班干部团队

班干部团队（精选11篇）

1.班干部团队 篇一

389班班干团队职责说明

1、班长负责严格执行班规，全面管理班级工作，领导其他班委开展工作。班主任未在岗时代理班主任职权，每周向全班作一次总结，平时代表全班同学向班主任反映情况。分工如下：彭子青负责学习纪律、三操集会、女生寝室，具体联系学习班长、体育班长、三操班长、女生委员、文娱委员、女寝室长；

谭捷负责清洁卫生、综治安全、男生寝室，具体联系劳动班长、生活班长、纪检班长、治安委员、科技委员、男寝室长；

2、常务班长负责协助班长完成好各项工作，关注学校黑板公示栏上的班级奖惩情况，并作好记录。具体负责值日班长的选拔与培训，小组积分的统计与评比。

3、学习班长负责学科管理和组织各类学习交流活，集中集体智慧营造良好学习氛围，提升同学学习兴趣。具体联系各学科组，抄写每日课表，每周统计各科作业缺交人数，在星期天中午交班主任。

4、生活班长负责班级财务收支登记和管理，检查班级同学的文明仪表和校服，并在生活方面为同学提供各种力所能及的服务。

5、劳动班长负责班级卫生区任务安排、检查和评比，组织同学到外班参观学习相关经验。

6、文娱班长负责组织文娱活动，愉悦同学身心，教唱班歌，早中晚餐上课前带领大家唱歌。

7、体育班长负责三操和体育课管理，组织班级同学进行体育锻炼，与其他班级进行体育比赛交流活动，组织好学校举行的运动会、篮球赛等大型活动。

8、三操班长要配合好体育班长的工作，传达好学校关于三操的纪律，学习其他班在三操评比中的优秀经验，创造性地开展工作，努力提高班级的三操集会质量。

9．纪律班长负责课堂纪律、自习纪律和就寝纪律管理工作，协助和监督值日班长工作，共同搞好班级纪律。

10、治安委员负责协调解决同学之间的矛盾与误会，事情严重的要及时报告班长或班主任。

11、科技委员负责管理教室的多媒体教学设备，督查私自使用多媒体电源充电现象。

12、女生委员负责协调处理女生事务，协助班主任抓好女生寝室纪律卫生。

13、团支书：负责班级文化建设，做好思想教育工作和团员管理工作，协助班委做好班级宣传工作；负责组织每周的社团活动。

14、宣传委员负责黑板报编写，宣传班级优秀事迹，设计好班级宣传栏。

15、组织委员负责协助团支书和班长组织好班级活动，受理同学对班干部的投诉与检举。

16、值日班长全面负责一日常规检查与监督工作，认真填写值日登记表，每天晚上7点作值日总结，并及时做好交接工作。

17、学科组长负责在学习委员的领导下组织好本科的学习，联系科任老师，努力为提升班级学科成绩出谋划策，及时收发作业，把缺交名单如实登记到作业情况登记本上，同时把缺交名单交给学习委员登记，协助老师做好相关辅助工作。语文、外语学科组要创造性地开展晨读、听默写等活动，登记好典型情况，进行奖惩。

18、小组长负责全面管理好本组成员，搞好小组文化建设，协调组员关系，对小组成员表现情况进行奖惩，并上报班委会。

19、所有班团干部分工负责，相互协作，相互监督，共同为班级建设服务。班干部的工作若有失职，视情况轻重，分别处以个别批评检讨、公开书面检查、留职察看或撤职等处罚。班干部必须接受同学监督，经常听取同学的意见和建议，每月接受全班同学评议一次，不称职的可以中途撤换（二分之一以上同学同意即进入罢免程序）。班干部违纪双倍扣分。每月评选优秀干部。

2.班干部团队 篇二

一、团队精神是高校学生干部应该具备的基本素质

一般来说，高校学生干部应具备的基本素质中，必然包含有团队精神，除此之外还有决策能力、沟通能力及思想力等。

假如把这些学生干部的基本素质用金字塔的形式进行分类的话，可以分为以下四大类：第一，金字塔的基础就是“人际关系”及“个人修养”。人际关系是指处理好个人与相关方的关系，具体为个人与学校、系部、学生会、老师及同学之间的关系;个人修养体现在自信、诚信、面对挫折的态度和个人形象等方面。第二，金字塔的灵魂是“思想力”。思想力是一个人以价值观为准则，为达到理想、目标而应具备的分析能力及计划能力。“思想力”既是“决策能力”必不可少的指路灯，又是源源不断的工作动力。强大的思想力是使学生干部工作成功的保证。第三，金字塔的核心是“决策能力”。有些人很有想法，团队精神及沟通力都不错，但就是没有成果。为什么?就是因为缺少发现问题、解决问题的能力，缺少创新思维，更缺少“行动第一”的原则。纸面上的计划再完美，如果不去执行或执行不力，就只能是纸面上的东西。第四，“团队精神”和“沟通力”是决策能力的“血液”。没有健康的、畅通的“血液循环”作保证，决策能力根本无从谈起。只有融入集体中，与大家进行良好的沟通及合作，才会产生强大的决策能力，通过行动达到既定的目标。

二、团队精神的内涵与特征

团队是指通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用，其成员努力的结果使整体的绩效水平大于个体成员绩效的总和。[1]团队精神则是现代管理科学研究的一项重要内容，它是一定团队以一定的文化价值观念为底蕴，以利益或者事业目标为牵引，以效率为核心，以团队成员密切合作为主要途径所表现出来的整体风貌。

团队精神的主要特征表现在：一是对于所在团队有高度的认同感;二是以利益与需要为纽带;三是高度的合作意识;四是以追求集体成功为目的。它不仅表现出巨大的凝聚作用、强大的激励作用以及有效的整合作用，而且对个人心理起着强大的支撑作用。[2]团队精神的核心是协同合作，团队精神的境界是凝聚力。在英语中，团队精神(teamwork)是协作配合的能力，它代表了一系列鼓励倾听、积极回应他人的观点，对他人提供支持并尊重他人的兴趣和成就的价值观念。[3]优良的团队精神能陶冶团队成员的情操，发挥团队的整体功能，创造出比个体成员绩效简单相加高得多的工作绩效，实现个体与团队的共同成长。从高校学生工作和高校学生组织方面讲，优秀的学生工作团队的绩效水平远大于学生单个成员绩效的总和，培养学生干部的团队精神，是提高学生干部的综合素质、竞争力，为社会培养一支高素质的全面发展的人才队伍的重要组成部分。在日常生活中，优秀的学生干部团队的团结互助和以身作则，不仅能加强普通学生和学生干部彼此间的信任，而且能在普通同学中树立良好形象，对普通同学起到榜样作用。

三、高校学生干部培养团队精神的方法

1. 确立团队的共同目标

一个团队要吸引人，形成一个有效的群体，形成团队精神，第一个任务就是要确立一个目标。这个目标既内含对队员的利益吸引，又是对团队行为方向的一种界定。明确合理的目标是把队员们聚集在一起的奋斗方向，在对目标认知与共识的基础上，才会形成坚强的组织与团队，才能鼓舞队员团结奋进的斗志。以下这个游戏可以充分说明确立团队共同目标的重要性。

游戏：人椅游戏

形式:10—12人一组;材料:无;场地:空地。

程序:全体学生围成一圈，每位学生将双手放在前面一位同学的双肩上。听从指令，缓缓地坐在身后同学的大腿上。以小组竞赛的形式进行，看看哪个小组可以坚持最长时间。

游戏结束后组织引导小组成员进行讨论:在游戏过程中，自己的精神状态是否发生变化?在发现自己出现以上变化时，是否及时加以调整?是否有依赖思想，认为自己松懈对团队影响不大?自己所在的小组输 (赢) 的原因?要在竞争中取胜，最重要的是什么?

“人椅游戏”中所传递的信息就是:个人的松懈会导致整组失败;要想坐得最长久，坐得最舒服，每个人就必须先当好一把椅子。通过这个游戏，学生干部体会到认识团队的协作及个人在团队中的重要性，理解个体和团队之间的辩证关系，认识团队协作的重要性。[4]

通过这个游戏，团队成员会意识到，要成为获胜的团队，所有的成员必须为了一个共同的目标，自觉地担负起自己的责任，分工合作，有效地发挥角色所赋予的最大潜能。在游戏结束后及时分析总结，让学生干部自己领悟团队活动中目标一致的重要性，从而进一步培养学生干部的团队精神。

2. 营造和谐的团队氛围

广开对话的多种渠道和相互尊重是凝聚团队的重要基础，应使队员了解每个人存在于组织内部都有价值，要使团队成员学会互相尊重。现在的学生大多数是独生子女，在家里都是被照顾、被包容的珍宝，特别是一些家庭环境比较好或有家庭问题的孩子，由于有优越感或对周围的人缺少信任，更不容易做到宽容待人和与人合作。实际上，集体中的每个人各有长处和缺点，关键是以怎样的态度去看待。要在平常之中发现对方的美，而不是只会挑毛病，要培养求同存异的素质。为了培养这种素质，平时可利用活动时间有针对性地开展活动。例如“夸夸我的××”、“谢谢你，我的好××”、“我最欣赏的××”等活动，让大家在赞美与被赞美的过程中加深了解，学会聆听，学会反思，树立自信，欣赏他人，使整个组织充满爱与尊重的和谐气氛。总之，对学生干部应多鼓励、多赞美、多表扬，而要少责怪、少埋怨、少批评。

3. 在团队活动中强化团体氛围

学生会是学生干部团队活动的基本单元，也是学生干部团队精神培养的最前沿阵地。丰富多彩的团队活动、文体活动可以使队员在游戏中、在玩乐中强化团体氛围，在参与集体活动中亲身感受和体验竞争与合作、个体与团队的关系以及分工合作、相互配合、沟通分享、组织协调、扬长避短对完成团队目标的重要性。可以有意识地开展形式多样、内容丰富的合作型团队活动，例如拓展训练、篮球比赛、登山运动等。这些具有鲜明个性的活动能够激发学生干部的参与感、荣誉感和归属感，使他们在为集体目标而共同努力的过程中学会互相帮助、互相照顾、互相配合，懂得宽容待人，掌握与人交流和沟通的艺术，由此团体氛围便在活动中悄然形成了。

