人事干部培训体会

人事干部培训体会（共13篇）（共13篇）

1.人事干部培训体会 篇一

公司人事专员培训心得体会

按照公司的要求，每一个进入岗位的人都要接受培训，让我们通过培训了解公司的工作方式，和自己的基础工作任务。经过培训训练，我也转变了很多。

我是从学校毕业后就进入到了岗位上工作的，对于工作还是有很多的欠缺，需要我及时补充和提升，自从成为了公司人事的一员，我就认真学习，在培训期间，公司给我们培训了很多知识，比如工作的流程，业务步骤等相关工作。让我们深刻的了解到了工作的基础方法和技巧。

首先作为一个人事专员，要有基本的工作责任心，更要有相应的担当，在招聘人才和管理方面必须要积极配合人事经理，在这个方面我们首先学习了很多公司的基本信息，比如公司的发展，公司取得的成就，有哪些部门，每个部门的职责和任务都熟悉了解，只有了解清楚了这些才能够在带领新人是可以做到及时准确。

之后我们有对公司的整个办公环境做了详细的了解，熟悉了基本的各个办公位置，和领导的工作地点，这让我们有了很多的任务和要求，对我们来说是一个非常好的促进作用。每个人的需要不断的加大对于工作的锻炼，我们培训中最重视的还是对于工作的任务安排，对于工作的准备和铺垫，让我们有了更大的提升和加强，有了更多的了解。

当然除了这些最重要的就是心态的培训，我们人事有时候需要去招聘新人，或者去解决一些问题，每个人事都必须要具备基本的办公软件操作能力，加强对于工作的任务负担给我们更多的动力，对于公司的忠诚是我们工作的重心。因为我们的服务一切都是围绕这公司的发展来开展，任何步骤和提升都离不开这一点，所以在这方面上，我们力图开发更多优质人员，给公司提供更多具有活力的新人。

我作为人事的.一员需要足够的自信来让人信服，有足够的随机应变能力，因为在工作中会遇到很多的问题，如果不能够及时处理好，会影响到公司，所以最好的办法当然是沟通公司的发展，提高公司的整合，让公司有更多的成绩长得更加健壮。自信能够让大家变得更加优秀，因为自信的人能够感人其他人，激励七大家积极奋斗的决心，是的我们有更多的努力和奋斗目标，让我们可以坚持更长。

有压力才能够一直不断的推定和前进，压力在人事部一样有，在培训当天我们经理就给我们说明，来到岗位上就必须要承担相应的压力，承受这些压力才能够在工作中进步。每前进一步都要靠我们自己不断的去努力推动。同时经过了培训，等正式工作时，也可以更加便捷完成工作任务。

2.人事干部培训体会 篇二

一、进一步提高对干部人事档案工作重要性的认识

1. 干部人事档案是国家档案的重要组成部分。

在我国, 干部人事档案不属于任何单位或个人, 只属于国家, 是党和国家历史资料的核心内容, 是国家档案的重要组成部分, 是为贯彻党的干部路线、方针和政策服务的, 是国家开展干部人事工作必不可少的基础资料。

2. 干部人事档案工作对人才工作起着至关重要的作用。

干部人事档案是储存人才资源的信息库, 是人才成长的记事本。通过对干部人事档案工作中年龄、学历、专长、学习培训、奖惩等各种有关数据的统计和分析研究, 可为组织人事部门进行人才预测, 制定长远的人才培养规划, 大力发掘人才、合理使用人才提供准确可靠的依据。尤其是在加强领导班子和干部队伍建设中, 干部人事档案为党组织选配最佳领导班子提供可靠信息和依据。

3. 干部人事档案工作是“干部之家”的重要体现。

组织人事部门要想真正成为“干部之家”, 就必须紧密联系干部, 深入了解干部, 详细掌握干部, 而干部人事档案是组织人事部门联系、了解、掌握干部的最基本信息来源。如干部退离工作岗位以后, 当遇到干部增加工资、提高福利待遇、撰写人物传记等工作时, 干部档案是唯一能供组织参考的最为准确的依据。特别是在解决和处理一些历史遗留的干部待遇问题上, 必须通过查阅和分析干部人事档案, 才能够提出解决问题的措施和办法, 从而使干部的利益得到最大保障, 真正让干部体会到“干部之家”的温暖。

二、提高干部人事档案现代化管理水平

1. 制度化。

要建立档案管理和使用的相关制度规定, 形成有序的制度体系和完备的工作运行程序。实际工作中, 严格履行档案转递、利用等程序, 做好档案收集、鉴别、整理、装订等环节工作, 有效避免干部人事档案在管理和使用的遗失、泄密和涂改等现象。

2. 标准化。

要按规定做到库房、阅档室、办公室、微机室“四室”分开, 防光、防火、防潮、防有害气体、防虫、防盗“六防”设施要全部配备齐全, 并且要定期检修保证其能够正常使用。档案整理要统一使用中组部推广的新型卷夹进行装订, 做到规范化、标准化。

3. 信息化。

要推广使用好组织系统研发的“伯乐工程”软件, 根据工作实际需要, 充分发挥软件包含的自带模板设计功能设计出不同的报表, 进而开发出各种模板, 生成各类干部人事业务表格。要根据实际工作需要, 自主研发档案管理软件。现有的档案管理软件种类较多, 但因程序开发者对档案业务不熟悉, 开发出的软件符合组织人事部门实际工作需要的却很少。档案工作者要发挥对档案工作熟悉的优势, 利用数据库知识自主开发适合于自身工作特点的档案管理信息系统, 实现档案目录编排、检索、转递和统计等功能的信息化、网络化、现代化。

三、建设一支过硬的干部人事档案工作队伍

1. 选准人。

一是思想政治过硬。干部人事档案一个重要作用是为组织上选人、用人提供基本信息, 直接决定选人、用人质量, 要求档案业务人员必须具备良好的思想政治素质, 保证提供信息的真实性。二是业务素质强。作为干部人事档案人员不能单纯地充当保管员, 其工作范畴涉及到干部人事工作的方方面面, 因此, 干部人事档案工作人员必须是组织人事工作的多面手, 同时要具备一定计算机应用能力。

2. 育好人。

各级组织人事部门要对档案工作人员进行培训学习, 同时鼓励他们坚持经常性的自学, 在学习费用, 资料订阅等方面给予适当的倾斜。档案工作人员自身也要加强学习, 要学习马列主义、毛泽东思想, 特别是邓小平理论和江泽民同志的“三个代表”重要思想, 筑牢政治理论基础。要学习业务知识, 尤其是认真学习掌握《干部人事档案管理工作细则》、《干部档案工作条例》、《干部任用条例》以及与干部人事工作相关的文件, 熟练掌握干部人事档案工作的基本知识、程序和要求, 成为业务上的行家里手。

3. 用好人。

3.开展人事干部教育培训要务实 篇三

一、开展人事干部培训的重要意义

1.开展人事干部培训是人事干部专业化的需要

（1）加强人事干部队伍专业化建设，是由人事工作的性质决定的。人事机关作为党和政府内部的执政机关，肩负着“执行党的路线、方针、政策”等重要职责。执行者必须具有比其他群众更高的政治业务水平、更全面的专业技术知识，才能更好地承担起人事工作的重任。

（2）加强人事干部队伍专业化建设，是由人事机关面临的形势和任务决定的。随着时代的进步，时间的推移，人事工作面临的新老问题越来越多，工作的专业性和技术性越来越强，对人事干部的专业化水平提出了越来越高的要求。要想更好地理解政策、执行政策，广大人事干部就必須与时俱进，不断学习现代科技、经济和管理知识，掌握更为先进的方法和本领，发挥人事机关应有的作用。

（3）加强人事干部队伍专业化建设，是由人事干部队伍的专业化现状决定的。近年来，各级人事部门不断加强干部队伍“四化”建设，初步造就了一支“政治坚定，纪律严明，作风优良，业务精通”的干部队伍。但我们也应清醒地认识到，在人事干部队伍中，转行型干部居多，而专业型干部偏少，特别是既精通人事业务，又能掌握和熟悉几门与人事业务相关的财会、法律、计算机等专业知识和技能的人才较少。而具有咨询师、培训师、人力资源管理师等中高级专业技术资格的专业（专家）型干部更是少之又少。人事干部队伍专业化水平的缺陷，必须通过选拔和造就一支自己的专业人才队伍来弥补。

2.开展人事干部培训是保证政令畅通的需要

人事机关是国家政令的执行机关，人事机关工作的工作能力直接影响国家的路线、方针、政策从上到下执行的准确性。没有一支政治过硬、整体素质过硬的人事干部队伍，是无法满足国家和社会的要求的。政治过硬、理解能力强、整体素质过硬这些优良品质只有通过不断的专业教育培训才能实现，人事干部只有这样才能跟上时代的进步，不辜负国家的期望。

3.开展人事干部培训是提升管理能力的需要

国家发展、社会进步都与管理者管理能力的不断提升密不可分。人事科干部做为管理者的主体，其管理能力的强弱可直接对所服务的部门甚至社会进步、发展产生影响。人是组成社会和集体的最小单元，如何发挥人的最大主观能动性及创造性，是人事机关最基本的工作内容。历史告诉我们，选好人、用好人可直接促进社会的发展和进步。

二、人事干部教育培训现状

1.管理者不重视，教育培训工作缺乏支持

人力资源专业在国外是发展较为成熟的学科，在国内因客观因素的影响，起步较晚，近几年才引起重视。除少数大型国有企业及外资企业，大多数中小企业的人力资源管理仍停流在发工资、奖金，搞点福利待遇，参加社会保险之类的内容。个别企业人力资源部只有两个人，一个部长一个助理，还不一定是专业出身。他们几乎没参加过人事干部教育培训，只是凭借个人从书本上看到的知识，加上个人的理解在从事人事方面的工作，对国家现行政策在理解和执行上都有偏差。造成这种局面的因素很多，但直接因素还是管理者没有认识到人事管理的科学性和先进性，人事教育培训缺少保障和支持。

