组织委员工作计划承诺书

组织委员工作计划承诺书（精选16篇）

1.组织委员工作计划承诺书 篇一

当你真真的去容入的时候就会感觉得到，我们班同学之间相处真的很好。真是有个别同学可能是个性的问题而导致少与同学沟通，这性格的问题不是一下子就能改变的，一起来看看2020年组织委员个人工作总结范文5篇，欢迎查阅!

组织委员个人工作总结1

近两年来，按照党委政府分工，负责组织人事工作，协管招商引资。现将本人思想、工作及廉洁自律和学法用法等方面的情景汇报如下，不当之处，敬请领导和同志们批评指正。

一、始终坚持学以致用，努力提升自身本事。

“理论是实践的先导”。本人能始终把学习作为第一位的任务，坚持在干中学、学中干，边学边干，做到学以致用。为此，我十分注重学习政治理论和业务知识，努力提高自身素质和业务水平。一是学习政治理论知识。进取主动学习各种政治理论知识，主动参与深入学习科学发展观活动和创先争优活动，坚持用先进的理论武装思想、指导实践。二是学习涉农知识。能认真学习党在农村的各项路线、方针、政策以及如何处理新时期农村工作的方式、方法等，提高了自身素质，增强了业务技能，能够在思想上、政治上和行动上与党委坚持高度一致。三是学法用法。平时我能够做到自觉学习法律法规，经常登陆《姜堰市领导干部学法网校》进行学法，着重学习新法和专业法律法规，全年学法时间到达40个小时，有效增强了依法行政的意识和本事;在党委政府重大事项决策过程中，能提出个人参考意见，以便科学决策、系统决策，使重大决策更趋合理性、科学性;在平时工作中，能够进行依法行政，没有违法行为和侵损群众利益行为发生。

二、始终坚持尽心履职，努力推进组织工作。

一是强化领导班子和干部队伍建设。深入开展“和谐班子”创立活动;完善党务和行政议事规则，下发镇村干部考核细则，推进为民办事代理制。抓好后备干部队伍建设，配合市委党校办好函授大专(俞垛)班，48名学员在今年初拿到了毕业证书;抓好优秀年轻后备干部培养选拔工作，组织年轻后备干部围绕思想政治建设、民主法制建设、产业经济建设、本事建设四大专题展开函授培训，切实提高年轻后备干部的业务素质和工作本事。认真做好大学生村官培养工作，实施大学生村官与农村党员干部人才“双向培养”工程，引导大学生村官博客“晒”工作，指导大学生村官“淘宝”创业成才。按要求精心组织好深入学习实践科学发展观活动和创先争优活动，做到“规定动作”重实效，“自选动作”显特色。

二是强化人才队伍建设。以争创“人才工作先进镇“为目标，建立健全人才工作目标职责制，继续实施农村党员干部与实用技术人才“双向”培养活动，组织企业经营者参与“企业院校行”、“人力资源管理培训班”、企业人才需求座谈会等活动。配合市人事局引进荷兰畜禽专家miadl先生来俞垛进行技术指导;修改《俞垛镇在外知名人士花名册》。两年来引进人才48人，为农村技术人才申报职称24人，为企业申报大学生实践基地1个，并组织实用技术人才开展“一助一”服务活动，努力提高实用技术人才的发展本领，搭建发挥作用的平台。

三是强化党员队伍建设和管理。实施了“党员素质报告单”和“党员承诺报告单”工作;深化“一岗双责三服务”活动，为1500多名无职党员“设岗定责”，为非公企业党员划定职责区60多个;进取开展党员义工活动;开展“农村党员议事恳谈会”活动;抓好党员发展工作，从互动培训、反馈成绩、实践锻炼等三方面改善入党进取分子培养方式，两年来发展新党员72人;加强流动党员管理，完善了流动党员信息库。抓好远程教育接收点规范化建设，开展远程教育示范镇、点创立活动，利用远程教育培训党员干部和农民，将覆盖面向种养大户和非公企业延伸。四是大力推进“强基工程”。以“双学双争”活动为抓手，大力推进“强基工程”。在仓场等村联建党组织的基础上，去年又实施了草子泥与横家庄联建党组织。进取开展村企党组织共建新农村活动，引导16家非公企业党组织与18个村党组织结对共建新农村。在村党组织中实施“富民、惠民、安民”的“三民工程”;推进村级综合服务中心建设活动。深入推进“影响力工程”，开展“最佳党日”争创活动;开展党群联动服务活动，发挥非公企业党群工作志愿者的作用，推进和谐企业建设。

三、始终坚持围绕中心，努力强化服务意识。

一是主动参与三项工作，服务经济发展。“围绕经济抓党建，抓好党建促经济”。平时能深入企业了解企业情景，组织企业党组织开展“献计策、比技能、作贡献”活动，主动深入挂钩联系企业了解技术改造、项目建设的情景，帮忙谋思路、谋措施，有效推进企业技术改造、项目建设。在招商引资上，撒网拉“鱼”，做到了逢人谈招商引资。对搜集的信息进行筛选，先后确定了材料包装、林地养鸡、提水养殖、特种养殖、泵车租赁等14条信息进行重点跟踪。去年，鼓动本地材料包装厂老板创大业的同时，引导他把合作伙伴林老板引进来俞垛投资兴业。今年，引导本地能人投资1000多万元创办了姜堰市永鑫泵车租赁有限公司，引导柳官、许庄两个村流转土地1000多亩进行提水养殖。

二是主动参与中心活动，服务全镇大局。参与中心工作是锻炼干部，提升干部本事的一个有效渠道。我一方面发挥部门优势，主动服务中心活动，在去年创卫工作中，组织49名青训班学员投入创卫活动中去，为创卫工作添砖加瓦。另一方面抓好村分工村完成中心任务。在稳步推进中心活动的同时，帮忙寻找村单项和干部个人工作的突破。在中心工作中，引导他们完成涉及大多数老百姓利益的新农合、新农保，不拖全镇后腿。

三是引导党员干部创业，助推经济发展。引导和鼓动党员干部创业，是组工干部重要工作资料之一，是组织党员干部参与经济工作有效载体。主动与社保部门合作，举办了党员干部创业和创业技能培训6次。平时我注重宣传创业，组织每位大学生村官推介创业典型，重点推介了林地养鸡等6个创业典型，并在青训班上进行宣讲，让创业者坚定信心，让年轻干部增强创业意识，让创业者引导群众创业。目前，正在放大老支书规模养羊典型，引导他成立养羊专业合作社，以合作社为载体，带领群众共同创业致富奔小康。

四、始终坚持从严要求，努力做到勤政廉政。

作为组工干部，我始终牢固树立“淡泊名利，甘为人梯”的思想，铭记“正人先正己、做官先做人”的信条，切实加强自身和本部门党员干部的党风廉政建设。一是能严格执行党纪条规。严格执行党员干部廉洁自律十三项规定，执行党员干部廉洁从政若干规定，不利用职权和职务谋取不正当个人利益，不从事经营性活动，家庭收入一般以上，总体感觉知足常乐，有幸福感。二是能严格执行党的民主集中制。坚持个人重大问题向党委报告制度，做到个人服从组织，下级服从上级，做到不越权，不超权，不让权。三是能严格执行干部选拔任用条例。正确执行党的政策，掌握选贤任能的原则和标准，能坚持以实绩向党委推荐干部，以发展向党委推荐班子，严格按照《干部任用条例》规定的程序办事，坚持实事求是考察干部，坚持公道正派评价干部和推荐干部。

回顾近两年来的工作，对照镇党委和市委组织部的要求，还有一些地方存在差距和不足，主要是工作思路不够开阔，改革创新的力度不够大等，这些将在思考__年工作重点和今后的实际工作中加以改善和提高。

组织委员个人工作总结2

大家好，我是组织委员刘丹。以下是我这一年来的工作作自我总结。

在白驹过隙的弹指一瞬，一年一眨眼就过了。很荣幸成为我们班的第一任组织委员。对于这一学年以来，我想对自我在这一职位的评价就是：我努力做好了配角的主角。

用配角一词来形容组织委员一职也许有些不妥，可是现代文学小说里不是有功能性人物一词吗，我想我这一学期扮演的就是这一主角。与其他的班干部有明确的分工相比，组织委员的职责是最宽泛的：协助班团干组织班级、团支部活动。于是，我就在什么里面都插上一脚啦。

对于组织委员这一职位，我能问心无愧地说我尽力做好了。从最开始的协助团支书搞好第一次团活动，第一次写方案，第一次写总结，我都是和大家一样摸索出来的。为了更好地完成工作，我向了许多师姐请教，还不乏被批的时候。可是，能和我们的班委们一齐齐心协力为我们班级做建设，这是一件苦事，更是一件乐事。

这一年里，我的主要工作都是帮忙班长策划班活动，拟定方案，组织外出活动，帮忙团支书搞团活动等。我的工作很琐碎，没有功绩显赫，没有我的标志性工作。可是，我一向在努力地拉近大家和班干间的距离，我几乎每一项都有参与，为我们班尽我自我的一份应尽的力量。

推心置腹地说，我以往有失落的时候。因为我的工作琐碎，所以我的付出没有像其他班委一样有看得见的表现。拿综合技能大赛来说吧，我虽然不是大赛的负责人，可是我已经为了它尽了组织委员的职责。从我自我的带头参加单项比赛，到之后风采展的总策划，几次组织和各负责人商讨方案修改，训练当中的人事处理，以及外出购买相关物品，我真的已经尽我所能了。我们班从不被看好而一炮而红，谁又明白当中有多少艰难困苦呢。同学们，班干部们真的为我们班付出了许多，你们感受到了吗

我不得不承认，我的工作没有其他班委的多。我是一名校干，学校的工作也很多。可是，我没有忘记我更是一名团干，08小语的团干!班级才是你的家，你不能远离你的家。在学校干得再好又怎样样，班级才是你真的归宿，我永远记得入学时师姐对我说过的话。感激组织委员一职，游离的职位使我更有机会和同学们拉近距离。为自我人做事，就是心里踏实!

这也许是一篇极不正规的工作总结，可是这些都是我这个即将退位的组织委员想和大家说的话。班干部是最基层的干部，可是是最锻炼人的，在那里你真的能学到许多，期望更多的同学能够踊跃参与到这个队伍中。相信自我，你就必须能行!

