银行营销人员工作总结

银行营销人员工作总结（精选8篇）

1.银行营销人员工作总结 篇一

银行信用卡营销人员工作心得体会

银行信用卡营销人员工作心得体会

做为一名在广发银行信用卡从事营销工作近一年多的营销人员，一直以来，我认为在营销产品中都要具备：灵敏的反应能力、懂得拿捏揣测客户心理变化、对产品的认知与诠释、语言表达技巧、良好的心理素质。

经过一年半载的努力与奋斗，在这一年多营销工作时间里，有喜、有悲，有笑声、又有泪水，有成功，也有失败。不过在短短时间里，让我深深体会到，无论做任何事情，都要对自己充满信心。

从事营销行业除了对自己要有足够信心，有经验之外，更重要的是自已的一种心态。我是一名刚刚被提升为小分组长的营销人员，对刚被提升，我感

到非常荣幸，但无形的压力也朝我袭来，但适当的压力可以给与我推动力，在这里我也想与大家分享下，相信很多在公司工作的同事，他们也有独特的见地。博众长而用之，这样才能为自已在打开一片天地！

心得一：对自己要有信心。

在我刚开始从事营销工作的时候，要拜访客户时犹豫再三不敢进门，好不容易鼓起勇气进门，却又紧张得不知说什么，刚刚开口介绍产品，就被客户三言两语打发出来。一次又一次的拜访失败，我开始为自己在找借口，在抱怨。但我从未意识到给自已找借口的同时，我已经变得相当的消极了。消极的情绪给我工作带来很大影响，后来领导得知此事，他找我聊了许多，他告诉我：“一名合格的营销员首先要具备充分的自信，只有对自己充满信心，才能消除面对客户是的恐惧，才能给自己一个清晰地思路，把产品通过流畅的语言介绍给客户”。这番话深深的刻入我的脑海中，每当我低落的时候，我都会暗暗给自已鼓劲，我坚信一点，只要对自己有信心、对产品有信心，那我已经成功了一半。

心得二：给自已在不同时期制定一个力所能极的目标

每个人都要合理安排每一天的工作，都要有计划性、目的性，为了避免一种盲目性的积极，也可以说是一种没有方向性，这种情况往往是事倍功半，得不偿失。在我做为一个新营销小分组长，除了我自己，还要带领组员，既然带领了一支小团队，那要有周详的工作计划、合理时间安排、充分调配人员、良好的团队精神等等。给自己、组员制定一个力所能及的目标！

心得三：要瞬间获得客户的信赖

在营销产品的时候，我们要与客户交朋友，让客户对自己有好感、信赖。与客户初次见面时的说辞非常重要，好的开场白往往是成功的一半。当然，瞬间获得客户好感、信赖不仅仅体现在初次见面，交谈时客户可能在很长时间对

营销员是无动于衷的，但在一些细节上的改变或许可以赢得客户的倾心。

心得四：在营销失败中学到新知识

常言道：“失败乃是成功之母”！在营销过程中，很多时候我们都会遇到形形色色的客户，也许你幸运，遇到很好说的客户，但也有倒霉的时候，客户专门叼难你。所以很多时候失败了，不要气馁。要从事情的根本去找原因，为什么失败，是专业知识不到位，还是营销技巧不如人，希望下次不要常犯同样错误。

以上几点是我从事营销员到营销小分组长一职的一些心得体会，如果我们能做到：“把握现在、向过去学习、着手创造将来。想象一个美好的将来是什么样子的，制定一个切实可行的计划，今天就做些事情使之成真。明确你的目标，发掘让你的工作和生活更有意义的方法，你会更快乐，更成功！

2.银行营销人员工作总结 篇二

一、理论回顾与问题提出

目前国内外关于组织支持感的研究一般沿用Eisenberger等(1986)的概念,即组织支持感是指员工往往会在工作过程中形成有关组织如何评价他们的贡献和是否关注员工福利的综合知觉,它产生的理论基础是社会交换理论、互惠原则和组织拟人化思想。而组织支持感与工作绩效的关系一直是学界研究的热点问题。早先许多关于组织支持感如何影响工作绩效的研究认为组织支持感主要通过直接作用来影响员工的工作绩效,例如在Searle,Bright,&Bochner(2001)以学生组织支持感为样本的实验中发现,当外界给予的情绪支持愈高时,受试者的工作绩效愈高。

随着后来研究的不断深入和发展,学者们发现组织支持感除了本身直接影响工作绩效外,而且还通过影响诸如工作满意度和工作压力等中介变量来间接影响工作绩效,从而达到整体绩效的提升。例如C r o n p a n z a n o,H o w e s等(1997)提出,一个高度支持的组织环境,会使员工觉得随时可以从他人处得到援助,从而更容易集中精力投入工作;相反,当员工面临工作压力时,他将被迫花时间去应付与处理这些妨碍他工作并带来压力的事情,因而减低了对分内工作的投入与表现。

虽然前人对组织支持感如何影响工作绩效有了较多的研究,但是经过仔细分析不难发现,这些研究要么大部分局限于采用组织支持的单一维度或者是双重维度来测量,要么采用其中的一个中介变量来单独考察他们之间的影响关系。本研究在总结前人成果的基础上,采用相对广义的组织支持感来测量其对工作绩效的直接和间接影响,并同时引入了工作满意度和工作压力两个中介变量来检验理论假设与实证数据的吻合程度。

二、研究方法与数据来源

1、研究样本

本研究主要以杭州、宁波及周边地区各类商业银行的工作人员为研究对象,采取问卷抽样调查以及个别访谈的形式来进行。共发放问卷300份,回收275份,有效问卷249份,有效率为90.5%。问卷包含的人口统计学变量有性别、年龄、学历、婚姻状况、工作年限、职务级别、岗位类别、所在银行类别等。其中男110人,占44.2%,女139人,占55.8%;一般员工218人,占87.6%,中层干部26人,占10.4%,行级领导5人,占2%;柜面人员99人,占39.8%,个人业务63人,占25.3%,公司业务44人,占17.7%,中后台人员43人,占17.2%;另外,所在银行类别中,工农中建四大银行86人,占34.5%,全国性商业银行137人,占55.1%,地方性商业银行21人,占8.4%,外资银行5人,占2%。

2、研究工具

本研究问卷主要包含以下三个部分:

(1)组织支持感量表:根据Eisenbe r g e r等人对组织支持感的界定,以及Mc Millin等有关工具性支持的补充和凌文辁等对国内员工的探索性因素分析,结合个案访谈,在参考Rhoades,Eisen berger&Ar meli等人于2001重新优化过的量表的基础上编制而成,分情感性组织支持、工具性组织支持、上级支持和同事支持四个维度,共18个条目。

(2)工作满意度和工作压力量表:(1)工作满意度量表主要参考W e i s s,Dawis,England&Lofgurist等人于1967年发展的短式明尼苏达满意问卷(M S Q)编制而成,分任务自主满意度、薪酬环境满意度、升迁发展满意度、上司指导满意度四个维度,共20个条目;(2)工作压力量表主要采用原杭州大学心理学系马剑虹老师(1997)参照House&Rizzo(1972)的工作压力量表所确定的工作压力评价量表编制而成,分心理压力、生理压力、情绪压力三个维度,共11个条目。

(3)工作绩效量表:(1)任务绩效量表,我们在借鉴Goodman和Svyantek(1999)开发的量表的基础上根据实际情况进行了适当的优化,共9个条目;(2)关系绩效量表,我们直接引用了王辉、李晓轩和罗胜强等对V a n S c o t t e r&Motowidlo量表的汉化版,分人际促进和工作奉献两个维度,共15个条目。

以上各题目均采用L i k e r t五点尺度,从“完全不同意”到“完全同意”分别给予1至5分,分值越大,表示某项测量条目所表述的情况越强或越高。

三、实证分析

1、问卷的信度

本研究通过SPSS16.0对数据进行分析。首先,对组织支持感、工作满意度、工作压力、任务绩效和关系绩效等变量的信度(以Cronbachα信度系数为标准)进行检验。结果显示:组织支持感、工作满意度、工作压力、任务绩效和关系绩效的α系数分别为0.945、0.934、0.924、0.910、0.929,所有信度系数均在0.9以上,说明本研究使用的问卷具有较高的稳定性和可靠性。

2、各变量的相关分析

另外,在此基础上对各个变量进行相关分析,发现各变量之间存在在不同程度的相关性,具体如表1所示,显著性以*表示。

从上表可以看出,各变量间的相关系数在P<0.01的水平上基本上达到显著,除组织支持感和工作压力、工作压力和工作满意度、工作压力和关系绩效间的相关系数分别为-0.1 3 2*、-0.202*和-0.195*较低外,其他各变量间相关性都较强。

3、各变量的回归分析

为进一步测量组织支持感、工作满意度和工作压力对任务绩效和关系绩效的影响,分别以组织支持感、工作满意度和工作压力及其不同组合为自变量,以任务绩效和关系绩效为因变量进行回归分析,统计结果如表2。

