企业领导如何激励下属

2024-09-18

企业领导如何激励下属（精选5篇）

1.企业领导如何激励下属篇一

文章标题：企业领导该怎样激励下属

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塔西南公司职工医院(844804)作

者：张自修

领导者对下属实施激励是其永恒的课题。企业领导与其他方面的领导相比，其激励下属的方式方法有重大差别，又更具有特殊性。笔者从以下几方面作一阐述：

一、要给下属描绘“共同的愿景”

企业的“共同愿景”主要应该回答两个方面的问题：一是企业存在的价值，也就是企业所在行业的发展趋势以及企业自身在行业内部的发展趋势问题，这是一个战略判断问题。其二，企业的“共同愿景”必须回答员工依存于企业的价值。企业存在有价值并不代表企业中的员工都有价值感。

二、要用“行动”去昭示部下

语言的巨人、行动的矮子现象在现实生活中比比皆是，此种做法乃企业领导之大忌。正如日本东芝总裁士光敏夫所言：部下学习的是上级的行动。对企业领导来说，当你希望下属做什么时，请拿出你自己的示范行为来。

作为领导，当然不可能不“说”，却更忌讳不“做”。“说”与“做”简单的组合有五种，其示范作用各有不同：①说了，不做，负作用最大；②不说，不做，负作用次之；③不说，做了，有积极作用；④边说，边做，有很好的示范作用；⑤做了，再说，示范作用次之。这五种基本状态中，笔者提倡第④种的“边说，边做”，其积极作用最大。做的过程对领导者来说是一个了解真实状况的过程，对被领导者来说是一个被感召的过程，在这一过程中的“说”更有目的性，更具指导性。

三、要善用“影响”的方式

影响方式是一种“肯定”的思维，它肯定人的主观能动性，强调以人为本，承认个性都会有意识地追求自身价值。作为领导者，其主要任务就是运用组织的目标与自身的人格魅力去感召他们，启发他们，让下属产生自我感知，迸发工作的原动力，从而产生巨大的行动能量。

四、注意授权以后的信任

授权以后不信任下属的突出表现是授权以后再横加干涉，下属觉得无所适从，只好静坐观望，领导反过来又认为下属无主动性，要推动，因而愈加有干涉的理由，下属愈发感到寸步难行，由此形成恶性循环。

授权以后的充分信任等于给了下属一个平台、一种机会，给了其受尊重的感觉，让其有一个广阔的施展抱负的空间。授权以后的充分信任对于领导者自身也有莫大的好处：把事情简单化，有充裕的时间去思考重大决策问题。

由此可知，人的感情因素是领导者万万不可忽略的，只有信任他人者才会被信任，企业领导者如果能够设身处地想想，得出的结论将是：己所不欲，勿施于人。

五、注意“公正”第一的威力

公正生“威”。一般来说，大家会尊敬态度强硬但公正的领导人，而强硬只有与公正相伴，下属才可能接受；公正意味着秩序上的公正。如对员工的奖惩要特别强调有据可依，不搞无中生有的奖罚就是一个突出的例子；公正意味着制度面前人人平等。公正的立足点是制度管人，而不是人管人；公正强调让事实说话，让数字说话，注意精确、有效；公正是对企业领导人品格的一种考验。它首先要求领导人品行的端正。

六、注意沟通的实质性效果

沟通对于领导者来说更具有特殊意义：①沟通的过程是争取支持的过程；②沟通过程是汲取智慧的过程；③沟通是激励下属最好的却往往是最廉价的方式。领导者认真地聆听、询问，虽然不可能解决所有问题，但你给下属的感觉是肯定的——我很重要，我的部门很重要。试想想看，有谁甘愿被别人认为是不重要的呢？

由此可见，沟通过程中纯语言的功用是十分次要的，领导者应更多地重视从意识深层去解剖自己，再转化为相应的为下属所欢迎的沟通方式。

《企业领导该怎样激励下属》来源于，欢迎阅读企业领导该怎样激励下属。

2.企业领导如何激励下属篇二

一、把下属的积极性充分调动起来

调动下属的积极性, 是人力资源开发的一项基本内容, 也是企业领导者的一项基本功。如何调动下属的积极性是是一个老生常谈的问题。

以人为本, 感情驱动。企业是一个利益共同体, 一个大家庭, 企业领导尊重下属, 关心下属, 理解下属, 可以变成调动下属积极性的巨大力量。领导者与下属虽然分工不同, 但在人格上是平等的, 主人翁的地位是一致的。要主动从工作、生活等方面关心下属, 尊重下属的需求和期望, 尽可能满足他们的正当要求。特别是要关心下属的成长进步, 为他们的成长进步创造必要的条件。对下属不要求全责备, 即使工作上有不到之处, 也不要轻易训斥。要动之以情, 晓之以理, 既要让下属看到自己的问题, 又要注意保护下属的积极性。通过人本关怀, 使下属主动地、自发地努力工作。

