人力资源招聘计划

人力资源招聘计划（精选10篇）

1.人力资源招聘计划 篇一

如何撰写一份好的招聘策划书?下面由小编为大家精心收集的关于人力资源招聘方案策划书，欢迎大家阅读与借鉴!

一. 招聘原因

随着企业的规模不断扩大，企业人员需求也随着加大，为了适应企业的发展规模，现于20__年展开人员招聘工作，希望能够招到足够的人才来配合企业的发展，使员工与企业获得长远利益。

二. 招聘目标

1.根据20__年公司人力资源管理人员结构总结报告为20__年招聘必要的人员。

2.为企业招聘到合适的员工，保证企业的正常的运行够工作。

3.招聘一批现下企业所需要的人才，填补空缺。

4.适应机构调整时人员流动的需要。

5.将人力资源优势发挥到最大，使企业和员工获得最大利益。

三. 招聘原则

1. 公开招聘原则

2. 竞争平等原则

3. 择优录取原则

四. 招聘内容

1. 招聘方式

(1) 内部招聘：档案法，推荐法，布告法。

(2) 外部招聘：发布广告，人才交流中心，招聘洽谈会，猎头公司，校园招聘，网络招聘。

(3)年度人员需求计划

<1>总经理助理

招聘要求：本科以上学历，三年工作经验。

<2>人力资源培训师：

招聘要求：本科以上学历，人力资源管理专业毕业，有工作经验者优先。

<3>市场营销人员：

招聘要求：本科以上学历，有较好口才，吃苦耐劳。营销专业者优先。

<4>业务部业务人员：

招聘要求：较好口才，待人热情，大专以上学历。

2. 招聘地点:___公司

3. 招聘时间：__月__日

五.招聘前期

1.统计好需要招聘的岗位。

2.成立招聘小组，分派好招聘工作。

3.设计好招聘问题

4.公布招聘信息。

5.制定招聘规则，评分标准，制作评分标准。

6.通知用人部门经理招聘时间地点。

7.与用人部门进行有效沟通。

8.与人才交流会和学校进行沟通联系。

六.人员招聘原则

招聘原则：聘得起，管得了，用得好，管得住。

选人原则：合适偏高，培训和职责压力培养多一点人才。

七.招聘流程

1.删选简历和申请书

2.各岗位笔试

3.通知各岗位笔试通过者参加面试

4.进行面试

八.招聘团队人员名单

李__ 刘__ 王__ 罗_ 杨_ 贺_ 龙_

九.录用决策

1.竞争公平原则

2.录用过程公开原则

3.内部外部公平原则

十.招聘后期，入职培训

1.向通过者发送录用聘书

2.带新员工办理各项手续，带他们熟悉公司环境，使他们了解公司文化和部门位置。

3.对新员工进行入职培训

4.正式上班

十一.招聘费用

1.人才招聘市场展位费：___元

2.到外地校园招聘费用：___元

3.广告费：登报纸，网络版面。___元

4.派遣劳务费：___元

5.其他费用：___元

6招聘人员人工成本费用：___元

十二.招聘效果统计分析和改进

十三.注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。

6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。

___公司人力资源管理部门

20__年__月__日

2.人力资源招聘计划 篇二

人力资源招聘风险包括非人为风险与人为风险两类。非人为因素是指外部环境造成的风险, 主要有社会经济、科技水平等。非人为风险具有较强的不可抗力, 企业只能采取相应措施, 将影响降到最低, 无法完全规避。人为因素是指人的主观行为产生的风险, 人为风险还可进一步划分为企业方面的人为风险与应聘者方面的人为风险两类。国企方面的人为风险是指招聘者决策的不确定性使招聘结果偏离实际需要的可能。应聘者方面的人为风险是指应聘人员的主观行动, 如伪造个人资料等, 使企业蒙受损失的风险。由于招聘者与应聘者的目的、价值取向等方面存在较大分歧, 因此二者的利益需求无法完全一致, 这是导致人为风险的最主要原因。

二、国企人力资源招聘风险影响因素分析

1.信息不对称。受制于信息的有限性及获取信息的成本过高等因素, 人们在进行经济决策时无法掌握所有相关信息, 信息不对称是信息不完全性的典型表现。在国有企业人力资源招聘时, 对应聘者基本情况的了解仅通过书面材料及短暂的面试实现, 无法深入、系统、全面地了解应聘者, 这就造成招聘风险难以规避。从本质而言, 国有企业人力资源招聘的过程是不完全信息条件下的动态博弈。通常情况下, 与国有企业招聘者相比, 应聘者对自身信息的掌握情况处于绝对优势地位, 同时, 目前的人才资源市场处于供大于求的状态, 招聘者和应聘者之间的博弈自然无法避免。从应聘者的角度来看, 为实现利益最大化, 必然会出现伪造文凭、业绩等造假行为, 以达到美化、包装自己的目的。从招聘者的角度来看, 由于缺乏必要的辨别信息的能力, 为应聘者造假提供了必要的条件。此外, 招聘方未能有效运用现代测评工具也在一定程度上提高了道德风险、人为风险等招聘风险的发生率。

2.招聘流程存在漏洞。科学的招聘录用程序主要由准备阶段、录用阶段和评估阶段三个部分的内容组成, 其中准备阶段是企业为了最终的招聘录用决策而收集应聘者的相关信息。录用阶段也称策略选择阶段, 是指招聘者灵活运用各种定性定量的方法, 对每位应聘者进行全方位分析, 从而决定是否录用。评估阶段是招聘流程的最后一个环节, 是指人力资源部门通过加强对招聘人员的培训及完善招聘过程, 为未来的招聘决策提供指导。在国有企业的招聘流程中, 评估阶段缺失的现象较为严重。绝大部分企业管理者认为, 人员到岗即意味着招聘活动的结束, 这就造成招聘效率与招聘期间出现的各种问题迟迟无法解决。同时, 在国有企业中人为操纵招聘流程等不规范现象屡禁不止, 这无疑大幅增加了招聘风险。

3.岗位标准定位不准确。国有企业的人力资源招聘对应聘者的专业技能、综合素质等具有较高要求, 然而如何准确判断应聘者是否符合国有企业发展的需要是目前亟待解决的问题。招聘方在面试过程中主要依据空缺岗位的描述及岗位说明书进行判断, 不难看出, 岗位说明书在国有企业招聘中发挥着举足轻重的作用。但大部分国有企业的人力资源管理水平仍处于较低状态, 岗位说明书未引起企业管理者的关注, 造成招聘决策时缺乏重要的参考标准, 使招聘人员做出错误的决定。

4.招聘者的人力资本投资意识薄弱。投资回报是经济活动普遍存在的问题, 在人力资源招聘中也是如此。国有企业招聘时, 经常出现“学历至上”“职称至上”“海归优先”等现象, 然而应当注意的是, 学历、职称并不能反映人才综合素质的全貌。这种现象的产生, 是固有思想文化观念、传统文化背景与对西方盲目崇拜的思想三者共同作用的结果。招聘方不顾企业的实际需要, 不断提高人才招聘标准, 造成人才流入量大幅下降, 或留住人才的能力不足, 招聘进来的人员在接受相关培训后即跳槽至竞争对手企业, 导致企业人力资本投入回报率低。

三、控制国企人力资源招聘风险的策略

1.应对信息不对称条件下的招聘风险措施。国有企业招聘者应拓展信息获取渠道, 尽可能多地掌握应聘者的信息, 为做出正确的招聘决策提供必要的参考依据, 这就必须建立完善的人才信用资料库。资料库主要由国企内部信息与国企外部信息两个部分共同组成。内部信息包括在职人员资料、离职人员资料、职工动态跟踪与人才储备信息等, 应采用信息化技术, 提高资料库的使用效率。内部信息能够帮助企业实时掌握职工变动情况, 并及时制定相应措施, 尽可能地降低人才的离职率, 加大人才储备, 提高抵御岗位人员流动风险的能力。外部信息包括同行业人员的基本信息、需求信息等。国有企业在充分把握人才供给状况后, 能够提高人才补充的效率, 并在招聘过程中, 准确了解应聘者的相关信息, 达到降低招聘成本和招聘风险的目的。

2.规范招聘流程。规范招聘流程, 完善招聘体系能对提高招聘质量起到决定性作用, 具体内容包括以下几点。第一, 制定风险预防策略, 降低工作分析的不准确性。招聘人员应采取面谈、调查问卷等多种方式获取岗位的工作内容与对人才的基本要求。第二, 在人才招聘尤其是技术类及业务核心类人员中, 招聘者除考察应聘者的综合素质外, 还应对其工作稳定性进行分析, 如应聘者是否存在经常换工作的现象, 换工作的原因又是什么。从这些问题中, 招聘者能够准确掌握应聘者的离职倾向, 进而有效提高职工队伍的稳定性。第三, 加强与非国有企业间的合作。国有企业应与非国有企业建立人才市场诚信联盟, 联盟内的企业将职工的诚信度进行真实、准确的记录和评价, 并登记在内部网站中。若员工有跳槽的意愿, 联盟内的其他企业可以随时查阅该员工的诚信评价, 最大限度避免伪造学历、泄露企业机密等现象的发生。

3.加强人才筛选的外部约束条件。外部约束包括法律约束、道德约束、市场约束等。目前国有企业的人力资源招聘处于投入和风险“双高”的状态, 故企业在与应聘者签订劳务合同时, 应明文规定培训结束后双方的权利、责任与义务, 一旦出现问题, 可以采取法律武器有效保护自身权益。此外, 还应进一步完善人才市场建设, 建立健全人才市场的准入机制, 若出现违反规定的行为, 必须追究当事人的责任, 通过提高不诚信成本, 达到规范人才市场的目的。

4.控制招聘渠道风险。国有企业在正式开始招聘工作前, 必须对招聘渠道进行调查和评估, 内容主要有以下几点。第一, 应充分认识到招聘渠道与招聘人员类型之间的关系, 根据企业的实际岗位需要, 在不同层次的招聘市场选择相应的人员。第二, 通过扩大人才选择范围, 达到降低招聘风险的目的。应聘者中满足岗位需要的人员数量与招聘风险成负相关, 即企业的招聘风险和招聘成本随着应聘合格者人数的上升而降低。企业在开始招聘前, 应在岗位描述中增加让应聘者自动筛选的条件, 从而提高应聘者的求职积极性, 提高符合条件人员的比例。第三, 科学选择招聘方式。常见的招聘方式包括熟人推荐、校园招聘、猎头行动等, 企业应充分结合实际需要进行选择。然而无论哪种招聘渠道, 都应始终坚持多收集资料, 多采用测评手段, 为企业甄选合适的人才。

四、结语

人力资源是国企最重要的资源, 对企业的市场影响力与竞争力有着举足轻重的作用。近年来我国人才流动性大幅增加, 显著加大了国有企业人力资源招聘的风险。国有企业应对招聘风险进行充分研究, 并结合自身特点, 制定相应的防范措施, 从而提高招聘效率。

摘要：人力资源招聘是国企日常运营过程中的重要环节之一, 是保障国企稳定发展的前提。基于此, 对人力资源招聘风险的概念与影响因素进行介绍, 并提出相应的解决措施, 以供参考。

关键词：人力资源,招聘,风险

参考文献

[1]申明利.企业人力资源招聘风险管理研究[J].产业与科技论坛, 2013 (3) :220-222.

