高端人才集聚

高端人才集聚（精选11篇）

1.高端人才集聚 篇一

宜宾县形成人才集聚强大磁场

宜宾县是全国改革名县，也是四川省首批扩权强县试点县，目前正处在高速发展的黄金期，对各类紧缺专业人才的需求“求贤若渴”。该县自2009年首次面向全国公开选用紧缺急需专业人才以来，前4年共引进各类人才222名。今年已是第5次，经过公开报名、资格审核、统一考试、体检和考察等程序后，在报名的60名海内外人才中，最终择优选用了22名到宜宾县工作。

强化政策磁场 栽下梧桐树

转型的宜宾县，求贤若渴；发展的宜宾县，海纳百川。近年来，宜宾县针对人才“不够用”、“不适用”、“不被用”三大顽症，出台了一系列人才优惠政策，建设起高效快捷的人才引进“绿色通道”。

今年，该县制定了《宜宾县人才引进和激励暂行办法》，通过提待遇、设特岗、重奖励等“五位一体”方式，以“政策磁场”吸引各类人才，确保了各类人才“引得来、留得住、干得好”。对引进的博士、硕士到党政机关和事业单位工作的，分别比照享受副县级、正科级非领导职务或副高级、中级职称的工资待遇；对引进的硕士、博士、有突出贡献的专家分别给予5—25万元的安家补助或租房补助；设立“优秀人才政府激励岗位奖”，最高奖金可达每人每月2万元；增设20%的中、高级职称特设岗位，有效破解了引进人才因职数无空缺而导致的职级待遇晋升瓶颈问题。而对从公办学校、公立医院遴选到大型民办学校、民营医疗机构的专业技术人才，该县在人员编制等方面也制订了优惠政策，鼓励和引导县属规模以上企业引进高层次人才并给予适当奖励。“宜宾县的人才政策吸引了我，我愿意在这里扎根。”李建杰是俄罗斯联邦别尔哥罗德州国立工艺大学经济学专业的硕士研究生，作为“海归”人才，他希望利用自己在国外企业的工作经验，为加快推动县域产业转型发挥自己的专业特长。

突出人岗相适 抛出橄榄枝

引才引智不是为了装门面、图好看，关键要找到什么样的人才是紧缺急需人才。今年初，该县对县级部门、乡镇和企事业单位进行了了解，并结合实际拟定了经济金融、水利水电、城市规划、旅游管理等20多个专业岗位的人才公开选用计划。

为让更多的人才知晓，该县通过网络、报刊、电视等媒体对人才引进政策和岗位信息进行广泛宣传，向社会各界广发“英雄帖”。同时，还派出专人到四川大学、武汉大学等10余所高校进行现场宣传。

文斌是西南科技大学2011级通讯与信息系统专业的硕士研究生，毕业后在四川长虹电器股份有限公司技术中心任计算机软件设计工程师，工作期间先后参与并获得多项国家专利。今年他将作为党政后备人才引进到该县工作，并初步计划安排到工业园区重点服务与专业特长相关的单位。文斌告诉笔者，宜宾县结合区位优势、产业发展、岗位设置、培养模式的引才宣传，让广大人才看到了在宜宾县未来发展的信心和希望。

实践使用并重 引来凤凰栖

实践是最好的课堂，使用是最好的培养。该县建立了引进人才6个“占一定比例并优先考虑”等机制，有力促进了具有真才实学、业绩突出的优秀人才脱颖而出。

洪锋是昆明理工大学结构工程硕士研究生，2009年通过公选到宜宾县规建局工作，工作中，他利用所学专业知识解决了移民安居工程建设、向家坝工业集中区工程建设众多关键技术问题，2011年被提拔为向家坝集中工业区管委会副主任。“引进和培养使用是人才工作的‘一体两翼’。下一步，我县将通过人才‘3+1’分类培养工程、人才创新创业等重点工程的实施，将人才放到经济建设和创业发展的主战场上去，对人才成长多予支持、多给机会、多搭梯子、多压担子，实现人才工作‘两翼齐飞’,使青年人才真正成为实现伟大中国梦的生力军。”宜宾县县委常委、组织部部长张瑞英告诉记者。

2.高端人才集聚 篇二

关键词：产业集聚,人才集聚,集聚效应

产业集聚与人才集聚相互依存并相互影响。产业集聚引致人才集聚, 人才集聚加速产业集聚升级。产业有效集聚促进区域经济和社会发展, 直接引致人才结构调整和人才集聚。人才作为当今经济社会发展中最宝贵的资源, 成为各个国家及地区争夺的首要目标。在产业集聚区域, 人力资本的迅速积累已表现出明显的比较优势。人才的集聚优势又使得这些产业集聚地保持领先优势, 进一步吸引相关的产业和人才发生集聚。要研究产业人才集聚力, 就要首先了解产业集聚和人才集聚的内涵以及相关的理论研究情况, 掌握两者的互动关系, 更好的促进人才的发展对经济社会的作用。

一、产业集聚和人才集聚的内涵

产业是人才集聚载体, 产业集聚是人才集聚的“磁场”, 产业集聚与人才集聚是一种双向互动关系, 产业集聚的形成可以促进人才集群的形成, 人才对产业集聚具有服务、支撑和引领作用。产业集聚和人才集聚是促进经济社会发展和企业发展的重要力量。

(一) 产业集聚的内涵

产业集聚是集聚的一种, 是经营相同产业的一群企业在地理上的集中, 是产业发展演化过程中的一种地缘现象, 随着产业的不断集聚在集聚区域内就慢慢形成一个或多个产业集群。目前世界上的产业集聚基本上由两种形成方式:一是自发形成, 一是政府促成。但不管哪一种方式, 形成的基础因素皆是由于其基本生产要素和高等要素所致, 而各自不同特色的形成则是因为其要素在种类和数量上的差异。我国产业集聚的原因是区域效应、集聚效应、空间成本联合作用的结果。

(二) 人才集聚力的内涵

人才聚集力是指一个区域在一定的空间和时间内, 凭借自身的各种条件聚集人才的能力。和人才集聚力容易发生混淆的概念是人才竞争力。人才竞争力是特定区域对人才的吸引能力和配置能力, 集聚力更凸显对资源有方向的汇聚能力, 与竞争力相比更为强调特定因素对特定资源的定向牵引与精确配置。人才集聚力是一种特殊的人才竞争力, 符合竞争力中与人才关系更为紧密、对人才流动行为影响更为直接的维度。集聚力的提法会使研究口径更细化, 相应指标体系的构建更具针对性, 防止因面面俱到导致的指标数量庞杂、重点偏移。

根据政府干预在人才集聚过程中作用的强弱程度及市场机制和政府作用的互动程度, 人才集聚的模式可分为三种类型: 市场主导型人才集聚模式、政府扶持型人才集聚模式、计划型人才集聚模式, 我国现阶段主要采取的是市场主导型和政府扶持型相结合的模式。

二、人才集聚环境效应与区域核心竞争力

(一) 产业集聚的人才集聚

产业集聚的人才集聚是指源于收入和机会因素的吸引, 大批相关专业人才从不同区域、不同行业流向某一特定区域的特定行业的过程。产业集群作为彼此关联的专业化供货商、服务供应商和相关产业的企业, 以及政府和大学、规则制定机构、智囊团、职业培训机构以及行业协会等其他相关机构的地理集聚体, 能产生强大的人才集聚效应。

(二) 产业集聚的人才集聚意义

产业集聚的人才集聚对于产业集聚的发展具有重要意义。首先, 人才的集聚可以在当地形成巨大的人才池, 为企业寻找合适的人才提供了巨大的方便, 吸引更多企业愿意来此投资。其次, 大量专业人才的集聚有利于区域的创新, 人才向产业集群的集聚使得人才本身所具有的知识技能植根于产业集群, 这些知识技能将导致产业集群可持续的创新优势。第三, 大量人才的集聚有利于产业吸引更多的人才, 人才集聚过程中存在着产生马太效应, 即人才越集聚, 区域人才吸引力会越强。最后, 大量专业人才的集聚, 有利于形成当地独特的需求条件。波特指出, 精明而挑剔的当地顾客形成, 会迫使企业进行改良, 并对现存的及未来的需求有所理解, 在产业集聚竞争优势获取的过程中扮演关键性角色。

(三) 产业集聚的人才集聚效应

产业集聚的人才集聚是在一定文化背景下, 人才、企业、政府三个主体共同作用的结果。人才是集聚的主体, 其行为和决策直接影响着人才的集聚;企业通过招聘活动参与人才的集聚, 并通过人力资源管理制度影响人才的集聚;政府通过制定宏观人才管理政策和产业支持政策影响人才的集聚。同时文化作为群体共同认同的价值观和行为模式, 影响着人才对于成功的判断和追求, 影响着企业对于人才的认可和使用, 影响着政府对于自身角色的理解和扮演。因此, 强化产业集聚的人才集聚效应要从人才、企业、政府三个主体入手, 充分考虑文化的影响。

