劳资关系论文

劳资关系论文（8篇）

1.劳资关系论文 篇一

企业如何构建和谐劳资关系

摘要：劳资关系的稳定和谐，不仅关系到企业发展，还关系到社会稳定。在转变经济发展方式中，一定要把构建和谐劳资关系作为一个重要内容。正确处理劳资关系，也是促进科学发展、构建和谐社会的题中应有之义。当前，一些民营企业 的劳资矛盾比较突出，迫切需要多方面形成合力，方可妥善缓解。

关键词：企业、劳资关系、和谐

一、劳动关系含义

劳资关系，是指劳方和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。

二、引起企业不和谐劳资关系的原因

1、收入分配差距过大。在一些企业，经营管理者从中层到高层的收入高于员工数倍到数十倍。许多企业对中层以上领导干部的收入讳莫如深。企业管理层与员工的收入差距之所以如此之大，一个重要原因，是企业上级主管部门更多关注企业经济指标完成情况和对企业管理层的业绩考核、奖励，而对广大员工如何共享发展成果不够重视。这就导致一些企业虽然发展速度较快，经营管理者的收入水平也上去了，但广大职工的收入却与发展不同步，引起职工的不满。

2、绩效评价体系不完善。人力资源部门在绩效评价体系确定后，一般以规章制度、通知决定的形式下发文件作为与员工沟通的渠道，基本上是一成不变的执行。员工对有些薪酬分配体系不理解，一些不合理的分配制度在有些情况下得不到及时调整，这种带有强制性的沟通方式往往使员工只有接受的份，而人力资源部门如果不做过多深入细致的宣传解释工作，就很难达到制度与员工的统一，使员工对各种制度的认识和认可度很难提高，在很大程度上也会影响薪酬分配制度在调动员工积极性方面应起的作用。

3.工会组织不健全，职工有困难找不到工会，或工会调节作用不大。在现实中，工会掌握着员工认为分配不合理方面的信息和渠道，但却缺少有效的解决办法，因为工会不参与薪酬分配及各种制度的制定，不参与对员工的绩效考核，对相关规定及政策了解不全、理解不深，从而对员工的思想宣传教育力度很难到位，就很难解开员工心中的困惑和疑问。特别是相当一部分工会工作人员已脱离了劳动岗位，被纳入国家行政干部序列，其工作也只是发放福利而已。工会在经济地位上不独立，不是一种独立的中间力量，对于员工的呼声也只能寄予同情、积极呼吁，不敢拿起法律武器，据理力争。

4.劳资关系中劳方观念偏差，对劳动法认识不到位，法律意识淡薄。不知道自己享有哪

些权利，不愿意缴纳自己负担的社会保险等，甚至因为担心自己的去留不方便而不愿签订劳动合同。部分劳动者有理无知。面对企业的不公正待遇，作为个人缺乏维权意识，作为团体缺乏维权机制，注定他们成为受害者。

5.法律体系不健全。由于国家尚未建立起一套完备的劳动法律法规体系和现行的法律规定过于抽象、笼统，可操作性不强及执法力度不够。员工正当权益受到侵害，没有诉求渠道，特别是对资方侵犯员工权益的行为处罚力度不够。

6、企业为实现利润最大化，压低成本：员工工作环境差，不愿意更新改进有害工艺、增加劳动保护设施缺乏劳动安全保护；另外劳动保障覆盖率低，福利待遇差；拖欠工资、歧视用工等。

二、构建企业和谐劳资关系的建议

（一）企业方面

1、健全和完善用人及薪酬制度。

进一步完善和调整薪酬激励政策，完善绩效评价体系，充分利用这个经济杠杆来调动员工积极性，而不能让薪酬激励机制反而成为制造情绪、影响积极性的桎梏，这是建立和谐劳资关系的核心因素。

2、完善企业内员工内部申诉机制：在出现严重劳资纠纷之前先通过建议箱、员工满意度调查、人力资源部员工面谈表等方式来及时了解员工的不满、抱怨等不良情绪，及时听取申诉，着重协商与调解，在查明事实、分清责任的基础上，通过说服教育，使当事人在法律许可的范围内达成和解协议，若不愿调解的应尽快依法处理。

3、健全合理的薪酬制度。合理的薪酬和奖励制度要建立在重视人才的背景下，要设立一套完整的晋升沟通和疏导机制，通过合理的制度来降低内耗提高员工工作热情。

4、完善工会体制：促进工会角色职能的转变，完善工会的独立法人地位。劳资关系以表面上平等的契约关系形式掩盖了劳资双方价值交换不对等的事实，因此要使工会成为独立的民事主体，代表工人的利益。企业在制定、修改薪资福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制定时要与工会讨论协商后确定。

5、企业领导不能只将利益最大化作为企业唯一的追求目标，而缺乏社会责任意识。在劳动、安全、环境法律法规执行方面，要依法落实职工的劳动保障权益，依法参加国家规定的养老、失业、工伤、生育、医疗等五大保险，列出专项资金切实改善危害职工身心健康的生产条件。

6、加强劳动法规宣传和培训。许多企业在发生重大劳资纠纷或给予行政处罚时，才知道企业在用工管理方面存在很多问题，企业法人平时重生产轻管理，对一些本来可以避免的劳资矛盾，由于处理不当往往变成了重大劳资纠纷。所以，要加强对企业法人和管理人员的劳动法律法规培训，定期组织企业法人和管理人员参加劳动管理业务学习，从源头上减少劳资纠纷的发生。

（二）劳方方面 要加强对劳动法律法规的学习认识，学会用法律来维护自身的权益。

（三）政府方面：

1、完善劳动法律法规的实施细则，提高可操作性。

2、加强社会保障制定建设，督促企业为员工按时足额缴纳社会保险包括工伤、医疗、保险等，加大参保面。

3、政府要加大劳动执法力度和劳动监察队伍的建设，为构建和谐劳资关系提高有力的保障。

4、政府还应加强对劳资双方的培训，提高他们的素质，使他们能关注企业的社会责任，自觉遵守有关劳动和社会保障的法律法规，也要让劳动者学会依法维权。

四、总结

构建和谐劳资关系是新时期企业面临的新课题，没有成功的经验可循，只有不断实践、不断创新，才能做好；只有企业领导重视，才能把企业发展和共建目标结合起来；只有充分发动员工参与，才能使企业管理改革措施得到广大员工的理解和支持；只有建立合理的薪酬激励政策，真正帮助员工描绘人生蓝图，才能增强员工的责任意识，才能激发员工的工作热情。员工的心，企业的根，善待员工，是企业管理者的责任。只有员工走的远，企业才能走得更远！

2.劳资关系论文 篇二

中国人民大学劳动关系研究所所长常凯应《瞭望东方周刊》撰写的文章, 向我们揭示了中国劳资关系嬗变的诸多思考。

而越来越多的事实也证明:建立良好、科学、有序的劳资关系, 关乎生产力的解放, 关乎和谐社会的建设, 关乎经济发展方式的转变和社会就业等一系列社会难点问题的解决。

由此, 本刊愿在这些方面抛砖引玉, 以期引起更多人的关注。

工资问题是劳资关系中的核心。经济学界有相当一批学者主张工资完全由市场调节, 政府不要干预。以张五常为代表的一些经济学家对最低工资一直持反对态度。

理论上讲, 最低工资有不小的负面作用。但即使在最市场化的美国, 最低工资也是实施了上百年的制度。之所以接受这种制度, 是因为市场化下的劳资关系无法完全靠市场进行调节。劳资关系本身是不对等的, 有人认为市场化后, 契约自由, 来去自由, 市场自己就可以进行调节。

但市场化的平等是形式化的平等, 其实际上是不平等的。由于资本的稀缺性, 劳动者一直处于从属地位, 这种从属不仅表现在工作上, 还表现在社会地位上, 相互关系上, 甚至人身上。工人只能听从指挥, 工作期间没有自由, 因为工人把劳动力使用权让渡给了雇主, 雇主给他们工资。

如何平衡劳资关系

要平衡劳资力量, 一是政府公权力介入, 保护弱者, 比如最低工资。计划经济下, 我们控制工资总额, 不让超过;市场经济条件下, 是对最低标准的把握, 保障劳动者的基本生存。政府的最低工资仅仅是个生存线, 并没有解决社会公平问题。要解决社会公平问题, 需要靠劳资双方的力量博弈。在对《劳动合同法》的争论中, 有人质疑《劳动合同法》保护工人权利, 平衡劳资关系的作用。我认为, 《劳动合同法》做不到, 但《劳动合同法》是个机制, 是个起点, 下一步是集体劳动关系的调整。《劳动合同法》调整的是个别人和企业之间的关系, 认可、确认劳动关系, 要提高和改善这种关系, 《劳动合同法》做不到。

劳资力量的平衡除了靠政府介入外, 还靠工人形成集体的力量和雇主进行抗衡。历史发展经验很明显, 劳动者必须享有自己特定的权利———劳动者集体权利。这在国外叫劳动三权:团结权 (比如成立工会) 、集体谈判权和集体行动权。这些权利是劳资双方获得相对平衡力量的基本手段。

利益争议性质所占比例越来越大

国际上把劳资争议分成两大类:一种是权利争议, 前几年更多是权利被侵害, 比如不发工资, 不给加班费;另一种是利益争议, 几个月前的罢工既有权利争议的性质, 又有利益争议的性质。企业往往并没有侵害工人的权利, 没有不给工人发加班费, 没有不上保险等等, 但工人受到了不公正的待遇:企业盈利, 工人工资却仍然很低。

南海本田的例子中, 并没有出现工人工资低于最低水平或者不给加班费的情况, 但工人感觉不公平, 因为企业效益很好, 而工人却没有分享到成果。本田2009年纯盈利1671亿日元, 增长将近92%, 但工资却没有动。工人现在都能得到这些信息, 他们觉得不公正, 希望得到更公正的待遇。金融风暴时, 大家风险共担, 下岗的、裁员的, 可经济上去了, 为什么工人还不能同时分享发展的成果呢?另外, 虽然2009年我们遭遇了金融危机, 但GDP增速仍然有9.3%。可工人的最低工资被冻结着, 在岗工人的待遇即便没有下降, 也只是持平。那么, 增长的9.3%去哪儿了?所以, 罢工并不是工人找合适的时机敲竹杠, 而是因为权利得不到保障。

