企业员工激励论文

企业员工激励论文（精选13篇）

1.企业员工激励论文 篇一

激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。企业员工激励语录范文，我们来看看。

1、假如世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。

2、如果韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。

3、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。

4、每当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。

5、这些对科学家来说，不可逾越的原则是为人类文明而工作。

6、在工作中，你要把每一件小事都和远大的固定的目标结合起来。

7、含泪播种的人一定能含笑收获。

8、教育工作中的百分之一的废品，就会使国家遭受严重的损失。

9、看得远。要高瞻远瞩，有战略眼光，万不可因小失大，因贪图眼前利益而影响全局。

10、没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。

11、人的后半生是让前半生点亮的。

12、最有力量的菩萨，就是我们的手脑。

13、自得时应善待他人，由于你失意时会须要他们。

14、职场真言：头脑醒目一点，处世低调一点，为人谦逊一点，做事积极一点，待人和善一点。

15、生活中若没有朋友，就像生涯中没有阳光一样。

16、生命的意义在于和别人的不同之处。

17、痛苦是人生的拐杖，它使强者更强，弱者更弱。

18、通过辛勤工作获得财富才是人生的大快事。

19、听到好话，要如海绵遇水。牢牢吸住。

20、天才就是最强有力的牛，他们一刻不停地，一天要工作小时。

21、我们的生活是一件平常的事情，哪有那么多传奇。

22、假若生活中其实没有绝境，绝境在于你自己的心没有打开。

23、如果失败的唯一原因是专注被打破了。

24、世上并没有用来激励工作尽力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来嘉奖工作结果的。

25、所有的成功，与驯服自己的成功比起来，都是微不足道。所有的失败，与失往自己的失败比起来，更是微不足道。

26、未来的全部秘密都隐藏在日常生活里。

27、人生最重要的价值是心灵的幸福，而不是任何身外之物。

28、人只有为自己同时代的人完善，为他们的幸福而工作，他才能达到自身的完善。

29、忍得住。要克制自己的欲望克制自己的仇恨克制自己的浮躁，心平气和才能走得更远。

30、如果工作对于人类不是人生强索的代价，而是目的，人类将是多么幸福。

31、心境善，事事皆善;心境美，事事皆美。

32、幸福存在于一个人真正的工作中。

33、要得到别人赞叹，就得先赞叹别人。

34、人生是一个永不停息的工厂，那里没有懒人的位置。工作吧!创造吧!

35、一切经得起再度阅读的语言，一定值得再度思索。

36、用最少的悔恨面对过往。用最少的挥霍面对现在。用最多的梦面对未来。

37、与其不透彻地理解许多事，不如理解的事不多，但都能彻底。

38、人生的价值，应当看他贡献什么，而不应当看他取得什么。

39、愿意放弃什么决定能得到什么。

40、运气永远不可能持续一辈子，能帮助你持续一辈子的东西只有你个人的能力。

41、人能为自己心爱的工作贡献出全部力量全部精力全部知识，那么这项工作将完成得出色，收效也更大。

42、在人之上，要视别人为人;在人之下，要视自己为人。

43、真正的价值并不在人生的舞台上，而在我们扮演的角色中。

44、每一个人都想知道山那边是什么，其实那边并没有什么。当爬上去时，才觉得原来还是这边比较好。

45、哪怕是最没有希望的事情，只要坚持去做，到最后就会拥有希望。

46、人，记事不能记仇，记事可以增长知识;记仇可以增加烦恼。

47、勤奋，机会，乐观是成功的三要素。

48、年轻时躺在玫瑰上，年老时就会躺在荆棘上。

49、你面对最难问题可能就是成就你人生课题。

50、那里有天才，我是把别人喝咖啡的工夫都用在工作上的。

51、人才进行工作，而天才则进行创造。

2.企业员工激励论文 篇二

一、激励的含义和种类

(一) 激励的含义

从人力资源角度给激励下定义, 激励是指心理上的驱动力, 内容包含激发动机、鼓励行为、形成动力、指向特定的目标并维持人的行为等。企业实施激励的目的是为了调动员工的积极性和创造性, 使其创造出优良的工作业绩。

(二) 激励的种类

不同的激励对行为过程会产生不同程度的影响, 所以企业要做好激励工作的主要前提是选择正确的激励类型, 企业中经常采用的激励有以下几种: (1) 物质激励与精神激励。物质激励是提高员工积极性的重要的方式之一, 从满足人的物质需要出发, 通过对物质利益进行调节, 激发员工的向上动机从而达到企业生产运营目标的完成。物质激励多以加薪、奖金等形式出现, 对强化按劳取酬的分配原则和激发员工工作积极性有很大的作用。精神激励就是从满足人的精神需要出发, 对人的心理施加必要的影响, 从而影响人的行为。精神激励多以表扬和批评等形式出现, 在人力资源管理中, 这种激励方式效果显著。 (2) 根据激励的性质, 激励可分为正激励与负激励。正激励是指用某种正面的激励手段, 通过去表扬或奖励的方式对员工的正确行为表示肯定, 以激发员工的工作积极性。负激励则是通过批评或惩罚来抑制员工的不正确行为再次发生。企业应该将正负激励相结合, 实行“奖罚分明”的激励制度。 (3) 根据激励的形式, 激励可分为内激励与外激励。内激励源于工作任务本身, 通常是指员工的工作任务会使员工自身产生满足感, 具有持久性的激励作用。外激励与工作任务本身无直接关系, 是通过规章制度、奖惩措施等外在措施来约束和诱导员工的行为。

二、企业在运用激励措施时存在的问题

虽然越来越多的企业开始重视人力资源管理, 企业管理者尝试进行激励机制改革, 但仍有一些企业在对激励的认识上还存在着不足。笔者对一些企业运用激励措施时存在的问题分析如下:

(一) 激励就是奖励

许多企业的领导者还片面认为激励等同于奖励, 管理者只考虑正面的奖励措施, 轻视或不考虑约束和惩罚措施;某些企业虽然也制定了约束和惩罚措施, 却只流于表面, 很难达到预期的效果。其实, 奖励只是激励的一种表现方式, 任何一项奖励措施可能会引发员工好的或不好的行为方式, 有些行为表现并不是企业所希望出现的。对积极的行为, 企业用奖励的方式进行强化;对消极或不好的行为, 要通过惩罚措施进行约束。

(二) 对激励机制缺少全方位的思考

一些企业在实行激励机制后, 员工的积极性不但没有提高反而下降了, 这是什么原因呢?其实, 科学有效的激励机制不是孤立的, 企业管理者要制定有效的激励机制应当与企业的一系列相关制度相结合才能发挥作用。企业可以将绩效考核、薪酬、学习培训等一系列制度与激励措施相结合, 根据企业自身需要多角度考虑激励措施的制定。

(三) “一刀切”的激励实施方式

许多企业在实施激励措施时, 采取“一刀切”的方式, 结果适得其反。每个员工的需求都会在不同时期发生一些变化, 企业要动态掌握员工需要的变化, 根据变化制定不同的激励措施, 目前许多国有企业在执行差异化的激励措施方面还存在严重不足。

三、企业如何制定有效的激励措施

笔者就如何制定有效的激励提出以下几点看法[2]:

(一) 确定激励方向

激励员工就要根据员工个人需要来实施激励措施。找准激励方向是发挥激励作用的首要前提。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论, 人的需要分为五种, 即:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。人的各种需要由于重要程度和发展顺序不同, 可形成一定的层次性, 一般来说, 只有较低层次需要满足后, 才会产生更高层次的需要。这一理论表明, 正确选择激励方向对激励作用的发挥起着非常重要的作用, 激励方向的选择是以需要的发现为前提条件的, 因此, 管理者在管理实践中要努力发现员工不同阶段的需要正确区分个体需要与共同需要, 根据不同的需要制定相应的激励措施。

(二) 把握激励时机

在企业中并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机, 激励时机应根据具体客观条件灵活地选择。“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的, 准确把握激励时机将有利于将员工的创造力有效发挥出来。

(三) 把握激励程度

激励程度是指激励的量的大小, 即奖赏或惩罚标准的尺度。能否恰当地掌握激励程度, 对激励作用的发挥起着至关重要的作用。过量或不足激励都不能有效地发挥激励作用, 有时甚至会起副作用, 挫伤员工的工作积极性。在制定激励措施中, 如果设定的激励程度偏低员工需求不能得到充分满足, 员工的主动性和积极性就会降低;如果设定的激励程度偏高, 员工会拥有过分满足感, 继续进步的动力就会减少, 因此, 企业管理者要从量上把握激励程度, 尽力做到恰如其分。

