20员工异动制度

20员工异动制度（9篇）

1.20员工异动制度 篇一

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员工异动管理制度

1、员工异动

包括：辞职、辞退、内部调动、人事任命、晋升晋级(降职降级)、轮岗；

2、辞职

2.1试用期员工，如因自己不适应工作环境，可提出辞职，但必须提前三天填写《离职审批表》，向公司申请辞职，经批准后办理离岗审计与工作移交清单，无误后签署解除劳动合同协议，予以离职权；

2.2公司正式员工（已转正），如合同期未满而提出辞职，员工辞职应填写《离职审批表》，提前三十天向公司提出书面申请，经审批后办理离岗审计与工作移交清单，无误后签署解除劳动合同协议，予以离职，手续不清公司不予结算工资；

2.3员工在接手重要技术研发和市场营销项目期间，辞职可能导致公司业务无法正常运转的，公司有权暂时拒绝员工的辞职；

2.4公司因业务需要，而调换员工岗位，员工如不服从公司安排，或不能在规定时间内到岗的，视为自动辞职处理；

2.5员工辞职时，直接主管、分公司负责人、总部人力部应至少与辞职员工作一次沟通，了解员工辞职的真实原因，并了解员工离职前对公司的建议，同时应诚恳地对辞职员工进行挽留；

3、辞退

3.1公司有权对下列情况之一者即时辞退，而无需事先通知：

3.1.1试用期间不符合录用条件的；

3.1.2严重违反公司管理制度、规定和职业道德的；

3.1.3严重失职、以权谋私，给公司造成重大利益损失的；

3.1.4被依法追究刑事责任的；

3.1.5正式员工考评不称职，经调动后仍不能胜任工作或拒绝调动的；

3.2被辞退员工的当月工资按实际工作天结算，不另行支付任何工资，造成公司利益损失的，公司将保留进一步追索的权利；

3.3公司在下列情况辞退员工，应提前一个月通知本人或补发一个月工资；

3.3.2员工因患严重疾病或残废，康复后无法胜任本职工作且不能做其他安排的；

3.3.3公司因经济紧张，业务不景气等原因而需要裁员的；

3.4辞退任何一位员工，总部人力部必须做好调查工作，确实了解被辞退的原因，对不U8资料下载

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符合辞退条件的，给予否决；

4、工作交接及离职审计

4.1辞职获批准或收到辞退通知，需办理工作交接，进行离职审计，各部门负责人应对离职人员进行离职审计，财务岗位还需由总部财务部进行离职财务审计，分公司负责人离职除进行分公司的离职审计外，还要由总部各部门进行离职审计，离职审计后由总部通知分公司方可结算工资；

4.2审计内容：

4.2.1人事行政：办公用品、工牌、固定资产、书籍、钥匙等日常工作用品，公章证照使用情况（人力部岗位和部门负责人、分公司负责人还要审计经手招聘员工的情况）；

4.2.2财务：票据、借款、费用报销、采购（财务岗位和分公司负责人还要审计财务执行情况）；

4.2.3物流：借用物品情况和货物安全（物流岗位和分公司负责人还要审计所管物品数目）；

4.2.4信息：电脑、计算机密码、公司邮箱密码、办公软件、信息资料；

4.2.5市场：客户资料、项目资料；

4.3辞职员工未办理离职手续或辞职未经批准而擅自离职的，公司一律不予结算工资，同时有权追究相应责任的权力；

4.4经离职审计时办理工作交接，并提交交接清单，经分公司负责人监交，交接人和接手人双方签字确认后存入离职人员档案；

5、内部调动

5.1内部调动指员工在公司及公司与公司范围内的平级调动；

5.2内部调动应遵循如下原则：

5.2.1调动员工在原岗位尽忠职守，遵守公司的各项规章制度；

5.2.2新岗位更有利于员工能力的发挥；

5.3内部调动的方式分为员工提出申请获准后的调动、公司因工作需要的调动；

5.4员工自行申请调动需向人力资源部提交申请报告，详细阐述理由;

5.4.1如是本公司内部由所在分公司人力资源部与调入、出部门协商，如同意双方部门负责人在员工申请报告上签字后由所在公司负责人填写《人员异动考查报告》，两份报告报总部进行审批，经批准后办理工作交接进行调动；

5.4.2如是跨公司调动，由总部人力部与调入、出分公司协商，双方公司负责人在员工

申请报告上签字后,由总部通知其原公司负责人填报《人员异动考查报告》，报总部进行审批，经批准后办理离岗审计和工作移交后进行调动,离岗审计与工作移交清单报总部备案；

5.5如因公司工作需要，可由负责人提交调动申请报告,人力部门与调入、出部门协商，未经认定之前，任何一方不得事先与被调动人商谈；

5.5.1如系分公司内部调动的，则由所在公司人力资源部编写调动申请报告,与调入、出部门协商，双方协商同意后在调动申请报告上签字,由分公司负责人填报《人员异动考查报告》，两份报告报总部进行审批,经批准后办理工作交接进行调动;

