企业创新团队工作汇报

企业创新团队工作汇报（精选7篇）

1.企业创新团队工作汇报 篇一

企业公司科技创新工作总结汇报

**汽车前桥有限公司近几年的科技创新工作在市,区科技局领导的大力支持,政府财政资金的支持和专项货款支持以及税收减免等财政支持下,已取得了一定的成绩,我们在此表示衷心的感谢!

**汽车前桥有限公司成立于1991年,专业生产汽车前后独立悬架车轿总成,扭杆弹簧,转向节及其它底盘类零部件,拥有自营进出口权和自理报关资格,下设两家全资子公司.现有总资产2亿元人民币,占地5.2万平方米,建筑面积2.9万平方米,现有员工475人,其中具有大专以上学历专业技术人员133人,从事研究开发科技人员59人.目前公司拥有冲压,焊接,锻造,热处理,装配,涂装及由数控机床和组合机床等组成的相对柔性的机械加工生产线12条,主要生产及检测设备共260台.公司现已形成年产10万套系列车桥,60万根系列扭杆弹簧和20万套系列转向节的生产能力.公司先后荣获

“中国汽车零部件销售名优企业“,“浙江省高新技术企业“,“宁波市重点高新技术企业“,“宁波市百家重点企业“,“宁波市名牌产品“等多项荣誉称号,今年又荣获了“国家火炬计划重点高新技术企业“殊荣.公司有独立的研发机构,技术中心为浙江省级高新技术研发中心,宁波市级企业技术中心.多年来,公司技术中心与同济大学,南京汽车研究所,北方车辆研究所等专业机构所等专业机构建立了长期密切的技术合作关系,形成了产学研结合的产品研发体系.XX年9月通过了SGS国际通标标准公司的ISO/TS16949质量体系认证.ISO/TS16949:XX(质量管理体系——汽车生产件及相关维修零件组织应用GB/T19001-XX的特别要求)是国际上最先进的专用于汽车行业的质量管理体系.公司近几年市级新产品项目有6个项目立项:1,NF6500前桥总成(HFC6500前桥总成);2,南亚PALIO转向节;3,江淮S504前后悬架总成;4,奇瑞A21转向节;5,LG-1前悬架横梁及后桥总成;6,PALIO后悬架

.其中NF6500前桥总成(HFC6500前桥总成)项目和南亚PALIO转向节项目于XX年7月通过了科学技术成果鉴定,NF6500前桥总成(HFC6500前桥总成)项目荣获XX年至XX宁波市江北区科技进步奖二等奖;并已列入XX年国家级火炬计划项目,该项目目前正在申报浙江省科技进步奖和宁波市科技进步奖.该项目中的一种分体式弹性衬套已申请国家实用新型专利,专利申请号为XXXX1376.2.南亚PALIO转向节项目也荣获了XX年至XX宁波市江北区科技进步奖三等奖.我公司有新品开发的实力,独立悬挂的技术,制造,设备国内领先,还有较好的技术队伍,并积累了一定的试制经验,资金实力也较强,等等.近几年公司已在轿车类产品上相继投入大量资金,拥有较强的轿车类冲压件及焊接件的自制能力,并成功地开发了江淮SUV前后副车架,江淮H1四驱车前后悬架,PALIO周末款后悬架总成等多种项目.目前正在开发南汽名爵(MG-7)后车架,吉利FC-1轿车前后悬架,吉利LC-1轿车前后悬架等项目.近年来公司随着多种新产品的不断开发,效益也连续增长.XX年销售收入为1.4亿元,利税总额为1934万元,新产品销售收入占总销售收入的36%,研发费用占销售收入的5.44%;XX年销售收入为1.8亿元,利税总额为1983万元,新产品销售收入占总销售收入的31%,研发费用占销售收入的5.98%;XX年销售收入为2.2亿元,利税总额为1994万元,新产品销售收入占总销售收入的38%,研发费用占销售收入的5.34%.我公司现在开发的新品具有品种多,总成多,要求高,周期短,投入大,难度大等特点,我们要实现的目标是既要快上,又要上好,就是既要满足顾客的开发时间要求,又要确保一切质量.人是搞好新品开发的第一要素,“有什么样的开发团队,就有什么样的新产品“.因此,我公司充分利用好现有工程技术人员.对岗的,在基础年薪普遍高于一般员工,部分实行一,二级骨干津贴,以及项目负责制的同时,对3年以上合同者采取长效机制,给予一定的服务金,并对产品开发人员进行了FMEA,MSA,UG,ANSYS有限元分析,项目管理应用培训等.新品项目制管理确定项目负责人,对关键节点进度达标实行项目预奖励,项目完成后实行评审终奖.自主知识产权的专利是企业生存和发展的必要,技术标准是自主创新的重要技术基础.我公司在专利,标准推广和制定方面都做了一些工作,设立了专职人员,并制定并颁发了公司《专利工作管理办法(试行)》的文件.今年3月份请来市专利局李旭局长来公司上了一堂专利知识讲座,全体员工都受益匪浅.接着我公司围绕专利知识又开了几次会议,使得专利能融入平时生产中.在标准方面,由于公司产品基本上没有相关的行业和国家标准可供参考,仅依据国外先进标准,进行消化吸收并制订了企业标准.目前我公司已有企业标准27个.我公司还参与了行业标准(汽车悬架扭杆弹簧)的相关制定工作,XX年公司和长春汽车研究院一起负责起草了中华人民共和国行业标准《汽车悬架扭杆弹簧技术条件与台架试验方法》的草案文本,由于上几年行业标准未进行审批,所以今年此行业标准重新由长春汽车研究院出面,已上报汽车底盘分标委审批申报中.目前企业标准体系在整顿中,并进一步争取行业标准制定.品牌是一个企业经济实力和市场信誉的重要标志,建设自主创新体系,打造优秀自主品牌直接关系到企业竞争力的提升与发展.我公司名牌工作正在创建中,XX年公司产品的自主品牌——纳发已是宁波市名牌产品,今年在此基础上,正在申报省名牌产品.公司今后发展战略:以企业改革为动力,以扩大生产规模,引进先进技术,促进产品结构合理化为重点,提高科技开发,市场营销,资本运营能力,再造企业竞争优势,积极开拓国际市场,使公司成为产品系列化,经营规模化,管理现代化的汽车悬架系统供货商.愿景及目标:进一步扩大生产规模,形成较强的产品研发能力,成为国内有较高影响的汽车悬架/车桥系统专业制造商,尤以扭杆双横臂独立悬架/车桥系统和麦弗逊悬架系统为特色和基础.我公司开展自主创新活动中最希望政府做的工作是:

1,政府对专利工作的推进非常重视,并已列入高新技术企业考核要求.但一个专利(尤其是发明创造专利)自申请到授权下来,期间大约要花费3年时间,而在此期间企业将付出大量的时间,精力和财力,政府能否考虑在此期间给予企业分阶段激励政策.2,企业加强标准化组织机构和队伍建设,经费投入也随之增多,特别是参与行业及国家标准制定,企业要花费大量的人力,物力和财力.政府能否考虑企业实施标准化良好行为和参与行业,国家标准时给予激励政策.**汽车前桥有限公司

XX年8月

2.企业创新团队工作汇报 篇二

一、跨团队知识共享和转移主体与对象

知识共享和转移不只是知识的交流、分享和成员间的相互学习,最为重要的是它促进新知识的产生,这是一个潜移默化的过程,也可能是一个有着明确目的的组织行为过程。在知识创造且知识也会广泛传播,新知识、新思维迅速发展起来。建设知识共享和转移渠道,就是要设计出合适的沟通机制,具体包括以下内容:第一,加强知识共享和转移技术应用,充分利用现代科学技术带来的便利,给团队成员提供必要的硬件设施、组建内部局域网,以便于团队成员可以突破时间、空间的限制方便地交流。第二,建设团队“知识库”,把以往的知识以文字的形式“记忆”存储下来。第三,组织成员的知识交流活动,例如组织同事聚会,召开问题讨论会议等。总之,根据知识的特性以及知识提供方和接受方面临的问题的差异,设计和选择不同的知识传播方式,消除知识传播障碍,建立行之有效的渠道是知识共享和转移的基础性工作。

创新团队中,共享和转移活动主体是参与知识共享和转移活动的所有团队成员,包括知识的拥有者和知识的接受者。根据系统论的观点,若整体内部各部分的排列合理,那么整体的功能就会优化。一个优秀创新团队内积淀下来的知识大于各成员知识的简单加和,而且某些知识是单个成员所不具备的,因此,团队整体也可作为知识的拥有者。

知识共享和转移的对象是团队成员所拥有的知识。知识不能仅仅理解为狭义的书本知识,它包含的面非常广,可以分为隐性知识和显性知识。显性知识也称为编码化知识,指那些可以被明确表达出来的知识,理论、数学公式、产品说明书、工作手册等都在显性知识之列。显性知识可以用语言或数据清晰表达。正是由于这种“规范性”,它比较容易为别人所认知、学习和掌握,在知识交流中存在的障碍较小[2]。隐性知识又被称为未编码知识,是指那些与个人经历密切相关的专有技能、个人的行为模式、观点、信仰等。隐性知识由于其特殊性———与个人密切相关,决定了它难以传播、难以为其他成员所理解、接受和掌握。

二、跨团队知识共享和转移的障碍

企业创新团队的工作方式提供了一个知识共享和转移的平台,但并不是团队一经组建就可以达到知识共享和转移的目的。跨团队团队成员中往往存在影响知识共享和转移的种种障碍。

1. 跨团队成员不愿分享其知识

18世纪著名的现代经济学创始人亚当·斯密提出了“经济人”假设,认为人都是自利的,人的所有活动都是围绕着怎样使其利益最大化而进行的。的确,在劳动还是谋生手段的时候,人们的工作目的仍然是自利的。在创新团队中,知识甚至被看做是最重要的资源,成员的竞争力毋庸质疑来自于他所拥有的知识。因此,他们不会轻易与别人分享那些花巨大成本得来并能保持自己竞争力的财富。为了使团队成员主动、情愿地共享其知识,必须让他们认识到与别人分享知识的行为对自己有利[3],可以达到“双赢”。与人分享知识的好处来自于两个方面:第一,知识共享和转移是一种“交易”,分享自己的知识意味着也可以从别人那里得到知识,如果每个团队成员都愿意这样做的话,那么分享知识就能得到更多的知识。第二,积极的共享和转移行为会得到团队其他成员的认同和尊敬,有利于建立个人声誉。声誉是一种无形资产,对成员的个人职业生涯相当重要。团队成员并不能确定其他人是否和自己一样积极共享和转移知识。只有成员对他人有足够的信任时才会积极地共享和转移知识,

