员工规章制度合同

2024-12-30

员工规章制度合同（精选15篇）

1.员工规章制度合同篇一

员工严重违反公司管理制度，如何解除劳动合同？

制造型企业C公司，某员工小王因不良嗜好爱赌博，经常工资不够用。小王申请了一张信用卡，经常透支不还钱。银行信用卡中心多次到工厂找小王，要求还款。因此小王为躲避讨债，多次旷工……在公司中造成恶劣的影响。后来，公司人力资源部以小王工作状态差，考核成绩也不好为由，开除了小王。小王提请劳动部门仲裁，要求公司提供经济补偿。

知识点：

劳动合同解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。过失性解除，公司应该提供相关证据，证明员工严重违反公司的相关管理制度。

案例解析：

本案例中，小王的要求是不合理的，劳动仲裁部门不会予以支持。公司应该提供相应的旷工证据，以及违反公司《奖惩管理办法》的证据。明确界定哪些行为是严重违反公司的管理规定，并确定处罚的要求。公司在与员工的教育引导过程中，应有相关的记录。对于屡教不改，严重违反公司管理规章制度的。可解除劳动合同。在上述情况下，不需要予以经济补偿。

2.员工规章制度合同篇二

一.医疗机构员工劳动合同管理办法的相关规定

1、员工的权利和义务。医疗机构的员工有了解工作内容、条件、职业危害、劳动报酬等方面的权利, 而员工也要积极履行按照合同或国家有关规定而参加培训、学习和劳动的义务, 并向医疗机构提供真实的工作经历、知识技能、年龄、健康状况等基本个人资料, 否则后果由员工个人承担[1]。医院员工劳动合同管理办法对员工的权利和义务有明确的规定, 对工作涉及到的各项义务权利都做出了清晰的处罚规定并由医院和员工双方在平等协商和自愿的前提下相互共同签订。

2、薪资福利规定。劳动合同法对医院和员工要依法缴纳社会保险及其他福利待遇做出了明确规定, 保护了员工的正常劳动所得。这有利于员工工作的稳定性和积极性的提高。有利于为员工的合法权益提供保障。

3、劳动期限。员工劳动合同期限一般有固定期限、不固定期限和按工作任务为期限三种主要类型, 这项规定对员工的职位调动、工作任期等细致内容都做出了明确规定, 对防止无故辞退和违规辞退员工等事件的发生有很好的作用。

4、绩效考核。医疗机构员工劳动合同最重要的作用就是维护员工的合法权益及监督医疗机构的对员工义务的履行情况。但是, 作为员工, 绩效考核也是重要的义务。劳动合同中对考核指标做出了严格的规定。这可以促进员工积极提高自身技能和服务的意识。

二.当前我国医疗机构员工劳动合同管理的现状

首先, 当前, 我国医疗机构的员工合同管理普遍存在着合同意识缺乏的问题, 没有建立健全员工合同管理体制和制度, 从而对员工的违法违规操作的控制和处罚力度不够, 损害了患者的利益。对员工劳动合同管理不够重视也导致很多员工遭遇到不公平对待和其他合法权益受侵害的行为, 严重损害了员工的工作积极性和医院的规范秩序建设。

其次, 员工劳动合同管理体系不健全。很多医疗机构将工作重心放在了医疗服务业务上, 在激烈的市场竞争中逐渐忽略了对员工的内部管理和服务。在员工劳动合同签订和审核中缺乏专门的管理岗位和人员, 医疗机构的员工劳动合同工管理工作职责不清且合同内容不够准确细致, 不利于维护员工的合法权益和保证医院自身的长远发展。

再次, 医疗机构中缺乏专业的员工劳动合同管理人才。医疗结构将工作重点放在医疗业务和培训、学习上, 对员工利益的关系和维护不够, 使得劳动合同管理处于一个粗放和不规范管理状态下。

三.加强医疗机构员工劳动合同管理的几点建议

1、医疗机构要加强员工劳动合同的管理。医疗机构首先要从观念和意识上重视员工劳动合同管理, 清楚劳动合同管理对提高员工的稳定性、工作积极性和专业技能等方面的作用。要从合同管理部门的完善、合同履行情况监督管理、宣传教育劳动合同的重要性入手来加强对劳动合同管理的重视。

2、建立健全员工劳动合同管理体系。劳动合同管理内容涉及到很多复杂的方面, 不能简单的依靠常规的劳动合同管理来实施。要根据医疗机构的实际情况和能够遇见到的管理漏洞来制定适合医疗机构的员工管理制度;并且在劳动合同的实际实施和落实中面对出现的管理问题和漏洞要及时修订和改进;对可能遇见的和实际遇见的管理缺陷设计出合理的合同修复制度。

在员工劳动合同谈判和签订阶段。医疗机构的相关管理者应当对员工进行授权指引、合同汇报与主体资格评估并建立与完善会签审批制度。在劳动合同的酝酿、起草、谈判、会签、审批、履行及归档等阶段提高工作的透明度和力度。

在最容易出现管理问题的员工劳动合同的执行阶段, 要做好监督管理工作。合同签订后相关部门要做好交接工作和后期的管理工作。医疗机构工作的特殊性决定了员工的合同签订和管理要重视对医疗服务合同履行情况的监督和管理。

3、培养专业的员工合同管理人才队伍。专业合同管理人员的缺乏是导致很多医疗机构的员工劳动合同问题或管理漏洞的重要原因。提高合同管理工作的规范性和科学性, 就是要从引进专业的管理人才着手, 对现有的管理人员进行培训, 重点是法律法规和管理技能的培训, 从人才配置上提高劳动合同管理体系建设。

四.结语

医疗机构作为治病救人和提供医疗服务的专业机构, 其员工的服务水平和工作态度都非常重要。员工的劳动合同管理是保证医疗机构平稳运行和提高员工工作积极性、减少违法违规行为和维护员工合法权益的工具。因此, 加强劳动合同管理应该针对医疗机构的实际情况, 从管理体系建设和人才培养等方面入手, 综合提高医疗机构员工的劳动合同管理工作的能力。

摘要：医疗机构的员工承担着治病救人和提供专业医疗服务的责任, 且目前各医疗机构的发展程度和质量良莠不齐, 这给医疗机构的员工劳动合同管理带来了很大的挑战。医疗机构作为一个综合性较强的机构, 员工种类多且复杂, 容易出现各种不规范合同行为。加强医疗机构员工劳动合同管理有助于提高员工工作积极性和规范性, 有利于保证患者的生命安全及享受到更加专业的医疗服务, 更重要的是对医疗机构自身的合理发展提供有利保障。

关键词：医疗结构,员工劳动合同管理,思考

参考文献

[1]王凯戎.注重合同管理, 维护财产权益[J].中国医院, 2010, 10 (1) .

[2]陈昆镇.对企业劳动合同管理的几点思考[J].管理视野, 2013, 5 (2) .

[3]欧凡.内部控制规范在医疗结构合同管理中的应用[J].现代医院, 2009, 2 (2) .

[4]郝永升.企业劳动合同管理与和谐劳动关系的构建[J].经营管理, 2013, 7 (6) .

3.员工规章制度合同篇三

一、谁是核心员工

经济学家帕累托提出了著名的80/20原理，揭示了“关键的少数和无关紧要的多数”的规律，指出了掌握关键的20%就能掌握全局。对于企业来说，这20%的关键少数就是企业的核心员工。也就是那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、具有特殊经营管理才能，对企业的发展会产生深远影响的员工，如李开复、周险峰等。核心员工在各自的商业帝国和专业领域中具有举足轻重的地位，承担着重要的战略职责，可以替代相同或者相近岗位的其他员工，而其他员工却无法替代他们。

二、核心员工的作用

科技在不断进步、经济在不断发展，核心员工发挥的巨大作用也越来越突出，这一点从世界上许多著名的公司的发展史上得到很好的诠释。比尔·盖茨说过，如果把微软最重要的二十个人拿走，微软将变得无关要紧。无独有偶，钢铁大王卡耐基也说过：“拿走我的厂房，拿走我的铁路，拿走我的船只，拿走我的金钱，甚至剥夺我的一切，但只要留下我的核心人员，我将在两三年内重新拥有失去的一切。”可见，核心员工在企业发展过程中具有举足轻重的作用。