[2]赵聘.企业人力资源招聘的风险和防范[J].中外企业家, 2013 (5) :160.

[3]孙文良, 王震.企业人力资源招聘中的风险与防范探析[J].人力资源管理, 2013 (10) :183-184.

[4]庞博, 李斯文.企业人力资源招聘中的风险分析与防范[J].航天工业管理, 2013 (11) :36-37.

3.人力资源招聘与选拔研究 篇三

关键词：人力资源；招聘；选拔

当今社会，人力资源市场是十分庞大的，想要在复杂的市场中精确的找到适合自己企业的人才是比较困难的。开展人才招聘选拔工作就是为了招收到优秀的人才，并给这些人员安排合理的工作岗位，让他们在自己的工作岗位上，为企业贡献力量。在实际进行招聘与选拔工作时，企业要不断改进招聘方法，只有招收到合适的人才，才能在竞争中取得胜利。就此而言，人力资源招聘与选拔是非常重要的，能够为企业发展打下坚实的人才基础。

一、招聘的内在含义

所谓招聘，是指通过各种信息，“把具有应聘技巧、能力和其他特征的应聘者吸引到企业空缺岗位的过程。”[1]招聘信息是招聘的重要标志之一，招聘信息是为了吸引有资格的应聘者参加招聘。在招聘信息的指导下，应聘者一般都是有兴趣且具备资格的人。招聘是一项管理功能，和其他人力资源管理职能是有联系的。人力资源计划明确招聘的人数和要求，工作分析则是关于特殊人员的，同时给招聘者提供招聘信息需要的工作描述。除此之外，企业的薪酬高低以及福利好坏对招聘工作的难易程度也有影响，也就是说招聘的结果好坏和报酬和福利是相关的。当然，招聘的结果和选择也是有着密切的联系的，招聘人员和应聘者的选择是相互的，他们都是雇佣过程的组成部分。不同的是，应聘者是选择的基础，而招聘是选择和雇佣合适的应聘者。

二、目前企业招聘存在的问题

招聘是企业用来选拔人才的方法之一，是伴随着人类雇佣关系的出现而一同出现的。在经历了时间的考验和积累后，现在的招聘机制已经相对成熟和完善了。当然，目前在实际的企业招聘过程中，还是会有问题的出现。笔者根据自身经验，将这些问题分为下面这三类。

1、招聘人员没有经过组织培训

在一定程度上，招聘人员在招聘时的表现可以代表招聘公司整体的形象。而应聘者对于公司的第一印象无疑是从招聘人员的身上取得的。第一印象的好坏能够直接影响到他们对公司的评价。但现在的情况是大部分企业都不重视对招聘人员的培训，甚至只是临时找来兼职的工作人员。这些招聘人员没有经过培训就上岗，对于招聘会场的布置，招聘广告以及其他相关准备工作也很可能做不好，难以给应聘者留下一个良好的印象。而且这些未经过培训的招聘人员也不知道怎么从众多的应聘者中选拔出合适的人员，最后招聘到的也许就是一些能力不够高的员工。

2、没有合理的招聘标准

部分企业在制定招聘标准时，由于一些原因，制定出的标准非常僵化，不灵活。有的企业也不管招聘的职位是什么，一味的要求应聘者要有这个证那个证和多少年以上的相关工作经验，对于学历的要求非常高。这样的企业普遍陷入了招聘的误区，觉得只要有高学历和丰富的工作经历的人就是人才。企业在招聘时要克服这种错误的招聘心理，要知道人才与工作时间长短和学历高低是没有必然联系的。应该重点考察应聘者能否有效利用时间。

3、“招聘成本预算和效率度量考核的缺乏”[2]

一些企业在招聘时，投入大量的资金来完成相关的准备工作，没有进行合理的招聘成本预算。事实上，招聘投入与招聘结果不一定成正比，增加投入不代表就能招到合适的员工。想要招聘到合适的员工，一定要有好的量化考核标准，这样才能有效考核员工的工作，并有效的管理员工。

三、人力资源招聘与选拔中的详细措施

1、合理规划企业人力资源

企业要明确未来的发展战略和规划，从而明确企业的人力资源规划。然后据此分析并得出企业人力资源的需求变化，合理组织人力资源。在规划时，有几个问题想要注意。首先，明确人力资源规划的所有影响因素，像经济、科技、政治这些，再结合企业的实际情况，相对准确的预测企业的人力资源需求，得出初步报告。其次，执行规划时，要先分析出人力的净需求量和净过剩量，对于短期需求，用加班或兼职的方法来解决，长期需求才开展招聘工作。

2、结合人才市场制定工作岗位

制定好了规划，知道了需要招聘的数量和对象后，就需要制定招聘的标准，要结合人才市场的情况有针对性的制定工作岗位。首先，了解人才市场的供求情况，初步查清应聘者的情况，对需要招聘的岗位明确所需的招聘条件，并依此制定招聘标准。其次，实际的面试过程中，招聘人员要先对应聘者有初步的了解，像学历、专业等，有了了解后再量化分析应聘者自身条件的，参照招聘标准，讨论后

决定是否招聘。另外，制定好的标准要及时更新，不能总是一样的标准。应该与经济发展和企业运营的实际情况相适应，这样企业岗位的工作性质才能适用于企业发展。

3、合理制定薪酬策略

在制定薪酬策略时除了要考虑企业自身情况，还要结合社会平均水平。“企业外部竞争环境对于企业薪酬的制定有重要的参考意义。”[3]参考外部能帮助企业避免因薪酬问题而导致人才流失。企业要在了解社会同种行业平均水平的情况下，结合企业本身，得出最合适的薪资策略。考虑企业内部情况和员工对企业的贡献大小来制定薪酬策略能提高员工对企业的认同感，也能尽量减少矛盾的产生。

四、结束语

分析研究如何改进企业人力资源招聘与选拔工作对企业稳定运营有着重要意义，促进各项工作有序开展。不论是人力资源合理配置的实现，还是企业绩效的提高都有了可靠的理论依据和管理技术。因此，相关管理部门应该根据资源规划以及岗位特点需要，积极做好招聘准备，帮助企业招到最合适的人才；这也关乎着企业未来健康发展的生命线。（作者单位：国家开放大学）

参考文献：

[1] 陈立志.企业人力资源管理部门在用人上坚持实行公开招聘和竞争上岗的过程中应发挥哪些作用[C].中国城市供电学术年会论文集，2005：264-266.

[2] 商庆新，陶琳.试论企业人力资源的管理与开发[J].山东行政学院山东省经济管理干部学院学报，2005（06）：55-57.

4.人力资源招聘规划 篇四

人力资源招聘规划

09经管一班34号 朱惠芳

招聘规划的制定步骤

一．获取人员需求信息。

招聘品牌经理、销售部经理

选择招聘信息的发布时间和发布渠道。

时间：2010.12.14

发布渠道：通过发布招聘广告和校园招聘、人才交流会等

二．设计招聘方案。招聘方案内容：

1、招聘的原因：因本公司刚起步不久，因业务需要招聘一流的人才帮助公司发展起来。

2、招聘的职位：一名资深的品牌经理和2名有丰富销售的经理，共3名员工。

3、招聘的渠道：报纸、网络、招聘会、猎头

4、招聘的时间以及完成时间：2010.12.14到2011.1.145、招聘用的公司简介

The One护肤品有限公司成立于2009年，是一家致力于专业女性护肤品开发与销售的公司，本公司总部座落于美丽的羊城——广州市。

公司愿景：成为中国化妆品行业领先企业，让每一位女人都拥有美丽人生。员工精神：合作进取精神。

公司核心理念：Makes the best one for the woman!

