酒店员工的自我评价

酒店员工的自我评价（共14篇）

1.酒店员工的自我评价 篇一

我希望能申请正式加入xx酒店，希望能继续自己在xx岗位的工作，发挥自己作为xx岗位员工的职责和能力，为酒店贡献一份自己的努力。

为了方便领导的考核与判断，我也在此对自己近三个月来的基本情况做一个简单的自我评价。

在试用期的这段时间，我也是一点点在领导以及酒店前辈们的指点和培养下，才逐渐完善了自己的工作，让自己成为了一名独当一面的xx员工。

一开始的时候，作为一名新人的我刚刚加入xx部门，和其他新人一样，我还不了解酒店，对与自己的工作、职责、目标等等都十分的迷茫。因此，在学习和培训的阶段里，有一些同事觉得坚持不下来，渐渐的离开了。但我却认为，既然不明白，那就必须去了解，既然没做好，就必须去学会做好。在这样一股蛮劲中，我渐渐体会到了酒店的工作的文化和理念，并开始让自己向着这方向发展、进步，一次奠定了我现在的工作基础。

如今的工作上，我已经对自己的工作有了明确的了解，也知道作为一名xx员工，自己要做什么，要做到怎样才能算好。并且，我还在不断向各位优秀的领导同事学习，以求让自己能将工作完成的更好。

此外，在工作方面，我也是从基础开始学习的。最初，是在领导的要求下说一些做一点。虽然十分死板，但我却做的十分认真，因此也了解了工作的一些细节，明白了一些需要灵活的地方。

后来，经过一定的累积，我在自己的工作中也越做越好，并在领导的安排下开始负责更多的地方，担任更多的工作。但我并没有因此放松自己的要求，反而认为这是一个了解酒店的机会，并在试用期里主动完成工作任务，请教身边的优秀同事，更加深刻的认识了酒店的标准，在工作中严谨负责好自己的职责。

转眼，在忙碌的工作中三个月的时间已经匆匆过去了。虽然已经经过了三个月，但我却感到自己还有许多可以进步和成长的地方。为此，还望领导能批准我的转正，我定会更加努力，发挥出自己作为xx员工的真正本领。

2.酒店员工的自我评价 篇二

一、精神激励

为了提高精神激励的作用, 应当把精神激励和员工的高级需要结合起来, 才能收到更好的激励效果。

1、为员工制定职业生涯规划。

酒店应该对每一位员工设计其职业发展规划, 尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案, 使其能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时, 应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生, 按照其性格特点和兴趣爱好, 分配到某个部门, 给予其一段时间的基层工作锻炼, 如果达到了特定的指标并通过评审, 可以提升到一定的职位, 这样, 通过不断的磨练和培养, 将能为酒店创造出优秀的管理人才。这样的职业生涯发展规划一定会受到大学生的欢迎。

2、让员工适度参与管理。

现代的员工都有参与管理的要求和愿望, 创造和提供一切机会让员工直接参与管理, 是调动他们积极性的有效方法。通过参与, 形成员工对企业的归属感、认同感, 并可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

企业管理中要建立、畅通便于各方面交流的渠道, 如通过热线、征询意见、座谈会、答疑会等形式, 倾听员工呼声, 采纳员工建议, 了解员工需求, 解决员工困惑。在制定与员工相关的制度或进行有关决策时, 与员工进行坦诚交流和双向信息共享, 让员工感到自己是参与管理的一分子, 是必不可少的一分子。

3、对员工进行知识培训。

由于知识更新速度的不断加快, 企业员工队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要企业要有超前意识, 可以采取组织脱产学习、参观交流、出国考察, 参加各种科技知识讲座, 进高等院校深造等措施, 加强对员工进行培训的力度。

4、给予员工信任。

信任是加速人体自信力爆发的催化剂, 也是加速人们亲和力产生的粘合剂。“在今天, 信任可以说是许多团体成员之间唯一的联合基础, 而这种基础是管理成功的保障。不论何时何地, 信任都拥有非常重要的实用价值。信任是社会系统里很要紧的润滑剂, 它的效率相当高, 可以为人们节省许多麻烦。”

企业管理中对员工的信任则体现在平等待人、尊重员工的劳动、职权和意见上, 体现在“用人不疑, 疑人不用”上, 体现在放手使用上。这种信任有助于企业人与人之间的和谐共振, 有助于企业团队精神和凝聚力的形成。信任的力量是如此之大, 作为企业管理如果能够善用信任, 就可以创造更多的价值, 同时减少了费用和监管。

5、情感激励。

情感是人的本能需求, 人不能脱离情感而生活。调动员工的情感因素, 有助于激励员工。酒店管理要体现出人情味, 从情感上关心和尊重员工。

具体做法有:第一, 尊重。尊重能够赢得人心。酒店应视员工为合作者, 酒店的所有者、管理者和员工在人格上是平等的, 在工作上只是扮演的角色不同而已。第二, 沟通。开诚布公的沟通可以形成平等、宽松的工作氛围, 消除上下级误会。第三, 赞赏。对员工的成绩要给予认可。成绩不管大小, 都应予以认可, 最好能在公开场合表扬, 这可以满足员工的荣誉感和被尊重感。第四、关心员工。酒店要关心员工生活, 让员工感受到温暖和关怀。真诚以待才会产生团结和忠诚。

二、物质激励

物质激励就是通过满足个人的物质利益需求, 来充分调动个人完成组织任务、实现组织目标的积极性和主动性, 可以从以下方式进行。

1、加强劳动报酬管理, 实行按劳分配。

酒店的管理者在工作中应坚持各尽所能、按劳分配的原则, 建立合理的工资及奖金分配制度, 充分体现按劳分配、多劳多得的分配原则。所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力, 又要确定内部岗位价值的相对公平, 还必须与工作绩效挂钩, 让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升, 体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦, 从而激发创造性。

还可以推出持股计划, 让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权, 也可以让技术、管理成果入股, 增强员工对企业的忠诚度, 调动积极性。这样既可以为长期保留和吸引优秀人才, 为他们提供比较优惠的利率积累资本, 同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。

2、关心员工生活、做好福利工作。

福利的形式多种多样, 如养老金、失业金、退休金、医疗保险、保健补助等。要解决好员工的住房问题、员工食堂及其附属设施的建设和搞好个人福利分配。福利政策要落实, 不能偷工减料, 才能发挥激励作用。酒店还可设立一些专门为员工家属提供的特别福利, 比如在节日之际邀请家属参加酒店的联欢活动, 赠送酒店特制的礼品, 让员工和家属一起旅游, 给孩子提供礼物、奖学金等, 让自己的员工在家属面前感到有“面子”, 也让其家属感到温情和满足。

3、和员工共享成果。

一是分享酒店业绩增长的成果。员工为酒店付出、提高了业绩, 酒店应适当地跟员工分享成果, 让员工享受到努力所带来的收获、更努力工作以期获得更多的收益, 酒店也从中获益, 实现双赢。二是分享成本减少的成果。酒店是物资消耗较大的企业, 减少物资浪费就能降低经营成本, 而接触消耗品的是员工。酒店应设置减少消耗奖励计划, 鼓励员工共同节约, 并把节约成果与员工分享。为酒店节约就是为自己增加收入, 员工将会自觉地减少浪费。

4、名衔奖励。

设置荣誉奖项并给予一定的物质奖励, 如创新奖, 鼓励员工发明节约的方法, 改进服务的方法。还有优秀员工奖、最佳服务奖、服务质量奖、突出贡献奖、客人满意奖、微笑奖等, 名号和头衔可增强和满足员工的荣誉感。

法无定法, 万法归宗。激励方法千姿百态, 能否奏效, 在于酒店管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来。环境在变、员工的需求也在变, 酒店必须不断了解员工需求层次和需求结构的变化趋势, 有针对性地采用灵活的激励措施和方法, 才能取得良好的激励效果。

参考文献

[1]、周福新, 浅谈企业管理中员工精神激励方法, 沿海企业与科技, 2006年第4期

3.酒店员工心理授权的管理实践研究 篇三

关键词 心理授权 管理实践 酒店

中图分类号：F719 文献标识码：A

1完善酒店授权制度，提高员工的心理授权程度

酒店管理人员在授权管理过程中，应该综合考虑酒店工作的性质和特点以及酒店工作环境的前提下，从心理授权的工作能力、工作意义等角度来考虑如何进行适度的授权。

1.1适当地授权给酒店一线员工

酒店授权应该有一定的针对性，要授予一线员工在工作实际中所需要的权力，而不是一味地授权，让一线员工也参与管理，事实上，酒店一线员工更多的时候是在按照规定的程序直接服务顾客，很少有时间，也很少有必要去参与酒店的管理。酒店的授权只是为了让员工在内心里感知到酒店对自己的重视，让员工对自身的工作能力更加自信，认为自己从事的工作十分有意义，从而在面对服务失误时能及时有效的处理好相关的问题。

1.2强化授权的氛围，增加酒店一线员工对授权的感知

有研究表明：组织氛围中的上级对下级的授权会显著影响员工的心理授权，也就是对授权的心理感知。针对授权氛围的营造，酒店可以采取一系列的途径，比如给员工定期的培训，这种培训应该是持续推进的，除了对新进员工的业务培训，还应该对老员工不定期的进行有关企业文化的培训，管理技能的培训，举办各种各样的讲座，提高员工的文化素质和管理能力。然后帮助他们做好职业生涯规划，很多员工对自己未来的发展并不是十分清楚，他们在酒店工作往往是带着一种做做看的心态，不合心意马上就走人，酒店似乎对他们没有什么可留恋的地方。事实上，酒店行业的发展前景还是十分理想的，只要员工能够熬过最初的适应期，那么半年下来，或者一年下来，他们马上就有了升职的机会。只是很多员工并不清楚这一点。因此，酒店人力资源部很有必要帮助每个员工做一个清晰的职业生涯规划，这样一来，员工就会认真地全身心地投入在工作岗位上，朝着既定的目标努力奋斗。最后，还可以给表现突出的一线员工奖励旅游的机会。目前，奖励旅游已经成为很多公司激励员工的首选途径。相比不断给员工涨工作的激励而言，这一激励是主动的激励方式，能够给员工带来更多更长久的激励，能够使员工在精神层面得到满足。通過一系列的措施和手段，让员工真正发自内心对自己工作的热爱，觉得自己的工作十分有意义，对自己工作能力越发肯定，从而真正提高员工的心理授权程度。