三、对于核心员工管理的一般举措

企业的核心员工都是知识型的员工，他们是马斯洛需求层次理论中追求自我实现价值，追求成就感，拥有独立价值观的那一小部分人。对于核心员工的管理，常用的举措是为核心员工设计职业生涯规划，为其创造成长和发展的空间；建立动态的绩效考核体系；提供有竞争力的薪酬水平；重视知识管理对核心团队的建设；推行弹性工作制；下放决策权；工作富有挑战性；关心员工等等。

四、《劳动合同法》实施后核心员工的管理策略

无可否认，对于核心员工，上述举措在吸人、留人等管理中起到重大作用，但在2008年1月1日，《劳动合同法》实施后，核心员工跳槽相比现在简单很多，他们很容易就被竞争对手以高薪优厚待遇挖走而无须支付巨额违约金。因为新法规定即使合同未到期，劳动者只要提前三十日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同，不用支付赔偿金。作为企业，新法实施后如何对核心员工进行管理，降低核心员工的跳槽风险，笔者认为主要有以下几方面策略：

1.对核心员工进行专业技术培训，签署服务期协议，约定违约金，提高离职成本

有这样一个案例：2003年6月，袁小姐与B公司签订了为期三年的劳动合同。2004年1月，B公司选送袁小姐前往日本培训。袁小姐如期去日本培训了半年后即回企业工作。2006年6月，双方签订的三年期劳动合同期限届满。此时，B公司要求袁小姐续签劳动合同，如果不续签合同，要袁小姐赔偿10万元培训费给公司，而袁小姐则要求终止劳动合同，一分也不赔。于是，双方产生争议。最后法院判公司败诉。因为在培训前，公司与袁小姐没有签订任何服务期协议。假如在出国培训前，公司与袁小姐签订一份培训协议，双方约定：公司出资对袁小姐进行半年的专业培训，袁小姐在培训结束后为企业服务五年，否则赔偿培训费10万元。这样双方也不会发生争议，公司也不会发生巨额损失。

为了公司的发展和核心员工的个人可持续发展，公司都会不定期地派员工出外进行专业技术培训，也这是企业激励员工的一种有效方式。劳动合同法实施后，用人单位不能随意约定违约金，但对于这种企业为核心员工提供培训费用，并支付劳动报酬和其他待遇，使核心员工学到了本事获益的，为了避免企业人才两空，企业可以与核心员工约定服务期和违约金，大体平衡双方利益。

劳动合同法第二十二条规定用人单位与劳动者可依法约定违约金，主要包含两层意思：第一，违约金是劳动合同双方当事人约定的结果。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。体现了合同中的权利义务对等原则。第二，用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

规定服务期的一个重要的前提是：由于用人单位通过出资培训等提供特殊待遇使劳动者在劳动力市场具有与用人单位谈判的能力，这样核心员工觉得有利可图才会签署这份服务期协议。在这一前提下，用人单位应给予核心员工特殊待遇，同时允许企业获得相应权利，从而促进劳动关系和谐稳定。另外，服务期协议必须在培训之前就签订，如在培训之后才提出，誰也不愿意补签协议。最后，需要指出的是只有对核心员工进行的是专业技术培训方可签署服务期协议。专业技术培训包括专业知识和职业技能培训。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人。也就是企业对核心员工进行必要的职业培训是不可以约定服务期，例如岗前培训、到外面参加一个普通会议。

2.与核心员工签署竞业禁止协议，约定保密和不竞争义务，降低跳槽造成的损害

实践中，劳动者泄露用人单位商业秘密或核心员工跳槽到竞争对手企业的事件时有发生，对用人单位造成了较大的损害。而核心员工往往掌握企业的商业秘密和核心技术。为了保护企业的合法权益，劳动合同法第二十三条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后的两年内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。

竞业禁止条款蕴含了用人单位的财产权益和核心员工的劳动权利两者的矛盾。因此竞业限制生效的条件和劳动者遵守竞业限制义务的前提是：在竞业限制期限内企业要按月给予核心员工经济补偿，而且这些经济补偿金不能包含在工资中。如果企业未按照约定在劳动合同终止或者解除时向核心员工支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。这样在保护企业的知识产权和商业秘密的同时，有利于核心员工在具备一定经济条件的基础上保护这些信息。如果签署了竞业禁止协议，李开复、周险峰的跳槽就不会对微软和方正造成巨大的损失。

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，也就是我们说的核心员工。商业秘密包括两部分：非专利技术和经营信息。如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。

3.健全管理体制，将相关约定写进劳动合同，使员工安心工作

核心员工虽然掌握着企业的核心技术或具有独特的经营管理经验，与企业有谈判的筹码，但作为一名劳动者，核心员工也会担心自己的合法权益受到侵害。因此，企业要想留住核心员工，对他们的使用管理更须规范，符合劳动合同法的要求。

现在国内很多中小企业的管理制度不健全，岗位职责不分明，工作流程不细致详尽，甚至奖惩不分，管理混乱。核心员工对这样的公司会失去信心，觉得没前途，更担心不知道是否哪一天会因为工作上的小失误被开除。因此企业需要健全体制，为核心员工创建一个良好的工作环境。劳动合同法第四条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。特别是要建立完善的薪酬激励制度。劳动报酬是劳动合同的必备条款，对于核心员工的薪酬设计，不能单纯地设定为月工资X万元人民币，而应该根据核心员工的专长不同，设计不同的薪酬方案。例如针对技术人员，就可以实行技术团队奖励，帮助他们建立发展平台。如果团队整体研发的质量和速度都达到甚至超过公司的要求，就给予整个团队物质汇报。对于追求成功欲望的高层管理人员，可以采用高层持股，用股份来激励高层，同时也是为他们的离职编制一个无形的约束网。

企业与核心员工签订的劳动合同上除了具备劳动合同期限、劳动报酬、社会保险等必要条款外，还要把与核心员工约定的试用期、培训、竞业禁止、福利待遇等其他事项写进劳动合同，以免日后发生纠纷。这样核心员工知道自己的合法权益受到保护，才会在企业安心工作，为企业的发展出力。

4.员工培训合同篇四

甲方：

乙方：

为了不断的提高乙方的业务素质，明确乙方在参加甲方提供的业务培训学习期间甲，乙双方的权利义务，经甲，乙双方协商达成如下协议:

一．甲方为企业自身发展，需要进一步加强业务素质的提高，安排乙方业务培训。

二．乙方应该珍惜此次培训机会努力学习，并保证按照每次培训的时间，地点，内容认真参加培训。

三．甲方的权利和义务：1.乙方在参加培训后，应能够达到此次培训的目的。如乙方不认真学习，未能掌握培训中所传授的知识和技术，则甲方有权扣除为乙方提供的所有培训期间支出的培训费用，交通费，工资等（具体执行可由乙方直接返还给甲方或由甲方在乙方的工资中扣除）2.在业务培训期间，培训费用，差旅费等由甲方支付，乙方脱产进行学习。

四．乙方的权利和义务：1.乙方在遵守本合同的前提下，享有培训期间工资照发，福利不变的权利。2.乙方在培训后为甲方最低服务期限为（叁）年。3.培训结束后，即应在合理的时间内返回甲方报道，不得随意在外逗留不归，否则，因此产生的费用自理，同时按逾期报道的天数做旷工处理。

五．违约责任：在劳动合同及培训服务期满后，乙方离开甲方时，甲方不再要求乙方返还培训费用。乙方在培训后服务期未满的或因乙方违反劳动合同被提出提前解除劳动合同的，乙方应返还甲方为培训而支出的各项费用（包括但不限于培训费，交通费，住宿费，工资等）。

六．甲、乙双方在履行本合同时，如发生争议应本着协商的处理原则，协商不成，任何一方均可向劳动争议仲裁部门提起仲裁或向人民法院提起诉讼。

七．本合同作为劳动合同的一部分，与劳动合同具有同等的法律效力。

八．合同一式两份，甲、乙双方各执一份，双方签字盖章生效。

甲方：乙方：

5.员工业务培训合同篇五

乙方：_________

为了甲方的不断发展壮大，为了不断的提高乙方的业务素质，为了明确乙方在参加甲方推荐的业务学习期间甲、乙双方的权利义务关系，为了保证甲方培养的技术人员不致流失。经甲、乙双方协商达成如下协议：

一、甲方为员工自身发展，并进一步加强业务素质的提高，安排乙方到_________参加业务培训。在业务培训期间，甲方负责乙方培训费。同时，甲方为乙方提供必要的学习时间。