四、对企业运用激励措施的建议

激励是对员工需求的满足, 通常员工的需求是多样的, 所以激励措施也是多样的。我们根据企业的特点和员工的个体差异, 综合运用各种激励措施, 以获取最大的激励效应。

(一) 以物质激励为基础, 促进人文关怀

物质激励是以看得见、摸得着、体会得到的物质形态为载体, 是一种最基本的激励手段, 获得更多的物质利益可以满足员工的基本需求, 激发员工的积极性。除了物质激励外, 还要注重人文关怀。物质激励满足人们的物质需要, 非物质激励满足人们的精神需要。如果领导者与员工之间只是冷冰冰的上下级关系, 员工不能感到被尊重和关心, 员工就不会有归属感。人文关怀是一种精神激励, 员工在企业中得到心灵的滋养, 员工会更加努力为企业的发展做出自己的贡献。

(二) 通过能力激励形成有效的人才培养机制

为了更好地适应人才竞争趋势, 每个人都有发展自己能力的需求。满足员工的需求有以下两种途径: (1) 培训激励。企业根据自身的发展需要, 加大员工培养力度, 将教育培养工作与企业人才发展战略紧密结合。通过学习培训, 员工不仅可以提高自身工作能力, 满足员工自我价值的实现, 并且加强了企业人才队伍的建设, 为企业组织目标的实现提供了更好的保证。培训激励对青年人尤为有效。 (2) 工作激励。如果一名员工在企业努力工作多年, 却看不到升迁的希望工作激情会渐渐消失, 所以企业要为员工的发展创造良好条件, 搭建公平合理的职位晋升通道, 形成多路径职业生涯机制。

(三) 根据企业自身特点综合运用多种激励措施

企业可以通过参与激励、榜样激励、目标激励等多种激励措施激发员工的积极性。

(1) 参与激励。员工希望企业领导能够给他们机会参与到企业管理中, 这是企业员工精神方面的一种高层次追求, 所以企业领导在决策过程中多征求员工的意见和办法, 员工会感受到企业的爱护和尊重, 会更加激发他们的创造性。对于企业, 集思广益的结果会使企业的决策更科学更完善。 (2) 榜样激励。通过树立先进典型, 比如可以评选“劳动模范”、“先进工作者”等, 使广大员工学有榜样, 发挥榜样的激励作用。 (3) 目标激励。有效的激励要充分协调员工的个人目标和组织目标, 将企业组织目标与员工工作目标融为一体, 形成激励员工奋斗目标的内在动力, 员工感受到目标的一致性就会充分发挥自身的自觉性、创造性, 进而努力工作完成企业的组织目标。

(四) 建立公平公正的激励机制

公平是人们的普遍价值追求, 员工在工作环境中, 总是将自己得到的产出与自己所做的投入与那些条件与自己相同的人的产出与投入进行比较。当自己的产出与投入之比与他人相等时, 就会产生公平感, 进而产生满足感。在企业中公平公正的激励机制主要表现在招聘、考核、升职、培训、薪酬等各方面。企业在选人、用人、育人上做到公平公正, 会给员工带来很强的激励作用。员工认为他在平等、公平的环境中工作, 工作行为和工作态度都会向积极方向发展相反会产生消极怠工, 牢骚等情绪。可见, 营造一个公平公正的企业环境是激励员工努力工作的重要因素。

五、结语

企业的发展依靠全体员工的努力, 员工工作绩效的优劣在很大程度上取决于企业的激励机制是否健全、激励措施是否有效。因此, 企业管理者一定要重视员工的工作积极性, 使员工在实现企业目标的同时实现自身的需要。只有建立公平合理的激励机制, 准确运用各种激励措施, 吸引人才、留住人才, 才能使企业在激烈的竞争中处于不败之地。

参考文献

[1]郭呈武.企业的人力资源激励机制浅析[J].理论界, 2009年01期.

[2]戚艳萍, 等.现代人力资源管理[M].杭州:浙江大学出版社.2002年.

3.印刷企业的员工激励法 篇三

1997年成立的健豪印刷公司由张训嘉与亲戚、学弟等人集资创办，从接小订单开始，如今拥有3万多客户，每天出货1万件，目前名片印刷在全省占有率为43%、宣传单占47%，拥有5个厂区、500多名员工，去年与宏达电、台积电并列台湾“经济部工业局”百强创新企业。张训嘉说，为犒赏员工辛劳、留住人才，今年员工不但有4～16个月的年终奖金，也将员工票选出的理想奖品送给业绩名列前茅的员工，包括2辆市价300万元新台币的保时捷敞篷跑车以及6辆奥迪、2辆丰田轿车。

据悉，健豪印刷还在高铁台中站旁租下5000坪空地办尾牙，席开273桌，由艺人团体“浩角翔起”主持。大夜班印刷员工周宜德开着百万名车前来，他说：“我兴奋了好几天，不敢相信老板这么器重我。”张训嘉表示，周宜德连续做了10年大夜班，为公司赚取逾亿元业绩。张训嘉说，去年公司营业额创新高，今年和大陆上市公司合作，预计5年内营业额将高达100亿元人民币。张训嘉表示，有客户告诉他，要激励员工送车子没什么，要送不动产才有用，所以他打算明年送员工房子。

比起台湾健豪的大手笔，内地的印刷企业在奖励员工的力度上整体弱了很多，内地的印刷企业大多是以经济奖励为主。但笔者采访过北京某家规模较大的印刷企业，他们的激励制度让人印象非常深刻。进入这个印刷企业的办公大厅，首先映入眼帘的是11名年度优秀员工的大幅海报。在他们的办公区域，随处可见激励人心的标语。他们每年都会有年度销售冠军的评选活动，在个布置得非常漂亮的大会议室里举办，其中“2013年我必须是主角”的大海报非常惹眼。这家印企的员工介绍，每年的销售冠军都会得到一辆小轿车的奖励，而年度优秀员工会得到带着父母一起出游的旅游基金。笔者随即采访了几个正在印刷机旁忙碌的员工，他们都纷纷表示，老板这样的奖励制度让其很有动力，这不只是物质上的奖赏，更是精神上的鼓励，会让自己的父母感到荣耀，他们也感觉在这样的企业工作非常幸福。

另外，笔者在这家印企业务部门的办公区域发现，每个业务员的小格子间里都贴着一张“承诺书”，写着“某某承诺在多少天内

定要完成多少任务，如果完不成则惩罚自己做200个俯卧撑。我绝不能让别人因为我受到连累，要对得起我的战友，对得起我自己！”这样的惩罚措施让人忍俊不禁，这样的工作氛围也不禁让人斗志昂扬。

这家企业的老板可谓是有心人，对于奖惩员工的方法有独到之处。当然，这仅代表个别印刷企业的情况，而某些处于二线城市的印刷企业也有他们的无奈，南京精艺的董事长苏兆春跟笔者分享他的看法时说：“我儿子总说我是‘农民工BOSS’，事实上确实如此，目前大多印刷企业员工的组成都是一些来城市打工的农民工。对于他们的管理与激励，我们也没什么独到之处，跟得上‘趟’就行了。因为我们底层员工的流动性太大了，有很多员工并不是要在某个城市定居，比如在这个城市呆烦了就可能去另一个城市。目前我们把主要精力放在提高设备的自动化水平上，不断更新设备，减少对人工的依赖。这样可能比绞尽脑汁去想怎样激励员工的积极性更容易。”

4.企业员工激励论文 篇四

经过长达20年的经济上升期，很多的企业在改革开放的经济上升通道中，都发展到一定的规模。面对未来的发展都在做着各个方面的改革。这也是近期从做企业的朋友的口中听到的最多的声音。

2012年整体的商业环境处于下降的空间，原材料涨价、人工费用涨价、运输费用涨价、等等各种压力都集中到了销售企业的头上。在这样的环境中改革无疑成了迫在眉睫的工作。所以很多的企业都挥动着改革的大旗，对各种资源的占用、人力成本的分配、采购成本的精进、等各个方面做出调整和改革。

管理的调整必然带来了人员的岗位变动，也就带来了人员的流动。所以在这短时间“杀老”的风声一浪高过一浪。难道真的是企业的创业的元老都到了老而无用的地步？还是新鲜的血液必然能推动企业的改革的顺利进行？