根据上表回归分析结果可以看出以下几点:(1)组织支持感对任务绩效和关系绩效都有显著的正向影响,β值的大小说明了显著性的大小,分别为0.406(P<0.001)和0.375(P<0.001);(2)工作满意度对任务绩效和关系绩效也有显著的正向影响,β值分别为0.516(P<0.001)和0.383(P<0.001);(3)工作压力

对任务绩效存在着显著的负向影响,β值为-0.294(P<0.001),而工作压力对关系绩效的显著性不明显,他的β值为-0.131;(4)当把组织支持和工作满意度同时进入回归模型后,他们的β值分别下降到了-0.046和0.276(P<0.01),可以看出他们的组合对任务绩效的影响就不显著了,而对关系绩效的影响虽然仍然显著但显著性没之前那么强了,同时R2解释变异量分别增加了50.8%和18.4%,这说明同时以组织支持感和工作满意度为自变量,能比只有组织支持的情况下能更好地预测任务绩效和关系绩效,因此可以看出工作满意度在组织支持对任务绩效和关系绩效的预测中起着部分的中介作用。(5)当把组织支持和工作压力同时进入回归模型后,他们对任务绩效和关系绩效的β值分别下降到了0.336(P<0.01)和0.244,可以看出他们的组合对任务绩效仍然存在着一定的显著影响,而对关系绩效的影响就不显著了,同时R2解释变异量分别减少了12.9%和47.5%,这说明同时以组织支持感和工作压力为自变量,虽然仍能起到部分中介作用,但没能比只有组织支持的情况下能更好地预测任务绩效和关系绩效。

4、实证结果分析

通过对以上各变量进行的相关性分析和多元回归分析,得出了如图1所示的组织支持感影响工作绩效的具体机制路径分析图。从图1中可以看出,组织支感不仅显著正向影响任务绩效和关系绩效,而且还分别通过工作满意度和工作压力两个中介变量来间接影响任务绩效和关系绩效。

四、结论

既然我们从理论上论证了组织支持感是影响工作绩效的一个十分重要的组织行为变量,因此业界可以采用一些已经被过去学者所证实的且有助于提升员工组织支持感的方法,来提高员工的工作绩效,具体如下:

1、关心员工需求,提供多维的组织支持

银行管理者在尊重员工个人价值的基础上,还要为他们提供必要的资源支持、精神支持和智力支持。例如可以通过奖励和晋升等形式积极展现其对员工贡献和福利的积极评价和主动关怀,尽量多方位地为员工提供各种支持和帮助,使他们从内心认识到银行重视和关心他们的工作贡献和幸福感。

2、营造公正的环境,实施薪酬与绩效匹配的激励制度

根据亚当斯的公平理论,人们不但关心自己所获报偿的绝对值,而且关心相对值。他们会通过种种社会比较来判断自己所获报偿是否合理,比较结果将直接影响他们今后工作的积极性。那么,在短期无法提高薪酬水平的情况下,必须对薪酬结构加以调整。比如通过把薪酬与绩效紧密挂钩,通过不同岗位的工作量化,根据工作量横向对比来确定薪酬差异等,建立一套薪酬同绩效直接挂钩的人力资源管理制度。

3、营造良好的竞争和升迁环境,充分发挥员工的自主性和参与性

经常提供各种专业培训和学习机会,建立公平、有效的竞争机制,改变以往“相马”的领导任用方式为“赛马”的自主竞争方式,用能力和业绩说话;为员工提供多重的职业发展通道,用成功的愿望和需求引导员工实现人生价值,增强对组织的归属感。另外,通过一定程度的授权,让各级员工有机会参与组织的发展决策和各级管理工作的研究讨论,使他们充分感受到组织对他们的信任。

通过对以上研究的总结,虽然人力资源管理相对成熟的银行业已经开始意识到组织支持感的重要作用,但在实际工作中仍没能很好地加以系统实施。大量事实已经证明,组织支持感不管从直接还是间接层面都是影响员工工作绩效的重要因素,银行要重视,其他企业更应当充分重视。因此管理者在做好其他方面工作的同时,应当更加重视和提高员工的组织支持感,这样才能在任何时期凝聚全体员工的力量,不断创造出更加辉煌的业绩。

摘要：大量研究表明,组织支持感(POS)在影响员工工作绩效过程中扮演越来越重要的角色。通过对杭州、宁波及周边地区各类商业银行300名从业人员的实证调查分析,发现组织支持感除了直接影响工作绩效外,还会通过工作满意度和工作压力等中介变量来影响工作绩效。这对于那些过去轻组织支持重工作绩效的组织来说,很有必要以此重新思考目前的人力资源管理策略。

关键词：组织支持感,工作满意度,工作压力,工作绩效

参考文献

[1]、Eisenberger R,Huntington R,Hutchison S,et al.Perceived Organiza-tional support[J].Journal of Applied Psychology,1986,71:500-507.

[2]、陈志霞,知识员工组织支持感及其影响,中国经济出版社,2006.

[3]、Searle,B.J.,Bright,J.E.H.,and Bochner,S.“,Helping People to Sort it out:The Role of Social Support in the Job Strain Model,”Work&Stress,Vol.15,No.4,2001,pp.328-346.

[4]、Cronpanzano,R.,J.C.Howes,A.A.Grandey,and P.Toth,The relationship of Organizational politics and support to work behaviors,attitudes,and Sress,Journal of Organizational Behavior,1997,18:159-180

[5]、凌文辁,杨海军,方俐洛,企业员工的组织支持感.心理学报,2006,12(1):62-65

[6]、Rhoades L,Eisenberger R Perceived organizational support:a review of the literature[J].Journal of Applied Psychology,2002,87:698-714.

3.银行营销人员工作总结 篇三

一是加强领导，多方协作。对公职人员拖欠贷款清收工作，菏泽农商银行党委高度重视，成立了领导小组，制订了活动方案，明确了具体负责人，指定了与各个清贷办密切配合的工作人员。在活动开展过程中，行党委主要负责同志不间断地调度各支行、各清贷小组的工作，下达任务，明确目标，研究战略战术。同时，经常性地与市直、牡丹区、开发区、高新区的主要领导保持沟通与协调，与各清贷办的座谈形成常态化，取得了地方党委政府和各级清贷办的大力支持和密切配合，使得清贷工作稳步推进，扎扎实实，不断取得新突破。

二是强化措施，攻坚克难。公职人员拖欠贷款，一直是一个老大难问题。大部分贷款拖欠时间较长，有的甚至已经拖欠了10几、20几年，有的贷款借款人、保证人都已经超过了诉讼时效，大部分贷款保证人超过了保证期间。还有的贷款涉及的公职人员，职务较高，有的工作在政府、公、检、法、纪、税务等敏感部门，自恃手握强权，农商银行还有求他办事，对拖欠贷款不闻不问，对各个支行的屡次催收能拖就拖，甚至假以颜色。农商银行已经胜诉的贷款，有的由于涉及强权部门，执行起来也是非常的困难，有的甚至送达法律文书都难以进行。

面对种种困难，菏泽农商银行结合各级清贷办不断调整工作思路，寻找突破口，采取支行对涉贷公职人员不间断催收和清贷办对涉贷单位集中督导双重传导压力的办法。在支行催收中，菏泽农商银行采取一次上门、二次找分管领导、三次穿“黄马甲”上门催收的办法，让涉贷人员感受到菏泽农商银行清收不良贷款的信心和决心，让拖欠不还的公职人员在单位、在社会没有颜面，无法立足。同时，结合各级清贷办利用宣传车、“黄马甲”、上门张贴“催收公告”、在电视台黄金时间滚动播出拖欠贷款公职人员信息的办法，广造声舆论，形成强大的清收声势，取得了较好效果。如市直单位某公职人员，在单位也是个中层领导，为他人担保贷款30万元，已经逾期多年未还，对法院判决也不闻不问。贷款支行对他多次进行催收，要么是不见面，要么是恶语相向。在此次清理活动中，菏泽农商银行了解到这名涉贷人员可能要升职，就立即将情况报告给了市清贷办，市清贷办抓住时机，多次到涉贷人员单位进行督导，讲明厉害，终于迫使涉贷人员一次性偿还了担保的贷款。还有司法系统某公职人员，拖欠贷款数额较大，在单位也是个中层，多次利用其在司法系统广泛的人脉关系，阻碍司法进程。他拖欠的贷款有的难以立案，有的难以判决，有的即使判决农商行胜诉，也无法执行。菏泽农商银行一方面不断对其进行催收，一面配合清贷办对其单位进行督导，同时，支行客户经理不断给涉贷人员单位一把手打电话反映情况，请求支持。在多重压力下，这名公职人员一次性偿还贷款本息75万元。