因此,必须加强团队中信任机制的培养。有学者指出,信任应建立在人们遵守共同的某种内生制度的基础上,一旦有人违反内生制度,将受到团体中其他成员的非正式惩罚。创新团队中,一个积极共享和转移自己知识的员工也会获得其他员工的知识,而一个拒绝提供知识的员工则会受到其他成员的排斥,一旦发生这种违约行为,将得不到知识共享和转移的收益。

2. 跨团队成员知识结构的差异

知识共享和转移不是各方愿意并付出行动就能够达到共享和转移目的的活动,有时候即使知识提供方愿意这样做,由于知识接受方知识结构差异的原因也会造成知识共享和转移障碍。SECI模型中有一个阶段是显性知识内化为个人隐性知识,这个阶段需要知识接受方的“重构”行为,因为知识最终内化为个人的隐性知识后才能发挥其作用。知识被接受者重构并不是任何人都能完成,当知识接受方与知识提供方知识背景相似时,知识传播会比较容易;当双方知识结构大相径庭时,知识接受方理解、学习别人知识会十分吃力,也就降低了知识传播的效率。知识重叠是描述人们知识相似程度的一个新名词,指知识传播双方的知识重叠和相似程度。如果知识重叠度过低,知识共享和转移双方所有的知识就是完全异质的,当然会严重阻碍知识共享和转移;如果知识重叠度很高,那么知识差不多重复,也就失去了共享和转移的必要性。

3. 缺乏知识共享和转移环境

知识共享和转移面临的环境包括组织和团队的制度环境、文化环境。知识共享需要一个和谐、信任的环境的支撑。而在现实的团队中往往缺乏有利于知识共享的环境:在制度上,忽视了合作的必要性,以至于团队难以形成互相支持、协作的工作机制;团队成员构成的不合理,成员的工作设计没有将知识共享和转移考虑在内等,都会对知识共享和转移产生很大影响;缺乏对成员知识共享行为的激励,认识不到知识共享和转移是一项值得提倡的活动,当然员工对知识共享和转移也就不会有很高的积极性。在文化方面,团队的文化价值观不支持知识共享和转移,否认知识共享和转移对于创新的重要性,例如有的管理者漠视知识共享和转移或者为了维护自身权威,人为地限制知识流动;还有成员的文化差异,不同的民族、不同的国籍、语言都会造成知识传播的障碍,譬如美国人崇尚“个人英雄主义”,而日本人却是天生的合作伙伴[4]。文化环境对知识共享和转移最大的阻碍莫过于其造成信任缺乏,这将直接导致团队成员对知识共享和转移采取保守态度。

三、跨团队知识共享和转移机制的建立

跨团队成员间的知识共享和转移是创新团队发挥作用的保障,也是创新团队中迫切需要解决的问题,应该从以下几个方面促进跨创新团队的知识共享和转移。

1. 建立知识共享和转移的激励机制

激励制度的建立应该考虑两个方面,第一,建立有目的的激励,即激励他们去干什么,做出什么样的行为;第二,激励要用正确的方式,进行有效的激励。为了强化团队成员的知识共享和转移行为,在激励中要考虑成员在知识共享和转移中作出的贡献。把成员知识共享和转移程度纳入绩效考核,按“知识贡献”分配,就是要实现有目的、有针对性的激励。为了公平的实现[5],必须以成员对知识共享和转移所作出贡献的大小为基准进行激励,务必使其相信对知识共享和转移的努力可以得到回报。另外,还要正确分辨各种有利于知识共享和转移的因素,譬如作报告、帮别人解答问题的次数,并赋予这些因素合理的权数,目的是建立能促进知识共享和转移的,并且是有效的、公正的绩效考评标准。为了促进团队成员知识共享和转移,就必须要针对其特殊需求采取有效的激励方式,关键是要从较高的三个层次着手,满足成员的成就感、胜任感,给予成员高荣誉,用伟大的“科学精神”指引他们。这些都是所谓“隐性的激励机制”,总的说来就是要让成员在知识共享和转移中得到极大的成就感、荣誉感。

2. 建设知识共享和转移渠道

知识共享和转移渠道是传播知识所用的具体方式和方法,包括:面对面的接触与交流、电话交流、私人书面材料、正式书面材料、正式数据材料。各种方式的作用不同,越是“直接”的方式如面对面的接触与交流越有利于隐性知识传播,而正式数据材料却只能记载显性知识。直接的交流方式需要人们尽可能接近彼此,它消除了人们心理上的隔阂,可以达成成员之间的互动,对于团队和睦、融洽工作氛围的形成也很有帮助,著名的“头脑风暴法”实际上就是运用了这种知识共享和转移方法。成员在互相交流中,不仅实际问题得到解决,而且知识也会广泛传播,新知识、新思维迅速发展起来。建设知识共享和转移渠道,就是要设计出合适的沟通机制,具体包括以下内容:第一,加强知识共享和转移技术应用,充分利用现代科学技术带来的便利,给团队成员提供必要的硬件设施、组建内部局域网,以便于团队成员可以突破时间、空间的限制方便地交流。第二,建设团队“知识库”,把以往的知识以文字的形式“记忆”存储下来。第三,组织成员的知识交流活动,例如组织同事聚会,召开问题讨论会议等。总之,根据知识的特性以及知识提供方和接受方面临的问题的差异,设计和选择不同的知识传播方式,消除知识传播障碍,建立行之有效的渠道是知识共享和转移的基础性工作。

3. 推进知识共享和转移的制度化

用制度去规范、指导、强化团队成员的知识共享和转移行为。推进知识共享和转移制度化包含以下内容:第一,组建团队之初,就要对团队成员的挑选慎之又慎,由具有相似知识背景并且有知识共享和转移意愿、经历的人组成的创新团队往往会很好地实现知识共享和转移。第二,团队管理者要明确告诉成员知识共享和转移的重要性,并且对知识共享和转移的相关问题作出硬性规定,例如每周成员的最少交流次数。第三,职责说明书中要明确规定每个团队成员都有向其他成员提供帮助的义务,也可以建立导师制,以提高学习知识的效率。第四,建立知识共享和转移的反馈机制,强化成员对知识共享和转移效果的认识。另外,还要认识到团队内生制度对知识共享和转移的影响。在运营一段时间,通过多次知识共享和转移实践后,团队会产生一种“不成文的规定”。这种内生的制度规范了成员的行为,尽管没有形成文字[6],但这种规范却非常有效:知识共享和转移能得到别人尊重,而破坏知识共享和转移将受到其他人的排斥和惩罚,那么,团队成员就会趋利避害,主动共享和转移知识。管理者要对内生制度产生的过程有很清晰的认识,以便通过种种手段来促进这种有效内生制度的形成。

4. 培养有利于知识共享和转移的团队文化

在运作一段时间后,团队会积淀下来一些为团队成员所认可并践行的价值观、行为准则等,这就是团队文化。改善知识共享和转移除了要建立激励机制、改善渠道和制度化推进以外,最终要培育出有利于知识共享和转移,有利于创新的团队文化。以“差异加团队精神”为基调塑造创新团队的文化不啻为一个促进知识共享和转移的好办法。成员由于背景、性格、价值观不同难免要产生差异,差异或者说冲突是学习和创新的一个主要源泉,跨创新团队的学习和创新绝大部分起源于某些不同观点的冲突、融合中,因此,否认差异等于消除了创新的机会。

四、企业创新团队跨团队合作中的知识转移风险

在合作创新过程中,合作伙伴相互转移的知识既会涉及到专利等显性知识,也会涉及到技术诀窍等隐性知识。显性知识易于编撰和文本化,可以通过文本、邮件和传真等多种方式方便、迅速和有效的进行转移,而且这些知识大多能够以知识产权的形式来获得保密保障,即使泄漏给第三方也不会造成太大的影响。而隐性知识是一种主观的并基于长期经验积累的粘性、复杂和很难编撰的知识,具有高度个人化特征,需要采取“师徒制”和“团队合作”等方式,通过频繁且深入的“心灵对话”才能转移,因而速度较慢、时间较长,这增加了知识泄漏给第三方的可能性,而且隐性知识通常难于申请知识产权保护,也会提升第三方窃取这些知识的动力。隐性知识是企业知识的主体和核心竞争力的真正来源,隐性知识的泄漏将会培育潜在的市场竞争对手[6],将会造成投入难以回收、竞争优势丧失等风险。

合作创新伙伴间的知识转移不仅会带来知识泄漏的风险,也会造成知识被模仿的风险。外部模仿的对象,既可以是显性知识,也可以是隐性知识。对于显性知识的模仿手段往往是购买专利、仿制或者是直接与间接的资料获取;对于隐性知识的模仿手段往往是长期的跟踪观摩、经验借鉴。尽管外部企业对于先进企业知识技能的刻意模仿确实推动了整体社会的前进与福利增加,但是就被模仿企业本身而言,其竞争优势将会随着模仿进程被逐渐削弱,技术生命周期明显缩短,企业将面临着投资难以收回或投入得不到合理回报的风险。

合作创新的主要目的是知识互补以创造新的技术或产品,降低风险和成本并缩短创新周期。因此,合作创新强调相互信任和共同价值观,但这并不能排除个别参与者的其它动机。例如,故意盗用或滥用其他合作企业核心的知识和技术。这类企业通常以合作创新的共同活动作伪装,企图在不损失自身知识资源的前提下,秘密捕获其他企业知识和技术,所以在合作创新中,不是所有合作伙伴的学习和知识转移都是积极的。基于战略联盟理论,合作创新在提供了实现共同创新目标平台的同时,也提供了一个学习竞赛的场所,抢先从伙伴那里学习到所需知识的参与者可以在自身知识尚未被其它伙伴学到的时候退出联盟,一旦知识被不良合作者获得,知识被盗用和滥用的风险就大大增加。

参考文献

[1]魏斌,汪应洛.知识创新团队激励机制设计研究[J].管理工程学报,2002,16(3):113-115.