5.5.2如系分公司之间调动的，则由总部人力资源部编写调动申请报告,与调入、出分公司负责人或其主管上级协商，经总经理批准后,由总部人力资源部填报《人员异动考查报告》，经总部批准后,办理离岗审计和工作移交后进行调动,离岗审计和工作移交清单报总部备案；

5.6分公司所有员工工作调动必须经分公司负责人，总部人力部、（副）总经理审批，同时应事前征询总部相应部门负责人的意见。

6、晋升晋级与降职降级

6.1晋升与降职的目的：

6.1.1根据员工的实际工作能力，通过岗位与职位的合理变动，提供适当的机会以激发员工的潜能；

6.1.2形成良好的竞争上岗的机制，引导员工的学习与能力的培养；

6.1.3使员工的待遇与实际工作能力成正比；

6.2晋升晋级的原则：

6.2.1在原岗位上有突出表现，在职期间无违反公司各项规章制度，思想端正；

6.2.2晋升后的职位更符合员工能力的发挥、潜能的激发，并到达晋升后岗位的要求；

6.2.3晋升后，有人补给以前的岗位，接替工作；

6.3降职降级的原则：

6.3.1在原岗位上能力一般，影响到工作的提高；

6.3.2出现工作失误与管理不力；

6.4晋升晋级及降职降级的管理；

6.4.1员工晋升晋级、降职降级由主管上级填写《员工异动考查报告》，详细阐明理由和方案，报总部人力部、总部总经理批准后方可实行，如离开原岗位，还要办理离岗审计

和工作交接手续，经审计合格后，方可实行；

6.4.2对经过审批的部门主管级（含）以上人员的晋升和降职，由总部人力资源部发文通报；

7、人事任命

7.1为了具体确立岗位责任与更好的行使岗位职能，特对部门主管级以上（含主管级）人员就职、晋升，进行人事任命；对其降职、离职进行通报；

7.2试用期员工一律不进行人事任命；

7.3在人事任命前，必须由被任命人员的直接上级对其进行考查，提交《员工异动考查报告》；

7.5经人事任命后，如离开本岗位，须办理离职手续，经审计合格后，方可就职；

8、轮岗

8.1轮岗的目的8.1.1将员工轮岗到其它岗位，培养员工的综合能力；

8.1.2通过轮岗加强相互间的监督；

8.2轮岗的类型

8.2.1轮岗大致分为：部门内不同岗位的轮换；公司内部不同部门的轮换；分公司之间轮换；总部与分公司之间的轮换；

8.3轮岗时间

8.3.1员工转正后，普通员工一年之内必须部门内部轮岗一个月，部门之间轮岗一个月；

8.3.2部门主管级以上必须部门间学习三个月，分公司之间轮岗一个月；

8.3.3分公司负责人必须分公司之间轮岗一个月，到总部轮岗学习一个月；

8.3.4总部主管级以上必须与分公司轮岗一个月，总部部门间学习一个月。

8.3.5各公司根据具体情况制定轮岗计划；

8.4轮岗手续

8.4.1轮岗必须由轮岗人员的直接上级填写《员工异动考查报告》报批；

8.4.2轮岗前、后双方交接人做好工作交接，详细填写《工作移交清单》，必要的还要进行离岗审计，轮岗期间与轮岗后一个月内如因双方交接不清而造成的工作失误，双方各承担50%的责任；

8.4.3轮岗结束后，写出轮岗总结，向上级领导汇报思想，另报所在公司人力部存入个

人档案。

8.5轮岗待遇

8.5.1轮岗期间按出差管理制度的要求,不享受出差补助,轮岗期间工资福利待遇不变,由其原编制归属单位进行发放;

9、员工发生异动后，由异动后所在公司人力部对异动人员的资料在OA上修改，并将异动的岗位报信息部，给予相应的权限；

10、所附表单

10.1员工离职审批表

10.2工作移交清单

10.3离岗审计

10.4员工异动考查报告

2.员工异动管理方法与流程 篇二

员工异动管理方法与流程

令人头疼的降职处理

降职是指员工由原来的职位降低到比原来职位低的职位。降职的原因一般如下：。员工不能胜任原来职位的工作。员工自己提出要求降低职位要求，如自身健康状况不佳，不能胜任繁重工作。组织变革、结构调整，精简人员。员工违反组织纪律，组织对此作出的处罚。

降职，无论对于员工还是企业，听上去都是一个沉重的话题。降职犹如一把双刃剑，如果处理得当，降职将有效引导员工的行为，对企业发展有利；如果处理不当，则被降职的员工轻则离职而去，重则在企业中混淆视听，散布言论，给企业文化环境造成不良影响。