4. 培养全局意识和大局观念

不反对个性张扬，但个性必须与团队的行动相一致，树立整体意识和全局观念，时时考虑团队的需要，团队成员要互相帮助，互相照顾，互相配合，为集体的目标而共同奋斗。在实际工作中，由于个别差异、素质参差，培养团队精神总会有一些阻力、问题和困难。有一则故事叫做“五官论战”：一日，嘴对鼻子说：“尔有何能，而位居吾上?”鼻子说：“吾能别香臭，然后子方可食，故吾位居汝上。”鼻子对眼睛说：“子有何能而在我上也?”眼睛说：“吾能观美丑，望东西，其功不小，宜居汝上也。”鼻子又说：“若然，则眉有何能，亦居我上?”眉毛说：“我也不愿与诸君相争，我若居眼鼻之下，不知你一个面皮，安放哪里?”团队建设也是类似道理，只有大家形成一个共同奋斗目标，才能拥有强大的力量。团队精神不是无原则地迁就个人，团队里的每个个体都应该有全局意识，从大局出发，为了整个团队的共同目标而努力，甚至必要时牺牲个人利益。

参考文献

[1]徐红林.论团队与团队激励[J].西南民族学院学报 (哲学社会科学版) , 2003, (4) .

[2]段盛桃.论团队精神及其培养[J].思想教育研究, 2004, (3) .

[3]马颖.在教学中对学生“团队精神”的培养[J].辽宁教育研究, 2004, (5) .

3.班干部团队 篇三

【关键词】独立学院 团委学生干部 团队建设独立学院团委学生干部作为从学生中推选出来的代表，承担着沟通学生与学校之间的桥梁工作。他们不仅仅是学生代表，更是学校的代表，无论是在对内或是对外交流中，都直接反映了一个学校的精神面貌，对增强学校的凝聚力更发挥着不可替代的作用。然而，当前许多独立学院团委学生干部频频出现种种问题，不禁让我们反思。从更深层次考虑，应该说这些种种问题的出现与学生干部团队建设之间存在着很大关联。

有着优秀文化的引导才能缔造出优秀的团队，核心理念影响着优秀团队文化的创建，核心理念的四大要素影响着优秀团队文化建设，这四大要素分别是：建立健全完善的制度体系、提高领导者自身素质、确立先进的理念、长期坚持，形成传统。

一、端正态度，树立信念

俗话说：人管人气死人，制度管人累死人，文化管人管住魂，面对如今这样一个物欲横流，社会意识形态多元的时代。独立学院的学生管理手段和学生的价值取向、思想观点都发生了变化，团学组织的基本属性也受到相应影响，这对独立学院团学组织的发展及学生管理工作提出了新的挑战。所以加强对学生干部的团队文化理念引导显得尤其重要。“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐。”作为当代大学生，就必须拥有一种强烈的社会使命感和责任感，端正思想，严肃态度。要有一种“静以修身，俭以养德”的心态来面对名利的诱惑。做到不浮躁，不贪图，清心寡欲，时刻培养自身的奉献精神。

二、完善制度，奖惩得当

要保证团学组织能体现其广泛的代表性和先进性，除了靠团队文化理念，还要靠制度辅助，即必须从组织体制上保证团学组织的良性发展。从其外部要求来看，建立合理的权益诉求渠道和民主监督机制，能够增加团学组织工作的透明度和公平性，如实表达学生群体呼声，真正做到“做实事、解难事、办好事”，真正实现独立学院校园民主，切实保障学生合法权益。从其内部要求来看，为了进一步调动全体团委学生干部的责任心和积极性，就必须有一套科学的奖惩与激励制度。通过《学生干部奖罚制度》《学生干部章程》《学生干部岗位职责》《学生干部行为准则》等有效机制，约束学生干部的行为，明确工作职能，把握工作目标、方向，确保他们正常开展工作。只有坚持对组织成员公平、公正、公开的考核，及时激励能力突出、工作负责的优秀干部，淘汰不合格干部，才会使团委学生干部队伍永葆青春活力，相关的工作才能得到有效落实。

三、加强培养，提升管理

俗话说：“兵熊熊一个，将熊熊一窝。”一个优秀的组织必定有一个优秀的领导者。只有一个优秀的领导者，才能带领队伍在面对各种复杂局面时能够处变不惊，调度有方，指挥若定，能够把握好该进该弃的分寸，能够收放自如，随机应变，处理问题可以推陈出新。一是团委组织开展干部培训项目，让团委学生干部在集体环境中得到教育，切实提高团委学生干部的工作能力和业务水平。学校可以开展假期短期培训。通过报告、座谈、讨论和文件阅读的形式，为团委学生干部们提供理论学习和经验交流的机会。二是团委学生干部自身多参与实践活动，增强组织能力。在组织学生活动的过程中，团委学生干部可以将理论知识转化为实际运用能力，用理论引导实践，不仅能巩固理论知识，更能检验实践能力。

四、形成传统，坚持“传帮带”

“传帮带”是指在不同届的团委学生干部交接过程当中，低年级的团委学生干部要靠高年级的、相对成熟的团委学生干部传授以工作方法和技巧、工作经验、工作理念以及团队文化，在日常工作当中高年级的、相对成熟的团委学生干部给年级低的团委学生干部以扶持，从而使他们一步步的成长，直到能担当重任，独当一面，并将这种文化长期坚持，最终形成一种风气。

独立学院团委学生干部团队的建设和凝聚是一个复杂的过程，从最初群体的出现到成熟稳定和持续良好的发展，是一个循序渐进，不断进步的过程，具有明显的规律性和阶段性。一般来说，团委学生干部队伍的创建、形成和发展，大致有四个时期要经历：即群体创建产生的初级阶段、群体快速发展的磨合阶段、健全机制全面发展的成熟阶段、持续发展不断完善的提升阶段，最终才能形成一个良性循环发展的，富有创造力、执行力和战斗力的，充满互帮互助合作精神的独立学院团委学生干部团队。事实证明：拥有完善的制度和有创造力的团队，才能够凝聚如浩荡大江，激流勇进，势不可挡的力量。这样的团队，才是一个有向心力、凝聚力的团队；这样的团队，才是一个战无不胜的团队；这样的团队，才能创造开天辟地无所不能的奇迹。

【参考文献】

［1］谢勇志.高校学生干部队伍建设的思考与对策[J].广西青年干部学院学报，2001（05）.

［2］吴辉.浅论高校学生干部队伍的建设[J].广西民族学院学报（哲学社会科学版），1999（S1）.

［3］汪朝晖.高校学生干部队伍建设与管理工作研究[J].株洲工学院学报，2004（01）.

［4］赵新龙.高校学生干部队伍建设中的问题与对策[J].黄河水利职业技术学院学报，2003（03）.

［5］赵新龙.高校学生干部队伍建设中存在的问题与对策[J].华北工学院学报（社科版），2003（04）.

［6］江睆.浅析高校学生干部队伍的建设[J].科教文汇（上旬刊），2007（06）.

4.中层干部团队精神培训心得体会 篇四

首先非常感谢公司重视对我们的培养，这一次，我有机会参加聚成的《团队xx》培训，我觉得很幸运，通过这次培训，让我感悟最深的一句话是：改变很痛苦，但是必然使我变得更加强大。

两天一夜我们的目标是团队总冠军，但是如何达成？各组成员使劲浑身解数，把目标量化，找到内心达成目标的原动力，因为意愿比方法重要1000倍。每一次的口号都激励着我们，坚持到底，相信自己，永不放弃，直到成功。这让我想到了我们的业绩目标和管理目标，如何养成如此职业素养？重要的一点是要把企业的目标转化为员工的目标，让员工为自己的目标而奋斗，自然带出高效的业绩。但如果员工服务态度冷漠，如果员工工作懒散，如果员工责任意识淡薄，该如何是好呢？明确答案只有一个，找办法让他们体会到：我是为自己而工作。

只有这样，才能塑造成高凝聚力的团队，因为高凝聚力的团队是做别人想不到的，做别人没做到的，要比别人先做到。

我们作为一名中层干部，要运用好家庭文化这一点，与其他伙伴一起学习、生活并一起解决专业上的问题，带领伙伴发展自身的兴趣爱好，使得伙伴在学习专业知识之余，根据自身兴趣爱好，全面发展自己。这样，伙伴们才更愿意向我们敞开自己的心扉。让 “你的事就是我的事“的聚成家庭文化深入人心！

作为一店之长要立足全局，结合店铺运营的实际情况，明确自身的责任与义务，努力加强自身能力素质的培养，充分发挥带动作用，不断提升工作水平，利用好早会造人、造势、造场，因为我知道员工是被要求出来的，员工不会做你想做的事，只会做你要求做的事，只会做你检查的事，只会做你惩罚的事。让员工明白奖能奖得心花怒放，罚会罚得心惊肉跳，让学校文化得到体现！

聚成的升国旗仪式深深震撼了我，动作整齐、统一；激情饱满；声音宏亮、坚定。这是怎样的一个团队啊？如此高的执行力？在我看来，执行力就是任务落实、权利执行的过程，它取决于个人的秉性和执行的难易度以及有无竞争意识。又让我联想到abcde的游戏，感悟到执行的难易程度，要看态度和方法。为什么有的团队2~3分钟的时间就可以完成，我们团队却花了那么久时间，现在让我对执行力有了更深一步的诠释：我对执行的理解和做法是：第一，罗列今天要解决的问题事宜，第二，选出必须得亲力亲为的问题事宜，第三，将前项所有问题事宜按事情的重要程度和紧迫程度排序，第四，按前项所列排序问题依次执行，立刻去做，绝不推后。第五，追踪问题事宜解决情况并展开讨论和重新部署。