1.3加强对下属授权的监管

很多企业只知道一味授权，而忽视了授权后的管理。授权并不等于放权。如果没有完善的授权监管制度，员工可能就会滥用职权，而不考虑后果。因此，酒店管理层一定要加强授权后的监管，强调被授权员工的职责，从而更好更全面地提高员工的心理授权感知。

2从心理授权的角度改进酒店管理措施，提高员工的工作卷入度

2.1良好的组织氛围有助于提高员工的工作卷入

工作卷入就是员工对目前工作的认同感知。良好的组织氛围有助于提高员工对自己工作环境的心理感知，提高员工对目前工作的认同感，从而增加员工的工作卷入度。

2.2组织公平感和良好的人际关系氛围也有助于提高员工的工作卷入度

当员工感知到组织公平感后，他们会更加认同自己当前的工作，增加工作卷入度。同时，良好的人际关系氛围会让员工心情愉快，充满激情。相反，员工如果感觉到了人际关系的复杂和潜在的危险，其直接后果影响心情和工作动力，感觉不顺心、受排斥，这些都会使员工身心疲惫，最终造成低工作卷入和高工作倦怠。因此，酒店管理者应该注重公平对待每位员工，营造一个良好的工作氛围，从而提高员工的工作卷入度。

2.3从工作意义来提高员工的工作卷入度

有关研究表明，工作意义对工作卷入的影响最大。酒店应该从提高员工的工作意义感知的角度出发，给予员工足够的鼓励，尤其是精神层面的鼓励，比如升职，学习，奖励旅游等等。这样一方面提高了员工的工业能力，另一方面会使员工觉得自己的工作非常有意义，从而加倍努力工作，提高工作卷入度。

3提高员工心理授权，完善服务补救授权制度

酒店管理者可以从授权的角度，针对服务补救，制定一套完整的授权制度。

3.1给一线员工一定的处理突发事件的权力

酒店员工很多时候是没有处理突发事件的权利的，酒店要求员工处理的方式就是道歉和承认错误。这就容易造成员工不愿意主动去处理服务失误，把责任推给上级主管。事实上，给一线员工一定的处理突发事件的权力，当服务失误发生后，他们就能第一时间处理好问题，这样顾客的不满情绪将可以很好的消除。因此，适当地给予一线员工一定的权力，比如为宾客提供了相应的折扣或者优惠，将可以很好地提高服务补救质量。

3.2给一线员工建议权

酒店行业是一个十分复杂的行业，因为每天接待不同的人群，每天都会遇到不同的突发事件，如何很好地处理每一件突发事件，可以说，一线员工的经验是最丰富的。因为一线员工每天直接对客服务，他们对于如何弥补服务失误，如何提高服务质量有很深的感触，因此，让员工来提建议是最直接有效的。

参考文献

[1] 谢芳.试论饭店服务补救管理的妙方[J].贵州民族学院学报，2007（5）： 17-24.

[2] 杨莹，谢礼珊.员工心理受权与酒店服务质量关系的实证研究[J].旅游学刊，2005，（5）：55—61.

4.酒店员工自我评价优缺点 篇四

优点：

1.酒店没有污染

远离矽尘、磁电、氟、硅酸钾、磷、塑胶、重金属、汞中毒、放射辐射等，选择酒店行业，最少保住身体是健康的，因为我们出来是来找钱的，就算没有找到钱，也要保证我们身体是好好的，如果进了有污染的行业，比如可能染上尘肺病的行业，或者是重金属中毒的行业，就算赚到再多的钱，又有什么用呢?

2.酒店行业使人性格开朗

酒店行业，特别是营业一线，天天都能与成功人士打交道，不是天天与物品打交道，天天与老板们打交道，能提高自己的素质，快速增长见识，只有认识有了高度，才能看清底下的事情，心理面对问题豁然开朗。

3.酒店工作轻松休闲

酒店工作，我们脚踩的是干净的地毯，还有洁净的大理石，听着快乐的背景音乐，享受着冬暖夏凉的空调，酒店衣服有人洗，吃饭有人做，干的活都是些手上活，玩玩耍耍，简直是边玩边工作。

4.酒店人容易成功

首先，要成功就要接触成功人士，真正成功的秘密在网上和书上是找不到的，全在现实身边成功人的经历中，因为是他们先实践成功了，才有人在后面总结，不过在网上和书上看到的，已经是过时的方法了，所以，学习得从身边学成功的人学起。

5.酒店收入稳定

酒店收入稳定。酒店不会因货源、外汇变化、原材料上涨、上下游市场波动等等原因而突然倒闭，因为人人都要消费，全中国没听说过一家酒店拖欠员工工资的，因为酒店做的现金结算模式，不是月结、季度结算模式，酒店现金流保证了员工工资准时发放。

缺点：

危害之一：对人脉圈子的影响

酒店人作为一个社会人，不仅仅要面对单纯的工作，还要面对复杂的社会。通过工作可以建立自己的人脉，人脉的逐步发展，就成为了自己的资源。这个资源不仅有利工作开展，也有利自己建立丰富的生活。人与人之间，从陌生到熟悉，从熟悉到了解，从了解到信任，都是需要时间的，对经常跳槽的人来讲，没有了这个过程，离开一个企业后，因为接触时间比较短，与过去同事也就慢慢断了联系。

到一个新的酒店，又要面对一个新的圈子，同样需要与新同事的彼此认识过程。如此下去，给自己留下的，只是一个个企业的短暂经历，而不会建立起与同事的牢固关系。尤其是跨地区的跳槽，不仅与过去同事难以联系，就是自己的朋友圈子也会变得越来越生疏。圈子越来越小，人脉越来越窄，对自己的工作和生活都会带来影响。

危害之二：对职业能力的影响

职业能力的核心，是个人的专业能力，专业能力是一个职场人立足社会的根本。专业能力体现在两个方面：一是自己所学的.专业是什么，一个是从事该专业时间的长短。酒店人如果脱开了自己的所学专业，即使自己是高学历，但也未必赶得上一个高中生有竞争力。跳槽后，因企业情况不同，过去的积累不能与新岗位接续，对自己的影响相当大。如果新岗位与自己专业不对口，就等于从零开始，影响就更大。

危害之三：对职业心态的影响

职业心态是什么?就是自己对职场的基本认识，对职场人际关系的基本态度，对职业发展的基本定位。很多经常跳槽的人，职业定位都存在问题，不清楚自己到底想干什么，也不清楚自己未来应该往哪个方向发展。

经常跳槽的人，辞职过程中的无奈，重新选择时的无助，以及应聘新企业来回的奔波，都会极大地影响个人的情绪，内心深处会产生极大的焦虑，并慢慢对职场产生恐惧。尤其是跨地区跳槽，从一个熟悉的环境，到一个完全陌生的环境，单枪匹马，举目无亲，虽有雄心壮志，但对未来的不确定性仍然会给自己带来巨大的心理压力。

危害之四：对个人发展的影响

5.酒店员工实习自我鉴定 篇五

我做的是酒店的服务员工作，一开始来的时候，我也的确做的很不好，因为我没有什么经验，又刚从学校出来，还不懂的职场上的那些规矩，也不懂得怎么去和同事相处。所以我经常犯错，经常给酒店经理惹麻烦。我记得有一次，在一个很重要的宴会上，主管怕我出乱子，还特意只给我安排了一桌的客人，我只要负责那一桌客人的上菜，撤碟换菜，倒酒摆盘就行了。但是就这么点事，我都做不好，我在一开始给顾客倒开水的时候就不小心倒在了顾客的手上，让她惊叫出声，我一慌张就赶紧拿纸巾给她擦，但是又接二连三的把桌上的碟子都打翻。惹的我们这一片区域混乱不堪。好好一个宴会的开场就让我给搞砸了。我站在一边手无足措，一边不停的跟顾客道着歉，一边挨着客人的骂。最后还是经理赶来帮忙处理的。那个被烫伤的顾客，看在我认错态度诚恳的份上，就让我赔偿了点医药费，就没有深究的。

但是这件事情让我内疚和难过了好几天，我觉得自己都快坚持不下去了。但是经理不但没有怪罪我，还一次次跑来安慰我和鼓励我。我觉得我不能再这么下去了，我自己也要作出一点改变。所以，在生活上，我向主动向同事说话，主动向同事讨教工作上的一些小技巧，主动的去用心和他们交朋友，他们感受到了我的真诚，也慢慢的开始接纳我，愿意和我分享生活上的一些小事，愿意教我职场上的规矩。就这样我在酒店里收获了一群小伙伴，也得到了他们的支持和喜欢。在工作上，我加班熬夜的不断练习上菜技巧，酒桌礼仪，还有倒水方式等等，通过我一个月的勤加练习和经验积累，我对我的工作越来越熟练了，甚至在之后的一段日子里都没再犯过错了。

这三个月的实习期，我从笨手笨脚到得心应手，从孤身一人到收获友谊，从幼稚无知变得成熟稳重。所以我这三个月的艰辛付出，赢得的了我在大学三年都没有学到的东西，我觉得我还是很值得的。所以我也不会忘记这段艰辛的日子，我会让它变成我今后不断努力前进的动力，去迎接我生活里一个又一个未知的挑战。

