广西工业化与人才队伍建设(精选10篇)
1.广西工业化与人才队伍建设 篇一
工业制造学院人才培养与专业建设情况总结
一、人才培养效果
1、人才培养方案的制定
我院目前共有三个本科专业和一个专科专业,按照学校要求,08年对每个专业的培养方案进行了重新修订,每个方案经校外两位专家评审后,经修改被认为符合培养目标的要求并正式执行。经两年的运行,除存在教学计划录入错误外,未对教学计划提出原则性的修改。
2、毕业通过率和学士学位获得率
09年我院有05级机设(本)
1、2班105人和06级机设(专)1、2、3班130人申请毕业。经过审核,05级机设(本)有99人获准毕业,毕业通过率为94.28%,其中有95获得学士学位,学位获得率为90.48%。06级机设(专)有125人获准毕业,毕业通过率为96.15%。
3、大学英语等级考试和计算机等级考试通过率
今年我院四级英语通过率为33.87%,计算机二级通过率为41.9%(教务处数据)。
4、学生创新精神与实践能力
09年我院组织学生开展了第四届全国机械创新大赛成都大学初赛,全院共有100多学生参加,最终组成14个组准备参加西南地区比赛,全院绝大多数教师参与了指导。另外,我院还组织学生参加了全国大学生“挑战杯”科创比赛,获得省级三等奖两项,二等奖一项,参加了“正保教育杯”全国ITAT教育工程就业技能大赛,获得全国优秀奖两项。
5、毕业设计质量
09年我院毕业设计教学过程中,严格执行学校教务处的相关规定,毕业设计质量较好。
6、考研率
09年我院有两名学生参加研究生考试,但未通过。
二、专业建设
1、专业建设规划及论证
经过调研,我院目前规划建设了机械学科就业形势相对较好的三个本科专业,根据成都大学所处的龙泉区的情况,今年又申报了一个汽车工程本科专业,并获得通过,该专业的设置主要是针对龙泉区汽车工业而设,具有相当的地域优势,也符合学校为地方经济服务的办学宗旨。
2、教学工作计划与实施
按照学校教务处的安排,我院在每次教学办公会议的次周,召开全院职工大会,及时传达教务处的有关工作安排和新的精神,规范和解决教学中存在的问题,和教职工一起共同商讨解决实际工作中的困难和相应得措施。
3、教学管理情况
09年我院对原有学院教学督导组人员进行了调整,根据教务处关于课堂教学质量评价办法的精神,制定了符合我院实际情况的评价体系,并于09年下半年试行。我院相关的干部都能按照学校的要求完成相应的听课任务。
4、教学秩序
09年除受到就业形势严峻的影响外,我院教学秩序基本正常,根据学校公布的情况,我院的平均出勤率良好。对教师的调停课进行了严格管理,要求教师按照教务处要求必须履行网上调停课的手续,并要求说明原因,经学院批准方能执行。
5、学生网上评教情况
学生网上评教的情况,根据教务处反馈的情况,学生对我院教师教学水平的评价,在逐年提高,反映了对我院教师的教学水平的客观情况。
6、网上教学平台建设
我院网络教学教学平台建设情况良好,根据教务处的最新统计平均完成率为89.61%,其中课程介绍、教学大纲、教师简介完成率为100%,教学日历完成率为92.21%,授课教案为57.14%。针对授课教案完成率差的情况,我院已制定相关措施进行改进。
7、教学改革与研究
在教学改革与研究方面,目前我院有一项校级教改项目——“机电专业电类课程教学改革与实践”,在今年中期检查中结果为合格。另外,该项目今年在申报省级教改项目中获得成功,被批准为省级教改项目。
8、教学档案管理
在教学档案管理方面,我院有专人负责,并有相应得归档记录,未出现任何事故。
三、质量工程建设
根据我院的实际情况,制定了以学科基础课程为重点,全面开展质量工程建设的工作。今年,我院组织了四门学科基础课申报校级精品课程,其中两门课程即机械设计、互换性与技术测量被批准为校级精品课程立项,互换性与技术测量申报省级精品课程,但未获批准。在教学名师培养上,我院今年有一名教授申报校级教学名师,未获批准。在大学生创新性实验计划实施上,今年我院共有5个项目进行了申报,其中有两个项目申报成功。
目前,我院质量工程建设项目共有校级精品课程一项(工程制图),在建校级精品课程两项(机械设计和互换性与技术测量),在建特色专业一项(机械设计制造及其自动化本科专业),在建大学生创新性实验计划两项。在09年学校组织的中期检查中,我院的特色专业检查结果为合格。
四、实验教学与管理
1、体制与管理
实验室有明确的物资管理制度,安全与环保制度,学生实验守则,工作档案管理制度,人员管理制度,基本信息收集整理制度。(工作档案管理制度和基本信息的收集整理制度见实验技术中心文档管理办法其余材料见工业制造学院实验室管理手册)
2、实验教学
教学任务完成见工业制造学院实验室使用情况调查表,其余项目见成都大学实验教学与实验室建设考评指标(工业制造学院全院自评情况汇总报表)
3、仪器设备
仪器设备运行与管理见各实验记录,低值耐用品管理见实验室低值耐用品帐,仪器设备维修情况见各实验室报修单。
4、实验队伍建设
实验室主任职责,岗位职责,专职人员,人员结构人员的考核与培训情况见附加材料。
5、环境与安全
学生实验用房见工业制造学院实验室分布表,其余材料见工业制造学院实验室管理手册。
6、实验教学与实验室建设成果 开放实验室的申报情况见附加材料。
2.广西工业化与人才队伍建设 篇二
一、广西知识产权人才队伍现状
知识产权人才, 主要指从事知识产权创造、运用、保护、管理和服务等相关理论与实务的专门人才。[2]本项目主要针对广西知识产权管理、保护、服务及教学研究四类人才开展研究。通过对广西441家单位 (企业101家, 高校10家, 机关6个部门290家, 事业单位15家, 中介机构25家, 分别占总数的22.9%、2.27%、65.8%、3.4%和5.7%) 知识产权人才队伍情况进行调查取样分析, 总的说来, 广西知识产权人才队伍初具规模, 上述单位共拥有知识产权工作人员4214人。从年龄层次来看, 相对合理且呈年轻化, 专利代理人年龄相对偏大。从文化程度上看:高等院校知识产权人才文化程度最高, 具有硕士和博士学位人数最多, 法院系统文化教育程度相对较高, 商务系统的人员学历相对不高。此外, 企业领导知识产权意识普遍不强, 导致企业知识产权人才数量不足, 45%的企业知识产权管理人员还同时承担着企业的科研、科技、质量等工作, 造成精力分散, 无法深入研究企业知识产权战略。企业内外部的知识产权人才流动渠道不畅等。
二、近年广西知识产权人才队伍建设的举措
广西以人才资源能力建设为核心, 以人才培养、使用为中心环节, 以培养高层次人才和实务型人才为重点, 统筹推进各级各类知识产权人才队伍建设。
(一) “十百千知识产权人才”培养
2013年6月, 广西壮族自治区知识产权局发布《2013-2015年广西“十百千知识产权 (专利) 人才”培养方案》, 提出实施十名广西知识产权领军人才、百名中青年专家、千名实用人才计划, 2014年确定首批广西知识产权领军人才18名、中青年专家32名以及实用人才106名, 通过各种形式的培训锻炼, 不断提高人才队伍的专业水平。
(二) 加强专利代理人才队伍建设
为实现到2015年广西全区拥有30家以上专利代理机构的目标, 积极推进专利代理人才队伍建设。通过大力培植本土代理机构、积极引进先进省区代理机构来桂设立分支机构和将专利代理机构建设和专利代理人培训目标任务分解落实到各市等措施, 至2014年底, 广西的专利代理机构已从“十一五”末的9家发展到27家。
(三) 专利人才信息库建设
广西知识产权局2013年下达实施“广西知识产权人才库建设”项目, 将建成与国家知识产权人才管理信息平台衔接、面向全区的知识产权人才信息共享平台1个, 并对全区知识产权人才数据资源进行分级、分类动态管理, 建成广西知识产权领军人才库、广西知识产权中青年专家库、广西知识产权实用人才库等。
(四) 专业性知识产权培训班
广西知识产权局举办面向行政管理部门、科研机构、专利行政执法人员、企业总裁等培训, 开展多层次、多渠道、全方位的知识产权人才培训, 提升参培人员的知识产权保护意识和能力。
(五) 举办广西高职院校知识产权系列讲座
在高职院校推进知识产权教育, 普及知识产权知识, 增强教师、学生、管理人员的知识产权意识。2013年, 广西举办广西高职院校知识产权系列讲座16场, 培训高职院校师生约1万人次。
(六) 加强中小学生发明创造培养
广西知识产权局联合教育厅和科协, 依托青少年科技创新大赛等科技活动, 激发中小学生开展发明创造的积极性, 提升中小学生的学习能力、实践能力、创新能力, 提高中小学生发明创造意识和兴趣。
三、广西知识产权人才队伍建设存在的问题
(一) 广西企业知识产权人才管理制度不够健全
广西企业存在对知识产权工作的重视程度不够, 多数企业未通过构建企业专利战略来保持市场竞争力, 没有把专利战略纳入企业战略管理。具体表现在:首先, 大多数企业的管理机构设置不健全, 没有设立知识产权部门。其次, 知识产权岗位人员配备不足, 大多数企业实行研发部门人员兼任, 没有专职化。再次, 企业对于知识产权工作定位狭窄, 主要是专利申请, 没有涉及专利战略布局等。最后, 企业对知识产权人才的重视不够导致人才流失, 造成企业知识产权工作还要依赖于服务机构。
(二) 广西专利代理服务人才队伍年龄偏大、学历层次偏低
广西专利代理人才年龄出现断层和学历偏低的现状, 已经成为制约专利申请质量的障碍。首先, 广西代理机构执业的专利代理人的年龄结构老化, 人才队伍梯队断层的现象突出, 35岁以下的占比仅为15.20%, 50岁以上的占比为59.00%。2014年广西的专利申请已突破万件, 但是执业专利代理人数量不足87人, 相当一部分的撰写文件由不具备代理资格的人员完成, 质量良莠不齐。其次, 专利代理服务人才学历偏低, 拥有本科学历的占比为43.9%、专科学历的比重为56.1%, 与专利代理实践中对于创新前沿的技术知识和能力要求相去甚远。造成这种现状, 原因在于:第一, 专利代理人资格考试的通过率较低, 每年的通过率仅有10%左右;第二, 入行新人的成长环境欠佳。
(三) 广西知识产权高层次、复合型人才奇缺
广西知识产权高层次、复合型人才数量屈指可数。多数企业没有配备知识产权运用能力的工程师, 专利代理机构也缺乏高层次的服务人才。广西知识产权事业要迈上新的台阶, 迫切需要继续培养在重要产业决策层面、企业管理层面、知识产权法律服务层面上具备能够掌握和应用知识产权的高素质人才。[3]对此, 我们认为:目前高校培养的知识产权人才, 要么以法学学科为基础, 缺乏对理工科知识, 无法胜任代理实务、信息分析等专利工作的实践需要;要么以理工科为基础, 缺乏与知识产权的融合, 缺乏知识产权法律和申请实务的权利要求书撰写等能力。
(四) 广西高校知识产权学历教育培养规模小、模式单一
广西高校知识产权人才培养偏重知识产权法学理论学习, 在实务操作训练方面比较欠缺, 与社会需求脱节。具体表现在:第一, 广西高校知识产权人才培养方式较为单一, 缺乏技能型的多元化培养模式, 与社会的实际需求不相匹配。第二, 广西高校知识产权师资力量严重匮乏, 广西高校至今尚未成立知识产权学院。知识产权专业的师资严重缺乏, 接受系统教育或有海外经历的教师极少。同时具备法律和理工科知识的师资和实践型教师缺乏, 使得知识产权的教学和实践需求脱节。第三, 广西高校知识产权课程体系不够完善。对此, 我们认为:首先, 广西高校知识产权人才培养方式较为单一, 缺乏多元化的技能型培养。其次, 广西高校知识产权专业毕业的研究生, 偏向于学术研究, 实务操作能力缺乏。最后, 知识产权本科毕业生, 专业知识结构单一, 缺乏理工科技术知识, 难以满足企业要求。
(五) 广西知识产权人才在职培养与培训缺乏科学系统规划管理
广西先后举办知识产权单位内部培训、资格考试的考前培训、其他短期培训等各类活动, 但对于在职人员没有明确区分, 使得效果与预期存在着一定差距。具体表现在:首先, 对于知识产权领军决策人才, 缺乏再培养。其次, 对于企业知识产权管理、知识产权服务机构等人员, 每次参培单位派出的代表近乎固定, 对于培训内容衔接和重复等让他们疲于应对。最后, 对于一线从事简单操作的知识产权业务辅助人员培训不足。对此, 我们认为:知识产权人才的在职培训, 更注重与岗位工作实践相关联, 突出理论结合、案例分享与实战操作, 包括专利分析、专利挖掘与布局、专利维权和管理等实务内容。