这一切，足以让是，保证完成任务的军队文化深入骨髓。

非常感动的是我们放学的时候，我们的“家长”来接我们了。使我们不再孤单，这也让我想起了我们自己的家长，平时我们工作繁忙，陪家长的时间非常少，但是我们需要怀着感恩之心去尽量多得陪伴他们，哪怕是一餐饭的时间。前年沈老师的海洋的生命之轮游戏，想必大家还记忆犹新吧，黑暗中，大家听着和缓的音乐，听着那沙哑的语声，此时此刻，大家放下了一切喧嚣和浮尘，接受着感情的考验的精神的洗礼，那一夜，是大爱让我们内心如此平静而又如此忐忑，我们仿佛找回了许久不曾携带的感恩之心。那一分，那一秒，我希望全中国同胞们都来上这一课，让它唤醒我们沉睡已久的爱，唤醒我们尘封已久的感恩的心。

5.教师节团队干部座谈会发言稿 篇五

总书记说“实现中华民族伟大复兴的中国梦，就是要实现国家富强、民族振兴、人民幸福。”“中国梦是民族的梦，也是每个中国人的梦”。

“中国梦”归根到底是人民的梦。我想，作为一名教师，我们身上的责任告诉我们：“我们的中国梦，注定是要为每一位受教育的中国公民，插上能够实现梦想的翅膀。”身为教师，尽心尽力的提高学生们的综合素质是我们该做的，我希望我们培养的出的学生，不仅仅是优秀的“知识容器”，更应该是“优秀的人”。这些“优秀的人”知道“如何遵守法纪，会遵守社会公德，遇到困难时会用健康的心态，有能力去寻找合适的方法解决困难，而不会给家庭和社会增添更多的负担”。实现这个愿望、达成这个梦想，不仅仅需要我们踏踏实实低头做好本职工作，还应该抬起头来，积极做一个社会，一个学校，一个家庭正能量的传播者，用实际行动让社会看到我们这些为人师者的“和而不同”。

还想跟大家分享一下我身边的感动：第一个瞬间：暑假跟爱人带孩子和老人还有朋友去内蒙古草原，在草原上扎营玩的有我们，还有不远处的另外一群人。临走的时候，草原上只剩下我们，等扎营的地方收拾干净了，老公还把另外一群人丢下的垃圾也都捡回来，带走了；另外一个瞬间：我们回家，一下子下起了暴雨，偏僻的街上只有一个半身不遂的老人拄着拐杖慢慢的走在暴雨中，老公拿了把伞给老人撑着，顶着暴雨陪老人慢慢走，把他送回了家，到家里，他只有脑袋是干的了。两个微瞬间爆发出的人性光辉让我感动也佩服的不得了。

6.班干部团队 篇六

尊敬的各位领导、学员朋友们：

大家好！

今天，2011年全市团队干部培训班在团市委、市少工委的精心组织下，在全体学员的热切关注与期待中，隆重开班了。我能作为学员代表发言，内心感到无比荣幸。在此，请允许我代表所有参训学员衷心感谢市委组织部、团市委和市少工委为我们提供这个宝贵的学习交流平台。

参加本次培训的学员有今年县、镇两级团组织换届后新当选的团干部、学校的少先队辅导员和企业、机关、两新组织团委负责人，这既是全市共青团队伍的中坚力量，又是新时期我市共青团事业的践行者。目前，我市正处于夯实基础、加快发展的关键时期，新的形势和任务对团、队干部提出了更高更严的要求，我们必须抓住每一次难能可贵的培训机会，通过孜孜不倦的学习，加强相互交流，启发思路，充实自我，提示素质，不断增强做好新形势下共青团工作的能力。为此，我代表全体学员郑重表态：

一、端正思想，提高认识，倍加珍惜培训机会。

团市委精心组织安排的以学习党的十七届六中全会和胡锦涛总书记“七一”重要讲话精神、新形势下共青团工作的方式方法、少先队活动设计、国学、汉中文化与文化资源发展、突发事件应对与媒体关系管理、社交和政务礼仪等为主要课程内容的培训，对于面临经济社会发展新环境的团、队干部，准确把握形势、抓住机遇、迎接挑战，拓展思维、开拓思路，创新工作方式方法，提高工作效能等方面，十分及时和必要。我们一定会倍加珍惜这次充电学习的机会，端正思想，提高认识，以时不我待的紧迫感投入到培训学习中来。

二、认真学习，勤于思考，确保培训有所收获。

学习是提高自身思想力、决策力、创新力、竞争力的不竭源泉，也是是顺利完成各项工作的前提保障。我们一定会牢牢把握这次培训的机会，认真学习，专心听课，记好笔记，围绕自己工作中的重点和难点，静心思考，潜心钻研，力争把所有培训内容学懂、吃透，并将培训的所得所获运用于今后的工作当中，确保在以后的工作中有创新、有成效，为开创全市共青团事业新局面贡献青春智慧。

三、严守纪律，自我约束，圆满完成各项培训任务。

整个培训期间，我们一定遵守培训班的各项规章制度，坚持做到“四要三不”，即：要尊敬老师，团结友爱；要专心听课，做好笔记；要积极交流，灵活运用；要互相帮助，共同进步；不迟到、不早退、不无故缺席；集中精力保证学习的时间，努力提高学习效果。同时做到“两个转变”：一是从干部到学员的转变，迅速进入角色，把自己当成一名普通学员自觉接受培训管理，决不在学习中寻找各种借口和理由而耽误学习；二是从业务工作到集体学习的转变，真正摆正位置，沉下身子，静下心来向老师学、向书本学、向老团干学，取人之长，补己之短，真正实现理论水平的提高、工作能力的增强，圆满完成培训任务。

共青团组织是一个富有理想、朝气蓬勃的组织，共青团工作是光荣而伟大的事业。我相信，我们每一名团队干部都会以强烈的事业心和使命感，把这次培训的所学所得运用到今后的工作生活中，更好更快地促进共青团事业的科学蓬勃发展，并团结带领汉中各界青年为推动汉中经济社会繁荣发展，构建和谐幸福汉中而努力奋斗！

最后，祝本次培训圆满成功！祝愿各位领导和老师们工作顺利、身体健康！祝愿同学们都能在自己的岗位上挥洒青春，激扬人生！

7.班干部团队 篇七

高职学生干部团队管理模式是基于高职现状和发展趋势进行创新的。从录取开始的生源问题带来的学生自我学习能力低, 综合素质普遍不高, 以及学制三年的培养周期以“短平快”的节奏拉低学生管理精度的问题都客观存在。仅从团队管理的角度上看, 高职院校学生干部团队存在的问题主要有两个方面———学生干部素质和学生干部团队运营问题。

1.1 学生干部的素质问题

现今的高职院校学生干部有以下素质问题:

1.1.1 担任学生干部的功利心重、动机不纯

多数90后大学生为人做事的功利性一定意义上折射当下社会的某些特质。对于被选为学生干部, 很多学生认为可以从中获取相关利益, 比如评价评优和优先的工作推荐等等。与之相对的是, 这些学生干部服务意识往往相对较差。

1.1.2 学生干部责任意识淡漠

“见困难就让, 见荣誉就上”的学生干部不少见;工作“有头无尾, 敷衍了事”的也大有人在。从群体性来看, 动手能力普遍存在一定问题, 却有“爱指挥”和“出风头”的毛病。上传下达本来是学生干部在学生管理方面起到最直接的作用, 却因为学生干部的责任意识淡漠无法执行到位———对上, 反映学生中发生的问题滞后或隐瞒;对下, 传达学校学院的政策方针草率或失真。

1.1.3 高职院校学生干部综合能力不强

招生批次原因是固有存在的, 又由于应试教育的畸形发展, 造就了学生心理素质和文化素养的不足, 自己相对于本科院校学生干部有“天然的自卑”。在实际工作中, 高职主要学生干部常常出现细节上的低级失误, 文科专业的学生尤为明显。除了我们常说的学科思维特点和纪律性不强之外, 还存在学生干部本身思维逻辑性差、工作流程安排失当、工作思路混乱等问题, 是高职学生干部工作能力提升的致命障碍。

1.2 学生干部团队的管理问题

基于大多数高职院校的现状, 现今高职院校学生干部团队管理存在以下四点问题:

1.2.1 学生日常工作的知识管理松散, 经验成本流失严重

用“铁打的营盘流水的兵”来形容高校学生干部的更替再合适不过。由于学制只有3年, 而且高职院校大多数都采用2+1的培养模式。大多数学生担任主要学生干部不会超过两年。由于没有较为科学合理的知识管理体系锁定成功经验和失败教训, 以致于继承好传统困难, 同样的失误一犯再犯。因此, 学生干部换届的经验成本流失很大, 每届学生会工作在换届后文本制度需要“另起炉灶”, 工作思路“改弦易辙”, 工作思路“回到原点”。

1.2.2 学生干部经验交流基本依赖口头, 信息流失严重

学生干部团队面临换届的问题时, 上下届干部对于学生活动经验总结大多是通过“口口传授”与“心领神会”得以传承的。口头的经验传授已经不能保证学生工作经验交流的全面性和准确性, 这是由学生工作种类的日益增加和工作专业性的日益加深决定的。我们在工作中不得不面对学生干部业务能力不足和学生交流中信息失真频繁的情况, 自然无法满足学生工作“精品化”的要求。

1.2.3 学生会现行制度文本性大于操作性

为解决学生工作连贯性和传承性不强问题, 多数高校团学组织都意在加强制度建设。但由于目前制度建设更多体现在理念上, 所形成的规则文本性过强而可操作性不强。因此工作规范性和传承性也就比设想的要弱化很多。加之90后大学生文字阅读能力较之过去有很大下降, 特别是从阅读习惯上, 他们更倾向于“读图”。在实际的工作中他们对于政策规定的理解常常存在问题, 但是这种理解能力只能在工作中慢慢培养。而在此之前, 我们常常需要付出比较惨痛的代价, 也会引发学生干部自身心理障碍等新的问题。