4.银行统计人员工作总结 篇四

一、思想上严于律己，不断提高自身修养 一年来，我始终坚持正确的价值观、人生观、世界观，并用以指 导自己在×××（改成银行数据统计研究岗位所在的单位）银行数据统计研究岗位上学习、工作实践活动。虽然身处在银行数据统计研究工作岗位，但我时刻关注国际时事和中-央最新的精神，不断提高对自己故土家园、民族和文化的归属感、认同感和尊严感、荣誉感。在×××（改成银行数据统计研究岗位所在的单位）银行数据统计研究工作岗位上认真贯彻执行中-央的路线、方针、政-策，尽职尽责，在银行数据统计研究工作岗位上作出对国家力所能及的贡献。

二、工作上加强学习，不断提高工作效率

时代在发展，社会在进步，信息技术日新月异。×××银行数据统计研究工作岗位相关工作也需要与时俱进，需要不断学习新知识、新技术、新方法，以提高银行数据统计研究岗位的服务水平和服务效率。特别是学习银行数据统计研究工作岗位相关法律知识和相关最新政策。唯有如此，才能提高×××银行数据统计研究工作岗位的业务水平和个人能力。定期学习×××银行数据统计研究工作岗位工作有关业务知识，并总结吸取前辈在×××银行数据统计研究工作岗位工作经验，不断弥补和改进自身在×××银行数据统计研究工作岗位工作中的缺点和不足，从而使自己整体工作素质都得到较大的提高。

回顾过去一年来在**（改成银行数据统计研究岗位所在的单 位）银行数据统计研究工作岗位工作的点点滴滴，无论在思想上，还是工作学习上我都取得了很大的进步，但也清醒地认识到自己在×××银行数据统计研究工作岗位相关工作中存在的不足之处。主要是在理论学习上远不够深入，尤其是将思想理论运用到×××银行数据统

计研究工作岗位的实际工作中去的能力还比较欠缺。在以后的×××银行数据统计研究工作岗位工作中，我一定会扬长避短，克服不足、认真学习×××银行数据统计研究工作岗位相关知识、发奋工作、积极进取，把工作做的更好，为实现中国梦努力奋斗。展望新的一年，在以后的**（改成银行数据统计研究岗位所

在的单位）工作中希望能够再接再厉，要继续保持着良好的工作心态，不怕苦不怕累，多付出少抱怨，做好银行数据统计研究岗位的本职工作。同时也需要再加强锻炼自身的银行数据统计研究工作水平和业务能力，在以后的工作中我将加强与银行数据统计研究岗位上的同事多沟通，多探讨。要继续在自己的工作岗位上踏踏实实做事，老老实实做人，争取为**（改成银行数据统计研究岗位所在的单位）做出更大的成绩。篇二：人民银行金融统计总结报告

金融统计总结报告 2014年，统计工作在人民银行**中心支行的正确领导下，认真贯彻执行《中华人民共和国统计法》、《中国人民银行法》、《中华人民共和国商业银行法》、《金融统计管理规定》、《2014年人民银行金融统计制度》等有关法律、法规和统计制度的规定，本着“及时、准确、实用”的原则，做到及时报送各类统计数据并进行全面的搜索、分类、整理、汇总和归档。较好地发挥了统计岗位的职能和作用。现将2014年部门统计工作总结如下：

一、及时报送统计报表

为全面落实部门统计数据报告制度，我行按人行要求及时参加人行调查统计处组织的统计工作会议，并将统计工作会议精神及相关文件要求进行认真的的贯彻和落实。根据人民银行**市中心支行调查统计处的要求，我们及时向*中支报送各类统计报表，特别是在月初遇到双休日及国家法定节假日等情况时，能主动坚守岗位，坚持加班，确保按时报送各类统计报表。

二、统计基础工作健全、规范

在实际统计工作过程中，我行行领导大力支持统计人员依法开展统计工作，要求统计人员严格遵照统计法律法规的各项规定，准确、科学、及时地上报统计信息，并对相关统计法律法规进行认真的学习和宣传，既确保统计信息的真实性和准确性，又保证统计信息上报的完整性和及时性，坚持依法统计，有效实施部门统计工作的规范化管理。

三、统计数据真实完整

我行统计报表的编制，数据的来源都能做到自下而上，逐级进行汇总统计编制，凡是上报的统计报表和数据都能做到与 “业务状况表”、“损益表”、“资产负债表”进行相互核对，注意各类报表统计资料的衔接关系。对有核对关系的“一批次报表”、“二批次报表”、“1333涉农季报”，以及 “1433涉农贷款月报”等专项统计报表数据都能以基础报表为依据，同时通过主管会计、主办会计、信贷后台、明细帐中采集、归并上报，从而进行汇总校验实现报表准确的数据上报，最终保证数据的准确性、真实性、科学性。

四、报表统计工作存在的问题

1、统计力量、科技支持力度尚显薄弱

我行由于人员缺乏，没能设置独立的统计岗位，未能配备专职统计人员，其岗位都由市场部其它岗位人员兼任。另外，由于统计工作量大，仅仅依靠手工数据筛选汇总，数据质量的准确性难以保证，故需要电子科技报表工具的进一步支持，从而能进一步增强统计报表数据的准确性。

2、金融统计人员业务素质有待进一步提高。

我行金融统计岗位人员，对金融统计业务、统计法律知识掌握不够全面，对统计指标理解不够深入，从而往往忽视统计口径，报表填写不规范等现象的发生规避不彻底。

3、统计岗位新人员培训工作还需进一步加强。

由于统计人员有所变动，统计岗位变动的发生会影响统计报表报

送数据的准确性，同时，统计岗位新人员岗前培训有所欠缺，对金融统计相关业务刚入手而表现出对报表的不太熟悉，往往造成统计数据报送不及时和标间关系及数据准确性缺失等现象发生。

五、报表统计工作整改措施

1、我行统计人员今后将参加统计上岗培训及上岗考试，取得统计上岗证，并按要求及时参加统计继续教育及“四五普法”教育，取得合格证。同时，我行统计人员还应根据统计工作及统计人员变动情况及时进行内部培训及交流，做好统计报表编制工作及统计队伍的建设。确保全行统计工作质量，为我行数据上报和人行统计报表上报工作提供保障。

2、认真做好统计岗位变动交接和新人员统计知识培训与指导，统计岗位新人员任职前必须学习金融统计相关业务知识和规定，新人且由老人员进行培训和指导，从而确保统计数据报送准确、及时、口径一致，做到统计工作认真负责，统计数据上报准确。

3、我行应强化科技对统计工作的支撑作用，尽快健全和完善覆盖面广、效率高、共享性强、规范的数据信息管理体系，建立专业报表工具，保证金融统计工作快捷、高效地进行。篇三：银行统计员先进事迹材料

银行统计员先进事迹材料

何晓东同志在支行货币信贷与统计股统计岗位工作，现任统计员，几年来，在支行领导和同志们的帮助下，通过自己的不断学习和刻苦努力，掌握了货币信贷与统计工作的基本技能，是我行货币信贷与统计工作的业务骨干，他思想进步、热爱本职、忠心职守、积极钻研、开拓创新，十几年如一日，得到了领导和同事们的首肯，并连续三年被评为优秀行员。

一、他努力学习，政治思想素质不断提高

几年来，他能够坚持不懈地学习政治思想理论，努力提高政治思想觉悟，认真学习党的各项方针政策，积极参加党的“十六大”及“三个代表”的学习教育活动，主动以“三个代表”的思想理论的指导，紧密结合自己的工作实际，将其思想充分融入到自身工作当中，不断充实自己并收到良好的效果。三年来，在从事货币信贷与统计工作中，努力学习金融统计与贷币信贷的基础知识，积极参加学习和培训，不断提高和完善自身的业务水平。在行内实行规范化管理的同时，充分调动自身的工作积极性，做到岗位落实，责任到已。认真学习和执行各项规章制度，全面提高自身的整体素质，确保了货币信贷与统计工作的准确性和时效性。

二、他认真开展调查研究，提高分析质量

三年来，鄂温克支行的货币信贷与统计工作继续以“强化管理、狠抓质量”为切入点，确保统计报表的准确性和统计分析的时效性。为提高统计工作统计分析质量，特别是要提高经济金融形势分析的质量，他在不断加强自身学习和提高自身素质的同时，经常与各金融机构及各企业联系、及时了解银行和企业资金运行情况及企业生产经营情况，随时掌握经济、金融运行变化情况，每月对经济金融运行中的变化进行深入的调查研究。在统计分析工作中，力求做到全面与重点相结合，在全面分析的基础上，对突出的重点问题认真做好分析，尤其对经济金融主要统计指标的变化，及时向上级行反馈，注重分析的广度和深度，做到了少列数字，多反映情况，三年共向上级行上报调查报告24篇、各项分析26期，切实把分析质量提高到了一个新的水平。

