人事处工作职责(大学)

人事处工作职责(大学)（精选15篇）

1.人事处工作职责(大学) 篇一

下面是为您整理的《大学人事工作计划表范文》，仅供大家查阅。希望对你们有帮助。

大学人事工作计划表范文

一、继续推进人才培养模式改革与质量工程，着力培养具备完整知识构、较强工程实践能力和突出创新意识的优秀人才，全面提升人才培养质量

1.按照人才培养质量和特色的要求，高质量完成多样化人才培养方案修订工作，并在运行过程中进一步完善;启动建立精英教育试点班的各项准备工作。

2.加快建设我校8个第一类特色专业和14个黑龙江省重点专业，并做好新一轮国家与省级重点专业的申报工作，同时积极建设和申报战略性新兴产业相关专业。

3.跟踪国家新一轮质量工程项目动向，出台配套政策，积极申报并开展“卓越工程师教育培养计划”。加快“面向东北老工业基地定制式人才培养模式创新实验区”建设工作。

4.发挥、省级和校级精品课程的示范作用，实现全校公共基础课、人文素质课、学科基础课和专业平台课全部纳入课程中心建设;继续推进高水平规划教材建设。

5.推进教学方法的改革，在软件学院和化工学院试点开展CDIO教学模式。

6.加强实践基地建设，着力培养学生的工程实践能力。争取建成1个校企共建实验室或实训中心;新建5个校外实习实践基地，2个校内实习实践基地，1个创新性实验实践基地;做好校内工程实训中心的扩建工作。

7.做好20__年中央支持地方高校建设专项资金的申报与评审工作，合理使用20__年专项拨款，有效改善相关实验室条件。

8.做好20__年申报的30项“国家大学生创新实验计划”项目的题验收工作;做好20__年申报的40项“国家大学生创新实验计划”项目的落实与执行工作;组织好20__年“国家大学生创新实验计划”项目的申报工作。

9.继续做好全国大学生数学建模、电子大赛、智能汽车大赛、全国ITAT教育工程就业技能大赛和全国“21世纪杯”英语演讲大赛等学生竞赛的组织与管理工作。力争获奖25项、省级奖120项。

10.下半年全面启动运行校内本科教学质量监控和评估体系，重点开展院(部、中心)本科教学质量管理工作水平评估和教师课堂教学质量(能力)评价。

11.加大教风、学风建设力度，实施更加有效的措施促使教风与学风好转。充分发挥二级督导的作用，加强教学各关键环节的管理，规范教师的教学行为，同时严把考试关。

12.加强研究生教育的质量管理，重点抓好研究生课堂教学活动的质量监控，继续推进以课程内容建设、教学队伍建设和教材建设为主的课程体系建设;以申报全国“优博”论文为动力，促进博士学位论文质量提升;加强学位论文评价与评审的过程管理，促进硕士研究生学位论文撰写能力提高和学位论文质量的改善。

13.推进全日制工程硕士培养模式创新，制订应用型研究生教育的培养方案，加强实践培养环节，探索学位论文标准，建设校企合作的培养基地，建立校企合作培养研究生的机制。

14.开展全校范围内不同形式的教学研究和研讨活动，发挥已有教学成果的示范作用;做好各级各类教育教学研究课题立项工作，组织好各级教学成果奖的评审工作。

二、建设高水平科研平台，推动学术升级，加快科研成果推广，全面提升科学研究和技术创新水平

1.召开学校科研及学科工作会议。调整完善科研政策和管理机制，讨论制定学校“十二五”科研规划分年度实施计划和保障措施。

2.提升基础科学研究水平，广泛发动全校教师申报各类计划项目，力争20__年实现计划项目经费突破3500万元，国家基金申报项目数达到200项，获准项目达到35项。继续投资设立校青年科研基金项目，提高青年教师的科研参与度。

3.加强院校合作，扩大“863”、“973”等计划项目的参与度，主动介入国家知识创新体系的建设和国家重大专项计划。

4.进一步加强技术创新体系建设，扩大教师参与技术开发的广度和深度，提高为地方经济建设和行业发展的贡献度，力争实现各类技术开发项目进款额达到5000万元。

5.调整完善相关政策，鼓励教师和研究生及时总科学研究成果，力争201_年我校被SCI和EI收录的论文数量分别达到130篇和260篇;加强科研项目鉴定和验收的组织工作，力争获省级科学技术奖20项;继续引导和规范专利申报和管理工作，申报专利150项。

6.整顿原有科研机构，重新组建专门研究机构，以机构为依托，加强科研团队建设和专业科研队伍建设。

7.认真做好省部共建“电介质工程”国家重点实验室培育基地的建设工作;做好“黑龙江省高效切削及_技术工程实验室”、“黑龙江省大型电机电气及传热技术工程中心”和教育厅“电机及其控制实验室”等新增重点实验室的建设工作;继续做好新增省(部)重点实验室和工程中心的组织申报工作。

8.加快校企共建科研平台的建设速度，在充分论证，合理配置的基础上，完成20个校企共建工程研发中心的组建工作。

9.优化国家家大学科技园内外部环境，吸引更多优秀企业入驻;完善技术转移中心服务平台，投资共建工程研发中心，重点推进技术交易中心建设，开展以成果转化为核心的咨询服务;创建科技园人力资源交流中心和科技园人才招聘市场;在继续做好现有外延服务基础上探索新的外延领域。努力实现科技园争取政府各类项目资助资金600～700万元;组建经营性公司实现创收300～400万元;计划投资项目或企业3～5个，单个项目或企业投资额度10～50万元;推进共建2～3个专业孵化器计划。

三、实施学科分层规划与建设，优化学科布局和构，努力实现学科建设的可持续发展

1.充分发挥院士学术领军作用和国家重点实验室培育基地的支撑作用，保障国家重点学科建设经费投资项目的顺利实施，切实加强重点学科建设;根据《关于加强国家重点学科建设的若干意见》，对国家重点学科建设进行校内中期评估。

2.落实高水平大学建设经费，加大四大省级特色优势学科(电气、机械、材料、管理)建设力度，迎接黑龙江省特色高水平大学建设专项资金绩效评价;扎实推进我校特色优势学科建设项目及创新人才培养和队伍建设项目建设，组织好中期目标检查。

3.积极组织申报“十二五”省级重点学科，以目标为导向开展建设工作，尤其对信息类学科实施重点建设计划;以学术升级为基础，在一级学科硕士点单位重点实施学科建设规划。

4.根据新版《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》及我校学科构调整情况，组织遴选校级学科带头人和后备带头人。

5.按照国务院学位委员会和教育部有关文件精神，积极进行学科构和人才培养构调整，合理设置我校授予博士、硕士学位和培养研究生的二级学科和硕士专业学位招生专业。

6.建立博士后激励机制，加大招收非定向博士后的工作力度，为选拔优秀师资创造条件;加强博士后科研流动站管理工作，提高学术成果的产出率。

7.建设学科经费动态管理机制，按照学校《重点学科建设及经费管理办法》，对重点学科建设情况进行考核，以此为依据调整确定学科年度拨款计划。

四、分类强化教师学术能力，注重优秀青年教师培养，建立多样化评价体系，建设高水平师资队伍

1.加强高水平人才队伍建设，注重学术领军人物作用的切实发挥;启动双聘院士引进工作和优秀学科带头人、学院院长等高端人才引进工作;做好龙江学者特聘教授的选拔、培养及续聘工作;加强优秀学科带头人的考核管理工作;完成第二批青年拔尖创新人才二次遴选工作。

2.启动重点优秀青年学术骨干目标培养工作，选定目标，特殊培养;分类强化教师学术能力，开展教师(团队)学术方向评价，推进教师(团队)学术转型;启动教师多样化培养培训计划的制订工作。

3.制定并实施包括出国进修、引进智力、参加学术会议和学者互访在内的优势特色学科国际学术交流规划;落实好国家资助骨干教师出国(境)进修计划;大力推进《校派骨干教师出国境研修实施办法》的实施。

4.有计划派出教师到国内高水平大学或学科短期进修，提高教师教授学生完整知识构的能力;鼓励教师到企业研修，增强教师的工程实践能力;聘请企业工程技术人员到学校授课或担任研究生及青年教师兼职导师，加速建设校企交流平台。

5.在积极准备全省统一实施的教师岗位聘任的同时，探索实施校内首席教授、责任教授等学术骨干岗位责任制;执行并进一步完善新出台的《专业技术职务评聘标准》。

6.完善教师评价体系和考核制度，制定多元化评价标准，在继续做好骨干教师年度基本工作量考核公示工作的基础上推动教师全员考核工作的开展。

7.加大补充新教师的力度，在坚持学历、学缘和学术标准的前提下，兼顾专职科学研究队伍建设的实际需要，加快师资队伍建设。

五、以重点科研项目、国际合作项目和大学科技园等平台为依托，积极推进开放办学

1.继续加强与国外大学及科研机构的交流，办好中白联合研究生学院并向全省及全国辐射教育资源;与加拿大开普雷诺大学在工商管理专业和动画专业继续合作，争取恢复招生;保证我校与俄罗斯新西伯利亚国立技术大学及英国伦敦城市大学合作项目的继续实施，尝试单独组班出国留学，提升中外合作办学项目教育质量的新途径;寻求增加2～3所高水平境外合作院校。

2.建立以学科建设和专业建设为导向的友好学校交流机制，增加国际交流的针对性和实效性。拟邀请8所大学和科研机构来校交流，派出8个团组出国(境)访问。

3.加强对外汉语教育，拓宽留学生生源渠道，努力扩大留学生数量，提升留学生培养层次;积极发展多种形式的短期语言、文化培训项目;深入研究境外建立孔子学院的必要性和可行性。

4.注重亚太地区区域性合作，向独联体国家寻求关键技术，长期友好合作实现共赢;与韩国、日本等邻近发达国家工业界开展基础工业技术创新研究合作;面向新兴经济体，探索实现自主创新技术向外转移的新途径;努力办好东北亚工科高校“第六届国际战略技术论坛(IFOST)”，以此提高我校在亚太地区的知名度和影响力。

5.制定荣成学院中长期发展规划，深化办学模式改革，以提高应用型本科和专科教育质量、强化学生培养特色和加强师资队伍建设为重点，稳步推进荣成学院的建设与发展;积极争取教育部、山东省的多方面支持;全力做好学院第一届专科学生的就业工作。

6.稳定继续教育规模，增加合作办学单位2～3个，有效利用学校教育资源，借助现代远程网络教育等手段，提高继续教育的覆盖面和质量。

六、突出重点，深化改革，规范管理，全面提高学校内部管理水平

1.积极推进事业单位人事制度改革，完成岗位设置工作，适时启动岗位分级和设岗，做好全员聘任前期准备工作;科学定编，合理配置机关工作人员，压缩学校行政人员编制;继续清理在编不在岗和在岗不履行职责人员。

2.推进分配制度改革，制订实施绩效工资方案，优化现行的校内津贴分配制度，教师津贴要切实与教学和科研及其奖励直接挂钩。

3.加强工勤队伍、尤其是特殊工种工勤队伍建设;认真做好工勤人员技术等级(职务)岗位设置以及技术等级(职务)鉴定、聘用和管理工作;继续做好年度后勤工勤人员岗位设置、编制核定以及务工人员全年工资经费核算工作。

4.探索与现代大学管理体制相适应的“教授治学”有效途径，建立健全系一级教授委员会;选择1～2个学院作为试点，探索建立学院一级董事会。

5.进一步明晰强化节约办职能，加大对后勤集团、明德物物业等服务与保障部门工作的监督力度;加强对学校经营性收费的督缴工作;实现大修项目、耗材采购等重点节约领域管理的规范化、制度化和科学化;以节水、节电、节煤为节能重点，杜绝任何形式的跑冒滴漏，尽努力降低办学成本;做好校内供热情况普查工作，据此制定管网改造方案，适时进行改造;加强公务车管理，各单位公务车统一加油设定油量上限，将节油工作落到实处;利用好国家和地方在节能减排政策，争取专项节约资金，增加技术节约项目。