[2]陈其安,刘星.基于过度自信和外部监督的团队合作均衡研究[J].管理科学学报,2005,8(6):60-68.

[3]Alchian A,DemsetzH.Production,information costs,and economic organization[J].American Economic Review,1972,62(5):777-795.

[4]Holmstrom B.Moral hazard in team[J].Bell Journal of Economics,1982,13(2):34-340.

[5]于立宏,郁义鸿.知识团队自我激励有效性研究[J].科学学与科学技术管理,2005,(2):105-111.

3.企业创新团队工作汇报 篇三

关键词：集团网络模式；创新团队网络；网络特征；网络能力；竞争优势

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1000-176X(2010)03-0092-07

一、相关文献回顾

1.社会网络理论及企业集团的网络组织

社会网络理论最早可以追溯到英国社会学家的研究，英国学者以结构功能主义理论为基础，用网络结构描述和分析社会结构，探讨文化体系如何规定社会群体中人的行为及其规律。20世纪50年代起，一些学者(如巴恩斯等)为了研究不同社会群体间的跨界关系，开始系统发展了网络概念。80—90年代，网络概念被广泛应用于地理学、社会学、组织学和经济学中。网络组织的概念也因此应运而生。网络组织是将企业经济活动放到更加现实和广阔的背景下探讨企业内部或外部能够诱导和实际存在的各种相互联结的网络安排模式以及运作机制。由于任何企业不能拥有所有知识，因此形成了不同专业化组织。单一企业的生产轨迹已不再局限于自身法定边界范围内，而是各种企业内部或外部关系贡献于企业的生产函数。企业间甚至产业间的边界变得越来越模糊。企业集团更是这种时代特征的典型例证。

传统意义上的企业集团被看作是大型的、等级制的组织形式，在这种组织中，母公司是企业竞争优势的来源，而其他组织单元只是资源的被动接受者和职能的执行者。随着企业集团经营环境的多样化、内部结构的复杂化以及内部各单元差异化程度的不断提高，该观点受到更多挑战，企业集团更多地被认为是存在复杂相互依存关系的组织间网络系统。

特别是在Ghoshal和Bartlett等学者提出跨国公司网络观之后，更加奠定了企业集团网络观的理论基础。根据Ghoshal和Bartlett的观点，跨国公司是一种组织间网络，是企业内部和企业之间垂直与水平联结而成的网络，这种联结促进了企业跨越国界的知识转移行为。此后，更多的研究为企业集团网络化组织的观点提供了进一步的理论和实证支持。

2.集团运作模式下的创新团队及其复杂网络结构

(1)团队概念及其相关研究 在知识经济环境下，知识资产已经取代物质资产，成为组织获得竞争力的基本要素。许多组织为了加强知识资产产生和保护的管理力度，已经逐渐放弃传统的组织结构，而采取一种无层级的工作组织形式，即团队管理形式。因此，“团队”已经成为今日多数企业的基本工作单位。Katzenbach和Smith指出：“团队是结合一小群个别成员，彼此才能互补、认同共同目标、绩效标准和工作方法，且互相信任以完成共同的任务”。

从目前国内外研究文献看，创新团队的研究主要分为两类：一类是对创新结果的研究，主要包括特定阶段代表性的创新成果指标(如专利数、引言率等)选择问题、创新方案的形成、创新的测量方法和主观评估等；另一类是创新绩效的影响因素研究，主要包括团队结构和功能、团队任务的复杂性、信息交互过程、知识的特性与知识转移等关键性影响因素。

(2)集团运作模式下的创新团队及其复杂网络结构

与其他企业一样，团队也已成为企业集团的基本工作单位。所不同的是，内嵌于集团网络模式中的团队拥有单一企业中的团队所不具有的复杂网络结构。

内嵌于集团网络模式中的各个创新团队虽然散布于不同的地理区域，但是集团网络化组织结构模糊了内部各个层级和各子单元之间的组织边界，为团队之间的创新合作提供了组织上的便利，易于形成内部合作交流网络。此外，按照结构社会学家的网络组织理论和组织理论家的开放系统观，组织的一个最重要特点在于其环境的社会联系的社会网络性。尤其是以独特的智力资源为基础的创新团队，其社会网络性能够促进沟通与交互活动，提高创新成效。故此，本文从信息和资源的来源以及源体之间的相互作用性角度，以企业边界为划分，将集团运作模式下的创新团队网络界定为一个由内部网络、外部网络构成的复杂网络结构。内部网络是指团队与企业内部其它组织单元构成的基于服务和资源交互行为的所有关系和联结。外部网络是指与团队之间具有长期协作关系的企业外部单元集合体。Forsgren等学者提出跨国公司内部网络、外部网络之间存在着“网络渗透”现象，需要两种界面的相互支持性。对于集团运作模式下的创新团队而言，没有理由能够排他性地只在其内部或外部一种网络中运行。故此，网络交互也成为创新团队复杂网络结构的一个重要组成部分。

3.企业竞争优势研究

企业竞争优势理论的发展主要经历了资源基础理论、能力理论和知识基础论三个阶段。

资源基础理论是以企业资源和能力异质性为焦点，提出竞争优势产生于稀缺的、有价值的、不可模仿和不可交易的资源和能力的积累与发展。其主要代表人物有Penrose、Werneffelt、Barney和Rumelt等。资源基础理论将企业竞争优势的核心因素归结于企业的异质性资源，显然忽略了企业创造价值资源的过程性。因此，探索价值创造资源和能力的来源问题是对资源基础理论的重要拓展。

继竞争优势的资源基础观点，PrahMad和Hamel于1990年首次提出了核心能力概念，他们认为企业核心能力是“企业组织中集体学习能力，尤其是那些企业组织中能够协调不同生产技能和整合各种技能的能力”。在此基础上，Teece、Pisano和Shuen引入演化论的观点，提出了动态能力的战略框架，强调管理层需要具备不断重构既有资源和能力的能力，形成了对竞争优势基础的深度认知。相对于资源基础观，企业能力观更强调价值资源创造过程中企业配置、开发和保护资源的能力，以及能力持续不断的培养、运用、维护和扬弃，是企业竞争优势的深层次来源。

企业知识理论是将企业视作知识库和能力库。野中郁次郎认为，在一个不确定是惟一确定因素的经济环境中，知识，尤其是一些难以被竞争对手所模仿的企业默示性知识，是企业竞争优势的源泉。知识创新型企业才真正具有竞争优先权。企业知识观秉承了企业资源观、能力观的主要观点，是对企业竞争优势来源的具体化，体现了以企业知识存量为基础的内生性比较优势对提高企业竞争实力的作用性。

综上所述，企业资源基础理论、能力理论、知识基础论对企业的竞争优势来源问题做出了合理解释。按照网络组织理论和组织理论家的开放系统观，企业资源的聚积、能力的开发与维护和知识的累积都需要借由组织的社会网络性，实现与外界开放系统环境的持续沟通与交互，从而使企业在市场竞争中充满活力和敏捷性。尤其是像企业集团这样的组织结构，其竞争优势并存于企业内部、外部复杂

的网络结构之中，其复杂的社会网络性背后蕴含着企业在获取竞争优势的过程中需要某种更具包容性的特定能力。换言之，“能力”这一概念在战略网络结构中需要被赋予新的意义。鉴于此，本文提出网络能力的概念，并结合上述企业竞争优势的主导型理论，期待通过团队网络、网络能力与企业竞争优势的三者关系辨析以及相关实证分析，探讨企业集团竞争优势的来源，并提出有针对性的建议。

二、团队网络、网络能力与企业竞争优势的关系

1.网络能力的定义及构成

Ritter和Gemunden将网络能力描述为行为者在处理企业关系过程中表现出的对企业网络管理任务的执行程度和网络管理资质水平。Heimeriks和Duysters将网络能力定义为帮助企业从事稳定的、重复性的活动，以捕捉、共享、分配和运用管理知识的一种机制，具体由四种要素构成：职能、方式、控制和管理过程以及外部合作伙伴。Eng则更强调选择能力、接近资源能力、运用与控制能力和发展能力。

国内学者对网络能力的概念界定也有独到见解。徐金发教授、许强博士等将企业网络能力定义为发展和管理外部网络关系的能力，具体包括网络构想能力、角色管理能力、关系组合能力等三种能力。慕继丰将企业的网络能力定义为企业发展和其它行动者之间的关系并利用其它行动者各种资源以实现企业目的的能力，具体包括网络远景能力、网络管理能力、组合管理能力、关系管理能力等四种能力。

基于以上学者的研究，本文将网络能力定义为企业集团竞争优势源的团队基于资源和关系实现企业行为的一系列特殊方式，以适应其内部和外部复杂网络环境，实现企业目标。具体包括：(1)网络构想能力：是指团队对内外部网络及其潜在演变规律的识别能力和发展网络关系的规划能力。(2)执行能力：是指有效调动企业的各项资源投入各项任务的能力。(3)资质：是指任务有效执行中的各种资源和条件，包括专有资质和社会化资质两种。专有资质是指关系处理的技巧、知识、经验；社会化资质主要指行为者在社会环境中独立、谨慎、有效行事的程度。(4)聚合创新能力：是指组织在利用和协调其它行动者的资源和活动过程中，识别、获取、综合、转换每个合作组织的创新潜力，实现企业持续性创新的能力。

