薪酬及福利制度

薪酬及福利制度（精选8篇）

1.薪酬及福利制度 篇一

一、目的

为了进一步推动企业人力资源管理，促进公司薪酬管理规范化、制度化，充分体现“按劳取酬”的原则，使员工劳动得到合理回报。结合公司生产经营实际，特制定本制度。

二、适用范围

《薪资制度》适用于正式投产前公司所有员工工资的管理。

三、管理原则

公司员工工资管理以“定岗定编、以岗定薪”为基础，以“按劳分配”的准则，充分体现市场化与激励性原则，对员工工资进行分层管理。

1、公司根据任职级别和岗位性质不同，分别采用计时/计件工资制、月薪制和年薪制。

2、公司所有员工任职级别的确定依照青山钢铁董事局规定的范围和程序办理套级定档。

四、管理职责

综合管理部人事科负责公司员工工资的统一管理。负责制定薪酬规划、办理薪资考核、指导薪资管理具体工作等。其他相关部门薪资管理岗位接受人力资源科指导，办理具体工资、考勤、工时统计工作。

五、薪酬体系

公司薪酬体制分为年薪工资制、月薪工资制、计时/计件工资制三种。其中：

1、工资类别

生产部门的一线员工根据管理要求实行计时工资制/计件工资制;

1、其他行政、购销、技术岗位和正常工作时间的后勤岗位工作人员实行月薪制，保安等非正常工作时间后勤岗位实行计时工资制;

2、车间主任/经理级别以上人员(含10级以上人员)实施区分不同职级不同年工资总额的年薪制。

2、工资结构

公司实行结构化工资制，主要分为基础工资、各项津贴、固定加班工资和奖金四个部分，均为含税工资。

1、基础工资包括基本工资和职级工资，按照相应职务级别套级定档，并作为办理各项社会保险缴纳和有关津贴计算基数。

2、各项津贴：包括学历和职称津贴、通讯津贴、伙食津贴。其中：

学历和职称津贴标准：博士研究生500元/月、硕士研究生300元/月;本科生100元/月;正高级职称500元/月、副高级职称300元/月、中级职称100元/月、高级技师300元/月、技师100元/月。一人只能享受学历和职称两种津贴中的一种，有多学历的员工也只能享受其中一种，享受原则为就高不就低。职称津贴必须与从事的岗位相对应。

附：职称分类表及岗位与职称对应表

经济类政工类会计类统计类工程技术类工程师类技师类

领导岗位行政人事岗位财务岗位生产岗位购销岗位物流岗位

伙食津贴：员工在公司工作享受工作餐补贴，具体计算方法如下：

伙食津贴计算方法：

生产系统员工：

满勤(即当月总天数)：伙食补贴=300元未满勤：伙食津贴=出勤天数x10元

夜班在4小时及以上者，每次给予5元的夜餐补贴。

非生产系统员工：

满勤(即固定满勤天数)：伙食津贴=300元

未满勤：伙食津贴=300-(满勤天数-出勤天数)x10元

当月入职员工：伙食津贴=出勤天数x10元

出差员工出差时间无伙食补贴。

请假超过3小时的，请假当天无伙食补贴。

其他补贴标准：公司视具体情况分别给予员工午餐补贴、交通补贴、通讯补贴，以及其他补贴。其补贴范围和标准由相关具体制度规定。

3、固定加班工资：公司根据工作性质不同，对一些工作岗位规定固定加班时间，支付固定加班工资。主要包括生产一线员工和管理人员。其工资标准在劳动合同中单独约定。

4、奖金：分为月奖、年终金。月奖适用生产工人和一般工作人员;年终奖适用全体员工，具体标准由公司领导层讨论决定。

六、工资级别与档次

公司工资级别按照管理层级共分为18级，每级分10档，每个员工按照职务岗位套级定档。详见附件一。

各级各档的岗位工资由基本工资和职务工资组成。各岗位按照性质划分为领导岗、生产岗、购销岗、财务岗和行政岗5个类别。各岗位按照所属级别核算工资，岗位/职务变动则岗位工资作相应调整。员工最低级别月工资不低于当地法定最低工资标准。详见附件二。

七、工资调整

1、每年根据员工年度的工作业绩、技能和态度等多方面的综合表现，择优给予加薪。每年加薪人员比例控制在50%以内(特殊年份例外)。每年加薪一次，一般在年末进行。加薪一般在工资档次上调整，调级的要从严控制，提级调档须按权限审批。

2、7~10级套级定档员工名单由综合部人事科拟定，报公司经理例会讨论通过，报集团审批;11级及以下的套级定档员工名单由综合部人事科拟定，报公司总经理批准，报集团备案。10级以上的套级定档员工名单都要报青山钢铁董事局备案。

3、工作岗位调整，按照新工作岗位标准发放，直接由综合部人事科办理，分管副总审核，总经理审批。

4、业绩突出者调薪，由所属部门分管副总申请，综合部人事科审核，分管副总审核，总经理审批。

5、集体普遍调薪(3人以上)，由部门经理择优推荐，综合部人事科审核，经理例会讨论，总经理审批。

6、工资调整和学历津贴的调整时间：以学历证书原件交至综合部人事科，并可查验为准。查验方式：(1)学历和学位证书原件查验。(2)网上查验;(3)毕业院校出具盖有公章的毕业生名册登记表。

八、工资计算

1、计时工资

根据部门与工种的不同，公司员工每天的工作时间分为8小时工作制、12小时工作制，每月的正常出勤小时总数称为出勤工时。

1、按小时计算的员工工资的核算办法为：

总工资=基础工资+各项津贴+固定加班工资

出勤工资=基础工资÷28÷8×出勤工时

临时加班工资=基础工资÷28÷8×临时加班工时

2、按月计算的员工工资的核算方法为：

总工资=基础工资+各项津贴+固定加班工资

出勤工资=总工资÷26×出勤天数

临时加班工资=总工资÷26×临时加班天数

2、计件工资

公司生产部门实行按照产量、单价与积分结合计算的计件工资或按照产量与单价结合计算的计件工资，分别采用如下计算方法：

1、产量工资=产量×单价÷员工积分总和×个人积分;

2、产量工资=产量×单价;

具体计算方法和标准另行制定相关规定。

3、加班工资计算：超过工作制规定工作时间进行工作的，经批准后可计算加班工资。生产计件/计产人员，不计算加班工资。非生产人员工作制规定如下：

岗位/职务保安采购、食堂/后勤人员生产人员及管理人员行政/财务办公人员

1、法定节假日加班的，按基础工资的3倍计算(按时计算的，以8小时为准)。

春节期间，各部门安排上班的，初一至初三，每天按基础工资的三倍计算，其他时间每天按基础工资的两倍计算;公司统一安排值班的，每天(含初一至初三)另补助100元。平时加班的，按实际加班时间计算。

2、工作制规定的时间之外上班的，一天按两天计算薪资。计件(产)人员、10级以上人员不计加班工资。

4、年薪工资

公司对符合年薪标准的不同职级员工分别确定年度薪资总额，在扣除按月发放的薪资总额外，剩余部分分两次发放，每半年发放一次，由综合管理部综合部人事科登记造册，报分管副总审核、总经理审批。实行年薪工资的员工加班不支付加班工资，属责任制员工。

九、工资发放

1、经综合部人事科每月12日前明确生产部门员工的产量和工资计算方法以及考勤状况。并明确所有员工工资异动情况和考勤情况，确定员工工资基数。

2、每月18日前结算出所有员工的工资数目，交财务审核。22号前财务审核完毕，分别交各部门部长确认签字，综合管理部部长审核，再交分管副总审核。

3、每月23~24日将全公司本月应发员工上月工资汇总表，交由总经理和董事长审批，25日发放工资。

十、附则

2.薪酬及福利制度 篇二

关键词：薪酬福利制度,企业,劳动者

薪酬福利作为企业支付给劳动者的报酬, 不单单是纯粹的劳动者凭借自己劳动力和智力而换取的等价交换, 更是企业对外招纳人才, 对内留住人才的重要手段。新时期, 管理者们越来越重视人力资源的管理, 把人力当作企业最重要的资本和资源, 在管理过程中努力平衡企业与劳动者之间互惠互利的合作关系。但要制定较为完善的薪酬福利制度并在实践中落到实处, 还需要从多个角度进行研究和分析, 充分了解企业的实际状况, 从有利于企业与劳动者的共同利益出发, 让企业和每一位员工都能够得到双赢, 最终实现企业长远发展的目标。

