岗位现状分析报告（精选8篇）
1.岗位现状分析报告 篇一
浅析银行前台柜员岗位操作风险的现状与防范
近年来，国内银行业案件频发，而这些金融案件呈现的突出现象就是，由操作风险引起的案件占大多数，而与前台柜员操作风险密切相关的又占这个多数的多数。因此，有效防范前台操作风险，加强银行内控机制的第一道防线，成为银行业进行操作风险管理的重要内容。
一、前台易出现的操作风险及表现形式
ABIS上线后，对基层营业网点的岗位规定与人员配备是有严格要求的，但是从业务经办效率与人力资源使用效益的对比角度考虑，许多基层行处很难达到这个要求，因此出现了“人手不足，一人多岗"现象。该风险主要是指业务机构由于人员配备不足引发的各种非系统性管理风险。其主要表现为：业务岗位的设置和管理缺乏应有的检查和制约机制，基层行人员配备因为达不到制度要求，混岗、兼岗、业务处理一手清等现象大量存在，业务分级授权制度无法落实。这些问题的存在，造成银行内部业务操作风险的制度防范让位于“道德防范”，由硬约束变为“软约束”，为职业道德恶劣的内部人员作案或内外勾结作案提供了可乘之机，形成潜在风险。
ⅩⅩ年11月7日，XXXXX支行在处理一起客户投诉账户对账不符事件过程中，发现支行营业部前台柜员XXXXX有动用客户资金的重大嫌疑，经分行及检察机关调查，已确认XXX动用客户资金的犯罪事实:XXX为满足赌博的需要，利用银行现行内控管理中的不完善之处，通过多种手段疯狂动用客户资金，造成银行行资金缺口325万余元，其作案金额之大、持续时间之长、手段之恶劣为我行多年未见。在本案件中，XXX主要通过以下几种方式动用客户资金。
（一）利用职务便利窃取客户信息，复制、伪造客户办理业务的身份证件，使用该证件通过挂失、补发定期存单并支取定期存单款项从而达到盗取客户定期存款资金。
（二）利用职务之便及客户对其的信任，伪造或直接动用客户印鉴进行作案。XXX通过私自复印客户支票以取得客户印鉴样式，伪造客户印鉴购买支票，或利用客户对其的信任，在代理客户办理需盖印鉴的业务时，冒充客户多购买支票或从客户交其办理业务的支票和印鉴中盗取支票和偷盖印鉴，直接从客户账户上支取资金。同时，他还利用客户缺乏对账意识和支行对账制度落实不到位，通过截留其动用资金账户的对账单回避客户对账。
（三）截留客户在途结算资金。一是在办理现金汇款业务时，只将电汇单第一联加盖转讫章后作回单交回客户，欺骗客户资金已汇出，但实际上截留现金及电汇第二、三联不作账务处理，在占用一定的时间后再重新填制汇款凭证从自己控制的账户转出。二是通过截留汇出款项、汇入款项、票据提入款项等在途结算资金，占用一段时间后再重新填制汇款凭证汇出。三是伪造客户汇款回单，盗取退汇留行待取款项，待客户以真实汇款单第一联来行办理重新汇款时再截留其他资金为退汇客户重新办理汇款。
（四）对异地借记卡存款业务强行抹账，动用客户资金。XXX在办理客户异地卡存款记账成功后，回单盖章交回客户，以异地卡单边账为理由骗取主管授权进行抹账，从而达到占用客户存款，填平资金缺口的目的。动用的资金若干天后再转回给客户。
（五）利用代发工资之机动用企业代发工资款项或动用工资户人员资料开立控制账户。XXX在办理代发工资的过程中，将单位账户支取现金后存入挂账账户，以代发工资不成功为由，动用部分工资款，第二天后再进行二次代680
浅析银行前台柜员岗位操作风险的现状与防范
发工资。另外，XXX还对代发工资成功的借记卡以代发不成功为由，强行支取该卡的资金重新发卡补发，造成同一代发工资人员存在两张借记卡，一张交还代发工资企业员工，一张在XXX手中用于本人控制之用。
XXX为达到动用客户资金的目的可谓无所不用其极，完全视法律、法纪为无物，他利用XXX支行内控管理漏洞，利用同事的信任和麻痹大意，为满足一己私利挺而走险，还采取了多种恶劣手段欺瞒同事，蒙混检查，遮掩犯罪事实，给个人及银行造成了不可挽救的损失。
二、前台出现操作风险的主要原因
XXX支行“11?7”事件其中原因除XXX本人人生观扭曲，陷入赌博的泥潭不能自拔外，银行内控管理暴露的问题也是值得我们深思。
（一）内控管理体系有效性不强。从行领导到一般监管人员风险意识严重不足，没有深刻领会到当前银行防范操作风险的严峻形势，没有把操作风险防范工作摆放在当前一项至关重要的工作对待，对经营机构操作风险大检查中发现的问题没有进行认真深入的分析，整改工作流于形式。
（二）坐班主任日常工作受干扰，监管职能难以完
全实施。XXX支行在相当长的时间内没有按分行规定配备专职的事后监督员，坐班主任根本没法同时兼顾事后监督及坐班主任本职工作，事后监督及各项审批工作岂有不流于形式之理？除此之外，该支行还违反坐班主任管理相关规定对支行营业部坐班主任下达基金、保险等经营性任务，参加众多基金、保险营销等与内控管理无关的会议以及应付分行各部门数据上报工作，坐班主任工作质量难以保证。此外，该支行坐班主任工作责任心不强，没有对挂账情况进行认真审核，没有分析挂账资金的真实性及合理性，也没有按坐班主任操作规程对联行往来清单与原始凭证进行勾对，只满足于一般的账单表对，失去了对资金流向监督有效手段，未能充分发挥坐班主任在事前、事中监督中的应有作用。
（三）事中监督薄弱，各项授权复核流于形式。XXX动用的客户资金中，基本上都需要现场进行授权复核，但该行授权人员在授权监督中，未能及时发现XXX动用客户资金。如果授权人员能认真细致地履行好监督职责，将会提早发现隐患，不至于导致如此严重的后果。从我们检查录像发现，主管授权均是由XXX提出后主管即进行授权，授权人员没有将相关凭证与系统输入内容进行严格核对。由于可见，主管授权环节中，坐班主任、事后监督员以及其它授权柜员没有严格审查传票及凭证内容与系统输入内容是否相符，职责履行不到位，授权复核流于形式。
（四）传统的自律监管在监管手段、工具和方法均显滞后。负责自律监管的财会监管员由于人力的不足，缺乏研究学习时间，对于快速发展的业务失去有效监督。由于监管手段仍停留在账单表对上，以事后监管为主，看不到业务真实的一面，且监管是采用抽查的方式进行，业务流程难以全面跟踪。该案件存在从原始凭证及业务流程源头上进行改动，单从凭证上难于分析、发现，因而未能发现张金湖动用存款的情况。
（五）支行领导对待内控管理工作存在偏差，基础管理薄弱。支行领导对内控管理重视不足,“重经营、轻管理”的思想依然存在，内控管理与业务发展的矛盾没有处理好，没有正确理解内控管理对业务发展的保护及促进作用，对内控管理工作中风险点的存在及防范方法掌握不足，自己不懂亦没有不耻下问的精神，在遇到问题时对操作人员施加压力，降低内控门槛盲目追求业绩，为业务开展留下风险隐患。
三．规避前台操作风险的对策
1、正确处理业务发展与风险防范的关系。拓展业务决不能以加大风险为代价。对业务新品的开发和推广、金融服务新方式的出台、金融新机构的设立，必须以是否有完善的会计制度和有效的内部控制制度作为前提条件。上级行要改变对下级行的考核体系，把操作风险防范作为下级行工效挂钩、评价各级行领导业绩的重点指标，切实为基层银行转变观念、规范经营、规范管理创造条件。
2、实现稳健经营，还必须正确处理风险防范与经营效益之间的关系。商业银行要牢固树立管理就是效益的观念，坚决克服重业务轻管理的倾向。在工作中既要注重存款、贷款指标，同时更要注重综合柜台风险的防范。风险防范需要增加成本，但发生了风险更会增加损失，减少效益。因此，务必要正确处理好风险防范和提高效益之间的关系，既要提高经营效益，又要防范风险的发生，实现二者的有机统一。
3、加强制度基础建设，完善会计内控制度。基层行应根据总行的规章制度，在深入调查的基础上，结合各自实际情况对现有业务制度进行清理，在全面综合考虑各项业务特点的基础上，建立统一的、标准的柜员岗位责任制和业务操作流程。对每项业务的每一个步骤和环节都进行标准化设计，并通过授权和制约机制在操作上落实。例如，加强不同岗位、不同部门、不同机构间的人员交换与交流。对同一个客户的业务服务，不可以长期由固定人员经办。
4、改变稽核机制，建立定期审计制度。当前，各家银行对营业机构内控管理主要的是会计主管派驻制，其行政关系隶属于上级行，代表上级行对所在机构会计业务进行日常监督和管理，想以此消除因派驻行领导缺乏制约而形成的风险。但是，对于基层行来说，委派会计主管制度是一种奢侈品，实际操作中，其自身管理和发展不能与派驻单位完全割开，对派驻单位的监督和管理流于形式。实践证明，委派会计主管根本不能代表上级机构行使有效的监督和管理。最近查处的案件中，多数都存在派驻单位与委派会计主管协同作案或委派会计主管职能缺位现象。废除会计管委派制，代之以内部审计定期化，辅助以外部审计机动化成为一种理想选择。
5、加强会计监督检查，加强惩处力度。会计检查要形成制度，不能走过场、流于形式。对有章不循、违规操作的行为，造成损失都要严肃查处，决不能姑息迁就。要充分运用非现场监控手段，通过科学的指标体系进行评估监测，及时发现经营违规、经营不善、风险隐患等问题，从而达到早发现、早防范、早控制的目的。
6、建立奖励机制，调动业务人员积极性。商业银行在对有章不循、违章操作的行为加大惩处的同时，还应制定一套有效的奖励办法，建立奖励机制。对那些经营管理好，防范风险或堵截案件有功的单位和个人，给予一定的物质奖励和精神奖励。具体奖励金额可以与举报、堵截案件的金额挂钩；在人员管理上，把个人执行规章制度的情况作为考核依据。通过以上措施的建立，鼓励业务人员与各种违法违规行为做斗争。
7、提高综合柜员队伍的素质，适应业务发展要求。首先，严格按照操作系统规定，充实前台岗位，保证一线人员的数量，避免兼岗和混岗现象，确保制约机制的落实。其次，加强对柜台人员的业务基本理论、基本知识和基本技能的教育，开展多层次、多形式、针对性强的岗位培训，使之熟练地掌握各项业务技能。再次，要选好各级会计主管人员，会计主管委派制的缺陷并不影响会计主管在业务经办和管理上的作用，会计主管不仅要政治素质好，精通会计业务，还要有较强的组织能力，善于用人，调动柜台人员的积极性。最后，对前台要害岗位的人选应严格把关，经常考核，如发现生活异常、参与赌博等不良行为，教育无效，要坚决调离要害岗位。
2.岗位现状分析报告 篇二
1当前事业单位岗位管理的现状
1.1考核奖惩政策不完善
目前事业单位在岗位的类别、基本条件、设置审核等方面的管理工作越来越明确,但是在岗位考核方面并没有明确的规定和设置。事业单位在职工的职位升降、职位解聘等方面没有一套完整的机制,现有的一套程序也难以执行。这样容易造成职工在当前的岗位上缺乏工作积极性,往往出现消极怠工的现象,如果事业单位不能及时处理这些问题,会导致事业单位的效率日益低下,正常工作也难以维持。岗位考核和奖惩体制能够有效的刺激职工的工作积极性,所以需要对目前的考核制度不断进行完善,有利于提高工作的灵活性和多样性。
1.2岗位管理配套政策不完善
大多数事业单位的人员管理体制长期缺乏适合单位本身的专有管理体制,大部分存在沿用参照公务员管理的方法, 事业单位在实际的岗位管理过程中并不是根据社会功能要求、岗位职务功能来管理单位岗位,这一落后的管理形式无法满足当前的单位岗位管理的工作需要。目前政府相继出台相关政策和实行办法,对事业单位的人事管理和处分规定进行详细的规范,不断完善单位岗位的竞争上岗、解聘辞职、 考核奖惩等措施。对于部分单位存在政策落实不彻底,政策执行力度低等现象,在薪资调整方面没有严格按照岗位变动来调整。同时单位的岗位考核体系存在缺陷,考核方面不健全,无法有效全面地对职工展开考核工作。同时在考核过程中存在考核工作和岗位实际工作相脱离,考核工作忽略了岗位职务涉及的实际技术,忽略岗位职务的实际工作要求,这也是造成职工升、降级问题无法有效落实的主要原因[2]。
1.3岗位聘用得不到重视
根据颁布的有关事业单位岗位招聘的规定,事业单位聘用职工过程中应该对空缺岗位实行公开招聘,然后按照择优录取的原则选择合适的应聘者。但是择优录取的实际操作过程没有实际的参考标准,单位岗位数量较少,但是单位的职称工作人员比较多,所以导致事业单位岗位和职称之间的矛盾问题的存在。所以,目前事业单位解决这种矛盾的方式是在聘任过程中依据职工的年龄和职称取得的时间,只要职工通过考核,在岗时间达到要求,就可以聘任,这种考核模式往往造成竞聘是员工根据时间和原来职称的积累进行聘任, 而不是对职工的自身能力的一种考核。
1.4第二次受聘具体实施政策的缺失
目前的岗位工作设置方式是任命和竞聘,这是职工的首次聘用,但是首次聘用期满之后的再聘用问题以及第二次聘用考核的标准及具体实施意见没有明确的指示和规范,法律法规也没有给出详细的规定[3]。
2单位岗位管理问题的解决对策
2.1完善事业单位绩效考核