形象用语：健康美丽 自信人生

6、招聘职位描述、职位要求、薪酬待遇

销售员

任职条件

A.年龄18—28，五官端正，活泼外向，责任心强；

B.熟练的英语读、写能力及流利的口语表达能力，会电脑基本操作；

C.相关专业高中以上学历；

D.性格开朗自信，亲和力佳，较强的学习及沟通能力；

E.有美容资格证书者优先考虑，有化妆品工作经验者优先。

F.职位描述

1、负责店内化妆品销售及日常工作

2、能够接受日常淡妆，对化妆品基础知道了解

3、有销售工作经验者优先

品牌经理

任职条件

A.市场营销/经营管理或相关专业大专或同等学历；

B.五年以上专业市场相关工作经验；

C.具备一定的计划及执行能力，具有团队领导能力，有大局观、沟通能力强；

D.熟悉美容知识，对美容行业有很深的认识。

E.职位描述

1.2.3.4.对品牌产品拟订企划案，结合季度预算、市场定位确定品牌各项架构； 根据公司情况制定营销规划和市场促销推广方案； 调研、分析企业内部技术培训需求，确定培训课题，开发课件； 确定品牌内部各环节操作流程及部门外流程的衔接。

7、招聘的费用预算：2000

三．选择并确定招聘方案。

四．明确招聘预算。

五．编写工作时间表。

六．草拟招聘广告样稿。

招聘准备与实施

招聘前的准备

1.岗位分析（岗位分析的目的在于找出空缺岗位的相关因素）

2.岗位描述（在对岗位进行分析后，下一步是对其做详细描述，包括岗位概况，反工作内

容，相应职责和条件）

3.岗位规范（岗位规范用以描述一个过程，其问要用到岗位描述提供的信息来形容一个能

胜任该岗位职责的人的整体素质和能力。评测岗位与应聘者合适程度的方法有三种：罗杰的7点计划、芒罗『弗雷泽的5点评分系统、关键成效领域。）

招聘的实施

1.招聘地点策略

在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才。在选择招聘地点时，企业应该有所固定，这样才能更节约招聘成本。

2.招聘时间策略

1)出现职位空缺后，确定每一招聘步骤可能占用的时间，以便决定真补空缺职位需要

花费的全部时间

2)设置一个实际的时间线，从希望雇员实际在职和从事生产的那一天开始时行倒算

3)雇用一个符合质量要求的雇员的时间电影票一经确定，就要将这种时间表与空缺岗

位可以等待的时间表时行 比较。在有些情况下，招聘所要花费的时间表比等待的时间表要长，在这种情况一，不要迫于完成雇用目标的压力，轻易降低雇用标准。

3.招聘渠道与方法的选择

1)企业可以根据招聘计划所要求的候选人的数量和类型来选择不同的招聘方法和渠

道。

4.企业宣传策略

人员招聘是组织向社会展示形象的机会，因此应该密切地与人才及媒介沟通。组织在招聘过程中应创造尊重知识、重视人才的氛围，给社会以良好的印象，增强组织吸引力，能够吸引人才主动来企业。

5.招聘备选方案设计

招聘的成本比较高，因此公司在招聘之前应认真考虑它的备择方案，包括兼职雇员和临时工，雇员租赁和策略性外包等。

三、组建招聘团队

在部门主管人员所提供资料的基础上编写工作描述和工作说明书

制定出雇员晋升人事计划

开发潜在合格求职者来源并开展招聘活动，力争为组织聚集到一批高质量的求职者 对候选人进行初步面试、筛选然后将可用者推荐给部门主管人员去考虑。

合格招聘人员的基本要求

 良好的人性品质和修养

 具备相关的专业知识

 丰富的实践经验

 良好的自我认识能力

 善于把握人际关系

 熟练运用各种面试技巧和人员测评方法

 有效控制招聘各个过程环节

 公正客观评价应聘人员

人员甄选应注意的问题

1.简历并不能代表本人

2.工作经历比学习经历更重要

3.不要忽视应聘者的修改特征

4.让应聘者更多地了解企业

5.给应聘者更多的表现机会

6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者

7.关注特殊人员

8.慎重做决定

9.招聘性伴侣朵注意自身的形象

人员甄选的程序

1.接见应聘者

若应聘者基本符合空缺岗位的资格的条件，就办理登记，并发给岗位申请表。

2.填写岗位申请表

为了取得应聘者的有资料，所以要求应聘者填写申请表。申请表所列内容应包括：个人基本情况，包括姓名、性别、住址、电话、出生年月、籍贯、婚姻状况、人口、住房情况等等。

1)学历及专业培训情况，包括读书和专业培训的学校校名、毕业时间、主修专业、证书或学位等。

2)就业记录，包括就业单位名称、地址、就业岗位、工资待遇、任期、职责摘要、离职原因等。

3)主明人，包括证明人姓名、工作单位、电话等。

4)申请岗位名称

3.初步面谈（面试）

4.测验

5.深入面试（面试）

6.审查背景和资格

7.有关主管决定录用

8.体检

9.安置、试用和正式任用

人员甄选的方法

1)情景模拟测试法

2)申请表信息分析法

3)背景检验法

5.人力资源管理计划 篇五

聚焦以明确的指标促效率提升 聚焦各类人才实务能力的提升 聚焦薪酬二次分配模式的优化 聚焦协力队伍成长和资源整合

以 发展战略为指引，通过提升人力资源管理的战略支撑能力、专业管理能力、服务基层能力，打造不锈钢人力资源竞争优势，促进竞争力提升。

二、主要管理目标

1、效率提升指标：

全口径劳动效率同比提升2%；

人均吨钢955吨/人；

2、能力提升指标：年度培训计划实施率 ≥95%；

3、费用降低指标：生产协力费同口径下降 10%。

三、重点推进工作

（一）聚焦事业发展，提升战略支撑能力。

1、制定新一轮人才发展规划

要在未来更高层次、更高水平、更为激烈的市场竞争中赢得主动,必须进一步增强做好人才工作的责任感和紧迫感, 把人才工作摆到优先发展的战略地位，以满足 战略发展的需要，通过滚动制订并实施新一轮三年人才发展规划，加快 人才高地建设，为培养高端人才提供战略指引。

2、制定生产协力管理推进三年规划

根据 经营战略和生产协力管理实际，编制《生产协力2012-2014年三年发展规划》，不断优化改进生产协力管理工作，促进协力供应商专业化能力水平提升，指导 生产协力费用预算和劳动效率提升，为生产经营工作提供战略支撑。《规划》分年度明确协力业务范围、协力供应商和协力员工数量、协力业务优化目标、费用控制目标、劳动效率提升指标等要素，同时要对生产协力管理体系设定量化评价指标、明确年度管理提升目标，实现事业部和生产协力供应商竞争水平同步提升。

3、立足梯队建设，稳步提升管理者“领导力”水平

2012年，将面临较为严峻的外部市场形势，能否应对危机、战胜危机，实现 目标，关键在于各级领导班子和领导人员，在于核心管理者队伍的领导力水平。

（1）开展“班子分析”抓班子建设。采用HBDI管理测评工具，科学测评各部门领导人员，做好领导人员及团队分析，为班子成员培养、结构调整及优化做好基础性和引导性工作，固化于长，提升于短，促进管理者领头雁团队的建设，提升团队战斗力，将各部门班子打造成一支拉得出、顶得住、打得响的管理者队伍。

（2）启动领导人员“冬炼计划”。围绕 战略发展所需能力，领导力模型及领导人员能力素质的“短板”制定学习课程地图，进行内训。由 培训专家进行授课，全体直管领导人员集体学习，动态结合生产经营实际有针对性地进行研修，开拓管理思路，拓宽管理视野，提升管理水平。

（3）持续推进领导人员后备培养计划。研究形成具有 特色的领导人员后备培养体系，坚持边培养、边发掘、边审视、边优化的培养流程，夯实后备队伍培养基础工作。同时，引导和规范各部门落实后备培养计划，科学、合理深入推进后备人才培养，不断挖掘 后备干部的发展潜力。

（4）开展分厂级管理人员“EF”专业研修。分厂级管理人员是基层管理工作的主要推进者，分厂级管理人员的管理能力水平是直接影响了基层管理工作水平。开展分厂级管理人员“EF”专业研修，即“E-learening”——在线学习管理理论知识，与“FACE TO FACE”——现 场专业能力研修，各厂部长要上讲台，当好教练，结合实际开展本部门的管理人员研修。通过“理论+实战”的研修方式，不断提升分厂级管理人员胜任力。

4、创新培养举措，加速提升“技术力”

（1）推进专业研修。协同各部门同对 核心小组成员进行培养，通过开展专业研修、外语能力提升、参加高端学术交流，校企合作、海外研修等措施，不断提升 团队成员整体“技术力”。

（2）开展首席师、见习首席师专业研修。继续以 首席师专业学术研修会为平台，围绕首席师、见习首席师能力素质的短板，策划开展系列专项学术研修、外部走访、专业培训。试点进行学术休假、走进院士等工作，提升首席师队伍整体“技术力”。

（3）优化首席师、见习首席师岗位设置。结合 发展战略，对现有首席师、见习首席师岗位进行审视优化，进一步加强核心技术人才的培养力度，为 事业发展提供人才支撑。

（4）深化全流程工程师培养。关注 全流程工程师群体的培养需求，定期跟踪培养效果，持续改进培养方法，使全流程工程师培养真正为产品实物质量固化提升起促进作用。一是建立以效益为导向的评价机制，成为 降本增效、提高产品质量的“流程专家”，形成有效的全流程工程师培养评估机制。二是建立以激励为导向的培养机制，成为 技术人员职业生涯发展的重要培养途径，成为高层次技术人员选拔的优先条件。

（5）提升技术人员创新能力。通过加强跨工序跨岗位交流及项目育人的方式，拓宽技术视野、解决技术难题、打造创新平台，实现技术人才创新能力的提升。

（6）关注新生力量培养。一是策划适合不同层次、时间段的新进员工培养方案，建立成梯度、进阶式培养体系。二是关注80、90年后青年员工的共性特征、群体诉求，及时协调、解决相关问题。三是建立以成就为导向的激励机制，进一步拓展青年员工的职业生涯。四是深入推进 计划，并对在库 人员进行评价，动态调整充实 成员，加速青年人才培养。

5、推进操作员工培养计划，切实提升“现场力”

（1）启动高技能人才培养计划。继续实施 人才现场力研修与训练”计划，打造一支品行端正、技艺精湛、成绩显著、企业和社会认可的 高技能人才队伍，持续提升现场力和竞争力。同时，力争高级工及以上员工提升6%。

（2）开展首席操作维护岗位外部招聘。首席操作维护人员数量呈现不足，高技能人才紧缺，已明显不能适应事业部发展需要，在立足内部加大培养力度的基础上，同时关注拓宽选人视野，针对内部无人可上的首席操作维护岗位，面向内外开展部分首席操作维护岗位招聘工作，不断提升 首席操作维护队伍能力水平。

（3）持续推进“见习高级操作维护”培养工作。加强“不锈钢高技能人才现场力研修与训练”计划实施的跟踪力度，同时，以“一人一表”方式制订个人培养计划，加快操作维护骨干人才及其后备培养。