一、制定合理的薪酬福利体系

合理的薪酬福利制度应该是企业根据自身的发展情况, 在控制成本的基础上努力提高薪酬的公平性和竞争性, 以和谐劳企关系, 为企业赢得更多利润。企业的劳动成本包括劳动者工资总额、社会保险总额、劳动者福利费用、劳动者在业培训费用、其他人工费用等。值得注意的是, 控制企业的劳动成本并不是指压榨劳动者的工资与福利, 而是在支付合理的薪酬的同时, 控制好生产管理和人为资源的浪费, 只有从细节、从小事上控制成本, 集聚起来才能为企业创造更多利润。另外, 制定合理的薪酬体系还要坚持公平、公正、公开的原则, 对各种标准进行细致化的罗列并告知劳动者, 让劳动者对整个薪酬体系有更加深入的了解, 当企业与劳动者对薪酬福利制度达成共识, 乐于接受, 才算得上公正、合理, 才能为企业广招贤才并留住人才。

二、进行正确的工作分析

正确的工作分析就是对劳动者的岗位、技能或能力、工龄、绩效、业绩等进行分析, 根据不同级别和不同性质的工作采取不同的薪酬结构比例。但是, 现在很多企业在制定薪酬时并没有对劳动者的工作进行深入的分析, 也没有对劳动者的日常工作进行规范的评价。如考查出勤率的时候, 只看到劳动者有没有迟到早退, 而没有查看劳动者是否亲自签到或打卡上下班。因此, 企业应该加强对劳动者日常工作的分析, 剔除流于形式的考核, 让劳动者的辛勤付出得到相应回报, 也让较为懒散的劳动者得到应有的警示, 提高其工作积极性。

三、完成有效的岗位界定

不同岗位以及工作级别应该有不同的界定。因为每个岗位、每个级别的人员所负责的工作都不一样, 而且每个岗位、每个级别的人员的劳动技能、劳动强度、劳动责任等也有所不同, 所以, 不同的岗位要有不同的界定指标。企业的工作岗位多种多样, 如一线生产操作、事务性管理、后勤服务、技术开发应用、市场销售等。对生产性的岗位, 应该以产量考核为主;对行政管理性的岗位, 应该以做出的决策和贡献为主;对销售性的岗位, 应该以底薪加上提成的薪酬制度为主。总之, 岗位界定就是要根据能力、努力程度和贡献为指标, 让劳动者认识到一分耕耘一分收获的道理, 促进劳动者努力认真地投入到自己的工作当中。

四、建立激励与约束结合的机制

激励与约束, 就是企业在制定薪酬福利制度时要适当拉开薪酬的差距, 但这个差距又不能超过一定的范围, 因为差距太小的话就不能突出薪酬制度的激励性原则, 发挥不了薪酬福利制度对劳动者的积极作用, 而差距太大的话则会降低低收入员工的劳动积极性, 造成员工内部的分化。因此, 劳动者的工资收入应该与其工作能力和贡献相联系, 在职位评估的基础上, 定期进行科学合理的考核, 做到“奖勤罚懒, 奖优罚劣”, 将激励分为短期、中期与长期, 以保持企业的可持续发展。另外, 企业还要鼓励员工加强自我增值, 形成“能者居上, 庸者退出”的用人机制, 增强员工的自我约束力, 以薪酬福利制度优化企业员工队伍的结构。通过一系列激励与结束的机制, 不仅能够提高企业的核心竞争力, 还可以不断挖掘有实力的员工, 推动企业的长远发展。

五、建立现代企业薪酬福利机制

随着现代企业制度的建立, 企业的管理理念、管理手段都发生了根本性的变化, 而企业的薪酬福利制度也不例外。现代企业薪酬福利机制应将企业的利益和劳动者的利益有机结合起来, 遵循“人尽其才, 物尽其用”的原则。过去, 计划经济下的企业管理只关注企业自身的生产和发展, 而现在是市场经济和知识经济为主导的时代, 企业要关注员工的工作与生活, 从方方面面关怀员工, 建立现代化的薪酬福利机制, 让员工真正参与企业的创造与发展。例如, 企业可以创设免费午餐计划、不定期的员工培训、节假日发放礼品、医疗保险、住房补贴、加班费等等, 让员工感受到自己在企业当中的价值。

六、结语

企业要在竞争激烈的社会中得到长远发展, 就要重视和培养人才, 留住和用好人才。制定企业薪酬福利制度时要注意很多问题, 需要企业管理者跟随时代步伐, 根据企业自身的实际状况, 不断做出适当改变, 让薪酬福利制度成为增强企业竞争力、加强员工凝聚力的有效武器, 让企业屹立于变幻莫测的经济潮流中。

参考文献

[1]韩明.制造型企业具有激励约束机制薪酬制度的构建[J].现代经济信息, 2009 (3) .

3.数说薪酬福利那点事 篇三

在人力资源开发和管理中，薪酬福利管理是一项重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步影响到企业战略目标的实现。因此，几乎所有的企业都十分关注薪酬与福利体系的设计。本文将通过采访掌握和了解薪酬福利在企业和人力资源部门的重要性，突出体现薪酬福利带来的价值。

薪酬福利管理的目标和目的

员工是企业最重要的资源，而薪酬福利管理最主要的目的是吸引、保留和激励员工，这也是企业人力资源管理的基础制度。据任仕达中国区人力资源总监钮晨辰女士称，一般来说，薪酬福利的组成分为基本、可变、短期和长期4个部分。在定位薪酬福利管理时，必须要深入了解不同职能、不同职级员工的关注点，结合各职位在人力资源市场上和企业内部的情况，有效地进行回应，寻求企业经营成本与效益之间的平衡点，实现双赢。

在谈到薪酬福利设计时，钮晨辰介绍，在任仕达中国，针对一线员工、经理，HR部门通过增大可变收入比例来激发员工热情，并给他们更多培训和发展空间，包括轮岗等；但针对职能性等岗位，则通过增加固定收入来满足员工在薪酬稳定型上的需求。此外，为了满足员工在风险、健康和养老储蓄型上的诉求，还为每一位员工额外购买一份商业保险，体现了企业对员工的关爱。任仕达中国员工还可参加总部的员工持股SPP计划，也为员工提供了多元化的投资储蓄机会。HR部门通过这一系列举措，使任仕达中国整体薪酬理念更具透明性、竞争性、公平性和灵活性。

钮晨辰称，即便是薪酬水平较高的企业，员工因薪酬问题离职的情况也时常出现。所以当公司因业务需要增加人手时，HR部门一定要努力做到员工和企业双赢。例如任仕达在招聘一位管理岗位的人员时，鉴于他的薪资福利在市场上的较高水平，本身已极具竞争力，而他在项目技能和业内经验上都与岗位期望目标匹配，即任仕达5C招聘理论中的competence，在吸引这位人才加入任仕达中国的时候，HR部门会为他制定特别的薪酬激励制度，以使他愿意提前离职并做到无薪酬上的损失，达到员工和企业吸引人才双赢的效果。另外钮晨辰也指出，在年底调薪时，应考虑到同级别员工的加薪幅度，做到公正公平。否则对员工的薪酬满意度和敬业度都会产生影响。HR部门负责招聘和薪酬福利的同事会协调好和员工之间的薪酬福利事宜，做到及时沟通和解决，这其中包括入职前薪资的确定、每月工资单明细的发放、员工谈话等等，从而真正地让员工放心。

薪酬福利管理的价值体现

在薪酬福利制度上，员工和企业的诉求是一致的，企业需要让员工了解到自己目前薪酬福利的定位和成长空间，以及为什么会是目前的定位，同时更好地思考和加强自己在企业的职业发展和认同感。提到薪酬福利的具体价值，钮晨辰提到三个关键点：第一，一定要符合企业的发展战略；第二，要具备市场竞争力，即企业的涨薪速度是否领先市场，薪酬水平是否处于市场中等偏上；第三，符合企业短、长期以及各方面的实际情况来灵活考虑，包括季度、半年度、年度和中长期的业务发展需要。钮晨辰介绍，金融危机特别是2010年以后，几乎所有的行业薪酬增长都达到10%，而相比薪酬水平的持续增长，薪酬制度的更新和调整脚步则相对缓慢，需要企业管理层在战略层面投入资源。多年来，任仕达中国着力推行与绩效评估紧密结合的薪酬政策，拥有一套非常严谨的绩效机制，如胜任能力矩阵评估，员工考核KPI的定义及分类非常细致，有突出业绩的员工得到了公平有效的晋升机会；另外，HR部门采用现金奖励计划进行内部推荐，根据不同职级，自下而上奖金的力度也会不断提升。