降职处理技巧

明升暗降

电视连续剧《汉武大帝》曾经有过这样一个情节，当平定七国之乱后，周亚夫担任太尉一职，独揽国家的兵权，人也自恃有功，专横跋扈。汉景帝想重新把兵权把握在手中，但是不能硬来，于是以迅雷不及掩耳之势，实行了朝廷的人事改革，以周亚夫年老为由，任命周亚夫为丞相，收回兵权。把周亚夫从太尉晋升为丞相，表明看来是晋升，但收回了兵权，所以实际上是对周亚夫做了降职处理。

明升暗降的做法类似于彼得。德德鲁在其闻名的《彼得原理》中提到的“蔓藤式晋升”，是另一类型的假晋升。这时，不胜任员工获得阶层上的提升，有时连薪资也没有增加，只是被冠上一个较高的新头衔，然后被调到偏远的角落去。

长时间不晋升对于一些能力不符合组织发展要求，但又不轻易解除劳动合同的员工，组织可以很长时间都不对员工进行晋升，让其在原来岗位原地踏步，这样也起到类似降职的效果。员工同时也可能熟悉到组织对其的不满，或者自身认为自己在组织中没有多大的发展前途，进而主动提出辞职。

内部人才市场内部人才市场是指在组织内的部分岗位实行重新竞聘上岗，做到员工能上也能下。例如对于一些家族企业，老板的亲戚在企业中占据了重要的职位，家族企业刚起家的时候，这种以血缘关系维持的组织在某种程度上降低了招聘家族外部的员工交易成本、谈判成本和监督成本，但是随着企业的发展壮大，家族成员的大部分不能跟上企业的发展，甚至还阻碍了企业的发展。这时候要让这批退下来，让更有能力的一批人上去，实现企业的二次创业。

做好降职计划

如果公司希望降职处理的员工继续留下来工作，这时候就需要仔细考虑并投入相当多的时间和精力去制定一个让他们留下的计划。这些包括：。如果在可能的情况下，要在采取行动之前同即将被降职的员工进行交流。这样可以使他们不至于过于震惊。同即将被降职的员工进行的交流一定要彻底。在降职决定执行之后继续保持同被降职员工的交流。确保被降职的员工能够得到高级管理层的关注。让被降职的员工监理英才网人力资源部分享资料

做有意义的工作。为了让被降职的员工继续留下来，要制定一个奖励计划。如果你决定对某名员工进行降职处理真的是迫于外部环境的压力的话，应该考虑到这一点。如果伴随着职位的下降，被降职的员工的收入也会下降的话，那么就给他们提供一定的过渡薪水。

把握个性，轻松管理降职员工

被降职的员工一般会有这样三种心态：一是觉得很没面子，在同事面前抬不起头来，在亲属朋友面前无法交待；二是不服组织处理结果，认为不是自己的原因，找理由归因于外；三是积极调整心态，勇于面对挫折和挑战。

对持第一种心态的员工，应给以更多关心与呵护，多鼓励，多沟通。尤其是当员工在新的岗位上做出成绩后，更要及时反馈，以增强其自信心；对持第二种心态的员工，要给予明确的批评与教育，并说明不做自我反思的后果，帮其重新认识自我，然后视其行为改变情况再行处理。对冥顽不改，不做反思的，必须与其解除聘用协议，不可再用；对有所认知与进步的，可与第一种情况等同对待；对持第三种心态的员工，则是企业应着重培养的对象，其潜力往往很大。

对有潜力的降职员工，人力资源部门应该更加关心和爱护，对他们过去有贡献的方面给以适当肯定，还要与其一同深刻剖析自我，认知自我，调整心态，对其进行能力培养。而对于确实不符合企业发展需要的员工，针对不同特点的员工，应予以辞退或采用适当的办法使其自动离职。

降职的流程和表单

一般的降职程序如下：第一，部门负责人根据部门发展计划和职位变动、员工考核等情况进行人员调整分析，向人力资源部提出员工降职申请，填写《人事异动申请表》（见图表1）。

第二，人力资源部门结合人力资源规划及相关政策，审核、调整各部门提出的降职申请：。部门人员发展计划是否可行。部门内人员变动人数是否属实。所提出的降职人员是否满足降职条件。综合考虑各部门职位变动情况，调整各部门降职申请。

第三，人力资源部应当与当事人进行沟通，允许员工进行申辩。

第四，人力资源部做出降职报告（内容应包括拟降职人员名单、降职原因和降至何职位等）。

第五，人力资源部将相关降职材料呈报上级主管部门审批，呈报材料包括：。主管领导对员工的全面鉴定。员工绩效考评表。员工培训及培训考评结果。具有说服力的事例。拟异动的职务和工作。其他有关材料。