对于不同岗位和不同职称的职工管理的方式是不同的, 根据岗位职能的需要,事业单位必须根据单位的合理发展需要设置岗位的数量和类别,对应聘者的工作培训也要根据科学规划进行相应学科的建设和人员培养,提高岗位的服务效能,合理管理岗位的职责,并签订相应的岗位聘用合同合理保证双方的权益。双方对工作内容、工作薪资等相关问题作出书面协议的签订,同时协议的时间和权限范围。岗位考核和惩罚体制能够有效的刺激职工的工作积极性,所以需要对目前的考核制度不断进行完善,从而大大提高工作积极性。
2.2完善政策措施,建立岗位管理法规体系
不断完善事业单位岗位配套政策,推进事业单位岗位聘用不断的完善,聘用的考核体系也更加的规范和正规化。政府加速出台相对应的竞聘上岗、考核和培训、奖励和处分、 聘用合同签订等岗位管理政策。不断完善事业单位岗位聘用操作流程,明确工作程序,使得各个环节环环相扣,形成系统的工作体制。严格按照竞聘上岗的相关要求进行聘任,激发职工的工作积极性。事业单位在实际的岗位管理过程中根据社会功能要求、岗位职务功能来管理单位岗位,不断改进管理形式以满足当前单位的工作需要。
2.3增设“过渡岗”,确保因公调动人员工资待遇
事业单位岗位调整之后,对于出现的岗位空缺可以通过聘用的方式招收大量的优秀人才担任。只有提高岗位的薪资待遇和福利保证,才会得到大量优秀人才的应聘。特别是一些工作条件较差,基础比较薄弱的单位可以应聘到大量的优秀人才,职工的工作积极性也能有效的调动起来。同时也能有效提高人才调动的灵活性,实现人才的有效利用。事业单位实施岗位的相关改革和调整之后,需要大量的职工调动以满足空缺,所以提高过渡人员的福利待遇可以有效调动他们的工作积极性。
2.4明确首次聘任后有关聘任细则
根据颁布的有关事业单位岗位招聘的规定,事业单位聘用职工过程中应该对空缺岗位实行公开招聘,然后按照择优录取的原则选择合适的应聘者。单位岗位首次聘期期满之后的再应聘问题,很多事业单位没有明确的应聘方式和参考标准。事业单位是重新对职工进行聘任,重新从社会进行优秀人才的对应聘用,但是如果单位的岗位工资和退休工资依然是联系在一起的,那么对于岗位择优录取的原则依然实现不了,提高工作效率和服务质量的措施得不到落实和实施[4]。
3总结
文章主要对事业单位岗位管理的现状存在的不足进行简单讨论,并提出如何解决这些问题的措施,为改进事业单位的岗位管理工作提供参考,通过对房地产管理岗位职责的实际分析,对其管理中的不足进行改进。事业单位是我国社会发展的重要部门,发挥着不可替代的作用,但是发展过程中,事业单位受多种因素的影响,导致事业单位体制僵化、 发展动力不足,造成较大的成本开支,同时对社会的服务质量依旧得不到提高,所以事业单位改革是大势所趋。目前事业单位岗位管理工作还处于初始阶段,需要单位不断地学习先进经验和自身不断地摸索,积极克服外界多方面的条件限制和内部条件的阻碍。岗位管理是事业单位人事管理工作的重点,也是将来提高事业单位工作效率以及转变工作方式的重点内容。现代的事业单位管理工作要做到从人到岗的转变,从职位安排到对应聘用,实现事业单位与员工的共同发展。
摘要：随着社会的不断发展,房地产行业的发展速度异常迅速,因此房地产管理方面的工作也需要不断的跟进,以满足发展需要。随着国家在事业单位岗位设置工作的全面推进,经过不断的发展和改进,事业单位岗位设置方面取得了很大的进步和成效,但是实际在单位岗位管理过程中依然存在一些问题,阻碍着单位岗位管理工作的正常进行,所以单位岗位管理需要不断的改进和完善,才能推进单位岗位管理工作朝着更加规范合理的方向发展。通过对事业单位岗位管理工作的简单分析,对其中的不足进行讨论,并给出解决的对策。
3.事业单位特设岗位现状研究 篇三
从已有的实践操作上看,均将特设岗位定位于岗位而不是荣誉,换言之,特设岗位必须与实际的岗位工作相联系。
目前对此类特设岗位的称呼根据职业习惯、任务或项目工作内容,呈现出多样化现象。如“特聘教授”、“特聘研究员”;还有以计划或项目名称的形式出现,如“长江学者”、“东方学者”等。不可否认,在目前不少高校或研究机构,除了招聘特聘教授或研究员外,还聘任了许多讲座教授或客座教授,但对他们的定位是不同于特聘岗位的。讲座或客座教授(研究员)基本上是将其作为荣誉性质或名誉性质来看待的,也可视为柔性人才引进的一种方式。相反,对特聘教授(研究员)不仅在岗位设置及管理上有专门程序和规定,而且,为防止特聘岗位被虚化,使其具有实实在在的岗位工作性质,规定特聘岗位人员在聘期内每年必须保证在受聘单位的特聘岗位上工作9个月以上,还对聘期任务目标、聘期考核等都予以明确规定。总之,特设岗位是实实在在的岗位用人,不是荣誉性质的用人方式,也不属于柔性用人的方式。
二、特设岗位的设置现状
从近几年的实践看,特设岗位设置及管理工作已经突破了已有文件的不少初始规定,特设岗位在其内涵、设置及管理上等,已呈现出多义性和多样化的特点,很难用统一的标准来认定和管理,分类化的趋势已经显现。大致呈现出以下三种情况:
(一)引进高端人才的特设岗位情况
这类特设岗位设置最具影响力的当属“长江学者奖励计划”。在管理方面,长江学者特聘教授实行岗位聘任制,“坚持按需设岗、公开招聘、专家评审、择优聘任、合同管理”的岗位管理制度,而且,这一管理制度目前已经成为此类特设岗位的基本管理模式。
在“长江学者计划”的带动下,全国许多地方也相继出台了本地的特设岗位计划,例如,广东省的“珠江学者计划”、福建省的“闽江学者计划”、四川省的“天府学者计划”、湖南省的“芙蓉学者计划”、山东省的“泰山学者”建设工程、上海市的“东方学者计划”、天津市的高校特聘教授制度等。除了以上由地方政府提出并主推的特设岗位引进人才计划外,许多高校也根据自身情况实施了一批相应的人才引进计划。
(二)农村义务教育特设岗位(“特岗计划”)情况
这类特设岗位情况基本不属于2006年政府人事主管部门发布的《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70号)和《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》(国人部发〔2006〕87号)所规定的特设岗位范围,但在现实中已被称为特设岗位,因此,为规范事业单位特设岗位管理,可将其作为专门一类纳入事业单位特设岗位管理范畴。
从2006年起,为贯彻落实党的十六届五中全会提出的推进社会主义新农村建设任务,教育部、财政部、原人事部、中编办联合发文,实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划(简称“特岗计划”),通过公开招募高校毕业生到农村义务教育阶段学校任教,逐步解决农村师资力量不足和结构不合理等问题,提高农村教师队伍的整体素质。
(三)其他引进人才的特设岗位情况
第一类特设岗位的设置一般侧重于高端人才的引进,在管理上也较为规范。第二类特设岗位主要用于农村支教,充实基层。这两类特设岗位的设置目的和人才分布分别居于“一高一低”两端。但除此之外,各地、各单位,主要是地(市)、县、乡镇等各级事业单位也需要引进高层次人才。一般而言,地方基层,尤其是在县级或乡镇基层事业单位,高精尖的人才是难以引进的。因此,相对基层事业单位来说,引进具有硕士甚至学士学位,或副高级职称的专业技术人才,就算是当地的高层次人才引进了。所以,广大的相对基层的事业单位需要通过设置特设岗位来实现人才引进。
综上表明,特设岗位出现了以下分类:
第一类,用于高端人才引进的特设岗位;
第二类,用于农村义务教育支持的特设岗位;
第三类,用于基层相对高层次人才引进的特设岗位。
总的讲,特设岗位不能为本单位已有人员设置,基本用途还是用于人才引进。
三、不同类型特设岗位的管理特点
(一)高端人才特设岗位的管理
1、具有专门的设置动因。一是出于发展战略的需要。各省级(直辖市)政府以引进急需的高层次人才,尤其是海外高端人才,带动区域经济社会的全面发展,尤其有利于促进本地教育、科技领域的发展。二是实施专项国家项目(平台)的需要。如近几年实施的国家“863计划”、“973项目”、“985项目”等。许多获得项目资助的高校或研究机构,依托这些专项资金(项目或平台)设置特设岗位,以此大力吸引海外高层次人才。
2、岗位设置具有“高、精、尖”特点。“高”指在事业单位岗位设置体系中,特设岗位属于高级岗位中的一种特殊形式,对它的管理有着许多有别于常设岗位的管理特点。“精”指这类岗位设置数量较少,具有稀有性特点。“尖”指针对少数专业顶尖人才设置。
3、岗位设置可突破编制限制。从编制管理上讲,常设岗位设置一般要受到事业单位人员编制总额的限制,但特设岗位设置可不受编制数额限制。
4、设岗范围有严格限定。一类特设岗位设置不是在每一个事业单位中设置的,而是主要集中在有限的高等学校和科研机构中。如“211工程”学校,包括获得“985”和“973”项目资助的高校或科研机构,还有获得省级地方性平台或项目资助的部属或地方性高校或科研机构。并不是每个事业单位、每个学科、每个实验室、每个项目平台都能设置。
5、岗位作用具有突出性。一是具有带头引领作用;二是具有创新突破作用;三是具有重点特色作用。从人才的专业分布上看,主要是:高层次专业科技及研究人才、技能型人才、金融服务业人才等。
6、岗位待遇高于常设岗位。一类特设岗位的设置(用人)成本较高,大大高于常设岗位最高等级的用人成本。特设岗位待遇大都分为两个部分:一是岗位工资,特聘人员一般实行年薪制或岗位津贴制。年薪大都在10万-60万元之间,有的甚至更高;二是工作配套资金。一般在几万至几百万元不等,专门用于特设岗位工作或项目的启动和开展。
7、聘期工作实行专门考核。各地、各用人单位对特设岗位人员在特聘期间都规定了明确的聘期工作任务或目标,并明确规定聘期内或结束时要进行考核。对特聘人员的考核,一般是根据特聘人员合同签订的不同期限,分别单独进行的。
8、聘期满后的处理。从实践看,特设岗位人员聘期一般一届为2-6年不等(多数为3年)。特聘期满后如何处理特聘人员,大致分为三种情况:一是聘期结束,不再续聘;二是聘期结束,可再行特聘;三是聘期结束,可转入常设岗位竞聘。
9、岗位设置程序较为复杂。设置程序不同于常设岗位,大体是按照下达指标、申报、批准、招聘、签订合同的程序进行。
(二)农村教育特设岗位的管理
1、设岗原因。主要是为推进社会主义新农村建设任务,引导和鼓励高校毕业生从事农村教育工作,逐步解决农村师资总量不足和结构不合理等问题,提高农村教师队伍的整体素质。
2、设岗范围。主要是为了加强农村基层义务阶段教育工作。设岗范围最初主要以西部地区为主,现在已扩大至全国农村地区。具体为县级以下农村中小学。
3、人员招聘。招聘对象以高校应届本科毕业生为主,可少量招聘应届师范类专业专科毕业生。
4、编制管理。此类特设岗位要在核定的编制总额内设置,不允许超编设岗。
5、岗位待遇。特岗教师聘任期间执行国家统一的工资制度和标准,享受地方性补贴、相应的社会保障待遇,以及其他相应的福利待遇。
6、考核和聘期。特设岗位教师实行合同管理,聘用期间或结束时要进行考核,聘期为3年。3年聘期结束后,有两种选择:一是可以自愿留在本地学校继续工作,二是可以重新择业。
7、人员聘用。按照公布需求——自愿报名——资格审查——考试考核——集中培训——资格认定——签订合同——上岗任教的流程进行。
(三)基层人才引进特设岗位的管理
在实践中,上述两类特设岗位在设置和管理等方面,已经形成了较为完整的一套管理制度。相比较而言,第三类特设岗位在设置和管理上目前尚属空白状态,主要原因:一是国家或地方还没有具体的政策,二是基层人才引进情况还不算突出,三是特设岗位设置成本较高,一般基层政府或用人单位难以承担。但是由于地方经济发展和事业单位的需要,特设岗位设置情况将会普遍和多样化。因此,政府人事行政管理部门有必要着手政策制定,将位于“一高一低”以外的中间地带的特设岗位工作规范起来,扫除政策盲区。
4.工作岗位分析报告 篇四
工作岗位分析报告1
从武汉考察和参观学习回来以后，我们招商部对工作进行了细分，我负责餐饮、娱乐、建材这三大块，针对这三块我进行了一个市场调研，首先是针对餐饮进行了一个市场调研，了解郑州市场餐饮的分类，分布状况、经营状况、餐饮连锁品牌状况，通过了解和市调，使我对餐饮行业和商业餐饮有了一个更深的理解，通过对武汉新天地餐饮项目、郑州大上海城餐饮项目、大商国贸餐饮项目的市调，结合北京和上海的餐饮状况，针对我们的餐饮项目，使我有了一个更清晰的轮廓，我个人认为我们的餐饮项目应该从以下几个方面做起。
1、立足郑州餐饮市场、面向全国餐饮市场，并引进北京和上海的一些西餐知名店铺，细化餐饮行业的分类。
2、针对我们的项目扩大餐饮的经营面积，做有特色的、有格调的、有风格的餐饮。
3、对餐饮招商计划的制定和实施，以优惠的价格和实惠的招商策略来吸引餐饮企业的进入。
4、餐饮建筑物的风格设计，使用面积的设定。
5、配套设备和设施的制定，绿化和步行街的制定。
6、餐饮招商宣传手册的制定和广告宣传策略的制定并实施。