利益争议性质所占比例越来越大, 这是工人集体意识增强的表现。

中国的集体谈判权已经比较明确

概括起来, 2010年五六月的企业罢工有几个特点:

第一, 劳资纠纷基本都是经济性质的, 比较简单, 大量发生在非公企业。

同时, 国有企业的罢工比较复杂, 往往和国企改制直接相关, 有政策和历史的因素, 涉及国有资产流失和官商勾结, 处理起来比较复杂。而非公企业, 特别是外资企业, 则比较简单。这种劳资纠纷就是未来纠纷的主要方向, 因此, 市场化下企业的劳资纠纷更加典型。

第二, 罢工具有自发性。

罢工不是工会组织的, 是工人自发的。如果工会有策略, 有斗争目标, 那可能在劳资关系中还有一些主动性, 而工人自发组织往往就是被逼无奈的最后选择。国际上, 常常是谈判不成罢工, 然后再回到谈判桌上。而在中国, 虽然有集体谈判, 但现实中往往先罢工, 再回到谈判桌上。

中国的集体谈判权已经比较明确。笔者要说的是, 工人的行动应该在法律框架内。但即使是在这个框架内, 中国工人的权利也没能实现, 因为现在的工会不能代表工人。广东省总工会主席邓维龙说, 企业工会基本都是雇主控制的工会, 一旦出现劳资冲突的时候, 工会都站在雇主一方。这次南海工人提出整改工会并不是要成立自由工会, 而是整改现有工会体制里的工会代表。

目前在中国让工人搞自由工会不切实际

外国媒体和研究者总希望工人按照西方模式实行工会多元化。但是, 在中国让工人搞自由工会不切实际, 是对工人的不负责任。笔者认为, 还是应该支持和宣传在法律框架内完善团结权、完善工会制度、改善现有工会。

政府对这个问题上的处置也基本持宽容态度。一个典型的例子是南海本田罢工。笔者被工人邀请作为劳方的法律顾问参与罢工, 地方政府对此非常高兴。政府的态度比较明确, 不介入劳资纠纷, 由劳资双方自行谈判。当时, 日方有5个人, 总经理、财务科长、管理科长、技术负责人和总部的法律顾问和代表, 而工人这边都是十八九岁的小男孩小女孩。罢工是罢起来了, 但怎么收尾、怎么谈判, 工人没有经验。他们给我打电话, 说他们遇到很多法律问题, 雇方说他们违法, 他们觉得不违法, 但又说不清楚, 所以向笔者寻求帮助。

罢工最重要的一点是政府的态度。国企出现这种集体行动时, 政府往往强力介入, 私企出现这种情况时, 前几年政府为了维持稳定、保护投资, 也采取这种办法, 但现在政府清醒了, 这种办法和市场经济的规则不相符, 而且后患非常严重。

对于罢工问题的解决, 政府应该处于中立的地位, 不应该强制老板必须涨钱, 也不应该强制工人必须复工。政府如果冲在前面, 那么政府其实就在替老板埋单。本来是劳资双方的问题, 政府介入的话就把经济纠纷变成了政治事件, 变成了劳动者和政府之间的冲突。这样, 工人会把对资方的怨恨转移到政府身上。因此, 政府介入是非常愚蠢的事。南海本田事件的处理中, 地方政府非常冷静。最终, 事情处理得还是比较令各方满意的。最重要的不是工人工资涨了30%, 还是40%, 而是工人开始介入了工资的决定。

企业应有远见

中国劳动关系的转型是一个非常大的问题。中国的劳资关系二十多年来也在进行市场化的转变, 但这种转变相对滞后。总体而言, 中国劳资关系的发展正在从个体劳动关系向集体劳动关系转变。任何市场经济国家都不可能靠个体劳动关系调整, 只能靠集体关系调整。四五年前, 我们做过一个国家社科重点课题, 即当代中国劳动关系的特点和趋向, 当时就提出了这样的判断。2009年, 我们做的年度劳动关系报告中也指出这种转变越来越清晰, 但是没有想到会这么快。

那么, 中国的劳工政策如何适应这种转变呢?对政府来说, 这个问题非常直接, 而对企业, 很多经济学家仅仅就经济谈经济, 忽略了企业是社会权利、法律和经济的结合。中国企业的发展过程中, 从来没遇到过对峙。劳工根本不是对手, 召之即来挥之即去, 就是一种成本。对此, 前几年劳工还没意识到, 或者能接受, 或者意识到了但没有办法, 但现在不是了, 国有企业和非公企业的工人对自己的身份和权利认识得越来越清楚, 所以企业要注意这个问题。

政府并不希望或者靠政府的强制力, 而是希望通过更加平和的手段, 让大家主动处理好劳资关系。企业应该对劳工有更多的人文关怀, 不仅发展企业, 同时也让劳工得到发展。《劳动合同法》就是希望稳定这种关系。并不是成本越低, 对企业发展越有利。有适当的成本, 企业才能发展, 最低成本的发展很可能最终会翻车。

如果企业有远见, 能采用工资增长机制, 人力资源管理和员工发展计划等, 是最好的局面。但中国有很多初期阶段没有越过去, 所以, 劳资关系转型后的规范化是我们需要研究的重点。

3.中国劳资关系嬗变 篇三

工资问题是劳资关系中的核心。经济学界有相当一批学者主张工资完全由市场调节，政府不要干预。以张五常为代表的一些经济学家对最低工资一直持反对态度。

理论上讲，最低工资有不小的负面作用。但即使在最市场化的美国，最低工资也是实施了上百年的制度。之所以接受这种制度，是因为市场化下的劳资关系无法完全靠市场进行调节。劳资关系本身是不对等的，有人认为市场化后，契约自由，来去自由，市场自己就可以进行调节。

但市场化的平等是形式化的平等，其实际上是不平等的。由于资本的稀缺性，劳动者一直处于从属地位，这种从属不仅表现在工作上，还表现在社会地位上，相互关系上，甚至人身上。工人只能听从指挥，工作期间没有自由，因为工人把劳动力使用权让渡给了雇主，雇主给他们工资。

如何平衡劳资关系

要平衡劳资力量。一是政府公权力介入，保护弱者，比如最低工资。计划经济下，我们控制工资总额，不让超过；市场经济条件下，是对最低标准的把握，保障劳动者的基本生存。政府的最低工资仅仅是个生存线，并没有解决社会公平问题。要解决社会公平问题，需要靠劳资双方的力量博弈。在对劳动合同法的争论中，有人质疑劳动合同法保护工人权利，平衡劳资关系的作用。我认为，劳动合同法做不到，但劳动合同法是个机制，是个起点，下一步是集体劳动关系的调整。劳动合同法调整的是个别人和企业之间的关系，认可、确认劳动关系，要提高和改善这种关系，劳动合同法做不到。

劳资力量的平衡除了靠政府介入外，还靠工人形成集体的力量和雇主进行抗衡。历史发展经验很明显，劳动者必须享有自己特定的权利——劳动者集体权利。这在国外叫劳动三权：团结权，比如成立工会，集体谈判权和集体行动权。这些权利是劳资双方获得相对平衡力量的基本手段。

利益争议性质所占比例越来越大

国际上把劳资争议分成两大类。一种是权利争议，前几年更多是权利被侵害，比如不发工资，不给加班费。另一种是利益争议，几个月前的罢工既有权利争议的性质，又有利益争议的性质。企业往往并没有侵害工人的权利，没有不给工人发加班费，没有不上保险等等，但工人受到了不公正的待遇：企业盈利，工人工资却仍然很低。

南海本田的例子中，并没有出现工人工资低于最低水平或者不给加班费的情况，但工人感觉不公平，因为企业效益很好，而工人却没有分享到成果。本田2009年纯盈利1671亿日元，增长将近92％，但工资却没有动。工人现在都能得到这些信息，他们觉得不公正，希望得到更公正的待遇。金融风暴时，大家风险共担，下岗的、裁员的，可经济上去了，为什么工人还不能同时分享发展的成果呢?另外，虽然2009年我们遭遇了金融危机，但GDP增速仍然有9.3％。可工人的最低工资被冻结着，在岗工人的待遇即便没有下降，也只是持平。那么，增长的9.3％去哪儿了?所以，罢工并不是工人找合适的时机敲竹杠，而是因为权利得不到保障。

利益争议性质所占比例越来越大，这是工人集体意识增强的表现。

中国的集体谈判权已经比较明确

概括起来，今年五六月的企业罢工有几个特点。

第一，劳资纠纷基本都是经济性质的，比较简单，大量发生在非公企业。同时，国有企业的罢工比较复杂，往往和国企改制直接相关，有政策和历史的因素，涉及国有资产流失和官商勾结，处理起来比较复杂。而非公企业，特别是外资企业，则比较简单。这种劳资纠纷就是未来纠纷的主要方向，因此，市场化下企业的劳资纠纷更加典型。

第二，罢工具有自发性。罢工不是工会组织的，是工人自发的。如果工会有策略，有斗争目标，那可能在劳资关系中还有一些主动性，而工人自发组织往往就是被逼无奈的最后选择。国际上，常常是谈判不成罢工，然后再回到谈判桌上。而在中国，虽然有集体谈判，但现实中往往先罢工，再回到谈判桌上。

中国的集体谈判权已经比较明确。笔者要说的是，工人的行动应该在法律框架内。但即使是在这个框架内，中国工人的权利也没能实现，因为现在的工会不能代表工人。广东省总工会主席邓维龙说，企业工会基本都是雇主控制的工会，一旦出现劳资冲突的时候，工会都站在雇主一方。这次南海工人提出整改工会并不是要成立自由工会，而是整改现有工会体制里的工会代表。

目前在中国让工人搞自由工会不切实际

外国媒体和研究者总希望工人按照西方模式实行工会多元化。但是，在中国让工人搞自由工会不切实际，是对工人的不负责任。笔者认为，还是应该支持和宣传在法律框架内完善团结权、完善工会制度、改善现有工会。