(六) 广西知识产权人才的结构、布局不合理
当前, 广西知识产权人才的结构和布局, 高度聚集的特点尤为突出。具体表现在:第一, 广西知识产权人才的结构不合理。在机关工作的知识产权人才集聚较多, 企业和中介机构的知识产权才人较为缺乏。第二, 广西知识产权人才的布局呈现出明显的地域性特点。广西知识产权人才70%集中在南宁、桂林和柳州。第三, 多数企事业单位的高层次知识产权人才严重不足。毕业于高校知识产权或相关专业硕士以上学位或海外知识产权经历的仅占15.4%。对此, 我们认为:知识产权创造是人才聚集的主阵营, 知识产权运用是人才聚集的方向标。知识产权人才高度集中, 这与全区的产业布局有关, 三大城市的产业优势, 高度集聚了全区知识产权人才。
四、加强广西知识产权人才队伍建设的对策
(一) 加大对知识产权人才队伍建设的政策支持, 营造创新环境
广西要充分发挥知识产权行政管理部门的职能, 引导知识产权人才队伍的培养与需求相对接, 从政策上把握知识产权人才队伍的发展导向。一方面, 将知识产权人才工作纳入人才强区战略布局, 把知识产权人才培养作为创新驱动发展的重要资源, 大力引进区外知识产权高端人才。另一方面, 加强知识产权人才队伍建设的资金政策导向, 积极探索建立以政府投入为导向、用人单位投入为主体、社会资助为补充的知识产权人才培养机制。
(二) 鼓励高校加强知识产权专业人才培养
针对广西高校知识产权教育规模小、模式单一的问题, 应从三方面着手:首先, 加强高校与用人单位的对接, 不断完善知识产权人才培养方案。了解机关和企事业单位的实际需求, 开展“订单式”教学, 定向培养专利代理、商标代理和知识产权诉讼人才。其次, 加强高校知识产权教学研究人才培养。将知识产权师资人才纳入广西高校教师培养计划, 与区外 (国外) 知名企业、高校和科研机构订立知识产权教学合作协议, 选送知识产权教学研究人才进修。最后, 高校知识产权人才培养细分化, 充分发挥高校知识产权培训基地优势, 分类培养实务型、技能型和研究型知识产权人才。
(三) 以“十百千”知识产权人才为抓手, 培训知识产权实务人才
首先, 把知识产权人才作为各类人才计划的重点, 通过组织参与重大研究项目、加强国际人才合作与交流等措施, 向企事业单位和中介机构倾斜。其次, 深入开展企事业单位的知识产权继续教育举办各类知识产权实务培训班。再次, 加强高校、培训平台和专利代理机构合作, 加大对知识产权实务人才的培养力度。最后, 将知识产权纳入到党校、行政学院的教学计划、在职和新录入公务员培训计划、专业技术人员继续教育计划和机关工作人员普法计划, 加强知识产权管理与保护人才培训。
(四) 大力培育知识产权培训服务机构
知识产权服务业是促进智力成果权利化、商用化、产业化的新型服务业, 需要大力培育知识产权培训服务机构, 提升企业自主创新能力, 提高产业核心竞争力。首先, 深化广西知识产权培训基地试点建设工作, 培育国家级知识产权培训基地, 充分利用区内外培训资源, 统筹开展全区性大规模的知识产权培训工作。其次, 培训机构要利用好现有软硬件资源提升自身实力。最后, 结合需求、细化类别、丰富方式, 提高培训的实用性、有效性和针对性。
(五) 建立知识产权人才专业技术职称制度
职称关乎专业技术人才的切身利益, 对于人才的培养、选拔、评价和集聚, 发挥着重要的作用, 知识产权人才也不例外。广西现有的专业技术人才管理中, 尚未建立符合知识产权人才特点的职称评定制度。对此, 要积极与劳动部门、人事部门沟通, 开展知识产权职业资格认证制度的制定和论证, 将知识产权专业技术职称统一为知识产权工程师, 并将其分为知识产权助理工程师、知识产权工程师、知识产权高级工程师, 与我国的工程技术系列的技术职务对应。[4]
(六) 建立符合知识产权人才发展的考核评价体系
知识产权人才分布广泛, 集中在立法、司法、执法和服务等领域, 需要差异化培养和考核。由于对知识产权人才的界定和管理存在模糊, 广西目前尚未建立相应的执业资格认证制度和能力评价体系。广西知识产权人才的匮乏, 与考核评价体系有着密切的关系。为此, 应当建立多元化的知识产权人才发展考核评价体系, 建立科学的知识产权人才职业能力评价机制, 并纳入到知识产权人才的绩效考核、职务评定和职级晋升等工作中, 不断壮大知识产权人才队伍规模。
五、结语
大众创业、万众创新, 关键在人才。人才是创新驱动发展的源动力。2015年3月, 中共中央和国务院出台《关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》, 明确提出要把人才作为创新的第一资源, 更加注重培养、用好、吸引各类人才, 促进人才合理流动、优化配置, 创新人才培养模式。[5]为此, 要站在全区经济社会发展的高度, 多层次、全方位推进广西知识产权人才培养工作, 以“十百千”知识产权人才规划为抓手, 加大政策支持力度;积极推进教学改革, 鼓励高校培养知识产权人才;培育知识产权培训服务机构, 培养知识产权实务人才;引入职称制度, 建立考核评价体系, 促进知识产权优秀人才脱颖而出;把知识产权人才队伍建设纳入广西人才规划, 深入实施人才强桂战略。加强知识产权人才的培养, 对于深入实施知识产权战略和创新驱动发展战略, 建设创新型广西发挥着重要的作用。
参考文献
[1]习近平在在欧美同学会成立100周年庆祝大会上的讲话[EB/OL].http://politics.people.com.cn/n/2013/1022/c1024-23279205.html, 2015-06-24.
[2]钱建平.知识产权人才的知识结构与培养模式研究[J].中国大学教学, 2013, 11:33.
[3]杨丽娟.数字化时代广西知识产权人才培养模式的思考[J].大众科技, 2011, 12:157.
[4]谭绮球, 邓保国, 马希良.知识产权人才专业技术评价制度研究——基本认识与框架设计[J].科技管理研究, 2009, 7:322.
3.广西工业化与人才队伍建设 篇三
一是党管人才原则深入贯彻,人才工作格局逐步完善。自治区党委、政府于2004年、2006年两次召开全区人才工作会议,对全区人才工作进行专门研究、作出重要部署。全区各级党委人才工作协调(领导)小组作用发挥比较充分,逐步形成了党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、社会力量广泛参与的人才工作新格局。
二是人才规划体系日臻完善,人才政策不断创新。在自治区层面,先后出台了“十一五”人才发展规划、北部湾经济区人才发展规划,颁布实施了《关于进一步加强人才工作的决定》、《关于建设人才小高地的意见》等40多个重要人才政策文件。各地各部门也紧密联系实际,上下联动、积极探索,完善了人才引进培养、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障机制。
三是人才队伍不断发展壮大,人才小高地建设亮点突出。在各级党委、政府的大力推动下,全区人才队伍规模不断扩大,素质不断提升,结构不断优化,为自治区GDP连续8年年均增长两位数以上提供了坚强的人才保证。截至2009年底,全区人才资源总量达到210万人,每万人口中拥有人才约410人;体制内“三支队伍”中,具有大学本科以上学历的人员比例,从2003年的17.6%上升为36.5%,翻了一番多。博士后“两站”发展到了40个,高层次人才培养能力得到提升。依托重点产业、重大项目、重点实验室和优势企事业单位,创建了自治区级人才小高地32个、市级(厅局级)人才小高地96个,柔性引进高层次人才近700名,其中柔性引进“两院”院士50多名,培养了一大批科研技术骨干,创造了显著的经济效益、社会效益、科技效益和人才聚集效益,成为了我区人才开发的重要抓手和创新品牌。
4.广西工业化与人才队伍建设 篇四
发布日期: 2006-3-17 17:52:00 发布科室: 安丘组织部
为搞好“十一五”人才规划编制工作,掌握比较翔实准确的资料,我们利用近一个月的时间,对系统内工业企业人才队伍建设的重点、难点及对策进行了调研,现将基本情况汇总如下:
一、我市工业企业人才队伍的基本现状
经过多年的培育和发展,我市已经建成一支由企业经营者、技术人员和高级技工三类人才组成的类型比较齐全,结构相对合理的企业人才队伍,为我市工业经济的发展提供了有力的人才支撑。
l、总体数量。“十五”以来,我市工业企业人才规模每年都以3%左右的速度增长。到2004年底,经贸局系统企业在职职工人数达15911人,其中具有中专以上学历的人才总数约4016人,占职工总数的25.2%。在各类人才中,经营管理人才1403人,占职工总数的8.8%;专业技术人才2074人,占职工总数的13%;高技能人才539人,占职工总数的3.4%。
2、学历结构。系统内企业现有本科学历以上各类人才348人,占人才总数的8.7%,其中研究生2人,占0.05%;本科生346人,占人才总数的8.65%。大专生及以下学历人才3668人,占人才总数的91.35%。
3、职称构成。在4016名专业技术人才和经营管理人才队伍中,具有高级职称的122人,约占上述人员的3%;中级职称720人,占17.9%;初级职称2186人,占54.4%。各类专业技术人才中,高、中、初职称的结构比例约为1∶6∶18。目前尚无职称的主要是中专以下的管理和技术人员,共988人,约占人才总量的24.6%。
4、年龄结构。系统内企业4016名人才队伍中,年龄35岁以下的1864人,占46.4%;35-45 岁的1431人,占35.6%;45岁以上的723人,占18%。
二、加强企业人才队伍建设的经验做法
“十五”以来,我市工业企业普遍重视人才工作,在人才资源开发、培养、使用方面做了大量工作,取得了比较明显的成效,并积累了一些好的经验:
1、解放思想,转变观念,确立科学的人才观。
经济和社会的快速发展,企业之间的人才竞争不断加剧,促使企业领导者的人才观念发生深刻的变化,表现为;一是越来越多的企业认识到人才资源是各类生产要素中的第一资源的观念。不少重点骨于企业,已经把人才资源的开发、使用、培训摆上重要位置,纳入企业重大发展规划和日常管理之中,像抓经营、抓招商引资一样抓人才工作。二是初步形成人人都可以成才的共识。企业开始摒弃学历即人才的传统观念,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,高度重视员工的敬业态度、团队精神。三是以人为本的科学发展观深入人心.企业把关心、重视人才培养放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置,企业发展是为了人,只有有了好的员工队伍,企业才能在市场经济的大潮中保持强劲的竞争能力。
2、依托优势,建设载体,吸引各方人才加盟安丘工业。
随着经济的发展,一批优势企业的竞争力不断加强,国内知名度日渐提高,对高素质人才产生了较强的吸引力。鲁安药业公司是近几年迅速崛起的高科技企业,高级管理人员中,60%从外部引进,本科以上学历占80%,管理理念逐步与国际同行业接轨,经营管理效益一年一个大台阶。长安铁塔公司、汶瑞机械公司等企业,针对近两年招收人才比较困难的实际,及时调整策略,主动出击,面向全国,从各地网罗丁一批机械制造专业人才。
目前,经贸局系统企业22家,这些企业成为吸引外地高层次人才的重要载体。一是依托企业技术创新中心。我市工业企业全都建立和完善了企业技术创新体系,有8家企业已经创建了潍坊市 级以上技术创新中心。企业利用这些平台,通过特聘、兼职、讲学、提供技术成果、专利等途径,实行智力引进、项目引进,较好地满足了对高层人才的需求。二是依托园区。鲁安药业公司、博莱特化纤公司、奥宝化工公司、恒安散热器公司、安泰玻璃公司、柠檬生化公司、外贸食品公司等企业都建立了各自的创业园区,新上具有国内甚至国际一流水平的生产设备,相应培训、招聘了一大批科技人才,为优秀人才施展才能提供了广阔的舞台。三是依托科研院所。我市企业像汶瑞机械公司,主动利用与国家、省级科研机构和高等院校联系密切的优势,加强联系与合作,加快成果转化,为企业增添了发展后劲。
3、人尽其才,才尽其用,形成选优聘能的用人机制。