二、让下属把才能充分施展出来

一个合格的企业领导者, 要为下属搭建一个唱戏的舞台, 创造一个能够充分发挥人才效能的环境和空间。毛泽东同志曾经说过, 领导的责任主要是出主意, 用干部两件大事。用, 就是要大胆使用, 让下属的才能得到充分施展;用, 就是要善于使用, 让下属的长处得到充分发挥。作为一个企业领导者, 个人的作用是有限的。只有把下属的人才效能都发挥出来, 做到“人尽其才, 才尽其用”, 才会形成更大的整体力量。作为下属, 自己的才能得到充分发挥, 个人价值得到实现, 心理上、精神上就会产生一种成就感、满足感。这种成就感又会演变成一种向上追求的新动力, 在下属身上形成良性循环, 促使下属在新的起点发挥更大的潜能。

要发挥下属的才能, 就要尊重下属。人都有自尊心和荣誉感, 当受到尊重时, 就会产生一种向心力与合作感, 但当人的自尊受到伤害时, 就会产生一种离心力和抵抗情绪。因此, 只有尊重下属的人格, 尊重下属的劳动成果, 才能获得下属的回报, 激发下属的工作热情。尊重下属, 就不要高高在上, 要搞主观主义、官僚主义。要放下架子, 多接地气。遇事多同下属商量, 虚心听取下属意见。常言说, 智者千思, 必有一失;愚者千虑, 必有一得。与领导者相比, 下属在企业中从事更具体的工作, 他们掌握某方面的第一手材料, 提出的某些看法可能更切合实际, 更具合理性和可操作性。企业领导者广开言路, 采纳下属的正确意见和建议, 本身就是开发人力资源的一种最好方式。

三、把下属的分力有效整合起来

运作一个企业, 就像驾驶一条船。在汪洋大海中航行, 船员都在船长的指挥下, 在各自的岗位上, 互相配合, 步调一致, 协同作战。一个企业领导者要面对若干下属, 领导者的一个重要责任是使他们友好相处, 互相配合, 协调一致地工作。如果下属们各自为阵, 不相往来, 甚至勾心斗角, 互相拆台, 形不成合力, 他们的整体作用不能有效发挥, 企业的目标也就难以顺利实现。怎样才能把下属的分力有效地整合成强大的合力呢, 我认为主要把握好以下三点。

首先要增强本单位的凝聚力和下属之间的相互信任。通过加强企业文化建设, 大力宣传团队合作的价值观, 坚持平等沟通, 真诚合作。发挥工会、共青团组织的作用, 开展多种形式的健康向上的活动, 让下属加深相互了解, 营造一种宽松、和谐、融洽的共事氛围, 使下属热爱这个集体, 喜欢自己的同事。一个单位的凝聚力靠的不是庸俗的关系, 靠的是事业和正气。事业有成, 正气上升, 单位的凝聚力就强。下属之间的相互信任靠的不是拉拉扯扯, 靠的是真诚和热情, 真诚处事, 热情待人, 同事之间就能够相互信任。

其次, 要创造一个公平、公正的竞争环境。下属们在一起工作, 虽然目标是一致的, 但相互之间也存在竞争。干得好的下属不但会当先进, 受奖励, 有的还会提拔使用。领导者必须在下属中创造一种携手并进的融洽关系, 使下属在友好气氛中进行良性竞争。因此, 领导者对所有下属都要一视同仁, 公平处事, 公正为人, 不搞老乡、老同事、亲友等庸俗关系, 不搞亲亲疏疏。不管是指标制定、资源分配、提拔使用还是奖金分配等等, 都要问心无愧, 经得起时间检验。如果领导者一碗水不端平, 厚此薄彼, 势必会引起其他下属和群众的不满, 进而导致下属之间的相互猜疑和对立, 影响企业的和谐氛围。

再次是要及时疏通和化解下属之间的矛盾。下属在一起工作, 由于分工不同, 责任不同, 利益也会有差异。同时, 由于看问题的角度不同, 对同一事物可能会有不同意见。另外, 个体性格不同和日常工作中产生的一些误会等, 也会产生一些矛盾。企业领导者要善于发现问题, 及时帮助疏导。既不要视而不见, 也不要小题大做。高明的领导总会有针对性地采取一些办法, 在不动声色中消除误会, 在不撕破脸面时化解矛盾。下属只有在心情舒畅的人际环境中工作, 才能集中精力, 专情投入工作。每个下属工作都很顺心很专心, 团队的整体作用必定能得到更好的发挥。

参考文献

[1]冯东升, 张福平.怎样当经理[M].北京:中央民族大学出版社, 1999:418.