6.继续推进多元参与的后勤管理服务模式改革，上半年开展校外专业物业公司进校服务全方位评价活动，总经验、完善管理体制和运行机制;后勤集团要继续坚持并不断完善“人员能进能出、职务能上能下、工资能升能降”的后勤人事管理模式，加强队伍建设，大力开展练兵比武活动，提高后勤的管理水平和服务能力。

7.完善国有资产的分类管理，切实加强公用房及设备管理工作，进一步提高设备的使用效率;整合学校资源，优化资源配置;全面完成校园地下管网系统勘测。

8.切实加强教室管理，组织学生认真学习《哈尔滨理工大学教室管理办法(试行)》，开展“爱我家园爱我理工”系列文明教育活动，加强学生道德教育，成立“学生教室巡查小组”，配合相应管理条例，实现学生学习环境的彻底改善。

9.完善大型仪器设备使用管理考核办法，加强对大型仪器设备的考核和管理;做好对已加入省科技创新创业共享服务平台的大型仪器设备的管理工作，提高我校科学仪器服务社会的能力。

10.建立并完善实验室三级管理体制，在2～3个学院进行实验室三级管理试点工作;推进实验室对外开放，增强为教师科学研究和学生创新训练提供支撑的能力。

11.认真做好财务预、决算工作，本着“保重点、保运转，重民生”的原则，合理压缩办公性经费，确保现有经费真正发挥效益;加大财务预、决算制度的执行力度，严格财务审批手续，预算外资金和大额资金的支付必须执行会议审批、报告制度，预算外资金项目原则上不再支付;大额资金使用情况每半年报告一次，荣成学院资金使用情况每季度报告一次。

12.不断改进招标工作，修改完善学校政府采购管理办法;按期完成南区运动场沥青铺设、草坪、塑胶工程的项目招标，4月前完成省部共建高校专项资金1450万元的采购计划上报工作;加强招标采购档案资料保管工作。

13.认真落实教育厅关于高校基本建设工作有关要求，进一步加强在建项目的管理和竣工项目的验收工作;科学规划各校区基本建设项目，依据资金情况分步实施。

14.提高学校资源使用效益，开拓思路做好创收工作。拓宽渠道，吸收民间资本参与学校办学;做好理工大厦、体育馆的管理及经营工作;盘活农场资源，改进校医院管理模式和运行机制，努力实现创收。

15.树立精品意识，打造特色品牌，进一步加强编辑出版管理工作。创新工作思路，打造高素质队伍，全面提升“四刊一报”质量。

大学人事工作计划表范文

一、指导思想：

学校人事档案工作是学校的一项基本职能，它是学校工作必不可少的组成部分，是学校各项活动、管理工作的真实反映和重要的果，是体现一个学校办学成果的重要依据。学校的人事工作关系到学校的荣誉、发展，关系到全校教师的切身利益，是学校正常有序开展工作的坚强后盾。

为进一步规范学校档案、人事工作管理，体现学校档案、人事工作的重要地位，使我校的档案、人事工作再上一个新台阶，特制定如下工作计划。

二、具体工作：

(一)完善管理制度，规范管理程序。

1、加强和完善档案管理工作，及时完成资料分类归档，完善档案查看制度。实行档案资料工作集中统一管理。

2、协助学校领导完善用人制度工作。根据新劳动合同法的相关精神，本学期继续协助校领导完成全校教工和临时用工人员的聘用合同签订工作及职称评聘工作，建立并完善考评制度，正确进行绩效考核和人才评价，做到科学、公正，公平。合区教育局人事科传达的会议内容学习教师专业技术职务评聘政策与当前的考核操作技能方法，做好年末每位教师的年终考核。

(二)人事管理制度化、规范化。

随着教育事业日新月异的变化，人事改革的不断深入，学校的人事工作要求工作人员工作做得细、做得实。由于教师的调进调出等教师的流动以及带来的一系列问题，更要求人事干部要有高度的责任心，从学校的整体利益出发，做好学校的各项人事工作。人事干部要为学校、教师的人事问题根据学校的整体规划按原则，照规定办事，使学校工作有条不紊地开展。

(三)常规工作：

1、工资福利工作：抓好正常化管理，做好晋级增资、转正定级、退休审批等工作。

2、报表统计工作：做好每月工资报表，各项人事统计报表，年终报表的上交工作。做好核定每月绩效工资，年终工资总额、四金解缴基数的工作。

3、职称评定工作：把握其工作的政策性，严格执行上级的文件规定，做到公开、公平、公正。

4、其他管理工作：做好教职工的聘用合同签订等工作。做好流动人员关系及四金、医保的转移，5、上级布置工作：保质、保量按时完成局人事科布置的各项人事工作。

6、档案整理工作：及时按质做好学校文书档案的归档工作，协助学校的各项常规检查。

7、其他事务工作：按时做好支部、行政布置的各项工作。做好法人变更工作。

(四)每月重点工作：

九月份：(1)各项人事统计报表的审核、填写;

(2)法人变更;

(3)社保、公积金变更事宜;

(4)中级职称评审

(5)转正定级审核

十月份：(1)完成学校教师基本信息的登记和录入;

(2)完成教师聘用合同的签订;

十一月份：(1)拟定、细化教师考核条例和细则

(2)学期中期自查，完成相关档案的归档工作。

十二月份：(1)做好年度考核工作

(2)做好申报中、高级职称的教师材料清退工作。

一月份：做好各类资料的归档工作。(含人事、文书等所有档案)

大学人事工作计划表范文

一、指导思想

以学校总体工作部署为指针，以教育教学工作为中心，以“运转有序、协调有力、督促有效、服务到位”为目标，树立以人为本的理念，贯彻服务宗旨，发挥协调作用，抓好内部建设，努力提高素质，在全校教职工的支持和配合下，有目的、有条理、高效益地开展工作，为学校提质量、创成绩而服务。

二、常规工作

1、及时收发书面和教育网上文件、通知，并交校长审阅，根据校长的审阅意见，转达给分管校长及相关处室办理或通知相关教师。并作好档案的归档和整理工作。各部门所属的档案，按长、中、短期分类，永久性档案、长期性档案于期末交办公室分类归档。

2、做好文件的上传下达工作。在主管领导指导和帮助下，明确任务，各负其责，做好文件的接受、传送、催办及文件管理工作，信息采集、上报、保密和档案管理工作。对来文的阅批、领导批示的督办、重要文件的核稿、接听电话、打印文件、会议记录、会议召集等日常工作，做到严谨有序，不出差错。各项文件材料，力求及时、准确，优质、高效。

3、提前做好开学和学期结束前的工作安排，根据学校部署及时起草学校工作计划(总结)和校历。

4、及时向区教育局和其他上级部门上报学校相关的工作材料。

5、及时出好会议通知、学校工作安排通知、节假日放假安排通知等事宜。

6、做好学校会议的筹备工作、记录工作。

7、继续做好各种迎检和接待工作。

8、做好相关的年报和各类信息统计工作。

9、做好校长及副校长安排的临时指令性工作。

三、主要工作

1、进一步做好各部门、各年级的统筹协调工作。争取主动、积极配合、充分协调是行政人事部的主要工作目标。搞好综合协调，确保学校政令畅通。及时传达贯彻学校决策，加强督办检查，促进学校各项决策的落实。认真、科学地搞好部门与部门之间的沟通协调工作，避免互相扯皮、推委，出现工作空档，确保学校以教学为中心，各方面通力合作，默契配合。坚持重大问题报告制度;做各部门之间沟通的桥梁，不贪功、不诿过、不拆台、不越位、顾大局、识大体，维护好学校班子的团结，提高工作效率。

2、做好学校文函档案管理工作。根据档案管理要求，完善档案管理制度，规范档案管理工作，注意收集整理体现学校办学水平的教学教研材料并归档，使档案管理更科学、规范，作好档案利用工作，更好地为教育教学及各项工作服务。

3、做好校务公开工作。认真做好校务公开工作，增加公平、公正和公开的透明度，对职称晋级、年度考核等各项重大事宜，在全校教职工中及时做到公开。

4、创建有特色的校园文化。优化育人环境，提升校园文化品位。加强学校网页、阅报栏、宣传栏等文化载体建设。继续做好精神文明创建工作，巩固并发展文明创建成果。协助校长搞好学校外事工作。5、按时完成人事统计及有关报表工作。收集整理学校办学的基本数据，编制学校的基本情况表，向学校有关部门提供数据查询和信息咨询服务。

6、协助学校做好安全稳定工作。督促值班人员按时到岗并做好安全记录;

认真排查不稳定因素，及时化解各类矛盾纠纷。

7、树立服务意识，公正公平地做好各项人事工作，配合校长做好教职工绩效考核、继续教育、日常考核、教职工工资增加、职评等工作。

四、需强化的工作

1、调整网站版面，移除润扬中学栏目。

依照学校规划调整，在学校网站首页及分页上移除润扬中学(含高中、初中)栏目的显示，原栏目数据转入后台隐藏保存。

2、增加与学科教学相关的网站连接

拟在网站醒目处增加扬州教考研、市(区)名师工作室等网站的链接，突出对教育教学的支撑。

3、继续做好网站专栏建设工作

在认真做好已有专栏的基础上，积极配合学校行政管理和教育教学部门，围绕教育教学热点，继续开辟新的网站专栏。

4、继续抓好网站投稿的日常管理工作

5、做好与学科基地学习的平台的对接工作

2021大学人事工作计划表范文

2.人事处工作职责(大学) 篇二

1 现代大学制度内涵

现代大学制度的核心是高等院校与社会经济发展的相适应性,以科学发展观为指导,满足社会经济发展的需要,促进社会经济发展。

1.1 开放性

现代大学应主动向社会开放自己的信息,承认社会对大学活动具有知情权,大学应该主动地提供关于自己活动的信息,以便让社会知情,从而得到社会更多的支持。当大学坚持向社会开放信息的时候,自然具有了一种社会责任感,就不会自我封闭[1]。

1.2 自主性

现代大学应具有自主决策能力,能按照自己意志行事。通过学术保持自我激励,保证创新,在创新的过程中追求更有效的生产技术和更清洁的产品,而不是单纯地追求经济效益的最大化,从而实现产品生产、流通、消费、再生产整个过程中的经济效益、社会效益和生态效益之和的最大化。能够保持大学活动的主体性,保证学术人员具有独立的人格品质和学者在学术活动中具有独特的判断能力。

1.3 参与性

现代大学应积极参与社会建设,也指社会积极参与大学管理,形成一种互动关系。社会需要是大学发展的根本动力,只有参与社会建设才能使社会进一步对大学提高认识[2]。这就意味着大学和社会要有机的融合在一起,现代大学制度的建设就是要建立一种符合社会需要制度,同社会整体制度建立一种有机联系,这样才能为大学发展提供有力支持,反过来大学推动社会经济建设。

1.4 创新性

一种大学制度的形成,依赖于它所处的政治、经济制度和文化传统,当这种生存土壤发生变化,必然要求大学制度随之改变和创新[3]。可以说,大学制度的建设是选择的结果,建立现代大学制度的过程,实际上就是一个制度选择过程。当前我国高等教育由精英教育阶段进入大众化教育阶段,学校规模的急剧扩张加剧了大学制度的裂变,引发了大学制度与社会转型的矛盾,现有的大学制度已经明显地表现出对社会转型和市场经济制度的不适应。创新现代大学制度,是我国研究型大学面临的一个实际而又迫切的问题[4]。

2 哈尔滨工程大学现代大学制度建设的实践研究

2.1 基层学术组织改革

基层学术组织作为现代大学进行学术管理的基本单元,是现代大学制度框架中的核心。人才强校战略的提出和实施使得改革高校基层学术组织的任务尤为迫切。2006年,学校从自身的办学实际出发,按照“分类指导、各具特色”的原则,全面推进院(系)基层学术组织改革,以院系自主权改革为基础进行体制、机制创新,增强院(系)发展动力。

(1)管理重心下移,建立结构合理、责权分明的校、院(系)两级构架。实行扁平化管理,将管理重心下移,以学院作为一个行政管理实体,全面负责本学院教学、科研、人事等各项工作,协调学科建设和发展。管理重心下移后,学校把人事管理、财务资金等下放到各院,由院级学术委员会或教授委员会等提供决策方案并进行监督。在院(系)的权责划分上,各院级单位将充分行使行政管理能力和服务功能,让最专业的、最了解情况的人拥有决策权。学校则通过把握总体发展思路、制订各项规章管理制度、执行监督评估等,对全校各院(系)实行统筹规划、综合协调、宏观调控。