（4）推进员工“技能健身计划”。继续推进“技能健身计划”，进一步强化现场管理和提高岗位操作实战能力，夯实岗位操作技能基础，全面提升操作维护队伍技能水平，确保操作维护人员技能等级提升率达10%。

（二）聚焦专业能力，提升人力资源管理水平。

1、持续提升全口径劳动效率

根据《2010-2015人力资源规划》，为实现2012年全口径劳动效率提升目标2%这一目标，始终坚持内部挖潜，持续推进四方面工作：

（1）开展全口径岗位审视工作。制作“岗位地图”，为优化岗位设置提升劳动效率提供依据。

（2）认真梳理，盘活内部人力资源。重点梳理临时、控制定员的人员，挖掘可用资源，补充岗位空缺。

2（3）立足岗位，注重素质能力提升。通过岗位带教、培训、轮岗锻炼、技能比武等方式，扎实推进员工技能健身计划，通过员工队伍素质逐步提升，确保劳动效率提升。

（4）同步推进，确保生产协力劳动效率提升5%。在关注正式员工劳动效率提升的同时关注协力队伍，督促提升协力供应商管理水平，确保生产协力劳动效率提升5%的目标顺利完成。

（5）落实激励，优化劳动效率提升激励机制。优化“增效留奖”的激励模式，对人员退出后取消定员的给予专项奖励。同时要重点监控劳动效率提升奖励的分配，确保发放到真正提升劳动效率的作业点。

2、多管齐下，强化协力管理

（1）依托四项机制，强化队伍建设，夯实协力管理基础。①健全评价机制。健全项目单位、协力供应商两个层面评价机制，针对项目单位，重点控制协力费用成本和劳动效率提升。同时，强化日常协力管理的跟踪评价，对协力供应商，重点控制员工流动率、技能提升和劳动效率，通过第二方审核评价体系督促其管理有效顺行。此外，要强化对二次协力的有效管控，将其纳入管理体系，进行准入审核。②完善激励机制。在单位、个人两个维度完善激励机制，对项目单位，通过设立“协力管理工作专项推进奖”，对生产协力管理工作成绩突出的部门予以嘉奖，嘉奖额度与生产协力费用下降和劳动效率提升情况挂钩。对协力供应商，要固化“年度激励”，根据生产协力供应商评价结果，对其进行适度的年度激励，年度激励纳入生产协力费用预算和管理。年度激励总额与事业部经营绩效和生产协力费用控制情况挂钩，对协力员工，要采用项目单位和协力单位推荐、评选的方式评选“生产协力之星”，将荣誉和奖励直接发给协力员工，增强其归属感。③畅通沟通机制。继续搭建好项目单位、协力供应商以及专业职能部门之间的沟通平台，畅通信息；加强与协力管理者的沟通交流，听取基层工作意见，通过定期会议、面对面沟通、季度简报等形式开展生产协力管理交流。④落实管控机制。持续强化日常和专项检查、月度评价、年度评价、HR评估、第二方审核、信息化建设等管控机制，更好地服务和保障生产，不断提高生产效率和管理水平。⑤强化协力管理派出人员队伍建设。通过改进工作模式、提升工作能力、优化绩效考核，落实管理责任，促进队伍建设，提升工作能力和工作业绩。

（2）落实审计整改，对标找差，促进管理提升。①制定协力原则，界定关键岗位，明确可协力范围，防止关键岗位协力。②推进按量计价，探讨建立价格审视和调价机制，形成良性的生产协力价格调整体系。③根据制度要求，落实对生产协力供应商的年度评价要求和后续措施，促进供应商健康发展。④制定优化方案，推进协力业务区域化、专业化管理，减少现场业务交叉，降低管理负荷，提升管理效率。

（3）立足自身实际，开拓思路，实现费用可控。考虑直接引入低成本协力供应商，重启“劳务派遣”，在满足现场生产需求的同时，进一步降低成本，实现生产费用可控。

3、建立有效的薪酬管理与绩效体系

（1）持续优化岗位成长累积制制度体系。薪酬制度体系是引导员工行为目标与企业目标相一致的重要管理手段。通过推进岗位成长累积制工作，促进绩效导向文化形成。在此基础上，逐步结合事业部实际情况，优化制度体系设计，合理设置自主项目积分使用，进一步促进绩效评价工作公平、公正、公开。

（2）探索核心人才长效激励机制。结合 事业发展战略要求，探索核心人才长效激励机制。按照岗位服务年限、个人绩效、岗位贡献度、效益贡献等因素综合设计不锈钢核心人才长效激励机制，鼓励核心人才持续创新，进一步激发工作热情，为打造一支漫步国际舞台、具有一定影响力 精品人才队伍提供激励保证。

（3）优化目标薪资管理体系。按照公司有关制度，结合事业部实际，优化目标薪资管理体系，增强制度灵活性，并使其应用更为可视化。将企业经营绩效、个人绩效和部门全口径劳动效率提升水平与领导人员薪资紧密挂钩。通过不断优化目标薪资制度体系，吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的领导人员队伍。（4）优化员工绩效管理体系，进一步促进形成公平、公正、公开的绩效导向文化。通过建立有效的绩效管理工作流程，在制度层面确保绩效管理公开透明。通过对员工进行公正的绩效评价，保证优秀人才脱颖而出，使内部人才得到成长，同时吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的共同提升。

4、提升HR从业人员专业管理水平

扎实推进《 人力资源“三好一流”学习型雁式团队打造计划》，通过“我来上一课”、人力资源重点工作专题研讨、人力资源管理知识竞赛、学习心得交流、管理论文发布等形式，有效提升人力资源管理队伍的专业素质和实践能力，为事业部的战略发展提供有力支撑。

5、加强人力资源管理流程再优化工作

以打造六西格玛组织为抓手，梳理人力资源业务（管理）流程，不断消除不增值环节，改善和优化不合理环节，使关键业务（管理）流程实现“简捷、明晰、高效、优化”的目标，进一步提升人力资源工作效率。

（三）聚焦基础管理，提升服务基层能力。

1、开展岗位审视和再优化工作

认真策划并落实岗位审视工作，在现有人力资源的基础上进一步分析和挖掘有潜在劳动效率提升的空间，对设备点检等4大群体重点进行岗位审视，对管理人员的岗位设置和配置进行优化。同时，要将生产协力的岗位审视纳入到系统审视范畴，对行车驾驶、库管理、钢卷打包、落矿清扫、皮带巡检等5类群体性作业岗位进行测评、分析和审视。

2、开展岗位技能培训

（1）全面推进“员工个性化培养档案”。在2011年试点推进的基础上，全面推进“员工个性化培养档案”，切实提升员工职业化素养、职业化行为和职业化技能，围绕现场自主发现问题、自动解决问题，持续改善质量和成本，提升产品竞争力。

（2）开展职工技能比赛和岗位练兵活动。通过比赛活动，营造“比、学、赶、帮、超”的良好氛围，激励广大职工钻研技术、立足本职、岗位成才，进一步提升操作维护职工岗位实际操作技能和解决现场实际问题能力。

3、深化作业长制推进

（1）加强作业长队伍管理。聚焦作业长队伍现场管理能力提升，根据作业长能力素质模型，进行个体分析，提出并实施针对性培养计划，不断提升作业长的现场管理能力。针对职前、职中、职后的职业生涯“221”配套机制，优化作业长胜任能力评价和培养举措方案，进一步完善作业长退出机制，建立作业长辅导机制。

（2）加强作业区标准化管理。一是建立由 各专业部门和相关职能部门人员组成的虚拟团队，聚焦现场、破解难题，针对现场管理瓶颈，确定相应研究课题，制订改进措施，并落实改进责任体系，确保各项推进工作有效落实。二是深化以规章制度和标准的执行力为重点的作业区标准化管理，继续开展“标化”作业区推进工作，并做好先进经验的总结与推广工作。三是强化公司下达的各项指标在作业区的分解落实，并实施过程的跟踪和监管。

4、提升基层管理人员人力资源管理意识和水平

（1）编制《人力资源管理指南》。结合基层人力资源管理需求，编制并下发《人力资源管理指南》，对 人力资源管理的各个方面进行介绍，明确管理流程、细化管理要求。

开展针对性内部培训。采用专题讲座、研讨等方式，对基层管理人员进行人力资源管理专项培训。

6.12人力资源见习计划 篇六

专业见习是人力资源管理专业实践教学体系的重要环节，通过接触实际工作，理论联系实际，将所学的人力资源管理理论知识与实践相结合，有利于同学们了解实际人力资源管理工作的操作过程，提高同学们的实际工作能力。

一、专业见习的目的与任务

见习目的：

专业见习是专业课阶段的观摩环节，是人才培养教学计划中非常重要的实践性教学环节。其目的是使学生通过实践了解人才与劳务市场的业务流程，了解胜任人力资源管理工作所需基本技能，了解人才与劳务市场对人力资源管理专业大学生的素质要求，了解劳动经济学、人力资源管理概论、劳动保障法等课程在实践中的应用，并获得相应的实践知识。通过专业见习，加强学生理论联系实际，提高在实践中调查研究、观察问题、分析问题以及解决问题的能力。为后续专业课学习、专业岗位实训及毕业实习打下基础。

见习的任务：

1.本学期计划进行人才与劳务市场的见习，了解人才与劳务市场的实际运作过程，在实习中进一步验证和理解基本理论，实现学以致用。

2.在实习中了解人力资源管理工作中的人才招聘、人才培训、人事代理、档案保存等操作环节，使学生对人力资源管理工作实践有一个较全面的感性认识。使学生在实习中熟悉和掌握人力资源管理的内容、步骤和方法，提高实际工作能力和业务素质。