2.团队网络、网络能力与企业竞争优势的关系

(1)团队网络、战略网络定位与企业竞争优势

在企业网络中，战略构想与定位是以资源、关系等资产为基础的，团队网络对于战略网络构想的作用性主要在于其内部、外部网络的信息资源和关系的价值收益。企业战略网络选择必须以团队当前的网络资源位置和网络关系的特征为依据，其竞争优势收缩在各个团队内部和外部双重网络的限制之中。内部网络的非地方化特性和易于预测性有助于企业实现快速战略定位。同时，外部网络使得各个团队战略重要性的差异性变得显著。外部网络的差异化一定程度上等同于更大的战略网络构想能力的差异化，有助于企业克服战略决策和竞争优势形成中有关地方性知识和能力发展中的各种障碍。

(2)团队网络、战略执行与企业竞争优势

组织单元间活动的互补性决定了战略执行需要借由相互依赖的网络产生的共动效应来实现。理查德森指出，组织不可能拥有所必要的全部能力，因此在执行一项具体任务过程中根据其核心能力只能完成全部执行活动中的一部分活动，剩余的经济互动对该组织而言均是“互补性活动”。根据理查德森的理论，本文推测团队网络对战略执行具有影响效应。

(3)团队网络、网络资源与企业竞争优势

网络特征是网络成员资源分布和资源流动方式的标示，团队网络成员不同资源的有效组合，有助于企业实现资源配置的最优化，进而产生竞争优势。由于资源随机地在具有不对称关系和受限制的社会关系网络群体组成的社会系统中流动，因此，网络特征就成为企业资源获取路径的标示。

(4)团队网络、聚合创新能力与企业竞争优势

网络为创新提供了必需的信息流和知识流。集团运作模式下的各个创新团队是分散的、差异化的知识库。团队网络的结构特性强调了不同团队地位在获取网络信息和知识中的不同作用。团队网络的结构性安排为资源的重新配置提供了场所，使有价值的知识和能力在整个企业中实现有效转移，从而获得知识的积累和新知识的产生，提高产出的机会。

三、团队网络、网络能力对企业竞争优势影响效应的实证分析

在理论分析基础上，实证部分将进一步探讨团队网络对企业竞争行为作用的机理问题，即网络能力的中介效果验证，具体依照Baron和Kenny提出的中介效果论证方法展开。

1.样本选择

本研究对象是具有显著网络化特征的我国集团运作模式下的创新团队，所以，在样本选择上需要同时满足一定的条件：第一，是企业规模的要求。企业规模是团队构建内部网络关系的基础平台。对此，要求企业必须拥有3家以上子公司、分公司或其他类型团队组织，且彼此有所关联。第二，是企业跨区域经营的要求，以体现外部网络的地方化环境特性。第三，是团队的组建年限要求不少于3年。

按照以上选取标准，本研究主要对西北、华东和东北几大代表性区域进行了抽样调查。共发放问卷230份，回收162份，回收率70.43％，其中有效问卷147份，问卷有效率为63.91％，符合社会调查(大样本数量)的要求。

2.变量的选择与测度

(1)被解释变量

销售增长率。它是将本期的销售收入与某一时期的销售收入相比较，以说明企业销售收入的增长情况。本文利用吉布莱特定律来测量，其数学表达式是：

S_t1=S_t0(1+g)^t1-t0

其中，S_t0，测度区间初始的企业规模，即时点0的规模；S_t1测度区间末的企业规模，即时点1的规模；g，测度区间的年均成长率。

(2)解释变量

①网络中心性：是指行为者在网络中相对于其它行为者的位置状况。它强调了网络成员的地位在网络中获取的信息作用和收益的控制程度。在本研究中，网络中心性被进一步划分为内部网络中心性(internal centrality，缩略表示为“INC”)和外部网络中心性(external centrality，缩略表示为“EXC”)。其测量将采用团队主要负责人自评的主观测量方法。

②关系强度：是指网络系统中的行为者之间关系联结的程度。在本研究中，关系强度也分为内部关系强度(internal tie strength，缩略表示为“INTS”)和外部关系强度(external tie strength，缩略表示为“EXTS”)。关系的强弱主要是以行为者之间关系的交互性、时间性、亲密性和情感性为衡量标准。也有一些学者用问卷调查让被调查者直接打分与关联机构的联系强度。本研究采用交互频率和关系持久度两个构面测量关系强度。至于两个构面资料的处理方法，一般有两种：一是可以用较复杂

的统计方法处理；二是采用较简单的加总平均法。本文采用后者。

③网络交互：如前所述，集团运作模式下的团队网络是一个复杂网络结构，出于研究的需要，本文将其网络分为内部和外部网络两部分。事实上，对于创新团队而言，没有理由能够排他性地只在一种网络中运行，故网络交互也成为团队复杂网络结构的一个重要组成部分，主要包括内部中心性／外部中心性(INC/EXC)，内部平均关系强度／外部平均关系强度(INTS/EXTS)，内部中心性／内部平均关系强度(INC/INTS)，外部中心性／外部平均关系强度(EXC/EXTS)四组。

(3)中介变量

网络能力。在理论分析部分，我们提出了网络能力的四种构成：网络构想能力、执行能力、资质和聚合创新能力。在实证分析中，主要采用因素分析的主成分分析方法提取表示企业竞争优势的网络能力要素。通过因素分析软件提取了两个因素描述网络能力，分别命名为“基础能力”、“核心能力”。

(4)控制变量

①组织规模：有关组织规模对企业竞争实力的影响，不同学者持有不同观点。有学者认为组织规模对知识获取和利用、组织间合作、企业绩效具有决定性影响作用。也有学者对此持反对或中立观点，例如，Kogut等指出规模与关系数量在企业早期阶段显著正相关，后期正相关关系显著下降。尽管研究结论存在差异性，但至少表明了组织规模是重要的影响变量之一。因此，本文采用员工数量来测量团队规模并加以控制。

②组织年限：大量国际化组织研究显示，组织年限可能不再是一个有效资产，随着年限增长，大企业的惯性行为方式和僵化的组织结构会抑制企业绩效。但也有学者持不同观点，Powell和Brant-ley等学者发现年限与网络联结数量几乎没有关联性。可见，组织年限与企业绩效、网络联结关系研究存在不一致性，可能会对本研究产生影响作用，需要加以控制。

3.实证结果分析

表1考察了控制变量、内部和外部网络特征、网络交互项对销售增长率的影响效应。表2考察了网络能力引入模型后，显著性水平的变化情况，以验证网络能力中介效果的存在性。在回归分析同时借由VIF、D—W值进行了多重共线性和序列相关问题的检验。

回归分析结果如表1所示，内部、外部网络特征(中心性、关系强度)与销售增长率具有显著正相关性。交互性分析结果显示，INC/EXC，INTS/EXTS，INC/INTS交互系数均为正值，表明模型3—模型5的交互作用对销售增长率有显著正影响。而EXC/EXTS的交互对销售增长率不具有显著正影响。可能的原因之一是外部网络特征维度的交互作用性存在一定的条件性，即需要组织提供内部环境做为基本保障，否则，可能造成资源的冗余，这种外部网络特征交互的经济性就很难得到体现。原因之二也可能是在我国特殊主义文化环境中人际关系重要性作用的结果。刘军、王询认为，在特殊主义文化条件下，由某种外部力量撮合或由组织外部力量决定的组织内部角色，难以形成良好的人际关系和内部合作。

回归分析结果如表2所示，所有变量的VIF值和D—W值均符合判定标准，说明方程不存在高度共线性问题和序列相关问题。从各模型的F值看出，回归模型是显著的，说明网络能力对网络特征与销售增长率是显著的预测变量。在模型3—模型6中，解释变差比模型2都有所提高，说明模型因网络能力的引入而拟合度提高。

从各变量的标准化回归系数分析(如表2所示)，由于网络能力的引入，外部网络中心性和关系强度对销售增长率的显著正相关性都变得不再显著，内部中心性的回归系数也显著下降。对比表1和表2发现，网络能力的引入使交互项的显著性也有所改变。其中，INC/EXC，INTS/EXTS的统计显著性消失，INC/INTS的显著正相关性也有所下降。而基础能力和核心能力在模型3—模型6中都呈现出对销售增长率显著正相关性。

我们还发现，网络能力对内部关系强度与销售增长率关系不具有中介作用。其原因可能在于内部关系强度对基础能力、核心能力的复杂作用性。由于资源的有限性和网络关系构建与维持中的高成本与风险性，内部关系易处于强锁定状态。强锁定关系对于识别资源分布和降低沟通障碍、信息和知识的流动障碍方面具有积极作用，因而与企业的基础能力显著正相关。但是，强锁定关系同时会对战略构想能力、创新能力等企业的核心能力产生抑制作用。这种复杂作用性弱化了网络能力中介效果的统计显著性。

四、主要结论及管理启示

本文实证研究了团队内部、外部网络对企业创造竞争优势的作用性以及作用机理问题。主要结论是：首先，内部和外部网络特征、网络交互对销售增长率都产生显著的正向影响。这一结论同以往国内外同类研究成果具有一致性，从而增强了我们对网络产生的企业竞争优势和对企业绩效贡献性的理解。其次，网络交互的实证研究表明，内部与外部网络在企业创造竞争优势过程中存在着不同作用性和显著的互动关系。同时，验证了一些学者曾指出的内部和外部“网络渗透”之观点。最后，网络能力中介效果的研究结论进一步表明，尽管内部和外部网络在企业创造竞争优势过程中具有不同作用性。但是，在创造竞争优势的机制上形成了一致性结论，即两者都是借由网络能力的中介效果来实现。

网络能力中介效果的分析结论不仅为我们阐明了团队网络的作用机制，更主要的是一定程度上提高了网络关系理论的可操作性。对于企业管理者而言，具体启示如下：

第一，清楚认识企业竞争优势源于网络能力。网络能力的开发是企业被接纳为网络成员的基本条件，开发路径和时机会影响企业战略的适应性。所以，关注网络能力的开发与维护(尤其是核心网络能力)是企业永葆网络核心地位的关键要素。

