招聘人员工作总结

招聘人员工作总结（精选6篇）

1.招聘人员工作总结 篇一

银行工作人员招聘要求

一、招聘条件

1.全日制普通高等院校本科以上学历，招聘专业为金融、财会、统计、经济、审计、营销、计算机、法律等相关专业，银行工作人员招聘要求。

2.年龄25周岁以下，相貌端正，思想品质优良、无违规违纪和不良行业行为，勤奋敬业，责任心强，具有较好的沟通和服务意识，团队合作，乐于奉献，认同并遵守邮储行业核心价值和企业理念，服从分配。

3.具有计算机基础，微机汉字录入速度要求50汉字/分钟以上。

4.具有所在地当地户口的优先考虑，有相关从业经验者优先考虑，条件优异者学历可放宽至大专学历。

二、招聘程序

(一)报名受理：通过网上报名的方式.报名表必须登陆dyyczhaopin@ ,密码：123456 下载。将《招聘报名表》按要求填写并命名，发送至指定邮箱zhaopin_dongying@。不接受当面报名，不按要求填写报名表并命名者，简历不予受理。

(二)考试：对报名者进行资格审查后，将电话通知初选符合条件的人员参加笔试。笔试在东营进行。

(三)面试：根据笔试考试情况选择成绩优秀人员，参加面试。

(四)录用：面试合格并通过学信网核实学历后，将参加岗前培训。经培训考试合格者，试用三个月。试用合格，达到市行规定的业绩者，市行统一组织与劳务输出公司签订劳务派遣合同，并办理各类保险等手续。

联系我们时，请说明是在职友集看到的，谢谢!

为满足业务发展需要，我行拟面向社会招聘营业网点柜面岗位工作人员。现就有关事项公告如下：

一、招聘条件

(一)思想品德好，遵纪守法，诚实守信，无违法违纪等不良记录，工作总结《银行工作人员招聘要求》。

(二)具有良好的职业道德，愿意长期从事建设银行柜面岗位工作，服从分配。

(三)身体健康，无精神并传染病及其它不适合银行工作的疾病，能承受一定的工作压力。

(四)年龄在25周岁及以下(1986年1月1日以后出生)。

(五)第一学历为全日制大学专科及以上学历，所学专业为金融、会计、会计电算化、财务管理、经济学、工商管理、市场营销、电子商务等专业。

二、工作地点

本次定向招聘柜面岗位工作人员的工作地点为我行各级机构营业网点，具体包括合肥、芜湖、马鞍山、蚌埠、淮南、淮北、安庆、铜陵、黄山、六安、阜阳、滁州、宿州、宣城、巢湖、池州、亳州等分行所辖营业网点。

三、相关待遇

本次定向招聘柜面岗位工作人员，一经录用将与我行所辖二级分(支)行签订劳动合同，按照国家有关规定参加社会保险，工资福利待遇按照我行相关规定执行。

四、招聘程序

本次定向招聘程序包括报名、初癣初面、笔试、面试、体检、审批录用等步骤。

五、报名方式

(一)网上报名：应聘人员应登陆“中国建设银行网站()→招聘→定向招聘→安徽省分行2011年定向招聘柜面岗位工作人员公告→我要应聘→注册用户”，按要求进行注册，填写个人简历并报名。报名截止时间为2011年8月21日。

(二)递交材料：取得初选资格人员(通过中国建设银行网站发布)，请在初选通知规定的时间内，将以下有关材料报送至申报志愿所在地建行人力资源部(具体地址另行通知)：

1.《报名登记表》(附件1);

2.本人身份证(或户口簿)原件和复印件;

3.本人学历证书等证件原件和复印件;

4.近期一寸彩色照片2张、近期五寸全身彩色照片1张;

5.户口所在地(或常住地)派出所出具的无不良行为记录证明。

报名者需确保所提供个人信息及资料真实准确，否则由此引起的一切后果由个人承担。

六、注意事项

(一)本次定向招聘的笔试、面试、体检等所有事项，我行仅通过“中国建设银行网站()”发布，请应聘者务必及时关注相关信息。

(二)在招聘过程中，除体检费用自理外，我分行不会向应聘人员收取任何费用，请提高警惕，谨防受骗。

2.招聘人员工作总结 篇二

一、企业招聘现状

(一) 招聘简历筛选过于简单

应聘者的简历有些写得过于简单, 有些过于花巧, 招聘人员在预挑选申请人的时候会被履历表的表面信息所迷惑, 不能从中分辨出真正有价值的东西。使企业无法招到真正需要的人才。这往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力, 筛选难度较大, 对企业的人力资源部门能力要求较高。换而言之, 简单地筛选应聘者简历不能满足企业日益增高的用工需求。