1、人才的产业集聚效应

人才是集聚人才集聚的行为主体, 正是每一个人才的就业决策促成了产业集聚的人才集聚效应, 所以人才自身的行为直接影响产业集聚的人才集聚。除择业决策外, 人才的创业行为和宣传行为也会促进集聚的人才集聚效应。在参与创业方面, 创业活动一方面可以提供更多的工作机会, 使产业汇集更多的人才, 另一方面创业成功的故事可以激励和吸引更多人进行创业。成长中产业集聚存在大量的创业机会, 集聚的人才池为创业提供了高素质的人才, 大量厂商的集聚为新创企业提供了广阔的市场, 另外政府对于创业的支持也降低了创业的成本。在积极宣传方面, 择业过程中, 求职者对于工作岗位的信息是不完全的, 因此在人才的集聚过程中存在着所谓的羊群行为。由于在集聚中工作的人才比较了解集聚的内部信息, 因此他们对于产业集聚的正面宣传可以促进人才的集聚, 同时也可以降低择业成本。

2、企业的产业集聚效应

企业是工作机会的直接提供者, 是人才就业的载体, 企业强化人才集聚效应的措施主要有制定科学的人力资源管理制度并确立唯才是用的人才观念。企业应制定科学的人力资源管理制度。人力资源管理制度直接与人才自身利益相关, 对人才的集聚效应具有一定的放大作用。科学的人力资源管理制度有利于提高员工的工作满意度进而提高员工绩效, 有利于促进员工发展进而实现员工职业目标。企业应确立唯才是用人才观念。公司的用人观念对于集聚的人才集聚也具有重要影响。公司衡量人才的标准是业绩而不是资历和经验, 公司高层认为不能在人员完全具备能力时才使用, 只要员工有70% - 80%的能力就应该培养使用, 这种用人观念极大促进了公司人才的成长, 提高了公司的人才吸引力。

3、政府的产业和人才聚集效应

政府通过制定产业支持政策和人才管理政策影响人才的集聚。美国硅谷的成功很大程度上在于能够向全世界的高技术人才开放, 不论是否美国本土, 都可以在这里落地生根。但是, 中关村对外地人才的户口管理政策一直是中关村的一块心病。所以政府通过制定适于集聚发展的人才政策和产业支持政策将有助于产业集聚的持续发展。

4、产业集聚与人才集聚的关系

产业经济增长来源于物质资本和人力资本的综合作用。产业集聚是高强度的规模经济, 专业化分工的集聚水平较高, 与之相关的人才集聚水平则越高。从前因看, 主要是因为产业集聚中存在大量的就业机会和较高水平;从结果看, 由于产业集聚的形成过程总是伴随着人才的集聚。纵观世界各国各产业, 产业的发展与壮大往往与人才的集中与增加呈现明显相关关系。

三、政府引导下的产业集聚和人才集聚互动效应

产业集聚己成为推动域经济发展的主动力, 产业集聚的产生和发展需要物质资源和人才资源共同支撑。人才集聚的前提是人才流动, 产业集聚是作为一个吸引人才的强大拉力出现的, 产业集聚促进产业集聚的壮大, 有强大的人才需求, 必然需要集聚大量人才来支撑。产业集聚是人才集聚形成的基础, 产业集聚为人才集聚提供强大的吸引力;同时, 人才集聚效果通过产业集聚实现;同时, 人才集聚有利于增强产业集聚的竞争能力, 促进产业集聚可持续发展。

(一) 用产业来吸引人才

人才得不到合理使用是造成人外流的根本原因。如果没有产业作为依托, 没有物质资源和人才资本的结合, 人才即使引进来了, 结果也只能是事与愿违。所以用产业来吸引人才, 才能实现知识和物质资本的结合, 才能真正留住人才。在产业的选择上, 要立足本地区的资源优势, 不能盲目的跟风, 要有明确的目的发展产业群。其中政府要明确定位, 在产业政策引导、公共服务方面唱主角, 应通过培育产业群发展所需要的多种要素和环境, 提供全方位的公共服务。比如政府部门应立足于集聚人才的培养, 提高集聚企业劳动力素质, 建立包括中等职业教育、高等专业教育、成人终生教育等多形式并存的教育体制, 以适应产业集聚发展的需要;广泛开辟“柔性流动”的绿色通道, 吸引高校或科研机构的优秀人才;通过宽松的创业环境和良好的发展机遇来吸引人才, 建立汇集人才的区域优势等。目的就是保证和促进产业本身对人才的集聚的作用。

(二) 用人才来促进产业

首先, 要改善人才环境。人才所能创造的绩效, 不仅与他们的能力素质有关, 而且与其所处的环境有密切的关系。如果人才处于一个有利的环境, 则能大大激发他们的潜力, 发挥人才集聚的优势。促进本地区产业的集聚, 经济的发展。比如政府应为人才创造良好的工作、生活环境, 注重生态的保护和城市基础设施的改善, 给人才一个优美的学习、工作和生活环境;在产业集聚区域营造一种尊重个性、鼓励创新、有效沟通的良好环境, 激励人才充分发挥聪明才智等等来激发人才本身的潜力, 进一步增强产业的集聚。其次, 政府部门应立足于集聚人才的培养, 提高集聚企业劳动力素质, 建立包括中等职业教育、高等专业教育、成人终生教育等多形式并存的教育体制以适应产业集聚发展的需要。比如每年都有完善的人才进修计划, 有针对性培养, 提高人才的使用效率。集聚还可与大学和研究机构签订协议, 采用“订单式”培养的模式, 集聚企业需要什么样的人才, 大学就培养什么样的人才, 从而为产业集聚提供源源不断的技术人才, 并用专业技术人才的集聚来吸引更多的物质和资金, 促进产业集聚。

(三) 政府引导产业集聚和人才集聚

对于多数产业集聚来说, 在形成初期需要政府引导, 随着产业集聚的发展壮大, 市场调节成为主要调节方式;同样, 人才集聚的初期, 政府的引导作用比较大, 到成熟期, 市场调节慢慢会占据主导地位。政府的在不同阶段的工作重点有所不同。第一, 在产业集聚形成初期, 政府通过制定产业支持政策和人才管理政策影响产业发展和人才集聚;第二, 在产业集聚的发展期, 政府需要提供人才的创业支持和投资优惠政策;第三, 在产业集聚的成熟期, 市场规律起基础性作用。在这一阶段, 企业与企业之间以及产业集聚与产业集聚之间的竞争决定着人才的流动。因此, 在这个阶段, 政府的作用体现在增强产业集聚发展方向及人才结构调整上。

参考文献

[1]王勇.人才集聚研究综述[J].生产力研究, 2011 (9) :205-208.

[2]孙健, 孙启文, 孙嘉琦.中国不同地区人才集聚模式研究[J].人口与经济, 2007 (3) :13-18.

[3]刘春梅.科技人才集聚与产业集聚的互动发展研究[J].中国经贸导刊, 2009 (22) :85-86.

3.高端人才集聚 篇三

The accumulation area of high-end industries in the Jiaodong Peninsula is a strategic choice for Shandong’s economy in adapting to the “gradient transform upgrading” and participating in the national and even global marketing competition and industrial divisions. Therefore, corresponding policies and measures must be adopted to provide energetic power and support for development of the high-end industries.

高端产业中的山东机会

胶东半岛有着发展高端产业的良好基础和区位优势。这里所说的高端产业并非仅仅是高技术产业,而是建立和打造一个现代产业体系,既包括高新技术产业、先进制造业和现代服务业,还包括高科技含量、高附加值的高效生态农业。

胡锦涛总书记2009年4月视察山东时指出,要打造山东半岛蓝色经济区。之后,中共山东省委、省政府就建设蓝色经济区作出重要部署,其中要求在以青岛、烟台、潍坊、威海等市为主的胶东半岛着力打造高端产业聚集区。其目的是通过发展高端产业、优化产业结构,提升胶东半岛的综合竞争力,并辐射、带动整个山东省产业竞争力的提升。此举适应了产业结构调整优化、提质增效的客观要求,也是山东经济发展到一定阶段适应全国范围内“梯度转型升级”、更加强势参与全国乃至全球市场竞争与产业分工的战略选择。

当前,国际国内市场竞争日趋激烈,建设高端产业聚集区对于胶东半岛城市群来说,是加快自身发展、实现率先发展的一个重要途径。

建设胶东半岛高端产业聚集区,是推进山东省经济文化强省建设的重大决策部署;是充分发挥胶东半岛综合优势、进一步释放潜能、增强区域竞争力和辐射带动作用的必然选择;是适应新的竞争态势和发展格局、抢占经济发展制高点、确保胶东半岛继续保持率先发展的强劲态势、确保山东省在国家发展大局中继续发挥应有作用的有效途径;是应对国际金融危机冲击、调整优化产业结构、转变经济发展方式的迫切要求;是深化改革开放、创新发展模式、促进山东半岛蓝色经济区崛起的重要环节。