据钮晨辰介绍，企业负责薪酬福利管理的HR包括其直接上司应从宏观和微观两个层面把控员工薪酬的差异化、财务预算控制和策略调整，另外，员工在保留方面的期待，很多部分还是包括工作的安全性、福利和医疗，以及更高的退休金，这些也都是薪酬福利管理的价值体现部分。因此，HR部门需要通过市场调研等方式了解所处行业在薪酬上的大致制度，包括竞争对手和同行业薪酬的平均状况，只有这样，企业才能做到知己知彼，真正去吸引那些优秀的候选人，达到企业和人才双赢。钮晨辰同时也指出，未来企业会非常注重提升奖酬的价值，同时企业HR部门一定要努力做到与员工切身地打交道，去关注、接近和了解他们的想法。在任仕达中国，HR部门会明确雇主价值定位，定期组织员工访谈，和他们聊一下对自己目前工作状态以及对公司的建议和想法等，其中也包括薪酬福利这部分。

针对如何进行薪酬福利制度设计，钮晨辰表示，如果细化来说，薪酬福利的设计步骤涉及职位描述、工作估计、工作分析、职级、部门、市场调研报告、员工成长计划等多个层面。企业HR部门在设计薪酬福利时，首先应结合企业今年和明年的业务预期，考虑到行业整体的增长趋势，来预判企业在薪酬福利设计上是否应更具激励性。同时，也应结合企业自身的发展战略、经验、财务预算、所在城市、年度用人规模等多方面考虑，有针对性地去设计。钮晨辰称从企业发展来看，2011年，任仕达中国是任仕达集团成长最快的组织，同时，企业对相关服务人才的需求也在加大，2012年上半年，任仕达中国承接了新的RPO和派遣合同，这对HR部门的招聘力度带来了新的挑战，而薪酬福利作为吸引人才的一个核心，也成为HR部门在招聘时首先需要应对的。从区域扩展来看，任仕达自2006年进入中国市场后，已先后在上海，北京，广州，深圳，苏州，厦门，南京，成都等地开设分支机构，不同区域员工的薪酬福利我们也会根据所在城市的社保政策和人才市场供求情况等做相应调整和设计。

解决薪酬福利设计所遇难题

企业在进行薪酬福利管理时，经常遇见各种问题。针对这些问题，钮晨辰结合自己的切身体会介绍了三点解决方法：第一，在实际设计薪酬福利时，HR部门可能会遇到在设计的时候是A情况，而在操作时，却遇到了B情况，甚至更为复杂，例如这位员工在薪资洽谈时本来同意了A方案，但后来又在双方商议之后改为了B方案，这时就需要HR部门根据情况去及时改变，这也是因为薪酬福利是非常精细化的工作。一位普通员工的薪酬福利设计可能涉及工资、奖金、报税、社保、公积金代扣代缴、员工持股计划（SPP）、商业保险等诸多组成部分，这其中的任何一环都需要HR部门结合员工在风险保障、健康保障、养老储蓄型三个方面的需求来设计。第二，某一行业的薪酬福利可能没有一个量化的标准，即所谓的缺少“样板”，这时可以通过市场调研的方式来获得数据，也可以通过购买第三方报告的方式，包括各个岗位在同行业、市场、各城市等的薪酬福利情况。第三，不同的员工对薪酬福利要求不同，而企业对人才的吸引力也来自多方面，其一就是具有竞争力的薪酬与福利，针对一些高端人才，HR部门会为其度身定做，从而更好地挽留这些人才。在任仕达中国，HR部门除了不断提高薪酬福利制度的公平性，也十分注意对制度灵活性、透明性的提升，从而不断在管理层的指导下更新和调整薪酬福利制度以适应企业的发展需要。在广度上，任仕达中国针对总监、经理和一般员工等职级适用不同的绩效评估和奖金制度；在深度上，HR部门会根据部门、职位以及业绩表现来适用不同的奖金制度。同时，也会结合公司和整个经济大环境来考虑调薪。“基于员工需求变化来优化企业薪酬福利管理制度正在成为HR管理的新趋势。”钮晨辰重点提到这一点。

衡量薪酬福利管理标准

谈到是否有一套行之有效的工具去衡量企业的薪酬福利管理，钮晨辰表示在量化薪酬福利管理时，可以根据选、用、育、留来进行衡量，如在选、用的环节，即员工进入公司时，由于薪酬问题，候选人拒绝offer的比例，以及从竞争对手公司成功吸引候选人的比例等；而在育、留的环节，则需侧重员工工作满意度、敬业度的考量。钮晨辰还提到，在任仕达中国，2011年全公司的候选人到岗率是100%，员工流失率相对于2010年下降了28%，关键岗位的稳定性十分巩固，员工的升职率也提升了33%，几乎每天都有一个新员工加盟任仕达中国，员工的工作满意度和敬业度都有所提升，为公司创造了新的动能和价值，这都与整个HR部门同事的努力分不开，2012年一季度任仕达中国的员工流失率大幅低于去年同期。

企业员工对薪酬福利的满意度关系着企业的发展，那么满意度调查做的好坏也至关重要，在谈及员工满意度调查时，钮晨辰说，“即便是薪酬福利水平较高的企业，员工因薪酬问题离职的情况也时常出现，而竞争对手永远会开出更高的价码来进行人才争夺，这也是HR部门的一个普遍难题。”据钮晨辰介绍，任仕达中国自2008年至2011年已连续四年参加任仕达全球发起的员工满意度调查（分国家和区域），其中就包括员工对自己绩效评估指标、薪资、福利（退休安排、津贴、奖金）等的满意度调查，主要以在线问卷方式和邮件通知形式来统计完成。在领导层的支持下，HR部门通过举办一系列员工活动和员工培训，提供有竞争力的薪酬福利，2011年，任仕达中国的员工满意度相对2008年同比增长了20%。但即使员工满意度上升状况非常好，依然有员工对自己的薪酬福利不满意，甚至在一些员工满意度在9点几分的国家，薪酬福利部分的调研情况也并非完全满意。

4.员工薪酬福利制度 篇四

员工薪酬福利制度页次：1 OF

5HONGLIN 日期：20090407

文件编号 ：HLTGCMS-H00015

一、目的1.1为建立公平合理的薪酬福利分配制度，有效调动员工的积极性和创造性，根据国家和地方的有关法律法规，结合公司的实际，制定本制度。

二、适用范围

2.1集团所有员工。

2.2 其他形式用工人员参照本制度执行。

三、定义

3.1所称员工特指在集团的全日制从业人员。

四、职责

4.1集团人力资源部制定、解释、修改本制度，负责对各公司执行情况的监督； 4.2 人力资源科负责薪酬福利的核算，并负责对工资情况进行保密。

4.3其他部门负责提供有关奖惩、考核等影响薪酬福利的数据，并对数据的准确性负责。

五、工资支付的项目、标准和形式

5.1工资支付表中应包含的项目有员工姓名、所属部门、基本工资、绩效工资（奖金）、加班工资、应发金额、扣除项目、实发金额、劳动者签名。工资支付表应当按照国家会计档案管理的规定至少保存15年的时间备查。

5.2在员工提供正常劳动前提下，工资收入不低于当地最低工资标准。正常劳动是指：员工履行劳动合同义务，遵纪守法，尽职尽责，在法定或约定工作时间内，保质保量地完成工作任务。5.3公司对员工的工资实行保密制度，并有权根据公司的经营需要和员工的工作表现调整其岗位和相应的薪资标准。

5.4对业务、司机、保安、资材等因工作性质需机动作业的岗位和公司副科级以上管理岗位人员实行不定时工作制。

5.5对实行计件工作制的直接员工，公司根据标准工时的规定，合理的确定其劳动定额和计件报酬标准，以完成的一定数量的合格产品或一定的作业量来确定工资。

5.6工资支付形式为银行代发，直接存入员工的银行卡。

5.7基本工资的标准为当地最低工资标准。绩效工资的标准：职员级为工资总额的50%，科、部级别为工资总额的60%，经理级为工资总额的70%，总经理级为工资总额的100%。