(二) 没有建立专业的招聘人员队伍

企业在实施招聘过程中, 有些招聘人员对招聘岗位的具体职责不熟悉, 缺乏专业知识等, 影响企业的招聘形象和招聘效果。优秀的招聘负责团队能制定优秀恰当的招聘计划, 为本企业网罗到高质量人才队伍。可以这么说, 一个优秀的招聘负责人是企业在茫茫招聘大军中脱颖而出的一把亮剑。由于专业招聘人员队伍的缺乏, 直接影响了企业招聘工作的具体有序开展。

(三) 笔试和面试流于形式

几乎所有的招聘都要经过笔试和面试之后才能最后决定录取与否。招聘者可以通过笔试考查应聘者的专业理念知识水平等, 面试时通过与应聘者面对面的谈话, 考察其各方面的能力等, 从而确定应聘者是否适合。但在现实中很多企业在招聘面试时没有对笔试和面试的过程进行科学规划, 存在一些常见问题。如:在笔试考核过程中应聘人员存在高分低能人员;在面试过程中招聘人员会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现而忽略了其它等, 未能真正的选拔与发现适合工作岗位的人才。

(四) 对新入职人员的培训不足

新员工入职后, 可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求, 个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。如企业未进行必要的培训会导致员工产生焦虑, 无法尽快适应岗位要求。高校毕业生数量充足并不代表行业毕业生质量优良, 一部分相关专业毕业生入职后表现不佳, 甚至出现短时间内大量离职的现象。

二、改善企业人员招聘问题的解决方法和具体措施

(一) 拓展招聘渠道

企业要招聘合适的人才, 必须要有多方面的招聘渠道。近两年来, 我公司多方面联系相应的学校, 建立良好的关系, 加大对企业的宣传力度, 并通过学校及以往入职人员的宣传, 增强公司在学生心目中的知名度, 让人才有选择该企业的意向。积极拓展多渠道招聘, 通过网络、新闻报导等宣传手段, 让更多的人员熟悉了解公司, 增加知名度。

(二) 建立专业的招聘队伍

招聘录用的人员必须满足相关部门的工作需要, 因此仅仅由人力资源部门单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部门牵头, 联合各部门相关人员组建招聘小组, 将招聘工作各环节进行细分, 小组成员各司其职, 共同完成此项任务。人力资源部门需要宏观把控毕业生求职动向, 有针对性地安排招聘计划, 在确保到岗数量的同时, 为相关部门招到合适的人才, 构建一支具有高素质的专业招聘队伍。

(三) 优化招聘流程, 保障招聘工作有序进行

我公司在招聘人员方面, 同时为了理客观地了解应聘者, 招聘小组人员到招聘现场与应聘者面对面地接触, 进行初评, 再根据简历进行筛选。

根据工作要求, 制定相关的考核工作方案和考核试题, 笔试对招聘人员的基础理论知识进行考核, 面试有针对性设计相应的问题, 通过问题来了解应聘者是否具备工作要求和理论知识, 从而客观、公平地进行招聘工作, 确保录用最适合的人员。经过专业部门相关负责人对应聘人的面试, 若面试人合格后, 人力资源部门负责与面试者进行进一步面对面会谈, 约定面试人试用期限, 薪酬福利, 录用时间, 合同期限等事项。录用的面试人员, 由人力资源部门通知办理入职手续, 并告知其报到时应带的相关的企业资料。新进员工需要进行相关企业岗前培训, 并进行本公司制度考核与技能考核。