第二，理解、清晰表述并不断发展网络能力是构建和维护网络，获取持续性竞争优势的必要条件。管理者应该清楚地认识到，即使企业具备一定能力，但若不能够清晰表述能力，不能为他人所发现，组织间合作也是无法实现的。因此，了解并善于展示网络能力是关键。

第三，重视网络特征在网络能力培养与发展中的重要作用。网络特征是企业资源获取路径的标示，也是企业资源整合的有效工具。管理者可以借助网络特征来克服战略决策中的信息障碍，借助网络的共动效应来促进企业战略的执行，鼓励更多的创新性尝试与创新成果的共享。

第四，充分发挥内部和外部网络在企业创造竞争优势过程中的不同作用性和显著的互动关系。管理者应有效利用内部网络高效的配置与转换能力，同时，应该认识到，虽然外部网络是组织克服资源和能力缺乏问题，提高竞争实力的一种重要方式。但是，它需要通过内部网络来实现外部资源的有效转移、共享与整合。

4.2014七中团队工作汇报 篇四

2014年是市七中团队工作快速发展的一年。一年来，我校共青团、少先队工作在上级团组织和学校党支部的坚强领导和关怀重视下，坚持科学发展，实事就是，解放思想，带领全校团员青年、少先队员紧紧围绕学校中心工作开展各项工作，在团队的自身建设、服务青年、服务大局、对内对外宣传以及参加重点活动等各方面上都取得了长足的进步。现将这一年来的团队工作汇报如下：

一、加强团队的组织建设，为团队工作提高提供有力的组织保障。

1、党建带团队建设：自成立以来，在校党支部的亲切关怀和有力领导下，我校团队建设工作发展迅速，校党支部一直将团队建设纳入党建总体规划当中，每年多次专项研究团队工作，每周行政会上都会对团队工作进行讨论，并帮助解决实际问题。

2、加强团干部、少先队辅导员的队伍建设。现有兼职书记、少先大队辅导员各一名，兼职团干4名，班子凝聚力、战斗力很强，具有极高的奉献精神。定期召开团干部、辅导员会议，提高团队工作管理水平。3月份，我校团干、辅导员参加了团市委、州少工委组织团干部和辅导员技能技巧大赛，我校青年团干喜获市、州级三等奖，为快速的提高我校团队工作的业务能力起到了奠基的作用。

3、阵地建设：团队活动室一个，广播站、记者站一个，各班级有团队宣传栏，活动阵地充足。团员档案、各种文件资料规范并归档，且逐步实现无纸化办公。在学校内网管理论坛上有校团队模块，对类团队活动进行全程报道。

4、团员发展：团员发展工作是团工作的生命线，我校团委一直常抓不懈，并积极开展团员意识教育活动，并在青年教师中积极做好“推优入党”工作。针对我校学 1

生基数较大，管理阵地以年级部为主，故在发展工作时，巧妙运用年级部、班级推荐表制，在推荐入团学生时进行严格把关，每年按学期举行两次新团员宣誓仪式。

5、加强队组织建设。加强对大队干部的培训和管理，继续做好学校各中队组织建设的指导，做好各中队辅导员的培训，培养优秀中队干部。建立起了一支高效、团结、组织有序的工作团队。

二、强化团队员思想品德教育，培养良好文明礼仪习惯。

1、认真落实升降国旗制度。

坚持把升旗仪式作为开展经常性爱国教育的重要形式，根据传统节日和纪念日，确定每月的国旗下演讲主题，有计划的组织开展国旗下演讲活动，加强并做好时事政策教育、爱国主义教育。校团委负责每天举行升国旗、唱国歌仪式,并作为制度长期坚持。由于天气等自然因素影响而不能在室外举行升国旗仪式,由班主任组织学生在教室进行。所有教室内、教学楼醒目处都悬挂有中国国旗,张贴中国地图。

2、在长期工作实践中，培养学生爱国情感，要从培养学生良好习惯，从小树立集体意识、责任意识抓起。

我校结合三月份“公民道德建设月”和“星级少年”的评选活动，鼓励学生从小事做起，从身边事做起，关心集体、关爱同学、尊敬老师、养成良好行为习惯，引导学生做到语言美、行为美、仪表美、劳动美、诚信美、关爱美、求知美，讲文明、讲卫生、讲礼貌、讲道德、讲秩序在校园里已经蔚然成风。

3、广播爱国先辈的故事、开展“美丽中国、我的中国梦”演讲比赛活动。我校通过广播站和板报等宣传一些爱国先辈的故事，不屈的民族英雄、雷锋精神、延安精神、航天精神、奥运精神等，这些都是我们中华文明五千年生生不息的民族之

魂的宣传，让同学们的思维豁然开朗，爱国之情如涓涓细流在每一位学生的心田中流淌。5月，组织开展了“美丽中国、我的中国梦”演讲比赛，教育同学们传承和弘扬民族教育，引导他们了解民族精神的丰富内涵，体会中华民族传统美德的魅力，感受民族精神的力量。

三、以团队主题活动为教育载体，开展好丰富多彩的团队活动。

1、有效利用宣传阵地、营造爱国主义教育氛围

利用校园人文景观的建设，醒目的标语、优美的艺术长廊、名人雕塑以及草坪和花木等，营造良好的文化氛围，调动学生的思维和情愫；教学楼道、教室内悬挂中华传统文化、民族团结、名人名言等宣传语录牌，起到怡情励志的作用；学校还投入资金，不断完善图书室、网络教室的设施、设备，充实藏书量，健全管理制度，让图书室、电子阅览教室成为学生吸取文化粮食的重要场所。

2、以重大节日、纪念活动为契机，根据学生的实际情况开展了各种形式多样、内容丰富的团队活动。

3月份：组织开展了“实现中国梦、青春勇担当”主题团日活动。现场70多位七中团员代表高举团旗、身佩团徽，精神饱满、声音洪亮的高唱团歌。立志传承优良革命传统，勇于担当，以自己的实际行动助力青春梦。校团委将“唱团歌、传视频”活动作为加强团员意识教育，检验班级团组织活力的重要载体，广泛深入开展活动。

4月份：组织开展了“缅怀革命先烈，弘扬民族精神，争做文明现代中学生”乌鲁木齐燕儿窝烈士陵园祭扫活动，通过活动增强学生的爱国热情，激发他们树立刻苦学习，立志成才，报效祖国的信念与决心。

5月份，开展纪念“五.四”青年节、“汇聚青春正能量、共铸我的中国梦”系列活动。带领广大团员、少先队员把青春梦融入中国梦，以青春梦助力中国梦。举行新团员宣誓活动。组织团员、少先队员成立“青春梦立方”校园活体雕塑队并积 极开展训练。5月底，组织学生参观石河子军垦博物馆、昌吉州博物馆，告诫新时代的学生勿忘国耻，在和平时期仍应弘扬和继承老一辈革命家和先烈们舍己为国的精神。

6月份：首届“金话筒”校园主持人大赛落下帷幕，为校园宣传阵地又添新生力量。

校园文化艺术节开幕，红歌比赛、文艺展演、书画作品展、活体雕塑表演等，民族特色的回族舞蹈《碰手镯》，师生同台进行诗朗诵《中国梦》，《唱脸谱》、健美操、跆拳道表演„„参加演出的同学们，以饱满的热情、优美的舞姿、精湛的技艺，给大家带来美的享受和艺术的愉悦，共同抒发了“爱祖国、爱家乡、爱七中”高尚美好情怀。

7——8月份：开展暑期社会实践活动。

积极组织团员、少先队员利用暑假深入了解昌吉建设情况，激发学生“爱祖国、爱家乡”热情；开展了“创建和谐，反对邪教”活动，开展“我爱我家，保护生态”活动，在调查、实践的同时，团员还积极自主地宣传环保观念，从我做起，从身边做起，从家人做起；积极开展微公益志愿活动，积极参与组织社区、村镇的科普宣传和健康文化体育活动，关爱残疾人、孤寡老人，开展志愿服务活动。

我校是疆内初中班办班学校，积极开展民族团结、中华民族精神、传统文化讲座，校团委组织内初班学生开展“暑期宣讲活动”，以自身经历回家乡宣讲党、国家的民族政策、在校学习的状况，让更多学弟学妹和家人、乡亲们感受到党和国家

对内初班学生的关怀。少先队在开展“你到我家吃馓子我到你家吃月饼”融情教育活动，开展民族团结教育。

9月份：开展了“迷彩校园青春梦”军事训练活动，进行国防教育专题讲座。在教师节团队组织学生为全校教师送上“感恩卡”，并组织“我为老师做一件事”感谢师恩活动。

校团委、少先大队成立“阳光志愿服务队”，9月组织学生“阳光志愿服务队”为第二届校园田径运动会全程服务，开展场地服务、安全维护、环境保护、宣传报道、医疗救助、颁奖等服务项目，并开展“暖心茶”、“爱心药”等活动。以广泛的、丰富多彩的志愿服务活动为载体，让更多的学生参与到志愿服务活动中来，使得志愿服务在校园成为一个具有广泛影响和动员力的亮点。

10月国庆、古尔邦节双节同庆，举行升国旗仪式和“千人共跳麦西来普”活动，集融情教育、弘扬民族精神、民族团结教育和爱国主义教育为一体，民汉学生共同聚餐，品尝烤肉、月饼等美食，校园里欢声笑语，共庆佳节。

10月13日，各中队开展主题班队会，隆重纪念“建队日”。

10月27日，开展“崇尚科学，去宗教极端化-----自治区团委科学家进校园活动”。中国科学院科学家科普演讲团陈贺能教授一行来我校进行了别开生面的“赢在创新”科普讲座。此次活动由自治区团委、少工委联合中国少年儿童新闻出版总社共同举办，旨在贯彻学习和践行社会主义核心价值观活动要求，努力培养少年儿童科学意识、增强少年儿童抵御宗教极端思想渗透的能力。陈教授结合中学生的年龄特征和实际情况，用生动翔实的语言，图文并茂地为孩子们讲解了生活当中的“衣”、“食”、“住”、“行”、“用”等五个方面最新的科学、技术成果和未来的发展趋势，引领孩子们感受科技的乐趣，开阔他们的视野。