如何布局高端产业

高端产业聚集区不同于一般的产业功能区,也不是区域经济的概念,应该是科技含量高、带动力强的优势产业聚集区。高端产业的定位很重要,关系到胶东半岛高端产业聚集区的长远发展。

胶东半岛区位优势明显,产业基础良好,经济外向度高,发展潜力巨大,是山东优质资源富集地带、优势产业聚集区域、科技水平较高地方,在全省经济社会发展中具有重要的战略地位和带动作用。目前半岛四城市青岛、烟台、潍坊和威海正在按照建设半岛蓝色经济区和高端产业聚集区的要求,加速高端产业的招商引资和技术改造,推进高端产业加速聚集,引领山东经济发展。这也是山东经济纳入环渤海经济圈的良好契机。

对胶东半岛来说,对现有资源和优势进行深度整合挖掘,不仅要充分利用当地的物质资源,而且也要把独特的历史文化等社会人文资源整合到产业集群的资源体系中去,培育其它地方的产业聚集区无法复制的竞争优势,走嵌入性的高端之路。

从国际上产业集群发展的经验看,嵌入性或植根性是产业聚集实现升级的关键。半岛制造业基地经过多年的建设,已在电子信息、生物制药、海洋新产业、汽车造船、核电研制、成套设备机电一体等制造业上形成了具备相当优势的产业集群。以电子信息来说,青岛以海尔、海信、澳柯玛等为核心企业的家电产业群,配套企业上千家,世界500强企业有近百家;烟台开发区与威海高新区的电子信息产业年产值也超过千亿元,配套企业上千家。这种集聚必然导致产业升级。形成产业集聚后,同类企业高度密集,为争夺市场份额,必然加快创新。这样整个产业集聚网络内就形成了技术创新的强劲动力,使得现有产业集群向高端整体升级变得自然。走嵌入性高端之路的同时,另一个着力点则为加快实现以创新驱动发展的内生增长模式,实现高科技创业企业的密集性生成。

创造一个新的政策环境

胶东半岛高端产业聚集区是一个新的经济发展战略,必须有相对应的政策措施为高端产业发展提供强大动力和支撑。

一是要推进体制和机制创新。把胶东半岛作为全省改革创新的试验区和先行区,优先安排重大改革试点,先行试验一些重大改革措施,力争在重点领域和关键环节率先实现突破。在深化行政管理体制改革、加快区域一体化进程、推进企业改革以及引导和支持非公有制经济健康发展四个方面着手,加快转变政府职能。进一步打破条块分割和区划限制,建立更加紧密的协调机制和协作关系,加快国有重点企业、垄断行业的股份制改造和战略分组,创造更好的发展环境,推动国有资本、民营企业和外资经济融合发展,加快形成各种所有制经济平等竞争、相互促进的新格局。

二是要提高自主创新能力。抓紧编制自主创新规划,加快构建技术创新体系。加强科技生产力布局的谋划,整合全省科技资源,采取外部引进、联建共建、整合提升、自主建设等多种形式,建设一批支撑自主创新和高端产业发展的重大创新平台,率先建立起具有国际竞争力的区域创新体系,加强产学研结合,促进科技成果转化,引导创新要素向企业集聚,支持有条件的企业建立技术研发机构和创办海外研发机构。

三是要构筑胶东半岛人才高地。针对聚集区重点产业需求,加强创新型人才的培养和引进,加大人才引进力度,重点引进高端产业发展继续的领军人才,引进国内外掌握高端技术的专家,充分发挥其带动、引领、集聚创新团队的作用。进一步改革人才培养机制,促进大批中青年创新人才尽快脱颖而出,努力满足高端技术、高端产品、高端产业发展对大量后备人才的需求。着力引进拥有自主知识产权、掌握发明专利技术的海外留学人员,使之成为推进高端产业集聚区发展的有生力量。

四是要提高对外开放水平。要进一步扩展对外开放的广度与深度,全方位、高水平参与国际竞争与合作。加快出口商品结构调整和升级,做大做强一批机电和高新技术出口龙头企业,加快建设一批科技兴贸创新基地,形成一批优势出口产业集聚。鼓励和引导加工贸易企业加快转型升级,加快发展服务贸易,将胶东半岛地区建设成为国内服务贸易发达地区之一。创新招商引资方式,大力推行区域招商、产业招商,积极吸引外资投向高端技术密集的产业和产品。要坚持全面开放,大力推进与中央企业和外地企业的经济合作,努力使更多的具有先进水平的项目在胶东半岛落地发展。主动参与环渤海经济圈的开发建设,进一步扩大与天津滨海新区、长三角、珠三角等国内经济区域的合作交流。

高端产业聚集区前景无限

通过相当一个时期的努力,使胶东半岛高端产业聚集区建设取得重大进展,形成以青岛为龙头,以烟台、潍坊、威海三市为依托,以现代产业体系为支撑的发展布局;高端产业成为主体产业,三次产业结构趋于优化,节能减排主要指标达到国内领先水平,发展的协调性和可持续性进一步增强;主要行业技术装备水平明显改善,争取达到国际国内领先的要求;支撑高端产业聚集区发展的创业体系、政策体系和动力机制基本完善。未来几年,胶东半岛地区将通过发展高新技术产业、先进制造业,以及改造提升传统优势产业,加速现代服务业、现代农业、基础设施建设等手段,促进高端产业向重点地区、园区和骨干企业聚集,推动胶东半岛高端产业聚集区在山东蓝色经济板块中率先崛起。

2009年,胶东半岛各市纷纷提出了发展目标与方向。烟台市推出了《关于建设高端产业聚集区的意见》,青岛、潍坊、威海等市也提出了建设高端产业聚集区的目标和思路,突出高端产业要重点围绕高新技术产业、先进制造业、现代服务业和特色产业链,发展成为中国沿海重要的高端产业聚集区。

建设高端产业聚集区的目标为:到2012年,初步建成高端产业聚集区;到2015年建立起以自主创新为核心的高端产业体系。按照发展规划,要培育和发展一批国内外知名的高端产业品牌、辐射力强的高端产业园区和具有核心竞争力的高端产业企业。进一步做大做强现有企业,实现产业聚集;通过引导企业开展战略合作、争取国家投资扶持、实施技术改造、推进股改上市、拓展发展空间等途径,加快推进内生型企业成长,形成新的骨干;全面提升企业自主创新能力,采取政策激励、资金引导、服务跟进等措施,鼓励企业加快研发平台建设,深入推进产学研合作,完善孵化平台建设,大力引进高端人才,全面提升区内企业的核心竞争力。

(作者系山东经济学院财政金融学院院长、山东区域经济研究院院长、山东半岛蓝色经济研究中心副主任)

Jiaodong Peninsula has sound foundations and geographic advantages in developing its high-end industries. The high-end industries mentioned here mean not only the hi-tech industries, but also building up a modern industrial system, which includes the hi-tech industry, advanced manufacturing industry, modern service industry and efficient ecological agriculture with hi-tech contents and high added value.

For the Jiaodong Peninsula, to launch deep integration and exploration of the current resources and advantages not only requires taking full advantage of the local materials resources, but also requires integrating the unique social and cultural resources with the resource system of its industrial groups, cultivating the competitive advantages that other areas cannot copy and following the embedded high-end road.

The accumulation area of high-end industries in the Jiaodong Peninsula is a new economic development strategy. Therefore, corresponding policies and measures are needed to provide energetic power and support for development of the high-end industries. The Jiaodong Peninsula should be regarded as an experimental zone and pioneering area for reforms and innovations of the entire province. Priority should be given to the key reform trials and the launching of some trial reform measures so as to achieve breakthroughs in some key areas and key procedures. The scientific and technological resources of the whole province should be integrated to establish a batch of important innovation platforms for independent innovations and high-end industries development Full scale opening-up should be continued to promote the economic cooperation between the central enterprises and the external enterprises so as to allow more projects at advanced levels to be developed in the Jiaodong Peninsula.

4.高端人才招聘启事 篇四

中国民生银行历来视员工为大的财富，将人力资源视为企业发展的源动力，为金融专业人士全力打造成就价值的舞台。成立十八年来，中国民生银行通过公平、高效的人才选拔评价机制，为优秀员工脱颖而出创造机遇;通过多通道、全覆盖的学习发展体系，为员工的职业发展保驾护航;通过市场化的薪酬激励体系，凝聚业内金融精英;通过全方位的员工关怀服务体系，营造富有民生特色的`“家园文化”。

进入新的发展时期，中国民生银行确立了“特色银行、效益银行”的战略目标，通过“管家式”、专业化、批量化和定制化的金融服务方案，打破银行业内同质化竞争，向着低风险、快增长、高效益的商业银行经营目标不断迈进。

20xx年，为适应全行业务发展需要，中国民生银行诚邀国内外金融精英及领域翘楚加盟，期待与您共享发展，共创未来!