三、他不断提高自己，认真完成各项工作

在银行信贷登记咨询系统工作方面，他能够做到认真登录，及时上报，与辖内各登录点积极配合，在登记咨询系统全国联网的情况下，及时准确地完成了企业信息及信贷情况的登录上报。三年他利用年审之机收集企业信息，以增加系统的信息量，提高银行信贷登记咨询系统在防范金融机构信贷风险中的作用，并加大对金融机构银行信贷登记咨询系统制度执行情况的监督检查力度。在科技部门大力支持下，加班加点，完成了对农村信用联社的系统安装及业务培训工作，保证了信用社信贷登记系统全国联网前的登录正常。在金融统计工作方面，为更好地为货币政策决策服务，依照上级行的要求，不断提高自身的统计业务水平，不断学习金融统计知识。积极与金融机构进行数据核对，对金融统计指标中出现的变化作出了及时反馈。在计算机接收数据不准确的情况下，以原始报表为基础，坚持手工录入，在休息日，节假日期间，能够克服种种困难，在行领导及科长的指导帮助下，及时准确地上报了辖区经济、金融统计数据。

总之，几年来何晓东同志在平凡的工作岗位上兢兢业业、任劳任怨、埋头苦干，做出了不平凡的业绩，对于成绩她永不自满，对于困难她永不服输、对于工作她永不放松，以饱满的工作热情，迎接每一天，迎接每一次的挑战．

青春献国税，巾帼展风采

徐春莉，女，1987年出生，现任桐乡市国家税务局办税服务厅巾帼文明岗岗长，桐乡市国家税务局妇委会委员，2009年6月毕业于浙江大学，2009到桐乡市国家税务局工作。作为一个80后的年轻税官，她一直爱岗敬业，勤勤恳恳，以负责的工作态度，实干的工作作风，娴熟的业务技能，赢得了单位同事和纳税人的好评，参加工作至今多次获得办税服务厅“服务明星”称号，2010年被评为桐乡市国家税务局“优秀公务员”，所在巾帼文明岗多次获得“十佳巾帼文明岗”。

思想决定行动，素质决定能力。作为一名共产党员，徐春莉同志时刻牢记党的宗旨；作为一名国税干部，徐春莉同志深知胸前税徽的分量。她坚决拥护党的正确领导，认真贯彻执行党的各项方针政策，尤其是税收政策；遵纪守法，模范地践行“三个代表”重要思想和科学发展观，学荣辱、知荣辱、比贡献；积极参加党的各类活动，学习

党的知识。作为巾帼文明岗的岗长，定期在岗位内举行党史知识测试，努力做好岗位推优工作，培养优秀岗位成员入党。

“微笑再多一点，语调再轻一点，业务再精一点，做事再勤一点”是徐春莉在纳税服务工作时的工作宗旨。2009年参加工作分配在计划征收科的全程服务岗位，在直接面对纳税人的岗位上，对于来到办税服务大厅办税的每一位纳税人，她都以最热情的态度，提供最细致、最周到、最专业的服务。从最初的战战兢兢到现在的成熟老练，从开始面对纳税人疑问的不知所措到现在的主动问询，她争取做到“让问题到我为止”。2009年车购税档案电子化扫描她利用业余时间加班加点提前完成领导交代的任务，2010年青年文明号与巾帼文明岗创建工作与窗口工作她两手齐抓，2011年标准化建设“一窗统办”她认真负责地做好新人传、帮、带工作，尽快教会他们独立操作的本领。对待纳税人，她始终坚持“为纳税人解难、让纳税人方便、使纳税人满意”。2011年某天下班后，一位专管员打电话给她，说他管辖下的一家企业的会计正从杭州赶来，需要认证下发票。由于当天为发票180日认证期限的最后一天，如果来不及认证，企业几十万的税款将无法抵扣。正在回家路上的徐春莉同志即刻返回单位，一直等到晚上7点左右，纳税人匆匆赶来，她快速高效地为其办理了认证业务，避免了企业的损失。企业人员感激之余要请她吃饭，她婉拒了。她说：这是应该做的，我们巾帼文明岗本就有“延时服务”这一制度。虽然工作已经两年有余，但是徐春莉同志始终以一个新人的标准来要求自己，努力提高自身综合素质。认真学习税法、财务会计制度，积极参加单位中青年干部研习班的学习，在2011年单位财务会计业务考试中取得了好成绩；同时在自己兴趣的基础上，钻研计算机知识，通过自学获得了“全国计算机三级”证书，把所学计算机知识用于科室和岗位的实际操作中，力所能及地为同事解决电脑操作中遇到的问题，并做好巾帼网页和大厅大屏幕维护工作，减少信息中心工作负担。2011年她为岗位制作的巾帼网页在嘉兴市“巾帼文明岗”优秀网页展示中荣获“优秀奖”。同时，她也积极做好文字信息工作，2011年所撰写的《那些“税”月》一文被嘉兴市国家税务局“品味税务人生”所收录。

作为巾帼文明岗岗长，徐春莉同志深知自己位臵虽小责任重大。她创造性地开展工作，带领巾帼税务干部不断推进创建工作。一是根据岗位妇女干部多且年轻化的特点，提高其创建热情，她与岗位成员一起协助人教科做好“省级文明单位”创建和“嘉兴市级示范窗口”创建工作；组织开展多种形式的巾帼志愿者活动,扩大巾帼文明岗的影响力。二是丰富巾帼岗的活动，引导岗位干部积极参与。策划组织的“桐乡国税第一届厨艺大赛”，使妇女同胞们在繁忙的工作以外一展身手，也使巾帼文明岗成为妇委会工作的助翼。

一个人的力量是有限的，需要全体干部的努力。巾帼文明岗就如同一根链条，缺少任何一节，链条都无法运转，团结队伍尤为重要。获得荣誉难，守住容荣誉更是不易。几年来，徐春莉同志以服务赢得尊重，以任劳任怨得到肯定，以勇于创新收获赞赏，在平凡的岗位上展现着80后税官的新形象，将魅力青春无怨无悔地献给国税事业。篇四：金融机构统计工作存在问题

一、基层金融机构统计工作中存在的问题

1、统计基础相对薄弱。许多基层金融机构统计人员较少，没有专职统计人员且统计手段较为落后，疲于在日常性报表中应付，无法开展统计调查和统计分析，形成高质量的统计报告。同时，统计队伍不稳定，换岗频繁，容易造成工作脱节、失误增多。一些金融机构疏于对统计资料的管理，原始记录、统计台帐不健全或根本没有设置，上报的统计数据缺乏可靠依据。

2、现行管理体制和监督机制缺陷导致金融统计数据失真。由于激励机制不健全，金融机构经营成果与经营者的收入联系紧密度低，对经营者的积极性激励不够，导致一些金融机构经营者为了个人利益或小集体利益而违反财经法纪做假账、设帐外账，或者隐瞒或虚报经营成果来迎合领导意志，造成会计信息虚假，进而造成统计数据失真。

3、数据采集、项目调整随意性较大，不能严格执行金融统计制度。基层金融机构数据采集是统计工作的支点。由于统计人员的工作失误，或对于现有统计人员来说工作量过大，一些金融机构的统计人员不能完全按照金融统计制度要求进行统计数据采集。如在编制现金收支统计报表时，统计人员不按现金传票来源、用途分项统计，而是主要登记储蓄存款收入（支出）、其他金融机构收入（支出）、居民归还贷款收入（提取贷款支出）等几个主要的项目，然后将其他项目的现金收入统统归入到其他收入（其他支出）中。这明显违背了现金收支统计操作规程的要求，难以全面准确反映现金收支构成的真实情况。

4、数据录入、汇总质量不高，上报不及时，不能保证金融统计报表的准确、完整。金融统计目前基本上实现上机操作。手工采集的统计数据录入到计算机中时，由于统计报表项目多、数据大，常常因统计人员工作不细心而出现“串行”现象，虽能使统计报表校验平衡，但项目数值已发生变化。数据汇总虽然由计算机自动完成，但也存在错选、漏选报表代码等现象，从而造成数据汇总不完整。同样，在数据上报过程中也常出现类似的错误，再加上人为的延误报送时间，常常影响到金融统计报表的编制和统计信息的发布。

5、统计人员素质不高，不能严格执行有关规章制度。统计人员本身素质不高对金融统计质量和可靠性有很大影响。业务素质不高，职业道德观念不强，导致统计人员缺乏科学的理论指导和严格的业务训练。对统计人员的日常考核和继续教育、知识更新等管理环节的弱化，使统计人员实际业务水平大打折扣，报表质量差强人意。同时，依法行政的随意性导致执法不严、以罚代法，使一些金融机构领导和统计人员因此对统计法规熟视无睹、有章不循，助长统计数据失真问题朝量化方向发展。

二、防范统计数据失真、提高金融统计质量的建议和对策

消除统计数据失真，从外部来说要强化外部监督、完善法规制度执行，对严重的、人为的统计数据失真严肃查处甚至司法处置。从金融机构内部来说，要从管理层抓起，抓好源头，抓好员工思想品德素质和业务素质提高。