政府对这个问题上的处置也基本持宽容态度。一个典型的例子是南海本田罢工。笔者被工人邀请作为劳方的法律顾问参与罢工，地方政府对此非常高兴。政府的态度比较明确，不介入劳资纠纷，由劳资双方自行谈判。当时，日方有5个人，总经理，财务科长，管理科长，技术负责人和总部的法律顾问和代表，而工人这边都是十八九岁的小男孩小女孩。罢工是罢起来了，但怎么收尾，怎么谈判，工人没有经验。他们给我打电话，说他们遇到很多法律问题，雇方说他们违法，他们觉得不违法，但又说不清楚，所以向笔者寻求帮助。

罢工最重要的一点是政府的态度。国企出现这种集体行动时，政府往往强力介入，私企出现这种情况时，前几年政府为了维持稳定、保护投资，也采取这种办法，但现在政府清醒了，这种办法和市场经济的规则不相符，而且后患非常严重。

对于罢工问题的解决，政府应该处于中立的地位，不应该强制老板必须涨钱，也不应该强制工人必须复工。政府如果冲在前面，那么政府其实就在替老板埋单。本来是劳资双方的问题，政府介入的话就把经济纠纷变成了政治事件，变成了劳动者和政府之间的冲突。这样，工人会把对资方的怨恨转移到政府身上。因此，政府介入是非常愚蠢的事。南海本田事件的处理中，地方政府非常冷静。最终，事情处理得还是比较令各方满意的。最重要的不是工人工资涨了30％，还是40％，而是工人开始介入了工资的决定。

企业应有远见

中国劳动关系的转型是一个非常大的问题。中国的劳资关系20年来也在进行市场化的转变，但这种转变相对滞后。总体而言，中国劳资关系的发展正在从个体劳动关系向集体劳动关系转变。任何市场经济国家都不可能靠个体劳动关系调整，只能靠集体关系调整。三四年前，我们做过一个国家社科重点课题，即当代中国劳动关系的特点和趋向，当时就提出了这样的判断。2009年，我们做的年度劳动关系报告中也指出这种转变越来越清晰，但是没有想到会这么快。

那么，中国的劳工政策如何适应这种转变呢?对政府来说，这个问题非常直接，而对企业，很多经济学家仅仅就经济谈经济，忽略了企业是社会权利、法律和经济的结合。中国企业的发展过程中，从来没遇到过对峙。劳工根本不是对手，召之即来挥之即去，就是一种成本。对此，前几年劳工还没意识到，或者能接受，或者意识到了但没有办法，但现在不是了，国有企业和非公企业的工人对自己的身份和权利认识得越来越清楚，所以企业要注意这个问题。

政府并不希望或者靠政府的强制力，而是希望通过更加平和的手段，让大家主动处理好劳资关系。企业应该对劳工有更多的人文关怀，不仅发展企业，同时也让劳工得到发展。劳动合同法就是希望稳定这种关系。并不是成本越低，对企业发展越有利。有适当的成本，企业才能发展，最低成本的发展很可能最终会翻车。

4.人力资源局劳资关系工作总结 篇四

一是完善了以预防为主的联动机制。从源头预防劳资纠纷，取得明显成效。广泛开展“送法上门”、“以案说法”等系列普法宣传活动；突出重点开展今年“金秋送法，收获和谐”大型劳动普法宣讲活动，组织19场培训班培训企业1354家。配合各级工会加大集体协商制度宣传、指导力度，促进企业签订集体合同。牵头探索制定XX区建筑行业员工工资支付保证金制度，区政府已决定将《XX区建筑行业工资支付保证金制度实施办法（送审稿）》上政府常务会讨论，有望在全市率先出台。建立健全企业数据库，打造全方位监察监管处理跟踪反馈信息平台，掌握辖区企业劳动关系动态。通过日常巡查、举报专查、专项检查等形式，共巡查检查企业10万家次，强化事前预防。审查集体合同177份，涉及企业11759家次、员工139078人次；审批特殊工时业务26宗，涉及劳动者8000多人次。积极贯彻新修订的《劳动合同法》，依法审批劳务派遣行政许可10家企业。

二是提高了劳动争议案件处置成效。今年共接待处理信访总量同比分别下降4.29%、3.68%。以劳动关系矛盾调解中心为平台，快速调解劳资纠纷，成功调解2431宗，调解成功率达92.79%，超出市局要求的调解率达85％的标准。加大案件审理力度，开了16个夜间庭和31个周末庭，全年审结劳动人事争议案件1528件，其中裁决结案743件、撤诉结案302件、调解结案483件，撤调率为51.37%，法定审限内结案率为96.95%，当期结案率为113.94%。经省劳动人事争议仲裁委员会和省仲裁院考核验收，仲裁院仲裁1庭被评为五星级仲裁庭。三是维护了辖区劳资关系和谐稳定。加大劳动监察执法力度，重大劳资纠纷同比分别下降了32.14%、56.60%，所有事件均得到及时有效平息，其中10宗事件中的员工诉求事项已经得到妥善解决。及时妥善处理了区机扫所、京基莲塘长岭工地等多起欠薪纠纷事件，未发生1起因重大劳资纠纷而引发的恶性群体性事件，维护了辖区社会和谐稳定。今年以来，在市残疾人劳动就业服务中心精心指导及就业所全体同志们的共同努力下，我所以科学发展观为指导，认真地落实了市、区残联工作要点精神，推进“十二五”规划残疾人就业任务目标的实施，全面落实就业扶持政策，加强基层就业服务工作，推进就业服务规范化建设，加强残疾人职业能力培训提升，着力促进残疾人就业创业。今年来我们主要做了以下工作：

一、继续完善就业服务制度，加快推动残疾人上岗就业

（一）积极与用人单位联系沟通，寻求新的就业岗位，多种形式促进残疾人就业。为了了解用人单位的用工需求，我们通过上门走访、把企业请进职康参观、电话联系、招聘会等多种形式与用人单位联系沟通。我们对百胜餐饮（深圳）有限公司，广州百佳超级市场有限公司深圳分公司，沃尔玛深国投百货有限公司深圳中山分店，深圳百安居装饰建材有限公司，港永南食品（深圳）有限公司等安置上岗残疾人比较多的的用人单位进行走访，向用人单位对残疾人事业的支持和对残疾人的关爱表示感谢。通过查看用人单位的用工资料、召开残疾职工和用人单位负责人参加的座谈会听取工作汇报等方式，认真细致地进行工作回访。一方面对残疾职工的工资发放、社保购买、劳动合同等相关用工资料进行全面核查；另一方面，详细听取残疾人职工和用人单位在安全生产、工作环境、工资发放、社保购买，劳动合同签订等工作情况的汇报。并对用人单位提出了具体的要求和建议，还和部分用人单位、残疾人职工在工作环境、工作安排上进行了深入的沟通协调，较好地解决了残疾职工和用人单位在工作上存在的实际困难，受到了残疾人职工和用人单位的好评。

我们还邀请了中海物业管理有限公司、XX市翠绿珠宝集团有限公司、XX市翠绿首饰股份有限公司等十家购买社区岗位残疾人的用人单位到翠竹、黄贝等十个街道职康中心参观。在各个街道职康中心工作人员的指引下，用人单位代表观看职康中心的庇护工场、职业评估室、多功能室、计算机室等功能室，并详细了解了各项功能及使用情况。一位企业人事部经理感概地说：我以为我们企业发了工资给这些残疾人，就是我们在养着这些残疾人，没有想到他们会呆在这样一个个优美的环境里，有空调，有免费午餐，有待岗补助，还有一批专业的职康师引导他们做一些力所能及的手工制品，参加文体活动，深圳的残疾人太幸福了。在职康的残疾人也很高兴，“老板”来看他们了，纷纷兴奋地展示着自己的手工制作。

5月“助残日”，我们组织了XX市百胜餐饮（深圳）有限公司、XX市残友科技软件有限公司等23家企业、130名残疾人参加XX市2013’“就业助残”招聘大会。同时为了鼓励企业多招残疾人，我们认真贯彻落实就业扶持办法，我们积极为XX市残友动漫文化发展有限公司、XX市盲李保健按摩有限公司等四家高科技企业和集中就业企业，以及华润万家有限公司、深圳香格里拉大酒店有限公司、第建阳光发展（深圳）有限公司等12家超比例安排残疾人就业的用人单位向市残疾人劳动就业服务中心申请用人单位就业环境改造和超比例奖励，对56家安排上岗残疾人的企业和179名上岗残疾人分别给予养老保险和医疗保险补贴，共计补贴1190186.44元。极大地促进了企业招聘残疾人的热情。

（二）拓展就业渠道，促进残疾人充分就业。通过探索开展失业困难残疾人待岗补贴工作，对失业在职康的的低保、低收入家庭，40、50残疾人，我们除了给予每人每天20元待岗培训补贴的基础上，为其发放最低工资补贴和续买社保补贴，既妥善解决因企业经营等原因而带来的残疾人失业和社保难题，又积极为下岗失业等困难残疾人创造就业机会。今年新增待岗补贴残疾人34人。

（三）树典型，支持残疾人多形式就业。树立郑卫宁、刘忠、杨鸽尉等残疾人自主创业先进典型，开展残疾人“十佳岗位能手”、“十佳残疾人创业之星”评选活动，我区选送的李碧婷、郑卫宁分别荣获市残联“十佳残疾人岗位能手”、“十佳残疾人创业之星”称号，激励残疾人爱岗敬业。积极组织残疾人和残疾人服务机构参加首届XX市“华夏银行杯”扶残助残创业设计大赛，从活动启动到现在已经历时5个月了，经过动员、培训、评选，我区从14个项目中选出10个项目参加市级比赛，其中有八个项目进入市级决赛，经过激烈角逐，有六个项目获得大赛奖，我区也获得了“优秀组织奖”。通过组织好首届XX市“华夏银行杯”扶残助残创业设计大赛，鼓励和支持有创业愿望和创业能力的残疾人自主创业，引导和支持社会力量参与创办各类扶残助残福利机构。扶持残疾人自主创业，对自主创业的残疾人于恒远、黄建军、徐毓臻等人，每人给予2万元的自主创业启动资金扶持、第一年每月不低于1300元的经营场地租金补贴及社保补贴；实施盲人按摩社区援助服务，在七个街道职康中心建立盲人按摩室，扶持购买盲人按摩服务，市、区两级共发放扶持经费142800元，并解决了8名盲人残疾人就业。