二、乙方应珍惜此次培训机会努力学习，并保证按照此次培训的时间、地点、内容认真参加培训。培训结束后，即应在合理的时间内返回甲方报到，不得随意在外逗留不归。否则，因此产生的费用自理，同时按逾期报到的天数做旷工处理。

三、乙方在参加培训后，应能够达到此次培训的目的。如乙方不认真学习，未能掌握培训中所传授的知识和技术，则甲方有权扣除为乙方提供的所有培训期间支出的费用及工资（具体执行可由乙方直接返还给甲方或由甲方在乙方的工资中扣除）。

四、乙方的权利：乙方在遵守本合同的前提下，享有培训期间工资照发福利不变的权利。

五、乙方离开甲方时，关于培训费用的处理：

乙方在甲方期间的培训费用低于_________元的（包括甲方获赠的免费培训），乙方在甲方工作时间超过_________年的，劳动合同到期乙方离开甲方时，甲方不再要求乙方返还培训费用；乙方在甲方工作不足_________年的或因乙方违反劳动合同被提前解除劳动合同的，乙方应返还甲方所有培训费用。

乙方在甲方期间的培训费用超过_________元的，属于数额较大，甲、乙双方另行签订培训合同。

六、甲、乙双方在履行本合同时，如发生争议应本着协商的原则解决，协商不成任何一方均可向劳动争议仲裁部门提起仲裁或向人民法院提起诉讼。

七、本合同作为劳动合同的一部分，与劳动合同具有同等法律效力。

八、合同一式两份，甲、乙双方各执一份，双方签字盖章生效。

甲方（签章）：_________乙方（签章）：_________

6.员工股份分红合同篇六

甲方：乌鲁木齐汇元伟业房产经纪有限公司

乙方：

为感谢销售经理对公司的信任，感谢销售经理在过去一年中对公司的付出和努力，为了能够让大家和公司共同发展，长久合作。把公司经营好，把公司经营强，公司和销售经理共同努力，共谋发展。乌鲁木齐汇元伟业房产经纪有限公司（以下简称“甲方”），公司销售经理（以下简称“乙方”），经甲乙双方友好协商，在相互尊重和互惠互利的原则基础上，特签订本协议书：

第一条：甲方经营项目及范围

经营项目：乌鲁木齐汇元伟业房产经纪有限公司销售代理的_________________________________________项目。

第二条

：项目销售点子分红

项目的销售点子占销售成交额的_

__%,销售推广和项目的销售管理有公司负责。

第三条：合同期限、甲乙双方权利义务

该合同期限

****年**月**日至

****年**月**日。

甲方权利及义务：

1、在合同期限内甲方为乙方建立分红档案。

2、甲方在乙方合同书签订后，甲方每个月向乙方公布项目的财务情况。

乙方的权利及义务：

第四条：合同

甲方向乙方提供该项目销售期间与乙方有关的销售业绩，待代理项目的开发商结算销售佣金，将乙方应结资金予以结清。

第五条：本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

第六条：争议解决办法，如果发生争议，双方协商解决；协商不成的，通过相关调解机构调解；最终可以到有管辖权的人民法院起诉。

第七条：本合同自签订之日起成立并生效。

第八条：本合同为销售经理内部分红合同，任何个人债务与本合同无关，本合同不可作抵押或转让。

第九条：未尽事宜，双方可再协商补充协议，补充协议与本协议同等有效。

甲方：

乙方：

签字盖章：

负责人：

联系电话：

签订日期：

7.员工规章制度合同篇七

劳资纠纷发生的热点往往是企业在运行管理中容易产生疑惑的地方。《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》给了我们相对原则的依据, 企业只有细化操作, 才能达到在日常员工管理中贯彻两法一条例 (《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》) 的目的。在员工入职、在职到离职整个过程中, 企业的员工关系管理理念、思路、方式和手段均需要明确, 从而主动防范劳资纠纷的发生。

在这里, 笔者主要结合员工关系管理工作实践经验和对两法一条例的分析理解, 谈谈员工入职和订立劳动合同时应注意的问题。

1 招聘广告、入职手续操作实务及法律应对

1.1 招聘广告

依据2008年颁布的《就业促进法》, 总结出招聘广告发布的“雷区”主要包括:①招聘岗位不具体, 需明确细化;②劳动报酬不明确, 如不能只写“月薪面议”, 而应至少设定薪酬范围;③招聘条件不合法, 如仅限男性;④岗位职责不讲究, 岗位职责的描述应与实际工作大致一致。

1.2 办理入职手续时需注意的关键环节

第一, 面试中的证据留存。员工提供的简历需本人签字确认, 以证明简历的真实性, 若员工提供虚假简历, 企业录用后发现情况不符或劳动能力不能满足企业需求, 企业可据此终止劳动关系, 甚至可以据此维护企业的利益, 追究员工的欺诈行为。第二, 入职体检的安排和实际操作。面试后安排体检, 然后再发录用更为合理, 避免产生录用员工后再进行体检, 方发现体检结果不符合要求, 而且体检的项目可根据招聘的岗位和用工的实际情况而定。第三, 建立员工劳动档案, 包括与上一家单位已解除劳动合同的离职证明、体检证明报告和社保缴纳证明。有的员工提出社会保险由自己缴纳且费用自己承担, 当发生这种情况时, 用人单位必须要求员工出具相关证明并签字确认, 同时要求员工提供社保机构出具的已缴纳社会保险的凭据。第四, 要求员工签收员工手册、企业规章制度等相关文件, 便于员工管理。

2 员工入职后, 订立劳动合同需注意的关键点

(1) 用人单位应及时与员工签订或续订劳动合同, 避免事实劳动关系。

根据《劳动合同法》第十条 “建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。第八十二条 “用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资”。

(2) 认定事实劳动关系的四个标准。

一是用人单位与劳动者主体资格符合法定条件。只有符合法定主体签订的劳动合同, 才是有效劳动合同。如社会实践的在校大学生就不符合法定主体, 再如退休返聘的人员。二是劳动者根据用人单位的安排提供劳动。三是用人单位向劳动者支付劳动报酬。四是劳动者接受用人单位的管理。

哪些文件可以证明上述所说的四个标准?

①用人单位向劳动者出具的工资支付的凭证和记录。如工资单或工资发放花名册;②用人单位为劳动者办理社会保险的缴费记录;③用人单位为劳动者发放的工作证、服务证及名片;④劳动者填写用人单位招工招聘登记表和报名表;⑤劳动者在用人单位的工作记录。如签发的一些业务单据和签订的业务合同等;⑥劳动者在用人单位的考勤记录;⑦其他劳动者的证言。

3劳动合同法定必备条款的设计技巧

(1) 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。单位注册地与实际经营地不一致的, 一般以实际经营地为准。分公司等分支机构在取得工商行政管理部门颁发的营业执照或者具有总公司法人的授权的条件下可与员工直接订立劳动合同。

(2) 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。劳动者住址与联系方式应经过本人确认, 变更应要求告知用人单位, 便于用人单位主张责任。

(3) 劳动合同期限。劳动合同期限应根据岗位设置, 核心技术岗位可以考虑订立的时间长些, 如3～5年, 服务性、非核心的岗位可考虑订立的时间短些。劳动合同期限届满, 应根据实际需要设置相应条款。如可设置为“劳动合同期满, 本合同自动续延, 或劳动合同期满, 本合同自动终止, 不再续约”, 以满足不同的需求。

(4) 工作内容。一是尽可能具体、明确、量化, 避免空话和套话。二是可通过岗位协议或岗位说明书的形式进行约定。三是设计“弹性”条款, 为日后员工管理做好准备。如企业考虑到调岗需求, 可以设置条款“乙方 (劳动者) 理解并同意甲方 (用人单位) 根据甲方经营状况和乙方业绩表现、工作安排对乙方工作岗位进行调整, 乙方自愿接受”。

(5) 工作地点。可根据生产经营现状确定工作地点, 但范围要适度。工作地点可能发生变化的, 要预先设置变更条款。

(6) 工作时间和休息休假。一是明确工时制度, 特殊工时应经过劳动行政部门审批方可执行。二是明确具体工作时间, 为日后判定员工是否加班提供依据 (超过工作时间才算加班) 。三是明确员工休息休假的依据和参照规范, 如企业制定并完善休息休假制度, 并在劳动合同中设置条款“乙方 (劳动者) 依据甲方 (用人单位) 休息休假制度执行”。