11——12月份：隆重举行组织新团员宣誓仪式，学校七、八、九年级以“勿忘国耻，爱我中华”为主题分别以歌咏比赛、情景剧、主题班会大赛的形式纪念一二.九运动79周年。展现了我校学生应有的精神风貌，加深了学生对历史史实的回顾，抒发了学生们的爱国热情。

通过以上坚持不懈的富有教育意义的实践活动，使广大团员青年、少先队员的思想道德素质进一步得到了加强。一个学校要形成最佳的育人环境，必须有良好的校风。团队工作正是良好校风的原动力。作为团队的组织者和建设者，我们会更努力地抓好学生的思想工作，本着服务学校管理，服务班级管理，服务学生成长的原则，创建一个健康向上、团结友爱、朝气蓬勃、有明确奋斗目标的良好集体。开拓进取，脚踏实地，用不懈的努力让团队工作取得更大的成功，让青春在奉献中闪光！

昌吉市第七中学团委、少先队

5.企业创新团队工作汇报 篇五

尊敬的陈文新书记，各位领导：

大家下午好！

首先，我代表艾丁湖中学全体师生对各位领导的到来表示热烈欢迎！下面，我就我校在团队工作方面所做的工作向各位领导做一个简要的汇报。望各位领导对我们的工作提出宝贵的意见和建议。

一、基本情况

吐鲁番市艾丁湖中学位于著名的艾丁湖景区北缘，成立于1975年，原来是一所完全中学。占地面积119988平方米，建筑面积9410平方米。绿化面积15423平方米。2009年8月按照市政府学校整合总体规划，将本校的高中部撤并到吐鲁番市二中，将原来的团结中学，克然木中学，艾丁湖中心小学整体合并到我校，将原阔西敦小学，庄子小学，帕克布拉克小学，花园小学，琼库勒小学的高年级部分，和也木什学校的初中部合并到我校，合并后我校成为一所九年一贯制寄宿制学校，住校生810人。

目前学校共有49个教学班（包括教学点），在校生1374人，其中小学31个班（29个双语班，2个普通班）共704人：初中18个班（6个双语班，12个普通班）共670人。在职教职工174人，在职党员105人，专任教师160人，本科70人，专科64人，中专38人，中教高级职称8人，中教一级58人。学历合格率100%。学校现有教学用房51间，其中：普通教室31间，教学辅助用房19间；其中有物理，化学，生物实验室各一间，微机室两间，多媒体室四间，音乐美术室一间，劳技室一间。学校有400米标准运动场和体育看台，4个篮球场，3个排球场。10个乒乓球台

二、团队建设基本情况

目前 我校有1个团支部，共有团员169 人。设有1个少先大队，13个少先中队，35个少先小队，全校少先队员842人。这几年来，我校团队组织充分认识到少先队工作的重要意义和在共青团事业中的基础地位，在上级团委和教育主管部门的领导和关心支持下，将少先队工作纳入全团整体工作之中，加强对少先队中队的指导，强化了少先队中小队小干部、辅导员队伍建设，健全了少先队工作组织机构，进一步优化了少先队工作外部环境，在以团带队工作中取得了一定的成绩。

三、明确工作思路，指导工作开展。

坚持以团带队推动少先队工作的总体思路。充分认识到以团带队是中国共产党交给共青团组织的一项光荣任务，是共青团工作的光荣传统。立足本校优势，以爱国主义教育为主线，以“推优入团”为路径，搞好团队衔接，认真探讨新时期少先队工作的有效途径。

三、加强领导，狠抓落实，切实作到认识、措施、组织机构三到位。

1、认识到位。我校始终把以团带队摆上重要议事日程，为了做好团队衔接工作，专门召开团干会议。认真分析了当前我校团队工作面临的新形势，就团队工作提出新要求：一是要注意发挥少先队的自主性，使少先队员真正成为少先队的主人；二是做好推荐优秀少先队员作为团的发展对象工作；三是建立健全推优入团的相关档案，重视少先队的推荐工作；四是共青团要竭诚为少先队服务，为其创造良好的工作环境；五是少先队组织要对少先队员进行团章团史培训，帮助他们认识共青团。

2、措施到位。首先，我们将以团带队工作，纳入共青团工作整体工作计划之中，做到团队任务同步下，团队活动同步搞，团队例会同步开。其次，制定出与学校工作相适应的《团带队制度》和《推优入团制度》。在制度中明确指出，团支部必须加强以团带队，发挥以团带队的作用，少先队组织有向共青团组织推荐优秀少先队员作团的发展对象的任务，要积极做好推优工作。加强对少先大队辅导员的培训，选派大队总辅导员参加中央团校在广西举办的少先队辅导员工作培训。

3、组织机构到位。为突出少先大队总辅导员开展工作的权威性，将少先大队总辅导员纳入学校中层领导队伍。为保证有充裕的时间开展工作，少先队大队总辅导员的工作量以教师满工作量的一半计算。为便于辅导和管理，配备年级主任担任该年级的大队辅导员，选派优秀中青年教师担任各中队的中队辅导员，各班班长担任中队长。

四、开展工作的主要工作方法：

1、定期召开队干部会议，做好队干部的培训工作。以推优入团为契机，加强青少年思想道德建设，紧紧依靠辅导员队伍，发扬全团带队的传统，做好少先队与团组织的衔接工作。每学期推选一批优秀少先队员加入中国共青团。

2、建成一支由高年级优秀团员组成的小辅导员队伍，发挥传帮接带的作用，帮助少先队员成长进步。

3、巩固阵地建设。每个中队都有队角、黑板报。利用升旗仪式、校园广播站、红领巾教育基地和学校宣传栏对团员、队员进行爱国主义教育、法制教育和安全教育。

4、举行迎接七年级新队员仪式，帮助新队员迈好中学学习生活第一步。做好老队员离队工作，举行离队仪式，做好离队宣传教育工作。

5、开展以爱国主义教育为主题的系列教育活动。学校把爱国主义教育作为重点，利用课堂教学、校园广播、宣传栏对少先队员、团员学生进行团章，团的基本知识教育。学校党支部高度重视团带队工作，开学第一堂团课由党支部书记亲自上，教育学生树立正确的世界观、人生观和价值观。结合六一七一十一等重大节日和纪念日，开展了爱我中华、民族团结、节约资源等系列教育活动和文艺活动。去年和今年挑选优秀少先队和优秀团员到交河故城、苏公塔、博物馆等爱国主义基地去参观，增强学生的爱国意识。

6、开展多种形式的法制教育、安全教育，民族团结教育，形成了制度化。多次邀请法制副校长和公安局的同志做法制报告培养学生遵纪守法的自觉性，增强了学生的法制观念。开展“11·9”消防宣传，进行逃生演练，教会学生正确的灭火方法和逃生技巧，增强了学生的自我保护意识。

7、开展内容丰富的宣传教育活动。带领团员、队员参加科普知识。开展“艾滋病宣传进校园活动”，宣传预防艾滋病的知识。在教师节来临之际，组织团员队员向老师问候，开展感恩教育。学校开设了美术、书法、舞蹈、音乐、体育等兴趣小组，让孩子们得到全面发展。每年积极开展学雷锋活动，教育学生做一个乐意助人的好学生，积极组织广大团少干部对生活上有困难的同学进行捐款，送温暖活动。2011年3月18日在我校举办大型文艺晚会主题为“花开努肉孜”，邀请学生家长和附近的乡亲们都过来观看这次活动，电视台拍摄了整个文艺节目，并在少儿节目中播放，收到了社会各界的赞扬。

五、团队工作取得的成效

2010年6月被评为 市级“十佳少先队组织”荣誉称号； 2010年12月被评为市级“优秀少先队组织”荣誉称号； 2011年5月被评为乡级“五·四红旗手”荣誉称号；

2010年6月参加地区举办的庆“六·一”争当四好少年、争做合格小公民主题文艺晚会中被评为“优秀节目组织奖”荣誉称号；2011年被评为地区级“优秀少先队组织”荣誉称号；

我校团支部书记阿迪力·阿里木在2010年新疆中学生“爱祖国、爱新疆，民族团结一家亲”历史知识竞赛中，获优秀辅导教师三等奖；2011年团支部书记阿迪力·阿里木被评为市级“优秀共青团干部”荣誉称号；2010年少先队辅导员热孜亚·尼吉木荣获市级“优秀少先队辅导员”荣誉称号；2011年参加 “爱家乡，维护民族团结”演讲比赛中，获得优秀辅导员教师三等奖；

六、存在的问题：

1、新入团学生的培养知道工作做得不太到位。

2、学校德育工作方面存在一些漏洞。

3、没能很好的发挥团员的模范带头作用。我校的团队工作取得了一些成绩，但离上级团委的要求还有一定差距。我们相信在上级领导的支持下，在学校团委和辅导员共同的努力下，我校团队工作一定会再上一个新台阶。

6.调控中心团队创新工作室创建方案 篇六

一、创新活动开展情况

调控中心以创新团队为载体，积极开展科技攻关、技术改造、技术协作、技术发明等一系列科技创新活动，实现创新工作新突破。

（一）认真抓好提质覆面，创新队伍不断壮大

为促进创新创效活动广泛深入的开展，调控中心按照四个基本要求：一是“高”，起点高、标准高；二是“实”，内容实、措施实；三是“亮”，“有特色、有新意；四是“沉”，到车间、到班组。积极打造以高技能技术人才命名的“创新团队”、“创新团队”，发挥人才模范带头作用，围绕技术问题进行攻关、革新，最大限度地影响和带动广大职工提升技术技能水平，培养专业发展所急需的人才。

每年根据新进人员情况，不断扩大“创新团队”的覆盖面，使队伍不断扩大、质量不断提高，把一大批有知识、有技术、有胆识、有能力的优秀人才汇集在一起，为调控中心培养和造就了更多的“一线创新人才”，推动了职工队伍素质的整体提升。创新团队成为发展先进生产力的“助推器”，成为激励职工奋力拼搏、攻坚克难、勇于创新、挑战自我的“加油站”。