6.怎么写酒店员工自我鉴定 篇六

从进入酒店的那一天起，我就把自己融入到酒店这个大家庭里，我将这种意识贯彻到日常的点滴中，渗透到自己的言行里。在各位同事的关怀帮助下，通过个人的努力和工作相关经验的积累，知识不断拓宽，业务工作能力取得了极大进步，提高了自身业务能力。工作中，能从工作大局着眼，服从安排，对自己的工作尽职尽责，尽心尽力，心中装有学习，心中装有工作。不吝啬自己精力与时间的付出。

我严格遵守酒店制订的规章制度，以自己的严要求来维护它的严肃性。对酒店组织的各项活动，我都能积极主动地参与，对酒店组织的培训学习，积极参加。全心全意，以礼待人，热情服务，耐心解答问题，为客户提供优质服务，并在不断的实践中提高自身素质和业务水平，成长为一名合格的前台接待员。

7.浅谈酒店对员工的精神激励 篇七

精神激励即内在激励,是指通过非物质的手段来满足人们的社会心理需要,从而激发人们良好行为的一种方式。精神激励的内容较为广泛,其中主要包括环境塑造激励法、情感激励、领导行为激励、竞争激励、授权激励、培训激励等。精神激励是人力资源管理激励中不容忽视的激励方式,当今社会,随着员工需要的不断发展,精神激励作为一种重要的激励方式在有效满足员工的需求上体现的越来越明显。

二、目前酒店员工精神激励存在的问题

第一,整个酒店行业没有形成一种重视精神激励并将其广泛恰当地运用的风气,也便没有形成一种强烈的关于精神激励措施的竞争;第二,管理人员往往偏重于物质激励,而从思想上忽视对广大员工的精神激励;第三,管理人员采用精神激励方式时往往只流于形式而没有深度内涵,不能很好的满足员工的需求;第四,多数酒店运用的精神激励方法较为单一,没有建立精神激励的长效机制。针对精神激励尚未被广泛重视及其仍在探索发展中的现状,从员工需求出发论述精神激励在几个重要方面的具体激励措施。

三、精神激励的具体措施

正如美国管理学家罗宾斯说的那样:人的需要是无限的,不断发展的,满足需要的过程也是不断反复、无限循环的,旧的需要满足了,新的需要又会产生,这种不断满足的需要正是激励赖以运用的基础。因此要想激励员工,首先要了解员工的需求。

要了解员工的需求,首先,要从注意员工的需求开始,通过开展员工座谈会,请员工反映工作、生活中遇到的问题,观察员工的日常工作,时常询问员工的意见和建议,对员工所表现的需求要及时、仔细斟酌,制定解决方案。为了让员工达到最高境界的工作表现,要适时肯定员工的需求,并帮助他们满足这些需求。具体的精神激励对策有:

(一)环境塑造激励法

1.创造更加有趣的工作环境

员工在愉快且充满乐趣的环境下工作,其精神面貌会为酒店带来生机勃勃的气象。员工在工作中能感受到更多的轻松和快乐,在工作中会更加追求完美表现。一群喜欢自己的职务,每天热爱工作的员工不仅能够带动整体工作气氛,并且能带给周围的同事更多活力。因此,当员工感到低潮、倦怠或是无心尽力工作时,一场欢笑可以让事情完全改观。不妨采取以下方法来创造有趣愉快的工作环境。(1)与员工在一起不是嘲笑而是一同欢笑。(2)和员工交流时是幽默欢笑而不是一脸严肃。(3)员工工作有失误要与之沟通而不是一味训斥。

2.努力营造鼓舞员工热情的工作环境

能够极大地鼓舞员工士气之一的是管理人员的榜样作用。如果管理者能够率先垂范,以身作则,那么这种激情和精神就会影响员工,让员工形成积极向上的态度,形成热情的工作氛围。因此,管理人员应该从以下五个方面加强自身修养。

(1)不断提高自己的水平,拓展自己的视野,增加自己的技巧,发挥自己的潜能,努力变成受员工敬仰的人。(2)始终保持高昂的工作热情。(3)在团队遇到必须克服的困难时,管理人员要身先士卒。(4)越是“杂活”越要积极主动。例如,全球著名连锁饭店PUCCINO的总裁布莱克先生身体力行并大力倡导手下的管理者干点杂活。他说:“把你的手弄脏,可以激励每一个员工!”(5)管理者要诚实守信,遵规守约,一旦承诺了员工,就要竭尽全力去实现它。

(二)情感激励法

爱护员工是情感激励法最重要的体现。领导应该关心员工和他们的成就,为员工的成功感到欣慰,愿意帮助员工,并会在员工需要的时候付出心力。这是激发员工动力的很重要的一个方面。

1.关心员工的健康状况

(1)关心员工的身体健康

酒店工作强度大,对身体素质要求较高。例如,酒店可免费定期为员工提供体检机会或与某医院设立网上健康咨询平台,为员工的个人健康提供便利。

(2)关心员工的精神健康

由于酒店人员要经常与同事和陌生的客人打交道,不可避免地会遭遇挫折和感受到压力,从而产生一些紧张、悲观、自卑的情绪,进而影响服务工作的质量,甚至可能会给其他员工带来消极影响,对员工自身的成长和发展极为不利。常见的员工心理问题有:第一,自卑。酒店作为服务业,其工作的特殊性导致酒店员工容易产生自卑心理。因为“顾客就是上帝”,员工不仅要服务好顾客还要包容顾客,这使得员工有一种“伺候人”的自卑心。第二,情绪不稳定。工作环境和人员交际的复杂性容易导致员工情绪波动。因此,酒店管理者要不断关心爱护员工,使员工保持在适度的压力水平,有时间多与员工沟通,为员工排忧解难。

2.丰富员工文化娱乐生活

如组织员工大聚餐,专门安排员工生日聚餐、节日聚会,举办联欢会、卡拉OK大赛或每年组织员工轮流外出旅游等。管理人员在工作之余要多举行一些娱乐活动,和员工一块享受乐趣,一块释放工作压力。

3.关心员工的家庭

如员工的家属生病住院,酒店应及时派代表予以探望;员工的子女升学时成功考取名校,公司可以给与适当的奖励;对于家庭暂时出现困难的员工给予财务上的支持等。这些不仅能解除员工的后顾之忧,而且能更好地保证员工干好本职工作。

(三)授权激励法

1.给员工更多的权力

要让员工做酒店的主人,就要授予员工更多的权力,鼓励员工有更多的参与性,鼓励员工参与到企业的决策管理中。一方面,适当的下放权力有利于激发员工的潜能,为员工施展才华提供了一个广阔的平台。另一方面,合理授权又是调动员工积极性的有效措施。但是员工的授权要适度、正确。

第一,授权要采取实事求是的态度,根据员工的能力大小、个人素质和个性特征等来区别授权。第二,授权要在阳光下运行,明确告知其他员工被授权的人及其被授权的权力、范围等。第三,授权要把握度,不能把重大事项的决定权授予员工。第四,授权要有依据。领导最好以书面形式明确对员工的授权。第五,授权时,领导应与授权人沟通,告知授予其权利的原因并明确其权利和责任。第六,授权后要有一段观察期,观察员工是否能胜任授权的工作,需要时给予员工一定的指导。

2.酒店运作成果要与员工共享

要让员工知道酒店的营业额,及时了解每月的利润损益表,将员工的工作和酒店利润损益之间的关联分析展示给员工,使员工意识到自己的工作和酒店营业额以及员工的工资之间的密切关系,帮助员工看清个人的工作态度和行为可能直接影响到公司的盈亏、可能的薪资变动等各层面。此外,将员工个人的发展目标与酒店发展目标相结合。向员工介绍行业态势、酒店经营目标等,鼓励员工进行服务创新,帮助员工看清更全面的宏观状况,而不只是短视的着眼于个人的职务。

(四)培训激励法

酒店对员工进行定期培训,从而体现酒店对员工的关心和重视。通过为员工创造条件,使其能力得到成长和提升,可以激励员工拼搏进取和对组织的忠诚和奉献精神。很多时候,薪资待遇只是员工愿意留任的条件之一,而且并非是排在第一位的,大多数员工更加看重的是酒店的企业文化和其自身的发展、培训等。酒店培训不能流于形式,不能只重视速度不重视质量。第一,酒店不能采取走过场的方式,要对员工进行全方位立体培训。为员工提供比较专业的培训人员和相应的设施设备,对培训的效果要给予相应的测评。第二,要把握培训的要点,不可仅仅局限在为了提高服务技能而培训,而是要把握员工的思想动态,以企业文化作为切入点,让员工认同企业文化,真正融入企业中来,把个人的发展与企业的发展紧密联系在一起,从思想上留住员工,从行动上感化员工。第三,要创新培训方式。例如,酒店可以推出包括人力资源管理、饭店管理、形体与礼仪、殷勤待客等内容的多门课程的网上“在线学习”。

(六)竞争激励法

一个企业,没有竞争,就会破产,同样,一个酒店,没有竞争,就没有活力。目前,有的酒店,员工碌碌无为,不思进取,甚至最后纷纷跳槽。而相反,有的酒店,非但不存在这种现象,反而员工个个活力十足,锐意进取,给酒店带来商机。这就需要酒店建立公平有效的内部晋升机制。

1.了解员工

为了发现内部优秀人才,首先要走进员工,了解员工。了解员工的办法可以是面对面交谈、问卷调查、查看工作笔记、研究员工档案等。充分了解员工后不仅能保证酒店管理者选择和使用人员的准确度,而且能使管理者的眼光时刻保持对酒店内部的关注,为提拔和晋升内部员工提供了有效的证据。

2.内部晋升机制的意义

卡耐基说过“每一个人终其一生都企图引起外人的注意,想给别人留下更深的印象,想得到别人的肯定。”在工作中,人们同样渴望自己的努力和工作成果可以得到组织的认可。因此,一个公平有效的内部晋升机制就显得极其重要。一个积极有效的晋升机制是基于员工的工作能力和工作业绩,绝不能凭管理者个人喜欢而滥用职权。一个完善的内部晋升机制,可以促进员工之间形成一种良好的竞争氛围,不仅可以促使内部人才脱颖而出,而且还能带动其他员工积极工作,激发员工的活力。