管理重心下移不是简单的放权,而是学校管理体制的整体的、深层次改革,旨在建立责任清晰、责权分明、目标权利与责任义务相统一、人的积极性充分发挥、各种资源充分利用、充满创新活力的校、院(系)两级管理体制。

(2)设立“教授会”,改革权利模式,提升学术权力。保障学术自由,实现教授治学,既是建设研究型大学的客观要求,也是现代大学制度建设的基本内容。2006年学校出台了《关于基层学术组织改革的指导性意见》,要求学院成立教授会,制订章程,建立健全教授会内部议事和决策机制。

教授会是研究和决定学院改革、建设与发展中重大学术事项的咨询和决策机构。教授会的成立使学院形成针对学术事务和行政事务的两种决策结构,使教授拥有学术事务的决策权。在这种组织形式下,学术权力得以回归,基层学术组织的活力和创造力得以增强。

(3)深化结构性改革,创新基层学术组织形式。推进基层学术组织的结构性调整,首先在组织形式上要打破教研室模式,寻求多样化的组织结构,形成一种矩阵式、网络化、柔性化的组织结构体系。

在结构调整方面,学校鼓励学院成立研究所、系、实验中心、课程教学中心等基层学术组织,具体承担学院学科(专业)建设、教学科研等工作任务。构建以学科为基础、以研究功能为主导、以学术带头人为核心的新型教学科研基层组织模式。研究所实行所长负责制,所长既是学术领导,是本学科的学术带头人,又是行政领导,全面负责研究所的一切工作安排和资源配置。

新的基层学术组织有利于克服原来教研室模式下所难以克服的弊端,有利于加强基地、平台建设,提高学术创新能力。其最大的特点在于能够实现教学和科研的结合、本科生教育和研究生教育的结合。另外,研究所又是一个拥有人、财、物等办学资源支配权的独立、开放的实体,他们能够广泛地与社会各方面建立联系,独立自主地开展各种社会服务。

(4)院(系)工作绩效考核制度。进一步完善学校与院(系)的分级管理体制,进一步建立健全院(系)自我发展、自我激励与自我约束的管理机制,使院(系)成为真正富有生机活力的人才培养、科学研究、学科建设、师资队伍发展及对外交流的主体,按照重心下移、分权管理与责权利统一的基本要求,遵循重点突出、适用普遍、简单易行、定性与定量结合,定量考核评价为主的原则,学校制定了院(系)绩效考核评价指标体系,并根据不同院系的实际情况制定考评目标责任书。年终,学校根据各院(系)完成的绩效情况进行考评,并与年终岗位业绩津贴的发放相结合,以此加强学校宏观管理,激发院(系)活力。2007年试运行取得了较好的经验和效果,2008年将在微调后继续实施。

2.2 岗位设置与聘用制度改革

岗位设置管理是现代大学的一项重要制度设计和制度安排,是进一步深化高校人事制度改革的需要,也是高校转换用人机制,实现由身份管理向岗位管理转变的内在需要,是构建符合社会主义市场经济要求的现代大学人事制度的基础。

(1)推进教师岗位聘用与职务聘用相统一的聘用制度改革。教师岗位是高校岗位设置与聘用的主体。2004年,哈尔滨工程大学实行了“评聘合一”的教师职务聘用制度,坚持“按需设岗、以岗定薪”的原则,以学科建设和发展为龙头,依据教学科研和硕、博士点建设的需要,紧紧结合学院的实际情况,确定整体规划,向校内外公开招聘。2005年,探索实施了教师职务非升即走、非聘即转的晋升制度,制定了《哈尔滨工程大学2005年部分系列专业技术职务直接聘任工作实施办法》。对于优秀拔尖人才破格聘任,激励广大教师尤其是青年教师不断攀登的积极性。同时,推行了学院与学校两级评审,以同行评议为基础的学术评审制度,形成一套相对透明、公正合理且严格的教师聘任、晋升、考核的规则,有效地避免人情因素的干扰和“近亲繁殖”,充分的尊重学术评价的权威性,减少行政干预,把学术评价意见作为聘任的主要依据,切实做到了科学、公平、公正、公开。

经过近几年的实践探索与不断完善,教师职务聘任制改革取得了较大的成效。首先,打破了原来的教师职务“终身制”、论资排辈和平均主义现象,教师只能以自己的教学科研水平来争取相应岗位的聘用权。其次,规范了聘用程序,各院(系)不再以向学校争取岗位指标为主要目标,而是把主要精力投入到对应聘人员教学科研的考核上,择优聘用,宁缺勿滥。第三,采取了公开选拔的方式,用教学科研实力说话,真正做到了公平、公正。第四,拓宽了聘用对象的范围,由校内扩展到校外,增强了教师的危机意识,促进教师不断进取。推行教师职务聘用改革,最深刻、最根本性的成效还在于“人才资源是第一资源”的理念在制度上得到了落实,形成了良好的用人环境和竞争机制,大大促进了人才队伍建设,有力地推动了人才强校战略的实施。

(2)探索管理人员职员制度。高校管理干部实行职员制度,是深化高等学校人事制度改革的需要,也是改革高等学校管理干部收入分配制度的紧迫要求,对于高等学校转换用人机制,实现由身份管理向岗位管理的转变,建立以“事”为中心的岗位管理制度,建设一支优化、精干、高效的高等学校管理人员队伍,具有身份重要的意义。

哈尔滨工程大学从自身实际出发,对管理人员职员制进行了初步探索。制定了管理岗位“岗位说明书”,明确岗位职责,明晰了职员制实施范围,拟订了《哈尔滨工程大学管理岗位设置与聘用管理实施细则》(征求意见稿),为全面推行职员制作好充足的准备。

(3)强化合同管理,规范聘用制度。全面推进聘用制度的关键一步,是采取灵活多样的用人制度,实现合同管理,平等协商,有进有出。学校结合新合同法的实施,出台《哈尔滨工程大学聘用合同管理条例》、《哈尔滨工程大学雇员制人员管理办法》、《哈尔滨工程大学务工人员管理办法》等规章制度,以实现人员聘用工作的科学化、制度化、规范化。

岗位设置改革以科学发展观为统领,以构建现代大学人事制度,加强人才队伍建设,提高办学水平为目标,以合理配置人才资源、优化人员结构、提高办学效益为核心。努力实现人员管理由身份管理向岗位管理转变,由行政任用关系向平等协商聘用关系转变。努力形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀教师能够脱颖而出,充满生机与活力的用人机制。

2.3 分配制度改革

人事分配制度改革是高校人事制度改革的重点,事关学校的持续发展和稳定。随着高校管理体制改革的不断深入和岗位设置与聘用工作的实施,推进以人事分配制度改革为核心的校内管理体制改革,建立与市场经济相适应、与促进人才培养和学校发展相配套,符合现代大学发展规律的高校人事分配制度已迫在眉睫。

哈尔滨工程大学以推进第4次工资制度改革为契机,建立健全以岗位绩效工资为主的分配制度。改革分配机制,实施分级管理,提高二级学院的用人自主权、津贴和奖金分配权。鼓励学院按照“严格考核,普遍提高,注重实绩,鼓励冒尖”的原则,完善和规范津贴分配制度。强化工资的激励功能,逐步建立符合学校特点、体现岗位绩效和分级分类管理的薪酬体系,构建和谐的收入分配格局。

[编辑:王劲松]

参考文献

[1]王洪才.现代大学制度的内涵及其规定性[J].教育发展研究,2005(11):41-44.

[2]张应强.把大学作为学术组织来建设和管理[J].中国高等教育,2006(19):16-18.

[3]邬大光.论建立有中国特色的现代大学制度(一[)J].中国高等教育,2006(19):13-15.

3.人事处工作职责(大学) 篇三

关键词:学生人事档案;问题;就业;作用;新思路

中图分类号:G641 文献标志码:A 文章编号:1002—2589(2009)25—0250—02

发端于1999年我国普通高校的扩招,使中国高等教育在较短的时间内实现了历史性的跨越,迈入了高等教育大众化的门槛。同时,随着职业教育的大力发展,高等教育大众化进程的加快和终身教育体系的构建,入学机会逐渐增多,高校和考生的选择权在扩大,一座人才培养的“立交桥”已经架起。4年后,首批大学扩招毕业生走向社会,我国迎来了第一个毕业生就业高峰。从2003年起,大学生毕业人数年年递增,212万、280万、338万、413万,2007年全国普通高校毕业生人数达到495万人。随着毕业生数量增大,层次增多,在全社会劳动力供求矛盾突出、就业岗位增幅有限的情况下,毕业生就业工作面临着更大的困难和压力。短期内适合大学生的就业机会与毕业人数的平衡很难达到。“市场导向、政府调控、学校推荐、学生与用人单位双向选择”的就业机制,使大学生人事档案的功能也发生了某些变化,造成了滞留在原学校的学生档案数量逐年上升。作为踏入工作岗位“准入证”的个人档案,今天却受到如此冷落,给大学生今后的人生道路造成的潜在危害不容忽视。

一、学生人事档案的作用分析

高校学生人事档案含有丰富的人才资源信息,是国家人事档案的重要组成部分,是学生成长过程中政治表现、道德修养、学业成绩、个人经历、经济状况、个人诚信及学校与社会奖惩等系列情况的汇集,体现了学生在校期间的生活、学习及各种社会实践活动的真实历史记录,是大学生就业及其今后各级组织选拔、任用、考核的主要依据。

(一)人事档案在人事管理和人才开发工作中的重要作用

人事档案在人事管理中主要有两项基本功能,一是职工个人信息的储存库,二是人事部门为职工提供人事服务的基础性资料。

(1)根据人事档案提供的信息,可以对本单位的各类人员知人善任,因人而异,因才而宜,使其学以致用,各尽所能,为每一个有专长有才能的人提供机遇或配置适宜的岗位;可以及时发现新人,避免埋没人才或浪费人才。(2)根据人事档案提供的信息,可以促进本单位内部之间人才合理流动、合理配置,避免人才闲置,协调各种人才之间的关系,形成优化的人才结构。(3)根据人事档案提供的信息,可以针对每个人的个性特点、个性成因,有的放矢地开展思想政治工作,避免空洞无物的说教,从而有效的调动人才干事创业的积极性。(4)人事档案可以为人才的培养和选拔提供数量、规模、程度等方面的动态信息,使培养和选拔工作具有可靠的依据,保持旺盛的活力,形成良好的持久的人才辈出的环境。

(二)人事档案对个人前途的作用

人事档案是一个人的“社会身份证明”,是学生人权的一部分,学生要像爱惜自己身体的一部分一样爱惜自己的人事档案。

(1)在国有企业、事业单位等体制内就业,毕业生要面对转正定级、评定职称等传统的晋升问题,档案是最有力的依据。(2)毕业生将来要面对工作流动,没有档案,不但在原单位的工龄不能计算进来,而且以前的经历、评价、身份等历史将不复存在,势必会造成一定损失。(3)毕业生在个人办理各种社会保险、继续深造、考公务员、婚育等事关个人切身利益的问题时,都要用到档案。

二、在大学生就业工作中发挥学生人事档案作用的新思路

1.提高大学生档案管理的制度化、规范化水平。高校学生档案内容丰富,形式多样,是学生各项活动的真实记录。规范学生档案管理,确保学生档案的真实性,是当前学生档案管理的首要任务。高校大学生档案管理的制度化,就是要有一套切实可行的大学生档案管理制度,同时还要对制度的执行情况进行严格的考核,做到奖罚分明。大学生档案管理的规范化,就是统一业务规范。档案分类应根据大学生学籍管理规定,做到大类基本一致,小类适当灵活,类目层次划分要明确。档案案卷形式要统一,填写项目要一致。要避免文件材料的重复归档和遗漏,确保各种文件材料的完整、准确和系统。学生档案管理部门要及时有效地反馈档案管理的情况和提供利用各种信息,为学校的人才培养服务。高校也可以对两年择业期满仍然未就业的毕业生实行人事代理,予以保留人事关系,负责档案管理,工龄可连续计算,劳动保险金可自愿缴纳。这样,即减轻了学校或用人单位的负担,又保护了毕业生的合法权益,同时也解决了毕业生档案只存不管的缺陷。