六、工资支付周期和时间

6.1员工自实际履行劳动义务之日起起算工资，每月月末日前支付上月工资。

6.2以完成一定工作任务计发工资的，在工作任务完成后结算并付清。结算周期超过一个月的，在每月月末日前预付工资。

6.3如遇特殊情况不能如期发放需要延期的，经公司与工会或职工代表大会协商一致后，提前公告。

6.4公司与员工依法解除或者终止劳动关系的，工资在劳动关系解除或者终止时结算，正常的工资发放日存入员工的工资卡；经公司总经理批准，可以现结。

七、加班加点工资的工资标准和支付时间

7.1在日法定标准工作时间以外加班的，按照小时工资基数的150%支付加班工资。

7.2在休息日加班的，公司安排同等时间的补休；不能在下一个工资发放日之前补休的，按照日工资基数的200%支付加班工资。

7.3在法定节假日加班的，按照日工资基数的300%支付加班工资。

7.4加班加点工资随本月工资在下一个工资发放日或者之前支付。7.5员工加班加点按照公司《出勤管理制度》的有关规定执行。

八、休假期工资的标准

8.1休息日不支付工资，法定节假日正常支付工资。

8.2事假或视同事假期间不支付工资和各种福利，公司另有规定除外。

8.3病假期间且在法定医疗期内，按当地最低工资标准的80%支付病假工资。超过病假期或法定医疗期的，视为事假，不支付工资；对依法被列为甲类传染病或者采取甲类传染病控制措施的疑似病人或者其密切接触者，经隔离观察排除是病人或者疑似病人的，其隔离观察期间，发放基本工资。8.4婚假期间，假期工资按基本工资发放；再婚者，按事假处理。

8.5产假期间，已入生育保险的员工，产假期间工资福利待遇按生育保险的规定，由社保基金承担，公司不再承担；未入生育保险员工，产假期间由公司支付其基本工资。（本条规定自2010年1月1日起实行，2010年1月1日前仍执行原有规定）

8.6 丧假期间，按正常工资发放。

8.7工伤假。工资发放按《工伤保险条例》和当地的有关规定执行。8.8假期的具体规定以公司的《员工出勤管理制度》为准。

九、依法代扣、代缴和扣除项目的情形及标准

9.1代缴个人所得税，以国家和当地的法律法规的有关规定为准。

9.2代缴个人缴纳的社会保险费，公司依法国家和当地的法律法规的有关规定为员工缴纳社会 保险。

9.3代缴住房公积金，以国家和当地的法律法规的有关规定为准。9.4 法院判决、裁定中要求公司代扣的抚养费、赡养费等费用。9.5扣除的违纪罚款，以公司依法制定的各项规章制度的规定为准。

9.6 扣除的经济损失赔偿金。给公司造成经济损失应给予赔偿，以公司的有关规定为准。9.7 其他公司与员工书面约定扣除的款项。9.8 依法扣除的其他税费。

十、其他

10.1 员工有下列情形之一的，公司不予支付其期间的工资、薪酬和各种福利：10.1.1在事假期间的；

10.1.2无正当理由未提供劳动的；

10.1.3由于劳动者本人的原因中止劳动合同的。

十一、本制度经职工代表大会或工会讨论通过并公示后生效。

十三、相关文件

5.宝洁的福利薪酬制度 篇五

摘要： 宝洁公司是中国最大的日用消费品公司，大中华区年销售额超过二十亿美元。伴随着公司的业务发展，宝洁的中国员工得到了迅速的成长。如今，在宝洁大中华区，越来越多的中国籍员工担任起重要的管理职位，中国籍的员工占员工总数的98%以上，宝洁大中华区已成为向宝洁其他市场的人才输出地。宝洁公司之所以日益壮大，这与该企业拥有的优秀员工直接挂钩，那么，为什么那么多优秀员工愿意对宝洁效忠呢？本文将通过对宝洁薪酬福利制度的剖析来揭示这一现象产生的原因。

关键词：宝洁；薪酬福利制度；知识型员工

一、下面分析宝洁公司薪酬管理的状况

（一）针对全职员工：

为了吸引和留住最优秀的人才，宝洁提供的福利薪酬待遇，在同行业中属于佼佼者。公司不断地调节薪酬系统，每年都做工资市场调查，以确保宝洁的工资和福利是具有绝对竞争力，表现优秀的员工能够得到相应的回报。宝洁除了为员工购买各种品类齐全的保险外，更在中国推出“宝洁奖励股”及其他项目，以创造一种鼓励承担风险、提倡主人翁精神、激发创造性思维的宝洁新文化氛围。

1．住房福利

（1）住宿安排

考虑到新员工在适应崭新的工作和环境的同时未必能马上找到合适的住所。因此，在宝洁上岗培训结束之后，公司会为新员工安排酒店住宿，限期为一个月，员工可选择入住并且不需要支付房租。

（2）住房公积金

根据当地政府保障职工住房基本需要的要求，公司为每位员工缴存了相同于或多于其本人所需缴存数额的住房公积金，为员工将来购房、建房、修房积累下一定的资金。

（3）医疗福利

公司为员工提供医疗福利，员工只须支付小部分的门诊费用和极少部分的住院费用。

2.福利保险

（1）人寿保险和人身意外伤害保险

员工自正式加入公司起享受人寿保险和人身意外伤害保险两项人身保险。保险费全部由公司负担。此保险是在员工发生人身意外或伤残的情况下，向员工的亲人或员工本人提供经济上的资助以渡过难关，恢复经济来源。两项险种最高赔偿金额为 72 倍的员工基本月薪。

（2）宝洁全球差旅意外保险

公司为所有因公务出差的员工提供此项保险。在发生人身意外死亡情况下，公司将赔偿员工的直系亲属三倍的年薪。

（3）社会保险(国家统筹安排的社会福利项目)

a.养老保险

根据国家和当地政府的规定，养老保险金由公司和员工共同分担，公司承担大部分。这是为员工退休以后提供经济来源。

b.公司会按当地政府的规定为员工购买工伤、生育、失业等社会保险项目。

3.奖励福利

（1）宝洁周年服务纪念计划

此计划是对员工在宝洁公司(即：中国的各合资公司及独资公司)任职周年的承认和庆贺。公司藉此计划表达对员工忠诚的服务态度及贡献万分感谢。

（2）股票选择计划

为了让员工有更全面分享公司成功的机会，在公司工作的正式员工，可获准选择在参加该项计划的第六年到第十年间得到价值为一定数量的宝洁普通股的增值部分。

（二）针对暑假实习生：

享有相当于 70％全职员工的工资；享有与全职员工等同的团体人寿保险和意外伤害保险，以及无免赔额的商业医疗保险；若实习期间工作所在地与其家庭或学校所在地非同一城市，将享有公司统一提供的来回机票往返和全程酒店住宿；享有一定数额的实习初期启动贷款；除国家法定工作日外，实习期间还可享

有 1 天的带薪病假期；实习生次年7月转为全职正式员工时，还将享有 3 周至 1个月的酒店住宿。

（三）针对所有参加宝洁面试的同学

对于所有参加宝洁公司面试的同学，包括第一轮面试和第二轮面试，都将享有公司统一购买的商业保险。具体而言:

如果同学的面试所在地与其家庭或学校所在地为同一城市，即本地面试,包括第一轮面试和第二轮面试，宝洁公司将承担在面试约定时间前后2小时发生的保险责任；如果同学的面试所在地与其家庭或学校所在地非同一城市，即异地面试，若为异地第一轮面试，宝洁公司将承担在面试约定时间前后12小时发生的保险责任；若为异地第二轮面试，宝洁公司将承担在面试约定时间前后24小时发生的保险责任。该前后24小时的具体时间为：自面试同学从出发地登上去参加宝洁公司面试的公共交通工具开始，直至该次面试结束回到出发地离开公共交通工具为止。

二、知识型员工的薪酬福利激励

随着知识经济的兴起和我国经济的迅速发展, 人才竞争已经成为决定企业成败的关键。对于现代企业而言,知识型员工是企业价值的主要创造者, 由他们构成的企业智力资本塑造了企业的竞争优势。然而, 知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念等方面却有着诸多的特殊性, 主要表现为:渴望自我实现、获得认可与尊重;专业性强、个人素质高;创造性强、监控困难;个性强烈、蔑视权势;流动性较高。因此, 如何针对知识型员工的特殊需求, 制定合理有效的激励政策已成为企业面临的重要课题, 而宝洁成功的激励手段无疑为现代企业的知识型员工激励树立了良好的榜样。

