员工薪酬满意度研究

员工薪酬满意度研究（精选14篇）

1.员工薪酬满意度研究 篇一

摘要：本文通过对企业现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程度和薪酬改革等11个方面问题的调查，做了适当的分析和建议，供有关部门参考。

关键词：薪酬制度 员工满意度 问卷调查

为了解公司员工的薪酬价值观、心理取向、对分配律的认识等问题，采用问卷调查法对单位300名员工的薪酬满意度进行了调查。涉及对公司现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程度和薪酬改革等11个方面共40个问题的内容，问卷设计以单项选择题为主，辅以少量多项选择题和开放式问题。参与问卷调查的300名员工中，包括所属单位的中层管理人员39人，一般管理人员96人，生产人员165人。

1.对现行薪酬制度的总体感觉

从调查结果看，对现行薪酬制度的总体满意度较低，表示非常满意的只有4%，而较不满意及非常不满意的达到了35%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，非常不满意均接近或达到10%，各个纬度的满意度均较低，非常满意度不到8%。一般情况下，完善的薪酬制度应该获得60%以上员工的认同，满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。

2.对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度

员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为35%-41%，满意度较高的仅为14%-30%，反映出现行薪酬制度以职务等级作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。

3.对现行薪酬的结构满意程度

调查结果表明只有33%的员工对现行薪酬结构表示满意，可见现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在问题。对待级差的态度上，管理人员、生产人员和中层管理人员的满意度分别为27%、67%和56%，说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾，这就说明要通过规范、合理的岗位评价，客观体现岗位价值的差异，以获得大多数员工认同。

4.对现行福利政策的态度

非常满意的占28%，较满意的占46%，可见员工对福利政策的满意程度较高，这与企业一直延续国有企业较高的福利水平的实际情况相一致。主要是因为企业为员工提供各种津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施以及节日慰问等。

5.对现行薪酬公平感的感受

从调查结果看有42%的员工认为自己的付出与回报不对称(可理解为付出多，回报少)，说明薪酬的内部公平性存在较多的问题。有39%的员工对薪酬的相对公平性不满意，根据公平理论，如果对这一现象不及时采取措施，员工一旦感觉到不公平，往往会自己采取行动纠正这种情景，这会对企业产生不利的影响。

员工对资历回报的满意度较高，这与现行薪酬结构中多个工资项目均能体现工龄因素有关。对个人技能与收入相比较的满意度较低，在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出，可见现行技能工资主要与工作年限挂钩，缺乏合理的技能评定体系，个人技能提升在薪酬中得不到体现。员工对岗位与收入配比不满意，还是说明没有客观的岗位评价。

6.对付薪因素的取向

根据各层次员工对付薪因素选择频次及总序数调查结果，岗位价值和个人绩效表现为最主要付薪因素，其次是技能和资历，这就意味着岗位管理和绩效管理将是薪酬改革中面临的难题，也是薪酬改革成败的关键。另外，员工对资历因素较为重视，也体现了国有企业认同积累贡献的文化，也应引起重视。

7.对待薪酬改革的态度

中层管理人员中赞同进行薪酬改革的占95%，一般管理人员和生产人员中赞同的分别占81%和68%，总体来讲员工是支持薪酬改革的，但员工由于管理层次不同，在态度上存在差异，说明基层员工对于改革的不确定性存在顾虑，存在改革可能影响既得利益的担心。这就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意义宣传到位，在全体员工中形成共同愿景;另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。

8.改革后薪酬结构、水平的想法

在收入的固定部分与浮动部分的比例上，多数员工认为固定部分不应小于浮动部分，这与公司大多数岗位多从事规范性工作的因素有关。在收入级差问题上，中层管理人员与一般管理人员和生产人员的观点发生分歧，职位高的员工对拉开收入差距的意愿要强，而一般员工则反之。这就要求建立起一套能体现不同层级员工岗位价值的指标体系，客观反映岗位相对价值，同时通过薪酬调查获取外部相关信息。

9.竞争淘汰机制

75%以上的员工赞同建立竞争淘汰机制，82%的`员工赞同异岗异薪，说明员工具有良好的工作动机，认为优胜劣汰是正常的，具有承受压力的心理准备。企业近年来推行的岗位竞聘制得到了员工的广泛认同。

10.岗位分析、岗位评价和竞聘上岗的态度

80%以上的员工赞同进行岗位分析和岗位评价，反映了员工通过岗位评价体现岗位价值，以岗定薪的愿望。同时认为在薪酬改革中进行竞聘上岗非常有必要的员工占87%，这就要求绝不能再延续过去工资调、整时套改的方式，而应该在薪酬改革中同时推行用人机制的改革，实施竞争上岗，给员工足够的选择空间。

11.对薪酬提高的态度

中层管理人员与一般管理人员和生产人员的态度存在一定差异，前者将岗位提升放在了第一位，而后者将个人绩效放在了第一位。但员工总体上认为岗位提升、绩效优良、技能提高、工龄增长应作为提升薪酬的主要因素，这也与员工对付薪因素的态度相一致。因此在薪酬制度设计中，不能忽略岗位晋升机制、绩效与薪酬挂钩机制、技能提高与回报机制等薪酬配套制度的建立。

根据以上调查分析结果，企业应立足多年的分配指导原则，按照岗位确定基础工资与岗位工资，按照工作年限确定年功工资及积累贡献工资，按照企业自身的承受能力，确定奖金水平。合理的、员工满意度较高的薪酬体系是企业稳定发展的根本。

参考文献：

[1]刘正利、杨倩，现代企业薪酬设计研究，经济师，.5

[2]孙萌、石斌，浅谈国有企业薪酬体系改革，时代金融，.9

[3]陈晓勤，企业员工薪酬满意度研究，现代商贸工业，2008.2

2.员工薪酬满意度研究 篇二

1 薪酬管理与员工满意度

1935年, Hoppck提出满意度的概念, 指出人们从事工作并非是机械式的劳动, 而是以体验的方式对工作环境进行感知, 从而获得心理和生活上的对工作环境和工作本身的满意感受, 是人的主观能动性对工作情境的反映。这一理论的提出超越了泰勒的标准化劳动方法对人的机械的束缚, 更加重视人的价值。到了今天, 随着社会多元化的发展, 员工对于企业的要求也逐渐发生变化。员工的满意度对企业的生产经营的效率起到至关重要的作用, 而员工的薪酬满意度一度是影响员工工作积极性的最重要的因素。现代企业普遍重视薪酬管理, 希望在保证员工基本物质需求的基础上, 能够通过边际效益来以最小的经济投入换取最大的员工满意度, 激励员工尽最大的努力为企业做出贡献, 使企业的经济效益得到提升, 获得更大的市场竞争力。因此, 薪酬水平与员工满意度的关系是现代企业人力资源管理研究的重要课题。

2 薪酬福利因素在员工满意度的维度中的地位

根据马斯洛的需求层次理论, 人们通过劳动换取经济报酬的基本目的是满足生存的需要。因此, “薪酬福利”一度是影响员工满意度最重要的因素。随着时代的不断发展, 尤其是知识经济的来临, 使得“薪酬福利”因素的地位逐渐下降。对于大多数员工来说, 随着其基本物质生活的需求得到了满足, 他们开始关注自身发展的需求和得到尊重的需求, 因此, 他们开始更加关注企业是否能够为自身提供成长的机会, 自己是否能够通过企业获得更大的发展空间, 自己的岗位是否符合自己的发展兴趣及特长的需要。然而对于知识型员工来说, 由于他们对于物质生活的要求更高, 并且能够创造更多物质财富也是其价值的重要体现, 因此“薪酬福利”因素在其心理契约构建因素中仍然具有重要的地位。正是由于这类原因, 造成了当今大多数知识型员工对于薪酬福利不满意的状况, 认为企业在“薪酬福利”方面的履行能力无法达到自己的需求。此外, 对于知识型员工来说, 员工满意度并不仅仅意味着高额的收入, 还应该通过给予高额的薪酬来表达对人才的重视。因此, 企业制定合理的薪酬制度, 对于吸引和留住知识型人才往往十分有效, 也能够推动企业的长远和快速发展。