组织委员个人工作总结3

一个学期眨眼间就过去了，在这学期里，我学到很多，感受到的也很多。

身为组织委员的我，其实也不用为了我地的团体问题而担心，因为我们班到了某些时候总是会团结一致，共同搞好这个班。在学习这个气氛当中，我感受到我们班的学习气氛真的需要好好改善，无论是出勤或成绩，都要有一个质的提高。而在活动当中呢，我们班做得相当的不错，不然怎样会被评为先进班团体呢。就拿团活动来说吧，在学校领导下达的任务中。十七大主题，我班的同学互相配合，分工合作，每个人都进取用心。拉人的拉人，招呼的招呼，更有些为了这次活动搞得更加热闹，还叫了各自的朋友来和部门或协会的人来支持助声。把这次团活动搞得红红火火的。活动结束我们班的人都满怀开心的照了团体照，胜利的旗号。团活动结束，我们又组织了团体饭局，畅谈在校的趣事与班里的事情，彼此心与心的交谈，让我们对彼此更加了解，让我们更了解这个班。

感受到了，我相信你也感受到了，我们班的活跃与团结。

当你真真的去容入的时候就会感觉得到，我们班同学之间相处真的很好。真是有个别同学可能是个性的问题而导致少与同学沟通，这性格的问题不是一下子就能改变的，可是我相信在这个班的团体感染下，他们会感受到我们的热情和团结。

这学期的基本工作报告完毕。

组织委员个人工作总结4

自今年10月以来，按照党委政府分工，负责黄市组织人事工作。现将本人思想、工作等方面的情景汇报如下，不当之处，敬请领导和同志们批评指正。

一、始终坚持学以致用，努力提升自身本事。

“理论是实践的先导”。本人始终把学习作为第一位的任务，坚持在干中学、学中干，边学边干，做到学以致用。为此，我十分注重学习政治理论和业务知识，努力提高自身素质和业务水平。一是学习政治理论知识。进取主动学习十八大精神及各种政治理论知识，主动参与深入学习科学发展观活动和创先争优活动，坚持用先进的理论武装思想、指导实践。二是学习涉农知识。能认真学习党在农村的各项路线、方针、政策以及如何处理新时期农村工作的方式、方法等，提高了自身素质，增强了业务技能，能够在思想上、政治上和行动上与党委坚持高度一致。在党委政府重大事项决策过程中，能提出个人参考意见，以便科学决策、系统决策，使重大决策更趋合理性、科学性;在平时工作中，能够进行依法行政，没有违法行为和侵损群众利益行为发生。

二、始终坚持尽心履职，努力推进组织工作。

一是强化领导班子和干部队伍建设。深入开展“和谐班子”创立活动;完善党务和行政议事规则，完善镇村干部考核细则，推进为民办事代理制。抓好优秀年轻后备干部培养选拔工作，组织年轻后备干部围绕思想政治建设、民主法制建设、产业经济建设、本事建设四大专题展开函授培训，切实提高年轻后备干部的业务素质和工作本事，今年在全是公选干部中，全乡3名年轻干部入围，二名干部参加考察。认真做好大学生村官培养工作，实施大学生村官与农村党员干部人才“双向培养”工程，引导大学生村官博客“晒”工作，指导大学生村官“淘宝”创业成才。按要求精心组织好深入学习实践科学发展观活动和创先争优活动，做到“规定动作”重实效，“自选动作”显特色。

二是强化党员队伍建设和管理。实施了“党员素质报告单”和“党员承诺报告单”工作;深化“一岗双责三服务”活动，为1500多名无职党员“设岗定责”，为非公企业党员划定职责区60多个;进取开展党员义工活动;开展“农村党员议事恳谈会”活动;抓好党员发展工作，从互动培训、反馈成绩、实践锻炼等三方面改善入党进取分子培养方式，两年来发展新党员72人;加强流动党员管理，完善了流动党员信息库。抓好远程教育接收点规范化建设，开展远程教育示范镇、点创立活动，利用远程教育培训党员干部和农民，将覆盖面向种养大户和非公企业延伸。

三是大力推进“强基工程”。以“双学双争”活动为抓手，大力推进“强基工程”。在大坪等村联建党组织的基础上，又实施了港口与干桥联建党组织。进取开展村企党组织共建新农村活动，引导16家非公企业党组织与10个村党组织结对共建新农村。在村党组织中实施“富民、惠民、安民”的“三民工程”;推进村级综合服务中心建设活动。督促港口，干桥、托坪、石堰四个村全面完成扫尾。深入推进“影响力工程”，开展“最佳党日”争创活动;开展党群联动服务活动，发挥非公企业党群工作志愿者的作用，推进和谐企业建设。

四是真切关怀党员，激励组织发展。几个月以来，我始终把“实施党内关怀，关心老党员”作为走访活动的重要资料，关心老党员，异常是离任村干部生活，把组织温暖与关怀及时送到困难党员，离任村干部，流动党员家庭。在去年基础上，我核实新增离任村干部4名，按工作年限，划定标准，全部发放到位。

五是结合基层组织建设年活动，对村班子进行了全面的党建考核，组织各村党员组长，老干部对各村班子及村干部进行测评，发现班子中存在的问题，及时对发现的问题组织对村干部个别谈话，现已经基本结束，在党员群众中反响很好。

三、始终坚持从严要求，努力做到勤政廉政。

作为组工干部，我始终牢固树立“淡泊名利，甘为人梯”的思想，铭记“正人先正己、做官先做人”的信条，按___所说的想发财，别当干部的要求，切实加强自身和本部门党员干部的党风廉政建设。一是能严格执行党纪条规。严格执行党员干部廉洁自律8项规定，执行党员干部廉洁从政若干规定，不利用职权和职务谋取不正当个人利益，不从事经营性活动，家庭收入一般以上，总体感觉知足常乐，有幸福感。二是能严格执行党的民主集中制。坚持个人重大问题向党委报告制度，做到个人服从组织，下级服从上级，做到不越权，不超权，不让权。

回顾近几个月来的工作，对照乡党委和市委组织部的要求，还有一些地方存在差距和不足，主要是工作思路不够开阔，改革创新的力度不够大等，这些将在20__年工作重点和今后的实际工作中加以改善和提高。

组织委员个人工作总结5

刚到行政班时，我对同学们一无所知，却有勇气上台自荐。也许这样的缘故吧，久而久之，对同学们的陌生感也就消失了，到了班级选班委时，我荣幸地担当上组织委员。

在我当组织委员这一段时间里，我得到了许多感想。作为一名组织委员，团结班团体，搞好“外交”是十分重要的。

开学之初不久，我们班与大二行政班进行了一次联谊。在这一次活动中，我看到同学们的热情参与，把活动带动高潮，真正到达联谊存在许多不足：班干部起不到带头作用;奖品准备不足;游戏不够且不够创新等等。但总的来说，这一次联谊能团结班团体，能让同学们互相认识自我，最终还能从师兄师姐们那“取经”。

随着时间的流逝，班内同学们的相熟度有所提高，为了更进一步促进同学们之间的感情，增强班团体的凝聚力。于是就举办一次野外活动———烧烤。这一次烧烤是历经翻山越岭，饱受烈日之苦才完成的。在这一次活动中，我看到同学们不畏艰难险阻，走了一两个小时的山路最终到了烧烤地点，坚强不息的精神正是咱们班所需要，在路上同学们还互相帮忙，共渡患难。但活动之后，我发现许多我们负责做得不梦想的地方。在买材料方面，购买的数量不足;在分粮食方面，同学们没有按秩序取自我组的东西，毫无纪律。还好这次野外活动能培养到同学们不怕累不怕苦的精神，并且还增强班团体的凝聚力。

从以上的活动中，我从中获得了许多经验。能搞好班团体，团结同学们的同时，还从许多不足之处方面得到了启示。我想我会在日后的工作中能够更好的完成分配下来的任务。

2.组织委员工作计划承诺书 篇二

关键词：工作满意度,组织信任,组织承诺,结构方程建模

1 引言

随着知识经济时代的到来, 人力资源对组织的贡献日益增大, 高素质的员工是组织发展的核心资源。信任问题是人类社会的基本问题之一, 是人们在社会生活中不可缺少的内容, 它折射出人们对于人类本性的基本信念, 也影响到人际交往中的预期和决策。在组织中, 信任在员工之间起着粘结和润滑的作用, 它能够促进充分合作, 对其他成员与组织持有正面而积极的态度与信念, 为组织创造出竞争优势。工作情景中的信任能够给组织管理和雇佣关系带来多方面的积极影响, 近年来越来越受到研究者和管理者的重视。回顾以往的研究, 大量的文献表明, 工作满意度是组织承诺的前因变量之一, 组织信任分别与工作满意度、组织承诺有显著的相关关系。而以员工对组织的信任知觉为中介变量, 研究工作满意度对组织承诺的直接或间接影响的实证文献尚不多见并且缺乏实证支持, 有鉴于此, 本文以企业员工为研究对象, 运用SPSS15.0以及Lisrel8.7等统计软件, 探讨组织信任、工作满意度与组织承诺之间的相互关系, 以及组织信任在工作满意度和组织承诺之间的中介作用。

2 研究变量和研究假设

2.1 工作满意度

Locke (1976) 将工作满意度定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历的评估的一种积极的情绪状态”。即组织成员所拥有的对其工作的一种态度, 他们对工作的一种情感反映。在实践中, 研究者们从不同的方面进行测量, 主要包括组织管理、人际关系、工作本身、自我实现、薪酬福利、家人和朋友对工作的支持等维度。

2.2 组织信任

组织信任的定义可以从交易成本经济学、心理学、组织行为学等角度界定, 本文讨论组织内信任, 从组织行为学的角度将其定义为在一个特定的组织中, 一个员工对其他员工和整体组织的可信赖程度的认知与经验。本文以企业员工为调查对象, 从组织信任的三个层次:员工对直接上级的信任、对工作团队或同事的信任、对高管团队的信任或对高层的领导群体的信任做实证研究。

2.3 组织承诺

所谓组织承诺, 是员工对组织的一种态度, 它可以解释员工为什么要留在某企业, 因而也是检验员工对企业忠诚度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外, 还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响, 而且这些文化心理因素对员工的承诺行为起着决定作用。

工作满意度是员工对其工作的情感或情绪反应, 组织信任是员工对主管和同事人品、能力和组织发展的积极、确定的预期。信任是一种稳定和持久的心理状态, 是由于工作所带来的对主管、同事的积极评价, 对组织发展的认同, 将逐渐上升为一种定性的心理倾向。由此表明, 工作满意度对组织信任具有正向影响。由于组织内的信任气氛可以降低不确定性和组织中人际关系的复杂性, 增强员工的安全感和归属感, 高度信任气氛的组织将促使组织成员对组织会产生较高的承诺。由此, 我们提出假设:

H1:工作满意度通过中介变量组织信任对组织承诺产生间接影响。

直接领导、同事和高层管理者是员工的主要利益相关者, 构成员工的主要信任群体。不同的信任层次 (对象) 对个体的心理和行为倾向是有差异的, 起作用的关键因素也不相同。对于直接上级的信任知觉主要包括:能力、公平和善意。对于直接领导的信任会使得员工对工作更加投入:提高工作绩效、更多的组织公民行为和更高的组织承诺。并且, 中国人深受儒家文化的影响, 对直接领导的信任会逐渐发展成为一种对直接领导的忠诚。如果领导表现出对下属的关系和利益照顾, 下属则表现出高绩效行为和高承诺, 作为对领导善意的回报。由此, 我们提出假设:

H2:工作满意度的各维度通过主管信任对组织承诺产生间接影响。

高管是组织政策和利益分配的制定者, 他们处于一种相对的强势地位, 个体对其行为很难有所影响。员工对于高层管理者的信任取决于组织支持、公平和善意的知觉。Davis等人研究了员工对于高层管理者信任对于工作行为的影响, 发现高层在制定公司战略和内部制度的过程中, 所体现出来的“人本思想”和“公平保障”对于员工的工作满意度和组织承诺有重要影响。此外, 员工对高层的信任还来自于对组织发展规划的了解和组织发展前景的信心。研究者发现当组织成员对高层管理者产生信任, 会提高他们的组织承诺与组织认同, 导致他们对工作更加投入, 愿意付出更多努力和时间。由此, 我们提出以下假设:

假设3:工作满意度通过高管信任间接影响组织承诺。

Porter和Dirks的研究表明:团队成员间的信任会增进个体对他人的主动协作行为, 进而提高团队的凝聚力。在高信任的团队氛围中, 成员之间可以更加畅通的交流思想, 分享经验, 这为团队的创新行为提供了有效的保障。只有当员工信任其他团队成员时, 他们才愿意将技术和经验与别人分享, 愿意主动提供一些技术或知识上的帮助, 可以大大降低个体在组织中的焦虑程度, 缓解压力, 最终提升个体在组织中对组织环境的安全感和归属感。因此, 我们提出以下假设:假设4:工作满意度通过同事信任间接影响组织承诺。

3 研究方法

3.1 初始量表选取

本文的测量工具为Likert 5级量表, 其中1代表非常不同意, 5代表完全同意。问卷来源如下:工作满意度问卷采用明尼苏达短式工作满意度量表并做适当补充、组织信任问卷参考浙江大学李宁 “不同组织信任背景下创业导向与组织绩效关系”研究中的调查问卷、组织承诺问卷采用Mowday, Steers和Porter (1979) 提出的组织承诺问卷。

3.2 描述性统计

2007年11月——2008年1月, 笔者通过电子邮件、书面问卷的方式对成都、贵阳、沈阳、深圳、天津、重庆等地部分企业的正式员工发放调查问卷。问卷共发出400份, 回收348份, 其中有效问卷313份, 有效问卷回收率为78.25%, 统计数据见表1:

3.3 量表的信度和效度分析

本研究采用因素分析来验证构思效度, 采用Cronbach的一致性系数 (a系数) 来分析信度, 并认为a值在0.7以上时, 因素各项目具有可接受的一致性。对各量表的项目采用主成分分析法进行因子抽取, 最终得到工作满意度变量包括组织管理满意度、上级关系满意度、工作本身满意度、自我实现满意度、社会支持满意度五个维度;组织信任包含主管信任、高管信任、同事信任三个层次;组织承诺包括感情承诺、持续承诺、规范承诺三个维度。

4 数据分析与研究结果

4.1 组织信任对工作满意度和组织承诺关系影响的中介效果检验

关于组织信任是否扮演工作满意度与组织承诺间的中介角色, 本文所提出的研究假设为:工作满意度通过组织信任为中介影响组织承诺。根据Baron and Kenny (1986) 指出当某一变量 (M) 符合下列情况时为中介变量:①X与Y之间显著相关;②X的改变会显著影响M的改变;③M的改变会显著影响Y的改变;④当M被控制下, 原本X与Y之间会显著相关的关系不再显著 (具有完全中介) , 或是X与Y之间会显著相关的关系变弱但仍然显著 (具有部分中介) 。本文中, X为工作满意度、M为组织信任、Y为组织承诺。通过回归分析, 得到三个变量之间的因果关系, 发现三个变量之间都存在显著相关关系, 满足Baron和Kenny (1986) 提出的前三条标准。其中, 工作满意度对组织承诺有显著影响, 标准化系数 (B) 为0.35, 达到显著 (p<0.005, t=5.75) , 放入组织信任作为控制变量后, 工作满意度对组织承诺的影响, 标准化系数 (B) 变弱到0.218但仍然显著 (p<0.005, t=3.56) , 满足Baron和Kenny (1986) 提出的第四条标准中的部分中介作用的要求。因此, 本文认为:组织信任在工作满意度与组织承诺的关系中起中介作用影响 (见图1) , 具有部分中介效应存在, 中介效应占总效应的比例为0.541×0.24/0.35=37%, 即中介效应占了总效应的37%左右。

方程一:Y (组织承诺) =0.35**X (工作满意度)

(p=0.000, t=5.75)

方程二:M (组织信任) =0.541**X (工作满意度)

(p=0.000, t=7.49)

方程三:Y (组织承诺) =0.195**M (组织信任)

(p=0.006, t=2.21)

方程四:Y (组织承诺) =0.218***X (工作满意度) +0.24**M (组织信任)

(p=0.000, t=3.56) (p=0.008, t=4.36)

注:**表示p<0.01;***表示p<0.001;回归系数已经过标准化;回归系数下方数字为p-value.

注:图中保留了t>2时对应的路径系数, 其余的均已删除, 表示各路径系数在0.05水平以上显著, 后同。

模型M 1的χ2/df=2.5, RMSEA为0.073, NNFI, CFI, GFI等均在0.9以上, 只有AGFI略低于0.9的要求, 但是考虑到其受样本影响较大, 而本研究所提供的样本数有限, 所以认为可以接受。综上所述, 本模型的拟合度高, 是一个好的模型。图中的γ值为标准化的参数估计值 (路径系数) 。通过以上全模型分析, 可以看出在5%的置信水平下工作满意度、组织信任和组织承诺三个变量之间的路径系数是显著的。可以得到验证后的结论如下:组织信任在工作满意度和组织承诺的因果关系中具有部分中介作用。假设H 1得到支持。

4.2 组织信任在工作满意度和组织承诺之间的中介效应分析

① 以主管信任为中介变量的工作满意度与组织承诺的关系模型分析

注:路径系数为标准化值, ***表示p<0.001;**表示p<0.01;*表示p<0.05, 后同。

从结构方程模型M2的运行结果可以看出, 各项指标基本达到拟合要求, 是一个比较理想的模型。由图2可知, 工作满意度的组织管理、上级指导、自我实现三个维度通过主管信任对组织承诺产生间接作用, 而主管信任在工作本身、社会支持与组织承诺之间的中介作用不显著。即主管信任在工作满意度与组织承诺之间具有部分中介作用。假设H2得到支持。其中上级指导满意度与主管信任的路径系数是最显著的, 达到了0.78, 这说明员工在日常工作中与上级的沟通交流时形成对他们的胜任程度、工作方式与决策能力等的判断, 多次的认知经验积累将会形成对主管能力、公平和善意定性的心理倾向, 如果是积极肯定的预期, 便会形成对上级的信任。对于主管的信任促使员工更愿意与上级交流、分享成果, 形成良好的心理沟通, 所以能够增进个体对于组织环境的安全知觉, 并且更愿意去探索工作的一些新方法和新技术, 增强组织承诺。另外, 工作本身满意度、社会支持满意度对组织承诺产生直接效应, 说明从工作内容、负荷、胜任度、家人和朋友的支持方面可以直接提高员工工作的卷入度和对组织的忠诚。从模型中可以看出, 主管信任与组织承诺之间的路径系数为0.25, 非常显著, 因此员工产生对主管的信任感可以激发组织承诺, 减少员工流动带来的损失。

②以高管信任为中介变量的工作满意度与组织承诺的关系模型分析

从结构方程模型 (M3) 的运行结果可以看出, 各项指标基本达到拟合要求, 是一个比较理想的模型。由图3可知, 除社会支持这一维度外工作满意度其余各维度通过高管信任对组织承诺产生间接作用。即高管信任在工作满意度与组织承诺之间具有部分中介作用。假设H3得到支持。员工对于高层的知觉来自于公司制度与政策, 对高层的信任还来自于对组织发展规划的了解和组织发展前景的信心, 这些都与员工个人有直接联系, 因而工作满意度的各维度都与对高管的信任有显著的正相关。当个体对高层管理者信任时, 则会通过一些自发的公民行为使整个组织受益, 组织承诺便是主要表现之一。③以同事信任为中介变量的工作满意度与组织承诺的关系模型分析

从结构方程模型 (M4) 的运行结果可以看出, 各项指标基本达到拟合要求, 是一个比较理想的模型。由图4可知, 工作满意度的工作本身、自我实现、社会支持三个维度通过同事信任对组织承诺产生间接作用, 而同事信任在工作本身、社会支持与组织承诺之间的中介作用不显著。即同事信任在工作满意度与组织承诺之间具有部分中介作用。假设H4得到支持。员工对同事的信任知觉来自于与同事的合作、对自己工作的认同和尊重、对自我实现需要的满足。工作之余的非正式组织也会为员工带来感情互动的空间。对于同事的信任能够增加团队的凝聚力和团队中的知识分享, 有利于团队目标的实现, 个体目标的达成, 是个人和团队的双赢。所以, 工作本身满意度、自我实现满意度和社会支持满意度通过同事信任对感情承诺、规范承诺、持续承诺产生间接影响。

从组织信任三个层次的中介效应来看, 高管信任在工作满意度与组织承诺之间的中介效应 (0.36) 最显著, 其次是主管信任 (0.25) , 再次是同事信任 (0.1) 。这表明员工对公司的人性化政策、透明公平的奖惩制度、企业发展前景和企业文化的认同等因素的知觉对是否留职影响最重要, 当员工感知到组织是以信任的方式对待自己时, 员工也会对组织回报信任。主管是构建组织内信任的核心要素, 扮演了员工主要的信任对象。直接领导掌握着重要资源, 并影响到员工的直接利益。同时对同事的信任知觉对员工的组织承诺的影响也不容忽视。将员工间的信任关系建设视为一种提高团队工作效率, 建立恰当、公平的奖励和分配机制, 提高员工间信任水平, 将会有力提升组织竞争力。

5 结论与讨论

本文以组织信任为中介变量, 联结工作满意度对组织承诺的影响关系, 目的在于探讨工作满意度、组织信任与组织承诺间的影响关系。本文通过文献探讨来构建理论模型, 以企业员工作为实证研究对象, 研究表明工作满意度确实可以通过组织信任知觉影响组织承诺。

本研究的贡献在于丰富了不同层次组织信任对员工态度的中介效应解释, 使得这方面的研究更加深化。过去对组织信任的研究主要是将组织信任作为一个整体来研究, 很少对组织信任的内部具体结构做专门研究。本研究着重探讨组织信任的次级因素, 即直接主管的信任、高层管理人员的信任和同事的信任。这些研究结论以一定程度上给实践者更大的现实启发;过去对工作满意度和组织承诺关系的研究主要采用多元回归的方法, 本研究采用结构方程建模的方式, 通过对提出的因果假设模型用数据进行拟合验证并同时考虑测量误差, 使得对中介作用的检验更加趋于合理。本研究的结论对于明确组织信任在员工态度与员工行为之间扮演的角色、构建和谐的信任文化体系具有重要的参考价值。

参考文献

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[2]康锦江, 杨春江, 张化东.知识员工的组织承诺及对工作努力度和满意度的影响[J].东北大学学报:社会科学版, 2004, 6 (6) :427-430.

[3]李宁, 严进, 金鸣轩.组织内信任对任务绩效的影响效应[J].心理学报, 2006, 38 (5) :770-777.

3.组织委员工作计划承诺书 篇三

《通知》要求，各地要结合实际，采取各校自查、县级教育行政部门全面排查、省级教育部门和公安机关组成督导组交叉互查的方式，做好春季开学督查工作。省级教育部门统一组织市县和所属高校开展自查，全面梳理排查各项开学条件保障情况，建立问题清单，逐项及时解决，开展网络测评工作，了解群众满意度。根据各地自查情况，教育部党组成员带队组成8个重点督导组分赴16个省份开展督导，其他省份教育部门、公安机关联合行动，组织16个督导组开展交叉互查。

《通知》强调，督导组要深入基层，特别是基础薄弱学校、寄宿制学校、农村偏远学校、农民工子弟学校等，掌握真实情况，了解实际困难。督查中要严格执行中央“八项规定”和教育部20条实施办法，不干扰学校正常教育教学秩序，不给学校增加负担。

此次督查结束后，国务院教育督导委员会办公室将根据各地自查和督导组督查情况，形成国家教育督导报告，并向社会公布。对督导中发现的问题学校将进行通报，督促其限时整改。

4.组织委员工作计划 篇四

新的学期悄然而至，伴随着我的又将会是一个忙碌而又充实的新学期，在忙碌与快乐中不断的提升自己的能力，体现自身价值。在担任组织委员期间，我会做好自己的本职工作，主动承担相应的义务与责任，珍惜自己的权利。认真总结上一学年的经验，继续组织好班级的各项活动，并在质量上更上一个台阶；协调配合好班级各班委之间的工作关系，共同将班级管理好，同时我认为多组织一些新颖有趣又不乏意义的活动，是本学期工作的总目标。我希望在老师和同学们的信任、支持与配合下，能够把我们班的班风、纪律等方面做得更好。新的学期，新的开始，新的航程，计划让我更有目标和方向性。一个好的计划是成功的一半。下面就是我作为班级组织委员在2013—2014学年上学期所作出的工作计划,具体情况如下：

1、每月认真组织开展相应的团日活动，并且协助班长团支书做好日常工作，并尽可能详细的做好记录，活动时间，活动地点，活动人数，照片以及日常活动总结，整理好资料。积极筹备每月校团委所制定的主题团组织生活，不断创新通过不同的方式使同学们不仅能提升思想认识，又能加强团队协作精神。

2、每两个星期开展一次班委会都认真作好记录并及时反映给辅导员，平时多和班上的同学进行交流，了解他们有哪些方面的需要以及他们对班上的一些想法、看法、建议，可以采纳他们所提出的好的建议，并在以后的活动中加以采纳；

3、课下经常与同学们之间交流，调查了解同学们的思想状况，感情问题，心理问题，搞好团员统计，按时收缴团费。针对同学们的思想状况，策划组织各种形式的教育活动。收集征求大家的意见，根据大多数人的意见对具体活动地点、方案以及备用方案进行详细的制定。