3.中层干部如何激励下属篇三

通过学习本课程，你将能够：

● 懂得金钱激励重要但不唯一的理论； ● 让员工明白为谁工作；

● 学会引而不发，人性化的管理方式； ● 了解如何从工作的积极性出发。

中层干部如何激励下属

一、金钱激励：很重要但不唯一

激励含有金钱因素，但在激励、调动员工积极性时，并不是现金越多越好。花钱的激励往往只有高层领导才有权决定，中层干部可利用资金方面的资源相对较小，因此，需要侧重一些不花钱的激励方式。

作为中层干部，对员工进行激励，他一定要采取有效的方式。

1.物质理念双激励

金钱是一把双刃剑，既可以保卫自己，也可能伤害自己。不给钱属于“愚民政策”，如果不给钱，只用一套理论或者蛊惑人心的思想让员工干劲冲天，是不会持久的；仅仅给钱，不谈思想、精神、理念就会成为一种“害民政策”。

【案例】

“应得”的奖金

员工李某一直拿800块钱一个月的工资，其他人也拿800元，大家相安无事。有一天，部门经理觉得要激励李某一下，就给他发了2000块钱奖金。李某发现自己忽然多得了2000块钱，非常激动，工作得更加努力。

第二个月，公司又给李某发了2000块钱奖金，李某依然很激动，但是兴奋的程度已经下降了许多。

到了第三个月，经理觉得对李某的奖励已经足够了，所以停止了奖金的发放。李某没有拿到奖金，又激动起来了，因为他觉得公司应该给2000块钱，属于自己的钱没有了。对于企业来说，想不给李某2000块，还让他用以前的心态好好做事情，已经不可能了。

由案例可见，企业切不可人为钱越多越好，用不好往往会有适得其反。当李某在前两个月拿到2000元奖励时得到了金钱上的激励，工作有了动力，一旦没有拿到奖励，心里就产生了不平衡，归根结底是因为公司在激励李某时仅是把激励物质化，并没有上升到精神和思想的层面。精神激励是持久的，物质激励是短促的，企业在对员工进行奖励时，要注重物质与精神理念相结合。

2.对员工薪水的衡量

在企业中，员工的薪水可以参考三方面的系数和比较值进行衡量。

横向比较

与同学相比较。比如，李某一个月的工资是3000元，而他的同学平均能拿到2500元，那么李某的薪水就不算低。

纵向比较

跟以前的同事相比较。比如，两年前，李某从其他单位跳槽过来，现在的工资比同期原来的同事要高，那么他的薪水也不算低。

可替代性比较

跟从事同一岗位的不同人比较。比如，老板不想用某个员工，而聘用他人或者在公司其他岗位基层员工中选拔，在做事效果差不多的前提下，所付的薪水比之前员工或多或少，就是可替代性比较。

在企业里，每个员工都应该明白自己在岗位上拿到的薪酬，如果比他人的薪酬少，可能所做事情的价值没有其他岗位大。很多抱怨没有涨薪水的员工，其实就是忽略了可替代性比较。

【案例】

800与8000的差距

一个学员曾说：“我在这个公司辛辛苦苦、兢兢兢业业干了15年，现在居然每个月的薪水只有800块，而公司刚刚招聘的一个人，刚刚上班两个月，他每个月的收入就达到8000块，我觉得很不公平。”

我问道：“你做的是什么工作？刚刚招聘进来的那个人是什么岗位？” 他说：“我是打扫卫生的，拿8000块的那个人是销售经理。”

“这就对了。你虽然工作了15年，踏踏实实、兢兢业业地打扫卫生，但是你的岗位价值相对较低，可替代性非常强，所以你的岗位价值只有800块。而销售经理之所以拿8000块，是因为只有他来做这个工作，企业的销售额才能达到3亿、5亿，他的工作具有不可替代性。”

由案例可见，作为员工，与其抱怨薪水太少，不如抱怨岗位价值太低，然后想办法在现有岗位上增加附加值，逐步降低自己工作的可替代性，可替代性降低，薪水就会逐步提升。

3.给员工加薪的注意事项

领导在给员工加薪水的时候，要注意两个问题：

不能高于管理层的薪水

无论如何，员工的工资都不能高于中层或者高层管理人员，否则容易影响中层及高层人员的积极性，影响工作进程的正常发展。

采取少量多次的方式

少量多次的激励效果通常要比多量少次的效果好。比如，给一个员工加100元的薪水，可以分成两次或者三次，使员工得到一个持续的激励，会比一次性给员工100元的效果更好。

要点提示

领导给员工加薪时的注意事项： ① 不能高于管理层的薪水； ② 采取少量多次的方式。

总而言之，在企业里，每个职业经理人都应该对各个岗位的工作和薪水有正确的认识，采用恰当的方法激励员工。

二、晓之以利：让员工明白为谁工作

调动员工的积极性，不仅要有金钱激励，前提是让下属明白“我究竟在为谁工作”。作为中层干部，要不断地提醒并督促员工不是在为老板打工，而是在为自己打工的工作的本质、培养其稳定的工作状态并且采取一些常用的激励方式。

