员工参与管理程序

2025-01-28

员工参与管理程序（共13篇）

1.员工参与管理程序篇一

员工厂牌管理程序

1、目的：为加强工厂门禁管理，防止闲杂人等擅自出入厂区，以利识别制订本细则。

2、适用范围：公司所有员工

3、职责：人事部负责制作发放及收回工作，员工负责佩戴及归还工作。

4、工作程序：

1）新入职员工在人事部办理录用手续后，统一由人事部发放员工临时工卡，工卡全部统一格式统一颜色。

2）新员工应提供本人照片，由人事部制作正式的员工工卡，由员工本人领用。

3）工卡包括的内容：工号（每位员工的编号均是唯一的，由人事部进行编号）、姓名、照片、所属部门、职务。

5、员工应严格按公司规定配戴员工工卡，并注意保持工卡的完整和清洁，工卡一律佩带于外衣左胸上方。

1、凡迪杉塔公司员工，一律凭公司工卡出入工厂，厂区内员工必须规范佩挂工卡，不得以任何理由将工卡拿在手中或放在口袋，包内，违者每次扣款2元。

2、工卡忘带者，应主动在各部门负责人处登记，忘带卡每次罚扣5元。

3、工卡遗失者，应立即向人事部申请补办新证，自付缴纳工本费10元，申请补办期间应主动在各部门主管处登记出勤出入时间。

6、员工在离职时，必须将工卡完整交还人事部，如未归还需自付缴纳工本费20元。

7、所有的发放补办回收都需有记录，以便以后查找。

7.1所有离职人员办离职手续时必须交回厂牌，并按其厂牌保管情况分别处理：可再利用的保管好以后在用，不可再利用的收集在一定数量后由行政部做无污染销毁处理。

8、凡有下列情形之一者，视情节轻重予以适当处分，或解雇及移送法办。

1）工卡借给非公司同仁而出入厂区者。

2）本人利用工卡在外作不当之事者。

3）工卡借给他人在外造事者。

苏州迪杉塔纺织有限公司

2010-3-30

2.员工参与管理程序篇二

一、员工参与管理的涵义

参与管理是一个概念性名词, 系指部属可与上司之间一起商讨组织内事务、共同参与决策的一种管理方式。Likert (1967) 认为参与管理本身并不是一种特定的制度, 而应是一个整体的参与性管理系统。一个组织若想采取参与管理, 须从领导方式、流通过程、决策制定、权力分配等各个方面着手, 让员工获得着实的参与机会, 促使员工与组织决策过程有某种程度的联结并引发相关的激励及认知作用, 进而可能产生各种参与效果。

我国企业体制改革的推进和全球化经济的整体进步, 使得我国企业在总结外国先进经验的基础上, 逐步迈入员工参与管理的规范化轨道。总结其基本途径有两种:直接参与和间接参与。

(一) 企业员工直接参与管理指全体职工参加企业经营管理决策及其运作的整个过程、各个方面。直接参与管理可以使员工能够充分获得企业的各种信息, 从而使企业的决策及其运作结果指向整个职工集体的共同利益与目标。然而, 需要注意的是, 当企业的规模达到一定程度时, 这种方式可能会降低决策效率, 增加决策成本等, 因此这种形式一般更适用于员工规模较小的企业。

(二) 企业员工间接参与管理则是由全体职工以一定的方式委派他们的代表参加企业管理, 主要是参与做出重大经营决策。虽说在这种参与形式中未能使全体员工对企业的每一个重要决策做出自己的判断与选择, 然而员工代表的议员也反映了集体的共同利益目标。

就目前我国企业的实际状况来看, 员工的间接参与在企业的实践过程中发挥了较好的作用, 然而就整体而言, 我国的员工参与管理制度仍然存在很大的问题。

二、我国企业员工参与管理的现状分析

我国是以公有制为基础的社会主义市场经济国家, 在国有企业中具有职工参与管理的优良传统。改革开放之前, 我国特别强调社会主义劳动主权特征, 企业非常重视劳动者参与企业管理。职工参与管理的内容主要是社会事务方面, 在经济事务方面也有一定程度的参与, 形成了许多有效的管理方法如“两参一改三结合”等。不过, 这一时期企业员工参与是建立在劳动者整体利益基础之上, 具有浓重的意识形态色彩。职工并未从财产关系上感到自己是企业的所有者, 因此, 这种参与带来的企业效率是短暂的。

改革开放以后, 经济体制的改革, 使工会组织的效用有了很大的发挥, 职工通过选举一定数量的职工董事、监事参加董事会的决策和监事会监督工作, 从源头上维护了职工的合法权益, 及时的沟通公司的决策、监督机构与企业职工间的有关信息, 对公司的科学决策以及工会维护职工的合法权益都是有益的。然而整个社会的转型和企业制度的根本转变, 使人们原来清晰的逻辑认识和观念, 不仅产生了混乱, 滞后于形势的需要, 而且对企业员工参与管理产生了不少模糊和错误认识。个别企业负责人对职工地位认识不到位, 忽视甚至无视员工参与管理权利, 对职工参与管理以及工会组织的性质、作用认识不足甚至存有偏见。就员工自身而言, 面对管理者的“唯我独尊”, 部分员工形成了消极心态, 使得员工参与管理的土壤愈显贫瘠。

其次, 由于员工整体素质不高, 使得领导者在授权过程中, 出于众多因素的考虑会产生一种不信任感, 致使他们更愿意把权力掌握在自己手中, 而只赋予员工一定的知情权。以上过程最终必然导致员工丧失真正的参与权。

另外, 制度建设落后使得我国企业员工参与管理的趋势不断弱化。企业员工参与管理的相关法律法规不健全、制度执行缺乏必要的约束机制、对违反参与管理制度的行为缺乏必要的、有力度的约束等, 成为我国职工参与管理制度推行的极大障碍。

三、我国企业员工参与管理的运作制度构想

(一) 职工代表大会制度

就我国现实状况来看, 职工代表大会是我国企业员工参与管理的主要途径。不论是在国有股份制企业还是私有股份制企业中, 职工代表大会成为其他参与方式的基础, 有力地推动了企业职工参与管理的进程, 很好的保障了企业员工长久、有效地参与企业管理的权利。

