“领导者的创新之路与企业文化建设”读后札记

“领导者的创新之路与企业文化建设”读后札记（精选2篇）

1.“领导者的创新之路与企业文化建设”读后札记 篇一

1 领导力在企业管理中的作用

领导力的核心是企业领导者感召、吸引和带领追随者的能力1。领导力在现代企业管理和发展中的作用主要体现在以下三个方面。

1.1 领导力对企业发展的战略方向有着至关重要的影响

领导者是企业的领路人。企业走向何方、采取何种战略、要实现何种发展目标, 在很大程度上取决于领导者的领导能力、管理理念甚至是商业直觉。如果领导者能够为企业制定正确的战略发展方向, 并通过其在企业内部的权威性、公信力和感召力促使全体员工达成共识, 鞭策他们精诚团结, 为实现企业战略而做出奉献, 企业无疑将会具有较好的发展基础。反之, 如果企业领导者不能为企业制定正确的战略方向, 或者其决策不能得到员工的真心拥护和追随, 则很可能导致企业走弯路, 或者不能有效贯彻落实发展战略。

1.2 领导力直接决定着企业的执行力

领导者通常会就企业发展中的重大问题做出决策, 只有这些决策得到坚决有效的落实, 企业才能够按照领导者指明的方向前进。在具有较强领导力的企业中, 员工乐于追随领导者, 相信领导者能够带领他们实现企业发展目标, 因此在执行领导者决策的过程中也就具有较强的能动性。这样一来, 领导者的意图和决策就能自上而下, 转化为全体员工的有效行动。反之, 如果企业中领导力较弱, 则很可能导致人心涣散, 员工不愿意听从和执行领导者的决策, 甚至出现各行其是的乱象, 最终使得决策不能有效执行。

1.3 领导力在很大程度上影响着企业的风格和内部环境

领导者的个人风格在很大程度上决定了企业员工的工作作风和企业内部的人文环境。反之, 如果领导者官僚作风浓厚, 墨守陈规, 则企业内部也很可能死气沉沉, 员工循规蹈矩, 不思进取。可见, 领导力能够对于员工团队和整个企业的影响力是十分关键的。

2 乔布斯与苹果公司的成功之路

乔布斯是苹果公司的创始者、领导者和灵魂人物。乔布斯领导力和苹果公司的巨大成功为领导力在企业发展中的重要作用提供了有力的佐证。乔布斯的领导力对于苹果公司成功之路的贡献体现在以下三个方面。

2.1 乔布斯对创新能力的极端重视奠定了苹果公司行业领导者的地位

苹果公司被认为是世界上最具创新能力的企业。创新是该企业区别于其竞争对手和追随者的显著标志。无论是Mac, 还是i Pad和i Phone, 苹果公司都以其卓越的创新能力改变了行业的发展方向。事实上, 乔布斯以改变世界为座右铭的创新思维和创新理念决定了苹果公司的创新能力。

2.2 乔布斯凭借其卓越的领导力推动苹果公司走上复兴之路

苹果公司成立于1976年, 成立之初即凭借Apple I和Apple II开创了廉价个人电脑先河, 其在1984年推出的Macintosh电脑业一度风靡市场。然而进入20世纪90年代, 苹果公司受到来自IBM和微软等强大竞争对手的压力, 逐渐陷入颓势, 乔布斯被迫离开一手创立的苹果公司。此后, 苹果公司江河日下, 直至1997年乔布斯回归并出任临时CEO。重归苹果公司的乔布斯大刀阔斧进行改革, 带领公司致力于开辟智能手机、平板电脑等新兴电子产品领域, 开发符合互联网时代需要的操作系统, 迅速逆转了苹果公司的命运。自1997年至今, 苹果公司收入增长了821%, 年均增长率高达18.6%;股票市值更是暴涨8524%, 年均增幅达到37.7%2。可见, 乔布斯重返苹果公司成为了该企业发展历程中的一个里程碑事件和拐点。在乔布斯带领下的苹果公司迈上了飞速发展的轨道。