人力资源管理的主要的环节就是：选、育、去、留。人才的流动只要是在合理的范围之内对企业的发展是有一定的好处。但是人力资源管理的最大的魅力在于如何的让一个人发挥他最大的效用，而不是简单的招进来、开出去。尤其是针对为企业做出过重大的贡献的人员的，最后的安置问题。不应该是简单的清理，而应当是让他们发挥最大的效用，为我所用、不为我所累。

最近听台湾的曾仕强教授的讲座，觉得讲的很好。人力资源的管理体现在：生养、奖惩、进退、老死。我们大多数的民营企业都是新兴的企业，生命周期现在都还是在青春期，所以最后的老死的阶段我们都没有纳入到企业的人力规划之中，但是随着企业的年龄的不断的增长，相信我们企业的员工的工龄也在不断的增长，慢慢的这个问题已经越来越突出的彰显出来，所以员工的老死问题已经不仅仅是国有企业重点考虑的问题，作为民营企业更应该提前做好这个问题的安排。只有这样民营企业才能更好的做强、做大。

企业要发展，人才是首要的条件，但是人才也要发展，怎么让这个矛盾得到改善？最重要的还是决策者的格局观。一个员工在企业做到5-10年的时候，他的惰性产生了、对新鲜事物的接受能力下降了，但是他同业也拥有了在这个企业所需要的各种的人脉关系，制度熟知。企业感情。如何对待此类人员的去留问题，就不是简简单单的问题。如果因为工作年限的问题处理人员，那新进员工的看法是不是也要考虑，新进员工的未来难道就是和这些老员工一样?那样的话新进员工的积极性和创造性从何而来？

所以要解决人力资源的这些问题，就产生了人员再造流程、企业员工个人职业规划、企业为员工职业生涯规划。几个环节的梳理改造。

1）人员职业流程再造

企业员工的生养。体现在选育上，一个人员从进入公司那

一天起，就开始了在公司的生长的过程。进退、奖惩体现在员工的工作过程中。老死体现在员工的退休和离职上。一个

企业的完整的职业生涯流程应该是都涵盖以上的范围的。所

以人力资源部门绝不是简单的招聘部门，而应该是员工的保

护和教育的部门，让员工真正的做到以厂为家。体现企业的向心力。

2）员工的个人职业生涯规划，作为员工个人的职业规划，是企业职员自己的成长路径的安

排。每个人的要求和愿景都是不一样的，作为企业应该是提

供更多的发展平台，给予员工个人职业生涯规划的扶持，协

助完成员工的发展愿望，体现出温情的企业文化。

3）企业为员工规划职业生涯

企业建立良好的职业上升通道是企业为员工设立的最好的规

划。建立明确的考核机制，让员工在同等的考核条件下实现

自己的生涯规划是一个企业能长远发展的基石。只有通过不

断的努力，逐步的改善企业的人员通道的问题，才能真正实

现员工的生养、奖惩、进退、老死的各个环节的联通，不会

出现“杀老“的现象。

人才是企业最大的财富，只有保护好自己的财富，才不会让企业走入困境，企业的改革是必须进行的，人员的去留也是正常的现象。但是如何能让老员工更好的发挥特长，带动新员工努力的工作。这个

课题将是今后很多企业作为重点研究的方向。

前事不忘后事之师，只有总结过去才能继往开来。发展是稳定中的发展，不是无根之水。凭借着一时的冲劲带来的不一定就是前行，有可能短暂的前行付出的代价要远远高于缓步的改革。对于小型企业。尤其是依靠人员的忠诚度获得发展的企业，对待员工的态度应该是慎之又慎！

5.员工激励方案企业奖励制度 篇五

为了展现企业文化精神，调动员工的积极性，增强员工的归属感和对公司的认同感，同时也为了保障企业发展的中坚力量，增强企业的凝聚力和向心力，特制定本办法。 二、适用范围及原则

与公司签订劳动合同并在公司服务满五年及以上的员工。 本方案实行有价值工龄原则，即拥有以上工龄的员工至少在工龄期内不能给公司带来负面价值，无泄漏公司重要机密等重大责任过失才能享受此项福利。 三、具体内容

1、工龄奖励年限划分

共分5年、_年、和四个档次。 2、奖励办法

(1)工龄5年员工

1)凡在公司服务满五年的员工，由公司颁发一定价值的老员工成就奖纪念品和享受5000元人民币的旅游基金，以及从第六年开始至第九年每年增加1天年休假，并享受加薪和疗养福利待遇;

2)旅游基金使用要求：员工满5周年后下一年一月开始享有旅游基金，享受起始日开始旅游基金申请有效期2年，过期作废;

3)年休假自员工入职第六年开始至第九年，分别享受6天、7天、8天、9天年休假;

4)工资福利：工龄满五年第二个月始岗位工资增加5%，并享受由公司组织的老员工带薪休假疗养活动。 (2)工龄_年员工

1)凡在公司服务满十年的员工，由公司颁发一定价值的老员工成就奖纪念品和享受10000元人民币的旅游基金，及年休假计每继续增加一年工龄则增加1天年休假待遇，并享受加薪和疗养福利待遇;

2)旅游基金使用要求：员工满_年后下一年1月开始享有旅游基金，起始日开始旅游基金申请有效期2年，过期作废;

3)年休假计算方法：自员工入职第_年开始至第_年，分别享受10天、11天、12天、13天、14天年休假;

4)工资福利：工龄满十年第二个月岗位工资增加5%，并享受由公司组织的老员工带薪休假疗养活动。 (3)工龄15年员工

1)凡在公司服务满十五年的员工，由公司颁发一定价值的老员工成就奖纪念品和享受15000元人民币的旅游基金，并享受加薪和疗养福利待遇;

2)旅游基金使用要求：员工满15周年下一年1月开始享有旅游基金，起始日开始旅游基金申请有效期2年，过期作废;

3)年休假自员工入职计满第十五年开始至在本公司退休每年可享受15天的年休假。 4)工资福利：工龄满十五年第二个月岗位工资增加百分之5，并享受由公司组织的老员工带薪休假疗养活动。 (4)工龄20年员工

1)凡在公司服务满二十年的员工，由公司颁发一定价值的老员工成就奖纪念品和享受_0元人民币的旅游基金，并享受加薪和疗养福利待遇;

2)旅游基金使用要求：员工满20周年下一年一月开始享有旅游基金，起始日开始

旅游基金申请有效期2年，过期作废;

3)工资福利：工龄满二十年第二个月开始岗位工资增加百分之5，并享受由公司组织的老员工带薪休假疗养活动。 (5)奖励流程

1)公司每年第四季度启动老员工奖励措施计划，由人事行政中心统计截至本年度12月31日止符合要求的老员工名单(离职员工除外)，报mdc批准后公布;

2)同时进行老员工成就奖纪念品的采购，由人事行政部统一负责申请采购，并于公司年会上颁发给老员工;

3)旅游基金申请由符合要求的员工于申请有效期内自行提交申请，人事行政部审核，mdc主席批准后，由财务管理中心在老员工奖励基金中打款给申请人员。 四、奖励基金

公司设立专项奖励基金用于老用工奖励。 1、奖励基金来源

a提取老员工奖励基金; b、公司股东的捐赠; c、公司内部罚没款; d、其他来源。 2、奖励基金使用

奖励基金专款专用，不得挪作他用。 3、奖励基金主管部门

公司设立老员工奖励基金专款，由财务管理中心负责主管。

五、补充说明

1、由人事行政部于每年第四季度统计符合要求的在职老员工，经mdc审核同意并经mdc主席批准后方可执行。

2、此办法起计点为员工入职日。

6.企业员工激励论文 篇六

一、不同时期的员工培训需求

1、新员工的加入，就需要对员工的入职培训

2、有些老员工在经过不断实践的锻炼，在晋升的时候需要对其做一些培训

3、从调动员工积极性角度看,需加强员工培训

根据需要层次理论,每一个员工都有自己的需要点,在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要,希望通过自己的努力,在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标,实现自身价值,得到不断发展。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。