3 企业薪酬水平与员工满意度现状及原因

从总体上看, 目前我国许多员工对于薪酬水平表示不满。部分企业管理者认为, 只要具有较高的薪酬, 员工就应该具有较高的满意度, 反之, 则满意度较低。这在一些以体力劳动为主的行业在一定范围内是适用的。但是这种认识并不能代表所有的情况。随着员工物质生活水平的不断提高, 员工满意度往往会逐渐摆脱薪酬福利的影响。这些员工进入企业工作的目的并非只是为了赚钱, 而是希望以企业作为平台来不断完善和提升自己, 企业给予的薪酬只是作为自己所处地位的一种标志。笔者经过系统的研究, 认为在实际工作中, 能够直接影响员工满意度的因素主要包括以下几个方面。

一是员工学历与薪酬。这是由于进入企业的员工在学历层次上存在不同, 在获取学历的成本上也存在着较大的差异, 因此有些企业员工认为员工学历高就应该有较高的薪酬, 员工学历较低就应该具有较低的薪酬。然而在现实的工作中, 员工的薪酬并不是由其学历的高低决定的, 而是由其对企业的贡献决定的, 进一步说, 是由其为企业创造的实际价值决定的。有高学历的人不一定就能够为企业创造更多的价值, 而学历较低的员工在技术能力上或许略高一筹, 或者其敬业精神为其带来了更多的业绩, 就能够拿到更高的薪酬。这种认识上的偏差使得员工内部存在矛盾隐患, 使得员工的满意度降低。

二是员工与其相当的同事对比, 自认为薪酬应该提高。这是由于薪酬制度建设应该坚持公平原则, 同工同酬, 当不同的员工对企业做出的贡献相同时, 就应该得到相应的薪酬。更何况那些对企业做出突出贡献的员工, 如果拿到的薪酬与其他员工相近的报酬, 就会产生心理不平衡, 如果拿到的薪酬反倒低于其他员工, 则会在心理上产生对企业薪酬制度的严重质疑, 进而对企业整体进行质疑, 最终导致员工对企业的满意度降低。这种现象在现代企业中较为常见, 尤其是在部分国有企业和事业单位中, 往往人情大于贡献, 许多有才华的、为企业做出了突出贡献的员工得到的薪酬却很少, 而专攻于逢迎领导, 在岗位上并没有显著业绩的员工却在薪酬尤其是年终奖上得到特殊的“照顾”。这就使得有能力的员工产生了严重的心理不平衡, 最终在岗位上消极怠工, 甚至出现跳槽现象。

三是部分员工进入企业是以企业作为平台, 满足其自身的个人提升和发展需要。对于这种员工来说, 企业提供的薪酬只是对其能力的一种肯定, 而不能够对其满意度产生影响。真正能够影响这类员工满意度的是企业是否能够为其提供良好的成长环境和发展平台。如果在企业当中, 企业的高层管理者能够为这类员工提供学习的平台, 或者能够为这类员工提供足够的培训机会, 能够有助于员工的快速成长, 那么员工对企业的满意度就会比较高。如果企业的管理和业务能力都不能够满足这类员工的学习和发展的需要, 那么这类员工对企业的满意度就会很低。

四是企业是否能够以固定时间进行薪酬发放也对员工满意度具有影响。企业薪酬的发放应该是财务计划和人力资源规划中的重要内容。无论是优秀的企业还是员工都具有很强的规划性。从宏观上看, 如果一个企业能够以固定时间按时发放薪酬, 说明企业内部运转正常, 不存在较大的资金风险, 呈现出良好的发展态势, 员工会具有较高的满意度。从微观上看, 不少员工以工资薪酬购买物质生活资料, 如果企业能够按时发放工资, 就能够保证员工物质生活得到有条不紊的开展。相反, 如果企业总是拖延发放薪酬的时间, 拖欠员工的薪酬, 则会给企业员工带来严重的危机感, 并且严重影响了员工的正常生活, 导致员工满意度下降, 甚至出现怠工或者跳槽的现象。

4 如何制定有效的薪酬制度来提高员工满意度

从上文的分析中可以看出, 并非不断地增加薪酬就能够获得更高的员工满意度, 可以通过制定有效的薪酬制度来提高员工满意度, 这样做能够降低薪酬成本, 提高企业的发展效率。具体来说, 可以从以下四个方面来开展工作。

一是通过薪酬市场调查, 确定企业的薪酬水平。这项工作的顺利开展能够使企业正确认识市场的薪酬水平, 结合企业的战略发展规划, 为企业制定适合自身发展和占据人力资源优势的薪酬水平。在确定具体的薪酬水平的过程中, 应该坚持差异性原则, 对不同层次的员工给予不同的薪酬。同时, 在确定企业薪酬水平的过程中还要充分考虑企业的支付能力, 通过边际效益的考量来使企业获得最大的收益, 寻找企业利润与薪酬分配之间的最佳契合点。

二是通过岗位测评, 评估岗位相对价值。在企业制定薪酬标准的过程中坚持差异性原则, 这就要求企业对不同的岗位进行价值评估。在评估的过程中, 应该采用科学的方法, 将企业的岗位按照职责大小、难易程度、技能要求等方面进行评估, 对企业的岗位进行评级, 以所评级别为依据, 进行薪酬的划定。

三是合理设计工资结构, 确保薪酬内部横向公平。在企业内部的薪酬信息是比较容易进行横向比较的, 不少员工因为横向比较而感到心理不平衡, 最终导致员工满意度的下降。企业内部的薪酬体系是采用差异性原则, 但同时也要保证适当的公平, 并且采用不同的薪酬机制, 如高管可以采用年薪制, 技术人员可以采用技能工资制度等。各种制度评定的薪酬可以重叠, 这样能够使员工看到自己的发展空间, 并且防止员工之间的盲目横向比较, 确保员工满意度的提升。

四是建立有效的沟通机制, 提高员工薪酬的内部公平度。在企业确定薪酬水平的过程中, 应该充分发挥民主的作用, 保证人力资源部门与员工的沟通流畅。因此, 建立沟通机制是员工感受平等的有效方法, 也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。

5 结语

通过本文的分析不难发现, 薪酬水平并非是唯一影响员工满意度的因素, 员工的学历、横向比较、发展需求和发放薪酬的时间都能够影响员工满意度。由此可见, 在不进行大幅度加薪的前提下通过改善上述因素以获得更高的员工满意度具有理论上的可能性。本文认为, 企业应该通过薪酬市场调查来确定企业的薪酬水平, 通过岗位测评来评估岗位相对价值, 合理设计工资结构来确保薪酬内部横向公平, 建立有效的沟通机制, 提高员工薪酬的内部公平度。如果能够做好上述工作, 势必会获得更好的员工满意度, 降低企业的薪酬和福利成本, 提高企业生产效率, 获得更好的经济效益和社会效益。

参考文献

[1]程贯平.浅谈员工满意度的调查[J].科技情报开发与经济, 2006 (3) .

[2]戴长林.感动员工——管理之道[J].经营与管理, 2008 (4) .