其次对于郑州的娱乐行业也进行了一个市场调查，对于郑州的酒吧、歌厅、KTV、洗浴行业进行了一个了解，结合武汉新天地娱乐项目、郑州大上海城娱乐项目、以及我们郑州的项目特点，我个人认为应从以下几个方面开始；
1、做成郑州有特色的娱乐项目，其中以旅游、休闲、观光、娱乐为主打、以购物、演艺、自娱、住宿为一体的独具特色的旅游地。
2、结合郑州的旅游、休闲、观光、自娱、演艺等行业的特色和特点，参照北京和上海的相关项目，结合我们项目的需求，招商和引进相关行业。
3、结合郑州的旅游、休闲、观光、自娱、演艺等行业的特色和特点、招商策略和租金水平，结合我们的区域位置，制定我们的招商政策。
4、相关招商宣传手册的制定和广告宣传策略的制定并实施。
最后对于郑州的建材行业也进行了一个市场调查，了解郑州建材市场的分布、经营面积、经营类别、市场定位、商户数量、租金水平等，结合郑州本地建材市场，我们的项目需求，市调结果如下；
1、对郑州凤凰城的市调如下：房屋租金如下；
一楼：60元/月、二楼50元/月、三楼：40元/月、四楼：30元/月、包含物业管理费。合同一签一年，营业面积：35万平方~40万平方，经营商户：4000户~4500户
2、西区百姓建材城的市调如下：房屋租金如下；
一楼：51元/月、二楼46元/月、三楼：41元/月、包含物业管理费，交半年免一个月，交一年免二个月，合同一签三年，租金三年不变，营业面积：4万平方~6万平方。经营商户：暂时未定，现未开业，针对目标：西建材拆迁商户。
3、结合我们的区域位置和项目要求，细化建材的分类和类别，针对西区和周边市场，制定我们的招商计划和政策，并进行详细的规划和设计，计划引进的商户数量和市场规模。
4、结合郑州的建材市场特点，更加细化我们的建材商场，努力做到同行业同业态里你有我有、你有我优、你大我全、努力做成建材行业里佼佼者。
5、针对同业态、同项目的建材商场和市场的招商政策和策略，制定我们自己的招商政策。
以上这些是我个人的一些想法，希望我们能结合郑州市场、外地市场的同行业、同业态的优点，结合我们的自身优势，做大、做强我们的项目，同时提高我们企业的知名度、美誉度和行业影响力。
工作岗位分析报告2
今年5月，国家烟草专卖局确定重庆市局（公司）作为全国烟草行业服务品牌建设13家试点单位之一。市局（公司）党组高度重视，抓住“四个要点”，采取“文化引领、系统设计、协同联动、全员参与”的方式，扎实有效探索，“三诚”服务品牌建设取得阶段性成果，品牌价值初步显现。
一、抓好“四个要点”，品牌打造扎实开展
市局（公司）抓“三诚”服务品牌建设的主要做法是抓“四个要点”。
（一）抓“切入点”，凸显“三诚”品牌特色
我们以打造特色品牌作为服务品牌建设的切入点。广泛结合行业文化和地域文化特征，结合自身管理体制的特殊性、各地发展水平的差异性等实际，从服务的本质属性和根本要求着手，确定了“三诚”这一特色服务品牌名称。“三诚”，即“诚心、诚信、诚行”。“诚者，天道也”。“诚”既是自然最基本的规律，也是重庆烟草人最基本的道德品质，更是重庆烟草服务品牌的核心所在。“三诚”服务品牌个性突出，特色鲜明。一是地域文化特征突出。“三诚”与“山城”谐音，符合重庆人诚信、耿直、热情的性格，易于记忆，乐于接受。二是行业文化特征明显。强调以诚为本，坚持诚信立业，符合“责任烟草、诚信烟草、和谐烟草”行业共同愿景的要求。三是满足服务对象的本质需求。强调从内到外、从知到行、从主观到客观的高度统一与协调一致，体现了“以心换心、强调沟通；主动服务、关注需求；增值服务、注重共赢”的思想，符合服务对象对利益的诉求。
（二）抓“突破点”，把握客户真实需求
“服务是满足他人需求的价值双赢的活动”。我们把服务品牌建设的突破点，放在准确把握服务对象的真实需求上，全方位、多层次、多渠道开展调查研究。首先，强化资料分析提炼。收集整理相关资料1000余份，提炼了4万余字关键词，形成了关联分析矩阵，把握了服务关键环节。其次，全面开展调研访谈。对市局机关以及全市行业45家基层单位中的27家单位，包括7名市局（公司）领导成员在内的副处级以上领导干部120余人进行了访谈；召开代表座谈会18场次，走访客户247户，形成访谈纪要84份，访谈记录10余万字。第三，广泛开展问卷调查。设计和发放消费者、烟农、工业企业、零售客户和内部员工等五类问卷5000余份，回收有效问卷4875份，掌握了大量第一手材料。在统计和分析的基础上，形成了《服务需求分析报告》和《服务现状分析报告》，了解了服务水平现状，为服务理念完善、服务标准建立、服务流程改善等重点工作提供了基础性保障。
（三）抓“结合点”，坚持以宣贯促建设
“服务与文化具有天然的情结”。我们将企业文化宣贯与服务品牌建设有机结合，按照“领导推动、部门主动、基层联动”的要求，强力“以宣促建”。一是加强培训，提高认识。先后邀请国家局领导和国内知名专家、教授叶延红、王正、曾国平等举办专题培训10余场；分两期对行业107名执证内训师进行专项培训；行业各单位30余位“一把手”走上讲台宣讲企业文化。二是强化宣传，营造氛围。充分借助简报、展板、“一刊两网”和企业文化运行管理系统等载体，加大宣传力度，普及品牌建设知识，确保“内训师上岗率”、“培训率”、“知晓合格率”三个“百分百”。三是丰富活动，促进认知。紧紧围绕“行动者创造未来”渝烟文化和“三诚”服务理念，集中开展了企业文化大家谈、文化联赛、案例征集、技能竞赛、职工运动会等大型活动20余次，广泛开展了“打造‘三诚“服务品牌，推进重庆烟草科学发展”专题大讨论，以及服务宗旨、服务承诺、服务规范征集等活动。企业文化逐渐内化于广大员工心中，“三诚”服务理念获得员工广泛认同。
（四）抓“根本点”，构建服务品牌体系
我们在“三诚”服务品牌打造过程中，把构建完备的服务品牌体系作为根本点。
一是统筹安排，提前规划。在企业文化建设阶段，总结提炼了“三诚”这一服务品牌名称和“三诚服务、以心换心”的服务理念，提出了“五个三”的工作思路，明确了品牌建设的方向。
二是科学设计，突出特色。借助管理咨询公司外力，科学设计了“三诚”服务品牌体系。这一体系，既有服务文化体系为基础，又有服务运行体系和服务支撑体系为保障，凸显了“三诚”服务品牌体系的特色。
三是结合实际，构建体系。目前，我们已经基本完成服务文化体系的构建。在“三诚服务、以心换心”理念基础上，提炼了“诚就价值，共享未来”的服务宗旨，完善了烟叶经营、卷烟营销、物流服务、专卖管理、内部服务五大业务模块子理念。服务品牌VI系统、BI系统设计也已经基本完成，正着手构建服务品牌运行体系。
二、突出“四个注重”，品牌建设形成特色
重庆烟草结合自身实际，就服务品牌建设进行了大胆探索，取得了阶段性成果，主要体现在“四个注重”上。
（一）注重文化的引领性，推动了企业文化的落地生根我们始终坚持以企业文化作为引领，把服务品牌建设作为企业文化渗透到经营管理中的有效途径。无论是在确定品牌名称时，还是在构建服务文化上，都以企业文化作为指导，确保服务品牌建设沿着企业文化指引的方向前进。在解决“行动者如何行动”这一重大课题上，我们响亮提出“打造‘三诚”服务品牌，促进行业科学发展”的重大举措，将打造服务品牌作为企业文化落地的重要途径，特别注重将企业文化宣贯工作和“三诚”服务品牌建设有机结合，整体推进。在“行动者创造未来”企业核心理念体系的全面宣贯工作中，把“三诚”服务品牌的内涵和建设内容的讲解、宣传作为重要内容。全市行业共举办各类培训120余场，受众达到8000余名职工。“三诚”服务理念逐步深入行业、深入基层、深入人心，推动了企业文化的落地生根。
（二）注重设计的系统性，形成了系统的服务文化体系我们把“三诚”服务品牌建设纳入企业发展战略，在建设过程中，特别注重系统思维、系统设计。充分考虑了与服务品牌建设密切相关的诸要素及其内在关系，确立了包括“服务文化体系”、“服务品牌运行体系”、“服务品牌支撑体系”三大体系在内的“三位一体”的体系框架。在“服务运行体系”的设计上，建立包括服务标准、服务评价、服务创新激励、服务渠道优化、服务成本控制等7个相关机制，保证服务运行的顺畅高效；在整个服务体系构建中，把内部服务作为重要的环节加以思考，强调改善内部服务对于服务品牌建设的重要性，确保对外服务不断提升。在充分调研、认真分析的基础上，形成了2万余字的《重庆烟草服务需求报告》、2.5万余字的《重庆烟草服务现状报告》，并以此为依据制定了《重庆烟草服务战略规划》，构建了《重庆烟草服务文化体系》。
（三）注重工作的联动性，实现了与生产经营有机结合我们采取“部门协同、项目联动”的方式，有效实现了服务品牌建设与行业经营管理工作的有机结合。在品牌打造进程中，广泛吸收了包括市局机关各部门、各专业分公司的人员参与，并与全市行业同时开展的人力资源改革、质量管理体系建设和职业健康安全体系建设等项目联动推进，形成强大合力。目前，已召开项目联动会6次，有效发挥了互促共进的效用。比如，在提升现代卷烟流通水平工作中，对服务流程、服务渠道等方面进行了3次以上的修改完善；7家单位在建设现代烟草农业试点中，推行了烟叶客户经理制度；在人力资源改革中，把服务内容、职责、评价、培训等作为岗位描述的必要组成部分；尤其是把“三诚服务、以心换心”的服务理念融入到行业质量管理体系建设中，提出了“服务至诚、行动致远”的质量方针，真正实现了品牌建设与生产经营的有机结合。
（四）注重参与的广泛性，营造了全员参与的浓厚氛围在“三诚”服务品牌建设过程中，我们注重充分调动各方面力量，努力营造全员参与的良好氛围。从强化组织领导入手，明确各单位负责人在服务品牌建设工作中的职责，充分调动领导干部的率先垂范作用；从目标任务管理入手，强化部门和个人职责，充分调动广大员工的参与积极性；从开展调查研究入手，广泛听取广大零售客户、烟农和工业企业的意见，充分调动社会各界的参与积极性；从健全工作机制入手，加强日常工作考核和绩效考核，充分发挥考核、激励对全员参与的推动作用。在建设过程中，全市行业干部职工共提出意见和建议875条，广大零售客户、烟农和工业企业代表提出意见和建议263条。关心服务品牌建设、积极支持和参与服务品牌建设的浓厚氛围逐渐形成，保证了整个项目建设进程的顺利推进。
三、围绕“四个着力”，品牌建设持续推进
下一步，我们将按照“全面建设严格规范、富有效率、充满活力的重庆烟草”的要求，围绕“四个着力”，认真做好以下四个方面工作：
（一）着力服务品牌机制构建，促进“三诚”服务体系优化在完善服务文化体系的基础上，着手建立健全服务运行体系和服务支撑体系，20xx年3月份以前全面完成服务体系构建工作。建立包括服务标准、服务评价、服务创新激励、服务渠道优化、服务成本控制等机制在内的服务运行相关机制，搭建服务品牌管理维护机构、内外部传播平台以及服务培训体系，实现“三诚”服务品牌的有效管理和内外传播。通过三大体系的逐步建立和完善，不断优化“三诚”服务体系。
（二）着力服务品牌推广应用，促进“三诚”服务功效发挥紧密结合“现代烟草农业试点”、“现代流通水平提升”、“基础管理水平提升”等工作，逐步推广应用“三诚”服务品牌建设成果。20xx年3月至9月，选取35家具有代表性的单位开展试点工作，检验“三诚”服务体系的实际应用成效。通过试点运行，总结经验，查找不足，持续改进，不断完善。从20xx年10月开始，在全市行业全面推广实施“三诚”服务体系，充分发挥服务品牌建设对企业核心竞争力的提升作用。
（三）着力服务品牌“六心工程”，促进“三诚”品牌形象提升
从20xx年开始，大力开展服务理念宣贯，启动“六心工程”建设，即以满足需求、增加收益为核心的“零售户开心工程”；以降低投入、保障基础、抵御风险为核心的“烟农安心工程”；以市场净化和“三诚”品牌经营店为核心的“消费者放心工程”；以关爱员工、提升效率为核心的“员工用心工程”；以切实推进工商协同为核心的“工业客户省心工程”；以履行社会责任为核心的“社会信心工程”。不断满足服务需求，创造服务价值，提升“三诚”服务品牌形象。
（四）着力服务品牌联动运行，促进全市行业“三项建设”将“三诚”服务品牌建设融入建设“严格规范、富有效率、充满活力”的重庆烟草“三项建设”实践中。把“三诚”服务品牌的服务理念、服务流程、服务标准与质量管理体系建设的指导思想、标准化建设有机结合，服务行为规范、服务效果评价、服务创新激励、服务培训机制等与人力资源改革项目中涉及到的岗位规范、绩效管理、激励机制、队伍建设、培训机制等有效结合，互促互进，形成合力，促进重庆烟草“三项建设”。
工作岗位分析报告3
一、教学目标完成情况及原因分析
20xx年9月6日，我校与各位教师、学科教研组组长签订了本学期的教学目标责任书，结合我校实际，重点对合格率进行了严格的规定，完善了三清目标责任制，制定了切实有效的培优辅差计划和导师关爱体系。