2.3 乔布斯对追随者的感召力和吸引力为苹果公司凝聚人心、吸纳人才创造了良好条件

随着苹果公司取得巨大的商业成功, 乔布斯也在企业内部树立了极高的威信, 成为企业的精神领袖。苹果公司的员工紧紧追随着乔布斯的领导, 为巩固和强化苹果公司的市场领导地位不懈努力。不仅如此, 乔布斯爱才、惜才的作风也为苹果公司吸引了一大批优秀人才, 为企业持续创新和发展准备了高素质的人力资源, 使得该企业如虎添翼, 将很多竞争对手远远抛在身后。

3 苹果公司的启示

苹果公司的成功之路可以说与其领导者乔布斯有着密不可分的关系, 从苹果公司的创立到壮大, 再到后来的扭转颓势、飞越发展, 每一个关键阶段都凝聚着乔布斯的卓越贡献。可以说, 乔布斯的领导力是苹果公司制胜的关键所在。苹果公司的案例对于其他企业有着重要的启示意义。

3.1 企业领导者的领导力直接影响甚至决定着企业的命运

一个好的企业领导者可以挽救一个濒危的企业, 一个不具备领导力的企业领导者也可以将一个好的企业拖入困境。乔布斯的力挽狂澜在很大程度上为领导力的重要性提供了确凿的证据。因此, 我国企业应当强化对领导力的认识, 通过培养领导力, 推动企业实现可持续发展。

3.2 领导力的形成植根于企业家精神

乔布斯无疑是一位卓越的企业家, 在技术、管理、战略、远见等方面具有不同凡响的才华, 从而奠定了其领导力的基础。可见, 企业领导力和企业家精神是密不可分的。鼓励和培养企业家精神正是目前我国企业发展中的一个短板。只有加快培养和形成一批有所作为的企业家, 才能提升企业领导者的领导力, 从而从整体上提高我国企业的素质和生命力。

3.3 企业领导者应当加强对乔布斯等卓越领导者的学习和借鉴, 不断提升自身素质和领导力

乔布斯无疑是企业领导者的卓越代表, 此外, 盖茨、张瑞敏等一大批国内外成功的企业领导者身上, 也体现了领导力的精髓。由于我国企业对于现代企业管理思想特别是领导力的作用、意义和关键因素等的理解还不够深入, 相关实践经验还比较匮乏, 广大企业领导者应当在学习理论的同时, 对于优秀企业领导者的实践进行研究和学习, 尽快从理论和实践两方面培养自身领导力, 更好地承担起引领企业可持续发展的重责。

摘要：本文以苹果公司为例, 对领导力与企业成功的关系进行了剖析, 指出领导力对企业发展的战略方向有着至关重要的影响, 直接决定着企业的执行力, 在很大程度上影响着企业的风格和内部环境。苹果公司的成功就得益于乔布斯的领导力。为此, 企业领导者应当重视领导力培养, 加强学习借鉴, 引领企业发展。

关键词：领导力,企业管理,乔布斯,苹果公司

参考文献

[1]Samson, D., Daft, R.L. (2008) .Management.Melbourne:Cengage learning.

[2]Weihrich, H., Cannice, M.V. (2010) .Management.13th ed.New Delhi:Tata McGraw Hill.

2.“领导者的创新之路与企业文化建设”读后札记 篇二

知识管理是一种知识采集、捕捉、共享和使用的创造性过程［1］,其直接执行人是企业经理或管理层。一方面,领导力是影响企业治理和绩效的重要因素,领导主要通过创造条件帮助参与者实践和培育操控知识的技能,以增加他们个人的知识资源或者获得更便捷的知识获取途径［2］。作为知识资源的载体,员工的知识同样也会对知识管理产生影响,员工可能会通过直接或间接参与到生产、研发、创新建议、流程改进、某个点或环节的创新发明,或者通过内部激励机制或股权激励机制直接参与企业的创新活动。

知识领导即任何一种能够推动新的知识被创造、引出、共享和应用,并最终带来思想转变或形成集体成果的态度或行为方式［3］。该概念在近几年备受关注,是因为传统的知识观和领导力的公司治理观在一定程度上还不能适应现实中企业管理与创新发展的需求,尤其是在个性化消费时代的背景下,对企业自身和顾客以及外部知识进行管理是企业取得竞争优势的重要来源。另外,国内罕有文献从知识观的员工和领导对公司治理与创新绩效关系进行研究,尤其知识领导的研究在国外也尚且处于起步阶段［4］。