（四）探索重度残疾人托养方式。为了改善智力、精神残疾人及其他各类重度残疾人的生活状况，我区开展分类托养服务，重点发展居家安养服务，大力开展社区日间照料服务，针对265名残疾人的申请情况，对行动不便的残疾人，我们主动与评估中心联系陪医生上门评估，共计上门评估13次，评估人数54人。经过评估符合托养条件的居家安养为111人，社区日间照料为36人，机构集中托养为17人。对符合托养条件的残疾人建立档案，做到不遗漏，无差错。

二、开展残疾人职业培训，提高残疾人就业能力

为了建设一支适应残疾人就业工作发展需要的高素质就业工作队伍，完善残疾人服务体系建设，我们选送一批专职委员到电大参加社会工作专业的学习，其中李健和、蓝志刚等九名学员获电大本科文凭；同时组织专职委员集体参加社工职业资格证书考试，组织残疾人参加职业核心能力证书、全国盲人医疗按摩人员考试；对取得资格证书的56名残疾人根据证书级别分别给予1000至3000元不等的奖励，共发放奖金122780元。我们还组织残疾人参加市里的应届残疾毕业生转衔培训、残疾人电子商务客服人员就业定向培训、残疾人珠宝设计加工培训、残疾人计算机高能网络营销师培训。残疾人李峰在全省的自行车拆装比赛中，取得了“今年广东省残疾人岗位精英职业技能竞赛”第三名。去年的特殊教育服务，至今年6月结束，我们委托五家培训机构，为36名残疾儿童随班就读特殊教育提供支援服务，为16名失学残疾儿童补偿性教育提供支援服务，支付服务经费312000元。今年10月，今年特教支援服务启动，通过社会招标，从投标服务机构中选出XX市康达美残疾人服务中心、XX市职康残疾人服务中心、XX市XX区人康社工服务中心3家符合资质的服务机构，为48名残疾儿童随班就读特殊教育提供支援服务，为19名失学残疾儿童补偿性教育提供支援服务。同时推行特殊教育服务卡制度，区残联一次性将特殊教育支援服务金6000元/人充值到残疾人个人“服务卡”中，发给随班就读学生和失学儿童。学员每接受一次服务，刷卡一次，服务机构凭学员服务刷卡金额到就业所兑付服务经费，使我们能一目了然地清楚每个孩子的特教服务进度，并督促服务机构按时为特殊儿童教育提供了一对一的帮扶。

三、认真做好用人单位年审，完善按比例安排残疾人工作

我们认真做好今年用人单位年审工作。对用人单位提交的残疾人的工资发放、社保购买以及劳动合同、协议等相关用工资料细致、认真地进行审核。对欠薪、欠社保等不符合年审资格的用人单位坚决不予年审。对签定的劳动合同和劳动协议资料不全或过期的用人单位，一律督促办理补签劳动合同和劳动协议。今年共年审276家用人单位，657名残疾人。对《扶持办法》之四——残疾人养老保险和医疗保险补贴的政策，我们在年审的同时，对残疾人是否在岗进行摸底，对有在岗残疾人的用人单位，通知他们每半年按时来就业所申请返还残疾人养老保险和医疗保险补贴。

三、为残疾人排忧解难、积极处理各项投诉与建议

今年来共办残疾证303个，失业证101个，乘车卡250张，为一级重残、失业、个体、低保、待岗等218名残疾人发放社保补贴517559.07元，为残疾人处理各种咨询和诉求共12起。其中，涉及工资拖欠、不准时发放、工作时间过长、岗位设置等各类诉求7起；残疾人及家属上访、政策咨询5起。对于这些咨询诉求，我们都能及时主动、耐心细致地做好解释工作和处理办法，较好地维护了残疾人的合法利益，得到残疾人和残疾人家属的好评。

四、完善残疾人就业、培训等各项档案。

为了使今后就业工作开展的更加细致、有效，我们继续做好用人单位和残疾人就业的建档工作。完善用人单位招聘残疾人意向表、残疾人就业申请表、评估结果、协议书等相关就业资料，及时做好补充、更新的后续管理工作。

5.劳资关系论文 篇五

民进瓯海支部徐彩琴

随着我国经济社会不断发展、各项改革逐步深入，劳动用工领域也出现了许多新情况、新问题。举其要者，大抵为劳动合同短期化、滥用试用期的现象比较突出、滥设违约金的情况时有发生、用人单位滥用“劳务派遣”的用工形式、对一些新的用人主体的用工行为缺乏规范等。《劳动合同法》对这些新情况、新问题作出了明确的法律规定，是一部完善劳动合同制度的重要法律。

《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益，以实现双方之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进和谐社会的构建。《劳动合同法》还有一个重要的立法目的，就是构建“和谐稳定的劳动关系”，这是指劳动者与用人单位之间的劳动关系是合作的、长期的，而不是对抗的、短期的。

综观之，新《劳动合同法》最大特点就是，侧重保护劳动者的合法权益。在这部法律中，关于劳动者的合法权益的保护条款远远多于对用人单位的保护。在为数16条的“法律责任”中，有13条半是对用人单位的，法律责任比例也明显利于劳方。对于当前一些损害劳动者利益而又难以追究用人单位和相关行政人员责任的情况，这部法律中都有明确的规定。

随着新《劳动合同法》的颁布实施，所有的企业将统一提高至一个新的“起跑线”上。企业靠廉价劳动力获取利润的时代已经一去不复返。这对于很多依靠廉价劳动力与其他企业竞争的企业来说，是一个非常严厉的挑战和考验。

然而，不可否认的是，新《劳动合同法》的实施在给企业带来挑战的同时，也带来了历史性的机遇。看你能不能抓住，如果你站在法律对面只考虑怎么应对，你会越来越被动。如果你通过充分的执行法律、应用法律来促进企业的发展，很多法律规定将给企业提供很多机会和运作空间。”

那么劳动合同法在温州实施后的情况如何呢？它对瓯海企业的影响有多大呢？根据对几十位中小企业老板的调查了解，企业碰到了新的问题：

一、“计件”工资和加班费的问题。一企业有位员工发3条短信“威胁”某鞋厂老板：最近每天加班，公司要按1.5倍工资结算；否则告你。老板说，按照劳动合同法规定，加班是得给加班工资。但是，几乎所有的温州制鞋企业现在都是“计件”给工资的。工人都是自愿加班的，白天、晚上的工钱都是一样的算法。如果你不愿加班，企业也不勉强；但你晚上来干活，就要公司给1.5倍工资，叫公司怎么运作？”

春节前夕，一美发企业的经理在开会，宣布安排今年春节放假一事。根据服务业的特殊性，与往年一样，员工都是休息三天，正月初三恢复正常上班。“不行，我要回家！”会场中一名女孩突然站起说，“企业这样放假安排不合理，违反了《劳动合同法》！”她是一名已在企业干了四五年的洗头工。

“你现在就违反了会场纪律，知道吗？”经理说。

“知道，有本事你叫老板开除我啊！”女服务员回应。

该企业的老板说：“企业制度很严格，规定员工有意见或不满须会后找领导解决。”这事后来花了很大精力才处理好。可由她带给整个企业的影响太大了，员工背后议论纷纷，目前企业管理压力增大了不少。

二、按协议无薪辞退遭投诉。一做贸易的何老板告诉我们说，几天前的一次招工，公司招了一名年轻司机。上岗前，公司和这名司机签了一个岗位协议，对岗位要求和相关事宜做了规定。可试用两天就发现，这名司机到县里出车过程中喝了不少白酒，严重违反岗位规定，被公司按照原先协议规定予以无薪辞退。本来以为事情到此就结束了。可令何老板没想到的是，这名司机到相关劳动部门投诉。后来，何老板付给这名司机两天的工资，事情才得以平息。“付些钱是小事，但如何管理就是大事了。”何老板表示，劳动合同法实施后，对公司现行的管理模式是一大挑战。企业和员工都签字认可的一些管理条例都不管用的话，那还怎么管？让他感到烦的是，一些工人在并不太了解劳动合同法的情况下，动不动就拿它说事，把自己搞得很“牛”。

三、试用3个月就要签约3年。一家合资服装企业在用工、管理方面已基本规范，符合国家标准。劳动合同法实行后，对该公司总的影响并不是很大，但细节上的影响还是有的。该公司人力资源部门负责人林小姐介绍，服装企业的工人一般都需要有2-3个月的试用期，才能知道是否适合这个岗位，但是劳动合同法规定3个月试用期必须要签约满3年以上。因此，一些新员工通过面试与公司达成意见一致后便要签约三年，而员工辞职只需提前一个月提交辞职报告即可。

四、企业用工成本增加了。四五百人的企业用工成本增加近200万元。一家鞋企老板的办公桌上，有一份公司财务人员前几天送来的报表，核心内容是该企业在劳动合同法实施前后的用工成本比较。这家主要做鞋类外贸加工的企业，现有员工500多人。老板说，以现行最低标准为这些员工办理“五险一金”，每个月差不多要16万元，每年增加用工成本近200万元，“还不包括炒员工的补偿金”。

制鞋企业，用工成本相对增加可能更大一些。去年普工的每月工资是800元，现在是950元。有的企业用工成本，比去年上涨了近20%。

根据调查，有些企业正在给新招来的普工调整工资待遇。根据劳动合同法中的细则，企业给每个普工的工资在原先基础上提高了20%，按公司400多名员工，70%为普工来算，单单这一项就让公司的运营成本增加了60多万元，再加上其他补贴，每年就要拿出200多万元用于员工的福利待遇、加班工资等。企业认为，主要的影响还是在普工方面，原先不少企业对普工的合同上，并没有注明详细的福利待遇，如今这些方面都将成为企业合同必须具备的内容了。