一、招聘岗位及要求

(一)招聘岗位

1、部门/机构负责人

事业部分部负责人、支行负责人、行业金融部负责人、职能部门负责人(授信评审部、投资银行部、机构管理部等)。

2、业务经营

产品经理、研究规划、营销策划、投资银行项目经理、客户经理、理财经理等岗位。

3、风险管理

评审经理、风险经理、法律合规、资产监控等岗位。

4、专业管理

信息分析、IT架构设计、人力资源等岗位。

(二)基本要求

1、年龄40岁(含)以下，大学本科(含)以上学历;

2、具有3年以上相关专业工作经验;

3、遵纪守法，诚实守信，身体健康，无不良记录;

4、具有较强的事业心、责任心和团队协作精神，认同民生银行的市场定位和企业文化;

5、具备相应岗位的专业知识、技能和学习能力;

6、对特别优秀者可适当放宽年龄、学历、工作年限要求。

二、招聘机构

参加本次招聘的机构有中国民生银行总行及辖内的45家经营机构(点击链接可查看职位详情)。

北京管理部、广州分行、上海分行、深圳分行、武汉分行、太原分行、石家庄分行、大连分行、杭州分行、南京分行、重庆分行、西安分行、福州分行、济南分行、宁波分行、成都分行、天津分行、昆明分行、苏州分行、温州分行、泉州分行、青岛分行、厦门分行、汕头分行、长春分行、长沙分行、郑州分行、合肥分行、南昌分行、南宁分行、呼和浩特分行、沈阳分行、贵阳分行、三亚分行、拉萨分行、金融市场部、贸易金融事业部、能源金融事业部、地产金融事业部、交通金融事业部、冶金金融事业部、文化产业金融事业部、现代农业金融事业部、石材产业金融事业部、信用卡中心、总行科技开发部。

三、应聘须知

(一)登录民生银行x网(www.cmbc.com.cn)，点击右下方“民生招聘”，注册个人信息，通过职位搜索，投递相应职位;

(二)每位应聘者多可投递3个职位，请认真考虑职位意向;

(三)如需变更已投递职位，请在“申请助手”中删除已提交职位后重新提交;

(四)如遇网申困难，可发邮件至

5.高端人才集聚 篇五

发布时间：2011-10-13信息来源：《舟山社会科学》2010年第3期

作者：朱信标

建设中国（舟山）海洋科学城，这是我市作出的一项极富战略眼光的重大决策，对加快舟山经济结构的优化升级，实现舟山经济新一轮的腾飞，具有决定性的意义，可以想象，在不久的将来，一座独具特色的中国（舟山）海洋科学城将崛起。然而，支撑海洋科学城建设赖以实现和发展的关键是人才。因此，大力集聚人才尤其是创新型人才应成为引领海洋科学城建设的重中之重。从科学城建设思考人才队伍建设，必须站在一个全新的起点上，去认识和理解人才工作的重要性和紧迫性，从而，进一步创造性地集聚各类高层次人才队伍，支撑海洋科学城建设。

一、大力优化聚才环境，积极引导创新型人才面向科学城创新创业

大力集聚创新型人才队伍，新形势下，需要切实关注并解决好两个问题：一是如何形成有利于创新型人才集聚在科学城创新创业的价值导向环境，吸引更多的创新型人才到科学城工作；二是如何解决科学城内各类经济组织愿意投入人才开发和人才愿意并有能力自我开发的问题，即如何促进两个主体自我开发并投入机制形成的问题。因此，要大力实施科学城人才优先开发战略，促进各类人才向科学城集聚。为此，要站在战略的高度，正确认识并处理好集聚创新型人才中的三大关系，重新审视并不断破解影响和制约创新型人才集聚中存在的深层次矛盾。

首先，要处理好人才工作与人事工作的关系。人才竞争和人才创新的不断涌现，取决于良好的体制和制度创新。各类创新主体的创新本能，要由与创新相关的制度和体制来催生和保障，创新活力不足，往往是制度没能有效引导创新主体投入到创新之中，可见，集聚创新型人才不仅仅是人才工作，更是触及体制性问题的人事制度的变革。结合科学城建设的阶段性任务，要通过人事制度的创新来引领创新型人才建设，当前重点要解决好体制性方面的二个关键点：一是要着力引导人才由体制内向体制外流动。我市大量人才分布在机关事业单位，因此要迅速促进人才面向企业创新创业，大胆探索并实施人才在不同性质单位之间的流动机制，使人才在企业、事业、机关各个职位上的流通渠道畅通，彻底解脱束搏人才放开手脚创新创业的体制性障碍。二是加大科技教育现有运行体制改革。现有体制导致了人才培养、科研、产品开发和生产系统彼此隔离，这与以企业为主体、市场为导向的一体化区域创新系统形成了矛盾。因此，迫切需要理顺创新主体之间的关系，建立以企业为核心，各环节主体紧密联系的创新体制，使科技更好地面向市场，提供充足的人才流带动技术流、资金流。

其次，要处理好政府与市场的关系。在市场经济中，资源具有很强的流动性，其流动所遵循的规律是流向使其价值状态增高的方向。但我市目前人才却是大量向机关事业单位的强力倒流，企业实际拥有人才总量不到50％（发达国家或地区拥有70％以上），人才在企业和非生产主体单位的配置严重失衡，从中反映出我市市场机制还很不成熟。因此，要把创新型人才合理引导并配置到科学城中的经济组织中去，政府除了相关政策性导向外，更要把主要精力放在健全市场、促进人才流动的市价、信息、供求、竞争等市场机制的完善上来。通过市场化的手段和措施，以市场机制驱动并集聚创新型人才，增强市场对科学城经济组织和创新型人才的有力激励，提高人才对创新活动的预期。同时，要充分运用财政、税收、金融等宏观政策杠杆，研究并制定科学城人才开发投入的税收减免或返还的倾斜性政策，引导和鼓励科学城各类经济组织加大对创新型人才集聚投入。一方面形成有利于创新型人才在科学城创新创业的价值导向机制，吸引更多的创新型人才到科学城进行高水平的研发；另一方面使科学城经济组织有强烈意愿开发创新型人才，从而增强各类经济组织中创新型人才队伍的相对稳定性。

第三，要处理好培养少数领军人才与整体性人才队伍开发的关系。在支撑科学城建设过程中，重点是面向科学城海洋经济自主创新研发路径中的人才智力的支持，从中，需要一大批拥有竞争力的经济组织和一大批具有创新能力的人才队伍。长期以来，我们重视了对少数重点人才的选拔、培养和使用，资金、项目等科研资源，荣誉、奖励等激励措施更多地向少数重点人才倾斜。实践证明，领军人才的形成不是推荐选拔的结果，而是在人才队伍整体素质提高的基础上，由竞争产生的激励和引领的结果。可见，要全面提升现有人才队伍的创新能力和整体创新水平，关键在于经济组织和人才两个主体的自我开发机制。因此，要随着经济的增长和企业的发展，相应增加人才的收入，建立有力调控人才工资福利水平随经济发展同步快速增长的机制，使人才愿意并有能力进行自我开发，从而加速人才资本的积累，促进人才队伍整体素质的提高。

二、努力优化聚才政策，建立健全有利于创新型人才生成发展的体制机制

一是要进一步完善集聚创新型人才队伍的体制。在新形势下谋求创新型人才的集聚，要突出“引”才，进一步完善引才的“绿色通道”，不断创新引才的优惠政策。紧紧围绕科学城建设和发展的要求，依托重点工程和重大项目，引进和储备一大批掌握核心技术、关键技术和共性技术的高端人才，重点是两院院士、高级专家、留学归国人员、省级学术技术带头人。与此同时，要善于“借”智，大力借用国内外专家智力为我所用，以支持科学城建设和海洋经济的技术进步，着力提升现有人才队伍创新能力和水平。实践证明，从外地引“才”借“智”是科学城快速集聚创新型人才最经济、最有效的办法。二是要进一步建立健全培养现有人才创新能力的机制。要依托国家和省人才培养计划、重点学科、国际学术交流，积极推进创新型团队建设，努力培养一批创新型人才队伍。要建立健全一套有针对性的管理制度和方法，坚持在公平竞争中识别人才、发现人才、培育人才，全面关注和充分满足创新型人才的各种合理需求，使创新型人才既能在生活待遇、研究经费、设备条件、学术交流等方面获得妥善安排；又能在精神上获得应有的荣誉和尊重。同时，要进一步消除市内或体制内人才流动中的障碍。从制度和政策层面引导和实现人才社会所有，打破人才身份、户籍、行政区域等限制，推动现有人才队伍进入市场，以最效益的方法迅速促进和形成人才流动，进而带动知识流、思维流，最终实现创新型人才和团队的快速生长和集成。三是要进一步创新人才队伍的分配激励办法。伴随着我市经济实力的不断增强，决不是人们收入水平的零增长，相反，要在现有分配制度的基础上，创造性地完善科学城经济组织的工资分配制度，发布企业创新型人才收入指导性价位，将部分创新型人才的收入与实际贡献直接挂钩，鼓励他们以知识、技术、专利、管理等要素投资创业，以无形资产作价入股。同时，要以劳动价