3.通过专业见习，培养学生观察问题、分析问题和解决问题的能力，为今后较顺利地走上工作岗位打下一定的基础。

4.学习和掌握人际沟通的方法和技巧，树立自身形象和自信心，为求职择业创造条件。

5.在实习中了解实习单位的管理理念、管理模式和管理方法，加深对实际工作的认识，缩短从学校到工作岗位的适应期和过渡期。

二、专业见习的内容及要求

项目一： 南昌市人力资源服务中心

1.见习内容：

（1）观摩人力资源服务中心整个业务流程，了解业务基本技能。

（2）了解人力资源服务中心的职能机构及职责业务范围。

（3）了解人力资源服务中心的职能机构对人力资源管理专业大学生素质的要求。

2.基本要求：

（1）了解南昌市人力资源服务中心的组织结构，分小组绘制组织系统图；（2）了解养人力资源服务中心的操作流程；通过小组讨论和协作绘制出业务流程图。；

（3）了解人力资源服务中心的基本技能，通过见习报告表出。

（4）了解人力资源服务中心对人力资源管理专业大学生的素质要求，找出自身努力方向。

（5）见习期间，要求学生高度重视，事先要预习劳动经济学、人力资源管理概论等理论知识，事中要做好日志，事后按要求写出见习报告。项目二： 江西省人力资源服务中心1.见习内容：

（1）观摩江西省人力资源服务中心整个业务流程，了解业务基本技能。（2）了解江西省人力资源服务中心的职能机构及职责业务范围。

（3）了解江西省人力资源服务中心的职能机构对人力资源管理专业大学生素质的要求。

2.基本要求：

（1）了解江西省人力资源服务中心的组织结构，分小组绘制组织系统图；（2）了解养江西省人力资源服务中心的操作流程；通过小组讨论和协作绘制出业务流程图。

（3）了解江西省人力资源服务中心的基本技能，通过见习报告表出。

（4）了解江西省人力资源服务中心对人力资源管理专业大学生的素质要求，找出自身努力方向。

（5）见习期间，要求学生高度重视，事先要预习劳动经济学、人力资源管理概论等理论知识，事中要做好日志，事后按要求写出见习报告。

三、见习时间安排、见习地点及经费预算

1.见习时间安排（共计25课时）

2.见习地点3.经费预算：见习一周，共计50人×25元=1250元

其中：见习单位人员见习介绍讲解费400元；人力资源服务中心专家进行

人力资源管理业务讲座费300元；司机及停车费100元；其余为派车费等450元。

四、学生分组及指导老师

学生人数：50人

指导老师：赵海婷（讲师）。辅助教师：彭加平（副教授）

五、注意事项

1.遵守见习单位的各项规章制度，注意安全。

2.谦虚谨慎，虚心向见习单位的同志学习，努力完成见习单位交给的工作任务；注意搞好各方面的团结，讲文明礼貌。

3.认真思考问题，客观分析问题，发挥主观能动性，努力克服遇到的困难。

六、上交成果和成绩评定

1.见习结束后，要求每位学生见习报告要依据见习的基本要求和内容，在小组讨论基础上，根据在见习中观察的结果结合人力资源管理专家讲座内容，见习后收集的资料编写出见习报告，内容应包括：

（1）见习的目的和意义；

（2）南昌市人力资源服务中心、江西省人力资源服务中心的组织结构图；（3）人力资源管理工作的工作流程；

（4）心得体会和收获以及对本次见习的意见和建议。

2.指导见习的教师针对每个学生的见习过程表现和见习报告完成情况进行考核。最后成绩分成：优、良、中、及格与不及格。优为90分以上，良为80分至89分，中为70分至79分，及格为60至69分，60分以下为不及格。

7.企业人力资源招聘风险管理研究 篇七

一、相关理论概述

(一) 企业人力资源管理。

人力资源管理起源于20世纪60年代初期, 由美国著名人力经济学家舒尔茨 (T.W.Schultz) 教授提出“人力资源学说”;到20世纪70年代早期, 人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动, 通过对员工行为和心理分析来确定其对生产力和工作满意度的影响等, 使人力资源管理理论更加关注员工的安全与健康;20世纪80年代以来, 人力资源管理理论不断成熟, 并在实践中得到进一步发展, 为企业所广泛接受, 并逐渐取代人事管理;进入20世纪90年代, 人力资源管理理论不断发展和成熟, 并上升到企业战略的高度。

人力资源招聘, 是指企业根据战略规划, 由人力资源管理部门和相应职能部门, 根据科学方法, 运用先进技术手段, 选拔相应人才的过程。从构成角度来看, 它是人力资源管理的六大职能模块之一, 是企业实现其绩效和目标的前提和重要保障, 其重要性不言而喻。从招聘方式来看, 主要分为“内部招聘和外部招聘”。具体渠道包括“广告、职业中介机构、招聘会、猎头公司、网络媒体”等。

每个企业都希望通过招聘, 获得新鲜血液, 充实人才大军, 提升企业核心竟争力。成功的招聘固然可以选拔和录用到所需人才, 扩大企业知名度, 树立良好企业形象, 确保企业生存和发展的需要。但是由招聘带来的风险也不可忽视。

(二) 企业招聘风险。

国外学者自20世纪50年代末, 便开始涉足企业招聘风险的研究:有从人力资本角度分析应对招聘风险, 如20世纪60年代初提出并阐述人力资本理论美国经济学家西奥多·舒尔茨就认为, 人力资本投资存在大量不确定因素。鲍里斯·格鲁斯伯格 (Boris Grasberg) 从1998年起, 深入研究了24家投资银行, 与86位股票分析师及其主管进行了160小时的面谈后得出结论:为了降低人力资源招聘的风险, 组织应该增加人力资本的投资, 尽量通过内部调动满足组织对人力资源的需要, 只有在不得已的情况下才对外招聘。有从背景调查角度研究应对招聘风险的措施, 如Make Hinton提出在调查过程中必须深入了解应聘人员过去的工作经历以及教育背景、个人道德品质等方面。Geoff Cook认为应通过合约的形式加以约束, 要加强招聘前的背景信息调查与招聘后的反馈评估。还有学者从“经济学、心理学、人力资本投资、组织自身”等角度对企业招聘风险进行了研究, 均取得一定成果, 在此不逐一赘述。

从风险管理视角看, 美国学者克里斯蒂曾在其著作《风险管理基础》中指出:“风险管理是企业或组织控制偶然损失风险, 以保全所得能力与资产所作的努力集合, 其目标是达到最大的安全保障”。学者Kathleen Doheny引入了风险管理的概念, 来研究应对招聘风险的措施, 认为:“在控制招聘风险过程中, 应该充分利用风险管理的策略, 最大限度地降低人力资源招聘所带来的风险”。 在此基础上, 本文将对企业招聘风险的成因及管理策略作进一步探讨。

二、企业人力资源招聘风险研究

(一) 基本概念。

企业人力资源招聘风险, 是指企业由于招聘决策的失误, 或者招入了非理想的职员, 而给企业带来损失的可能性。其特点表现为:一是与“应聘者、招聘方”的行为密切相关。招聘方“任人唯亲、选拔不当”, 应聘方“提供虚假信息、迎合面试”等行为, 使其偏离招聘理性的轨道, 即预示着企业招聘风险的来临。同时, 受到参与双方主观意志的支配, 及个人素养高低、能力水平大小等因素的制约, 都会直接影响到企业招聘风险的概率和程度;二是长期性。由于企业招聘风险较为隐蔽, 潜伏性强, 所以决定了其长期存在的特性, 集聚到一定程度才能得以显现;三是波及性。企业招聘风险处于不断动态变化中, 并有激化和放大企业人力资源系统各风险的可能性, 从而最终对企业产生不利和危害。企业人力资源招聘风险的不同存在形式, 具体如图1所示。

1.高风险型Ⅰ。

企业招聘实力不足, 对人才引进缺乏长远、合理的规划, 招入人员体素质偏弱, 这对于招聘双方都不利。其典型特征包括:“岗位空缺、人事变动频繁、工作失误较多”等问题, 极易使企业人力资源系统遭受危机。

2.风险型。

主要体现为“人岗不匹配”, 包括两大类, 一是风险型Ⅱ, 即企业因为自身原因, 如招聘工作不当, 自身实力不强等, 招到了优秀员工而无法发挥其价值, 戏称为“上了贼船”, 典型特征是“人才高消费、离职率高”等;二是风险型Ⅲ, 即企业所招的员工不合格, 不能使岗位价值充分发挥出来, 影响企业经营, 使企业蒙受损失, 戏称为“贼上了船”, 其典型特征是“彼得效应、人浮于事、整体效率不高”等。

3.合理型Ⅳ。

通过企业方完备的人才需求计划, 合理的人才引进机制, 展现全方面强大的招聘能力, 为企业在合适的岗位引进合适的人员, 属于人岗匹配的理想状态。

(二) 成因分析。

企业人力资源招聘风险产生的原因十分复杂, 既有人为的, 也有非人为的, 既关系到招聘方, 又关系到应聘者, 既涉及招聘环节本身, 又贯穿着企业人力资源管理活动的全过程。需要从不同角度进行剖析:

1.信息不对称。在进行经济决策和采取经济行动时, 由于人们有限理性、获取信息成本高等原因, 不可能掌握所有相关信息, 而这种信息的不完全性将直接造成信息的不对称, 使经济主体作出错误的决策, 则资源的配置就很难达到最优。具体反映在企业招聘过程中, 求职者、招聘方对各自的信息把握全面, 而获取的对方信息量较少。求职者为了获取职位, 可能会隐瞒真实信息, 而向企业传递一些利己的信息, 如“造假文凭及业绩成果、粉饰缺点和不足”等, 来挑战企业识别真伪的能力。对于用人单位是同理, 即过度美化应聘岗位, 来吸引求职者盲目的追逐。信息的不对称导致企业人力资源招聘风险无法消除, 并经由此而产生“逆向选择”及“道德风险”等问题。

