公共事业管理简答

公共事业管理简答（共6篇）

1.公共事业管理简答 篇一

一、名词解释（每小题3分，共15分）得分：分

1．公共事业管理

指政府对以满足社会公共需要为主要目的的各项公共事业的发展进行规划、组织、只会、协调和控制的活动。

2.寻租

指通过非生产活动来维护既得利益或追求新的利益的企业行为或个人行为。

3.外部效应

指某个经济主体的活动所产生的影响不表现在其自身的成本或收益上，却会给

其他经济主体带来好处或坏处。

4.文化事业管理

各级政府及其文化行政部门和各种文化企事业单位对各项文化事业和具体文化

活动的规划、组织、协调和监督。

5.项目风险

指在实现项目目标的过程中所存在的不确定性或可能发生的突发事件。

6.公共需要：

特指那些面向全社会，以满足社会公共需要为基本目标，直接或间接为

国民经济和社会生活提供服务或创造条件，并且不以盈利为主要目的的社会活动。

7.市场失灵：

是指市场无法有效率地分配商品和劳务地情况。

8.公共事业组织

依照一定的规则（或有关政策、法规，或有关法律），以独立、公正为原则，并凭借其特有的功能为社会提供各种服务的公共组织。

9.上级补助收入

指事业单位从主管部门和上级单位取得的非财政补助收入，即事业单位的主管

部门或上级单位用自身组织的收入和集中下级单位的收入拨给事业单位的资金。

10.正外部性

指某个经济行为主体的生产或消费活动使他人或社会受益并且受益者无需花费任何代价。

二、简答题（共35分，每小题7分）得分：分

1.根据我国公共事业组织发展的历史和现状，当前政府对公共事业组织管理的重点应该放在哪几个方面？

（1）为公共事业组织的活动提供制度保障和行政管理的框架。

（2）通过指导和协调为公共事业组织创造良好的发展环境。

（3）直接或间接提供部分公共事业产品。

（4）建立健全公共事业组织活动的监督机制。

（5）与公共事业组织建立制度化的合作伙伴关系。

2.请简述我国高等教育管理体制改革的内容。

转轨时期我国的高等教育管理体制必须着重于政府、社会和高等学校三方

面关系的改革。改革的主要内容是：（1）加强中央政府的宏观调控，加强地方政府（主要是省级政府）的统筹决策权。（2）加强社会参与办学和管理。（3）加强高等学校的自主办学权。

3.1997年日本开始推行大规模的行政改革，其中一个重要内容是建立“独立行政法人”制度。请简述什么是独立行政法人化。

独立行政法人化就是将不必要由行政组织通过公共权力的行使而直接管理，但又不能完全交由民间组织管理的事务和事业，转由拥有较大自主权、可以引入企业运行方式的独立行政法人完成。

4.从世界各国公共管理的实践来看，政府是公共事业管理的主体，世界各国政府之所以普遍担负起管理公共事业的主要责任，原因是什么？

（1）公共事业管理是政府的重要职能之一。

（2）公共事业的特性决定了政府的管理主体地位。

（3）市场运作的缺陷决定了政府在公共事业领域必须积极有为。市场无法保障社会的公正；市场经济克服不了其自身所导致的某些消极后果；公共事业社会化的改革要求政府加强管理。

（4）政府管理公共事业有其优点和长处。当然，我们说政府是公共事业管理的主体，应加强对公共事业的投入和管理，并不意味着政府要包揽一切社会公共事业，也不表明私营部门不能介入公共事业的管理。

5.请简述混合管理型体育事业管理体制的优点。

优点：（1）机构的领导人主要由政府任命，能够充分体现政府意志，贯彻政府目标。

（2）社会体育组织主要负责体育管理中的事务性工作，一般采用公司化的管理方式，有效地提高了工作效率。

（3）共同管理的模式能够更有效地与各类体育组织沟通合作。

6.研究公共事业管理的意义（7分）

（1）有助于增进人类的福祉。研究公共事业管理有助于实现公共事业管理的科学化，提高公共事业管理的水平和效率，从而使人们更容易分享文明进步的果实。

（2）有助于推进社会的整体发展和进步。

（3）有助于促进公共事业的健康发展。只有加强公共事业管理研究，才能有效的解决公共事业改革与发展中出现的新问题，确保国家公共事业的健康发展，有效地满足人们日益增长的各种物质文化生活需要。

（4）有助于减轻财政压力。

7.教育管理的基本内容是什么？（7分）

教育管理的对象是教育系统以及某些与之密切相关的人，才、物、事、时间和信息。内容包括教育预测、教育决策、教育计划、教育组织、教育评价。

（1）教育预测。是教育管理过程的第一步。是在对教育现状进行分析的基础上，发现并掌握规律，然后根据现有情况，寻找提高工作质量、学生素质和教育投资效益的最佳方案，并以此作为制定教育发展方略的依据。

（2）教育决策。是教育管理现代化的关键。合理的决策是为了达到一定的教育目的，在预测基础上对教育管理目标、教育行动方案、教育政策等进行选

择。

（3）教育计划。是实施教育决策的行动纲领。教育决策是根据教育决策对未来发展进行的设想和规划，是教育决策的具体化和系统化，是教育决策实施的重要中介环节。

（4）教育组合字。教育组织是教育管理过程中的保障要素，同时也是教育管理活动的核心。

（5）教育评价。就是系统地收集信息、为教育决策服务的过程，是教育管理过程中的反馈环节。

8.简述我国卫生事业存在的基本问题。（7分）

（1）理论和思想认识上的问题。

（2）管理体制上的问题。卫生事业由于其固有的公共产品性和正外部性，理所当然的事高度社会化的.我国卫生室及管理体制的社会化程度较低，使得我国的卫生资源主要集中在中等以上城市。

（3）医疗保障制度特别是公费、劳保医疗上的问题。第一，国家和企业包的过多，享受医疗费用减免的范围和成都过宽，与国家的经济发展水平不相适应。第二，缺少费用控制机制，传统的按项目付费方式难以控制医疗费的快速上涨。

（4）价格机制不健全。工资制度僵硬死板，根本没有起到调节配置为省人力资源的作用。

（5）管理方式混乱。我国习惯上用卫生行政管理代替卫生经营管理和医学规范管理，导致经济规律被忽视，财政压力不断加大，医疗师范想想大量存在。

9.简述社会主导型体育事业管理体制的主要内容。（7分）

这是以当今西方国家为代表的、以市场化为基础的社会运转和管理模式。

一、主要特点：（1）在体育行政管理体制方面，都采取民办关注，主张体育自治；（2）在社会体育运转机制方面，都以体育协会、体育俱乐部、学校体育、社区体育等位基本活动单位开展各种形式娱乐、健身和体育竞赛；（3）在社会体育运行调控方面，都以法律为准则。（4）在体育资源配置方面，都以体育市场大小为依据。（5）在国家体育的政治职能、目标、战略、政策和手段方面，风行有宏观控制的社会自我协调。

二、优点：第一，它植根于人们的体育兴趣与爱好，一遇得到社会的广泛支持。第二，这种管理体制有利于促进体育产业的发展。第三，社会主导型体育事业管理体制在决策中体现了高度的民主。

三、缺点：由于体育社团及私人机构代表了特定的利益群体，在体育事业管理的利益分配、沟通与写作方面不够协调，甚至发生争吵和相互抵制，这直接阻碍了政府力图提升国家形象的体育目标的实现。

10.请简述加强公共事业组织监督管理的必要性。

必要性主要体现在三方面：公共事业存在外部性和信息不对称；确保公共事业组织履行公管责任的需要；治理公益失灵的客观要求。

11.医疗规范管理的基本措施是对医疗卫生活动的直接管理，主要有两种途

径，请简述分别是哪两种途径。

一是依靠个医疗卫生单位内部的业务管理部门，二是通过政府立法，使医学规范上升为法律，以国家强制力保证医学规范的落实。

2.公共事业管理简答 篇二

1 农村公共事业管理滞后的原因分析

与十几年前的农村基本无公共事业相比, 这几年, 农村的公共事业已有很大发展, 但其发展滞后的状况没有得到根本改变。主要表现在:①基础设施有人建无人管;②教育医疗卫生事业人才流失严重, 无法满足农民教育和健康要求;③社会保障基本没有, 农民后顾之忧难消除。

针对当前状况, 多数学者将农村公共事业发展滞后的原因归结为以下几个方面:

1.1 地方政府不重视

片面的以经济增长为主要目标的政府行为导致很多地方政府把教育、卫生、文化事业发展以及如何保障充分就业、消灭贫困、保障健康、机会均等、社会公正、环境优良等事业置于政府行为的次要位置, 甚至不管不问, 这是农村公共事业发展滞后的直接原因。

1.2 发展战略严重偏差

新中国成立以来, 由于实行城市优先的发展战略, 政府把大量的公共资源投入城市。在农村, 本来应由政府承担的乡村道路、居住环境的改善、义务教育、公共卫生、环境保护等公共事业基本上由农村基层政府和农民自己承担, 导致城乡公共品供给存在巨大差距。这种重城轻乡的发展战略是农村社会事业发展滞后的根本原因。

1.3 决策体制落伍

自上而下的决策体制, 使农民与政府之间信息不对称, 政府工作人员围绕自身的利益发展公共事业最终造成农村公共品、公共事业供需结构的失衡, 造成公共资源的浪费和效率的低下。

1.4 公共事业发展主体和渠道单一

当前, 我国公共产品供给和公共事业发展的筹资主体被单一地归结为政府, 而通过市场和其他渠道筹资的长效机制还未建立起来, 发展农村公共事业的资金很难筹集, 严重约束了农村公共事业的发展。

1.5 约束监督机制缺失

农民自身受文化知识的限制, 既缺乏民主监督的意识, 又缺乏民主监督的能力, 对农村公共资源的筹措、使用和管理缺乏规范有效的监督, 导致本来就来之不易的公共资源大量流失, 严重影响农村公共事业的发展。

2 对农村公共事业管理进行创新的必要性

为了有效地实现社会公共利益, 提高农村公共事业管理的水平, 保证农村社会生活的正常秩序, 对公共事业管理进行创新就显得尤为重要。

2.1 农村公共事业管理创新是缓解农村现实问题的需要

长期以来“重工业、轻农业”, “重城市、轻农村”的管理体制和倾斜政策, 导致了我国农村的积贫积弱, 农村社会事业发展呈现明显的“短腿”。从农村的现实出发, 为实现中央明显改善农村生产生活条件和整体面貌、全面推进社会主义新农村建设的重大决策, 就必须按照公共管理均等化的原则, 全面实施公共管理创新, 加快农村公共事业发展, 提高公共服务水平。

2.2 农村公共事业管理创新是转变政府职能、构建公共服务型政府的需要

随着社会的发展和社会体制的变迁, 我国农村社会公共事业呈全方位膨胀扩张的趋势, 人们对社会公共服务的需求越来越多, 并趋于多样化和个性化。因此, 强化政府公共服务职能, 增强政府公共服务能力, 加强农村公共基础设施建设, 发展农村教育、科技、文化、卫生、体育等公共事业, 发布公共信息, 为广大农民的生活和参与社会经济、政治、文化活动提供保障和创造条件, 努力建设服务型政府, 既是公共事业管理发展的基本方向, 也是政府职能转变的主要内容。

2.3 农村公共事业管理创新是根本改变农村发展模式、贯彻落实科学发展观的需要

改革开放以来, 我们虽然完成了国家建设重点从政治到经济的转移, 逐步坚定了“发展是硬道理”的决心, 但是, “如何发展”这个问题一直没有得到很好的解决, 发展模式得不到根本转变。科学发展观全面回答了“如何发展”这个问题, 这也意味着我国的体制改革将步入一个以公共管理体制改革为中心的时代。要实现发展模式的根本转变, 必须以公共事业管理体制为中心, 彻底进行政府行政管理体制改革, 建设服务型政府。

3 实现农村公共事业管理创新的途径

政府农村公共事业管理制度创新是推进农村公共事业又好又快发展的根本保障。地方政府农村公共事业管理制度创新应针对以下路径依赖综合治理。

3.1 建立城乡均衡发展的公共事业管理制度

地方政府农村公共事业管理制度绩效不高的根本原因是城乡一元的公共事业管理制度。要彻底改变农村公共事业落后面貌, 应废除城乡一元公共事业管理制度, 建立城乡均衡发展的公共事业管理制度。

3.2 建立与市场经济相适应的农村公共事业管理体制

高度集权的管理体制是我国地方政府农村公共事业管理制度绩效不高的体制原因, 是农村公共产品供求脱节、供需矛盾突出、供给绩效低下的根本原因。建立与市场经济相适应的地方政府农村公共事业管理体制的目的就是使地方政府对农村公共事业的管理由微观管理转向宏观管理, 由高度集权管理转向多元治理, 由管制转向服务。

3.3 建立健全农村公共事业发展经费保障机制

(1) 依法确保农村公共事业发展财政性经费投入

依法落实农村公共事业发展财政性经费的增长。如果政府对农村公共事业发展的财政支出占国家财政支出的比重不加大, 就无法满足农村公共事业发展所必需的财政经费, 农村经济社会的协调发展也就无法落到实处。合理调整政府财政投入在农村公共事业内部的配置, 首先, 要重新配置教育、科技、文化、卫生等方面的现有财政资源, 增加农村义务教育卫生社会保障等基础性公共产品的财政投入;其次, 加大不发达地区的农村公共产品财政投入。公共财政覆盖农村的力度应因地制宜、区别对待, 中央财政和省级财政应加大不发达地区农村的财政投入比重, 包括加大直接财政投入、财政补贴、国债资金支持的力度。

(2) 拓宽农村公共事业发展融资渠道

政府要充分利用减免税收和给予信贷优惠等政策, 调动企业增加对农村公共产品生产的投入。要充分发挥非政府组织的作用。非政府组织筹资在增加农村公共产品供给的资金投入, 弥补财政资金投入的不足等方面, 发挥着越来越重要的作用。政府应该积极鼓励引导非政府组织的发展, 尤其要加强舆论引导, 使更多的社会资金通过非政府组织进入农村公共产品的供给。

3.4 稳步推进乡镇政府机构改革

(1) 科学界定乡镇政府职能

努力建立服务型政府和法治政府。要切实加强社会管理和公共服务功能, 适当调整经济管理职能, 转变工作重点和工作方式, 努力建立行为规范、运转协调、高效的乡镇行政管理体制和运行机制。

(2) 精简机构和人员

严格控制乡镇领导职数, 综合设置乡镇内设机构, 从严核定和从紧控制乡镇机构和财政供养人员, 妥善做好乡镇分流人员的安置工作。

(3) 建立高素质行政管理干部队伍

深化乡镇机构改革, 精减人员, 加快农村经济社会协调发展。改革乡镇政府的用人制度, 实行竞争上岗制和落聘淘汰制, 严把行政管理干部队伍关, 坚持公开、公平、公正的用人原则, 建设一支高素质的管理干部队伍。

3.5 建立健全政府绩效评估机制

为确保绩效评估有序实施, 分层级建立政府绩效评估领导小组。可从乡镇政府管理的业绩、成本及其内部管理等多个维度来构建评估指标体系。一般来说, 绩效评估指标可由通用指标和特色指标两部分构成, 通用指标是适合所有乡镇政府绩效评估的指标;特色指标是指根据乡镇的实际所特定的个性指标。建立健全评估制度还应该科学选择绩效评估的方法, 综合运用指标考核法、公众评议法、察访核验法等方法, 力求做到客观、公平、公正、全面。

总之, 农村公共事业涉及广大农民的共同利益, 旨在满足社会成员的共同要求, 提高社会成员生活质量。要改变农村公共事业落后的局面, 除了要进一步加大对农村的投入外, 关键在于实现地方政府农村公共事业管理制度创新, 从而有力推进我国农村公共事业的发展。

摘要：农村公共事业管理制度创新是推进农村公共事业又好又快发展的根本保障。本文分析了我国农村公共事业管理滞后的原因, 论述了实现公共事业管理创新的必要性, 探讨了实现农村公共事业管理创新的实现途径。

关键词：农村,公共事业,管理,创新

参考文献

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3.公共部门人力资源简答论述题 篇三

3答：（1）能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。能岗匹配原则包括两个方面的含义：一方面，某个人的能力完全胜任该岗位的要求；另一方面，岗位所要求的能力这个人能完全达到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的专长也有不同。对岗位而言，同一工作类别不同工作层次的岗位对人的能力的结构和大小有不同要求，如统计局局长和一般的统计员；而不同工作类别相同层次的岗位对能力也有不同要求，如会计和秘书。因此，能岗匹配原则指人的能力与岗位所要求的能力完全匹配。二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。在实际运作中，能岗不匹配具体表现为两种情况：当能级大于岗位的要求时，优质人才无法在岗位上充分施展才华，人才留不住，人员流动快，这种情况对组织相当不利；当能级小于岗位的要求时，组织运作效率下降，尤其是当其处于领导岗位时，不仅自身难以胜任领导工作，自信心受挫，而且还会影响整个公共部门的竞争力，导致人心涣散，这种情况对个人和组织都会产生严重的负面影响。因而，最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。