1、充分重视金融统计工作的重要性。金融统计工作是中央银行货币政策决策的支持系统，金融统计信息不仅为中央银行的金融监管提供服务，还为金融机构的经营管理提供了数据信息。各级领导要充分认识金融统计工作的重要性和严肃性，抓好金融统计工作的人员配置、内部协调以及统计真实性的内部审计，把好数据关，切实提高金融统计质量。同时，要为统计人员创造宽松的工作、学习和素质成长环境，保证统计工作的相对稳定。

员职业道德教育，提高思想品德、职业道德，弘扬爱岗敬业精神。

3、依法进行金融统计。金融统计法规对指导、规范金融统计活动，查处和打击各种金融统计中的违规、违法行为，保证金融统计活动有序、有效开展具有重要意义。实际工作中，各级领导和统计人员要真正做到学法、懂法，依法开展金融统计活动。为做到这一点，工作中应坚持执行四项制度：一是统计质量检查制度。对统计项目调整、数据采集、录入、汇总、上报等进行严格检查，及时发现和解决问题，不断提高统计工作质量。二是统计报表审核制度。既要审核统计数据的真实、合理性，又要审核统计数据与其它报表的衔接情况。三是统计分析报告制度。充分利用统计资料，完善分析形式、增强分析深度、提高分析质量，发挥统计分析在业务经营中的决策服务的作用。四是统计资料管理制度。对统计资料做好“双备份”，分类存放、专人管理，保证统计资料的连续性、完整性和规范化。

4、加大统计执法力度，提高统计执法水平。人民银行统计部门在保证各项统计业务正常开展的同时，要抽出时间和精力指导、监督金融机构的统计工作，坚决查处金融统计上的弄虚作假行为，严格依法行政，做到执法必严、违法必究，把对金融机构金融统计的监管工作真正落到实处，并使统计执法检查逐步走向制度化、规范化、经常化的轨道。篇五：统计工作总结

5.营销人员工作总结 篇五

营销人员工作总结一

人生的脚步总是从偶然走出之后的路越必然便越感慨当初偶然的发生。从11月11日加入天手食品整两个月零3天作为一个新人写年终总结的时候自然与别个不同储存柜中的原始票据和成形的报表已是厚厚一摞小具规模内心涌起一阵暖流它们无声无息记载着两个月的成果像是成长的年轮有迹可查却又无法道尽。

在2015年这两个月时间基本以收集汇总为主其中包括财务报表、销售分、总报表销售排名原材料进出存报表材料消耗考核、工资报表等。当所有的报表中都清晰地在制表人后边出现属于自己的那个的文字组合。那一刻起自己变成了彻头彻尾的新人好奇而又欣欣然。因为又重新战斗在钟爱的财务领域而欣欣然因为又回到“时时防备出错、夜夜须有反思”的会计岗位而战战兢兢。但一切就这样开始了一直觉得自己不是一个具备快速适应能力的人恐惧陌生。陌生的环境似乎总是个未知数在度过了那段熟悉陌生环境的日子之后蓦地感觉自己已逐渐融进了这个集体重新开始分享工作带来的乐趣。虽然已经而立期间的足迹也足以让我看淡世事、悲喜但对于这样一个事实依然掂起来沉甸甸。我把他看作付出换回的爱。作为营销的一员自然明白营销的真正内涵就是满足需求、创造价值用饱满的热情善待每位员工和客人让自己成为一道风景展示天手人的风貌。领导的点拔是让大家做到足够优秀独挡一面。但我想在这个快速流转的世界没有什么不能代替越来越多的替代品的悄然出现便是明证。看看柜中留存的那些材料我想它会越来越厚。我们存在的理由就是使自己不断强大和不可替代而它所替代的是生命。

又一年结束了这是我初来乍到的一年就像逝去的日子一样我的工作中有残缺和不足但我都认真度过了。对得起每一天就算对得起自己的生命了因为它是生命的替代我们一辈子也就只在做这一个事儿。生命就是每一个偶然的轨迹而后重叠成必然就看是快乐多一些还是悲伤多一些。我会在工作中让自己变得快乐起来把每一个快乐的成长瞬间带给身边每一个人。新年的工作已经开始我会虚心学习谨慎工作尽快加入到企业的大家庭中来。

营销人员工作总结二

今年，服装商场紧紧围绕商厦下达的各项任务指标展开工作，在加强管理、强化意识、开展活动等方面取得了显著成绩，为商厦的持续快速发展做了很大的贡献。

自XX年开业以来，服装商场时刻以发展为前提，进行了三次大规模的经营布局调整，提升服装品牌结构，合理利用平效……使得商场能够快步、稳定地发展。

今年，我商场紧紧围绕商厦整体部署及XX年全年工作计划开展工作。商场领导班子走出去考察、调研，反复推敲升级改造计划与实施细则，学习先进的经营理念，合理利用平效，成果非常明显。特别值得肯定的是，今年的升级改造中，我们采取了经营面积扩大，品牌升级，货位调整，店堂改造，加强管理等一系列强有力的措施，全体员工团结一心，共同努力，取得了一定的经济效益和社会效益。不仅提升了企业形#from 本文来自高考资源网http://end#象，而且销售业绩不断攀升。

回顾xx年的工作，可以概括为以下几大方面：

一、适应市场需求升级改造，整体经营布局调整合理，品牌结构日趋成熟，经营成果喜人。

服装商场全年计划任务4400万，实际完成万元；毛利计划330万，实际完成万元，费用。

今年新增收了新品费、广告费、装修管理费和其他收入累计上缴纯利7万余元。取得良好的经营业绩，我们采取了如下做法：

1、紧跟商厦各种大规模促销活动，不放过任何销售机会。

根据商厦总体部署，在多次大型促销活动中，我商场都能围绕活动主题，积极配合，以活动和节日促进销售。在新发周年店庆、集团店庆、黄金周等重要促销时段，取得了良好的销售业绩和经济效益，最高日销超百万。配合商厦的活动，我们做了大量的准备工作，积极与厂家联系货源，增加适销品种，灵活促销，保底扣点，力保双赢。

2、扩大经营面积，合理利用平效，提升经营品牌。

品牌经营采取抓大放小的原则，调整引进了大小品牌80余个，年销售超百万的专柜有10余家。确保了我商厦经营定位的提升。

升级改造时，冯总带领商场班子成员及有关部门反复分析研究、精心策划，扩大了男装和运动休闲的经营面积，将原有服装商场的二层半楼拓展至三层半楼，整个男装和运动休闲的经营面积及经营品牌同步升级。男装由原有品牌20多家发展至61家，引进了培罗成、雅戈尔、九牧王、花花公子、哈雷纳·金狐狸等知名男装品牌30余家，国际运动品牌匡威、kappa入驻我商场；并引进了七匹狼、匹克、康踏、哥仑布、贵人鸟、豪健等国内运动休闲品牌及威鹏、佩吉、劲都人、旗牌王、伊韵儿等中性休闲品牌20余家，顺利完成了今年升级改造任务，受到了商业同仁及消费者的一致好评。

升级改造后，男装、运动调整扣点，平均增长了2％--3％。租金、管理费、人员工资等增加纯利润11万余元，为提高销售业绩打下了良好的基础。

为适应商厦整体形象发展的需要，在兼顾本次经营布局调整重点的同时，采用末位淘汰制先后淘汰了销售业绩不好的女装品牌10余个，并引进了卡琪露茜、雅诺、芙奈尔、蒂澌凯瑞、热度、范奈沙、科尚等10余家女装品牌。顺利地完成了今年的升级改造任务，为计划明年女装品牌的再次升级奠定了良好基础。

改善不合理的经营布局，利用一切可利用的空间出平效，服饰区进行了小规模的调整，新引进了嘉得利、金鑫饰品、金雨绮、美甲、傲诗曼时尚女包等专柜，商场的年利

润增加了14万余元。由于利用空间合理，得到了供应商和顾客的一致好评。

3、管理上精益求精，查找自身管理工作存在的不足，拟定工作细节的补充计划和实施方案。

我们将实际工作中遇到的问题进行讨论，寻求解决方法并予以实施，逐步完善了商场的管理制度。今年升级改造后，商厦为集聚人气举办了多次大规模的促销活动。在工作中我们发现，每天中午和晚上5：00之后是双休日外的销售小高峰。针对这一情况，我们调整了收银员和导购员的作息时间，将早班下班时间由原来的下午1：30分调整至12：30。要求早班员工12：30分后去吃午饭，杜绝了因吃饭空岗现象。既避免了中午顾客购物交不上款，又因下午着急上班而跑单的现象，又避免了顾客购物时没有营业员接待而对商厦有不满现象，进而提高销售业绩。

要求柜长各负其责，每天记录本柜组的销售情况，月末进行汇总，计算出柜组本月的销售利润及费用情况，做到心中有数，商场无论需要哪个数据，柜长都能及时准确地提供出来。做到人人懂经营、会算帐，个个会管理。