近几年,不少企业在注重引进人才的同时,着力用好现有人才,形成选优任能、优胜劣汰的用人机制。用人上,能打破常规,积极鼓励有创新精神的科技人员,开展技术攻关,技术承包,技术入股,以成果论英雄;鼓励营销人员参与市场搏击,以业绩拿高薪;对所有员工敞开岗位成才大门,实行三个激励:一是职位宽度激励。如恒安散热器公司对工程技术人员在企业内部设置了技术专家、主任工程师、副主任工程师、技师4个职称系列,公开评定,任期2年,委以明确任务,享受不同的待遇,技术专家可享受中层正职待遇。二是人才发展目标激励。长安铁塔公司在全员中推行了职业生涯设计,帮助每位员工设计未来发展的道路,让广大员工明确自己的奋斗目标,并制定了规范性的晋升考核程序。三是人才报酬激励。企业普遍注重打破传统的分配观念,主要根据其对企业的贡献大小确定其工资和奖金水平。据对10家企业的抽样调查,各类人才的年收入水平高的企业占20%,为企业员工的2至3倍;低的企业占80%,为企业员工的1至2倍。企业在引进高层次人才时,除了给予较高年薪外,有的企业还给了安家费、暂住房、办了补充保险金;一些企业在引进人中专毕业生时,除了正常的工资外,还另外给予100—200元不等的津贴.这在我市企业特别是市 直企业中还是一种突破。针对近年来对新进人、中专学生流动较频繁的现象,不少企业积极探索科学管理办法,如柠檬生化公司将初期劳动合同期限从以往的半年改为一年,形成合理的双方制约,稳定了人才队伍,取得了较好的效果。
4、正确引导,分类培训,增强企业发展后动。
作为人才,他们最关心的一是学有所用,有发挥个人特长的岗位;有不断充电,进修培训机会,实现个人增值,拓宽发展空间。许多企业普遍重视员工培训工作,制订不同类型和层次的培训规划。华源蓝天纸业集团每年都与本市几家企业联办培训班24期,培训了300多名专业人才;送省经济管理学院等高等院校定向培训、进修,鼓励有条件的同志参加各类学习培训。在培训形式上,坚持长期培训与短期培训相结合、整体培训与个别培训相结合、脱产培训与在岗学习相结合,取得了非常明显的成效。
5、改善服务,完善配套,切实提升人才服务的水平和功能。
一是初步建立起人才资源的信息系统。重点企业对企业人才实行信息跟踪,无偿服务,主动关心。二是初步建立人才信息的发布平台。有的企业充分利用电子政务平台,加强了与省、市人才(劳动力)市场等有关网站的联系,定期发布人才需求信息。三是人才大环境建设得到改善。市委、市政府对人才工作高度重视,出台了一系列深化人事制度改革、有利于人才成长的政策措施,人事部门积极举办人才市场、发布人才信息、推行人事代理、人才租赁等新的用人制度,形成了人才流动的绿色通道。
三、人才队伍建设存在的难点问题
近几年来,安丘工业人才队伍建设取得了一定的成效,但与寿光、诸城等市相比总体水平还不够高,与安丘工业化进程的要求还不相适应。主要不足有:
1、少数单位人才意识不强。一是观念陈旧。看不到目前的市场竞争已经从过去的争资金、争项目、争市场演化到人才的竞争,缺乏在人才引进、使用和培养方面的紧迫感和危机感。二是重使用、轻培养。片面强调人才了作经验,忽视了对刚出校门的大学生的引进。三是有些人才政策不够落实。如市政府发布的企业人才价位,规定的本科毕业生在企业就业待遇在有些效益差的单位难以落实。有些人才的各种基本保险待遇在一些企业,特别是困难企业落实不够。这也是造成部分企业人才外流的原因。
2、人才开发的机制不够健全。近几年,我市虽然对人才工作有所重视,但与周围县市相比,某些用人、引才政策相对滞后,不够宽松。如寿光、诸城、青州等市已经进一步修订完善了吸引和鼓励高层次人才的政策,而且落实比较到位,我市虽然也有类似的政策,但基本上是为企业制定的,政府的奖励、优惠政策缺位:人才市场和劳动力市场建设相对滞后,产生不合理的分割,体制上存在障碍,办事比较繁琐,隐性收费较高。
3、企业人才队伍结构不够优化。企业家人才队伍年龄偏大。我市许多企业经营管理者、一把手及班子的老龄化现象比较突出;专业技术人才领头人物紧缺.在高、中、初级三类专业技术人才中,国际上认为三者科学之比为1∶2∶2.5,而我市实际为1∶6∶18,反映出我市专业技术人才中构成比例不够合理,高级人才所占比重偏小;高级技术工人紧缺现象突出。我市企业特别是机械设备装配工、焊工、机修钳工、数控铣工严重短缺且青黄不接,并呈现老龄化趋势,高级技工年龄在40岁以上的占70%。
四、推进人才队伍建设的重点及对策
今后几年、是安丘大力推进工业化进程的重要时期。抓发展,人才是关键,是最重要最活跃的第一资源.因此,必须以“三个代表”重要思想为指导,以适应发展工业“第一方略”的要求,以构建四个人才工作平台为主要举措,努力建成以优秀经营管理者、技术领军人和技术能人等三支队伍为核心的企业人才大军。
今后几年人才工作目标:按日前口径,企业人才数量每年递增由日前的3%提高到6口8%,占职工总数比重由25.2%提高到35%以上:高、中、初级职称比例由1∶6∶18优化到1∶5∶10;高级技术工人比重由3%提高到9%以上;技术工人持证率由75.4%提高到90%以上:重点企业高级管理人员普遍得到MBA等相关课程进修,企业技术、营销、法律人才结构相对健全。
1、构建认识平台,明确人才是工业兴市的第一要素。
一是继续更新观念,摆正位置。要认真树立科学的发展现和人才观,高度重视人才是第一资源,高度重视第一资源在加快发展第一要务中的关键作用,牢固确立“工业发展在人才”、“工业强市在人才”的思想认识,把握世界制造业向我国梯度转移的机遇,率先抢占人才高地,赢得我市经济发展的主动。二是集聚人才,完善工作体制。要坚持把人才建设作为发展经济、富民强市的重要工作来对待,作为与招商引资同等重要的基础工程来抓,加强人才工作的组织领导。抓好企业人才战略调研,制订工业企业人才规划.增强实施的力度,实行目标管理责任制。三是营造氛围,形成共识。要进一步强化人才是第一资源的宣传,充分利用各种新闻、网络媒介,开办有关人才工作专栏,宣传人才工作在经济和社会发展中的地位作用,宣传好的经验做法,努力营造尊重人才、重视人才、服务人才,形成做好人才厂作的良好氛围。
2、构建培养平台,在工业经济人才规模和层次上求突破。
一是继续加强与高校和科研院(所)的合作。我市的优势产业如轻工、机械、医药、精细化工、纺织服装等,要根据产业的发展重点,与国内相关高校和科研院所建立广泛的联系,以联合办学、进修交流等形式,构建人才培养培训网络,定向培养人才,缓解紧缺的需求。二是加强高层次拔尖人才的培养。积极发挥企业家协会、青年企业家协会的作用,围绕我市工业经济发展的各种课题,举办各种高层次论坛、学术沙龙、专家会诊等活动,拓宽企业人才的视野,增加结合实际、服务企业的机会。加快实施高级人才培养工程,加大知识更新能力培训的力度,重点加强专业知识、科学技术、外语、电子商务、人力资源开发理论以及企业战略规划能力的培训,大力培养复合型、专业型高层次人才。高度重视高级技工和技师的培养,提高他们的政治和经济待遇。三是推进企业自主培训。引导企业积极开展创建学习型企业活动.大力开展全员培训、岗位培训、继续教育,要把接受培训和继续教育作为员工今后晋升的必备条件。引导企业结合自身需要,选择合适院校和专业,支持员工参加各类培训和学历教育,有的可以积极投资参与办学,开展“定单教育”。广泛运用现代化的教育手段,大力开展网络教育,扩大接受教育的范围。
3、构建流动平台,吸引高端人才来安丘创业。
一是努力办好各类人才市场。要发挥市场配置资源的基础作用,重视办好有形(固定)和无形(网上)两个人才(劳动力)市场。要坚持办好各类人才市场,特别是每年的应届毕业生招聘会,组织重点企业走出去,到教育发达地区的著名高校和对口高校举办招聘活动,举办定期不定期的劳动力市场,与劳动力资源丰富的地区开展合作,引进人才和劳动力资源.要重视办好网上人才劳务市场,运用各类新闻媒体举办有关人才政策、信息、服务专栏,要指导企业办好企业网页,扩大人才供求信息量,及时组织工业企业发布人才需求信息,架起人才与企业沟通的桥梁。二是支持办好人才中介机构。人才中介机构的建设和完善,是人才市场化的重要环节,是市场化配置资源的重要途径。必须加快我市人才中介机构建设,规范、管理和提高,运用市场机制,开展专业服务,合理配置人才资源。今后企业的高级管理、营销、技术、技师岗位的招聘,要向市场敞开大门,主要通过市场选才、引才和用才。三是以人为本,不拘一格,建成人才“绿色”通道。人才是重要的社会资源,要切实实行社会化管理,推行人事代理、人才租赁等社会化管理方式.对人才特别是高端人才可以实行柔性流动方式,不求所在,只求所用,满足优势产业、优势企业、重点项目紧缺型人才、高层次人才的迫切需求.要继续加强企业技术创新中心的建设,充分依托其吸引和培养人才的载体作用,努力把其办成企业高级管理人才、专业学科带头人,以及技术、管理、市场等复合型人才的集聚地、培养地、扩散地.继续以工业园区为依托,以高新技术产业、特色产业和支柱产业为载体,以优惠政策推动为手段,发挥好园区在吸引利用人才上的作用。
5.广西工业化与人才队伍建设 篇五
第一章 总 则
第一条
根据《中共云南省委 云南省人民政府关于进一步加强工业人才队伍建设的决定》(云发〔2010〕7号)、《云南省人民政府办公厅关于印发云南省工业人才队伍开发行动计划(2010—2020年)的通知》(云政办发〔2010〕149号),结合我省实际,制定本办法。
第二条
本办法所称云南省工业人才队伍建设专项资金,是指省财政预算安排,用于我省工业人才的培养、开发和奖励的专项资金。
第三条
本办法所称工业人才,主要指在工业生产发展中,主管工业经济的党政部门工作人员和在各类工业企业中从事经营管理、技术指导、研发、生产的人员。即工业党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才。所称工业人才队伍建设项目是指为培养、开发上述人才而实施的具体工作。
第四条
工业人才队伍建设的总体目标是,到2015年,云南省工业人才总量达到222万人,其中工业党政人才2万人,企业经营管理人才40万人,专业技术人才80万人,技能人才100万人。全省高层次工业人才总量达到20万人。到2020年,工业人才总量达到290万人,其中企业经营管理人才60万人,专业技术人才93万人,技能人才135万人。
第二章 项目和专项资金的重点用途及对象 第五条
专项资金支持的对象:承担工业人才队伍建设项目的部门和企业;承担工业人才培养的院校和科研机构;符合紧缺型高层次工业人才学历提升条件的个人;承担共性关键技术研发推广、取得重大学术科研成果、为云南工业经济发展做出贡献的单位和个人。
第六条
项目实施及专项资金支持的重点:
(一)构建科学的工业人才开发培养体系
以党政领导干部、企业经营管理人才、专业技术人才、技能型人才四支队伍为重点,以“六大工程”为主要内容,实施工业人才开发重点工程建设,形成科学的工业人才开发培养体系。
1、党政领导干部能力提升工程。
围绕工业强省和桥头堡建设战略,结合我省新型工业化发展的重点和难点,全面提升党政领导干部管理和服务工业经济的领导能力和服务能力。
重点支持工业党政领导干部能力提升的各类培训、外派学习、挂职锻炼和交流任职等。
2、工业企业经营管理人才开发工程。
依据云南省产业发展规划和目标,以提高工业企业的核心竞争力和影响力为目标,以提高工业企业经营管理者的素质和能力为重点,建设熟悉现代企业管理,了解高新技术、掌握实用技术,具有科学决策能力、市场应变能力、资本运作能力和经营创新能力的经营管理人才队伍。
重点支持工业企业经营管理人员进行现代企业管理、高新技术、金融、法律、国际贸易、资产运营等知识的更新和能力的提升。
3、工业技术人才培养工程。
围绕我省产业结构调整和新兴产业发展目标,以提高专业水平和创新能力为核心,大力推进重点行业专业技术人才的培养。
重点支持各行业、各专业领域具备领军潜质科技人才的进修深造、知识更新和参与技术合作交流;支持产业发展、产品研发、共性关键技术的研发和推广应用;支持企业组织科技人员和科研机构、院校的科技专家组成产业和技术创新团队,进行科技攻关和项目研发;支持专业技术资格的认定和评审;对依托经省级以上认证的企业博士后工作站、企业工程(技术)中心、重点实验室进行共性关键技术研发推广和创新技术研究进行重点支持。
4、工业技能人才培养工程。