本学期要求合格率各年级各科均达100%，优秀率语文学科平均达40%以上，数学学科平均达30%—40%，英语学科三至六年级分别为：50%、50%、40%、30%。思品、科学均达30%以上。
学年末，通过抽取月考（20%）、期中（30%）和期末（50%）的考试成就进行目标完成情况的对照。经过查抄汇总分析如下：
1、合格率完成情况及原因分析
数学学科有两个年级合格率未达到100%，分别为二、五年级，合格率分别为86%、78.6%；低年级主要表现为学生的行为习惯差，文风不好；高年级表现为基础差，学习方法不灵活，教师应用导学案教学不到位。
语文学科二、五年级的合格率不达100%，分别为86%、92.9%。低年级主要表现为学生的行为习惯差，文风不好；高年级表现为阅读教学方法陈旧，教师讲得多，学生思维不活跃，习作缺乏真情实感。
英语学科的五、六年级合格率不达100%，依次为92.9%、90%。其原因是：个别学生英语基础知识不扎实，语法知识不牢固，英语写作中单词积累少；综合学科只有一年级达到100%，二至六年级的合格率依次为：71.4%、71.4%、77%、61.5%、70%。主要表此刻：基础性知识缺乏记忆，拓展性知识学生表现的死板，不会结合实际，教师实践教学不到位。
2、优秀率完成情况
全校数学学科的优秀率均达到目标。
语文学科的优秀率有三个年级不达。分别是：二年级（14.3%）、四年级（38.5%）、五年级（30.8%）。主要原因表现为学生在完成阅读题时，不认真阅读短文，不关注细节，造成点滴失分现象。教师在阅读教学时缺乏针性的方法指导，阅读量不达课标要求。
英语的优秀率均达目标要求。
3、本次期末考试情况
本学期联校统一组织了期末考试工作，考试科目22科，考试年级为1——6年级，全校招考人数67人，实考人数67人，参考率达100 %，合格率达97.13 %，优秀率达47.95 %，各科总均分达86.35分，三率一均分总和为8251.36。考试科目22科，其中有5科不达乡水平线，达线率为77.3%。
二、领导深入一线情况
学校要求校长和教学领导每天听一节课（每周不少于4节），每个月与教师谈课6次，每个月讲一节公开示范课，每周举行一次校本讲座，每学期至少进行两次教学质量讲座。经过本学期的查抄，结合联校督导评估，均已达到上述目标要求。另外校长蹲点语文教研组，教导主任蹲点综合教研组，每周二、五下午的教研活动均能准时列入，并对活动情况进行总结指导，而且有详细的活动记录。本学期由于荆明星老师遭遇车祸，无法上班，从10月20日开始，校长和教导主任不等不靠，身先士卒轮流担任、负责四年级的语文教学和班级管理工作，确保正常的教学秩序。
三、管理制度
本学期，我校在原有各种教学管理制度的基础上，结合本学期导学案实施情况，新建了《高垴庄学校学案教学推进实施方案》、《课堂教学改革导学案实施方案》、《高垴庄中心学校课堂导学评价表》、《高垴庄中心学校导学案实施课堂教学评价量化细则》等。修订了《五环节评价方案》，完善了《班主任管理评价细则》、《班级管理评价细则》以及《高垴庄学校导学案实施方案》。学校依据新推出的导学案修改了教师听评课评价细则，更多的关注“以生为本”的理念，在小组合作方面，预习指导方面均有所突破。
四、环节监管情况
（一）检查情况
本学期环节检查按月进行，分别对教师的上课情况、导学案实施与应用情况、参与教研活动情况、教师作业批改情况、学生辅导情况、各种测试情况、听评课情况等进行了检查。检查次数4次。
（二）主要工作开展情况
1．9月3日，我校组织教师认真学习讨论郊区《九年义务教育阶段教学质量监控与评价方案》，并将新旧方案进行了对照，详细解读了调整的部分，新方案更进一步体现了均衡教育的理念。尤其突出了教学活动的有效性和成果，旨在提高学生的综合素质，为我校开展教学活动供应了理论依据。
2．9月5日，组织教师认真学习了联校教学工作计划，尤其是对计划中“以教学工作为中心，以课堂改革为突破口，以教师课堂达标活动为抓手，全面提高教学质量”进行了详细解读，让教师进一步明确了本学期的重点是学习运用太谷县的导学案先进教学法，从而大面积提高教学质量，牢固树立质量意识。并把五环节管理进行了细化。我校结合联校计划出台了本校教学工作计划、学案教学推进实施方案，成立了相应的领导组，并组织教师进行了学习、交流。
3．9月13日，我校组织英语教师听取了新老师李航程的一节三年级英语课，教师们听课后感到受益匪浅。课上李老师能在充实调动学生学习积极性的基础上，整合教材，让知识变得简单、有序、易掌握。教师们的同感是：那样的课堂与导学案进行整合，学生的学习效果一定会更好。
4．10月8日和9日，我校统一组织了各年级的月考。同时，学校教导处完善了相关的考测表册。月考后，以教研组为单位进行了月考质量分析研讨。分析会上，任课教师均能结合考试情况找准问题，对症下药，制定根本性的整改措施。
5．在10月16日，学校教导处对全体教师的备课、听课、作业批改等方面进行了检查与反馈。
6．10月19日，组织了一轮中青年轻教师的课堂改革活动，参与的教师有：杨贤芳、靳艳茹、冯建平、陶捧弟、李航程、杨春芳。他们分别展示了不同学科、不同学段的导学案实施情况。虽然还存在很多问题，但是他们的展示给学校课堂改革注入了活力，在全校教师中推广导学案起到了模范带头作用。
7．11月11日，我校统一组织了各年级的期中考试。本次考试统一命题，统一阅卷，结合学校教师少的实际情况，合并了考场，同学段学生交叉考试。考试后，首先以学科教研组为单位进行了期中考试的质量分析研讨。其次，校长在11月17日召开教学工作会议，会上每位教师针对考试情况都做出了认真的总结、分析、反思。学校要求发现问题，觅找差距，对症下药，制定针对性强的整改措施，力求确保合格率，不休提高优秀率。
8．我们于11月16日——19日组织了新一轮不同年龄段教师的导学案课堂展示活动，参与的教师有：李航程、杨春芳、陶捧弟、张俊、贾常富。他们分别展示了不同学科、不同学段的导学案实施情况。虽然还存在很多问题，但他们的展示不仅为自己大胆尝试导学案教学进行了有目标的尝试，使全体教师体验到了导学案引领下的高效课堂带来的轻松与活力。
9．12月9日——12月17日，学校领导组织全体教师开展了导学案运用普听课活动。
10．12月27日，我校了解了各学科的教学进度，对即将进行的期末测试全面细致的安排。要求全体教师针对学情，分层设计导学案进行合理复习，以提高复习效率。
11．学校领导坚持每天深入课堂进行听课活动，课下对课堂上存在的问题进行指导，而且进行复听课，重在听取对前一次听课中提到的问题的整改情况和导学案的运作情况。教师间继续开展互听互评课活动，通过相互交流，学习对方在导学案教学方面的优点同时指出导学案实施中存在的问题，并研讨改进的方法，从而达到了相互取长补短，共同提高的目的。
五、存在问题及原因分析
导学案作为实现高效课堂的有效形式已经得到了普遍的认可。回想一学期来所听的一些导学案的示范课和自己尝试做课的体会，认为导学案这种模式上课还是利大于弊的。
试行之初，我们的新课堂发生了惊人的变化，也立刻显现出这种模式的优势：课堂上老师讲得少了，学习的兴趣浓厚多了，学生的思维活了，问的问题多了，解决问题的方法多了，学生的视野开阔多了，生生之间、师生之间的关系变得融洽多了，课堂效率也得到显著提高。一学期的摸索和尝试，让我们切实体会了：“给学生一个机会，还老师一个惊喜”这句话的深刻的含义。
导学案教学确实提高了课堂效率，提高了教学成就，提高了学生的能力，但感到在使用的过程中还有很多的困惑：
1、怎样带动基本薄弱学生水平提高的同时，又如何提高优势学生的水平？
2、如何避免两极分化的现象？
3、如何做到学科和学生的“两头兼顾”，从而推动学生的全面、均衡发展？
4、导学案的教学是否都必须为单一、固定的“温故互查、设问导读、巩固练习、课堂检测、拓展练习”的教学模式？
5、对于老教师，上课前又如何对教研室供应的学案进行实效的修改和完善？
6、导学案的批阅又如何做到有指导性、针对性和及时性。
7、如何对学生进行“过程与方法”、“情感态度价值观”进行评价，才能体现我们教学的有效性？
8、是不是课堂气氛越活跃越好？什么样的活跃程度才能达到导学案的最佳效果？
9、导学案使用如何充分彰显教师教学个性？
工作岗位分析报告4
一、调研企业的名称：
二、调查岗位基本信息、总体性质(工作特征以及主要工作范围)：
岗位：商务文员。
基本信息：商务文员的主要工作也包括了一般文员的日常工作，不同的是商务文员在兼顾了文员工作的同时还需要从事商务方面的工作，不过相对来说文员的日常工作已经是是辅助性的了，中心工作是与商务相关，商务文员最主要的工作因公司性质的不同有两种：电话商务文员，业务商务文员。
总体性质：
1.是以电话为主要业务方式，与客户沟通，交流，了解客户，发展新客户并引导客户的行为，然后推荐公司的相关产品与服务，用电话交流的方式抓住客户以达到商务目的。
2.是以出差，或者陪同领导出访，配合领导完成商务目的的‘业务商务文员’她们经常被称为商务秘书，也被称为‘高级文员’工作相对自由，而且收入相当高。不过相对来说，高级商务文员自身的素质，知识面，灵活程度，外表形象，气质，表达能力，专业水平等方面公司都有非常高的要求。薪水没有准确的范围，因个人的能力不同有很大的区别。
主要工作范围：完成公司、部门交办的事项，追踪结果及时汇报完成日常的正常管辖范围内的工作，接听电话做留言记录、讯息处理，工作资料的保存、分类、归档、保管。顾客服务：解答顾客咨询，在不影响本职工作的情况下，带顾客到其要求的地点。对顾客询问不知的内容，主动帮助咨询相关的其它工作人员，直到问题解决。节假日协助销售服务协助库存盘点工作与内外联络部门维持友好联系
三、调查岗位的工作内容和工作流程：
商务文员随从上司访问流程：其工作程序上来看一般可以分为三个阶段：
(一)准备阶段
1.访问准备：在上司决定访问以后、商务文员要在出发前迅速做好充分地访问准备工作、做好包括调整思想、准备物质、必备资料等方面地准备。
2.思想上的准备。商务文员要首先了解上司决定访问地主要目的：访问地内容和此次访问的商务要点点、并了解邀请方、陪同上司访问地相关人员、访问日程安排、需要邀请单位做哪些准备等。
3.组织准备。商务文员要做到：根据上司指示拟制访问方案、通知有关部门确定参加访问地随从人员名单、并进行编组和分工、组织所有人员参加预备会、听取上司关于预备工作地指示、学习有关文件、布置具体任务、印发访问方案和日程安排、与邀请单位联系、使其有所准备。
4.资料准备。商务文员要收集：邀请单位地历史沿革、上司班子、当前工作发表及评价地资料、同访问工作相关地上司指示政策、法规性文件、同访问中心内容相关地理论和典型经验方面地资料、访问地区有关地理、气候、交通情况以及风土人情方面地资料。
5.物质准备。商务文员要携带：办公用具：常用药物：差旅费以及照相机：收录机等文化用品。
(二)访问阶段
1.做好组织安排。上司商务访问免不了有察看商品生产现场、召开座谈会或个别访问等形式。这就要求随从商务文员为之安排好时间：地点和有关人员。无论哪种活动、随从商务文员都要做好记录、以便事后分析：研究。商务文员看到：听到地情况要及时：准确地向上司汇报。
2.主动提出建议。在访问阶段、随从商务文员如发现问题、应主动向上司提出如何处理地建议。
3.及时同企业联系。在上司访问期间、商务文员要同原企业及时沟通信息。如将外出上司地活动情况及时用通讯工具告知企业、使企业留守上司者掌握外出上司地状态。同时也要从企业内部获取信息、使外出上司及时了解上司地重要指示、以及原企业地工作动向、保证上司信息灵通、以利实施不间断地指挥。
4.处理好日常事务。随从商务文员要主动处理日常地事务工作。在组织安排中碰到人事：时间：地点等方面地矛盾、要主动协调、尽量做好事半功倍、提高效率。还要尽可能保证首长地生活和休息、使之身心健康：精力充沛地投入工作。
(三)结束阶段 随从商务文员要做好访问活动地善后工作、这个阶段主要有：
1.做好返程安排。联系安排好返程地交通工具、预定好车：船：机票、安排好途中食宿、确保上司地安全。
2.整理调查资料。回企业后、要把访问中发现地问题整理归纳成条、提出改进工作：解决问题地建议。
3.抓紧有关问题地落实。在访问时、上司答应办地事、回企业后商务文员要及时通知：督促有关部门抓好落实、做到言而有信、件件有着落、事事有回音。
4.报销差旅费。随从商务文员要协助上司结算开支：报销差旅费：偿还预借款。
5.回顾总结。随从商务文员工作要对自己跟随上司访问期间地工作进行回顾总结、主动征求上司地批评：帮助、这对商务文员自身地提高不失为一种有效地办法。商务文员在整个跟随上司外出活动期间要时刻注意维护上司地威信、执行政策、遵守纪律、谦虚谨慎、平易近人、为上司：也为商务文员自身树立良好地形象。
四. 调查岗位的工作条件：