(四) 强化试用期考核工作, 保障员工适应工作要求

人力资源部门能招到人才但不一定能意味着留住人才。2015年随着高校毕业生人数的迅速增长, 企业的相关专业的学生生源供给十分充足, 满足了企业一般基础岗位的需求, 但是高精专的技术岗位仍缺乏。新入职的员工, 可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求, 个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。针对这种情况, 我公司对所有新入职员工进行必要的岗前培训, 让新员工全面了解单位情况, 了解岗位工作的要求与流程, 以及工作制度与行为规范, 帮助员工明确自己工作的职责, 了解企业文化体系, 使新员工能尽快融入团队;同时也可以帮助他们减少心理上的不适应感觉, 尽快进入工作角色。

根据我国《劳动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此, 公司利用员工在试用期这段工作时间, 充分了解员工是否胜任工作岗位, 对部分不能适应工作岗位的员工进行辞退处理, 保证了员工队伍的素质。

三、总结

人员招聘与录用在人力资源管理工作中具有重要地位, 对于企业发展有重要的作用。这是一项系统、繁复的工作, 所以要将招聘作做好, 就必须要采取措施, 制定专业、严格的考察制度, 充分了解员工的岗位胜任能力, 才能建立优质的员工队伍, 推动企业的发展。

参考文献

[1]赵泽众, 韩必.论企业专业人员招聘工作[J].企业管理.2015, 17 (06) :39-41.

[2]吴霜霜, 彭丽.企业招聘管理工作探索[J].中国企业.2014, 11 (09) :25-27.

3.招聘人员工作总结 篇三

（一）

１．《警世通言》《喻世名言》《醒世恒言》俗称"三言"的作者是朝的。

２．《新安吏》《潼关吏》《石壕吏》"三吏"的作者是朝的。

３．《归去来兮》的作者是朝的。

４．《红与黑》的作者是国的。

５．《高老头》的作者是国的。

６．《大卫·科波菲尔》的作者是国的。

７．《战争与和平》的作者是国的。

８．《悲惨世界》的作者是国的。

（二）

１．以下省份的省会城市是：甘肃，青海，宁夏，海南，安徽，江西，四川，广西。

２．以下国家的首都是：印度，西班牙，柬埔寨，科威特，巴西，阿根廷，尼泊尔，蒙古，加拿大。

３．分别填出下列城市的３个辖县：焦作市，濮阳市，漯河市，南阳市，周口市，驻马店市，平顶山市，新乡市。

４．今年是农历年，它是由天干和地支组成。

５．香港和澳门回归祖国的日期分别是年月日和年月日。

６．第一次海湾战争发生在年，近期发生的伊拉克战争是月日开始的。

７．年将在我国举办的是第届奥运会。

８．秦朝至清朝我国统一集权的朝代是： 、 、 、 、 、 、、、、。

（三）

１．王蒙是，许海峰是，韩美林是，贝聿铭是，马寅初是，袁隆平是，白岩松是，袁世海是，刘永好是，马三立是，范长江是，柏杨是，安南是，霍金是，斯皮尔伯格是，沙龙是，李昌镐是，谭盾是。

２．杨丽萍是，她的代表作是；王朔是，他的代表作是；赵季平是，他的代表作是。

二、简答题（每题２分，共１０分）

１．准确表述江泽民"三个代表"的内容：

２．新近召开的中共大选出的中央政治局常委是：

３．新近召开的全国大选出的国务院总理、副总理是：

４．毛泽东以后历任我党的最高领导人是：

５．如果你是一位正在执行采访任务的摄影记者，见到有人落水，你怎么做？

三、情景设置：（２０分）

一个家在偏远山区的大学生，家境十分贫寒，早年丧父，是母亲含辛茹苦将他们兄妹几人扶养成人。为了减轻家里的经济负担，他四年没有回家，一边打工，一边学习，终于以优异的成绩完成了学业，被分配到省会一家报社工作。正当他准备回家探望母亲并报告喜讯时，却传来了母亲不幸病逝的噩耗。灯下独坐，肝肠寸断，痛定思痛，长歌当哭，他提笔给母亲写了一封情挚意切、感人至深的信。