1.了解工作本质

市场经济就是买卖关系，每个人都是在为自己做事情。工作就是一场交易，在交易双方中，一方是员工为企业提供绩效，一方是企业为员工支付薪酬，在绩效和薪酬之间发生交换，所以工作本质上就是一种交换关系。

在工作中，员工要服从、执行领导的命令。员工作为供应方，如果感觉薪水较少，就要考虑是不是付出的不够，或者供应的绩效价值小。如果员工努力地把供应的绩效无限量地增大，按照对等关系，薪水就会随之上升。所以，每个人都不是单纯为他人服务，而是在为自己工作。

2.培养工作状态

中层干部想要培养员工的工作状态，需要让其“耐得住寂寞，受得住诱惑”，具体而言，可以从三方面着手：

杜绝浮躁情绪

当员工流露出偷懒、懈怠情绪的时候，中层干部有责任鼓励员工：为了职业生涯和个人前途，或者为了眼前的业绩，要鼓足干劲，好好地干。

对于初涉职场的人来说，耐得住寂寞，受得住诱惑是非常重要的品质。一些刚刚毕业、工作时间不长的员工，心态往往比较浮躁，愿意互相比较，一旦听到某人创业致富了，也要去创业等都是耐不住寂寞、受不了诱惑的表现。

作为员工，一定要有抵御外界诱惑的能力，瞄准目标踏实地往前走。只有先做好普通员工和中层管理者，才能明白工作历程的艰辛，并不断积累成功的经验，才有资格独自创业。

切勿为薪水跳槽

优秀的职业经理人之所以会成功，都是通过某个阶段的沉淀和磨练，然后在某个时间点上发生几何级数的变化而取得的。对员工来说，千万不能为了涨工资而跳槽。比如，现在每个月的工资是5000元，到另外一家可以拿到6000元，7000元等以此类推，这样的跳槽方式是不值得提倡的，因为付出的时间、机会成本较高。合适的跳槽方式是现在月薪5000元，扎实、稳定地做下去，直到掌握上司所具备的某些才能，再选择跳槽，往往就会取得预计的薪酬。

经营好自己的职业生涯

作为员工，要善于经营自己，尤其要经营好自己的职业生涯，而前提条件是这份工作自己是否喜欢，未来的前途是否认可，职业生涯发展和目前的岗位能够提供的平台机会是否对等。如果可以考虑成熟，也就不会因为20%或30%的薪资涨幅而贸然跳槽。

成功是需要时间来历练和积累的。对于工作经验较少的员工而言，要耐得住寂寞，受得了诱惑，努力经营好自己的职业生涯，才会达到预期的目标。而如今，越来越多的现代人变得浮躁，追求一些不切实际的享乐，甚至陷入迷途。作为普通人，最应该做的就是踏踏实实地把眼前的事情做好，一步一步成就自己、修炼自己。

3.常用员工激励方式

对于激励员工的手段和方式，中层干部也要所讲究。常用到的激励员工的方式包括愿景激励、情感激励和荣誉激励等。

愿景激励

愿景激励就是告诉员工其美好的未来，比如“你现在好好做，未来就是你的，反之就不会有大的发展”。

很多领袖也都是激励高手。比如，当年在井冈山时，毛泽东主席写的《星星之火，可以燎原文章给很多人鼓起了斗志，使得井冈山的星星之火一直“烧遍”全中国。在实际工作中，中层管理者都应该学会利用愿景激励来鼓励下属，让员工有努力工作的动力。

【案例】

企业领导的愿景激励

任正非在华为刚创立的时候，跟他的员工讲：“我们华为的每个员工，将来都要买大房子，阳台要足够大，因为我们华为给每个员工发的钱非常多，要经常拿到阳台上来晒一晒才不发霉。”

马云1995年创业失败，1999年创业又失败，返回杭州做他的阿里巴巴，做得非常辛苦，他手下的人薪水都很低，而住的通常是租的房子，办公的地方就是马云的家。马云当年曾跟员工这样讲：“要想象一下，未来我们的公司上市了，你们作为原始的创业元老，你们就是百万富翁、千万富翁。如果将来能成为百万富翁、千万富翁，现在还在乎拿这么一点小钱吗？”

从案例可见，作为中层干部，有责任和义务跟员工详细地描述他的未来，许给员工一个美好的未来，让员工能够有坚持下去的动力。在公司的发展阶段，也需要时常和员工谈未来的发展，让其相信自己的选择并且更加有激情的工作。

情感激励

情感激励就是领导人用自己的人格魅力，让员工心甘情愿地为企业付出的方式。领导的成功，不在于为自己打拼的下属，而在于心甘情愿为自己打拼的人。关切的举动、话语往往比高官厚禄的作用还要大。