2.企业人力资源脆弱性。是指企业在人力资源管理活动中, 人力资源主体和企业管理体系承载和适应内外部环境干扰, 以及自我恢复的能力, 是企业系统内固有的基本属性。一是企业新进员工自身存在脆弱性, 如“身心难以承受岗位要求、疾病史、对企业文化的不认同及工作氛围的排斥”等, 属于企业人力资源的素质脆弱性范畴。二是企业人力资源招聘工作存在脆弱性, 如“需求供给分析不科学、招聘流程、渠道及方式不合理、招聘成本居高不下”等, 属于企业人力资源的规划脆弱性范畴。两者与企业人力资源组织脆弱性、企业人力资源领导脆弱性之间相互作用, 在受到企业外部环境的不断扰动及影响下, 必然导致企业人力资源招聘风险的产生并反复波动, 如图2所示。

三、企业人力资源招聘的风险管理

(一) 企业招聘风险管理基本框架。

按照风险管理的思路, 根据“风险识别、风险评估、风险监测、风险控制”四个阶段, 建立企业人力资源招聘风险管理的基本框架:

1.风险识别阶段。通过“文献研究、问卷调查、实地调研”等方法, 对企业“招聘制度、岗位设置、招聘流程与渠道、工作人员选派及任用”等方面潜在的招聘风险加以判断、归类, 并鉴定风险的性质, 哪些是属于信息不对称原因造成的, 哪些源于企业人力资源系统的脆弱性等。弄清各要素之间的相互关系、作用及影响范围, 从而初步确认企业人力资源招聘风险的基本构成。

2.风险评估阶段。在风险识别的基础上, 以定性分析为主, 定量分析及数理统计为辅助, 建立企业人力资源招聘风险管理评价体系。对“指标选取、权重设置、体系层级”等要素进行界定, 从而估计企业招聘风险发生的概率, 预测企业招聘风险可能造成的损失, 并建立相应的防范预案。

3.风险监测阶段。按照已设定好的企业人力资源招聘风险管理评价体系, 明确风险监控周期, 开展常规性风险监控。重点关注企业招聘风险是否出现反复波动以及是否有上升趋势, 确保其位于安全阈值范围内。

4.风险控制阶段。根据监测结果, 采取相应措施, 实现风险控制, 不断完善企业招聘风险事件防范预案的同时, 以期达到“风险规避、风险转移、风险减少、风险消除”目的。

(二) 加强企业招聘风险管理的若干策略。

企业招聘风险不是孤立存在的, 它是企业人力资源风险的一个显著表现。需要从人才甄选和招聘安排两个维度, 思考企业人力资源招聘风险管理的策略。

1.在招聘人才甄选过程中。

增大人才选择的范围, 吸引更多适合的求职者来应聘, 增大求职者中符合条件的人员比例。以追求“人岗匹配”为原则, 推行结构化面试, 合理界定考察人才的要点。明确所选拔人才清晰的任职资格, 尽量在职位公告和工作描述中设置一些让求职者自动筛选的条件, 并严格审查应聘者提供信息的真实性。

2.在企业招聘工作安排上。

进行科学的工作分析及人力资源规划, 确保企业在适当的时机获得适当的人员。充分考虑人才的分布规律, 求职者的活动范围、招聘成本等因素, 配置最合适的招聘渠道、程序及策略。尽可能选择精兵强将负责招聘, 认真把关, 慎重选择。建立有效的录用反馈和评估体系, 为今后提供有效经验和积极借鉴, 促进企业招聘工作走向成熟。

四、结语

本文信息不对称、企业人力资源脆弱性等理论入手, 对企业人力资源招聘风险成因进行了解读, 结合风险管理思想, 初步构建企业招聘风险四阶段管理模型, 并就人才甄选和招聘安排两个维度提出若干策略, 为有效控制招聘风险, 加强企业人力资源管理工作, 提供了一些建议及思路。

摘要：本文基于风险管理研究视角, 开展企业人力资源招聘的风险管理研究, 详细论述了当前有关理论的发展, 对其成因进行了深入剖析, 并提出若干应对策略, 以期达到识别及规避风险的目的。

关键词：人力资源管理,企业招聘,风险管理

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[8].万军杰.海外港口建设项目风险预警管理系统研究[D].武汉理工大学, 2008

8.温州人力资源网招聘信 篇八

2.浙江顺丰速运有限公司永强经营部诚聘：分公司经理、汽车维修工、快递员 杨小姐 013757701823

3.温州市郑世隆寝饰有限公司诚聘：店长、导购员、督导、办公室文员 郑小姐 88216388

招聘信息

4.浙江东富汽车部件有限公司诚聘：质量管理、物料管理、工艺工程师 陈先生 0577-863795595.永嘉瓯江口腔门诊部诚聘：护士、医生 陈先生 0577-673616266.温州市功针服饰有限公司诚聘：生产总监、总经理助理、陈列师 郑经理 0577-568121087.温州希诗顿科教洁具有限公司诚聘：会计主管、专利主管、工商代理主管 孙小姐 0577-8 8260077-80098.温州上唯贸易有限公司诚聘：跟单员、设计师、外贸业务员 吴小姐 0577-889889229.浙江宏明阀门有限公司诚聘：国际贸易、机械设计、营运经理 姜先生 01385886212810.浙江温州银泰百货有限公司诚聘：美工设计主管、企划专员 胡小姐 0577-88008004

13.温州市远景国际贸易有限公司诚聘：光学眼镜生产跟单、外贸业务助理 任经理 0577-8 113100014.上海辉伦婴儿用品有限公司温州分公司诚聘：平面设计、机械工程师、成本会计 林小姐 0577-8539591015.凌天通信服务有限公司诚聘：业务主管、移动业务质检、数据员 池小姐 01386888186012.温州鼎鹿环能科技有限公司诚聘：销售助理、业务员 张经理 0577-89889708

32.国泰人寿保险有限责任公司浙江分公司温州营销服务部诚聘：专业经理人、团险推展经理、范经理 13989741538

33.温州鹏扬国际物流有限公司诚聘：销售经理、销售代表、外贸经理 冯小姐 0577-88106123

34.温州宜佳门业有限公司宜佳体验馆诚聘：营业员、业务员、家具设计、油漆师傅、打磨师傅 丁先生 0577- 86089066

11.泰朗管业集团有限公司诚聘：人力资源主管、主办会计、办公室主任 陈小姐 0577-86620989

16.温州万瓯服饰有限公司诚聘：仓管、质检员、AD员、营销副总、服装设计 gelaite 0577-28900018

17.浙江雪歌服饰有限公司诚聘：售后服务、跟单主管、职业服设计师、女装设计师 叶小姐 0577-86510468

18.法派集团有限公司诚聘：网页设计、驻外会计、驻外仓库员、市场督导 徐先生 0577- 86909677

19.苍南县正立空调电器有限公司诚聘：销售代表、空调维修技术人员、 空调安装辅助工 黄经理 0577- 26899188

招聘信息20.温州市信和数码科技有限公司诚聘：销售主管、电脑技术员、仓库物流主管 欧小姐 0577- 8889815121.上海一家一居信息科技有限公司诚聘：招商主管、营业主管、软件架构设计师 潘女士 0577-8886155722.杭州星软科技有限公司诚聘：区域经理、销售代表、渠道销售 范经理 0577- 8891660123.浙江康泉电器有限公司诚聘：销售代表、设备维护员、客服专员、机械工程师 王小姐 0577- 8652829324.温州佳福制冷设备有限公司诚聘：总经理助理、空调安装、客户经理 李先生 0577- 8889833125.温州北美风服饰有限公司诚聘：工程设计、市场督导、电脑美工 林小姐 0577- 8895750026.温州市百川工程造价咨询有限公司诚聘：房产评估师、注册造价师、工程预结算 曹小姐 8891918727.红都发型设计中心诚聘 :助理、主管、店长、电话营销员、发型导师、储备干部 夏先生 1396777062328.温州市半球石化管件厂诚聘：销售人员、涉外业务员、外贸业务员 郑先生 0577- 86877 148

29.温州步步鑫装饰扣有限公司诚聘：助理会计师、储备干部、统计员、行政人事文员、跟单员 郑经理 0577-6791009630.浙江锐思特酒店管理有限公司诚聘：酒店餐饮、投资顾问、销售经理、客房服务员 汪经理 0577-5685697731.浙江生活秀服饰有限公司诚聘：财务总监、审计师、陈列员、税务员、拓展专员 陈小姐 0577-65607373

招聘信息35.苍南县龙港爱乐迪文化娱乐有限公司 诚聘：领班、餐饮、总经助理、前厅经理、大堂经理 吴经理 1386885772036.温州玉苍钢业有限公司诚聘：总经理助理、公关经理、文员 朱经理 1396889992037.温州市长泰商贸有限公司诚聘：预备经理、业务主管、订单员 雷先生 0577-8892389038.浙江科嘉阀门有限公司诚聘：外贸业务员、销售内勤、销售工程师、营销员、网络编辑员、电子商务员 张经理 1373670777739.南方投资集团有限公司诚聘：技术部经理、程序员、技术负责人、阀门设计人员、文秘 金小姐 0577- 67379809