以提升职业素质和职业技能为核心,实施“云南省技能人才培养促进计划”,大力培养造就工业技能人才。
全省重点建设3个高技能人才培养基地,指导行业和企业开展技能人才培养工作,发展民办职业教育,鼓励企业通过自办培训机构、联合举办职业院校、委托培养等方式加快技能人才培养;支持通过岗位技能竞赛培养造就技能人才。
5、工业人才引进集聚工程。
加速国内外工业优秀人才聚集云南,有针对性地引进云南省急需的紧缺型高端专业人才,建立工业引智成果推广示范基地,支持基地引进国内外专家。
重点支持引进国内外高层次工业技术人才和吸引高层次留学人员来滇创业发展,举办“留学归国人员云南创业行”创业交流活动,聚集一批高层次、高水平、国际化的工业人才队伍。
6、紧缺型工业人才培养工程。
根据现代生产性服务业和先进制造业的发展需要,实施“紧缺性人才培养工程”。
重点支持开发和培养我省急需的工业设计、软件开发、信息网络、市场营销、文化创意、资本运作、融资投资、物流服务、信息咨询、商务会展、品牌打造、节能环保、安全生产、装备制造、新材料、生物医药、质量管理等紧缺型工业人才培养项目。
(二)完善工业人才流动的市场服务体系。
完善现有的人才市场,发挥人力资源中介组织作用,形成全省统一开放、竞争有序的工业人才资源市场。
重点支持开发人才派遣、评价、租赁、猎头、转让以及 薪酬设计、管理咨询、技能培训等专业化程度较高的服务项 目,更好服务于工业人才队伍的流动。
(三)搭建工业人才资源信息网络平台。
整合现有各部门信息数据资源,构建“云南省工业人才资源动态信息系统”。
重点支持系统集成全省工业人才信息资源,建立开放共享的人才基础信息库和分类人才资源信息库,建立符合云南南省工业发展需要并能反映和满足资源状况与紧缺度的人才资源信息指标体系与数据标准,即建立有关人才资源信息的发布与交流渠道。建立在线学习的平台,为工业人才提供在线学习服务。
(四)搭建工业人才的研究、资助、交流服务平台。
支持成立公益性的社团组织“云南省工业人才发展基金会”,联合现有的各类人才资源中介组织,吸纳省内外各类企业、资金和人才参与,为工业人才提供一个成长、培训、合作与交流学习的平台。
支持为各类高端工业人才开展科研资助、创业融资、信息资讯、成果转化、生活保障等方面的服务。
(五)建立工业人才激励机制。
为调动工业人才的积极性和创造性,设立云南省工业发展杰出贡献奖,每2年对为云南省工业经济发展做出重大贡献的优秀人才给予表彰和奖励。对关键岗位的技术和管理骨干、承担重点工程和科研项目的带头人实行特殊优惠和奖励政策,对重大工业学术科研成果、取得实用新型发明专利、紧缺型高层次工业人才学历提升进行奖励。
(六)省委、省政府确定的其他工业人才队伍建设项目。第七条
专项资金为引导资金,采取无偿补助的方式补助到单位和个人。补助分全额补助和差额补助。
对工业人才队伍建设重点项目实行全额补助。
企业、社会组织及院校组织的培训项目、学历提升、人才引进、共性关键技术研发推广、科研资助项目原则上实行差额补助。具体标准为:培训项目的补助标准不超过项目总预算的40%;学历提升奖励项目1000元/人;云南省工业发展杰出贡献奖,人才引进、共性关键技术研发推广、科研资助项目的奖励和补助标准,根据项目实际成效情况确定。
第三章
职责分工
第八条
省工业和信息化委会同省财政厅根据省委、省政府的发展规划,下达工业人才队伍建设和专项资金支持的方向和重点,明确申报时限。
第九条
省财政厅会同省工业和信息化委负责工业人才队伍建设专项资金的拨付、使用监督和绩效评价。
第十条
项目申请单位的主管部门、州(市)工信委、州(市)财政局对申请项目出具初审意见。
第十一条
项目申请单位及其负责人对项目的实施、资金安全和效益负责。第四章
项目和专项资金申请条件和程序
第十二条
申请项目和专项资金的单位须符合以下资格条件:
(一)承担工业人才队伍建设项目的相关部门或在云南省内注册、具有独立法人资格的工业企业、院校、科研院所及社会组织。为工业人才队伍建设提供培训服务的单位必须是非营利且有相应资质的机构。
(二)单位的财务管理机构及制度健全,会计和纳税信用良好。
(三)申请项目符合支持方向和重点。
第十三条
个人申请学历提升奖励必须具备以下条件:
(一)所学专业是工业设计、软件开发、信息网络、市场营销、文化创意、资本运作、融资投资、物流服务、信息咨询、商务会展、品牌打造、节能环保、安全生产、装备制造、新材料、生物医药、质量管理等我省紧缺型专业且已经取得博士研究生以上学历。
(二)毕业后与在我省注册的工业企业签定劳动合同。第十四条
云南省工业发展杰出贡献奖的表彰奖励,每2年评选一次,由省工业和信息化委会同省财政厅下发通知,明确条件和名额,由有关部门人员组成的评审组评审确定。
第十五条 申请项目和专项资金应提供以下资料:
(一)填写相应的工业人才队伍建设项目和专项资金 申请表(附件1-3)。
(二)项目实施方案。
(三)单位法人登记证副本(复印件)。
(四)单位申请材料的真实性申明(附件4)。
(五)委托第三方实施的项目,须如实提供第三方的资质、委托方与第三方的合作协议(复印件)。
(六)个人学历提升项目资金的申请,须提供身份证、与单位签订的劳动合同和学历证明(复印件)。
(七)省工业和信息化委、省财政厅要求提供的其它材料。第十六条
项目立项和专项资金的审批和拨付:
(一)符合项目立项和专项资金申请条件的单位和个人,在规定的时间内填写项目申请表,经单位负责人签字并加盖公章,报上级主管部门,州(市)工信委、财政局签署意见后,向省工业和信息化委、省财政厅提出申请。省工业和信息化委、省财政厅对申请材料进行审核,对项目可行性、有效性进行筛选和评估,并提出项目立项和专项资金安排意见。
(二)省工业和信息化委、省财政厅对拟支持的项目进行公示。
(三)对经公示无异议的项目,由省工业和信息化委、省财政厅联合下达专项资金到申请单位和个人。第五章
项目和专项资金的监督管理
第十七条
项目资金必须专款专用,不得挪用或擅自改变用途,同时应按国家有关财务规定作相应的账务处理。
第十八条
同一项目不得重复申请或多头申请,对收费项目,安排的工业人才队伍建设专项资金原则上用于抵减收费。
第十九条
各专项资金使用单位要严格按批准的立项计划开展工作,并在项目结束后十个工作日内,向省工业和信息化委、省财政厅报告项目实施和专项资金使用情况,同时提交受训人员签名的学员登记表复印件(附件5)。
省工业和信息化委、省财政厅每年年终向有关部门专题报告项目实施和专项资金管理使用情况,自觉接受监督检查。
第二十条 省工业和信息化委、省财政厅要加强对项目实施和专项资金管理、使用情况和实际效果进行监督检查。要研究制定项目管理和资金跟踪问效办法,规范管理。
第二十一条 申请项目在执行过程中因特殊原因需要变更时,需报省工业和信息化委、省财政厅同意。对因故撤销或调整的项目,申请单位应及时做出项目调整和资金清算报告报省工业和信息化委、省财政厅核批,并如实调整项目和上缴专项补助资金。
第二十二条 对弄虚作假、不按立项实施项目和不按规定用途使用经费的,将视情节轻重,采取取消申报项目资格或扣减、收回资金等措施。对项目负责人按照管理权限,通报其上级单位或部门,情节严重的送交有关部门依法处理。
第六章
附 则
第二十三条
本办法在执行中由省工业和信息化委、省 财政厅在各自职责范围内负责解释。第二十四条
6.广西工业化与人才队伍建设 篇六
一、加强高速铁路人才建设的意义
(一) 加强高速铁路人才建设, 是全面建成小康社会的必然要求
党的十八大提出了全面建成小康社会的新要求:经济持续健康发展, 到2020年实现国内生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番[1]。要达到这个目标, 人才是关键, 只有造就规模宏大、素质优良的人才队伍, 才能真正把我国由人才大国转化为人才强国, 才能为全面建成小康社会提供坚强的人才支撑。国内外经济发展的成功经验告诉我们, 在推进经济发展的历史进程中, 人才资源是第一资源, 人才资本是第一资本, 开发人才资源是经济社会发展的第一动力。全面建成小康社会, 没有人才支撑不行。
(二) 加强高速铁路人才建设, 是实现《规划》宏伟蓝图的必然要求
《规划》对广西“十二五”时期推进“富民强桂新跨越”重大部署作出了全面深刻地阐述, 特别提到:我区完全有条件在新的起点上实现新跨越[2]。交通运输作为国民经济大动脉、国家重要基础设施和大众化交通工具, 在经济社会发展中的地位和作用至关重要, 但只有站在人才的制高点上, 才能掌握主动权。实现《规划》宏伟蓝图, 没有交通运输不行, 没有人才不行。
(三) 加强高速铁路人才建设, 是构建广西综合交通运输体系的必然要求
《规划》提出要初步形成网络设施衔接完善、技术装备先进适用、运输服务安全高效的综合交通运输体系, 并把高速铁路作为构建广西综合交通运输体系重要内容, 明确提出:加快发展高速铁路, 提高技术等级, 扩大路网覆盖, 增加铁路网密度, 逐步形成以南宁为主枢纽的快速客运网和大能力货运网。在“北上、南下、东靠、西进”四个方向上加大力度, 加快对接先进生产力地区, 建设通往珠三角经济发达地区和西北、华北、西南地区的大能力快速铁路通道, 连接北部湾地区的沿海铁路通道及周边国家的国际铁路通道。重点建设省际干线、客运专线、煤运通道和开发性新线, 加快既有线路扩能和复线建设, 提高电气化水平, 改造和新建一批铁路运输枢纽[2]。构建广西综合交通运输体系必然要求加强高速铁路人才建设。
二、深刻认识广西高铁发展现状, 准确把握形势发展对人才队伍建设提出的新要求
广西“十二五”时期, 是高速铁路密集开通, 技术装备进入创新成果集中应用的高峰期, 是建设规模在高水平上持续扩大, 集约经营加速推进, 广西铁路进入实现现代化的关键时期, 深刻认识这一阶段的发展特征, 并转化为对人才队伍建设的准确把握, 是做好人才工作的重要前提。
(一) 高速铁路密集开通运营、技术装备现代化对人才素质提出新要求
广西“十二五”时期, 全区铁路营运里程达到5000公里以上, 铁路网密度每万平方公里210公里, 复线率55%, 电气化率70%以上, 形成以南宁为中心的城际高速铁路网, 实现地级市开通城际高速列车, 基本建成“一轴四纵四横”现代化快速铁路运输网络, 全面进入高铁时代。高速铁路的运营模式、技术装备、修程修制、调度指挥、作业方式及作业标准发生了根本性变化, 所有这些, 都对人才素质提出新的更高要求。
在移动设备方面:高速动车组是动力类型、车体结构、制动模式、牵引传动、网络控制等方面现代高新技术的系统集成, 集中体现了机车车辆技术的最高水平, 急需动车维修调试、故障分析与诊断、大部件运用维修和信息化管理系统等方面的人才。在工务工程方面:高铁采用新型轨道结构, 急需掌握无砟轨道等新型轨道结构和检测维修技术的管理及专业技术人员, 急需新型检测、维修机械的专业人才。在运营及列车控制方面:高铁采用高度集中、协调统一的行车调度指挥系统和列车控制系统, 用好、维护好这样一个集多项高尖端技术的复杂系统, 急需掌握系统管理、系统应用和系统维护的专业人才。在牵引供电方面:高铁牵引供电系统自动化、信息化程度高, 可靠性要求高, 急需高速接触网和供变电系统的运营维护、供电调度、远动和综合自动化、接触网检测维修等技术领域的专业人才。由此可见, 高速铁路、技术装备现代化所需人才应具备跨学科专业知识、多岗位业务经验以及现代高新技术把握能力、系统集成能力、信息处理能力、应急反应能力和综合管理能力, 现有人才的素质、能力面临着全方位的挑战。
(二) 大规模铁路建设对人才素质提出新要求
新一轮铁路建设工程投资规模大、技术标准高、工期要求紧, 要求建设系统领导人员具备较高的宏观驾驭能力和过硬的专业素质;新技术、新工艺、新材料、新设备大量投入使用, 要求建设系统领导人员具备勇于开拓的创新能力和较高的专业素养;确保施工组织科学、安全、经济, 保持参建单位攻坚克难合力, 要求建设系统领导人员具备较强的组织能力;确保工程按计划稳步推进, 妥善处理勘察设计、监理、施工单位以及地方政府、周边群众等多方利益, 要求建设系统领导人员具备良好的沟通能力;面对巨大的投资规模, 始终绷紧廉洁自律这根弦, 确保在工程优质的同时干部优秀, 要求建设系统领导人员具备较强的拒腐防变能力。作为建设系统的领导人员, 不具备较高的综合能力和过硬的专业素质, 将难以担负起铁路建设任务的领导重任。