【案例】

吴起治军的激励方式

春秋战国时期有位著名的将领叫吴起，非常善于激励士兵。他的士兵骁勇善战，不怕牺牲。

有一次，一场大战回来，吴起检阅士兵，看到一个士兵的手臂被毒箭射伤了，脓水直流。吴起做了一个让很多士兵钦佩不已的动作——用嘴巴为这个士兵舔伤口、吸脓水。

这个事情传到了士兵母亲那里，她听后嚎啕大哭，其他人不理解地问道：“将军对你的儿子这么好，你为什么要哭？”她抽泣着说：“在若干年前，我儿子的父亲也曾经在吴将军手下打仗，吴将军也曾经为他舔伤口、吸脓水，时间没过多久，他的命就没了。今天将军又为我的儿子舔伤口、吸脓水，我估计我的儿子也快没了。”人们很困惑，有这样一位好将军愿意为士兵治病，他儿子怎么会没命呢？老妇人接着哭诉：“将军对我的儿子这么好，我的儿子肯定要报答将军，打起仗来肯定第一个冲在前面，这样他的命就不保了，估计回来的概率就很小了。”众人恍然大悟。

“跟钱过不去”

张三在公司表现很出色，老板对他说：“张三，你好好做，到年底给你发奖金3万块。”到了年底，各项指标都达成了，张三就想，老板说要给我发3万块，我等。

到了年底，老板把张三叫到办公室，说：“张三，你今年做得不错，我不食言，给你3万块奖金，来年好好干。”

张三谢过老板，拿了3万块掉头就走，第二天就到别的企业去了。

老板一听很着急，给张三打电话：“张三，你昨天刚刚拿了我3万块，怎么调头就跑了？”

张三说：“老板，我跟谁都可以过不去，我不可以跟钱过不去，这里的老板答应我到年底做得好，给我4万块奖金，所以我就来了。”

由案例可见，企业给员工发奖金，应该达到两个预期的效果：一是表达对员工前面工作的肯定，二是要达成对后面工作的期望。案例中的老板给员工发了3万元奖金，发完后员工就走了，说明激励工作是不成功的，换一种方式可能就会有不一样的效果。

【案例】

3万元“收买人心”

年底时老板跟张三讲：“张三，你今年做得不错，我想请你们全家吃顿饭。” 张三一听，赶紧推辞：“不用了，老板。”心里却在想：你赶快把3万块钱给我吧，我拿到3万块钱就可以跳槽了。

老板说：“不行，我一定要请你们全家吃顿饭。”

恭敬不如从命，张三的爸爸、妈妈、老婆都被请到了酒店，由老板亲自接待。酒过三旬、菜过五味，老板从口袋里掏出1万块钱递给张三：“张三，今年做得不错，值得表扬，来，给你发1万块钱奖金。奖金挣得不容易，慢慢花。”

张三拿着一万块，心想：老板心真黑，不是讲好3万吗？吃一顿饭就少掉两万，太黑心了。

这时老板从口袋里又掏出1万块钱递给张三的爸爸妈妈：“叔叔阿姨，看你们的儿子多有出息，我们公司已经离不开他了，公司也没有什么可以孝敬你们的，也就1万块钱，你们想吃啥、想买啥，自己做主吧。”张三的爸爸妈妈在毫无准备的情况下忽然看到1万块钱，激动得不行，嘴笑得合不拢，心里想：儿子打工挣薪水，自己还能拿养老金，真好。

老两口正在高兴着，老板又从口袋里掏出1万块钱，递给张三的老婆：“张太太，张三经常出差，家里的事情就拜托你了，你辛苦了，这1万块钱给你买化妆品，是你的化妆品基金，请收下。”张太太看到买化妆品居然还有基金，还是1万块，高兴得不得了。

春节一过，张三想跳槽，他的爸爸妈妈就拿着棒子打：“你这个没良心的，人家老板对你多好，你还好意思跳槽？”他老婆也不答应：“你要跳槽可以，先把1万块钱的化妆品基金给我缴过来，你到别的公司去，我年底的1万块钱跟谁要？”

同样是发3万块的奖金，但是加了一点情感在里面，效果就明显不同。作为管理者，千万不要只谈钱，钱自然重要，但是能够融进情感激励，往往会得到意想不到的结果。

荣誉激励

荣誉激励也是一种比较常用的激励方式。以前企业到了年底都会评选先进工作者，发奖状和奖金，看似起到了激励作用，但最终往往是评了先进，也孤立了先进。

在当前的市场环境下，企业激励员工的方式也在与时俱进。现在的企业评选先进工作者的方式灵活多样，主要体现在次数和人数的增加上。

一般而言，可以采取展示照片和颁发奖品的方式。

展示照片。比如，如家、锦江之星、汉庭等快捷酒店一般都会在楼梯口或电梯口挂一个牌子，上面贴上若干人的照片，还贴上“明星员工”四个字。毫无疑问，这是在用展示照片的形式给予员工激励。被展示的员工心里获得了极大的满足，这是奖金换不来的效应；对于没评上明星员工的人也是一种无形的鞭策，使其产生“我这个月要好好努力，争取把我的照片也贴上去”的想法，也使激励取得了真正的作用。

