关于岗位人员的请示

关于岗位人员的请示（14篇）

1.关于岗位人员的请示 篇一

医院财务工作岗位一般包括挂号、门诊及住院收费、出纳、会计核算、物价管理、成本核算、药品、卫生材料及低值易耗品等物资核算、绩效分配等。目前很多医院财务部门实行的仍然是岗位终身制, 或只是对新增的会计人员或会计工作进行小范围的调整, 并不是真正意义上的、有计划的轮换。有的医院的会计人员往往在同一岗位上一干就是几年、十几年, 甚至干到退休, 会计岗位轮换制度并未能得到切实的执行, 这不利于会计人员综合素质的提升, 还容易导致出现腐败行为却难以及时发现。

二、实行财务岗位轮换的必要性

1.《会计基础工作规范》的要求

根据《会计基础工作规范》 (财会字[1996]19号) 第十三条的规定:会计人员的工作岗位应当有计划地进行轮换。但在实际工作中这一规定并未能引起足够重视。

2. 有利于强化医院财务工作的内控机制

医院财务工作中各岗位之间工作性质存在很大差异, 在实际工作中如会计人员在某一工作岗位工作时间过长, 又缺乏有效的监控机制, 那么利用自身职务之便损害医院经济利益的会计舞弊行为就有可能发生, 如收费人员挪用公款潜逃的案例屡屡发生, 为医院的内控工作敲响了警钟, 实行岗位定期轮换就可以有效避免这一现象的发生。因此医院财务人员岗位轮换是加强会计监督的必要措施之一, 有利于医院内部的监督控制机制的不断完善, 可以实现岗位之间的互相监督, 发挥查错防弊的作用, 及时发现工作中的风险隐患。在会计内部形成换岗交接清查的内部检查和牵制机制, 有利于进行内部会计控制, 防止贪污腐化行为的出现。

此外, 一些会计人员由于疏忽大意在工作中出现差错, 在实施岗位轮换工作中就会随着岗位轮换而被发现。接手的会计人员可以在转换新的工作岗位时对原工作人员的工作进行核对, 有利于发现问题并及时纠正。因此定期轮岗制度不仅能够有效发挥内部牵制作用, 还可以互相监督检查工作中存在的不足, 从而更好地做好医院的财务工作。

3. 有利于财务人员全面掌握医院的财务知识, 有利于培养会计人员的业务素质, 提升会计人员业务能力

医院财务工作从原始凭证的取得, 到出纳人员报销, 再到会计人员进行账务处理, 是一个分工明确, 互相衔接, 互相配合的过程。财务人员平时各司其职, 对别的会计岗位工作并不熟悉, 这样就不利于医院财务工作的整体发展, 因此定期的岗位轮换可以让全体财务人员对医院内部各项财务工作都有一定的了解, 熟悉会计业务活动的全过程, 从而使财务人员的业务水平得到提高, 在总体上提升医院财务管理工作的水平。实行医院财务岗位定期轮换, 有利于熟悉不同的工作, 能开阔视野, 丰富阅历, 增长才干, 避免长期在同一岗位任职而可能造成的思想固化甚至因循守旧, 使其面临新岗位的挑战, 努力熟悉新的业务知识, 可以促使财务人员保持对工作的新鲜感和创造性, 增强竞争意识, 接触的岗位越多, 知识面就会越广。

4. 有利于消除岗位偏见, 促进团队凝聚力

虽然会计部门负责人在安排岗位时, 都会尽量考虑每个岗位工作量的平衡, 事实上, 难以做到每个工作岗位的工作量相一致, 不同会计岗位的工作量和会计责任是不可比的。因此, 通过岗位轮换, 使每个财务人员的业务覆盖面相同, 业务量与工作责任趋于平衡, 有利于人员的团结, 不致于出现部分人员因觉得工作量不均衡而产生不满情绪。通过岗位轮换让每个财会人员从事不同的岗位, 才能体会各个岗位所具有的业务特点, 真切的感受每个岗位的具体困难, 能够全方位、多角度的思考问题, 避免片面与偏激的思维, 能相互设身处地的为他人着想, 能够换位思考, 增进理解进而共同解决问题, 更有利于部门内部的和谐, 增进团队意识, 更好地做好财务工作。

三、实行医院财务岗位轮换所存在的问题

1. 岗位轮换会增大培训支出

实行财务岗位轮换, 要求财务人员掌握各项业务, 提高职业素质, 也就必定要增加财务人员的培训支出。“我们造就了不起的人, 然后, 由他们造就了不起的产品和服务。”美国通用电气公司前董事长杰克·韦尔奇的一番话, 道出了现代企业选拔、培养人才的重要性。轮岗前期的培训支出将会带来后期较大的显性或隐性的收益, 有利于提高医院的内部管理水平, 实现健康、持续发展。

2. 人员数量及素质的限制和影响

目前, 医院会计人员普遍配备不足, 一人多岗现象普遍存在, 实施岗位定期轮岗缺乏应有的人力保障。一旦实行轮岗造成岗位衔接不上, 就会影响会计工作的顺利进行, 会计管理质量势必下降。其次, 医院会计人员业务技能单一、知识结构不合理, 缺乏一专多能的复合型会计人才, 不能满足整体岗位轮换的需要。表面上看不少部门人手不够, 但主要原因是一个部门内能把各项工作担当起来的员工太少, 因而在一个部门中有的人忙, 而别人又帮不上忙, 形成这样一个不合理的局面。

3. 缺乏领导层的支持

任何一项政策制度, 如得不到领导的认可和支持, 都难以有效实施, 或难以实现既定的效果。对一个部门领导而言, 岗位轮换在短期内看不到经济效益, 甚至会引起短暂混乱, 所以难以得到领导层的支持。

四、有效实施医院会计工作轮岗的措施

有效实施财务岗位轮换工作, 最重要的是要形成岗位和人员双向选择的长效制度, 要使员工都参与到岗位轮换中, 坚持在工作实践中培养锻炼人才, 坚持在工作实践中选择人才, 以便形成人尽其才、搭配合理的局面, 从而有效实施岗位轮换, 有利于培养员工成为职业多面手。