值理论和创新型城市建设目标为指导，建立市场化企业人才价值实现机制，逐步实现人才岗位工资由市场供求关系决定，总体报酬与实际业绩挂钩的市场化分配体系。进一步健全研究制定创新型人才成果奖励办法等，从而，迅速促成科学城现有人才队伍的创新热情和成就事业的激情，强烈吸引各类人才向科学城集聚。

三、着力优化聚才办法，积极创建有利于集聚创新型人才的载体和平台

一是积极创建集聚创新型人才的有效载体。以科学城建设和发展为主线，既要有海洋经济高新技术开发区、港航产业、现代服务业等园区；也要具有一定规模的海洋经济产业的骨干集团企业、海洋经济高新技术企业、科研生产型单位；还要有以行业为依托的具有科技创新的中小配套企业，既要有有关部门批准设立的企业技术创新中心、研发中心，又要有博士后科研工作站、留学人员创业园区等。从科学城主打海洋经济的要求出发，既要以海洋经济应用技术创新基地、培训基地、试验基地，还要有海洋经济支柱产业的总部集聚，更要有能迅速促成各类经济组织生成发展的独立中介组织。与此同时，要大力发展院校和科研院所，重点加强海洋学院和海运学院的科研、教学和培训，积极与国内外名牌大学、科研院所合作，以扩大高层次海洋经济创新型人才、智力的集聚和吸纳。还应建设海洋经济高新技术人才智力创新创业园区，完善设施，加强配套服务和投入，努力促进有利于海洋经济创新型人才集聚的相对优势。加快扶持和发展上规模、上档次的港航产业、临港工业、船舶工业、海洋运输业等企业，以产业和海洋经济优势集聚创新型人才，并积极争取部分龙头企业做大做强乃至海内外上市，以扩大影响。

二是努力营造集聚创新型人才的工作平台。针对科学城建设和海洋经济技术创新转型升级的需要，通过重点扶助、跟踪重大项目等平台，培育扶持一批科研创新团队；造就培养一批具有自主创新和研发成果的杰出工程师、高级技师。同时，在科学城相关单位设立一批舟山市“创新研发工作站”，并经常性开展课题论证、技术创新、项目交流等活动，加快集聚创新型人才智力，市人才专项资金给予一定经费支持，以带动海洋经济实现可持续升级和跨越式发展。在此基础上，在科学城选择部分经济组织开展“创新型人才集聚特区”试点工作，开展以海洋经济为重点的创新型人才小高地建设，用2年时间，基本建成“船舶工业、港航物流、海洋生物、海洋旅游、现代服务业”等若干个海洋经济创新型人才集聚小高地，支撑科学城建设和发展。

6.建筑行业人才需求呈高端化 篇六

12月9日，由英才网联旗下 （www.buildhr.com）主办的“第四十九届建筑专场招聘会”圆满落幕，此次招聘会共吸引了XWHO（艾斯弧）国际集团北京分公司、北京新兴建筑总公司、北京建工四建工程建设有限公司等近50家建筑企业参展，3000多名建筑专业人才到现场求职。

本次招聘会上，企业对建筑人才的需求呈现高端化的态势。监理工程师、精装工程师、建筑设计师、土建工程师、电气工程师、暖通工程师、造价工程师、结构工程师等高端人才需求大。

地产项目“精细化”促使企业热招精装工程师

本次招聘会的参展企业对精装工程师的需求较大。据现场一位企业招聘负责人介绍，目前，地产企业正朝着“尽可能做到精细化”方向努力。好的装修会帮助企业创造更大的价值，所以公司很重视对精装工程师的培养。他们公司对精装工程师的要求也很高，一般要求具有5年以上工作经验，3年以上精装工程师经验；同时熟悉装饰装修施工工艺及材料使用性质及要求；熟悉装饰装修工程现场施工管理，并善于解决问题；有较强的责任心、能承受较大的工作强度，

据英才网联就业指导专家分析，从至今，小户型的产品发展，历经了初期的毛坯、中期全装修、直到今天的精装修。而未来，如电脑配置—样，小户型的标配将不断升级，付完款，“拎包入住”将成为年轻人喜欢的`方式。市场需求的不断增加使得精装工程师渐渐成为近几年建筑人才需求的热点。

监理工程师需求抢眼

本次招聘会的另一大招聘亮点是监理工程师需求抢眼。北京金科兴源置业有限公司、北京远东工程项目管理有限公司、北京双诚建设监理公司等多家企业都发布了对此职位的需求。据现场一位企业招聘负责人介绍，监理工程师一般要求3年以上专业监理工作经验，有相应电脑应用能力，能够独立解决本专业的问题，有国家注册监理工程师资格者企业会优先考虑。

据英才网联就业指导专家介绍，监理工程师须由监理单位法定代表人书面授权，负责委托监理合同的履行，主持项目监理机构。监理人员分为土建、电气、暖通、给排水等专业的监理工程师和监理员。一名优秀的监理工程师不仅要求执业者懂得工程技术知识、成本核算，还需要其非常清楚建筑法规。

7.重视人才别只盯着高端人才 篇七

广东是改革开放的前沿阵地, 拥有广深两个一级城市, 不仅经济总量大, 产业结构合理化程度较高, 拥有较强的创新发展优势, 而且迄今相比其他很多省份, 也有着突出的人才集聚优势。多年以来, 广东各界都在呼唤继续加快人才引进, 并注重本省、本地人才培养, 为优秀人才落户广东创造便利———出现这样的呼声, 一方面可以解释为, 并不是广东的人才集聚优势相比外地严重弱化, 而是当地政界、民间、企业界忧患意识的体现。特别是经过近年来的产业结构转型升级, 劳动力供给开始变得紧张, 广东社会各界希望加快人才引进和培养, 以继续保持较高经济总量基础上的加快增长。

另一方面, 尽管广东依然成为周边很多省份新毕业大学生、创业者及流动频率较高的技术、管理人才发展的首选地, 但包括广州、深圳等地的引才政策进一步变得趋向于功利化, 即在收紧城市入户管理, 缓慢改善一般人才引进的配套待遇的同时, 将更多资源和注意力投向高层次的技术、管理人才。

这种政策看似具有高度的合理性, 因为成功引进高层次的技术、管理人才, 通常确实能够快速解决相关的企业、项目、公共事业领域内的疑难问题, 引进越多, “人才政绩”也就越突出。在社会化网络大行其道的时代, 当引进的高层次技术、管理人才超过一定数量, 就将在相关的城市建立起一个良性的人才引进和培养机制, 吸引更多的高层次技术、管理人才加盟。

问题是, 一个城市的发展动力, “高水平的高新技术人才”助推的项目、引领的变革或创新, 有赖于更多不起眼的“小人才”。广州缺不缺“小人才”, 回答这个问题不能拍脑门凭估量, 而要去看看招聘市场上龙头企业、配药企业、创新企业均面临招聘难题的景象, 要看看龙头企业、创新企业发包生产的核心部件、重要配套原件找不到可以满足要求的承接厂家的景象。

引才政策, 人才培养政策, 都主要偏向于高端化、高水平人才, 在全球化时代的人才竞争中投入大量的资源, 这或许有些不可避免。然而, 一个城市要引领发展, 自然需要拥抱高精尖的技术创新, 要懂得如何跃于云之上, 同样必须懂得如何脚踏实地。

8.高端人才集聚 篇八

关键词：高等学校 培养和集聚人才 作用 浅析

高等学校在建设中国特色社会主义事业中担负着重大的历史使命。高等教育发展水平是一个国家综合国力的重要标志，是关系国家经济社会发展的决定性因素。目前，世界各国正纷纷采取重大措施，大力提升高等学校的人才培养和集聚能力。改革开放以来，特别是上个世纪九十年代以来，在党和政府的正确领导下，大力实施了科教兴国和人才强国战略，采取一系列积极发展高等教育的重大举措，促进高等教育发展，为我国顺利实现全面建设小康社会的目标提供了有力的人才支持和知识贡献。

一、高等学校人才培养工作

近些年来，高校人才培养工作取得了可喜成就。高等教育管理体制改革取得一定突破性进展，一流高水平大学和优势特色专业建设全面推进，人才培养规模实现历史性跨越，人才培养的质量不断提高。在管理体制上，形成了中央和省级政府两级管理、以省级政府管理为主的高等教育管理体制，进一步调动了地方政府发展高等教育的积极性与主动性；在高校发展规模上，2009年，高等教育在校生人数超过2979万人 ，成为世界上规模最大的高等教育，全日制大学招生人数超过2245.7万人 ；高等教育毛入学率从1998年的9.8%提高到2009年的24.2% ，我国的高等教育真正进入了大众化阶段。“十五”期间，高等学校输送毕业生1090万人，“十一五”前四年达到1800余万人，为国家现代化建设提供了有力的人才支持；在人才培养结构上，高职高专、本科、研究生在校生的比例结构不断优化，一批经济社会发展急需的紧缺专业、新兴和交叉学科专业以及应用型人才培养工作得到加强。2008年西部地区每十万人口高校在校生人数平均已达1200人，比2001年增长184% 。高校的人才培养工作取得了巨大成绩，同时，也暴露出存在的一些矛盾和问题，其中比较突出的是：