颁发奖品。让奖励的类型变得多样化也是激励员工的不错方式。比如，这个月谁的工作做得好，就评一个“脚踏实地奖”，奖品是一双皮鞋；下个月评“光辉形象奖”，奖品是一套职业装。奖品推陈出新，不断变换花样，而且受奖人数不断扩大，员工的积极性不断高涨。

【案例】

有针对性的荣誉

某企业评奖的方式很简单，领导不出面，完全由人力资源部组织，员工自评。到了评奖的时候，人力资源部就会通知大家：“我们今天搞一个Party，开一个颁奖晚会。”董事长、总经理会出席，但他们不是重要角色，只是坐在下面看就可以，主要为了体现公司的重视。晚会的主持人也比较自由，谁有兴趣都可以担任。”

晚会开始了，主持人说：“在这个季度，我们公司涌现了两匹黑马，王加成跟赵翔，销售业绩一飞冲天，下面我们颁发黑马奖。”王家成和赵翔在众人的注视下经由会场中间的红地毯走上主席台，分别戴上了一个花环。

主持人说：“王加成，这个季度你做了8000万，下个季度有什么想法？”王加成说话就开始忘乎所以了：“下个季度，怎么着也能弄一亿两千万啊！”回到家里王加成后悔了，怎么就讲出一亿两千万呢？这个压力太大了，但是那么多人在场，话已经讲出去了，也收不回来。

公司里的销售支持、文员等，不直接跟客户打交道，仅仅做一些支持性的工作，业绩没办法量化，很容易使人积极性不高，甚至跳槽。于是人力资源部又策划了一个名堂出来，主持人讲：“在公司里，有那么一个人，每天当我们踏着朝阳来的时候，他已经在公司里了，晚上当踏着月光陆续离去的时候，他还在公司。这个人就是我们公司的太阳和月亮，下面颁发太阳月亮奖，有请王小丫。”王小丫是公司的文员，受到这样的激励以后，最起码会在公司再干三年。

由案例可见，企业中的每个人都是需要肯定的，员工只有得到肯定，才就会获得自信，感觉在企业中找到了自己的位置，就会愿意为企业的发展贡献力量。职业经理人应该在企业中尽可能地扩大誉激励的方式，摒除以往单一评优方式所带来的弊病，使荣誉激励真正起到激起员工工作热情的作用。

要点提示

常用的三种员工激励方式： ① 愿景激励； ② 情感激励； ③ 荣誉激励。

三、引而不发：让他人说出你的想法

引而不发，是指把自己的意见变成他人的意见，把他人的意见变成大家的意见。中层干部想要做到“引而不发”，就要避免成为“夹心饼干”，并遵循人性化管理。

1.避免成为“夹心饼干”

作为中层干部，通常会受到老板和下属的夹板气，此时尽量不要直接说出自己的观点，要多运用技巧和员工进行交流，让员工感觉到上级很民主，避免成为职场的“夹心饼干”。

【案例】

领导的命令王某是车间主任，总经理把他叫到办公室，说：“王主任，今天晚上你的员工还要加班。”王某一听就不高兴了：“总经理，我的员工已经连续加班八天了，这八天来大家都是没日没夜地干，大家早就想今天晚上回去休息一下，不能再加班了。”总经理说：“不行，今天晚上无论如何一定要加班，要不然这么多事情赶不出来。”这个事情有一点儿为难，但也没办法，王主任也只好答应。

对于王主任而言，想要解决这件棘手的事情可以用到两个方法。

【方法一】

观察员工的反应

回到车间后，大家还在干活，王主任如果跟员工讲：“各位听清楚，三分钟前总经理给我布置任务了，今天晚上我们还要继续加班。”这话一讲，员工肯定不会鼓掌，而是会马上发表议论：“我们无论如何都不加班，看他怎么办，或者抱怨谁加班谁是……。“还要我们加班，要命呢，坚决不加班，他如果敢对我们怎么样，我们就集”体跳槽。”脾气坏一点的人也许会直接站起来指着王主任的鼻子说：“王主任，你有一点人性好不好，我们已经干了八天没有回家了。”脾气好一点的站起来问：“王主任，你就不能让我们休息一下吗？明天再加班不行吗？”

面对员工的不同反应，有些中层领导就会不知所措，很容易说出：“不要跟我喊，有本事跟老板讲去，是老板叫你们加班，又不是我叫你们加班。”这种交流方式就意味着中层承认自己在这件事情上的无能为力。