第六，人力资源部门将材料审批后发至本人及相关部门，填写人员异动登记表及相关人事档案并保存。第七，接到降职通知的员工，需在一定时间内交接好工作，进入离职流程，到人力资源部办理任免手续。

培养人的员工内部流动

企业建立员工内部流动制度的目的是让优秀的人才有自己更好的发展空间，同时满足公司对人才的需要。现在越来越多的公司为了留住和培养优秀人才，都大幅改进了员工的内部流动程序。首先，这可以降低员工流失率。根据Recruitsoft下属的ILogos研究中心对70家大型跨国公司所做的研究，在有正式的内部流动政策的公司，员工流失率是11％，在没有这一政策的公司，员工流失率是15％。其次，把员工挽留下来能够极大地提高企业的生产效率。根据梅隆金融（Mellon Financial Corp.）的最新调查，外聘的员工和内聘的员工相比，需要多花一倍的时间才能达到最高生产效率。因此，企业应该考虑建立一个员工内部流转的机制。

建立企业内部人才流动机制的手段

建立企业内部人才市场

企业内部人才市场是设在企业内部的中介服务机构，它的主要功能是提供人才的供给与需求信息，为企业长期发展提供相关的人力资源服务，它接受人力资源部门的管理，运行模式遵循市场化规则，有一套操作性强的业务规则和程序。企业内部人才市场可以充分利用内部网络优势，开发出一套先进、适用、功能齐全的人才服务系统，建立以通过计算机网络实现服务功能的无形市场。

澳柯玛的“悬岗内聘人才交流会”就是内部人才市场的一个典型例子。许多才华出众的澳柯玛员工走上包括销售部门经理在内的中高层领导岗位。遗憾的是，多数企业只注重在外搜罗人才，很少将精力放在内部人才发掘上。实际上，与外部人才交流会相比，内部人才市场招聘有许多优越之处，如节约招聘费用、程序简化、不耽误工作进度、激发员工潜能等，对于企业和员工是一种“双赢”的做法。

构造人才流动信息链

要实现人才在企业内部合理流动，构造完整的人才流动信息链是必需的。人才流动信息链的构造开始于企业产生人才需求时，经过招聘、考核、薪酬等环节，直到员工离职。完整的企业内部人才流动信息链包括“岗位需求——资源计划——员工招聘——绩效考评——薪资福利——员工离职”等六个环节的信息。这六个环节全面覆盖当前人力资源管理的需求，能有效帮助企业整合公司的人力资源管理工作。构造人才流动信息链要通过人力资源管理系统（HRMS）来实现。利用人力资源管理系统可以对每个员工进行动态跟踪，把与员工个人相关的各种信息储存到集中的数据库中，从而将员工的信息统一地管理起来。人力资源部门可以对这些信息进行相关分析，为企业内部人才调配提供参考。

建立企业内部跳槽制度

建立企业内部跳槽制度是破除内部人才流动壁垒的一项重要举措。让员工内部“跳槽”既能大大挖掘员工的潜力，又能把人才稳定在公司。日本索尼公司原则上每隔两年便让职员调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的职员，不是让他们被动地等待工作变动，而主动给他们施展才华的机会。除此之外，索尼的员工可以在每周出版一次的内部小报上看到各部门的“求人广告”，如果感兴趣，他们可以自由而

且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。索尼的员工通过内部跳槽制度能找到比较中意的岗位，积极性得到很大的提高；而索尼公司则能够从中及时发现人才、提拔人才，克服埋没人才的弊端。并且，人事部门还可以从中发现一些部下频频“外流”的上司们所存在的问题，从而及时采取对策进行补救。

内部跳槽制度并非偶一为之的少数人才有机会的竞争上岗，而是制度化的与每个员工都密切相关的一种内部流动形式。内部跳槽的程序要尽量简单，并且整个过程为员工保密。员工可以毫无顾虑地陈述“跳槽”的理由，如果被聘上，就可以跳到新的部门或新的岗位。即使未被聘上，还可以再选择其他岗位继续应聘。

进行周期性的人才盘点

人才盘点已成为很多企业人力资源管理的一项重要工作内容，人力资源作为一种重要的资源和其他资源一样，也需要进行必要的盘点分析。周期性的人才盘点是指定期对人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面。进一步说，就是发掘、发现一批具有特殊才干的潜力员工，记录并跟踪他们的个人职业发展倾向，并参照调查结果和评价结果明确岗位与发展对象，做出相应的人力资源战略规划，动态地对员工进行管理。