(7) 劳动报酬。第一, 明确工资构成及工资模式。如工资构成为基本工资+绩效工资, 工资模式指计时或计件工资。第二, 合理确定工资支付时间。如可设置为当月发上个月的工资, 工资发放日尽量安排在考勤表出具日后留出一定的时间后。第三, 可根据情况设定工资变动的“弹性”条款。

(8) 社会保险。明确社会保险是用人单位和劳动者双方的缴纳义务。确定社会保险的缴纳方式, 并明确员工未按要求转移社会保险关系的相应责任。

(9) 劳动保护、劳动条件和职业危害防护。通常以原则性条款进行表述, 有特别措施的, 可将特别措施进行明确。

另外, 用人单位要注意劳动合同的保存期限。根据《劳动合同法》第五十条, “用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本, 至少保存2年备查”。

摘要：企业如何加强日常管理以减少或避免劳资纠纷的发生, 降低因劳资纠纷而付出的精力和成本, 是企业管理者普遍关注的问题。笔者主要结合员工关系管理工作实践经验和对两法一条例的分析理解, 谈谈员工入职和订立劳动合同时应注意的问题。

8.员工规章制度合同篇八

【关键词】　劳动合同法私营企业招聘

《劳动合同法》是劳动法的配套法律，劳动合同乃劳动关系的核心，一切劳动关系均建立在劳动合同之上并由此展开。为促进经济、社会发展，建设和谐、稳定的劳资关系，尽快出台新的《劳动合同法》，对《劳动法》中有关劳动合同的内容进行更详细、具体的规定，是十分必要的。

1.新劳动合同法中关于劳动合同签订的新规定

1.1　关于劳动合同主体的新规定

《劳动合同法》第2条规定：用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

1.2关于劳动合同期限的新规定

关于合同期限问题：连续签约两次之后须签订无固定期限合同。《劳动合同法》第14　条规定，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应订立无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同是指劳资双方约定无确定终止时间的劳动合同，可长可短。无固定期限劳动合同的签订可分为三种情形：一是劳动者与用人单位协商一致，可签订无固定期限劳动合同。二是劳动者依法提出订立无固定期限合同，用人单位就应当与其订立无固定期限劳动合同。劳动者连续工作满10　年、连续签订二次固定期限劳动合同后，是否签订无固定期限合同由劳动者单方决定，此种情形下，无固定期限合同的签订，是以劳动者单方意志为转移的，排除了用人单位对合同期限的选择权。三是签订无固定期限劳动合同，既不以双方意志为转移，也不由劳动者单方来确定，　而是由国家法律直接规定。《劳动合同法》第14条规定自用工之日起满一年，用人单位仍未与劳动者签订书面劳动合同的，法律直接视双方已订立无固定期限劳动合同。

1.3关于劳动合同试用期的新规定

《劳动合同法》　第19条规定劳动合同不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不能超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，约定的试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

1.4关于签订书面劳动合同的新规定

《劳动合同法》第　10　条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立　。

《劳动合同法》第　11　条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

1.5关于合同终止经济补偿的新规定

《劳动合同法》第47　条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

在《劳动法》中规定，　如果用人单位在劳动者没有过错的情况下单方解除劳动合同，用人单位需按照法律规定向劳动者支付一定的经济补偿金，而在劳动合同正常到期终止的情形下，用人单位则无需支付经济补偿金。由此可见，经济补偿金应属于劳动合同履行中违约金的性质，只有在用人单位单方面解除或主动提出解除劳动合同的情形下，劳动者才可以获得经济补偿金。但此次立法从一开始就明确了扩大经济补偿金支付范围的原则，在新法中，除了劳动者没有过错被解除劳动合同的需支付经济补偿金外，劳动合同到期时用人单位不与劳动者续签合同的，也需向劳动者支付经济补偿金。

2.新劳动合同法对私营企业用工成本的影响

企业用工成本增量来源

新劳动合同法的实施后，企业用工成本增量可分为两部分：一是显性用工成本增量，二是隐性用工成本增量。

显性用工成本增量，又可称为合法用工的实际成本增量，是指守法企业因《劳动合同法》新增规定而使用人单位直接增加的用工成本。目前来看，显性用工成本增量主要包括四个方面：一是劳动合同到期终止补偿金增量；　二是试用期员工工资成本增量；　三是劳动保护与劳动条件达标导致的成本增量；四是企业为加强管理而增配的人手及配套投入增量。

而隐性成本增量，又称企业违法成本，主要是指那些过去不守法企业因　《劳动合同法》　实施而带来的追加成本，其来源主要包括三个方面：一是解决社保与加班工资拖欠的成本增量；二是实行同工同酬的成本增量；三是其他违法成本增量。

3.新劳动合同法对私营企业招聘与录用的影响

3.1引导私营企业与劳动者签订劳动合同

新劳动合同法通过规定强制缔约与加大违法成本的措施来引导用人单位签订劳动合同，以保障劳动者权益，使用人单位不簽订合同将面临强大罚则，用人单位要注意不能为了节省社保费用和经济补偿金而逃避此项定约义务，这样做不但损害了劳动者的权益，也使得用人单位面临严厉处罚。

3.2促使私营企业重视约定试用期

新劳动合同法对于劳动合同试用期的期限、次数等作了更加严格地限制规定，并且规定了试用期间的用人单位不得解约情形，这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。对于这些变化，在约定试用期时应当引起用人单位的重视。

3.3促进私营企业建设完善的招聘与录用制度

新劳动合同法增加了不依法经营企业的用工成本，用人单位意识到只有建设完善的、合法的招聘与录用制度，才可能减少这部分违法成本。

4.　私营企业面对新劳动合同法的对策

4.1对劳动合同订立规定的应对措施

针对新劳动合同法对于事实劳动关系的严格保护，企业首先要增强法制观念，在人力资源管理中要树立“用人就要签订劳动合同”的法制观念；其次要制订合同清理计划，避免用工风险，企业应重视劳动合同在人力资源管理中的重要性；再次要强化管理纪律，固化操作流程，避免争议的发生。

4.2对劳动合同期限的种类选择的应对措施

针对新劳动合同法对无固定期限劳动合同做出的强制性规定，企业可采取以下应对措施：首先，应结合工作需要选择劳动合同期限，合理搭配短期、　中期、　长期劳动合同；其次，应制订劳动合同的管理办法，合理确定劳动合同签订的期限、操作流程等事项；再次，应制订符合本企业发展实际的职工奖惩办法，完善职工绩效考核体系，使劳动合同管理在企业规范、合法的制度下，有效、规范的落实。

4.3对试用期的规定的应对措施

针对新劳动合同法对试用期的次数、工资，以及违法试用的赔偿责任等做了严格的限制，企业可采取以下应对措施：首先，公司应规范员工招聘的流程和应聘人员背景调查，建立完善的招聘制度；其次，应切实做好员工招聘材料的归档管理工作；再次，应根据新的劳动合同法的规定，设定合理的首次签订劳动合同的期限，做到“有用的人才留得住，不合格的人员出得去”。

总结

新劳动合同法对企业规章制度的要求更加严格，这对企业人力资源部门提出了更高的要求，虽然会增加企业一部分成本，但新劳动合同法可以促使企业合法经营，避免违法操作带来的损失，使企业以健康、合法的方式获得长远的发展。

9.公司员工聘用合同篇九

甲方(用人单位)名称：___________________

法定代表人：_____________________________

乙方(受聘人员)姓名：___________________

性别：___________________________________ 出生年月日：_____________

民族：___________________________________ 文化程度：_______________

居民身份证号码：_________________________

家庭住址：_______________________________

邮政编码：_______________________________ 电话：___________________

根据国家法律和有关政策，经甲、乙双方平等协商，自愿签订本合同：

一、聘用合同期限。按下列

(1)在试用期内发现乙方不符合聘用条件的;

(2)乙方在?⑹隆⒀映げ俸鸵搅破诩巴巡捌诩浔救嘶蛭思扒子汛邮赂髦稚窕疃模?BR>(3)乙方严重违反甲方工作责任制或甲方规章制度的;

(4)乙方严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;

(5)乙方被依法追究刑事责任的;

(6)乙方连续________个月(季度、年)考核被确定为不称职的;

(7)不胜任现职工作，又不接受其它安排的。

4.具有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应当提前三十天以书面形式通知乙方：

(1)乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的;

(2)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(3)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的;