2.培训机构混乱，无人监管

在2007年人事部发文以后，各地培训班像雨后春笋般出现到眼前，培训机构、培训内容花样之多令人目不暇接。当然其中不乏有经验、有能力的正规培训机构在组织，但80%以上的所谓培训，是借着政府文件的幌子四处办班。这些“山寨”的培训机构多以谋财为目的，培训内容五花八门，培训之余还要进行参观考察，培训地点也大多是名胜古迹或旅游城市，培训费用更是成千上万，说白了就是变相的公费旅游。长此以往，不但国家良苦用心付诸流水，还助涨了公费旅游的气焰。出现这样情况，就是因为没有部门进行监管，没有统一组织实施，被别有用心的人钻了空子。

3.培训内容与实际工作脱钩，不能用于指导实践

实践是检验真理的唯一标准。没有实践支持的纯理论学习，效果往往不明显。虽然那些正规的培训机构具备健全的组织、科学的培训流程，授课老师也都是知名人士，但培训的内容却是一成不变，不能做到从实际出发，理论与现实操作存在很大差异。现有的培训大都是照本宣科，将一大堆书本上的内容打印以后就成了培训资料，参加培训的人事干部的交流活动组织得也不严密，根本不能起到互相学习共同提高的作用。这样的培训最多也只能算集中理论学习班而已，培训效果就可想而知了。

三、人事干部教育培训工作要从实效出发，合理组织

1.必须统一思想，认识重要性

人事工作的重点内容是执行党的路线方针政策和推动经济社会发展。所以它要求人事干部要深刻领会人才资源是第一资源的科学判断，以及“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的指导方针，准确把握人才强国战略的目标、重点和主要环节，充分认识坚持党管人才原则的重要意义和深刻内涵。这些要求充分体现了加强人事干部培训工作的重要性，它是自觉、坚定地贯彻“三个代表”重要思想的重要保证。

2.主管部门加强监管，统一组织

人力资源和社会保障部作为人事干部教育培训的国家政府部门，应该加大对人事干部教育培训工作的监管及指导。为了保证人事干部教育培训工作顺利有效地开展，国家人事部门应该指定下属专业部门进行有效监管。同时，为了保证人事干部教育培训工作的严肃性，必须对培训机构进行指令性确定，以便在培训业务上统一指导，出现问题以后也能马上发现并解决。相关部门要抓紧制定《全国人事干部专业培训大纲》，并根据《大纲》确定的培训科目，组织编写一批体现当代最新理论成果，反映人事制度改革新实践、新经验、新发展，具有思想性、科学性和针对性的教材，以适应人事干部专业培训的需要。

3.优化培训内容和培训方式，重点突出能力建设

人事干部教育培训工作是全面贯彻科学发展观，树立科学人才观，大力实施人才强国战略的需要。这个需要以提高人事人才队伍整体素质为关键。所以，为了保证人事干部教育培训工作收到效果，不能采取“照本宣科”的培训方法，而应当从实战角度出发，优化培训内容和培训方式。在开展政治、经济、法律、社会、文化、科技、国情等教育培训的同时，加强法律法规、人事政策、外语、普通话、计算机等方面的技能培训，使人事干部进一步开阔视野，拓宽知识面，提升综合素质和工作技能。

4.加强保障投入的同时，确保经费合理使用

人事干部教育培训要加大投入力度，各部门在积极探索出人事干部教育培训经费的投入办法后，应切实加强对教育培训经费的管理，努力使有限的教育培训经费发挥出最大的效益。

4.人事干部培训体会 篇四

培训班学习心得体会

8月29日，***区委组织部举办为期3天的观看“全省组织人事干部思想能力素质提升培训班”视频。省委组织部常务副部长秦恩亭在开班仪式上作动员讲话，并对新时期新形势新任务下组工干部的思想能力素质提出了新要求，要求组织干部要把握方向，服务大局，不断加强学习，努力提高自身的思想能力素质，努力做到求真务实，敢于担当，始终坚持清正廉洁，为民履职的宗旨。通过此次培训使我取得了如下收获：

一是对创新干部工作方式，提高选人用人公信度的重要意义有了更加深刻的认识。提高选人用人公信度是防止用人上不正之风的重要途径，是今后一个时期组织工作的重要任务，充分发挥干部工作中的民主，坚持群众公认的选人原则，让群众参与推荐、考评、选拔、任免的全过程，使其充分行使知情权、参与权、选择权、监督权，更好地体现党对干部选拔客观公正的要求，建立规范化、科学化的干部选拔工作流程，确保干部选拔任用工作有章可循。完善党员干部、职工群众、社会媒体全过程立体监督体系，充分发挥纪检监察、“两代表一委员”、干部监督员的作用。坚持正确的用人导向，推荐和选用德才兼备、实绩突出、群众公认的干部，使优秀-1-的干部能够脱颖而出，积极营造比能力、比贡献，优者上、庸者让、劣者下的干部选拔任用环境。同时，继续深化干部人事制度改革，探索和创新干部选拔机制，完善干部考核评价机制，畅通群众反馈信息的渠道，加强组工干部队伍自身建设，教育引导组工干部严格遵守“组工干部十严禁”等规定，自觉做到讲党性、重品行、作表率，树立组工干部在人民群众中坚持原则、清正廉洁、客观公正的良好形象。

二是对干部教育工作改革创新的认识。干部教育培训改革工作关系到加强党的执政能力建设和先进性建设。坚持以人为本、求真务实、可持续发展的观念，不断探索实施“互动式”、“菜单式”、“分段式”等教育培训模式，采取“走出去学”、“请进来讲”、“沉下去干”相结合的方法，深入开展干部教育培训需求调研，把组织需求、岗位需求和干部本人需求有机结合起来，切实提高干部教育培训内容的针对性、实效性。同时还应创新干部教育管理机制，适时推出干部教育培训“学分制”管理，实施激励约束机制。

三是对干部监督工作的认识。干部监督工作是党内监督的重要组成部分，也是干部工作的重要环节。做好干部监督工作，对促进领导干部规范行为、改进作风、廉洁守纪、履行职责等方面具有重大意义。加强干部监督工作是规范和纠正干部行为的有效措施。通过干部监督工作，能够及时规范和纠正领导干部的行为，使领导干部履职行为和权力界限得

到有效的约束和控制，促进领导干部遵章守纪，防止权力失控。按照预防为主和事前监督的工作方针，可以及时发现领导干部履职过程中存在的隐患，提前采取控制措施防患于未然，防止事态的扩大和性质的恶化，将影响和损失控制在最低限度，同时实现对干部的有效保护。

5.人事干部培训体会 篇五

我们要深入学习宣传贯彻《条例》，了解干部人事档案的相关工作，完善档案管理工作，更好地透彻地了解每一个干部，在选人、用人的问题上有更加明确的依据。为政之要，惟在得人，如何选拔出好干部，历来都是关乎干部队伍战斗力、关乎党和国家事业兴衰成败的关键性、根本性问题。完善干部人事档案的内容与管理机制意义重大。

近年来，干部人事档案造假问题时有发生，无论是年龄造假、学历造假还是党员身份造假等问题，都在一次次触碰着群众敏感的神经，一次次刷新着公众的认知底线，甚至还出现过“除了性别是真的，其他都是假的”的闹剧。曾几何时，干部人事档案被人调侃为“任人打扮的小姑娘”，实在让人心痛。

干部人事档案是记录一个干部的主要经历、政治思想、品德作风、工作表现等个人情况的文件材料，是选拔使用干部的重要依据，其最重要也是最根本的属性就是真实准确。干部人事档案造假，虽然牟取的是一己私利，但损害的却是干部选拔任用的公平、公正，进而严重影响党风政风，损害政府公信力。因此，防止一些别有用心的干部对自己档案进行“整容”“美颜”，让干部人事档案始终“素颜出镜”，不仅是做好新时期干部人事档案工作的必然要求，也是落实好干部标准和建设高素质专业化干部队伍的重要条件。

让干部人事档案保持“素颜”，必须严惩档案造假行为。档案造假不是一个小问题，是干部的品行和操守方面的大问题，干部人事档案造假现象屡禁不止，其中一个很重要的原因就是成本低、风险小，处理手段偏软。一方面，要从完善相关规章制度入手，制定档案造假具体处罚细则，对不同的造假行为和对应的惩罚措施进行明确，做到有法可依。另一方面，要切实把严查严打落到实处，对于发现档案中出现错误的，要真正查清到底是工作失误的原因，还是有人为篡改的因素，一旦发现造假行为，及时依规进行惩处，让想在人事档案上打主意的干部心怀畏惧，从而不敢造假、害怕造假，形成强大震慑。

让干部人事档案保持“素颜”，必须打造一批素质过硬的档案工作者。翻看干部档案造假案例，我们不难发现，单靠党员干部个人是很难独立完成档案造假的，普遍都是通过收买、威逼利诱等手段找档案管理部门“方便一下”。想要杜绝档案造假，必须打造一批素质过硬的档案工作者，让“兰台”始终是一片净土。要进一步强化对档案的日常管理，保证档案工作者能够严格执行档案查阅制度、转递制度、检查核对制度、保管保密制度等各项规章制度，做到不渎职、不懈怠。要强化学习教育，打造一批具有过硬的职业操守的档案管理工作者，确保他们在关键时刻能够坚持原则、坚持底线，敢对档案造假的行为说“不”，在任何时候都不怕得罪人、不做老好人。