1.2.4 重选拔, 轻培训

高校大都全面贯彻以团委、学生会为组织依托的学生自我管理机制, 也在干部的选拔和选举的公开、公平、公正方面花了很大的功夫。但在学生干部中常常出现类似“选上就好”之类的“负能量”观念, 学生干部的素质提升、工作能力和团队协作存在很大问题, 不足以满足日常工作的开始和工作内容的创新和升级。

2 SOP的常规应用以及学生工作的适用性

SOP (Standard Operation Procedure) , 译称“标准操作流程”。多数是由组织内部工作人员自行撰写, 作为一种工作准则和配需依据。简而言之, 就是用统一的格式来描述某一常规事件或项目标准操作步骤和要求, 以形成文件。目的是用来指导和规范日常工作。这类文件常常配合图标, 并备注操作人重复性工作操作步骤和注意事项。

在高职学生干部团队建设中引入SOP工作制度是一个新的课题, 采用何种模式和配套制度现还都在探索当中。但借鉴SOP在其他行业中的成功经验, SOP工作制度的可操作性和实用性是可以体现在高职学生干部团队的管理和运营上的。尤其在高职学生干部日常管理和培训上预计会有比较突出的效果。

SOP的应用于高职学生干部团队适用性的争论, 常常集中固定流程是否对于内容的创新有所影响。要解释这个问题, 首先从SOP的定义来看, SOP的操作系统本质上是针对流程而非内容的。其次, 高等职业教育有着与研究型本科以及应用型本科不同的人才培养目标。高职的人才培养更注重操作性和项目专业性, 这点正与SOP的理念相吻合。再者, 从实际应用效果来看, SOP可以在一定程度上固定学生日常的各项活动的流程细节, 使学生日常工作有章可循, 进而繁杂的日常工作变得有主线有逻辑, 学生干部和思政教师因此有机会梳理原来千头万绪的工作, 使之更转载于活动内容的创新。因此SOP不是固化内容和僵化思想, 而是对于重复和繁复工作的剥丝抽茧和聚沙成塔。

因此, SOP工作制度很大程度上是适合当下高职院校学生工作的, 并且应在实际推广中结合地域和高校特色进行有效的模式探索和研究。

3 台职院学生干部团队的现状以及SOP的具体应用

3.1 台职院学生活动受阻的基本因素调查

台州职业技术学院位于台州市区, 创立之初至今坚持“三性”———高教性、职教性、地方性的办学定位, 作为工科为主的地方性高职院校, 在学生日常的教育中对于产品制造的流程体系有所涉猎。但目前, 在校生缺乏标准化流程思维, 欠缺精益生产和体系管理的常识, 导致其学生干部队伍建设不到位, 团队缺乏活力, 工作效率不高。因此, 学校针对台职院学生干部个体进行了“关于学生工作受阻”的问卷调查, 样本容量为151, 有效问卷150, 有效率99.3%。调查配合个别参与者的访谈, 得出台职院学生干部团队运营现状和学生工作的阻力因素情况有以下几点:

(1) 针对日常学生工作事务和大型学生活动。有60%的受访者认为学生日常工作质量提高受阻的是普通干事对于标准和流程执行和掌握不够;而针对大型活动的问题中62%受访者认为从活动筹备开始的流程和细节存在问题是导致大型活动不太成功的基本因素 (如图1所示) 。通过结合问卷的访谈可以发现, 学生干部对于工作和活动实际上有自己的总结, 但是思维相对零散, 缺乏系统。对于活动流程也是如此, 往往考虑到一个环节, 而对于本环节在整个流程中的位置、意义和重要性都缺乏了解。被动执行和被动思考是常态。

(2) 通过问卷和访谈将几年来的一些活动失败的例子加以归因, 58%的受访者认为工作计划或者筹备工作的责任不明确、分工不科学导致活动的失败, 另有28%的受访者选择说失败是因为个别团学干部的责任心不足所导致, 8%则认为是因为团学干部个人能力不足导致 (如表1所示) 。基于短期合作性组织团队的特征, 责任心是比较难量化的因子;而团学干部个人能力不足的情况在实际工作中也可以通过团队合作和有效培训去解决。

(3) 对于团学干部新老交替、更新换代这样的组织变动, 我们询问了两组问题。其一是作为新任团学干部在接任工作时, 希望辅导员给予什么样帮忙更好。受访者选择给予工作内容方面的培训占58%, 而帮助树立个人威信占22%。结合访谈, 绝大多数受访者认为培训是十分有必要的, 也对当下团学组织工作重选举、轻培训的现象颇有微词。其二是当下学生干部培训存在问题的。62%受访者选择培训存在思想教育过多, 实际工作内容过少的情况;老师培训内容不符合学生工作实际的居然占到20%;无人选择培训本身没有必要这个选项 (如图2) 。通过配合访谈, 一方面发现在学院内部针对学生干部的培训存在“硬性思想灌输”和脱离学生工作实际的情况, 而另一方面学生干部本身对于对工作和将来发展有价值的培训是渴望的。

3.2 台职院学生团队应用SOP的适用性以及作用

实质上自2012年下半年开始, 我们就在学院的外语系开始学生活动流程标准化的试验。选择外语系, 当时是有一定的考量———外语系学生生源以文科生为主, 对于学生活动常常乐于参与并且热情。但在日常工作和大型活动的组织上常常存在逻辑不清、流程不确定、组织工作凌乱等等情况。

首先, 整体的试点工作是从新任学生干部的培训开始, 以标准流程的思路解析为主, 配合学生工作尤其是日常纪检和大型活动的成功与失败案例的对比分析。然后, 就SOP流程编写进行讨论, 探讨几个主要的品牌互动中如何确定流程单位、如何明确各项步骤、编排先后顺利等等。最后, 由培训的学生来编制SOP的流程图, 并在辅导员指导下编写说明书。

我们对参与两期培训82名学生干部中50人进行调查, 54%受训者认为SOP对于学生工作有帮助, 38%认为培训本身至少让他们对于工作流程有概念, 仅有8%认为培训本身和SOP流程编制全然无用。从试点的整体情况来看, 学生编制的SOP标准流程图, 有一定的实用性。但更重要的是绝大数培训的参与者对于流程和环节的概念都有了自我思考的能力。

3.3 基于台职院的前期探索, 地方性高职院校如何应用SOP

从理论到实际的试点, SOP在学生团队的运营和管理上基本适用。基于SOP理论和学生工作的实际对接, 特别考虑到学院的学生专业特点、地域特色、学生团队运营的基本现状, 基本建议如下:

3.3.1 考虑专业, 文理有别

目前台职院有7个二级学院, 32个专业, 从SOP的选型来看, 要注重和专业培养的结合。本质来讲, SOP既是细节操作的量化管理, 又是一种操作控制策略和思维概念。从学生的专业要求来看, 作为以工科为主的学校, 基于工业学生生产实操性的要求和SOP的特性, 对于工科专业的学生干部团队, 理应要求更高。除了SOP流程的直线流程思维之外, 还应该让学生掌握流程循环和回撤的思路。因此要求编写的SOP流程以及执行的精度理应较其他专业更高。

3.3.2 简化流程, 强化说明

从整体上来看, 相对于工业生产和传媒咨询, SOP应用于学生干部团队的运营, 流程应该适当的简化———定义流程边界、确定流程单位、明确各项步骤、编排先后的步骤足够了。学生干部团队SOP的实用性编写应考虑以下三点:

(1) 定义流程边界。即确认整个任务从什么时候开始, 到什么时候结束。

(2) 确定流程单位。流程单位是流程分析的对象, 即什么时候每个流程中一个环节结束可以衔接下一个, 具体到学生干部团队的某个部门或者某个具体的负责人。

(3) 明确各项步骤。具体指, 明确各项步骤执行时先后次序, 以及每个步骤的输入及输出———该步骤从哪里开始到哪里结束。

3.3.3 精度运营, 注重实用

SOP文本的属性决定要使其成为学生干部团队有效管理工具, 就需要一定操作精度, 否则要么废弛, 要么形同虚设。基于台职院学生干部本身的综合素质, 要做好一定运营精度, 就要对日常工作和大型活动的运营方式有所区分。一方面, 具体的运营日常任务, 要从辅导员移交到团委学生会各部门负责人。各团学部门负责人在具体的执行项目任务中, 结合实际情况, 对照SOP中的内容对各工作分步骤进行讲解。讲解过程中利于部门负责人对于全局流程有比较清楚的认知。

摘要：高职院校作为中国高等教育的组成部分, 在当下的发展阶段存着一些固有问题, 这些问题也体现在学生干部及其团队的日常工作当中。如何改善学生干部团队的运营?有专家认为引入SOP这种管理工具是方法之一。本文所要探讨的是SOP在地方性高校具体的个案实施中的适用性、编写、培训、运营、反馈方面的技巧和操作方式方面的问题, 并总结出SOP制度在高职院校学生工作的应用的共性。

关键词：SOP,高职教育,学生管理,应用理论

参考文献

[1]黄河.科学发展观视野下的高校学生干部队伍建设研究[J].宜春学院学报, 2010, 32 (1) :37-29.

[2]李桦.浅议SOP对提高高职学生干部素质的作用[J].湖北函授大学学报, 2013 (4) :37-38.

[3]卢继梁, 闫雪.SOP在高校学生会内部建设中应用的探讨[J].中国商界, 2010, 7 (199) .

[4]张潇, 赵明海, 刘福生, 谭德讲, 李冠民.标准操作规程 (SOP) 由来、书写要求及其作用[J].实验动物学, 2007 (10) .

[5]丁波, 李军海.论高校班级管理的SOP化[J].工会论坛, , 2010, 7 (4) :114-115.