1. 岗位和人员双向选择

在实施岗位轮换时, 要充分考虑到会计人员的业务水平和不同岗位的工作性质, 真正做到人尽其才、才尽其用。可先在工作性质相近的门诊收费处和住院收费处;物资会计之间;财务科各岗位之间进行切合实际的轮换。尽量做到由简单到复杂, 实施合理的轮换顺序, 以免因换岗不当而影响工作的有序开展, 避免因岗位流动而影响会计人员的工作积极性和工作能力的发挥。要充分发挥全员竞争上岗的作用, 在科学的工作分析及岗位评估基础上, 合理设定职位薪酬, 以实现权责对等, 实现以岗定薪, 优化人力资源配置。

2. 加强日常业务培训

医院要根据轮岗情况对会计人员进行岗前培训, 以保证会计人员能尽快地适应新的工作岗位, 为人才的成长及作用的发挥营造良好的环境和提供空间。平时工作中, 会计负责人要积极为会计人员创造学习培训机会, 提倡会计人员积极参加培训, 要充分利用会计人员继续教育培训和职称晋升的机会, 鼓励会计人员努力学习业务知识, 不断提高自身的综合素质。积极支持和组织会计人员分期分批进行会计知识培训, 避免因前期培训不足影响正常会计业务的开展。

3. 设置合理的岗位流程及轮换周期, 遵循整体稳定, 局部轮换的原则

医院作为一个特殊的服务行业, 财务岗位及人员都有自身的特殊性, 医院可以根据内部实际情况合理确定轮岗的间隔时间, 并将此形成制度。首先, 要建立合理、严密的财务系统组织结构, 合理分工, 明确职责, 确保不相容岗位相分离, 各岗位之间要权责分明, 存在相互监督、相互制约的机制。此外, 各轮岗岗位的排序及间隔如何确定、岗位间交接时间长短等因素都要充分考虑, 制定出一套合理、周密的计划。其次, 在岗位轮换中, 要提前了解其他会计岗位的业务技术和工作情况, 为岗位轮换奠定基础, 这样就不会因岗位流动而影响会计工作的顺利开展。轮岗员工要相互理解、相互协调, 增强团队意识, 共同解决工作中存在的问题, 避免工作绩效的下降, 打消高层管理者的疑虑, 减少岗位轮换的实施阻力。

综上所述, 定期的财务岗位轮换是必要的, 既能提升员工综合素质与业务能力, 又能增强医院的综合竞争力, 可以说是一套医院与员工双赢的人才体系, 对医院的长远发展有着良好的促进作用, 各医院要结合自身实际, 有序推进工作。

摘要：随着医疗卫生体制改革的不断深化和医院的迅速发展, 医院财务工作也越来越显现其重要性, 不能满足于日常收付结算, 要有效整合财务资源, 不断降低运营成本, 实现医院利益最大化。这就要求会计人员具备较高的业务素质和管理能力, 而实施岗位轮换制度是提高会计人员业务素质、提升会计人员工作水平的一个切实可行的方法。

参考文献

[1]陈丽羽.市场经济条件下财务人员岗位轮换浅探[J].商场现代化, 2008, (21) .

[2]高政伟.浅论医院会计内控制度的完善[J].财经界 (学术版) , 2010, (10) .

[3]余红梅.实行会计人员岗位轮换制提升医院财务工作水平[J].中医药管理杂志2010, (10) .

2.关于岗位人员的请示 篇二

摘 要 对基层医疗卫生人员岗位能力需求进行调研，找到存在的问题，并提出合理的建议，从而真正培养“学得实、下得去、用得上、干得好、留得住”的乡镇（社区）全科型临床医学人才。

关键词 基层 岗位能力 需求

我国基层医疗卫生机构的“软件”建设相对薄弱，难以满足人民群众医疗卫生需求，特别是人才队伍建设相对滞后，已成为制约基层医疗卫生机构进一步改善服务和提高水平的“瓶颈”。为此，2010年国家发展改革委员会颁布了《以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划》（发改社会[2010]561号），明确指出高等医学教育应以卫生需求为导向，加强医疗卫生人才的培养，逐步实施高等医学院校农村订单定向免费培养项目，推动地方高等医学院校根据本地农村卫生需求，探索实践基层卫生人才培养新模式。我校承担了国家教育体制改革试点项目“探索‘五年制乡镇及社区医务人员定向培养模式”工作，为做好此项改革试点工作，学校组织人员，深入基层进行调研。采用问卷法及访谈法，以江西省赣州市所辖十八个县（市、区）基层医疗卫生单位的一线医师为调查对象，就基层医疗卫生单位医疗人员岗位能力要求进行了调研，以期对基层医疗卫生单位医疗人员岗位能力需求作进一步了解，为顺利完成改革试点工作奠定扎实基础。

一、基层医疗卫生单位存在问题

1、基层卫生院有较大的发展，但卫生院之间发展不均衡。

本次走访调研的基层卫生院采用的是分类随机抽样的方法选取样本。从走访的整体情况来看，基层卫生院在近几年国家建立农村医疗保险和公共卫生服务的机制下较之前有了较大的发展，基层卫生院在医疗硬件、工作环境和福利待遇上都得到了改善，但是各卫生院由于所处地域、人口数量各不相同，卫生院之间发展不均衡，边远乡镇和人口稀少的乡镇卫生院在发展上相对滞后。中心卫生院较一般卫生院无论在软件还是硬件上都发展较好。

2、基层卫生院工作生活条件较差，難留住人才成突出问题。

基层卫生院虽然相对之前有较大的改善，但是由于地处农村远离城市，精神生活和物质生活环境和城市比起来仍有非常大的差距，根据本次走访调查情况来看，乡镇卫生院的工作人员特别是年轻医务人员在参加工作后多数人不安于卫生院的工作环境，在考取执业资格证后多数人不愿意在基层卫生院服务。大多数卫生院的工作人员呈现两极分化趋势：一是本地户籍的高年资医师，二是低年资或是刚参加工作的经验欠缺的年轻医师。人才结构极不合理，人才断层现象普遍且严重。如何留住人才成了当前卫生院的突出问题。