(三) 体制机制创新对人才素质提出新要求
促进体制机制创新, 迫切需要管理创新, 更迫切需要与之相适应的人才素质作为支撑保证。加快经营管理创新, 需要集约型人才, 集约经营是经营管理创新的方向, 人才起着关键作用。推进组织管理创新, 需要高效型人才, 随着新建铁路和新技术、新设备大量投入运营, 铁路运输生产组织方式和修程修制将发生一系列变化, 也必然要求劳动组织进行变革, 这就意味着今后企业用人将注重“强质量, 减数量”, 进一步提高劳动效率。需要每一名从业人员的素质必须与岗位标准相匹配, 与管理职能相适应, 具备高效履职、协调组织和整体联动的能力。
当前广西高铁人才队伍与《规划》发展要求还存在较大差距。以南宁铁路局为例, 人才总量不足, 特别是高层次的运输主业拔尖人才严重偏少;人才分布不均, 专业技术人才大多集中在机关, 生产一线技术力量较为簿弱;人才储备不足, 急需的专线人才寥寥无几, 特别是运输主专业的全日制大学本科生数量明显偏少;人才积极性不高, 激励缺乏有效性, 现有人才作用得不到充分发挥。
三、加快广西高速铁路人才建设的思考
南宁铁路局的做法是:注重落实规划, 突出重点工程, 立足内部开发, 创新工作机制, 在铁路建设实践中努力造就一支规模适度、素质优良、结构合理、分布适当, 具有创新精神、富有创新活力的人才队伍, 为圆满完成《规划》目标, 构建广西综合交通运输体系提供强有力的人才支撑。
(一) 立足内部开发人才资源
在人才工作上树立立足内部开发人才资源新理念, 把开发人才资源作为一项战略性任务来抓, 加快建立适合广西高速铁路的人才资源开发培养机制。一是用好现有人才, 特别是全日制大学本科生, 针对每个人的专业、特长、个性、能力等制定其早期职业生涯规划, 加强培养, 促其早日成才, 尽快用到与其能力水平相适应的专业技术岗位或管理岗位。二是通过详细分析现有人才的状况, 以政策引导和组织调配为手段, 建立内部人才正常流动机制, 打破单位之间、区域之间的限制, 进行各类人才内部优化配置。三是紧紧抓住当前广西人才培养工程的有利时机, 提前介入, 主动参与, 做好优秀人才的选培送培工作, 努力培养出广西急需的客运专线、高等级铁路高级技术领导人才、高级技术管理人才和客运专线调度骨干。四是重新“回炉”煅造, 按需培养人才, 将与铁路主专业相近专业 (如交通土建、自动化、机械类、管理类专业等) 的大学生重新送到高校进行一年左右的高速铁路专业知识强化培训, 进行专业深造, 达到专业补课的目的。
(二) 加大毕业生接收力度, 做到适量超前储备
根据广西人才队伍建设规划, 加大毕业生接收力度。紧紧抓住广西大规模铁路建设和新技术、新装备引进的有利时机, 充分利用我区“事业留人”的影响力, 利用专场招聘会、网络洽谈等形式, 大力加强广西形象宣传, 用广西发展的光明前景吸引人、感召人、激励人, 让人才体会到正在快速发展的广西是他们施展才华、体现价值的地方。引导毕业生全面认识广西, 吸引更多毕业生到广西建功立业。在大力接收毕业生的同时, 适当提前接收动车组、高速铁路运营等代表先进技术发展方向的大学毕业生, 为广西开行动车组、全面提升技术装备水平做好人才储备和培养工作。
(三) 加大人才引进力度, 扩大选才范围
在现行政策不变的情况下, 把握政策, 用足指标, 依托广西在建的各项重点工程项目, 及时引进高、精、尖人才, 通过传、帮、带, 以培养适应未来高速铁路运营管理、高新技术装备投入使用所急需的高层次人才为重点, 带动广西人才队伍建设整体推进。除此之外, 还可以采取人才柔性引进的办法, 不求所有, 但求所用, 灵活引进所需的建设人才。
(四) 切实提高各类人才培训的质量
不断整合培训资源, 拓展培训渠道, 丰富培训内容, 抓实培训环节, 提高培训质量。一是加强领导人才培训, 着力在提升引领发展的能力、提升适应发展的素质、提升贯彻落实的执行力上下功夫, 切实提升领导人才整体素质和能力;引导领导人才积极转变思维和行为方式, 发挥主观能动性和创造力, 把领导人才培养成善于解决复杂问题、善于驾驭复杂局面的坚强领导。二是加强建设人才培训, 针对广西一大批新线陆续开工, 铁路建设任务异常繁重的实际, 以施工组织设计编制与执行、建设程序及标准化、投资控制与财务管理等为主要内容, 以施工安全培训为重点, 大力开展高速铁路建设人才队伍培训。三是针对高速铁路技术装备水平全面升级对人员素质提出的新要求, 借高等院校专业优势, 结合调度指挥、线路基础、通信信号等专业的特殊要求, 以大学毕业生为主体选拔运营管理和专业技术骨干。根据广西高速铁路和客运专线建设进度, 分期分批强化专业理论培训和现场实做培训, 提前培养储备高速铁路管理和专业技术人才。四是加强关键岗位人才培训, 以主要行车工种队伍建设为载体, 强化岗位职务培训和适应性岗位培训。五是拓展继续教育培训, 利用网络平台, 进行开放式学习, 确保生产与学习培训两不误。
(五) 积极创造条件, 努力培养高层次人才
一是选拔学历在大学本科以上的专业技术骨干和管理骨干进行重点培养, 培养一批专业知识完备、具有创新能力的领军人才。二是积极为专业技术人才继续学习创造条件, 有计划地选送优秀专业技术人才进行技术培训, 学术交流, 出国考察、访问和到高等院校学习深造, 不断提高科技人才的学术水平和科研创新能力。三是积极吸收专业人才参加课题攻关, 给他们压担子。成立专业课题攻关组, 加大对科技创新攻关项目资金的投入, 有计划地让高层次专业人才梯队成员主持参加课题攻关, 使他们在科研活动中积累经验, 锻炼提高, 在科技创新上多出成果。四是鼓励优秀专业人才积极申报专业技术职务。五是在科研课题和技术攻关项目上优先给予主持和参与, 在资金投入上给予重点扶持, 在时间、人员选择上给予全方位的支持, 使专业人才充分发挥专业特长, 尽快成长成熟为高层次人才。六是建立重点优秀科技人才库, 把青年科技拔尖人才、专业技术带头人、享受政府特贴专家等纳入人才库管理, 对纳入人才库管理的人才, 在专业知识培训、继续教育、学历深造、职称晋升等方面给予优先考虑, 在重点科技攻关、重大工程建设项目等方面优先安排参与, 依托客运专线建设、高速重载运输、重大工程建设项目和重大科技攻关项目, 对列入人才库管理的专业人才强化培养煅炼, 促使他们在实践煅炼中丰富阅历, 增长才干。同时建立后备专业人才库, 把具备主专业的优秀青年专业技术人才以及经过早期培养的全日制大学本科毕业生纳入后备专业人才库管理, 打好高层次专业人才基础, 强化高层次专业人才梯队建设。通过不断壮大高层次专业人才队伍, 充分发挥高层次专业人才的引领、示范、辐射作用, 推动广西人才队伍建设的整体发展。七是建立人才专项资金, 为培养造就高层次人才提供物质支持和资金保障。
面对党的十八大提出的新形势、新任务、新要求, 面对波澜壮阔的广西高速铁路和综合交通运输建设, 面对广西前所未有的发展机遇, 只有加快确立人才优先发展战略布局, 造就规模宏大、素质优良的人才队伍, 才是保证党和人民事业发展的根本之举, 才能保证广西“十二五”规划纲要描绘的广西经济社会发展的宏伟蓝图以及构建广西综合交通运输体系等具体目标的圆满完成。
摘要:人才建设, 是党的十八大报告提出的重要观点, 也是《广西国民经济和社会发展“十二五”规划纲要》提出的重要工作。文章对为什么要加强广西高速铁路人才建设, 怎样准确把握形势发展对广西高速铁路人才队伍建设提出的新要求进行深入研究分析, 提出当前人才建设方面存在的问题, 并以南宁铁路局为例, 提出加快广西高速铁路人才建设, 为构建广西综合交通运输体系提供人才保障的具体办法。
关键词:高速铁路,人才建设,构建广西综合交通运输体系,人才保障
参考文献
[1]坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进为全面小康社会而奋斗——中国共产党第十八次全国代表大会报告[R].
7.广西工业化与人才队伍建设 篇七
三、踏石留印,积淀人才小高地建设新经验
(一)领导重视,观念更新,开创人才工作新格局
自治区各级领导对小高地建设始终给予高度重视和大力支持,党和国家领导人在视察广西时,十分关注小高地建设。2010年5月,时任中共中央政治局常委、中央书记处书记、国家副主席习近平在视察广西时曾亲临广西百色现代农业小高地视察;2006年4月,时任自治区党委副书记刘奇葆曾到柳州、桂林的小高地进行视察指导。2014年7月,自治区党委书记彭清华提出要进一步解放思想,增强开放合作聚贤纳才的活力,强力打造一批人才优先发展示范点,激活全区人才事业发展的一池春水。
人才小高地能够得到各级领导的关注和支持,关键是制度设计的优越性,切合广西实际,制度建设就有了适宜土壤,工程建设就能保持旺盛的生命力。小高地建设的成功实践,首先是人才工作观念的革新,人才资源作为第一资源的地位和作用日益深入人心,高度重视人才工作成为全社会共识,促进了人才工作新格局形成;其次,成功拓宽了人才开发和集聚的新形式和新途径,形成了富有成效的人才工作新机制,成为引进、培养、使用人才的示范和标杆,推进了全区人才政策、人才工作机制的完善,带动了全区人才工作的全面进步;第三,小高地制度设计中“聚集人才,推动科技进步,带动产业发展,提升民生质量”建设模式已基本形成;第四,在运行模式、建设内容和工作机制上做出示范,引领市(部门)级小高地建设运行,推动全区小高地集群的整体进步。
(二)“不求所有,但求所用”,探索人才开发新途径
各小高地不断实践,在人才开发和使用方面探索出了多种成功途径,其中包括:以项目为载体,快速聚集高层次人才的方式;以开展各种形式的学术交流活动,组织高层次人才为广西发展献智献策的方式;以领军人才为龙头,柔性引进人才团队为广西服务的方式;通过异地学术交流,提升本地人才的方式等等,“不求所有,但求所用”的柔性引才机制得到了有效地实践。目前,大部分小高地活跃着一批来自世界各地“候鸟式”和“联姻式”的人才,与小高地进行项目联合研发的达500项。为吸引人才,各载体单位通过建立各项管理制度,在薪酬福利等各方面为各类人才提供了优越的生活待遇和工作环境,凝聚了人心。许多载体单位,对引进的人才,给予薪酬待遇全单位最高,住房条件全单位最好,工作环境全单位最优,各种优惠政策享受最多,形成一个人才济济、受行业瞩目的“人才特区”。小高地像一个巨大的磁场,吸引越来越多的高层次人才聚集。
建设小高地,不仅带来了高层次人才及其团队,更树立了人才工作的新理念。在科学人才观的指引下,各地各部门通过小高地的建设,牢固树立了人尽其才、才尽其用、用当其时的观念;牢固树立了面向市场找人才、在竞争中选择优秀人才的观念;牢固树立了“不求所有、但求所用”柔性引进国内外高层次拔尖和领军人才的理念,正是这些人才工作理念,进一步开拓了人才工作视野,创新了人才工作方式,开创了人才工作局面,推进了各级小高地健康快速发展。小高地建设所带来的人才观念的转变,成为小高地工作最重要的成果。
(三)切合实际,选准载体,搭建人才创业新平台
广西作为后发展欠发达地区,经济基础薄弱、财力有限,与东部地区存在明显的发展差距,在聚才引才方面欠缺“硬实力”,但广西也有自己独特的资源优势、政策优势、区位优势,正是基于对广西的经济社会发展形势的充分认识,广西坚持从经济实力、科研水平、人才基础出发,按照“集中力量、重点突破、辐射带动”的思路,在建设载体的选取上,紧紧依托重点产业、重点项目和重点学科,以及优势企事业单位,是小高地建设取得成功的一条重要的经验。由于结合广西实际,遵循突出产业、资金、科研等比较优势的基本原则, 人才小高地大多数属于我区重点发展的产业和学科,项目和产品的研发水平都处于国内一流水平,不少产业富有广西特色,科研和生产的优势明显。重点加优势,建设载体的准确选取,为小高地建设和发展打下良好基础,形成了覆盖产、学、研乃至行政服务等领域的集群式人才开发新格局。
(四)集中力量,特殊倾斜,构建政策新体系