要建立企业内部人才流动机制，周期性的人才盘点是很有必要的。首先，通过人才盘点，企业管理层可以通过数据资料明确目前的人力资源配置现状，更好地配置人力资源，使人力资源的潜在优势得到最大的发挥。其次，人才盘点也是企业人力资源管理的总结和提高，在发展中回顾，在回顾中发展，实现企业人力资源管理的良性循环。再次，人才盘点也会让企业发现那些不适应发展的员工，及时地把他们从岗位上淘汰下来。

内部流动的一般流程内部流动一般包含以下九个步骤：

第一，内部调动的申请。

1.员工自主申请。员工可根据自己的能力专长和相应岗位的岗位说明书提出申请，经人力资源部会同该员工直接上级共同考察合格者，列入职务轮换备选人员档案，以便在适当时机选任。

2.部门申请。部门负责人根据本部门发展计划和职位变动情况，向人力资源部提出内部调动申请。

3.人力资源部结合企业人力资源规划和培训与开发政策，审核、调整各部门提出的内部调动申请。第二，人力资源部进行审核。

审核的方面主要有：。部门发展人员计划是否可行。部门内人员变动人数是否属实。所提出的轮换人员是否符合轮换条件。综合考虑各部门职位变动情况，调整各部门轮换申请;

第三，人力资源部做出内部调动的报告（内容应包括拟轮换职位名称、轮换原因、轮换人员数量、候选人名单及情况介绍）以及内部调动的计划。

第四，上级主管部门领导审批。

第五，员工参加新部门的面试和录用程序。

第六，人力资源部将核准人员的《人事异动申请表》发至本人及相关部门并配齐以下材料：。拟轮换职务人员的基本材料。员工绩效考核表。直接上级对其所作的全面鉴定第七，人力资源部填写《人员异动登记表》及相关人事档案并保存。

第八，员工交接工作，到新部门报到。

3.设备异动管理制度 篇三

1.目的

本标准对我厂设备异动的管理内容、要求及实施程序等做出了具体的规定。设备异动管理是设备管理的重要组成部分，是为了使我厂设备安全基础更牢固、性能更可靠、运行更稳定。

2.适用范围

本标准适用于乌海市天洁电力公司设备异动管理。

3.职责

3.1

异动申请填写人（设备管理人员）

3.1.1 当设备或系统需发生异动时，设备维修管理人员，在事前提出设计方案、图纸、措施，填写异动申请。

3.1.2 异动申请经生技分部专工审核，生技分部主任审定，生产副厂长批准后，安排实施。如设备异动申请内容涉及其它专业，应履行会审（核）签字程序。

3.1.3 设备异动后，在设备复役前异动申请单位填写好设备异动报告（应包括相关技术规范、图纸、流程

等内容），分发至运行、生技、生产副厂长等有关单位或个人。设备异动报告作为改造项目完工验收的依据之一。

3.1.4 设备异动涉及主要设备或主要辅机设备时应向运行作书面交底，交底材料由申请部门准备。

3.1.5 对设备的异动，如涉及备品储备，要及时修改或绘制备品图，并通知物资分部和仓库，及时处理原储备备品。

3.1.6 异动完成一个月内，完成设备台帐补充或修改，做好技术记录。3.1.7 重大设备异动后，一个月内编写完工报告，汇总资料，分发相关部门及档案室存档。

3.1.8 对涉及固定资产变更性质的异动，完工一个月内填写固定资产卡，办理固定资产增值、报废手续。3.2

运行部

3.2.1 收到设备异动报告后，运行部应及时修改有关操作规定，提出有关运行安全注意事项。

3.2.2 修改异动后设备、系统的编号，一周内修改系统图。3.3

异动申请审核人（生安部专工）

3.3.1 认真审查核实申请人提出的异动设计方案、图纸、措施等，对异动方案技术上的可行性负责，并检查执行情况。3.3.2 设备异动后，审核异动报告。

3.3.3 督促运行部修改操作规程，修改设备、系统的编号及系统图。3.4

审定人(生安部部长)3.4.1 审定异动申请，批准异动报告，对设备异动项目的必要性负责。3.4.2 督促异动单位各方按本规定执行。3.5

批准人（分管生产的副总经理）3.5.1 批准设备异动申请。

3.5.2 设备异动后，如修改运行操作规程，分管生产的副厂长应对新的操作规程进行批准。4.管理内容及要求

4.1

需办理异动的设备系统主要包括：

4.1.1 主机及辅机的汽、油、水、风、烟、气等系统异动。4.1.2 电气一、二次系统异动。4.1.3 热工控制系统异动。

4.1.4 设备结构异动（包括型号、型式的变更，设备重要结构和特性(如材料、厂家)的改变，设备内部的改造等）。4.1.5 设备的新装或拆除。4.1.6 土建部分

4.1.6.1 主厂房梁、柱、构架等改动。

4.1.6.2 承载、支撑结构的穿孔、打洞、增加荷重等。4.1.6.3 下水道主干线的改道。4.1.6.4 厂房结构改进。4.2

要求

4.2.1 为了加强设备管理，维持正常生产秩序，当生产设备、系统需要发生异动时，设备管理人员能遵循一定的程序，办理相关文件，保证设备、系统异动的必要性和可行性。在生产设备发生异动后，运行人员能及时了解异动情况，以便使运行操作方式适应异动后的设备及系统状况，保证设备的安全运行，特制定本制度。