（2）因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。只有以岗位为出发点，按照岗位的实际需要来选拔人才，才能很好地实现人的能力和岗位需求之间的良好匹配，从而避免多招人或招错人的情况出现，真正达到“事得其人，人适其事”，使人与事科学结合起来。否则，势必会给公共部门带来机构臃肿、人浮于事、效率低下的负面影响，并不利于良好的组织文化的形成。

（3）德才兼备原则。公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为其终极目标。可见，公职人员的履行职能的行为具有明显的强制性，影响面广，波及效应大，因此，相对私营部门人才录用的标准，对公职人员的素质要求应更加全面。德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的政治素质、个人品德、知识素质、能力素质等各方面，以确保符合“德才兼备”的标准。公职人员的“德”决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职人员的“才”是德的基础，使德具有现实意义，得到具体体现，其核心是能力的问题。对公共部门而言，如果只看求职者的“才”而忽略其“德”，其履行公共职能的方向就会发生偏离，既损害社会公共利益，同时又破坏公共部门的社会形象，造成极其恶劣的社会影响；如果只看“德”而不看其“才”，则会降低公共部门公共职能履行的质量和组织的运作效率，尤其是当其处于领导岗位时，甚至可能因工作失误而给国家和社会公共利益带来难以弥补的损失。因此，选拔和录用公职人员必须坚持贯彻德才兼备的原则，反对任何将两者相割裂的错误倾向。

（4）公平竞争原则。公平指性别、身份、地位和标准的相等、平均或一致，公平竞争原则要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量所有的求职者，不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种不平等的限制。在实际运作中，公平竞争原则重在强调应运用科学、客观的测评手段和方法，通过竞争的方式来测评和选拔人才。单纯依靠领导者的主观判断来选拔人才往往带有较大的片面性，因此，必须以设计规范的选拔程序、科学的测评手段和方法对待所有的求职者，根据测评结果来录用合适的人员，才能营造一个公平竞争的环境，这不仅有利于人才的脱颖而出，而且还有助于培育积极向上的组织文化。

（5）信息公开原则。信息公开原则要求在招募和录用公职人员的过程中，所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开，这是确保公职人员选拔程序公平和结果公平的前提和基础，有助于营造一个公平竞争的人才选拔环境。公共部门要遵循信息公开原则，必须做到：首先，必须确保公共部门的所有空缺职位向社会公开，使得所有符合条件的求职者都有权利通过合法途径谋求空缺职位。其次，必须确保招考政策公开、招考程序公开和结果公开。通常，这些应公开的具体信息包括招考政策、招考时间、地点、科目、资格审查条件、招考单位和部门、空缺职位名称和数量、空缺职位的工作性质和职责范围、考试结果、面试结果以及最终的录用决定等。再次，必须确保复核和申诉程序的公开。求职者拥有复核和申诉的权利，可以对程序公正性和录用决定产生疑问，借助合法途径要求对过程进行复核和依法裁决。

（6）合法原则。在人力资源获取活动中，一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。合法原则要求公共部门的招募与选录工作必须规范遵守国家的法律法规，如《中华人民共和国公务员法》和《中华人民共和国劳动法》等。

12、试述公共部门人力资源培训应遵循的原则。P234-23

5答：①理论联系实际的原则。理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则，是辩证唯物主义思想方法和工作方法的体现，也是对公职人员进行行之有效的培训的基本途径。理论联系实际

就是把党的路线、方针、政策和本部门、本单位的工作给合起来，把各种理论和公共部门工作的实际内容给合起来，注重运用现代理论去解决实际问题。在培训中，在推动公职人员学习理论知识的同时，重视对他们实际工作能力和适应能力的培养和训练。

②学用一致的原则。学用一致的原则是指把对公职人员的培训和他们培训后知识的实际运用统一起来，培训的内容要与部门的工作实际相结合。培训本身是为了更好地开发公共部门的人力资源，使受训者通过培训能够更好地适应职位需要，提高工作能力和工作效率。如果培训与使用脱节，培训便失去了意义。受训者学而元用，不仅造成人力、物力、财力的浪费，也使受训者失去了学习的动力。只有贯彻学用一致原则。做到学以致用，通过培训提高公职人员的专业知识和岗位技能，培训才能收到实际效果。

③按需施教的原则。按需施教的原则主要是针对培训内容和形式而言，即根据部门的需要和各级各类公职人员岗位职责的要求，有针对性地选择培训形式、确定培训内容，对公职人员进行切合实际需要的培训。当前我国正处于转型期，社会的变动使公共部门的工作目标和工作内容也处于经常调整之中，因此对公职人员的培训，也要根据国家在不同时期的中心工作以及部门的职责规范来确定。此外，在不同职类、不同层次和不间岗位上任职的公职人员所需要的知识和技能也不同，因此培训的形式和内容也应有所差剔。其他国家对公共部门入员的培训也强调此类原则，称这种区分培训对象的培训原则为分类分级原则。在分类分级培训中，培训部门为不同的公职人员设置不同的培训课程，对他们采用不同的培训方祛，使培训工作收到明显效果。

④讲求实效的原则。讲求实效的原则主要针对公职人员培训的实际效果而言。为了实现提高公职人员素质和提高公共管理效能的目标，培训必须保证质量、突出实效。培训质量的高低是衡量培训成败的关键，没有质量，培训也就不可能取得好的效果。贯彻讲求实效的原则，应从以下几个方面着手：首先，要认真分析需求，根据需求制定培训计划。培训计划是对公职人员进行培训的依据。培训计划的内容主要包括培训目标、培训范围、培训对象、培训方式、培训内容和培训步骤等。培训计划制定得如何直接关系到对公职入员培训的效果，成为培训工作取得实效的首要环节。其次，要根据不同情况，采用灵活、多样的培训方式，井根据需要确定培训时限、培训的手段可以采用学校脱产培训，也可以采用在岗培训或业余进修等多种形式。

总之，理沦联系实际、学用一致、按需施教和讲求实效是贯穿公职人员培训整个过程中的准则。贯彻这些原则．可以防止学用脱节，避免培训流于形式，保证公共部门人力资源培训的健康发展。

13、试述公共部门人力使用应遵循的原则。P263-267

答：①用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分显示其才能的位置上，让其尽展其才；用其所愿，就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。因为兴趣和热情是人们对一定事物的积极态度，是推动人们积极认识事物，从事活动的内在驱动力。用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是使用人才要抓住最佳的时机。人的才能和人自身一样，从萌发到鼎盛再到衰退，其发展轨迹犹如一个抛物线，都有其发展的顶端。因此，要充分珍惜人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄，打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，适时“起用”。当然，有的人才发展可能会有两个甚至多个峰值出现，这就需要领导者灵敏捕捉其才华的“拐点”，适时委以重任，达到用人的良好效果。用其所愿、用当其时，在某种程度上说都是用其所长，它是对个体不足之处的最佳弥补，在提高公共部门的整体效能的同时，也有助于个人的发展。系统论告诉我们组织的优化首先以构建组织中各个要素优化为前提，而用其所长、用其所愿、用当其时正是优化组织各个要素的重要途径。同时，它也能使组织中的每个成员的心理环境得到充分的协调，使每个组织成员能够充分发挥自己的能力，因而个体“长处的累积效应”能够做到1+1>2。

②鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。有则“羚羊与狼”的故事，说的是在非洲奥兰洽河两岸，河东岸与河西岸的羚羊相比，不仅繁殖能力更强，而且奔跑速度每秒要快13米。之所以会产生如此大的差别，是因为河东岸的羚羊附近居住着一群狼，这使得它们生存时时处在“竞争氛围”之中，久而久之，它们变得越来越有战斗力。而河西岸的羚羊恰恰因为缺少天敌，没有生存压力，每天过着悠闲的生活，因而长得弱不禁风。这则故事说明，竞争蕴藏着巨大的能量。只有竞争，才有发展，不仅自然界如此，社会与人的发展也不例外。公共部门用人如果缺乏甚至拒绝竞争，不仅会造成用人的高额成本，而且工作只会死水一潭，直接影响到公共部门的服务质量，甚至阻碍社会的发展。因而鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平庸者的成长