1 文献综述与理论假说

1. 1 治理结构与绩效

1. 1. 1 所有者权益与绩效之间的复杂关联性

公司治理的主要任务是平衡各方的利益关系。现实环境中影响企业绩效的因素是多样的,比如产品生命周期、内外部环境、战略策略等。股权高度集中也未必都不利于企业的绩效,尤其对那些处在发展初期、市场和资源有限、对环境极度敏感和较为脆弱的企业,利益目标不一致的股东反而可能加剧分散股权的弊端的显露。其次,即便企业进入了不可避免的衰退阶段,出于生存诉求也会积极推展和投资新项目,或是加大对原产品的创新改装,为此,新的增长点就有可能诞生。因此,我们提出“S”型曲线关系。

1. 1. 2 国有股权风险因素凸显,绩效创造力受限

国有控股公司对市场的灵敏度低于其他性质公司( 如集体控股、私有控股、外资控股) ,但却对来自政府或公众的压力十分敏感［5］。由于受到政府资源支持,因此相比于私有控股企业处于较有利的制度环境中。一类研究认为国有股权对创新具有积极影响; 另一类研究认为第一大股东是国有股或国有法人股的企业,研发强度反而更高［6］。尽管如此,国有控股公司仍然缺乏高度的决策自主性,并存在较大信息不透明和人员腐败的可能; 另一方面,国有控股仍具有其积极效应,比如,国有持股人可以给董事会提供有利的政策建议和政府资源,从而避免企业因为信息不对称或误判带来的消极效应。因此,我们提出国有股权比例与创新绩效的负指数曲线。

1.1.3独立性与人力资源特质是外部董事发挥作用的关键

根据资源独立理论,外部董事被视为公司和外部环境的联接点并很有可能支持管理者实施组织目标［7］。这些人是为了增加其身份合法性、名誉和股权资源而充分利用个人网络的知名或影响力人士［8］。因此,外部董事能够有助于克服人力资源的限制为决策提供独立意见,并为经营提供专业化知识［9］。综上,我们假设独立董事与创新绩效存在正相关关系。

综合前面的分析,提出假设H1: 股权集中度与创新绩效存在“S”型曲线关系; H2: 国有股比重与创新绩效存在负指数曲线关系; H3: 独立董事人数与创新绩效正相关。

1. 2 知识领导

1. 2. 1 领导力、激励性、积极性是知识领导的重要特征

领导力被认为是一种激励员工努力工作并实现重要目标的方式［10］。尤其是在知识型的组织中,领导力与鼓励学习的行为和知识创造有很大关联［11］。知识领导应当意识到并奖励那些创造知识的员工,而不是作出阻碍知识转移、共享和应用的消极行为［12］。不少研究表明影响组织绩效的变革型领导主要集中于高级管理者和项目经理,相比之下,国内这方面的研究为数不多。

1. 2. 2 知识管理和激励机制是知识领导推动创新的主要途径

知识领导应当支撑知识管理渠道的发展并促进知识开发和探索,通过奖励措施可以帮助企业创造更好的创新条件并促进知识共享和知识转化［13］。在这种条件下,知识领导很可能会强化开发已有知识的意愿［14］,通过转移以扩大知识的价值或者采纳他人的知识,以达到应用知识的目的。基于这种观点,知识领导对于以协调潜在冲突和机会并获得正常收益为目的的治理活动和以知识积累、转移、运用、整合获取创新价值和利益为目的的创新活动均可能存在积极影响。

为此,提出假设H4: 知识领导对企业治理与创新绩效有正向调节效应。

1. 3 员工学历

1. 3. 1 学历是能力素质与人力资源效率的标志性信号

信号传递理论认为,某种标志性的信号能够传递出事物区别于其他特征和内质的信号,这种信号能够直观的表明事物具有的特殊的本质属性［15］。在公司层面上,雇佣者对雇员能力的衡量中,学历就是一个显著的信号。从劳动力市场博弈角度,学历高低与能力相互匹配。然而,已有文献对学历效应的经验研究较少,将学历效应引入公司治理和绩效的研究就更加罕见。