让干部人事档案保持“素颜”，必须健全档案信息化管理。《干部人事档案工作条例》明确指出，要“建立健全安全、便捷、共享、高效的干部人事档案信息化管理体系”。细细想来，不管档案造假的手段如何高明，如何五花八门，都是需要人为接触原始纸质档案来完成，而健全信息化管理，就可以断绝或减少与原始纸质档案的接触，从根本上防止档案造假。目前，各地应该尽快建立起完善的干部人事档案数据库系统，利用现代化设备，将文字、图表等资料转换成数据资料，使干部档案在计算机上就可实现检索、查阅、借阅，进而保护好纸质档案的安全。另外，在保密的同时，也可以将造假“重灾区”公开化，比如将干部的年龄、学历、党员身份等信息在网络上进行公开，拓宽群众监督渠道，使档案“整容”“美颜”过的干部无处遁形。

在形势下，在改革阶段的攻坚期，广大党员干部必须增强深化改革的坚定信念，自觉扛起改革重任，面对复杂问题因难而上，自觉抵制各种诱惑，接受人民的监督，始终守住清廉底线。为官从政者在心中要有一把尺，懂得什么该做，什么是绝对不能触碰的，要怀有敬畏之心，敬畏党纪，敬畏组织，敬畏百姓，自觉接受纪律和法律的约束，真正将政治纪律、组织纪律、工作纪律转化为自觉遵循，才能“随心所欲，不逾矩”。党员干部更要为民办实事，时刻以百姓为中心，想百姓所想，做百姓所需，永远把人民对美好生活的向往作为奋斗目标，干出一番业绩，要在自己干部档案上留下闪光而不是在自己的干部档案上留下污迹。

6.人事干部培训体会 篇六

党的十七大报告特别强调领导干部要讲党性、重品行、作表率。这是党中央在新的历史条件下对党员干部提出的新要求。做为组织人事干部应带头讲党性、重品行、作表率。就是要坚定信念，树立共产主义远大理想。任何时候都要坚持党的行指南，做到立场坚定、旗帜鲜明，落实到具体工作中就是要在政治上、思想上行动上同公司党政保持高度一至。团结职工群众。做好本职工作，努力成为让党放心、群众满意的干部。

胡锦涛同志在十七大报告中告诫我们：“领导干部要讲党性、重品行、作表率。”这一重要指示，集中体现了党的先进性建设对党员领导干部的新要求，为广大党员，特别是领导干部进一步加强作风建设指明了方向。

保持坚强的党性观念。改革开放和发展社会主义市场经济给人们带来了巨大物质财富，但也随之产生了一些负面现象，手段，个人意志凌驾于组织之上，个人私利被置于高于一切的位置。反映到党内，主要表现为有的党员干部把党和人民赋予的权力作为谋取个人利益的究其原因，在于这些同志不注重党性锻炼和修养，忽视思想和世界观改造，导致人生观、价值观、权力观、地位观错位 党的十七大站在新的历史起点上发出了夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗的伟大号召，我们要按照“继续解放思想，坚持改革开放，推动科学发展，促进社会和谐”的总体要求，与时俱进，改革创新。以科学理论武装工作。做为一名人事管理人员，要注重

培养自己的学习能力，把学习当作自己一生一世的大事，把学习貫穿到工作和生活的全过程中。在学习中吸收养分、丰富我们的生活，提高我们的素质、推动我们的工作，实现人生的价值。科学配置和合理利用学习的资源，不断提高学习效率。要善于学习、工作和休息。学会协自己的时间和精力，促进自身素质的全面提高。组织部门是各级党委管干部、管党员、管人才的重要职能部门，社会关注，群众关心，组织人事干部更应带头实践讲党性、重品行、作表率的新要求，以弘扬新风正气，带动党风民风。要把讲党性体现在服务大局上。始终坚持站在工作全局的高度，打破传统思维定式和工作运行方式，树立强烈的大局意识，始终做到工作目标围绕大局来制定，工作思路围绕大局来谋划、工作措施围绕大局来落实，工作成效围绕大局来考核。要把重品行体现在公道正派上。特别是在干部工作上要坚持确立以能力为基础、以实绩为前提、以公认为尺度的选人用人思想.讲党性”就是要牢记党的根本宗旨。我们党自诞生之日起，就勇敢地担当起带领中国人民创造幸福生活、实现中华民族伟大复兴的历史使命。中国共产党党性的精髓，就是立党为公、执政为民。在任何情况下，都要真诚倾听群众呼声，真实反映群众愿望，真情关心群众疾苦，多为群众办好事、办实事。做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。

“重品行”就是重视培养高尚的道德和操守。“品”是“品德”，“行”是“行为”。重品行的人之所以让人佩服和尊敬，也正是因为他们自觉地把自

己放在了一个令人钦佩和折服的高度。重品行的人，会“常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心”。重品行的人，会一日三省吾身，把个人兴趣、爱好、欲望等一言一行，都严格控制在时代的道德范围之中。一个人的品行，就是一个人的影子。无论你走到哪里，它就会跟到哪里。只是你自己往往看不到，而你身后的人却都看得很清楚。

“作表率”就是以身作则。欲胜人者，必先自胜；欲论人者，必先自论；欲知人者，必先自知。党员要做群众的表率，干部要做党员的表率，领导干部要做一般干部的表率。要求别人做到的，自己首先做到；要求别人不做的，自己首先不做。要求别人求真务实，自己首先要求真务实；要求别人锐意进取，自己首先要锐意进取；要求别人艰苦奋斗，自己首先要艰苦奋斗；要求别人清正廉洁，自己首先要清正廉洁。如果连自己都做不到，又怎好张口要求别人去做。表率作用，本身就是一个巨大的磁场。能够把周围的干部和群众紧密地团结在一起，产生一种巨大的生命力和创造力。

7.浅议干部人事档案管理 篇七

一、切实做好收集工作, 维护干部人事档案材料的完整准确

在实际工作中发现, 干部人事档案中缺少相关材料的问题时有发生。这就要求档案管理部门整章建制, 主动做好收集工作。首先, 对收集的材料要认真核实, 把真实可靠的材料收入人事档案, 把好质量关。就档案管理人员来说, 一定要认真负责, 在档案鉴别过程中要坚持原则, 确保材料的真实完整。近年来频发干部人事档案造假事件, 从原石家庄团委副书记王亚丽到中国贸促会云南分会副会长党煦燕再到临汾市委常委纪委书记沈庆华, 都是通过篡改个人档案达到欺骗组织得到提拔使用的目的。因此, 在鉴别中要明辨是非, 维护好干部档案的真实和完整。具体要做到: (1) 判断材料是否属于所管干部的材料及应归干部人事档案的内容, 发现同名异人或张冠李戴的要及时清理。 (2) 审查材料是否齐全完整。 (3) 审查材料是否手续完备, 如有不实之词、自相矛盾的档案材料需要妥善处理。 (4) 审查材料是否处理完毕, 如有涉及历史问题或未办结的不能归档。同时, 发现档案中缺少的有关材料要登记并及时收集补充。其次, 从事干部档案管理工作的同志在工作中要做到嘴勤、手勤、脚勤。对内要勤沟通, 对外要勤联系, 工作勤动手, 力争把该收的归档材料都收集上来, 对收集到的材料, 要迅速鉴别、整理归档, 使干部档案保持最全、最新的状态, 这样干部人事档案才能完整准确, 才能更好地为干部工作提供服务。

二、要严格履行干部人事档案交接程序

人事档案交接是一项细节繁琐、手续严密、责任重大的工作。当干部档案管理部门在遇到干部管理权限调整变化、跨单位调动等情况时, 应及时、完整、准确、安全地将档案转递给新的主管部门, 做到“档随人走”在干部人事档案转递过程中要注意以下几方面: (1) 干部人事档案需通过机要交通转递 (含特快专递) , 也可以由干部本人自带。 (2) 转出档案须及时完整, 按照规定装订整理好, 不得有零散材料。如果未按照要求装订, 接收档案单位有权拒收。 (3) 接收档案单位, 经过认真核对无误后, 将回执签名盖章并及时返回档案转出单位。转出单位要及时催文和索要回执防止丢失。 (4) 认真处理“无头档案”。发现“无头档案”须认真查找, 如果查找不到干部下落可以移交给干部原籍所在地档案馆保存。 (5) 领导干部或一般干部的死亡档案由组织部门或原单位保存5年后, 按同级国家档案馆接收范围规定移交进馆或移交本机关档案部门保存。

三、严格履行干部人事档案提供利用程序

干部人事档案管理部门要根据干部人事工作的需要, 做好干部人事档案的提供利用工作。要严格掌握利用范围, 遵循规定的审批程序履行审批手续, 严禁私自查阅。在查阅时要注意档案内容的保密, 确保档案的安全。查阅干部人事档案时要注意以下方面: (1) 查阅单位填写《查阅干部人事档案审批表》并办理相关手续。 (2) 不准电话查询档案内容。 (3) 档案管理部门提供档案材料时, 干部直系亲属不得查阅干部本人档案, 所需证明材料由干部所在单位党组织予以提供, 非直系亲属, 不许查阅档案, 也不出具证明。 (4) 任何人不准查阅本人及其直系亲属的档案, 也不能以个人名义查阅其他干部档案。对违反查阅规定造成一定后果的要依据《档案法》严肃处理。