(二) 厂务公开制度

厂务公开主要是对企业的相关生产、销售和经营信息的公开, 从而可以使员工更多地了解企业的状况, 为企业的经营出谋划策。厂务公开制度从根本上减少了管理层与职工间的信息不对称, 从而提高了员工参与管理的积极性。

(三) 职工董事、监事制度

职工董事、监事制度可以使职工代表直接参与到企业的管理与决策中来, 就目前状况来看, 这一制度在国有股份制企业中得到了有力的推广和实施, 而私营股份制企业中却没有得到真正的贯彻。所以, 在我国仍要继续推广。

(四) 合理化建议制度

在企业中推行合理化建议运动非常重要, 因为企业的生存发展过程中随时随地都会出现新问题, 必须群策群力, 集思广益, 而员工合理化建议制度, 就是激发员工的全员参与, 并使这些措施更有效。比如一些公司总经理亲自召开工作会议, 研究具体解决方案, 并确定了一些由职工参与管理的制度, 使企业员工参与管理真正得到了实效。

(五) 集体合同制度

新的《劳动法》的颁布使得劳动者的合法权益得到了更好的保障。集体合同制度可以从根本上保证职工的就业、福利、工资待遇等切身利益相关的权益, 使企业与职工双方都达到满意的程度, 将成为我国员工参与管理的重要渠道。

四、实施员工参与管理应注意的问题

参与式管理有利于增强员工参与意识, 提高员工积极主动适应和接受变革的能力, 提高决策的质量。但是, 参与式管理也会带来一些问题, 如员工因其建议不被采纳而失去信心、管理者厌烦员工不切合实际的建议等。因此, 为了确保管理者和员工都能从参与管理中受益, 应注意以下几个方面的问题:

1.管理者要加强对员工的引导。如果员工经常提出的建议和意见不能被采纳, 这样可能会影响其在实际工作中的积极性。因此, 在实际工作中, 管理者应根据实际情况向员工提出其需要建议的方向, 并给员工一定的时间去思考, 这样, 就不会因为他们缺乏必要的手段和信息, 而无法做出有意义的贡献, 管理者所需要的思路和想法也会应运而生。

2.充分考虑员工的建议。参与式管理要求尊重员工的建议和意见, 最终决策是以员工的建议为基础的。如果不能采纳员工的建议, 应当说明情况做出合理的解释。否则, 员工会认为是走过场、搞形式, 其结果是员工大失所望, 以致造成严重的负面影响。

3.让员工自己选择。管理者在尽可能的情况下应允许员工进行决策选择, 这是促成正确决策的最佳方式。

总之, 随着社会的进步和教育程度的不断提高, 企业员工的素质发生了很大的变化。企业中的员工不再单单为了生存而工作, 更重要的是为了实现自身的价值。他们渴望能力的充分发挥和更好的发展前景。参与管理模式把人作为企业最重要的资源, 把人的能力、特长、兴趣、心理状况及外在表现能力等各种综合因素结合起来, 科学地安排员工最适合的工作, 并且在工作中充分考虑员工的成长和价值, 使用科学的管理方法, 充分地调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性, 从而提高工作效率、增加工作业绩, 为达到企业发展目标而共同努力。

3.员工参与管理程序篇三

关键词：死刑复核程序法理基础历史合理性

从今年1月1日起，最高人民法院依法将死刑复核权收回，这标志着下放长达26年之久的死刑复核权在高级法院的终结。这是中国法治建设在完善刑事法治方面的一项重要举措，对于提高死刑质量、统一死刑适用标准、控制死刑数量、切实贯彻“少杀、慎杀”的刑事政策具有重要意义。但就检察机关是否参与死刑复核程序，目前法、检两家尚未形成一致认识，理论界对此也争论颇多。笔者认为，禁止检察机关参与死刑复核程序的观点是不正确的，事实也必将证明是非常有害的，检察机关作为国家的法律监督机关，在刑事诉讼中承担着指控犯罪、监督诉讼的职能，其参与死刑复核程序有着坚实的法理基础。

一、检察机关参与死刑复核程序的历史基础

我国古代刑事法律非常发达（横向比较），是人类法律文明的重要组成部分，对于我们今天的法治建设仍具有极高的借鉴价值。我国古代虽无现代意义上的检察机关，却有类似于检察机关的司法部门。早在秦代，作为三公之一的御史大夫就是全国最高的监察官，御史大夫率属吏组成御史府（台）构成秦代的中央监察机关。汉袭秦制，汉朝中央也设有御史府（台），也叫御史大夫寺，是最高监察机关，长官为御史大夫，职掌全国的最高监察权。唐代设立的御史台以御史大夫及御史中丞为正、副长官，其下有一套完整的办事机构，作为中央司法监察机构的御史台，有权监督大理寺的审判以及刑部的审判复核，同时参与全国重大疑难案件的审理工作。明清两代的都察院由唐宋御史台改名而来，为三法司之一，对于刑部的审判和大理寺的复核，都察院都有权监督。

三国两晋南北朝时期，为了慎重对待和处理死刑重罪，也为使皇帝直接控制大案要案，开始逐步完善死刑复奏制度。魏明帝青龙四年（公元236年），曾下令廷尉及各级狱官，对要求恩赦的死罪重囚，要及时奏闻朝廷。宋孝武帝大明七年（公元463年）规定，凡死刑重犯，须上报朝廷，由有关官员严加听察。北魏太武帝也明确规定，各地死刑案件一律上报奏谳，由皇帝亲自过问，须无疑问或冤屈方可执行。这一死刑复奏制度，直接影响到后世的司法审判与刑罚执行制度。在唐代，中央或地方如发生特别重大的案件，往往由大理寺卿、刑部侍郎、御史中丞在京组成临时法庭加以审理，时称“三司使鞫审”，亦称“三司推事”制。明清时期，逐渐形成一套比较齐备的会审制度，如三司会审、朝审、热审、秋审、九卿会审等。在这些会审中，作为最高司法监察机构的都察院都是重要的参与者。