3、基层卫生人才紧缺，岗位能力要求全面。

基层卫生院工作生活条件较差，绝大多数大学生毕业后根本没有考虑到农村工作，而是直接到大城市等工作环境好待遇高的地方工作。部分毕业后愿意到农村工作的人多是学历较低的医学毕业生，该类人员在有一定经验和考取资格证后又多数流失。经过本次调研发现，基层卫生院医务人员紧缺，远远没有达到卫生部《乡镇卫生院建设标准》里的每千居民人口应配置1.2～1.5个医务人员的标准。基层卫生院科室分化不细，多数分科至一级科室，对医务人员掌握的知识和技能要求全面，内外妇儿各科室的疾病诊疗常规基本要清楚，甚至要中西医兼顾。

4、基层卫生人才学历偏低、科研教学水平低，教学带教能力有待培养。

本次调研走访发现，现阶段基层卫生院医务人员以专科学历和中专学历为主，本科学历极少。学历普遍偏低，医疗水平有限。在基层卫生院基本上没有科研活动，教学带教活动偏少，有少数有带教中专学生的带教经历，教学带教水平低，带教能力有待培养。

二、建议与对策

本次调研走访期间，各基层卫生院根据当地的实际情况和普遍现象，对农村定向医学生培养教育提出了一些建议：

1、对于“预防、保健、医疗、康复、健康教育与计划生育技术指导”六位一体的指导方针，多数调研对象认为现阶段农民素质和认识水平不高，在农村基层开展卫生服务工作还是应把医疗放在第一位，随着农民素质和认识水平提高后可以逐步把预防保健工作做在第一位。

2、大多数基层卫生院负责人提出现在的年轻医生比较浮躁，应该让医学生明白要做事先做人的道理。在学校教育中不但要培养扎实的医学理论和临床操作技能，同时也要加强医学生的服务和奉献精神教育、人文素质教育，着力培养医学生的沟通交流能力、处事能力；培养学生的责任感和责任心。

3、农村定向医学生实习期间可以适当安排部分时间到基层卫生院实习，但是时间不宜过长，以2～3个月为宜，其余时间建议安排到县医院实习，但不建议安排到三级医院实习，三级医院分科太细，短时间不利于培养学生全科方向的技能，县医院实习更贴近农村实际情况。

4、公共卫生服务现在起步阶段，基层缺乏公共卫生专业方面的人才，希望能及时补充该专业的人才培养。

5、部分卫生院超声、影像等医技科室的高精设备在国家扶持下有很大的加强，但是没有技术人员，多数处于闲置状态，基层卫生院希望能继续培养医技人才。

6、能否安排部分招生计划，将基层医疗卫生单位的低学历在职在岗人员纳入招生对象，有利于留得住人才，同时进一步改善基层医疗队伍的学历结构。

三、小结

我们将不断探索五年制乡镇（社区）本科定向医疗卫生人才培养模式，培养学生用生物—心理—社会医学模式在基层医疗卫生单位开展融预防、保健、康复、治疗、健康教育、计划生育技术服务为一体的卫生服务，真正使培养的学生成为“学得实、下得去、用得上、干得好、留得住”的乡镇（社区）全科型临床医学人才。

基金项目：国家教育体制改革试点项目（项目编号03-114-137）；江西省高校人文社会科学重点研究基地：农村（社区）医学教育研究中心课题项目；中华医学会医学教育分会，中国高等教育学会医学教育专业委员会2012年度医学教育研究课题（项目编号2012-RC-17）

参考文献：

[1]孙莉.基层全科医学人才培养的探索与实践[J].基础医学教育，2012，14（10）：794-797.

[2]卢东民，张红，沈志坤.“校地共育”农村社区全科医学人才培养模式的构建[J].黑龙江高教研究，2011，11：125-127.

3.关于人员引进问题的请示 篇三

德化县医院关于医疗人才引进问题的请示

德化县人民政府：

我院是一所集医疗、急救、保健、科研、教学为一体的二级甲等综合性医院。占地面积22572平方米。编制床位250张，设置临床和功能科28个。在编人员219人，其中高级职称21人(副主任医师20人，副主任药师1人)，中级职称71人（主治医师26人，主管护师37人，主管药师6人，会计师2人）。拥有全身CT机、数字化彩色超声诊断仪、全自动生化分析仪、电子胃镜等医疗设备，医院总资产近5000万元。辐射服务人口约四十万人。

几年来，在县委、县政府的正确领导下，在各级主管部门的关心指导下，我院以提高综合满意度为目标，以“敬业、爱心、奉献、利民”为服务宗旨，全面加强医院的各项建设，切实推动了两个效益建设。业务收入实现年年增长的好势头，2003年在受非典影响的情况下，业务总收入3039万元，首次突破3000万元大关，与2002年同比增长了13.7 %，全年门诊总量约14万人次，住院人数6942人次，麻醉手术例数达2200多例。

随着我院医疗业务总量的不断增长，医院对人员的需求比例也 不断上升。几年来在业务收入连年大幅增长的情况下，在编人员比例与1999年相比却减少了3％。目前，我院妇产科、骨科、检验科等几大科室已经处于超负荷运转状态。为了充分保证医疗质量，加强专科队伍的建设，加快人才梯队的培养步伐，提高医疗队伍整体素质，我院拟于今年招收8～10名临床医学检验等专业本科毕业生。因本县医学院校本科毕业生生源相对不足，医学相关专业返乡求职的本科毕业生较少，特别是我院已连续五年未接收女性医学专业毕业生，妇产科医师严重缺编，影响医疗业务的正常开展，难以保证医疗质量；另我院检验科人员均为本省各卫校毕业的中专生，部分为招工后经培训学习从事检验工作，至今无检验专业专科以上学历的毕业生，使我院检验专业水平的提高和发展受到限制。

为了我院正常业务发展需要，切实解决高素质医疗人员紧缺问题，拟请示如下：①能否考虑从省外医学院校或非本地籍生源中引进相关专业本科毕业生，并享受与本县生源毕业生分配的同等待遇；②对医院需要引进的各相关专业的毕业生的分配手续能否从简从快。