写作要求：

１．用文白体（文言与白话相结合）写作，语言生动洗练；

２．禁用诗的形式，字数不限。

四、请将这张图片（图略）的文字说明编写到１００字以内，并纠正不规范称谓。（１０分）

２００２年１０月１１日，在中吉反恐演习中，吉方边防部队骑兵在山地中追歼"恐怖份子"中华人民共和国和吉尔吉斯共和国联合反恐军事演习１０月１０日至１０月１１日在两国边境地区成功举行。这是中国军队第一次与外国军队联合举行的实兵演习，也是上海合作组织框架内中吉两国首次举行的双边联合军事演习。持续两天的演习以某"恐怖组织"在国际恐怖势力的支持下，企图制造暴力恐怖事件为背景展开。在演习中双方互通情报，共同指挥，密切协同，联合实施边境封控，全力围堵歼灭了"恐怖分子"。两国边防部队数百人及１０余辆装甲战车和多架直升机参加了演习。（新华社稿）

五、依据下列"简讯"，自选角度撰写一篇言论，字数控制在５００字内。（２０分）

■记者昨日在郑州市经二路北段见到上月刚铺就的人行道被"开了膛"，施工人员称是某有线电视网在铺设线路。

■"政四街上前年栽的树，活得好好的，又被挖掉换树了，你们快来看看。"昨日上午，本报热线接到一位读者的急切的电话。１０分钟后，记者赶到现场，见到施工人员正在挖掉"活得好好的树"。现场一位施工负责人告诉记者，按照统一规划，这条街上的树要更换成另外一种"景观树"。

■昨晚１１时，一辆外地牌照的"别克"轿车在黄河路与花园路交叉口的快车道上撞到一根立在路边的电线杆上，车辆严重毁坏，幸无人员受伤。据现场处理事故的交警介绍，这已是这根线杆本周第三次惹祸了。

■上月初，郑州市翠花路人行道上换上了漂亮的"盲道砖"，但昨天记者在这条路上见到，在其中２０００米长的盲道上，不知何时钻出了１０多根消防栓。

六、昨天，"２００３中国北方旅游交易会"在郑州中原国际博览中心拉开帷幕，请依据下面提供的文字和在开幕式现场拍摄的图片①，撰写一篇反映开幕当天热闹景象的特写（１０００字以内）。（２０分）

本报讯昨日上午，郑州中原国际博览中心热闹非凡。随着省长李成玉宣布"２００３中国北方旅游交易会开幕"，几位领导和贵宾在主席台上一起拉动彩带，彩带交会处，一只大彩球张开，飘洒下五彩缤纷的气球，台下两边的礼炮打出８注漫天翻飞的彩屑，天女散花般撒落在数千名参加开幕式的来宾身上，欢笑和着震天的锣鼓，热闹别致地拉开了北交会的帷幕。

省领导李成玉、王全书、李克、李长铎、贾连朝、陈义初，马来西亚驻华大使马吉德及国家旅游局、９个省市自治区旅游局的领导参加了开幕式。

副省长贾连朝对来宾表示了诚挚的欢迎，他在致辞中说，由北京、天津、山东、河南、河北、辽宁、黑龙江、吉林、山西、内蒙古等北方十省市自治区共同发起主办的中国北方旅游交易会，自１９９６年以来已成功举办了七届，对促进旅游交流与合作，推动旅游业发展发挥了重要作用。近年来，河南省委省政府作出了"大力发展旅游产业"的战略决策，旅游基础设施不断完善，旅游环境面貌焕然一新，城市功能和品位明显提升，旅游业在全省经济产业中的地位日益提高。以郑州、开封、洛阳"三点一线"黄金旅游线为龙头的文化旅游、山水旅游、生态旅游，受到了海内外旅游界和广大旅游爱好者的关注和喜爱。本届旅游交易会的举办，将进一步增进河南与国内外旅游界的合作与交流，成为沟通河南与国内外旅游界联系的重要桥梁与纽带。

根据大会组委会提供的信息，这次参会的除了上述十省市区外，还有新加坡、泰国、马来西亚、日本、韩国、澳大利亚、瑞士、德国、美国、香港等国家和地区的政府旅游机构、旅游协会、旅游企业，参展的部门和单位达１４７０多家，人数突破８０００人，把郑州中原国际博览中心会场挤得满满的。我省借助东道主优势，１８个城市共搭建了２００个展位。民俗风情表演、中原名吃街、旅游大篷车及大型主题文艺晚会《相聚中原》等活动，使交易会更加有声有色丰富多彩。大会将于４月１２日下午闭幕。