（一）弹性制度实现员工生活平衡

知识型员工是企业里最富有活力的细胞, 他们从事创造性的思维工作,倾向于自由、多样的工作方式, 喜欢宽松自由的工作环境、独立自主、更具张力的工作安排。对于他们, 采用“控制与服从”的管理方式是不科学的, 只有建立适应其特征的灵活、自由的工作安排才能最大程度激发他们的工作热情。在工资激励上可以采用实行与绩效挂钩的浮动工资制, 在保证员工拿到相对较高的工资的同时, 仍然有一个更高的发展目标在指引着他们, 为防止基层员工上进积极性不够大的现象, 在配套的绩效考核的基础上, 还应建立合理的激励约束机制, 因为仅仅有激励的办法是不够的, 激励和约束必须是一对伴生的措施, 否则的话, 员工只想到拿到好处, 而不会想到会有什么危险。因此, 负强化激励措施是相当必要的。

（二）灵活的工作安排。

自2007 年9 月1 日起, 宝洁中国有了一项新的福利,办公室员工在每周五个工作日当中可以任意选择一天在家上班。这种灵活、弹性的工作安排节约了员工因交通拥堵而浪费的时间, 使员工兼顾了工作和家庭。更重要的是, 借助现代信息技术, 自由度高的工作安排使素质较高、具有专业技能的企业员工的责任感和创新意识进一步增强, 实现了员工工作和生活的平衡, 达到了提高工作效率和保留优秀人才的效果。

（三）轻松的工作环境

现代工作节奏异常紧张, 员工长期处于高压、单调的工作环境中, 容易引发生理和心理的疾病。宝洁公司致力于为员工营造轻松便利的工作环境, 使员工的身心得到尽情的释放。在宝洁中国公司的大楼里, 不仅设有水果商店、运动健身房, 还有两间配备专业按摩师的按摩室, 员工在工作的时间如果觉得累了随时可以来按摩, 费用相当低。最近宝洁又开始了一项70 天重塑体能的活动, 公司给员工配发计步器, 员工自行结队, 开展体育锻炼活动, 70 天后, 体能变化最大的胜出队伍将会得到购买奥运会门票的金额奖励。宽松的工作环境和多样的选择, 极大限度地激发了员工的潜能, 及时缓解了他们紧张的情绪, 使他们始终保持着高效的工作状态。

（四）全员持股计划激发主人翁意识

知识型员工大都受过正规的高等教育, 具有较高的知识水平和文化素养, 一般经济状况良好, 传统的物质性福利激励效用随着其物质需求的满足而不断降低。与物质激励相比, 知识型员工更注重事业上的成功及自我价值的实现, 推行员工持股计划是激发他们参与意识和主人翁精神的一种常用手段。

一般企业往往推行骨干员工持股计划(ESOP), 通过核心员工自愿购买或企业以奖励的形式使员工持有企业股票, 让他们获得劳动者与出资者的双重身份, 享有相应的剩余索取权和经营管理权。此举不仅给员工带来了收益, 更重要的是使得员工利益与企业利益直接挂钩, 有效地减少了员工的“寻租”行为。而宝洁在持股激励上更加推陈出新。2008 年, 宝洁中国在全公司推行了“员工长期储蓄计划”, 该计划意味着宝洁中国每一位员工都可以购买和拥有宝洁公司境外股票, 真正成为宝洁全球公司的主人。传统意义上的员工持股针对的是企业管理者, 与之不同, 宝洁将持股范围推广到了全体员工, 增强了全体员工对公司的忠诚度, 提高了工作积极性和创造性, 更有效地提升了企业的经营绩效和竞争力。

（五）教育福利促进员工个人发展

比较优厚的待遇而言, 知识型员工更加关注职业发展空间, 他们较之普通员工更渴望自身理想和价值的实现。因此, 企业制度的设计是否留有足够的空间来让员工描绘自己的未来职业发展蓝图, 将直接关系员工对于企业的忠诚度和工作热情。

宝洁公司切合知识型员工的特殊发展要求, 在公司设立了一流的培训体系,并通过为每一个员工提供独具、特色的培训计划和个人发展计划, 使他们的潜力得到最大限度的发挥。宝洁中国的员工除了在本地公司的发展之外, 还可以获得到诸如日本、美国等很多地方工作的机会, 丰富工作体验。同时, 宝洁是当今为数不多的严格执行内部提升制的企业, 公司有80%的员工是从校园招聘过来的, 所有的人都从基层做起, 一步一步做到更高的位置。“本地人才培养计划”重点培养表现好的员工, 使他们以后能够承担更多的责任, 增强本地人才的全球竞争力。一系列的方案设计和演练系统,帮助员工在个人优势上塑造自我, 使他们工作更加努力, 充满热情。

（六）专业咨询提升员工生活品质

知识型员工知识水平和收入水平都相对较高, 因此对于生活品质的要求也相对较高。为此, 宝洁聘请专业的咨询公司, 免费为员工提供心理咨询、投资、法律、婚姻和家庭等方面的指导, 员工拨打电话即可获得心理健康、理财、婚育、购房、交友等方面的服务,迅速解决生活难题。最近, 宝洁还专门为6 岁以下孩子的妈妈和刚怀孕的准妈妈们成立了阳光俱乐部, 在俱乐部里, 她们可以学习如何当一名好家长、如何处理长辈和保姆阿姨的争论、如何看待孩子生病的问题等等。专业的指导为员工解决了家庭生活的后顾之忧, 提升了员工的生活品质, 使他们可以更加全身心地投入工作。

虽然如此优厚的福利激励需要付出较高的成本, 但和高福利激励相对应的是, 宝洁中国的7000 多名员工每年都创造了10%以上的增长, 2007 年,宝洁在中国的销售额已达到26 亿美元。2007 年9 月, 宝洁北京技术有限公司中心荣膺“中国杰出雇主奖”称号;美国《财富》杂志评选“2007 最佳领袖企业”, 宝洁全球排名第二;《Barron’s World’s》评选“世界最受尊重企业”, 宝洁全球排名第四;《商业周刊》杂志评选“最佳职业发展公司”, 宝洁全球排名第四。

借鉴宝洁的成功经验, 我们可以发现, 比较薪资和奖金而言, 福利反映了企业对员工的长期承诺。尤其是对企业中的知识型员工, 他们普遍拥有较高的薪资, 增加薪资给他们带来的效用在递减, 而教育、健康、休假、个人发展、灵活的工作安排等个性化的福利对他们的激励作用却在不断增强。随着经济的发展、企业间竞争的加剧,福利激励比薪资已更能够有效地激励员工。

宝洁公司的成功实践昭示我们,对于企业, 尤其是一些以知识型员工为主体的大型现代企业的管理者来说, 应根据企业自身特点灵活设计一些新型的福利项目, 进一步协调员工工作和生活之间关系, 让员工感受到了企业的关怀, 从而增强员工的归属感和认同感, 提升企业的整体绩效水平, 这对于构建和谐稳定的劳资关系将起到至关重要的作用。

参考文献：

[1] 余晓明等，浅析以人为本的薪酬制度体系[J]，企业活力，2003，（1）.[2] 杨春华.中外知识型员工激励因素比较分析法[J].科技进步与对策，2004，（6）.[3] 陈景安，景光仪.知识型员工激励因素的实证研究[J].科学学与科学技术管理，2005，（8）

6.薪酬福利管理制度2018 篇六

作员工。（该薪资办法按照生产部《生产车间员工薪资核算细则》执行）。1.2目的： 为调动和发挥各级员工的积极性，促进公司持续健康快速发展，本方案宗旨在客观评价员工工作业绩的基础上，奖励先进，鞭策后进，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

2薪酬的形式及结构

2.1 薪资形式

针对不同员工，公司采用年薪制、产值挂钩、岗位工资制三个形式 类别 适用人员 薪酬特性 谈判工资董事会确认的高层管理者及特殊专业人才 与公司经营业绩指标相挂钩（年薪制）翻倍工资 中、高层管理自愿者 以往年月产值为基数，以本年本月产值为辅助（产值挂钩工资制）的计算方式 结构工资 普通员工，基层、中层、其他高层管理者 与月度、季度绩效指标挂钩，以日常工资为主（岗位工资制）的岗位工资制