二、影响培训效果的因素：

1、直接上岗，有空再培训。员工流动频繁，使电缆企业常常处于人手短缺状态，尤其在电缆销售旺季，经常出现没有经过任何培训的新招聘人员入职即直接上岗的情况。其中有些员工根本没有工作经验，甚至对电缆行业一窍不通，其工作质量必定达不到要求。即使是有电缆工作经验的新招聘人员，没有经过本企业的培训也会继续他在其他企业的工作习惯(包含好的习惯和坏的习惯)。所以先上岗有空再培训可能要花费更多的时间和精力。

2、培训内容枯燥，方式单一。很多电缆企业的培训重基本操作要求、规章制度，轻服务理念、人员思想。同时方式较为单一，用事先准备好的打印文稿，照本宣科的阅读，而且不考虑岗位和酒店不同时期的需求，这种千篇 一律的培训只是例行公事，往往没有效果。

3、重过程轻结果。有些企业的培训部门只要完成任务，把培训内容塞给员工就算大功告成了，而不考核培训效果。即使考评，也都是试卷测试，结果还不一定记录存档。对培训内容、培训人员也缺乏适当的评估，培训考核未能与员工奖惩挂钩，培训中缺乏学习压力，造成员工培训效果较差;授课人员也始终按照自己的方法进行培训，没有和工作有机结合，使培训没有显著效果反而成了浪费人力物力的“面子工程”。

三、如何做好培训工作

1、公司的地理位置和工作环境。

具体应包括：

(1)公司在该城市的客观位置，公司的平面图以及公司在全市的地理位置。

(2)如公司已有结构模型和宣传图片，应由专人负责引导他们参观，并向他们作解说，使他们对公司的地理位置有一个大概的了解。

(3)员工的工作环境，包括设施、工作的辅助设施，如电脑、复印机、传真机、店长办公室等，每位新员工工作的大环境和小环境，硬件和软件设备均需作详细的介绍。

2、企业的标志及由来。

企业的视觉识别系统(vis)及由来，味千拉面的图标是一个娃娃抱着一碗面，每个企业的vis都是企业的骄傲，是每位员工均要能识别并了解它的特殊的含义。还有特有的主题歌曲。

3、企业的发展历史和阶段性的英雄人物。

每个企业的发展史都会和几个阶段性的标志人物紧密连在一起，他们都是企业的英雄人物，味千拉面的女掌门人潘慰是从大篷车做起的拉面，伴随着企业的发展，有英雄人物，有转折阶段，有传奇故事，有美丽的.传说，把这些编成故事，讲给新员工听，使他们更热爱自己的企业，更有归属感。

4、企业的产品和服务。

7.农业企业员工激励问题研究 篇七

一、农业企业员工激励方式

1. 物质激励。

物质激励是指通过物质刺激的手段, 鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励, 如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励, 如罚款等。物质需要是人类的第一需要, 是人们从事一切社会活动的基本动因。所以, 物质激励是激励的主要模式, 也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。

2. 精神激励。

精神激励是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素, 能满足个人自我实现需要的因素, 包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任, 以及成长和发展的机会等。如果这些因素具备了, 就能对人们产生更大的激励。

3. 物质激励与精神激励相结合。

随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立, “金钱万能论”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来, 有些农业企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性, 但实践预期的目的往往并未达到。农业企业单用物质激励不一定能起作用, 因为一些员工不光看重物质, 也看重精神, 他们需要被企业认可, 被社会认可, 因此, 必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

二、农业企业员工激励存在的问题

1. 激励层次难以尽快提高。

员工激励作为农业企业人力资源管理的一个重要内容, 是企业发展的加速器。在激发员工的潜力上, 外部因素起了很大的作用, 但内在激励也显得同样重要。从马斯洛需求层次理论来看, 如果希望激励某人, 就必须了解此人目前所处的需要层次, 然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。一般来说, 农业企业激励层次包括:惩罚激励, 即体现在绩效考核体系当中, 能够惩罚低绩效员工的硬指标;奖赏激励, 通过公开地奖励先进、赞扬优秀从而提升高绩效员工的成就感;精神激励, 也是最高层次的激励, 管理者能使员工调整心态、自我激励, 从“我能做”变成“我要做”。农业企业员工激励层次存在着严重的问题, 有的主要是物质激励, 忽视了精神激励对员工的激励作用, 在一定程度上压抑了员工的积极性, 产生激励与需要的错位;有的是以空洞的精神激励调动员工的积极性, 这就更难以产生真正的持续激励;有的则是以惩罚作为主要手段, 迫使员工听从指挥, 服从安排。

2. 激励范围难以尽快扩展。

农业企业对员工最佳需要的了解仅仅停留在简单的粗略估计上, 缺乏适当的调查研究, 也就无法准确地规定相应的激励范围。从激励范围上看, 一些农业企业过度看重技术骨干的作用, 把他们列为企业员工激励的重点;另一方面, 则忽视广大普通员工的辛勤苦劳, 一味地认为只要给他们一些“恩惠”就行了, 甚至没有将普通员工列入企业员工激励的范畴。再者, 农业企业过于关注短期管理, 而忽视了长期管理或过程绩效难以扩展员工的激励层次, 甚至忽略了潜在的机会。因此, 在农业企业发展过程中, 普遍存在着员工激励范围不广, 彼此之间的公正公平时常得不到保证的困境。

3. 激励机制难以尽快完善。

农业企业虽然制定了一系列的内部激励机制, 但是有章不循、执行不彻底、因人而异、随意性强等弊病已经严重危及企业的诚信稳定发展。并且农业企业大多数是以家庭主体式的形式出现, 无意间容易形成排挤外来人才的行为, 使外来人员难以融入团队, 缺乏对企业的认同感。再加上任人唯亲, 徇私舞弊, 根本无法做到公开公平。如此严重失信于员工, 往往容易造成员工积极性不高, 甚至导致人才流失。

三、农业企业员工激励存在问题的原因分析

1. 人为因素。

人为因素也叫主观因素或主体因素, 它是制约农业企业员工激励机制发挥作用的关键之所在。一方面, 由于农业企业管理者对员工的重视程度不够。有些农业企业以物质奖励代替一切, 忽视了对员工精神和情感的交流, 致使管理者与员工的关系日渐疏远, 甚至紧张。另一方面, 农业企业员工习惯企业的所谓的“激励”, 对于各种措施时常怀着不信任的态度, 根本就没有把企业作为自己生活的一部分。

2. 环境因素。

环境因素也叫外界原因或客观原因, 它是制约农业企业员工激励机制发挥作用的物质基础和前提条件。分析农业企业员工激励机制存在问题的主要原因, 不仅要从主观上着手, 而且也要从客观方面来进行。有些农业企业在建立起激励制度后, 员工不但没有受到激励, 努力水平反而下降了。关键是客观上没有辅以系统科学的评估标准, 最终导致实施过程中的“平均主义”, 例如评优中的“轮庄法”、“抓阄法”等等, 打击了贡献广大员工的积极性。

3. 机制因素。

机制因素具有很强的调节和控制功能, 它是制约农业企业员工激励机制发挥作用的重要影响因子。由于机制是情境中的角色期待, 因而激励的作用发挥需要规范的机制作保障。农业企业员工激励机制存在着问题, 一方面, 没有机制化的措施, 再好的激励也不可能发挥应有的作用;另一方面, 农业企业员工激励机制的实施过程必须辅以相应的强制性行为, 才能杜绝有章不循, 执行不力, 因人而异, 随意性强等弊病。

4. 体系因素。

当前, 大多数的农业企业没有建立正规的人力资源体系。农业企业的选人、用人、提升、薪酬等人力资源问题一般由企业的管理者一人说了算, 带有很大的随意性, 缺乏正式的人力资源管理, 主要原因有:一是在员工招聘上, 管理者持有核心的管理人员一定要是家族的人的观点, 所以农业企业中重要的位置必须是家族成员控制, 对于这些岗位上的能力要求则考虑的很少;二是由于对员工缺乏一定的信任, 害怕对员工进行培训, 掌握了技能后就会离开企业, 缺乏后续的培训使得员工的能力不能得到充分的发挥;三是绩效考核上存在着标准单一和信息不畅、反馈不及时。

四、加强农业企业员工激励管理的对策建议

1. 严格执行激励规程。

一旦制定了激励机制就要严格执行, 不能打折扣。只有这样才能逐步使用工问题规范化、程序化, 并在用工之前有计划, 用工之中有检查, 用工之后有总结、有登记, 使员工逐步适应现代农业企业管理。