一般都配有独立的办公环境：先进的信息管理系统和销售管理平台，整体工作环境非常舒适。公司一般都会为商务文员提供目标明确的客户资源，只需要靠自己的综合素质来抓住客户即可，薪水一般是保度，另外还有业务提成。商务文员在入职前会经过专业培训，不过门槛相对也比较高。并且在形象方面要求比较严格。
五. 调查岗位的任职条件：
1.大学本科及以上学历。
2.3年以上相关工作经验。
3.良好的中、英文口头及书面表达能力。
4.熟练地使用相关的办公软件。
5.良好的`内外协调及沟通能力。
6. 调查岗位近期需求和1年后的发展趋势：
近期公司商务文员的需求量较大，如果工作表现良好，一年后有较大晋升空间。
7. 获取该岗位的途径：
留意广州日报，羊城晚报招聘专栏。也可上前程无忧，智联招聘等网站寻找
8. 调查岗位的职业发展路线：
试用文员——正式文员——营业厅经理助理------营业厅副经理——营业厅经理——行政主管
9. 企业招聘人员对在校生的建议：
(1).要有就业意识哪怕你只是大一的学生，也应该尝试找一份兼职工作，至少要写一份简历，去招聘会现场体会一下，只有亲历了那种场合，作为一个从小倍受呵护的80后、90 后，才能理解什么叫就业压力，才能真正不把大学当作学习的终点，游戏的开始;才能有决心在大学期间，为工作做出各方面的准备。
(2).尽早确定职业目标 越早决定自己的职业目标，对大学生的就业准备越重要，很多学生到了大四，还在犹豫要不要考研，是考研呢?还是就业?这种犹豫，无论对考研，还是就业都没有好处。如果你早早决定考研，那么你大学期间的重心是学习，系统地学习，拿到更好的成绩;如果你早早决定就业，那么大学期间的重心是实习，学习也围绕就业相关的知识，成绩只要能拿得出手就行了，企业所看重的是综合素质。
(3).除学好本专业知识外，还要为就业而学习离开学校，大学生们会发现，自己再没那么多的时间学习了。知识是不会辜负人的，在大学期间，要利用宝贵的学习时间与学习资源，好好学习。除了本专业的知识外，还要为就业而学习，选修第二专业，技多不压身，多一个专业，也许就业的时候就有用。另外，还要结合自己的专业与职业兴趣，考几个对就业有帮助的证书，在面试时主动亮出与岗位相关的职业资格证书，是非常有利的。
10. 调查心得体会
通过这次调查，我深刻意识到当今职业岗位竞争是空前的激烈和残酷，企业对人才的要求也也来越高。只有有实力，有准备的人才能在竞争中脱颖而出。我们大学生应该今早为就业做好准备，用知识和能力武装自己，用经验充实自我，为自己将来赢得一份理想的工作。
工作岗位分析报告5
从心做起，真诚相待从心做起，听似简单，其实不简单，如何才能够从心出发把工作做得更好呢？好，即完美，完美的工作就要求我们全心投入，真诚相待，护士述职报告。记得在我的孩提时代有着这样的记忆：因为生病，心急如焚的父母把我送进了医院，本来就对医院有恐惧感，刚一进医院大门，就一直哭嚷着要回家，医生还说需要打针，于是在爸爸妈妈软硬兼施的诱逼下，来到了打针的地方，就见有位阿姨穿立脚点白大褂，戴着白口罩，头上还戴着一顶白色的帽子，全身上下都是白色，一手举着针，一手拿着棉签，面无表情地来到了我的面前，我越发害怕，吓得一直往后退，虽然被父母强行按住身体，但还是不停地扭动，就这样，折腾了老半天，那阿姨急了，大嚷道：“你再动，再动就给你多打几针！”还边责令母亲将我按得动弹不得，现在想来，如果当时那个护士不是那么隐，而是微笑症鼓励我，也许我就不会那么害怕了吧！
随着时光的推移，我慢慢地长大了，面对人生选择时竟然也戏剧化地做了一名护士，成了人们眼中的“白衣天使”，当我成为儿科护士的第一天起，我就告诉自己说：既然我也是一名儿科护士，就一定要用我的微笑来面对生病的孩子，改变我孩提时脑海中那咱面无表情，看上去让人生畏的护士形象。前不久，有一位6~7岁的小男孩的一句话让我更坚信我这样做是对的。第一次给这个小男孩做治疗的时候，我就像平时一样面带微笑一样走进病房，他就总是盯着我看，到了第二年，他哭吵着奶奶要找我给他打针，听他奶奶说本来有护士准备给他打针的，可他硬是不肯，握着小拳头不让人碰，偏要找我，于是我就去了，他看到我之后竟然不器了，只是乖乖地伸出两只小手由我挑选，我很诧异，为什么这个小男孩会有这样的举动，但当时没有问，只是在思考，接下来几天的治疗都由我为他进行的，可由于工作忙，打完了他的针，我便忙着我自己班上的事儿去了，好久没看到我，他就说打针的部位很痛，要奶奶找我去看他，我去了之后，边微笑着轻轻抚摸，边细声问道：还痛吗？他眨眨眼望着我说：不痛，其实一点都不痛。到了他出院的时候，我就问他，为什么每次打针（文章载：报告中国网）都找我，而他说了句让我非常感动的话，阿姨，因为我想看见你对我笑。
“三分治疗，七分护理。”于是我越来越能够感觉出护理工作的重要必。曾经有人说过。“拉开人生帷幕的人是护士，拉上人生帷幕的人也是护士。”是啊，在人的一生当中有谁会不需要护士的细致关心和悉心照顾呢？“护理工作是一门精细的世术。“护士要有一颗同情的心，要有一双愿意工作的手。”新形象的护士是会用她们的爱心，耐心，细心和责任心解除病人的病痛，用无私的奉献支撑起无力的生命，重新扬起生的风帆，让痛苦的脸上重绽笑颜，让一个个家庭都重现欢声笑语~“神话中天使的美丽在于她的圣洁与善良，而白衣天使的美丽在于温馨与微笑。”进入新的世纪，特别是在加入WTO以后，我们的各项工作都面临着新的环境，新的机遇和新的挑战。我想要塑造新时代护士的新形象就应该从心开始，从心做起！
人们常说：“眼睛是人类心灵的窗户”，人类情绪中的喜怒误用东都可以从眼神中表现出来，而人们更希望看到的是医务工作者炽热的眼神和那张被蒙在白色口罩后面真诚的笑脸，要塑造一个城市的新形象，离不开各行各业的形象建设，更离不开一个个行业的新变化，卫生部门作为“窗口”行业影响和反映了一个地方的新形象，要塑造医务人员新形象，离不开医生护士的共同努力，必须要以敏锐的洞察力和灵敏的观察力，弃旧图新，锐意进取，并要有顽强的意志和坚忍不拔的毅力，脚踏实地，奋力拼搏，不断地完善自己，充实自己，解放思想，转变观念，善于学习，借鉴，取长补短，实践着护理模式由个案护理，小组护理到功能制护理，责任制护理及现在的系统化整体护理，不再是像以前那么单纯的头痛医头，脚痛医脚，而是将病当作一个整体的人来进行护理。这每一个新的工作方式都是在原有护理工作方式的继承，者是为了让病人得到更全面，更整体，更系统化的服务！
作为新时代的护士，我一定顺应时代的要求，坚持不懈的努力，为塑造医务人员新形象贡献一份力量，为提升医务人员整体形象建设增光添彩，紧跟卫生改革发展的步代，为实现中部地区崛起的宏伟大业而努力奋斗！
工作岗位分析报告6
按照公司关于建立法律合规工作月度统计报表制度的要求，11家分支机构陆续上报了2月份的法律合规工作，现将报表有关情况汇总报告如下：
一、合规运营情况
1、2月份，重庆分公司收到了重庆保监局渝保监产险10号的通报处罚，对重庆分公司处以2万元罚款，对财务负责人给予警告的行政处罚。
2、河南分公司、上海分公司接受了同业协会的自律公约和理赔时效常规检查，目前没有发现异常。
3、浙江保监局准备下发《推进财产保险公司内部风险管控实施方案》，此文件下发后，将对我公司资金支付行为和保单获取成本的控制会产生影响。
4、上海保监局下发了《关于进一步规范车险市场，重申严格执行商业车险费率调整系数的紧急通知》，要求各公司务必严格执行商业车险费率调整系数的规定，违者将严惩。
二、法律工作
1、2月份，11见家分公司理赔涉诉案件共计68件，其中，江苏21起、浙江5起、四川2起、河南21起、上海8起、深圳1起、陕西2起、北京8起，设案金额约100余万元。
2、劳动仲裁案件四川1起，设案金额10800元。
3、2月份，河南支付诉讼费1525元
三、其他
2月份，公司没有发生重大突发性事件四、几点分析和建议
1、报表按要求及时报送的分公司有：陕西、青岛、深圳，表现一般的分公司有河南、四川、北京、上海、浙江、江苏。
由于，法律合规工作月度统计报表制度刚刚建立，部分分公司的报表都是打电话催了几次后才报上来的。特别是部分分公司对监管处罚上报不及时，影响了合规工作的时效性。
2、目前，理赔涉诉案件较多。从理赔涉诉案件看，目前，有几个环节需要注意：一是营销人员代客户签名问题较为突出，由于是代签名，造成不是我公司责任的无法拒赔；二是理赔人员的取证意识较为薄弱，在发生诉讼时，我们存在证据不足的缺陷。
3、建议
首先，各分支机构要要加强对合规政策和管理制度的学习，提高对制度的执行力。
其次，加强对重大事项的报告工作，特别是对收到监管处罚的单位必须在一个工作日内报送法律合规部，对迟报、漏报的单位将给予通报批评。
第三、各分支机构要从细节入手，加强对理赔人员的素质、技能培训，特别是对重大的案件如何在第一时间取证。
第四、各分支机构要严格管理，严禁营销人员代客户签字，以减少不必要的法律纠纷。
工作岗位分析报告7
一、在政治思想方面：
本人高度自觉，长期坚持政治学习，写读书笔记，努力提高自身的思想政治素质，学习<<教育法>>、<<教师法>>、<<中小学教师职业道德规范>>，按照各种法律法规严格要求自己，从不违法乱纪，遵守社会公德，实践社会主义荣辱观，忠诚党的教育事业，为人师表。
存在问题：学习很是不够深入。
改进方向：提高认识，加强学习。
二、工作方面：
存在问题：
1、在热爱学生方面：热爱学生是教师处理与学生之间关系的准则，是全部教师职业道德的精髓。爱是教育的万金油，当教育之爱成为普照的春晖，师生之间爱的能量就会在交换与互动中不断裂变，释放能量，产生一个个教育的奇迹。如何激发爱心、永保爱心，我尚待努力。
2、在爱岗敬业方：，我基本上能够做到热爱教育、热爱学校，教书育人，注意培养学生具有良好的思想品德，传播有益学生身心健康思想。爱是教师职业的基础，爱岗敬业是教师处理与教育事业之间关系的准则，是全部教师职业道德的基础前提。但有时候我对待工作还不够尽职尽责；在备课、上课、批改作业等方面，偶尔有敷衍塞责现象。
3、在严谨治学方面：探索教育教学规律缺乏长期性，教育教学方法还缺灵活性和改进力度，提高教育、教学和科研水平还不够快。教师自身的`学识与道德水平即师德，在潜移默化中直接或间接的影响着学生，也影响着学生对我的看法，进而影响着师生关系，所以我必须不断学习。
4、尊重家长是教师处理与学生家长之间关系的准则：是促进教育合力的形成，提高育人效果的重要环节。在尊重家长方面，我爱听取学生家长意见和建议，取得支持与配合，但由于本单位工作特点，决定与学生家长联系相对减少；在宣传科学的教育思想和方法方面还不够积极。
5、在为人师表方面：我衣着整洁得体，语言健康，举止文明礼貌，以身作则，作风正派；但身教注重不够，律己不够严格，语言规范性有优待加强，缺乏对为人师表是教育事业对教师人格提出的特殊要求的理解。
三、改进方向：
第一、要从思想上、行动上提高学生的创新意识，加强学生的“四动”即动脑、动眼、动手、动嘴训练。认真钻研，不要遇难而退，要敢于与一切困难作斗争的思想和作风。
第二、对教学流程，即“自主学习，小组讨论，展示反馈，拓展延伸”加强学习，把握好教学时机，提高教学质量。注重多媒体教学设备的使用。
第三、认真备好课、上好课，认真批改作业，不敷衍塞责。在平时多向有经验的教师请教，多听课，多学习有益于提高自身教学水平的教学经验。刻苦钻研业务知识，做到政治、业务两过硬。
第四、严谨治学，刻苦钻研业务，树立优良作风，不但学习新知识，探索新规律，改进教学方法，提高教学水平。
第五、热爱学生，关心和爱护学生，尊重学生的人格平等、公正对待每一位学生，对学生严格要求，耐心教学生，保护学生的合法权益。团结协作，尊重他人，虚心学习，关心集体，维护学校声誉，共创文明校风。
第六、关注每堂课，每一个学生，每一分钟，每一秒学生的动态，确保每一个学生都在认真学习。
第七、加强外出学习，进行思想和业务上的交流，切实自身提高教育教学水平。要不断提高自身的文化素质、不仅要“专”，而且要“博”，要树立终身学习的理念，加强自我思想、道德建设。在日常生活中应加强学习，开阔视野，不断丰富，充实自己，提高自己的修养。
5.电子商务岗位分析报告 篇五
要求：
电子商务行业（网上商城）--以香港购物网为例—岗位分析与说明报告
1.每人设定3个工作岗位
2岗位名称：来源，工作内容（精确描述，350字以上，重复率不超过5%）岗位技能（职业技能，200字以上，专业技能，300字以上）
3.岗位工作流程（上下属关系，文件传输流程）
4.岗位职业发展规划，字数不限
一、网络营销员
来源：
公司或企业里面，通过一系列网络推销手段，专门负责营销网站上产品的工作人员，在网上销售产品的业务员.不用外出差型的业务人员。
工作内容：
1、宣传产品，通过网络邮件，发布供求信息，论坛发帖，QQ交流等网络宣传手段宣传产品．
2、企业产品网站或服务网站管理维护，优化．网站推广，搜索引擎优化．
3、与客户交流，做好新老客户的交流沟通工作．开发新客户，维护老客户．