可见，我国古代对于重大刑事案件特别是死刑案件的审判、复核都有行使检察职权的司法机构的参与。所以，检察机关参与死刑复核程序有其历史延续性与历史合理性。

二、检察机关参与死刑复核程序是由该程序的性质决定的

有人认为死刑复核程序是法院内部的行政审批程序，故检察机关不应参与。诚然，我国目前的死刑复核程序确实带有行政审批程序的色彩，死刑复核大多只书面审核有关材料。既不开庭审理也不书面审理，控辩双方均不到场，体现的只是法院单方面的意思，但这不能说死刑复核程序就应该是法院内部的行政审批程序，只能说目前的死刑复核程序是走入了歧途，并不体现其应然的性质。

人民法院是我国的司法机关，依法行使审判权，是体现公正、正义的殿堂，正义必须用看得见的方式来实现。法院不应存在所谓的内部行政审批程序。首先，死刑核准权行使的主体是最高人民法院，这是死刑核准权定位于司法权的基本属性。西方的三权分立理论将国家的权力分为立法权、行政权和司法权，其中司法权只能由法院和法官根据法律的授权而行使。在我国，根据宪法规定，人民法院和人民检察院都是国家的司法机关，人民法院依法行使审判权，人民检察院依法行使检察权，其他任何机关和单位都无权行使司法权。人民法院依法行使死刑核准权无疑属司法权的范畴。其次，死刑核准权适用的对象是尚未发生法律效力的死刑案件，通过对经过一审、二审程序审判的尚未发生法律效力的死刑案件的复核，确认原判决认定的事实和适用的法律是否正确、量刑是否适当、诉讼程序是否合法，从而作出予以核准或不予核准的裁定。从死刑核准程序适用的对象、审理的内容及结案的方式来看，显然涵盖于司法权的范畴内，是司法权的一个重要组成部分。再次，死刑核准权的行使具有终局性，这是司法权的一个重要属性。死刑案件经过一审、二审程序后，其裁判并不发生法律效力，只有拥有死刑核准权的最高人民法院通过死刑核准程序审理后作出裁定才能最终发生法律效力，所以死刑核准程序所具有的终局性是该程序定位于司法程序的又一个重要特征。最后，死刑核准权是一种判断权，在刑事诉讼中，案件争议的双方是代表国家行使公诉职权的检察机关和被追诉的被告人，法院是中立的裁判者，法院通过法定的程序对检察机关起诉的案件进行审理和判断，做出裁判以确定被告人是否有罪，并处以相应的刑罚。死刑复核程序的目的也是法院通过对尚未发生法律效力的死刑案件的审理，判断原判认定事实和适用法律是否正确、量刑是否适当、诉讼程序是否合法，从而做出核准或不予核准死刑的裁定，其本质是一种司法判断权，是司法权的重要组成部分，死刑复核程序实质上是一种司法程序，与一、二审程序相比是一种特殊的司法程序，是死刑案件一、二审程序的延伸，也是检察机关控诉权的延伸和被告人辩护权的延伸。死刑核准程序作为司法程序的重要组成部分，自然应当遵守司法程序的运行规律和程序要求，应当体现其程序的公平正义要求。检察机关参与死刑复核程序正是由该程序的司法性质决定的。没有检察机关的参与，司法的天平就会失衡，司法权就会被滥用，死刑案件的质量就难以保障。

三、检察机关参与死刑复核程序是由该程序所追求的价值决定的

公平正义是法律的最高价值。死刑作为剥夺人的生命权（生命权是公民其他权利的基础和前提）的最为严厉的刑罚，其在司法中的适用历来被视为衡量社会公平正义的最重要的标尺。死刑复核程序作为一种终局性的裁判程序，更应彰显其公平正义的价值追求。公正永远是第一位的，当公正和效率发生冲突时，效率理应让位于公正（有人认为检察机关的参与会降低死刑复核的效率）。我国的检察机关作为司法机关不但承担着提起公诉、指控犯罪的职责，而且还有维护法律尊严、维护公平正义的职责。检察机关参与死刑复核程序必将彰显死刑案件的实体正义和程序正义。

正义不仅应当实现，而且应当以看得见的方式实现。这是程序正义的重要价值所在。目前，最高法院复核死刑案件一般都采取由承办人阅卷、合议庭研究、审委会评议决定的方式，检察机关及其他诉讼参与人均无权介入，体现出秘密性、封闭性、非诉讼化的特征，违背了程序正义的要求，其正当性基础应受到质疑。没有公开则无所谓正义，公开是审判程序的最基本的要求，是司法公平正义的保障。死刑复核程序更应该体现公开、公正的原则，更应该用看得见的方式来行使死刑核准权。没有公开的程序，没有检辩双方的参与，如何保障实体公正，如何维护法律的权威，如何避免冤错案件的发生？所以，检察机关参与死刑复核程序是实现程序正义的必然要求。

从实体上来看，检察机关参与死刑复核程序有利于法院全面准确地审查案件，有利于法院发现事实真相，有利于法院正确适用法律做出公正的裁判。检察机关拥有的公诉职能和专业的诉讼技能能够向法院提出证据以支持其控诉主张，并与被告人及其辩护人进行充分辩论，以便于法院居中判断。在审判实践中，绝大部分死刑复核案件的原审被告人及其辩护人会重复或重新提出证据和理由来证明被告人无罪或罪轻，如果没有检察机关参与诉讼，就会导致控辩审三方诉讼结构失衡，法院很可能会片面地受到诉讼一方的影响，难以客观全面地做出判断，不利于裁判的实体公正。

最高人民法院收回死刑复核权后，社会公众的期待值很高，但是仅仅提高死刑复核的级别，不对程序进行科学合理的设计和完善，死刑案件的复核质量还是难以从根本上提高。如果最高法院还是采取秘密的、封闭的、非诉讼化的方式行使死刑复核权，无论做出的裁定实体是否公正，都将会受到社会公众的消极评价，最终受到质疑，甚至会引发申诉、上访等社会不稳定因素。因此，检察机关参与死刑复核程序必将会维护法律的权威，维护审判的公正形象，增强裁判结果的社会公信力，从程序上保证死刑复核案件的公正裁判。