与发展，在这种压力下，他们会努力向优秀靠拢，转化。在竞争中，优胜劣汰是社会发展的自然规律。鼓励竞争，优胜劣汰，既适用于公共部门这一组织中的群体，也适用于人才个体。因为在竞争中，个人为了展示自己的优势，发挥自己长处，就会极力克制、避免、改变自己的短处。时间一长，个人某一短处可能将不复存在。这在某种程度上，又会刺激个体与个体之间的竞争，从而使群体充满勃勃生机和活力。这种良性循环，对提高公共管理部门的工作质量和管理水平大有裨益。

③以人为本、以能为本。新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中，我们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的将人作为工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。

用人以人为本，就是要尊重人、关心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要树立科学的人才观，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，尊重员工的社会价值和个体价值，尊重他们的独立人格和能力差异。为他们的全面发展创造良好的政策环境和科学的用人机制，挖掘、发挥每个人的所长，让其各尽所能；关心人，就是要关心员工的文化生活、家庭生活和身体健康。关心能使员工在组织中感受到家庭般的温暖和亲情。这需要用人者不断提高员工物质文化生活水平和健康水平。在政策允许、资金能够保障的情况下，力争使他们工作、生活、娱乐条件每年都要有所改善，尽力解决他们后顾之忧。这种对员工的关心，能使员工产生亲情感和温暖感并转化为对组织的忠诚感和归属感，能激发员工的工作热忱；信任能使人的自尊感得到满足。对于文化层次越高的人来说，组织领导信任与否，对他的工作积极性和热情起到关键性作用。国外许多管理者和领导者都十分注重对员工和下属的信任激励。因为有了信任，才会有员工的牺牲、真诚和奉献。当然，提倡以人为本、人性化管理，绝不是不要制度，不要纪律，不要管理，放任自流。绝不能打着以人为本、人性化管理的招牌一味强调个人需求，强调个人的特殊利益。没有规矩不成方圆。将员工管理寓于符合实际、体现人性的制度管理之中，对他们的行为进行约束，这也是以人为本。以能为本，是在以人为本的前提下，强调以能力为核心的管理理念。所谓“能”是指个人在工作中表现出的德能、智能、体能的综合集中。德能反映在一个人所具有的社会公德、社会责任、端正的品行、舍己为人的价值观等；智能反映在一个人所具有的知识水平、创新能力、组织能力、协调能力、应变能力、人际交往能力、实践能力等；体能反映一个人所具有的良好的身体素质等。以能为本，能把员工的注意力引向对能力的重视上，把“能”作为判断人才和用人的标准，既有利于人才的发现、人才的任用、人才的稳定，又能使能者居其位，谋其政。对公共部门部门而言自然能创好政。以能为本体现出向上的活力，形成重能力、讲贡献、论业绩的用人氛围。在此氛围里，员工就会把想方设法把提高自己的能力变成自觉的行为，这在某种程度上说，又刺激了员工的竞争。公共部门人力使用以能为本，有利于建立学习型组织、获得新知识、产生新思维，使公共部门不断具备创新意识。因此，以能为本是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。

④德才兼备、注重实绩。德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原则。德主要是对人才思想政治和作风方面的要求，才主要是对人才能力和水平的要求。坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。首先，在选拔人才时，应将德与才看成是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废。“德者，才之帅也；才者，德之资也”。离开德，才就失去了方向；没有才，德就成了空洞之物。使用人才，既要反对不问政治的偏向，又要反对业务能力不精的偏向。其次，德和才相比较，德是第一位的。德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。只有在正确的政治方向指导下，人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。因此，在坚持德才兼备的前提下，应注重对德的考察。历代开明之士都十分注意用人把德放在首位。魏征说：“今欲求人，必须审访其行，若知其善然后用之。设今此人不能济事，只是才力不济，不为大害，误用恶人，假令强干，为害极多，但乱世惟求其才，不顾其行。太平之时，必须才行俱兼，始可任用”。这里所说的“行”与“善”和德是同一个意思，历史经验说明，有德的人有了才，就能为国为民干出更多的好事；坏人有了才，将会干出更多更大的坏事。当然，重德绝非以德代才，选拔使用人才，应以德为前提，选其中有才能者。工作人员的德和才，往往体现在他的工作实绩上。通过实绩来衡量工作人员的德和才，是辩证唯物主义在公共部门工作中的具体运用，是实事求是精神的具体体现。邓小平同志早在1978年就指出“要根据工作成绩大小好坏、有赏有罚，有升有降”。一个员工的工作实绩，既不是主观臆想，也不能凭空捏造，而是一种客观的、实实在在的看得见摸得着的东西，实绩是一

个人多方面的反映，把实绩作为选拔使用人才重要依据，容易比较优劣，说服力强，有利于提高用人的准确性、公正性，克服主观随意性。注重实绩能强化工作人员的竞争意识，鼓励工作人员干实事，出实招，求实效，更多地创造优秀成绩，从而推动事业的发展。当然，坚持这一原则，要避免简单地把使用当成论功行赏，把实绩作为使用的唯一标准。

⑤优化资源、合理配置。公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的，其员工配合程度如何，直接影响其为民众服务的质量。因此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配置，意义重大。优化资源、合理配置，重要的是要做到人岗匹配。首先要对岗位目标、职责、任务性质等具体要求进行定性定量分析；其次，对拟用人的知识、能力、经验、性格等多维度进行具体调研、分析和测评；然后，将拟用人的测评结果与岗位所需条件作比较，对与岗位要求一致或相近的，予以任职上岗使用。当然，人的成长是动态的，且受环境影响发展变化，在某一岗位工作时间太长，如不予以晋升或交流，容易造成工作疲劳或凭经验办事而缺乏创新精神。因此，对人力的使用，要做到人与事的最佳配置还必须建立相应的晋升机制和流动机制。送出人才的同时，吸纳新的“血液”充实自身部门，既有利于增强部门工作活力，也有利于调动已有工作人员加强自身学习，不断追求上进的积极性，这从另一个方面又贯彻落实了鼓励竞争的原则。人岗匹配，主要是从个体的人与事的配置角度来衡量的。事实上，公共部门的工作需要许多岗位上的众多员工共同努力才能完成。人与人之间的配合程度，也是人力使用优化配置必须考虑的问题。在用人上，要根据岗位分工及各岗位任职要求在知识、能力、性格、年龄、思维方式等方面做到人岗匹配的基础上，尽可能考虑人与人之间予以互补，组合成最优配置的工作团队。只有人与人之间配置合理，才能产生凝聚力，公共部门的管理才能取得规模和综合效应。

14、试述公共部门人力激励的特殊性。P285-286

答：①公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。

②层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。

③法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。

④预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。

⑤升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。

⑥人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。

⑦政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：（1）绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；（2）政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；（3）成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。

15、试述在进行绩效评估时应注意的问题。

答：①管理者成为业绩考核的中坚推动力量。公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟通，考评者把工作要项、目标以及工作价值观传

递给被考评者，双方达成共识与承诺。在实施目标的过程中，考评者随时对被考评者进行指导、帮助和观察，收集考评信息，通过实施可控的工作过程从而使考评结果可靠，令人信服。因此，绩效评估必须得到各级管理者的有效支持和认同，不然结果肯定是白费力气。公共部门绩效评估的主要执行人是各级主管而不是人力资源部门。只有各级管理者的中坚力量得以发挥，绩效评估的思想才能深入员工心中，受到重视与接纳。

②目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。目标越具体，越具有挑战性，反馈越及时，奖励越明确，员工表现就越好。行为评价通过列出具操作性的行为指标，便于主管观察员工的行为并作出评价，也便于公共部门文化建设过程中在内部寻找适合的行为案例，使公共部门最终实现形成一支高效能工作团队的管理目标。

③形成有效的人力资源管理机制。业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善，同时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向。组织应从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效评估与人力资源管理的其它环节相互联结、相互促进。具体的措施包括：及时的目标跟进与绩效辅导、评估后能给予相应的奖惩或改进监督、建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等等。如果这些措施不完备，业绩评估效果就无法保证。

④要注意评估方法的适用性。运用业绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力。当前，一些公共部门在进行绩效评估时，盲目运用所谓新兴的绩效评估方法，结果导致评估失灵。“平衡记分卡”、360度绩效考核等绩效评估方法固然有其先进性，但对于你的单位来说并不一定具有适用性。如果一知半解，盲目引入，有时未获其利，可能反受其害。任何绩效评估方法都不是十全十美的，没有最好的绩效评价工具，只有最适合你组织的工具。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的组织要选用不同的方式。困此，因地制宜、顺势而为，选择适合自己的绩效评估方法，方为明智之举。