[6]刘香兰.将标准操作规程 (SOP) 应用于高校图书馆读者培训的思考[J].农业图书情报学刊, 2010 (6) .

[7]时勇鹏, 王俊, 杨晓苏.政治教育中引入SOP标准作业程序的尝试[J].教学与管理, 2010 (11) .

8.班干部团队 篇八

关键词：团队列名;效果;改进;教学实践

中图分类号：G64   文献标志码：A   文章编号：1002-2589（2015）26-0067-02

干部教育培训是保持党的先进性、提高党的执政能力的重要途径。我们党始终把干部教育培训工作作为一项事关党和国家事业发展全局的重要工作来抓[1]。干部培训教育的效果如何，不仅取决于培训内容的科学性和时效性，更取决于培训形式的针对性和创新性[2]。团体列名法（norminal groups）是国家行政学院的教学团队在融合了无领导小组讨论、头脑风暴、四副眼镜等多种方法基础上形成的一种新的教学研讨方法，中共河南省委党校又在教学实践中对其进行了提升，中共新乡市委党校于2014年秋季班将这一互动研讨式教学方法引入到主体班教学中，受到了学员们的高度认可和普遍好评，初步检验取得了巨大成功，这将成为一种新的互动研讨式教学方法。

一、团队列名法是党校教学方式的新探索

1.介绍团队列名法

所谓团队列名，是指将全班学员平均分成4个小组，每个小组即为一个团队，而每个团队中的每一位成员都要围绕事先设定的讨论主题，穷尽自己的思想提出观点和见解，然后进行交流、探讨的一种互动式研讨方法。它原本应用于企业就自身发展、产品生产、销售、服务等方面广泛征集意见、进行决策 [2]，后来被国家行政学院作为一种新型教学方法引入到干部培训当中，团队列名法的最大优势是能够充分调动每一位学员的学习能动性，集思广益、激发集体智慧，在短时间内找到解决问题的对策与方案，实现“众人划桨开大船”。

2.团队列名法的主要流程

团队列名法在具体实践过程中略有差异，以中共新乡市委党校为例，主要分为五个阶段。

第一阶段，准备工作。主讲教师把全体学员分为四组，每一组配一名指导教师，安排在四间教室，各组分别推选一名组长、一名记录员，组长负责组织大家围绕主题展开讨论，记录员负责记录发言的要点。需要注意的是：记录员有时由指导老师担任;每组不要指定发言人，否则会影响讨论时大家的积极性，发言人在讨论结束后由组长通过观察每一位学员在讨论过程中的表现来确定;有些地方在实际操作中，记录员与发言人由一人承担，这可以视具体情况而定。

第二阶段，研讨导入。在这一阶段，主讲教师要做两项工作，一是介绍研讨的主题，让学员们了解研讨主题的背景、现状等，以激发学员研讨的兴趣，为学员打开话匣、展开讨论做好铺垫。需要注意的是：教师在选择研讨主题的时候，要选择学员感兴趣、跟实际工作联系紧密的，例如在乡科级班，主讲教师选择了《新型农村社区建设存在的问题及建议》这一专题，主讲教师首先为大家介绍新乡市新型农村社区建设的基本情况以及在新形势下市委市政府做出新的决策部署，在新的决策部署之下基层工作推进依然困难重重，那么新乡市新型农村社区建设到底存在哪些问题？原因是什么？有何建议？通过这样的“暖场”介绍，激发学员讨论的兴趣和欲望，为下一个环节做好准备。二是为学员们介绍教学流程和活动规则，鼓励大家积极思考，贡献思想。

第三阶段：分组讨论。这个阶段是团队列名法的核心，是学员们运用头脑风暴法，围绕议题、展开讨论、形成观点、提出对策建议的重要阶段[2]。头脑风暴是指在小组讨论中，组员可以无限制地自由联想和讨论、思想互相碰撞，在与他人的交流中产生新的思想火花，尽可能多地产生新观念或激发新设想，不论想法是多么没有逻辑、没有关联，甚至看起来非常“荒唐”和“离奇” ，是一种集体开发创造性思维的方法。主讲教师将分好的四个小组分别安排在四个教室，在每组辅导老师的引导下独立完成研讨，需要注意的是辅导教师不能做出跟专题有关的提示或是引导，仅负责掌控研讨流程和时间，具体地有这样四个环节。

第一环节：独立思考，要求在限定的时间里，围绕“新乡市新型农村社区建设中存在的问题”这一主题，小组成员把自己的所有意见不论正确与否，只按重要性排列并记录下来，其间不允许讨论。第二环节：个人发言，由组长确定发言顺序，由记录员按学员发言顺序逐条记录。第一轮每人每次只能讲一条意见，不解释、不阐述，言简意赅，如果自己的意见别人讲过，则不再重复，退而阐述第二条意见，如果没有新意见就越过，相似的意见可以合并，如此一轮一轮地进行，直到全体学员的意见都讲出来，需要注意的是，别人发言时其他组员不评论、不讨论、不争议。第三环节：澄清问题，小组成员可以对刚才存有疑问的意见进行提问，并由提意见人进一步澄清解释。第四环节：小组决策，把组员形成的所有观点分类、归纳总结为若干条，如有新意见，可补充完善，梳理之后每个成员根据自己认为的“新乡市新型农村社区建设中存在的问题”的重要程度选出5条并排列打分，最重要的打3分，次重要的打2分，第三重要打1分，最后把每条意见的全组分数相加，得分最多的前3项即为集体的最终意见，并根据这三条意见，分析原因，提出对策建议。

第四阶段：集体研讨。在这一阶段有两个环节，第一个环节是交流共享，在分组讨论之后，四组学员重新回到原教室集中，向其他小组汇报交流本组研讨的结果，经讨论推选出一组研讨结果作为全班的研讨议案;第二个环节是《议案》升华，代表全班研讨结果的最终《议案》是否具有可行性、可操作性、科学性，有哪些不足，还需要其他小组给以“评议”，为听到不同声音、防止重复，我们采用多维度的“四副眼镜法”[2]，所谓“四副眼镜”是一个形象的说法，分别是万花镜、墨镜、望远镜、显微镜四种方式，其意是指四个组分别戴着“四副眼镜”从不同的角度来看问题。第一副是万花镜，要求从乐观向上、积极肯定、充满希望的角度分析《议案》，表达赞同意见;第二副是墨镜，要求从悲观、怀疑、否定的角度分析《议案》，小心谨慎、冷静思考，分析风险或负面效应，表达反对意见;第三副是望远镜，要求从全局、宏观、长远角度看待《议案》，从政策制定层面分析《议案》的科学性;第四副是显微镜，也叫放大镜，要求从微观、具体、可操作性方面来分析《议案》，从具体操作层面分析《议案》的可行性。最终《议案》经过“四副眼镜法”评议之后，优点与不足就会清晰地呈现出来，对于不足由大家共同补充完善，最终达成对《新型农村社区建设存在的问题及建议》这一问题的科学认识。

第五个阶段：“点评总结”。由主讲教师就研讨的整个流程、小组表现、班级《议案》进行全面评价和总结，要对《议案》涉及的重大问题进行拔高提升，尽量立意要高于学员，让学员有所收获，才实现了教学目的。所以，团队列名法对主讲教师的教学、理论水平要求很高。

二、团队列名法在基层党校教学效果显著

团队列名法引入干部教育培训，尤其是被引入基层党校教学中是一个重大创新，中共新乡市委党校2014年在县处班、乡科班、中青班、选调生班等四个主体班次，分别有针对性地安排不同专题进行推广应用，极大地调动了学员思考、学习、表达的积极性，既让学员对教学形式耳目一新，又锻炼了他们分析问题、解决问题的能力，同时对党校教师也提出了更高地要求，教学效果明显提升。

1.极大地调动了学员学习的能动性

以往干部教育培訓主要采用传统的讲授式、满堂灌、填鸭式教学，这将学员置于一种被动学习的状态，长达一个月的相同模式的学习，很容易使学员听课积极性下降，无法融入教学之中，使得培训效果大打折扣，而团队列名法要求每一位学员都必须参与讨论，都有三到五次甚至更多的发言机会，为了表达个人观点、展现才能，学员们往往都会积极思考、踊跃发言，这样极大地调动了学员学习的能动性，学员的潜能与智慧得以充分发挥。

2.切实地提高了干部培训的实效性

联合国开发计划署曾经对所有培训方法的有效性做过一次评估，其评估结果发现：有效性保留时间最短的是听，其次是读，再次是看和做，最长的是讲和用。团队列名法就是让学员针对某个问题，运用多种工具和方式对其进行深入研讨，大家在思考、分析、归纳、探讨中对问题的认识逐渐深入，并在评议阶段能进一步澄清观点，充分调动了讲和用的功效，切实提高了干部培训的实效性。

3.对教师的水平提出更高地要求

在团队列名法中，学员是主角，教师讲的较少，但这并不意味着教师可有可无，相反地，团队列名法对教师的综合素质要求更高，首先主讲老师必须具备较高地课堂驾驭能力，比如学员分组讨论环节，如果组织无序，就极有可能陷入混乱，如果教师“暖场”不到位，则讨论中就有可能出现“冷场”，学员有无积极性、积极性高低直接决定于主讲教师，也直接决定着研讨的成败[2]。其次要求教师必须具有丰富的知识储备，在团队列名法中，教师要把控整个研讨的进程，比如：在“分组讨论”环节，有的学员可能会洋洋洒洒讲得很长，这就需要指导老师帮助学员提炼。比如：在“引论”和“点评”环节，“引论”要能抓住学员的关注点，激起学员强烈的研讨欲望，“点评”要高屋建瓴、提纲挈领，要更胜学员一筹。

总而言之，就目前学校实践的几次团队列名来看，经过教师们课前充分地准备，基本上都达到了让学员“解渴”的培训目的，为本次在教学中实践团队列名法教学画上了比较圆满的句号。