四、认真加强库房建设, 保障档案实体安全

提高干部人事档案管理硬件设备配备水平, 购买空调、除湿机、档案密集架和专用计算机, 引进档案管理软件。严格按照《干部档案工作条例》和《干部人事档案工作目标管理考评标准》落实好档案库房、阅档室和办公室的相关条件, 并符合“十防”设施要求, 按规定配置密集架、铁质档案柜和新型档案夹等保管、整理干部档案的有关器械和物品。实行现代化管理, 实现档案管理信息化。充分利用计算机在干部档案管理工作中的作用, 建立和完善干部档案数据库, 及时更新, 动态化管理干部人事档案信息。建立干部人事档案的信息存储和检索系统, 加快档案管理信息化进程, 提高工作效率。从根本上保证干部人事档案的安全保管和服务利用。要加强干部人事档案管理的制度化建设, 做到科学规范。要建立借阅、收集、鉴别等各种登记制度。要防止干部人事档案材料的断档, 使档案材料整体的完备性和准确性遭到破坏。

参考文献

[1] .郭宝珍.新时期提升现代干部人事档案管理的思考.企业研究, 2012.5

8.浅谈企业人事培训的创新途径 篇八

【关键词】人事培训；创新；措施

企业的人事培训很重要，是企业人力资源开发的重要内容，因为职工的工作需要不同，所以不同职工所掌握的技能和知识不同，所以必须有针对性的对员工进行专业培训。企业的培训和发展能够帮助员工充分地发挥自身的潜能，不断地提升自身各方面的专业素质和工作能力，实现自身的价值，增强员工对企业的责任感，从企业的整体利益出发，为企业创造更大的经济效益和社会效益。现代企业的竞争力不断地加大，只有重视对人才的培训和管理，才能提升企业的竞争力，促进企业不断地向前发展。

一、现代企业人事培训与传统的人事培训之间的区别

企业传统的人事培训只是偏重于对事的培训，而忽视了对人的培训，而现代的企业更加重视对员工的自身素质进行培训，而不是一味的针对某一工作需要而进行培训。传统的人事培训与现代的人事培训在内容和形式上都存在着很大的差异，具体的区别如下：

（一）企业人事培训的重点不同。传统的企业人事培训只是侧重于人事招聘、入职、行为规范的培训，比较注重对员工的前期培训，而现代企业的人事培训则注重后期的培训，对于职工的发展、自身专业素质、工作能力及流程等进行深入细致的培训，坚持以人为本的发展理念，将人和事的培训放在同一个高度上进行。

（二）企业人事培训的内容不同。传统的人事培训只是粗略的对员工进行简单的培训，保证工作能够正常进行，而对于工作的质量和水平并没有足够的重视。而随着现代企业的快速发展，人事培训要从实际出发，从员工的工作状态和能力出发，在把握经济发展方向的同时，要抓住员工心理需求，提升员工的职业素养和技能。

（三）企业人事培训的方法不同。传统的企业人事培训的方法过于陈旧，有很大的局限性，都是被动的进行人员培训，没有发挥员工的学习积极性和主动性，只顾短暂的效益，不顾长远发展。而现代企业的人事培训采用主动的方式对员工进行定期培训，实行人性化和个性化的灵活培训。

二、现代企业的人事培训中存在的问题

（一）现代企业的人事培训的创新力度不够，培训方式陈旧。在我国的许多企业没有做到与时俱进，仍然保留着计划经济体制下的人事培训制度，极大地阻碍了企业的人事管理和企业未来的发展。一味的简化人事培训工作，导致企业的员工工作效率低下，工作质量不高，出现很多问题，不利于企业提升竞争力，增加经济效益。企业缺乏完善的人力资源管理体系，造成企业大量的人才流失，这也是人事培训不到位的影响。

（二）对员工的职业道德和专业技能培训不够。现代企业的员工缺乏对工作的热情，不仅要提高员工的专业技能和增加专业知识，更重要的是加强对员工创新力和创造力的培训，不断地规范员工的行为规范，强化员工对企业的责任感和职业道德感。一些企业不注重对员工的培训，很多新员工学习不到专业知识，对企业的文化不了解，造成优秀人才流失。

（三）没有激发员工学习的主动性和主动性。员工的学习兴趣是提升学习效率和确保学习质量的关键，很多企业只是片面的灌输专业知识和缺乏实际意义的技能指导，没有考虑到员工的心理需求，不仅浪费时间和精力，而且培训效果不好，不能刺激员工主动学习，不利于长远发展。

三、企业针对人事培训中存在的问题而采取的创新举措

（一）要改变传统的人事培训观念。在知识经济和全球经济的影响下，企业之间的竞争压力不断加大，现代的企业面临的不仅是经济资源的竞争，更重要的是人力资源和技术资源的竞争。企业只有加强培训所需要的专业人才，将人力资源真正的投入到企业生产的经营与管理决策当中，才能够增强企业的综合实力和竞争力。企业必须帮助员工树立制度观念，不断地规范其行为准则，才能确保工作有效合理的进行。

（二）要加强员工的职业道德建设。企业应该明确员工的权责范围，不断地规范员工的行为准则，这也是企业进行经济活动的重要环节。企业对员工的培训不仅是让员工坚守工作岗位，而且更重要的是意识到从事职业的政策性和社会性，并且树立正确的人生观、价值观，增强对企业的责任意识，通过企业所提供的工作平台来实现自身的价值。

（三）要提高员工的风险意识。在市场经济的快速发展下，企业利润与风险并存，员工要增强风险意识，不断地发挥自身的潜力，提高各方面的专业技能，不断地学习和拓展新知识，促进企业稳定健康的发展，降低企业风险。

（四）要提升员工的沟通能力和水平。和谐的氛围能够提升工作效率，促进相互间的团结协作，为企业创造更多的经济效益和社会效益。良好的人际关系能够激发员工的工作积极性和主动性，让员工的知识水平和专业技能得到充分地发挥，和谐的工作环境能够加强企业的凝聚力，员工与企业的管理者进行有效地沟通，可以使得企业的管理者更加了解员工的工作状况，对于管理结构进行合理的调整，确保员工能够更好的参与企业管理与经营的决策。

（五）要加强员工的综合素质的培养。对于员工的培训不仅仅局限于专业知识和技能的培训，更要培养坚持学习的能力。企业对员工的培训要进行分批次、分层次、分期的短期培训，同时制定完善的培训考核制度，对于培训的内容和效果进行评估，合理安排培训时间。尽量不影响员工的正常工作。

四、企业人事培训的创新改革的发展方向

企业对员工进行有效合理的培训，其目的是为了培养员工的道德素养和树立正确的价值观，不断地传递专业知识和提升专业技能，培养各方面的综合素质。企业对员工的培训具有强烈的导向性和实际应用性，使得员工适应复杂化、多元化的经济发展现状，不断地开发和利用自身的潜能，改变员工传统的思维方式，不断地创新，建立和谐融洽的人际关系，建立健全人事管理体系，加强人力资源的优化，重视对员工的后期培养，使得员工充分地实现自身的价值，满足员工合理的心理需求，实行人性化管理，激发员工的主动性和积极性，增强其风险意识和对企业的责任意识，从而推动现代企业适应市场经济的发展需求。

五、结语

在现代社会的改革过程中，企业面对的不仅是更加开放和广阔的竞争环境，而且还面临着流动性很强和发展不完善的人力资源管理问题。对于人事培训的创新不仅是因为高素质的员工是企业竞争的砝码，而且因为企业人才的流失严重，人力资源越开越短缺。因此要不断地培养员工的综合素质，重视员工培训和员工的职业发展。结合员工自身所具备的的能力和对专业的兴趣进行灵活且有针对性的培训，把员工的个人利益和企业的整体利益结合起来，达到互利互惠、相辅相成的目的。

【参考文献】

[1]石颖.浅析国有中小企业人事管理存在的问题及解决对策[J].内蒙古科技与经济，2011（22）：35-36.

[2]张仄伟，黄国泉.企业人力资源管理激励机制的思考[J].企业导报，2010（9）：217-218.

9.人事干部培训体会 篇九

摘要：组织人事干部是国家事业的组织者、管理者，干部工作责任重，风险高、压力大，对这些人有特殊的职业要求，组织人事干部要通过提高自身的执政能力，并发扬艰苦奋斗的精神，唯才是举，诚信待人，以加强自我建设，服务于人事管理工作。

关键词：人事干部；艰苦奋斗；诚实守信；清明

中图分类号：d630.3 文献标识码：a 文章编号：

1001-828x(2011)03-0082-01

组织人事部门是各级党委实施政治领导和组织领导的重要职能部门，是党委在组织人事工作和干部管理工作方面的“参谋”和“助手”，切实加强人事干部的自身建设有助于服务组织人事工作。

一、组织人事干部要提高执政能力加强自我建设

首先，提高执政能力是组织人事领导干部执政本身的需要。执政能力是领导者在执政过程中，为了完成工作任务，做出决策、选贤任能、激励部下、驾驭全局、执行和落实结果等综合素质的反映。因此，从执政过程中的每一个环节的要求看，领导者需要提高执政能力；提高执政能力是执政者面对竞争的需要。领导干部就其内部各级的位置来讲，都要经过竞争、淘汰的考验，要经过用人机制中的能者上，庸者下，新旧领导的更替过程。正是这一点，使每一位领导都深感竞争的激烈性，迫使他们提高执政能力；提高执政能力也是领导干部正确运用权力的需要。领导干部要正确运用领导权力，即掌权为公，用权为民。

二、组织人事干部要在践行艰苦奋斗精神上做表率

(1)把艰苦奋斗的精神化为思想上的所求。人事干部要注重抓好理论学习，把学习作为第一需要，做学习型领导干部，具备观察分析问题的世界观和方法论；人事干部要注重不断思想改造，常思做官之责，常想党和人民之托，树立正确的世界观、人生观和价值观；人事干部注重要不断创新观念，始终保持昂扬的精神状态，牢固树立“创新就是责任”的观念，在创新观念中谋求工作的新发展。