(七)评价机制激励法

科学的评价体系是精神激励机制的有效保障。客观、公正的评价既是对员工工作的肯定,也是对员工精神激励的重要依据。要采取定量测评和定性测评相结合的方法。测评的内容不仅要包括员工的业绩,还要包括员工的日常表现及客人的反馈情况,比如一线服务人员的工作态度和客人满意度等,同时评价要避免片面性和短期效应,不能仅听一人之言。要切合酒店自身的特点,量身定做科学的评价机制,让员工在评价中认识到自己的优势和不足,从而得到激励。

综上所述,随着员工需求的不断发展,物质层面的激励已不足以满足员工的需求,而精神层面的激励成为一个趋势,在员工激励甚至是人力资源管理中占着举足轻重的地位。要想让精神激励发挥超乎其他激励方式的效用,首先要从思想上重视精神激励。其次,要结合酒店自身运营情况、自身特色,完善各种精神激励方式,从而形成适合时代特点,多种激励方式协调运用,切实满足员工不同层次精神需求的长效精神激励机制。从而把握住员工,实现员工和企业的共同成长。

8.浅谈降低酒店员工离职倾向的方法 篇八

关键词：酒店员工；角色压力；离职倾向

一、引言

随着中国经济的快速发展，酒店业的生意也日趋向上，从国家旅游局发布的《2000年中国星级饭店统计公报》和《2008年中国星级饭店统计公报》的数据可知。中国星级饭店的数量从2000年的6029家增加到2008年的14099家，增幅增长至134%，以平均1000多家的趋势逐年增长。虽然酒店的数量得到了显著的增长，但是居高不下的员工流失率和成本的增长也成为酒店业发展的重要问题。相对于其他行业而言酒店员工的忠诚度相对较低。

二、酒店员工角色压力与离职倾向分析

（一）酒店员工角色模糊

角色模糊即个人在角色活动中，由于缺乏对信息的正确把握或者判断的焦虑状态。酒店的经营管理主要受角色模糊的影响，在酒店，角色模糊的影响体现在：员工不了解管理人员对自己的角色要求，对信息的掌握程度相对缺乏，对自己的角色定位模糊不清。在酒店中缺乏有效的组织沟通，明确员工的工作职责与工作权限；对工作进行再设计；职位分析不科学，没有让员工发挥各取所需的作用；对员工的管理没有体现民主的原则，工作岗位、工作场所、工作任务缺乏稳定性；不重视工作绩效反馈，对于岗位培训不到位；没有制订合理的规章制度以激励员工等等方面，都会导致酒店员工角色模糊。据研究发现“角色模糊、员工工作满意感、客户满意度”三者之间呈负相关的关系。由于管理层没有将重要信息及时的反馈给员工，因此员工不知该如何定位自己的本职工作，随着时间的推移，员工的情绪逐渐低落，进而对自己的工作满意度降低，员工工作满意降低带来的直接影响主要体现在对客户的态度上，进而导致客户满意度低。

（二）酒店员工角色冲突

角色冲突是指在时间和空间是上，角色转化说导致的内外冲突，对于酒店行业而言，角色冲突直接体现就是服务组织外部和内部成员，当员工所认为顾客期望的与他们上级经理鼓励的工作行为之间存在矛盾时，角色冲突就会出现，即员工从期望的角度凸显“不一致性”给集体或者个人带来的情感困惑和矛盾感。

员工个性无法满足不同的角色转化从而产生矛盾，服务人员在工作中时常碰到酒店或顾客对其要求与自我所崇尚的信念、坚守价值观、自我个性爱好相冲突的情况。例如有的员工崇尚平等、自由，所以他们坚持“顾客总是对的”这一信条，但这使其产生巨大压力。同时有时酒店定位的角色要求，在一定程度上和员工的自尊、形象相冲突。因此服务人员面临较大的情感压力。角色冲突达到一定程度，当员工无法满足管理者的要求时会自行离开本酒店。同时这一现象也会导致员工的辞职。

（三）酒店员工角色负担过重

酒店属于服务行业，在业务操作流程上是可以做到标准化和模式化的，就是这样的运作方式导致从业人员容易面对以下情况：一是在短时间内大量涌入多角色的多个短任务或者任务总量不大但涉及多个角色和领域；二是短时间类连续放生多起在排任务询问事件；多任务被互相穿插打断，因为产生压力，更甚者完全超负荷。

三、降低离职倾向的途径

（一）完善薪资福利结构

对于薪酬福利的不满是直接导致酒店员工离职的最重要的原因之一，因此为了降低企业离职率，酒店要不断的根据市场和企业变化调整及逐步完成薪资福利。一是建立“对内和对外分别具有公平性和竞争力”的合理、有效、公平薪酬体系，对内留住关键员工和提高工作效率，对外抵抗外部企业向本企业挖人的压力；二是“时刻变化、不断完善”，酒店的薪资福利不能一成不变，要时刻关注行业内企业的薪酬水平，确保自己企业的薪酬水平在同行中有一定的竞争力，同时保证薪酬制度的公平性；三是绩效评估体系的建立要使绩效和回报之间有紧密地联系，雇员的分配要体现公平性；四是完善企业的绩效管理考核系统，使得员工付出的努力和工作成果得到组织的肯定和认可，并能进行公平有效地进行绩效考核；五是薪酬体系的必要组成部分要不断的提高和完善，使酒店员工个性化的需求得到满足。

（二）减少关键人员离职发生

所以，关于关键人员的“留住”，主要是指怎样留住一个人才最有创造力、最有积极进取精神的那一段时间。因此对于酒店而言，需要减少其关键人员的离职率。因关键人员具有更强的层次性、更重视成就激励和精神激励，所以要采用多样化的、多层次的有效激励机制，但同时又要有较强的针对性和可操作性。可以从以下方面做起：一是坚持以人为本，尽量多的满足个人的实际需要，采用多种方法从多方面对其进行激励，重点激励的对象是人才最迫切的需要；二是根据具体问题具体分析的方法有针对性的采用主导性激励手段，对企业核心人才要给予相应的激励资源；三是必须强调激励的有效性，使有限资源得到高效利用，从而降低无效投入，达到投入较少的资源却取得较大的激励效果的目的。

（三）加大培训力度

随着信息技术的发展创新，酒店人才需要不断的学习新的知识，掌握新的技能。为了不被淘汰，提高自己的竞争力，酒店类员工更加注重自己的发展空间，学习深造的机会，企业的培训制度等。因此，酒店要注重企业培训和深造机会，加强培训力度，以保证企业拥有完善的培训机制，使得人们能获得良好的学历氛围和发展空间。因此，企业留住人才最重要的是加大对员工的人力资本投入，建立健全的人才培养机制，提供学习机会让员工接受基本的职业教育和提高自身技能，对于员工而言，提供培训机会是一种福利同时也是吸引人才的重要因素。

（四）完善晋升通道及职业规划

职位晋升与职业成长是员工自我实现的一种需要，对于酒店而言，需要提供充分的培训和晋升机会，以便可以满足员工的这种需求，主要包括技术专业类和管理类。这一策略针对的是职业成长度和晋升机会的结果。技术专业类：是指对于技术上偏向的员工，建立从低技术职称向高技术职称转变，同时建立高技术员工培养低技术员工的制度，并将此列为高技术员工重要的工作职责之一，形成一个职业培训途径，同时对于不同的技术级别设立不同的技术培训项目，帮助技术人员在某一技术领域中不断学习和发展进步。管理类：是指对于偏向管理人员的技术人员，要提供管理岗位和机会，是他们逐步向管理岗位靠近，进而逐步转变职责，实现自我价值。

四、结论

酒店员工角色压力对于员工离职有着巨大影响，因此酒店主动要关心员工、尊重员工，建立起互相支持的人际关系，组建优秀团队，在企业内部营造“以人为主”的企业文化，才能使企业获得巨大推动力，从而获得员工信赖。（作者单位：人民大学）

参考文献：

[1]窦璐.职场友谊对员工离职倾向的影响：以服务业为例[J].广东财经大学学报，2015，06：73-82+91.

[2]窦璐.职场友谊、组织情感承诺与离职倾向：以酒店员工为例[J].现代财经（天津财经大学学报），2015，07：105-113.

[3]张颖超，付迎，袁国宏.酒店员工关系管理与员工离职倾向的关系研究[J].当代经济，2012，08：136-137.

[4]赵伟丽.员工满意度和离职倾向影响因素实证研究[J].中国集体经济，2013，04：72-73.