2.2职系的划分

（一）公司员工分成3个职系，分别为管理职系、专业职系、销售/营销职系。针对这3个职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与绩效、季度绩效相关的岗位工资制(管理职系与专业职系)；与绩效、季度绩效相关的销售业绩提成工资制（销售职系）。

说明：1）实行岗位工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的副总、部门经理和专业职系员工。2）实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的区域销售经理）、项目经理和业务员 3）实行翻倍工资制员工是公司中高层，由员工自愿； 2.3薪资的构成 员工的薪资结构包括直接薪资和间接薪资

（一）直接薪资

1、固定工资，包括基本工资、岗位工资、工龄工资；全勤奖、福利、津贴 1)基本工资：每月3500元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。2)岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。3)工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献，工龄工资为50元/年，连续六年封顶（最多300元，前面的不计）。它是根据员工在公司工作时间的长短来计量，每年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，减少员工流动率，使公司拥有一支稳定可靠的团队。全勤奖：按月度计算，员工在本考核季度内无迟到、早退、请假，可以发放全4)勤奖，全勤奖暂设为50元/月。

2、浮动工资，包括绩效工资、销售提成、年终奖或产值翻倍工资。1)绩效工资：绩效工资与每月的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月计算。销售提成：销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。2)年底奖金与考核结果和公司经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年六月份支付。

（二）间接薪资是公司为员工提供的福利组成。

福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入，还包括公司为员工提供的宿舍、班车、工作餐等。

（三）薪资总构成

1、管理职系：月薪资=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+全勤奖 1.1、管理职系：月薪资=（基本工资+岗位工资）*翻倍系数+工龄工资+全勤奖

2、专业职系：月薪资=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+全勤奖

3、销售/营销职系：月薪资=基本工资+岗位工资+ 销售提成+绩效工资+工龄工资+全勤奖 其中销售提成部门参见销售部提成奖励办法。2.4岗位级别及岗位工资表 说明：为建立宽带工资体系，将公司各岗位划入职级系统，每个职级对应相应岗位工资，岗位工资也是绩效工资的基数。岗级 极差 对应等位 A B C 1 500 600 700 100 2 800 900 1000 3 1100 1200 1300 4 1400 1600 1800 200 5 2000 2200 2400 6 2600 2800 3000 7 3200 3500 3800 300 8 4100 4400 4700 9 5000 5300 5600 2岗级职位对应表：

岗级 对应职位类别及工资上限 1-a、b、c 普 通 2-a、b、c 员 3-a、b、c 工 4-a、b、c 车 间 5-a、b、c 主 部门 6-a、b、c 总 管 经理 经 7-a、b、c 理 8-a、b、c 9-a、b、c 说明：目前各区域经理暂时划分到业务主管范围里。普通员工岗类薪资范围对应表： 岗位类别起薪至上限 类别说明 普通后勤支持岗 1a—4b 保洁、保安、库工、厨工、记录员、操作工人（非计件）专业专员岗位 4c—7b 司机、配送员、内勤、质检员、文秘、业务员、人事专员、采购员、出纳 专项技术岗位 6b—7c 工艺师、研发员、会计、车间主任 2.5绩效工资构成 绩效工资计算方法：绩效工资=岗级基数（岗位工资）*部门季度考核期系数*个人绩效系数。其中部门绩效系数核定周期为一个季度，个人绩效系数核定周期为一个月。按以上方法核算各岗位薪资： 部门系数暂定1.0，个人绩效系数暂定1.0 3试用期员工工资年终奖金 3.1试用期员工薪资标准

1、应届大学毕业生实习期间员工薪资一律发放基本工资，实习期满试用期为一

个月发放基本工资和岗位工资，合格后，按公司正式员工月薪资构成发放。

2、对有工作经验的新员工试用期薪资，公司根据其工作经验、学历、工作技能进行薪资认定。3.2奖金设计

（一）年终奖

1、年终奖发放原则 1）在公司服务满一年的员工，享受年终奖全额发放。2）在公司未满一年的员工，以服务月份（不含试用期）按其工资的百分比发放。3）试用期员工不享受年终奖，但公司可根据情况发放一些奖励。

2、年终奖发放形式 公司以现金的形式将年终奖发放到每个员工。

3、年终奖发放方法： 管理系和专业系岗位员工，年终奖金=岗位工资*年部门平均系数*个人绩效平均系数 销售系员工年终奖金根据销售计划、业绩完成情况来定

（三）全勤奖 依据：对本季度全勤的员工进行奖励。

十三、薪资月 从每月1号到月底被计算薪金的时间。

十四、付薪日

（一）公司规定每月30或31日为公司的发薪日，发放上月工资，遇节假日适当提前或顺延。

（二）公司每月在发薪日将员工上月的薪资以现金或直接打入员工银行账户的形式发放。

3.3关于加班工资的说明

1）部门经理级以上员工加班无加班费，报销加班时产生的交通费，单程费用限制在50元以下。2）主管级员工核算加班费用以基本工资来算。3）主管级以下普通员工核算加班费以基本工资+岗位工资来算。

4关于福利的说明 4.1休假 1）公司公休日为每月1号与16号两天。特殊业务部门如（生产部，销售部）可另行安排时间 2）国家法定节假日期间员工放假，包括：元旦1天，春节7天，三八妇女节（限女职工）半天，清明节一天，五一劳动节三天，中秋节一天，十一国庆节三天。期间照常支付薪金。作息时间：7点30—17点00，特殊情况另行通知。3）病事假：因病治疗或修养者应持特约医院或公立医院诊断书申请病假，每年累计以20天为限；住院治疗者，以1年为限。因私事，必须本人处理的可请事假。病事假审批权限，3天以内者部门经理批,3天以上7天以内需副总批示，7天以上需总经理批示。病假期间发放基本工资，事假扣除当日工资。4）婚假 凡在本公司工作期间登记，符合国家《婚姻法》规定的初婚的员工，可享受有薪假期3天。符合晚婚年龄（初婚男年满25周岁，女年满23周岁）者，享受7天婚假，婚假期间无绩效工资。婚假限于领取结婚证之日起，一年内一次性连续使用。员工申请婚假，持结婚证，提前10天向所在部门和人力资源部提出书面申请。5）产假

1、女职工生育产假为90天（其中产前假为15天）。难产的，增加产假15天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

2、女职工怀孕不满四个月流产时，根据医疗单位意见，给予12至25天的产假；

怀孕满四各月以上流产的，给予42天产假。

3、男职工配偶生育的，享受护理假5天。发放基本工资和岗位工资。6）丧假 父母、配偶、配偶父母、子女丧亡，可请丧假5天（含公休假日）路途遥远的可适量考虑增加不超过2天的路途假。兄弟、姐妹、(外)祖父母丧亡，可请假5天（含公休日），其他直系亲属丧亡可请假3天。丧假期间工资足额发放。7）年假 工作满2年以上的部门经理级以上员工，享有年假待遇，其中副总经理以上，享有15个工作日的年假；部门经理有12个工作日的年假。员工根据工作安排，并征得主管领导批准同意后，报人力资源部，总经理批准，可以取假。年假只有当年有效，不累计到下一年，一次取假在5个工作日以上的（含5日），需提前一个月申报休假计划。凡一年内事假累计超过10天；病（伤）假累计超过15天；产假超过30天，不享受当年年假。如年假后再请（伤）病假、事假、产假超过上述规定时间的则在下一取消年假。跨休产假的，只取消一次年假。4.2保险 公司依法与员工签订劳动合同并为员工缴纳相应的社会保险，（工作满两年以上的员工，可申请五险；）。试用期满后转保险关系，如因个人原因没有及时转保险而产生的滞纳金由个人负责。因车间工人流动比较大，公司给予缴纳两险（工伤、医疗），公司给予中高层管理者缴纳五险（养老、失业、医疗、工伤、生育），按国家法规定员工缴纳22.2%，其余由公司支付44.1%，员工缴纳的8%将从员工当月工资中扣除，由公司代缴。4.3教育培训 公司将为员工举办各种不同层次的培训，包括岗前培训、通用培训、管理培训、专业培训、拓展培训。公司鼓励员工利用业余时间进修与本人业务有关的课程，为公司服务满两年，个人取得的学历证书，专业资格证书，公司将酌情报销培训费用，取得证书后，服务不满两年离职的，由个人负担培训费用，从工资中扣除已报销的培训费用。4.4午餐