3.员工薪酬满意度研究 篇三

关键词：薪酬；公平性；员工；满意感

在如今的市场经济下，企业要是想在技术上寻求突破，归根结底是与企业内部高素质高质量的人才息息相关。薪酬对于员工而言不仅仅是一份报酬，更是员工实现自我价值的重要体现。其关乎员工对自我价值的确定程度以及对接下来的工作有着什么样的态度。薪酬的公平性在一定程度上体现了员工在工作上的付出，对员工工作的积极性有着重大影响。完善合理的薪酬制度能让员工提高对薪酬的满意程度，这份满意感将促使员工在工作时能够站在企业的角度进行工作思维的思考，从而使工作能够高质量和高效率地完成。

一、薪酬公平性和员工满意感

当人们提及员工薪酬满意感这个话题时，很多人都是认为只有员工的工资越来越高，他们对薪酬的满意感才会越来越高。而事实上，我倒是觉得“不患寡而患不均”这句话更为贴切现实情况。当然，这并不是说作为一个企业，可以给员工开普遍低的工资使其达到某种平衡，而是强调一种公平性，即员工可以从你给的工资中看出每个人为公司所做贡献的大小并且员工对于自己的工作完成的满意程度和实际应得的劳动报酬应当正比。当一些员工为公司做出的贡献大小相差不多时，他们所得到的薪酬也应该是相差不大的。薪酬在很大程度上代表着企业职工的价值，代表着企业对职工工作的认可，同时还代表着企业职工的能力、品德行为以及发展前景，它不仅影响着员工的物质生活状态，而且对企业员工的心理影响也非常大，因此一个企业若想良好发展，薪酬的公平性不可或缺。

薪酬公平性主要是从企业内部和企业外部两个方面来说，企业内部薪酬管理的公平性主要包括以下几个方面：一是机会的公平性：机会的公平性主要是指企业需要给每一位员工同样的展示机会。企业内部的岗位调度应该存在公平、公开的原则，促使员工进行公平的竞争；二是程序的公平性：程序的公平性主要是指企业在薪酬管理的方法上、程序上是不是公平、公正的。企业员工自身应该获取的薪酬应该是他在企业内部的整个工作职能体系整个价值的体现；三是交往的公平性。主要是指企业管理人员与企业职工之间的交往是不是具有公平性，不能因为领导的个人喜好或是偏见而对某一个员工做降低薪酬待遇的不合理的薪酬分配；四是信息的公平性。主要是指企业管理人员对企业职工提供薪酬管理的相关信息，对薪酬管理进行合理的解释。即在薪酬分配的过程中，企业员工是有权利去知道自己的薪酬是怎样构成的，它所符合的标准是怎样的，这个标准是否是与其他员工保持着一致性等等。而薪酬的外部的公平性主要是指，企业员工所应该获得薪酬应该等于或是高于市场上同类型职位的平均薪酬水平。

二、薪酬管理的公平性

要做到薪酬管理的公平性需要从很多的方面入手，本段将针对于如何实现薪酬管理的公平性提出相应的措施。

（一）企业的目标与薪酬管理的目标需保持一致

在市场经济下，很多企业的发展方向都盲目地定义为利益的最大化。不光在企业外部实现企业利益的最大化，在企业内部也要降低员工的薪酬来节省企业的开支。这种做法无异于杀鸡取卵，只会让自己手下有本事有能力的员工纷纷跳槽去其他公司谋发展。而对于一个想要良好发展的公司而言，其员工就是企业这个建筑的一砖一瓦，高质量高效率的人员更是这建筑的顶梁柱，高质量员工的离去相当于顶梁柱的倒塌。顶梁柱一旦倒塌，建筑的倾塌企业的倒闭也就为时不晚了。因此企业应该对于员工薪酬有正确的认识，要清楚员工对于薪酬的满意程度直接关系到员工在企业内部有效价值的体现，以及对于企业归属感的建立。如果因为薪酬不公平性的存在，会导致员工有很大的流动性，导致企业不仅留不住人才，也因为人员的过多流动，需要专门成立一个培训的部门对于常有的新员工进行培训。这不仅会导致整个工作流程衔接的不顺畅，也会因为培训部门的增加而支出不必要的开支。对此，企业应该将自己的发展目标与薪酬管理的目标保持高度的一致性，这才是一个企业长远发展的最明智选择。

（二）完善整个薪酬管理系统并添加绩效薪酬

建立一套完善的薪酬管理制度和绩效薪酬管理制度，并促使其形成全面的薪酬管理系统，是体现其薪酬管理公平性的主要方式和方法之一。在薪酬管理方面需要满足对于全体员工的公平性，在薪酬管理的细节设计上，需要满足对于不同员工在工作完成质量、工作效率以及工作态度等方面的不同而进行不同的设计。即无责任底薪与绩效薪酬共同构成的员工薪酬。

要在企业内部建立一套完整的薪酬管理系统，首先要对市场内同行业或是同职位的薪资情况有足够的了解，要在薪酬管理当中形成薪酬的定位应该是等于或高于市场薪资的平均值。这种薪资的保证可以为企业吸引人才留住人才。并且，绩效薪酬应当能够体现出员工在企业内部的存在价值以及个人工作岗位工作完成情况等方面。

三、总结

薪酬管理的公平性对员工的薪酬满意度有着很重要影响。而员工对薪酬的满意度又会影响员工对于企业的认同感和归属感，从而影响工作的创新性、高效性和高质量性。所以企业的管理者一定要对此高度重视，认真研究，结合实际建立更完善的、多层次的薪酬管理系统。

参考文献：

[1]杨寒芬，王顺祥.提高员工对薪酬管理的满意度[J].环球市场信息导报，2013（1）.

[2]邵建平，张晓媛，孟鑫.加薪后员工薪酬满意度变化规律实证研究[J].上海管理科学，2013（1）.

4.员工薪酬满意度研究 篇四

论文题目：

薪酬制度与员工激励问题研究

一、选题研究的背景

当今，经济发展已跨越农业经济时代，飞跃到工业经济、信息经济时代。同时，现代企业的管理重心和模式，发生了深刻质变：从物质资本的管理为主转向对人力资本的管理为主，从以“物”为中心的管理转向以“人”为中心的管理，“以人为本”成为企业管理共识，是现代企业构造新的激励机制，最大限度地发挥劳动者积极性，形成具有持续发展能力的主体管理模式。在如今这样一个人本管理的时代，薪酬管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，企业必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，是薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具，让企业保持源源不断的活力。

二、选题的文献综述

1、国外研究现状

20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业要求的各种不同的目标。

什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象，从而影响员工的工作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员工的工作效率。（Highhouse Scoot, Brooks—Laber Margaret E, 2003）

付够，不付出太多或不付？奖金强度影响工作的满意一文中指出薪酬的增加直接导致了员工对工作满意程度的增加，薪酬激励的能量是巨大的。（Constantinos Pouliakas，2010）

2、国内研究现状

我国的企业薪酬制度经历了一个从无到有、从高度统一到多样化和市场化的巨大的革过程。概括起来说，建国后，我国企业尤其是国有企业薪酬制度的演变过程可以分为三个大的阶段，即朦胧期——高度统一的国家直接分配制度、探索期——国家宏观调控下的企业自主分配制度和变革期——薪酬制度建立和完善阶段。

伴随着知识经济的到来和我国加入WTO后面临的越来越激烈的全球化竞争的挑战，我国企业越来越重视薪酬的重要地位，不少企业已经开始将薪酬从过去的平均主义的简单支付逐渐转变为环境、组织的战略目标相适应的薪酬体系，努力通过吸纳、维系个激励优秀人才以赢得并保持企业竞争优势为目标。同时，在近年来的企业薪酬实践中，“全面薪酬”、“宽带薪酬”、“自助式薪酬”、“谈判薪酬”、“薪酬包”等发达市场经济国家全新的薪酬理念，也开始传入我国。可以预见，这些薪酬理念必将再我国企业薪酬实践中逐渐有所体现。

3、存在问题

在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，随着市

场环境的不断变化以及产业结构的不断调整，企业的薪酬管理体系普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端。(1)、薪酬功能的错误定位

目前我国企业薪酬管理实践中，有相当一部分企业把薪酬简单看成是企业

必须花费的可变成本，把薪酬定位成本化，在收益一定的情况下，在增加利润，企业首先要考虑的就是如何降低可变成本。于是，企业为了降低成本，一再的降低员工的薪资，从而影响了员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感，造成人才流失，制约了企业战略目标的实现。

(2)、薪酬管理系统设计不科学

薪酬体系的设计与管理必须围绕企业的战略及远景目标进行。而我国许多企业的薪酬管理都处在方向不明，缺乏明确战略指导的混沌状态中。比如薪酬成本的最低化以及内部收入分配的公平最大化等。

企业对薪酬的调查数据缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。没有科学的职位评价体系，管理者主观设定职级职位，然后运用简单的排序法排出员工等级，将同级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。(3)、薪酬结构零散，激励功能弱化