⑤要注意评估标准的合理性。绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现在几个方面：一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏，公共部门制定的各种考核标准要相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体系。二是标准之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突。三是关键标准要联贯。特别是关键绩效指标(KPI)应有一定的联贯性，否则不仅于不利于考评工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑。四是标准应尽可能量化，不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。倘若绩效量度的内容过于笼统，量度的方法不明确，员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断而作出的判定，无任何客观标准和实际意义，只不过是形式上“走过场”，从而产生不满和抵抗情绪。

⑥要注意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，制订考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。而我们的人力资源主管们通常忽视了最前面和最后面的两个重要过程。尽管人事部门把绩效评估系统和政策设计得比较完美，但如果事前没有和部门主管进行有效的沟通，得不到很好的理解和认同，结果肯定是白费劲。要知道绩效评估的主要执行人是各部门直接主管，而不是人事部门。绩效评估的结果是必须让员工知道的，这就是绩效评估的反馈。如果企业做了绩效评估后，却不让员工知道评估的结果，而只作为企业对员工的奖赏或其他的决定，那么这种做法就不能发挥绩效评估的应有目的，从而使得绩效评估工作前功尽弃。

16、试述如何完善我国的公务员福利制度？P350-3

51答：①简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化。将“冬季取暖补贴”、交通费补贴这些容易确定补贴标准的各项补贴，实行“明码标价”向全社会公开，这样既有利于减少外界对公务员补贴的各种猜测，增加透明度，也可以简化补贴项目，将大部分的货币纳入工资之中，实现货币化和显现化。此外福利补贴的货币化可以有效控制福利形式过于社会化。公务员通过货币收入直接从市场上获得生活、文化设施服务，既避免了机关办社会之嫌，又突出了工资收入的主导地位。

②建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。所谓驻地财务中心制度，就是取消行政机关内设的财务人员和财务账簿，实行行政机关财务驻地管理，将各部门的预算外经费纳入预算内统一管理，统一规定福利补助，严禁部门内设小金库和私发福利补贴，另外，全面实行“收

支两条线”和“票款分离”制度，使政府应收的钱都按时足额入库，通过建立会计核算中心，集中发放公务员各项津补贴，为统一和规范公务员薪酬待遇创造有利的载体。

③福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。福利费是国家为解决公务员的生活困难问题而建立的一种专项费用，要对福利费的具体补助项目做明确规定，例如赡养直系属补助，生活困难补助，子女教育补助等。这些补助可以通过现金形式发放，但福利费开支必须与国民经济增长相适应，在一个合理范围之内。

4.项目管理简答 篇四

1简述项目人力资源管理的特点？1.项目得一次性意味着人员和组织得关系通常都是暂时的，全新的。2.项目生命期从一个阶段进入到另一个阶段，项目干系人得性质和数量也随时变化，从而造成一个阶段有效得技术在另一个阶段可能是无效的。必须注意使用合适的项目需求的技术。3人力资源管理活动一般不是项目管理班子的直接责任。然而，项目管理团队应充分重视行政管理得要求以保证一致性。项目的绩效报告主要包括哪些内容？1）本期项目的进展情况2）下一期的项目进展预期目标3）本期项目实现过程中你存在的问题及解决情况4）计划采取的措施5）项目的变更。项目生命期的主要特征：1项目中逻辑关系得主要内容？（1）强制性依赖关系。指活动性质中固有的依赖关系，常常是某些客观限制条件；（2）可灵活处理的关系。可由项目半只根据具体情况安排的关系。可细分为两类：按已知的“最好做法”来安排的关系和为了照顾活动某些特殊性而对活动做出的安排3）外部依赖关系。大多数依赖关系限于项目内部两个活动之间。然而，有些依赖关系则涉及本项目与其他项目的联系或者涉及同一个或者多个干系人非本项目活动的联系。

5.帕累托分析：1帕累托分析是特殊的柱状图，用于确认和对问题领域进行优先次序的划分2帕累托图得建议可能包括图形数据，维护数据，修复数据，部件废弃比率或其他来源。

3通过确认任何自这些资源的数据得不一致类型，帕累托图能将注意力转向发生频率最高得元素。

6.简述项目负面风险的应对策略？1避免。2转移风险，出售，发包，开拓责任合同，保险与担保。3减轻

7.项目团队开发建设过程包括哪几个基础阶段？1形成阶段 2震荡阶段3正规阶段4表现阶段

8.质量计划有几个环节，分别是什么？1.识别与项目相关的当前的环境标准。2.识别项目质量标准。3适应环境要求。4认可的标准。5质量监控。6质量体系。

9.为什么要沟通管理项目干系人？积极地管理项目干系人，可以增加及时准确地跟踪项目干系人没有解决得问题的可能性，提高人们协调运作得能力，限制了项目运行期间的分裂。通常对项目关系人的管理由项目经理负责。

10项目战略管理的基本过程：1定义项目得使命2确定项目的目的。3明确项目的目标。4.分析和制定实现目标的战略。5通过行动或任务实施项目战略6监控项目任务和生命期。

11.采购管理计划的基本内容：是描述采购过程的管理计划，是项目管理计划得一个辅助部分。包括1使用什么合同类型。2如果需要独立估计的评价标准。那么需要谁在什么时候准备。3如果执行组织负责采购，签定契约并有采购部门，那么项目管理团队自己将采取什么行动。4如果需要标准的采购文件，那么在哪里可以找到，5怎样提供多方供应商管理6采购如何与项目其他方面协作。7影响采购和获取计划的约束和假定是什么。8如何选择依据项目的具体需求。

12.项目管理基本要素：1项目环境2项目资源3项目目标4需求和期望。

13，项目资源估计过程的主要步骤？1资源种类质量和用量的确定。2却低估各种资源得使用限制，3确定各种资源的单价，进而确定各种资源的花费，并纳入到成本计划体系中。4在工期计划得基础上，确定资源使用计划。5确定项目得后勤保障体系。6确定各种支援得供应方案，供应过程和相应的计划。14，项目人力资源管理的任务

5.成本与管理会计-简答 篇五

可修复废品：是指经过修理可以使用，而且所花费的修理费用在经济上核算的废品。品种法：是以产品品种为成本计算对象、归集生产费用、计算产品成本的一种方法。计划成本分配法：辅助生产为各受益单位提供的劳务，都按劳务的计划单位成本进行分配。

制造费用：是指企业内部各生产单位为生产产品或提供劳务而发生的，应该记入产品成本，但没有专设成本项目的各项生产费用。生产损失（废品损失）：包括在生产过程中发现的和入库后发现的不可修复的废品的生产成本，以及可修复的修复废品的修复费用。约当产量法：按完工产品产量与月末在产品约当产量的比例分配计算完工产品费用与月末在产品费用的方法。

成本项目，就是生产费用按经济用途分类核算的项目。

成本还原，就是从最后一个步骤起，将所耗上一步骤半成品的综合成本还原为按直接材料、直接人工、制造费用等原始成本项目反映的产成品资料。

酌量性固定成本：指企业根据经营方针由管理当局确定期间的预算额而形成的固定成剩余利润：剩余利润是投资中心的营业利润扣

减其资产按规定的最低报酬率计算的投资报酬率后的余额。

定额比例法是产品的生产费用按照完工产品和月末在产品的定额消耗量或定额费用的比例，分配计算完工产品成本和月末在产品成本的方法。

采用综合结转分步法计算产品成本，成本随着实物的转移而结转。各步骤半成品成本是按各步骤成本计算单中算出的完工半成品成本合计数转出，下步骤耗用上一步骤的半成品，按半成品的综合成本，反映在该步骤产品成本明细账的“半成品”（或“原材料”）项目中。

责任中心，责任中心是指根据各自的管理权限、承担相应的经济责任，并能考核其经济责任履行情况的企业内部单位。

零基预算，零基预算是指在编制成本费用预算时，不考虑以往会计期间所发生的费用，所有预算支出均以零为起点，根据预算期企业实际经营情况的需要，逐项审议各项费用的内容及开支标准是否合理，并在综合平衡的基础上编制费用预算的一种方法。成本的含义：企业为产品的生产所消耗的人力、财力和物力的总和即生产耗费。废品损失：在产品的生产过程中或由于生产原因产生废品而造成的损失，包括可修复废品的修理费用和不可修复废品的报废损失。分步法：以产品的生产步骤或各个步骤间的产品作为成本计算对象来诡计生产费用，计算各个不中半成品和最后步骤产成品成本的计算方法。