7.电力企业薪酬福利管理的方法研究 篇七

一、当前电力企业薪酬福利管理的突出问题

1.“平均主义”十分严重

近年来, 在电力体制改革下, 电力企业在各方面都做了努力, 但是薪酬福利方面的“平均主义”依然盛行。实际上, 产生这种现象的原因主要有几点:其一, 对于企业管理层而言, 他们总认为员工的工资存在差异, 则会影响团结, 影响员工对企业的凝聚力;其二, 对于部分员工而言, 他们认为职位相同, 就应当拥有相同的工资, 使得普通员工的薪资水平基本在同一水平线上。当然, 这种认识表面上很有道理, 但是如果进行科学的薪酬福利管理, 将会保证员工的稳定性, 提升企业的社会效益。然而, 由于当前电力企业的“平均主义”十分严重, 从而使优秀员工缺乏动力, 后进员工缺乏压力, 无法提高优秀员工的工作积极性, 甚至在一定程度上纵容了后进员工的惰性。

2. 薪酬福利缺乏激励机制

目前, 电力企业的薪酬福利管理工作缺乏激励机制。一般来说, 电力企业的薪资分配主要依据员工所在的行政级别, 比如:高行政级别的员工, 薪资就高;低行政级别的员工, 薪资则低。可见, 这样的薪资分配缺乏灵活性和变通性, 容易使电力员工产生“干多干少一个样”的消极思想, 不利于激发较低级别员工的工作热情, 特别是对于同级别中较优秀的员工, 几乎没有任何激励效果, 甚至会起反作用, 使其看不到希望, 对企业缺乏热情。除此以外, 现有部分企业存在激励机制, 但都局限于物质激励的层面上, 缺乏精神激励。

3. 绩效考核制度不够科学

对于现代企业而言, 都开始重视绩效考核的作用, 管理人员都根据绩效的好坏来评定员工的薪酬福利。其实, 这种方法的目的也是为了提高员工工作业绩的一种激励机制, 但是当前多数电力企业的绩效考核制度不够科学, 仍然采用惯用的定性考核, 缺乏定量考核, 甚至没有事先做好岗位评价, 以至于绩效评价工作缺乏依据。比如:在劳动技能、劳动强度、工作职责等方面, 缺乏科学规范的评估指标, 难以实现预期的绩效考核效果。在这种情况下, 使承担不同责任、不同压力的员工在薪酬福利方面拉不开距离, 付出与回报不成正比, 严重影响了员工的工作积极性。

二、电力企业薪酬福利管理问题的解决方法

1. 确立薪酬管理新理念

解决电力企业薪酬福利管理问题, 首先要确立薪酬管理新理论, 尤基是在知识经济时代, 各行各业都离不开文化知识的推动作用, 企业管理必须进入文化管理时代。当然, 作为企业管理的一个重要方面, 传统的薪酬福利管理理念也应当发生变化, 以便适应时代发展的需求。因此, 在电力企业中, 管理人员需要认真学习现代薪酬福利管理理论, 而最根本的是要加强劳动效率的管理, 评判一种薪酬福利制度的优劣, 主要看劳动生产率的高低, 只有科学的薪酬福利管理新理论, 才能提高电力员工的劳动效率。也就是说, 思维决定行动, 电力管理人员拥有了先进的薪酬福利管理理念, 才会想出更好的管理办法, 并将之落实到实践中, 才能实现电力企业的现化代建设。

2. 确立多元化福利项目

解决电力企业薪酬福利管理问题, 需要确立多元化福利项目, 包括住房补贴、员工培训补充、养老保险、有薪假期、特殊福利等等, 企业还可以推出弹性福利计划, 即在企业规定的时间和金额范围内, 企业按照自身意愿搭建福利项目组合, 以便满足员工对于福利的要求, 这样有利于提高员工的满意度。作为电力企业, 一定要依据自身特点, 建立灵活的薪酬管理机制, 针对不同岗位进行不同形式的薪酬分配, 使薪酬体现不同岗位人员的劳动价值。当然, 电力企业要想留住人才, 提供具有市场竞争力的薪酬时, 还要提供丰厚的福利待遇, 尤其是在激烈的人才竞争环境中, 电力企业要借鉴西方发达国家的人性化的福利项目, 并结合我国国情, 不断推出多元化的、具有中国特色的福利项目, 以便满足员工的各种需要, 比如:教育福利就能为员工提供一个有利于自身发展的良好环境。

3. 构建合理的分配制度

解决电力企业薪酬福利管理问题, 需要构建合理的分配制度。现阶段, 由于电力企业主要依靠行政级别来分配薪资, 根本没有考虑到岗位员工的具体职责, 一律实行“平均主义”, 这种现象在一定程度上大大损害了员工的工作积极性。因此, 为了打破这种格局, 需要重新构建分配制度, 才能使其更加科学, 更加合理。具体构建的过程中, 可以将薪酬划分为两部分, 一是固定薪酬, 即不同行政级别员工的基本工资和福利, 二是浮动薪酬, 即依据员工对企业的贡献进行分配, 比如:绩效工资、奖金等等。当然, 对于不同岗位、不同工作强度、不同工作压力的员工而言, 应当区别对待, 特别是计算其浮动薪酬时, 可以根据他们付出的程度而来定, 这样能够让员工明白“多劳多得”的道理, 促使先进员充分发挥自身价值, 从而为电力企业创造财富, 同时也给后进员工施加了压力, 以便使其努力工作。

4. 建立科学的考核体系

解决电力企业薪酬福利管理问题, 需要建立科学的考核体系。作为电力企业, 在确定工资总额和工资增长率的时候, 不但要讲求操作的规范性, 而且要讲求操作的科学性。首先, 要进行薪酬调查, 尽量了解电力行业的薪酬结构和薪酬水平的相关资料, 以及社会发展状况, 并及时分析劳动能力;其次, 全面进行考核, 考核职工的技术水平和实际能力, 以便正确地区分劳动差别, 而且领导者也要认真分析下属, 从而找出差异, 实施不同的管理方式;再次, 建立科学的工作岗位评价制度, 这样有利于了解各个岗位的环境、劳动强度、职责大小等, 只有确认了岗位价值, 才能为薪酬的确定提供量化依据;最后, 建立内部竞争上岗管理机制, 不但在岗位方面能上能下, 而且在人员方面也能进能出, 这样可以合理地拉开员工收入差距, 最大限度地发挥员工的工作积极性。

三、结束语

总之, 薪酬福利管理是企业管理的重要组成部分, 在留住人才、激励人才方面起着举足轻重的作用, 对于电力企业更加重要, 即探讨科学合理的电力企业薪酬福利管理方法具有一定的积极意义。现阶段, 尽管电力企业仍然存在许多问题, 但是这些问题已经引起了社会各界的强烈关注, 相关管理部门和负责人员正在全力以赴, 想方设法地解决这些问题。我们坚信, 不久的将来, 电力企业薪酬福利管理一定会更加科学、更好合理, 从而实现电力企业的经济效益与社会效益。

摘要：随着电力体制改革的不断深化, 我国电力企业既面临挑战, 又面临机遇, 只有运用科学的薪酬福利政策, 才能增强员工的工作积极性, 同时也是电力管理人员必须高度重视的课题。目前, 薪酬福利管理是人力资源管理的核心内容, 而传统的薪酬管理体系难以适应现代化管理的需要, 种种弊端暴露无疑。因此, 本文分析了当前电力企业薪酬管理的突出问题, 重点探讨了电力企业薪酬福利管理问题的解决方法。

关键词：电力企业,薪酬福利,管理

参考文献

[1]高峰.当前电力企业薪酬管理的突出问题及对策思考[J].现代经济信息, 2014, (6) :138.

[2]李睿.电力企业薪酬管理的改革和完善[J].四川劳动保障, 2013, (10) :22.