在我国许多企业的工资表上都能看到多达十几项的工资构成，比如技能工资、岗位工资、厂浮、工龄工资、补贴、房贴、夜餐等，这样的薪资构成，造成了只要你进入公司的时间早、年龄大，你就一定会获得较高的报酬。事实上，当企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，员工既不清楚决定自己工资与他人的差异的原因，也不清楚如何通过个人的努力增加收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业战略是怎样的关系。国内很多的企业形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法同员工的工作绩效真正挂钩，特别是知识型员工，因为缺少科学合理的绩效评价标准而使他们的工作贡献度无法得到准确的衡量，其薪酬自然没办法与他们的绩效相匹配。绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。理论依据：文献资料和实地调查资料

三、论文提纲

一、引言

二、薪酬的功能

(一)薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前提(二)薪酬的激励作用(三)信息传递的功能

三、影响薪酬的因素(一)薪酬制度的公平性(二)员工对薪酬制度的期望(三)员工的个人因素 1.工作表现 2.资历与年龄 3.工作技能 4.工作量 5.学历

四、员工激励与薪酬制度相辅相成

五、薪酬激励的措施

(一)绿色薪酬制度

(二)与时俱进，从战略角度出发(三)固定薪酬与实际薪酬相结合

六、建立完善而有效的薪酬激励体制(一)提供具有公平性和竞争性的薪酬(二)设计适合员工需要的福利项目 1.沃尔玛为员工设立的福利项目(三)实行薪酬与绩效挂钩(四)把握薪酬支付的透明度

七、结论

总之，企业薪酬制度是一项复杂而庞大的工程。只有对薪酬制度进行多方面、全方位的设计，才能保证薪酬的公平性和科学性，充分发挥薪酬制度的激励和约束作用，使薪酬成为一种完成组织目标的强有力工具。随着知识经济的到来，人力资源也开始成为企业的重要资源，员工的薪酬管理始终是核心环节之一，也是企业管理的重要内容，薪酬管理的直接目标是提高员工的满意度，吸引并挽留优秀员工。最终目标是使薪酬成为企业盈利的有力工具。

薪酬激励作为人力资源乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。合理有效的薪酬激励，不仅能激发员工的积极性与创造性，促使员工努力工作，提高企业效益，帮助实现企业发展目标，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留一支素质良好的且具有竞争力的员工队伍。

5.薪酬满意度调查问卷范本 篇五

调查说明：

2、你可以选择匿名填写此份调查表

3、本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心做答

4、请你按实际情况作答，否则将影响调查结果

您的性别：年龄：学历程度：职称：婚姻状况：新来护士：是、否

1、你对自己努力付出与医院回报二者公平性的感受是（）

（1）公平（2）基本公平（3）不公平

（5）非常不公平

2、以自己的资历，你对自己的工资收入（）

（1）满意（2）较满意（3）不满意

3、领到工资时，你的感受是（）

（1）愉快（2）比较愉快（3）有些失落

4、你的努力工作在工资中有明显的回报吗？（）

（1）有（2）可能有（3）没有

5、和同行业类似岗位相比，自己的工资（）

（1）较高（2）一般（3）较低

6、你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗？（）

（1）是（2）应该是（3）不是

7、你对目前薪酬制度对员工激励性的评价是（）

（1）有激励（2）一般激励（3）激励性不够

8、你对目前薪酬制度公正性和公平性的评价是（）

（1）非常公正和公平（2）较公正和公平（3）不够公正公平

9、你认为你现在职位的行业薪酬水平，本医院的与其相比是（）

（1）高（2）差不多（3）低了

10、你觉得目前医院薪酬的支付方式（）

（1）先进（2）较先进（3）落后

11、你对医院经济性福利的看法是（）

（1）多种经济性福利，且额度合适（2）多种经济性，但额度一般（3）基本上没什么经济性福利

12、您对自己的薪酬（）

（1）满意（2）基本满意（3）不太满意

13、与当地的一般消费水平相比，员工的基本工资（）

（1）合理（2）基本合理（3）不太合理

14、加班工资的计算方法和法律法规相比（）

（1）符合法律法规（2）基本符合法律法规（3）有些地方不符合法律法规

非常谢谢你完成了这份调查问卷！不知你是否有一些我们未在调查问卷中列出的观点需要表达。如果有，请把它们写出来。

6.员工薪酬满意度研究 篇六

1、对护理工作待遇和薪酬的满意度

满意不满意非常不满意

2、认为不合理的原因

不合理不能体现贡献不能满足生活需要

3、现有月收入和其他收入

1000元1500元2000元

4、期望的月收入

2500元3000元3500元

5、医院现在的绩效考核方案

知晓大概了解不知道

6、你是怎样知道医院的绩效考核方案

阅读文件学习班学习护士长传达

7、你对现在的绩效考核方案

满意不满意非常不满意

8、工作结束后的感受

有些累但通常很满足有时感到累但情绪好

9、每天平均工作时间

8h9h10、每天工作超负荷

没有有些

11、社会对护士的评价

好一般

12、在职培训和个人发展

能不能

13、护理管理以人为本

是不清楚

14、管理者与下属关系和谐

是不清楚

15、参与和影响决策

好一般

16、工作能力和潜力发挥

好一般

17、工作环境和设备

满意不满意

18、自我健康评价

健康亚健康

7.员工薪酬满意度研究 篇七

一、薪酬管理公平性和员工薪酬满意度的重要意义

1. 政治意义。

人力资源管理特别是薪酬管理涉及职工群众的切身利益。薪酬管理公平性和员工的满意度是对企业开展党的群众路线教育活动效果的检验。是“为民、务实、清廉”群众路线精神实质的具体体现。在行业转型、产能过剩的暂时困难时期, 提高员工的薪酬满意度, 对于提高做好群众工作的能力, 安抚员工情绪、保持企业稳定、战胜生存挑战, 具有重要的政治意义。

2. 企业文化建设意义。

薪酬公平和员工满意度, 关系着包括人才价值取向在内的企业文化建设, 影响着企业的核心竞争力。高满意度薪酬管理和薪酬水平有利于提升企业的公众形象、营造良好的口碑, 是一种宝贵的无形资产。因此, 对于推行现代企业管理制度和企业文化建设也具有重要意义。

3. 职工队伍建设意义。

员工渴望得到公平的薪酬。随着人们对收入水平欲望的不断提高和普遍存在的攀比心理, 薪酬公平性和员工的满意度也是一个动态变化的过程。满意度越高, 激励效果越明显, 员工工作就更努力, 就会得到更高的薪酬。形成薪酬管理的良性循环, 有利于激发员工敬业爱岗、团结拼搏的精神和创新能力。高满意度增强了企业的凝聚力, 避免了优秀员工的流失, 对于保持职工队伍的稳定具有重要意义。

4. 社会意义。

满意丰厚的薪酬可以改善员工生活水准, 使其心情愉快、身体健康, 激发爱国热情, 积极回报社会, 对于和谐社会建设和发展同样具有重要意义。

二、影响薪酬公平性和满意度因素的分析

企业员工在劳动和工作过程中, 如果感觉自己完成的工作数量和质量与所得到的劳动报酬不相称, 就会产生心理上的不平衡, 即满意度降低。轻则影响其工作态度, 严重的甚至会引起劳资纠纷。分析影响薪酬的公平性和员工薪酬的满意度的因素主要有:

1. 外部及动态因素。

企业外部社会劳务市场发展的愈加迅速并公开透明, 招聘广告将职位待遇明码标价于各种媒体, 员工对相应岗位和工种日益攀升的薪酬耳熟能详。而国有企业动态调薪几乎停止, 甚至与社会市场价位及其增长速度严重脱节。员工会将自己与同行业工种薪酬比较后产生不公平、不满意的心理感受。

2. 企业内部的静态因素。

国有企业推行的职务工资有时并不能正确反映其真实价值。而职务、职称与薪酬工资起着决定作用, 特别是在年终奖、效益奖上的差距, 为部分学历低、职称低、职务低、能力强的核心骨干造成巨大心理落差, 产生不公平、不满意的心理感受。