40.浙江中精汽车部件有限公司 诚聘：常务副总、储备干部、外贸业务员 肖小姐 0577-65323368

41.浙江顺丰速运有限公司永强经营部 诚聘：分公司经理、汽车维修工、快递员 杨小姐 013757701823

42.温州市郑世隆寝饰有限公司 诚聘：店长、导购员、督导、办公室文员 郑小姐 88216388

43.浙江东富汽车部件有限公司 诚聘：质量管理、物料管理、工艺工程师 陈先生 0577-

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44.永嘉瓯江口腔门诊部 诚聘：护士、医生 陈先生 0577-6736162645.温州市功针服饰有限公司 诚聘：生产总监、总经理助理、陈列师 郑经理 0577-5681210846.温州希诗顿科教洁具有限公司 诚聘：会计主管、专利主管、工商代理主管 孙小姐 0577 -88260077-800947.温州上唯贸易有限公司 诚聘：跟单员、设计师、外贸业务员 吴小姐 0577-8898892248.浙江宏明阀门有限公司 诚聘：国际贸易、机械设计、营运经理 姜先生 01385886212849.浙江温州银泰百货有限公司 诚聘：美工设计主管、企划专员 胡小姐 0577-8800800450.泰朗管业集团有限公司 诚聘：人力资源主管、主办会计、办公室主任 陈小姐 0577-8662098951.温州鼎鹿环能科技有限公司 诚聘：销售助理、业务员 张经理 0577-8988970852.温州市远景国际贸易有限公司 诚聘：光学眼镜生产跟单、外贸业务助理 任经理 0577-8113100053.温州市大荣纺织仪器有限公司诚聘：机械工程师、电子工程师、质检员、软件工程师、实验员 朱先生 0577-8878197354.温州市培康贸易有限公司诚聘：医务项目经理、内勤文秘、销售经理、销售代表 孙总 0577-8831633355.温州市永迪不锈钢管制造有限公司诚聘：销售代表、文员 王先生 0577-5675011156.华盛生物制药有限公司诚聘：店长、主持人、人事文员、客户服务顾问 朱小姐 0577-8852175157.温州新世纪国际贸易有限公司诚聘：外贸业务员、外贸跟单员、文具外贸业务员 孙先生 0577-8825112758.温州瓯斯达电器实业有限公司诚聘：成本会计、外观设计师、设备管理、电子工程师 李女士 0577-88773281-801359.温州市码忆数据有限公司诚聘：销售代表、拍摄助理、签约代表、网站开发员、行政助理 左先生 0577-8815555060.斯多纳集团有限公司诚聘：驾驶员、外贸经理助理、后勤女宿舍管理员、高级跟单 陈先生 0577-6731129861.浙江正东机车部件有限公司诚聘：质量管理员、行政助理、销售经理、现场技术员、品质主管 王先生 0577-6536320862.温州市欢乐园教育咨询诚聘：早教老师、幼儿教师、市场专员、早教顾问 金老师 0577-8989189163.浙江鼎博水暖制造有限公司诚聘：营销总监、英语翻译、生产副总、机械工程师 包小姐 0577-8899500664.温州海螺集团有限公司诚聘：销售代表、硬件（测试）工程师、销售大区经理、软件工程师 0577-8653376665.温州市万信贸易有限公司诚聘：会计、销售内勤、出纳 孙先生 0577-2880818166.温州市伟耀维贸易有限公司诚聘：专卖店店长、业务员、咨询助理 吴先生 01356779332067.温州市富达汽车销售服务有限公司诚聘：主办会计、销售顾问、汽车维修经理 吴先生 0577-8670000868.温州超凌数码科技有限公司诚聘：网络销售人员、商务人员、销售代表 林经理 01380668772569.温州童衣派服饰有限公司诚聘：质量总监、服装设计师、服装工艺师 邵先生 01386888606770.温州七田阳光潜能开发中心诚聘：小学数学、语文、英语老师 张老师 01385773772871.温州美天广告设计有限公司诚聘: 业务经理、业务代表、文案策划、市场开发员 尤先生 0577-8890828672.浙江精华测控设备有限公司诚聘：机械阀门工程师、培训主管、人力资源主管 李先生 0577-8878462673.温州信博控股集团有限公司诚聘：文档撰写 、建造师、工程造价 /预结算 王先生 0577-8898652274. 腾旭服饰有限公司诚聘：总经理助理、童装设计师、童装陈列师、店铺空间设计 卓先生 0577-8619973975. 温州易高信息技术有限公司诚聘：电脑美工 周小姐 0577-8977302276.温州市恒欣商贸有限公司诚聘：见习交易员、投资管理 /顾问、客户经理、周经理 0577-8890671877.温州捷顺汽车技术服务有限公司诚聘：市场专员 /助理、硬件维护员、汽车 /摩托车 /修理工 行政办 0577-8816991778.温州大自然物业管理有限公司诚聘: 保洁主管、 客服主管、保安 黄小姐 0577-5688006 979.温州易初爱莲超市有限公司诚聘：管理培訓生、团购销售员、卖场美工 桂女士 0577-86668705

招聘信息

80.温州市鑫特轿车维修厂诚聘：业务经理、轿车美容装潢、车间主任 薛总 13906638007

9.人力资源培训计划 篇九

人力资源培训计划篇一

20__年是酒店争创预备四星级旅游饭店和实现经济腾飞的关键之年。因此进一步提高员工素质，提高服务技能是当前夯实内力的迫切需求。根据酒店董事会关于加大员工培训工作力度的指示精神，结合本酒店实际，我拟在20__以培养“一专多能的员工”活动为契机，进一步推进员工培训工作的深度，努力做好20__年的全员培训工作。

一、指导思想

以饭店经济工作为中心，将培养“一专多能的员工”的主题贯穿其中，认真学习深刻领会当今培训工作的重要性，带动员工整体素质的全面提高。

二、酒店的现状

当前酒店员工服务技能及服务意识与我店四星级目标的标准还有很大的差距，主要体现在员工礼节礼貌不到位，对客服务意识不强，员工业务不熟等方面。

三、当前的目标和任务

20__的员工培训以酒店发展和岗位需求为目标，切实提高员工认识培训工作的重要性，积极引导员工自觉学习，磨砺技能，增强竞争岗位投身改革的自信心，培养一支服务优质、技能有特色的高素质员工队伍，努力使之成为新时期不断学习、不断提高的智能型员工。

四、培训方法和内容落实

以各部门为基本培训单位，贯彻营销服务理念和技能相结合的培训原则，组织实施岗位补缺、一岗多能的培训方法。拟在三个方面进行针对性的培训，不断提高员工的岗位技能。

1.专业技能培训

(1)管理工作的全新理念和思路，已成为包括管理人员在内的饭店员工迫在眉睫的知识需求。因此今年我们准备加大对管理人员专业知识的培训力度，定期组织由酒店总经理、副总或资深经理人培训的关于提高管理技能培训课程。

(2)总台、房务中心等作为饭店优质服务的重要窗口，旅游外语水平的不足，势必会对饭店的经营工作起到至关重要的影响。因此，为提高以上各相关部门员工的外语水平，酒店将于近期开展英语培训课程。具体计划如下：

① 时间：拟于2月份起开展，以3个月为一个周期，每周安排两节培训课(共计24课时)。

② 目标：提高员工外语基本会话能力开展，达到能用外语与外宾进行基本交流的水平。

③ 对象：前厅部全体员工、及房务中心、总机员工强制要求参加。其它岗位员工允许自愿报名参加。

④ 考核：培训期间人事部将以小测试的方式进行不间断地考核，借以考察员工掌握程度。培训结束后，人事部将进行一次大考核，考核主要针对口语测试进行。

⑤ 激励与处罚机制：A、激励、对于考试成绩优秀的员工给予工资晋级，B、设定一定的英语津贴，C、在评选优秀员工时给予优先评选;处罚、对于考核不合格的人员给予补考机会，不合格人员将考虑延缓晋级。

(3)员工业务技能培训：以部门为培训单位，部门每月制定员工培训计划(上交人事部)并落实执行，人事部负责跟踪监督，并对培训提出合理建议。

2、员工入店培训

员工办理入职手续

培训内容：员工手册、酒店概况、服务礼仪、行为规范及服务意识、消防及安全知识、服务技能、酒店知识等。

考 核

员工转正培训

员工晋升培训

员工转正考核

员工晋升考核

新进员工是饭店经济活动中的新生力量，增强素质，磨练技能，使之尽快与发展迅速的饭店同步提高。根据“先培训、后上岗”，“边培训、边上岗”的原则，有计划有步骤地对新进员工进行循序渐进的岗位培训。

培训内容：岗位职责、部门规章制度、员工排班、假期申请、部门组织架构、需要联络的部门及联系电话、部门服务意识及服务标准、业务知识与技能、部门的培训政策与程序、班前班后的交接程序、部门的卫生标准、同事的介绍、操作程序等

新员工入店培训：人事部

新员工入职培训每月开展一至两次(具体情况视新员工人数而定)，时间安排避开部门营业的高峰期，入职培训以一周为一个周期，每天利用下午14：00-16：30进行培训。

培训后人事部将进行考核，考核结果将作为员工转正的依据。

3、一专多能培训

培养“一专多能”型人才是20__年本酒店培训工作的主题。合理配置人力资源，培养一专多能的复合型人才是我们工作的重中之重。因此，今年我们决定抓好三个方面的培训工作。