(4)甲方濒临破产处于法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。

5.乙方受聘期间，因违法、违纪或其它不当行为，给甲方造成损失的，甲方有权要求乙方承担相应的赔偿责任。

(二)甲方的义务

1.遵守国家的法律、法规、政策，尊重职工的主人翁地位，创造有利于职工发挥积极性和创造性的企业环境。

2.负责对乙方进行政治思想、职业道德、专业技术、企业管理知识、遵纪守法和规章制度的教育与培训。

3.乙方具有下列情形之一，又不符合本合同

4.有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除聘用合同：

(1)在试用期内;

(2)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方工作的;

(3)甲方未按聘用合同约定支付劳动报酬或者提供工作条件的。

(二)乙方的义务

1.必须按时、按质、按量地完成约定的工作任务或工作指标，并接受甲方的考核。

2.自觉保护甲方的形象和利益，不得实施有损甲方形象和利益的言行。

3.必须以甲方工作人员名义开展业务，并服从甲方统一管理。

4.乙方因其它事由单方提前解除劳动合同，应提前三十日以书面形式通知甲方，并承担相应法律责任。

七、劳动保险和福利待遇

甲、乙双方依法参加社会保险，按月缴纳社会保险费，乙方个人缴纳部分，由甲方在其工资中代办扣缴。

八、违约责任

1.本合同一经签订，双方必须严格执行，如遇违约时，违约方应承担违约责任，支付给对方违约金________元;给对方造成损失的，应根据后果及责任大小予以赔偿。

2.乙方在职期间，由甲方出资进行职业技术培训或乙方属甲方有偿引进的人才，当乙方未满约定服务年限解除本合同时，甲方可以按照实际支付的培训费或有偿引进费计收赔偿金，其标准为每服务一年递减支付的培训费或引进费总额的20%。

3.违反和解除聘用合同的经济赔偿金和经济补偿金，按国家现行有关规定执行。在双方终止劳动合同时，由甲方一次性付给乙方。

4.因不可抗力造成本合同不能履行的，可以不承担违约责任。

九、解除劳动合同的程序

双方协商一致，认为下述程序是公正而合理的。

1.提出书面通知;

2.填写《员工离职通知书》。

归还乙方持有的甲方的各种文件、资料、通信设备、劳动工具、住房、交通工具等甲方财产。如有遗失、损坏应予赔偿。

3.交接工作;

4.支付违约金和赔偿金;

5.甲方出具终止或解除劳动合同证明;

6.办理户口、档案和社会保险转移。

自乙方提出书面通知之日起的

但如这种延误系甲方原因，则甲方应为乙方办理手续并赔偿乙方损失。

十、本合同未尽事宜，按法律、法规、规章、政策执行。

甲方(盖章)：________________

代表：________________________

________年________月________日

乙方(签名)：________________

________年________月________日

聘用聘请合同范本

甲方(用人单位)

单位名称: 单位性质:事业单位

单位地址：

法定代表人或委托人:

乙方(受聘人)

姓名: 性别：民族：学历：

出生年月：身份证号：

家庭地址：

邮政编码：户口所在地：

甲乙双方依据《中国科学院知识创新工程试点全面推进阶段全员岗位聘任制试行办法》和《××研究所岗位聘任制实施细则》，达成一致意见，签订本合同。

一、岗位名称

甲方聘任乙方在岗位工作。

岗位性质与职级。

二、合同期限

合同期限：自年月日起;

至年月日止;

其中：年月日

至年月日为试用期。

三、岗位职责

乙方的岗位职责：

四、工作纪律和技术保密要求

1.乙方应严格遵守国家的法律法规,遵守甲方制定的各项规章制度,服从甲方的管理;

2.乙方不得将甲方的技术成果和技术资料擅自公开或出让。在终止或解除聘任合同后,应将所有实验记录本、工作报告及数据交所在部门归档。

3.乙方离开用人单位年内，不得非法使用甲方的技术成果和资料，不得侵犯甲方的技术经济权益，否则追究侵权责任。

4.其他约定：

五、劳动保护和工作条件

甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、安全生产及各种规章制度的教育和培训，并根据国家规定，为乙方提供保障安全和健康的工作条件和环境。

六、工作报酬和保险福利待遇

1.甲方按国家和本单位的有关规定，确定乙方受聘期间的工作报酬及福利待遇。

2.乙方享受国家规定的职工公休假、婚假、产假、丧假、探亲假,假期的待遇按甲方的有关规定执行。

3.甲方按照国家及所在地方政府的有关规定，为乙方建立基本社会保险(包括养老、失业和医疗保险)。

4.工作报酬与福利待遇的其他约定：

七、合同的变更、终止和解除

1.岗位聘任合同签订后，甲、乙双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更的，双方应协商一致，并按原签订程序办理。双方未达成一致意见的，原合同效力不变。

2.有下列情况之一的，聘任合同自行终止：

(1)聘任合同期满，或聘任合同约定终止聘任合同的条件出现;

(2)乙方退休、死亡;

(3)甲方撤消或解散。

3.有下列情况之一的，甲方可以随时解除聘任合同：

(1)乙方在试用期内不胜任岗位要求;

(2)乙方严重失职、渎职，给甲方造成严重损失;

(3)乙方考核不合格;

(4)乙方连续旷工时间超过15天，或1年内累计旷工时间超过30天;

(5)乙方公派出国或因私出境逾期不归;

(6)乙方不履行聘任合同。

甲方依据上述条款解除乙方聘任合同，乙方应在30日内办妥终止聘任关系手续。

4.乙方在聘期内被劳动教养或被依法追究刑事责任，聘任合同自行解除。

5.有下列情况之一的，甲方可以解除聘任合同，但应当提前30日以书面形式通知乙方：

(1)乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原岗位工作;

(2)乙方不能胜任岗位工作，经过培训后仍不能胜任工作;

(3)聘任合同订立时所依据的情况发生重大变化，致使原聘任合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更合同达成协议。

6.甲方提出解除聘任合同，应当由法定代表人或委托代理人决定并签署意见。

7.有下列情况之一的，甲方不得终止或者解除聘任合同：

(1)乙方患病或非因工负伤，在国家规定的医疗期内;

(2)乙方是实行计划生育的女性，且在孕期、产假和哺乳期间;

(3)乙方因工负伤，治疗终结后被确认丧失或部分丧失劳动能力(对部分丧失劳动能力的，如当事人协商一致，可以终止聘任合同)。

8.有下列情况之一的，乙方可以解除聘任合同，但应当提前30日以书面形式通知甲方：

(1)在试用期内;

(2)经国家有关部门确认，工作条件恶劣，严重危害乙方身体健康，甲方又不努力改善条件;

(3)甲方不履行聘任合同，或违反国家有关政策规定，侵害乙方合法权益;

(4)乙方按国家规定应征入伍;

(5)经甲方同意，乙方考入普通高等院校、中等专业学校;

(6)乙方被招聘或选调到国家机关工作。

乙方依据上述条款要求解除聘任合同，甲方应在接到书面要求之日起30日内给予答复，并对符合规定的乙方办理解除聘任合同手续。

9.乙方在承担国家重大科研项目和掌握重大科技成果关键技术和资料期间，不得单方面解除聘任合同，具体约定如下：

10.乙方在被审查期间或因经济问题未作结案处理之前，不得解除合同。

八、违反和解除合同的责任

1.聘任合同一经签订即具有法律约束力，任何一方违反合同规定，都要承担违约责任，违约的一方要付违约金，违约金数额由甲、乙方在本合同

(3)乙方由甲方出资培训的，应向甲方赔偿教育培训费，以不高于培训后每服务一年递减20%的标准支付。

3.属下列情况之一解除聘任合同的，甲方应当根据乙方在本单位工作年限，发给一定的经济补偿金：

(1)经乙方同意，由甲方提前解除聘任合同;

(2)乙方不胜任工作，经过培训仍不胜任工作，由甲方解除聘任合同;

(3)聘任合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更合同达成协议，由甲方解除聘任合同。

经济补偿金的标准为：在甲方工作时间每满一年，发给乙方相当于一个月基本工资的经济补偿金，最多不超过12个月。

基本工资计算基数为乙方解除合同前的职务(技术等级)工资加国家规定的标准津贴。

乙方在本单位的工作年限以连续在甲方受聘的时间计算。原固定制职工转制前的连续工龄视作乙方的本单位工作年限。

4.因甲方被撤销或解散而终止聘任合同的，甲方在被撤销前按乙方在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月基本工资的经济补偿金。