以上请示妥否？请批示！

德 化 县 医 院 2004年6月24日 德化县医院保卫科招聘工作人员启事

为加强我院保卫工作，进一步保障医院就医秩序，（因工作需要）我院保卫科拟向社会招聘三名工作人员，有关招聘事项如下：

一、招聘条件

1、思想素质好，能吃苦耐劳，具有良好的敬业精神与团结协作精神；

2、男性，年龄20-30周岁，身高170公分以上，具有高中以上学历，身体健康；

3、退役军人、有司法专业基础知识或有一技之长者优先。

二、报名时间、地点

报名截止时间：八月二十日下午五时前 报名地点：德化县医院人事科 联系电话；23522460

4.关于招聘医务人员的请示 篇四

卫生局党组：

扶沟县第二人民医院自1985年成立以来，为我县的防病治病工作做出了贡献。随着国家行政事业单位人事制度的改革，单位用人制度发生了变化，由国家向各单位分配工作人员，转变成了双向选择的用人制度。从2000年以来，我院一直没有招聘新医务人员入职，随着老职工的退休，医院目前人员匮乏，部分科室无法开展工作，个别科室已无医务人员上班，严重影响了医院的生存和发展，从工作计，医院急需招聘8名工作人员，外科2人，骨伤科2人，眼科2人，统计员、信息员各1人。

5.关于岗位人员的请示 篇五

县人力资源和社会保障局：

目前我县大龄就业困难人员从事公益性岗位还有89人。公益性岗位人员岗位补贴执行的标准是：岗位工资650元/人/月，单位部分社会保险费是477.8元/人/月。扣除个人应缴的个人部分社会保险费175.3元/人/月，实际发放到公益性岗位人员手上的工资是474.7元/人/月。

依据《广西壮族自治区人民政府关于调整全区职工最低工资标准的通知》（桂政发【2012】2号，以下简称“2号”），2012年我县城镇在岗职工月最低工资标准调整为690元/月。而目前我县公益性岗位人员月领取到手的工资则是474.7元/人，不符合“2号”文件精神要求。

据调查，我县公益性岗位人员待遇明显低于周边县份的公益性岗位人员待遇。为调动我县公益性岗位人员的工作积极性，稳定公益性岗位人员队伍，结合“2号”文件的有关精神要求，现拟提高我县公益性岗位补贴标准。

拟调整执行方案如下：调整我县公益性岗位人员岗位补贴标准，公益性岗位工资每人每月900元，扣除个人应缴的社会保险费每人每月175.3元（现执行的社会保险缴费标准，如有调整，按新标准执行），实领补贴724.7元，略高于我县城镇在岗职工月最低工资690元/月的标准。公益性岗位人员社会保险费单位应缴部分从就业与再就业专项资金开支。

妥否？请批示。

6.关于岗位人员的请示 篇六

关键词：一线退出,三类岗位

要在一个内部区分一、二、三线的企业建立人员由一线逐步退回到二、三线的机制, 首先要明确艰苦岗位、接纳岗位, 以及既不艰苦又不易与接纳的岗位, 即“三类岗位”。而后确定人员退出须达到的条件。最后为保证实施的方向性, 须建立科学的评估策略。

一、划分“三类岗位”

准确划分三类岗位是确定退出条件和评估策略的基础。

A类岗位指某企业一定时期相对艰苦的岗位, 是退出的主体岗位;B类岗位指适宜接纳A类岗位人员的非艰苦岗位;C类岗位指不宜接纳A类岗位退出人员的非艰苦岗位。下面以某单位为例划分。

1. 根据岗位艰苦程度确定A类岗位

岗位有多种固有属性, 如工作环境、素质要求等, 选取其中部分属性作为划分艰苦岗位的标准。利用赋值比较的方法排列岗位相对艰苦程度, 进而确定A类岗位。

经过对此单位技岗位的梳理, 将工作场所、体力要求、职业病危害、倒班方式、就餐环境、风险等六项作为艰苦指标, 赋予的艰苦指数越大艰苦程度越大。如将工作环境按高温、严寒、涉海、噪音、野外、高空、井下、室内等, 分别赋以0-2分不等。其他项目也按类似方式赋值。

按岗位将六个项目赋值相加, 得到该单位岗位艰苦程度排序表。23个具体岗位中海上焊工、采油工、集输工等12个岗位的艰苦指数大于4, 划定为A类岗位, 共计668人, 一般为男性。

2. 划分B类、C类岗位

在剩余11个岗位中根据岗位需求选出B类岗位。选取技能、年龄、性别要求进行统计分析。其中热力司炉工、驾驶员、电工在技能方面要求较高, 不适合作为B类岗位, 服务员性别要求为女性, 也不适合作为B类岗位, 上述此4个岗位划为C类岗位, 共215人。其余6个岗位划为B类岗位, 共380人。

综上, 该单位岗位中A类岗位668人, B类380人, C类215人。

二、确定人员一线退出年龄

确定退出年龄须兼顾两方面, 一是保证A岗职工尽快退出, 二是保证B岗接纳人员的比例适中。B类岗位接纳的退出人员过多将引起平均年龄大幅提高, 故须通过控制退出条件, 控制B类岗位中退出人员的比例。

假定A类岗位职工20岁参加工作, 由于为男性, 正式退休为60岁;假定各类岗位年龄段平均分布;

设A类岗位a人;B类岗位b人;C类岗位c人;达到Y岁即退出;

则年均退出人数=a÷ (Y-20)

(60-Y) 年时, B类岗位中接纳的退出人数最多, 即a÷ (Y-20) × (60-Y) 。

接纳人员所占比例β==。即B类岗位中有名职工是从A类岗位退出的, 他们年龄大于Y岁, 剩余b-个职工。

分别令Y=50, 51, 52, ……, 57测算, 结果如下:

退出年龄与退出人员比例对照表

根据B类岗位中退出人员比例适中的原则, 结合实际选择β=19.5%, 即确定该单位退出年龄为56岁。

三、一线人员退出工作的成效评估

通过一线人员退出工作的成效评估评定工作周期内退出工作的完成情况, 展现未来发展趋势及风险, 根据风险情况及时进行调整, 防止事态扩大, 并为下一工作周期调整提供数据支持。评估体系主要由下述参数组成。

1.A类、B类岗位人数之比 (A类、B类岗位人数之比“”体现开展退出工作的难易程度。退出人员在B类岗位中的比例β==β越小退出机制实施难度越低, 而β与成正比例关系, 则参数越小, 退出机制越容易施行。

2. 岗位的相关性系数 (σ)

岗位的相关性指岗位间, 工作职责、素质要求等属性的相似程度, 相关系数σ是对相关性的量化描述 (取值范围是0≤σ≤1) , σ越大表明相关性越高。保证岗位的相关性高, 可最大程度地发挥职工原岗位技能、缩短转岗适应期、减少转岗培训等。在一线劳动力退出中, 应尽量保证变动前后的岗位相关。

各岗位间的相关系数由岗位工作职责及素质要求决定, 可将其逐一量化为值。

相关性系数表 (部分)

上表中“0.8”表示A类岗位海上焊工与B类岗位综合维修工岗位的相关性系数为0.8。表明此两岗位的相关性是较高的, 是适合的人员岗位调整的形式, 应提高其人数。对照退出岗位具体情况, 可计算出年度退出工作的相关性系数, 即退出前后两岗位对应相关系数与退出人数的加权平均值。年度退出工作的相关性系数越大, 体现了该单位整体人员退出流向是有序的。

3. 退出成本C、人均退出成本C0

退出成本C包含显性退出成本、隐性退出成本两类, 其中显性退出成本包括艰苦岗位一次性补偿费用、转岗培训费等;隐性退出成本指由于岗位退出而导致的原岗位技能培训费用缺失的部分。

设显性退出成本为Cx, 艰苦岗位一次性补偿费用为Cb, 转岗培训费为Cp, 则显性退出成本Cx=Cb+Cp

设隐性退出成本为Cy, 某人原岗位技能培训费为Cj, 培训时y岁, Y岁退出一线岗位, N岁退休, 退出前后岗位的相关系数为σ, 则

隐性成本Cy=

7.关于要求增加食堂工作人员的请示 篇七

×××：

×××公司现有职工80人，其中本部就餐40人，而公司食堂工作人员仅1人，需要完成包括买菜、配菜、烧菜、公司小食堂接待餐烹饪等所有食堂工作，即便是现阶段，也只能勉强满足职工的就餐需求。随着×××，公司将逐步进入运行状态，原本分散在各地的员工以及新招职工共计40人将陆续返回公司本部，食堂就餐人员即将翻番，公司现有的食堂工作人员配置远不能满足80人的就餐需求，这将严重制约各项工作的正常开展。为了更好得服务职工，做好后勤保障工作，现向集团请示面向社会公开招聘厨师岗位派遣制员工一名。

妥否，请批示。

8.完善会计人员岗位信息做法及效果 篇八

一、两级财务系统整合后人员信息管理存在的问题

1. 人员基础信息亟需完善。

整合前原财务部、处分别有91人、70人, 运输部、动力部、自动化部、等单位财务人员22人划归财务部。两级财务整合后人数为183人, 后有2人调出1人退休, 目前财务部共有员工180人。其中处级干部9人, 在岗7人;科级干部54人, 在岗45人, 占总人数的25%;一般管理人员117人, 占财务系统总人数的64%, 借调9人, 外派3人。由此可见, 财务部人员结构呈现多层次, 除对在岗员工进行日常管理外, 还加强对借调、外派、退养、新疆喀什财务工作人员的管理。系统整合后不仅会计岗位人员变化大, 也面临岗位基础信息整合。

2. 财务组织机构亟需优化调整。

财务系统整合后, 面临原来的岗位说明系统与当前人员状况严重不相符的实际情况。而岗位工作分析是一项复杂的系统工程, 需要统筹规划, 分阶段、按步骤, 兼顾到方方面面。同时, 按照莱钢集团人力资源部门的要求, 财务人员的岗位基本信息、岗位描述、岗位任职资格、岗位环境、绩效考核、人员基本信息及人员图像信息等多项信息, 亟需补充与完善, 以确保财务系统会计人员岗位内容全面、信息量丰富, 能含盖所有会计人员管理基本信息, 从而确保组织机构的系统优化。

二、完善会计人员岗位信息的基本做法

1. 科学客观进行岗位调查分析。

财务部此次岗位调查分析工作, 涉及27个科室、180人, 由于人数多, 调整幅度大, 造成工作难度较大。为收集各种与岗位有关的基本信息和资料, 财务部对各岗位进行认真调查梳理, 各科按照目前岗位职责和人员现状如实编写岗位说明书, 获得各工作岗位的第一手资料。在此基础上, 经过反复研究, 以精简、高效、系统、全面为原则, 将完善岗位说明系统作为工作重点, 积极开展岗位调查分析、编写岗位说明书等工作, 提出财务岗位优化整合方案。科室设置由原31个整合为26个, 对涉及180人的基础信息进行完善和补充, 为财务工作上水平打下良好基础。

2. 编制财务部定员方案。

按照新岗位、新职责重新核定定员是此项工作的一项重要内容。财务部按照各科岗位职责, 认真分析工作内容及工作量, 充分考虑组织成熟度、各会计工作相关度和会计工作强度三者之间的关系, 即组织发展愈是成熟, 其员工、岗位的专业化分工程度也就越高, 岗位设置也就越细化;财务部在综合会计人员的素质技能、工作流程、工作内容、信息化程度等诸多因素的前提下, 制定系统整合后会计人员定员方案, 做到人尽其才。