9.酒店经理自我评价 篇九

学习上严格要求自己凭着对专业知识和技能强烈追求端正工作态度作了理论联理实际;除了专业知识学习外还注意各方面知识扩展广泛涉猎其部门、学科知识从而提高了自身专多能长处及思想文化素质包括生活也学了养成良好生活习惯生活充实而有条理有严谨生活态度和良好生活作风人热情大方诚实守信乐于助人拥有自己良好做事原则能与同事们和睦相处

工作上本人自2009年工作来先餐饮部、总台、房务心等部门工作过去房务心工作之前酒店重新装修期间还参加酒店自办培训时候学习客房操作技能管哪部门都严格要求自己刻苦钻研业务凭着样种坚定信念争当行家里手我工作顺利开展打下了良好基础

记得刚进餐厅时时候酒店生意爆满而我虽刚从母校学习了些理论知识现状能满足工作需求了尽快掌握服务行业每天坚持来酒店学习酒店制度及理论知识等等了工作时间和些前辈们学习实际操作及帮忙做点小事情了晚上思家心情与日俱增时经理知道常给我们开会聊聊工作便及心满加上自身足给予工作上支持精神上鼓励经过较长时间锻炼、克服和努力,使我成名合格服务者,样度过年半餐饮工作让我收获多也餐饮时候让我了解了人们基本交际场合礼仪对待客人要热情、友好、耐心、周也我本人性格所缺乏、所没有也让我明白与同事之间相处也需要种精神其实也改变好性格良好途径

我来工作时间大部分客房了能更好服务客户针对同层次、同需求客户我给予同帮助和服务要求着我仅要有全面专业知识和广泛信息来源与各部门也要保持紧密联系更重要传达信息急时性、准确性些从前厅所学也让我房务心工作得心应手于此同时加强与同事间密切配合、团结协作、彼此之间相互体谅形成团体力量样更能提高工作效率和进度

10.酒店员工的自我评价 篇十

关键词：温泉酒店；员工；满意度

中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）04-0150-01

人是决定社会发展的最关键因素，酒店在实现顾客满意的过程中起决定作用的是酒店员工所提供的优质服务，员工为顾客提供服务的过程也是传递酒店人文文化的过程，温泉酒店作为以温泉为主题的酒店，更重视酒店人文文化的传递和客人精神上的享受，这种高要求需要温泉酒店员工完成。酒店作为服务性行业在管理中应引入以人为本的理念：一方面倡导顾客至上；另一层面应以员工为本让员工满意。

一、温泉酒店员工满意度的重要性

（一）有利于促进员工的健康发展。酒店重视员工满意度，有利于员工身心的健康发展。重视满意度在某种程度上即是重视“人”的重要性，员工在工作的酒店得到重视，便会以较高的积极性完成工作任务，提高工作效率，同时促进员工心理健康发展。

（二）有利于酒店长远发展。现代酒店已经从“以利益为中心”的激励体制发展成“以人为本，高度满意”的双重管理目标。员工的满意度直接影响着酒店进行组织诊断，酒店的未来绩效，员工的心理健康和员工的工作质量。重视并科学有效地监测员工满意度，已经成为现代酒店管理的重要内容和手段。

二、温泉酒店员工满意度调查结果和现状分析

（一）对人本主义重视不够。近年来，“以人为本”己成为众多酒店所推崇的经营理念，对于酒店而言，“以人为本”中的人既指酒店的客人，又指酒店员工。在调查过程中，发现有一些温泉酒店根本就没有对员工满意度进行管理。具体表现在：对员工满意度管理与人力资源管理的联系没有正确地认识；认为只需要给员工物质奖励；员工满意度的调查只是形式而已；对员工满意度的调查结果并没有进行分析，更没有采取有效措施进行改进。

（二）缺乏系统的学习、培训机制。培训是满足员工自我发展欲望的重要手段之一。而在调查过程中发现，许多温泉酒店培训零散，缺乏科学系统的培训方案，酒店对于员工的培训没有固定性，培训内容上常常出现信息不对称的情况。而对于温泉酒店，更应该注重温泉方面专业知识的培训，与此同时，调研的酒店员工很少有清楚自己的工作要求和职责的员工。

（三）员工激励机制设计单一。有些温泉酒店在激励人的手段上比较单一。大多数温泉酒店在调动员工积极性的方式上过分依赖于货币激励办法，强调物质利益的力量，忽略了精神鼓励的作用。或者有些温泉酒店只对员工采取口头激励方式，忽略了物质上的奖励。两种激励方式没有有效的结合起来。

（四）温泉酒店淡旺季对酒店员工造成影响。由于温泉酒店有明显的淡旺季之分，在冬季时旅客涌入，酒店满负荷运转，需要大量员工为客人提供服务。而在淡季，生意萧条，甚至停滞。酒店为节约成本，压缩编制、削减工作人员。这样，作为劳动密集型产业，温泉酒店人才市场的流失率较高、流动性过大，在一定程度上损害了温泉酒店员工的切身利益。影响了员工对温泉酒店的满意度。

三、提升温泉酒店员工满意度的解决途径

（一）创建“以人为本”的酒店文化。“以人为本”首先应该表现在酒店文化上，优秀的酒店文化既是一种文化氛围、道德氛围更是一种工作氛围。营造这种“以人为本”的酒店文化氛围，领导者应尊重、关心员工，了解部分员工需求，激发员工的创造力，提高员工对自我价值的肯定。

（二）建立全面系统的培训机制。酒店的核心竞争力就是优质的服务，因此员工的培训内容决定着酒店的长远发展，必须严格建立健全的培训机制。丰富的培训内容应包括素质能力培训、工作技能培训、软技能培训三个层次。建立和完善培训保障体系。首先，建立完善的培训队伍，优秀的培训者能对培训效果起到促进作用。其次，丰富培训方式，采用一带一培训法、模拟培训法、课堂讲解、专题讨论等方式有效结合，提高培训效率，让员工真正的充实自己，提高员工价值。

（三）科学设计完善的员工激励机制。首先，推行激励机制制度化管理，制度化管理可以简化管理者的工作流程，降低了管理成本，有效避免和减少了信息传播过程中的误差。同时建立公正、合理的绩效评估体系，是对员工进行奖惩的依据，避免了领导者的主观错误判断，起到激励员工的目的。其次，建立有效的薪酬激励机制，在实施激励机制过程中应注重多重激励机制的配合使用。物质激励是基础，是通过满足个人对物质的需求来激发人的积极性和创造性；精神激励是主，精神激励就是注重用精神因素鼓勵员工从事工作。温泉酒店在激励机制上，应该两者相互结合，达到最优效果，肯定员工的价值。

（四）在温泉酒店淡旺季期间合理安排员工。温泉酒店在淡季应该合理安排员工，方法有以下几种：一是将员工调往其他兄弟酒店帮忙，在学习其他方面技能的同时降低了企业成本；二是将员工集中起来做培训，补充理论知识；三是照常运作。虽然这些方法降低了员工的流动率，但增加了企业成本。在员工的流动率上，酒店应从自身找原因，尽量减少温泉的淡旺季之分，在留住客源、保障收入的同时减少了员工的流动率。

完善温泉酒店员工满意度管理可采取以下对策：温泉酒店必须树立“以人为本”的酒店文化；建立全面系统的培训机制；科学设计完善的员工激励机制；建立员工交流平台；在淡旺季期间合理安排员工。

只有树立“以人为本”的观念，将员工满意度管理放在首位，才能充分发挥酒店现有人才的积极性和创造性，最终保持酒店的核心竞争力，赢得竞争优势。

作者单位：湖北经济学院

作者简介：叶子,女,湖北经济学院管理技术学院09届酒店专业学生.本课题为湖北经济学院大学生科研项目；李珺，女，华中师范大学高等教育学硕士研究生，湖北经济学院管理技术学院辅导员。

参考文献：

[1]邵峰.星级酒店员工满意度管理研究[D].郑州大学,2005,5.

[2]辛丽轲.员工激励机制存在的问题及对策研究[J].现代企业文化,2008.

[3]粟娟.提高酒店员工培训效率探析[J].现代企业,2006,12

11.酒店员工心理薪酬对工作的影响 篇十一

一、现代酒店员工心理薪酬的基本内容

在现代酒店薪酬管理制度中, 员工心理薪酬必须得到足够的重视和满足。从广义的角度来讲, 企业员工心理薪酬的基本内容可以分为经济报酬和非经济报酬两个层次。经济报酬主要是指企业支付给员工的工资、奖金、各种福利及津贴等外在的报酬;而非经济报酬则是指企业为员工提供的安全工作保障、身份标志、晋升机制、培训体系、弹性工作时间和优越的办公环境和条件等内在报酬形式。一般情况下, 企业员工心理薪酬是指员工个人主观意识中对企业及其工作待遇、环境的一种心理感受, 属于非经济报酬的范围, 更多地表现为内心的承受能力与荣誉感的满足。现代酒店员工都希望通过自身的不懈努力而得到非经济性的奖励, 这种奖励包括社会性鼓励和职业性鼓励两方面内容。社会性鼓励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等基本要素构成;而职业性鼓励则是由自我发展、职业安全、晋升机会、和谐工作环境、和睦的人际关系等基本要素构成。虽然企业员工都希望在自身工作能力和职场经验的基础上得到相应的经济报酬, 以维持更好的生存和物质生活条件, 但是个人价值的肯定与成就感的满足对于员工内在潜力的发掘和工作热情的爆发具有积极的促进和推动作用, 也是现代酒店人才激励机制的核心内容之一。

由于部分企业管理者自身素质和管理理念的约束, 他们单纯注意员工经济报酬的提升, 而往往忽略了对于员工心理报酬的满足, 这就必然导致员工内心不满或抵制企业所实行的薪酬制度, 进而抹杀员工的忠诚度和自觉奉献精神, 工作热情和积极性也会有所下降。员工心理报酬的内容还会随着员工工作能力、工作环境、自身阅历、社会环境的转变而有所发展和变化, 现代酒店管理者一定要注重对于员工心理报酬内容的掌握与理解, 进而逐步制定和实施相应的员工心理报酬方案与计划, 更好地促进企业经济收益与社会效益的共同实现。

二、现代酒店员工心理薪酬对工作的影响

在现代酒店的各项管理工作中, 人力资源管理理念与模式是薪酬制度制定的根本, 也是现代酒店管理工作所面临的难题之一。员工心理薪酬是员工内心中对于自身能力、价值的一种评价与预估, 员工心理薪酬必须得到企业人力资源管理者的高度重视。在国内部分较为优秀的企业中, 虽然员工的工资水平普遍不高, 但是员工心理报酬得到了企业人力资源管理者的满足, 员工充分感觉到企业的人文关怀、尊重和个人价值的实现, 由此可见, 员工的心理因素与物质激励因素相比具有更为重要的作用, 不仅能够达到预期的管理效果, 而且更能够起到“事半功倍”的作用。