4、全方位培养人才，关心员工生活，增强凝聚力和核心力。

我服装商场现有自营职工86人，厂方员工300余人。一年来，提高员工素质、增强服务意识、加大管理力度，向管理要效益。举办了店堂运动会、模拟购物、演讲比赛、百日销售竞赛、pop大赛和模特表演等多项活动。在商厦举办的首届pop大赛中，获得了团体总分第一名。安踏专柜荣获现场模拟购物演示第二名。增强了员工的凝聚力，焕发了员工的工作热情和干劲。

⑴、增强员工素质，向管理要效益。

本次升级改造，在不闭店不影响正常营业的情况下，商场领导班子成员们以身作则，不怕脏不怕累，献工献时，事事起到模范带头作用。仅用了40余天，就完成了三层楼的升级改造任务。

从提高自身素质做起，柜长精通导购员和收银员的业务，现在无论是哪个专柜人员短缺，还是大型活动中顾客排队交款，每名柜长都可以替补到基层工作岗位中去。在方便顾客的同时，提高商场的经济效益。

柜长素质的提高，带动了柜组成员。随着员工素质的整体提高，树立品牌意识，销售业绩不断攀升，取得了利润比去年翻一翻的好成绩。

⑵、全方位培养人才，各项工作领先其他部门。

发现每一名员工的闪光点，并善加利用，使她们都有“用武之地”。培养出了一支高素质可以参加各种比赛的员工模特队,培养出了多名优秀报道员，并经常有文章见于《今日欧亚》。

商厦无论下达的是促销任务还是举办活动，我们都能超额完成或取得领先的成绩。目前我商场已培养出一支不计得失，不计报酬、过得硬的员工队伍，多次受到了商厦领导及相关部门的表扬。

⑶、建立员工档案，了解员工家庭状况，关心员工生活。

通过建立员工档案，了解了员工的第一手资料。对家里特殊困难的员工

予以照顾，动员员工关心和帮助他们。主动从家里拿不穿的衣服和生活必需品给特困员工；员工家里盖房子，我们发动员工利用

个人时间去她家帮忙；员工的弟弟出了车祸，我们问长问短尽量解除员工的后顾之忧。在我们的带动下，我商场目前已形成了有困难，大家帮的好风气。

5、发扬“勤俭善持”的企业精神，降低费用，节约挖潜，压缩不合理开支。

我商场在勤俭善持上，人人有责。以节约为前提，减少小后勤人员，压缩人头工资。原一层楼四个清洁员，现每层楼两名清洁员，洗手间的清洁员应一层楼两名，现两层楼两个清洁员。在人头工资上每人年节省近万元。

>因商场大，费用高，我们将可利用的东西修修补补，凡是能用的，可修补的绝不花一分钱。由于我商场托管的专柜多，长途电话及传真较多，费用较高。我们与厂方沟通。动员各厂家自己安装电话，降低商场管理费用。

xx年的工作已近尾声，我们会把今年取得的工作成绩当作明年工作的新起点。总结工作经验，针对不足，在求实、做细、落实上下功夫。我们将继续在商厦领导的带领下，严格按照10年的工作计划开展工作：

1、xx年，在经营管理中，紧紧围绕商厦的工作部署进行工作。在续约10年新合同的同时，将部分专柜基础扣点提高2---3个百分点，初步预计增加年租金15万余元，调整人员工资3万余元。

2、积极配合商厦做好1月15日和“4·15”两个店庆的准备工作，我们将把两次店庆作为10年上半年工作的重点。为了能在店庆期间有良好的销售业绩，给10年的工作开个好头，我们将提前组织货源，认真布署店庆期间工作的每一个细节，现场管理人员加大力度。力争在店庆期间取得了可观的经济效益，刷新我商场自开业以来日销的最高销售记录，成为10年的工作的良好开端。

3、5月份，我商场将全面调整女装的经营布局及品牌结构。本着以名优商品为主、完善品牌（）结构为原则进行升级改造。目前根据商场的经营面积，初步拟定借鉴国商的经营格局，将以往的中岛改建为侧边厅。我商场将以淑女装和仕女装为主打商品，继续培养米茜尔、柯蒂娜等一些知名女装品牌的忠实顾客群，并组织新品牌，调整10----15个有竞争力、有影响力、有特色的女装品牌，确保商场品牌组合的科学性、合理性。

在调整女装的同时，不忘兼顾男装和运动休闲的经营状况。采取末位淘汰的原则，淘汰一些效益差的男装和运动休闲中小品牌，合理进行调整，在不影响销售的同时，确保明年区域划分整体规划的完整性，保证10年的升级改造的顺利完成。

4、在经营环节上，要求商场管理人员定期考察调查市场，具备预知市

场行情变化的能力，熟练业务知识，研究商品流行趋势，掌握第一手资料，分析知名品牌的经营规模，认真学习其他先进企业的管理方法，查找自身管理工作存在的不足，拟定工作细节的补充计划和实施方案等，提高商场领导的综合能力，向商厦领导提供合理化建议。加大管理力度，向管理要效益。在总结今年经验与不足的基础上，拓展新思路，努力挖掘创造利润的新途径。

加强员工培训，提高员工的整体素质。通过组织丰富多彩的活动，增强员工的凝聚力。力争在经营和管理方面，明年能够再上一个新台阶。

5、x年的工作重点是抓销售，提高利润。将明年的销售计划落实到各柜组，并由柜长落实到各专柜及个人，增强全员的紧迫感和责任感。每月按计划任务考核各专柜的销售情况，对销售前五名的专柜和后五名的专柜予以公布，Ji发员工的竞争意识，鼓励员工提高销售业绩；对销售排名后五名的专柜，与专柜人员一起查找原因，采取相应措施，进而提高销售业绩，对确无提高的专柜将予以淘汰。

针对货品不实和卖场空的现象，我们将在充实货品种类和数量上下工夫，以柜组为单位，采取分片包干的原则。柜长主抓货源，有针对性地与货源不足的厂家和供应商进行沟通，充实货源，配合导购员做好销售的准备工作。凭借多样化，多品种的商品留住各种层次的消费人群。

6、节约挖潜，压缩不合理的开支。降低各项费用，杜绝浪费现象。能省一分钱，绝不多花半分钱。

老百姓离不开“衣、食、住、行”，可见服装在人们心目中的重要

6.银行工作人员工作总结 篇六

一、加强政治、业务学习，坚持用科学理论武装头脑。

我是一名行员，但更是一名党员，同时还担任着科室党支部的组织委员和党风廉政建设联络员。

在日常工作生活中，我能恪尽职守，学以立德，学以增智，主动组织好科里的每周二政治理论和业务学习，并做好全员学习记录簿的笔记及检查与考评工作。同时，还按照行里要求，给纪检监察办公室报送好电子版和纸质版政治学习与党风廉政建设工作开展情况的有关材料。

使事后监督中心这个讲政治的小集体政治理论和业务学习蔚然成风，也久而久之养成了一个良好的习惯。今年七月份，我支部还被评为全辖“学习型党支部”。政治理论学习的经常化、制度化，促进了我们“依法履职，制度至上，文明服务，促进和谐”责任的有效落实。

二、深刻把握制度至上的着力点。

当前，各级行不断加强事后监督中心工作，使我们也更进一步明确了新形势下加强和改进工作作风，强化完善职责的着力点。我认为，加强制度落实是干好会计财务监督工作的有利保证，离开制度监督就无异于纸上谈兵，闭门造车。因此，我能坚持原则，不徇私情，一切按照制度去开展工作。有时候，难免有暂时得罪人的地方，可是我清醒的认为，只要是为了工作，出于公心，以后他们都会明白和理解原则与制度的无情与有情。在工作中，只有一把尺子量到底，才能保证各项工作有序进行与科学开展。在事后监督中心工作几年来，我深深地体会到：基层央行履职核心价值观。

)的其中一点就是强化制度建设和落实。去年12月份“宣化”案件的发生，已给我们一线业务人员敲了一个警钟。我们既然爱护同志，就应当首先执行制度，一切都要用制度来说话和办事。

三、努力发挥严以律己的表率作用。

银行业的特殊性决定了其健全内控制约机制的重要性。因此，我根据参加工作二十多年来的经验和目前的业务发展需要，认为，加强制度建设非常适时，也非常重要和必要。只有建立和完善各项规章制度，才能做到章可循，有规可依。年内，我结合实际，协助科长和同志们对科里主要业务环节、重要岗位及要害岗位进行了督察和普查，进一步强化人的思想教育和业务能力培训提升，加强监督流程管理，堵塞一切漏洞和死角。对业务科室的业务，加大执行规章制度的监督检查力度，追踪检查的深度和广度。充分发挥了基层央行事后监督检查体系的有效作用。