四、检察机关参与死刑复核程序是由检察机关的性质决定的

宪法规定人民检察院是国家的法律监督机关，这是国家的根本大法对检察机关的性质做出的根本性的定位。刑事诉讼法规定人民检察院依法对刑事诉讼活动实行法律监督，人民检察院组织法规定检察机关对刑事审判活动是否合法，实行监督。检察机关行使法律监督权主要是通过诉讼的方式，在诉讼程序中实现的。死刑复核程序作为一种特殊的审判程序，检察机关只有参与其中才能行使监督权。检察机关参与死刑复核程序，监督法院死刑核准权符合我国的宪政体制、符合刑事诉讼法的立法意图。

当前，反对检察机关监督法院死刑核准主要理由有二，一是认为现行法律没有规定检察机关可以监督死刑复核，死刑复核不在检察监督的范围之内。这种理解是狭隘的、片面的。检察机关对刑事诉讼的第一审程序、第二审程序、审判监督程序、死刑执行程序都有权进行监督，检察监督贯穿了刑事诉讼的全过程。死刑复核程序作为一种特殊的审判程序是刑事诉讼程序的一个重要组成部分，做出的裁定是终局性的，不仅属于检察监督的范围，而且鉴于死刑案件的重要性和死刑复核裁判的终局性，更应加大监督的力度。刑事诉讼法虽然没有对检察机关监督死刑复核程序做出明确的规定，但不能就此推断检察机关无权监督死刑复核程序。

二是认为死刑复核的功能在于减少死刑，如果检察机关监督死刑复核就难以发挥控制死刑的功能。这种观点尤其是错误的。检察机关作为国家的司法机关除行使公诉职能、指控犯罪外，还有保障人权、维护法律权威、维护公平正义、保障国家法律统一正确实施的监督职责。检察机关对死刑复核权的监督同样也是贯彻“少杀、慎杀”的刑事政策，同样也是为了严格控制死刑、维护司法公正，同样是为了构建和完善能体现公平正义的死刑复核程序。检察机关作为法律监督机关，对原审判决认定的事实和适用的法律是否正确、量刑是否适当、诉讼程序是否合法向法院提出应当核准或不予核准的意见，供法院裁定时参考，对法院在死刑复核程序中存在的问题和错误提出纠正意见，对于防止“暗箱操作”、预防司法腐败、消除诉讼参与人和社会公众的疑虑、促进和彰显司法公正都有重要的意义。

4.员工申报利益冲突管理程序篇四

一、目的

为了鼓励员工因个人利益冲突而向公司申报，防止因为在处理个人与公司利益关系时，收到其私人利益因素的干扰，不采取相应的处理举措，使价值判断和工作方法取向偏离公司利益要求，发生为了谋取私人利益给公司的利益和其他员工带来的危害行为，特制定本程序。

二、发生利益冲突的范围

适用于公司的所有董事、股东、员工涉及工作、职务利益冲突的认定和处理。董事、股东、员工涉及工作、职务利益冲突范围包括：

1、与公司签订有效劳动合同的员工。

2、公司的董事、股东之间发生的本规则规定的利益冲突行为。

3、与公司发生关联业务的公司、法人之间发生本规则规定的利益冲突行为。

三、利益冲突定义

利益冲突，指公司的董事、股东和员工在执行公司的事务中，因自身利益（即直接利益冲突）或者受事务关联人之间利益关系影响（即间接利益冲突），可能损害公司和其他董事、股东、员工权益的情形。

四、职责

4.1 员工的经理有以下责任： 4.1.1评估可能的利益冲突

4.1.2建议合适的行为解决或排除利益冲突

4.1.3通知相应的人力资源部并与之一起解决利益冲突 4.1.4确保公司管理层知道可能的利益冲突 4.1.5监督已披露的利益冲突 4.1.6跟进任何新的利益冲突

4.2 人力资源部负责在员工的经理及管理层沟通后，决定是否存在利益冲突，并建议必要的行动措施。

五、管理程序

5.1 利益冲突的情况

（a）员工或其配偶、未满18岁的子女，或任何近亲（员工最能判断何人是近亲），在公司的事务中由金钱利益，例如身为公司的董事或合伙人，或大量持有股份，以及担任有报酬的雇佣工作、职位、行为、专业或职业。

（b）员工是某公司、协会、联会或其他机构的董事、合伙人、顾问、客户或雇员，或有其它重要的关联，而该公司正与本公司有业务往来或者要发生业务时。

（c）作为专业顾问，曾以个人或某公司成员的身份向任何人或机构提供意见，或代表人或机构或经常与该人或机构有事务往来，而该人或机构是与本公司的事务相关联的。

（d）员工在处理事务中，业务单位的雇员是其同学、关系密切的朋友，并且可能会影响公司利益时。

（e）在采购中双方事先有接触，并且是唯一供应商或者没有更多的供应商可以供选择时。

（f）员工打架、斗殴或其他行为，处理或调查者与其中当事者有某种关系时。（g）商业竞争。员工在职期间应聘于其他与本公司有竞争行为的公司时。（h）财政利益。在正常工作时间内，从事其他事务以获得财政利益时 5.2、利益冲突的申报及处理

对于5.1中所列的情形，要做到：

（a）利益冲突的申报;公司鼓励员工充分披露/申报任何可能引起利益冲突的情形，若察觉存在利益冲突，须立即向上级领导进行逐级汇报，填写利益冲突申报表，以回避因利益冲突可能给公司与其他员工带来的利益损害。

（b）每一，公司提醒所有员工：他们继续有责任申报可能的利益冲突。（c）在任何时候，每当员工有可能的利益冲突出现时，或原来已申报的可能利益冲突有所改变，必须立即向人力资源部门索取利益冲突申报表，进行申报并交给直接经理。