完善政策体系和创新人才激励保障的政策措施,是小高地聚才引才效应充分发挥的关键因素。2004年以来,自治区制定了小高地建设实施办法、专项资金使用管理办法、项目化管理办法等政策,明确了小高地在资金投入、土地、税收、引才、引智、人才培养、收入分配与社会保障以及政府公共服务等方面享受的优惠政策,给予更加灵活的用人自主权、分配自主权,落实高层次人才引进“绿色通道”,推行兼职兼薪,探索股期制、协议工资制;综合调配优质培训资源,优先考虑小高地中青年人才培养需要;强化项目化管理,分类完善项目资金激励机制、新增效益分配机制、绩效评估与淘汰机制,层层分解任务,使主管部门、载体单位和各类人才共享动力、共担压力,激发创造活力。从2005年最初的项目化管理,到2013年实施分级考核,小高地建设实行动态管理,实现小高地的优胜劣汰、促进良性循环,体现了小高地政策体系的不断完善。根据初步统计,自治区级小高地先后出台人才引进、培养、激励政策350多项,形成并构建了小高地的基本政策框架。各市、各部门及小高地载体单位根据自治区小高地建设的相关政策,制定配套措施,形成人才开发、绩效考评、优惠待遇、科研制度、激励制度、资金管理等配套政策和措施。这些政策和机制,促进了高层次人才的快速聚集和有效发挥作用。
(五)产学研用结合,推动全区经济社会新发展
通过人才引进,实现科技成果转化,促进产业升级,推动经济社会发展是建设小高地的根本目的。各地各部门在小高地建设过程中,始终围绕这一目标,立足于项目建设和产业发展,实现了人才与项目对接,人才与产业互动,使人才工作服从服务于广西经济社会发展。经济社会的发展进一步激发了各小高地建设各方做好人才工作的内动力,实现了高层次人才工作的快速推进,两者相互促进,实现了良性循环。十年来,小高地在促进我区产业发展尤其是传统产业转型升级、新兴产业培育壮大方面发挥了重要作用,取得了明显成效。
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四、寻求突破,再创人才小高地新辉煌
(一)清醒认识,人才小高地建设进入“瓶颈期”
小高地紧紧依托“三重一优”领域,载体类型、分布及体制、机制灵活多样,不拘一格,小高地十周年建设过程中注重营造良好的人才创业环境,形成了较强的人才聚集机制,在高层次人才及其人才团队的引进、培养、使用,产学研结合,人才与项目对接、人才与产业互动发挥了重要作用,取得了预想效果,形成了品牌效应,展现了广阔前景。但在取得成绩的同时,小高地建设也进入了一个“瓶颈期”,面临新的困难和新的问题。
1.建设重点必须适应经济社会新形势新要求
小高地由最初的13个发展到目前的50个,数量上的提高并不意味着质量上的提升,是将小高地建设重点放在继续扩大规模,还是调整方向由扩面向抓小高地质量提升转变,涉及小高地今后的发展方向,是当前需要解决的核心问题。在第三次工业革命即将来临,制造业发生深刻变革的背景下,产业发展的未来导向正在发生显著的变化,小高地建设必须准确把握和适应经济发展尤其是产业发展趋势,在小高地数量适度扩大的前提下,进一步优化提升小高地建设的结构性质量,将小高地建设的重点转向适应产业发展趋势、体现广西资源特色、提升核心竞争能力的关键建设领域。
2.人才小高地机制体制必须进一步改革创新
小高地建设还缺乏科学有效的高层次人才考核评价机制。一是激励政策缺少明确的绩效目标指向,难以与载体单位发展规划相结合。不管是引进什么水平的、什么学科的高层次人才,考核指标大多是静态的、一刀切的,这样的考核指标既不利于激发高层次引进人才的科研积极性,也不利于小高地整合自身资源,做大做强其主研产业。二是对于高层次引进人才的考核往往流于形式。由于担心人才流失,考核指标更多偏重于定性而非定量,造成看得见投入,却难以看到产出实效。
小高地建设还缺乏有效的遴选和竞争退出机制。现行的小高地遴选机制、政策倾斜带着浓烈的“马太效应”,遴选评价标准更有利于大、强、富的企事业单位尤其是体制内的企事业单位,这对未能入选小高地建设项目但成长性较高的微、小单位尤其是民营小微企业形成了挫伤。由于缺乏科学的遴选机制,小高地在国民经济各部门和地域间欠缺合理的规划,导致结构布局局限明显,产业关联度低,是目前小高地建设中最突出的问题。由于小高地的行业分布离散度较高,各个小高地之间的产业关联度低,产业链短,辐射能力有限,难以有效发挥带动作用,制约了人才的集聚、人才团队的形成和人才链的延伸。同时,小高地缺乏有效的退出机制,已成为当前小高地发展面临的最大问题。退出机制的缺失,导致管理部门对入选小高地载体单位无法形成有效的监督,个别小高地载体建设单位疏于对小高地的管理与效用的发挥,小高地仅是获取资金和项目申报的一个手段,未能实现小高地建设之初的承诺和发挥小高地人才集聚、推动经济社会发展的根本目的。
3.建设载体的管理水平必须进一步提高
小高地管理水平低的问题涉及多个层面,既有小高地管理的牵头负责部门在政策管理、协调推进、监督指导、考核奖惩等方面需要改进的地方,也有各地方人社部门在具体负责、上下沟通、配套服务等不到位的问题。同时,部分小高地载体建设单位对小高地建设不够重视、人才工作意识淡薄、内部管理脱节、参与意识欠缺等,出现重评审、轻管理,重资金、轻投入,重形式、轻内容等种种现象;联合体小高地缺乏有效的合作机制和良好的内部管理机制,导致成员彼此缺乏合作热情。尽管各小高地均已按规定建立了相关的管理工作机构,但只是最基本的“制式”机构,还没有真正进入内在和深层的机制层面去影响小高地建设,特别是在一些关键性环节所必须具备的制度和机制方面,如专项资金使用立项审批、内部审计、项目审计等,仍须亟待完善。
(二)下一步广西人才小高地建设的对策建议
如何突破小高地发展瓶颈,进一步提升小高地建设水平,已成为当前和今后一段时间全面实施广西小高地提升工程的核心问题。自治区党委、政府高度重视此项工作,在2010年第三次全区人才工作会议出台的《关于加快吸引和培养高层次创新创业人才的意见》等“1+3”人才政策文件中,明确提出继续实施小高地建设提升工程。结合上述文件精神,在回顾总结小高地十周年成效、查找和分析存在问题的同时,对于下一阶段如何全面实施提升小高地建设工程,我们提出如下建议:
1.推陈出新,优化结构,继续遴选新的人才小高地
现有的自治区级50个小高地,前3批建设期都已超过5年,自身造血功能已经建立,且其依托的建设载体是本身基础较好的优势单位,为使有限的专项资金能发挥更高的效益,辐射带动更多的具有较大发展潜力的行业领域和企事业单位,建议对2009年以前建立的小高地停止常规扶持性专项资金资助,继续遴选新的小高地。到2020年,在全区建成70个自治区级小高地,形成一批国内有影响的品牌人才团队。
2.提质增效,从追求数量向专注质量转变
十年来小高地建设,部分是在高端人才比较缺乏,甚至是一穷二白的基础上设立的,但经过几年努力,引才聚才有了较大突破。当前要提升小高地的建设水平,面临的首要问题是如何发挥好人才作用,因此必须在遵循原有的小高地建设原则与思路的前提下,提出创新主导的路径,及时调整小高地的建设方向:即今后广西小高地建设的重点由从追求数量的增加向专注质量的提高转变,从广种向深耕转变。用足用活政策,集中人力、物力、财力,打造精品,提升水平,促进高层次人才的快速聚集和小高地作用的有效发挥,切实提升小高地的建设质量。要依托小高地推进各类创新创业基地和平台建设,提高对创新创业人才的吸纳和承载能力。支持一批高层次人才资助创办与自治区重点产业发展配套的各类企业,促进科技成果转化和技术转移。
3.增加活力,建立完善人才小高地评估、激励、退出机制
建立小高地的评估机制,以评促建、以评促管、以评促进,运用好评估结果,实行奖惩措施。建立优胜劣汰的激励竞争机制,定期和不定期进行小高地评估,建立退出机制。具体措施为:(1)2009年以前设立的小高地,从2015年起停止常规扶持性专项资金资助,保留小高地称号,继续享受小高地政策,具备条件的可申请奖励性资助,即以奖代补。(2)2011年以后设立的小高地建设周期为五年,从批准设立之日算起,建设期内享受常规扶持性专项资金支持,建设期满后停止常规扶持性专项资金资助,保留小高地称号,继续享受小高地政策,具备条件的可申请奖励性资助,即以奖代补。(3)考核评估为不合格的小高地,从评估下一年度起停止常规性专项资金资助,也不再保留其小高地称号。(4)建设期满后或被取消小高地称号的小高地原建设载体不能以同一或相近的建设主题再次申请设立小高地。
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4.制度创新,进一步完善高层次人才引进和培养的政策措施
在原有小高地政策的基础上,通过对过去十年的总结回顾,以与时俱进的思路进行制度创新,进一步完善有利于高层次人才引进和培养的特殊政策措施,建立人才引进“绿色通道”,降低人才准入门槛,营造良好的聚才环境。进一步打破所有制、部门、地域界限,扩大引领范围,充分发挥小高地集聚、培养和承载高层次创新创业人才的“特区”功能。强化小高地项目化管理,完善项目资金激励机制、新增效益分配机制、绩效评估与淘汰机制,全面提升小高地建设水平。形成健全有效的退出机制。现有政策明确规定了五年建设期未达要求和考核不合格撤销资格两种退出的情形,但欠缺具体可操作的退出评价标准、考核体系及奖惩机制等,必须加以细化。同时,小高地还应区分不同情况增加其他有效的退出机制,比如,载体条件变化时(如领军人物变动、经营情况大幅变动等突发性因素)应有中途退出机制;外部条件变化时(如行业生产方式、市场形势等进步或退化因素)应有调整性退出机制。今后,小高地要实行动态管理,不搞“终身制”。从注重事后的评审向事前的培育引导转变,从重评审向重建设管理转变。如果通过建设小高地,人才不是增加而是减少了,科研能力和管理水平不是提高而是下降了,经济社会贡献不是进步而是退步了,就应该取消小高地的资格。特别是对由多个建设载体单位组成的小高地联合体,要积极探索建立相关管理制度和工作机制。要加大资金监管力度,确保资金的使用投向方向,充分发挥财政资金投入在小高地建设引导方面的作用。
5.依托平台,提升层次,强力打造人才聚集区
加大平台建设力度,注重高层次人才引进,突出团队建设,切实形成规模效应,打造人才聚集区。要紧紧围绕小高地的建设目标,选择各类载体,调动各方面的积极性,运用各方面的力量。在小高地建设过程中,可以通过设立博士后流动站和工作站,引进八桂学者和特聘专家,将小高地建成区域性、全国性乃至世界性的科研平台和创业基地。要打破城乡地域界限、企业校所界限和公私所有制界限,加强统筹、发挥特长,鼓励合作、公平竞争,集中力量打造聚集高层次人才的优秀平台。要进一步整合资源,对各载体大型科研设施实行资源共享,提高设施利用率。各小高地要借助举办国际国内大型学术交流会、论坛等方式,形成聚才引智机制,及时跟踪相关领域最新动态,准确把握发展趋势,以此发现人才、引进人才,使小高地科研始终保持前沿性、前瞻性。
6.上下联动,形成合力,再造人才工作新格局
小高地建设,是一项涉及面广、工作难度大的系统工程,是一项继往开来的人才开发工程。自治区党委、政府部门要建立管理机构,在党委人才工作领导小组的领导下,各部门分工负责,各司其职,加强指导,落实监督,努力形成职责分明、上下联动的工作格局。
结语
广西人才小高地建设十周年取得的丰硕成果、显示的旺盛活力、展现的广阔前景,归根到底在于遵循了人才开发规律,因此,全面实施人才小高地提升工程必须进一步树立科学发展观、人才观,准确把握人才开发的基本规律,通过破解制约人才发展的体制机制难题,创新人才激励保障的政策措施,为人才作用的发挥搭建平台,使人才这个最重要、最能动的生产要素真正解放;必须坚持把服务发展作为人才小高地的出发点和落脚点,以人才的优先发展促进生产力的发展,以人才作用的充分发挥推动经济社会的跨越式发展。
正如自治区党委书记彭清华在人才工作会上指出的“要抓住当前建设战略支点、强化发展支撑这样一个时机,顺应群众发展的愿望,搭建好一些好的平台,起到聚集人才的作用。现有的平台要不断地总结,把它建设好。比如人才小高地建设……与产业的发展和党委政府的中心工作相配套,党委政府重点发展什么产业,工作注意力放在什么地方,人才工作就相应地跟上去”。
广西人才小高地建设任重而道远,我们相信,在自治区党委政府大力实施人才强桂战略的背景下,广西人才小高地建设一定能切实提升水平,不断向纵深发展,择天下英才而用之,努力形成人才辈出、活力迸发、人才支撑发展、发展造就人才的生动局面,为广西建设成为西部重要人才聚集区、面向东盟的区域性国际人才小高地打下坚实基础,为加快“富民强桂”新跨越步伐,实现与全国同步建成小康社会提供有力的人才保证和智力支持!