三、还需改进的几个方面

由于时间紧、任务重，不可避免地还有些地方需要改进。

1.教学流程和规则执行不严格

由于大多数学员是初次接触团队列名这种培训方法，在具体实施过程中，往往不能完全按照教学流程和规则来走，会出现一位学员提出多条意见、对发言做长时间的论述，成为研讨中的“麦霸”，或是对别人提出的意见辩驳讨论等现象，造成分组讨论阶段用时过长，导致对全体组员所提出的意见没有总结归纳就直接进行投票。

2.学员素质参差不齐

学校此次将团队列名法纳入到每个主体班次的教学实践中，由于不同班次学员年龄、身份、社会地位、工作经验等差异，比如：选调生班的学员大都刚出校门缺乏实践经验，专家班的学员工作领域相对比较单一，即使同一个班次中学员素质也是参差不齐，从而形成不同的教学效果。通过实践发现，这一教学创新方法更适合于有一定工作经验、有相似工作背景、有共同关注问题的乡科班、中青班的学员。

3.研讨的深度与广度不平衡

团队列名法要求在有限的课堂时间里，既要扩大问题研讨的广度，又要加大问题研讨的深度，二者兼得难度很大，一旦研讨过程中操作程序不规范，研讨过程掌控不到位，就会出现广度易得、深度不够的情况。特别是在用“四副眼镜法”分析问题时，由于准备时间有限，发言人的点评往往都流于表面，泛泛而谈，触及不到问题的核心和实质。

参考文献：

[1]中共中央国务院办公厅.2010-2020年干部教育培训改革纲要[EB/OL].新华网，2010-08-17.

9.团队活动团队游戏 篇九

规则：

1、让全体人员肩膀搭肩膀围成一圈，或站成一排。

2、主持人站在台中。

3、公布游戏规则，比如我说5，大家要迅速凑成5人5人的组合，这5个人要抱得紧紧的，不许外来人员侵入；说9，要凑成9人组合4、每次都请被挤出局的人站在一边

5、团队成员都蹲下，一二三看哪个组起得快

6、玩过几次之后，请两个始终被抱在团队中的人上场

未出局有奖品，出局表演节目可复活

二、：大西瓜、小西瓜

1、同组人排成一列，从第一人开始，喊“大西瓜”的同时用手比划小西瓜

第二人喊“小西瓜”的同时比划大西瓜，如此接下去，错的人可以根据游戏规定进行惩罚，游戏速度越快越好玩.坚持到最后几个人者胜出

三、【成语接龙成语接龙】每个人随口说出一句成语，不用和前面人说的有任何联系，随便什么都可以。每个人说完后记住自己的，然后从第一个人再开始说：“洞房花烛夜，我在XXXX”，xxxx即为刚刚说的成语，几乎每个都有爆笑的效果。我碰过最经典的是“隔靴搔痒”“一针见血”„„

四、【凤凰飞】

大家坐成一圈,圈中的每个人有一个数字号.从1 开始...左/右时针都可以....比如有12个人玩游戏.就有1号凤凰.他的左边是2号凤凰.2号凤凰的左边是3号凤凰......一直到12号凤凰的左边是1号凤凰；这时一个人可以任意叫几号凤凰飞,比如:1号说5号凤凰飞,听到叫喊后代表5号凤凰的人“两手放在左右的人的肩上,同时伸缩头.左边的人上下摆动左手作飞的样子.右边的人上下飞动右手作飞的样子”5号在作动时一边作一边叫“5号凤凰飞,5号凤凰飞,5号凤凰飞完*号凤凰飞.”这时*凤凰就开始伸缩头和叫“*号凤凰飞, *号凤凰飞,*号凤凰飞完*号凤凰飞.” 他左右边的人同时出左右手配合活动..没有及时接下去的就表演节目。

五、瞎子

由一人蒙上眼睛扮“瞎子”，坐在“瞎子”左侧的人开始不断的指在座的每一个人。当他指向其中的人和一个人，就问“瞎子”，“这个行不行？”。

“瞎子”如果说不行，就继续指下一个人。知道“瞎子”同意的时候，被指的那个人就是被游戏选中的人。“瞎子”摘下眼罩，根据每个人的表情来猜测谁被选中了，而参与的人不能告诉瞎子。当然，被选中的也可能是“瞎子”自己。瞎子要出一个题目或者说指定一个节目，要被选定的人去完成。和大冒险一样，节目越荒唐越刺激越好。下一轮，由上一轮被选定人来做瞎子。

六 五毛一块 道具：不需要； 场地：稍微宽敞一点就可以，没有特别要求；

人数：10几个人就可以，人多些更好玩的 人员：一定要有男有女，比例不限 裁判：一名，负责发号司令

规则如下： 在游戏中，男生就是一块钱，女生则是五毛钱。游戏开始前，大家全站在一起，裁判站边上。裁判宣布游戏开始，并喊出一个钱数（比如3块5、6块或8快5这样的），裁判一旦喊出钱数，游戏中的人就要在最短的时间内组成那个数的小团队，打比方说喊出的是3块5，那就需要三男一女或七女或一男五女之类的小团队。请记住动作要快，因为资源是有限的，七、巧钻呼啦圈、游戏目的1、培养解决问题的能力。

2、热身阶段，拉近小组成员距离，打破隔膜。

二、人数：10——15人一组，最好两组以上。

三、场地：室内或户外均可

四、器材：每个小组大的呼拉圈一个。

五、游戏操作：

1、导师要求小组成员手拉手围成一个圆圈，将呼拉圈放在任意两位学员之间，让学员在不脱开手的情况下，使全体小组成员钻过呼拉圈一圈后再反方向传一圈，最快完成的小组为优胜。

2、呼拉圈不可以碰到地面，可以增加难度。

3.碰到地面的话，则从该同学开始再传到该同学那里才能算结束一圈。

七、注意事项：导师应提醒学员小心呼拉圈碰到头部和有眼镜的同学。（戴眼镜的同学为保障眼镜安全建议其摘掉眼镜）

八、“击鼓传花”（Ⅰ）

游戏用具：用于传递的小物品，音乐或者主持人鼓掌代替。

游戏内容：老年朋友围坐成圈，手递手传递小物品，主持人背对观众，根据音乐随时喊停。暂停时看小物品在哪位老年朋友手上，则需要该位老年朋友表演个节目（或者用5分钟介绍下自己）。

游戏规则：传递物品在谁手中则需要表演一个小节目，若老年朋友有顾忌则可简单介绍下自己。根据实际情况可以加快鼓掌或者音乐速度。

游戏目的：通过手递手传递，增加互相之间的友谊，彼此通过游戏的自我介绍，认识大家。

九、马兰花开：

主持人站在场地中央，参与人员围城一个圆圈列表，间距30cm以上，不可有肢体接触

游戏开始，大家围着主持人走圆圈队列，一边走一边念，马兰花 马兰花 风吹雨大都不怕，请问要开几朵花？主持人说5度，那就人鱼

五个人抱在一团。没办法抱在一起的出局，剩下的继续完

十、猜猜猜

实现准备一些卡片，写好各种职业，或者体育运动 让每人分别抽一个，不要让别人知道

然后分别表演，不能说话 让大家看看啥职业

十一、松鼠大树游戏：

三人一组：两人扮大树，双手搭城一个圆圈。一人扮松鼠站在圆圈中间。剩下一人为自由人 第一个口令：自由人喊：松鼠

大树不动，松鼠必须离开原先的大树，重新选择大树。落单的人变成自由人

第二个口令：自由人喊：大树

松鼠不动，大树必须重新组合圈住松鼠，落单的人变为自由人

第三个口令：自由人喊：地震

所有人打散重新组合，松鼠可以变大树，大树也可以变松鼠，自由人插入队伍。落单的人 变成自由人

需要一等奖 5名 二等奖20名 三等奖20名

10.团队认知 如何影响团队创造力 篇十

团队认知是团队集体的知识结构，影响团队表征、收集、分享与整合任务相关信息的一系列认知加工过程。而实际上，创造过程本质上是信息加工过程，依赖于团队如何对现有信息进行重新表征和加工，表现为创造性地联系与整合。那么，团队认知因素对于认知加工、整合、再创造，进而产生创造性的成果到底有没有影响？团队认知又是如何影响创造力的？

团队认知与团队创造力

创造力指的是个体产生出针对产品、服务、过程或流程等的新颖且有用的观点，新颖性和有用性是衡量创造力高低的两个重要指标。类似地，团队创造力是指团队作为一个整体提出新颖且有用的观点。团队创造力指产生创新想法，一般被视为团队创新的子过程。在此基础上，团队进一步实施创新想法，从而实现创新。因而，团队创造力是团队创新的重要前提，对组织发展有重要作用。

信息加工是个体进行信息搜寻、编码、存储和提取的一系列过程。与个体类似，与个体类似，团队也是信息加工者，团队决策实质上也是信息搜寻、编码、存储和提取的认知加工过程。团队认知加工的方向和深度决定了团队层面信息共享和整合的质量，并最终决定团队效能。共享心智模型反映的就是团队信息加工过程的编码和表征阶段，是成员进行问题表征所共同依赖的内部心理机制。共享心智模型有相似性和正确性两个重要属性，前者衡量的是团队成员之间心智模型的重叠程度或相似性程度，后者衡量的是团队心智模型是否恰当地表征了一个特定的知识或技能领域，即团队心智模型的质量高低。

团队的认知能力，团队成员的认知特征，如认知闭合需要、认知多样性、少数异议和发散性思维都与团队认知因素有密切联系。如果团队成员有较高的认知能力，认知闭合需要较低，即面对模糊情境时愿意系统地处理信息的动机，表现为愿意吸收与原有信息不一致的新信息，对任务有多元化的理解，对任务解决有不同的意见，思维发散程度较高，则能有效减少团队寻求一致的倾向，提高认知深度，进而促进团队创造力。