四、民企加班工资怎么算？ 瓯海区约有95%是民营企业，劳动合同法的工资是按照国有企

业的算法来计算的，包括“基本工资＋各项福利+奖金”等。但绝大多数民企发的都是综合性工资，很难用国企的标准结算。比如说，民企里的加班工资怎么算？你的工资每月5000元，企业如果按3倍工资支付加班费，这样压力确实非常大？

五、“无固定期限合同”怎么理解？ 关于“无固定期限合同”解释为3-5年，是比较合适的。劳动合同法把企业的运行成本增加了10%-40%，企业正常、适当的人员流动和新陈代谢受到了制约，新员工进不来，老员工退不了。特别是我们温州企业大部分是劳动密集型企业，我们还不能丧失在劳动力方面的竞争优势。对于积极投身企业工作的员工，无固定期限本就是企业所求的，但对于部分消极怠工的员工来说，无固定期限合同势必给企业管理增加不少麻烦。

以上这些新问题不得不引起大家的重视，也是政府部门应该思考的问题。然而，国家立法不仅仅要考虑一个企业赚不赚钱，而且要考虑整个中国的企业怎么发展；不仅要考虑企业发展，还要考虑社会发展、国家发展，要考虑国家竞争力怎么提高的问题。

按照市场经济国家劳资关系调整和经济发展一般要求来说，劳资双方的关系处理得如何，是企业能不能具有竞争力、国家经济发展能不能协调的最基本的一个条件。不过，肯定有一些违法经营、违法用工的企业会为此付出很大的成本，甚至因此而破产，这是一个好的现象。但是另一方面守法企业会更具竞争力。

对于广大企业来说，这次《劳动合同法》颁布以后，中国的劳动法制环境更严格了，企业必须得改变自己，这对于中国人力资源管理的提升是一个非常好的契机。一个基本要求就是要把过去那种从纯粹的降低劳动力成本作为竞争手段改变为提高企业的创新能力作为竞争手段。而提高企业的创新能力一个基本要求就是企业必须有一个和谐、稳定、持续的劳动关系，而《劳动合同法》的颁布就是要实现这样一个目的，首先在心态上企业要调整。

因此，瓯海的企业必须从以下几个方面来提高企业的竞争力：

1、企业应树立一种新的劳动力成本的观点企业《劳动合同法》出台后，许多人认为这项法律提高了劳动成本。在企业成本上，究竟是低劳动力成本是竞争优势，还是在一定限度上提高劳动力成本，才会使企业更有竞争力？ 从温瓯海区目前企业的发展现状来看，低劳动成本绝对是一种优势。但是，这种优势作为一种比较优势，在一定时期是可以坚持的。从长久来看，劳动力成本低，绝不可能是一个有竞争力的企业的法宝。国际上凡是有竞争力的国家，劳动力成本都是高的。毫无疑问，如果过分追求低成本劳动力，唯一的结果只会导致劳动力的低素质。而低素质的劳动力，绝不可能创造企业的竞争力。劳动合同法实施后，虽然现在看来使企业的用工成本增加，但这个观念是企业较长时间养成的“误区”。我们在调查中，一位瓯海的老板这样说：“五险一金”本来就是应该给企业员工的。以前廉价的劳动力是我们企业的一个优势。但是，今后企业应当在竞争战略上更着力于企业的创新发展。这对企业的长久发展，也是一个促进作用。因此，《劳动合同法》的出台，要求企业树立一种新的劳动力成本的观点。并不是低劳动力成本才是企业的最爱；在一定限度内提高劳动力成本，吸纳和保持高素质劳动力，才是提升企业竞争力的必由之路。

2、规范管理，以情留人

企业在思考新《劳动合同法》实施后对企业的影响，寻觅各种方法来规避法律风险的同时，更应该从理性与情感的层面来为冰冷的法律条款披上温暖的外衣。《劳动合同法》在更大程度上保证了作为弱者———劳动者的权益，这有利于建设社会主义和谐社会，稳定劳资双方的关系。因为新法的实施，将会明显导致“马太效应”。企业的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源基础工作牢固的企业会从中得到好处，吸引更多优秀人才的加盟，而那些人力资源工作薄弱的企业会导致更多的骨干员工流失，日子会更加难过。面对这种新的挑战，规范基础管理，实行“情感管理”将对吸引保留人才起到至关重要的作用。“人才流失”永远是企业心头的痛。当员工把辞职申请书摆在企业老板面前的时候，有多少人能真正把递交了辞职申请书的员工留住？以往诸多公司往往采用违约金这种方式进行“挽留”。当新法正式实施，这种做法是不可能的。留住员工最好的办法莫过于“留心”。相关调查显示，通过加薪、货币性的奖励来激励员工，“保质期”只有三个月，而过了这一时期，现金的激励作用则不复存在。如何能让激励更长久？无疑，以“心”留人更有效。

3、企业应借势升级

对于用工单位而言，《劳动合同法》的实施，考验的是企业的人道精神、平等观念及社会责任感。其实，《劳动合同法》的实施，对于企业而言，既是挑战，更是机遇。只要企业严格遵守这部法律，就可以形成稳定、和谐、诚信的劳资关系，提高员工对企业的忠诚度和归属感，就能激发员工的凝聚力和战斗力。这样的企业才能有强大的品牌创新能力和产品竞争优势。《劳动合同法》是新时期全面调整劳动关系的一部重要法律。劳动合同制度是调整劳动关系的一项基本制度。深入贯彻《劳动合同法》，依法维护用人单位和劳动者双方的权利和义务，明确双方的法律责任，首要的工作是在全区范围内推进劳动合同制度。全面实施劳动合同制度，既是从源头上规范用人单位劳动用工行为、有效预防劳动争议的必要条件，也是促进劳动关系和谐发展、维护社会稳定、构建和谐瓯海的重要举措。因此，我们建议：

一、加强《劳动合同法的》宣传。通过广泛宣传，提高企业和劳动者的法律意识和维权意识，为切实保护劳动者的合法权益，维护和谐稳定的劳动关系，努力构建和谐的社会环境发挥积极的作用。

二、做好调查摸底，准确掌握基础数据。

区劳动保障要加强协调人事、工商、统计等部门，明确责任分工，深入开展辖区内各类用人单位劳动用工情况的摸底调查、全面准确摸清各类用人单位的户数、职工人数和劳动合同签订情况。

区劳动保障部门要加快建立劳动用工备案制度和劳动用工信息数据库，逐步实现对用人单位劳动用工以及签订、履行劳动合同情况的动态管理。要加强对用人单位实行劳动合同制度的指导和监督，以非公企业，特别是中小企业和个体工商户为重点，着力开展劳动合同签订工作。

三、加大劳动保障监察执法力度，强化劳动争议处理工作。

劳动保障部门要加大对用人单位签订劳动合同和落实国家劳动标准情况的监察执法力度，加强日常巡查、举报专查和专项执法检查工作，切实提高劳动合同签订率，维护劳动者的合法权益。要会同建设管理、安全生产监督、卫生等有关行政管理部门开展对重点行业、重点企业、重点人群劳动合同签订和履行情况的检查，及时查处违法行为。要将用人单位签订劳动合同情况列入劳动保障书面审查内容和建立用人单位劳动保障守法诚信档案的重要内容，对存在违法用工行为且不认真整改的企业给予处罚，并在新闻媒体上通报。同时要建立劳动者用工网络，对于擅自离岗的、工作表现差的、泄露商业秘密，员工出现违章违纪行为、失职、能力不够经过培训仍不能达到要求的等等，由劳动部门核查后在网上公布，用人单位以后就不予使用。确保劳动合同制度的贯彻落实。

劳动争议处理机构要认真分析研究，及早制定工作预案，增强及时化解矛盾纠纷的预见性和主动性。

加强对企业的监督管理和检查，全力维护劳动关系和谐稳定。对由于监管不力造成重大劳动关系矛盾突出的地区的政府行政负责人，依法给予行政责任追究。

四、加强协调劳动关系三方机制建设，大力推进劳动关系和谐发展。

区劳动保障部门要加强协调工会、企业联合会等部门三方联系会议制度建设，多渠道、多层面、多载体开展《劳动合同法》宣传普及工作，营造贯彻《劳动合同法》、全面推进实施劳动合同制度的社会氛围。要将推进实施劳动合同制度与深入开展创建和谐劳动关系单位、和谐劳动关系产业功能区活动紧密结合，通过扩大活动覆盖面，推动用人单位实施劳动合同制度，提高劳动合同签订率。指导用人单位通过集体协商、签订集体合同，建立和完善内部劳动关系协调机制，不断提高劳动合同管理水平，构建“规范有序、公平合理、互利共赢、和谐稳定”的社会主义新型劳动关系。

（五）积极推进劳动关系协调队伍建设。

在完善区级劳动关系协调队伍建设的同时，按照网络化管理模式，依托各镇政府、街道办事处的社会保障事务所，搭建基层劳动关系工作平台，充实基层劳动保障关系协调队伍的力量，形成自上而下的组织体系，将协调劳动关系工作向基层延伸，协助监察执法和调处劳动争议，为构建和发展和谐稳定的劳动关系提供组织保障。

切实做好劳动力培训工作，努力提高劳动力职业技能水平。区劳动保障部门要协调人事、教育等部门，紧密配合，建立联席会议制度，形成促进劳动者参加培训、提高职业技能培训的合力。区劳动保障部门要结合全区经济发展趋势，研究制定培训的中长期规划，指导全区

6.劳资关系论文 篇六

近年来，非公有制经济对广东省经济的贡献越来越大，但随着社会经济的发展，非公有制企业的劳资关系问题也逐渐浮出水面，引起了各方面的关注。据统计，目前广东省劳资矛盾、劳资纠纷主要发生在非公有制企业。劳动合同签订率，非公有制企业也明显低于公有制企业。因此，解决广东非公有制企业劳资关系问题，是建设“和谐广东”，促进非公有制经济健康有序发展的重要任务之一。为此，我参加省政协专题调研组，今年上半年赴东莞、中山和汕头等地进行了“促进非公有制经济健康有序发展，建立健全协调劳动关系化解劳资矛盾机制”专题调研活动。调研组通过代表座谈、企业考察等形式，较为深入地了解了各地的情况，在此基础上，思考劳资关系问题出现的深层次原因并提出相关的政策建议。