1.人才培养规模与国家经济社会发展和人民群众需求之间的矛盾依然突出

尽管目前我国高等教育规模位居世界第一，毛入学率已高达24.2%，但与国际相比，接受高等教育人口比例仍然处于较低水平，1995年转型国家（中欧、东欧及俄罗斯等国）接受高等教育人口比例就已经达到34.2%，发达国家接受高等教育人口比例更是达到59.6%的平均水平，是我们的两倍还多；如果从每10万人口接受高等教育的人数来看，我们与发达国家的差距更大。2009年我国每10万人口接受高等教育的人数只有2128人 ，而发达国家早在1995年时就已高达4110人。

这主要是我国还处于社会主义初级阶段的现实状况决定的，现在我国经济发展总体水平不高，高等教育面临着投入不足和就业岗位有效供给不足的双重压力。2009年，全国教育经费达16502亿元(2005年为8419亿元)，财政性教育经费达12231亿元(2005年为5161亿元)，财政性教育经费占国内生产总值的比例从2005年的2.82%提高到3.59% 。而高等教育的在校生规模已从2005年的2300余万增长到2009年的2900余万，在校生规模增长了20.69%，在校生规模的增幅远大于经费增长的速度。而高校毕业生就业难的问题，早已引起社会关注。

2.人才培养结构需要优化

高层次人才和高技能人才培养仍然不能满足社会发展的需要。高层次专业性研究人才规模偏小，致使一些企业包括高科技企业高层次人才的比重较低。据联合国教科文组织统计，在每百万人口中科学家和工程师的构成比例方面，1990－2000年我国每百万人口中科学家和工程师数仅为459人，学科专业结构需要进一步优化。高层次人才比例偏低，自主创新能力较弱，拥有自主知识产权和关键核心技术的人才缺乏；高技能人才存量不足，仅占产业工人的2.8%。此外，全区应用型学科专业缺乏，尤其是与外向型经济发展相适应的国际贸易、金融、证券、房地产、经济管理、法学、会展、商贸物流、旅游、电子商务、保险营销等培养既熟悉国际规则和国际惯例、既熟悉世界各国经济社会状况，又具有跨文化沟通和对外交流能力的外向型、高层次复合型人才的学科专业更是紧缺。

由于人才培养的周期长，而高校不能及时、准确地把握我国经济社会发展的趋势，及时调整人才培养结构，国家对人才的需求同样缺少准确的预测信息，导致人才培养的结构需要优化，人才培养结构与社会需求之间的矛盾仍将在一定时期内存在。

3.人才培养质量需要不断提高

由于高校人才培养模式还不能适应学生全面发展和经济社会发展的要求，研究生参与科研课题研究的机会不多导致研究生创新能力较弱；据《北京大学教育评论》对清华大学研究生教育状况进行的调查显示：有53％的导师、51％的硕士生以及47％的管理人员认为硕士生的创新能力“一般”和“差”；有30％的导师、34％的博士生以及31％的管理人员认为博士生的创新能力“一般”甚至是“差”；而68％的用人单位认为研究生（包括博士生和硕士生）创新能力“一般”与“差”。高校教学基础实验条件不足，教学实践基地缺乏，学科专业课程教材比较陈旧导致大学生实践能力不够强。据《北京大学教育评论》对清华大学研究生教育状况进行的调查显示：教育资源投入不足，直接导致大部分培养单位很难在科研辅助条件（图书资料、计算机与上网条件、教学实验条件）等硬件建设方面有较大改善。课题组第一次调查显示，有37-41％的导师、32-38％的博士生以及40-48％的硕士生，和46—73%的本科生对于培养单位科研辅助条件表示“一般”、“不满意”和“很不满意”。 16.2%的本科生、23．4％的硕士生和18％的博士生认为论文工作过程中最大的困难是“研究经费不足”，14．8％的硕士生和17％的博士生认为论文工作过程中最大的困难是“实验条件差”；大学生思想政治教育工作方式陈旧让一些大学生不同程度地存在思想政治素质不高、缺乏艰苦奋斗精神、社会责任感比较淡薄、心理素质欠佳等问题。

4.人才培养经费投入不足

尽管高等教育经费投入总量在不断增长，但其增长速度远低于高等教育的发展速度。2008年国家财政性教育经费占国内生产总值比例为3.48%,有15个省、自治区、直辖市预算内教育经费占财政支出比例比上年有不同程度的下降 ，与2002年4.8％的世界平均水平相比仍有较大差距。2006年全国普通高等学校生均预算内教育事业费5868.53元。比2000年的7310元下降了24% 。

这些问题的产生，主要是由于教育优先发展的战略地位没有完全落实。同时，也要看到，高等教育事业在如此短的时间内取得如此大的成就，一定会伴随产生一些新问题，一些深层次的矛盾也会逐渐暴露出来。

二、高等学校人才集聚工作

高校教师是高校人才队伍的主体。教师队伍建设，始终是各高校改革与发展的核心问题和头等大事。近年来在高层次人才计划的带动下，高等学校教师队伍建设取得显著成绩。一是高校教师队伍结构不断优化，整体素质稳步提高。截止2009年全国普通高校教师总数达到129万余人 ，年龄结构得到改善，断层问题基本解决。学历结构明显提高。二是高校科研基地和创新平台建设取得重要进展，集聚高层次人才的能力得到进一步增强。在国家“211工程”、“985工程”等项目的支持下，全国高校重点建设了200多个国家基础学科人才培养基地、960多个国家重点学科、106个国家重点实验室、48个国家工程（技术）研究中心、44个国家大学科技园、104个国家人文社会科学重点研究基地以及一大批省部级重点基地。三是高校教师队伍已经成为国家基础研究的主力军、高新技术研究的重要方面军和科技成果转化的强大生力军。2008年，全国高校有中国科学院院士322人、中国工程院院士290人，分别占全国总数的45.4%和40.2%；有“973”计划首席科学家260人，占全国总数的49.3%。1998年以来，先后有905人被聘为长江学者特聘教授、403人被聘为长江学者讲座教授；1994年以来，1271位高校教师获得“国家杰出青年科学基金”资助，占到总数的62.6% 。2009年据教育部科技发展中心的数据，国家三大奖通用项目全国高校共获得164项，占授奖总数的64.8%。在近6年颁发的国家自然科学奖中，高校获奖数占每年度授奖总数的比例基本在一半以上；5年来产生的8项国家技术发明一等奖中，高校占了7个。高校已经成为我国原始创新和技术发明中不可或缺的重要力量 。四是高校人事制度改革取得重要进展，优秀人才脱颖而出发挥作用的制度环境初步形成。北京大学、清华大学等一批高校积极引入竞争机制，探索实行“按需设岗、公开招聘、择优聘任、合同管理”的用人制度和“按岗定薪、优劳优酬”的岗位津贴分配制度，吸引和稳定了一大批优秀拔尖人才，极大地激发和调动了广大教师的积极性和创造性。

在充分肯定高校人才队伍建设取得显著成绩的同时，高等院校在人才集聚工作中还存在一些迫切需要解决的突出问题：

１.缺乏优秀拔尖人才和创新团队

由于对优秀拔尖人才的培养力度不够，中青年学术带头人缺乏学术前沿领域的国际交流与合作能力，能够活跃在国际科技前沿的拔尖创新人才不足，导致目前教师队伍中真正处于世界领先水平的“大师”级人才较少，现有的两院院士年龄明显偏大，中国科学院院士的平均年龄为74岁，中国工程院院士的平均年龄69.6岁。据美国科学情报所分21个学科领域统计，近二十年来每个学科领域论文被引用率最高的250名研究人员中，我国内地大学无一人入围。

2.教师队伍结构性矛盾已然突出

高等学校在面对经济社会发展变化时，有针对性调整教师队伍学科专业结构的能力太弱，导致教师结构性数量不足。传统学科专业教师相对较多，新兴和应用学科专业教师紧缺，新兴学科、高新技术学科、文理交叉学科专业生长缓慢，不利于文理渗透培养复合型、应用型人才。像生物工程、新医药、海洋技术、基因技术、生物技术、新能源新材料、纳米技术等新兴学科专业办学尚还处于起步阶段。高等职业学校缺乏“双师型”教师。高校教师队伍学历层次仍然较低。2008年具有博士研究生学历和硕士研究生学历的教师比例分别为12.3%和32.4%，分别比1984年提高11.9个和29.3个百分点 。而世界上高水平大学教师基本上都具有博士学位。年轻教师比例偏大，培养任务十分繁重，2009年全国高校40岁以下的教师占68％ 。“近亲繁殖”现象在部分高校和学科领域仍然存在，具有在国外高水平大学或科研机构学习、工作经历的教师比例较低。