2.加强对高校学生人事档案信息资源的开发利用,实现大学生档案管理的信息化。大学生档案管理的信息化,就是指用现代技术对档案信息进行加工处理和传输。加强高校学生人事档案的信息化建设,科学系统地分析研究和利用学生档案资源,可以更好的发挥档案作用,为用人单位提供最捷径、最准确的毕业生档案信息,为解决学校“出口”难问题提供更准确的资料。首先要重视基础工作,抓好数据库建设,做好数据的采集、录入、审核、修改和补充等工作,保证数据库数据的真实完整。同时注意电子档案与原始档案要相互结合,互相补充。加强就业信息网建设,建立学生就业信息资源数据库,建立便捷的信息传输渠道,为学生和用人单位构建大容量、高效率、宽辐射的就业信息传输服务平台,实现政策查询、咨询指导、招聘信息发布和网上求职的服务功能。在信息化就业已经成为就业主渠道的今天,通过互联网求职率大大提高,在相对有形的人才市场容量饱和的状况下,用网络信息化手段提高就业率则显现出很大的发展空间。

3.加强毕业生档案意识的教育和指导。高校必须积极开展毕业生档案工作,特别是做好大学毕业生离校前后的政策咨询、职业指导、求职推荐、职业资格培训、劳动保障事务代理的各项就业服务工作,有针对性地做好毕业生的就业教育,引导学生把个人价值和社会需要相结合,树立“先就业、后择业、再创业”的思想。同时通过就业指导引导学生提高档案意识,重视档案价值。毕业未就业的大学生可以采取如下三种方法管理自己的档案:

(1)把档案转至生源地,由所在地级市的人事局接收。这种方式比较适合准备在生源地范围内就业的毕业生和暂时不想就业的毕业生。其优点是在生源地就业后办理手续简单方便,其缺点则是两年内如离开生源地就业,需要重新办理改派手续。(2)把档案留在学校。2002年国家下发文件,允许毕业时尚未落实单位的毕业生户口、档案留校两年。待落实工作单位后,将户籍和档案迁至工作单位所在地。这种方式适合有就业愿望但尚未就业的毕业生,其优点是学校诚信度较高,代为保管户口关系和档案不收取额外费用。其缺点是毕业生档案留校只是延长了择业期,与学校没有人事隶属关系,涉及人事关系的证明都不能出具。(3)把档案转至就业代理或人才交流中心。这种方式比较适合准备考研、创业、灵活就业的毕业生,其优点是易于毕业生解决一些实际问题,其缺点则是由于毕业生与人才交流中心交流相对少,容易造成信息不畅。

4.用人单位有责任为毕业生解决包括人事档案在内的人事问题。毕业生档案是为用人单位提供毕业生在校基本情况的主要依据,毕业生进入人才市场参与“双向选择”,在被录用前,用人单位往往要通过调阅毕业生档案,了解毕业生的学业情况、专业特长、政治素质、社交能力以及存在的缺点和不足,做到人尽其才,择优录用。随着我国经济体制和劳动人事制度改革的不断深化,到合资企业、外资企业、私营企业工作的人越来越多。毕业生到非公有制单位就业,既大大改善了非公有制单位的人员结构,又缓解了毕业生就业的社会压力,特别是聘用制的实施使越来越多的“单位人”变为“社会人”。毕业生确定工作意向后,要与用人单位签定就业协议书,并经单位上级人事主管部门盖章后,再将协议书反馈到学校,学校才能将毕业生的人事档案、户口关系转到单位或其上级人事主管部门。单位无上级人事主管部门的可在当地人才交流中心办理“人事立户”。所谓人事立户即流动人员人事档案的存放是以单位集体委托的方式进行。这种集体委托的存档方式与传统意义上流动人员委托存档的区别在于克服了“人档分离”的现象,用人单位既用人又管人,而管人主要是通过与人才交流中心合作管理档案来完成的。

“国以人兴,政以才治”,毕业生及时、充分就业是我国现代化建设事业的现实要求,也是中华民族生存发展的长远需要。科学发展观的本质和核心是“以人为本”,对就业工作来讲就是“以毕业生为本”。虽然人事档案的“决定性”作用在淡化,但是并不意味着对于个人就不重要了,尤其在我国现行的体制下,如养老保险、医疗保险、失业保险等国家强制推行的福利政策,职称评定、各种政审等,仍然需要人事档案。高等学校应该加强学生人事档案的全程化管理,使学生档案工作不断朝着良性循环的方向发展,开创高等学校学生档案工作的新局面,为高等学校教育改革,特别是大学生就业工作做出应有的贡献。

参考文献:

[1]沈鸿银.提高高校毕业生就业证明材料的可信度[J].中国大学生就业,2004,(12).

[2]陈淑英.大学毕业生档案在就业中的媒介作用[J].档案,1996,(6).

[3]郭芳.毕业生档案不要自己带[J].行政人事管理,1998,(4).

[4]王更清.毕业生档案电子化与文凭打假[J].湖南档案,2001,(3).

4.人事处工作职责(大学) 篇四

天大校人〔2009〕4号

签发人：胡小唐

天津大学青年骨干教师出国研修和 国内访问学者项目实施办法

“青年骨干教师出国研修项目”及“青年骨干教师国内访问学者项目”是我校“师资创新能力与职业发展培训”项目的重要组成部分，是青年骨干教师培养的重要环节，是推动我校师资队伍国际化建设的具体措施。

为进一步提高我校师资队伍的整体水平，调动青年教师出国研修的积极性，学校将在专业技术职务评聘中体现出国外研修经历对个人专业技术职务晋升的参考作用；同时更加关注副高级以下职务青年教师和基础课教师的派出比例，并适当考虑有一定专业背景的管理干部、辅导员教师参加此项目，进一步扩大出国研修人员选拔范围，保证我校师资队伍建设整体发展。

根据国家留学基金管理委员会与我校所签派出协议，每年名额共计30人，另外国内访问学者项目下达每个直属高校名额为1人。具体选派办法和要求如下：

一、青年骨干教师出国研修项目

1．出国研修项目选派类别及资助期限

（1）高级研究学者：3～6个月

（2）访问学者（含博士后）：3～12个月

2．选派要求

（1）各院级单位根据各自发展需要和实际情况，按学校下达名额推荐满足以下条件人员：

年龄一般要求45岁以下，具有讲师及以上专业技术职务，重点保证青年骨干教师。

（2）经学校批准派出的申请人应选择教育、科技发达国家和地区的知名教育及研究机构，并于申请时提交入学通知书和邀请信，外语水平达到《2009年国家留学基金资助出国留学外语条件要求及有关情况说明》规定的合格标准。

二、青年骨干教师国内访问学者项目

为促进我校教师与兄弟院校之间的交流与学习，近年来无出国研修项目派出教师的学院，应有计划推荐青年骨干教师申报国内访问学者。

以上办法自颁布之日起实施，与以往文件内容相左之处，以此文件为准。

天津大学

二○○九年三月五日

（联系人：张文礼；联系电话：27403238）

主题词: 人事 出国研修△ 国内访问学者△ 规定

（共印3 份）

天津大学校长办公室

5.人事处工作职责(大学) 篇五

全国博管办：

江苏省人力资源和社会保障厅： 东南大学博士后管理办公室:

本人张三，统招统分博士后，于2009年1月进入东南大学数学博士后流动站，主要从事弱Hopf代数与余环方向的研究。在站期间，本人主持了国家自然科学基金项目“Turaev辫子群范畴的构造、分类及其应用”（123456789），江苏博士后基金项目“Galois弱余环上的上同调理论”（123456C），浙江省自然科学基金项目“Turaev辫子群范畴的构造、分类及Hopf Monads理论”（Y123456），浙江省优秀青年教师资助项目“余环的相关研究”，同时作为主要成员参加了国家自然科学基金项目“分段Koszul代数和Calabi-Yau代数的相关研究”（12345678）。由于这些研究工作量大，且具有一定的难度，耗费了本人一定的时间和精力，导致本人未能如期办理相关出站手续。现在，本人已经完成了所有科研任务，发表了五篇高水平文章，取得了一定的创新性研究成果，达到了东南大学博士后出站要求，特申请出站，望批准！

数学博士后流动站博士后：张三

2012年12月31日

注意事项：

6.人事处工作职责 篇六

人事处在院长的领导下，贯彻执行党和国家有关劳动人事管理的方针与政策，发挥指导、管理、服务、协调和监督等职能，实施学院有关劳动人事计划、调配、工资、福利、保险、培训、晋职、聘任、奖惩、档案、人才交流等管理工作。协助做好教职工队伍的建设工作，协助学院制定编制计划。其工作职责具体如下：

1、贯彻执行党和国家关于人事工作的方针、政策，拟定学院人事管理的规章制度。

2、负责全院各类人员的编制管理。

3、负责全院教职工的聘任和考核的指导、管理工作。

4、负责全院教职工的工资、校内津贴、福利管理工作。

5、负责全院教职工的流动调配工作。

6、负责学院师资队伍的规划、招聘、选拔、培养和提高工作。

7、负责全院教师和其他各类专业技术职务的评审组织工作。

8、负责全院教职工的培训、教育、进修等管理工作。

9、负责全院教职工人事档案的管理工作。

10、负责全院教职工的奖惩及考勤管理。

11、负责人事信息资料的收集、整理、汇总；管理人事信息系统，上报人事统计报表。

12、负责人事文书材料的搜集、整理、立卷和归档工作。

13、负责教职工自费出境、出国的审查，汇总上报审批工作。

14、开展学院人事管理的调查研究工作，为院领导有关决策提供服务。

15、完成学院领导交办的其他工作。

人事处岗位职责

（一）处长：

1、负责人事处全面工作，完成任期内各项工作任务。

2、负责拟定学校人事管理的规章制度。

3、负责学校师资队伍的规划、招聘、选拔工作。

4、负责教职工的工资、校内津贴、福利与临时工工资、加班费的审核工作。

5、开展学校人事管理的调查研究工作。

6、完成院领导交办的其他工作。

（二）岗位1：

1、人事管理工作

（1）负责全院各类人员的编制管理工作。

（2）根据学院意见负责各类毕业生和干部、教师的录聘用工作。负责人员调动、辞职辞退等工作。

（3）办理教职员的借用、试用、停薪留职、退休、退职等工作。

（4）办理教职工行政任免工作。

（5）按照规定，做好人事档案管理工作及档案费的缴交工作，负责教职工政审。

（6）负责全院临时用工人员的管理聘用工作。

2、工资与福利管理工作

（1）负责日常工资管理与统计工作。

（2）根据国家的工资政策，做好全校教职工工资的正常调整、定级、升级等工作。

（3）负责校岗津贴核算与各类职务补贴、交通补贴等核算工作。

（4）负责临时工工资管理审核工作。

（5）负责福利工作及抚恤金的办理工作(包括重大节假日、福利补贴的发放工作)。

3、劳动保险、医疗保险、住房公积金管理工作。

（1）负责保险金、住房公积金缴交基数的核定、变动人员社保、医保、公积金增减、变更等工作。

（2）负责养老保险分解到户、对帐单的发放工作。

（3）负责养老保险、失业保险年审工作。

（4）负责生育保险费的申报、发放工作。

4、完成领导交办的其他工作。

（三）岗位2：

1、师资工作

（1）根据学院发展规划，拟定有关师资队伍建设、管理、培训等方面的计划，并组织实施。

（2）做好全院各类专业技术干部管理工作。

（3）负责全院教职工的继续教育工作及继续教育证书的验印工作。

（4）负责全院各类专业技术人员考核工作及工人等级考核工作。

（5）负责各类专业技术人员的聘任、续聘、辞聘等工作。

（6）负责全院教职工人事信息资料的收集、整理、汇总、统计工作。

（7）负责办理教职工进修手续及进修协议签订手续工作。

2、职称工作

（1）根据上级有关文件精神及院职改领导小组的意见，拟定我院各系列专业技术职务评审的实施意见。

（2）负责组织全院各系列高、中、初级专业技术职务申报、申报材料的审核、推荐、委托评审手续等工作。

（3）组织申报晋升各类专业技术职务人员参加外语、计算机考试的具体事务。

（4）做好各类专业技术职务评审后的材料归档工作。

3、人事处办公室管理工作

（1）负责本处印章的使用和管理，开介绍信及各种证明，接待群众来信来访等。

（2）负责教职工校徽，工作证的发放管理工作。

（3）负责全院各类人员奖惩工作。

（4）负责教职工考勤统计，办理请假手续的审核报批工作。

（5）负责本处室计算机管理及维护工作，负责信息的采集、整理、数据库的日常维护。

（6）负责对新教师介绍学院基本情况。

7.浅谈人事档案及人事档案工作 篇七

人事档案是记录一个人的主要经历、政治面貌、品德作风等个人情况的文件材料，起着凭证、依据和参考的作用，在个人转正定级、职称申报、办理养老保险以及开具考研等相关证明时，都需要使用档案。