4、协助其他班委做好相关工作，如协助体育委员策划、组织同学们进行课外体育活动，丰富大家的业余生活;协助团支书开展好相关团日双学活动，和文艺委员合作，策划一些有意义的娱乐活动，多举行一些文艺、体育方面的班级活动，丰富同学们的课余生活，不仅能使同学们较充分地利用课余时间，减少虚度光阴的情况，还能促进同学之间的友谊，增强班级的凝聚力。

5、及时的通知学院和老师下达的相关通知，做好本职工作。加强与同学们之间的交流与沟通，增强班级的凝聚力。班级成员要有强烈的责任心和集体荣誉感；要树立以集体主义为核心的价值观。完善对团员的日常管理，严格按照学校及院系的各项条例，组织和配合支部进行“党校培训”、“推优”、“评定奖学金”、“评定助学金”等工作。积极响应学校、院系的号召，充分发挥自身的指导作用，努力提高同学的综合素质，积极筹备支部建设，努力把我班建设成一个优秀的班级体。

6、准时参加每次召开的班会，组织好同学们参加各项学校及班级的各项活动。虚心听取其他班委和同学们提出的宝贵建议或意见，与其他班委和同学们一起强化对班级的管理，树立良好的班风、学风。

7、成立青年志愿者服务队，组织开展相应的志愿服务活动，使同学们都树立全心全意为人民服务的意识，做些力所能及的事情，体现自身的价值，献出自己的一片爱心。思想方面积极组织班上同学参加团校培训、党校培训，接受爱国主义教育及先进思想的熏陶，进一步向党组织靠拢。积极组织班委会议，团结班委及时找出班级近期发生问题和困难，并开展讨论找出解决问题的有效方法。

5.组织纪检委员工作计划 篇五

作为一名纪检干部，新生的我一定会严于律己，改进生活作风，树立艰苦奋斗、甘于奉献的精神。“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”监督者绝不能严于律人而疏于律己。以下是本学年的工作计划：

一、协助班长维护好本班的班风和班级。

二、鼓励同学们积极参加本院及外院的活动，古云：流水不腐。

有竞争才永葆活力。希望在活动中展示我们的风采。

三、协助团支书了解团员同学的思想、学习和生活情况，对团

员同学进行思想教育和纪律教育搜集和整理团员同学的先进事迹，建议支委会对团员进行表扬和和奖励，对违反团的纪律的行为进行批评教育，并提出处理意见。

四、协助维护本班安定良好的纪律局面。特别是上课自习的出

勤，早退状况等。

我相信，在以后的这段日子里，通过我们共同的努力，我们的班级会越来越好！在以后的工作开展过程中，我们将保持现有的艰苦奋斗作风和勇于创新的工作作风，做一名合格的当代大学生，做一名合格的大学生干部，为纪检这个称号增添光彩！

6.组织委员学年工作计划 篇六

1、努力配合各班委做好学校交给的各项任务。

2、做好其他辅助类工作，例如帮助团支部做好明主生活会。

3、组织开展班级各项活动，丰富同学们的课外生活。

二、活动方面：

1、开展志愿者活动。比如清除校园小广告，捡垃圾，整理图书馆书籍，到博物馆、纪念馆做一次志愿者等，这类活动能帮助我们树立大学生道德观念，为人民服务的意识，又能尽我们的一点力量为社会做一点贡献。

2、筹划组织社会实践活动。比如做家教，外出打临时工等。这部分活动，旨在多向同学们提供一些与社会交流的机会，使同学们能在与社会的接触中提高自身各方面的能力。我会根据同学需要积极联系院方的志愿者队伍，并利用在校团委工作的契机更多的获取一些信息，联系一些好的社会实践点，希望能多多动员有志提高自身素质的同学参与到志愿者的队伍中来。

3、开展班级文娱活动。班内活动主要是以文娱方面为主，分体育和晚会等方面。院内有篮球、排球、足球等活动，原先都是参加比赛的同学是比赛的主体，我想改变这样的方式，拉拉队其实也起着十分重要的作用。首先比赛的同学会积极参加比赛，其次应动员班内的同学加入拉拉队的行列，为我们班加油，同时平时忽视的一些细节比如为参赛的同学买水等也属于我们应注意的一些小细节。相信通过一次次的集体一起同心协力的努力，班级的凝聚力一定会有大的提高。其次体育方面还会组织班内的、年级之间的友谊赛，增进班级之间的联系。文艺方面，晚会将在11月份举行，也是本学期的一个重头戏。期待着本学期的活动将会丰富多彩，形式多样。

三、学习方面：

1、继续上学期班级学习方面好的措施，加强班级考勤工作。

2、集全班力量为计算机、英语考试的同学服务，确保有个高的。

7.组织委员工作计划承诺书 篇七

随着越来越多90后员工步入职场, 企业面临着带有90后明显特征思维和价值观的冲击。企业需求的是符合并支持企业长期发展的员工, 而社会能为企业提供的却是带有工作不满意就跳槽的求职观念的90后新生代员工。据中国之声《央广新闻》2012年10月3日报道, 90后职场新人离职率高达30%。面对如此高的离职率, 不得不引起90后父母、用人单位和社会各界人士, 以及有关部门的高度重视, 这将影响到企业人力资源的稳定管理, 也将社会人力资本市场带来空前的模式冲击和严峻考验。

如何实现人力资本价值的提升已经成为企业人力资源竞争力的核心。作为企业管理者, 必须具有极高的洞察力, 才能根据90后员工的内在需求制定出相应的政策和措施, 以便有效实现人力资源的管理。提高90后工作满意度, 增强其履行组织承诺的能力, 降低离职的意向, 激励90后应该真正努力并创造性的工作。

当前, 90后新生代员工已经不可逆转的步入职场, 在企业中扮演着越来越重要的角色, 并开始成为中国各行各业的主要生力军。虽然90后员工的出现给中国的企业注入了新鲜的血液, 但是伴随而来的却是90后不安分守己的求职观念。抱一而终的观念早已经被这一代人撕得粉碎, 企业换来新生力量的同时也带来了极大的管理考验。国内以工作满意度和离职意向为主题进行研究的学者并不少见, 但以90后新生代员工为研究对象的却屈指可数。本文正是以90后新生代员工为研究对象的实证研究, 主要探讨其工作满意度和离职意向之间的关系, 并检验组织承诺的中介作用。这不仅丰富了90后新生代管理研究理论体, 对提高我国90后人力资源管理水平也具有较强的指导意义。

二、理论背景及假设

1. 员工工作满意度与离职意向。

工作满意度是企业员工对其工作所持有的一种整体的看法, 是组织成员对其工作特征的一种感知和对其情感经历的一种评价[1]。Locke认为, 根据马斯洛的“需求层次理论”, 物质回报、工作性质、工作环境、得到提升和认可均与工作满意度联系密切。国内也有学者研究发现, 员工工作满意度的主要影响因素包括学历、薪酬、工作性质、晋升与认同、上司和同事等。本文在前人相关研究基础上, 探讨90后新生代员工的工作满意度, 针对该类员工进行网络问卷调查, 以了解当前90后员工工作满意度的现状。

离职意向是指员工在某一组织工作一段时间, 经过一段时间的体验并考虑后, 欲意离开组织的念头和意图, 属于主动离职的范畴。有关离职意向的测量, 多数学者在进行学术研究时, 所运用的工具是Mobley (1978) 提出的测量量表, 主要用于测量员工对企业印象与认识的转变、离职的倾向与念头、另寻工作的行为以及找到其他工作的可能性。国外有关离职意向的实证研究, 主要集中于离职意向影响因素分析上。比如工作满意度、组织承诺、组织信任、工作绩效等。国内有关员工离职的研究还处于起步阶段, 并不成熟, 对于离职意向动因模型的研究则更为少见。国内学者主要从两种思路来研究关于员工的离职:一种是对国外研究离职动因模型的评价;另一种是分析影响员工离职的因素。

关于工作满意度与离职意向的关系, 很多学者进行过探讨并研究。Muhinsky & Tuttle (1979) 曾对与工作满意度和离职意向有关的研究进行过总结, 发现大多数研究结果是呈负相关的。国内许多学者也对工作满意度与离职意向的关系进行过实证研究, 但结果却不一, 有些认为两者之间呈显著的负相关关系, 而也有些认为两者之间并没有显著相关关系。因此, 本文提出研究假设:

H1:员工工作满意度与离职意向显著负相关。

2. 员工组织承诺与离职意向。

组织承诺是联结员工与组织的心理纽带, 是员工对组织的一种态度和行为的反映, 体现了员工对组织归属感和依赖感。目前得到广泛应用的是Meyer & Allen提出的组织承诺三维度模型:情感承诺 (员工对组织的情感依赖、认同和投入) 、持续承诺 (员工对离开组织所带来的损失的认知) 和规范承诺 (员工对继续留在组织的义务感和责任感) 。本文以90后员工为研究对象, 并将组织承诺划分情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。

Morris和Sherman (1981) 认为组织承诺可以有效预测员工绩效、缺勤及离职行为。Quarles (1994) 发现, 组织承诺和工作满意度对离职意向有直接负向的影响]。Sousa-Poza & Hennebeger (2004) 指出工作满意度与组织承诺为离职意向最主要的决定因素[8]。崔勋通过问卷调查研究, 提出员工组织承诺对离职意愿有显著的影响。叶仁荪、王玉芹、林泽炎等人对国有企业员工进行问卷调查并进行分析, 结果显示:工作满意度和组织承诺与员工离职显著负相关。因此, 本文提出如下研究假设:

H2:企业员工组织承诺负向影响离职意向, 并且组织承诺各个维度与离职意向负相关。

3. 员工工作满意度与组织承诺。

Poter (1974) 研究指出, 工作满意感与工作环境有着密切的联系, 比组织承诺更易变化, 基于工作满意的不稳定性, 可将工作满意感视为组织承诺的前因变量。多数学者也认为, 工作满意度正向影响组织承诺。Rayton (2006) 的相关研究发现工作满意度与组织承诺具有正向相关关系。因此, 本文提出以下研究假设:

H3:员工工作满意度正向影响组织承诺, 并与组织承诺各维度正相关。

H4:组织承诺在员工工作满意度和离职意向的关系中起中介作用。

三、量表设计与样本选择

1. 量表。

本研究共有三个量表, 离职意向调查量表主要以Kim等 (1996) 开发的量表为主要参考资料进行设计, 包括4道题目;工作满意度调查问卷以明尼苏达满意度短式量表为基础, 包括4道题, 修订后为3道题;组织承诺调查量表则以Meyer、Allen和Smith (1997) 开发的量表为主要参考资料。三个量表的信度和效度检验如表2所示。

2. 描述性统计。

问卷调查是通过90后员工进行滚雪球式的电子版发放, 问卷发放城市主要包括南宁、广州、深圳、武汉和天津。此次问卷共发放200份, 收回180份, 回收率为90%, 去掉有明显错漏或有规律性答题的问卷剩下164份有效问卷, 效率为91.11%。样本结构具体详情见表1。

四、检验及分析

1. 信度及效度检验。

本问卷运用SPSS18.0对其信、效度进行分析, 得出结果为:工作满意度量表在Bartlett's球度检验中的卡方值为156.99, 相应的概率P值无限接近于0, 小于显著水平, 应拒绝零假设, 认为工作满意度量表的相关系数矩阵与单位矩阵有着显著差异。同时, KMO值为0.691, 结合Kaiser给出的标准, 认为该量表适合做因子分析。同理, 组织承诺量表和离职意向量表也都达到了非常显著的标准, 适合做因子分析。各研究变量的检验结果如表2所示。