1. 3. 2 学历的价值体现在知识性、技术性、经验性并表现出与创新的内在的匹配性

从投资风险的角度看,投资人出于降低风险、获得正常收益考虑需要对投资对象、项目、风险和收益、内外部环境等有充分的了解。实证中,Steven( 2003) 论证了人力资本与绩效没有显著的关联性［16］。此外,高学历背景占比越高的通信行业越能够促进每股收益的增长［17］。鉴于以学历衡量的人力资本与企业的风险投资、保值增值和产权量化分配密切相关并一定程度反映人员具有的胜任学习、信息获取、知识分析和解决问题的能力。因此,我们提出员工学历对公司治理和创新绩效具有调节效应。

为此,提出假设H5: 员工学历对公司治理与创新绩效具有正向调节效应。

2 研究方法

2. 1 样本选择与数据来源

以2009—2013 年30 个不同行业1公司为面板,得到992 个有效样本,其中,2009—2013 年的样本总数分别为195、198、198、200、201 个。所有数据来源于同花顺沪深金融数据库。此外,样本公司行业仍然主要集中于以制造业为主的领域,这些行业涉及矿产采掘、初级产品加工、机器设备制造业、电子通讯业等。

2. 2 变量衡量

治理结构指标。考虑到数据可得性,本文以前三大股东股权集中度与国有股比重为股权结构指标。鉴于独立董事能够为企业提供独立的建议和行使独立的表决权,本文以独立董事人数为指标。

创新绩效指标。本文综合使用公司本年度发生的研发费用与本年度主营业务收入的比值和专利产出作为公司创新绩效的解释变量。

知识领导与员工学历指标。国内对于员工学历的研究比较少见［18］。Davenport和Prusak曾经以领导能力、合作和信任、知识整合与创新三个维度来衡量知识领导［19］。本文选择用董事长受教育程度及其已获高级职业资格证书来衡量知识领导力。选取大专及以上学历员工数占员工总数的比例( 本文将其定义为“员工学历指数”) 作为员工学历的指标。

控制变量。Ryan研究发现,公司规模、成长性、资产负债率等基本特征因素都会对上市公司研发投资产生显著的影响［20］。Klemm发现负债与公司研发支出正相关［21］。为此,本文将资产负债率、账面总资产、企业规模、净资产收益率、企业所有制形式作为控制变量。

3 研究结果

3. 1 描述统计、单位根、协整检验

表1 显示国有股比重、独立董事人数、知识领导、账面总资产对专利数对数显著相关,员工学历指数和企业账面总资产分别与研发支出强度也显著相关。在分年度描述统计中( 篇幅所限,未能列出) ,前三大股东5 年平均持股比例保持在52% ~56% ,并随着时间推移而小幅降低。国有控股比重相对较低,平均在15%~17% ,且从2010 年起逐渐下降。独立董事平均人数符合证监会最低要求2,各年均值在3. 27 ~3. 47。财务杠杆显示除2013 年企业普遍盈利外,其余年份普遍亏损。此外,具有大专及以上学历员工数占员工总数的比例平均在43% ~47% 。知识领导指数在2. 56 ~3. 24,即多数董事长具有本科、硕士学历或高级职称。VIF( 篇幅所限,未能列出) 显示所有的VIF值都低于10,表示多重共线性极其微弱。

此外,我们对短面板进行单位根检验［22］,做法是先用Stata 13. 1 对面板数据进行Tsset检验( Stata必要步骤) ,结果显示公司面板数据不平衡。继而使用Fisher法检验单位根,结果显示仅独立董事人数与知识领导存在单位根。因此,假设H3不成立。为减弱共线性,将所有权性质虚拟变量从模型中去除。接着,约翰森协整检验的迹统计量与最大特征值统计量均显示所有统计变量都存在协整关系。