（二）不断规范运行机制，创新活动逐步规范

为进一步规范创新团队建设，调控中心安排了固定活动场

所，配备了必要设施，建立了一套相对完整的工作制度、活动制度和管理办法；专人牵头负责创新工作团队，辅以一名或几名在技术、业务方面有专长、有一定的理论水平、工作经验和创新能力的人才作为核心，每个团队成员不低于5人，明确创新团队主要任务是结合电网运行，引导和带领广大职工实施技术改进、技术难题攻关、总结典型经验、培养后备技术力量。同时，要求创新团队围绕创新立项做到有计划、有安排、有落实，逐步建立周例会交流、半年项目推进会、总结会等，力求运作不断规范化，信息资源共享最大化、研究讨论常态化。

调控中心把创新团队作为单位科技创新的重要力量和职工科技创新的排头兵，予以重点培育和支持，结合电网运行的实际要求，每年确定三个以上的创新项目，对创新团队活动进行明确和要求，同时在创新实践的经费、设备等方面给予充分保证，并定期对活动进行检查指导。

（三）积极开展创新实践，创新作用日益凸显

调控中心把创新团队与技术革新、技能比武、合理化建议、QC小组等活动有机结合，努力在技术竞赛、素质提升、科技创新的火热实践中，积极开展技术创新实践，《创建以管理信息系统为核心的县级调度集控管理新模式》获得山东省优秀创新成果；《智能调度与综合防误工作平台的建设与应用》获集团公司管理创新成果三等奖；《基于人工干预的地方电网短期负荷预测技术》在集团公司职工技术创新优秀成果会上进行展示；《提高电网短期负荷

预测准确率》获集团公司QC成果二等奖、公司QC成果一等奖；《提高调控中心上岗人员培训效率》获公司QC成果二等奖。《含分布式电源的配网优化重构软件》顺利通过集团公司组织的科技成果鉴定，达到了国内领先水平；《智能调度辅助决策系统和基于EMS的电网智能化故障诊断与实时定位系统》项目进展顺利，部分模块的投入运行，使遥控操作准确率达到100%，效率提升了80%，事故判断与决策提升了90%。创新采用通讯管理终端（MOXA）自采模式，将县公司23座110kV变电站信息接入地调，110kV以上站在地调实现全监控，规范变电站接入信息、优化信号分类，使监控效率提高了30%。

二、创新工作室的建立

为了充分调动广大职工创新争优的积极性，激发职工的创新热情和创造活力，调控中心在前期创新团队成立的基础上，决定建立调控中心创新工作室，组织开展各项创新活动。

（一）组织机构

为确保创新工作室各项活动顺利开展，成立以调控中心党政负责人为组长的领导小组和调控中心科技创新工作分管领导为组长的工作小组，监督和推进活动的有序进行。

1、领导小组 组 长： 副组长： 成 员：

2、工作小组 组 长： 副组长： 成 员：

活动领导小组负责督促落实创新工作室各项工作部署，及时了解活动开展情况并进行指导、协调。活动工作小组负责制定活动方案，推进活动有序进行，确保活动落到实处，收到实效。

（二）活动场所 调控中心一楼102室。

（三）活动经费

创新工作室成立后，调控中心将为工作室筹措提供活动经费，以保障创新活动的正常开展。

三、创新工作室的总体目标

通过创新工作室的建设，实现员工的四个飞跃。一是争当勤奋学习的知识型员工，当好专业的领跑者；二是争当艰苦创业的奋斗型员工，成为专业的排头兵；三是争当勇于创新的智能型员工，成为各专业的学科带头人；四是争当敬业奉献的事业型员工，成为专业的顶梁柱。

（一）职工创新创效的“发动机”

调控中心成立的创新工作室是以在技术研发、成果转化等方面有一定理论水平、工作经验和创新能力高技能技术人才作为负责人，同时凝聚各级技术专家的力量，带领职工围绕生产、运行

管理工作中的重点、难点问题开展技术管理创新，实现全员创新共同进步。通过创新工作室工作团队互动形成“智慧倍增效应”，提升整体创新实力，进而推动创新、创效、出成果。

（二）弘扬劳模精神的“宣传台”

创新工作室不仅是凝聚职工创新活力的新载体，也是弘扬和宣传劳模精神的新平台。成立的创新工作室具备“四有、四上墙”的基本条件，即有牌子、有场地、有团队、有制度，工作室基本情况、工作制度、培训计划、创新成果等四个内容上墙。

调控中心以创新工作室为平台，充分发挥劳模的引领作用和品牌效应，为劳模全面发展、健康成长、贡献智慧创造了有利条件，在激励劳模再立新功，争当更高级别的劳模的同时，也以劳模的示范带头作用，影响和带动着身边的职工以饱满的热情、高昂的斗志投身到创新工作中来，把创新工作室打造成为宣传弘扬劳模精神，发挥劳模作用的一大品牌亮点。

（三）职工成长进步的“加油站”

调控中心创新工作室非常重视工作室成员的培训学习，根据岗位特点，针对性开展培训，选派工作室有经验的技术骨干上杆讲解，让工作室成员实际操作，把理论与实践相结合，提高班组成员的操作技能，促进员工快速成长成才。

调控中心把创新工作室建成是学习、创新、培训的基地，充分发挥工作室技术骨干的“传帮带”作用，开展技术培训、技术交流、名师带高徒等活动，推动和带领职工成为知识型、技能型、创新型的行家里手，使劳模创新工作室成为培育先进和人才的沃土，职工成长进步的加油站。

四、创新工作室的工作制度

1.创新工作室成员由员工自愿报名和核心人员推荐，并经考核选拔产生。统一在创新工作室领导小组领导下开展工作。

2.活动场所、设备和经费由创新工作室策划、提出，创新工作室领导小组确定并给与支持。

3.创新工作室领导小组负责考察交流等活动的组织，负责项目立项决策、推荐等工作。

4.创新工作室工作小组主要负责制定工作计划、日常的组织管理、项目跟踪等，负责创新工作的安排、分解、实施、总结工作。

5.不定期召开专业会，由创新工作室工作小组负责人主持，有关专业人员参加，针对“QC”成果、科技攻关、管理创新、专业技术、教育培训等问题进行研究、讨论、推介。

6.课题小组可根据课题进行情况随时召开项目专题会议，由专题项目负责人主持，项目有关人员参加，会议对专题项目课题进行分析，提出解决思路、方案、方法；对专题项目成果进行评价、充实、完善。

7.成员申请加入或退出工作室，需经创新工作室领导小组审批同意，对不能认真负责完成工作室布置的各项活动的成员，由工作小组负责人及时上报创新工作室领导小组，经审定后做出调

整，同时根据需要及时增补人员。

8.创新工作室各小组的创新项目成果获得公司或者更高一级的奖励，调控中心予以同等的标准进行奖励。对创新工作室各小组表现突出的优秀成员，领导小组负责人可向公司推荐参与的评先争优活动。

五、创新工作室的工作计划

（一）完善基础设施，搭建创新平台

投入专项资金，完善硬件基础设施。在调控中心大楼内设立创新工作室，专供工作室成员研讨攻关课题，进行项目解剖和分析。配备电脑、会议桌等设备，并将创建工作实施方案、项目立项表、项目进度表、管理办法和工作制度等上墙公示，督促项目进度，接受监督考核。

（二）纳入工作体系，建立运行机制

1.明确创建目标，科学规划创建工作。及时传达工会有关开展创建“创新工作室”活动的文件精神，并结合单位实际，从指导思想、方式方法、组织机构、实施计划、激励措施、活动要求等几个方面作全面的安排部署，做好宣传发动工作，使广大职工充分认识到活动意义和作用，增强职工积极参与此项活动的主动性。

2.形成工作制度，确保项目顺利推进。为确保攻关项目按时间节点高质量完成，建立健全项目进度管理办法，实施过程考核，严格项目管理。分类立项，每个项目均明确项目负责人、项目小

组成员和项目时间节点要求。跟进项目进展，对项目进度完成情况进行阶段性评审并记录、督促和指导，确保项目不亮红灯。

（三）调动创新热情，激励措施到位

调控中心对创新工作室高度重视和支持，将创新工作室的硬件投入、项目创新投入和项目表彰投入全部纳入中心管理。建立以业绩和指标为导向的考评机制，制定调控中心创新工作考核办法，形成量化奖惩机制，把奖惩落实到岗位职责和业绩贡献中。

附件：调控中心创新工作室2013年创新项目一览表

7.企业创新团队工作汇报 篇七

关键词：创新型企业团队,回复力,道德情感

经济转型期中的企业竞争充满着挑战与风险,领导者是否具备回复力特质显得十分重要。回复力泛指一种现象的集合,而此种现象乃是个体处于困境或风险状况下的一种正面适应模式。组织行为学派代表人物Masten的研究指出,“此种模式源自于人类基本的适应系统,经由这种适应系统个体能在困境中获得更好的发展”[1]。企业过去多着重于领导风格对于团队的影响,而在领导者回复力经由团队道德情感影响团队表现的着墨则较少,更未细究创新型企业团队回复力的前置因子。因此本研究拟由领导者回复力出发,同时考量道德渲染机制下的道德情感角色,以此形塑创新型企业团队的回复力机制。

1 创新型企业团队回复力的样态形塑

1.1 文献探讨

1.1.1 回复力的相关文献

美国企业伦理学会的Newman将回复力定义为“在面对生活的逆境、创伤、困苦及其它重大的生活压力下仍有良好适应的能力”[2]。Johnson则认为“回复力这个概念就功能上的定义来说与不易受伤性、抗压力相同,创新型企业团队回复力是一种道德能力,它是一种在危机情况中正向的适应行为,可以忍受高度变动而展现最小的不当行为”[3]。本研究将回复力定义为“在压力状态或令人沮丧的情况下,个体因应环境变化而调适出的能力”。具备回复力的领导者将起到模范示范作用,会经常以道德感以及创造力等方式面对困境。