(一) 对员工工作态度的影响

现代酒店生产与经营活动的最终目标是实现经济收益与社会效益, 员工的工作态度决定了企业的发展方向与趋势。现代酒店员工心理薪酬是员工经济报酬和非经济报酬的共同满足, 员工心理薪酬是保证员工追求物质生活条件和精神需求的基本因素, 员工只有经济与心理需求得到了满足才能有效端正工作态度。企业现代化薪酬管理制度的主要管理对象是企业的所有员工, 而企业的经济效益也正是来源于企业每一名员工的辛勤工作。只有企业的每一名员工的心理薪酬都得到了足够的满足, 才能更加深刻得理解和执行企业的各项生产、经营管理制度, 更好地以企业管理制度约束自身的行为, 在工作中严格按照规定进行自我管理。

(二) 对个人利益与企业利益的影响

现代酒店的主体是员工, 而员工心理薪酬的满足是不容忽视的, 对于个人利益与企业利益也具有重要的影响。企业人力资源管理者制定员工心理薪酬激励机制, 其最直接的目的就是依靠企业员工为企业带来更大的收益。企业与员工的关系, 并不是简单的雇佣关系, 而应该是共同进步, 共同发展的密切关系, 两者是不可分离的统一整体。试想一个企业的员工因工资、待遇等原因, 而消极、被动工作, 那么企业极有可能面临着倒闭的威胁。现代酒店的收益在逐渐的提升, 但是员工的心理薪酬、职位却始终如一地保持在某一阶段, 长时间得不到提升, 员工的工作必然受到不同程度的影响。因此, 现代酒店要依靠对员工实行合理、有效的心理薪酬激励机制, 实现企业利益和员工收入的双提高, 这才是企业的长远发展之计。

(三) 对企业技术创新的影响

随着科学技术的日新月异, 以及人们需求的日渐提高, 企业所生产的产品也需要适时作出技术创新, 这样才能符合社会的需求、才能立足于市场。现代酒店管理中对于技术人员的招聘和激励也是十分重要的, 企业产品的科技含量完全依赖于技术人员的工作。技术创新是现代酒店发展的动力, 关系到一个企业的未来发展与长期战略的实行。企业现代化管理要充分考虑到技术人员心理薪酬需求的满足, 使技术人员真正感受到企业的重视, 进而自觉地加入到企业技术创新的队伍中, 共同推动企业的智能化发展。

三、现代酒店完善薪酬激励机制的应对措施

(一) 做好市场竞争力分析

为了保证提供有竞争力的薪酬, 企业必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平, 以及本地区同行业的市场平均薪酬水平, 企业可以参加市场调研或是借助顾问公司的薪资调查和帮助。市场竞争力分析可以帮助企业全面、系统、合理地掌握人才市场竞争力水平, 还可以了解公司整体的薪酬竞争力水平;薪酬资源在市场分配和在公司内部分配的差异。市场视角能够在人才市场竞争中对公司给以科学、全面的指导, 并为公司拟定人才竞争策略打下坚实的基础。

(二) 完善薪酬结构体系

1. 建立岗位评价、分析和检测系统

要达到薪酬差别合理, 企业薪酬设计必须反映岗位责任和能力的大小, 也就是要做好企业内部的岗位评价和岗位分析。岗位评价和岗位分析是针对岗位本身, 从岗位的复杂性、责任大小、工作量多少、所需知识和能力以及工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估。

建立员工薪酬检测系统, 以便根据薪酬激励机制设计的主要目的和激励方向, 进行具体、有针对性的薪酬分配设计、调整。建立薪酬数据库, 随每月日常工作定期进行充实更新, 期末进行汇总分析。定期在企业内部针对薪酬分配现状征求各类员工意见, 根据结果及企业总体发展需要提出薪酬方案设计变动或调整意见。

2. 增强激励性薪酬、非货币化薪酬

激励性薪酬主要与业绩挂钩, 通常是可变的、一次性的;可以是长期的, 也可以是短期的;可以与个人业绩挂钩, 也可以与团队和整体的业绩挂钩。激励薪酬的形式包括奖金、培训机会、股权期权等。非货币化薪酬包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。

(三) 严格执行绩效考核

再好的薪酬激励机制, 如果不严格执行都会失去意义。结构合理、管理良好的绩效考核制度, 才能很好地发挥薪酬的激励作用。企业绩效考核时注意发展以团队业绩为基础的业绩工资体系, 可促使团队成员之间相互合作, 同时防止低层人员心态不平衡的现象。企业绩效考核时要使福利与工作绩效相联系, 不同的部门应该有不同的业绩评估体系, 从体制上杜绝福利平均的弊端。

(四) 与其他激励方式配合运用

薪酬机制的运行必须与企业的其他人力资源实务保持一致性, 配套实施、整体推进, 这样才能保证薪酬系统的运行效力。

为员工创造良好的工作环境, 如:实验室、科研仪器、交通工具等都要予以保证等。为员工提供舒适的生活环境, 在生活上提高待遇, 解决员工的后顾之忧。建立积极向上的企业文化, 企业树立正直、向上和具有责任感的企业形象, 员工会引以为荣, 提高工作的积极性。

人力资源管理对建立合理的薪酬激励体系提出了高要求, 把充分发挥薪酬的激励效能提到日程上。企业要真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放式薪酬激励体系, 使企业在市场竞争中立于不败。

参考文献

[1]常慧敏.知识经济时代企业员工的工作满意度管理[J].商业经济, 2010 (5) .

[2]夏小玲, 朱云鹃.我国科技人力资源回流政策的博弈分析[J].理论与改革, 2010 (1) .

[3]何海波.企业销售员工薪酬激励现状分析及对策建议[J].市场周刊:理论研究, 2008 (9) .

12.酒店实习生自我评价 篇十二

首先我到酒店先到客房部学习。在客房部，我向清扫员大姐和客房服务员学习了如何对客房进行清扫及查房。并向其他工作人员了解了客房部的日常工作规程。在客房部学习过程中，我学到了酒店内最基本的做床、卫生间扫清及简单的客房服务方法，使我对酒店出售的基本商品有了初步的了解。

其次是餐饮部。餐饮部是酒店内员工最多、工作量最大也是最复杂最辛苦的部门。在这个岗位的学习中，向资深的餐厅服务员学习了如何摆台、撤台、点菜、上菜等一系列基本的餐厅服务方法，并对餐厅的服务流程有了进一步的了解。

最后是总台。总台是一个酒店的门面，是客人对酒店形成第一印象的地方。总台的服务基本涵盖了酒店所能够提供的所有的服务项目，因此需要前台服务人员对酒店的各个部门都有足够的了解才能为客人提供满意周到的服务。在此段时间里，对酒店客人如何登记入住和退房等的一些基本的前台日常操作有了深入的了解并进行了实际操作。

短短的一个月实习很快就结束了，在这个工程中终于体会到工作与学习角色的不同之处，我不仅向酒店员工学习了酒店服务的基本方法和技巧，体会到应该如何跟客人和同事交流和相处，更被酒店人员的无私敬业精神所感动，这不仅为我今后的理论学习打下了良好的基础，也使我今后从事酒店行业有了一个良好的开端。

篇二：酒店实习生自我评价

通过这次实习，我认识到作为酒店服务员，在酒店工作中热忱固然重要，但还需要具备良好的服务能力。例如遇到突发事件没有常识，纵有满腔热情也无济于事，因为其中涉及到“能与不能”的技术性问题。

在工作中，我能服从部长领导，做好餐前准备工作。严格执行工作程序、服务程序和卫生要求，努力提高服务质量。用主动、热情、耐心、礼貌、周到的心态，不断完善服务态度。分工不分家，团结协作，又快又好地完成接待任务。能够妥善安排顾客就座，注意客人用餐情况；及时更换餐具、烟灰缸，主动为客人点烟；及时清理桌面，更换干净的桌垫。上班时能精神集中，要做到手勤、脚勤、眼勤、口勤，及时为顾客提供服务。上班时可以控制情绪，保持良好的心态。遇到客人投诉，立即汇报上级领导解决，随时满足客人的服务要求。

语言能力语言是服务员与客人建立良好关系、留下深刻印象的重要工具和途径。语言是思维的物质外壳，它体现服务员的精神涵养、气质底蕴、态度性格。客人能够感受到的最重要的两个方面就是服务员的言和行。服务员在表达时，要注意语气的自然流畅、和蔼可亲，在语速上保持匀速，任何时候都要心平气和，礼貌有加。

实习虽然短暂，收获却颇多，当中有成功的喜悦，有失败的辛酸，有欢乐的笑容，也有苦恼。在领导悉心的指导下，在各位同事的鼎力支持帮助下，我的各方面都取得了很大的进步，今后我将更加努力，我相信，我行！

篇三：酒店实习生自我评价

光阴似箭，一晃三年的酒店生活快过去了，工作以来，在单位领导的精心培育和教导下，通过自身的不断努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获。

思想上，自觉遵守酒店的的规章制度，坚持参加酒店的每次的培训。要求积极上进，爱护酒店的一砖一瓦，一直严谨的态度和积极的热情投身于学习和工作中，虽然有成功的泪水，也有失败的辛酸，然而日益激烈的社会竟争也使我充分地认识到成为一名德智体全面发展的优秀工作者的重要性。

在学习上，严格要求自己，凭着对专业知识和技能的强烈追求，端正工作态度，作到了理论联理实际；除了专业知识的学习外，还注意各方面知识的扩展，广泛的涉猎其他部门、学科的知识，从而提高了自身的一专多能的长处及思想文化素质，包括生活中也学到了养成良好的生活习惯，生活充实而有条理，有严谨的生活态度和良好的生活作风，为人热情大方，诚实守信，乐于助人，拥有自己的良好做事原则，能与同事们和睦相处。

工作上，本人自20xx年工作以来，先后在餐饮部、总台、房务中心等部门工作过，在去房务中心工作之前，酒店重新装修期间还参加酒店自办的培训，那时候是学习客房的操作技能，不管在哪个部门，都严格要求自己，刻苦钻研业务，就是凭着这样一种坚定的信念，争当行家里手。为我以后的工作顺利开展打下了良好的基础。