2. 建立各种形式、各种渠道的沟通机制。

这些沟通渠道可分为正式与非正式沟通渠道、长期与短期沟通渠道。通过沟通渠道的建立, 达到既能及时排除在工作中的各种障碍, 又能取得各方理解的目的。

3. 建立切实可行劳动制度。

强化劳动纪律, 逐步稳妥地贯彻按劳取酬原则。在推进劳动制度建设过程中, 需要做大量的调查工作, 一定要从实践中来, 从劳动中来。只有这样才能充分调动劳动者的积极性, 发挥最大的劳动能量。

4. 建立行之有效培训机制。

这项工作的核心要领在抓住一切可行机会, 开展培训工作, 最终目的是提高员工的素质, 提升员工的职业水平。

5. 注重培养企业特色文化。

农业企业要树立“以人为本”的管理理念, 跳出家族内部选拔晋升的接班式管理方式, 大胆吸收外部优秀人才, 为企业注入新鲜血液。从企业的长远发展来看, 需要管理者转变原有的经营管理观念, 引进外部人员, 这样不仅可以增加企业的社会信息获得同时扩展多样化管理层人员的思路。管理观念转变的同时, 农业企业还要注重培养本企业特色的企业文化, 在企业内部树立“以人为本”, 建立普遍认同的文化机制和公平的激励理念

参考文献

[1]李欣, 等.农业企业员工满意度与工作绩效的研究[J].现代商业, 2012 (8) :84-85.

[2]李全胜, 蔡玉洁.论我国民营企业管理中的员工激励问题[J].新疆社科论坛, 2010 (2) :53-56, 88.

[3]李毅兵, 张俊霞.浅议农业企业人力资源管理[J].现代农业, 2012 (3) :232.

8.零售企业一线员工激励方法探析 篇八

【关键词】零售企业；激励方法；激励

一、前言

近些年，随着我国经济的发速发展，除了传统的便利店、百货店、连锁店、专卖店大量涌现，还有超级市场以及网上商城等商业经营形式出现，促使我国商品零售体系和企业运营模式发生了很大的变化。零售业是世界公认增长较快的行业，我国零售业近几年也呈高于GDP发展速度的增长态势，WTO全面开放后，行业规模以平均每年35%的速度迅速递增，从事零售行业的人员数目达到近8000万，其中大部分是一线工作人员，可以说一线员工为零售业的发展有着不可取代的重要作用。新时期，零售行业除了要创新经营管理模式，还应选择正确的激励方法，加强对人力资源的管理，通过科学的方法激励员工的工作积极性，提高其工作效率和忠诚度，保持企业的市场竞争力。

二、零售业一线员工激励的必要性

1.零售行业服务性决定必须有效激励一线员工

零售行业属于服务性行业，提供服务是其主要经营内容，从业人员中一线员工占大多数，服务的好坏直接影响顾客的满意度，从而影响企业的无形资产和商誉度，从某种程度上说，一线员工影响着零售企业的发展。通过调查显示，95%的顾客认为零售企业的服务质量是決定其是否购物的最要因素之一。由此可见，一线员工提供服务的重要性，各零售企业若想提升顾客满意度关键环节还是人。

2.一线员工供求现状要求必须有效激励员工

近些年，各便利店、超市、百货等零售业不断开张，与此紧密相关的一线人员却受“招工难”、“用工难”、“留人更难”的困扰，各大零售企业在急速“圈地”的同时，也在紧锣密鼓地“圈人”。如沃尔玛，一家分店开张约需要300名基础员工，20-30名中层管理人员，还有若干名高层管理人员，但一线工作劳动强度大且相对苦燥，对行业缺乏价值认同，企业需要各种激励方法来吸引员工并保留员工。

3.零售企业一线员工流动性大需要有效办法进行激励

我国零售行业从业人员中一线员工占大半数，虽然不乏高素质、高收入的一线人员，但一线员工却存在短缺并且流动性大的问题，最终导致对顾客服务质量欠佳。调查显示，很多零售企业缺工率达30%，通过走访发现，许多商场都贴出招聘启事，招聘对象大多为基层一线员工，据某大型商场的客服督导讲述，他们商场常年缺乏防损、收货、收银这三个岗位，而一线员工一年的转换率达60%～70%，一线员工的流动率大概维持在10%～20%，这却还不算严重，企业员工流动性大加大企业经营风险。

三、零售企业一线员工的激励方法

1.薪酬激励方法

人的生存是以物质为基础的，马兹洛需求理论也指出：在物质需求尚未满足的情况下提倡精神需求是不现实的。零售企业属微利行业，工资相对其它行业较低，应采取有效的物质激励。当然，物质激励并不意味着高工资，单纯的大幅度提升一线人员的薪酬水平或调整薪酬结构是不可取的，这种做法不仅破坏了内部薪酬结构，也增加了企业人力成本，还不一定能取得好的效果。物质激励方法可通过公平公正的原则制定业务奖励政策，设立招人奖励、委屈奖、创新案例奖、 特别贡献奖等并落到实处；根据工作情况发放特殊津贴，如如收银员、采购人员等的“收银经贴”、“采购补贴”等；通过增加福利的激励方法，多为员工家属考虑，给家属提供特别的福利，如假日福利、住宿补助、子女入学、父母医疗金等，让员工以企业为家贡献自己的力量。

2.员工充分授权方法

零售企业一线员工时刻都在和顾客沟通，顾客的需求可谓是五花八门，如果严格按照流程和制度提供服务，员工不会犯什么错，但也不会有什么创新。企业雇用员工双手的同时也应该雇用他们的大脑，特别是80后、90后，他们有较强的自我意识，企业应该给予他们足够的认可和信任，工作中给与他们一定的授权，授权就意味着责任，有了责任相信员工会有更大的工作热情，如海底捞的普通服务员有给客人先斩后奏的打折和免单权，有给客人加菜和免菜权。有权才有胆，有胆才不怕错，不怕错才能有创新，有创新企业才能不断发展，不断进步。

3.弹性奖励制度激励方法

零售企业一线人员数目较多，每位员工的需求可能不尽相同，有的希望得到奖金，有的希望得到假期，有的渴望晋升，有的想得到学习机会，企业应采用灵活的弹性奖励制度激励员工，让他们看到希望，工作充满动力，相信只要能干、能吃苦、忠于企业，就能不断进步，可以获得更多的金钱和更高的地位。

4.企业文化激励方法

零售业作为服务业的一种，应重视企业文化的建设，通过塑造积极向上的企业文化在一线员工心目中建立一种具有长久影响力的精神支柱，通过精神支柱这一黏合剂把各方面员工团结起来，形成一种巨大的向心力和凝聚力为企业提供服务。此外，企业文化是一种潜移默化的员工激励，它能激发员工的热情，培养员工对企业的归属感，形成一种开拓创新、积极进取的良好风气，为企业发展带来正能量。

四、结束语

零售行业的各个环节如销售、物流、财务都需要人才，特别是一线员工的支持，员工的缺乏直接导致顾客体验差，企业销售业绩的下降，因此，必须珍惜现有从业人员，寻求更好的方法去培养、激励、留住现有人才并提高其工作主动性和积极性，为企业创造更大的效益。

参考文献：

[1]杜叶，商业零售业的员工激励机制研究 统计与管理 2012年03期.