四、积极为构建和谐文明科室做贡献。

作为一名副职，就应当拉偏套，使正劲。时时处处要为团队建设操心谋事。精诚团结同事，共创和谐科室。今年，我虽然取得了一些成绩，但是成绩都归功于行领导的正确领导，归功于主任和同志们的辛勤工作，我只是尽心尽责的做了一些力所能及的事情，离组织上和同时们的要求还有很大的差距。

总结过去，吸取经验，是为了接下来能够更好的开展新工作，接受新挑战。

在新的一年里，我首先要加强学习，因为学习能力是一个行员德能勤绩廉素质高低的集中体现，也是一个团队组织核心竞争力强弱的集中体现。

7.我国银行高管人员薪酬激励研究 篇七

一、银行高管人员薪酬现状

薪酬激励机制是通过薪酬制度的设计和实施对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。银行的薪酬是指银行工作人员为银行提供劳动和服务而获得的经济报酬, 其基本形式包括:以现金形式支付的工资、奖金和以限制股份、股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、福利等物质利益。我国现阶段高管人员的薪酬结构较以往已经有了很大变化, 但长期、有效的薪酬机制还是未可知的。中国商业银行现阶段的薪酬制度具有以下基本特点:

(一) 初步建立了基本薪酬加绩效薪酬的薪酬激励机制。

中国商业银行员工的基本薪酬制度正逐步转向基本工资加绩效工资制。基本工资为固定工资, 根据员工的工作岗位确定, 随时间变动而增加, 与本人当年的工作绩效基本没有联系。工资制度是传统薪酬制度设计的首要问题, 其影响因素包括:内部因素, 如企业工资策略、对工作的价值评估、对员工的价值评判以及企业本身的支付能力等;外部因素, 如劳动力市场状况、社会平均工资水平、讨价还价能力和相关法律规范, 等等。

中国商业银行多数采用行员等级工资制。行员等级工资制主要由行员等级工资、奖金和特殊职位津贴构成。行员等级工资采用统一的“行员等级工资薪点表”。对应基准薪级的基准工资由总行核定, 并适时调整;工资等级对应的工资额等于基准工资与各等级薪点的乘积。行员等级工资随基准工资额的提高相应调整。

绩效工资为浮动工资 (或奖金) , 在完成一定工作任务的基础上, 根据一定的奖励比例对完成和超额完成的工作绩效给予奖励。各商业银行的奖金种类包括:月奖、季度奖、年终奖、全勤奖、一次性奖等。奖金的计发通常以“奖金发放系数”为基础, 绩效工资并未严格地与员工的工作绩效挂钩。

股份制商业银行大多数对高级管理人员实行年薪制。高级管理人员基本薪酬和福利薪酬按总行三级行员基本薪酬和福利薪酬标准的系数执行。其中, 行长系数为3, 其他高管人员系数为2。业绩薪酬按照风险控制、综合管理和效益水平考核结果发放, 三项占比分别为业绩薪酬的40%、10%和50%。董事会薪酬与考核委员会根据每年董事会下达的年度经营计划中关于风险控制、综合管理和效益水平等方面的要求, 制定业绩薪酬考核指标体系。

(二) 我国银行员工薪酬水平和银行效益水平较低。

中国商业银行员工的平均薪酬水平相对较低, 对于银行经济效益而言, 股份制商业银行均高于国有独资商业银行, 但与外资商业银行相比, 仍然存在较大差距。中国工商银行资产规模和员工人数在中国银行业中均位居第一, 但并不能由此证明, 工商银行的薪酬水平和银行效益水平也处在高位。

人力资本成本是商业银行经营成本的主要构成之一, 低工资水平有助于改善银行短期财务指标;但人力资本成本又是对员工工作努力付出的一种补偿, 在行业竞争激烈、高素质员工紧缺的情况下, 过低的薪酬不利于获得和维持优质人力资源, 从而不利于商业银行竞争优势的构筑和保持。近几年, 在银行业的人才竞争中, 国有银行大量的优秀人才流失, 低薪酬, 特别是缺乏与其业绩紧密联系的有效激励作用的薪酬制度是其重要原因之一。

(三) 不同银行高管人员薪酬差异大, 与业绩相关度较小。

由表1可以看出, 这5家银行的高管人均薪酬间差距较大, 最高与最低人均薪酬相差了34万元。 (表1)

表2考察了高管薪酬与业绩的相关性:高管的薪酬与主营业务收入、净利润无显著相关性, 且高管薪酬总额与收入和利润还呈现了负相关系数, 说明上市银行管理层薪酬与银行业绩的相关度较差, 业绩尚未成为薪酬确定的主要影响因素。 (表2)

(四) 银行高管人员薪酬与员工薪酬之间差距渐扩。传统计划经济的分配模式就是平均主义, 各种人员收入差距小, 不能体现其承担的责任、风险, 付出的劳动和做出的贡献。近二十几年的改革, 已使中国商业银行的分配发生了重要变化。除了实行结构工资制, 收入与业绩相联系, 收入差距也逐步拉大。这在上市股份制银行中更为明显, 出现这一现象的主要原因便是股票期权在收入中所占权重发生了变化。通常情况下, 高管人员职位越高, 股票期权在其收入中所占比重越大, 从而使高管人员与普通员工之间的收入差距亦愈加显著。这种差距的扩大, 是商业银行高级管理人员与普通员工承担的责任、风险, 付出劳动和做出贡献差异的体现。

(五) 经济福利在薪酬机制中的重要性。各大商业银行的福利制度一般都是以福利品的平均发放为主, 其经济激励作用大小主要同银行间相对福利水平高低相关。商业银行的福利可分为个人直接获得的福利 (简称个人福利) 和银行为全体员工提供的且为员工共同享有的福利 (简称集体福利) 。

二、银行高管薪酬问题分析

(一) 银行员工薪酬形式单一, 缺乏长期激励机制。

中国商业银行高级管理人员和员工薪酬形式基本上为现金支付方式, 缺乏具有长期激励作用的股份奖励和股票期权奖励等激励方式。2004年2月民生银行率先推出了期权激励的长期激励方案。

与美国同行业相比, 我国上市银行在长期激励机制上还处于探索阶段, 至今还没有成功实施的案例, 5家内地上市银行中, 仅民生与深发展存在高管持股状况, 但持股人数从2001年起一直没有增加。总体而言, 我国的上市银行缺乏长期激励。

但许多银行都开始了长期激励的尝试。招商银行一直是最积极的探索者, 它曾经发售过员工持股, 但在2002年上市前, 因政策禁令被迫全数回购。上市后, 招行也一直在寻求长期激励上的突破, 2003年8月第一次临时董事会通过了《关于建立管理人员长期激励计划的议案》, 提出为进一步完善公司治理结构, 建立健全管理人员长期激励机制, 为股东提供长期、稳定、更好的投资回报, 董事会同意公司从税前利润提取约3亿元奖励基金, 并利用申请发行可转换公司债券的时机, 建立与经营业绩直接挂钩的管理人员长期激励计划, 激励对象为公司高、中级管理人员;董事会授权经营班子负责制定具体可行的长期激励计划操作方案, 由薪酬与考核委员会报董事会通过, 并提请股东大会批准实施。但由于招商银行的可转债一直没有发行, 该计划也还没有正式实施。民生银行则推出了《高级管理人员年薪制办法 (试行) 》, 加强高管收入与管理水平、经营业绩的挂钩程度, 并且安排了任期内奖金预留方法, 以激励管理人员更多地考虑公司的持续稳定发展。

(二) 我国银行业薪酬水平分析。

中国商业银行员工和高管人员薪酬的绝对水平与国际同业存在很大差距, 使中国商业银行在与国际同业的人才竞争中处于劣势, 为了留住高管人才, 势必要提高薪酬、加强长期激励机制。

近十几年来, 中国商业银行, 特别是国有商业银行优秀经营管理人才的大量流失, 相对较低的薪酬水平是其重要影响因素之一。随着中国银行业和金融市场的进一步开放, 人才的竞争将更加激烈, 合理的薪酬水平是赢得竞争的重要因素之一。此外, 在外资和股份制银行相对较高的薪酬水平影响下, 国有银行过低的薪酬水平也导致银行的一些管理人员, 特别是高级管理人员的心理失衡, 在得不到更多合法薪酬收入的情况下, 出工不出力, 大肆追求非薪酬享受, 甚至不惜以权谋私, 非法侵吞银行和客户资产的案件不断发生。

三、解决我国银行高管薪酬问题的对策

(一) 真正建立以绩效薪酬为主、基本薪酬和福利保障为辅的高管薪酬激励约束机制。

各种形式的薪酬作用方式各不相同, 基本薪酬和福利保障为高管人员提供基本生活保障, 但只有与工作绩效紧密联系的绩效薪酬才对高管人员具有真正有效的激励约束作用。因此, 上市银行及其他商业银行薪酬激励约束机制必须以与绩效紧密联系的绩效薪酬为主, 与工作岗位相联系的基本薪酬和福利保障为辅。