记得，刚进餐厅时，那时候的酒店生意爆满，而我虽然是刚从母校那学习了一些理论知识，但这一现状不能满足工作的需求。为了尽快掌握服务行业，每天坚持来到酒店学习酒店制度及理论知识等等，到了工作时间，就和那些前辈们学习实际操作及帮忙做点小事情，到了晚上思家的心情与日俱增。

那时经理知道后常给我们开会，聊聊工作的不便及心中的不满加上自身不足，以给予工作上支持精神上的鼓励，经过较长时间的锻炼、克服和努力，使我成为一名合格的服务者，就样度过一年半的餐饮工作，让我收获最多的也就是在餐饮的时候，它让我了解到了人们最基本的交际场合中的礼仪，对待客人要热情、友好、耐心、周到。这也是我本人性格中所缺乏的、所没有的，也让我明白与同事之间相处也需要这种精神，其实这也是改变不好性格的良好途径。

我后来工作的时间大部分在客房，为了能更好的服务客户，针对不同层次、不同需求的客户，我给予不同的帮助和服务，这就要求着我不仅要有全面的专业知识和广泛的信息来源，与各部门也要保持紧密的联系。更重要的是传达信息的急时性、准确性。这些从前厅所学到的也就让我在房务中心的工作得心应手。于此同时加强与同事间的密切配合、团结协作、彼此之间相互体谅，形成一个团体力量，这样更能提高工作的效率和进度。

最后，我想说的是，上面只是我工作中取得的一点成绩，这与单位的领导和同事们的帮助是分不开的。我始终坚信一句话“一根火柴再亮，也只有豆大的光。但倘若用一根火柴去点燃一堆火柴，则会熊熊燃烧”。我希望用我亮丽的青春，去点燃周围每一位客人，感召激励着同事们一起为我们的事业奉献、进取、创下美好明天。

13.酒店员工的自我评价 篇十三

1.请问你了解你现在工作的酒店在成都所有酒店中的位置吗?A很清楚占49%;B不太清楚占40%;C大概知道占10%;D完全不关心占1%。总结:酒店的员工对自己酒店在整个酒店中的定位的了解程度呈现出五五分的局面, 由此反映出酒店的员工对于自己现在所工作的酒店的认知程度和对自己酒店的荣誉感不强。

2.请问你如果说有一个酒店开出比你现在好的条件, 你会跳槽吗?A一定会占60%;B会再三权衡占30%;C不会占10%;D没有考虑过这个问题占0%。总结:60%的人会毫不犹豫地选择去更加好的条件的酒店工作, 这说明在今天的很多的酒店当中人们工作的目的是对于金钱和地位的看中, 由此反映出酒店的员工对于自己现在所工作的酒店的认可度和荣誉感低。

3.请问你会在和朋友聊天时候讲给他们听你在酒店工作时发生的一些有趣或者搞笑的事情吗?A一定会, 是会什么事情都讲并且是只要一和他们讲起我的工作就会停不下来的占5%;B会讲, 不过是讲一些搞笑的事情, 其他的就很少提及的占15%;C别人问的时候会讲一些, 不过也不会讲太多的占35%;D根本就不愿意提及这个占45%。总结:80%的人不愿意对他人讲起自己酒店发生的事。对于酒店的事物的愿意讲解程度可以看出, 人们对于自己所工作的酒店所发生的事情在乎的程度不强甚至可以说是很低。由此反映出酒店的员工对于自己现在所工作的酒店的认可度和荣誉感不强。

4.请问你认识你工作职位范围外的其他员工吗?A认识很多而且关系还很好大家会经常聚聚的占7%;B认识一部分平时也会联系的占28%;C几乎不认识, 除了工作的需要外私下里几乎不会联系的占60%;D觉得没有认识的那个必要, 所以就不会去认识的占5%。总结:65%的人不会主动地去认识自己所工作的酒店的其他的员工, 他们觉得没有必要, 他们认为他们只是一个工作人员只需要完成自己的分内工作就好, 不需要花那么的功夫。由此反映出酒店的员工对于自己现在所工作的酒店的认可度和荣誉感不强。

5.请问你觉得在本酒店工作愉快吗?你对身边的同事喜欢吗?A十分的愉快, 同事们很好很喜欢的占10%;B愉快, 身边的同事部分可以部分喜欢, 不过喜欢的人占大多数的占20%;C勉强, 只是有少部分的同事喜欢的占68%;D不愉快, 几乎不喜欢身边的同事的占2%。总结:68%的人对自己身边的同事呈现出不满意的状态, 这种状态的出现是由于员工对于自己的岗位的不热爱所造成的。他们对于工作的不热爱进而导致了他们对身边的不满意。由此反映出酒店员工对于自己现在所工作的酒店的认可度和荣誉感不强。

二、总结分析

从上面的调查问卷的几个问题中我们可以看出现在的四星、五星级酒店中存在的问题是, 酒店的员工对于自己现在所工作的酒店的认可度和荣誉感不强。

问题一, 请问你了解你现在工作的酒店在成都所有酒店中的位置吗?从这个题目可以看出现在的成都四星级和五星级酒店中的员工对于自己现在所工作的酒店的认可度和荣誉感的不强。原因在于他们只是把酒店当作一个可以为他们提供薪酬的场所, 从来没有热爱过这份工作。

问题二, 请问你如果说有一个酒店开出比你现在好的条件, 你会跳槽吗?

问题三, 请问你会在和朋友聊天时候讲给他们听你在酒店工作时发生的一些有趣或者搞笑的事情吗?从问题二的为了高的薪酬待遇而一定会跳槽比率高达60%和问题三的在私生活中不愿意谈及甚至是很少谈及自己所工作的酒店里面发生的事情的比率高达80%可以看出, 现在成都四星级和五星级酒店中的员工对于自己所工作的酒店的认知度和荣誉感不强。因此对于在酒店发生的事情就会更加闭口不提。

问题四, 请问你认识你工作职位范围外的其他员工吗?

问题五, 请问你觉得在本酒店工作愉快吗?你对身边的同事喜欢吗?从问题四中的不会和其他员工的主动地认识的比率为65%, 问题五中的不喜欢自己身边的同事的比率为68%, 从这个可以看出现在的成都的四星级和五星级酒店中的员工对于自己所工作的酒店的认可度和荣誉感不强。他们在这个酒店工作只是机械地完成每一个上级分配的任务。从上面的分析可以看出就是我们这个关于研究酒店的员工对自己酒店的认可度和荣誉感是有必要的。

下面是我们提出的一些意见。

三、解决问题的建议

从这五个问题中我们发现现在的成都的四星级或者五星级酒店中的很多的员工对于他们现在工作的酒店的认可度和荣誉感不强。造成这种现象的原因有来自酒店自身的服务理念和酒店对现在在自己酒店中工作的员工的一些管理理念, 也有酒店员工自己的一些对于酒店行业和自己工作态度的错误的认知所造成的。所以针对酒店员工对于自己工作的酒店的认知度和荣誉感不强的现象有从酒店自身和酒店员工两方面的一些建议。

1. 酒店自身。

酒店的管理者应该树立一个正确的员工管理制度, 并且制定一些行之有效的措施, 并且要在自己的权利范围之内使这些措施在自己的员工中有效地实行。 (1) 定期的、有规划的为在此酒店工作的员工开展一些活动, 也会增加员工对自己所工作的酒店的凝聚力, 也就在一定程度上增加了员工对于自己现在工作的酒店的认可度和荣誉感。 (2) 各部门的管理者在对自己部门的员工分配任务的时候, 要有一种高瞻远瞩的态度, 同时在平时的工作中也要经常对自己的员工灌输这样的合作的观念。 (3) 各部门之间在竞争的同时要在不损害其他部门的利益为前提下进行竞争。酒店的各部门之间要树立一种各部门之间既是竞争者又是合作者的意识, 员工之间要树立一种既是竞争者又是合作者的意识, 这样各部门之间的员工的联系和关系才会变得融洽。 (4) 酒店的管理者应该定期对自己酒店的工作人员进行酒店知识方面的培训, 使本酒店的员工的整体素质提升。这样不仅加大了酒店员工对自己酒店的认识和了解, 同时也就容易使酒店的工作人员对自己现在所工作的酒店产生认可度和荣誉感。

2. 酒店的员工。

酒店的员工要在管理者的协助之下改掉自己的一些偏激的、过时的观点, 要有做一行爱一行的意识。 (1) 酒店的员工应该改变或者纠正现有的自己的错误观点。比如, 在这个地方工作除了钱之外就再也不会关心其他的事情了。员工们要把现在工作的酒店当作是自己的家那样的对待, 对酒店的工作人员, 对酒店的事情, 对酒店发生的一些突发事件等事情, 持有一种认真的、关心的、热心的态度。这样也容易使在酒店工作的工作人员对现在所工作的场所产生较强的认可度和荣誉感。 (2) 酒店的工作人员应该勇敢地向自己身边的朋友们分享自己所工作的酒店发生的一些有趣或者一些有些搞笑、有些尴尬但是又对自己所工作的酒店的名誉没有损害的事情。酒店的员工不要被一些偏激的观点所误导, 不要相信认为在酒店工作就会低人一等, 认为自己的工作是什么见不得光的职业。同时也在他们的潜意识中加深他们对自己酒店的认识和了解, 长时间积累下来, 他们也会对自己所工作的酒店产生浓厚的感情, 也就增强了酒店员工对自己现在所工作的酒店的认可度和荣誉感。

3. 社会的观点。

现在很多社会信息的来源是很广泛的, 报纸、杂志、电视、电脑、手机等, 所以现在的社会的各种的舆论也就渐渐地多了起来, 很多的舆论还是十分的不真实。所以现在的很多人就对酒店这一服务行业就产生了或多或少的误会。因此, 社会应该提供一个正确的、良好的环境来使酒店业得以发展。 (1) 社会上应该尽量地避免出现那些或不真实的或故意诋毁酒店这一行业的舆论, 同时酒店业也要做好自己的服务工作, 不给这些人任何捕风捉影的机会。 (2) 社会界应该发表一些真实的、正确的、有数据的、有图片的等关于酒店的信息, 渐渐地在这种正确的氛围下让人们的错误的观点渐渐地得到纠正, 让人们的观点趋于正确和理性。 (3) 社会还该及时地为现在的酒店的发展提出正确的, 同时又很符合现在广大消费者利益的建议, 让现在的酒店的发展越来越人性化。