3. 统一规范编写岗位说明书。

岗位说明书是指对岗位工作的性质、任务、责任、环境、处理方法以及对岗位工作人员资格条件要求所做的书面记录。它是根据岗位分析的各种调查资料, 加以整理、分析、判断所得出的结论, 编写成文件是岗位工作分析的结果, 它对员工绩效考核、薪酬政策等工作起着重要作用。财务部层层分解组织目标、职责, 科学合理进行岗位设置, 分解落实岗位责任和工作权限, 疏通岗位内外部关系, 确定任职资格要求, 辨析岗位危险源及危害因素, 设置考核内容及指标, 设计岗位职业生涯通道。各科根据岗位设置和人员要求认真填写《岗位说明书》, 从而建立人员规范化管理基础文件体系。

4. 建立岗位信息管理平台。

系统整合后, 财务组织机构设置分为莱芜钢铁集团有限公司财务部、莱芜钢铁股份有限公司财务处、莱芜钢铁银山型钢有限公司财务处、财务总监办公室四大机构。财务部包括会计科、直属单位财务科、经费管理科、住房公积金管理中心等4个科室;银山型钢财务处包括银山炼铁、银山钢轧、银山费用3个科。股份财务处由综合科、会计科等19个科室组成。建立信息平台的作用, 一是调整系统中的岗位基础信息。两级财务整合后, 对所有科室进行优化调整, 各科职责重新进行调整核定;二是人员调整, 按照目前人员所在的工作岗位将人员划归到相应的科室。

三、系统整合、会计人员岗位信息编制后实施效果

1. 加强了人员基础管理。

通过开展此项工作, 摸清了岗位、人员等基本情况, 取得了工作岗位第一手资料, 对会计人员业务、技能、素质要求更加清晰;对组织目标进行分解, 理顺岗位职责, 合理设置各岗位。按照简洁、规范、统一原则, 对岗位内容进行描述。制定岗位说明书, 建立岗位说明书文件体系, 实现真正意义上的分工明确, 权责得当, 相互协作。在今后会计人员招聘、培训、考核等方面均可以做到有依据、有标准。

2. 提升了人力资源管理水平。

充分利用岗位信息管理平台数据传输快捷, 查询、统计功能强的特点, 积极做好信息数据分析, 为人力资源管理、领导正确决策提供依据, 充分发挥信息平台在人力资源管理中的积极作用。

3. 加强了对会计人员考核的针对性。

岗位调查分析优化了工作流程, 界定了岗位职责、权限、考核内容及指标, 实现权责一致, 明确绩效标准和工作标准。按照管理权限, 进一步修改完善员工绩效考核体系, 对照工作目标加强考核, 有效地对员工进行目标管理, 提高了员工履行职责和实现工作目标的能力。

4. 确立了“以岗定人”的核心地位。

9.关于岗位人员的请示 篇九

关于购置城管行政执法人员制式服装的请示

***：

我队现有城管行政执法人员*名，其中*名执法人员制式服装为*年购置，大部分均已陈旧破损，不能继续着装，为此给城市管理执法工作带来诸多不便。另我队将于今年10月后通过考录或转任等方式新进*名执法人员，也需统一配置制式服装。为了更好的接受社会监督，增强工作透明度，进一步加强和规范队伍管理，充分的展现城管执法人员形象与良好的精神面貌，特申请统一购置*名城管执法人员制式服装，所需经费共计0.0元。

妥否，请批示。

附件：城管执法人员制式服装明细表

*********

10.关于岗位人员的请示 篇十

****部门：

根据****的要求，由****公司负责**汽车冷轧板剪切配送中心项目的建设和运营，最终经**市工商行政管理局核准，确定公司名称为“****公司”，注册资本金****万。

一.公司简介

公司依托****项目进行组建，项目于**年**月**日开工建设，计划**年**月竣工。项目建成后将形成年产剪切配送碳钢冷轧产品**万吨的生产规模，其中碳钢汽车冷轧剪切产品**万吨/年；碳钢冷轧纵切产品**万吨/年。另为二期预留碳钢冷轧横切产品**万吨/年的生产规模。

二.主要设备

主要设备为****等功能综合为一体的配套加工设备。目前随着国内汽车、家电等行业逐渐发展和成熟，采取自动化程度较高的开卷落料线进行加工剪切用板的厂家逐步增多，目的就是为了提升剪切、加工后产品质量、提高材料利用率和提高生产效率。

三.机构及岗位编制

根据生产规模和工艺情况确定，初步核定****公司内部机构设置及岗位编制如下：

1.机构设置：

（1）经营管理部：负责基础管理、经营管理、生产计划、采购和销售等工作。

（2）生产技术部：负责生产工艺技术、机械设备、液压系统、电气设备、公辅系统设备的管理工作。

（3）生产作业区：**班、**班、**班。

2.岗位编制

拟增设岗位编制**名，其中：管理、技术岗位编制**名，操作岗位编制**名。

妥否，请批示。

****部门

11.关于岗位人员的请示 篇十一

对于一个在信息社会中有作为的会计师事务所而言, 讲诚信不仅是应尽的社会职责, 同是也是求得生存发展的必要途径。让诚信成为激励财会人员的精神支柱, 成为事务所的道德基准和工作信条。本文认为要加强会计师事务所诚信建设, 需从财会人员着手, 培养财会人员的诚信意识, 并建立岗位诚信管理体系。为此, 本文提出如下的对策和建议。

二、加强财会人员诚信建设的建议

(一) 加强财会人员诚信意识培养。

增强财会人员的诚信意识, 是事务所当前管理工作迫切需要解决的问题。财会人员的诚信意识难以自发形成, 特别是在诚信意识的构成中, 起主导作用的诚信思想, 必须在职业道德的指导下, 进行有意识的培养。要提高财会人员的诚信思想, 首先必须提高整个事务所的诚信水平。如果整个事务所的诚信水平不高, 事务所个人的诚信水平必然受到影响。大力培养财会人员的诚信意识, 具有特别重要意义。加强财会人员诚信意识的培养。笔者认为应从以下两点着手:

1.必须不断完善事务所的诚信制度, 为培养和增强财会人员诚信意识创造必要条件。财会人员诚信意识能否增强, 在很大程度上取决于事务所诚信制度的完善程度。加强和完善事务所诚信制度, 把财会人员的工作行为纳入诚信规范中, 使财会人员养成诚信习惯, 从而培养财会人员的诚信意识。