4、通过自己的网站看有什么客户通过网站想咨询销售情况,也就是说客户自己找上门来了,这时你要分清对方的需求和意图,再相应解决.或是通过各种网络宣传方式对自己公司的网站进行宣传,已达到接单的目的.运用线上邮件、论坛、bbs、blog等多种网络推广方式开展公司网站和相关产品或服务的推广工作，提高网站的访问量及传播效果，扩大公司认知度。负责网站推广方案的执行与跟踪，收集推广反馈数据；根据公司总体市场战略及网站特点，确定网站推广目标和推广方案；除了博客、qq群、软文这些传统的推广方式，还要时刻关注新媒体，因为每一种新媒体的诞生都会产生一种新的推广渠道，不停的探索。
5、找到其它的企业主到自己公司的网站上投放广告,广告形式有很多,比如弹出广告文字链接广告搜索引擎广告浮动窗口广告等等,找客户的方法有多种:电话营销网络营销有针对性的登门拜访以调查表格的形式猎取客户信息等等.精通搜索引擎网络推广的原理和方法。熟悉互联网营销和促销；熟悉互联网、通讯类产品及服务。熟悉项目策划案和各类营销文案的撰写；彻底分析一下自己的产品或者服务，有什么优点，又有哪些缺点，其中哪些优点是目标客户比较关注的，比较喜欢的。如果有，那么它就是你的诉求点，以后网络推广的重点。及时提出网络销售改进建议，给出实际可行的改进方案，不断改进推广效果。并且能够根据要求，完成上级安排的其他相关任务。
岗位技能：
1）职业技能：
1.思想积极进取，做事认真执着。具备良好的情绪控制能力、学习掌握能力、沟通交流能力以及团队协作意识。
2.良好的执行力
3.敏捷的思维能力
4.性格开朗热情，集体意识强
5.能够根据要求，完成上级安排的其他相关任务。
6.沟通力强，思维活跃，思路全面，执行力强。
7.精通搜索引擎网络推广的原理和方法；
8.熟悉互联网营销和促销；
9.熟悉互联网、通讯类产品及服务；
10.熟悉项目策划案和各类营销文案的撰写；
11.沟通力强，思维活跃，思路全面，执行力强 2）专业技能：
1.文字表达能力
把问题说清楚!这是作为网络营销人员的基本能力，如果真正做到把问题说清楚，那已经很了不起了。不信?你不妨看看一些公司的产品说明书，看看一些网站的产品介绍，仔细分析一下他们有没有把问题说清楚。很多网站对用户希望了解的问题其实都是没有说清楚的。
2.资料收集能力
收集资料主要有两个方面的价值：一是保存重要的历史资料;二是尽量做到某个重要领域资料的齐全。如果能在自己的工作相关领域收集了大量有价值的资料，那么对于自己卓有成效的工作将是一笔巨大的财富。
3.用户体验能力
我们需要更多的实践体验，这样才能更深入地理解网络营销。网络营销学习最好的实践方式之一是建设一个个人网站。因为通过个人网站建设和维护，会对网站建设、网站推广、网站效果评估等方面的知识有更深刻的认识，而且这是一项可以自行控制的网络营销实验。
4.自己动手能力
要深入网络营销了解中的各种问题，紧靠一般的体验是远远不够的，还需要自己动手、亲自参与网络营销过程中的各个方面。很多时候，一些问题不是自己动手是很难有深刻体会的，有些问题也只有自己动手去操作才能发现，并且找到解决的办法。网络营销中学习过程中自己动手的地方越多，对网络营销的理解就会越深刻。
5.参与交流能力
从本质上来说，网络营销的最主要任务是利用互联网的手段促成营销信息的有效传播，而交流本身是一种有效的信息传播方式，互联网上提供了很多交流的机会，如论坛、博客、专栏文章、邮件列表等都需要直接参与。
6.资源利用能力
无论是企业的营销活动还是学习研究，都需要一定的资源，没有任何资源也就谈不上营销了，这些资源包括资金、知识、信息、服务等等，资金是最重要、最活跃的一种营销资源，可以用来购买其他重要的营销资源，如广告、市场研究、顾客服务软件等，但资金并不是营销资源的全部，而且在通常情况下，资金总是相对稀缺的资源。
因此，为了了解网络营销的规律、充分发挥网络营销的作用，拥有对网络营销资源的利用能力是很重要的。
7.思考总结能力
网络营销现在还没有形成非常完善的理论和方法体系，同时也不可能保持现有理论和方法的长期不变，目前一个很现实的问题是，网络营销的理论与实践还没有有效结合起来，已经形成基本理论的方面也并未在实践中发挥应有的指导作用。因此在网络营销实际工作中，很多时候需要依靠自己对实践中发现问题的思考和总结。
8.适应变化能力
适应变化的能力，也可以称之为不断学习的能力。由于互联网环境和技术的发展变化很快，如果几个月不上网，可能就已经不会上网了。对我们的网络营销学习和应用尤其如此。一本书写出来到读者手中已经2年过去了，然后从学习到毕业后的实际应用可能又需要两年甚至更长的时间，因此一些具体的应用手段会发生很大变化，但网络营销的一般思想并不会随着环境的变化而发生根本的变化。
岗位工作流程：
1）上下属关系：
上级是营销项目经理
没有下级
2）文件传输流程
网络营销调研------>网络营销战略的选定------>网络营销策略的选定------->网络营销方法的实施------->网络营销管理
网络营销技术的实现，即建立具备网络营销元素的站点，所需要的是建站所需要的技术知识，以及相关网站优化知识。
在网络营销调研过程中，不管我们提供的是商品或者是服务，网络营销与传统的市场营销在调研过程中的区别不大，最主要是我们的用户或者潜在用户通过电脑以及网络来获取相关的信息。
在网络营销战略选定过程，最主要是针对网络营销调研的结果，得出，何时，何地，有我们更多的用户或者是潜在用户存在，以及我们对于我们的网络营销工作的重视程度。
在网络营销策略方面：主要是针对何时、何地、采用什么策略更合适，比如说，在网站建立初期，工作重心是放在搜索引擎优化（SEO）上，再接下来是网站推广策略，再接下来，是网站的渠道策略，再就建立的渠道，实施如事件营销策略，广告策略等等
岗位职业发展规划：
从最基层的客服，产品内容管理，推广，营销策划，到运营经理，最后到运营总监。
二、网站策划员
来源：
网站策划人员是指从事应用科学的思维方法，对以盈利为目的的社会经济整体活动和网站设计、网站建设、网站推广、网站运营等进行系统、科学的创造构思、谋划和设计，以期达到最佳效果的人员。
工作内容：
一个出色的网站策划人员要做的工作不仅仅是一份策划方案书的撰写，而且是涵盖了从对客户需求的了解到与美工人员、技术开发人员的工作协调到网站发布宣传与推广等多项工作内容。具体包括前期对客户需求的了解、网站类型的确认、网站结构的规划、网站功能需求分析报告的撰写、网站平台硬件、软件的配置方案；中期网站风格的定位、网站美术的设计（与美工人员的沟通）、网站内容的编辑、网站功能模块的开发（与技术开发人员的沟通）、网站发布前的测试；后期网站售后服务、技术支持、网站宣传推广等。主要概括为以下几项：
1、负责网站规划，包括内容建设、网站布局、网站结构方面的规划；
2、组织策划和完成网站相关专题；
3、完成各种信息的归类整理，要就客户需求并提供解决方案；
4、撰写和发布产品文案和新闻稿件；
5、协调公司内其他部门，完成方案策划、内容制作等相关工作；
6、协调网络营销人员、技术开发人员完成网站的优化，提高网站的权重 网站策划案中也将根据网站建设的实际需要，制定制作的标准和实施的流程及进度建议，同时提供可能的运营维护的网站方案和建议。
网站策划需要根据企业的具体要求，在网站建设项目的策划和实施后提供网站推广的服务内容，包括搜索引擎优化，内容优化，网络广告投放，媒体资源购买，广告效果监测等各项服务。
岗位技能：
1）职业技能：
1、有工作激情，能吃苦耐劳，愿意在工作中和公司一起成长
2、热爱互联网，对网络热点敏感，对网络社区熟悉
3、有创意，有独立思考能力，能创造性的完成工作
4、有一定的文字功底，有一定的组织信息的能力
5、对文学、音乐、影视、游戏等主题有独特爱好
6、善于沟通，有良好的文字功底，商业文案撰写经验。能熟练使用计
算机和办公软件。
7、具备良好的表达沟通能力，较强的工作执行能力，分析和解决问题的能力，能承受较强的工作压力
8、富有责任心，服务意识和团队合作精神，有独立开发能力 2）专业技能：
1、具备网络营销的知识
策划文案的时候要考虑创意、美工、程序语言、网站的机构、网站优化等因素，其实它们最终的服务对象还是网络营销。像考虑网站的用户体验，一些功能的人性化、一些营销活动的策划都是需要策划在具备网络营销思想的指导下进行的。
2、基础过硬的文案策划能力
这个就不用解释了算是策划们的基本功力，不仅需要一个好的创意，还需要一个可以把自己创意用文字表达出来的能力，如果这方面的能力有问题的话，将会严重的影响好创意的发挥！
3、要有一定的美工基础
策划网站的时候不仅对网站长期的发展方向要有规划，而且对网站的整体的布局，色彩、风格等方面也要有自己想法，这样在实际的工作中和网站美工沟通起来就会更加的方便一些。
4、了解一些常见的程序语言
这个和美工的一样，不要求和程序员一样会熟练的写代码，但是基础的东西肯定要了解，看代码可以知道是什么语言写的，这种语言有什么好处和弊端，这样就可以和程序员进行沟通了，对于一些功能模板的修改也可以提一些建设性的意见。
5、充分的了解网站SEO优化
网站的优化现在也算不上什么先进的技术了，一大批的站长现在都可以自己来做了，但是策划现在了解、精通SEO的不多，在开始策划的时候就应该考虑网站的关键字有哪一些，怎么分类，在网站中怎么样更多布局等问题，前期的工作做好了，后面的优化人员就可以节省很多的时间和一些不必要的网站修改！岗位工作流程：
上下属关系：
上级是策划经理
没有下级
文件传输流程：
1、客户人员从客户处获得项目信息后，须开“客户下单书”，该“客户下单书”经客户经理和上级直属领导签字确认后发送给策划部工作人员。
2、接到“客户下单书”后，策划部与客户部充分沟通、了解客户需求及具体任务安排，然后召开媒介部、设计部等相关部门参与的创意会，进行创意工作。
3、策划部在经过充分讨论后形成初步方案，设定工作所需时间，并由专人负责方案撰写，同时向其他部门发放“工作单”以配合工作。
4、初稿完成后由策划部内部进行初审工作，然后客服部、媒介部、设计部及相关领导出席方案二次审核例会，就方案的可操作性及中心方向提出修改意见和具体修改项目。
5、进行方案相应的修缮工作，同时进行文案的修订、整理和加工，保证方案完整性。
6、方案完成后由相关人员进行三次审稿，形成最终提案，并向客户部提交。
7、客户部向客户提案，若方案通过可并执行，则由本部备案保存。若得到客户反馈意见，则由客户部协助本部进行方案修改工作，直至方案通过。
8、提案最终通过后，进行备档保存，并总结本次活动经验。
岗位职业规划：
从基层的策划人员到策划经理。
三、运营经理
来源:
伴随着网络的飞速发展，各行各业都经历着从传统营销向网络营销的巨大转变。然而能够掌握运营技术，可以帮助网站取得效益的网站运营经理实在是凤毛麟角。即便在运营良好的网站当中，真正系统学习和研究网站运营技术的人才也为数不多，他们更多的是靠摸索积累经验，对网站的认识缺乏系统性，缺乏理论指导。在如此众多的网站应运而生的情况下，一定会对网站运营经理产生巨大的需求。
工作内容：
监督与生产或提供服务有直接关系的活动。
指导、协调生产，定价，销售和/或产品分销的商业活动。
管理员工，准备工作日程，分配具体工作任务。
审核财务报表、销售和业务报告、以及其他经营数据，评估生产力和目标完成状况，然后决定削减成本区域和改进经营情况。
管理并调整组织的财务和预算情况，为经营筹集资金，实现投资最大化，提高生产效率。
制定并贯彻部门政策，宗旨，目标和流程，如有需要，需与董事会成员，高管和员工协商制定。
明确员工要求，负责面试，录用和培训新员工，或监督员工入职全过程。
根据对客户需求的预测，确定产品和服务方向，制定价格和付款条件。监督代理机构和公司活动，保证在预算范围内有效地提供需要的服务。管理产品全部生产过程。
负责网站的整体规划、构建，管理网站频道及合作资源的整合，参与市场行为的策划；
负责网站的建设以及定期的维护与更新；
负责客户的开发；
设计网站运营维护的标准化运作流程，提高页面浏览率，提高网站知名度；
制定工作计划，监督、指导团队进行工作，实现高效率运作；参与宣传活动主题策划、文档的撰写。
岗位技能：
1）职业技能：
1、热爱零售行业热爱零售行业热爱零售行业热爱零售行业, 5年以上药店连锁年以上药店连锁年以上药店连锁年以上药店连锁、商超连锁管理工作经验商超连锁管理工作经验商超连锁管理工作经验商超连锁管理工作经验,能够强力执行检核和督导门店运营标准化建设的各项奖惩措施能够强力执行检核和督导门店运营标准化建设的各项奖惩措施能够强力执行检核和督导门店运营标准化建设的各项奖惩措施能够强力执行检核和督导门店运营标准化建设的各项奖惩措施；
2、负责制订门店销售计划负责制订门店销售计划负责制订门店销售计划负责制订门店销售计划、费用预算和各门店员工费用预算和各门店员工费用预算和各门店员工费用预算和各门店员工、管理人员管理人员管理人员管理人员的培训的培训的培训的培训、培养培养培养培养；