(二) 确定合理的综合业绩考核目标。

在以绩效薪酬为主体的薪酬激励机制中, 必须确定合理的综合业绩考核指标。银行的发展受多方面因素的制约:资产规模的扩张、资本收益的提高、风险的控制等。因此, 考核员工的业绩必须基于广泛的因素而非单一的标准, 以避免员工为追求单一的业绩而牺牲银行的其他重要方面。对员工业绩的考核目标应该包括业务单位的业绩和个人的业绩, 以激励员工把个人奋斗和团体协作相结合为提高银行整体业绩而多做贡献。对于银行高级管理人员, 其业务业绩应该包括其分管的业务单位的业绩和银行整体业绩两个层次综合考核。

个人业绩考核包括管理人员对公司业绩的贡献和怎样从长期角度管理其分管业务。这包括领导艺术和才能的开发、风险管理、适应和控制环境、授权的扩大、顾客的满意、公司治理、对公司价值的增加和对运营单位和整个公司成绩的贡献等。

(三) 薪酬水平必须综合考虑市场竞争因素和业绩因素。

薪酬水平反映了人力资本的使用成本。上市银行目前较低的薪酬水平虽然使之具有一定的人力资本使用成本优势, 但却使其在与外资商业银行的人才竞争中处于劣势。因此, 薪酬水平的确定必须综合考虑市场竞争因素和业绩因素。这样, 一方面有利于吸引和留住好的经营人才;另一方面对于变灰色收入为公开收入、平衡收入攀比心理、调动员工的工作积极性和创造性、抑制其犯罪动机具有积极作用。商业银行薪酬委员会必须经常评价市场竞争性薪酬状况, 包括同类公司的薪酬水平, 为董事会制订银行薪酬方案提供依据。另外, 薪酬水平必须与业绩紧密挂钩, 注重提高人力资本成本使用效率。只有银行业绩的提高才真正地为员工和高管人员薪酬水平的进一步提高打开了空间。

(四) 提高高管人员薪酬信息的透明度, 增强投资者和社会公众的监督。

商业银行高级管理人员是接受股东的委托经营管理银行, 他们拿多少报酬, 为股东创造了多少财富, 其薪酬和业绩联系情况, 都是投资者应该知情的。目前, 我国非上市商业银行的高管人员薪酬信息基本上是保密的, 上市公司也只根据证监会的要求在年报里面披露董事和高管人员的薪酬总额和区间, 而对每一个高管人员的具体薪酬数量、结构和奖励原因等信息均无披露。显然不利于投资者和公众对上市公司高管人员薪酬水平、与业绩联系的情况等进行有效的监督。加强银行高管人员薪酬信息的披露, 有利于投资者和社会公众的监督。

8.电子银行营销 篇八

以前人们总是认为银行不需要营销，但随着全球经济一体化的不断深入，银行业的竞争变得越发激烈。在这过程中，营销也渐渐成为了每家银行在市场上立足所必备的一项能力。

如今，网上银行、手机银行、电视银行……随着电子商务和互联网产业的发展，银行业务所涉及的媒介也在不断拓展。从单纯的渠道创新，到推动渠道整合，乃至最终成为产品创新与服务平台，电子银行无疑正在对传统的银行业进行一次全新的变革。如何利用好这些新兴媒介，如何在这些新兴媒介上吸引顾客，这早已成为每家银行的营销必修课。

面对竞争需不断创新

中国银行营销和一些国际性银行的营销相比还停留在比较低的层次，对市场营销的认识还处于不系统、非专业化的阶段。虽然本土银行也开始重视营销，从店堂里各种精美的宣传资料到街头的灯箱广告，从改善整个银行员工的服务态度到推出一系列针对顾客的便利服务措施，但这一切也只是局限于零散的形式，而非以整体营销战略的概念介入的。

传统意义上的银行营销如此，新兴的电子银行营销所处的环境则更加严峻。虽然网络+银行的商业运作模式在经历了十年的风雨洗礼之后，在国内已经得到了商务人士的认可和信赖，但受到网络化经济发展中观念和习惯转变的滞后、电子银行的安全隐患、金融监管体制制约等诸多因素的影响，网络银行和网络银行的营销都仍处于摸索的阶段。

虽然还无法同国际大型的电子银行相竞争，但面对严峻的竞争形势，我国商业银行也开始以前所未有的焦虑眼光看待自己的生存环境，并期望以市场化手段解决网上银行发展中遇到的问题。这其中，国内银行如果要继续保持住自己的市场份额，就必须居安思危。创新的营销、差异化的营销无疑是一个有力的竞争手段，并被赋予了“出奇制胜”的想象空间。创新的差异化营销策略在网上银行的实施可以采取多种方式，其中包括产品策略、服务策略和品牌策略的创新和差异化等等。

缺乏互动需直接交流

曾经发展网络银行的初衷是分流柜台业务，提供给用户无需在营业厅等待即可办理业务的方便。但多数网上银行将传统柜台替换为网络平台的同时，也减少了终端用户与银行服务人员直接交流的机会。缺乏互动的网上银行仅起到了对进行信息的展示的功能，并不适合理财产品的销售，这便对电子银行的营销提出了新的要求。在2009年中国电子银行用户对网银五大类服务的满意度评价中，网银投资理财服务的满意度得分最低。对银行来说，比起电子银行开户人数和流动金额的增加，其更希望看到的是通过电子银行来增加理财产品的销售，从这个层面上来说，电子银行的营销又与传统意义上的银行营销联系在一起。

一般意义上的电子银行在降低银行运营成本的同时，对理财产品销售的拉动作用却十分有限。正是出于这方面的考虑，招商银行在2010年3月推出了“远程银行”服务，回归“水泥+鼠标”时代。客户随时随地可以通过电话、网络、电子邮件、短信、传真等方式与远程专员进行联络，满足包括资金交易、投资理财、贷款申请、消费支付、商旅出行等业务需求。但无论是电话银行还是传统的柜台服务，都有其局限性。例如成本高，互动仅局限于一对一的交流等。而“i理财”服务，一方面借鉴了网上银行的低成本，另一方面又引入互动。这种互动更为广泛，包括参与人数的广泛和形式的广泛，如具备用户点评功能等。

招商银行电子银行营销的领跑者

传统的银行服务渠道的扩展以营业网点的建设作为主要的手段，然而，这种物理网点的延伸需要付出很高的建设成本和维护成本。对规模相对较小的招商银行来说，与四大国有商业银行在营业网点建设上展开竞争显然是不大可能的。所以，招商银行一边适度推广营业网点，一边很早就推出二十四小时自助银行，并实现全国ATM机联网，在一定程度上弥补了网点不足给客户带来的困难。同时，招商银行还依靠互联网技术，开展多种网上服务，使其服务渠道得到了很大程度地完善。

招商银行作为新兴的股份制银行，之所以能在较短的时间内在强手林立的银行界崭露头角，这和它们一贯所坚持的营销组合是密不可分。自1987年在深圳成立以来，招商银行营销策略一直围绕其“科技领先、管理先进、服务一流、信誉卓著”的整体战略思想展开，并根据外部环境的变化以及不断推出的新产品和新服务，开展不同方式的营销。

1996年，招商银行率先推出网上金融服务业务：“一网通——网上支付”，相继推出实现了个人金融服务的柜台、ATM和客户的全国联网，初步构造了中国网上银行的经营模式。

1997年4月，招商银行继中国银行之后推出了自己的网站，不同的是，除了一些形象宣传，它还包括了“一卡通”的账务查询功能，后来又增加了股票信息查询。实际上，谁都知道1997年中国互联网的环境很难真正让银行对全面开展网上业务产生信心。但是同样是看到了一丝新经济的影子，招商银行暗地里却与其他银行采取了不同的对策。从1997年开始，招商银行电脑部一直在进行基于互联网的业务模型探讨。这对他们在后来市场机会真正出现的时候“一击中的”起了关键的作用。

“一卡通”全国联网后取得的初步成功，恰好让招商银行明确了一个思想能够利用自己的优势建立技术领先的服务，让它意识到在服务效率上产生质的提高是一个比平民化更稳固的也更吸引人的卖点。这时候，技术领先的概念已经深刻地刻到了招商银行的心里。

当进入中国互联网全面“发烧”的1999年，招行靠着自己网上银行从对公到对私业务最全和网上结算覆盖全国而且还速度最快的绝对优势一下子成为了国内银行业的明星。当年“一卡通”尽管做得挺好，但是毕竟别人的信用卡做得也不错，怎么说也就是齐头的感觉，但是招行电子银行业务的推出却是“独步天下”。

如今招行电子银行业务继续保持高速发展：一方面，网上银行的交易替代职能更为显著，在降低人力资源成本、减轻网点柜台压力方面发挥了重要的作用；另一方面，招行高度重视网上银行安全体系建设，及时调低部分网上支付高风险交易的支付额度，在保证客户资金安全的同时，网上支付交易量继续保持高速增长。