共享心智模型与团队创造力

共享心智模型是指团队成员关于团队关键要素如任务特征、所处情境、策略、团队互动和队友特点等的共同的知识结构。共享心智模型使得团队成员能就团队任务形成正确的解释和预期，从而协调自己的行为以适应于团队任务和其他团队成员的需求。共享心智模型有两个重要属性：一是相似性，衡量团队成员心智模型的一致性程度，决定团队信息加工的方向，相似性越高，团队成员分析和理解问题的角度越一致；二是正确性，衡量成员心智模型质量的高低，决定团队信息加工的深度，正确性越高，成员问题表征的准确性越高。

心智模型相似性与团队创造力的关系

心智模型的相似性为团队成员提供相同的认知基础，一方面优化沟通、协调和后援，策略执行等团队过程，另一方面提高团队绩效，包括任务成绩，任务完成效率和安全绩效，决策质量等团队绩效指标，此外，心智模型相似性能够有效地促进客户满意度、团队生命力和团队成长。

团队成员的心智模型越相似，团队绩效越好。但是，团队心智模型的高度一致是否总能给团队带来益处？当然不是，共享心智模型的效应会受到情境调节的制约。当团队的建设性氛围较强时，成员能在接纳不同观点的同时避免负面的情感冲突，从而有效利用认知多样性，在这种情况下，成员心智模型越相似反而不利于团队做出高质量的决策。此外，心智模型一致性程度过高不利于团队接受外部信息，或者选择性地接受片面信息，导致团队对自身处境的表征存在较大误差，不利于团队创新。由此可见，在某些情境下，团队心智模型的高度一致可能存在负面作用，特别是要求团队发挥创造力时，其阻碍效应可能更加明显。

团队创造力与常规绩效明显不同，更强调团队产出新颖且有价值的产品或观念，这就要求团队拥有多元化的信息，并进行充分而深入的信息加工。对团队创造力而言，相似的心智模型会对团队造成如下负作用。一是相似的心智模型使得成员倾向于重复讨论和利用共有的信息，而忽略了各自的独特信息，造成信息取样偏差的可能性更大，结果导致团队信息共享效果下降，团队创造力受阻；二是成员心智模型高度一致时，团队可能形成群体思维，成员过分追求一致，不愿意表达不同见解。此时团队思维僵化，难以创新。相反地，一定程度相异的心智模型会给团队带来潜在收益。团队成员的心智模型有差异，正是团队异质性尤其是认知多样性的本质体现。团队异质性的大量研究表明，团队异质性能够促进团队创造力。相比同质的团队，由跨学科、跨专业和跨职能的人员组成的异质团队拥有更多元化的知识、技能、观点和视角，这扩大了团队的认知资源库。

在团队互动的过程中，异质性团队能更全面地讨论与任务相关的信息，更多的异议能加深团队对任务的理解和反思，从而产生更多的新颖且有用的想法，促进团队创新。此外，异质性团队的成员如果善于换位思考，将能更好地进行信息的精细加工，创造力表现会更好。

综上，尽管相似的心智模型为成员提供了共同的认知框架，优化团队沟通和协调，提高团队任务执行的绩效和效率，但会使成员采用相似的表征方式去理解团队任务和情境，团队缺乏多元化的信息输入，难以对任务进行深入的信息加工，不利于团队提出富有创造性的观点和方法。

心智模型的正确性与团队创造力的关系

心智模型的正确性指标比相似性指标更能有效地预测团队绩效，并且团队认知能力通过正确性指标的部分中介作用影响团队绩效，而相似性指标则没有起到中介作用。心智模型正确性指标在某种程度上衡量了团队策略的优劣，对团队绩效有重要的作用。相似并不等同于正确，如果团队成员对当前情境所达成的共识是错误的，无疑会给团队造成极大的负面影响。对团队创造力而言尤为如此，只有当心智模型的正确性较高时，团队创造出的结果（想法、产品或服务）才能发挥价值。

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心智模型反映了成员的知识结构，其正确性衡量了知识结构的质量高低。知识结构质量越高，代表个体对相关领域的知识和技能掌握越好。领域知识是创造力得以发挥的重要前提，个体或团队所掌握的领域知识越深入，创造力则越强。因此，当团队拥有高质量的心智模型时，团队依据所掌握的领域知识对当前任务进行描述、预测和解释，建立起对任务的深入理解。在此基础上，能够进行更加深人的信息加工，从而产生更多富有创造性的想法、潜在有效的解决方案，以及价值更高的创新实践等。

因此，相似性和正确性是共享心智模型的两个重要指标，对团队都有重要的影响。对团队协调和团队常规绩效而言，相似性指标的影响更大。在常规情境下，团队达成共识更有利于团队协调一致，即使采用的不是最优策略，也不影响任务最终的完成以及团队的绩效评估。相较而言，团队创造力则有所不同。团队的创造过程本质是一个信息加工过程，会受到信息加工过程中两个重要属性的共同影响，一是信息来源是否多元化，即团队看待问题的角度是否具有多样性；二是信息编码是否准确，即团队加工信息的质量是否有偏差。换句话说，团队创造力的充分发挥不仅依赖于多元化的视角来提供丰富多样的信息，还需要确保对信息的表征不会出现偏离本质，即能够正确理解信息。心智模型相似性和正确性正好是反映上述信息加工两个重要属性的合适指标，因此，我们认为心智模型相似性和正确性两个指标会共同影响团队创造力。

心智模型

对团队创造力的影响

当成员心智模型正确性高且相似性低时，团队创造力最高；而当成员心智模型相似性高但正确性低时，团队创造力最差。心智模型相似性阻碍团队创造力，团队成员心智模型越相似，团队创造力反而越低。相反，心智模型正确性有利于团队创造力，正确性越高，团队创造力也越高。心智模型相似性和正确性还会共同影响团队创造力，具体而言，当团队成员对任务的理解正确且多样化时，团队创造力最高；而当团队成员心智模型彼此相似但错误时（也即集体犯错），团队创造力最差。

以盲人摸象作为团队运作的隐喻，能更好说明团队信息加工的重要性，以及团队作为信息加工者所面临的挑战。从未见过大象为何物的盲人，触耳者谓之簸箕，触脚者言象如柱，触脊者言象如床。很明显，由于个人获取的信息有限，每个盲人只能获得局部信息，无法单凭一己之力判断该庞然大物是什么。一群盲人能否通过集体力量重构出大象的整体形象，其核心在于能否从群体层面进行信息搜寻、编码和重组，从而创造性构建出对他们自己而言全新的实体。与此类似，团队信息加工的质量是团队创造力高低的决定性因素。团队成员有自己独特的知识结构和思维模式，由此为团队信息加工提供各种资源，成员心智模型正确性越高，所提供信息的质量也越高，因而帮助团队提高创造力。但是，如果成员心智模型过于一致，信息输入单一（正如所有盲人都去触摸大象的耳朵），团队信息加工的方向可能出现偏差，反而不利于团队创新。

综上所述，第一，团队认知（多样化的集体知识结构）是团队创造力的关键影响因素，因此，领导者在实际管理过程中，可以通过促进团队认知这有效一途径来提高团队创造力，比如鼓励团队进行分歧思考练习、广泛考虑问题的多种解决方案等等。第二，虽然促进团队建立共享心智模型可有效提高团队绩效，共享心智模型并不总是有益于团队的，如果团队成员心智模型共享程度过高，将不利于团队发挥创造力。因此，针对从事创造性活动的工作团队来说（比如产品创意团队），或者当组织的目标在于提高团队创造力时，团队管理者应鼓励团队成员从多角度思考问题，培养团队的认知多样性，从而促进团队创造力。第三，团队成员对任务的多样化认知有助于团队提出更有创造性的建议。因此，团队管理者在进行团队人员配置时，不能单纯依据人口学背景（如性别、地域、专业、工作年限）的异质性，更重要的是考虑团队在认知层面的异质性，即团队成员是否在思维方式、理解问题的角度上有差异。

11.班干部团队 篇十一

1理论基础

“社会资本” 由法国社会学者皮埃尔·布迪厄提出,指社会关系网络中实际或潜在资源的总和。 在管理学领域,研究视角、研究对象的层次呈差异性。Nahapiet和Ghoshal认为社会资本是个体或组织单元的关系网络中所嵌有的实际和潜在资源的集合, 囊括网络以及可通过网络获取到的全部资源,并将社会资本划分为结构、关系、认知等3个维度[2]。而团队社会资本指团队内部社会结构中,来源于成员社会关系网络的可供团队享用的所有资源。

吸收能力初始为组织根据先验知识识别、同化新的外部知识并运用于商业目的的能力; 或指组织通过探究性、变革性和利用性学习等3个连续学习过程,运用先验知识吸收新的外部知识并创造商业价值的能力; 或理解为组织赢取和维系持续竞争优势的学习能力,其中组织获取和消化外部知识的能力为潜在吸收能力,转移和运用知识的能力为现实吸收能力[3]。

团队创新绩效指通过引进和应用新思路、新工艺或新程序等团队创新活动,获得有效产出,并实现团队目标[4]。创新绩效源于组织的产品开发、技术改革或管理创新,包括创新活动的效率和效果, 可以是创新项目的运作成功或市场投放成功。为有效衡量创新绩效,学者们通常采取问卷设计或者建立模型的评价绩效方式来避免主观判断产生的误差。

2研究假设

2.1团队外部社会资本与潜在吸收能力的关系

跨组织双方进行社会互动的强度与信息的交流量和资源的交换量成正比。在与外界互动时,新知识的价值、拥有者的可信任度是关键,而外部新知识拥有者也会根据团队对新知识的尊重程度和利益补偿机制,决定是否以及在多大程度上信任对方并转移相应的知识[5]。此外,共同的认知框架为双方的知识转移和共享活动奠定了良好的沟通基础。能够被理解的共同语言或编码有利于促进知识的识别、 吸收、运用以及再创造。据此,提出假设1。