(2)把艰苦奋斗精神化为工作上的所求。人事干部要不断改进工作作风，牢记“两个务必”，带头发扬艰苦奋斗精神，关心群众疾苦，做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋；人事干部要在不断发现和解决问题上下功夫，面对形势和任务的变化，要有与时俱进的精神，勤于发现经济发展中的新矛盾、新情况，勤于提高解决问题的新思路、新办法；人事干部要在为群众谋利益上下功夫，要牢固树立立党，为公、执政为民的意识，把群众的利益放在首位，真心诚意为广大群众谋利益、办实事，办好事。

(3)必须要把艰苦奋斗精神化为生活上的所求。人事干部要不贪图享乐，生活上以俭养德，洁身白好，不谋取任何私利，领导干部手中的权力应为民所用，不谋求特殊权利和待遇，始终做到一身正气、两袖清风；不游离组织监督，自觉接受上级的监督，认真落实廉政建设的有关规定，不闯红灯，不打擦边球，不越雷池一步，以实际行动凝聚和带动广大群众保持艰苦奋斗的政治本色和生活本色，保持蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气。

三、组织人事干部在用人上要清明

千秋大业系于人。人事干部涉及用人问题，政治路线确定后，干部就是决定因素，用人上的清明十分重要，用人不当，满盘皆输。

(1)人事干部要做到用人上清明，确立正确的用人导向是前提。要重用那些认真贯彻执行党的路线方针政策和上级部署、开拓进取、清正廉洁、群众拥护的干部，形成选用干部重政治素质和品德作风的导向；要重用那些品行端正、工作勤勉、绩效明显的干部，形成以实绩验德才、凭实绩用干部的导向；要重用那些权为民所用、情为民所系、利为民所谋的干部，形成坚持群众路线、注重群众公认的用干部导向；要按照公平、公正和公开的原则，唯才是举的选用干部，形成坚持五湖四海、唯才是举的用干部导向。

(2)领导干部要做到用人上清明，科学的用人机制是根本。建立考核评价干部的标准和办法，推行能者上、平者让、庸者下的干部流动机制；建立用新观念、新知识、新技能提高干部的素质和能力的教育培训机制；强化目标管理，优化管理措施，建立人人赶先进、个个争上游的干部激励机制。领导干部要做到用人上清明，良好的人才环境是保障。要紧紧抓住培养人才、用好人才和爱护人才三个环节，不断加大对人才工作的投入，优化人尽其才的激励环境；要创新人才配置，疏通人才流通渠道，建立健全与社会主义市场经济相适应、与工作业绩紧密联系的人才资源环境；要大力推进人才创新，创建人才工作舞台，营造一个有利于人才成长、鼓励人才干事和支持人才创业的工作环境。

四、组织人事干部要做诚实守信的表率

人事干部一定要从党和国家前途命运的高度，从经济发展、社会稳定的高度，从建设和谐社会的高度，从保持党的先进性和提高党的执政能力的高度，带头讲诚信、守信用，做诚实守信的模范。讲诚信就要讲保持党的先进性。诚信是党的本质、宗旨的重要体现，任何弄虚作假、欺瞒诈骗的言行都与我们党的性质、宗旨和世界观不相容；讲诚信就要讲务实，人事干部带头讲诚信，必须带头坚持实事求是的思想路线，发扬求真务实的工作作风，力戒夸夸其谈、哗众取宠，把心思用在务实上，在办实事、求实效上多下功夫；讲诚信就要讲民主，人事干部讲诚信，必须牢记历史唯物主义的群众观点，牢固树立民主意识，坚持以民为本，坚持民主执政、诚信执政，踏实地履行自己的诚信义务，充分尊重群众要求诚信的权利；讲诚信就要讲监督，讲诚信首先靠自律，但事实证明仅有自律还不够，何况有些人并不自律。人事干部带头讲诚信，从根本上还是要靠制度，因为制度更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。制度化诚信强调的是对诚信的规范与监督，其特点是同一的和硬性的，只有通过制度化规范的评判，才能获得明确而肯定的结论，只有建立起一个能够对政治权力进行有效约束监管的制度，建立健全信用监督机制和失信惩戒机制，才能减少甚至避免官员的诚信缺失现象，提高党和政府的公信力。

参考文献：

[1]胡锦涛在省部级主要领导干部提高构建社会主义和谐社会能

10.新版干部人事档案标准与整理方法 篇十

一是归档内容的变化。新增了很多需要归档的材料，删除了一些不需要归档的材料，还有部分归档材料作了调整。其内容变化情况详见表一。

表一  改版后干部人事档案归档内容变化情况表

二是目录格式的调整。其一，把“类号”改成了“序号”;其二，把“材料制成时间”改成了“材料形成时间”;其三，删除了“材料份数”栏。具体格式见表二。

表二  干部人事档案目录

编目时，要按照排列顺序，逐份逐项进行，每类目录首先注明材料类号和类别名称，如一履历表类、二自传类、三鉴定考核考察材料。

序号栏的填写方法是：材料类号用汉字的“一”至“十”，二级分类的类号用1至4，顺序号用阿拉伯数字;“材料名称”根据材料题目填写，有必要时另拟标题;“材料形成时间”填写材料落款时间，有多个时间的材料，以最后的时间为准，具体年月日填写齐全;“页数”按照编好的页数如实填写;“备注”填写需要说明的情况，如复印件、附考察材料等。具体填写方法见表二。

三是档案用纸、档案卷盒和档案袋有了新的规格。1991年的《干部档案整理工作细则》规定干部档案材料使用16K规格，2009年的《干部人事档案材料收集归档规定》规定使用16开型或国际标准A4纸型的公文用纸。现在中组部要求，干部人事档案材料和目录采用国际标准A4纸型，档案中原有小于A4纸型且已按照要求装订的档案材料，不需要重新打孔和裱糊。装订时，按照靠左下对齐的方式用打孔机在左侧打3个孔即可。档案卷盒规格和档案袋规格按照A4纸型都要相应调整。

依照改版后的人事档案标准整理时需要注意以下问题：

一是排序时两种方法同时使用。第一、第二、第三、第四、第七、第九、第十类材料按材料形成时间排序，其中第四类和第九类材料有二级分类，在采用二级分类后的各小类中分别按时间排序;第五、第六、第八类材料按材料内容以材料之间的内在联系排序，其中第五、第八类材料的排列顺序为：上级批复、结论或处分决定、本人对结论或处分决定的意见、调查报告、证明材料、本人检讨或交代材料等，第六类材料排序时，入团志愿书或入党志愿书排在入团或入党的其他材料之前，其他材料依时排序。

二是书写目录时注意留白。干部人事档案实行动态管理，书写目录时，每类目录之后，须留出适量的空格，供补充档案材料时使用，特别是第三、第四、第九类等，由于后续的材料比较多，为了留出足够的空格，不要在同一页中再填写其他类别材料的条目。

三是收集归档材料要确保规范。为了保证档案材料收集归档的质量，要规范收集和整理。具体应注意以下两点：其一，归档的材料必须是办理完毕的正式材料，手续要完备，凡规定由组织审查盖章的归档材料，须有组织印章。审（复）查结论、处分决定等材料应当与本人见面并由本人签字;本人见面后未签字的，由组织注明。其二，除各类证书、证件、全国统考科目成绩单及历史久远的材料外，归档材料一般不使用复印件，复印件要注明出处、复制时间，并加盖材料出具单位或干部人事关系所在单位组织人事部门印章，确保复印材料真实有效。

11.干部人事档案的整理与利用 篇十一

关键词：人事档案,整理,利用

干部人事档案是干部成长轨迹的真实记录, 它记载了干部成长、进步的过程, 能展现其家庭情况、专业情况、个人自然情况等各个方面的内容, 是个人信息的储存库, 具有考察了解、选拔任用干部和历史凭证的作用。

一、干部人事档案整理过程中存在的问题及建议

1. 档案用纸规格不统一

档案用纸规格很不统一, 虽然规定档案材料要统一使用1 6 K办公用纸 (长为26CM, 宽为19CM) , 但现行的公文材料大多是A4纸, 高等院校的学历材料、干部考察材料、职称评聘材料用纸大部分也是A4纸, 年度考核表多数也是干部本人自行打印的, 纸张大小不同, 致使有的表格 (文字) 超过装订线, 给立卷归档工作带来诸多不便, 也增加了档案管理人员的工作量。在人事档案整理过程中按《干部档案整理工作细则》的要求, 对不符合纸型规范的材料, 出于装订一致和外观整齐的需要, 常常要对其做进一步的纸型处理工作, 如对大于1 6K纸型的材料进行裁剪或折叠, 小于16K纸型的材料则要裱糊、加边。利用过程中由于翻动频繁, 难免会造成折叠处文字磨损和粘贴部分的脱落现象。裁剪、折叠、裱糊、加边后的档案也不能显示档案材料的原始性、真实性, 影响了档案的利用。

2. 裁剪时易损坏档案的完整性

档案材料在装订前要保持周边整齐, 实际的做法是先对材料的左边粘贴, 对齐右边, 用切纸机将档案的左、上、下三边切齐, 由于是人工操作, 如果操作失误或未检查文字的位置, 一不小心就会出现裁去字节的可能, 损坏了档案的完整性, 造成无法弥补的损失, 翻开一看, 里边的文字“顶天立地”, 影响档案材料的美观。有些自行打印的材料, 正面、反面不对称, 裁剪之后, 纸张是符合要求了, 但是不能保证正反面左侧都留有2CM装订线, 装订打孔时肯定会打穿文字, 损坏原始档案。