8.广西工业化与人才队伍建设 篇八
A o o o o A.企业 B.学校 C.科研单位 D.国家机关
2.企业评估细分市场可从多个角度分析,其中不包括()。(单选题2分)C o o o o o o o o A.各细分市场的规模和潜力 B.各细分市场的吸引力 C.目标市场选择
D.企业本身的目标和资源
3.原始创新的本质特点是()。(单选题2分)A.核心技术的内生性 B.技术开发的专业性 C.技术与市场方面的领先性 D.知识和能力支持的内在性
4.无论是基础研究、基础应用研究还是应用研究,凡是具有科学性的课题都应具有社会价值和经济价值,体现了知识创新在选题立项上的哪一特点()。(单选题2分)C
A o o A.科学性 B.创新性 o o C.经济效益和社会效益 D.可行性
5.创新是()的运用获得社会承认的效果,也是将创意变成现实有效的成果。(单选题2分)B A.革新力 B.创造力 C.凝聚力 D.财力
6.将封闭式创新的“一个资源,一种市场”转变为 “两个资源,两种市场”,体现了开放式创新的()特点。(单选题2分)
A o o o o
o o o o A.开放性 B.效率高 C.渗透性 D.价值性
7.索洛指出经济增长率取决于资本和劳动的增长率、资本和劳动的产出弹性以及随时间变化的()。(单选题2分)
A o o o o A.技术进步 B.社会制度 C.投资额度 D.经济政策
8.()要求创业企业具有较为独特的价值取向和创新特性来保证市场占有率。(单选题2分)D o o o o A.有效性 B.全面性 C.适应性 D.独特性
9.肯尼斯的实证研究中认为机会评估和创业者的()显著相关。(单选题2分)B o o o o A.认知水平B.风险感知 C.心理素质 D.风险偏好
10.1986年,()提出了链环—回路模式,简称链环模型。(单选题2分)C o o o o A.施穆克勒 B.熊彼特
C.劳伦斯•克莱因和内森•罗森伯格 D.罗斯威尔
11.()不属于“欧盟2020发展战略”设立的五大量化目标()。(单选题2分)C o o o o A.20-64岁劳动人口的就业率从目前的69%上升到75% B.研发投资从不足欧盟总GDP的2%提高到3% C.贫困线以下人口减少30% D.辍学率从15%下降到10%以下 12.实现不同要素之间的系统化整合并形成良好的(),是成为创新创业能力培育中极为重要的关键环节。(单选题2分)
A o o o o A.协同创新效应 B.协同创造效应 C.协同规范效应 D.协同波及效应
13.建立企业实验室或研发中心在内部单独研究开发,雇用最具有创造性的研发人才,给予优厚的待遇,投入巨额的研发经费进行大量的基础和应用研究,并通过内部独立开发新颖的产品和企业自身的营销渠道进入市场,获得产品在市场上的垄断地位和巨额利润。这种创新活动模式被哈佛大学教授亨利•切萨布鲁夫称为()模式。(单选题2分)A o o o o A.封闭式创新 B.开放式创新 C.根本性创新 D.渐进性创新
14.()是创新的灵魂,必须对其加以发挥并使之形成合力。(单选题2分)D o o o o A.创新领导 B.创新文化 C.创新制度 D.创新人才
15.创业者的经营管理能力中的管理能力包括()。(单选题2分)
C o o o o o o o o A.团队领导能力 B.资源整合能力 C.战略管理能力 D.信息萃取能力
16.()提出了以顾客为中心的市场拉动模式。(单选题2分)A.施穆克勒 B.熊彼特 C.劳伦斯•克莱因 D.内森•罗森伯格
17.《全球创业观察》(Global Entrepreneurship Monitor)把创业企业界定为成立时间不超过()个月的企业。(单选题2分)
C
B o o o o A.40 B.41 C.45 D.42 18.相比物理层面的集聚,一个创业社区最关键的是()和社交网络层面的发展。(单选题2分)
B A.创业资本 B.创业文化 C.创业思想 D.创业环境 o o o o 19.熊彼特从分析经济发展的内涵出发,提出“创新”就是“建立一种新的()”,即实现生产要素和生产条件的一种从未有过的“新组合”并引入生产体系。(单选题2分)A o o o o A.生产函数 B.生产范式 C.生产过程 D.生产模型
20.下列属于创业团队组建期的特征的是()。①团队不稳定②技术不成熟③市场未打开④盈利模式未形成⑤发展战略不清晰⑥团队本身面临很多不确定性⑦风险系数高于高位(单选题2分)
D o o o o o o o o A.①②③④⑤⑥⑦ B.①⑤⑥⑦ C.②③④⑤⑥ D.①②③④
21.下列关于创新的论述,不正确的是()。(多选题2分)A.创新与继承根本对立 B.创新就是独立自主 C.创新是民族进步的灵魂 D.创新不需要引进国外新技术
22.国家创新系统主体中,政府应着力解决的问题有()。(多选题2分)ABCD
ABD o A.公共产品和公共服务的问题 o o o B.环境污染问题
C.外贸经济中与其他国家和谐关系的问题 D.经济长期运行中的资源优化配置问题
23.当一个系统自身发展到极限时,系统将与其他系统联合,向超系统进化,使原系统突破极限,向更高水平发展,系统在向超系统进化过程中,会呈现以下特点()。(多选题2分)BC A.系统参数的差异性逐渐减少 B.系统的主要功能逐渐增加 C.系统的联合深度逐渐增加 D.联合系统的数量逐渐减少
24.按照创新层次的不同,创新也可以划分为()等不同类型。(多选题2分)BCD o o o o
o o o o A.基于企业文化创新的创业 B.基于企业组织管理模式创新的创业 C.基于产品创新的创业 D.基于营销模式创新的创业
25.2015年的美国创新战略强调了营造创新生态环境的重要性,所谓“创新生态环境”,是指支持将新理念引入产品、生产过程和服务的各种()。(多选题2分)ABCD o o o A.资源 B.机构 C.基础设施 o D.人才
26.影响创业者的机会识别过程的影响因素可以归纳为()等方面。(多选题2分)AD o o o o A.机会的自然属性 B.机会的识别能力 C.创业者的知识储备 D.创业者的个性特征
27.在封闭式创新模式,人才流动性增加的主要原因包括()(多选题2分)。AB o A.随着知识的重要性日益成为人们的共识,各国政府越来越重视优秀人才的培养
o B.高素质人才的就业观念发生着重大变化,从以前的“对企业忠诚”转向“对职业忠诚”
o o C.企业可获得的人才越来越多
D.企业由于垄断了高素质人才便可获取超额利润
28.当技术系统处于成熟期时,可对系统提出哪些建议()。(多选题2分)ABD o o o o A.降低成本,改善外观 B.增添系统服务功能的可能
C.增加系统、和其他系统或技术相结合 D.着手布局下一代的产品 29.“研究开发中学”可以分为连续循环的()等阶段。(多选题2分)ABCD o o o o A.具体的体验 B.沉思的观察 C.抽象的概念化 D.积极的实验
30.技术创新方法发展的现代阶段是指20世纪60年代至今,主要的创新方法是()。(多选题2分)
ABCD A.中山正和法 B.信息交合法 C.六顶思考帽法 D.公理化设计法
31.1988年,美国耶鲁大学教授斯滕伯格在《创造力的性质》一书中提出了在国际上有较大影响的“创造力三维模型理论”。“创造力三维模型理论”模型的第一维是();第二维是();第三维是()。(多选题2分)
ABC o o o o
o o o o o o A.智力维 B.方式维 C.人格维 D.知识维
32.国家创新系统应发挥各方职能,包括()。(多选题2分)A.政府的作用 B.企业的作用
ABCD o o o o o o o o o o C.教育培训和社会创新 D.跨领域合作与产业联盟
33.按照创业动机的不同,创业活动可以划分为()。(多选题2分)A.生存型创业 B.安家型创业 C.冒险型创业 D.机会型创业
34.南宁市创新创业配套服务的政策措施有()。(多选题2分)A.扶持创业孵化基地发展 B.建立大学生科技创业基地 C.高层次创新创业人才资助政策 D.财政小额担保借款扶持创新创业
35.上海市利用市场化机制,采取()方式,支持众创空间及创业项目、初创项目。(多选题2分)
ABCD A.补助 B.创投引导 C.跟投 D.购买服务
36.在研究技术进步对经济增长作用的同时,新古典学派还开展了技术创新中政府干预作用的研究。(判断题2分)
对
ABD AD o o o o
o o 正确 错误 37.创新是新工具或新方法的发现,而发明是新工具或新方法的应用。(判断题2分)错
正确 错误
38.原始创新的高风险性仅存在于技术创新的R&D阶段。(判断题2分)错 o o
o o 正确 错误
39.二次创新在模仿的基础之上再进一步,不仅对率先者的技术积累进行消化吸收,而且在此基础上进行了新的探索。(判断题2分)
对
o o 正确 错误
40.资源筹集渠道通常可分为外部筹集和内部积累两种方式。(判断题2分)对
o o 正确 错误
41.熊彼特认为古典经济学家亚当?斯密的研究,诸如劳动分工、土地私有制的起源、对自然的日益增长的控制、经济自由、法律安全等,与其说是经济学问题,倒不如说是社会学问题。(判断题2分)
对
o o 正确 错误 42.创业是一门学科,像其他任何学科一样,是可以学得的。(判断题2分)对
o o 正确 错误
43.盲目地迎合现有管理法则可能会导致创业企业的失败。(判断题2分)对
o o 正确 错误
44.所谓个人独立创业,就是仅指创业者个人独立创建企业的活动。(判断题2分)错
o o 正确 错误
45.学习型组织是指能够有意识的、系统的通过不断创造、积累和利用知识资源,努力改变或重新设计自身以适应不断变化的内外环境,从而保持可持续竞争优势的组织。(判断题2分)对 正确 错误
46.创新能力具有战略性、持久性、难以模仿性,是企业核心能力的重要组成部分。(判断题2分)
对 正确 错误 o o
o o 47.科学性原则是专业技术人员创业能力评价结果具备可靠性的重要保证。(判断题2分)对
正确 错误
48.熊彼特从分析经济发展的内涵出发,提出“创新”就是“建立一种新的生产函数”。(判断题2分)
对 正确 错误
49.创业的成功与否,取决于竞争力和如何将竞争力转化为竞争优势并进一步转化为成功。(判断题2分)
对 o o
o o
o o 正确 错误
50.在任何创新模式中,研究和知识都是创新活动的起点。(判断题2分)错
9.广西工业职业技术学院专业是什么 篇九
广西工业职业技术学院(Guangxi Vocational&Technical Institute of Industry)是经广西壮族自治区人民政府批准成立的高等职业学校,是教育部高职高专院校人才培养工作水平评估优秀学校,广西示范性高等职业院校重点培育单位,第二批国家现代学徒制试点单位。
8月,经广西壮族自治区人民政府批准由原广西南宁化工学校和广西轻工业学校合并升格成立广西工业职业技术学院。10月,经广西壮族自治区人民政府批准,贵港职业学院并入。
截至9月,学院现有校园总占地面积近亩,固定资产总值4.5亿元,其中教学科研仪器设备总值1.3亿元。有321个校内实验实训场所和249个校外实训基地,其中:中央财政支持的国家职业教育实训基地2个,石油和化工行业职业教育与培训全国示范性实训基地1个,自治区示范性高等职业教育实训基地6个,自治区特色专业及实训基地10个。
10.广西工业化与人才队伍建设 篇十
一、发展目标
紧紧围绕广西产业发展目标,加快培养一支数量充足、结构合理、技艺精湛、素质优良的高技能人才队伍,并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展,逐步形成与广西经济社会发展相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构基本合理的格局。
——高技能人才队伍规模持续扩大。高技能人才总量同经济和社会发展目标基本相适应。到2015年,全区技能劳动者总量达到420万人,占城镇从业人员的比例达到30 %,其中高技能人才总量达到96万人,占技能劳动者的比例达到23%左右。到2020年,全区技能劳动者总量达到500万人,占城镇从业人员的比例达到35 %,其中高技能人才总量达到125万人,占技能劳动者的比例达到25%左右。
——高技能人才队伍结构更加合理。形成与广西产业、行业发展需求基本相适应的高技能人才队伍结构。到2020年,全区持职业资格证书的初、中、高级技能人才比例大致为45 ∶ 30 ∶ 25。拥有特殊操作法或技能革新、发明专利的高技能人才占所在单位高技能人才的比例达到全国平均水平。