根据目前实际情况，企业固定资产折旧费的计算方法，主要有(使用年限法和工作量法)，双倍余额递减法和(年数总和法)。采用逐步结转分步法时，对于耗用自制半成品的成本，在各步骤成本计算单中反映方式不同，可以分为(综合结转法)和(分项结转法)两种方式。

由于分步法主要适用于大量大批复杂的工业生产，因而产品成本计算要按(生产步骤)在(产品品种)进行。

产品生产中发生的(直接计入)费用，根据费用的原始凭证，直接计入各该产品的成本;发生的(间接计入)费用，应分配计入各该产品成本。

计入产品成本的费用，一般划分为(原材料)(燃料及动力)(工资及福利费)(制造费用)等，这些是产品成本项目，它们构成企业产品的生产成本。

计件工资是根据产量记录登记的(每一工人的产品产量)乘以规定的(计件单价)计算求得的。

对于基本生产车间一般耗用的材料应列入（基本生产成本），厂部行政管理部门耗用的材料应列入（管理费用）的有关明细项目。成本费用的分类，最基本的是按照费用的（经济内容）和（经济用途）进行分类。工业企业期间成本是按会计结算期进行归集的成本，是由该结算期的收益直接负担的成本，包括（管理费用）、（财务费用）、（营业费用）。

采用预提借款利息，实际支付短期借款利息时，应记入（预提费用）科日借方，（现金或银行存款）科目贷方。

辅助部门费用的分配方法通常有（直接分配法）、（交互分配法）、（计划成本分配法）、代数分配法等。

联产品是指使用相同的（原料），经过同一（工艺过程）同时生产出几种（质量）不同的产品。

企业成本会计机构内部的组织分工，既可以按(成本会计的职能)分工，也可以按(成本会计的对象)分工。

(房屋和建筑物)，不论使用与否都应计算折旧。

采用直接分配法，不考虑各辅助生产车间之间(相互提供劳务)的情况，而是将各种辅助生产费用直接分配给(辅助生产车间以外)的各受益单位。

如果辅助生产车间的制造费用发生数额较小，为了减少转账手续，也可以不通过(制造费用)账户,直接记入(辅助生产成本)账户。在分配和计算完工产品和月末在产品成本时，如果月末在产品已接近完工，或产品已经加工完毕但尚未验收或包装人库，在产品可按(完工产品计算法)计算。

根据是否计算半成品成本·分步法可分为(逐步结转)分步法和(平行结转)分步法。成本会计的任务主要决定于（企业经营管理的要求）。

为了正确划分各月份的生产费用和期间费用的界限，应当贯彻（权责发生制）原则，正确地核算（待摊费用）和（预提费用）。

在材料消耗定额比较准确的情况下，原料及主要材料费用也可以按照产品的（材料消耗定额）比例或（材料定额费用）比例进行分配。

采用（代数分配）法分配费用，分配结果最正确。

废品是指不符合规定的技术标准，不能按照原定用途使用，或者需要加工修理才能使 用的（在产品）、（半成品）或（产成品）。原材料“成本项目指直接用于产品生产、构成产品实体的（原料、主要材料），以及有助于产品形成的（辅助材料）等费用。工业企业的辅助生产，是指主要为（基本生产车间，企业行政管理部门）等单位提供服务而进行的产品生产和劳务供应。如果各月末在产品数量较小，或者在产品数量较大，但各月之间变化不大的产品，可以采用（在产品按年初数固定计算）法计算在产品成本。

在逐步结转分步法下，如果半成品完工后，为下一步骤直接领用，（半成品成本）就在各步骤的产品成本明细账之间直接结转，不必编制结转（半成品成本）的会计分录。定额法的主要特点是:事前制定产品的（消耗）定额、（费用）定额和定额成本作为降低成本的目标。

各种要素费用发生后，对于直接用于产品生产、专设成本项目的直接生产费用，应单独记入（基本生产成本）总账账户。

采用预提借款利息，实际支付短期借款利息时，应记入（预提费用）账户借方，（银行存款）账户贷方。

在辅助生产没有设立”燃料及动力“成本项目、制造费用通过”制造费用“账户核算的 企业中，辅助生产车间发生的动力用电费应借记（制造费用）账户，记入其明细账（水

电费）项目;该车间发生的照明用电费应借记（制造费用）账户，记入其明细账（水电费）项目。

采用在产品按原材料费用计价法，产品（加工）费用全部由（完工产品）负担。产品成本计算的分步法，是按照产品的（生产步骤）归集生产费用，计算产品成本的一种方法。

在生产一种产品的车间中，制造费用应(直接)记入该种产品的生产成本；在生产多种产品的车间中，制造费用应采用适当的（分配方法），(分配)记入该车间各种产品的生产成本。

分批法适用于（小批）生产和（单件）生产，新产品的试制和机器设备的修理，以及辅助生产的（工具模具制造）等。月初在产品费用与本月生产费用之和，等于（本月完工产品费用）与（月末在产品费用）之和。

分项结转，可以按照半成品的（实际）成本结转，也可以按照半成品的（计划）成本结转。

成本会计的对象是指成本会计（核算）和（监督）的内容。

工业企业在生产经营中发生的费用，首先可以分为计入产品成本的（生产费用）和直接计入当期损益的（期间费用）两类。可修复废品的修复费用，应根据各种费用分配表，借记“废品损失”账户，贷记（原材料）、（应付工资）、（应付福利费）和（制造费用）等账户。

采用逐步结转分步法，按照结转的半成品成本在下一步骤产品成本明细账中的反映方式，分为（综合结转法）和（分项结转法）。

成本会计对象的内容包括哪些？

答：成本会计对象的内容包括各行业企业生产经营、业务的成本和有关期间费用。简称为成本费用。

什么是品种法？其特点有哪些？

答：品种法是以产品品种为成本计算对象，归集生产费用，计算产品成本的一种方法。特点：（1）以产品品种作为成本计算对象，设置产品成本明细账或成本计算单，归集生产费用，并按品种进行分配。（2）成本计算定期按月进行。（3）月末在产品费用的处理。1·成本分析的方法主要有哪些?简述连环替代法及其分析程序和应注意的问题。答：（1）比较分析法，比率分析法，连环替代分析法(2)连环替代分析法是根据因素之间的内在依存关系，依次测定各因素变动对经济指标差异影响的一种分析方法。(3)分析程序：逐次替代因素，确定影响结果。汇总影响结果。（4）应注意的问题：连环替代的顺序行：替代应速的连续性；计算结果的假设性

2.分类法的成本计算程序是怎样的 答：（1）按照产品的类别设置产品成本明细帐。计算各类产品的的成本（2）选择合理的分配标准，分别将每类产品的成本，在类内各种产品之间进行分配。计算每类产品内各种产品的成本。为了简化分配工作。也

可以将分配标准折算成相对固定的系数，按照固定的系数分配同类产品内各种产品的成本。在实际工作中，有的企业海菜用按标准产品产量比例分配同类产品内各种产品成本的方法，即按照系数将各种产品的实际产量折算为标准产品的产量，据以分配同类产品的成本。

1什么是等级产品？什么样的等级产品的成本计算可以采用分类法？

答：（1）是产品的结构、所用的原材料和工艺过程完全相同，产品质量上的差别是由于工人操作而造成的产品。不同质量的产品是由于内部结构，所用原材料的质量或工艺技术上的要求不同而产生的产品，这些产品应是同一品种不同规格的产品，可归为一类采用分类法。

2分类法下，在同类产品内各种产品之间分配费用的标准有那些？

答：分类法下，在同类产品内各种产品之间分配费用的标准有定额消费量、定额费用、售价、以及产品的体积、长度和重量等。正确计算产品成本应该正确划清哪些方面的费用界限？

答：（1）正确划分应否计入生产费用、期间费用的界限（2）正确划分生产费用与期间费用的界限（3）正确划分各个月份的生产费用和期间费用的界限（4）正确划分各种产品的生产费用界限（5）正确划分完工产品与在产品的生产费用界限