3. 2 知识领导与员工学历调节效应的检验

如表2 所示,模型2 用以检验H1,结果证实股权集中度与专利产出存在S型关系,但与研发支出强度不存在这种关系,即随着股权集中度的增加,边际专利产出呈现“零—负—零”的变化趋势。模型3 用来检验H2,但加入指数项的结果没有加入原型项的回归结果显著,表明国有股比重与创新绩效存在更显著的正向线性关系,假设H2不成立。模型4 用来检验H3,但结果不支持这种关系。模型5、模型6 分别检验H4、H5,结果显示,员工学历对独立董事人数和专利产出具有正向调节效应,对独立董事与研发支出强度具有正向调节效应,说明员工学历越高且独立董事人数越多,越有利于企业的创新绩效。知识领导水平对国有股比重与专利产出具有负向调节效应,对独立董事人数与专利产出具有正向调节效应,说明知识水平越高的国有股份持有人,其研发创新的能力越弱3。

注:a代表取对数。PATt:专利产出;RDIt:研发支出强度=年度R&D支出/销售收入;FRS3t:前3名股东持股比例之和;SOR:国有股比重;ID:独立董事人数;SCR:员工学历指数,大专及以上学历员工人数占员工总数比值;CBCL:知识领导水平虚拟变量,1:博士及博士后.2:硕士学历,包括在职硕士;3:本科学历;4:大学以下学历,包括大专、高中、中专;LEV:财务杠杆=年度负债总额/资产总额;TAt:年账面总资产;Age:企业年龄;OWN:所有权性质哑变量,1:股份有限公司;0:有限责任公司。**表示在0.01水平(双侧)上显著相关。*表示在0.05水平(双侧)上显著相关。

如图1 所示,图( a) 显示当员工学历指数对数小于-0. 3 时,即大专以上学历员工数量占员工总数低于74% 时,独立董事人数与专利产出正相关; 图( b) 、图( c) 显示知识领导对数小于1. 2 时,即领导学历在本科与博士之间,国有股比重与专利产出正相关,独立董事人数与研发支出强度正相关; 图( d) 显示员工学历指数对数大于- 5. 3 时,即公司所有员工具有大专及以上学历时,独立董事人数与专利产出负相关。

另外,行业检验结果表明( 限于篇幅,未列出) ,员工学历指数对股权结构与创新绩效的调节效应仅存在于化学原料及化学制品制造业,对独立董事与绩效的负调节效应仅存在于电气机械及器材制造业。知识领导对国有股比重与绩效的调节效应存在于化学原料及化学制品制造业、电气机械及器材制造业、通信设备、计算机及其他电子设备制造业、软件业; 对独立董事与绩效的调节效应仅存在于有色金属矿采选业。这些行业具备显著的技术密集型和资源密集型特点。

4 主要结论及启示

本文尝试从基于知识观的员工学历和知识领导的视角来探究其对治理和创新的调节效应。结论如下:

第一,员工的学历越高或领导的知识能力越强,专利产出的能力越强; 领导的学历和职称越高,越不利于研发的支出。

第二,员工学历对独立董事人数和专利产出具有正向调节效应,知识领导水平对国有股比重与专利产出具有负向调节效应,对独立董事人数与专利产出具有正向调节效应。此外,当大专及以上学历人数占公司总员工人数低于74% 时,独立董事人数对专利产出具有正向促进作用。当领导学历在本科与博士之间或具有高级职称或高级职业资格证书时,国有股比重与专利产出正相关,独立董事人数与专利产出正相关。当公司所有员工具有大专及以上学历时,独立董事人数与研发支出强度负相关。

注:F为整体F值;R2为模型拟合优度;*p<0.05。**p<0.01。***p<0.001。交互项中的变量都是经过中心化处理后的结果,其余变量均未经过中心化处理。

注: 标准系数为交互项与因变量的回归系数，*p ＜ 0． 1，＊＊p ＜ 0． 05。ln PATt + 1代表回归方程的因变量是专利产出数的对数; ln RDIt代表回归方程的因变量是研发支出强度。

第三,员工学历和知识领导的调节效应集中在化学原料及化学制品制造业,电气机械及器材制造业,通信设备、计算机及其他电子设备制造业,软件业,有色金属矿采选业。

第四,股权集中度与专利产出具有“S”型关系,说明股权集中策略并非总是不利于企业创新。