（答题时间为３个小时）

4.业务人员招聘工作指导文件 篇四

一、目的：

为了吸引优秀的业务人员加盟新协力公司，规划全国的招聘工作，特制定如下招聘条件与标准，指导各地分公司招聘工作人员开展工作。

二、职责：

a)各分公司指定招聘人员负责应聘人员资料的筛选、初试工作，推荐复试，并提出复试的理由；

b)各区总监负责本区内面试人员的确定工作；

c)行政部负责所有业务人员的人事档案建立工作，入职工作，培训的组织工作； d)各分公司行政负责当地人事关系的办理工作；

三、招聘流程：

1.信息发布：

各地招聘负责人，根据公司招聘岗位的名称，输入招聘网站；在招聘信息内注明指定的邮件联系方式；或者要求应聘者在应聘时注明应聘城市与岗位。

2.资料收集：

各地招聘负责人，根据应聘者投放的资料，收集求职简历；根据应聘者的愿意，分类整理资料，提交面试人员；

3.资料筛选：

初步筛选资料可适当放宽条件，但资料不齐全，学历、经验不符合要求者，不予整理；不符合应聘条件的原则上放弃，不纳入整理，但如果个人成绩突出有优秀业绩者可考虑；

4.初次面试：

负责面试的考官根据招聘负责人提交的初试资料，除岗位任职条件列出的要求外，还应注意以下方面（具体请参照《面试技巧》）：

个人形象良好，能够代表新协力形象；有一定的沟通能力，能够胜任业务岗位；个人的理想与目标，与公司提供的岗位有吻合部分；求职的动机与目的，认可公司，希望长期发展；性格稳重，有创新精神等。

5.复试：

根据初试的结果，选择符合条件的应聘者参加复试，由各地招聘负责人进行通知，通知复试的人应采取差额制，如招聘1人，至少通知2人复试。复试的注意事项如同初试。

复试时，复试考官应将公司的薪酬政策告知应聘者，同时回答应聘提出的其他疑问。

6.确定录用：

根据复试的结果，最终确定录用的人员。各地将确定录用的人员资料统一上报至公司行政部，由行政部提交公司主管领导批准。

7.通知入职：

各地分公司根据批准的人员名单，通知应聘者入职，并协助其办理入职手续。入职手续除正常手续外，保密合同必须签订。行政部在入职手续完成后，一周时间内建立该员工的档案。

8.新员工培训：

刚入职的新员工，在公司规定的时间内统一接受培训。具体见《培训通知》。

9.培训结束上岗：

新员工接受完成培训后，接受统一的考试和评估，合格者返回当地分公司正式上岗。上岗后的日常工作接受当地分公司经理的管理。

四、新员工面试程序与技巧：

a)注意个人的形象：当天穿着正式；面带微笑；充分展示新协力公司的实力与文化； b)全程注意礼仪：面试应聘犹如接待客户一样尊重应聘者，体现公司尊重人才的文化； c)提前准备面试工作，熟悉应聘者资料，介绍公司与产品，展示公司形象等；