9.企业激励员工进步标语 篇九

复杂的事情简单化，简单的事情重复化。

你现在所想的和所做的，将会决定你未来的命运。

承认自己的恐惧毫不可耻，可耻的是你因害怕而裹足不前。

时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩

落实拜访，本周破零，活动管理，行销真谛

技巧提升，业绩攀升，持之以恒，业绩骄人

全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中

快乐工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风

一马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底

自己拼出来的东西，和别人送到嘴边的东西，意义和珍惜的程度都大为不同。

10.员工激励方案企业赏罚制度方案 篇十

1、组织愿景

引领企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将“企业愿景”公示与众，让员工知晓，更让员工认同，“志同道合”方能长久。

2、团队发展激发

企业是个“大集体”，团队是员工生存的“小环境”，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性;团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。

3、个人成长指导

员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，“雪中送炭”总会让人感慨非常，让人心有所动;对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。

拓宽职业生涯

1、给职业目标

员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是“合二为一”，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其“职业目标”，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。

2、建发展阶梯

员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措，高激励需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然“不言而喻”。

3、定晋升标准

有目标有阶段，更有其晋升规划，有标准才能行之有法，有规划才能更好推进;多数员工是有自己的职业想法的，有目标就有奔头，有奔头就有希望，有希望就有动力;企业定晋升标准，员工就有更好的发展期许，有更多的发展空间，也就有更强的发展动力。

工作生动化

1、因岗选人

企业是一个经济组织，总有其存在价值和存在意义，其岗位是企业依据发展战略、组织职能等设计的，其设立多数是经过重重专业逻辑推论而成，这也是其吸引员工的重要价值所在;企业需要根据岗位特征选择合适的人充任，根据人型确定合适的职位，员工和岗位相适应，员工才能愉快工作，才能更好推进企业发展，员工也才能有更强动力。

2、工作丰富

工作不应是单调的，不应是无趣的，丰富的工作总能吸引员工更快的投入本职工作，因此企业在设计岗位时就应考虑到“工作的丰富化”，避免一些单调性、重复性的工作，流程设计在合理的基础上多些灵活性，工作方面多些兼顾少些单调，工作丰富本身一样可以调动员工的工作积极性。

3、适当轮换

员工在某个岗位工作时间长了，总会产生疲倦感，懈怠就象瘟疫一样在员工群中蔓延，此时企业可以考虑进行员工岗位的适当轮换，增强员工对岗位的新鲜感，提升员工对岗位的良好体验，工作同样可以更愉快，同样可以让员工工作更有动力，做好轮换岗位的统筹兼顾也是对“企业岗位设计”的一大要求。

对等适责的授权体系

1、对等授权

企业作为经济性组织，严密的组织职能设计、指挥权、审批权等体系设计尤为重要，因职能职责而授权，因员工岗位不同而授予不同职权，这是对员工素质和能力的一种承认，更是对员工的一种“能力型激励”，让员工感受到公司对其能力的认可，让员工感触到公司对专业品质的认同，这同样是种激励。

2、适当监督

职责对应权力，权力就对应监督，没有制约的权力就容易引发滥用权力现象，此时监督就变得尤为重要;监督对员工来说是一种约束，更是一种激励，让员工有上级有监督的环境下奋发工作，让员工更懂得珍惜权力，对员工本身而言也是一种激励。

专业规范的培训激励

1、专业技能培训

新员工在人力资源部门人员面试时经常会问到“公司是否有培训，培训形式是怎样的”，这些恰恰反应了新员工对“工作必备技能”的高欢迎度、强授受度，对新员工进行必要的行业知识培训、专业知识培训和工作技能培训是极为必要的，这些可以让员工感受到组织的专业精神和进取态度，让员工更有归属感，更有主动性。

2、高效沟通培训

管理沟通是企业管理的“一门必修课”，优秀的管理者总会非常注意管理沟通的技巧，顺畅的沟通、高效的反馈总会使员工心情愉悦、工作顺利，“一句好话暖三冬”，高效的管理沟通、优秀的沟通类培训总会使管理者和员工双方受益，培训同样可以产生高激励力。

3、人人都是分享者

企业内优秀员工多多，每个人都有自己的故事，有人专业能力很强，有人沟通能力很强，有人爱好广泛，有人团队领导能力很强，人人都有“闪光点”，人人都可以成为分享者，可以举办月度分享会，可以让员工参与培训互动，可以让员工在内刊等方面撰写文章，分享让员工更有激情，分享让员工归属感更强。

情感激励

1、讲人情

中国是人情社会，企业虽是经济组织，但必竟还是要讲些“人情”的，员工生日时可以给一张贺卡，员工红白事时表示一下，获奖时给些祝福，失落时给些鼓励，困难时给些帮助，讲人情会让大家的心更齐，会让大家的情更浓。

2、讲心情

沟通是一门学问更是一门艺术，好的沟通总会让人心情愉悦，即使是批评的话语也会让人感觉很舒服，做工作时考虑到对方的承受能力，批评时考虑到对方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而讲究沟通策略，“心情式激励”一样高效。

3、畅沟通

千人千言，大家对一件事情有多种想法很正常也很容易理解，只要出发点是好的，大家就可以相互理解、相互体谅，畅快沟通让企业更美好，可以设立员工信箱，可以公开领导E-mail，可以就重大问题征求员工意见，畅所欲言的沟通环境会让员工更加心情愉悦。

荣誉激励

1、及时给

荣誉是每个人都喜欢的，人人都想得到它，好的荣誉激励关键在于给的及时，及时奖励、及时兑现本身就是很好的激励方式，月度奖就月度给，年度评比就年末给，即时奖励就立即给，给的快表明企业快速执行的态度，同时起到快速激励的作用，让大家更快的动起来。

2、持续给

奖励是有的，奖项是给的，但还要持续给;月度奖这个月给了下个月不给，年度奖今年有明年没有，激励效果就会大打折扣;持续给就是让员工有信心，让受到奖励的员工更有动力，让未受到奖励的员工更加努力，激励的作用是很大的，持续给就是让激励持续发挥作用。

3、大力给

荣誉激励是多样的，可以是年度先进工作者，可以是月度明星员工，可以是先进经营团队，可以是先进班组，可以是劳动模范，不一而足，从年度、月度、季度评选，从区域、总部分开评选，分部门评选，多维度、分角度的大规模奖励必会扩大员工的受奖面，激发员工积极性，让员工更有盼头。

激发热情

1、竞聘制

企业的好岗位总是有限的，其岗位设计有其专业支撑和职责界定，更有“岗位胜任模型”指导，而人才选拔是可以“不拘一格”的，不限专业、不限年度、不限经验，让所有员工站在统一平台上进行竞争，开放良好的工作岗位让员工“竞聘上岗”，让员工体会到竞争的快乐，同时拓宽员工晋升通道，调动员工工作积极性。

2、树典型

榜样的力量是无穷的，激发热情就要让大家动起来，让大家有目标、有方向、有标杆，典型也可以是多方面的，如优秀生产能手、年度销售先进个人、年度销售状元、运营支持先进工作者等，典型的意义在于其榜样作用、示范效应，促使员工认同公司的价值观导向，让员工有学习的对象，有对标的对象。

3、适当淘汰

淘汰也是一种激励，不过是反向激励型的，通常是末位淘汰制，让工作推进的最后一名或最后几名受到一定处罚，使员工明白公司的价值取向和工作导向，激励大家更积极工作;此种方法可以让员工明晓公司态度，激发后进者的上进心，更好的投入工作，奋发向前。

企业激励员工的15个好方法

目标明确以后，企业就可以：

1.为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。接下来便是：

2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。

在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当：

3.为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。

做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：

4.听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。因为公司应当：

5.建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。有人做过一项调查，让1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。研究表明，最有效的因素之一就是：

6.当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。

如果不能亲自表示祝贺，经理应该：

7.写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：

8.当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。

如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当：

9.开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

经理要：

10.经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。

此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把一下措施融合起来，善加利用。首先是：

11.了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。

如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到：

12.以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。凭资历提拔的司太多，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。

谈到工作业绩，公司应该：

13.制订一整套内部提拔员工的标准。员工的事业上有很多想做并能够做的事，公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标?最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。

许多人认为，工作既是谋生的手段，也是与人交往的机会，公司如果：

14.洋溢社区般的气息。就说明公司已尽心竭力要建立一种人人欲为之效力的组织结构。背后捅刀子，窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。

当今许多文学作品贬低金钱的意义，但金钱的激励作用还是不可忽视的。要想使金钱发挥最大作用。

15.员工的薪水必须具有竞争性。记要依员工的实际贡献来确定其报酬。

11.国有企业员工激励对策之管见 篇十一

关键词：国有企业 员工 激励 对策

随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的市场竞争。为了提高自己的競争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，激励就是其中非常有效的一种途径。近几年，我国很多国有企业虽然大多都在尝试员工激励，但是有相当一部分企业还没有真正理解激励的内涵，员工激励工作开展得异常艰辛。

为了推动企业员工激励工作的顺利开展，本文就有关激励的一般性问题做了简单阐述，笔者在最近对企业员工激励工作情况进行了一些调查，通过对员工激励工作现状进行的分析，认为在员工激励工作中存在一些问题及产生这些问题的原因，并依据理论知识和掌握的相关资料，为企业更好地开展员工激励工作，提出本人的粗浅认识和办法。

1 激励理论产生的背景及其相关内涵

1.1 员工激励理论产生的背景

在现代企业管理中，人们对于除了劳动力以外的生产要素的流动和运行都能较准确地进行预测和控制，而对人的行为的控制和预测至今没能找到实质可行的方法。从上世纪50年代起，西方企业管理工作者越来越感到人员管理的重要性和难度，理论专家也纷纷把激励看作管理的重要职能之一。