——高技能人才队伍素质明显提升。通过有针对性的培养和锻炼,使高技能人才的学习研究能力、解决问题能力和技术创新能力不断提高,努力造就一批中华技能大奖获得者、全国技术能手、技能大师等领军型高技能人才。
——高技能人才培养体系日益完善。整合社会优质资源,到2020年,建成50个左右示范性高技能人才培训基地和一批公共实训基地。建立50个左右技能大师工作室。建立健全高技能人才校企合作培养制度和现代企业职工培训制度。建立和完善高技能人才多元评价制度。建立和完善高技能人才统计调查制度和信息系统。
——高技能人才开发环境不断优化。政府、企(事)业单位、院校和培训机构及个人在职业培训和技能开发方面的权利、义务得到进一步明确和落实,高技能人才培养投入进一步加大,高技能人才与工程技术人才职业发展通道进一步贯通,高技能人才的经济和社会地位进一步提高。
二、主要任务和工作措施
为实现高技能人才队伍建设的发展目标,从现在起到2020年,广西高技能人才队伍建设的主要任务和工作措施是:
(一)健全培养培训体系,加大高技能人才培养力度
健全和完善以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动和社会支持相互结合的高技能人才培养体系。引导行业主管部门加强行业规划和组织协调,做好需求预测工作,确定本行业重点职业(工种)高技能人才的培养目标和实施计划,提出高技能人才合理配置标准,推动行业组织和企业开展多种形式的高技能人才培训。结合建立现代企业制度,推动建立和完善企业职工培训制度,推行企业培训师制度、名师带徒制度,强化职工技能提升培训和新知识、新材料、新技术、新工艺培训,开展技术攻关、岗位练兵、技术交流等活动,培养一批技能带头人。加强职业院校基础能力建设,深化教学改革,开展深层次的校企合作办学,进一步提高技能人才培养的针对性和有效性。整合现有培训资源,结合我区产业布局和产业发展需要,依托大中型企业和现有优质职业教育培训机构,加快建设一批门类合理、布局得当的高技能人才公共实训基地,面向社会提供公益性、高水平、高技能实训和技能鉴定等服务。
(二)完善评价选拔机制,促使高技能人才脱颖而出
加快建立以职业能力为基础、以工作业绩为导向,注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系,完善符合高技能人才特点的考核内容和评价方式。逐步完善社会化职业技能鉴定、企业技能人才评价、院校职业资格认证和专项职业能力考核的实施办法,建立标准题库配套齐全、组织实施规范有序、培养评价使用相互联动的评价工作机制,推动企业、行业和教育培训机构高技能人才评价工作的健康发展。推进鉴定机构质量管理体系建设,规范鉴定程序,加强职业技能鉴定信息化建设和职业资格证书查询系统建设,推动职业技能鉴定科学化、规范化。结合企业需求和院校实际,统筹组织和实施各类职业技能竞赛,引导和带动广大企业职工和院校学生积极参加岗位练兵和技能竞赛活动,不断提高技能水平,拓宽技能人才选拔渠道。
(三)落实以用为本方针,提升高技能人才能力素质
进一步推行技师、高级技师聘任制度,发挥高技能人才在技能岗位的关键作用。鼓励企业根据自身发展需要,建立首席技师、特聘技师等高技能人才带头人制度,发挥高技能领军人物在重大生产决策、解决重大技术难题、组织重大技术革新和技术攻关项目以及带徒传技、职业院校兼职教师教学工作等方面的重要作用,并给予必要的经费和人员等支持。支持高技能人才参加岗位技能提升培训,对参加急需紧缺行业(领域)高技能培训的人员,可按规定给予培训补贴。鼓励工程技术人员参加职业技能鉴定,取得相应的职业资格证书。鼓励企业行业建立高技能人才多层次发展通道,开展优秀高技能人才同业交流、联合攻关、培训深造、出访考察活动,引导高技能人才立足本职,钻研技能,提高技能水平,实现职业发展。
(四)完善流动配置机制,促进高技能人才合理流动
以市场配置人才为基础,发挥政府宏观调控职能,引导高技能人才规范有序流动。消除城乡、区域和所有制壁垒,建立统一规范、更加开放的人才资源市场,发展专业性、行业性人才市场。完善劳动合同、人事争议仲裁、人才竞业避止等制度,维护高技能人才和用人单位的合法权益。探索高技能人才柔性流动办法,鼓励高技能人才通过技术服务、技术攻关、项目引进等多种方式发挥作用。建立高技能人才供求信息和工资指导价位信息定期发布制度,依托公共就业服务机构,联合有关产业、行业部门,按行业、职业类别和技能等级水平,定期系统评价技能人才不同阶段的供求关系和合理流动,引导高技能人才遵循市场规律合理流动。制定完善高技能人才在不同所有制单位、不同性质单位、不同行业和跨地区流动中的社会保险关系接续办法。加强职业院校毕业生就业指导工作,提高毕业生就业率。
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(五)完善激励保障机制,扶持高技能人才创新创业
以充分发挥高技能人才的积极性、创造性为目标,引导和鼓励用人单位完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。鼓励、引导企业建立和完善职工培训与招录、考核、使用及待遇相挂钩的机制,制定知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法,使职工获得与其职业技能等级和业绩贡献相适应的工资和待遇。探索高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式,进一步完善高级技术工人技能津贴制度。加大对技能创新成果的评价认定和推广应用力度。根据市场需求和生产经营状况,制定高技能人才鼓励办法,使其在聘任、工资、带薪学习、培训、出国进修、休假、体检等方面享受与工程技术人才同等待遇。进一步完善以政府奖励为导向,企业奖励为主体,辅以必要的社会奖励的高技能人才奖励体系,不断提高高技能人才经济待遇和社会地位。将有特殊贡献的高技能人才进行奖励,纳入优秀专家管理服务范围。鼓励企业采取岗位津贴、专项奖励等激励措施,增加高技能人才的收入。重视提高高技能人才的政治待遇,在高技能人才中发展党员、评选劳模、推荐人大代表候选人和政协委员。鼓励具备条件的企业,积极为包括生产、服务一线的高技能人才在内的各类人才建立企业年金制度和补充医疗保险。
(六)完善配套政策措施,夯实高技能人才工作基础
根据广西实际,制定《职业技能培训和鉴定条例》、《职业资格设置管理条例》的实施办法,优化和规范社会化职业技能鉴定、企业技能人才评价、专项职业能力考核、院校职业资格认证和技能竞赛获奖直接晋升相结合的评价办法。结合市场需求和产业结构调整,制定一批具有较高技术含量的专项职业能力的考核规范。研究制定贯通高技能人才与工程技术人才职业发展通道的办法,选择部分工程技术类专业,探索开展取得高级工以上职业资格证书的人员按规定参加相应专业技术职称评审试点。建立健全高技能人才调查统计制度,通过统计报表和抽样调查相结合,及时准确获得高技能人才相关信息。建立健全高技能人才职业(岗位)需求预测和定期发布制度,引导高技能人才有效培养和合理流动。建立人才培养结构与经济社会发展需求相适应的动态调控机制。分层次开发高技能人才信息库和技能成果信息库,建立高技能人才信息交流平台。
(七)健全多元投入机制,加大高技能人才工作投入
建立健全政府、用人单位、社会和个人多渠道的高技能人才投入机制。各级政府进一步加大高技能人才工作经费投入,确保高技能人才发展重大项目实施,并对高技能人才师资培训、评选、表彰、教材开发等工作给予必要的经费支持。企业要按规定足额提取并合理使用企业职工教育经费,职工教育经费的60%以上应用于一线职工的教育和培训,企业职工在岗技能提升培训和高技能人才培训所需费用从职工教育经费列支。人力资源和社会保障等部门要定期对企业职工教育培训经费的提取和使用情况进行监督检查。对自身没有能力开展职工培训的企业,以及未开展高技能人才培训的企业,县级以上地方人民政府或下属行业主管部门可依法对其职工教育经费实行统筹,由人力资源和社会保障部门或行业主管部门统一组织培训服务。鼓励社会各界、海外人士、社会团体和公民个人,为高技能人才培养提供捐赠和培训等综合系列服务。企业和个人对高技能人才培养进行捐赠,按有关规定享受优惠政策。鼓励金融机构为公共实训基地建设和高技能人才培养成效显著的职业院校提供融资服务。
三、重点工程
(一)急需紧缺高技能人才培养工程
紧紧围绕我区千亿元工业产业和战略性新兴产业发展急需紧缺高技能人才培养,尽快形成一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接的高技能人才队伍,增加急需紧缺高技能人才存量,适应我区产业调整振兴规划和产业集聚区发展需要。对参加急需紧缺职业(工种)高技能培训的人员,按规定给予职业培训补贴。采取地方政府购买高技能人才培训服务的办法,促进企业、院校及社会各类培训机构加快培养一批社会紧缺、企业急需的高技能人才。加大重点领域急需紧缺高技能人才的培养力度。到2020年,引进和培养产业发展急需紧缺的高技能领军人才、技师和具有中级以上职业资格的产业工人分别达到1万名、5万名和150万名以上。
(二)青年技能就业培训工程
根据产业结构升级、加快城镇化进程和促进青年就业及成才的需要,对城乡未继续升学的应届初高中毕业生等新成长劳动力开展1—2个学期的劳动预备制培训,对退役士兵开展免费职业技能培训。每年对70万人次农村富余劳动力、被征地农民、库区移民、华侨林场职工开展免费职业技能培训。对参加劳动预备制培训学员,在按规定给予培训费补贴的同时,对其中农村学员和城市居民最低生活保障家庭的学员,给予生活费补贴。对通过初次职业技能鉴定并取得职业资格证书或专项能力证书的,按规定给予一次性职业技能鉴定补贴。依托现有职业培训机构及培训设施,加大资源整合力度,提升改造一批适应不同层次培训需要的职业技能培训基地,为城乡青年及各类劳动者参加职业培训和鉴定提供公共服务平台。
(三)企业职工技能提升培训工程
引导、支持各类企业特别是大型企业(集团),建立现代企业职工培训制度,针对岗位需求和职工特点,开展多层次、多样化培训,通过脱产、半脱产培训、岗位练兵、岗位培训、班组长培训、技能比赛等形式,提升企业新录用农民工和在岗职工的岗位技能;结合技术创新、技术改造和项目引进,开展新技术、新工艺、新材料等相关知识和技能培训;建立技师研修制度和名师带徒制度,促进高技能人才成长。职工经单位同意参加脱产半脱产培训,应享受在岗人员同等工资福利待遇。企业新录用符合职业培训补贴条件的劳动者,由企业依托所属培训机构或政府认定培训机构开展岗前培训的,按规定给予企业一定的培训费补贴。企业职工在岗技能提升培训所需经费从职工教育经费列支。高技能人才每两年参加技能研修和知识更新不少于30天。
(四)技能大师工作室建设工程
依托中华技能大奖获得者、部分在技能含量较高、高技能人才密集的行业和大型企业集团工作的全国技术能手,以及部分掌握传统技能、民间绝技的技能大师,通过政策、资金和人才扶持,为技能大师开展技能研修、技术攻关、技艺传承等活动创造条件。到2020年底前,建成50个左右的技能大师工作室,其中国家级15个左右,自治区级35个左右,基本形成覆盖我区重点行业企业和地区的技能传递与推广网络。
(五)高技能人才培养基地建设工程
以做大做强做优我区工业为契机,结合区域经济发展、产业结构调整和技术升级对高技能人才的需要,依托我区大型骨干企业(集团)、重点职业院校和培训机构,统筹开展示范性高技能人才培训基地建设,重点开展高技能人才研修培训、高技能人才评价、职业技能竞赛、高技能人才课程开发、高技能人才成果交流等活动。到2015年和2020年,分别建成20个左右、50个左右支柱产业和特色产业示范性高技能人才实训基地。
(六)高技能人才培养培训师资建设工程
进一步加大高技能人才师资培养力度,加快培养一批既能讲授专业理论同时又能指导生产实习的“双师型”教师。对承担高技能人才培训任务的职业院校骨干教师,开展以新知识、新技能、新方法、新工艺为主要内容的示范性高端培训。采取有效措施鼓励职业院校从企业聘请高技能人才、工程技术人才担任兼职教师,优化师资结构。积极推进职业院校教师职称制度改革,吸引和稳定理论与技能兼备的优秀人才长期从事职业教育。加强职业院校校长培训和教学管理人员培训。加强职业技能鉴定管理人员、考评人员、质量督导人员和专家队伍建设和管理。
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