（d）该员工的直接经理建议合适的行动来解决或排除利益冲突，并把建议转交给相应的人力资源部审核。

（e）指定的人力资源部人员审核每一个汇报的可能利益冲突及其直接经理建议的行动，提出意见并取得管理层的同意后，反馈给直接经理执行。

（f）业务已经开展，才发现存在利益冲突时，要立即终止业务关系，并上报给公司（g）对于可能存在潜在利益冲突，如关联方通过第三方去影响事务的处理，要及时向上级报告。

（h）重要岗位如采购部等，实行与其他岗位轮换制度。（i）利益相关方关系处理原则：“利益相关方关系”是指员工与客户、商业合作伙伴、竞争者、监管者以及其他员工等利益相关者之间的关系。员工应遵循公平原则对待客户、商业合作伙伴、竞争者、监管者以及其他员工。

5.3利益冲突的识别

（a）员工的入职调查表和个人简历中的近亲属。

（b）员工与关联公司的既往业务中的利益冲突调查。（C）以前提交个利益冲突调查与复核小组的报告。

（d）利益冲突调查与复核小组对员工的调查与复核结果。

（e）在合同签订与执行过程中与业务房的记录。合同执行后的考核。

5.4 利益冲突调查与复核

5.4.1公司成立利益冲突调查与复核小组，有人力资源部、采购部、财务部、设备部、质量部以及物流部等有关部门及公司高层主管人员组成，采取合议方式决定公司事务中的利益冲突的判断与解决方法。

5.4.2对于已经存在的利益冲突选用没有利益冲突的人员。

5.4.3对于可能存在利益冲突采取询问、向第三方调查的方式来判读。直到确定没有利益冲突存在为止。

5.4.4对于已经发生了的利益损害后果的，并且经过复核员工存在主观上的故意的，按有关规定进行处罚。

5.5 保密义务

公司的员工已经了解或者掌握了公司的保密信息，在正在开展的业务中不可避免地披露或利用已知的保密信息，从而有可能违反或可能存在违反公司的保密义务时，要向利益冲突调查与复核小组报告，否则不得接受该项业务。

5.6利益冲突豁免后的防范

在解除与利益冲突有关的事务后，该员工不得以其他手段向利益关系的一方交流、披露有关的信息。

5.7利益冲突处置方法（a）出现利益冲突后，利益相关员工上报给利益冲突调查与复核小组消除利益冲突。由于没有利益冲突的员工继续没有完成的工作。

（b）在不能或者没有必要更换有利益冲突的员工时，对事务关联重新评审，更换没有利益冲突的关联方。

（c）新的业务关系又形成新的利益冲突时，按本款（a）、（b）执行，直到消除利益冲突为止。

（d）已经出现利益冲突并且产生了一定的后果，要对后果进行评估，进行处理。（e）上述方法仍不能消除利益冲突时，可以委托不存在利益冲突的第三方完成业务。5.8、告知义务

公司员工利益冲突情形后，应立即告知关联方相关事实或不能继续完成业务的原因和可能产生的后果，同时征求当事人的谅解。

5.9、利益冲突查证利益冲突的审查流程：

（a）成立专门小组来负责对利益冲突的审核判定。

（b）所有的业务在开展之前报到利益冲突进行是否存在利益冲突的评定。如果存在更换没有冲突的员工或更换没有利益冲突的关联业务单位。

（c）经小组审定没有利益冲突的员工要做出局面无利益冲突声明，并且保证没有对事实隐瞒和承担因为隐瞒事实带来的所有后果。

（d）业务执行中和执行接受评审。

（e）经过评审没有利益冲突的，告知当事人并对可能存在的危害进行评估。5.10、违反办法的责任

（a）员工违反本规则，由公司分别给予训诫、通报批评。公开谴责、取消劳动合同等处分。

（b）员工已经因为利益冲突损害了公司的利益时，进行必要的赔偿，如果金额特别大的造成不良社会影响的，可以追究司法责任。

5.11.调查与处分

公司在收到书面投诉、举报或反映员工有违反本办法行为时，应当由利益冲突调查小组进行调查，并对违规员工给予处分。对严重违反本规则、触犯行政犯规的，应当移送司法行政部门查处。

5.12、接受调查

员工接到公司利益冲突的调查通知后，应当接受调查，及时提供书面陈述和相关材料。拒绝接受调查的，公司可以给予通报批评、公开谴责。

5.13、利益冲突管理程序的宣传与员工的上报制度

（a）本办法出台后要在职工中进行培训，使所有的员工了解什么是利益冲突、利益冲突的范围、利益冲突潜在危害、如何识别潜在的利益冲突、如何避免利益冲突、对利益冲突的处理和申报等。

（b）所有从事可能产生利益冲突的员工在业务开展之前要有意识地避免利益冲突，对业务有关的各方进行潜在的利益冲突，如果出现了利益冲突加以回避，并将情况上报。

5.员工参与管理程序篇五

A.迟到/早退/脱岗（以单次计算）： 5-30分钟扣罚30元，31-59分钟扣罚50元。

B.旷工：超过公司规定的上下班时间1-4小时视旷工半天处理，以此类推；旷工半天扣发1.5天工资（半天无薪，再扣1天工资），以此类推。

C.漏打卡：原则上员工每月“漏打卡”不得超过3次，否则，从第4次开始，扣罚20元/次。如有外勤等原因不能准时打卡的，可按照签卡处理，不计算在“漏打卡”范围内。

D.换班：因故未按正常排班时间上/下班，须于3天内填写《工时变更表》，由部门负责人签批确认后交人力资源部审核，否则，扣罚20元/次。

E.正常上/下班忘打卡需于48小时内填写《工时变更表》，由部门负责人签批后交人力资源部审核。对于多次（3次以上）不打卡、且又不按规定填写《工时变更表》的部门或个人，则视为违反酒店考勤制度，除扣罚当事人20元/次外，同时对其发出《员工违规通知书》作书面警告。

F.属正常出勤、但无上/下班考勤记录者，在未办理任务手续的情况下视为旷工处理，旷工者按照本制度中“扣罚规定”的B点执行。

G.员工必须亲自打卡上/下班，严禁代人打卡或授意他人打卡，违者，经查实，代打卡者及被代打卡者视情况扣罚50-100元/次。员工打卡上班时，必须己更换好酒店工衣，才能打卡上班；员工打卡下班时，必须己更换好自带服装，方能打卡下班。