一、广东非公有制企业劳动关系现状与出现不和谐现象的成因分析

(一)劳动关系现状

据统计，截至2005年底，广东省非公有制共134.64万户，职工总人数1484.72万人，签订劳动合同1214.74万人，占非公有制企业职工总人数的81.82%，总体来说比率不能算低，但这一数字还是低于全省企业合同制职工签订率三点一九个百分点，更低于全省国有和集体企业合同制职工签订率十四点三个百分点。2005年，全省劳动保障部门查处企业违规案件61086宗，其中属于非公有制企业违规案件58091宗，占95.1％。全省劳动争议仲裁机构受理裁决企业劳动纠纷案件99120宗，其中属于非公有制企业劳动纠纷案件89967宗，占90.77％。资料显示，广东省企业劳资矛盾、劳资纠纷主要发生在非公有制企业。总的来看，广东省非公有制企业的劳动关系是较好的，但由于全省经济仍处于一个经济转轨时期，劳动关系还存在着一些不和谐的地方。

（1）部分企业收入分配的不和谐。

相当部分的非公有制企业的收入分配是向资方和管理层大幅度倾斜的，而第一线的工人工资则基本参照本地最低工资标准来执行。目前各地最低工资标准是偏低的。在一些劳动密集型的企业，这种情况更为严重。劳动合同签订率低、对劳动安全问题和低劣劳动环境的漠视、超时劳动、劳资纠纷率高现象产生的原因，如果从根本上分析，多数是这种不和谐问题严重时的体现。

（2）劳资双方互相尊重方面的不和谐

在调研中发现，劳资问题处理得好的非公有制企业，不仅仅是在收入分配上重视职工的意见，还非常注意通过感情留人，通过良好的企业文化留人，使职工对企业充满了归属感，与资方、管理层互相充满了感激之情。而有的非公有制企业虽然职工待遇较好，但由于资方对职工不够尊重（具体表现为强迫员工超时加班、不允许员工表达意见等现象），职工感觉只是从事一份“工作”而不是“事业”，这样的劳资关系不和谐现象在我省非公有制企业中也占据了一定比例。

（3）劳动纠纷处理方式的不和谐

当劳动纠纷问题出现时，有些企业倾向于采用打压、欺骗、威胁等手段来解决问题，有些企业不存在工会或工会在劳动纠纷问题上未能发挥应有的作用，有些地方的相关政府机构出于维护政府形象和保持地方经济增长速度等利益出发，也不自觉地站在资方一边，等等。这些原因都使得这种不和谐现象加剧。

在经济社会转型期，劳动关系呈现许多新特点，劳动关系的不和谐也显得错综复杂，往往令各种矛盾交汇在一起，如处理不当，常常会演变为社会问题。

（二）劳动关系不和谐成因分析

1、社会学角度

社会转型和产业结构调整时期新旧体制的矛盾和冲突比平稳时期更加尖锐和突出，在中

国尤其如此，大量农村劳动力要向城市、工厂转移，大量下岗工人要重新就业，劳动者的权益需要保护；而大量创业者、企业家的首创精神和利益也要鼓励和照顾，两者之间的平衡需要长时间磨合。

（1）非公有制企业结构的复杂性

尽管广东省是我国经济相对发达地区，但总体来说仍处于经济起飞向“小康”水平迈进阶段，在这一阶段，社会旧结构在不断地变化，而较为固定的、新型的社会结构并未完全形成。从非公有制企业结构看，低附加值、低技术资本含量的企业占据了大多数，这些企业的企业主的素质参差不齐。在许多非公有制企业劳动关系中，企业主的素质低下，而劳动者的文化层次也不高，维权意识差。这就是劳动关系不和谐的企业结构基础。

（2）法律对复杂社会结构适应的困难性

复杂的、不稳定的社会结构使得我国法律制度建设也很难完全适应。现有的法律救助途径远远无法适应劳动者要求，劳动者不但维权成本较高，而且判决后难以执行，这也是造成劳动者权益受侵害的原因之一。

（3）行政权利退出后资本优势的形成社会转型期由于行政权力的逐渐退出，劳动者与资本所有者的权利天平悄然出现了倾斜，资本所有者应当负担的成本被转嫁到劳动者的身上。他们通过使用陈旧劣质的生产设备降低投资，通过使用混杂毒素的低廉原材料降低成本，却对由此带来的生产事故和职业危害一推了之。随着资本权力的膨胀，劳动者的权利受到全方位的冲击。由于可以互相选择和自由排斥，掌握雇佣权力的资本所有者轻易地控制了主动地位和优势。一旦资本所有者追逐利润的游戏失去了规则，劳动关系中的矛盾和冲突必然呈现逐渐扩大的趋势。

2、劳动经济学角度

劳动力供求不平衡抑制了劳资矛盾的暴露。目前，广东省劳动力供求总量矛盾和就业结构性矛盾同时并存，城镇就业压力增大和农村富余劳动力向非农领域转移加快同时出现，使得就业压力十分巨大。很多民营企业为劳动密集型企业，技术含量不高，雇佣的多为农村劳动力和技能水平不高的城市劳动力就业。在非技术性工人存在相对无限供给的条件下，这些企业替换劳动力的成本低廉而且选择空间大。这进一步扩展了企业所有者因拥有生产资料而掌握的权力。对劳动者来说，庞大的寻找工作的人群使他们的工作稳定性时时受到威胁。因此，为生存，保住现有工作岗位是首要的。现在出现的“民工荒”情况虽然使得此问题有所缓解，但总体而言，普通劳动力供大于求的格局在短时间内仍难以得到根本性的改变。非公有制企业劳动关系呈现非正规化特征。而我国现行的社会保障制度是针对正规部门设计的，存在“基数高，费率高、待遇高”的“三高”特征，难以吸引非正规部门参与。

二、各地对解决非公有制企业建设和谐劳动关系的做法和经验

广东省各地各级政府和劳动保障部门均对此问题十分重视，能够结合各地的实际情况，在实践中摸索出一些值得肯定和推广的经验做法。这些经验概括起来，主要有一下几个方面：

（一）重视工会和党团组织工作，加大在非公有制企业建设工会和党团组织的工作力度。工会是直接维护职工权益的群众性组织，在建设和谐劳动关系中发挥了巨大的作用。一般而言，工会建设较好的企业，劳资关系就较为协调，职工与资方沟通渠道就比较畅顺。而随着经济社会的不断进步，越来越多的非公有制企业的老板也意识到工会的作用，而党团组织的协调作用在非公有制企业也日益彰显。根据企业反映的情况，共产党员普遍能吃苦，肯吃苦，工作踏实，团结群众，能够起到带头模范作用。部分企业不支持工会建设在很大程度上是对我国工会性质不清楚所致，而对党团组织活动不支持的企业，则多是由于先入为主的意识形态问题。对这些企业，如果加强宣传，转变这些企业的认识，工会与党团组织工作还可以得到较大的发展。各地政府部门普遍意识到这一点，均把抓紧时机大力加强工会和党团组织的建设工作放在了重要位置。

（二）劳动协调机构下移，在劳动保障机构编制紧缺的情况下，这种做法有效地解决了非公有制企业劳资纠纷增多难以及时处理的问题，使得“小事不出厂、中事不出村、大事不出镇”，这方面尤以中山市的作法值得借鉴。该市从市财政中支出专款，在企业与行政村中都建立了劳动调解组织，这些组织的有效运作，切实解决了大量的劳资纠纷问题。

（三）加强《劳动法》的宣传加快劳动纠纷案件的立、审、结速度。我国1995年1月1日正式实施了《劳动法》及之后出台的集体协商和集体合同制度等配套规定，提供了解决劳动争议的基本框架。但是以往由于很多公有制企业职工素质较低，并不十分清楚法律赋予自己的权力；而很多企业主因为对这一问题不够重视，也不十分清楚劳动法的规定。针对这一问题，各地政府普遍采取了有效措施，加大了劳动法的宣传力度，普法教育取得了很大成效，《劳动法》在非公有制企业逐渐深入人心。在调研中我们感受到，企业主普遍反映职工已懂得利用法律知识来维护自己的权益，企业主们也都把依法经营作为经营好企业必需遵守的根本原则。

不过，现有的《劳动法》仍存在不少问题，如法规与现实情况仍存在一定的滞后，导致在出现新的问题时缺乏相应的法律依据，或者现有的法律操作性不强，从而导致劳动者的权益受到忽视或侵犯。而且根据现有法律，劳动争议案件的处理时效性较差，对劳动者争取合法权益十分不利。虽然立法问题不是短期内能够得到根本解决，但是各地法院还是针对这一问题，在力所能及的范围内，对劳动纠纷案件开立了“绿色通道”，按照“快立”、“快审”、“快结”的原则处理此类案件，有效地缩短了诉讼时效，缓解了劳资关系问题法律解决途径不畅的问题。

（四）对非公有制企业中最有可能出现劳资关系问题的类型，有针对性的做好预防措施。一般而言，劳资关系问题的表现形式最主要的不外乎几种：拖欠职工工资、劳动事故和劳动安全纠纷、超时加班等。拖欠职工工资现象经常出现在经营效益不好，企业生产能力紧缺的企业。针对不同的类别的企业，各地采取了有效的监控措施。比如在重点监控企业设立信息员制度，负责于企业出现问题征兆时，向上级有关部门报告，使得劳资矛盾能够及时被化解在萌芽状态。

三、建立和谐劳动关系长效机制的几点建议

要进一步建立和完善和谐劳动关系，就必需真正建立长效的劳动关系机制。具体来说，应重点做好以下几方面的工作

（一）区别情况，根据各地区具体经济社会发展情况制定适合该地区的劳动关系政策：

（1）在经济较为发达的地区，如珠三角地区，可采用经济转型与加强相关法规建设和政策疏导相结合的办法，促进劳动关系的进一步改善，在这些地区率先建立高度和谐的劳动关系。