九、人事争议处理

甲、乙方因履行本合同发生争议,应当协商解决;不愿协商或协商不成的,可以向本单位人事争议调解委员会申请调解;任何一方对调解不服的,可以向院(或分院)人事争议调解指导委员会申请再调解,也可以直接向有关机构申请仲裁,或依法向人民法院起诉。

十、双方需要约定的其他事项

1.2.3.十一、其他

本合同未尽事宜，按国家有关法律和《中国科学院知识创新工程试点全面推进阶段全员岗位聘任制试行办法》的有关规定办理。

本合同经甲、乙双方签字盖章后正式生效。本合同一式三份，甲、乙双方各执一份，人事部门备案一份，三份具有同等法律效力。

甲方:(盖章)乙方:(签字)

法定代表人或委托代理人:(签字)

10.正式员工聘用合同篇十

甲方（用人单位)：金茂休闲健身会所有限公司乙方（受聘人员）：姓名：__________ 性别：____ 出生年月日：_____________

民族：_________ 文化程度：_________居民身份证号码：___________________________________________________ 家庭住址：_______________________________

手机号码：____________电话：___________________

为建立劳动关系，明确权利义务，依据《中华人民共和国劳动法》及有关法

律、法规、规章，在平等自愿、协商一致的基础上，订立本合同。

第一条录用

一、甲方依照合同条款聘用乙方为员工，乙方的工作是_________________

第二条工作时间及休假

一、时间按下列第____条规定，1.乙方的工作时间为每天上午9:00——12：

00，下午14：00——19：00，每星期工作六天。2.乙方的工作时间为早班8:30到3点，晚班2点到9点，实行轮流倒班，具体服从主管安排。

二、甲方根据公司经营需要，可调整变动工作时间，包括变更日工作开始和

结束的时间或要求员工在法定节假日及休息日到岗工作。乙方无特殊理由应积极支持和服从甲方安排，但甲方应严格控制加班加点。

第三条劳动报酬及保险福利

一、乙方按甲方规定完成工作任务的，甲方必须以法定货币形式按时足额支

付乙方的工资报酬，工资为________元，每月支付一次，时间为每月25号，如遇节假日则甲方有权选择提前或延后在临近的工作日发放。

二、甲方根据国家有关规定和公司经营状况实行本公司的等级工资制度，并

根据乙方所担负的职务和其他条件确定其相应的工资标准。

三、除了法律、法规、规章明确提出的要求补助外，甲方将不再有义务向乙

方提供其它补助津贴。

四、员工年龄满55岁以上者，在工作当中发生的突发事件，本公司不承担

任何责任。

第四条甲方有权根据生产和工作需要及乙方的能力，合理安排和调整乙方的工作，乙方应服从甲方的管理和安排，在规定的工作时间内按质按量完成甲方指派的工作任务。

第五条劳动合同的变更

具有下列情形之一的，双方可以协商变更合同的有关内容：

一、甲方调整工作任务的。

二、本合同所依据的法律、法规、规章、政策已经修改的。

三、由于不可抗力致使本合同无法履行的。

四、乙方身体条件发生重大变化致使本合同无法履行的。

五、合同订立时所依据的其他客观情况发生重大变化，致使合同无法履行的。

第六条本合同期限届满应即终止执行，经双方协议可续签。

第七条劳动合同的解除

一、经甲乙双方协商一致本合同可以解除。

二、乙方具有下列情形之一者，甲方可以随时解除本合同：

1、在期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；

4、向任何人泄漏本企业的商业机密消息或在职期间同时在与本企业经

营相似的企业、团体以及与本企业有业务关系的企业团体兼职的。

5、被依法追究刑事责任的。

三、具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但应当提前三十日通知乙方：

1、甲方因营业情况发生变化，而多余的职工又不能改换其它工作的。

2、乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排工作的；

3、乙方不能胜任工作，经过甲方培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的；

4、乙方不能够遵守甲方的各项规章制度且经过教育不思悔改的。

5、双方不能依据本合同第五条规定就变更合同达成协议的。

四、具有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书

面形式通知甲方：

1、甲方不履行劳动合同或违反国家政策、法规、侵害乙方合法利益。

2、甲方不按规定支付乙方劳动报酬的。

五、具有下列情形之一的，甲方不得解除劳动合同：

1、乙方患病和因工负伤，在规定的医疗期内的。

2、乙方因工负伤或患职业病，正在进行治疗的。

3、女员工在孕期、产期或哺乳期的。

六、乙方在合同期内，持有正当理由，不愿继续在本企业工作时，可以提出辞职，但必须提前一个月书面通知甲方，经甲方批准后生效。辞职员工如系由企业出资培训，在培训期满后，工作未满合同规定年限的，应赔偿甲方一定的培训费用。未经甲方同意擅自离职，甲方有权通过政府劳动部门，要求乙方返回工作岗位，并赔偿因此给甲方造成的经济损失。

第八条合同的批准与实施

一、本合同一经签定，甲、乙双方必须严格遵守，任何一方不得单方面修改合同内容。

二、本合同未尽事宜，按国家有关法律、法规规定执行。

三、本合同自签订之日起生效，有效期为壹年，于__ __年_____月____日起，至__ __年_____月____日止。

四、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，涂改或未经授权代签无效。

甲方：（盖章）乙方：（签字）

11.规章制度VS劳动合同篇十一

从国家（大家）层面而言，随着立法进程的加速，立法数量的增多，法规“打架”式的立法冲突现象已经出现，此时首先需要严格遵守《立法法》规定的立法权力和程序。从企业（小家）层面而言呢？让我们依据以下案例试作简单分析。

2010年4月21日，员工小张所在的A集团公司下发文件，宣布撤销经营亏损的包括某市分公司在内的5家分公司，并宣布：原公司总部委派到被撤销的分公司中的人员可在15日内到总公司人事处报到，重新安排工作，其他人员自谋出路。

5月27日，某市B分公司经理胡经理书面通知小张，其劳动合同因分公司撤销自行解除。小张和公司多次协商，请求继续履行劳动合同，胡经理则以总公司中有规定为由拒绝。由于无法协商一致，小张于是向劳动仲裁提出了申请。

本案例很有典型性，反映的就是一个全国性的大型公司在扩张过程中，很容易碰到的一个法律问题。本案主要是涉及劳动合同的变更问题，可以分解为两个具体问题：一是用人单位规章制度如何才能具备法律效力；二是用人单位规章制度与员工个人劳动合同两者相比，法律效力谁优先。

易才劳动关系顾问易博士认为，用人单位的规章制度作为企业内部的“法律”，对员工有法律效力是毋庸置疑的，但规章制度如何才能具备法律效力却是需要HR朋友们关注的。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》和《劳动合同法》两部法律文件，确立了规章制度具有法律效力所应具备三个条件：第一，制定要通过民主程序；第二，内容须具合法性；第三，要向劳动者公示。本案中，小张所在的公司制定的规章制度，关于分公司注销后员工去留的条款明显违反劳动合同主旨和《劳动合同法》保护劳动者利益的原则，不具备合法性，应当认定无效。

但随之而来就带来一个问题，用人单位的规章制度和劳动合同发生矛盾，谁说了算。规章制度和劳动合同（含集体合同）都是法院处理劳动争议的重要依据，以何者作为依据将直接导致裁判结果的差别，对当事人的权利义务也势必产生重大影响。实践中，劳动争议案件处理往往会遇到这样的情形，在这种情况下，法院认内部规章制度还是认劳动合同？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释[2006]6号）第16条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

最高法院立法的本意认为，在制定内部规章制度的过程中,虽然也有员工代表或者工会的参与,但用人单位是居于主导和决策地位的。用人单位内部规章制度和劳动合同不同,它们分别在不同的方面调整用人单位内部劳动关系,它们之间起着相互补充的作用。但是劳动合同的内容是用人单位与个别职工单独约定的权利和义务,因此劳动合同的法律效力要优先于用人单位内部规章制度。这有点类似于法规冲突的一个基本原则——“特别法优于普通法”（即在同一效力层级上，当普通法与特别法的规定不一致而相冲突时优先适用特别法）。

易才劳动关系顾问易博士特别提醒，司法实践中是以劳动者的请求作为适用规章制度或劳动合同前提，劳动者要求优先适用规章制度或劳动合同约定的，法院应当予以支持。就本案而言，小张肯定会选择对其有利的劳动合同作为依据。