3. 残存的平均主义因素。

由于传统的工资标准和定级以工龄为参考依据, 平均主义大锅饭痕迹依然残存。在与社会劳动力市场价位比较后, 一般职位的员工工资相对高, 而特殊重要职位员工的工资水平则显然低于劳动力市场价位。此因素对特殊重要岗位员工的影响较大。

4. 分配上的人为因素。

由于对基层单位的规范化管理和常态化监督的缺失, 一些处室、工段、班组长的权力膨胀, 人为地欺上瞒下、虚报冒领、克扣截留、贪污挪用、吃空饷现象普遍存在。分配上恶意人为因素造成的腐败现象在职工群众中造成极坏影响, 根本没有什么满意度可言。

三、提高企业薪酬管理公平性和满意度的措施建议

诚然, 薪酬越高, 员工满意度越高。但若薪酬水平超出企业的承受能力将增加成本负担, 降低盈利水平, 不利于企业的正常运营和健康发展。所以我们强调薪酬的公平性, 要兼顾相对社会显示公平、对内部员工显示公平, 对企业也要显示公平。我的建议是:

1. 及时捕捉和收集市场薪酬信息。

针对员工的流失去向和招聘来源, 重点调查收集竞争对手和类似行业的薪酬信息。及时捕捉参考社会劳动用工市场的工资变动行情。经过消化分析后, 随时调整本企业的薪酬政策和工资水平。

2. 建立基于公平性和企业特色的薪酬政策。

理顺国家、企业和劳动者三者利益主体的分配关系, 借助现代化企业制度中薪酬管理思想, 结合企业生产经营现状和长远发展战略, 关注社会人才竞争和本企业人才流失动向等特点, 制定出基于企业薪酬管理公平性的薪酬政策。设计出先进合理的工资结构。从工作内容和工作能力两个方面确定与岗位价值量对等的工资等级标准。

3. 运用数理统计方法确定公平的薪酬标准。

建立企业薪酬体系的数理统计模型, 对所有岗位进行评估量化, 将量化后的岗位分值作为自变量, 将目前对应的工资水平作为因变量。采用相关回归分析方法, 对相对应的工资标准进行相关性分析, 计算出回归方程, 绘制出回归直线。然后可以通过调整斜率和截距来设计出新的回归直线, 而新的回归直线上的点便是相对公平的岗位薪酬标准。

4. 培养员工正确的价值观和公平观。

“以人为本”加强企业文化建设, 树立正确的企业核心价值观, 培养员工与薪酬制度相符的公平观。防止由于公平标准的偏差引起内部不公平感和不满意度。

5. 绩效考核与薪酬挂钩。

薪酬体系设计应该更加重视个人绩效, 通过科学严格的绩效考核实现按绩效分配。在绩效考核体系的运行中, 要特别注意:评价要素要与劳动过程和劳动结果高度相关;实现由平均主义向兼顾公平和绩效转变, 让员工心服口服, 真正体现薪酬的公平性。

6. 加强对基层分配的监管力度。

8.员工薪酬满意度研究 篇八

关键词：薪酬管理；企业员工；对策

薪酬管理制度是人力资源管理的重要组成部分，关系到企业经营的成本，是企业激励机制的关键环节，薪酬管理制度的完善，会极大的提高企业员工工作的积极性，最终影响到企业的生产经营和经济效益。本论文重点就在于分析我国企业员工薪酬管理制度中存在的一些不利因素，特别是中小企业，探究薪酬管理的新模式。

一、当代企业员工薪酬管理中存在的问题

（一）薪酬管理制度不完善

不合理的分配制度会严重影响企业员工工作的积极性，受到计划经济体制的影响，我国很多国有企业还存在着严重的平均主义的现象，基本上就没有所谓的薪酬制度，也就很难充分发挥员工的积极性，这种薪酬制度的缺失会直接导致激励机制的不健全和不完善。虽然我国目前实施了按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，与改革开放初期相比，已经有了很大的改善，但是这种薪酬管理制度的不完善是毋庸置疑的。

（二）薪酬管理设计不专业

通过薪酬管理制度可以吸引到企业所需的各种人才，激发员工工作的积极性和创造力，它是企业发展并壮大的原动力，特别是对于劳动密集型产业的企业来说，对于人才的需求尤为重要。企业要使薪酬管理制度更加科学和合理，减少人才的流失率，增加后备人才的补充，让员工亲身感受到企业对自己的尊重，从而更加全身心的投入到企业的生产经营当中，极大的推动了企业的发展。但是，我国很多企业的薪酬管理制度都没有很好的服务于企业的发展和壮大，在薪酬管理设计方面还不专业，特别是企业的管理层并没有认真分析和了解本行业薪酬市场的供需关系，对行业整体薪酬水平没有做出科学的估计，基本都是领导拍脑袋作决策，在员工的薪酬水平的制定上存在着盲目性，同时，外部的薪酬分配也存在着不公平。

（三）薪酬的评定缺乏一定的公平度

公平包括过程的公平和结果的公平，是薪酬体系的基础，但我国很多企业对于薪酬的分配往往注只重结果的公平，而没有注重薪资分配的过程。相关负责人认为只要员工得到的报酬能大致与付出的回报相当就可以了，而不重视薪酬分配环节的公平性。特别是很多中小企业基本都没有所谓的薪酬管理制度，企业员工的薪资往往是企业老板拍脑袋决定，或者是在员工应聘时讨价还价的结果。这种薪酬制度的不稳定性势必造成人心的不稳定。同时，缺乏必要的激励机制，有些并不是简单的物质奖励就能够满足企业员工的需求，员工还需要精神方面的褒奖和评价，实现自身的社会价值。因此，作为企业，不仅仅是需要考虑外在的物质薪酬，还要充分考虑精神奖励的作用，满足企业员工的心理契约，提高员工对企业的自我归属感。

（四）员工的晋升渠道不顺利

官僚主义的思想在中国是一个存在了几千年的顽疾，在企业中也是普遍存在。企业中评判对公司的贡献和薪酬的取得也是以官职的大小来作为依据。所以员工的晋升是否顺利将决定了他们薪酬取得的多少。但是这种官本位思想会使很多员工把主要的精力放在职务的晋升上，而没有把主要关注点放在了业务的完成和质量上，使那些兢兢业业工作的高素质员工的发展空间受到约束，而让那些精于钻营的员工有了投机取巧的机会，久而久之也失去了工作的积极性。中小企业中中层管理人员的薪资往往是普通员工的数倍，但是并不能说明一线员工的能力就不如别人，一线员工群体内也不乏藏龙卧虎，有很多技术骨干的科研付出是巨大的，按照多劳多得的原则他们的薪酬不应该低于中层管理者。这种落后的薪酬制度必然会导致高素质员工看不到自己的前景和希望，甚至出工不出力，或随大流，也把主要精力放在所谓的晋升方面，这必将导致了企业的正常运营和效率。

二、完善企业员工薪酬管理制度对策

（一）完善薪酬制度

企业的标准工资是建立在技能、岗位基础上，配合均衡性的工资率，将此类劳动力与市场紧密的联系在一起，根据市场的实际薪酬价格确定企业的最低水平工资。薪酬制定好时，不能一直按制定好的薪酬价格，定时、定期的对市场该行业的薪酬变动做好及时的了解，以保证企业在该行业市场中的较强竞争力，从而吸引更多优秀的人才。同时也需要根据社会的基本生活成本来调整薪酬，随着物价的起伏来调整薪酬幅度。为了降低企业支出工资的成本，将工资总额的设计直接与企业效益挂钩，并保持一定的幅度弹性。企业员工的工资浮动部分可以根据绩效来算，主要是根据企业的实际增长率、销售情况和市场份额来确定。