1.1.2 道德渲染过程的相关文献

在组织伦理学层面,当个人或团体经由本身的道德情感状态或行为态度影响到他人或其他团体的情感以及行为时,这就是一种道德渲染的表现。Levy和Nail认为“道德渲染的过程被视为一种社会化的影响”[4],在互动双方中,其中一方的表现被无意模仿,使得另一方的情感也呈现一致的状态,这是一种相互回馈的交互影响,互动双方无意的模仿现象是道德渲染机制的开端,被称为自发性模仿。Bargh亦证实“在社会互动下的个体会潜意识地模仿伙伴道德行为从而做出相似的行动”[5],因此道德渲染过程能够增进个人与团队的合作。

1.1.3 团队道德情感的相关文献

道德情感通常与认知对称,它涵盖了情绪及心情等一切属于道德情感方面的心理历程与认知状态。对团队道德情感在近年来已有广泛研究,如Barsade提出“其组成要素包括由下而上的道德情感效果以及由上而下的道德情感脉络”[6];Forgas认为“道德情感在社会行为中扮演重要的角色,个人透过道德情感的分享会影响人际的互动,而团队道德感情能够带来显著的回复力”[7]。

1.2 研究假设

Cacioppo和Petty的研究指出“个体透过面部表情以及身体姿势等线索,能意会到他人的道德情感表现”[8],由此可推论领导者回复力所带来的团队道德感情,能够透过渲染机制传达给部属,透过成员彼此的互动,进而形成团队的道德情感。综上提出假说1:领导者回复力对团队道德情感具有显著正向影响。

Isen和Baron的研究表明“团队道德感情会使部属工作满意度提升,并产生出更多对组织有益的行为”[9]。Ong和Wallace的研究亦指出“道德情感对压力的复原过程扮演重要角色,它有助于人们从压力中复原”[10],进而道德情感将有助于提升创新型企业团队的回复力。综上提出假说2:团队道德情感对创新型企业团队回复力具有显著正向影响。

Strack的研究证实“创新型企业团队会因为领导者的道德情感表现而有不同感受,成员间会透过道德渲染来分享彼此的情感,进而产生一致的行为表现”[11],因此,当领导者回复力高,其团队道德感情会越高,透过渲染过程能引导创新型企业团队的道德感情,进而影响创新型企业团队回复力。综上提出假说3:领导者回复力会经由团队道德情感显著正向影响创新型企业团队回复力。

1.3 研究对象

本研究将创新型企业团队定义为一群具有不同专业知识、技能与经验的人,为了达到开发新产品、新工具与新制程的创新目标,彼此相互依存、沟通协调与分工合作,共同承担成败责任的团体,并以医药研发企业中的创新团队为对象。为确立样本效度,研究限定受访者必须在公司工作至少一年并且是成立六个月以上的创新型企业团队为样本。

研究向50个创新型企业团队分发问卷,扣除回收不完全、填答方式错误以及漏填的问卷,实收32 个创新型企业团队的158份问卷,有效回收率为64%。在领导者方面以男性居多(91.7%),年龄30至40岁之间居多(64%);在部属方面以男性居多(70.5%),年龄以40岁以下居多(53.3%);学历以本科居多(53.3%)。创新型企业团队成立的年数以2年至5年的居多(40.3%),其次为6年至10年(38.6%);团队人数以4人居多(29.5%),其次是5或6人,各占26.2% 与24.6%。

1.4 研究工具

在领导者回复力的衡量上采用Block的回复力量尺,由领导者依据表现的频率用Likert五点量尺自评。在团队道德情感的衡量上采用Waston的道德情感量尺,填答方式采用Likert五点量尺让成员自评。过去并没有针对创新型企业团队提出回复力概念,然而领导者回复力等特质可以移转至团体回复力,因此在团队回复力的衡量上亦参考Block的回复力量表,并做主词上的修改,同时删除部分不适合题项,填答方式采用Likert四点表现频率量尺让团队成员(领导者除外)自评。

1.5 样态检定

1.5.1 样本稳定性

研究运用独立样本t检定与卡方同质性检定,比较问卷回收前后期的样本差异,两群体在基本资料的分布与三个变数(领导者回复力、团队道德情感与创新型企业团队回复力)上并无显著差异;在性别、年龄、学历、人数与年资上,卡方检定的p值介于0.11至0.95之间;三个变数的t检定在两样本中的p值介于0.11至0.48之间。由此未回应的样本没有造成严重偏误。

1.5.2 效度与信度分析

研究量表多根据相关领域所编制的量表修订而成,并以验证性因素(CFA)进行信效度分析。经验证,各因素负荷量皆达显著水准,领导者回复力、团队道德情感与创新型企业团队回复力在GFI的表现上分别为0.93、0.92、0.96;在AGFI的表现分别为0.85、0.83、0.91;在NFI的表现上分别为0.87、0.95、0.97;RMR的表现分别为0.05、0.03、0.02,RMR愈小愈好。组合信度分别为0.77、0.76、0.87;而Cronbach's α信度系数分别为0.77、0.89、0.87,均超过Nunnally所建议0.7的标准。因此问卷的信、效度均可接受。

1.5.3 趋同性分析

研究以内在等级相关系数法(ICC)与评分者间信度系数法(IRR)两种指标来检验创新型企业团队成员在评量变项上的趋同性。其一,利用ICC比较每个创新型企业团队在道德情感与回复力的趋同相异程度,结果都有达到p<0.01的显著水准,ICC(1)分别为0.17、0.19,创新型企业团队趋同程度颇高。其二,以IRR针对每个创新性企业团队总题项的趋同程度进行分析,道德情感介于0.84～0.98之间,回复力介于0.72～0.99之间,显示每个团队内的回答具有一致性,可以加总至创新性企业团队层次进行分析。综上,以上变项适合使用加总平均的方式将个人资料处理为创新性企业团队层次资料。

1.5.4 叙述性统计

叙述性统计结果如表1所示。领导者回复力与团队道德情感间呈现显著正相关,系数为0.38(p<0.05),意味着当领导者回复力愈高,团队道德情感强度则愈强。团队道德情感与创新型企业团队回复力也呈显著正相关,系数为0.84(p<0.05),表示当创新型企业团队成员知觉到道德情感越强烈,则创新型企业团队回复力越高。上述统计皆与研究预期方向相符。

注:团队数N=32;* p<0.05;括号内为构念信度

2 创新型企业团队回复力形成的范型检验

在领导者回复力、团队道德情感及创新型企业团队回复力三者关系的检验上,由于所收集的创新型企业团队样本数不足以进行线性结构分析,故采用区段回归分析来做假设检验。回归分析中的控制变数则纳入与团队道德情感相关的创新型企业团队年资与人数。

在领导者回复力对团队道德情感的影响上(如表2),前者对后者的影响达到显著水准,其β值为0.43(p<0.05),这表明当领导者的回复力愈强,创新型企业团队所知觉到的团队道德感情愈高,因此假说1获得支持。

注:团队数N=32;* p<0.1;** p<0.05;*** p<0.001

在团队道德情感对创新型企业团队回复力的影响上(如表3),前者对后者的影响达到显著水准,其β值为0.83(p<0.001),显示当团队道德情感强度愈强,创新型企业团队回复力愈高,因此假说2获得支持。

注:团队数N=32;* p<0.1;** p<0.05;*** p<0.001

在团队道德情感是否扮演中介的角色上(如表4),领导者回复力对创新型企业团队回复力的β值为0.46(p<0.05),已达显著水准;加入团队道德情感作为中介变项后,前者对后者的β 值为0.13(p>0.05),未达显著水准,但团队道德情感对创新型企业团队回复力的β值为0.78(p <0.001),已达显著水准。由此可知团队道德情感在二者之间扮演中介角色,假说3亦获得支持。

注:团队数N=32;*p<0.1;**p<0.05;***p<0.001

3 创新型企业团队回复力范型的理论贡献与实务意涵

3.1 理论贡献

首先,就领导者回复力与团队道德情感关系而言,结果证实了高回复力的领导者的确能使创新型企业团队形成和谐的道德情感氛围;同时领导者的回复力可以透过道德渲染机制的转换有效地影响创新型企业团队道德情感,进而影响创新型企业团队回复力。此为最主要的理论贡献。

其次,在领导者回复力、团队道德情感与创新型企业团队回复力的关系上,研究证实团队道德情感在二者之间具有显著的中介效果。当领导者拥有较高回复力时,便能培养出一个开放机制面对冲突,并进而营造出团队道德情感氛围,使得创新型企业团队在此种情境下能成功地适应各种挑战与变化,从而形成较高的回复力。

3.2 实务意涵

研究证实高回复力的领导者透过道德渲染机制,将与创新型企业团队回复力形成显著正向关系。因此,当企业高阶主管在选择团队领导者时应将回复力纳入考量,排除无法适应压力与困难的领导者;在企业管理课程的规划上,应将回复力训练纳入领导者、团队与员工的各个层次中,并且改善成员间的沟通管道;另外,亦可藉由不同的工作任务适时给予适当压力与挑战,常态性地面对工作困境也有助于领导者与员工增加解决问题的经验,例如工作轮调与外派等机制,均有助于团队克服复杂多变的环境。

研究还表明团队道德情感在领导者回复力与创新型企业团队回复力中扮演显著的中介角色,显示出创新型企业团队在强调目标与绩效导向的同时,也必须注重部属的道德情感层面。管理者应该善用激励制度以提升团队内的道德情感;此外,领导者与组织可致力于团队成员的互动,例如适时关怀员工出勤率与工作表现、协助排解工作障碍等,这样便可以完整耕犁出中介变项在创新型企业团队回复力范型中的转进入路。

参考文献

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[2] NEWMAN R. APA’s resilience initiative [J].Professional Ethics:Research and Practice,2008,36(6):269-278

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[6] BARSADE S G. The emotional contagion and its influence on group behavior [J]. Administrative Science Quarterly,2010,47(10):644-675

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[10]ONG A D,WALLACE A.Psychological resilience,positiveemo-tions,and successful adaptation to stress in later life[J].ExecutiveExcellence,2002,91(10):730-749