3. 反复地拆装降低了档案材料的寿命

干部人事档案立卷, 需要经历一个收集、鉴别、分类、编号、整理 (包括折叠、裁剪、修补、裱糊) 到打孔装订的过程。装订成卷的干部人事档案, 外观整齐、美观, 且利于保管, 但不利于插卷和补充新材料, 不利于复制, 不利于保密等诸多不便之处。如要复制某部分内容取证, 就不得不将整卷档案拆开复印后重新装订, 极易损伤档案材料。由于档案内容需要不断充实, 每个人每年都会有新的材料形成, 按《干部人事档案工作目标管理》规定, 要求对新收集的档案材料在半月内归入档案盒, 每年装卷归档一次, 一个人从读书毕业参加工作, 到退休, 三四十年, 其人事档案要反复装订、拆开几十次, 部分档案材料纸张强度降低, 发黄变脆, 经不起反反复复地拆装, 缩短了人事档案的寿命。

针对以上这些问题, 为保证档案整理工作的规范性, 杜绝在干部档案整理工作中盲目操作, 损坏档案的现象, 我建议从以下两个方面予以改进。

1.规范用纸

加大宣传, 尤其是档案材料形成部门, 要求其使用标准档案用纸, 或者是由档案管理部门统一提供空白的档案用纸, 年度考核表等个人填写的材料, 尽量不打印, 打印时要正、反面对称, 左边保留2~2.5CM, 以便于打孔装订。档案材料形成部门及上级主管部门制作相关干部人事存档表格时, 应当按照规定纸型制作。

2.简化人事档案的整理

实际工作中, 由于提供档案材料的个体对档案规范性理解和认识上的偏差, 档案材料不规范的现象将长期存在。为达到规范的要求, 现行的档案整理工作程序繁琐, 工作量大且重复性工作多, 效率低下, 耗费大量人力、物力, 不符合提倡节约高效的现代化管理理念。为了体现干部档案材料具有原始性、真实性的特点, 我们可以改革现行的档案装订办法, 既不再裁剪、折叠、裱糊人事档案材料, 借鉴文书档案的管理办法, 把分好类的干部档案材料按顺序将每类用一小活动夹夹住, 然后将一个人的档案材料装入一档案盒内。简化整理的人事档案便于档案管理人员的日常工作, 也有利于档案的利用。档案管理人员只提供给利用者需要的那份材料, 不会因为利用档案而担心泄密, 也不会因为保密而影响档案的利用。

二、制约干部人事档案开发利用的主要因素及提高档案利用的有效措施

1. 在传统的保密观念影响下, 档

案工作普遍存在着“重保存、保密, 轻服务、轻利用”, 自我封闭状态较为严重。大多数时间里, 人事档案都被束之高阁, 没有充分发挥人事档案资源本该发挥的作用, 也就失去了档案的价值。

2. 人事档案管理大部分仍沿用传

统的管理方法, 档案材料的检索基本靠手工完成, 提供利用的速度和效率不高。多数单位人事档案信息数据库建设才刚刚起步, 其信息集只涵盖了人员的基本情况, 利用范围很小, 不如实体档案翔实, 也不如实体档案准确, 更不具有原件的凭证作用。因此现阶段人事档案的提供利用还是以翻阅实体档案为主, 人事档案信息数据库为辅。实体档案利用效率低, 工作量大, 而且自然磨损大, 不利于原件的保管、保密。

3. 干部人事档案工作宣传力度不

够, 使不少人并未真正了解干部人事档案工作, 不知道干部人事档案的利用和如何利用干部人事档案解决工作、生活中的实际问题。

近几年, 随着高校办学规模的扩大, 人事档案提供利用频率大幅度提高, 这就要求我们找出干部人事档案管理工作中存在的不足, 及时改进工作, 以加强干部人事档案信息资源开发利用的有效性, 提高干部人事档案信息资源开发利用的水平。

1.转变服务观念, 摒弃“重管轻用”的思想。人事档案工作者不能停留在“看门守摊、取取放放、装装订订”等简单的事务性工作上, 要更新服务观念, 明确工作的意义与目的, 树立新的服务观, 为教职工提供热情、周到的服务。

2.加快人事档案管理信息化建设, 建立人事档案信息数据库, 提升人事档案利用的质量和速度, 平时对数据库要及时进行更新备份, 严把人事档案利用审查关, 进一步健全和完善人事档案《安全保密制度》, 确保人事档案信息的安全。

3.加强宣传力度, 增强教职工的档案意识, 对人事档案信息数据库中不属于保密范围的信息, 由教职工个人提出申请, 履行审批手续后, 部分内容可以向个人开放。如参加工作时间、出生年月、入党时间、学历、职称、年度考核情况、本科 (硕士) 学习成绩等信息。人事档案信息部分向个人开放, 不仅大大方便了教职工, 而且可以增强教职工的档案意识, 加强对人事档案管理工作的监督, 使高校人事档案工作更好地为广大教职工服务。

参考文献

[1]池红.高校人事档案利用工作的思考.扬州大学学报.2004.10

[2]贺未英.新时期高校干部人事档案利用探析.韶关学院学报.2007.9

[3]董雪芬.试论干部人事档案的整理与利用.治黄科技信息

[4]田道敏.人事档案散装更适宜保管与利用.兰台世界.2008.8

[5]吴青霞.强化地方高校人事档案利用与服务的思考.科技情报开发与经济.2010.26

12.人事部门培训心得 篇十二

8月13日下4:00人力资源部进行为期1.5小时的培训。本次培训重点在工资表的制作与修改。其中，各地人事，做的工资表，还是存在许多问题。讲师在尽职尽责的为我们讲解如何制作工资表及注意事项，伙伴们也认真的听讲并做记录。这让我知道爱福家公司是一个充满生机活力的团队、有着无限的发展空间与自我空间。

这次培训的内容主要工资表、个人所得税等等，讲师能切重要点，突出主题，使整个培训过程中都能形成良好的互动。通过培训，让我对发后的工作有了一个明确的目标和规划。给我印象最深的有以下三点。

第一，落实公司人事、劳资管理工作。组织落实公司的劳动、人事、工资管理和员工的考勤控制监督工作，根据人事管理制度与聘用员工签订了劳动合同，按照有关规定，到劳动管理部门办好缴纳社保(养老保险、失业保险、医疗保险)的各项手续。体现公司的规范性，解决员工的后顾之忧;

第二，做人要有责任心。对于大多数人而言，工作就意味着完成自己的份内事，然后心安理得地拿自己那份薪水。一个平凡人，工作日复一日年复一年，上班下班总是忙忙碌碌，似乎也找不到什么不平凡的业绩。过去，我也一直这样认为。可经过培训，思想受到了很大触动，对责任的理解也更深入了一层。负责任不仅是一种品德、更是一种能力。工作既是自己的谋生手段，也是个人对社会的一份责任。

13.干部人事制度改革 篇十三

问题

（一）规范干部选拔任用初始提名权问题。初始提名是干部选拔任用工作的首要环节，是决定干部选拔任用工作质量的基础。规范初始提名行为，是党的十七大和全国、全区组织工作会议对干部选拔任用工作提出的新要求，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要措施，是深化干部人事制度改革的新课题。近年来，各地在规范干部任用初始提名问题上进行了积极探索，收到了一定的效果，但也存在不少问题亟待研究和解决。比如，由谁来提起动议，启动干部调整程序，各地掌握的尺度不尽相同，动议主体不明确；由谁来提名，提名以谁为主、以谁为参考、以谁为监督，仍然没有明确规定；启动程序沿袭过去习惯做法多，且以主要领导的工作习惯为转移，随意性和不确定性比较大。由于动议和提名方式的多样化、复杂性及启动程序的不健全，推荐提名出现失误时责任无法追究。此外，在规范干部选拔任用初始提名过程中，如何既充分体现和尊重地方“一把手”的用人权，又要对其用人行为进行有效监督问题，仍然缺乏有效制度保证。笔者认为，规范干部初始提名权，关键是要靠制度来规范初始提名权的正确行使，重点是建立规范干部初始提名制度，制定动议干部应遵循的原则，规范干部动议环节，明确提名主体和适用范围，规范提名方式和工作程序，细化和落实提名责任，防止随意动议调整干部；建立规范干部民主推荐制度，合理确定民主推荐范围，着力改善民主推荐环境，建立防止拉票的疏导机制；建立规范干部任用民主决策制度，明确任用决策范围，完善任用决策程序，加强任用决策监督，提高民主决策质量。探索建立差额民主推荐提名重要职位领导干部人选制度，推行干部任用初始差额提名，推行重要职位领导干部差额提名由常委会审定，提交全委会无记名差额票决工作制度，真正做到集体把关、民主决策。探索实行干部职位空缺预告制度、干部选拔任用全程记实制度、选人用人结果公开制度，接受群众监督，提高选人用人公信度。

（二）干部能上不能下问题。解决干部能上不能下的问题仍然是当前干部工作中的一个难点问题。虽然这些年来领导干部任职试用期制、任期制、聘任制、辞职制等制度的实施，在一定程度上疏通了干部“下”的渠道，但在实践中贯彻落实这些制度还不够，尤其是引咎辞职和责令辞职制度没有得到很好的落实。究其原因，主要是配套的政策措施没有跟上，实际工作中不便于操作。《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》实施后，哪些干部该提拔，有了相对具体的标准依据，但是不提拔的干部中哪些干部该留，哪些干部该退、该出，还是缺少明确的依据和考核标准，还缺乏操作性强的制度。由于缺乏岗位职责规范和任期目标，对不同类型干部实绩的考核没有明确标准，是否称职、胜任，难以作出令人信服的评价，导致干部正常退出缺乏评定标准，对相形见绌的干部甚至是群众公认度不高、反映较差的干部因缺乏手段难以调整下来。另外，没有制定出一套客观公正、科学完备的不称职干部的认定标准，这也是干部能上不能下的关键和难点所在。由于调整不称职、不胜任现职干部缺乏明确具体的认定标准和切实可行的操作办法，加上社会保障体系不健全，许多具体问题难以解决，干部“下”和“出”的渠道不够畅通，在基层党组织中仍存在干部能上不能下、能进不能出现象，影响了干部队伍的活力。