因此就本案的法律分析，易才劳动关系顾问易博士认为，小张所在的公司无权根据其实质上无效的规章制度变更小张的劳动合同。易才劳动关系顾问易博士提醒企业的HR朋友，目前用人单位因规范内部管理，完善企业劳动管理制度而引发的劳动争议大量增加，有大部分因规章制度缺乏法律依据或根据规章制度处理劳动关系而导致败诉。因此企业的HR朋友，在制定公司规章制度的过程中，最好能寻找专业的劳动法律师帮助。

12.员工规章制度合同篇十二

一、劳动合同法与企业规章制度有关的法律条文主要包括以下几个方面

1. 对规章制度制定的民主程序进行调整和修改。

《劳动合同法》第四条规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中, 工会或者职工认为不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者。

2. 对规章制度的检查监督。

《劳动合同法》第七十四条规定:县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况进行检查。

3. 规章制度违法的法律责任。

《劳动合同法》第八十条规定:用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的, 由劳动行政部门责令改正, 给予警告;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。

4. 用人单位对员工违反规章制度的处理。

《劳动合同法》第三十九条规定:劳动者严重违反用人单位的规章制度的, 用人单位可以解除劳动合同。

可以看出, 劳动合同法虽然没有对企业规章制度的法律地位做出明确界定, 但对企业规章制度的制定、检查、法律责任都提出了明确的要求。可见其依然沿袭了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的看法, 即“用人单位根据《劳动法》第四条之规定。通过民主程序制定的规章制度, 不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并已向劳动者公示的, 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”应当说, 用人单位制定本单位规章制度是一种授权的“立法”, 规章制度制订过程中的职工参与类似于立法过程中的民主程序, 法院对规章制度效力的否定则类似于违宪审查。

企业规章制度的重要性主要是通过《劳动合同法》第三十九条和第四十条表现出来的, 劳动合同法出于对劳动者的保护, 对用人单位单方解除权进行了严格的限制。对于用人单位的单方解除权, 第三十九条规定的是过失性辞退, 而且必须是劳动者存在严重过失的情况下, 用人单位才可单方解除劳动合同。第四十条规定的是非过失性辞退, 如第二项规定的劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作。从目前情况看, 企业在运用这两种单方解除权时常常是不合法的, 其不合法的原因主要在于企业的规章制度不健全, 如无岗位职责规定、无是否胜任工作的判断依据等。因此, 尽快健全企业规章制度是企业能否合法使用劳动合同单方解除权的关键之一。

二、笔者认为, 完善企业规章制度需要注意以下几个方面

1. 内容必须全面。

从内容来看, 规章制度包括分配制度、考核制度、安全生产操作规程、奖惩规则、保险福利、劳动纪律规范及劳动定额管理等诸多方面, 针对很多管理上的问题, 企业可以根据各自行业、各自企业的特点, 在法律规定的范围内进行细化, 提高其可操作性, 明确界定严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊、给用人单位造成严重损害、不胜任工作等解雇情形, 员工出现这些情形时, 企业可以掌握解除劳动合同的主导权, 避免支付经济补偿及处于不利地位。此外, 还可以界定一些《劳动合同法》赋予企业自主确定的问题, 如哪些属于本企业的临时性、辅助性、替代性岗位。

2. 内容不能违反国家法律、法规。

这是规章制度合法的前提, 避免由于内容违反了国家法律、法规的规定而导致规章制度无效。避免劳动者以规章制度违法损害劳动者权益为由随时解除劳动合同, 不但可以不承担违约责任, 而且用人单位还应给劳动者经济补偿。

3. 规章制度的制定要经过民主程序, 涉及劳动者切身利益的规

章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 《劳动合同法》采用的是用人单位制定规章制度让职工参与, 必须听取职工的意见, 但不以职代会的通过作为生效要件, 否则, 大量的公司将无法制定劳动规章制度。实践中, 有的企业往往由厂长、经理提出或人力资源管理部门拟定后即以企业行政名义发文下发, 未经民主程序制定, 可能导致规章制度无效。此外, 还要注意做好资料保存方面的工作, 最好要有会议记录和参加讨论的职工或职工代表的意见记录和签名, 以便发生争议时举证。

4. 要将规章制度向员工公示, 或者告知劳动者。

这里的公示应以合理的方式为之, 即能引起注意、提醒强调和吸引对方注意力的方式。可以是向劳动者印发, 在主要工作场所公告或悬挂, 要求劳动者逐一签字确认, 在单位内部局域网发布等。实践中, 大部分企业将规章制度告知劳动者, 让劳动者知悉其内容有三种形式开会传达、发文、员工手册。其中员工手册是最佳方式, 但需保留员工手册的签收领取和保证阅读、知悉内容的书面证据。

13.员工食堂承包合同篇十三

甲方：

乙方：身份证号：

为提高食堂工作人员的工作积极性，使员工食堂的饭菜质量更能满足员工的要求，对XXX员工食堂实行承包。承包原则：自主经营、自负盈亏；接受监督，保障供应；补贴经营，福利为主；安全卫生，民意为先。具体条款如下：

一、承包期限：2012年4月1日至2013年4月1日止

二、补贴标准

乙方在完成下列承包要求的情况下，甲方每月以工资的形式补贴乙方XX元，同时，燃汽、水由甲方免费提供，电费半价收取。

三、对乙方的基本工作要求

1、在规定的供应时间内，足量提供饭菜。具体供应时间

早餐：07：00—08：30

中餐：11：00—12：30

晚餐：17：00—18：30

夜宵：23：30—00：30

因工作需要，部门员工需要延时或提前用餐时，用餐部门需要提前告知食堂人员，食堂应以公司经营为重，提供相应的用餐服务。

2、供应品种

（1）早、夜餐：

以面食为主，主食品种每餐不少于3种，每餐有一个新品供应，三天后可重复；

（2）中、晚餐：

以米饭为主食，大众菜肴品种每餐不少于4种，2素2荤，每天提供新菜肴2种，三天后可重复；

（3）菜价：

素菜每份1.5元及以下为主，荤菜以4.0元/份以下为主，荤素每份一般不超过3元，炒菜除外，平均人的伙食标准控制在4.0—4.5元/餐；

（4）提供免费汤一份/人；

3、毛利标准

（1）菜、饭综合毛利不得超过10%；

（2）菜、饭记利成本包括：主料、油盐酱醋等辅料、燃料。即饭菜成本不包括人工成本。

4、卫生、安全

（1）工作人员统一着装上岗，上岗人员必须持有本人有效的健康证；

（2）厨房卫生，一餐一打扫，一周一大扫，平面天天扫，里面周周清，保持橱柜卫生，餐具整洁，定期灭杀四害，环境符合公司及卫生管理部门的要求；

（3）接受公司和上级卫生管理部门的管理和监督；

（4）出现群体性的食物中毒事件，承包者需主动承担责任，并支付因此而产生的费用。

5、员工评价

在食堂的承包期间，公司定期手机就餐员工对食堂饭菜质量好坏、价格高低评价意见的收集，当就餐员工对食堂意见较大时，不满率达到30%以上，并要求停止承包时，公司有权终止承包合同，对提前终止合同所产生的额外费用由承包者承担。