人力资源培训计划篇二

01 培训制度：

1.根据饭店经营目标和管理、服务中存在的问题，分析培训需求，确立培训目标，制定培训计划。

2.不断完善饭店、业务部门、分部门三级培训体系，使之有效运转。

3.组织部门制定培训计划，并坚持落实。

4.组织各种业务学习、等级考核、大专班进修。

5.组织各部门制定和完善岗位负责制、工作标准和程序。

6.建立员工培训档案和考核档案。

7.制定各种培训政策。

8.组织新到店员工的培训工作。

02 培训程序

02-01 培训需求分析

一、分析工作标准 根据饭店的管理制度和服务规范，对每个工作岗位要求具备的能力水平、行为规范进行分析，主要几方面：

1、人员素质 2、精神面貌 3、工作程序

4、工作效率 5、营业状况 6、完成工作指标状况

二、分析职工现状 分析职工现有的知识、技能水平和工作态度，包括以下内容：

1、职工的工作状况 2、工作效率 3、服务态度

4、客人意见 5、管理人员执行管理情况

6、人际关系的变化

三、找出差距

将上述两者进行分析，参照饭店管理标准，检查现实状况，其差距便是需要培训的内容，饭店培训计划应以此为依据来制订。

02-02 制订培训计划

1.制定培训计划、培训项目，确定培训内容.2.明确培训目的，通过培训后，被培训者将达到何种知识水平或技术能力。

3.培训方式有课堂培训、在岗实操培训、预警演习等形式

4.指导饭店各部门制定部门培训计划：

a)职业素质:仪表仪容、礼节礼貌、业务技术、专业知识、b)工作程序、工作步骤、卫生防疫、消防安全等。

c)语言培训：外语知识

d)饭店管理制度再教育培训，包括：法律法规、岗位职责、e)操作规范、《员工守则》、思想教育。

f)技能、技巧培训：包括：服务技巧、紧急情况处理、新方式、g)新方法。

5.督导和检查

要求饭店各部门制定部门培训计划，制定总体培训计划，上交公司备案，定时或随时对各部门培训工作进行督导和检查。

a)提供其他饭店管理经营的最新动态。调整本饭店的计划

b)检查结果，提出初步意见

c)收集反馈信息，并向有关领导汇报解决。

02-03 岗前或入职培训

1.准备培训方案 根据入职和调岗人员情况，拟订培训方案，确定培训内容、时间、地点，安排授课培训师。

2.培训方案实施

a)基础理论培训：按培训内容建立培训教案，长期保存，备查

b)实操培训：有培训过程

3.考 评

考评形式：1、笔试2、实物操作考评3、综合素质评估

考评内容：饭店知识、行业规则、工作态度、操作技能、操作程序及步骤、服务知识及相关知识等。

02-04平时知识性培训

1.采集培训需求信息

a)分析职工需求

b)分析客人投诉

c)质管人员在检查中发现的问题。

2.指派培训师

根据培训内容确定培训师，需外聘培训师的，做好聘请培训师的协调工作。

3.审阅培训

编辑教案

a)本课的目的、意义和作用。

b)相关知识。

c)提出3--5个实例待等解决的问题。

5.讲授效果

a)贴近主题

b)界定范围

c)明确目的d)注重效果。

6.培训考试

a)拟订考试内容

b)确定考试形式

c)笔试或口试(外语培训)。

7.培训检查工作

a)了解通过培训后，职工发生的变化。

b)了解职工培训后的感受和建议。

c)分析培训后的经营情况发生变化及客人反映意见，检查培训效果。

02-05建立职工培训档案

1.统一格式、统一标准

a)参加培训人员做签到记录，建立个人培训笔记记录。

b)格式内容：姓名、性别、年龄、岗位、工种、训导师、培训地点培训时间、培训内容等。

c)统一纸号。

2.定期检查记录、统一归档保存

定期收取个人培训记录和考试答卷，按年归档保存。

03 培训管理条例

1、上课必须遵守课堂纪律，做好课堂笔记。

2、积极配合老师教学，主动回答老师提问。

3、上课时将手机、BP机放到震动上，以免影响老师教学。

4、上课必须遵守时间，如迟到、早退按考勤制度处理。

5、公假、事假、病假应提前向人事部请假，否则按旷工处理。

6、未经人事部批准，私自不参加培训或考试不及格人员接受处罚，并按指定时间参加下次培训。

7、培训期间三次无故不到，当月内迟到、早退3次以上(含3次)取消学习资格，被取消学习资格者另罚款。

8、参加培训人员教材费用自理。学习期满参加考试的，通过考试的人员，企业将视情况报销其考试费用，(双方签定培训合同)，未通过考试者费用自理。

9、试用期的职工原则上不得安排外出培训，确因工作需要培训的，由部门经理签批后，报人事部审核、待总经理签批后方可参加培训。

04 培训课堂纪律

1、职工应自觉遵守培训管理条例和培训课堂纪律。

2、由培训负责人管好培训设备、器材和资料，并在每次培训活动开展前十分钟做好培训的一切准备工作。

3、每次培训时受训人员必须提前五分钟到达培训地点，培训负责人应提前两分钟完成点名程序。

4、受培训时不许随意讲话、喧哗、不许吸烟、吃东西，非特殊情况未经许可不得请假、早退或中途离开。

10.人力资源11实习计划 篇十

企业管理认识实习计划

一、实习目的企业管理认识实习是人力资源管理专业人才培养计划中规定的重要实践性教学环节。其目的在于：（1）加深学生对企业管理的认识，丰富学生的企业管理实际知识，为后续有关课程的学习打下良好的基础；（2）初步培养学生发现、分析和解决企业管理实际问题的能力；（3）提高学生进行组织管理和处理人际关系的能力。

二、实习的组织领导

1．实习由管理学院工商管理教研室负责组织，由共六位教师负责具体指导。

2．实习分小组进行，每小组确定组长1名，安排一位校方指导教师。分组及校方指导教师安排情况如下表所示：

3．校方指导教师负责实习企业的联系，及时为学生实习提供指导，掌握学生实习情况（包括出勤情况），批阅实习报告和评定实习成绩。

4．实习小组长负责在实习过程中与各有关方面沟通信息，组织好本小组的实习工作，协助指导教师进行考勤并提出本小组同学的实习鉴定意见等。

三、实习单位、时间与进度

1．实习单位：地区范围内的工商企业（具体单位待定）。

2．实习时间：2012年5月28日至2012年6月2日（本学期第15周）。

四、实习内容

学生在进行企业管理认识实习的过程中应调查了解以下内容：

1．企业的基本情况。包括企业的发展历史；企业的主要产品与市场；企业的生产经营实力；企业组织体系；企业文化；企业的经营理念与经营方针；企业的发展目标与发展前景等。

2．企业计划管理方面的情况。包括企业计划部门的职责，分工及人员编制情况；企业计划制定的过程，所依据的资料、采用的原则和方法；企业的长远发展规划；企业各项计划之间的协调平衡方法；企业的计划落实情况及采取的控制措施等。

3．企业市场营销管理方面的情况。包括企业市场营销部门的职责、分工及人员编制情况；企业的市场营销观念、市场调研方式与方法；企业产品的用户、销售渠道、市场占有率；企业市场营销的策略和措施；企业市场营销人员的营销经验等。

4．企业生产管理方面的情况。包括企业主要产品的生产工艺流程；企业生产系统的组成和布局情况；企业生产管理部门的职责、分工及人员编制情况；企业生产计划的编制程序与方法；企业的生产管理制度；企业新产品的开发研制过程；企业的生产现场管理等。

5．企业物资管理方面的情况。包括企业物资管理部门的职责、分工及人员编制情况；企业所需物资的种类、数量、来源；企业的物资采购策略与物资储备策略；企业物资保管和发放等方面的制度与规定；企业的物资库存及物资库存控制情况等。

6．质量管理方面的情况。包括企业质量管理部门的责任及分工情况；企业质量管理的方针、目标；质量管理工作的程序与制度；ISO9000族标准的贯彻情况；企业主要产品的质量状况等。

7．企业人力资源管理方面的情况。包括企业人力资源管理部门的职责、分工及人

员编制情况；企业人员的素质；企业的劳动定员及新员工的招聘程序；企业的职工教育和培训制度；企业的员工激励机制和考核制度；企业劳动定额的制定与完成情况等。

8．企业财务管理方面的情况。包括企业财务会计部门的职责及岗位分工情况；企业的资金运动过程；企业融资的渠道和难易程度；企业的成本管理制度、会计核算制度与各项资金管理制度；企业的各项经济指标等。

五、实习方式

实习可采用诸如请实习企业指导人员作报告、现场参观、查阅资料、参加会议、顶岗工作、座谈讨论、个别采访、问卷调查、观看录相、上网查询等多种方式进行。

六、实习的基本要求

1．在实习过程中，学生要尊敬企业实习指导人员和员工，同学之间要相互关心和帮助，做到讲文明，懂礼貌，处处体现当代大学生的良好素质，主动维护学校形象。

2．要严格遵守实习纪律和实习企业的各项规章制度，做到服从命令，听从指挥。

3．要主动虚心向企业实习指导人员和员工学习、请教，认真做好实习笔记，努力培养自己发现、分析和解决企业管理问题的能力。

4．要做到不迟到、不早退和不缺勤，如有特殊情况，应事先向指导教师书面请假（缺勤累计超过规定的实习时间三分之一者，不予评定实习成绩）。

5．要在校方指导教师和实习企业指导人员的指导和帮助下，按照实习进度计划的要求认真完成实习任务。

6．要注意自身和他人人身安全，严防事故发生，不得损坏企业财物，要保守企业和国家机密。

七、实习报告

1．实习报告的基本内容

实习报告应包括：

（1）前言；

（2）实习企业基本情况介绍；

（3）实习企业经营管理现状及存在的问题；

（4）实习企业经营管理的对策；

（5）实习收获与感想

（6）致谢

（7）企业管理认识实习成绩评价表。

2．实习报告的题序规范

总标题：不加题序。

一级标题题序：用“一、二、三、„„”表示。

二级标题题序：用“

（一）（二）

（三）„„”表示。

三级标题题序：用“1．2．3．„„”表示。

四级标题题序：用“（1）（2）（3）„„”表示。

致谢：另起页，不加题序。

3．实习报告的打印规范

（1）纸张及页面边距：要求用A4纸打印。页面上页边距为2.5cm，下页边为2.5cm，左页边距为2.5cm，右页边距为2.5cm。

（2）封面：要求按附件1所示式样打印。填写封面时，用“楷体-GB2312、四号字”。

（3）总题目：要求用“黑体、小2号字、加粗、居中” 打印在页面上方。

（4）一级标题与题序：要求用“黑体、小3号字、加粗、居中”打印。

（5）二级标题与题序：要求用“黑体、4号字、加粗”打印。

（6）三级标题与题序：要求用“黑体、小4号字、加粗”打印。

（7）四级标题与题序：要求用“宋体、小4号字、加粗”打印。

（8）正文内容：正文内容中的汉字要求用“宋体、小4号字”打印；英文及数字字符要求用“Times New Roman、小4号字”打印。

（9）致谢：“致谢”用“黑体、小3号字、加粗、居中”打印；致谢的内容用“宋体、小4号字”打印。

（10）实习报告要求附“企业管理认识实习成绩评价表”（见附件2），放在最后。

4．字数要求：原则上不少于5,000字。

八、实习成绩评定

1．实习成绩分为优秀、良好、中等、及格、不及格五个等级，根据学生的实习表现与实习报告两方面综合加以评定。其中实习表现50%，实习报告占50%。

2．实习成绩的评定实行“一票否决制”，即实习表现与实习报告两方面只要一方面不及格，总评成绩便评为不及格。

附件1：《企业管理认识实习报告》封面式样

企业管理认识实习报告

学院：

专业：人力资源班级：XXXX学号：（全学号）学生姓名：XXX导师姓名：XXX实习学期：2011～2012学年第二学期

附件2