（三）干部交流渠道不畅问题。加强干部交流，对于保持干部干事创业激情，改善领导干部工作环境，合理配置人才资源，优化领导班子结构，增强领导班子整体功能，具有重要意义。但在实际操作中，干部交流工作与新时期领导班子和干部队伍建设的要求相比还存在差距，仍有不少难题需要破解。比如，中央制定的《干部任用条例》、《党政领导干部交流工作暂行规定》，对干部交流工作的规定都比较原则，可操作性还不够强。这种情况造成了党政正职干部交流多、副职交流少，强势部门交流多、弱势部门交流少，块块单位交流多、条条单位交流少等现象。从现行的干部管理体制看，干部条块分割的现象比较严重，实行业务垂直领导和干部双重管理的部门的干部调不出来，地方管理的干部派不进去，产生了地方干部交流多、条块之间干部交流少的现象。从现行的干部管理权限看，干部部门所有现象也比较严重，机关部门中层干部内部轮岗多，跨单位交流少。从现行的干部分类管理制度看，机关、企业、事业单位受干部身份的限制，“三支队伍”之间的交流渠道还不够畅通，仍然缺乏相应的配套措施，推进难度相当大。干部交流相关配套制度不健全，如不同的部门、市、县（区）、乡镇之间，不同性质编制之间工资、津贴、待遇差别问题。显然，打破干部交流工作的政策和体制性障碍，是拓宽干部交流渠道的难点，也是推进干部交流的重点。所以，解决干部交流难的问题，就应科学制定干部交流工作规划，建立健全干部交流工作的规章制度和操作办法，科学确定干部交流的对象、范围、数量，使符合交流条件的干部依章交流、及时交流。建立地方党委组织部门和干部垂直管理部门的干部交流工作联席会议制度，协商干部交流工作计划，疏通条块之间干部交流渠道。打破干部身份限制，探索从非公职人员中选拔优秀管理者担任党政机关领导职务，以及从非公职人员中选拔优秀人才到党政机关工作的具体办法，疏通“三支队伍”之间的交流渠道。打破干部部门所有的局限，制定机关部门中层干部交流办法，实行纵向交流和横向交流相结合，加大干部交流力度，激发干部队伍活力。

（四）提高选人用人公开性和透明度问题。扩大干部工作民主，提高选人用人公信度，增强干部选拔任用工作的公开性和透明度，是党的十七大和十七届四中全会《决定》对新形势下组织工作提出的新要求。公信度反映群众认同、群众信任的程度，是衡量干部工作成效的重要标尺。只有增强选人用人工作公开透明度，才能落实群众“四权”，提高群众对选人用人的公信度和满意度。当前，选人用人的民主化、公信度不够，主要表现在群众的“四权”落实不到位，干部选拔任用工作对外公开的范围小、渠道少，往往提供什么，才知道什么，大多是被动和浅层次了解；很多时候党员群众对干部选拔任用只是进行“打钩画叉”，意愿表达的渠道还不畅通，民意难以得到最大程度的体现。在民主推荐和民主测评过程中，有的单位有选择性、有倾向性地确定参与人员范围；个别地方还有针对性地设置附加条件，或“暗示”条件，把人选圈定在符合个人意图的人身上。同时，选人用人过程透明度还不够高。虽然干部考察预告、任前公示等制度已经普遍实施，但在干部选拔任用工作中往往还存在着只公开一般内容和环节，不公开具体内容和关键环节的现象。目前除公开选拔、竞争上岗的方式外，对干部选拔任用的程序、标准和要求等内容，还需要进一步提高透明度和公开度。解决上述问题，应按照推进党内民主建设和党务公开的要求，从实际出发，对领导干部选拔任用工作有关情况，除必须保密的事项外，尽可能予以公开。要不断增强选人用人的透明度，建立完善干部选拔任用信息公开制度，把干部初始票决提名、民主测评、民意调查、征求意见和差额表决等结果在全委会成员内部公开。通过新闻媒体，对干部选拔任用的基本原则、条件、方法和程序以及领导班子职数、职位要求、考察和拟任人选基本情况等，向社会、群众公布，让选人用人权在阳光下运行。要建立完善常委会向全委会报告干部选拔任用工作情况，并在全委会委员中对干部选拔任用工作进行民主评议制度。要探索建立干部选拔任用工作责任追究制度，严肃查处用人上的违规违纪问题。探索建立选人用人质量、公信度监测评价体系，把用人满意度指标作为衡量领导班子特别是主要领导干部工作实绩的重要内容。

（五）提高民主推荐、民主测评的科学性和真实性问题。民主推荐和民主测评作为干部人事制度改革的重要成果和干部选拔任用的必经程序，是党的群众路线在干部工作中的创造性运用，在落实群众对干部选拔任用的“四权”，拓宽选人视野，提高用人质量，防止和克服用人上的不正之风等方面起到重要促进和保证作用。但是，也面临一些不容忽视的问题。比如，在民主推荐、民主测评等环节，个别地方和单位仍存在集体提前“统一思想”、“打招呼”和“做思想工作”等现象，客观准确性很难得到保证；由于受参加推荐和测评人员的范围及其对象了解程度的制约，以及各种利益关系和不正之风的影响，民主推荐、民主测评有时出现“利益票”、“人情票”的问题，如何正确处理既要充分尊重民主推荐结果又不能简单地以票取人的关系，如何科学界定民主推荐票数的比例，如何把民主推荐结果同党委（党组）的综合分析有机结合起来，真正把干部选准选好；有的在民主推荐结果的运用上存在较大的随意性，符合主要领导意图的就采用，不符合的就以各种借口搞“变通”；有的地方在民主推荐的过程中出现了拉票现象，甚至呈半公开和进一步蔓延的趋势。针对这些问题，除了严格执行干部任用条例规定的程序和办法外，应加强研究，进一步健全制度、完善程序、改进方法，不断增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性。

（六）提高干部选拔任用民主决策质量问题。干部决定权是干部人事权中最重要、最核心的权力。决定干部这个环节出了问题，不仅会使前面的工作流于形式，而且会导致整个干部选拔任用工作的失败。在决定干部的过程中，要不要发扬民主，怎样发扬民主，如何提高党管干部的质量和水平，是我们必须要面对的重要问题。结合工作中各级组织和干部群众反映的情况看，当前干部选拔任用酝酿、决策环节还存在一些问题和薄弱环节。主要表现在：有的地方、部门党委（党组）对拟任人选酝酿不充分，有时一次讨论决定干部数量过多、领导成员难以充分发表意见；有的地方在实施全委会讨论决定干部无记名投票表决时，重要干部的任免征求全委会成员意见的多，实行全委会票决的少，有的地方只实行常委会票决干部，还没有实行全委会票决干部制度，甚至有不少地方还没有实行常委会、全委会票决重要干部制度；票决制带来的负面影响也不容忽视，如常委会在公开酝酿讨论决定干部时，各常委都发表了一致意见，但最后进行票决时却出现个别反对票，虽不影响干部的使用，但会引起常委之间的猜疑，影响常委班子的团结和谐。要解决上述问题，必须建立干部选拔任用的科学机制，进一步扩大选人用人上的民主，在实现集体决策、科学决策的有效方式和途径上取得新突破，保证用人决策权的正确行使。要扩大全委会票决重要干部的范围，避免干部提拔使用由个别人或少数人说了算的现象，使干部任用决策的过程更加公开、透明。探索实行干部差额选任制度，运用差额酝酿、差额表决的办法确定任用干部，做到好中选优、优中选优，提高干部选拔任用质量。探索建立干部选拔任用记实制，建立干部选拔任用工作记实档案，对干部推荐提名、考察、酝酿、讨论决定等干部选拔任用各个环节进行全程记实监督，防止选人用人失察失误，提高选人用人公信度。

（七）干部考察失真失实问题。组织考察是识别干部的重要途径和手段，是干部选拔任用的基础和前提。考察权的正确行使与否直接关系到干部任用是否得当。考察准，任用才能得当；考察失真，任用难免失误。当前，考察失察、失实、失真的现象是存在的。据了解，目前各地对干部的考察多是沿用传统的方式，如个别谈话、发放征求意见表、民意测评、实地考察、查阅资料、同考察对象面谈等，考察时采用“大兵团作战”的方式，临时抽调人员，素质参差不齐，加之考察时间比较仓促，使得考察很难听到真实情况，给人印象是组织部门在“认认真真干工作，扎扎实实走形式”。对干部的社交圈、生活圈难以考察，干部八小时以外的情况难以了解，仍缺乏行之有效的办法。考察环节发扬民主的途径和形式也不够丰富和完善，实行等额考察的多、差额考察的少，征求意见范围和个别谈话的面也不够宽。考察中大多没能做到职位公开、定向推荐和定向考察，结果很难做到人岗相适。考察谈话中谈话对象出于各种考虑不愿讲实话真话，反映考察对象优点和成绩多，谈缺点和不足少，很难发现深层次的问题，对考察对象真实情况了解掌握得不够准。在实际考察中采用常规要素作比较的工作多，注重领导干部的共性标准，而从不同岗位、不同类别、不同层次的个性特征方面分析、综合比较的工作还欠缺，往往只注重有多少人同意提拔，有多少人反对，却没有进行细致地分析，不能全面真实反映被考察对象的真实情况。对干部考察的责任主体、责任内容缺乏科学界定，考察失真失实责任追究缺乏制度保证。因此，应当提高干部考察工作的质量，建立健全科学的干部考察制度，实行考察人员的资格认证制度、干部考察活动记实制度和考察工作责任制，强化干部考察的专业性和制度化。要扩大考察工作范围，改进民主测评办法，把握分析评定分寸，增强干部考察的真实性、准确性和科学性。