3、及时发现及时发现及时发现及时发现、迅速解决各门店发生或反馈的问题迅速解决各门店发生或反馈的问题迅速解决各门店发生或反馈的问题迅速解决各门店发生或反馈的问题,协调组织社区协调组织社区协调组织社区协调组织社区活动活动活动活动、会员开发会员开发会员开发会员开发、新店筹备等各项工作
以不断提高营运效率新店筹备等各项工作以不断提高营运效率新店筹备等各项工作以不断提高营运效率新店筹备等各项工作以不断提高营运效率；
4、性格外向性格外向性格外向性格外向,良好的沟通良好的沟通良好的沟通良好的沟通、组织协调能力和区域内市场拓展能力组织协调能力和区域内市场拓展能力组织协调能力和区域内市场拓展能力组织协调能力和区域内市场拓展能力。
2）专业技能
教育培训：
计算机或相关专业，本科及以上学历。
工作经验：
具备主持并参与网站运营2年以上的工作经验，具有网站开发的相关工作经验；拥有创新和较强的团队合作精神；熟悉企业的管理模式，善于组织、沟通，拥有较强的执行能力；拥有广泛的业界合作资源和人脉资源，包括媒体、品牌厂商、商户、网站等等；具备良好的客户导向、逆境商数（抗压能力）、规划能力、成就动机、商业敏感性。
1.很强的沟通能力
2.良好的执行力
3.敏捷的思维能力
4.性格开朗热情，集体意识强
5.能够根据要求，完成上级安排的其他相关任务。6.思维活跃，思路全面，执行力强。
7.精通搜索引擎网络推广的原理和方法；
8.熟悉互联网营销和促销；
岗位工作技能：
上下属关系：
上级是营运总监或总经理
下级是营销人员，策划人员等等
文件传输流程：
1、对下属各项工作的检查、考核权；
2、对分公司总经理的工作报告权；
3、对公司其它工作的建议权；
4、下属的人事聘免、奖惩、等人事异动的建议权；
5、下属工作指导、督查权；
6、部门相关费用审核权、控制权；
7、处理顾客投诉的对外代表权。
岗位职业策划：
6.行政区长岗位廉政风险分析报告 篇六
行政队长
根据龙湖煤矿党委和纪委的要求开展岗位廉政风险排查
分析，结合本岗位的特点进行分析如下：
一、岗位职责
1、队长是安全生产的第一责任者,对本单位的安全生产工作全
面负责。队长必须掌握有关安全生产的法律、法规及相关专业知识，具有领导安全生产和处理煤矿事故的能力，依法经过培训、取得安全资格证。队长在工作中必须尽职尽责,切实搞好本单位的安全生产工作。
2、负责认真组织本单位贯彻执行党和国家的安全生产方针、政
策和上级有关安全工作的指令、规定，遵守国家有关安全生产的法律、法规、规章、标准和技术规范。
3、负责组织建立、健全井区各级领导安全生产责任制、岗位人
员责任制，并严格按规定进行考核。
4、经常深入生产现场，督促、检查本单位的安全生产工作，及
时消除生产事故隐患。
5、负责组织开展安全生产活动。
6、负责在本井区积极开展煤矿安全质量标准化工作，切实提高
本单位的安全管理水平。
二、履行岗位职责产生的权力、流程、风险点
1、生产、经营管理决策权。
权力流程：（1）制定本单位生产经营管理考核制度----（2）提出自己的意见和建议----（3）对所议事项进行表决---（4）执行会议决策。
风险点：（1）不对生产任务认真研究或考虑个人利益，给单位造成损失（2）在经营管理中不执行集体决策，给单位造成损失。
2、班队长任免、工人调动表决权。
权力流程：（1）提出干部任免建议权----（2）班子讨论决定----
（3）确定任免人员----（4）调动人员。
风险点：（1）在提出建议中，可能因亲情关系或外部环境影响，造成用人失误（2）在考核中，可能因利益亲情等因素出现考核失真（3）在工人调动过程中，有借机收受好处嫌疑。
3、各类先优推荐、表决权。
权力流程：（1）组织落实上级有关评选方案----（2）酝酿有关名单----（3）召开相关会议讨论----（4）上报表彰人员。
风险点：在人选上可能因人情关系出现分配不公现象，可能因人情关系或个人利益在提拔中不实事求是，造成不公平。
4、工作分配权。
权力流程：（1）矿仲裁数----（2）井区分配----（3）段队----
（4）落实工人名头。
风险点：（1）在工资分配过程中，因法律意识不强，而造成分配不公（2）因个人利益而营私舞弊。
5、材料使用审批权。
权力流程：（1）段队提出材料申请----（2）管理核实----（3）区长审批。
风险点：因个人利益或人情关系出现不合现象而造成损失。
三、思想道德、制度机制、外部环境三个方面的风险源分析
1、思想道德。可能由于放松党性原则，导致在行使权力过程中
造成不公平、不公正等廉政风险，给单位造成不良影响和损失。因放弃理想信念，丧失了一名党员干部的基本道德标准，而给集体或单位造成不可避免的损失。
2、制度机制。因制度建立不完善，而给单位造成损失的，一个
单位的制度建立，是为了让大家共同遵守的规则，如果不能建立各项规章制度，人们将无章可循，想怎么干就怎么干，我行我素，毫无约束，这样就会出乱子，而把这个单位造成很大的损失。同样，制度建立了，落实的好坏，执行力如何，有无制度缺陷，被人钻空子，而使单位造成损失。
3、外部环境。因上级部门，领导或亲人影响可能导致权力运用
失衡的廉政风险，给企业造成损失或不良影响。由于上级主管部门或领导为某件事出面打招呼，为了搞好与上级部门或领导的关系，而被迫改变正常的决定，给单位造成损失。又因亲人或朋友关系在决定某事物时，为朋友、亲人打开方便之门，而使单位造成损失或不良影响。
报告人:
7.公益性就业岗位管理现状与建议 篇七
公益性就业就业岗位一般是由政府出资开发, 以满足社区及居民公共利益为目的非营利性公共管理和社会公益性服务类岗位, 主要包括行政事业单位公共服务部门和社区安置的劳动保障、治安协管、后勤保障、公共设施服务等岗位。公益性就业岗位优先安排就业困难人员, 并从就业专项补助资金中拨付社保补贴和岗位补贴到用人单位, 补贴期限为3年, 除对距离退休年龄不足5年的就业困难人员可延长至退休除外。对在公益性就业岗位安排就业困难人员就业的单位, 按其实际安排就业困难人员人数给予补贴。就业困难人员从户籍地进行认定, 下列人员属于就业困难人员: (一) “4050”人员:城镇登记失业人员中, 女40周岁以上, 男50周岁以上, 在各类企业和单位就业并在我市参加社会保险, 失业后未实现就业的人员。 (二) 享受城镇低保且登记失业一年以上的家庭中的一名成员。 (三) 完全失去土地的农民家庭中未就业成员。指因国土资源部门依法统一征地后, 处于法定劳动年龄内, 有劳动能力和就业愿望, 领取《就业失业登记证》, 登记失业一年以上的家庭成员, 由劳动保障部门认定其中一人。 (四) 零就业家庭。城镇居民家庭中, 在法定劳动年龄内, 有劳动能力和就业愿望, 连续6个月以上处于失业状态, 且无经营性、投资性收入的一名家庭成员。 (五) 农村低保家庭中有转移就业要求, 并登记失业一年以上的一名成员。 (六) 毕业两年以上且登记失业两年以上, 未实现就业的全日制普通高等院校大学毕业生。符合多项条件的家庭只认定一名成员。
二、公益性就业岗位管理现状
(一) 管理体制不健全
缺乏绩效考核体制, 没有将公益性就业岗位的管理纳入用人单位的绩效考核范围, 造成用人单位疏于对公益性就业岗位人员的管理, 人社部门无法落实奖优罚劣措施。
(二) 工作积极性不高
首先缺乏奖励机制, 公益性就业岗位人员滋生“混日子”的思想, 干多干少都一样, 干好干坏都一样, 到期就得走人;其次公益性就业岗位工资按省最低工资指导线进行补贴, 减去保险个人负担部分, 发到手的工资就剩一千多点;再次到年底就业专项资金吃紧, 工资发放出现不及时的现象。以上导致他们工作积极性不高。
(三) 用人单位和就业困难人员对公益性岗位缺乏了解
现在大学生就业难, 尤其在本地就业的更少, 都去大城市寻找就业机会, 他们对公益性就业岗位没有一个充分的了解, 没能更多的投入到公益性就业岗位上来。再加上用人单位不太了解国家相关的就业政策, 不能提供更多的就业岗位, 没有提供更多的就业机会
(四) 公益岗位开发没有考虑我区财政承受能力
公益性岗位补贴所需资金从中央及省下拨的就业补助专项资金中列支, 各市、县 (区) 要按一定比例进行资金配套, 现在我区公益性岗位的开发超出了我区财政承受能力。
三、个人建议
(一) 理顺公益性就业岗位管理体制
第一, 确立公益性就业岗位开发管理领导小组, 明确职责, 每年定期召开会议, 及时解决问题, 总结布置工作;
第二, 明确公益性就业岗位招录条件和审批程序, 严格把关, 本着属地就近录用的原则, 由区就业服务局和用人单位联合招考, 通过“本人申请、如实公示、公开招聘、严格把关”的原则, 招用符合条件的人员, 由用人单位与其签订就业协议并备案。
第三, 加强上岗培训。在上岗前, 由就业服务部门对即将走上公益性就业岗位的人员进行职业修养、法律法规、文明用语、心理辅导等方面的培训;由各职能部门对其进行业务操作, 岗位职责等上岗培训, 使他们具有良好的心理素质和工作技能, 较快的进入工作角色, 适应工作岗位需要。
第四, 建立考核评价机制。首先按照“谁用人, 谁管理”的原则, 用人单位要建立公益性就业岗位人员履职情况档案和台账, 就业服务部门要对用人单位建立绩效考核机制, 将考核结果纳入用人单位的年终考核结果中;其次用人单位要对公益性就业岗位人员进行年终考核, 并将考核结果计入个人档案;再次地方应该重视公益性就业岗位, 在各单位招录工作人员时, 应该对公益性就业岗位就业人员给予政策上适当倾斜或考试加分。
(二) 做好公益性就业岗位相关宣传引导
首先要加强公益性就业岗位的开发和管理意识, 要从保障社会和谐稳定的高度出发, 把促进就业作为重要任务, 由政府号召各个行政事业单位和社区多提供就业岗位;其次要进一步进行思想教育工作, 公益性就业岗位不是福利待遇, 而是政府促进就业开发的工作岗位, 是服务社会大众的一种公益岗位, 只有通过工作付出才能获取工作报酬;再次要正面宣传公益性就业岗位的工作情况和成绩, 使符合条件的就业困难人员对公益性就业岗位有充分的了解和认可, 为公益性就业岗位开发做好基础。
(三) 做好资金需求预算, 加大就业专项资金争取力度, 同时做到专款专用
根据就业专项资金支出的实际情况和面临的实际困难, 做好资金需求预算, 积极争取上级主管部门和财政部门的支持, 增加就业专项资金投入力度, 使公益性就业岗位人员及时拿到工资, 并享受到养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险等社会保障待遇, 带动更多的人投入到公益性岗位上来。同时, 严守就业专项资金开支范围, 严把公益性就业岗位补贴审批关, 要求区人社部门对现有公益性岗位要加大审核力度, 不符合规定条件的予以终止就业协议;新增公益性就业岗位, 必须以联合审批的形式经财政部门审核, 考虑区级财政可承受能力, 并对上岗人员实时监管, 及时将监督结果报告财政部门;加大灵活就业困难人员的审核力度, 确保真正符合政策的人群走上公益性就业岗位。杜绝违规资金支出, 最大程度发挥就业专项资金使用效益。
参考文献
8.岗位现状分析报告 篇八
关键词：应用型；园林专业；职业岗位；职业能力
中图分类号：G642.4 文献标识码：A DOI 编码：10.3969/j.issn.1006-6500.2014.09.019
Abstract： Through the training target， from professional post adaptability and other aspects of the cultivation of current application and development trend of landscape architecture professional occupation post ability， put forward by constructing a prominent occupation post ability practice teaching mode， improve post adaptability curriculum development and construction of the group and the construction of evaluation system of talent quality in occupation jobs as the core such measures， to cultivate practical garden professional development needs of the landscape industry.