4.2.2 设备主管部门人员应认真贯彻本制度，特别是当设备异动后，对相应的图纸，规程等技术资料要及时修改，使其经常保持准确状态。4.2.3 本制度由生技分部负责监督执行，并检查贯彻执行情况。5.操作方法

5.1

凡影响设备或系统的统一性、涉及运行参数，特性，操作变动的设备异动，事先由设备主管部门人员办理设备异动申请（见附录B，可另附页），送生技专工审核，生技分部主任审定，报分管生产的副厂长批准，交回设备主管部门执行，执行后由设备主管部门提出设备异动报告（见附录C，可另附页）。5.2

维修部、运行部就设备、系统存在的隐患提出的建议、方案作为设备异动来源之一。

5.3

凡不影响设备或系统的统一性，安全性，经济性，不涉及运行参数，操作方式变动的设备异动，事先可不办理异动申请，执行后提出设备异动报告。5.4

计划检修或改进工程等施工计划中列入的设备异动，如有设计方案，图纸齐全，措施明确，经批准后不必另行申请异动。工作完成后应提出异动报告并附交底材料。

5.5

事故抢修时需异动设备或系统，可先征得有关分管生产的副厂长口头同意后执行，执行后补办异动申请，并提出异动报告。5.6

承包维护的设备的异动同样必须履行该程序。

5.7

4.20员工异动制度 篇四

豫园商城

子公司管理人员选拔和异动制度

（讨论稿）

北大纵横管理咨询公司

二零零五年十二月

目录

目录

第一章 总则.................1

第二章 人员选拔管理................1

第三章 人员岗位异动管理...............2

第四章 人员的人事、薪酬福利及考核管理..........3

第五章 附则.................3第一章总则

第一条 目的为了明确豫园商城下属子公司管理人员的选拔、任免及异动方式和方法，特制定本制度。

第二条 子公司管理人员选拔、任免及异动的范围及对象

（一）范围：豫园商城所有下属子公司；

（二）对象：子公司经理、副经理及其他同层级人员；部门经理、部门副经理及

其他同层级人员。

（三）说明：本制度中其他管理人员指子公司副经理及其他同层级人员、部门经

理、部门副经理及其他同层级人员。

第二章人员选拔管理

第三条 子公司经理的选拔

（一）子公司总经理人选的来源：

1、由总经理提出人选；

2、总经理没有提出人选时，由商城人力资源部进行内部选拔或外部招聘；

（二）子公司总经理的确定

1、由商城人力资源部根据子公司总经理任职的基本条件对备选人进行资格审

核；

2、对资格审核合格的人选，由商城人力资源部组织进行对备选人综合素质的测

评；

3、人力资源部根据测评结果，向总经理办公会提出子公司总经理的建议人选，如属内部选拔或外部招聘，人力资源部应至少推荐2人以上的人选；

4、总经理确定最终人选后，由集团人力资源部发布任命文件；

第四条 子公司其他管理人员的选拔

（一）人员的确定

由子公司总经理提出备选人，由商城人力资源部对备选人的基本资格及经历、综合素质等进行审核，并最终提出建议，商城总经理进行审批。

（二）人员的任命

由子公司经理任命，子公司人力资源部发布任命文件。

第三章人员岗位异动管理

第五条

第六条 岗位异动原则：岗位异动和公司的战略及考核结合 子公司总经理岗位异动方法

（一）每年考核期结束后，由商城人力资源部根据考核结果和公司下一的规划，提出各子公司总经理岗位异动的建议；

（二）总经理对商城人力资源部的建议作出批示

（三）商城人力资源部根据总经理的批示，和有关子公司总经理进行面谈沟通，子公司总经理将个人意见反馈至人力资源部

（四）商城人力资源部根据沟通结果，对异动方案作出调整，报总经理批示

（五）总经理审批后由商城人力资源部负责执行

第七条 子公司其他管理人员的异动

（一）每年考核期结束后，由子公司总经理根据有关人员的考核结果，对各岗位人员的异动提出建议

（二）商城人力资源部对子公司的建议进行审核后交总经理审批