（二）引入报酬风险机制

企业应该根据实际业绩，运用一定的计算公式，按个人增加的绩效来规定出实际发放的奖金金额。如果企业产生的绩效是大家努力的结果，则由企业按照分红的模式实现共享。一个公平、公正的企业奖金分配制度，才是将员工与企业联系在一起的最佳途径。在薪酬制定中，适当的引入风险机制，让薪酬的管理的激励与鞭策同在：让薪酬管理即是物质方面的奖励、处罚，也针对不同层次的员工提出不同的风险要求。这不仅仅在物质基础上激励的员工的工作激情，更是从心理上将员工与企业紧密的联系到一起。

（三）建立公开透明的薪酬管理制度

人才强企战略是每个企业做大做强的根本，当前各种竞争归根结底是人才的竞争。特别是对于中小企业来说，面对人才流失的现实情况，企业要想减少人才流失率，吸引高端人才，就必须要建立并完善公开透明的薪酬管理制度。很多企业往往注重横向比较下的薪酬公平，但是，企业内部薪酬结构的合理性和公平性才是企业良性运转的重要环节。企业内部从领导层到普通员工，薪酬的分配必须要力求公平，收入分配差距既不能擴大，不能过于缩小，要保持在合理的范围内，做到多劳多得，能者多劳。此外，企业还要重视员工的精神薪酬，建立良好的企业文化。

（四）注重非物质“薪酬”

物质性的激励机制固然重要，但有些员工为了实现自身的价值，对精神方面的评价和褒奖也是非常看重的。也就是笔者所说的非物质“薪酬”，比如说，通过某些激励性的语言和赞扬来调动员工的积极性，记录每个员工的生日时间，并在员工过生日时，送上祝福的微信，或者是一张简简单单的贺卡，都可以使员工倍感亲切，也有利于提高企业的凝聚力和向心力，让员工感受到一种积极向上和人性化的企业文化的存在，这些也许比纯粹的物质性的薪酬更有效。

三、结语

总之，企业建立和完善科学合理的薪酬管理制度，对于人才的储备、员工的激励、以及提高企业的核心竞争力都有着积极的作用。完善的薪酬管理制度可以增强员工对企业的归属感和体会到自身的社会价值，有利于企业的可持续性发展，薪酬不仅仅是物质上的，也包括精神上的褒奖和评价，薪酬制度的建立应该是全方面的，渗透到企业生产经营的每一个环节，提高企业的经济效益。（作者单位：石河子大学经济与管理学院）

参考文献：

[1]陈松林.国有企业的战略薪酬设计[J].生产力研究，2010（10）：78

[2]吴浩，贾春文.吕恒.我国国有企业薪酬模式研究[J]，管理观察，2011（33）

[3]成晖.国企薪酬制度改革难点与途径[J].安庆师范学院学报（社会科学版），2013年03期

9.员工薪酬制度 篇九

XXXX资产评估事务所

员工工资薪金制度

第一章 总则

按照资产评估事务所经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和其他有关规章制度，特制定XXXX资产评估事务所员工工资薪金制度方案。

第二章 原则

按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章员工工资制度

第一条：工资模式-采用结构工资制。员工工资=基础工资＋津贴＋提成+年终奖励

1、基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定；部门经理基本工资6500元/月，注册资产评估师基本工资5000元/月，具有中级职称的工程师、I XXXX资产评估（普通合伙）事务所

会计师基本工资3000元/月，助理人员2000元/月。

2、津贴

（1）包括有交通津贴、伙食津贴、差旅津贴等；（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。3.提成

（1）根据员工完成公司销售指标制定的提成办法确定。（2）提成由财务部核算后于每月10日统一发放。4.年终奖励：

根据员工一年的工作任务、销售指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立，由公司统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系。

第二条 关于年终奖金。1.年终奖金的核定程序。

（1）财务部提供员工完成一年利润的经济指标数据；（2）员工的出勤和岗位职责履行情况记录；

（3）依据汇总资料，测算考核出员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

2.年终奖金的发放，由财务部门年底利润核算，经公司的考核结果和奖金计划通过公司领导审批后，发放奖金。

第三条 其他注意事项。

1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除； 2.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

II XXXX资产评估（普通合伙）事务所

3.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额； 4.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第三章试用期员工工资制

第一条 工资模式-采用基础工资制，基础工资1000元/月。第二条 公司对试用期员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第三条 试用期员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则

第一条 公司每月支薪日为5日，如遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第二条 本薪金制度为任务底薪制，具体操作详情见《业务提成及考核管理办法》。

第三条 本方案经公司领导批准实行，解释权归本公司所有。

10.员工薪酬合同 篇十

为倡导员工严谨工作、团结协作，激发员工工作热情，特制定本合同。

一、公司的薪酬分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，以贡献、能力和责任为分配依据。

二、员工薪酬基本组成部分：基本工资+销售绩效提成+补贴补助

具体配额如下：（1）基本工资：试用期为一个月，基本工资800元，试用期过后基本工资1000元。（2）绩效提成：每月销售任务量为3台，超过3台，提成为每台150元，例本月销售4台即可拿提成600元。（3）补贴补助：交通补助60元/月，电话费补助60元/月，餐费补贴200元/月。

三、支付时间：每月10日发放上月工资。绩效提成按产品销售安装全额结算后支付。

节假日休假制度

四、周一至周五任选一天休息，但必须提前告知领导，例计划下周二休息，那么必须在周日17：30前告知领导。

五、日薪标准及缺勤计算

日薪=月基本工资/当月应出勤天数[当月总天数-4天]

缺勤一天扣一天日薪，缺勤三天扣一周工资，缺勤一周扣半月工资，缺勤一周以上扣除当月工资。

六、工作时间：早8：30上班，晚17：30下班，中午12：00——13：00休息。

11.员工薪酬满意度研究 篇十一

关键词：国有企业 薪酬激励 不足 改善

随着我国经济水平的迅速发展以及市场改革的不断深入，国有企业在薪酬制度方面也进行了相应的调整，但是由于各种残留观念的影响，薪酬制度的调整在长期以来并未取得实质的进展。薪酬制度的落后直接导致我国很多国有企业难以调动起员工工作的积极性，员工在工作中常常出现懈怠感，还有一部分员工由于对薪酬不满选择跳槽，导致国有企业人才流失的问题日益严重，这就严重的制约了企业的发展。

1 薪酬的概念和分类

薪酬就是员工由于雇佣关系而从雇主处获得经济收入、福利和服务的形式，从经济学的角度而言，薪酬是一种公平的交易关系，直接体现着雇佣双方为了获得自己所需而付出的一种代价，在这种雇佣关系中，员工为了获得薪酬为企业付出了劳动投入，企业则将薪酬作为员工消耗技能和知识的一种酬劳，一般情况下，根据支付形式的不同，薪酬可以分为外在薪酬及内在薪酬两种：

1.1 外在薪酬 外在薪酬就是员工按照上级的指示完成工作得到的非货币回报和货币回报，这主要包括几个方面：基本工资、激励工资、知识工资与技术工资、补贴与津贴、福利等。基本工资就是员工在企业中从事工作所得的岗位工资；激励工作也称之为浮动工资，就是上级领导人员根据员工的实际表现建立起的一种浮动报酬，是对员工的一种激励和奖励；知识工资与技术工资是对员工的一种激励，其中最为常见的就是员工在取得技术资格以及职称之后的一种津贴，这是企业对员工潜在能力的一种肯定；补贴是保证员工基本生活而给与的一种补助，一般针对企业中的困难员工，津贴则是对恶劣劳动环境、劳动条件和社会评价等给员工身心造成伤害的一种补偿；福利就是企业除上述报酬以外为员工提供的一种实物和服务，包括托儿补助、社会保险以及带薪年假等等。

1.2 内在薪酬 随着社会的发展，内在薪酬在企业中占据的位置越来越重要，通俗而言，内在薪酬就是员工对于未来的一种期许以及现阶段下的一种心理感受，内在薪酬的形式包括职位晋升、自我发展以及心理效用三种，职位晋升即员工获得的一种晋升的机会，这也是员工在工作过程中考虑比重最大的因素之一，晋升不仅是企业对员工付出的一种许可，也在一定程度上体现了员工在事业、地位以及层级中取得的一种成绩；自我发展实际上是人的一种追求，是人不断提升自我价值的一个过程，在这个过程中员工可以体会到更多的尊严和乐趣；心理效用指由于工作表现、工作性质以及工作环境等给员工带来的一种心理上的满足感，是员工对工作本身、工作条件、上级领导以及工作表现的一种主观上的评价。