３.教师队伍创新能力有待提高

高校与科研院所之间的资源配置不够合理，使得高校缺乏自由探索研究经费。尽管高校在国内外学术刊物上发表的论文较多，但世界领先水平的论文数量还比较少。1998-2003年，我国高校以第一作者单位在《Nature（自然）》和《Science（科学）》上发表的论文共计只有25篇，占全国的20.5%，而哈佛大学仅2001年就在这两个刊物上发表论文65篇。

4.高校产学研合作需要加强

高校和企业之间科技成果供需交流的渠道不畅。高校与产业界的合作不够紧密，科技成果转化率较低。据“大学科技成果转化的探索与实践”课题研究报告称，全国高校每年科研成果在6000至8000项之间，而真正实现成果转化与产业化的不足10％。清华大学是我国高校的专利大户，国家实行专利法以来，授权的643项专利中得到不同程度应用的仅占30％，效益较为突出的只15％。

三、进一步发挥高等学校人才培养和集聚作用的主要政策建议

高等学校人才培养和集聚工作是国家知识创新的重要力量和高层次人才队伍的重要组成部分。高校教师是培养人才的人才，不仅决定着高等学校的人才培养质量，而且对于加强党政领导人才、企业经营管理人才和专业技术人才队伍建设具有极为重要的作用。

今后一段时期高校人才培养和集聚工作的思路是：树立和落实科学发展观，着力提高培养质量，实现人才培养规模、质量、结构和效益的有机统一；加强高等学校高层次人才队伍和创新团队建设，整体提升高等学校教师队伍素质，为全面建设小康社会提供坚实的人才保证和智力支持。

1.充分发挥政府在高等学校人才培养和集聚工作的领导作用。

政府部门是高校人才培养和集聚工作的主要推动者。因此，解决高校人才培养和集聚问题，需要政府部门发挥宏观管理职能，通过政策引导、财政资助、组织协调，以及宏观指导等手段，加强高等学校人才培养工作，推动高等学校办学自主权。通过表彰和奖励有突出贡献的高校、教师及社会团体、个人，形成全社会积极支持、热情关心高等学校人才培养和集聚工作的良好氛围。

2.提高高校人才培养质量。

影响高校教学质量的因素包括: 财力、人力、物力、师资、教学内容和方式、管理机制等 。高校只有不断地加强科研、提高师资水平、创新人才培养模式，实施高等学校教学改革，加强高校人才培养的基础条件建设，才能不断提高人才培养质量。

3.建设高素质专业化的高校教师队伍。

高素质的专业化教师队伍建设除了严把教师入口关，规定高等学校新聘教师一般应具有硕士研究生以上学历外，还包括为在岗教师提供培训，制定高校教师能力建设标准和培训规划，增加教师经常性培训经费。重点支持高校引进具有世界领先水平的年富力强的战略科学家和杰出人才。

4.提升高等学校服务社会的能力。

支持高校科技创新平台和创新团队建设，发挥高校在科研上的优势。同时完善产学研合作机制，支持有条件的高校与企业联合组建技术研发中心，营造好产学研结合的环境和市场竞争秩序，建立健全法规和社会激励机制，引导和推进企业和高校、科研机构的深度合作。

5.改革高校人才培养和集聚的机制。

首先深化高校体制改革，规范政府与大学的关系，认真落实高等学校办学自主权，改变高校管理既有行政管理的性质，又具有学术性的特征，使学术独立于行政权利，倡导学术自由 。其次，改革高校编制和用人的计划管理方式，积极推行教师岗位聘任制度改革，建立高层次人才年薪制和西部地区高层次人才流动的补偿制度，落实高校落聘人员由社会保障体系提供相应保障的权利。

参考文献：

[1]桂朝明:《人才强国的战略阶段解析》[J]. 理论前沿, 2004(2).

9.企业眼中的中高端人才长啥样？ 篇九

最近陆续有求职者电话咨询。而问的最多的，集中在“什么样的是高端人才”、“有什么衡量标准”“企业会为中高端人才提供什么样的职位”这几方面。

针对这上述问题，小编整理了“企业眼中的中高端人才”标准，亲，来看看，你符合几条?

【企业眼中的中高端人才标准】

1、硕士以上学历，1年以上工作经验;

2、本科学历，3年以上工作经验;

3、大专学历，5年以上中层管理经验;

4、海外留学归国人员，1年以上工作经验。

【中高端人才的薪酬待遇】

就徐州而言，企业对中高端人才放出的岗位，多集中于店长、主任、经理、专业技术人员、总监之类的岗位。这些岗位，偏技术方向的薪资一般在4000~6000/月，偏中层管理方向的薪资在3000~5000/月，偏高层管理方向的普遍为8万~10万/年。

猎头眼中的中高端人才是什么样的?

一般会选择猎头公司来帮助招聘人才的企业，都是一些中高端的岗位，所以这些企业客户往往能明确自身所需要的人才是什么样的能力和人才定位，但企业客户在要求猎头公司寻访中高端人才时，同样也会提出许多非常苛刻的要求，因此，作为猎头顾问必须要在为企业客户服务的过程中，严格筛选高级人才。猎头顾问可以通过多种渠道去寻访目标人才，这些目标人才是猎头眼中的中高端人才，这些人才往往具有以下特征： 精英人才如何与猎头接触。

第一、良好的教育背景、专业能力强、同时还具备良好的外语能力。作为精英人才，需要经常和老板交流，同时还要和海外人士、专业人才以及合作伙伴进行合作，其中，语言交流就非常重要，同时也是最基本的能力。由此可以看出，猎头顾问的寻访目标是长期在外资企业工作，并且有海外工作经验的人才。

第二、年富力强。主要是指人才在外企业工作所积累的经验，包括了人才本身对中西文化北京的了解程度，以及不同文化差异所带来的不同的市场竞争策略、方法、方式都要牵扯企业管理的全部，而正是具备较丰富的工作经验，才能快速融入到新环境、新市场、新企业来承担起新使命、新挑战、新领导、新职位，其次是对企业的忠诚度和敬业精神。

猎头顾问可以帮助中高端人才制定更好的职业规划，如果你认为自己目前的能力和所的薪酬不相匹配，不妨选择与猎头顾问进行交流，让他们对你进行专业的测评，他们会给出你在薪资和其他方面的很多专业建议，如果合适，他们会为你推荐。因此，当你和猎头公司联系时，千万要注意整理好自己的简历信息，尤其是要注意以下几点：

1、清楚自身的优势。用精简的语言概述自己优势，使猎头顾问在短时间内了解你，并且还要让猎头顾问一看简历就清楚你适合什么样的岗位，对自身的定位一定要准确。

2、明确自己要寻求的是什么岗位。只有明确自身的能力，才能很清楚地并能在很短时间找到适合并满意的企业。

3、清楚列出工作过的企业。在曾任职过企业工作期间所担任的职务、职责、服务时间，以及在该职位上作出的工作业绩，有推荐证明人更完美，让猎头公司对你的信息进行证明。

4、把自己业绩进行汇总。尤其是专业人才，附有自身的作品在简历中会更具有说服力的，所以在整理简历信息时一定要清晰的列出主要作品信息，应包括：作品名称、时间在作品制作中担任的角色。

10.高端人才集聚 篇十

两项政策的主要内容是：

一是对加盟高新区建设的高端人才，3年内每年补贴工资性收入的个人所得税缴纳金额的40%。其中中国大陆籍者年薪10万元至30万元人民币以内，境外籍者年薪50万元至100万元人民币以内的补贴金额，用于其个人在高新区租房居住、购买住房和小车。

二是对通过人才中介机构寻访的高端人才，企业可申请高端人才寻访费用补贴，补贴标准为每个聘用高端人才寻访费用的50%，最高为5万元。同时鼓励广大市民积极向高新区企业举荐高端人才。高端人才举荐成功者将获得1000元奖励。

农历正月初五，高新区管委会利用春节探家访亲的机会，邀请、组织回来省亲的在外陕籍、西北地区的各类专业人员和高新区企业代表举行联谊会。50多家中外知名企业和200多名留学美国、英国、德国、加拿大的高端人才集聚一堂，听取了高新区管委会主任景俊海的情况介绍，参观了高新区的工作和生活环境、基础教育环境以及新区产业布局，

耳闻西安高新区吸引高端人才的政策举措，目睹西安高新区的飞速发展，与会 的海内外专业人员及企业代表深受鼓舞，纷纷表示要加盟西安高新区开发建设，为祖国的振兴贡献自己的才智。

据高新区管委会副主任赵Z介绍，被补贴的高端人才必须同时满足以下条件：一、被聘企业财税关系在西安高新区;二、被聘企业为研发机构、外资软件企业;三、所属专业为软件类、工艺工程设计类、产品设计开发类、企业管理类、市场营销策划类等高端人才紧缺专业。四、聘用期限不低于一年;五、具有三年(软件企业2年)以上企业中高级管理工作经历，具有高级以上专业技术职称或本科以上学历者。(孟西安、王小娟)