我国传统的国有企业，在员工的激励方式上仍存在着激励方式单一、对管理层的激励不足以及薪酬福利分配欠缺科学性等弊端。自50年代起薪资待遇和等级工资制的框架确立至今，就再没从根本上做进一步的调整，更未综合分析过劳动力市场均衡工资率等另外的新的情况。近些年以来，多数企业只通过单一的升级的方式来提高员工的薪资水平，而且是“齐步走”。对薪资进行调整的过程中，没有严格的考核标准，导致员工等级不符合实际技术等级的要求。由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。为了给员工生活提供必要的保障，企业承担了多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面。同时分配方式与工作定额也缺乏科学性，由于定量鉴定劳动差别依据较少，致使劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有较规范的评价，调整工资或计算奖金的考核只能用软指标，不能与劳动贡献挂钩，员工难免产生“按薪付劳”的心态。

1.2 员工激励理论的概念及相关内容

所谓激励，简而言之，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。在企业管理中，激励可以理解为管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织和个人目标得以实现。

激励员工，发展卓越团队是企业管理的永恒主题。因为它是激发企业生产力的关键。劳动者是生产过程中最能动的要素，劳动者的主动性、积极性是否能得到充分的发挥，直接关系到企业的生命。人作为精神性的主体，其行为无不受到其精神因素（知识素养、思想意识、工作动机、价值观念、道德情操、思维方式）的影响与制约。现代管理学研究表明，在现代工业条件下，人的智慧潜能只发挥了一小部分。要提高社会经济活动运行的效率，就必须建立完善的激励机制,最大限度地调动人的主观能动性。主观能动作用的发挥又可分为两种，即主动性发挥和被动性发挥。前者是自觉自愿的；后者是被动的，受外部意志支配驱动的，非自觉的。企业管理者的责任，就是要创造必要的条件，使人们的聪明才智得到充分发挥。企业要调动员工的积极性和智慧潜能，激发他们的工作热情和创造精神，就必须善于运用激励机制，不断强化经营者的主人翁观念，确保员工的主人翁权益，合理开发和利用企业内部的“精神资源”，使企业步入健康发展的轨道。

2 加强企业员工激励工作的措施

企业要实施有效的员工激励，相关职能主管部门必须在充分理解掌握员工激励的有关理论知识的基础上，对员工激励工作现状进行准确分析并作出正确的判断，然后制定适合本企业特点的员工激励机制，正确运用员工激励方式，持之以恒，不断创新改进，使员工激励机制形成持续、有效运行的激励制度。我个人认为需要把握好以下原则和方法：

2.1 建立科学的、公正的激励制度的原则。采取激励措施一定要秉承公平公正的原则。员工对其薪资水平的评价是否满意，不只是看其绝对值，还要和社会与历史的一般水平作对比。利用比照的方式，对自己薪资所得的合理性进行评判，进而影响工作情绪。所以，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

2.2 多种激励机制的综合运用的原则。如何做好企业员工的激励工作，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术。企业应该在今后的工作中，根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，坚持各项员工激励原则，将各种手段和方法有机融合在激励机制中，各取其长，相互补充，融会贯通，综合运用，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效。在管理实践中，盲目的激励对企业来说既出力不讨好，又对员工起不到真正的激励作用。私企老板有向员工发红包现象，国营企业则应是“企务公开”。因此公司可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制。

激励员工的手段和方法多种多样，激励手段主要包括：目标激励、物质激励、任务激励、荣誉激励、信任激励、强化激励、数据激励、情感激励。激励方法主要包括：经济激励法、任务激励法、纪律激励法、政治激励法、情绪激励法、关怀激励法、尊重激励法、行为激励法。

2.3 考虑员工个体需求，实施差别化激励的原则。企业领导人必须考虑个体差异，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。

2.4 奖惩并用，引入末位淘汰机制的原则。企业之所以重视激励的作用，是因为人们在对待与自己切身利益息息相关的事情上，就会自发的重视事情的发展，并在面临危机的情况下将压力转变成动力。末位淘汰的竞争机制则是为了增强组织的竞争力，利用合理的评估手段，对员工的业绩进行排序，并对排名落后的员工予以降职、调岗或辞退。采取这种激励方式主要是利用末位淘汰的竞争机制来强化员工的危机意识，促进其创造潜能的发挥，以推动企业整体的进步。

3 结论

企业内外部环境一旦发生了变化，企业的战略目标以及员工的需求也会发生变动，所以，企业所采取的激励手段也要随之做出相应改变，以适应不断变化的外部环境。这种激励手段的变化实际上就相当于企业改革，可以说企业改革与员工激励息息相关。因此，企业应根据实际情况，把激励的原则、手段、方法和目的结合起来，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求，更为科学，更为公正，更具人性化的激励机制。使公司实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，实现企业与员工利益的双赢，从而谋求公司持续、长远、健康发展，为实现和谐企业、和谐社会的共同目标发挥积极作用。

参考文献：

[1]傅永刚.《如何激励员工》，大连：大连理工大学出版社，2000年.

[2]陈天祥.《人力资源管理》，第2版，广州：中山大学出版社，2004年.

[3]孙彤.《组织行为学》，北京：高等教育出版社，2000年.

[4][美]劳埃德·拜厄斯，莱斯利·鲁著，李业昆译.《人力资源管理》，第7版，北京：人民邮电出版社，2004年.

12.企业知识型员工激励研究 篇十二

随着经济全球化程度的日益加深, 企业之间的竞争越来越多的成为人才之间的竞争。一个企业要想较快地发展, 不仅要招聘大量的知识型员工, 而且更需要留住知识型员工。这就需要企业制定合理的激励策略来激励知识型员工发挥创造力。

二、知识型员工的定义及特点

管理学大师德鲁克 (1979) 提出了知识型员工的概念, 他认为“知识型员工”是“那些掌握、运用符号和概念, 利用知识或信息来工作的人”[1]。本文认同德鲁克的观点, 但是具体到我国的知识型员工来说, 我们认为知识型员工是指大学本科及以上学历, 具有一定的技能或能力, 且能够运用知识和能力为企业创造价值员工。知识型员工具有以下特点:

1. 知识型员工是企业创新的源泉。

知识型员工接受过科学系统的专业教育, 具有比较强的创新能力, 可以很快的将知识与技能结合起来, 理论联系实践, 更容易爆发出创造力。他们在工作中善于思考, 善于发现问题, 又能够利用所掌握的知识、技能去解决问题, 使创新源源不绝。

2. 知识型员工追求自我价值的实现。

知识型员工不再重视物质方面的激励, 更重视精神方面的激励。他们乐于挑战难度大的工作, 在工作中勇于创新, 希望能够参与到企业的管理与重大决策中去, 来实现自己的价值。

3. 知识型员工需要独立自主的工作环境[2]。

知识型员喜欢独立思考, 在工作中他们更希望能按照自己喜欢的方式来工作, 而不愿意接受领导的遥控指挥, 他们具有较强的独立自主性, 喜欢具有弹性的工作安排。

4. 知识型员工的流动性较强。

知识型员工在刚进入职场时难免会眼高手低, 工作稍不如意就容易离职。由于企业只是他们实现自己价值的平台, 他们一旦无法在当前岗位得到满足, 就会离开当前企业寻求更有挑战性的工作。

三、企业知识型员工激励存在的问题

很少有企业针对知识型员工的特点制定具体的激励措施, 企业对于知识型员工的激励也仍然存在很多问题, 主要表现在以下几个方面:

1. 企业对于创新的鼓励程度比较低。

当前企业虽然已经在一定程度上鼓励员工创新, 但是并没有提出具体措施。有一些企业虽然有具体的奖励规定, 但是往往奖励程度与给公司带来的效益不成正比。

2. 企业知识型员工的精神激励重视程度比较低。

知识型员工由于企业的重视, 物质需求一般能够得到满足。但是企业并没有意识到, 知识型员工追求的是自我价值的实现, 他们更看重精神层面的激励。这说明企业在制定激励策略时产生了偏差。

3. 知识型员工工作环境自主性较低。

知识型员工需要的是独立自主的工作环境, 但是企业往往在安排工作时, 不将知识型员工与非知识型员工区分开来, 而是混为一谈。在工作过程中, 上级领导、同事经常对员工指手画脚, 导致其不能按自己的思路工作, 扼杀了知识型员工的积极性。