（三）总经理进行审批后交子公司总经理执行

第四章人员的人事、薪酬福利及考核管理

第八条 人事关系

子公司总经理、副总经理的人事关系隶属豫园商城，由豫园商城人力资源部管理；其他人员的人事关系隶属所在的子公司，由所在子公司人力资源部管理。

第九条 薪酬福利及考核管理

（一）子公司总经理、副总经理的薪酬福利水平由豫园商城人力资源确定；其他人员的薪酬福利水平由子公司总经理拟定方案报商城审批后实施；

（二）子公司总经理的考核由集团负责，子公司副总经理的考核由豫园商城和子公司总经理共同负责，其他人员的考核由所在子公司负责

（三）具体的薪酬水平和考核管理规定详见有关薪酬管理制度和考核管理规定

第五章附则

第十条 本管理制度由豫园商城人力资源部制定并负责解释。

5.20员工异动制度 篇五

为了给新进员工营造舒适祥和的氛围，体现单位给新进员工“家”一样的关怀，特申请对现有员工宿舍设施进行新购和改造，详情如下：

一、新购

1、床*5（上下铺型）

2、脸盆架*3（1.5M高）

3、茶几架*3（1M高）

4、办公桌*1（1.5M高）

5、窗帘*5（4个窗户，1个进门）

6、空调*1（3匹）

二、改造

1、橱*1（2M高）从3号楼进行调配、搬运

2、淋浴房*1（6个淋雨喷头）

总务部

6.20员工异动制度 篇六

有一则寓言，说古时候有个商人带着一白一黑两匹马儿赶路，两匹马儿各拉一辆车，车上装满了货物，黑马走得很好，而白马则老是走走停停，心不在焉。于是，主人就把白马车上的货全部挪到黑马车上去了。白马悠闲自在地走着，嘲笑黑马说: 你越是好好干活，主人越折磨你，你何必自找苦吃呢? 到了旅店的时候，主人想: 既然只有一匹马拉车，我干嘛养两匹马?不如把那匹懒马卖掉，换点钱好好喂养那匹勤快的马。 于是，那匹白马就被主人随随便便卖掉了。

这个寓言对我们职场中人很有启发。没有老板会容忍自己的公司存在懒惰而不称职的员工，迟早都会解雇他。而勤奋工作的员工，虽然看上去是 自讨苦吃 ，但 路遥知马力 ，最终一定能成为公司不可替代的员工，享受到更为优厚的待遇。

在公司中，有时会有一些天赋很高的员工，一开始受到公司的格外关注。但是，他们并没有把自己的天赋用对地方，常常靠耍小聪明敷衍塞责。对这样的员工，老板们往往也只能忍痛割爱。所以，衡量一名员工的价值，才华的高低并不是最重要的标准。职场经典:脚底板的秘诀

在日本的推销界，原一平的大名几乎无人不知，无人不晓，他被誉为 推销之神 。其实，原一平身材矮小，貌不惊人，也没有很高的学历，他是怎么获得巨大成功的呢?

少年时代的原一平顽劣异常，很不招人喜欢。他便干脆自暴自弃，最后因刺伤了别人，在家乡呆不下去了，只能背井离乡，流落到外地。23岁时，原一平来到东京闯荡，立志洗心革面，干出一番大事业。但现实很残酷，他的求职之路很不顺利。

27岁那年，原一平应聘日本著名的明治保险公司，

面试官见他长相委琐，心里有几分蔑视，因此决定不予录用。但原一平不放弃，硬是 赖 进了公司，成为一名 见习的保险业务员。同公司正式录用的业务员一样，他也要完成每月1万日元的销售任务。

当时，他没有办公桌，也没有底薪，还要给公司所有的业务员当 听差 。原一平对此并不在意，开始把全部精力都放到工作上。刚进公司时，他穷得没钱搭公车，只好步行上班，吃不起午餐就让自己饿着，晚上则露宿公园。在9个月的时间内，他做出超额7.8万元的业绩，令公司上下都对他刮目相看。

为了认识更多的人，原一平给自己定下任务，平均每月要散发1000张名片，拜访450位准保户。50年来，从他手上买过保险的客户达到2.8万人。也就是说，从他工作那天起，平均每天都会增加1~2个新客户。

36岁时，原一平成为日本保险销售冠军，此后又接连刷新世界推销的最高记录，最终成为亿万富翁!

69岁时，原一平应邀作公开演讲。当有人问他推销成功的秘诀时，原一平一言不发，当场脱掉自己的鞋袜，请提问者摸他的脚底板。提问者上前去一摸，惊讶地说: 您的脚底茧好厚啊! 原一平说: 这就是我成功的秘诀!