6、承包后食堂应负责中、夜两餐的自带蒸饭菜工作，自带饭员工可以在食堂餐厅中就餐，乙方应相应做好餐厅的卫生及相应的服务工作。

四、甲方应为乙方做到的事项

（1）甲方为使食堂的饭菜价格保持在较低的水平，食堂场地、餐用具、水、燃汽免费提供，电费由甲方半价提供，夏季餐厅用空调电费免费（根据当月空调使用频率确定用电量）；

（2）公司派专人对食堂进行专门管理，必要时派管理人员进行现场秩序维护，并对用餐部门进行用餐纪律的管理；

（3）为食堂消费卡按时充值和定期为食堂结算营业款；

（4）做好企业上级管理部门对食堂的检查和督促的联系协调工作；

（5）不得干涉承包食堂的内部管理，尊重承包者的管理方式和意愿；

（6）负责对食堂生活垃圾的定期清理；

（7）食堂因上级卫生部门的要求，需要添置的大件物品，如消毒柜、冰柜等情况，公司根据实际情况负责购置；

（8）承包保证金，在承包期结束时一次性返回。

（9）小食堂人数控制在20人以内。

五、乙方应做到的其他事项

（1）乙方需向公司交承包保证金（前两个月的补贴合计XX元作为保证金）。

（2）食堂消费可实行消费卡或现金消费，消费卡消费金额乙方可凭消

费系统的消费金额一用一结，食堂承包后不得自行发行餐票；

（3）每餐供应需明码标价，允许职工只买饭不买菜。

（4）乙方的食堂工作人员自找，工资自付，但工作人员需在甲方人力资源部另行备案，并接受相关的检查。

（5）食堂现有设施归承包者使用，在承包期间的小件用具添置和厨房设备的维修，由承包者自理；

（6）食堂人员应遵守公司的规章制度并接受相应的管理；

（7）食堂的工作应接受公司管理部门的管理、监督和相应的管理；

（8）早、夜餐的开设应在承包合同生效后，15天内开设运营；

（9）食堂货物的进出应接受公司门卫的检查，遵守公司的规章制度；

（10）食堂用于可食物品和与可食物品直接接触的清洗水源，最后一边必须是自来水，禁止使用地下水来作可食水源。

（11）继续保质保量为高管食堂提供用餐服务。

六、以下事项公司管理部应对承包食堂进行考核

1、因食堂责任，造成供应断档，一次扣100元；

2、食物中毒，除负责医药费外，扣500元/位；

3、卫生检查不合格，公司内部：扣100元/次，公司外部：扣500元/次；

4、乙方提前终止承包合同，应提前30天告知甲方，出现未履行告知义务，扣1000元/天；

5、食堂工作人员违反公司的规章制度，应按公司的规章制度处理；

6、如员工满意度达到考核要求的，甲方承诺对乙方实行物质奖励，奖金在承包期满时发放。

七、食堂承包者及由乙方自聘的公职人员不属于甲方员工，劳动、工伤等相关保险由乙方自理。

八、上述内容作为食堂承包合同条款，合同双方应共同遵守，双方签章有效，合同共五页，一式二份，合同双方各执一份。

甲方：（代表签字）

年月日

14.临时聘用员工合同篇十四

安吉县启迪家具有限公司聘用张良军为企业管理人员，现安排工作为：

（1）、国内外贸业务、跟单、联络；（2）、协助采购工作；（3）、协助建立生产部门操作规范、纪律管理、产品研发、技术创新等工作，经双方约定同意如下：

一、聘用时间为三个月（即2011年11月3日至2012年1月28日止）经考核合格后签订劳动合同，时间为贰年。贰年后另议。

二、聘用期间工资为3000元/月，如三个月合格后继续留用工资为3500元/月（并且前三个月一次性共补助1500元，在第四个月工资中发放），如贡献突出工资可适当上浮，如不能留用的不予补助。

三、公司希望张良军工作认真负责，积极配合各部门工作，听从工作安排及调动，遵守各项规章制度及规范，把工作做好做细，努力完成工作任务。团结一致，相互配合。动脑筋想办法，出点子，带头克服困难，使企业更好的发展壮大而努力。

四、聘用期内确定具体的工作事宜，充分发挥其特长。

五、每月休息两天，有事必须提前请假，其他按公司统一规定执行。

安吉县启迪家具有限公司

（代表签字）：聘用员工签字：

15.企业员工管理中激励制度的应用篇十五

一、企业员工激励的概念及重要性

所谓激励, 是指企业以公开、公平和公正的工作方式, 采取一定的惩罚、奖励手段考查员工, 以此激发员工的工作热情和积极性, 最大程度地将员工自身的价值发挥出来, 在此基础上实现员工个人与企业的同步发展, 并使员工的个人目标与企业的发展目标达成一致。随着我国经济的蓬勃发展以及科技的不断进步, 人们对企业制度开始有了更深入的认识, 逐渐意识到员工的工作积极性、状态会直接影响企业的发展, 因此, 企业的管理人员要采取合理有效的激励制度, 将员工的主动性、积极性充分调动起来, 这对企业的发展具有积极的推动作用。

二、制定员工激励制度需遵循的基本原则

针对我国企业目前的发展状况, 在制定员工激励制度时需严格遵循以下基本原则:其一, 在制定激励制度前要明确激励的目标, 简单来说就是明确企业管理人员和被管理人员的工作目标, 明确在企业实际发展中需要员工达到的标杆到底有多高, 以确保激励制度制定的科学性;其二, 员工激励制度务必具有一定的及时性, 在执行激励制度的过程中绝大多数员工都非常重视及时奖励, 而对长远的激励持质疑的态度, 因而无法收到良好的激励成效, 这就要求企业在制定激励制度时真正做到“奖不逾时”, 即确保奖励的及时性;其三, 要全方位考虑员工与企业双方的利益, 切勿只注重企业发展而忽视员工的切身利益, 这样便难以达到理想的激励效果, 甚至会在一定程度上制约企业的发展, 因此协调好二者的利益关系十分重要;其四, 要对员工的基本需求进行综合考虑, 这既是企业人性化、民主化的重要体现, 又有利于企业制定出与员工需求最符合的奖励手段, 从而在最大程度上彰显激励制度的效果。

三、激励制度在企业员工管理中的应用策略

1.有针对性地设置岗位责任

在企业的各个部门中, 应尽快构建起科学的岗位责任制, 并通过员工集体讨论后广泛征集不同的建议, 制定明确的岗位责任目标。需要强调的是, 各个岗位的上岗都要采取竞争的方式, 以促使每位员工的优势在自己的工作岗位上得到淋漓尽致的发挥。同时, 还需要结合企业年初制定的总经营目标, 细化为各个部门的分目标, 以使员工在日常工作中做到有的放矢。此外, 还可以借助物质激励的方式, 更好地增强员工的自信心, 激发员工不竭的工作动力。

2.加大内部管理制度的建设力度

建立健全企业制度不仅是提高企业竞争水平的可靠保障, 而且是社会经济发展的必然趋势, 这对现代企业员工激励制度的完善具有重要作用。面对日趋激烈的市场竞争, 企业能够稳定、长远地发展, 就必须具有科学的内部管理体系。可以说, 现代企业制度是企业经营乃至发展的基石, 因此要创新性地优化企业发展的管理结构, 摒弃以往陈旧滞后的内部管理激励机制, 使激励机制随着现代企业制度的完善得到发展, 从而为企业提供更广阔的发展空间以及源源不断的发展动力。

3.构建精神与物质相结合的激励制度

首先, 在激励手段方面应在每年年底评优, 年底评比中始终保持公正、公平性, 相关考核人员需要将员工日常的工作表现作为主要的考核标准。不仅要在精神层面给优秀员工以一定的激励, 而且要适当给予员工物质层面的奖励, 从而使员工切实感受到自身在企业中所占的地位以及价值, 并在实践工作中不断提高自身的综合能力;其次, 要打破传统的论资排辈的激励理念, 在员工晋升的讨论中应以员工的工作成果、个人表现和工作态度作为唯一的衡量标准, 从根本上将年轻员工的创新精神及工作热情调动起来, 同时促使老员工深入学习, 更好地发挥榜样的作用;再次, 要打造出符合企业特点的激励机制, 既要加大惩罚力度, 还要做到奖惩分明;最后, 要强化激励的针对性, 因为不同人的需求是不尽相同的, 因而要结合员工的需求类型给以有差别的激励, 对症下药。

四、结束语

综上所述, 企业只有在人力资源方面真正占尽优势, 才能在竞争激烈的市场搏杀中立于不败之地, 因此, 无论是激励机制较为完备的企业还是激励机制存在缺陷的企业, 面对激烈的市场竞争, 面对全球经济一体化的趋势, 均应高度重视人才管理, 持续不断地改进激励制度, 加强激励体系建设。同时, 将激励制度贯穿于人才招聘、人才培养、人才任用的始终, 通过科学有效的激励手段促使员工踏实认真地工作, 唤起员工的工作热情。只有这样, 才能保持高昂长久的士气, 从整体上提高企业的经济效益。

摘要：在现阶段企业员工管理工作中越来越注重激励的作用。现代企业基本上均是以人力资源为核心, 而提出并实施切实有效的激励机制有助于人力资源管理水平的提升, 有助于企业员工凝聚力的增强, 有助于企业经济效益乃至核心竞争力的提高。鉴于此, 本文主要就企业员工管理中的激励制度进行论述, 旨在推动企业的可持续发展。

关键词：激励,员工管理,应用

参考文献

[1]李婉莉.激励机制建设和企业如何有效激励员工[J].石家庄铁路职业技术学院学报, 2010, 9 (3) :80-83.

【员工规章制度合同】推荐阅读：