d)开场白：介绍公司与产品，介绍本岗位的工作职责，介绍分公司情况，介绍应聘者可能在公司的发展情况等，让应聘者有一定初步的印象；

e)开放式问话：尽理询问一些开放式话题，让应聘者讲述，作好一个聆听者。不轻易打断应聘者讲话；

f)询问的主要问题：

i.自我介绍，工作经历如何？

ii.个人的业绩如何？

iii.自我评价如何？自己的优缺点？

iv.自己的理想如何，未来的如何打算？

v.对公司的认识如何，为什么想加入公司？

vi.如何认识本岗位的？为什么认为自己适合这个岗位？

vii.如何在本岗位上开展营销工作？可能会遇到的问题有哪些？将如何处理？ viii.如果你是团队领导，你将如何带领团队完成业绩目标？

g)在沟通中关注以下几点：

i.他的思维是否灵敏？他的思维是否连贯，有明确的主线？

ii.沟通能力如何？应变性如何？

iii.他是否有明确的目标或方向，是否有毅力去坚持？

iv.他对于困难是如何对待的？是否容易退宿？

v.他的知识面如何？技能又如何？是否有学习力？

vi.他是否虚心？是否自我？是否有团队意识？

vii.他是否经常换工作？他是如何选择工作的？是否好高骛远，眼高挺手低？ viii.他的生活习惯是否良好？是否对自己有一定的要求？

ix.他的个人外形如何？是否有不良的肢体动作？是否注重礼仪？

x.他的家庭情况如何？对父母如何？是否懂得感恩？

五、招聘工作相关说明：

a)招聘工作中各具体工作依照原流程与标准进行，以上内容为提醒和补充； b)各负责人员应注意协调与沟通，保证此此招聘工作顺利进行；

c)面试考官的工作是招聘工作的核心，在与应聘沟通中，应根据公司的文化与招聘要求，密切关注应聘与公司文化的吻合性，综合确定应聘是否符合公司及岗位要求；

d)应聘者确定录用后，试用期三个月内公司将继续跟踪考核其成长情况，试用期满再决定是否聘用。

六、相关工作记录

a)面试记录表

b)入职通知

c)新员工入职记录表

d)劳动合同

e)保密合同

5.谈游戏策划人员招聘和工作 篇五

现在想做策划的人大致分为四种，一种是没啥实力的想做策划混口饭吃，一种是以做好游戏为志向但资历尚潜的，还有一种是专业对口、实力牛叉但拿做游戏设计没啥兴趣的，最后一种是专业实力很强而且对游戏设计感兴趣。这四种人同在一个公司做项目，对管理者来说是个挑战。

公司招人时，评判美工和程序水平有统一的标准，但策划就不一样了。用什么标准评判策划的能力呢？如果有新项目，当然是要招对该项目游戏类型有深入研究的人，不然肯定做不出好游戏。例如，有丰富工作经验和优秀作品的手机游戏策划做MMORPG，写出来的文档会很规范，但可能完全没有抓住MMORPG的设计要点，结果游戏做出来没多少人玩。遗憾的是，国内很多大公司往往在项目类型还没定下来时就招策划，通常是被分配赶工上个项目。当上个项目做得差不多了，才开始准备新项目，新项目的类型决定策划的能力能否发挥出来。而公司也只能是把策划作打杂的看待，越是大作，设计越是由老板把握，这是没办法的事。

所以现在看游戏公司招策划的招聘条件，好像是个人就能做策划似的。事实上，大部分公司招的所谓策划其实就是打杂。通常这些人无法参与游戏的核心设计，所做的主要是资源整合工作。新项目如何定下来的？谁来设计？谁来决断？有什么激励机制让策划全心投入设计吗？专注于游戏设计的策划比较看中这些。什么都不了解就去应聘的策划一定资历很浅。招聘方若真想招到对公司发展有利的人才，首先要知道这些人才需要什么、想要什么，越有经验的策划越精明，通常是拿多少钱办多少事，没有足够的好处懒得做自己最拿手的，甚至有时还会留一手。所以，舍不得孩子套不着狼，满足他们的需求才能保障产品品质。而苛刻的待遇会使公司遭受的无形损失超出策划待遇的数百倍，甚至使项目失败（注：这里所说的失败是指未达到盈利目标，而赔本的情况是很少见的，主要原因是目前市场环境比较好。）。

最后谈一下策划的待遇问题，策划究竟应该有什么样的待遇呢？其实在各行各业中，设计者的主要收入大都不是薪水，而是提成。对策划来说，如果认为自己设计的东西能赚大钱，还是找合伙人或风险投资比较好，前提是要有明确的目标和计划，要做的东西代表着一种趋势。在这样的双向选择环境中，运气和实力都是不可或缺的。而策划拿不到提成的一般都是打杂，个人更偏向称这种策划为编辑。对于那些没有兴趣做设计的人，拿固定薪水倒是瞒合适的。

（我个人认为，公司不愿意给策划提成，一种可能是野心不够大。由于市场环境很好，游戏品质不高也能赚很多钱，也就很难看出好策划的重要性了。而如果有好策划主导设计的话，游戏的盈利可能会翻10倍以上；另一种可能就是公司太小气，看问题没有达到一定高度，认为这种事情是可有可无的。）