H1: 团队外部社会资本显著正向影响潜在吸收能力。外部资本的结构维 ( H1a) 、关系维 ( H1b) 、 认知维 ( H1c) 显著正向影响潜在吸收能力。

2.2团队内部社会资本与现实吸收能力的关系

成员间强连带关系即成员间高频率、高密度的深入互动能够增进资源交换、促进知识分享、改善内部学习氛围。成员之间互动强度和密度越大,内部资源交换数量就越大,信息流通速度就越快。信任作为知识共享的基础,可提升成员关系质量,对知识的分享和流动起重要作用。团队内部存有的共享价值体系,将增进成员对彼此行为的了解,降低知识分享的防备心理,促进信息交换,有利于知识的积累和创造[2]。据此,提出假设2。

H2: 团队内部社会资本显著正向影响现实吸收能力。内部资本的结构维 ( H2a) 、关系维 ( H2b) 、 认知维 ( H2c) 显著正向影响现实吸收能力。

2.3团队外部社会资本与团队创新绩效的关系

成员与外部接触、交流越广泛,越能获取有价值的外界知识和经验,提升团队学习能力和创新绩效。基于相互信任的交流是团队创新的关键。合作双方使用共同的专业语言和知识平台进行交流互动, 能够促进组织的创新,提高绩效。外部认知资本对提高组织的渐进式、激进式创新能力有显著作用[6]。

H3: 团队外部社会资本显著正向影响团队创新绩效。外部资本的结构维 ( H3a) 、关系维 ( H3b) 、 认知维 ( H3c) 显著正向影响团队创新绩效。

2.4团队内部社会资本与团队创新绩效的关系

相比各类规模庞大的文献数据库和资源丰富的因特网,向同事咨询并获取信息被认为更便捷和容易,从而更受青睐。团队内部浓厚的信任氛围,使成员在遇到棘手问题时表现出更高水平的分析能力, 提出更为有效的解决方案,促使成员共同努力达成目标,提升团队的创新绩效水平。良好的内部关系能促进技术创新扩散。共同价值体系、共享心智模式能促进资源的流动与整合,增加技术差异和产品创新,提高周边绩效。据此,提出假设4。

H4: 团队内部社会资本显著正向影响团队创新绩效。内部资本的结构维 ( H4a) 、关系维 ( H4b) 、 认知维 ( H4c) 显著正向影响团队创新绩效。

2.5团队吸收能力与团队创新绩效的关系

组织的创新绩效也可源于利用性学习过程,运用已被同化的知识创造商业产出。张小兵[7]证实团队吸收能力对创新绩效有显著的正向影响。据此提出假设5。

H5: 团队吸收能力显著正向影响团队创新绩效。潜在吸收能力 ( H5a) 、现实吸收能力 ( H5b) 显著正向影响团队创新绩效。

社会资本对团队创新绩效的影响机理: 提供成员有价值的外部信息和资源,增加知识储备,提高成员的学习能力和团队的创新能力,进而促进团队创新绩效。据此,提出假设6、7。

H6: 潜在吸收能力对团队外部社会资本与团队创新绩效有显著中介效应。

H7: 现实吸收能力对团队内部社会资本与团队创新绩效有显著中介效应。

由以上假设,得出本文的概念模型 ( 见图1) 。

3研究设计

3.1研究样本

本文选择问卷调研采集样本。预调查发出问卷120份, 回收98份 ( 含有效问 卷80份 ) 。 选择SPSS15. 0作信度、效度分析和内容修正,最终确定调查问卷的形式和内容。正式调研主要以电子邮件、 寄送和现场派发方式向珠三角地区企业团队成员发放问卷,发出280份、回收213份,其中有效问卷163份,有效回收率58. 2% 。基本情况统计如表1所示。

3.2变量测量

本文所研究的变量包括团队社会资本 ( 分团队外部社会资本的结构维、关系维、认知维和团队内部社会资本的结构维、关系维、认知维) 、团队吸收能力 ( 分潜在吸收能力、现实吸收能力) 、团队创新绩效。测量团队外部社会资本的量表借鉴Nahapiet[2]、彭灿等[8]的研究,共9个题项 ( 结构维、关系维、认知维的测量各3个题项) 。测量团队内部社会资本的量表借鉴Nahapiet[2]、柯江林等[9]的研究, 共12个题项 ( 结构维、认知维的测量各3个题项、 关系维的测量6个题项) 。测量吸收能力的量表借鉴Zahra[3]的研究,共11题项 ( 潜在吸收能力的测量为7个题项、现实吸收能力为4个题项) 。测量团队创新绩效的量表借鉴钱源源[4]、刘惠琴[10]的研究, 共8个题项。

3.3信度和效度分析

信度检验显示团队外部社会资本结构维、关系维、认知维的Cronbach’ s a系数分别 为0. 736、 0. 708、0. 784; 团队内部社会资本结构维、关系维、 认知维的Cronbach’ s a系数分别为0. 673、0. 851、 0. 683; 潜在吸收能力、现实吸收能力、团队创新绩效的Cronbach ’ s a系数分别 为0. 898、0. 847、 0. 874。因此认为各维度量表具有良好的信度。

效度检验: 通过探索性因子分析,问卷KMO检验值超过0. 80、Bartlett球形检验统计值的显著性水平Sig = 0. 000,因此采用主成分分析法做因子分析得团队外部社会资本结构维、关系维、认知维测量题型的因子载荷分别处于0. 665 ~ 0. 865、0. 588 ~ 0. 690、0. 661 ~ 0. 847范围内,团队内部社会资本结构维、关系维、认知维测量题型的因子载荷分别处于0. 553 ~ 0. 739、0. 534 ~ 0. 799、0. 530 ~ 0. 756范围内,潜在吸收能力、现实吸收能力、团队创新绩效测量题型的因子载荷分 别处于0. 654 ~ 0. 812、 0. 582 ~ 0. 839、0. 671 ~ 0. 883范围内。因各变量的因子载荷均超过0. 50,故变量可接受。

3.4研究结果和假设检验

3. 4. 1描述性统计分析。运用SPSS19. 0对各变量进行描述性统计分析 ( 见表2) ,显示团队外部社会资本的结构维、关系维和认知维与潜在吸收能力、 团队创新绩效均具有显著的相关关系; 团队内部社会资本的结构维、关系维和认知维与现实吸收能力、 团队创新绩效均具有显著的相关关系。

注: * 表示在 0. 05 水平( 双侧) 上显著相关; **表示在 0. 01 水平( 双侧) 上显著相关

3. 4. 2回归分析———中介效应检验

( 1) 团队社会资本与团队吸收能力的回归分析结果。以团队社会资本的6个维度为自变量,吸收能力的2个维度为因变量,采用逐步回归法进行回归分析。由表3可知,团队外部社会资本的关系维、 认知维显著正向影响潜在吸收能力,假设H1b、H1c成立; 团队外部社会资本的结构维对潜在吸收能力影响不显著,假设H1a不成立。团队内部社会资本的结构维、关系维、认知维对现实吸收能力均表现出显著的正向影响,假设H2a、H2b、H2c成立。

注: ***P < 0. 001; **P < 0. 01; * P < 0. 05

( 2) 团队社会资本与团队创新绩效的回归分析结果。由表4可知,团队外部社会资本的关系维、 认知维显著正向影响团队创新绩效,假设H3b、H3c成立; 团队外部社会资本的结构维对团队创新绩效影响不显著,假设H3a未能通过检验。团队内部资本的结构维、关系维、认知维均显著正向影响团队创新绩效,假设H4a、H4b、H4c成立。

注: ***P < 0. 001; **P < 0. 01;*P < 0. 05

( 3) 吸收能力对创新绩效的回归分析结果。 由表5可知,潜在吸收能力、现实吸收能力均显著正向影响团队创新绩效,假设H5a、H5b成立。

注: ***P < 0. 001; **P < 0. 01;*P < 0. 05

( 4) 团队吸收能力的中介效应检验。本文采用分步回归方法,以团队社会资本为自变量,吸收能力为中间变量,团队创新绩效为因变量,检验吸收能力的中介效应。

注: ***P < 0. 001; **P < 0. 01;*P < 0. 05

由表6可知: 假设H1、H3、H5a获得支持。引入潜在吸收能力中介后,它显著正向作用于团队创新绩效,而团队外部社会资本对团队创新绩效的显著性出现了一定程度的下降。综上判断,假设H6获得支持。

注: ***P < 0. 001,**P < 0. 01,*P < 0. 05

由表7可知,团队内部资本显著正向影响现实吸收能力、团队创新绩效,假设H2、H4获得支持; 现实吸收能力显著正向影响团队创新绩效,假设H5b获得支持。引入现实吸收能力中介后,它显著正向作用于团队创新绩效,而团队内部社会资本对团队创新绩效的显著作用出现一定程度的降低。综上判断,假设H7获得支持。

4结论与不足

研究分析表明: ( 1) 团队外部社会资本显著正向作用于团队创新绩效。在子维度层面,关系维对创新绩效的正向影响最为显著,认知维的影响次之, 而结构维对创新绩效的关系未通过显著性检验。导致H1c不成立可能缘于: 社会资本具有两面性,在某种程度上会限制成员的决策自由和创新能力。社会结构资本会导致过量的社会成本投入,团队为维系与外界的关系需投入大量的人力、物力和财力等资源。( 2) 团队内部资本显著正向作用于团队创新绩效。其中关系维对创新绩效的正向作用最为显著, 认知维的作用次之,结构维的作用最小。这表明成员之间的相互信任是团队创新的关键, “志同道合” 的工作氛围可以激发成员为团队目标而共同努力奋斗。( 3) 团队吸收能力在团队社会资本与团队创新绩效之间具有部分中介效应。这表明团队内外部建立相互信任并持有共同编码体系和价值体系的互动网络,有利于团队识别、获取、共享与应用知识, 进而促进团队创新。