主，但在这阶段，如果能够提高其理解能力，使其在理解基础上进行记忆，那么对学生以后的学习发展都有不可估计的作用，因此，除了必要的记忆手段，还应该注重提高学生对于文章和生活的理解能力。
5.开发利用多媒体教学资源，有利于加强学生的创作能力 前面提到了多媒体课件资源如果可以恰当利用，可以提高学生的观察能力、思维能力，增强学生的记忆。而这些都可以为学生的创作能力进行服务，进而使学生拥有属于自己的一片天地。在教学过程中，教师在讲授课文内容的同时，也应对比学校所在地的一些课外自然、文化资源，将与课文内容范畴相符合的或者相对立的，典型化地选取出来，制成课件，使学生产生经验内的感觉，从而引导学生自己来观察生活中的事物，模仿课文中的优秀片段进行仿作，这是学生摆脱课本走向生活的途径。只有教师以典型化的方法选取材料过后，对学生加以指导，才能更好地引导学生进行创作。这是在教授学生观察、思考、选材的具体性方法。而这可以通过多媒体轻松实现。
三、结论
多媒体课件资源是新时代的产物，是高科技应用于教育教学的以此伟大的实践，它可以从感知觉到记忆到思维到情感意志等方面对学生产生不可小觑的影响，因此必须加以重视利用。并且在此基础上，广泛涉猎其它高科技产品应用于教育教学的途径，以在工具层面上给教学带来最大的便利。
当然，多媒体课件资源在实施过程中，也存在种种问题，如课件泛滥化，使课件完全成为板书的载体；教师选材不当，没有能够达到课件所应达到的目的等等，这些在教学过程中是不可避免的。但是，在国家不断重视教育、教育研究不断发展的今天，相信这些问题都是可以减小到最小的——与之相对，多媒体课件在教学中越来越起到不可代替的作用了。