注:*表示显著性水平在0.05时可拒绝原假设。

2. 相关分析。

本研究运用SPSS18.0软件对工作满意度、组织承诺及其各维度和离职意向进行相关分析。各变量及维度之间的相关系数如表2, 企业员工工作满意度与离职意向显著负相关, 其相关系数为-0.760;工作满意度正相关于组织承诺, 相关系数为0.566。工作满意度与持续承诺、规范承诺和情感承诺也都呈显著正相关关系, 相关系数分别为0.606、0.627和0.753;组织承诺与离职意向负相关关系, 其相关系数为-0.674, 且持续承诺、规范承诺以及情感承诺与离职意向之间的关系也呈现出较强的负相关关系, 其相关系数分别为-0.570、-0.571和-0.632。

**.在0.01水平 (双侧) 上显著相关。*.在0.05水平 (双侧) 上显著相关。

3. 回归分析及中介变量验证。

通过上文的分析可以发现工作满意度、组织承诺及离职意向之间存在一定的相关关系。综合前人研究, 我们可以肯定工作满意度和离职意向以及组织承诺之间必定存在着一定的相互影响关系。但它们之间又呈现出怎样的规律呢?接下来借助SPSS18.0, 对三者进行逐步回归分析, 以便揭示它们之间的相互关系, 并采用Baron & Kenny (1986) 提出中介效益验证模型基本步骤来依次分层进行相关性检验与验证, 具体的数据结果如下表:

SPSS18.0输出结果见上表, 模型1验证H2, 工作满意度对组织承诺产生显著正向影响关系 (回归系数B=0.783且Sig=0<0.01) , 结果显示工作满意度对组织承诺产生显著正向的影响关系。模型2验证的是H1, 工作满意度与离职意向呈显著负相关, (回归系数B=-0.766且Sig=0<0.01) , 结果显示工作满意度对离职意向产生显著负向影响。模型3验证H2, 组织承诺负影响离职意向 (回归系数B=-0.654且Sig=0<0.01) , 结果显示组织承诺对离职意向产生显著负向影响。

根据Baron & Kenny (1986) 提出中介效益验证三步骤原理, 由上表-4可以知道模型2完成了第一步骤的检验, 模型1和模型3则完成了第二步骤的检验。模型4是加入组织承诺中介变量后工作满意度、组织承诺和离职意向之间的关系。在模型4中, H2组织承诺对离职意向产生显著负向影响得到验证 (P<0.01) , 模型2中, H3工作满意度对组织承诺产生正向影响也得到验证, 当加入组织承诺后, H3仍然成立, 而且是显著正向影响的, 因此完成了第三步步骤的验证, 而且当加入组织承诺之后, 工作满意度和离职意向的回归系数变小, 且依旧显著, 由此证明H4通过验证, 即由实证数据证明组织承诺是工作满意度和离职意向的中介变量, 但并非起完全中介作用。

五、研究结论与启示

1. 研究结论。

工作满意度一直以来都是诸多学者研究的一个热门话题, 尽管以往很多学者对工作满意度的前因结果变量进行过研究, 但两者之间的影响机制研究则相对较少涉及。本文主要探讨了组织承诺在工作满意度对离职意向影响过程中的作用, 并以90后164名全职员工作为研究对象对上述议题进行了实证分析, 结论如下:第一, 工作满意度正向相关于组织承诺及其三个子维度;第二, 工作满意度和离职意向呈负相关关系;第三, 组织承诺和离职意向呈负相关关系, 且三个子维度和离职意向也呈负相关关系;第四, 通过逐步回归分析发现, 工作满意度对组织承诺有着很好的正向预测作用, 工作满意度对离职意向则刚好相反, 具有较强的负向影响;第五, 组织承诺对离职意向具有负向影响作用, 且其在工作满意度和离职意向之间起到部分中间的作用。

2. 启示与展望。

本文主要对90后员工工作满意度对离职意向影响以及组织承诺的中介作用的研究并进行研究假设的验证。研究结论可以为企业今后更好的管理90后员工提供有意义的参考。企业可以针对不同的90后员工特点制定出相应的管理政策和措施。既要发挥90后员工工作满意度的正向促进作用, 又要注重提高90后员工的组织承诺水平, 以增强工作满意度负向影响离职意向的总效应, 更好地降低整体的离职意向, 为企业留住人才。

本文的局限性主要表现在以下几个方面:样本数量相对较少;有关测量量表主要参考了国外有关学者的研究成果, 问卷的信度和效度都比较高, 但其是否适合中国文化情景的相关研究还需进一步的验证。在后续的研究中, 可以通过扩大样本的范围和数量, 提高其实际应用价值;进行量表信度和效度的检验并进一步探讨变量之间的相互交叉作用可能会给研究带来不同的研究结论等。

摘要：本文主要针对90后员工工作满意度与离职意向关系的研究, 并探讨了组织承诺的中介作用。研究发现90后员工工作满意度对离职意向具有良好的预测作用, 组织承诺在两者中间承担着部分中介的作用。

关键词：工作满意度,组织承诺,离职意向,90后员工

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[8]Sousa-Poza, A./Henneberger, F. (2004) , "Analyzing Job Mobility with Job Turnover Intentions:An International Comparative Study", Journal ofEconomicIssues, 38 (1) :113-137.

8.组织承诺结构研究述评 篇八

关键词组织承诺：结构维度

一、组织承诺研究的意义

在人本管理的主流理念下，如何留住员工，处理好与员工的关系，开发员工的潜力，激发工作积极性，以实现组织目标，是人力资源管理和组织行为学的核心问题之一。由机械地提高生产率到关注员工自身，组织承诺这一概念的提出也说明了管理学研究重点的演变，适应了社会发展的趋势。

1当今经济危机下提高员工组织承诺的意义

2008年9月以来，始于美国的经济危机全面爆发，许多企业纷纷倒闭，幸存的公司也要通过解雇员工以降低成本，这种组织的变动对员工的组织承诺产生了最负面和最显著的影响。员工原有的心理契约分崩瓦解，被解雇的员工会突然丧失归属感，会不明确到底应该对谁做出承诺，对接下来的任职的公司也会产生不信任感。对原来公司的承诺解除，并且不会轻易将承诺转向后来者，如果找寻到新工作，便会有很长一段不适应期，很难融入新组织，新的组织承诺的建立于是就要花费大量成本，对公司来讲是很大的难题。而对有幸继续留在公司的员工而言，环境的激变也使他们产生不稳定的感觉：工作不安全感上升、不公平感增加、心理契约遭到破坏、工作士气降低、工作满意度下降。同样的，员工也会对原本建立的组织承诺产生怀疑，会有很久一段时间才能重拾安全感。

2组织承诺与员工绩效有关，可以提高顾客满意度

大多数研究认为组织承诺能够预言更好的工作绩效。高水平组织承诺的雇员比其他雇员有更多的工作倾向，他们从工作中获得更多的满足，并把他们的工作看作是实现个人需求的过程。结果他们更愿意竭尽努力去实现组织的目标和价值，从而表现出更高的工作绩效。如在Becker和Huselid的研究中发现，“高承诺”的人力资源管理方式能显著地提升组织绩效；Mowday，Steers和Porter认为当组织承诺导致更高的工作绩效时，雇员将接受更多成比例的高水平报酬，这将引致更高水平的组织承诺。而顾客满意是企业利润的源泉，“以客户满意为中心”成为当今企业管理的中心和基本观念。企业绩效的实现来自顾客的满意度和忠诚度，随着生产力水平的不断提高，赢得顾客的忠诚对企业来讲也变得更加重要。要赢得顾客的忠诚，就必须是顾客对自己的产品和服务满意，而实现这一点就要依赖于员工的高绩效工作，没有员工的工作，企业就无法生产出产品和服务；而没有员工高质量的工作，企业就无法形成高质量的产品和服务，企业就无法满足顾客的需求，也就无法实现顾客的满意。

二、组织承诺的定义概述

组织承诺是当代组织行为学中的一个重要概念，是对组织的一种承诺、责任和义务。美国社会学家Becket在1960年首次提出组织承诺概念以来，逐渐受到组织行为学家的重视。尽管该领域已存在大量的研究文献，然而组织承诺是单因素的概念还是多因素的概念，以及如何度量，学术界长期以来存在着争议，关于组织承诺的概念的主要几种观点如下：

Becker(1960)认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方面投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力及已经掌握的只能用于特定组织的技能等。

Porter，Steers，and Mowday(1974)等认为组织承诺被定义为个体对特定组织的认同和卷入强度。

Weiner(1982)认为组织承诺是内化了的规范压力的整合，这种压力使员工的行为符合组织目标和利益。员工对组织的承诺是由于对组织的一种信仰和责任。

Meyer，Allen(1991)认为组织承诺是员工与组织间的一种心理状态，决定了员工是否继续留在该组织。包括三个因素：感情承诺，指员工对组织的感情依赖、认同和投入；持续承诺，指员工衡量离开组织所带来的成本决定是否留下；规范承诺，反映员工出于责任和义务继续留在组织。

凌文铨，张治灿，方俐洛(2000)认为组织承诺应结合中国实际，他们提出组织承诺五因素模型，包括感情承诺、理想承诺、规范承诺经济承诺、机会承诺。

三、组织承诺的结构维度

1单维结构维度

早期的组织行为学者倾向于把组织承诺看成是单维度的，Beeker首次提出组织承诺的概念，把承诺看成是随员工投入而增加的愿意留在组织的心理倾向，员工“made a commitment”或“being commitment”，遵循一个一致的过程。他提出组织承诺的“side－bet”方式，用来比喻当一个人以这种方式做出承诺，便将他的利益卷入他原本的行为，会保持现状，不一致性的成本是很大的，一旦离开就会造成前期投入的损失，如福利、精力以及长期积累的只能用于该组织的技术技能等。但Becket并未对组织承诺进行系统的研究，也没有探讨对组织承诺的测量和评价。

到了20世纪70年代，Porter等学者提出与Becker相反的观点，他们定义组织承诺为个体对特定组织的认同和卷入强度，认为员工愿意留下来，不是因为害怕离职会使自己受到经济损失，前期的时间、精力投入得不到回报，而是因为员工对组织产生了感情，依赖于此组织。Porter等学者认为此种组织承诺至少包括三要素：(1)对组织目标和价值观的强烈认同和接受；(2)愿意付出巨大努力以完成组织目标；(3)愿意留在组织的强烈愿望。高承诺水平的个体认同组织的目标并付出努力去完成，他们更倾向于留在组织以协助实现组织的高价值的目标。此外，Porter等学者经过实证也发现，组织承诺是单维的，表现的是一种感情依赖。

1982年，社会学家Yoash Wiener在总结Pishbein的行为意向模型理论上提出组织承诺的规范观点。Yoash Wiener提出组织承诺是内化了的规范压力的整合，这种压力使员工的行为符合组织目标和利益，员工对组织的承诺是由于其对组织的一种信仰和责任感。这里的客观规范不仅仅决定于社会的规范信仰，还决定于个人的规范信仰，即个人的道德标准。当行为活动受到内化的规范压力的影响时，行为将不再受制于刚开始的限制和惩罚。这种规范承诺的水平越高，员工将越以这种内化的规范作为行为标准，而不是考虑行为的后果和影响，因此规范承诺的员工将不再算计他们的行为能带来多少个人利益，而是他们觉得他们要做“正确”和道德的事。

以上研究虽然对组织承诺的定义不同，但他们都认为组织承诺是单维结构的，只是从不同的角度揭示组织承诺的某一方面的内容。此后，多维的组织承诺学说观点相继问世。

2多维结构维度

(1)三维结构

20世纪90年代，加拿大学者Meyer和Allen在整合分析前人的研究成果的基础上，提出了组织承诺的三维结构模型。

他们把前人的研究成果结合起来，将Becker的观点命名为持续承诺(continuance commitment)；Porter等学者的观点命名为感情承诺(affective commitment)；而后又将Yoash Wiener的观点命名为规范承诺(normatire commitment)。“情感承诺”表示个人认同与参与一个特定组织的强度，对组织目标及价值的信念与接受，为组织努力的意愿及停留于公司的意愿。“持续承诺”是指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的附属利益，因而继续停留在组织中。“规范承诺”是指个人与组织价值的一致(value congruence)或对组织的责任态度(duty attitnde)。雇员的感情承诺表示雇员想要和组织持续雇佣，高水平感情承诺的雇员想要留在组织(want to do so)；持续承诺涉及到雇员离开组织的一种成本认知，高水平持续承诺的雇员认为必须留在组织(need t0 do so)；而规范承诺则反映雇员持续雇佣的责任感情，高水平规范承诺的雇员感觉他们应该留在组织(ought to do so)。