4. 知识型员工流失问题比较严重。

以长三角地区为例, 员工离职率居高不下, 在入职两年时离职率最高。导致员工离职的根本原因是企业对员工的激励程度不够。多数企业没有针对知识型员工制定相应的职业生涯规划, 人力资源管理部门得到的资金较少。

四、企业知识型员工激励策略

针对我国企业知识型员工的特点和激励现状, 本文提出以下几点激励策略:

1. 加大对创新的投入。

企业应制定专门的激励办法鼓励创新, 将创新与企业的效益、员工的成长联系起来。对于我国企业来说, 应该在企业内部建立适合本企业员工的学习型组织, 将不同类型的知识型员工组织起来, 营造浓厚的学习氛围, 相互促进, 共同提高。

2. 在保证物质激励的基础上, 更为重视精神激励。

赫兹伯格认为只有激励因素才能够给人们带来满意感, 而保健因素只能消除人们的不满, 但不会带来满意感[3]。因此企业不仅应该继续保证物质激励, 还应该加强精神方面的激励。对于知识型员工在工作中的成就应该及时的表示认可和鼓励。形成良好的企业文化, 给知识型员工带来家一般的归属感。

3. 知识型员工的领导应加强自我修炼。

领导在给知识型员工安排工作时尽量给予其独立自主的工作环境, 工作要尽量有弹性。使知识型员工充分的一展所学, 充分发挥他们的创造力。作为领导要有度量, 尤其是对于知识型员工在工作过程中可能出现的顶撞等行为更应该加以包涵。

4. 为知识型员工制定合理的职业生涯规划。

企业应该根据知识型员工在工作中的具体表现, 结合职业生涯理论, 为员工量身定做完善详细的职业生涯规划, 利用企业的发展前景、员工职位的升迁等方式带给员工不间断的吸引力。针对不同的职业阶段制定任务使员工充分发挥自己的才能, 从根本上降低知识型员工的流失率。

五、结论

本文重新定义了知识型员工的定义, 明确了知识型员工的特点, 结合当前企业的激励现状提出了激励策略。当然, 企业中知识型员工的激励问题远不止文中所述这些, 而激励措施也是多样化的。企业应对知识型员工进行全面的激励, 以使其为企业创造更大的价值。

参考文献

[1]Drucker P.The coming of the new organization[J].Harvard Business Review, 1998, 66 (1) :45-65.[1]Drucker P.The coming of the new organization[J].Harvard Business Review, 1998, 66 (1) :45-65.

[2]王诗堂.知识型员工的心理预期与激励[J].领导科学, 2011, (12) 中:49-50.[2]王诗堂.知识型员工的心理预期与激励[J].领导科学, 2011, (12) 中:49-50.

13.如何对企业员工进行激励 篇十三

专业：行政管理

年级：2009春

学号：***

提交日期：2011年11月13日

如何对企业员工进行激励

论文摘要：二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，才能使企业健康发展。本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手，结合企业发展实际，阐述了作者独特的看法，对企业人力资源管理者具有实际运用价值。激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现，已成为今天人力资源管理中主要的课题。

论文关键词：企业员工；有效激励

一、有效激励的作用

1、调动员工的积极性员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联系，激励员工的动机就是要设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。激励对于调动员工潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。

2、留住企业优秀人才

激励存在于人力资源管理的每一个环节，每一个环节又都体现员工的价值，让员工感到下一步还有新的机会。当员工技术发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴。加大工作量，让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在公司是海阔天空的，能学到东西，永远没有尽头，还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，因此适合的激励使员工对公司的归属感有极大作用。

二、有效激励应注意的问题

1、基础性工作必须完善

若没有科学健全的岗位规划和岗位分析，很难保证对不同岗位的人的工作进行公平、公正的评价，同时也很难建立客观的绩效考核制度。好的绩效考核制度将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。

2、精神激励不容忽视

很多管理者不理解精神激励对于员工的重要性，经常疏于去做，认为当下属了解我的真心时，形式也就不那么重要了。事实并非如此。还有多数的管理者认为员工做好、做对是天经地义的，何须费神去表扬呢?至于做错或做不好是不可原谅的，必须要立刻批评或责骂他们。要知道，任何人都希望得到赞美，任何人得到合适的赞美都会受到激励。不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

3、激励不等于奖励

很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只考虑正面的奖励措施，而轻视约束和处罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和处罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、降薪甚至淘汰等。

4、奖励失败也是激励

容许失败是积极向上和富于创新精神的环境的典型特征之一。管理者应让一切具有创业精神，但因遭受挫折而感到沮丧的员工都知道，只要他的理由、方法是正确的，那么，即使结果失败，也是值得鼓励的。

三、如何进行有效激励

1、坚持以人为本的原则，真诚对待员工

托马斯•彼德斯曾说：出色的经营离不开人，要用感人、纯朴而且美好的价值观念去激发人们的热情。管理者应以员工为中心，满足员工对归属的愿望，成就的需要，倾听和理解他们的抱怨，通过让他们参与对企业发展、工作条件和其他重大事项的决策，使他们感到自尊和尊重的满足，意识到他们有潜力不断进步比制定目标更为重要，那么员工才能以组织事业为中心，同时组织的士气一定能够得到改善和提高。如每年经理应和员工有一次正式的谈话，探讨今年的工作是什么，工作目标有几个，衡量标准是什么，为了实现目标要经过哪些培训以及员工的发展机会，今后有什么打算等等，帮助员工实现他的愿望。让大家定期出去学习或训练，员工从岗位上脱离出来，无论是旅游还是学习，这既是去过团队生活，也是享受公司的福利，在学习充电的同时，也会放松身心，这也是公司对员工的认可，员工会有很强的归属感

2、了解员工需求，进行有针对性的激励

员工是带着自己的需要走进你的公司的，只有了解他的需求才能有效地调动他的积极性。根据马斯洛的需求理论，不同的员工，或同一员工不同的时间或环境下会有不同的需求。所以，在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。如年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境；中年员工比较重视工作与私生活的平衡及事业的发展机会，老年员工则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。对管理技人员，可以设计两条职业生涯规划线，一条是行政管理线，一条是专业线，对产业工人可进行几个层次的通道设计。这就需要我们的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住员工的主导需要。否则，激励就是纸上谈兵，无的放矢。

3、建立科学的、公正的激励机制

激励制度一定要体现公正的原则。公平理论指出，一个人的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动进行纵向比较和横向比较。通过比较，看自己是否受到了公平对待。从而影响自己的情绪和工作态度。因此，出台制度之前，要广泛征求员工的意见，得到大多数人的认可，并把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

4、科学分析企业的工作岗位

岗位分析是企业薪酬管理的基础，每个员工的工资都是与自己的工作岗位紧密相连的，岗位所承载的工作内容，工作责任，任职要求等是与其价值相匹配的。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。并且还可安排岗位轮换来解决员工长期做一种工作可能产生的工作厌烦症，这样新的岗位、新的业务可以激发他们新的工作热情。

5、建立科学的绩效管理体系

企业的经营管理过程就是一个不断累积绩效，获得绩效的过程，包括组织的绩效，部门的绩效和员工的个人绩效。而从目前我国企业的情况来看。绩效管理仍然是一个比较明显的空白，即使有的企业实施了绩效管理，也大多停留在绩效考核的层面，或者流于形式，真正重视绩效管理、科学推动绩效管理的企业实在少之又少。没有绩效管理，很难体现薪酬的公平性和激励性。因此企业应重视绩效管理，认真研究绩效管理的理论、方法和流程，科学地认识绩效管理并努力推动绩效管理在自己组织里的实施。让绩效说话，将企业管理者与员工的思想统一到绩效上来，发挥绩效管理的能动性作用，以调动员工的积极性。

6、金钱激励

第一，金钱的价值不一。相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；同

时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。第二，金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。

第三，金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。

总之，人力资源管理是运用科学的手段、灵活的制度调动人的创造力和积极性的艺术。无论什么样的企业都离不开人的创造力和积极性，因此企业要根据实际情况，灵活运用激励手段。真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力。

参考文献：

1.《组织行为学》高等教育出版社2000年作者不详《GE公司的员工激励体制》

2.资源网作者不详《联想靠文化解决：不同背景、不同收入员工》中企人力资源网