2.加强对事务所以诚信为本、操守为重的宣传教育。要使财会人员自觉地遵守诚信制度, 就必须在全体财会人员中普及诚信制度的不系统不全面的诚信心理, 上升为系统的全面的自觉的诚信思想, 从理性上提高对诚信的认识, 使财会人员自觉遵守诚信规范, 增强诚信观念, 使诚信价值观根植于财会人员的思想深处, 积极营造求真务实的诚信环境氛围, 引导全体财会人员真诚服务读者, 忠实履行社会责任, 只有诚信, 才能凝聚事务所的人心, 提升事务所的人气, 要提高财会人员的素质, 办法很多, 而其中最主要的就是让财会人员有一种好的精神状态, 有一种愿为事务所拼搏、愿与事务所共存亡的信念。要做到这一点, 最根本的措施就是要认真抓好财会人员的诚信建设, 就是要事务所领导带头讲诚信, 事务所上下讲诚信、使财会人员生活在浓浓的诚信氛围中。

(二) 加强财会人员诚信文化建设。

诚信文化建设是运用文化的特点和规律, 以提高财会人员的素质为基本途径, 以尊重人的主体地位为原则。诚信文化是一种信念力量、道德力量、心理力量这三股力量相互融通促进, 形成诚信文化优势。诚信文化的作用在于它深入人心, 对财会人员的行为形成潜移默化的影响, 对财会人员队伍健康成长的重要作用现已成为共识, 但道理易懂践行难, 如何建设适合财会人员队伍自身发展的诚信文化是一个值得探讨与深思的问题。只有正确认识并把握诚信文化的本质和属性。才能明晰应该建设怎样的诚信文化, 正确发挥诚信文化的建设功效, 可以从以下四个方面加强财会人员诚信文化建设。

1.大力培育事务所核心价值观。

诚信文化建设的关键, 就是能否使事务所核心价值观根植于财会人员的心中。首先, 要塑造先进的核心价值观。其次, 要重视财会人员的主体作用, 宣传核心价值观, 要由内到外, 由浅入深, 善于利用各种传统和现代的传媒手段, 广为传播核心价值观。特别要通过发布典型人物事迹和典型案例等方式, 使得价值理念具体化, 进而取得最佳的传播效果。

2.加强事务所制度建设。

只有制度化的价值观才会持久地发挥实际作用, 如果制度体系不能承载价值观念, 并且又不被有效执行, 必然出现价值、制度、行为之间的断裂。加强事务所制度建设, 一定要建设合适的制度体系。要建立制度的全生命周期管理办法, 形成制定、修订、废止制度的闭环管理体系, 确保制度适时有效。要树立制度权威, 形成按章办事的管理氛围, 公平执行制度, 制度面前人人平等, 执行制度, 既不能肆意曲解、任意回避制度, 也不能过分强调刚性, 要实事求是、宽严有度。

3.健全事务所工作机制。

首先要明确事务所各个部门诚信文化建设工作的职责和内容。事务所管理部门应从管理角度出发, 明确事务所文化建设的总体规划, 制定统一的诚信文化核心价值观体系、事务所发展战略、各个部门诚信文化的框架、财会人员行为规范等。其次, 应建立健全工作机制。加强领导, 建立责任明确、协调配合、齐抓共管的诚信文化建设体系, 通过评估、考核修正和推进工作, 明确诚信文化专业职能部门工作职能, 发挥部门的作用, 把诚信文化建设和服务管理工作紧紧联系起来, 整体推进, 共建共享。

4.强化对财会人员的培训。

以思想教育培训为基础, 通过培训树立进取心, 通过培训树立对事务所形象的自豪感, 通过培训做到敬业爱岗。将身边发生的事例策划整理为诚信文化培训材料, 使每位财会人员都深刻理解并主动宣传这些理念。这样, 诚信文化的理念、精神也就活了。让财会人员在工作中感受诚信文化, 即诚信文化就在岗位, 诚信文化就在身边, 诚信文化就在财会人员的每一个具体行为之中。

(三) 构建事务所岗位诚信管理体系。

岗位诚信管理的目的就是要持续地保持和提高财会人员的岗位诚信水平, 保证事务所的各项工作都能够落到实处, 不断提高财会人员的工作效绩进而提高事务所的整体绩效水平和事务所的整体诚信水平。财会人员岗位诚信的影响因素复杂多样, 道德的文化的制度的等各种因素相互交织, 涉及事务所管理的各个环节, 因此, 要想有效地提升财会人员的岗位诚信水平, 就需要与事务所的整体管理相配套建立系统的岗位诚信管理体系, 通过事务所的整体管理来保证和提高财会人员的岗位诚信。

岗位诚信管理体系包括:岗位诚信宣言、诚信财会人员的评价标准、财会人员岗位诚信档案的建立与管理、财会人员诚信疑虑的处理、财会人员过失行为和诚信行为的性质界定、财会人员岗位诚信度的考核、财会人员岗位诚信度与薪酬和职业生涯挂钩等。

1.财会人员岗位诚信的标准与量化评价。

围绕岗位诚信管理体系的目标, 需要对财会人员履行岗位职责的岗位行为进行细化, 把财会人员的岗位行为过程分解为若干环节, 把每个环节分解为若干动作, 找出关键控制点, 使财会人员有章可循, 知道应该怎么做, 应该做到什么程度。财会人员岗位诚信度由事务所各级领导组成评价小组, 依据财会人员岗位诚信的标准与相应的分值, 采用排序法、等级评定发、360度考核法 (360度考核法又称为全方位考核法。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效, 通过评论知晓各方面的意见, 清楚自己的长处和短处, 来达到提高自己的目的) 等方法按百分制进行考核评价。