Meyer和Allen的三因素模型是近年来影响广泛的多因素模型，同时也得到大量的实证研究的正式。但是也有研究表明三维组织承诺模型并未表现出良好的会聚效度和区分效度，如情感承诺和规范承诺在实证研究中存在高度相关的问题，它们之间存在概念上的重叠。Meyer和Allen也未提出持续承诺是否可以进一步细分为缺少机会和个人损失两个维度。

(2)五维结构

组织承诺指的是一种心理现象，是一种主观感觉，因此在研究组织承诺时，就要考虑到不同文化背景对员工组织承诺的影响。刘小平和王重鸣对中西方文化背景下的组织承诺的不同进行了研究。他们的主要观点是，我国员工们不是考虑自己离开后会损失什么，而是考虑如果继续留在企业可以得到什么，也就是看重发展前景。凌文铨等学者对国内的企业员工组织承诺进行了进一步的研究，制定了“中国职工组织承诺问卷”，通过因素分析获得了五因素模型，根据组成各因素的项目内容，对各因素命名定义如下：

感情承诺：对单位认同，感情深厚；愿意为单位的生存与发展做出奉献，甚至不计较报酬；在任何诱惑下都不会离职跳槽。

理想承诺：重视个人的成长，追求理想的实现。因此，非常关注个人的专长在该单位能否得到发挥，单位能否提供各项工作条件、学习提高和晋升的机会，以利实现理想。

规范承诺：对企业的态度和行为表现均依社会规范、职业道德为准则；对组织有责任感、工作应全身投入，对单位应忠诚热爱。

经济承诺：因担心离开单位会蒙受经济损失，所以才留在该单位。

机会承诺：呆在这个单位的根本原因是找不到别的满意单位；或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。

此后，凌文铨、方俐洛等学者又对此模型进行再检验，调查结果再次体现了五因素的承诺模型，特别是理想承诺这一外国学者研究中没有包含的因素在本次调查中表现稳定。这个结果有重要意义，对本土企业管理提供指导。比如可以加强企业文化建设有利于满足员工的感情承诺要求和规范承诺要求、做好员工职业生涯管理和任用愿景型的领导满足员工的理想承诺要求和机会承诺要求、制定合理的薪酬福利体系满足员工的经济承诺要求等。

9.大一组织委员计划 篇九

为了让同学们积极的了解和正确的领略组织上的精神；为了让

同学们能够坚决的支持和绝对的服从上级领导锁布置的任务；为了让自己在大学三年里能够得到充分的锻炼和提升。特制定如下计划：

一丶正确对待自己的职务。作为一个组织委员，首先要了解支

持并拥护学院的各项活动和方针；其次是要配合宣传委员在学院的领导下所举行的各种活动；在班上也要积极的自发组织开展活动。必时要做好同学们的沟通工作。

二丶正确完善自己的工作。对于刚刚加入大学的我。1，首先

要把自己做好，严以律己，只有自己做好了，才能带动身边的同学们，让他们对你感到无尽的支持和深深的拥护的时候，这样开展工作和活动就会事半功倍。2，在工作方面要积极配合各个班干部做好学院交待的任务；多于辅导员交流思想并做好每次班委会的记录，从中发现问题和解决问题。3，是在生活方面要多多举行文艺、体育等各方面的班级活动，丰富同学们的课余生活。其他的工作组织委员也要积极配合起到带头作用。组织委员作为班级的纽带，要从各个方面起到不可或缺的作用。

三丶正确提出工作建议。刚入职的我对工作的热情和期待只增

未减。在以后的工作中会多多探索并提出建议，尽最大的努力完善和提升自己以致于对组织作出应尽的奉献。

廖大富

数控①班

10.班级组织委员工作计划[范文] 篇十

我们即将迎来大三的学习生活。这个新的历史时期给组织委员的工作带来了新的挑战。作为班委中的一个重要的职位，组织委员的工作就是要协调好班级各班委之间的关系，负责本班的各项活动的规划与实施。下面将具体的说明当选后我的工作设想：

一、工作职责

组织委员的工作大体上可分为如下六个部分：

1、组织安排同学学习期间的课余活动；

2、根据专业学习特点和本班实际情况，围绕教学开展和执行各项业余活动，如：组织研讨交流会，班级文体活动等；

3、及时向同学传达班级的有关通知和信息；

4、积极收取同学对相关活动的反馈意见，并及时改正工作中的不足；

5、协助班长等班委开展班级的各项活动；

6、积极配合班长团支书在大型活动组织期间的同学联络和统计工作；

二、具体工作设想

为了努力实现以上工作职责，我将从以下几个方面开展工作：

（一）、工作方面：

努力配合各个班委做好学校和学院交给的各项任务，为班级工作

做出我的一点贡献。组织和配合班委进行“民主生活评议会”，并总结本学期自我工作。

（二）、活动方面：

1、组织几次户外活动，放松同学们心情的同时进一步促进班级团结；

2、期末考试之前，积极组织大家参加一些体育活动，放松自己的心情；

（三）、学习方面：

1、继续以往班级学习方面好的措施，加强班级考勤工作；

2、集全班级力量为计算机二级考试、英语四六级考试的同学服务，确保有个高的通过率；

3、配合学习委员积极开展自习；

11.组织承诺与服务质量关系研究 篇十一

[关键词] 组织承诺服务企业服务质量

随着经济的发展，服务业在国民生产总值中的比重越来越大，同时服务业和其他行业相比能吸收更多的就业人口，因此服务业越来越受到政府和研究者的重视。众多的研究表明提供更好服务质量的公司拥有比正常市场更高的市场占有率，服务质量对利润的影响包括增加的市场份额和相对高的价格，即服务质量和成本、利润、顾客满意度、回头率、关于公司的“口碑”等是正相关的。因此，服务质量日益受到服务业重视。

理论和实践都说明，在高度竞争的商业环境中，高素质的员工是企业成败的关键因素之一，也是企业创造竞争优势和利润的主要来源。特别是在服务业中，大量的服务是由服务提供者和顾客面对面接触时所提供的，顾客对企业提供的服务或产品的满意程度，常取决于接受服务时服务提供者的服务水平，而要使员工具备高水平的服务质量，则组织需要有高度组织承诺的员工。因此本文就组织承诺与服务质量的关系进行初步探讨，并给相关企业以建议。

一、服务质量和组织承诺

1.服务质量及其含义

20世纪70年代以来，服务业的发展使学术界注重对服务的研究，许多学者和机构都提出了自己的定义，但由于服务的范围非常广泛，难以精确定义，至今未形成一个被普遍接受的定义。营销大师菲利浦·科特勒对服务的定义为：服务是一方能向另一方提供的，基本上属于无形的，并不产生任何影响所有权的一种活动或好处，服务的生产可能和物质的生产相关，也可能无关。虽然有争议，但一般公认服务有以下共同特征：无形性、生产和消费不可分离、服务是系列活动或过程、不可储存性、易产生差异性。

一般认为，服务质量是指服务结果能符合所设定的标准。Parasuraman et al.认为服务质量来源于期望的服务和得到的服务之间的差距。如果期望的服务水平和知觉服务水平相等，表示服务质量可以接受，如果知觉的服务水平大于期望的服务水平，表示服务质量是好的，如果知觉的服务水平小于期望的服务水平，表示服务质量是不好的。

由上述服务质量的相关定义，可以看出服务质量不仅不易测量，同时也难以控制。顾客对服务质量的满意程度，是在实际服务提供时，比较服务过程及服务结果是否与预期一致而产生的，所以说服务质量的好坏完全来自于顾客对服务的评价，显示出直接提供服务员工的重要性。

2.组织承诺及其意义

组织承诺的概念最早出现于Whyte发表的文章中，他认为：组织人，既是为组织工作的人，同时也是属于组织的人。从此以后，组织承诺就成为管理学一个重要研究主题。有学者将组织承诺视为一种交易理论，他们认为组织承诺是涉及较少的情感，而更多的是关于利益的计算，例如养老金、退休金或年薪这些累计的利益将员工限制在他属于的那一个组织之中。

另外一些学者认为，组织承诺是个人对组织奉献和对组织尽忠的意愿;不轻易离职，是因为考虑到员工对组织投资的牺牲，让他觉得离开组织的代价过高，而难以离开。 就是说，组织承诺包含了以下信息:员工希望尽其所能代表组织;员工强烈地想留在组织中;员工对组织的归属感及忠诚的程度;员工对组织主要的目标及价值的接受性；员工对组织的评价是正面性的。

根据以上学者对组织承诺所下的定义，一般可以将组织承诺区分为两类:行为性承诺和态度性承诺。行为性的组织承诺指因为个体受到某些束缚，不得不留在组织中。沉没成本一般指年薪、退休金等，这些利益使他难以做其他选择，只有将自己和组织联系在一起。态度性的组织承诺是员工主动的对组织承诺，是个人与组织连结的一种态度或导向，与认同或激励似类。因此，组织承诺是个人对组织的关心与忠诚的态度，具有组织承诺的人，愿意为组织奉献。

由此看来，一个企业更希望自己的员工有很高的态度性承诺，因为当个人行为内化为道德力量后，外在的报酬（工资，福利等）和惩罚就很难影响其行为，从而使员工自愿配合组织的目标与利益。 所以，个人意愿留在组织、为组织努力，并非他已经评估过这样做能获得多少利益，而是相信自己应该这样做，这样才能合乎团体的规范。

3.组织承诺和服务质量的关系

从以上描述可以看到，组织承诺之所以会如此受到学者们和管理者的重视，主要因为组织承诺可以有效的预测员工的离职行为、员工的绩效、组织绩效。而作为服务业，根据前文描述，大多数情况下，服务质量的高低主要由当面提供服务的员工来决定。因此，对于组织承诺不高的组织而言，要么员工工作激情不高，提供的服务水平低下;要么有高的离职率，从而导致偏高的招聘、培训成本和不稳定的服务质量。

而员工的组织承诺将有助于服务质量不断的往上提升。因此，企业应该根据自身特点努力提高员工组织承诺，从而提高企业服务质量。

反过来看，一个企业如果有很好的服务质量，则意味着其利润、顾客满意度、回头率、和关于公司的“口碑”都是不错的。一个运行良好的企业明显有利于强化和增进新老员工的组织承诺，进一步提高服务质量。

二、服务企业应该做些什么

对于服务企业而言，他们提供的大部分服务具有无形性、不可分割性、异质性、易消失性等特点。就是说，服务基本上是无形的，在购买前无法体验；服务的产生与消费通常是同时进行的，也就是说，服务的提供和消费是同时发生的；服务具有高度变化性，会随着服务提供者或提供服务时间与地点的不同而有所差异。服务会因为“不同的人”、“不同的时间”、“不同的地点”提供而发生变化。因此，服务的很难标准化会产生许多管理和控制上的困难。服务很容易消失，并且无法储存，因此，消费者可能会因无法实时和及时得到服务，而使满意度降低。

上述特点显示出服务企业员工的重要性，特别是直接面对服务顾客的第一线员工。而组织承诺可以提高员工的积极性，从而提高企业服务的产出质量。但如何影响员工的组织承诺呢？

一般认为，影响组织承诺的因素大致可以分成环境变量和个人属性变量两大类。其中环境变量包括:组织环境;工作性质;工作经验。个人属性变量则包括:个人特征;性格特点;认知和期望。

综合上述服务企业提供产品的特点和影响组织承诺的因素，作为一个服务企业，要提高员工的组织承诺，从而提高企业的服务质量，应该从以下几个方面入手:

1.从企业的角度来看，企业无法完全控制上述影响组织承诺的个人属性部分，因此为提高员工对组织的承诺，比较可行的作法是从环境因素入手。通过民主的领导方式、合理的制度设计和人性化的管理等，营造良好的企业工作气氛，使增加员工对组织的认同和投入程度，从而达到双赢。

2.对员工而言，公司实行的提高组织承诺的各种措施可以提高员工对组织的向心力，进而使员工愿意为顾客提供良好的服务内容和更高的服务质量。但是如果改善组织承诺的措施不能够长期持续下去的话，则不能获得持续动力增加对组织的承诺的员工，自然不可能持续的提升他们对顾客的服务质量。所以，公司应该用各项有效的方法，充分的增加员工对组织的向心力和凝聚力，使员工与公司融为一体，确保服务质量的持续提升。

3.虽然无法完全改变所有的个人属性变量，但企业可以从薪水等可以控制的方面入手，對贡献大的员工进行加薪或者奖励，使他们觉得其努力获得了企业的认同，从而强化其组织承诺。另外，在企业内宣扬共赢的企业文化和价值观念，间接强化组织承诺，提高企业服务质量。

参考文献:

[1]Gronroos,C.（1990）.Service Managemen and Marketing. MA：Lexington

[2]Parasuraman,A.,Zeithaml, V.A. & Berry, L.L. (1988) SERVQUAL: a multiple-item scale for measuring consumer perceptions of service quality, Journal of Retailing, Spring, 12-40

[3]Whyte, W.(1965).The Organization Man, Garden City. New York: Doubleday Anchor Books

12.组织委员工作计划承诺书 篇十二

关键词：组织承诺,高校,教师管理

引言

组织承诺是指员工对组织目标及价值体系等的认同和接受,愿意留在组织内,成为组织一员,为组织奉献的一种心理现象,是组织行为学的一个重要的热点研究领域。在中国目前的组织环境下,如何增加员工对组织的承诺,减少员工的离职率是企业经营管理者及学术界迫切希望解决和需要深入探讨的问题,更是高校迫切需要解决的问题。高校教师承担着教书育人、科研和社会服务的工作职责,他们的知识层次、智力水平都较高,思想活跃,富于理智,有较强的自主意识。在倡导我国高等教育内涵式发展的大背景下,如何提高教师对学校的忠诚程度,增强他们与学校间的心理契约,进而提高教育教学质量,是值得各方关注的一个重要课题。高校中目前有较为严重的教师流失现象,尤其是大量教师的隐性流失;同时,有相当一部分教师有工作倦怠现象。为改变教师的这种状况,高校的各级领导者往往是对政策制度进行重新制订或安排,但从实际效果来看,这种外部强制办法对于减少教师的隐性流失,降低教师工作倦怠,提高他们的工作积极性等方面所起的作用并不理想,而一个更有效和更长效的的办法应该是改变教师内心深处的工作态度,从而激发他们的内在动机,组织承诺正是一种在于提高个人工作效率和整体组织效能的员工的自主自发行为。虽然组织承诺理论因为得到研究者的重视而在企业管理等领域取得许多成果,得到广泛应用,但在教育领域,特别是在高等教育领域对如何提高教师的组织承诺水平的途径和方法还缺乏系统研究。因此,本文将在对组织承诺理论研究进展情况进行归纳分析的基础上,对其在高校教师管理工作中的应用提出相关建议。

一、组织承诺理论的研究进展

Becker于1960年首次提出了组织承诺的概念,把组织承诺看成是员工随着对组织投入的增加而不得不留在该组织的一种心理现象[1],组织承诺被提出后,就引起了学者们的广泛关注,从不同角度对组织承诺提出了自己的观点和定义,人们对组织承诺的认识也在逐步加深和统一。Meyer和Allen(1984)整合了前人的研究结果,根据组织承诺的内涵,把Becker提出的员工随着对组织投入的增加而不得不留在该组织的的承诺称为“继续承诺”,将Buchanan、Porter等提出的员工对组织的情感依赖的承诺称为“感情承诺”,形成了组织承诺的二因素模型[2]。其中,感情承诺是指员工对组织的一种情感依赖,这是一种积极的心理倾向,是一种长久的承诺,是基于情感而非物质利益的考虑。而从继续承诺来讲,它是指员工为了不失去己有的位置和福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺,这种承诺往往是短暂的,是以物质利益交换为前提的[3]。到后来,Meyer和Allen(1990)在组织承诺的二因素结构基础上,进一步把Wiener等重视规范的思想归并进组织承诺的结构,形成了组织承诺的三因素结构,即情感承诺、持续承诺和规范承诺。其中,情感承诺是指员工在情感上依附于组织,员工留在组织中是一种发自内心的对组织的认同;持续承诺是指员工对离开组织所带来的损失的认知,是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺;规范承诺是指留在组织中的责任感,员工之所以留在组织中是因为他们觉得应该留,是组织对员工个人投入而产生的结果[2]。

Meyer与Allen的三因素组织承诺模型的提出,产生了广泛的影响,成为目前公认的组织承诺模式。然而作为工作态度之一的组织承诺,必然会受到组织成员所处的组织文化和社会文化的影响而表现出自己的特点。凌文铨、张治灿、方俐洛等人从20世纪90年代开始,结合中国情境对组织承诺进行了探索性研究[4],研究发现,由于受到不同社会文化的影响,中国企业员工的组织承诺表现出不同于西方的结构特点,中国员工的组织承诺包含感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺等5个因子。其中,名称和含义与西方相同的有感情承诺和规范承诺两个因子,经济承诺和机会承诺的内涵与三因素结构中的持续承诺因子相近,而理想承诺因子却是中国文化背景下所独有的[2,5,6]。

关于组织承诺与员工工作绩效的关系,在众多的实证研究中,学者们得出了较为一致的结论,就是员工的组织承诺与其工作绩效之间存在着正相关关系,同时,组织承诺与缺勤率及离职率呈负相关。其中,情感承诺相对于规范承诺和持续承诺来讲,与组织结果,如绩效、离职率等,具有更强的相关性[5]。

由于在高校中,教师这种人力资源比任何其他的资源都重要,教师组织承诺的程度和水平往往制约着教师的工作态度和投入程度,直接左右着教育质量的高低。因此,在围绕企业组织研究的基础上,近年来,国内外的学者加强了对教育组织中教师组织承诺的研究。为了更好地演示和对比研究的脉络和内容,我们用表格的形式来展示近年来国内外对教师组织承诺的研究进展情况(见表1)。

以上众多的研究都发现,组织承诺高的教师具有较强的工作动机,对学校有较高的认同度,乐于奉献,富有敬业精神;而组织承诺低的教师不安心本职工作,对教书育人缺乏热情,工作绩效低,常感到工作倦怠,有流失和隐形流失的倾向(Celep,2000)[13]。因此,教师的组织承诺是联接教师与学校的心理纽带,是增强组织凝聚力的重要指标,教师组织承诺的高低与教师的工作态度、工作绩效和去留倾向关系密切,并影响着学校整体绩效水平。

二、组织承诺研究对高校教师管理工作的启示

在高校治理中,加强人力资源管理、完善教师的内在激励机制具有重要的实践意义。在我国高等教育加速发展,由高等教育大国向高等教育强国迈进的背景下,如何提高教师对学校的忠诚程度和承诺水平,提高教育教学质量,是值得各方关注的问题。根据国内外组织承诺研究的有关成果,在对高校教师管理工作中,我们得到如下启示。

(一)激发教师的内在动机,提高其组织承诺程度是高校教师管理的关键点

教师是高校最重要的人力资源,高校的繁荣与发展很大程度上依靠教师的工作。作为在各自的学科领域进行教学、研究及社会服务的高校教师,他们的工作具有专业性、创新性和自主性的特点。这些工作特点说明,要想严格的规范和程序化的控制高校教师的工作是困难的[14]。所以高校的有效运转,更多地是需要教师的自觉性,此时,提高其组织承诺的程度和水平就显得尤为重要。对高校教师这种最重要的人力资源进行管理时,除了依靠各项规范化的管理制度,如实施各种形式的教师绩效考核制度,薪酬制度及人事制度等以外,如何激发教师的内在动机,提高其工作的积极性、主动性、创造性,心甘情愿为组织奉献才智是高校领导者进行教师管理的关键和难度所在。

(二)协助教师制定科学合理的工作目标是高校教师管理的切入点

事业的成就是高校教师共同的期望,教师总是从事业的成就中获得内心的满足。高校管理者要通过层层分解的方法帮助教师确立具体明确的奋斗目标,发挥目标的激励作用,把学校组织目标和教师个人目标统一起来,使教师和学校拥有共同的目标和价值观,以此获得教师对学校组织的认同。高校通过协助教师制定科学合理的目标,以此为切入点,来提高他们的自主动机和自我效能感,可以更好地发挥教师个人潜能,增强组织承诺水平,减少离职倾向。反之,如果没有好的目标设置,会对教师的组织承诺和工作满意感产生负面影响,造成教师的工作倦怠感。

(三)为教师制定职业生涯规划,提高他们的职业发展能力是高校教师管理的操作点

高校教师的职业生涯规划对教师的成长和管理都有重要意义,从操作层面来讲,应以人力资源测评与教师的兴趣爱好为基础,为每个教师制定职业生涯规划,努力为教师的成长创造条件,为其成就需要的实现提供空间。对于不同情况的教师要采用不同的激励措施,比如,要及时把富有挑战性的工作交给那些成就动机强和能力突出的教师,让他们勇挑重担,让这些教师在积极参与学校管理中锻炼成长,提高他们的组织承诺水平和层次;对于能力有待提高的教师,要从职业规划和提高职业能力的角度帮助其分析和找出解决方法,提供相应的培训。更有效和更长效的办法应该是改变教师内心深处的工作态度,而不是外部的强制办法,这才能真正防备工作懈怠现象的发生[15]。

(四)教师高水平的情感承诺应该是高校培养教师组织承诺的着力点

13.组织委员工作总结 篇十三

这一学期里参与组织了丰富 多彩的活动,我们在书记,老师的指导下,在全班学生的支持和参与 下,各项工作有序而有成效的开展起来.我自己也在同学中起到了良 好的带头作用,在一定程度上做好了老师和同学之间的桥梁.这一学期里,总的来说,通过大家的努力,取得了较好的成绩,通 过开展各式各样的活动增强了班级的凝聚力, 培养和锻炼了同学们的 能力.但同时由于组织经验不足,考虑不周全,督促不到位,也出现 了一些失误.在今后,我将认真吸取和总结经验,争取做得更好.作为组织委员,如何更好地发挥作用,协助老师做好各项工作,使同 学们能够切实从活动中收益, 成为我们不断探索的课题和一直努力的 方向.每周例会,在会议前向参加者通知开会时间,地点.考勤工作在会议开始前几分 钟进行.并妥善保管记录备查.