6.公共事业管理简答 篇六

1.1 乡镇政府公共事业管理绩效评价的指标体系——以上蔡县塔桥乡为例

上蔡县塔桥乡2008年度乡镇责任目标 (经济发展目标) 主要有以下几方面的内容: (1) 生产总值:生产总值增长14%, 达到45546万元;全社会固定资产投资增长30%, 达到2688万元;全部工业总产值增长26%, 达到32572万元, 其中工业增加值增长30%。 (2) 非公有制经济:非公有制经济占生产总值的比例达到56%;非公有制经济营业收入增长23%;非公有制经济增加值增长26%;非公有制税收增长25%;完成中小企业发展基金上缴任务。 (3) 农业经济:①林业生产:新建完善农田林网面积25036亩;村镇绿化面积1011亩;林业育苗200亩;集体林改达到80%。②农业生产:粮食面积15.01万亩, 单产439公斤, 总产6589.39万公斤;油料面积0.55万亩, 单产104.5公斤, 总产57.48万公斤;水产养殖总产量15.6万公斤, 完成县下达的沼气建设任务300户。③畜牧业生产:大家畜存栏0.45万头, 出栏0.25万头;生猪存栏3.2万头, 出栏5.8万头;山绵羊存栏1.8万只;出栏2.3万只;家禽存栏19.8万只, 出栏41.4万只;“防五”密度达到100%, 全年不出现重大动物疫情。新增标准化畜禽养殖小区5个累计达到5个;新建规模养殖场4个。④农田水利基本建设:新建水田林路综合治理精品区5000亩。 (4) 招商引资工作:完成固定资产投资500万元以上的工业项目1个;足额交纳招商引资保证金3万元。 (5) 财政工作:完成全年财政收入任务158.8万元, 其中国税部门组织的地方税收6.3万元;地税部门组织的地方税收65.5万元;财政部门组织的地方税收87万元。 (6) 扶贫开发工作:积极抓好扶贫开发工作, 完成县下达的脱贫任务。 (7) 农民人均收入:农民人均纯收入增长8%。

上蔡县塔桥乡2008年度乡镇责任目标 (社会发展目标) 主要有以下几方面的内容: (1) 社会治安综合治理、信访稳定工作:①社会治安综合治理工作:按上综治20081号文件执行。②信访工作:不发生赴京、省、市集体上访, 不发生赴县重访。严格控制赴京、省、市个人访, 重访率不超过12%, 重信率不超过30%, 上级交办的信访大户稳定率达到80%以上。上三级要结果案件, 按期结案率达到85%以上。 (2) 计划生育工作:人口出生率控制在12.08‰以内, 符合政策生育率达到90%以上;出生统计准确率达到92%以上;事业费投入到位率100%, 做到责任、措施、投入三到位。 (3) 民政工作:①五保对象集中供养率保持在60%以上, 争创示范敬老院;②深化殡葬改革, 火化率达到100%。 (4) 安全生产工作:加强安全生产, 减少一般伤亡事故, 杜绝重大恶性事故发生。认真落实消防安全责任制和责任追究制, 实施有效的预防安全措施, 无重大火灾事故发生。 (5) 教育工作:①小学、初中适龄人口入学率分别达到100%, 97%以上。中学生缀学率不超过2%, 小学生缀率不超过0.5%。②中小学危房比率控制在2.7%以内。③整治校园周边环境, 维护学校治安安全。 (6) 新型农村合作医疗:农民参合率不低于90%。 (7) 小城镇建设:切实加强小城镇公共卫生及市场环境治理力度, 乡镇集镇公共卫生要有专职清理人员;年内城镇化率比上年提高1.5个百分点。 (8) 基本农田保护:基本农田面积稳定在5613.39公顷以上, 未经批准不得占用基本农田、一般农田和其它土地。 (9) 艾滋病防治工作:①符合治疗标准的区滋病人100%纳入抗病毒治疗或中医治疗范围, 100%纳入抗机会性感染服务范围。②对感染艾滋病病毒的孕妈100%采取预防母婴传播措施。③建立县、乡、村三级夫妇双方中单方艾滋病毒感染者配偶随访报告制度, 每半年进行一次艾滋病抗体检测, 检测率达95%以上。 (10) 农村道路养护:村村通道路有专人护理, 年内路肩至少培护一次。 (11) 农民负担工作:上级的各项惠农政策落实到位, 不出问题;认真落实减轻农民负担政策, 不违反规定出台加重农民负担的文件和项目, 不发生因加重农民负担引发的群体性事件和恶性事件。 (12) 依法行政工作:深入贯彻落实《国务院全面推进依法行政实施纲要》继续健全、完善行政执法责任制, 进一步规范行政管理和行政执法行为, 强化行政执法监督。

地方政府绩效考评指标是地方政府绩效考评内容的具体体现, 是开展地方政府绩效考评的基本前提。绩效考评指标具有强烈的行为引导功能, 它明确并强化了被考评对象的工作要点和努力方向。由于政府活动范围广泛、活动过程复杂、活动结果影响深远, 政府绩效考评指标比企业绩效考评指标要复杂得多。对于政府绩效考评这个世界性难题而言, 设计政府绩效考评指标体系是其中首要的困难。但目前纵观地方公共事业管理绩效考评操作实务和理论, 虽然取得很大进步, 但存在着一定的不足, 没有构建一个全面、系统科学的指标体系, 更没有抓住政府公共事业管理的核心效能考评, 对绩效考评体系构建的技术研究不透彻, 实际操作中拍脑袋, 甚至心血来潮, 体系内部各因子的相关性、层次性、结构性不清晰, 相关研究较少, 如表2中, 子项6新型农村合作医疗和子项9艾滋病防治工作, 同属医疗卫生, 分项明显不合理。

1.2 乡镇政府公共事业管理绩效考评的价值取向

“价值取向是理性层面的行为取向”因其指向特定的价值目标, 而根据目标价值的性质, 价值取向可以分为目标取向和工具取向两个层面。乡镇政府是我国行政体制的最小单元, 也是最敏感的部分, 其绩效考评的价值取向从一个侧面也反映了目前我国整个行政系统考评的价值倾向, 而研究乡镇政府公共事业管理绩效考评的价值取向, 是完善乡镇政府公共事业管理绩效考评的首要任务。

1.2.1 经济考评目标设置的价值取向没有得到充分体现

一是没有坚持全面、协调、可持续发展价值取向。就经济发展目标而言, 目标设置过于重视GDP任务量, 忽视人均GDP的目标, 更不用说人均GDP精细考量的目标。二是经济指标结构分化不明显, 笼统的分为, “生产总值”、“非公有制经济”、“农业经济”、“招商引资”、“财政工作”、“扶贫工作”等。如前例, 上蔡县塔桥乡2008年度乡镇责任目标 (经济发展目标) , 没有应用国际通用标准, “第一产业”、“第二产业”、“第三产业”的划分模式。在结构方面, 更没有提高第三产业的目标比重, 这方面固然与我国目前工业化的战略目标有关, 这将导致牺牲经济结构的合理性, 与我国社会主义市场经济改革的战略相悖。三是没有体现正确处理速度、质量与效益三者的关系。主要体现在没有设置投入产出比, 没有设置行政成本的指标, 没有设置能源利用和环保方面的具体指标等。四是有些考核目标设置混乱。前例中, 把招商引资工作设置为经济发展目标的重要考核指标。众所周知, 招商引资工作不是中国政府基本职能, 虽然招商引资工作可以促进地方经济的发展, 但纯粹作为一个经济发展的重要指标来考量, 容易导致政府片面追求招商引资的数量, 而忽视招商引资的质量, 对地方经济发展和环境带来潜在的压力。财政工作亦是如此, 我们不能完全推定财政指标是导致地方政府乱收费的重要原因, 但不可否认, 某些乡镇政府为了完成财政工作而采取一些非制度化和非法制化的手段, 这与当初目标设置的价值取向——考评政府经济工作能力相悖。

1.2.2 社会考评目标陷入价值取向的误区

前例的社会发展目标中, 没有关于正确处理关于社会发展与人口、资源、环境之间关系的价值取向。一是没有关于人与自然关系的目标设置;人与自然的和谐, 是和谐社会建设的重要组成部分, 没有人与自然关系的考评目标设置, 明显陷入价值误区。二是没有明确社会发展和人的全面发展之间目标的关联性指标;主要体现在人口指标分化为计划生育工作和教育工作。计划生育工作只是以人口数量控制和经费投入等简单指标来考量;教育工作也只是以入学率、辍学率等一些简单的数量指标来考量。地方政府目标考核分为综合考核和单项工作考核, 单项考核的指标社会相对完备, 但时间作为考核部门的业绩, 作为地方政府的主要社会职能而没有列入政府能力综合考核, 更不用说体现地方政府公共事业管理绩效与该项目工作的函数关系。三是政治文明目标设置模糊。可以说根本没有直接关联性定量, 甚至定性指标。从另一个角度来考量, 一些指标设置仅与当时社会关注热点有关, 与整个目标体系不和谐, 如信访工作, 该工作目标考评设置的价值倾向应该是考量乡镇政府促进社会稳定的能力, 但实际上, 信访工作与社会稳定并没有直接因果关系。