人事档案是我国人事管理制度的一项重要特色，它是个人身份、学历、资历等方面的证据，与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩，具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据。高校学生档案则是国家人事档案的组成部分，是大学生在校期间的生活、学习及各种社会实践的真实历史记录，是大学生就业及其今后各单位选拔、任用、考核的主要依据。目前出境、计算工龄、工作流动、考研、考公务员、转正定级、职称申报、办理各种社会保险以及升学等都需要个人档案，特别是在国有企业、事业单位，人事档案相当重要。

二、人事档案的作用

人事档案是社会公共信息非常重要的一个组成部分，通过人事档案可以证实个人的经历、学历、技术职称、社会关系、奖惩等情况。从人力资源开发、管理的角度来看，人事档案可以为个人求职、单位求才提供大量丰富、动态、真实有效的原始资料和数据。另外，档案还有一些衍生职能，如以档案为依托可以评定职称、办理社会保险和退休手续、提供出国政审和涉外公正材料、出具报考研究生的相关材料等。

三、人事档案工作

1、人事档案工作的基本任务

人事档案工作是用科学的原则和方法管理人事档案，提供档案信息为组织、人事工作服务的一项工作。人事档案工作是组织、人事工作的重要组成部分，也是国家档案工作的组成部分。它是为贯彻执行人事工作路线、方针和政策，选举贤能，知人善任。它是为社会主义现代化建设服务的。

人事档案工作的基本任务是：根据改革开放形势下组织、人事工作的需要，加强人事档案材料的收集归档工作，完善管理体制，搞好队伍建设，做好基础工作，进一步改善保管条件，努力提高科学管理水平，保障提供利用，有效地为组织、人事工作服务，为社会主义现代化建设服务。

2、人事档案管理部门的职责

(1)保管人事档案，为国家积累档案史料;

(2)收集、鉴定和整理人事档案材料;

(3)办理人事档案的查阅、借用和转递;

(4)登记员工的职务、工资和工作变动情况;

(5)为组织、人事工作提供人才信息，为有关部门提供员工情况;

(6)做好人事档案的安全、保密、保护工作;

(7)调查研究人事档案工作情况，制定规章制度，搞好人事档案的业务建设和业务指导;

(8)推广、应用人事档案现代化管理技术;

(9)定期向档案馆(室)移交死亡员工的档案;

(10)办理其他有关事项。

3、人事档案工作的管理体制

人事档案工作实行集中统一和分级负责的管理体制。人事档案是人事管理活动的历史记录，是开展人事工作的必要条件，管理人事档案应由各级组织、人事、劳动部门集中统一管理。我国现行的人事档案管理体制是：工人档案由所在单位的劳动(劳资)部门管理，学生档案由所在学校的教务或学生工作部门管理，军人档案由各级政治(干部)部门管理。干部档案则按干部管理权限集中统一管理。各级组织、人事部门有明确的管理权限，分管哪一级干部，就管哪一级干部的人事档案，做到“人档统一”。这一原则，在地(市)以上是完全适用的，但在县以下单位(包括县委、县府直属单位)，管的干部少，无专人管理，不具备保管条件，严重影响了干部档案的安全保密和业务建设。为此，《条例》规定：“县以下机关、单位的干部档案实行由县委组织部集中管理，或由县委组织部、显人事局等单位相对集中管理。不具备保管条件或档案很少的单位，其干部档案由上一级单位管理。干部档案被纳入综合档案室管理的单位，其干部档案要固定专人管理。”

我国人事档案工作，目前仍实行分块管理，干部档案工作的领导与指导，由各级党委的组织部门负责;企业职工档案工作由所在企业的劳动职能机构负责，接受劳动主管部门的领导与指导;学生档案工作由所在学校的有关部门负责，由教育主管部门领导与指导;军人档案工作由各级政治(干部)部门负责领导与管理。除军人档案工作外，上述3项档案工作均已纳入全国档案工作管理体系，由各级档案行政部门，按《中华人民共和国档案法》等有关规定，进行宏观管理和协调工作。

4、人事档案利用制度

(1)建立人事档案利用制度是为了高效、有序地利用档案材料。档案在利用过程中，应遵循一定的程度和手续，这是保证档案管理秩序的重要手段。

(2)建立人事档案利用制度也是为了给档案管理活动提供规章依据。工作人员必须按照这些制度行事，这是对工作人员的基本要求。

(3)人事档案利用的方式：

(1) 设立阅览室以供利用查阅。

(2) 借出使用。

(3) 出具证明材料。

5、人事档案工作人员应具备的素质

人事档案工作的性质要求人员必须具备较好的政治素质和专业素质。

(1)要熟悉党和国家的干部人事制度，熟悉人事管理工作的方针、政策、如调配、任免、录用聘用、考核考察、政审、奖惩、工资、教育培训等工作情况，用以指导工作，以保证人事档案工作的正确方向。

(2)要熟悉党的历史。人事档案的许多内容，都与我党各个历史时期的重大事件有关，有扎实的党史知识，就能了解有关档案材料形成的历史背景，正确判定档案材料的价值。

(3)要精通人事档案工作业务。有了一定的专业知识，才能做好收集、鉴别、整理、保管、保护、转递和提供利用等工作，科学地管理档案，实现管理现代化。

(4)要有高尚的职业道德和情操，认真负责，坚持原则，严格按政策规定办事，坚决杜绝一切失密的现象和徇私舞弊的行为。

参考文献

8.高职院校人事档案工作浅析 篇八

关键词 ：高职院校 人事档案 创新

一、高职院校人事档案工作的重要性

人事档案管理顾名思义就是将人事档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用的活动。人事档案是指学校在人事档案活动中形成的，形成教职工个人经历、政治思想、业务能力、工作表现等内容的文件材料，以教职工个人为单位集中保存起来以备查考的文字、表格及其他各种形式的历史记录。它历史地、全面地记载着教职工的综合信息，是各级组织全面地考察、了解和正确选拔、使用人才的重要依据。在人事档案管理工作中，必须严格保管，确保人事档案的完整与安全。高校人事档案工作是组织人事工作的重要内容，是高校人才队伍建设的重要基础工作。

二、影响高职院校档案管理的弊端

1管理水平低，意识滞后

一直以来，高校领导和教职工对人事档案工作的重要性认识不足，片面地认为人事档案工作只是“收收管管，翻翻找找，查查看看”，只是收集和保管资料，谁都可以做，能应付就行了。

高职院校人事档案管理缺乏必要的重视度，管理人員业务水平相对比较低，一般高职院校没有专职的档案管理人员，大多数都是兼职，管理水平明显达不到预期的设想。

2重保存、保密，轻服务、利用

目前，高校的人事档案管理侧重于档案的保管、保密、查阅、借阅以及转递，不注重如何充分开发和有效利用档案资源，人事档案的利用率受到当前高校人事档案管理体制的约束。多数高校人事档案管理者缺乏档案使用意识和参与意识，他们很少去研究档案材料的开发利用，高校人事档案工作仍处于“被动应付”的状态，难以为人力资源开发、人才队伍建设提供高质量的服务。

3管理方法滞后

目前的人事档案管理方法，重管理，轻服务，方法繁琐，不易操作，反应较慢，现代化管理水平不高。比如干部人事档案管理方法滞后于干部人事制度改革的进程。干部考察任用对干部个人经历和个人基本情况主要依据是干部档案所记载的，这就要求干部档案在管理上要主动适应干部工作的要求，不能处于被动应付状态。档案管理的繁琐很大程度上是由于档案工作本身的繁琐所造成的，这就要求必须改进档案管理方法。

三、整理高校人事档案工作工作注意点

1首先组织人事处要挑选本部门有档案管理工作经验的，认真负责的同志担任整理档案工作。整理档案的人员熟悉整理档案的有关规定，掌握整理工作的基本方法和技能，认真负责做好整理工作。

2整理人事档案，首先要收集好人事档案材料，并准备好卷皮，目录纸，衬纸，切纸片，打孔机，缝纫机等必需的物品和设备。

3要认真鉴别、分类准确、编排有序，目录清楚、装订整理。

四、提高人事档案管理人员现代化管理意识

要实现人事档案管理现代化.首要的任务就是用现代人事管理理论和科学的档案管理理论更新人事档案管理人员的管理观念与管理理念。现代人事档案管理者还必须具备以下几方面：

（一）依法管理、照章办事的观念

高校人事档案管理人员必须熟练掌握与人事档案管理有关的法律、法规及有关政策。既要熟悉《档案法》、《江苏省档案管理条例》等法律、法规，又要熟悉《干部档案工作条例》、《干部人事档案工作文件选编》等专业档案工作规则.并在人事档案工作的各个具体环节中认真贯彻上述法律、法规及有关政策.

（二）组织档案管理工作人员参加培训和学习

为提高学校档案管理工作规范化、科学化水平，提高学院档案管理人员工作效率性，结合学校“文化发展年”活动，组织人事处经常组织分管学院档案工作的老师参加档案员业务培训工作会议。通过培训，对档案工作有了更深一步了解，开展档案工作更加得心应手。

（三）建立系统化的档案管理小组

大多数高职院校可以建立相应的档案管理工作机构，并负责对学院的人事档案工作进行指导、监督和检查。学院组织人事处负责牵头工作，每个部门设定一名专门的部门档案管理人员，负责本部门的档案管理工作。组织人事处档案管理机构有专职干部专门对部门的人员进行指导。并且接收上级有关业务部门的检查工作。这样既减轻了组织人事处的工作量，也有系统的做好学院档案管理工作。

（四）自主创新档案管理工作

创新是高校人事档案工作保持蓬勃生机的力量源泉，高职院校档案管理只有不断创新，才能使档案事业适应和服务于社会，以创新思维指导人事档案工作的实践，更好地适应新时期高校快速发展的要求。

1不断加强人事档案工作者的创新学习意识

现在社会已进入信息时代，人事档案工作者要适应新时期经济发展的需要，服务经济建设，服务高校发展，就必须作为创新主体，主动迎接挑战。

树立创新意识。要有创新的意识和思想，要积极研究社会需求，有超前的服务意识，把人事档案工作融入新的经济环境中。档案工作创新采用对档案管理的创新想法，没有创新的意识，档案工作创新就无从谈起。

培养创新能力。档案工作者应努力优化自己的知识结构，持有怀疑的精神、求变的态度和综合选择的能力，使自己成为符合时代要求的复合型人才，努力学习档案新知识、新理论和新技术。只有这样，才能充分发挥自已。的潜力，积极培养出自己.对新知识的敏感性和善于把新知识转化为有效服务的能力，创造出新知识。

2改变管理方式是人事档案工作创新的手段

在人员流动日益增强的情况下，纸质档案的弊端也更加明显。所以，应大力推进人事档案管理的现代化和信息化，加快人事档案信息全国联网的步伐，使人事档案的利用、查阅、档案信息的添加更加方便、快捷。在人事档案方面，建立一个更加方便有效的电子人事档案系统。这样可以改变人们对人事档案的看法，真正使人事档案成为促进人才流动的工具，而不是束缚人才的牢笼。在方便查询的同时，要加强机密管理，涉及个人隐私的材料必须有所限制，不无限制公开，以保证公民的隐私权。