为了加强度假村各级员工的劳动纪律、规范内部管理，保证各部运作正常、有序地进行，现将员工考勤管理制度规定如下：

一、工作时间：

度假村将结合国家有关劳动法规和实际运作情况，在提前知会的情况下确定员工每天的工作时间8小时（不含就餐时间）。如遇特殊工作安排，各部门第一负责人可根据实际情况进行调整。若因工作需要加班或加点，员工所在部门可视情安排补时或补休。

二、缺勤：

A.迟到：超过部门规定的上班时间到达工作岗位、或未按要求完成出勤记录者为迟到。B.早退：未按部门规定的下班时间离开工作岗位、或无正当理由也无相关考勤记录者为早退。C.脱岗：未经上司许可，无任何形式的请示或知会就擅自离开工作岗位、并超过5分钟以上者为脱岗。

D.旷工：未按部门规定的排班时间正常出勤、超过规定上班时间1小时以上或无故缺勤者均为旷工。连续旷工3

天或当月累计旷工5天（含）者，则被视为不符合劳动条件，并与其解除劳动合同。所有缺勤统计，均以部门考勤表及打卡系统电脑记录为原始依据。

三、超时工作：

A.加班：在暨定的例休或法定假期中，由公司或部门领导委派、安排出勤或值班时，此工时为加班；若因自身能力未完成份内工作、无故自行安排当班的现象，则不按加班对待。

B.加点：超过规定下班时间，仍因工作需要必须继续留守工作岗位、或部门领导要求额外完成工作任务时，此工时为加点；各部门岗位必须超过或达到2小时以上，方可按加点对待。部门主管级以上人员（含后勤人员）的超时工作则不按加点处理。

任何形式的超时工作必须事先向所属领导申请，按其当日完整的出勤/打卡记录为准，并及时提交相应的书面审批资料至人力资源部，否则不按加班/加点计算；部门主管级（含）以上人员的加班，必须由总经办审批后方属有效。所有人员的加班、加点将由所属部门在90天内安排补休，并将补休记录抄送人力资源部；逾期无任何理由、无任何审批记录并未能安排的存休一律予以作废处理。

四、工时变更：

A.例休：员工在按照部门排班完成本职工作后应该享受的休假，每人每月不少于4天；该假期可以累计存休或连

休，但必须在120天内完成补休，逾期无任何理由未能安排时则一律作废处理。

B.补休：必须有明确书面记录、已被审批确认的存假或加班时，在部门负责人同意的前提下申请的休假统称为补

休。员工级连续补休5天以上者，需用《假期申请表》提前三天申请（月初排班上已显示者无需再填写）；主管级或以上员工补休连续3天以上者，需用《假期申请表》提前三天申请。

C.补钟：有明确书面记录并审批确认的存假或加班，由部门根据运作需要临时安排提前下班、或调整出勤时间的

现象统称为补钟；补钟通常按小时计算。

D.提休：在同一月份中预先享受规定的休假称为提休。原则上不予批准，各部门应酌情严格控制，按员工申请理

由是否充分而审批；提休必须由部门第一负责人、人力资源部经理、分管副总及常务副总全部审批通过后方可生效。

E.调休：在部门许可的前提下，未按正常排班申请调整或更改休假时间的变化为调休；调休通常为当月内产生的

工时变化。

F.连休：连续例休4天以上为连休；申请连休者须在其部门落实下一月度的更期/排班前提早向所属部门主管申

请，各部门主管根据实际情况适当安排，因工作需要不能安排时仍应服从正常的更期和排班。连休4天以上者，需用《假期申请表》提前3个工作日申请（月初排班上已显示者无需再填写）；主管级或以上员工连休3天以上者，需提前3个工作日向总经办书面申请，部门第一负责人休假时还应发公文知会各部门。

备注：任何形式的工时变更必须事先向所属领导申请，均以实际发生当日的考勤记录和提交至人力资源部审批的书

面凭证为准，在每月终止日仍未提交书面通知、或逾期未填写《假期申请表》者人力资源部将不予认可。

五、请假：

A、年假：凡在度假村坐满一年的员工均可享受5天带薪年假，每工作增加一年，假期在则多增加1天；申请休假者需提前5个工作日填写《假期申请表》，必须由部门第一负责人、人力资源部经理、分管副总及常务副总全部审批通过后方可生效。

B、法定假：国家规定的11天假期（元旦一天、农历清明节一天、5月1日一天、农历端午节一天、农历中秋节一

天、国庆节三天、农历春节三天），相关休假规定及补休将参照每次假期的另行发文执行。

C、事假：员工因故申请事假，必须提前至少3个工作日书面申请，由所属部门第一负责人签署同意后方可休假，事假一律无薪。

D、病假：员工在酒店连续工作超过12个月，可享受每月1天的有薪病假，但必须提供佛山市或三水地区区级

以上医疗机构的有效诊断证明方属有效；该假期不得累计或逾期享受，需要住院的员工无任何特殊对待。

E、婚假：员工在酒店连续工作满12个月，必须提前至少10天书面申请，同时提供员工本人3个月内办理的合

法《结婚证》为附件方能享受。符合条件者可享受3天有薪婚假，未达到或超过规定时限的申请不予认可。

F、产假：在酒店连续工作满12个月的已婚女员工（必须符合国家计划生育要求），可享受为期90天的产假，但须提供有效《准生证》和专业医疗机构的相关证明。产假期间仅享受本人基本工资的70%。

G、工伤假：员工当值期间，完全按照安全规范操作仍然出现的意外、致使本人或身边同事受伤时，则断定为工伤；

任何人员出现工伤时，应即时通知所属部门第一负责人、24小时内通知行政人事部及总经办备案，并及时办理相关审批手续。工伤期间将参考遵义市或桐梓地区区级以上医疗机构的有效诊断证明享受全薪假期；若休假超过2个月以上时，由第3个月起则享受本人基本工资的70%，工伤休假最长不得超过120天。

H、丧假：员工在转正后，其直系亲属（父母、配偶、子女）身故，享有3天有薪假期；旁系亲属（配偶父母、同胞兄弟姐妹、祖父母等）身故，则享有1天有薪假期。丧假的申请要求提供亲属死亡地医疗机构或公安部门提供的有效身故证明，其他类型的证明一律无效。