一般情况下，理性的员工会客观的对外在薪酬和内在薪酬进行判断，并客观的评定其工作成績是否可以满足企业发展的要求，但是，由于客观因素的影响，内在薪酬难以进行全面的分析和讨论，但是，并不能为此就忽视了内外薪酬的作用，实际上，内在薪酬相比外在薪酬而言更加的重要，如果内在薪酬制度制定的不科学，就会直接导致员工出现抱怨和逆反情绪，不愿意好好工作，在不满达到一定的程度后，员工也会提出提高外在薪酬来满足内在薪酬中存在的不足。

2 当前国有企业员工薪酬中的问题

2.1 人力资源冗余情况严重 企业的经营目标就是实现利润的最大化，因此，对于人力资源的配置必须严格的按照企业的实际情况而配备，但是，由于国有企业所有权属于国家，这就直接导致管理人员的监管存在一些不足，导致现阶段下我国国有企业人力资源的配备不科学，一些岗位人力资源冗余的现象十分严重。此外，由于员工的任免主要由上级领导来决定，在这种任用模式下，员工的素质就难以得到保证，严重的影响着企业的良性发展。

2.2 员工的薪酬制度缺乏激励性 就现阶段来看，实施薪酬激励制度是提高员工工作积极性的主要渠道之一，但是由于各种因素的影响，我国国有企业内部平均主义的倾向十分严重，目前，国有企业内部员工的薪酬主要由工资和奖金两部分组成，员工收入的差距并不大，与此同时，在同级别的员工中，不同岗位的员工对于企业的贡献也有着较大的不同，但是现行的薪酬制度是以级别来决定工资，并不能体现多劳多得的分配思想。这就直接导致员工的收入与付出不对等，影响了员工工作的积极性。

3 提高国有企业薪酬激励性的策略

3.1 合理规划人力资源 企业内部员工的质量和数量直接关乎着薪酬制度的实行性，鉴于现阶段下我国国有企业人力资源的配置存在着一些弊端，为了解决这一问题，就必须完善企业的招聘渠道，根据企业的实际需求来选择员工，将招聘权限集中在高层部门，这就可以保证员工的招聘不会受到其它外界因素的影响，在招聘时要严格的按照招聘的标准流程来进行，对于不符合要求的一律拒绝，为薪酬的激励性奠定良好的基础。

3.2 完善绩效考核机制 完善的薪酬激励制度需要依托科学的绩效考核制度来执行，如果绩效考核制度难以客观真实的反映出员工的工作绩效，那么奖金的分配就难以体现出公平性，因为，为了提高员工工作的积极性，企业内部的领导必须要完善现有的绩效考核机制，保证绩效考核机制的可操作性，使员工的付出可以得到全方位的反映。

3.3 扩大工资差距 如果企业内部的工资差距过小，就会对岗位等级工资的激励性产生不利的影响，根据薪酬激励的思想，国有企业内部必须根据岗位的级别，扩大工资的差距，例如，对于业绩水平一直较好的员工，可以适当的调整其岗位工资，如果表现优秀，则可以将其岗位工资调整至原先难以达到的等级，而对于业绩表现差的员工，则下调其岗位工资，以便全面的提高员工工作的积极性。

3.4 使用多样化的激励方式 为了提高薪酬的激励性，需要采取一种多样化的激励方式，其中最为常见的两种激励方式就是员工持股制度以及管理层股权激励制度。员工持股制度就是奖励员工持有企业的一部分股权，并以此来参与企业的经营和管理，这就将员工的利益和企业的前途紧紧的联系在一起，提高了员工工作的积极性。管理层股权激励制度就是转变管理者的角色，将其由传统的代理者转变为所有者，以保证管理人员可以更加尽责的工作。这两种激励制度对于提高员工工作的积极性有着十分重要的意义。

参考文献：

[1]徐喆.我国国有企业员工薪酬激励的相关问题研究[J].商场现代化，2009，02（01）.

[2]黄舒.国有企业员工薪酬激励和约束机制研究[J].企业经济，2006，12（18）.

[3]周志大.基于人力资本产权的国有企业薪酬激励机制研究[J].西南财经大学学报，2011，04（01）.

[4]涂传清.国有企业员工激励机制研究——对江西氨厂员工薪酬制度的实证分析[J].西北大学学报，2002，05（01）.

12.员工薪酬满意度研究 篇十二

一、传统的薪酬模式

无责任薪酬是企业薪酬管理中一种较为传统的薪酬模式, 其酬劳支付模式对员工的工作效率及创造能力没有过高的要求, 只要员工保证工作时的出勤及时长, 就可以获得相应的酬劳, 其所体现出的无责任性使员工在工作中没有太高的积极性。

这种无责任薪酬没有体现出薪酬应有的公平性, 一些员工认为无论付出多少劳动还是与其他人获得同等的薪酬, 因此在实际的工作中没有相应的动力, 这种不公平的薪酬模式使员工即使具有相应的能力也不愿意付出劳动, 再加上企业员工结构基本处于固定形态, 晋升机制不完整, 造成企业员工内部没有形成一种竞争意识。传统的无责任薪酬既不能满足员工对薪酬的期许, 又抑制了员工的发展, 致使企业出现员工工作积极性不高甚至是人才流失的情况发生。

二、薪酬管理的公平性

1. 薪酬管理目标应与企业目标保持一致。

在市场经济下, 企业的发展方向大都盲目地定义为利益的最大化, 这是一种目光短浅的做法, 也是十分不正确的做法。企业应该对于员工薪酬有正确的认识, 员工对于薪酬的满意程度直接关系到员工在企业内部有效价值的体现, 以及对于企业归属感的建立。如果因为薪酬不公平性的存在, 会导致员工有很大的流动性, 导致企业不仅留不住人才, 也因为人员的过多流动, 需要专门成立一个培训的部门对于常有的新员工进行培训。这不仅会导致整个工作流程衔接的不顺畅, 也会因为培训部门的增加而支出不必要的开支。对此, 企业应该将自己的发展目标与薪酬管理的目标保持高度的一致性, 这才是一个企业长远发展的最明智选择。

2. 完善整个薪酬管理系统并添加绩效薪酬。

根据企业内部的经济情况及经济体系建立一套适合的薪酬管理制度, 并且根据需要对员工绩效进行评估, 在规范的薪酬管理系统下对员工所产生的绩效给予相应的薪酬, 这样可以保证员工的积极性与竞争性, 可以促使企业内部工作高效的开展。通过相关制度的健全与完善, 使企业内部薪酬公平公开, 从而提升企业员工薪酬满意感。

3. 根据性质不同对薪酬的规划也有所不同。

企业内部岗位多种多样, 一些岗位在实际只需要进行一些基础工作, 例如内勤、文职工作等, 其并不具备价值与效益的创造性, 因此在薪酬管理公平性上的要求并不多, 其中绩效管理就无法应用于这些工作中, 因此在实际的薪酬管理中, 需要根据岗位性质不同对薪酬的规划进行设计。

三、企业在不同发展阶段薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响

根据企业发展的趋势, 薪酬管理中公平性所起到的作用也有所不同, 依据薪酬管理的内容可以将其分为内部公平性与外部公平性, 而企业也可以分为四个阶段, 分别为创始时期、发展时期、成熟时期及衰退时期, 以下是根据这四个时期薪酬管理公平性对员工薪酬满意感影响的分析。

1. 创始时期。

这个时期需要注重的是企业薪酬管理外部公平性的作用, 此时企业正处于起步阶段, 需要公平的薪资待遇来吸引人才的加入, 而内部公平性的作用并不明显。

2. 发展时期。

这个时期主要是企业成熟与完善的过渡时期, 此时企业经营活动及员工工作基本已经步入正轨, 但是企业处于成长阶段, 仍然需要优秀人才的加入, 因此就需要完善的企业内部薪酬公平性的管理, 并且其外部公平性也不能忽略。