3拓宽服务渠道是高校人事档案工作创新的目的

随着市场经济的发展和科学文化建设高潮的到来，高校的各项工作对人事档案内容要求越来越广，对服务方式的要求越来越活。因此，我们要紧跟时代步伐，抓住机遇，加快人事档案工作进程，按照“坚持创新，突出服务”的思想加快人事档案部门的业务建设。首先，改进服务方法，在校园网上建立专门档案网页，最大限度地满足高校发展对档案的利用需求。其次，档案的开发利用要向深层次服务转化。根据高校教学、科研工作的需求收集一些有突出贡献的专家、学者的学术资料。

4运用现代科技手段，开辟档案资源管理新途径

档案资源管理因为有了智能化管理平台的出现和广泛运用变的更加高效，档案管理部门应抓住机遇，加大投入，配齐硬件设备和档案管理软件，积极参与档案管理系统的设计与建设。以告别手工操作运转慢、效率低的状况，积极运用网络、数码等先进技术和手段，进一步提高技术含量和水平，使档案管理手段由旧变新、由慢变快。

参考文献：

[1]郭赛玉高校人事档案管理的若干思考[J]宁德师专学报（哲学社会开学版），2008（1）：117-121

[2]宋焕敏高校人事档案工作存在的问题及对策研究[J]兰台世界，2006（2）：29-30

[3]张红霞高校人事档案工作要有新思路[J]兰台世界，2007（11）：18

[4]徐虹高校人事档案工作中的问题与对策[J]兰台世界，2006（21）：20-21

9.人事处工作职责范围 篇九

2、负责社保异动手续的办理，及时掌握国家相关法律法规政策。

3、负责月度绩效考核的实施，按时编制月度工资表、人事报表。

4、为丰富员工文化生活，组织安排各种文体活动。

5、负责公司行政管理制度的健全和贯彻落实。

6、组织、安排公司会议，或会同有关部门筹备有关重要活动，做好会议记录，整理会议记要。

7、负责行政物资的采购和后勤保障。

10.企业人事劳资管理工作分析 篇十

关键词：人事劳资管理；企业发展；收益；人事管理

改革开放以来，我国经济的发展获得了较大的成果，在此背景下催生了大量的企业。企业在发展的过程中，为我国经济的发展提供了较好的支持。因此关于影响企业稳定发展的因素，也引起了较多人群的关注。在此背景下，笔者针对企业人事劳资管理工作，进行简要剖析以盼能为我国企业此类工作的开展提供参考。

一、企业人事劳资管理

企业在发展的过程中，需要不断的招收人才进入。在此过程中，为了保障企业正常运营，并且发挥人才的最大作用，人事管理人员针对招收人员进行具体工作内容的分派[1]。分派的过程中根据工作内容，以及其所产生的效益，人事管理人员针对招收人员，根据一定的制度分配工资。以此达到人员工作与工资挂钩的目的，实现人员工作与实际薪资的合理化分配。

二、当前企业人事劳资管理发展现状

当前我国经济发展迅猛，企业的发展也较快。企业在快速发展的过程中，逐渐也积累了较好的运营经验。人事劳资管理工作作为企业发展中的重要内容之一，企业管理者以及政府部门对此也开展了大量的实践工作。例如出台企业人事劳资管理的指导意见，此类现状下当前我国企业人事劳资管理工作的整体发展较为良好，为我国经济的发展奠定了良好的基础。

三、案例

（一）案例介绍

东某地产企业为当地一家中型地产企业成立于2000年，其发展初期由张某、刘某、郑某三人集资建立。后期随着国家政策红利，以及三人的市场判断，快速的在当地地产行业中打开了局面。并成功开发了两个楼盘，获得了前期的资金积累。

合作初期三人的根据之前的工作经历，分工分别为：张某负责资金管理、郑某负责市场管理、刘某负责企业内部人事管理。但由于资金属于三人集资，因此虽然进行了明确的职位分配，但在实际操作的过程中，三人之间的工作都有重合。前期合作初期此类问题未引起三人的注意，企业在发展的过程中，大小事宜也均由三人商议决定。后期随着企业的快速发展，企业人员开始快速增加，企业规模也开始扩张。

此后一段时间内由于企业未开展新业务，因此整体的发展较为稳定。随后负责人事管理方面的刘某，将人事管理事物转移给新招人员刘某男。

刘某男中专毕业与刘某为姐弟关系，刘某男进入企业之后，开始掌管人事方面的工作。前期由于人员较为稳定，未出现较大的问题。随着时间过渡进入到2008年，全球金融危机下。地产行业受到的冲击也较大，企业资金链受到了严重的冲突。随后企业的人事方面也出现了问题，刘某男由于缺乏专业的人事管理能力，多次与离职员工发生冲突矛盾。此后随着离职人员增多，企业营运方面也产生了较多的问题。随后便引起了张某与郑某的注意，此后刘某男再次与张某，郑某发生冲突。刘某男将此事告诉刘某之后，刘某致电张郑二人要求退股，但由于企业资金链出现问题，企业顿时面临倒闭的局面。

（二）案例分析

东某地产企业，前期由于发展规模较小。因此各方面的规章制度制定也较为薄弱，执行方面也存在较大的问题。此后随着企业规模的增大，但企业制度方面并没有进行较大的改动。随后由于专业人员刘某的转职，刘某男以非专业的身份进行企业人事劳资管理，最终造成了企业管理人员之间的冲突，使得企业的未来发展产生较大的风险。

四、针对东某地产企业人事劳资管理工作开展中存在问题的改善对策

针对当前东某地产企业人事劳资管理工作在发展中，存在的问题笔者分析案例提出了以下的改善对策。例如：加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升；明确定位企业人事劳资管理，注重规范化；建立企业文化，提升员工素质。

（一）加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升

企业人事劳资管理工作的开展，其核心的问题为：人才问题。为了改善当前企业在人事劳资管理工作中出现的问题，首要解决的问题即为人员素质问题。为了改善此类问题，企业在发展中可以从两方面进行改善提升[1]。其一企业应在前期人事劳资管理人员的招收环节中进行把关，注重人员的工作经验。其二企业针对现有人事劳资管理人员进行专业能力的再培训。

（二）明确定位企业人事劳资管理，注重规范化

首先企业在开展人事劳资管理工作时，必须明确其在企业发展中的地位。其次应注重其工作开展的规范化，针对此类现状企业应研实施，关于人事劳资管理工作的规范化工作[2]。避免因制度问题引发的工作矛盾和工作失误，提升企业的综合实力。尤其是其工作开展中的薪酬体系问题，必须进行明确并通告企业员工，以此确保员工对薪酬体系的明确。

（三）建立企业文化，提升员工素质

企业在发展的过程中，除去资金、规模等实际工作的扩张外，还应注重企业文化软实力的建设。通过企业文化的建设，提升企业的凝聚力。并通过企业文化的影响，规范企业员工在工作中的形象。以此提升企业综合凝聚力，最终达到提升人事劳资管理工作开展的效率性[3]。

五、结束语

当前我国企业在人事劳资管理工作的开展中，整体的发展较为良好。但在细节方面还存在了较多的问题，针对此类问题，笔者综合分析当前企业的发展案例。提出了以下的改善对策例如：加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升；明确定位企业人事劳资管理，注重规范化；建立企业文化，提升员工素质。以此促进企业人事劳资管理工作的开展，并达到提升企业稳定发展的目的。

参考文献：

[1]唐少平.论人本理念在人事劳资管理中的应用[J].城市建设理论研究（电子版），2013（33）.

[2]吴佩锐.对企业人事劳资管理发展的思考[J].现代工业经济和信息化，2014（10）：40-42.

11.人事处工作职责(大学) 篇十一

一、基本情况及特点

多年来, 宜昌市人事局信访工作在局党组的正确领导下, 在上级信访部门的指导下, 在全体科室的共同努力下, 不断创新工作思路, 完善工作机制, 狠抓工作落实, 取得了可喜的成绩, 受到了宜昌市委、市政府和上级人事部门的充分肯定。但随着社会主义市场经济的不断发展、改革的不断深化、社会的加速转型, 带来了社会利益关系的巨大调整, 经济社会发展中出现了许多新情况和新问题, 人事信访工作面临着新形势和新任务, 需要认真研究并切实加以解决。综合来看, 近年来宜昌市人事信访工作有以下几个特点:一是新信访条例出台前发生较多, 新条例出台后逐渐减少。二是反映工资政策经济利益较多, 反映人事劳动关系纠纷较少。三是重复访缠访越级访日益增多, 解决问题的复杂性艰巨性长期性日益增强。四是群体访联名信日益增多, 上访造成的社会影响面日益扩大。

二、主要成因

(一) 心态不平衡

在改革不断深入的过程中, 原有利益格局被打破, 给人们的价值观念、思维方式和行为规范带来冲击和影响, 导致部分群众心态不平衡, 出现一些异常心态:一是“唯上”。一些信访者片面认为只有领导出面或由上级机关查办, 反映的问题才能受到重视、得到解决, 因而不管问题有多大, 动辄就越级上访, 有些即使在当地反映的问题, 也非要领导接待不可。二是“唯多”。少数上访者抱着广种薄收的心态, 同一个问题一信多投, 材料一印就是几十份;有时一访多部门, 走遍多个接访部门。三是“唯众”。有些信访者盲目认为人多势众才能引起同情和关注, 因而采取联名或联动的方式, 有组织、有规模地进行上访。四是“唯闹”。有些上访者在小闹小实惠、大闹大实惠的心理支配下, 在无理要求得不到满足时, 或胡搅蛮缠, 或谩骂恐吓, 或采取堵大门等极端方式, 干扰正常办公秩序, 制造紧张气氛。五是“唯高”。当前, 机关事业企业执行的工资标准不一样, 存在着行业差距, 地区差异, 有些上访者互相攀比, 总认为自己吃亏, 比别人少, 向高标准看, 引起心理上不平衡。

(二) 政策不配套

一是政策不够统一。如涉及人事制度的改革, 出台分流安置等政策不及时, 不到位, 没有一个统一标准, 或者与上级行政法规不一致, 给改革者带来一定程度的经济利益损失, 改革对象一时承受不了难免出现上访。二是后续保障政策滞后性。如国家对机关事业单位职工养老保险制度未有一个统一的规定, 各地养老保险办法千差万别, 有些地方按企业标准建立了养老保险, 有些地方机关事业单位养老保险制度还未建立, 导致了离退休职工不能按时足额发放离退休费而采取的求助性信访占相当大的比重。三是政策不连续性。由于政出多门、口径不一, 当前企业军转干部信访在思想上不接受中央有关部门的政策解释口径, 不接受接访单位和接访人员的政策宣传和帮助教育。解决企业军转干部信访问题, 必须进一步规范各地的解困政策, 制定更为科学的解困标准, 在条件成熟时, 应考虑通过立法解决目前一些企业军转干部问题, 解决因过去文件多、政策多、跟不上形势变化要求而带来的一系列问题。

(三) 工作不落实

其一, 在社会主义市场经济条件下, 部分基层单位对信访工作的重要性认识不够, 没有认识到人民群众来信来访, 就是群众有困难、有问题, 迫不得已要求政府帮助解决, 认为信访者没事干, 故意找碴儿。其二, 其次责任心不强, 对上访者反映的问题长期不落实, 不负责任, 直接把矛盾上交, 造成上访人的怨气大。其三, 工作效率不高。对来信来访层层转送, 只转不办, 责任不清, 效率低下, 对处理信访事项的机关监督力度不够, 造成重复信比较多。

(四) 宣传不到位

一是对人事政策不了解。随着人事制度改革, 企业单位改革改制, 原先的人事管理模式发生了变化, 单位人变成了社会人, 由于没有专人管理人事关系, 使很多人不知晓国家政策, 加上宣传形式单一, 效果不明显, 造成信息来源不对称。二是极少数人不注重学习, 对国家人事政策学习不够, 理解不透, 上访者来了, 言语比较简单, 或者在对信访者解释过程中造成了新的疑问, 越访越糊涂, 导致信访人多头上访、越级上访。三是宣传内容不全面, 造成歧义。比如, 省市政府出台的津补贴政策, 有的人片面理解为加工资、涨福利, 没有系统全面地理解限制总量、促进公平、量力而行等原则性要求。