备注：因服务行业的特殊性，本酒店员工除享受以上指定假期的类别外，其它形式的休假一律按无薪事假对待，事假当月累计4天以上则扣除当月例假1天，累计8天以上则扣除当月例假2天；任何形式的连续休假超过4天以上时，期间不得再重复享受例休、法定节日等待遇。

6.员工参与管理程序篇六

[2007]78号)

第一条为规范境内个人(以下简称“个人”)参与境外上市公司员工持股计划和认股期权计划等的外汇管理，根据《中华人民共和国外汇管理条例》、《个人外汇管理办法》(人民银行行令2006年第3号)及《国家外汇管理局关于引发<个人外汇管理办法实施细则>的通知》(汇发[2007]年1号)等规定，制定本操作规程。

第二条本操作规程所称“境外上市公司”是指在境外证劵交易所上市的公司，包括中资控股公司和非中资控股公司;“境内公司”是指境外上市公司本身，或境外上市公司在境内的母公司，子公司及分支机构。

第三条个人参与境外上市公司员工持股计划所涉外汇业务，应遵照以下流程进行操作：

(一)个人应通过所属境内公司选择一家境内机构(以下简称“境内代理机构”)统一代为办理各外汇管理事项。境内代理机构可以是境外上市公司的一家境内公司、境内公司内具有法人资格的工会或具有资产托管业务资格的信托投资公司等金融机构。

(二)境内代理机构应委托一家具有外汇资产管理和证劵业务外汇经营资格的境内金融机构(以下简称“资产管理人”)，为个人购买及出售员工持股计划所制定的股票。

(三)境内代理机构应委托一家具有托管业务资格的境外银行(以下简称“托管银行”)，托管个人根据员工持股计划而持有的全部境外资产。

对于已经有全球员工持股计划统一资产管理人、托管银行及托管账户的境外上市公司，其境内公司无需另外选择境内资产管理人，也无需申请开立境外专用外汇账户。

第四条个人参与境外上市公司分配的认股期权计划，所涉外汇业务应遵照以下流程进行操作：

(一)应委托其所属境内公司或第三条第一项所述境内代理机构统一办理各外汇管理事项。

(二)应集中委托一家在境外上市公司上市地具有证劵经纪业务资格的金融机构(以下简称“受托管理机构”)或境外上市公司指定的说托管理机构，办理个人行权及出售的相关事宜。个人行权及出售等交易指令应通过受托管理机构执行。

第五条境内代理机构或所属境内公司应当代理参与员工持股计划或已进入行权期并以现金方式行使认股期权(以下简称“行权”)的个人，按向国家外汇管理局及其分局、外汇管理部(以下简称“外汇局”)申请员工持股或行权购付汇额度。申请购付汇额度时应提交下列文件：

(一)有关员工持股或行权购付汇额度的书面申请：

实施员工持股计划的，书面申请应详细说明计划实施方案，包括但不限于实施模式及流程，参与计划的公司名单、购股人民币资金来源、买卖股票的价格确定方式及频率、购汇额度测算及参与各方的权利义务等内容。

实施认股期权计划的，书面申请应详细说明期权的分配情况，包括涉及员工数量、行使认股期权的价格、行权条件、本已进入或将进入行权期的员工数量及购汇额度的预算等内容。

(二)境外上市公司或境内代理机构(或所属境内公司)与境内资产管理人、境外托管人或受托管理机构签订的协议(草案)、境内公司授权境内代理机构统一管理员工持股计划或认股期权计划等的授权书或相关协议。

(三)境外上市公司决定实施员工持股计划或认股期权计划等的董事会决议或其他证明文件(须由国家相关主管部门批准方可实施员工股权激励计划的，还应提供境内相关主管部门的批准文件)。

(四)员工持股计划或认股期权计划合同范本。

(五)境内代理机构关于风险控制，信息披露等相关内控制度。

(六)参与计划的个人与境内公司劳动关系属实的承诺函。

(七)外汇局要求提供其他材料。

经外汇局批准同意的，境内代理机构可凭批准文件，在批准的购付汇额度内，代个人到外汇指定银行办理购付汇手续。

第六条境内代理机构或所属境内公司首次申请购付汇额度时，应同时向外汇局申请在境内银行开立一个境内专用外汇账户。境内专用外汇账户的收入范围为：员工购股或行权所需外汇资金，员工出售股票后汇回的本金及收益，汇回分红资金，以及外汇局批准的其他收入。支出范围：向境外支付购股或行权资金、境外汇回资金后结汇或向个人外汇储蓄账户划转，以及经外汇局批准的其他支出。

实施员工持股计划的，还应由境内代理机构向外汇局申请在境外托管银行开立一个境外专用外汇账户。境外专用账户的收入范围为：境内代理机构根据员工持股计划定期汇入的购股资金、储蓄期或限制期满后出售股票所得资金、分红所得的资金、经外汇局批准的其他收入。支出范围为：资产管理人用于购买员工持股计划制定的股票、汇回本金和收益，支付相关费用、经外汇局批准的其他支出。

各境内公司可以在境外专用外汇账户下开立本公司的子账户。

第七条境内代理机构或所属境内公司申请购付汇额度及开立外汇账户，应遵守下列申请程序：

(一)实施员工持股计划的，首次申请购付汇额度及开立外汇账户，应经所在地外汇局报国家外汇局批准。以后的购付汇额度，直接报所在地外汇局批准。

(二)实施认股期权计划的，申请购付汇额度及开立外汇账户，应报所在地外汇局批准。

第八条个人出售员工持股计划、认股期权计划等项下股票以及分红所得外汇收入，汇回所属公司或境内代理机构开立的境内专用外汇账户后，可以结汇，也可以划入个人的外汇储蓄账户。

第九条个人不的直接从境外支付行权所需资金，从境内支付的行权所需资金的来源应符合国家法律法规的规定。本操作规程实施前，个人已直接从境外支付行权所需资金的，在继续办理相关业务时，应当依照本操作规程第六条的有关规定，由所属境内公司或境内代理机构向所在地外汇局申请开立境内专用外汇账户，并依据第八条由关规定办理外汇资金划转或结汇手续。