2.财会人员岗位诚信缺失行为和过失行为的界定。

事务所要激励财会人员的创造性, 给财会人员创造展现自己才能的发展平台, 必须能够允许财人员出现失误。但是, 诚信作为道德层面、文化管理的范畴, 决不能姑息财会人员不讲诚信。财会人员岗位诚信缺失行为与过失行为的界定是诚信管理的难点, 是决定事务所诚信管理成败的关键。一般情况下, 财会人员岗位诚信缺失行为与过失行为的界定原则和方法是:一是财会人员岗位诚信缺失行为与过失行为以造成行为结果的主观原因和客观原因分析界定, 由于纯主观原因造成的行为结果属岗位诚信缺失行为;由于客观原因造成的行为结果属过失行为。二是财会人员岗位诚信缺失行为与过失行为以造成行为结果的性质分析界定, 属于偶尔发生的错误, 属过失行为;属于重复发生的低级的错误, 属岗位诚信缺失行为。三是事务所应建立必要的组织, 如设立诚信管理界定小组, 负责人必须是公认的诚信度高的人。事务所还必须建立财会人员投诉、申请复议和仲裁的机制。

(四) 财会人员岗位诚信的目录和档案管理。

财会人员岗位诚信的目录管理就是借助目录管理的方法, 将事务所服务管理过程中财会人员容易出现的岗位诚信缺失事件一一列举出来, 形成事务所的“岗位诚信缺失关键事件目录”, 财会人员在工作过程中出现目录中列举的事项会被扣分。实施岗位诚信目录管理, 有利于财会人员明确需要规避的具体诚信缺失事件, 从而更好地遵守岗位诚信的要求, 有效地避免有关岗位诚信缺失事件的发生, 同时也使得事务所的相关管理更加具体和深入。例如, 诚信求实事务所根据自身实际, 制定了本所的岗位诚信目录, 包括管理、工作和服务质量3个方面20多项岗位诚信缺失事件。岗位诚信目录管理的实施, 对于提升财会人员岗位诚信水平起到了良好的作用。财会人员岗位诚信档案管理是事务所为每名财会人员建立诚信档案, 内容包括:岗位诚信宣言;财会人员岗位诚信缺失关键事件记录;对财会人员的年度岗位诚信考核评价等。

(五) 财会人员岗位诚信考核。

财会人员岗位诚信考核本着公平、公正、公开、反馈的原则, 运用定性与定量相结合的考核办法, 实施对财会人员岗位诚信周期性的评估和反馈。事务所可在实施财会人员岗位诚信缺失关键事件管理的基础上, 对财会人员岗位诚信度进行百分制评价。财会人员岗位诚信考评结果必须与财会人员个人的薪酬收入、职务晋升、职称晋升和评优挂钩, 只有这样才能充分发挥岗位诚信考核的激励作用, 使事务所的岗位诚信管理真正收到应有的效果。

三、结语

提倡诚信, 体现了社会主义中国的社会公德, 职业道德和时代精神。事务所在不断发展建设过程中, 要以诚信管理带动诚信服务, 用诚信服务体现人本诚信, 它是事务所的精神支撑和发展的必然需要。事务所要把诚信作为自己的座右铭, 作为事务所持之以恒的服务理念;在对财会人员进行思想教育和开展事务所文化建设中都将诚信作为重要内容。我们相信, 随着社会主义荣辱观的树立, 事务所必将开出灿烂的诚信之花并结出丰硕之果。

参考文献

[1].张彦玲.诚信与诚信文化[J].前线, 2004

[2].张玉柱, 玉奇.岗位诚信刍议[J].政工研究动态, 2004

[3].白光.诚信工程与技术创新战略[M].北京:中国经济出版社, 2004

[4].张劲松.职工诚信与职业道德教程[M].北京:中国传媒大学出版社, 2004

[5].刘文瑞.伦理诚信与契约式诚信[J].前沿论丛, 2009

12.关于岗位人员的请示 篇十二

XX国际集团工会联合会：

XX公司于2014年5月20日召开第十届职工代表大会一次会议，应到代表27人，实到代表25人。经无记名投票差额选举，选出孙建国、徐华章、王和平、潘旭东、李玲5名同志为工会委员会委员；同时选举徐华章、王和平、高山3名同志为经费审查委员会委员，选举杨烨、王和平、李玲3名同志为女职工委员会委员。

2014年5月20日召开第一次工会委员会，委员进行了分工，孙建国同志为工会副主席，徐华章同志为财经委员，王和平同志为劳资委员，李玲同志为女工委员，潘旭东同志为文体委员；同时，召开了第一次经费审查委员会和女职工委员会，委员进行了分工，徐华章同志为工会经费审查委员会主任，杨烨同志为女职工委员会主任。

以上请示，请予批复。

13.关于请求增加人员编制的请示 篇十三

郭总监：

我们维克西餐厅，多年来作为酒店的主要餐厅运营中，一直负责着酒店住店客的自助早餐和自助午晚餐的工作。经过了长期的经营和近期的特别观察，现有的人员编制还是凸显出了很多问题，尤其是卫生方面，总是会出现很多死角卫生。而我们的这些工作，之前都是由餐厅的服务人员来完成，完成的质量不高，切人员成本过高。经过部门研究讨论，请求在现有人员编制的情况下，撤掉两个前场服务人员，增加两名pa阿姨，负责后场擦餐具和前场的一些细卫生和大堂吧的细卫生工作。

以上请示妥否，请批示。

国贸皇冠酒店 维克西餐厅

14.关于岗位人员的请示 篇十四

2014年6月23~25日, 全省农机监理人员岗位培训班在宜宾举办, 全省150余名2013~2014年度新增农机监理人员参加培训。培训班邀请了宜宾市农机研究院万明泉高工、四川省农机安全生产协会彭公权秘书长、绵阳市农机监理所熊永贵副所长及四川省农业厅农机安监处郑跃副处长分别讲解了拖拉机驾驶考试、农业机械安全技术检验、农机事故处理和农机安全法律、法规知识。会议还邀请了浙江湖州金博电子有限公司的技术人员现场就农机监理移动检测设备与考试设备的安装、调试、使用、维护等进行了详细的讲解和演示, 组织学员进行了拖拉机实地安全检验和拖拉机驾驶考试现场操作, 最后组织学员进行了理论笔试, 全面提升农了机监理人员的业务能力。