(五) 素质不适应

一是解放思想不够。极少数人事工作者还是计划经济体系下的老思路、老观念、老办法, 习惯于计划、命令、审批, 而不能用市场经济下的市场、服务、效益等新观念来分析和认识问题, 思想落后于实际, 主观跟不上客观。二是协调能力不强, 从信访工作实践中可以看到, 群众来信来访反映的问题, 有的是关于个人的问题, 有的是关于部门和单位的问题, 有的是关于某个领导或干部的问题, 有的是涉及到两个部门甚至多个部门和单位的问题, 有的是跨地区、跨市的问题。要协调处理好各种各样的信访问题, 就要组织有关部门和单位进行协调处理。但极少数部门和干部工作简单, 不愿不善于协调处理, 导致有的信访问题久拖不决。

三、对策建议

随着社会经济的不断发展, 人事制度改革步伐加快, 如何在新形势下更好地做好人事信访工作, 避免或减少信访问题的发生, 我们认为应从以下几个方面着手:

(一) 进一步提高思想认识

当前, 宜昌市正处于“十一五”规划开局起步的新的历起点上, 既是“黄金发展期”又是“矛盾凸显期”, 改革发展中出现的利益关系的调整变革, 贫富差距的加剧, 特别是公务员法的颁布实施, 必将出现一些新的矛盾和新的问题。人事信访工作的任务十分艰巨。我们要进一步深化对信访工作长期性、艰巨性、复杂性的认识, 深入贯彻《信访条例》和《湖北省信访条例》, 认真落实信访工作领导责任制、单位责任制和责任追究制, 切实负起抓信访、保稳定、促发展的政治责任。

(二) 进一步健全信访机制

一是建立信访的接访机制, 实行接访负责制, 科室负责制, 分管负责制。要热情接待来访人员, 接待人员要耐心倾听来访群众的申诉, 并根据有关政策进行解答;对一时解决不了的问题, 要解释清楚;对一些多次上访者, 要坚持做耐心细致的思想工作;对无理取闹者, 要坚持以理服人, 但不能让他们扰乱机关工作秩序。

二是建立信访的考核机制, 按照“谁主管、谁负责”和“一级抓一级, 一级对一级负责”将信访工作纳入目标管理考核之中, 将信访工作与各科室单位、各单位的职能工作同计划、同安排、同落实。

三是建立信访的督办机制, 建立督促检查, 确保有关制度和要求落到实处, 确保群众反映的问题有人管、有人问, 真正做到“件件有着落、事事有回音”。做到“每件必交、每件必办、每件必督、每件必果”。

四是建立信访的社会监督制度, 利用局长信箱, 机关电子显示屏、设立公开栏等载体, 及时向社会公开人事工作相关政策办事程序、年度考核结果、人事考试成绩等, 主动接受社会监督;与信访、纪委监察、宣传媒体、人大等有关部门经常性加强联系, 聘请人事工作的联络员、监督员, 定期不定期了解信访情况, 全面摸清群众对人事工作的反应, 使信访工作更有针对性、更有实效。

(三) 进一步转变工作作风

一是依法行政, 按章办事。人事工作的政策性强, 涉及职工的切身利益, 这要求人事部门和广大人事干部在工作中必须增强政策观念, 严格按政策规定办事, 按程序办事, 注意细节, 高效率、高质量地完成人事工作也能降低信访率。

二是调查研究, 吃透下情。深入实际搞好调查研究, 在工作中变被动为主动, 摸清群众的思想脉搏, 分析群众思想动态, 适时掌握实情, 把握工作的主动权, 抓源头, 抓苗头, 跳出信访抓“信访”, 赢得事半功倍的效果。

三是持之以恒, 耐心细致。对一些案件虽已依法、依政策处理终结, 但当事人没有停访止诉, 教育引导群众依法理性表达诉求, 就地反映问题, 依法解决问题, 耐心细致地做好引导工作, 引导群众有理、有节、有序, 确保信访事项不反弹、人员不回流。

(四) 进一步提高干部素质

一是进一步提高干部思想政治素质。加强学习, 与时俱进, 不断学习新知识、新理念, 新事物, 提高自身素质, 自觉站在讲政治的高度, 按照“三个代表”的要求, 遵守职业道德规范, 不徇私情, 大公无私, 办好每一件信访件, 诚信接待每一位信访者。

二是进一步提高处理信访问题的能力。信访工作说到底就是群众工作, 来信来访人员情况复杂, 政治、文化、素质高低不一, 个人修养, 性格各异, 我们在接待时要根据各自的特点, 采取不同的工作方法, 有针对性地开展思想政治工作。

12.人事处工作职责(大学) 篇十二

大学生毕业档案管理常识之大学生“学籍档案”与“人事档案”的区别及联系

1、大学生“学籍档案”与“人事档案”的区别及联系

毕业生的学籍档案是指通过参加全国统一考试并被录取的大中专院校学生的档案，它以文字资料的形式记录了高考成绩、在校学习成绩、家庭状况、在校期间表现和奖惩情况等，

毕业生的人事档案由学籍档案转换而来，是指毕业生毕业后，在其学籍档案中放入该毕业生的报道证，然后由学校将档案转交毕业生就业单位的人事部门或委托的人才交流机构。这时的学籍档案正式成为人事档案，它是通过毕业生与用人单位或委托的人才交流机构签订就业协议，然后履行相关毕业程序并取得报道证后，才得以实现。

2、毕业生应如何对待自己的档案

目前，毕业生中有一种比较普遍的现象对档案不了解，也不关心;甚至有的毕业几年了，可档案还在学校放着;还有的将档案放在家里，更甚者早已不知将档案丢在何处，似乎“档案没什么用了”。其实不然，这里只作简要说明。现在，企事业单位招聘员工，国家公务员的选拔等都要审查档案，并以其记载的相关资讯作为甄选人才的重要证据，另外，如办理社会保险、职称评定、出具各种相关证明等也都需要你的人事档案。总之，现实生活中，人事档案仍具有不可替代的作用，我们应给予足够的重视，以免在日后的学习生活中造成不必要的烦恼和损失。同时，强调一点，由于国家相关政策，规定毕业生毕业后暂时找不到就业单位的，其档案可免费由学校保存两年，这正是没有搞清“学籍档案”与“人事档案”的区别。

所以有些同学就误以为既然学校免费保存，就无须再到人才交流机构托管了。学校保存的只是你的“学籍档案”，而真正发挥作用的恰是你的.人事档案，如你的转正定级、职称评定等相关事宜都是由学籍档案转换成人事档案后才能进行的。按国家政策规定，大中专毕业生毕业(以报道证人事部门签署日期为准)一年后，即可由所在单位人事部门或委托的人才交流机构批准转正定级;本科毕业生毕业工作一年(以报道日期计)、大中专毕业生毕业工作满三年可申报初级职称，由所在单位人事部门或委托的人才交流机构负责办理，

由此可见，学校保存的学籍档案只是“存放”，起不到任何作用，在某种意义上说，也是得不偿失。

3、哪些毕业生档案适合到人才托管?

不想回本地而想将户口落在石家庄市的毕业生，准备考研的毕业生，还无法确定能否在现单位长期干下去的毕业生，以上这些毕业生还可选择将自己的档案人事关系在人才交流机构托管。

4、哪些机构能保管人事档案?

按国家政策规定，组织、人事部门所属的各级人才交流机构才有资格保存大中专毕业生就业后的人事档案，各种私营民营企业、乡镇企业、中外合资、独资企业都无权管理员工的人事档案，一般由委托的各级人才交流机构托管。毕业生也可以以个人名义委托人才交流机构托管人事关系。另外，各级人才交流机构，如省人才、市人才、各区人才等，它们的区别只是所属部门的不同，其它无任何区别。

5、毕业生委托人才代理后都享有哪些服务

(一) 负责人事档案关系接受、调出相关手续;

(二) 办理毕业生的转正定级

(三) 档案工资的晋级

(四) 职称晋升申报

(五) 办理落户手续;

(六) 出具省份证明、落户证明、购房工龄证明、计划生育证明、出国政审等;

(七) 代收代缴养老保险、失业保险、代办医疗保险手续等。

6、档案转递注意事项

真正能证明你学习经历的就是你的档案。档案里面有你各个时期的学籍卡、成绩单、各方面的评语、获奖证明、还有你的党团材料。这些都是原始材料，不可复制，一定要重视自己的档案。

根据经验，最好将档案转递给各级人才交流机构，因为他们是管理档案的专门机构。档案存放在人才交流中心，即安全又方便。在这里，提醒大家在档案转递时要注意几点：

1、在没有搞清楚用人单位是否具有人事主管权之前，不要把档案转入这个单位，应该把档案转递到这个单位所在地的人才交流中心去。我们经常碰到一些没有档案管理权的单位在接收档案，个别单位会把学生的档案弄丢了或是扣住不放。

2、要询问清楚用人单位的性质，如果是国家机关、国有事业单位、国有企业，他们或他们的主管单位是有人事管理权的，可以接收档案。其它各类非公企事业单位、各类民营机构是无人事管理权的，要通过人才交流中心来接收学生，学生的档案要放到人才中心去。

13.人事档案信息服务工作初探 篇十三

一、真实全面的人事信息是人事档案信息服务的前提

长期以来, 人事档案的内容侧重于记载和反映职工个人的社会经历、政治面貌、思想表现、职务变化等方面的内容, 而涉及个人知识结构、能力特点、业务专长、工作实绩等方面的内容较少。同时, 这种片面的档案材料还存在着明显的简单化和雷同化的倾向, 即对职工的评价无法反映职工的真实情况和个性特点。因此, 要想开展人事档案信息服务, 首先就必须更新内容, 扩充内涵, 将反映职工能力特点、业务专长、近期情况、现实活动等内容纳入人事档案范畴, 使人事档案反映出职工的全面信息, 增强人事档案信息服务的效力, 进一步发挥人事档案在人才选拔、利用、考评、管理等方面的参考作用。

二、严格审查和鉴定工作是人事档案信息服务的关键

审查和鉴定工作是人事档案工作的重要基础, 也是开展人事档案信息服务的关键。组织人事部门应严格按照中央组织部的有关规定, 本着对党、对职工本人负责的精神, 坚持原则, 对人事档案中的信息进行审核确认, 确保档案信息的真实性、准确性、唯一性, 使其真正成为培养、选拔干部和招聘、使用人才的重要依据。同时, 对新收集归档的人事档案材料, 应对其进行严格地鉴定和甄别, 通过鉴定将具有保存价值、符合归档要求的材料归入档案, 对不符合归档要求、手续不全的材料要退回材料形成部门进行规范或补办, 对不在归档范围内的材料要进行妥善处理, 本着“取之有据、弃之有理”的原则实行转、退、留、毁, 以确保人事档案齐全完整、手续完备, 具有权威性。

三、信息化管理是人事档案信息服务的有效手段

1. 开发人事档案管理系统。

一是建立流动人才人事档案管理信息系统, 提供快捷的检索、查询、问讯方式, 实现个人基本信息的联机网络检索和联网查询, 用现代化手段管理和提供利用, 为用人单位选才提供保障。二是建立人才业绩跟踪系统, 将最新的业绩更新到流动人员人事档案信息管理系统中来, 在更大程度上促进人力资源的合理配置。

2. 建立人事档案信息数据库。

建立人事档案信息数据库是人事档案信息化建设的基础工作, 是人事档案部门实现优质服务、主动服务的基础和前提。随着人事制度改革的不断深入及人事代理制的施行, 人员逐步由“单位人”向“社会人”转变, 人员流动日趋频繁, 建立全国通用的、标准的、先进的、适用的、可靠的人事档案信息库, 为今后实现信息资源数字化、信息网络化、信息载体多样化、管理流程自动化、信息共享整体化打下坚实的基础。一是组建本地区人才信息库, 提供人才的基本信息及各类专业人才自身个性特点和专业特长信息, 使用人单位在选才时, 用其长、避其短, 最大限度地发挥人才效用。二是加快全文数据库建设和“三网”建设。通过大型扫描仪把利用频率高、易磨损、利用价值高的档案材料传输到计算机中, 建立人事档案全文数据库。利用部门可根据需要从全文数据库中调出有关内容, 通过屏幕查阅并根据需要进行摘录、打印等。在数据库建设的基础上, 加强局域网、广域网和互联网“三网”建设, 建成技术先进、功能完善的人事信息服务网络, 努力做到全国人事档案信息资源的共享, 既方便了利用者, 又大大提高了人事档案信息服务工作的效率和质量, 从而实现人事档案的信息化和现代化管理。