1.2.3 民众本位的价值取向体现的不充分

“民众本位的本质就是坚持以人为本;把人民的利益作为一切工作的出发点和落脚点, 不断满足人们多方面需求和实现人的全面发展。”在我国现行的政治体制中, 人民民主专政是其突出的特点, 在地方政府公共事业管理绩效考核中, 民众本位的价值诉求是一项不可动摇的基本原则, 是国体、政体的内在要求。前例中, 民众本位的价值取向几乎没有踪迹, 政府本位的思想仍然占主导地位。乡镇政府直接面对群众, 其民众本位的价值取向, 是整个政府系统民众本位的缩影和代替, 不把民众本位作为乡镇政府公共事业绩效考评的重要价值取向, 显然与我国政府绩效考评的总体价值取向不一致。

1.2.4 乡镇政府公共事业绩效考评工具取向思考

关于乡镇政府公共事业绩效考评工具取向, 按照彭国甫认为“地方政府公共事业管理绩效评价的功取向可分为有限政府价值取向、效益标准价值取向和系统评价价值取向。”前例中基本体现了有限政府原则, 其职能明确, 其运行的原则也是依法行政;在系统整体性、层次上相关性要求上, 满足了系统的要求。但是效益标准价值取向上根本没有得到体现, 其基本的效率考量也没有体现。在乡镇每年一次的审计中, 有效益的评价, 但其更多的是审计经费使用的合法性和额度, 人大对政府绩效的考评中, 也仅限于与预算的对比。实践中, 乡镇政府效能考评目前还仅限于自我考核的阶段, 这与我国市场经济体制要求已经很不适应。

1.3 乡镇政府公共事业管理绩效考评的制度安排

“制度安排是我国地方政公共事业管理绩效评价由技术方法层面提升到制度层面, 实现地方公公共事业管理绩效评价制度化的必然选择, 是地方政府公共事业管理绩效评价科学化、规范化的必由之路。”制度建设可以说是我国地方政府绩效基本保障, 可以克服“想评就评, 想怎么评就怎么评”的考评随意性。而我国政府绩效评估制度还不完善, 乡镇政府公共事业管理绩效考评制度体系不够健全, 甚至某些制度安排不科学。从多年参与乡镇公共事业管理绩效考评实践, 结合有关理论, 笔者认为主要有以下各个方面的问题:一是乡镇政府公共事业管理绩效评估程序的制度安排不健全。不仅没有具体制度安排性法律法规, 就乡镇政府公共事业管理绩效考评的制度安排而言, 评价项目没有科学考证, 程序设置不科学, 特别是制定考评方案方面, 制度制约存在真空。二是乡镇政府公共事业绩效考核的主体考评机制不完善。虽然在实际考评中, 也成立了领导机构, 但大多徒有其名, 公民考评机制的运用具有很大的随意性, 在考评效果中体现的分量就不得而知了。三是没有建立乡镇政府公共事业管理绩效考评的激励和约束机制。因此, 造成了考评人员责任心不强, 考评中人浮于事, 弄虚作假的现象。

1.4 完善我国乡镇政府公共事业管理绩效考评的对策

1.4.1 重塑乡镇政府公共事业管理绩效考评的价值观

“价值取向有一股无形的力量, 影响和制约着地方政府绩效评估, 构成地方政府绩效评估体系和绩效评估行为的深层结构, 是地方政府绩效评估之魂。”这就要求我们被评或考评主体认清本质及作用。马克思在《〈黑格尔法哲学批判〉导言》中指出:“理论一经群众掌握, 也变成物质力量。”只有考评主客体把价值取向内化为自己的思想指导和行为准则, 乡镇政府绩效评估才能有强大的生命力, 才能真正发挥地方政府绩效评估的功能和作用。这就要求在实践中, 深化科学发展观, 用“人民高兴不高兴、满意不满意、赞成不赞成……”指导乡镇政府公共事业管理绩效考评的总体工作。

1.4.2 建立健全乡镇政府公共事业管理绩效考评的法律体系

政府绩效考评由于主要运用公共权力而具有自己的独特性, 不同其他领域的绩效考评, 因而需要法律保障, 而“规范化、法律化、制度化”也是当前国际评估的趋势之一。目前, 我国需要一部约束力强大的全国性法规来规范和指导我们的考评工作, 在各级政府或人大机关也应相应制定各项考评规章, 从而形成一套健全的法规体系, 从而让地方政府公共事业管理绩效评估有章可循。

1.4.3 完善乡镇政府公共事业管理绩效考评的制度体系

著名制度经济学家道格拉斯·诺斯 (Douglass C. North) 认为:“制度是一个社会的游戏规则, 更是规范地说它们是好决定人们的相互关系而认为设定的一些制约。”借鉴英、美等国家政府绩效考评的先进经验, 笔者认为主要做到以下几点:一是程序制度化。只有程序制度化, 才能使整个考评工作有序进行。二是信息传输制度化。整个乡镇政府公共事业管理绩效考评的过程, 很大程度上就是信息的收集、处理的过程。信息从原始收集到最后的若干环节中要确保其真实性、时效性、科学性, 要求信息传输制度化。三是组织领导制度化。领导机构是实施考评的推动力量, 只有组织领导制度得到确立, 才能保证考评顺利进行。四是激励约束机制制度化。激励机制、约束机制没有制度化, 不仅起不到激励、约束的效果, 而且将导致考评主客体失去动力, 使考评工作难以进行下去或无序进行。五是强化结果运用制度。绩效考评结果的运用是考评工作的目的和动力之源, 只有结果运用制度化才能将乡镇政府公共事业管理绩效考评工作不断推进、创新、深化。

1.4.4 优化乡镇政府公共事业管理绩效考评的技术体系

绩效评价指标体系的构建, 是乡镇政府公共事业管理绩效考评的基础和核心, 关系到整个考评工作的成败, 也影响下一周期的考评工作的改进和提高, 更对乡镇政府公共事业管理者有着强烈的导向作用, 因此优化评估技术体系有着举足轻重的作用。一是遵从目标一致性原则。在实践中, 乡镇政府公共事业管理绩效考评的技术体系层次目标一致、绩效目标与考评主客体目标一致, 从而形成一个指标链。二是遵从目标可测原则。乡镇政府公共事业管理绩效考评的技术体系目标设置转化定性目标为定量目标, 量能标准把握易测性评级主体和可控性。三是遵从目标整体性原则。乡镇政府公共事业管理绩效考评的技术体系在设计中, 考评要能完全反映考核地方公共事业管理绩效的数量和质量, 全面展示其社会公共事业管理职能履行的客观现状, 同时也要避免面面俱到, 不分重点。

1.4.5 建立一支高素质考评队伍

有一支高素质的考评队伍, 能够使考评工作顺利进行, 同时也能够减少考评主体间的冲突和摩擦, 把考评的功能最大化。因此, 要建立一支高素质的考评队伍, 一是成立常设领导机构, 对整个考评全程指挥和协调。二是组建一支高素质考评专家队伍, 充分发挥专业人才的作用, 使考评工作更加科学。三是建立一支专业考评队伍, 让考评成为一种职务行为, 避免考评工作流于形式。此外, 对各考评队伍要定期更新, 既要保证队伍的稳定性, 又要对其人员进行经常更新、培训, 以适应社会日益发展的需要。

2 结论

本文在河南大学哲学与公共管理学院诸位同仁和各位老师的精心帮助下结稿了, 也要感谢上蔡县塔桥乡政府及实权的提供各种资料, 才使本为及时与大家见面。本文主要采用理论研究和实证研究, 并把二者有机结合在一起, 二者的结合也是本文的主要创新点。主要成果是构建了一个比较科学、比较完整的乡镇政府公共事业绩效考评的理论体系, 同时, 也针对了乡镇政府公共事业管理绩效考评现状的不足之处, 提出了可行性的对策。但本文也存在一些不足, 一是没有构建一个乡镇政府公共事业管理绩效考评的指标体系。二是采用小样本分析有以偏概全之嫌。

参考文献

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