事实上，遇到这种状况，中层干部可以采取把自己的意见变成他人的意见，把他人的意见变成大家意见的方式。

【方法二】

多找几个堵枪眼的

总经理说要加班，王主任回到车间，看大家都在忙，就悄悄地把张三找到自己办公室，把门关上，请他坐下，给他泡一壶平时舍不得喝的好茶拿出来。张三说：“王主任，什么事情这么隆重？”“啥事也没有，喝茶抽烟。”张三喝着王主任的茶，不自在地问道：“王主任，有什么事情需要我张三做的，我赴汤蹈火，在所不辞。”听到张三这样表态，王主任很开心，但是不笑，让他继续喝茶。

“张三，今天还真有一个事情要请你帮忙，你不帮我的话，我就死定了。”“什么事情这么严重？”“咱们员工已经加了几天班了？”“八天。“现在你能不能帮我想出一个”办法，既不让我们大家加班，还能把这么多事情做完？”“那怎么可能呢？”“无论如何你要帮我，总经理刚才把我找过去了，给我布置任务，说是让大家今天继续加班。我想只有你能帮我解决这个事情，其他人实在是不行。”之所以说这些话，是因为王主任明白张三在这个车间里面有一定号召力，在他周边有很多拥护的人。

张三一听这话，感觉茶不太好喝了，但是没办法，刚才已经表过态了，所以只能愁眉苦脸地抽烟。

“张三，你看这个事情怎么办？”“那只有加班了。”“加班？再加班大家会骂的。“那”有什么办法呢？我去跟大家讲讲，尽可能给大家做做工作，让大家留下来加班。”一个堵枪眼的由此产生。

还得再找一个。李四在车间里也有一定的号召力，于是你把他找过来，同样是关门、倒茶、递烟，热情招待。

李四一看很激动：“王主任这么看得起兄弟，又是好茶又是好烟，需要我做的直接讲，不用这样客气。“李四，咱们也是多年的弟兄了，也不跟你说假话，今天无论”如何，你要帮我忙。”“帮什么忙？”“今天晚上，我们有很多工作要做，你看你换到我的位置，帮我想想该怎么解决？”李四一听有点着急：“那只有加班。“加班？大家都有”意见吧？”李四一听也是：“那你看这样好不好，王主任，我保证一些人可以留下来加班，其他人我说不准。”

当时机成熟后，王主任就可以给员工开会了：“各位，大家已经连续加班加了八天了，很辛苦，我看在眼里，记在心里，我也跟总经理汇报了，总经理也明白大家的辛苦，但是今天晚上我们还得加班，因为好多工作没有完成。大家畅所欲言，有什么想法都说出来。”

在这样的状态下，指望员工不发牢骚是不可能的。或许有的人还在大声说议论……张三肯定腾地站起来辩解，李四也站了起来：“对对对，加班，跳到别的公司兴许还不如这边呢！”李四还没讲完，王五站起来：“赶快加班，早点动手，早点回家，哪有那么多废话？”

这时王主任就很好说话了：“各位，非常感谢，我一定向总经理汇报，而且我表态，坚决会跟大家坚守到最后。”

采用第二种处理方法，虽然也不可避免员工发牢骚，但他们却不会责怪领导，也心甘情愿地加班，结果比较圆满。如此可见一个简单的原则：即把自己的意见变成他人的意见，把他人的意见变成大家的意见。

2.人性化管理

中层干部的管理方式要与时俱进。随着企业文化的逐渐完善，人性化的管理方式越来越受到企业的重视和青睐。

在公司中，人性化管理可以体现在很多方面。比如，领导发现办公室很脏乱，直接命令下属来打扫这种传统的发号施令式管理，很容易让员工产生抵触情绪。采用人性化管理，员工能感受到领导对自己的尊重，从而获得心理上的平衡感，也会取得较好的管理效果。

四、多头并举：从不花钱的表扬开始

作为中层干部，想要做到多头并举，就要从不花钱的表扬开始。中层干部要做到不吝啬赞赏的话语，当觉得自己赞赏的力度不够时，可以请高层领导出面赞赏。

1.不吝啬赞赏的话语

以前父母的育子经验是“不打不成才，棍棒之下出孝子”，如今父母基本不打自己的孩子，而且信奉“赏识教育”，更多地表扬孩子，认为好孩子是表扬出来的。

在实际工作中，好员工也同样是表扬出来的。中层干部在管理下属的时候，要经常采取表扬的方式，只有不吝啬赞赏的话语，才能激发员工工作的积极性。

【案例】

一句话的作用

李经理是销售部的主管，有一天，新来的销售小王兴冲冲地告诉他：“主管，告诉您一个好消息，我终于签了个大单，签约金额可比咱们预计的高20%呢，这是咱们这个季度最高的一笔订单了，真不容易啊！”