8.浅谈如何发挥薪酬福利的激励作用 篇八

关键词：薪酬福利 薪酬体系 企业管理 激励

一、薪酬的概念及分类

所谓薪酬，就是指员工由于就业所得到的所有各种货币以及实物报酬的总和。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动使用权后获得的报酬。上世纪90年代以来，随着市场经济体制的建立和完善，企业作为市场主体的逐步确立，我国企业的薪酬实践也经历着从国家直接对员工的行政性工资分配到市场化薪酬制度的转变。薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要方面，也是与激励联系最紧密的一个部分，合理的薪酬制度能激发员工的潜能，提升企业的竞争力。虽然激励员工的手段有很多种，但合理的薪酬激励制度却是激励员工的一个重要的方法。

薪酬体系从理论上来讲由三个部分构成：基本薪酬、奖励薪酬和员工福利。

基本薪酬是企业员工劳动收入的主体部分，只要员工在岗，就可以得到基本工资，比较稳定，因而具有较强的刚性。奖励薪酬是企业对员工过去工作和已取得成就的认可，是基本工资的附加额，它发放的数额不固定且形式多种多样，具有较强的弹性。

员工福利是指员工在从业过程中不断获取的，间接的货币报酬，在我国主要表现为国家法定的福利（五险一金，养老保险，医疗保险，失业保险，工伤保险，生育保险和住房公积金）和企业自定的福利（健康体检，特殊津贴，免费的午餐等）。

二、影响薪酬在企业激励中的因素

1薪酬制度的公平性

薪酬制度的公平性是员工对与薪酬满意度相联系的相对价值，它强调员工不仅关心自己的所得与付出的关系，更关心自己所得与付出和别人的所得与付出之间的关系，通过比较，如果比例差不多，会感到公平，会受到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作积极性。反之，则会认为不公平，导致内心的不满，而在工作上产生消极的作用，例如不再珍惜这份工作，对企业的印象变差，跳槽等等。

员工对公平的感受通常包括四个方面：

（1）员工将个人的薪酬与同等职位或同等工作量的人所取得的薪酬做比较而产生的感受。

（2）员工与其他企业中相同岗位待遇所比较而产生的感受。

（3）员工对企业的薪酬评价及执行过程的公正性，合理性所产生的感受。

（4）员工对在企业中最终获得的薪酬多少的感受。

2 员工对薪酬制度的期望

美国管理学家弗雷德里克·赫茨伯格将组织中影响员工的行为归结为两大类：保健因素和激励因素，即“双因素理论”。保健因素主要包括工作环境和工作条件，这些因素的改善能消除员工的不满，怠工和对抗，但不会对员工产生较大的激励作用。激励因素与工作本身联系在一起，包括工作的成就感，工作成绩得到的认可和赞赏，个人晋升的机会等。薪酬按功能可以分为保健性薪酬和激励性薪酬，保健性薪酬主要包括：基本工资及福利、医疗保险、失业保险、养老保险等经济薪酬；激励因素包括：奖金、奖励、升职、休假、职业生涯发展等非经济性薪酬，在企业中，员工认为，首先，收入应该与企业的效益同步增长。其次，工作能力强，业绩突出的人员希望加大激励性薪酬。而安逸型、随波逐流型的员工则希望增加保健性薪酬。

3 员工的年龄结构

员工的年龄结构层次不同，对薪酬制度的价值认同也不同，年轻的员工（20岁一29岁）比较重视事业的发展，培训机会和参与重要活动以求个人的工作经验的积累。中年员工（30岁—49岁）工作比较稳定，事业有一定成就的中年人，则比较重视工作的挑战和成就感，看重与家人在一起休假的机会，最后，50岁以上地位已经比较固定的员工则希望参与决策和受人尊重。

4员工的知识结构

在企业中，员工的学历越高，对薪酬的期望值就越大，他们比较看重通过自己的知识，工作能力带给企业的效益，带来的效益越高，则希望个人的薪酬也增加，反之亦然。而学历低的员工更重视于企业对自己工作的认可，以及保健型因素的作用。

三、建立良好的薪酬体系，促进其在企业中的激励作用

1针对不同的人员实施不同的薪酬激励

恰当的薪酬激励计划通过将员工的薪酬与企业的目标相结合，提高了员工的工作积极性与工作努力程度，并为培育重要员工和获得企业的利益提供了激励，企业使用的薪酬激励计划应该针对不同类型的员工实施不同的薪酬激励。

（1）一般员工的薪酬激励计划：马斯洛需求层次理论认为，人般有五个需求层次，即：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现的需求。一般员工最主要的需求是生理和安全的需求，企业应对一般员工的薪酬管理中重点满足员工的这两项需求，保证他的基本工资和福利，这种激励效果是通过支付货币的形式体现出来的，提高工资待遇，增加奖金都会起到很好的激励作用。

（2）知识型员工薪酬激励计划：知识型员工更加关注的是对自身的价值和工作的能力是否受到企业的认可，企业是否提供给他们好的工作环境，富有挑战性的工作机会。对他们的能力、才干、人品给予较高的评价远比金钱更具有激励效果。同时，对他们可以逐步的实行弹性的工作机制，包括弹性的工作时间，在家办公等多种形式。

（3）对管理人员实施的薪酬激励计划：管理人员决定着企业的经营方向和组织整体的发展战略，他们的工作绩效如何决定着整个企业的兴衰成败，对企业的发展是至关重要的，管理人员激励体系应包括两部分：短期激励和长期激励。短期激励应以年终奖的形式体现，长期激励应在短期激励的基础上根据年度企业业绩的改变而改变。

2公平原则

公平付薪是企业管理的宗旨。公平是薪酬体系的基础，员工只有认为企业的薪酬体系是公平的，才能产生认同感和满足感，同时才可能产生薪酬激励作用，企业应当通过工作分析和职位评价做到公平。

（1）工作分析：通过分析已完成的工作之间所存在的相似性和差异性，进而判断这些差异是否值得用不同的薪酬来体现，也只有工作分析才能保证薪酬结构与工作挂钩，也只有它能为制定和解释决策提供可靠而标准的资料。

（2）职位评价：它是建立薪酬结构内部一致过程的一部分，重在解决薪酬的对内公平性的问题，在工作分析的基础上，划分岗位类型，参照“岗位说明书”的工作内容，所需的技能，和外部市场对岗位进行综合评价，以此决定职位的相应薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。

3重视非货币薪酬的奖励

非货币薪酬是企业总体薪酬中不可或缺的组成部分，长期以来，大多数企业对薪酬的理解比较片面，过分的注重员工货币薪酬的支付，而对非货币薪酬的激励作用运用较少，导致了企业人力资源上的高投入和对员工的低激励作用。企业要更有效激励员工，改进管理效果，就必须在企业的薪酬体系中充分考虑员工的非货币薪酬的需要。

非货币薪酬的主要形式：

（1）认可和赞赏：员工在企业工作中得到的认可和赞赏往往能让员工产生强烈的成就感和努力工作的动力，进而产生比较理想的绩效水平，企业管理者应对员工的工作经常给予真诚的认可和赞赏。

（2）职业生涯发展管理：在非货币薪酬中，员工职业生涯发展管理是最具激励作用的，企业要给员工职业发展的空间，为员工提供必要的学习训练，技能培训，工作轮换，晋升等机会，帮助员工实现自身的发展目标。

（3）企业文化：很多企业中员工不愿意留在企业中继续工作是因为他们对企业文化的不认同，特别是自身的观念和企业价值观上的冲突，企业要想留住员工，就应当培养对员工有吸引力的企业文化，使员工在企业文化中获得激励的同时，企业也获得了员工的忠诚。

（4）授权：每个人都期望被别人重视，所以也愿意多承担些责任。授权，可以使员工在工作权限内拥有更多的自主性，从而投入更大的工作热情，当放下权利可以使员工的工作更加有效率，那么授权就成为一种必须。

4竞争原则

企业要想使自己在市场中站稳脚跟，就必须有一整套完整的薪酬竞争体系，从而留住优秀的人才，为企业创造财富，富有游戏的竞争力不仅体现在企业内部同岗位或类似的岗位之间的竞争，更重要的是同外部其它企业的类似岗位是否具有较强的竞争力，企业应以基本薪酬，员工福利，工作的循环，以及晋升机会的多少来完善企业的竞争力，单一的工资制度是没有前途的，灵活多样的薪酬分配体系越来越引起人们的关注，因为企业不是在为一个人的工作岗位付钱，而是在为一个人的工作价值付钱。可见，一个企业中竞争力的强弱是建立薪酬激励体制的关键，也是留住人才为企业创造财富的关键所在。

四、结束语