原一平取得如此辉煌的业绩，在于他懂得充分利用时间，加倍地勤奋工作。在原一平的职业生涯中，他就这样数十年如一日地工作。最终他成了一位特殊的推销员，取得了常人难以企及的成功。海默锐评

勤奋，这就是原一平的成功秘诀。他说: 人，只要胸怀目标，就能永葆青春。 在刚进入明治保险公司的那段日子里，他穷困潦倒，而且因身材矮小、长相丑陋，遭到别人的歧视。即使这样屈辱地活着，原一平仍保持乐观的态度，加倍努力地工作。原一平的经历告诉我们:即使原本是一只丑小鸭，靠自己的勤奋，也能变成美丽的天鹅。

7.20员工异动制度 篇七

——中控20周年员工笑脸征集活动

中控20周年员工笑脸征集活动离截止还剩20天，第一批中控20周年笑脸纪念杯也开始制作。你想拥有一个定制有你灿烂笑脸的中控20周年纪念杯吗？那么，把握最后的机会，赶紧发送笑脸照片吧！

征集要求：

1、笑脸人物为中控员工，每人限投一张（评选时将优先考虑2012年新拍照片入选）；

2、照片应为人物微笑或开怀大笑的偏正面像，体现良好精神面貌；头部高度占照片总高度的比例不小于三分之一（可参照所附的示例照片）；

3、照片电子版要求：格式为JPG，不小于300万像素；

4、照片文件名为：笑脸员工姓名+所在公司；

5、邮件中另写明拍摄时间、拍摄者姓名（拍摄者如为中控员工，请注明所在公司；如非中控员工，请注明与笑脸员工的关系）。

征集截止日：2012年12月31日。

征集方式：笑脸员工本人按征集要求发送邮件至：xcch@supcon.com。照片展示：

1、中控20周年庆系列活动相关宣传平台；

2、拟设置中控员工笑脸墙；

3、公司网站、刊物等员工笑脸页面。

参与纪念品：

符合要求的照片的笑脸员工、拍摄者将各获得中控20周年笑脸纪念杯一个（每人限送一份）。

拿起相机，或用你的手机摄影功能，赶快行动吧！

“中控20周年庆”系列活动项目工作组

8.班长考核制度11.20 篇八

一.目的：

为了建立全面、客观、公正、合理的考核制度，进一步激励员工工作积极性，提高工作效率，结合公司实际情况，制定本规定。二.适用范围：

本考核规定的适用范围为维修班长。三.岗位职责：

1、班长带领维修员上岗工作，负责填写本班考勤记录。

2、班长做好每日工作日志，详细如实地记载工作中遇到及处理的各种情况，每天应向上级领导汇报一次。

3、对岗位上发生的重大和突发事件，要采取应急措施，及时报警，通知上级领导及有关人员。

4、班组人员相互团结和尊重，无伤害对方语言，做好新维修员上岗安全培训工作。

5、积极配合领导开展各项工作，及时将队员反映的各种信息向上级领导汇报，并提供建设性的工作建议。

6、及时传达、落实上级的指示精神和工作安排，保证本班维修员按时上岗，完成各项工作。

7、班长对维修工程进行全程监督，保质保量完成每一项工程。

8、班长对材料和工具管理负全责，维修工程及时按规定进

行拍照并报送预算员。

四、考核内容：

1、对小区的公共设施实行责任管理，实行工作检查，及时纠查，能提出改进措施并监督落实；

2、安全责任事故：发生安全责任事故扣100元；发生重大安全责任事故维修班长当月考核工资全部扣除；

3、业主（包括员工）投诉重大问题（经核实，情况属实）每次扣50元；

4、本班维修人员发生打架斗殴，酗酒闹事，不服从上级领导的批评教育一次扣班长50元；

5、接到派工单和电话，不及时分派工作，每次扣20元；

6、法制观念淡薄，参与社会聚众闹事、嫖娼、赌博、吸毒，被依法追究刑事的责任者，一经查实即刻开除；

7、玩忽职守，监守自盗、以权谋私或以公司名义在外招摇撞骗，有损公司利益、声誉者一经查实即刻开除；

8、服务态度恶劣，损害住户（业主）利益，影响公司声誉者，每次扣100元；

9、不服从公司管理，不执行上级正确指令，严重妨碍和扰乱公司的正常管理秩序，每次扣100元；

9.学生异动情况报告制度 篇九

为了贯彻落实县教育局的文件精神，严格控制学生流失，巩固“普九”成果，促进教育事业健康发展，我校特制定异动情况报告制度，内容如下：

一、加强对“控流”的领导。成立“控流”工作领导小组，各级领导分校负责（详见领导分工表），力争使我校小学生无流失。

二、控流工作实行层层上报制度，所教班级出现1人一天不上学要及时和家长联系，了解情况，重点对象及时家访，及时解决问题，处理不了要及时上报学校，由学校处理。学校不能处理的及时上报到包保分管领导，等候处理。

三、各班班主任和任课教师发现问题及时上报，因不上报和上报不及时而造成学生流失的对责任人在一评三考中扣3分。