有工作经验的应聘方：是否被录用，取决于招聘者的喜好

应聘的时候往往只能被了解一点点，如果招聘方没有被这一点点打动，那么就可以宣告OVER了。

有的时候并不是能力问题，而是招聘人的喜好问题。就像北京体育馆设计筛选一样，世界上好多著名建筑设计师都为其精心设计了一套图纸，但结果是其中只能有一个被采用，这就是要看使用者的喜好了。游戏招聘时也是这样，如果负责招聘的人看了一眼你的简历或作品，他的喜好决定你是否能被录用。

比如说应聘策划，如果你的作品强调对游戏的理解和分析能力，招聘方可能会这么想：想法每个玩家都有，我没理由非用你啊！即使你对游戏的理解比别人深入，分析问题的能力比别人强。但是很不幸，招聘人对这个不看重，那么你别想进公司做事。

如果你的作品强调办公能力，那么正符合上面那种招聘方的胃口。例如如何表述一个想法，尽管这个想法不是你的，你自己也没有任何想法（当然对方不知道）。招聘方可能会这么想：这人不错，进来就能做事，招进来试试。结果就招进去一些不能进行设计、整天找资料抄袭的策划。

不过最悲惨的情况是：你的作品既体现了对问题的分析能力，又体现了办公能力。结果招聘人不能认同，就像老师改作文有的给你评分高，有的低一样。遇到不能认同你的招聘人，就算你是千里马，也得骈死于槽枥之间。

招聘和应聘就像《马说》：

世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。故虽有名马，祗辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间，不以千里称也。

马之千里者，一食或尽粟一石。食马者不知其能千里而食也。是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也？

策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之，曰：“天下无马！”呜呼，其真无马邪？其真不知马也。

应届毕业生

“我家住在运河边，家中有屋又有田，生活乐无边，快乐像神仙，工作有推荐，整日伴红颜。想做游戏自作贱，投了简历无数篇，怎奈工作没经验，游戏公司不接见。沪招测试员，工资不过千。应聘程序员，非应届优先。目标是总监，此事古难全。若是生在百年前，不做总监做太监。如今户口都已迁，回家又没田，没有收入却花钱，天天只吃方便面。这样一过好多年，留在世上真丢脸，拿出含笑半步癫，早日成神仙！成神仙！”

应届毕业生做策划在开始也只能打杂，在成为核心策划之前，将打杂进行到底吧～

6.人员招聘中的心理测试 篇六

一、心理测试的优缺点

人与人之间是存在差异的, 这种差异可以通过科学方法加以区别, 这为心理测试奠定了基础。心理测试在员工招聘中具有重要意义。一是挑选合格的员工, 应聘者的条件, 不一定完全符合招聘者的各种要求。心理测试可以在较短的时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和他的各种指标。二是让适当的人担任适当的工作, 许多应聘者来应聘多个岗位时, 有时会出现“某人适合从事甲岗位而不适合从事乙岗位”的现象, 只有通过测试才能了解谁担任哪个岗位最合适。三是体现公平竞争原则。员工素质的高低通过智力测试以后, 他们的测试结果可以比较, 因为用同一种心理测试的方法得出的结果有可比性。当应聘者多于招聘名额时, 测试可以让最合适的人选脱颖而出, 落选者也能了解自己的不足之处, 相对比较心平气和地接受落选的事实。

心理测试的缺点:一是可能被滥用。心理测试虽然是一种科学的测量手段, 但是也可能被人滥用。比如, 有些人在员工招聘中滥用不合格的量表, 反复使用某一种不科学的量表, 这样得出的结论就不能令人满意。二是可能被曲解。

二、心理测试的实施

要充发发挥心理测试在员工招聘中的作用, 需要尽量克服与防止可能产生的不良影响, 应该采取以下措施:

1. 标准化。

在员工招聘中进行心理测试, 一定要尽量运用标准化的量表、标准化的指导语、标准化的环境、标准化的程序, 这样才能够得出一个比较准确的测试结果。

2. 严格化。

在进行心理测试时, 应该有经过专门训练的心理学专家的指导。另外, 测试量表尽量保密, 不要让无关的人员接触到量表, 尤其是量表的标准答案。

测试人员要遵循以下原则: (1) 要对个人的隐私加以保护。 (2) 心理测试以前, 要先做好预备工作。心理测试选择的内容、测试的实施和计分, 以及测试结果的解释都是有严格的顺序的, 一般来说, 主试及测试者要受过严格的心理测试方面的训练。 (3) 主试要事先做好充分的准备, 包括要统一地讲出测试指导语;要准备好测试材料;要能够熟练地掌握测试的具体实施手续;要尽可能使每一次测试的条件相同, 这样测试结果才可能比较正确。