此时，李经理应该马上表扬他说：“真不错，恭喜你，要继续努力啊，我相信你能行的。”小王就会感到一种成就感，下决心更加努力的工作。

反之，如果李经理对他说：“是吗？好像你昨天说还有一个客户吧？项目计划书做了吗？送过去了吗？赶紧抓紧时间做吧，做完拿给我看看，别耽误了！”小王的热情之火就彻底被浇灭，也许从此就丧失了工作的进取心，变得消极起来。

由案例可见，在实际工作中，一句话往往可以改变一个人的命运，而作为职业经理人，应该牢记：好员工是表扬出来的，千万不要吝啬表扬。

2.请领导出面表扬

作为部门经理，在表扬下属时，如果觉得自己的分量不够，可以请高层领导出面。

【案例】

受宠若惊的小赵

员工小赵平常做事情不踏实，但是这两个星期变化很大，居然做成了一个大单，为公司创造了极高的效益，仅仅部门经理表扬就显得不够了，需要总经理亲自出面。

部门经理找到总经理：“总经理，小赵这两个星期变化大，很踏实，居然为公司做成了一个大单，您能不能去表扬他一下？”

总经理一听就明白了。第二天，总经理到了小赵的办公室，往小赵的肩膀上拍一下：“小赵，我听说了，你很了不起，居然把那个极难的单子搞定了，我们公司真的缺少不了你这样的人才啊！”

小赵猛然看到老总拍自己的肩膀，还讲了一番热情洋溢的话，两行热泪顿时滚滚而下。要知道，原先他可是经常被批评的落后典型，现在受到总经理如此的礼遇，感觉受宠若惊。

4.如何成为领导最欣赏和器重的下属篇四

领导的模式多种多样，因人而异。有好的领导就带出好的下属，有好的下属也会要求有好的领导。只有互相配合，才能够提升工作效率。领导是对全局作出掌控、判断和决策的人，在做出指示的时候，领导希望下属全力配合，希望下属迅速执行，希望下属圆满完成。如果你是下属，你希望了解领导喜欢什么样的下属，平时注意自己的行为举止，做个好下属；如果你是领导，你希望了解自己的下属，希望培养有潜力的人，找个得力的助手。那么平常领导会喜欢什么样的下属呢？

1.领导喜欢“放心”的下属

什么叫放心？包括两方面意思：一方面，能够把事情做好，这是专业和技术的能力问题。同时还能够独立地承担一些重要任务，把被同事忽略的事情也能够承担下来。另一方面，他做的事情是否符合领导心意，这是和领导的沟通能力问题。第二点尤其重要。如果一个人能力特别强，做事却又跟领导对着干，反而让领导更加不支持他的工作。这是那些自恃能力高、自命清高的人最容易犯的错误。那些能够服从领导、维护领导的尊严的人，才是领导喜欢的人。凡是领导决定了的事情，他们都坚决去执行；但在执行中注意，对可能发生的问题进行准备，以便即时调整。在领导决定了的时候，答应是第一位的，领导出现失误或漏洞时，这些人不会急于表现不满。在工作过程中，汇报工作的时候，他们才会谈具体遇到了哪些问题，是否应该这样调整。

2.领导喜欢敬业的下属

每一个领导都喜欢有敬业精神的下属。懂得取得领导的信任的人，既会重实干，又会对领导维护与忠心，二者结合，他们才能取得领导的真正信任。就敬业方面而言，他们首先对工作有耐心、恒心和毅力。其次他们懂得苦干加巧干。勤勤恳恳、埋头苦干的敬业精神值得提倡，但必须注意效率。最后，敬业也要能干会“道”。“道”就是让领导知道或感受到所付出的努力。有才华且能干的下属更容易引起领导的注意。当领导交代的任务确实有难度，在其它同事畏手畏脚时，他们会有勇气出来接受。他们还会主动争取领导的指导，因为他们知道很多领导并不希望通过单纯的发号施令来推动下属开展工作。

3.领导喜欢处事灵活的下属

在公司中做下属的应该适当了解上司的生活习惯、处事作风，然后加以巧妙周旋。有的领导喜欢受到下属的吹捧，这时就会有聪明的下属附和老板的各种决策，不时向他说几句赞赏的话，让他觉得被认为很英明。如果是不同意他的观点，聪明人也不会当着别人的面指出来。如果有领导老是害怕自己的下属会超过他，这时聪明的下属就会在领导面前表现得自己不如他，遇事要向他汇报，听取他的意见。如果领导喜欢下属有才干，他们又会随时向他提出自己的建议，展示自己的才华。一个领导者，不可避免地就会对一个总是夸赞他的手下产生好感，因为你不能要求领导者在一个至高无上的地位上，还要放低身份和自尊，去听取下属的批评和接受下属的顶撞。