（八）领导干部考核评价问题。建立科学的干部考核评价体系是一大难题。目前，我们对干部考核评价的标准仍然是过于原则、笼统，不易把握，也难以准确具体地反映干部的单项素质和个体之间的差异。对干部实绩的评价也缺乏科学的指标体系，有些政绩属一绩多用、多绩一用、前绩后用或集体政绩个人用，有的政绩属于虚报浮夸、拼凑数字，有的政绩是搞短期行为，做表面文章。特别是当前中央提出的干部选拔任用要坚持“德才兼备，以德为先”，但在干部考核中，“德”和“才”的标准是什么，如何把握，很难操作。所以，如何从明确考核内容、规范考核标准、完善考核方法等方面，建立科学的考核评价体系是当前和今后干部人事制度改革工作需要加强研究解决的重点问题。

（九）干部管理问题。目前干部管理存在的突出问题是重选拔轻管理，对干部教育管理失之于宽、失之于软。选拔和管理是干部工作的两个轮子，是同等重要的两个环节。但在实际工作中，往往认为选拔任用重于管理，认为只有选拔任用干部才是干部工作的首要环节和中心任务。在这种情况下，很少花时间和精力去思考和研究如何加强干部管理的问题，更不要说投入足够的人力、物力去做好干部管理工作。平时组织部门主动与工作对象的联系也不多，如果干部没有职务变动或群众反映，组织部门一般不会找干部谈话或了解情况。特别是目前对干部管理的规章还不够完善、管理的内容还不够明确、管理的方式方法比较单

一、管理的责任还不明确等，对领导班子或干部中存在的问题，缺乏有针对性地、及时地进行管理，未能做到防微杜渐，往往是滞后管理，事后处理。

（十）正确处理干部工作民主过程中出现的拉票贿选问题。增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性，有着很强的现实针对性。当前，在提高选人用人公信度方面存在的问题，突出表现在民主推荐、民主测评、民主选举中的拉票贿选问题以及由此衍生的民意失真失实失信问题。究其原因，主要是社会风气、选民素质、制度设计与利益驱动等因素的影响，特别是中国传统的“官场文化”积淀、“官本位”思想以及中国社会转型，政治文明建设滞后于物质文明建设，很多相关的社会配套制度尚未健全所带来的影响。拉票贿选行为直接妨碍了干部选拔任用工作的正常秩序，损害了民主推荐、民主选举的真实性和选人用人公信度，败坏干部队伍风气，影响党的形象。因此，必须采取有效措施，坚决进行防止和整治，努力营造风清气正的选人用人环境。要加强宣传警示教育，引导党员干部正确行使手中的权力。要建立预防和整治拉票贿选行为制度，明确界定拉票贿选的行为、认定标准、处理办法等，为依法查处、打击拉票贿选行为提供制度保障。探索建立拉票贿选行为举报机制，通过设立举报电话、专用意见箱等，畅通干部群众反映问题的渠道，形成整治拉票贿选行为的合力。要改进和完善民主推荐、民主测评制度，探索把群众推荐、班子评价、考察中群众评价、考察组评价紧密结合起来，合理分配权重比例，探索运用数量线性分析法考察了解干部，推进领导干部社会评价、民主评议、民意调查制度，建立健全经常性考察制度，建立干部动态档案，将干部的得票情况与平时掌握的情况互相印证，统筹考虑，防止简单地以票取人，遏制拉票贿选行为。要建立治理拉票贿选行为情况工作责任追究制，把治理选人用人拉票贿选行为满意度指标作为考核评价各地区各单位整治用人上的不正之风工作的重要参考。要建立科学的拉票贿选行为处理机制，对推荐和选举中出现的非组织活动，要坚决查处。

解决上述问题是当前和今后一个时期深化干部人事制度改革的重要任务，主攻方向。面对新形势新任务，要进一步增强改革创新的信心，坚定不移地推进改革、深化改革、完善改革，用坚持改革的办法解决改革中出现的问题和矛盾，推动干部人事制度改革取得新的突破，把组织人事工作提高到新水平。

方法

一、着眼于提高民主质量，着力在完善干部提名推荐方式上探索新办法

用人之源始于提名。做好提名推荐工作，对确保人选质量具有关键性作用。从以往实践看，按照常规方式进行换届人选提名推荐容易出现两个问题：其一，由于参加推荐的人员范围相对固定，容易导致拉票者众、拉票者得利、不拉票吃亏的局面；其二，由于对所有参推人员的投票结果同比计票，没有充分考虑知情和关联因素，并据此确定考察人选，容易导致简单以票取人。为此，这次换届中，我省首次在换届人选提名推荐环节推出了结构化复式民主推荐这一改革举措，即以“会议投票推荐＋个别谈话推荐＋随机问卷推荐＋基层干部群众代表推荐”的方式，全额定向推荐新一届领导班子成员。其中，“会议投票推荐”和“个别谈话推荐”，在《干部任用条例》规定的人员范围内进行；“随机问卷推荐”，在部门副职中随机抽取部分人员进行；“基层干部群众代表推荐”，在党代表、党员人大代表和政协委员中进行。统计汇总时，对上述四种推荐形式所产生的推荐结果，分别按40：25：30：5的比例确定权重，合并计算推荐票的权重结果后，确定考察对象。这种提名推荐方式尽管在操作上增加了一些程序和工作量，但打破了单一依据会议投票推荐和个别谈话推荐结果确定考察对象的局限，特别是从部门副职这一重要知情群体中随机抽取一定比例人员参加推荐，从制度设计上进一步扩大了民主，增加了拉票难度，降低了拉票行为对推荐结果的影响，从而最大限度地抑制了拉票行为，提高了民主推荐的真实性；另一方面，因为参与范围扩大，主体增多，尤其是推荐结果增加了权重变量，有效地提高了民主推荐的科学性，为防止和克服简单以票取人提供了一条现实路径，有利于提高选人用人质量和公信度。

二、着眼于考准考实干部的德，着力在改进干部信息采集上探索新路径

德才兼备、以德为先，是我们党选拔任用干部的根本标准。强调以德为先，在新形势下有着很强的现实针对性。现在一些干部出问题，主要不是出在才上，而是出在德上。干部群众对少数领导干部不满意，意见也往往集中在德的方面。但如何深入考察了解干部的德，一直是制约干部工作实践的难题之一。这次换届中，我省总结借鉴基层的探索实践，试行领导干部不良行为测评办法这一改革措施，即在民主测评票中列出干部队伍中可能存在不良行为的若干选项，让参加测评的干部群众以无记名方式对每名换届人选是否存在这些行为及程度进行评价，测评结果作为评价和使用干部的重要参考性依据。实行这一办法的实践效果比较明显：其一，有利于对干部在工作圈、生活圈和社交圈中的表现进行全面深入地考察，特别是有利于了解掌握干部在关键时刻、对待个人利益问题上的现实表现，便于组织上深入了解干部的德；其二，有利于增强干部监督管理的针对性，真正把干部置于组织和群众的有效监督之下；其三，为有问题的干部绘制了一个直观的“不良行为图谱”，进一步昭示了组织上倡导什么、反对什么，有利于形成积极健康的行为导向。此外，我们还探索试行了考察人选诚信记实办法，对干部的各类测评结果和相关个人信息建立档案，全面掌握、深入分析其诚信情况，同时探索试行电话访谈和民意调查办法，全方位、多层次了解印证广大干部群众对换届人选的认可度。

三、着眼于选好干部、配强班子，着力在完善干部考察评价上取得新成效

考察识人难，是长期以来困扰干部工作的一大难题，也是干部人事制度改革需要着力解决的突出问题。一直以来，干部考察大多采取谈话了解、查阅档案等主要方式，手段单

一、方法陈旧，难以全面了解干部的真实情况。同时，由于定性考察多、量化考察少，特别是缺乏对人选个性的深入解读，考察材料往往“千人一面”，“远看谁都像，近看不知谁”，考察结果难以适应合理使用干部、科学调配班子的需要。为解决这些问题，我省在换届中探索试行了多功能测评办法和个性化考察评价办法。多功能测评，就是在对现任党政领导班子成员进行民主测评时，在测评票中增设对被测评干部使用意向建议栏，设置提拔任职、留任现职、向外交流、降职免职等选项，以无记名方式进行测评。这种做法，与其他考评方法相印证、相补充，有利于了解掌握测评人对被测评对象的真实意见，为科学合理地使用干部提供重要参考。个性化考察评价，就是在对换届拟提拔人选进行考察时，在全面了解其德、能、勤、绩、廉等现实表现的同时，采用自我评述、心理学测试、谈话观察、个性特征测评等多种方式，突出对干部性格特点、气质类型、心理特质、行为习惯等个性特征的考察评价。在撰写考察材料时，尽可能用谈话人原汁原味的语言勾勒出考察对象的“长短肥瘦”，克服大而化之、格式化、脸谱化的评述，力求鲜活生动，务求看完考察材料就能知道这是一个什么样的人。此外，为全面了解干部的能力水平，我们还探索试行了专项领导能力测试办法，聘请专业的人才考试测评机构，采取人机对话方式，重点了解掌握换届拟提拔人选考察对象的领导执行能力、事物洞察能力、团队管理能力、战略制定能力等方面情况，形成综合性评估报告，作为甄选和配置干部的重要依据。

四、着眼于营造风清气正的换届环境，着力在严肃纪律上推出新举措