14.组织委员工作职责 篇十四

组织委员在党支部委员会的集体领导下进行工作，执行支部委员会和党员大会的决议，履行党支部组织委员以下职责。

一、了解和掌握党支部的组织状况，根据实际情况组织好组织生活，并按照《党章》规定，积极做好党支部改选的准备工作。

二、了解和掌握党员的思想状况，协助宣传委员对党员进行思想教育和纪律教育，三、搜集和整理党员的模范事迹，向支部委员会提出表扬和鼓励的建议。

四、制定切实可行的发展党员工作计划，严格按照《党章》规定，具体办理吸收党员的各项工作；

五、掌握党员发展工作方针，了解入党积极分子情况，负责对积极分子的培养、教育和考察.六、认真负责地做好预备党员的考察工作，按期办理预备党员转正手续。

七、做好党员的管理工作，评选优秀党员，做好党员鉴定，编制党员名册，定期完成党员统计工作，转接党员组织关系。

八、按期收缴党费，定期向党员公布党费收缴情况。

发展党员工作责任制

一、党 委

整体要求：

1、在新时期发展党员工作方针指导下，依据党章、细则和农村发展党员工作目标，积极开展工作；

2、坚持入党自愿，个别吸收，成熟一个发展一个的原则；坚持党性，坚强党纪，坚持个人对组织负责，下级对上级负责的原则；

3、依据《党章》，遵循《细则》，坚持十六字方针，把握《原则》，履行程序，务实基础，保证质量，党员合格率达到百分之百；

4、对此项工作开展好的党支部要给予表彰鼓励，发现问题要追究责任。

组织员：

1、在党委工作目标指导下，做好党员发展，教育管理工作；

2、在农村发展党员负责年度计划要求下，抓好各支部对党员发展工作的检查、指导、测评、谈话和协审；

3、指导各村党支部好积极分子的培养教育、考察、写实工作和预备党员的考察培训、转正审查工作；

15.组织委员工作计划承诺书 篇十五

杭州桑尼公司的该项成果, 是将光伏组件作为屋面材料, 通过自主研发的结构体系, 所形成的一种能发电的新型屋顶。该屋顶形式美观, 防水构造合理, 易于安装、拆卸。为了能够在工业建筑上推广、应用, 他们希望得到行业内专家的认可。

光电建筑应用委员会邀请了来自工业与民用建筑、建筑设计、建筑结构、建筑电气、机械结构、工程力学、电子工程、能源技术等专业的10位专家, 组成了评估委员会, 对该项成果的先进性、合理性、适用性进行了评价。

评估委员会依据中国建筑金属结构协会《行业科技成果评估大纲》, 听取了研发单位的技术汇报, 审阅了相关技术文件, 考察了生产企业及项目现场。经过质询和讨论, 评估委员会认为该成果在科技研发方面具有创新性, 综合技术性能达到国内领先水平。

16.组织委员工作计划承诺书 篇十六

关键词:组织公平感;组织承诺;组织公民行为;雇佣形式

中图分类号:F240 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2007)11-0128-03

一、绪论

(一)研究背景及问题提出

众多研究已经显示公平感是影响组织内员工态度和行为的重要因素｡实现组织公平感,更易激发员工的组织公民行为,同样,怎样提高员工的承诺水平,以激励员工为组织贡献更多的力量也成为学者们关注的话题｡

由于工作的特殊性,某些组织中(如电力系统)临时工较多,甚至超过了正式工的人数｡他们的工作积极性和组织行为将直接影响到组织的发展｡本研究就重点关注这部分群体,启示企业在管理上做出相应的改革,建设组织公平感环境,对于促进员工的组织公民行为,提高员工积极性和责任感,增强组织凝聚力,提高总体竞争力有重要的实践意义｡

(二)文献综述

1.组织公平感､组织承诺与组织公民行为的相关研究

最早研究的是组织中的分配公平感｡Adams在1965年提出了公平理论，同时有很多的理论阐述了组织公平的重要性｡国内对组织公平感的研究侧重于结构方面，樊景立等(1997)将组织公平分为分配公平和程序公平两个维度,其中程序公平又包括正式程序和互动公平｡

而组织承诺的概念是一个由单维向多维发展演变的过程｡Meyer和A11en(1984)区分了情感承诺和持续承诺，从而提出了组织承诺的二维观点｡1990年Allen和Meyer则提出了组织承诺的三因素理论，包括情感承诺､持续承诺和规范承诺,并开发出相应的测量表｡

组织的有效运行还需成员主动自发的为组织承担一些分外的事｡组织公民行为概念的来源可以追溯到Barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”｡Organ(1997)对组织公民行为又重新给予定义,认为它能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强的作用,从而把组织公民行为和关系绩效的内涵统一起来｡

2.组织公平感､组织承诺､组织公民行为的关系

这三个维度间是密切相关的｡组织公平感对组织公民行为有预测作用｡Adams的公平感理论指出,在不公平的情形下个人会产生紧张感,促使个人去采取一系列行动来平衡自身感受到的不公平感｡在组织中组织公民行为是一种投入因素,提高或降低组织公民行为是对不公平感作出的反应｡

Organ(1990)的研究发现公平感与组织公民行为之间存在着因果关系,当雇员认为组织是公平的时候,他们可能表现出更多的组织公民行为(Organ and Moorman,1993)｡根据Greenberg & Cropanzano(2001)的研究,对个人不公平的对待会导致这些人对那些得到公平对待的个人显示出负面情绪或者不好的行为｡

另外,有研究显示,组织承诺能够产生一定的组织公民行为｡0＇Reilly和Chatman(1986)的研究显示,组织承诺与组织公民行为存在着一定的相关性,组织承诺能够产生组织公民行为｡Schappe(1998)也发现组织承诺能够预测组织公民行为｡同样,John A Parnell(2003)的研究也证明了组织承诺可以显著的预测组织公民行为,但是作者在文章中也提出,因为研究的样本选择的是埃及企业的管理者,在文化的影响下,结果可能不能简单地推广｡

3.三变量之间的调节变量相关研究

对于这三者的关系,也有研究显示他们会受到一些变量的调节作用的影响｡王长福(2005)的研究中发现人口统计学变量,例如,年龄､性别､受教育程度､任职时间都会在组织公平感､组织承诺与组织公民行为之间的关系中产生调节作用｡

随着市场改革的推进,临时工群体规模逐渐增大,从事的工作范围越来越广但是他们的存在及利益一直被有意无意地忽略｡同时,关于临时工在组织中的公平感待遇问题也未能引起广泛重视,相关研究很少｡

二、研究假设

假设一:组织公平感､组织承诺对组织公民行为具有积极影响

假设一的目的是为了验证前人研究的结果｡更重要的目的是证明本研究的可靠性｡其逻辑是,如果假设一能够得到验证,说明本研究方法是可信的｡

由于临时工在现代企业中逐渐增多,众多的实际观察也表明了临时工与正式工之间对于组织公平感的感知可能对于组织公民行为有着影响,同时他们之间对组织承诺的程度可能也会影响到他们的组织公民行为｡因此,本研究提出以下两个假设:

假设二:临时工和正式工的差别在组织公平感与组织公民行为之间的关系产生调节作用

假设三:临时工和正式工的差别在组织承诺与组织公民行为之间的关系产生调节作用

三、研究方法

(一)研究对象的选取

本研究以电力系统的员工为研究对象,其主要理由为:电力系统为临时工(农电工)使用较多的行业,具有典型代表性｡本研究选取湖北省Z市电力公司的员工为研究对象｡Z市电力公司员工人数900,其中农电工人数600,占总员工数的67%｡通过问卷调查,现场回收,发放230份问卷,回收有效问卷216份,有效问卷84.4%｡

(二)变量测量

本文测量组织公平感采用刘亚､龙立荣和李晔(2003)开发的组织公平感四维度测量量表,共有22个项目｡组织承诺的测量是参考了Allen和Meyer(1990)设计的组织承诺评价量表,经过翻译修正后得到,共由24个项目组成｡对于组织公民行为的测量主要是借鉴了樊景立等人(Farh et al,1997)的测量量表,该量表是专门针对中国人开发的,共有20个项目｡

(三)问卷调查:小样本试调查和大样本正式调查

本研究在湖北省Z市电力公司的员工中抽取50名进行小样本试调查,对问卷进行修改之后进行大样本正式调查｡

四、研究结果

(一)数据信度

根据数据统计结果,组织公平感量表的α=0.94;组织承诺量表的α=0.91;组织公民行为量表的信度α=0.86,均大于0.7,说明有较高的信度｡

(二)回归分析

本研究大体可以分为两部分:一是检验组织公平感以及组织承诺对组织公民行为的影响;二是在前者基础上考察正式工与临时工的区别在组织公平感及组织承诺与组织公民行为之间的调节作用｡

1.组织公平感及组织承诺对组织公民行为的影响

对于组织公平感和组织公民行为之间的关系,本文采用分层回归的方法进行验证,第一步用人口统计学变量对组织公民行为因变量进行回归,第二步加入组织公平感,并通过观察 的显著性来检验组织公平感对组织公民行为的影响显著性｡用同样的方法对组织承诺和组织公民行为之间的关系进行回归,如表1所示:

从表1可以看出,在控制了人口统计学变量后,组织公平感和组织承诺对组织公民行为做出了新的贡献(⊿R2=0.151,0.129),因此,假设一得到支持,说明组织公平感和组织承诺对组织公民行为具有积极作用｡

2.雇佣形式的调节作用

雇佣形式(这里指正式工和农电工)对组织公平感与组织承诺以及组织公平感与组织公民行为之间关系的调节作用如表2所示｡在控制了人口统计学因素及主要自变量的影响后,组织公平感与雇佣形式的交叉项对组织公民行为做出了新的贡献( =0.044),组织承诺与雇佣形式的交叉项对组织公民行为也做出了新的贡献( =0.059),因此,假设二和三都得到了支持｡

(三)讨论

1.组织公平和组织承诺对组织公民行为的影响

对于组织公平感和组织公民行为之间的关系,本文的研究数据支持了前人的研究结果｡Organ(1988)认为如果组织给自己的回报大过自己的付出,那么做一些工作职责之外的对组织有益的事情是一种补偿,如果组织给自己的回报少于应该得到的,那么就会通过减少做分外的事情使自己不至于太吃亏｡

本研究的数据显示员工的组织公民行为会受到对组织的认同和承诺程度的影响,这与前人的研究也是相互映证的｡例如Shore和Wayne(1993)的研究结果显示,情感承诺､组织支持知觉与组织公民行为呈正相关的关系,持续承诺与组织公民行为呈负相关的关系｡

2.雇佣形式的调节作用

王长福(2005)研究认为,人口统计学变量在组织公平感､组织承诺与组织公民行为之间的关系中会产生调节作用｡因此,在控制了人口统计学变量后,本文重点研究了临时工与正式工的性质差别对两组关系的调节作用｡因为前人对于临时工的研究很少,所以这也正是本文的独特创新之处｡

本研究发现,临时工和正式工对公平感性的不同感知会对组织公民行为产生影响｡作者通过访谈发现临时工在组织中的地位､报酬､职务､晋升､培训等都与正式工有着很大的不同,而正是这些不同之处导致了临时工和正式工对于组织公平感有着不同的感知,而这种不同又对组织公民行为产生了影响｡如果组织没有相对加以关照或者引导,临时工对组织的认同感会低于正式工,同时他们也可能采取减少组织公民行为的方式来表达自己的不满｡

同时,临时工和正式工对于组织承诺的不同程度也会显著影响其组织公民行为｡正如前文所说,临时工在组织中地位､工作稳定感､报酬等都与正式工有着差距,组织给临时工的是不公正的待遇和不安全的保障,临时工的组织承诺也就相对比较低,从而影响了他们的组织公民行为,他们会减少组织公民行为甚至取消自己可能的组织公民行为来表达他们对组织的低承诺｡

3.未来研究方向

首先,本研究在设计问卷调查时,对组织公民行为和组织承诺的调查采用了自评的方式｡由于员工在评价自己的行为可能存在着夸大好的方面弱化差的方面的趋势,因此,未来的研究应该采用他评方式来收集组织公民行为的信息,以避免员工的自我服务偏见｡

其次,由于本研究调查的对象均为员工本人,没有采取上下级双向配对的调查方式,采用的是自填式问卷,虽然通过问项设置､调查设计来尽量减少同源误差,但在一定程度上仍然无法避免,因此会限制本研究结果的解释效力｡

参考文献:

[1] Gerald L. Blakely etal， The moderating effects of equity sensitivity on the relationship between organizational justice and

organizational citizenship behaviors. 2005.

[2] Greenberg,J. and Corpanzano,R， Advance in organizational justice， Stanford， Calif?押 Stanford University Press,2001.

[3] 刘亚,龙立荣,李晔.组织公平感对组织效果变量的影响[J].管理世界,2003,(3):126-132.

[4] 刘亚.组织公平的结构及其与组织效果变量的关系[D].武汉:华中师范大学,2002.