Key words：application type；landscape architecture；occupation post；occupation ability
1 应用型园林专业人才职业岗位能力的培养现状
城市绿化是城市生态建设的重要内容，是提高城市居民生活质量、实现城市可持续发展的客观要求，是一项是重要的民生工程。目前，我国城市化进程快速推进，城市、人口与生态环境的矛盾日益突出，我们赖以生存的环境产生了前所未有的生态压力，城市化和城市生态化发展为风景园林事业提出了更加艰巨的任务和要求，因此，园林行业对人才需求越来越迫切。同时，近年随着园林企业接受国际先进技术和经验的步伐不断加快，市场对劳动力整体的技术与职业化要求越来越高，促使众多本科院校特别是地方新建本科院校的园林专业朝着职业能力明显的应用型专业方向发展。
然而，园林专业是一个涉及面广、实践性非常强的专业，很多学校的园林专业在工程教育方面较弱，培养出的园林人才也不能很好地适应企业工程技术要求。目前突出的问题主要表现如下。
1.1 专业培养目标不明确，不能满足园林专业的职业岗位需求
据统计，目前我国设置园林专业的普通高校、独立学院和研究院有449个单位，开设的高职高专园林专业点440多个、园林本科专业点284个。从目前情况来看，园林专业大都开办于原农业、林业方面专业具有优势的院系，所开设的课程主要为园林绿化、植物养护等以园林植物种植与养护为主的课程，使得学生主要从事具有园林绿化养护为主要职业特色的工作，不能满足园林行业对园林规划设计及工程施工管理高端技能型人才的需求。
根据《高等学校风景园林本科指导性专业规范》，风景园林设计的内容主要包括园林规划设计、园林建筑设计、园林植物造景；园林工程主要包括园林工程招投标预决算、园林工程施工组织管理、园林工程（包括园林工程施工工艺、技术，如园路铺装、水景工程、假山石的构筑、园林水电等）；而园林工程养护包括植物的培育、配置、修型、植物保护等，因此园林行业具有涉及面广、职业要求高等特色，这一行业需要大量具有园林规划设计、园林工程项目管理、园林工程养护管理职业能力的人才。因此，目前园林专业的培养目标已不能满足园林行业对人才的需求[1]。
1.2 学生的综合实践能力偏低，不能适应风景园林岗位职业能力的要求
目前，许多学校风景园林专业实践教学的力度不够大，特别是与企业合作、学生顶岗实习的实践教学普及率不高，严重制约了学生实践创新的培养，从而降低了职业岗位能力的实践过程。教学过程中“工学结合”的力度不够大，实训课的课程不能与工程项目紧密结合，有些学生到毕业还没有接触到综合性的园林工程项目，导致无法适应从规划设计到施工最后到工程养护的完整园林工程项目的一系列过程，所以学生的综合实践能力欠缺，导致不能适应园林规划设计、园林工程项目管理或者是园林工程养护等职业岗位的要求。
1.3 校企合作、工学结合不够规范，人才培养不能很好适应企业对职业能力的需求
应用型园林工程技术人才职业能力的培养，应把握“工学结合”的培养方式，将培养职业岗位明确的园林工程技术人才作为人才目标，建立健全专业建设指导委员会，与企业、行业共同审定人才培养方案。目前许多学校在推广以园林工程项目为载体的“案例”教学[2]，园林专业的学生实践能力得到了锻炼和提升，园林专业实践教学改革取得了一定成效。但是实践教学的涉及面还不够广泛，特别是校企合作层面仅停留在校外实训基地方面建设方面，在工程项目、教育教学环境、师资、职业标准、职业能力等方面的深度融入仍有待于不断推进，校企合作仍需大力推进、深度合作[2]。否则，人才培养机制会仅停留在制度层面，导致园林专业人才培养不能很好适应企业对职业能力的需求。
2 园林专业人才职业岗位能力培养的发展趋势
随着我国城市化、工业化进程的不断加快，社会分工越来越细化，为实现党的十八大提出的“生态文明、美丽中国”的战略目标，为推动生态环境建设，加紧培养创新性强、能够适应经济和社会发展需求的，能够从事创造性强、分工明确、岗位职业能力强的园林工程技术人才势在必行。
2.1 培养实践创新能力强的、职业岗位明确的园林工程技术人才是社会的需求、行业的要求
近年来，随着园林行业的蓬勃发展，园林行业对人才的需求越来越多，职业要求也越来越明确。因此，根据学生自身特点及发展需求可以培养能够从事规划设计与研究工作、有较好的园林艺术素养的园林规划设计工程技术人才；或者培养懂得园林工程造价与招投标、园林施工管理及监理理论知识，能创造性地改进施工工艺、提高工程质量的高级应用型园林工程施工组织管理人才，以及能够综合运用园林专业知识对园林绿地进行养护管理的工程技术人才，因此，满足“社会行业需求，岗位要求”是应用型园林专业改革发展培养人才的目标。
2.2 以“工学结合”为突破口进行校企合作，培养学生实践创新及应用能力，提升职业素养
主要通过校企合作给学校学生提供实践锻炼的平台，把学生培养成职业特色明显的实践技能人才，提升学生的综合职业能力，增强学生在就业过程中的竞争力。通过校企合作方式，将项目全程融入实践教学过程[3]，提高园林专业人才在从事园林规划设计、园林工程施工管理及绿地养护中的职业能力，提高职业竞争力，以适应未来科技的发展和社会进步的需要。
3 提升园林专业人才职业岗位能力的培养方式
3.1 构建突出职业岗位能力的实践教学模式及实践教学过程
在以园林工程项目为载体的“工学结合”驱动下进行实践教学模式改革，实施“学校企业联合培养”和“企业培养”的实践教学模式[4]，完善管理体制与运行机制，培养“适销对路”的高端应用型园林人才的实践教学内容，包括基础理论的支撑、职业素养的培养过程、实践教学体系的建立。
一是将项目放到校内“工程技术中心”运作，利用工程技术中心作为平台，选派企业技术人员、教师担任项目负责人，组建从项目初期的设计到中期的施工以及后期的养护时期所需要的专业专长的学生组建项目团队，在相应的周期内完成项目的设计、施工及养护的一系列过程，使学生在项目中学会，实现“做中学”，使学生在校内学习期间能够获得从事完整的园林工程项目的职业技能锻炼。
二是利用工程技术中心的平台承接项目。校内建立的园林工程技术中心，一方面承接工程项目，另一方面对工程项目进行科学研究，使得项目的技术含量、科技含量进一步提升。“项目+工程技术中心”使得项目有平台、有环境、有师资、有标准，使学生能够持续获得工程项目的实践锻炼与科学研究机会，提高学生的职业能力与创新能力[5]。
三是将学生直接派入到企业进行顶岗实习，这是培养高年级学生园林专业职业能力、团队协作能力的重要教学过程。如高年级的“生产实习”（到设计院、园林工程公司等实践）、毕业实习、毕业设计等教学环节，要求学生走出校门、走向社会，广泛参与工程项目方案设计、施工组织管理、招投标工作，园林绿地养护管理等工作，为职业能力的发展奠定基础。具体过程如图1。
3.2 构建以园林职业岗位为目标，提升岗位适应能力的课程群的开发建设
根据学生的就业状况，目前园林专业毕业生主要面向园林企业，主要从事园林规划设计、园林工程项目管理以及从事园林植物繁育、生产、养护的园林工程养护岗位工作。根据3个岗位的职业能力并按照国家执业资格、行业资格证书标准和园林行业规范的要求整合课程，明确各职业岗位对知识、能力和素质的要求，将这种要求转化为学习领域，根据职业岗位要求融入职业资格证书标准，推行“双证书”制度（要求学生毕业时既要获得毕业证又要取得职业资格证），形成以“3 个岗位群”的工作过程为导向的课程体系[6]，具体思路如图2。
3.3 构建以职业岗位为核心的人才培养目标及人才质量评价考核体系
以社会和行业需求、岗位（群）要求、教学诉求做为园林专业人才培养的目标，以科学研究和工程实践为基础、工程教育为导向，针对“园林规划设计、园林工程项目管理、园林工程养护”3个职业方向所对应的岗位群的发展目标，主要为园林规划设计师（城市规划师）、园林建造师（造价师、预算员、监理工程师）、园林工程养护管理师（植物造景师）职业方向，确立典型工作任务及满足该工作任务应该达到的知识能力要求，通过建立毕业生质量跟踪调查机制，进行学习效果的持续评估，实践教学体系实施“全过程、递进式”的培养[7]，将“工程实践体系”贯穿于四年制的应用型园林专业的培养中，培养过程实施“4+2+1+1”的培养阶段（即4个学期进行园林专业认知训练，获得专业基本实践能力；2个学期在校内实验实训基地进行专业课程的学习、相关课程设计及实践环节的训练，获得职业基本技能；1个学期校企联合以项目为驱动力，进行专业方向课程综合训练培养学生的创新能力，提高职业能力；1个学期在校外园林企业为主进行顶岗实习，使学生具备职业岗位的能力和创新适应能力），通过确定不同职业方向的人才培养目标确定人才质量考核评价体系，具体过程如图3，最后培养成为岗位特色明显、职业岗位能力强、能与市场无缝对接的园林工程技术人才。
4 结 语
新时期，园林专业的人才培养必须通过“工学结合”的方式，提高实践技能培养。通过构建与园林工作职业岗位相适应的课程体系开发建设，推行“工学结合”实践教学方法，有利于把园林职业能力素质教育贯穿于园林专业人才培养的过程中，这样可以有效实现专业与产业对接、人才培养目标与岗位任职要求对接、课程标准与行业企业标准对接，对培养园林专业学生的职业成功和全面发展具有重要的实践意义。这种人才培养方式是新时期应用型本科园林专业发展的必然趋势。
参考文献：
[1] 何云晓，雷平，龙艳萍.社会需求视角下地方新建本科院校园林专业人才的培养模式论析——以绵阳师范学院为例[J]. 江苏农业科学，2012，40（9）：412-414.
[2] 边新丽.高校园林专业教育现状分析及教学模式探索[D].石家庄：河北师范大学，2010.
[3] 瞿志印.高等农业院校培养应用型人才的几点思考[J].高等农业教育，2009（8）：3-5.
[4] 李俊英，周永斌，刘迪，等.园林专业实施校企合作实践教学模式的探索[J].中国林业教育，2011（7）：31-33.
[5] 张义勇，李艳萍，于海成.基于行业需求的园林专业技能型人才培养模式——以河北旅游职业学院园艺系为例[J].安徽农业科学，2007，35（23）：7 307-7 308.
[6] 郑曦.适应风景园林专业教育多元化发展的课程体系优化研究[J].高等农业教育，2008（10）：59-62.