心理测试的内容包含: (1) 能力测试。其中有:普通能力测试, 主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试;特殊职业能力测试, 特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力, 该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才;心理运动机能测试, 主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。 (2) 人格测试。人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。 (3) 兴趣测试。兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么, 从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。

三、能力测试的方法

能力测试主要是测试受测者的较稳定的、表现在认知能力方面的心理特质, 主要体现人在外部环境影响下, 不易改变的那些认知特点, 如人的观察力、注意力、记忆力、抽象思维能力、判断推理能力等, 在挑选企业经营管理者时常用到这种形式。

1. 一般能力倾向测试。

也就是人们通常所说的智力测试。是对一般智慧能力的测试, 它测试的不是一个单独的智力特征, 而是一组能力, 包括记忆、词汇、数字和口头表达能力。在智力测试中, 表示智力水平高低采用的是“智商”这个概念:智商一般有两种表达方式:一种叫比率智商:一种叫离差智商。

2. 特殊能力倾向测试。

是指某些人具有他人所不具备的能力。有时, 由于工种的需要, 在企业招聘中需要测试一些特殊能力。进行特殊能力倾向测试需要一些心理测试仪器的配合运用。目前已经形成并且在实践中广泛应用的特殊能力倾向测试主要包括: (1) 文书能力测试。主要是测试应聘者处理办公室日常例行工作的能力, 如打字、记录、整理与保管、校对、装订函件和通知联络等。由于工作层次和单位规模不同, 文书工作内容也会有很大的差异, 一般来说, 文书能力倾向测试包括以下各项:快速阅读能力;文件整理的效率;物品与人名的速记;文字校对的正确性;数字运算能力;必要的管理知识与社会适应性。 (2) 心理运动能力倾向测试。主要是测量一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他身体运作方面的特征。这种测试大多数是典型的仪器操作测试, 主要应用于工业和军事领域的人员选拔上。它们通常是为某些特殊的工种专门编制。测试要部分或全部地再现工作本身所需要的运动。常用的心理运动能力倾向测试有以下三种:麦夸里机械能力倾向测试;澳康纳手指及镊子灵活测试;艺术能力倾向测试。

3. 创造能力倾向测试。

创造力是一种特殊的能力, 是人的一种高级能力, 目前对创造力有各种各样的定义。心理学家一般都认为创造力是发散思维的能力, 在行为上表现为流畅性、变通性和独特性。创造力的核心是创造思维的能力, 创造能力倾向测试的表现有以下几方面: (1) 思维的灵活性。能够灵活变通地思考和解决问题, 遇到障碍时善于迂回解决。 (2) 思维的发散性。思考问题的角度多、范围宽, 不易受到束缚和限制。 (3) 思维的独特性。观点和见解新颖独特, 不受常规影响。 (4) 思维的流畅性。能迅速产生大量的想法。

4. 领导能力倾向测试。

领导职位所要求的领导人员, 不仅需要具备领导人员的智力、知识、能力和能力倾向, 而且必须具备领导能力。领导能力是领导人员组织、引导、指挥、控制、协调被领导人员完成预定目标、任务和规划的能力。这种能力带有综合性, 要求更高, 决定着领导活动的效能、目标和成败, 因此在人事测评中占据独特的地位和作用, 而且被理论研究和实际工作所看重。领导能力由多种能力构成, 其中要测试的最基本能力倾向有以下两种: (1) 逻辑推理能力倾向测试。应聘者思维的准确、敏锐程度、逻辑推理的严密性与连贯性是一个管理者应具有的基本素质。对管理者来说, 分析问题、解决问题的能力十分重要。 (2) 敏感性与沟通能力倾向测试。就是通过考查应聘者对特定问题或现象的分析、处理的深度和把握问题实质的敏锐程度, 以及在面对各种复杂情况下的应对方略, 了解应聘者在沟通中把握人际信息的敏感性及其对事物的洞察、预见和分析能力。

四、职业兴趣测试

通过职业兴趣测试, 可以发现一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么, 该测试是将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较。它是用于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。