通过此次的课题的研究, 我们一致认为, 现在的酒店的员工对于他们现在工作的酒店的认可度和荣誉感需要通过一定的积极措施来提高。比如, 改变现在酒店员工的管理模式。此次的课题研究可以应用在现有的很多酒店, 提高了现有酒店员工的认可度和荣誉感, 也就进一步地提高了酒店的经济效益。

摘要：此次我们的研究的课题的意义在于是使成都的这些四星级或者五星级的酒店里面工作的员工对于他们现在工作的酒店有一个清楚的了解和认识, 并且让这些酒店的管理者对自己的酒店的管理的方式采取改进的措施, 让这些员工在今后的工作当中投入更多的热情和活力, 同时也进一步地促进成都的四星级或者五星级的酒店业的发展。在此次的研究课题当中, 我们小组的成员共同完成了关于酒店的员工对于酒店的认可度和荣誉感的调查问卷的设计以及问卷的分发和问卷的数据的整理和总结。

14.酒店基层员工激励研究 篇十四

关键词：员工激励 基层员工 酒店管理

激励作为人力资源管理的重要手段，一直被管理者们所重视。与其他直接的管理手段不同的是，激励可以直接调动员工自身的力量，通过利用“需要-满足”的过程来引导被管理者的行为。激励调动人内心的潜能和创造力，能让人在“需要”的趋势下主动去追求更高的目标。在酒店行业，激励对于员工管理和防止员工流失更起到了至关重要的作用，尤其是对于一线的基层员工。但是由于起步时间较短，基层员工文化程度较低等种种问题。我国酒店的基层员工激励还存在着许多不足、例如激励手段较单一，激励方式不合理等，这些短板或多或少的在影响着我国酒店行业的发展。本文以金石国际会议中心为研究对象，在调查的基础上详细分析了该酒店基层员工激励目前的现状和问题所在，对问题进行了系统性的分析并提出了解决的方案。

一、金石国际会议中心基本情况

金石会议中心位于金石滩旅游度假区内，作为大连本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前拥有员工400余人，建筑面积4.7万平方米，拥有各类豪华客房及20栋别墅，可以提供大型的会议设施和康体娱乐设施。但由于地理位置距离市区较远，又坐落在旅游景区内，酒店营业淡旺季分明。

金石国际会议中心一线基层员工基本工资在1400元—4500元 之间，一线直接服务员月工资为1700元，实习生月工资1400元。随着工作年份的增加每年增加200元人民币，并没有任何来自顾客的小费补贴。《大连市人力局2014年人力资源市场部分职业工资》指导价显示， 大连市饭店服务人员平均年薪为23497元，折合月工资为1958元，比较来看该中心基层服务人员说工资福利偏低。

员工劳动保障方面，金石会议中心为所有正式员工签订了劳务合同，并为企业员工提供了员工宿舍与员工食堂以及便利店。酒店员工实行8小时工作制，虽存在加班的现象，但是基本都能在员工的个人意愿下进行倒休或轮休。同时，中心也有针对一线员工的婚假，产假和丧假，员工的休息时间是能够得到保证的。由于酒店存在淡季歇业的情况（每年1月—3月），员工也在这段时间内放假休息。由于员工宿舍和食堂的设备老化，食堂供应的餐食品质尚不能满足员工的需要。

二、研究方法、结论和原因

（一）研究方法和结论

本研究采用了访谈式调查法，直接与金石国际会议中心一线员工进行访谈以取得最直接的资料。本次访谈对象共10 人，涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三个部门；岗位涉及一线服务人员、领班和部门经理等。调查通过对话、记录、问题反应等方式，以量化目前金石国际会议中心员工激励的现状和存在的问题。

目前金石国际会议中心基本上能满足员工工作的基本需要，但是并不能卓有成效的保障员工在酒店充分实现自己的价值。多数员工在中心工作的原因就是因为这里工作较为轻松，自然环境较好，以此地为落脚点以期找到更好的机会。大部分员工缺乏对工作的满足感和忠诚感，更谈不上工作能给他们带来幸福感。换句话说，目前员工对于工作的认识就只是工作而不是事业。由此可知，金石会议中心员工关系需要的满足并不完善。

（二）原因

第一，员工交流存在一定障碍。一线员工的交流局限在部门内的居多，这就导致了交流的范围较窄，并且形成了为数众多的“小团体”，领班只和领班交往，服务员只和服务员交流，厨师只和厨师联系。组织缺乏对企业文化的建设，员工缺乏“被企业关心”的感受。虽然酒店在中秋、国庆等重大节日象征性的向企业一线员工发放月饼或餐补等实物补贴，但是企业在这方面做的依然不如同类酒店。

第二，员工社交需要不能得到满足。由于金石会议中心地理位置较偏僻，进出完全依靠公司班车，这导致了员工社交圈子较窄，结束工作之余除了员工宿舍无处可去，容易造成员工的社交心理障碍，这从侧面反应了酒店对员工福利关注不够。

第三，中心对于企业员工的关注程度偏低。中心几乎从不组织任何的业余活动，这难以让员工产生集体的荣誉感和归属感，不能以作为金石会议中心的员工而自豪，集体的归属感亟待加强。

三、提升酒店基层员工激励成效的对策

激励是现代酒店管理中调动员工积极性和创造力的最常用也是最有效的方法。要想提高基层员工激励的成效，需要从企业的多方面着手，如企业内部制度、管理人员的观念等都要进行改变。

（一）生存需要的激励

对于酒店一线员工来说，薪酬激励是最直接也是最有效的激励手段。因此，科学的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店员工和调动员工的工作热情。根据维克托·弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论，一个科学的薪酬制度应该具备三个必要条件：公平，吸引力，以及合理。根据公平理论公式，员工会将自己的投入报酬比例和身边其他员工的投入报酬比例作比较，然后根据自己得出的结论有所行动。当他们认为自己所处在“不公平”的境地时，通常也会选择改变投入量来实现平衡（努力或早退）。不同的是在这样的行为后如果还是不能达到公平，员工则会主动寻找所在的组织寻求公平，比如向领导提出加薪。当所有方法都不能达到公平时，员工就会离职。因此，在建设报酬制度时要充分考虑到客观公正的因素。

（二）保障需要激励

在保障制度上，作为用人单位应该明确一线员工的工作制度和责任，确保工作时间和休息时间的稳定，保证员工的人格得到充分的尊重。要与雇员签订正规的劳动合同，明确员工在医疗，住房，保险，养老方面的权利和应该履行的义务。要强化集体认同感，消除“中转站”的思想，鼓励员工长期为酒店服务。酒店应该重视环境设施建设，保证员工食宿的健康、安全。员工工作环境的好坏直接影响到员工的流动性和忠诚度。同时尽可能的丰富员工的生活，建设一些能够让员工日常接触到的文体设施，如乒乓球或台球室，健身房等。

（三）关系需要的激励

在满足员工被尊重和交流需要的时候，企业文化就成了满足这项激励需要的根本条件。企业的文化决定了员工尊重的需要，如著名的富士康公司就是因为没有妥善处理好员工关系需要才导致了一系列悲剧的出现。而某种意义上来讲，酒店员工的工作性质与富士康企业的员工相同。改善的方式是要建立以人为本的企业文化环境。企业文化是指一个组织特有的价值观、信念和办事风格等组成的能够代表这个企业的标志。企业文化作为一种管理方法已经普遍运用在当代酒店管理上，并且在不同程度的激励着企业员工并作为其行为准则。

（四）发展需要的激励

员工发展需要的激励是指为员工创造更多的机会以让员工变得比过去的自己更好。应用到企业管理层面来说，员工发展激励就是指公司提供机会，给予员工培训，升职，加薪，允许员工不断提高自己的能力，从而让他们能够胜任更有意义、创造价值更多机会的工作。

企业基层员工激励是每个企业必须要重视到问题，因为企业员工的服务质量直接关系到顾客对于酒店的印象和体验，尤其是基层服务人员。目前许多酒店需要做的工作，主要：一是企业文化建设缺失，企业员工缺少凝聚力。企业文化的缺失主要体现在两个方面，员工凝聚力的不足和员工对于企业认同感的缺失。正如前文所述，企业文化建设是满足员工关系需要的重要手段，应该得到重点改善；二是晋升机制有待加强，企业员工的晋升机制应该加强，加快的人才的提拔，缩短“需要→激励→需要”的循环过程，留住员工，减少人才流失；三是完善薪酬体系，尽快完善一线员工的薪酬体系，保障员工生存的基本需要，并重视公平。让员工报酬公式稳定在 报酬÷投入 ≥ 1上面 是员工保持旺盛的工作热情；四是员工的生活环境有待改善，改善员工的生活环境，尤其是员工食堂的餐饮服务，更换老化的硬件设备，丰富员工的业余时间生活，满足员工的基本生活需要将减少大量的员工流失；五是拓宽员工发展空间，重视员工的培训，提高基层员工团队的文化素质，培养属于金石国际会议中心自己的酒店管理人才，建立定期岗位培训机制和外派交流学习机制，提高一线员工视野，增强员工服务水平和文化素质。

本文的结论是在总结阿尔福德的ERG理论基础上，结合马斯洛的需要层次学说，亚当斯的公平理论以及实地的访谈调研得出的。在总结前人研究的基础上，重点阐述了需要的满足就是激励的过程，并将企业文化和基层员工激励紧密的连接在了一起。虽然只是针对一家酒店进行的研究，但是该结论具有一定的普遍性，对大多同类酒店都能够适用，对酒店管理实践具有一定的参考价值。