从国际上看，劳动关系的和谐程度往往与地区经济水平、经济结构、劳资素质密切相关。劳动关系越和谐和地区，经济发展水平越高，经济发展的科技与资本含量往往越高。广东省珠三角的一些地区，如广州、深圳、珠海、东莞等地，经过多年的发展，已具备了经济产业转型的基础，各级政府应有决心在这些地区大幅提高企业科技与资本含量，促进企业转型。在此基础上，通过进一步加强相关法规建设和政策疏导，如：较大幅度地提高最低工资标准，加强对职工各项社会保险参保情况的监管，评选“和谐劳动关系模范企业”，鼓励企业主形成以人为本的经营理念等，促进高度和谐的劳动关系的形成。此外，由于这些地区经济基础较好，地方财政相对富裕，因此，一些已被证明行之有效但需要地方财政支持的制度，应该在这些地区先行实施。如：劳动调解机构下移，大范围设置信息员，等等。

（2）在一些经济较为落后的地区，如东西两翼，粤北山区等，由于加快经济发展速度仍然是这些地区相关政府和职能部门最重要的工作，可以考虑把劳动关系方面的工作重点放在落实基本劳动保障措施、保证劳动合同签订、尽量减少欠薪和拖欠工资、超时加班等现象的发生等方面。具体的做法可以考虑借鉴各地的一些经验做法，包括：加强对最低工资制度、加班情况、劳动合同签订情况的检查力度；要求企业必需根据职工意愿成立工会组织；对企业提供的工作环境进行严格的检查；等等。

（二）加快相关法规立法工作步伐，保证劳动关系问题特别是非公有制企业劳动关系问题能够得到真正有效、足够的法律支持

（1）必须在法律中明确劳动关系的三方参与者及各自的利益代表。从宏观上看，中国企联（中国企业联合会与中国企业家协会的简称）、中华全国总工会、劳动和社会保障部是我国劳资关系的三方参与者。然而，单个企业内部三方参与者并不十分清晰。尽管在外资和私营企业，劳资双方主体明晰，但很多外资企业和私营企业尚未建立工会组织，并不存在代表员工利益的组织。部分非公有制企业劳资纠纷的根源正是这种劳资双方权利的失衡。在国有企业，企业为政府所有，协调劳资双方的第三方也是政府部门，劳资关系的参与者实际上只有两方，即员工和政府，而同时代表工人利益的工会则是附属于企业的一个部门。即便存在雇主及其组织、员工及其工会和第三方的劳动保障部门，劳资双方和利益及代表双方利益的组织的权利和义务也都有待进一步界定。

（2）对劳资纠纷案件，应出台操作性更强，更有利于劳动者的法规。劳资双方作为两个利益集团在利益不可调和时就会发展成为两种对抗的力量，而法律在劳资关系的发展演变及劳资冲突的解决中扮演着重要的角色。在从计划经济向市场经济转轨的过程中，大批外资企业进入我国，加上大量私营企业的建立，使劳资双方的冲突不断明显化。保持畅通的法律解决渠道比以往任何时候都显得迫切。当前在这方面最急需解决的问题，一是简化法律诉讼程序，二是出台更具体、与现实情况结合得更紧密的法规或司法解释。

（三）进一步加大工会的作用，在工会的协调下，在非公有制企业全面推行集体谈判和集体合同制度

（1）工会应该起到真正代表工人的作用。工会是工人自愿组织起来的团体或联合体，作为工人的代表，工会应该维护和改善工人的劳动条件和权益。在我省，有相当部分的非公有制企业均成立了工会。不少企业的工会运作情况十分良好。但是也有很多企业的工会作用未充分体现。在这些企业，工会隶属于所在的单位，只是起到组织联欢会、春游、节假日发放一点福利的作用。调研结果显示，仍有大量的外资和私营企业中尚未建立工会。另外，尽管一些国际知名的跨国公司在我国建立的企业采用了较为人性化的人力资源管理方法，但是仍然有一些企业的职工的基本劳动权益无法得到保障。工会在很多非公有制企业中也不是由工人民主选举产生，工会主席由领导层担任的情况并不鲜见。因此，进一步落实《工会法》应该仍是未来一个时期的重点工作。

（2）进一步落实集体谈判制度与集体合同制度

在市场化的劳动关系管理中，企业劳动条件的确定主要靠劳资双方协商解决，而集体谈判与集体合同制度便是劳资双方采用有组织的行为来确定劳动条件的有效手段。我国出台的集体合同规定尽管适用于我国境内的企业和实行企业化管理的事业单位，但实际上，目前集体谈判和集体合同制度在非公有制企业的实施常常流于形式，职工的集体谈判权利并没有真正得到体现。应充分发挥工会在此方面的作用，保证职工的集体谈判权利的实现和集体合同签订的公平有效性。在此基础上，工会应进一步促进职工代表大会制度在非公有制企业的形成，并通过集体谈判制度，使得企业制定的劳动纪律和规章制度均必需在职工代表大会上得到同意并通过。

（四）在企业内部大力发展三方协调机制，加强政府的监督和协调作用

三方原则的含义是在处理劳资关系问题时，政府、企业和劳动者三方权力分享，充分沟通和协商，共同促进劳资关系的和谐与稳定。我国的雇主组织是中国企联，是各种不同类型企业的代表，既代表国有企业也代表非国有企业；工会组织是中华全国总工会；第三方的政

7.和谐劳资关系的道与术 篇七

以1995年《劳动法》特别是2008年《劳动合同法》以及《最低工资标准》分配机制的实施为节点, 劳动与就业相关的法律法规得以持续完善, 明显优化了劳动者就业环境与待遇, 更使广大劳动者的维权意识一浪高过一浪, 中国企业劳资关系的管理进入了新时代。但同时, 劳动与就业法律的完美, 引来了资本的恐慌与担忧, 引来了资本经纪人与代言人的质疑, 带给了企业管理者巨大压力与郁闷。富士康跳楼事件仍历历在目, 苹果在中国代工的劳动者事件又跃到百姓面前……

在当前世界经济萎缩的大背景下, 企业如何在相对完善的劳动法律环境下获得员工的支持突破困境度过寒冬?说小点是劳资关系处理的智慧, 说大点则是企业管理者智慧的考验。无论怎样, 我们的目标是建立一种企业与劳动者和谐共生、共同繁荣的和谐局面。

道法自然, 顺时而动

我在世明咨询摸爬滚打多年, 经验告诉我只有站在自然之道上来谈和谐劳资关系才有可能, 这是基本前提假设, 否则只会像李逵上阵, 不管三七二十一直接拿着板斧砍人, 也不论该不该砍, 后果就难以预测。

下雨打伞。大禹治水告诉我们:疏重于堵。松下幸之助解释其经营之道时只有4个字:下雨打伞。好直白好简单的道理。由此可见, 和谐劳资关系其实并不复杂, 甚至有些简单。请看劳动者的特点:争取工作机会—获得报酬—维持劳动力简单再生产—努力获得好的报酬—保障劳动力提升再生产—获得更好工作机会……

资本的特点:提供工作机会—支付基本报酬—维持劳动力简单再生产—资本收益再投资—提供更好报酬—提升劳动者创造性与积极性——获得更大的资本收益……

因此, 他们是利益共生体, 不是利益对抗者。这是天道。

违背这个天道, 恰似涸泽而渔, 企业哪怕现在辉煌, 也必将是昙花一现。企业要保证与扩大资本收益, 在根本上说不是从压缩劳动者基本待遇开始的, 相反是从提升劳动者待遇与教育以最大提升劳动力再生能力开始的。几乎所有知名企业家都说:对人的投资是利润最大的投资。

改善劳动者待遇与工作环境, 是自然法则。不一定要一步到位, 也不一定必须等法律规定, 但一定要与时俱进, 让劳动者切实感受到企业的努力与温暖, 让劳动者体会到劳动的尊严, 企业必将获得长足发展。

企业要与时俱进, 顺应外部环境、时代潮流、发展大势是大道, 持续地打造和修补手中的雨伞是正道。

以人为本。首先喊出“以人为本”这个口号的是谁?不是劳动者, 不是打工皇帝、皇后, 也不是法律制定者, 而恰恰是管理学者, 是资本所有者或代言者, 是企业家。他们首先感到了人的重要性, 尝到了“以人为本”的甜头, 这是管理实践的结果与真理。作为一个负责任的企业家或管理者, 不应该沦为“新时代包身工”的雇主。

以人为本, 就是关注人性、尊重人格、关爱生命、呵护人心, 制定基本合乎人性自然规律的企业治理制度, 同时给予与时俱进的劳动待遇与劳动环境。

以人为本, 必须同时由领导层、管理层以身作则地持续倡导和实践以奉献、拼搏、创新、价值为主旋律的企业精神。

善尽责任。企业要尽社会责任, 这是从西方国家漂洋过海来到中国的西方论语, 更是这几年的热点词汇。当然这个话题很深厚, 我所说“善尽责任”的善是善于的意思, 而不是尽善尽美的意思。

众所周知, 企业在一定意义上是经济的动物, 不是慈善机构, 是以追逐利润为目标的。这是资本的本能, 也因为这个本能, 社会才会发展。因此, 企业不可能让每个劳动者充分满足, 并且历史证明, 人是不会满足的。但企业根据发展阶段的不同, 提供与时俱进的基本待遇与劳动条件, 并对面临特殊情境的员工提供道义上的帮助是应尽的责任与义务, 这会获得员工的广泛认同与理解。

从道论术, 防范于未然

搞清了和谐劳资关系中的道的问题, 然后可以从道论术, 做一些技术上的防范工作。否则, 我们常说的劳资关系处理技巧会缺乏着力点, 显得很是苍白无力很纠结, 很多时候会将企业推到被动甚至消亡。

第一招:把好招聘关, 建立防火墙。

所有的正道、情义、制度等只有对君子有用, 对小人无用。企业HR人员应该弄透法律中的“诚实信用”原则、练好孙悟空的“火眼金睛”、捕捉面试中稍纵即逝的“行为细节”、用好“背景调查”, 将与企业文化、价值观、发展阶段不符或有不良行为经历和倾向的人拒之门外。

整体原则:

练好火眼金睛, 重视细节, 选出德才兼备的人才。

第二招:遵循法律程序, 建立防范机制。

收集员工意见—制度或通知公示—制度培训签名—合同订立并签收—考核结果签名—重要事项送达或告知签名。以此做到民主参与、制度公开、程序合法, 获得员工的参与、认同、支持。

整体原则:

先小人后君子, 将漏过防火墙的部分病毒及时清理掉。

第三招:完善规章制度, 建立杀毒软件。

最关键的是岗位职务说明书、人事基本制度、考勤制度、休息休假制度、薪酬制度、绩效考核制度。我的建议是向欧美企业学习, 多用奖励少用处罚, 多单独沟通少公开批评, 多教育辅导少末位淘汰, 建立一种尊重、开放、平等的企业文化氛围。

整体原则:

将不合适的人合理的淘汰掉。

第四招:企业HR要做好等距离外交。

企业HR是个特殊的角色——老板的支持者;员工的代言者;制度的制定者、执行者与监督者;劳资关系的协调者。这是一个复杂而尴尬的角色, 但更是一个锻炼人的角色。因此, 企业HR要像一个外交官, 原则坚定灵活变通, 要像礼仪小姐, 永远热情包容, 还要像一个和平大使, 保持中立协调平衡。平时工作中, 要与每个同事等距离交朋友, 公平公正行使权限, 留下值得信任的好感, 不要给同事有偏好谁的印象。

整体原则:

企业HR要像联合国秘书长一样与员工建立等距离的互信的关系。

第五招:以人为本, 各个击破。

如果企业要批量裁员而面临风险, 或是因某个事件导致劳资紧张, 这时HR要注意了, 绝对要冷静平和, 仔细观察, 研究对策, 将风险降至最低。HR一定要识别出其中领头的、中立的、立场不坚定的3类人, 然后分头各个击破予以瓦解, 不能眉毛胡子一把抓。这也是以人为本, 因为人在真正的利益决策关头, 都考虑的不一样, 需求不一样。一般人很难统一的, 况且还有大树底下好乘凉的思想在作怪, 这给HR提供了展现能力的契机。在处理企业紧张的劳资关系事件中, 企业HR也可以学习一些我国目前造城运动中拆迁工作的一些积极工作方法。当然, 拆迁工作的消极面是一定要禁止的, 企业行为无法与政府行为相比。

整体原则:

以人为本, 平和冷静, 各个击破, 特事特办。

第六招:企业要把准情理法。

中国文化源远流长, 中国人讲究情义。因此, 在建立和谐劳资关系的过程中, 在处理劳资纠纷时, 建议依据“以情感人、以义化人、以理服人、以法治人”的次序与原则处理。

整体原则:

8.高度关注劳资关系的深层变化 篇八

当然地方政府的这些做法也能带来一定的正面效应,比如拉动经济发展,增加就业等。但随着时间的积累,负面效应越来越大,原本的一些正面效应也可能变负面。打个比喻,一个班主任管60个小孩,小孩总归有自己对很多问题的看法和感性上的诉求,如果不让他们表达,纯粹通过纪律和打压,总有一天会到达临界点——60个孩子中可能有几个实在忍不住了。因此,对于劳工的抗议、不满和诉求等,各级政府尤其是直接与工厂打交道的地方(市、县、区、镇)政府,应该把它看作劳工日常生活的一部分。既然如此,就应设立一些常规的渠道,避免这些诉求以伤害自己和伤害双方的方式爆发出来。

维稳的两点重要认识

在处理这个问题上,应有两点重要认识。

第一,对于维护社会稳定,应从一个明智的角度来看。一个工厂、公司里工人的不满,一般与工资、劳保福利、生产生活条件等有关,都是作为工人基本尊严和基本经济利益的要求。这些要求本身并不是政治性的,矛头指向资方,并不指向政府。但如果一直阻挡他们通过理性、间接、和平的办法解决,累积时间长了,就可能爆发成为针对政府的大规模的社会运动。因此,应该在工人的诉求还没上升到政治层面的时候,采取积极的办法去处理。

第二,对于劳工的抗议、不满和诉求,应尽可能地在萌芽状态积极处理,而其中一个相当重要的架构就是工会。中国的工厂大多有工会组织,关键在于这些工会在工人中间具有多大程度的公信力。比如富士康的深圳龙华厂区,工会负责人甚至就是老板的秘书。这种情况应该不只存在于富士康。很多工会的主要成员不是工人自己选出来的,所以在工人中间并不具有公信力,工人也不认为工会能够代表他们的基本经济利益和社会利益。如果工会的主要成员不是来自工人,而是老板指定的,那么工人的真正问题在萌芽状态时工会又怎能知道呢。

劳资关系的两个深层趋势

另外,还应注意到两个深层的社会趋势,这是意识上要高度关注的前瞻性问题。

第一,中国现在的青年工人,无论质和量都与前一代不一样了。中国社会过去30年来,虽然不能说在所有方面都改进了,但在有些方面还是有明显改进的,这体现在新的一代对自己作为工人的尊严、对生产生活条件等有所改善的期待。第二代农民工一定会超过上一代,这恰恰是中国进步的产物。因此,现在各方面,包括地方的法规、管理措施,企业的管理理念、管理方式,等等,都要正视这个现实,不能再把他们当螺丝钉、打工机器,更不能把他们当牛马和牲口——牛马和牲口在重压之下也会反咬你一口,何况是人?

除了质,劳工在量上也出现了一些重要变化。过去30年来,源源不断的青年劳动力从较为贫困的农村来到城市,但由于社会的种种变化,加之多年实行一胎化政策,我国的“人口红利”正慢慢失去,劳动力来源越来越少。当然不是说完全没有了,但相对于过去那种一点都不用担心劳工的量的状况,现在每往下走一年,供求关系就越紧张。很多国家,包括亚洲,当人均GDP进入中等发达程度,比如达到人均5000美元左右,都出现过劳工短缺现象。当然,中国有一点是很好的——中国规模巨大,地区之间差别较大,所以还有一些阶梯支持沿海的经济发展,缓解的空间大一点。但这个缓解不可能无限期地拉下去,最近连接出现的工人罢工透露出一个趋势,就是靠各个地区发展程度不一这个阶梯的缓解效应,今后会越来越弱,劳工质和量的变化速度也会越来越快。

第二,中国沿海地区刚刚开放,成为国际生产链条、加工基地的时候,其他很多国家还没开放,或尚缺乏基础建设条件,比如交通、通信等,中国比它们先走了半步,吸引了大量外资。但恰恰因为有了示范效应,过去10多年来,一些起步更晚的国家也慢慢学会做这些事了,比如印度、越南、印尼、老挝、柬埔寨、缅甸等,还有中亚、西亚都在试图进入世界生产的大链条,改变本国的贫困状况,而这些国家没有计划生育,年轻人的比例很大。这样一来,就使得中国在过去30年的头20~25年,可以称为几个法宝之一的低成本劳工这个老本,已经吃得差不多了。低成本劳工的法宝不可能永远用下去,这是一个很深层的趋势。

产业升级:广东已走在前头

面对这两个社会趋势,要找到一个正面的、上升的、进步的政策和重新发展调整的方式来解决,就只能从产业升级上找下一步的发展思路。作为中国最早对外开放的省份,广东在产业升级方面是走在前头的。汪洋书记到了广东后,就提出这个问题。广东省委省政府也多次邀请我们专家去开会,介绍国外的经验。其实从某种意义上讲,产业升级就是在国际生产链条上往上游升,使劳工的报酬、生产生活条件得到提升,所增加的成本以更高的利润来支付,以取得新的平衡。

產业升级在其他国家和地区有很多成功的经验。过去50年,亚洲的产业升级已升了好几波了。亚洲最早实现工业化的是日本,日本在上世纪50年代和60年代初期做的事,到60年代中期以后做不下去了,比如不能再像以前那样给劳工低工资了,不能只为生产不顾环境污染了……与中国现在遇到的很多问题是类似的。可以讲亚洲的第一次产业升级就是日本带动的,日本把国际生产链上最低级的东西转出去,才有了“亚洲四小龙”。从上世纪60年代中期到80年代初,大概15年的时间,“四小龙”做的就是以前日本做的事;中国上世纪80年代初对外开放时,“四小龙”也抵挡不住了,就有了向中国沿海地区的转移,同时接“四小龙”的棒的还有泰国、马来西亚。从这个意义上讲,整个上世纪80年代实际上是“四小龙”把那些包袱推下去,自己往生产链条的上一环攀升。那么现在很清楚了,中国尤其是沿海地区再也不能老在这个链条上呆下去了,必须朝上面的那几个环攀升。

现在要朝着产业升级的远程目标,以这个目标反过来看哪些环节必须要提升、要改进,而不能再回头看还能把劳工压到什么程度,这样代价是很大的。在这方面,“四小龙”的经验值得借鉴,就是创造产业升级的硬条件和软条件——当地投资的基础设施、投资的政策和法律以及地方政府管理劳工的体制。特别值得注意的是人力资本的投入,如果人力资本、人力资源的质和量都不够的话,哪怕硬条件都在那儿放着——路造得再好,厂房再漂亮,电力供应再充沛,作用都发挥不出来。而人力资本有两条腿,一条腿是公共卫生(public health),在概念上强调public(公共),指的是以公款来维持的医疗保健系统,一些基本的、常见病的治疗都应包含在这个系统之内,这个公款支撑的部分要足够大,能够覆盖当地所有人口;另一条腿就是公共教育系统,这个教育系统是广义的,包括小学、中学、职业学校和大学等。只有这两条腿都好,才有更好的弹跳力,这个地方的产业升级才有比别的地区更优越的条件,这是基本的架构。

但产业升级不是一两年可完成的,比如台湾、韩国进行了十几年,近几年才看到效果。当然这也是一个长期的效果,因为它的软件投资基本搭好了,硬件上来了,发展的项目也做得差不多了,逐渐可以商业化了。现在很多地方在学香港和新加坡,但香港和新加坡以前是做贸易为主的,与中国内地的情况很不一样。真正对中国内地有借鉴意义,而且在产业链升级上做得比较好的,是韩国和台湾,而韩国和台湾在产业升级方面也有类似之处,广东应该派人到这两个地方看看,能够相当快地看出门道来。