11.高端人才集聚 篇十一

一、首席科学家概述和重要性

科学研究是一个多数服从少数、不断自我否定与自我成长的活动, 这意味着科研团队不能单纯以数量多少进行实力的比拼, 一个国家更不能笼统地以科技工作者群体的规模来衡量科技研发实力和增长潜力。科研团队的灵魂是首席科学家, 首席科学家的水平, 直接决定了整个科研团队的水平。

首席科学家通常是在某一个学科获得了突破性成就的前沿科学家, 是该学科的领军人物之一。在大众创业、万众创新的大背景下, 谁培养、拥有更多的学科领军人物, 谁就能在激烈的国际竞争环境中赢得先机。当下北京已经成为全国乃至全球科技人才的密集地区, 而未来的5~10年, 如何吸引、挖掘以及培养更多的学科领军人物, 为这些顶尖的科技人才做好服务工作, 是把北京打造成全球科技人才的集聚地、建设具有全球影响力的全国科技创新中心的关键。

依据著名的西方经济学家泰勒的相关理论, 有以下几个原因促使高质量的人才汇集在一起, 这些原因分别是:从事挑战度高、创新力要求较高的工作可能性较大、企业家的个人价值及能力、消费者的整体质量和水平、消费者对高端产品的理解和接受能力、各个市场环节对于知识的识别运用能力、对于人才的识别和开发能力、优良的发展前景以及人才自身愿景高度契合的发展空间。美国学者阿尔特曼则认为, 除了泰勒强调的区域因素之外, 人才聚集还有一个“保健因素”, 如:工作地的气候环境、社会文化、公共政策以及社会管理水平等。他的核心观点是:高素质人才选择自己的去向十分关注生活的舒适度, 而不仅仅关注经济收入和发展机会。而依据法国经济学家佩鲁的观点, 人才集聚的效应, 就会产生一个“增长极”——导致精英人才的脱颖而出和经济社会相关领域的跨越式发展。

因此, 从系统优化科技高级人才的生活发展环境、全面提高北京对全球科技领军人物的吸引力出发, 目前来说, 构建一大批由科技领军人才带领的足够成熟、科学以及具有极高效率的科技创新团队, 把能推动科技领军人才以及其科技创新团队的科研创新成果在国家首都变成团队现实的生产力, 引导和带动北京重要的战略性新兴产业的形成与发展具有举足轻重的影响。在这样的宏观大背景下, 2011年北京市科委启动了“科技北京百名领军人才培养工程” (以下简称领军人才工程) , 我国将利用10年之久的时间, 通过项目的带动、产学研用的结合以及与国际合作交流等重要的形式, 一直到2020年, 能培养造就出大量的科研技术水平一流、管理能力突出、成果惊人以及专业贡献极大, 并且能引导带领促进战略性的新兴产业的形成和拥有产业关键技术使其发展起来的科技型领军人才。从2011年至今, 领军人才工程共成功评选出了210位前沿科学家, 涵盖了生命科学、新材料、新能源、高端装备制造、信息科学等新兴科学和产业领域。

二、科技创新与科技创业并举

领军人才工程聚焦科技向产业转化、服务提升生产力, 通过制定有针对性的申请人条件, 一方面将已经在产学研结合方面取得了一定成就、且具有广阔发展前景的人才挖掘出来, 另一方面也在向全球释放着集聚首席科学家的积极信号, 提高北京对前沿科学家的吸引力。一个优秀的领军人才, 不仅有可能在短期内产生显著的技术进步, 更重要的是通过科研队伍建设, 能从整体上提高北京科研队伍的国际视野和研发力量。

领军人才工程申报人年龄是在50周岁 (含) 以下, 遴选范围聚焦于新兴产业领域, 主要分为以下两大类:

一类是从事应用基础研究或应用开发研究的科技创新类领军人才, 能在学科前沿取得高水平创新成果, 且具有战略性新兴产业发展的作用, 解决行业关键技术难题, 具有较大的创新发展潜力。另一类是科技创业类领军人才, 要求申请人应为企业主要创办者和实际控制人, 企业发展领域属于北京市重点发展产业方向, 拥有核心技术和自主知识产权, 且技术突破能处在该产业所属科学领域的前沿, 甚至可以推动所属学科取得突破性进展。

专注科技创新与科技创业并举, 以知识进步和产业进步的相互促进为抓手, 领军人才工程要培育的并非是潜力股, 而是已经成熟并且能在首都未来新兴产业中扮演行业带头人的领军人物。所以, 申请条件对申请者的年龄、科研水平以及个人能力都做了综合考量, 让精英人才更好地发挥作用。

三、个人能力与团队建设并举

领军人才工程根据主线“领域——团队——领军”与“1+3”遴选的模式, 并且结合该人才位于每个领域的整体布局来挑选符合的人员。

从理论上讲, “1”指的是申报人属于的专业领域的规模和发展潜力要体现对北京市经济发展有一定的支柱作用。“3”指的是有关于申报人相关的评价, 其包括领向、领先以及领人这三方面。

首先“领向”指的是申报人所获得的科研成果可以指引产业向更好的方向的改革, 其具有一定的前瞻性;其次“领先”指的是专业技术非常先进并且技术贡献权威, 并且具有一定的创新性;最后“领人”指的是能可以培养和与领导一支优秀创新的团队。这就说明科技人才不只是应在学术道德、组织协调以及项目管理等等角度要有卓越的表现, 而且也要有突出的个人魅力与团队凝聚力, 可以带领出卓越的团队。

为了确保选拔、借鉴有实力干部在工作考察谈话中的有效做法, 专门设立了访谈调研事宜, 组织12个访谈调研小组深入到提名人选所在单位, 通过个别谈话、民意测评和实地考察等形式, 全面了解提名人选的品德、实力、业界影响力、科研成果转化情况以及团队建设等情况。访谈调研方式改变了以往人才遴选工作“评审会”相对封闭、被动与平面化的评价方式带来的问题, 对提名人选的了解更加有根有据。

四、全面优化与因人而异并举

在对领军人才的政策支持上, 领军人才工程改变了以往资金赞助的单一模式, 坚持竭力培养与使用相结合, 为领军人才及其团队的成长提供优越的环境和条件。

第一, 实事求是, 精准扶持。很多科技人才培养项目, 一刀切的服务方式, 忽视不同人才间的差异, 领军人才工程坚持实事求是的原则, 深入开展典型走访调研, 根据入选人员及团队的实际情况给予经费支持和定制化服务, 推荐入选人员承担国家和北京市级的科技项目, 切实解决科研人员的后顾之忧。

第二, 拓宽渠道, 多元培养。在对入选人员的申请项目给予充分支持的同时, 引导领军人才所在单位加大对该人才培养投入, 并组织领军人才参加党校学习班、高级研修班等, 支持领军人才开展跨界交流创新。

第三, 坚持创新与创业创效相结合, 引导支持领军人才努力把科研成果优势转化为产业优势, 积极促进科研成果转化为经济效益和社会效益。

五、人才培养交流硕果累累

经过多方面的努力, 截至2016年底, 领军人才工程共选出并资助210名科研人员及其团队。六年来, 据不完全统计, 领军人才工程入选人员中, 共有2人当选中国工程院院士, 1人当选中国科学院院士;13人入选第一批万人计划;34人入选科技部创新人才推进计划;7人入选北京学者计划。在领军人才承担的多项国家或省部级重大科研项目中, 共获得了国家科学进步奖共计11项, 其中一等奖3项, 二等奖6项, 创新团队2项;国家技术发明二等奖2项;获得北京市科学技术奖共计42项, 其中一等奖9项, 二等奖18项, 三等奖15项。

例如:北京交控科技有限公司总裁, 首批领军人才工程入选者郜春海带领研发团队开发的“基于通信的列车自动控制系统 (CBTC) ”, 是国内第一套拥有自主知识产权的CBTC系统, 目前已在北京地铁亦庄线应用;北京双鹭药业股份有限公司董事长, 首批领军人才工程入选者徐明波先后承担了“创新型基因药物研究开发技术体系建设”等国家级课题5项, 主持研制上市五个国家一、二类基因工程新药, 在创新性生物药物的研发和产业化方面做出了突出贡献;北京义翘神州生物技术有限公司总裁, 首批领军人才工程入选者谢良志带领团队完成了3000多种重组蛋白的工艺开发和生产, 建立了2500多种重组蛋白的库存, 推动了我国生命科学和新药研发的发展等等。累累硕果, 不仅具有科技创新价值, 对北京市新兴产业的发展更是起到了巨大的带动作用。“科技北京百名领军人才培养工程”已经成为了北京科技人才培养工作的品牌工程。

参考文献

[1]李建军.创新中心离不开科技领军人物论科技领军人才的培养[J].华东科技, 2014 (11) .