3. 成熟时期。

此时企业内部员工结构已经基本处于稳定状态, 为了留住企业内优秀的员工, 需要加强薪酬管理公平性来保证员工的工作质量及工作效率, 其主要重点倾向于内部公平性。

4. 衰退时期。

一些企业在发展的过程中难免会遇到衰退时期, 这个时期员工对企业的认同感及归属感都会降到最低, 如果不能维持员工对薪酬的满意感, 将会出现人才流失的情况, 因此在这一时期可以通过调整薪酬管理结构, 在维持其应有的公平性的基础上, 根据员工所需提升其满意度。

四、结语

员工薪酬满意度对员工工作的积极性、创新性以及高效性有着直接的影响, 提升员工对薪酬的满意感可以有效促进企业的发展, 而薪酬管理的公平性就是其中重要的影响部分。薪酬管理的公平性在实际的实施过程中具有一定的复杂性, 其需要根据企业的发展需要及目标作为导向基础, 并建立完善管理制度, 实现多层次的薪酬管理, 使其体现出公平性的特点。

摘要：公平性一直是薪酬管理工作中的重点, 根据市场经济的需求, 企业之间的竞争愈发激烈, 为了保证企业可以在市场经济中占有一席之地, 避免人才流失是保证企业实力的重要基础。薪酬是员工工作的基础, 也是员工工作的动力, 员工对薪酬的满意度直接影响了其工作效率, 而薪酬管理公平性就是为了保证员工对薪酬满意感的重要条件。

关键词：薪酬管理,公平性,满意度

参考文献

13.员工薪酬设计方案 篇十三

一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：

(1)固定薪水制

依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。

(2)薪水加奖金制

除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。

(3)奖金制

薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。

(4)钟点计薪制：

工资=工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：

固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。

另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。

(5)论件计酬制：工资=生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。

二.奖金制度

奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80%，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：

(1)固定奖金方式

采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。

(2)依公司营运状况决定方式

奖金金额依公司年度营运状况而定，将员工绩效表现及员工职称列入发放参考，一般采取年度发放方式，但必须考虑时效太长而产生部门营运无法展现，员工对部门目标不易形成共识，对奖金发放方式不易清楚，激励的立即性较弱。

(3)依照部门目标达成状况决定

依照部门目标设定提升比例金额发放，采取每月或每季目标达成便立即发放，能形成部门内部共识，并依照员工工作表现发放，较具激励效果，尤其适用于营业部门。

一般营业门市常用的几种公式如下：

奖金金额=(实际达成营业额—目标设定营业额)×提升比例

奖金金额=(实际达成净利—目标设定净利)×提升比例

奖金金额=(目标设定费用—实际产生费用)×提升比例

奖金金额=(实际达成净利—目标设定净利)x管理绩效数x提升比例

管理绩效可依据各公司对管理要求减去未满足要求的扣除金额，如盘损率、坏品率、人员流动率、顾客抱怨率等。

奖金金额=各项管理数总额x固定金额

各项管理数可包含营业额达成率、费用率、回转率、盘损率等。

三.福利制度

各公司可视其营运状况，财务负担能力及员工需求，决定其福利制度项目，一般常见的福利制度如下：

(1)保险：劳工保险、公司团体保险、员工意外险及其它保险等。

(2)休假：国内外旅游招待或补助、休闲俱乐部会员卡、社团活动、员工休闲中心等。

(3)补助：婚丧喜庆补助、子女教育补助、病难救助、紧急贷款、生日礼物、购物折扣、节庆福利品等。

(4)进修：在职进修、国内外研修考察、学分选读、在职硕士等。

(5)奖励：分红奖金、员工入股、资深员工奖励、退休金等。

14.员工薪酬管理制度 篇十四

薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，以下由企业管理网为大家提供员工薪酬管理制度范文，供参考。

第一章 总则

第一条 目的为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于本公司所有员工。

第三条 制定的原则

（一）战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；

（二）市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；

（三）公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；

（四）绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第四条 影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：

（一）工作的目标、任务与责任；

（二）工作的复杂性；

（三）劳动强度；

（四）工作的环境。

第二章 薪酬性质划分

第五条 公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

第六条 后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

第七条 销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

第三章 薪酬构成（五）后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

（六）销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

第八条 工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。

第九条 后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖／21.75天*享有比例*在岗天数（除法定公共节假日外，员工各种休假均不计入在岗天数内）；员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”）。

第十条 绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。

（一）月度绩效奖金：后勤员工的绩效按月评定和发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定；

（二）季度绩效奖金：销售员工的绩效按季度评定和发放，具体时间为每季度的第二个月发放上一季度的绩效奖金，季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定；

（三）绩效奖金：公司根据经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的奖金的发放额度。

第十一条 激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发

上进而设立的。

激励评定奖：激励评比的项目有：

1.销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等；

2.销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等；

3.分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员；

4.总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。

第十二条 “优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执行办法见《“畅所欲言” 管理流程》。

第十三条 半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤论）现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金；全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至OA系统“人事资料“文件夹。

第十四条 其他补贴、津贴等相关福利。

第十五条 具体细则参看相应管理制度。

第十六条 薪资方案中缺勤扣款的计算方法：

（一）基本薪资=工资总额+业绩奖

（二）事假扣款=基本薪资/21.75*事假天数

（三）旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资*0.04

5（四）旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资*0.09

（五）病假扣款=基本薪资/21.75*病假天数*（60%~~40%）（按照员工手册上规定的比例）

（六）迟到早退扣款=工资总额*迟到早退次数*0.015（如果是超过半个小时*0.02）

（七）年假扣款=业绩奖金/21.75*年假

（八）婚假扣款=业绩奖金/21.75*婚假天数

（九）丧假扣款=业绩奖金/21.75*丧假天数

（十）产假扣款=业绩奖金/21.75*产假天数

（十一）工作失误扣款=应发合计*0.025*工作失误个数

详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”

第十七条 销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬；店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成；店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成；销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。

第四章 薪酬调整

第十八条 薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。

第十九条 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。

第二十条 个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。

第五章 薪酬发放

第二十一条 公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。

第二十二条 公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。

第二十三条 若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。

第二十四条 每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。

第六章 薪资保密原则

第二十五条 薪资保密的整体要求

（一）薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。若私自对外透漏薪资相关的内容和数据者，一经查实，公司将视情节轻重扣除其5-10个工作失误；

（二）薪资确认操作：由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字，以确保签字员工不能看到其他员工的薪资信息。会计人员由于个人原因导致单据丢失对本公司造成影响者，公司视情节轻重扣除其3-10个工作失误；

（三）员工收到薪资方案保存在电脑时，须设臵“打开权限密码” 保存薪资方案，未按公司规定进行存档造成文件泄露、丢失，公司将视情节轻重扣除其3-8个工作失误；随意泄露本公司文件资料及相关信息造成严重影响者，公司将视情节轻重扣除其3-10个工作失误；

（四）公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误；情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

（五）部门负责人在与新进员工确定薪资时，须及时宣导薪资保密意识。如因部门负责人未及时宣导到位导致新晋员工违反保密制度造成不良影响，则部门负责人须负连带责任，公司将视情节轻重扣除部门负责人1-5个工作失误；

（六）各部门经理接收到薪资方案后，须以一对一的方式向下级主管人员传达，传达内容包括：该主管及其所管辖科室人员薪资方案，不得向下级主管透露其它主管部门或科室的薪资情况。若私自向下级主管透露其他主管部门或科室的薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣除3-10个工作失误；

（七）主管人员向下级普通员工传达薪资方案时，须按不同职位分别传达，或采用一对一的方式进行传达，但不能透露其他职位的薪资情况。如私自向下级透漏其他职位薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣其2-8个工作失误；

（八）任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报；

（九）人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。

以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

第七章 附则

第二十六条 本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。

第二十七条 总公司行政部拥有本制度的最终解释权。