四、适度公开档案、保障公民的知情权是人事档案信息服务的可行选择

14.做好企业人事档案的管理工作 篇十四

关键词：人事档案 管理 创新

人事档案是人才信息的重要载体，人事档案能历史 全面地记载个人经历、业务能力、工作实绩等信息，使企业的各类人才都能在适合自己的工作岗位上充分发挥每个人的工作积极性、主动性和创造性。

1 管理模式

目前，企业人事档案管理模式，主要是内向型封闭式管理模式。

内向型封闭式管理模式是指人事档案由单位内部的组织、人事档案部门实行封闭式管理，主要供领导和组织部门利用，一般不对外开放。该模式具有以下特点：

①有利于本单位人事档案的收集和管理。由于人事档案来源单一仅限于本机构人员，可以较全面系统地收集。同时，由于本单位工作内容大体相同，对人事档案的分类、排列、鉴定可采用比较一致的标准，便于管理。②便于本单位领导及时利用人事档案。由于本单位保管人事档案，当领导需要了解有关人员的经历、成果等情况时，就能很快从本单位人事档案机构中查阅到。③有利于人事档案的保密。议事档案材料是组织部门在考察了解和使用人的过程中产生、形成的，它记载的有关内容由组织部门统一掌握和利用，对人事档案的保密具有较大作用。

2 收集方法

根据人事档案形成、补充的特点和来源渠道，主要应当采取以下几种收集方法：

2.1 定向收集。就是向形成人事档案或与形成人事档案有关的单位和部门收集。因为个人工作的现单位、原单位、上级主管部门（含职称评定和科技成果评定、奖励部门）可能形成有关人员的人事材料。为了做到不致遗漏，可根据有关人员的经历和社会活动变化情况，列出有关单位和部门的名单，逐一进行收集。

2.2 按时收集。由于人事档案的形成具有持续性的特点，其收集工作必须坚持经常化。所谓按时收集，包括随时收集、定期收集和不定期收集三种情况。随时收集，是根据形成人事档案的时间特点和掌握的信息，及时向有关部门进行收集。定期收集，是根据本单位工作的实际情况，确定每个季度或每半年与有关部门联系，收集在一定阶段内形成的人事材料。不定期收集，就是从人事档案管理和利用的实际需要出发，不确定收集的具体时间。这三种收集方法相互配合、相互补充，在实际工作中应当灵活掌握，使收集工作能够持续有效地开展。

2.3 追踪收集。这种方法是根据人事档案内容的需要，沿着人事档案在清理、核对中发现的问题和线索进行的收集，它是帮助拾遗补阙的一种重要措施。以上是人事档案收集的主要方法，在具体工作中也可根据不同情况采取其他一些方法，比如，对于人事档案管理基础差、存在问题较多的单位，就需要集中一定的时间，集中人力，广泛动员，突击进行收集工作；对于人事档案管理较好，制度健全、内部分工责任明确的单位，有关部门和人员能主动、及时地向人事档案机构移交归档，就简化了收集的方法和形式。总之，人事档案收集工作应当立足单位实际，尊重其形成规律，以收集齐全、完整，能够适应人事管理工作的需要为原则，积极主动地为人事管理工作服务。

3 科学分类，充实档案内容

人事档案的内容大同小异，它们之间虽存在着很多共性，但不同种别的职员因为他们的工作性质、社会责任、职业特点、素质要求、任用方式、考核内容、社会评价、报酬待遇等方面的不同，在人事档案内容上也必定存在着较大的差异。国家公务员的档案体现了政治要求，专业技术职员的档案侧重于服务社会、立异技术的业绩记载，中介组织职员的档案体现其诚信和非官方职员的特色。在统一个人的人事档案中也是有差别的，如有的内容可以进入公共信息体系，有的则只能处于高度的保密状态。根据这一情况，我们可以在信息化和市场化的基础上分类治理人事档案。根据不同种别的职员设计不同的治理轨制，对档案的功能进行重新定位，增加反映个人个性特点和专业能力的资料，使人事档案更加贴近社会和用人单位的需求，进步人事档案的利用效率，进步人事档案的价值。

4 人事档案管理规范化和信息化

4.1 完善人事档案管理制度。人员是基础，制度是保障。人事档案的性质决定了人事档案工作是一项非常严肃的工作，必须严格按照人事档案管理工作的各项规章制度来办事，以免出现不必要的麻烦。建立健全管理制度，使档案工作有规可循，有章可依是非常必要的。遵循《收集制度》，建立人事档案材料收集网络，明确收集的范围和要求，让制度使人事档案内容充实，更全面地反映一个人的情况；遵循《鉴别归档制度》，明确鉴别的内容和归档的要求，对材料进行有效的鉴别，及时存真去假、查漏补缺；遵循《保管保密制度》，采取切实有效的措施，减少人为因素的破坏，保障人事档案的安全，延长使用的寿命；遵循《查阅制度》，明确人事档案利用的方式和方法，以保证人事档案的安全性和真实性。重质量，抓管理，人事档案工作人员要以制度来维护管理，以管理来保证质量，切切实实做好管理工作，让人事档案工作走上科学化、制度化的轨道。

4.2 实现档案材料收集、归档和鉴别的规范化。干部人事档案管理质量的提高，重要一条就是要及时收集和补充档案材料，而材料收集、归档、鉴别是否规范化将直接影响进档材料的质量，对收集到的档案材料，从手续是否完备，表述是否准确、精炼，观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别，对于不符合要求的及时退回，限期纠正再归档，对于不属归档范围的材料，及时退给有关单位，做到不散失、不积压。

4.3 改进档案的检索与查阅方法，实行计算机管理，提高档案管理的信息化。对干干部人事档案的检索，无论是采用“四角编码”法还是“笔形编号”法均是利用姓氏检索的方式进行，这两种方法均有一定的科学性，但用记起来费时，用起来繁锁，工作效率低。为提高效率，可考虑采取以英文字母的顺序号进行编排，便于记忆，利于查找，提高速度。同时，为提高档案管理水平，可以采用计算机管理人事档案信息，研究建立两个系统：检索系统和利用系统。同时，运行干部人事档案原件管理系统，使查档人员利用计算机在不接触干部档案的前提下查阅干部档案原件，不仅可以提高查阅档案的速度，同时也有利于干部人事档案的保密和安全。

4.4 采用信息化管理手段。信息化是当今社会发展的一大趋势，它对人事档案工作提出了新的要求，那就是尽可能地运用当代科技新成果和管理新手段，提高人事档案工作的效率和水平，以尽快实现人事档案信息化管理。目前，国外档案管理很多已使用计算机，就是在国内，使用计算机辅助管理档案的也越来越多。实现人事档案计算机辅助管理势在必行。

15.高校人事档案管理工作探析 篇十五

1. 解决管档与管人相脱节的问题。

管档与管人是紧密相连的, 管档是为管人服务的。理论上讲, 人事档案的基本功能有两项, 一是职工个人信息的储存库, 二是人事部门为职工提供人事服务的基础性资料。由于受计划经济的长期禁锢, 人事档案附着了太多的实际性功能, 单位管理约束一个人的重要手段就是管理控制他的人事档案。一些单位为留住人才出台“不接转关系、不提供档案、不同意放行”的“三不”政策, 人事档案成为单位留人的“铁篱笆”。而为了吸引更多的优秀人才, 各地纷纷出台引进人才优惠政策, 特别是有些高校出台为引进的高层次人才重建档案的举措, 更是引起了全社会的广泛关注。这样管档与管人相脱节, 使档案不能为干部人事工作很好地服务, 同时也失去了档案存在的意义与价值。

2. 建立健全人事档案管理制度。

制度是做好工作的前提和保证, 人事档案工作是一项头绪多、琐碎繁杂的工作, 如果没有一定的制度来制约, 就会无章可循、无所适从。高校人事档案管理部门应根据上级有关文件规定, 结合本单位实际情况和社会现实需要, 进一步完善人事档案管理制度, 一方面对于那些不适应新情况和新任务的规章制度进行必要的修订, 另一方面可根据新情况、新任务制定新的人事档案相关制度, 并在落实上下功夫, 确保规章制度的贯彻执行, 真正做到有章可循、有章必循、按章办事。

3. 增强人事档案信息的实用性。

解决由于历史的原因, 现存人事档案内容反映个人经历、家庭情况及社会关系等方面的内容较多, 反映个人工资变动、职称评聘、党团组织等材料比较齐全, 但却不能全面反映一个人的实际面貌, 不能满足现在社会对人事档案信息的新需求的问题;注意收集反映个人的人才类型、管理能力、技术专长、工作实绩、心理素质及个性特点等方面的内容, 反映个人专业学术研究成果的材料, 是否是学科带头人、业务骨干的材料, 反映职工现实的德才表现、政绩才能等方面的材料, 并避免对职工的鉴定评述模式化、基调一致、形式雷同、抽象性语言成分多的弊端, 多采用定量和定性相结合的综合分析, 以满足高校培养、选拔、使用人才的实际要求。

4. 完善人事档案的鉴别工作。

按照中共中央组织部《干部档案整理工作细则》要求, 高校人事档案管理部门要建立健全“定期集中整理与经常性整理相结合, 以经常性整理为主的工作制度”, 使每卷档案做到认真鉴别、内容全面、分类准确、编排有序、材料连续、目录清楚。首先, 在鉴别整理过程中严格把关, 避免错漏和不真实材料入档, 做到不经审查的材料不归档、手续不全的材料不归档、内容不实的材料不归档、填写不符合规定的材料不归档、与政策不符的材料不归档, 确保人事档案材料的真实性、完整性、连续性。只有这样, 才能保证人事档案具有参考价值, 才能真正使人事档案管理工作迈上新台阶。

5. 推进人事档案信息管理系统建设。

目前, 各高校普遍开展了人事档案信息化建设工作, 人事档案管理处在实体管理向信息化管理的过渡阶段。人事档案信息管理系统建设主要包括三方面内容:运用计算机技术实现档案检索的自动化、运用缩微技术实现档案存贮的缩微化和运用现代化通讯技术实现档案信息传递的网络化。该系统的应用极大地提高了高校人事档案管理的效率和质量。例如, 随着高校岗位聘任制度、人事分配制度的进一步深入实施, 人事档案的利用率越来越高, 特别是在中层干部聘任、工资调标晋档、职称评聘、职工住房分配货币化、办理社会保险关系等多项工作中, 查阅档案频繁, 利用范围扩大, 利用深度加强, 时效要求更高, 而人事档案信息管理系统即可满足高校的各种人事需求。人事档案是人才信息资源库, 合理利用各种资源, 使其最大限度地发挥作用, 必须把先进的科学技术手段应用于人事档案管理, 以达到提高工作效率和延长人事档案寿命的目的。要对人事档案实行计算机辅助管理, 通过相应的技术处理, 将文字、图片、声像等资料转变成数据资料输入计算机, 实现人事档案纸质与数据格式并存, 可根据需要通过屏幕查阅有关内容。同时, 要充分利用计算机网络技术来进行人事档案管理创新, 如通过网络实现不属于保密范围的档案信息的社会共享, 向社会提供优质高效的人事档案信息服务, 以实现人事档案信息资源的有效共享。但是, 全国各高校之间缺乏一种科学系统、统一规范的人事档案信息管理系统, 不利于将来人事档案信息社会化管理的实施。

6. 提高人事档案管理人员的素质。

高校组织人事部门要注意加强人事档案队伍建设, 选择政治可靠、作风正派、责任心强的共产党员从事人事档案工作;要定期组织业务知识培训, 让他们进一步了解人事档案管理的重要性, 增强责任心, 进一步掌握人事档案管理的知识与技能, 强化专业性, 提高档案管理的技术水平;要配置人事档案管理人员, 落实档案管理人员待遇, 并关心他们的工作、生活, 充分发挥其积极性和创造性。