第十条以非现金方式行使认股期权的个人，应当依据本操作规程第六条相关规定，由所属境内公司或境内代理机构向所在地外汇局申请开立境内专用外汇账户，并依据第八条有关规定办理外汇资金划转或结汇手续。

第十一条实施员工持股计划的，境内代理机构应于每季度初10个工作日内向所在地外汇局报送《境内个人参与境外上市公司员工持股计划情况备案表》(见附表1);实施认股期权计划的，所属境内公司或境内代理机构应于每季度初10个工作日内，向所在地外汇局报送《境内个人持有境外上市公司认股期权情况备案表》(见附表2)。

本操作规程发布前，个人已参与境外上市公司员工持股和认股期权等计划的，应由其所属境内公司或境内代理机构依照规定，于本操作规程发布之日起三个月内到所在地外汇局补办有关手续。

第十二条个人参与境外上市公司员工持股计划和认股期权计划等涉及国际收支申报的，应当由境内代理机构或所属境内公司按有关规定集中办理国际收支申报手续。

第十三条个人应严格按本操作规程的有关规定参与境外上市公司员工持股和认股期权等计划，不得以参与境外上市公司员工持股计划和认股期权计划等的名义，购买其他境外证劵;法律法规另有规定的除外。个人、境内代理机构、境内所属公司、资产管理人及境内公司等违反本操作规程有关规定的，外汇局将根据《中华人民共和国外汇管理条例》，《个人外汇管理办法实施细则》及其他有关规定予以处罚。

第十四条个人依据员工持股计划和认股期权计划等从境外上市公司取得的其他权益，或出售以其他方式取得的境外上市公司股份，其所得外汇收益在扣除境外相关费用后，应全额调回境内，并参照本操作规程有关规定，由境内代理机构或其所属境内公司集中办理相关手续。

7.完善企业管理员工参与制度的思考篇七

1 员工参与企业管理的意义和作用

1.1 有利于树立员工“主人翁意识”,实现企业人本管理

在现代社会里,通常以一份劳动合同将员工和企业联结起来,员工往往容易将个人与企业的关系简单地视为劳动力买卖关系,把自己看作一名被动的“打工者”,从而导致员工归属感不强,对企业和工作缺乏足够的责任感。而员工参与管理制度将员工吸纳到企业管理活动中来,让员工切身体会到个人价值、尊严的被肯定和需要,实现了企业和员工相互利益的高度一致和紧密联系,从而改变员工的消极思想,引导员工重新定位个人与企业的关系,树立个人在企业中的“主人翁意识”,实现企业“以人为本”的管理愿望,提高员工对企业的责任感和对工作的积极性。

1.2 有利于改善企业管理模式,提高企业经营效率

实践证明,员工参与管理有助于企业经营效率的提高。首先,员工参与经营决策能让员工更主动轻松地应对企业的经营活动。因为员工参与了决策过程,其对决策内容和任务都能有一个更清晰的认识和理解并利于其工作的展开。其次,相对于领导单方面的命令,员工通常更愿意接受自己参与制定的决策,由此带来工作动机的明确化和主动化,有利于提高工作效率。另外,员工参与管理也有利于加强企业与员工、领导层与员工层的交流与沟通,权责明确,有利于整个企业经营管理效率的提高。

1.3 有利于缓和劳资矛盾,营造企业和谐氛围

在现代企业经营中,劳资双方或多或少会存在一定的纠纷和矛盾,这些问题的良好解决有利于企业的发展。员工参与到企业管理,最积极的作用在于加强了高层与基层、上级与下级、部门与部门之间的联系和沟通。员工的意见、建议和需要能够及时地被领导察知和接受,一方面有利于企业能够有针对性地解决劳资矛盾,另一方面有利于企业营造内部有效交流的和谐氛围。

2 员工参与企业管理的影响因素分析

2.1 领导层面的因素

企业所有者和管理者是企业权力的最高层,企业领导者对员工参与管理的看法和认识直接决定着该制度的实施效果。在实践中,一般有这样2种情况:①对员工参与管理的做法没有认识到位或是不予认同,部分企业领导没有认识到员工参与管理的作用,将自己和员工的关系简单看作为领导和被领导的关系,命令和服从的关系,认为企业管理只是领导的权力和职责所在,员工所要做的仅仅是按领导命令和指导完成工作任务。很明显,在这样的情况下,企业是无法实现员工参与管理的。②认识到了员工参与管理的作用,但实际制度落实不到位。一方面领导对员工参与管理的认识仅仅停留在员工可以向领导反映工作情况和参考意见的层次,另一方面领导对具体操作存在顾虑,如员工参与决策会导致商业秘密泄露等。这些情况都导致了员工参与管理的制度不能在企业里有效构建或实施。

2.2 员工层面的因素

源于员工层面的因素,例如员工的客观能力(包括自身的文化和技能水平)、员工的主观意识(包括参与管理的认识和态度等)都对员工参与管理制度的效果有重要影响。在客观上,如果企业员工的文化程度较低和管理知识缺乏,则员工难以有效地参与企业的管理活动,或是参与的效果不理想,甚至让该制度的实施成为企业管理的负担。因此,员工必须具有参与的能力,包括智力、知识、沟通技巧等。在主观上,员工的参与意识和对其自身能力的判断影响着员工的参与管理。参与意识是员工参与的主要动力,参与意识的强弱决定着参与积极性的高低。另外,员工对自身能力的判断会影响自己的自信心而制约着其参与管理的积极性。不自信的员工往往认为自己的参与行为无效,担心造成错误并承担责任等,导致其缺乏参与的积极性。

2.3 企业层面的因素

在企业层面,企业文化、企业组织结构和内部制度是影响员工参与管理的关键因素。良好的企业文化能够让员工感受到共同的价值观和利益追求,通过潜移默化的作用让员工产生对本职工作的自豪感,对本企业目标准则的认同感,使员工把自己的思想和行动与企业活动相结合,由此在企业和员工内部形成向心力和凝聚力,从而使员工形成参与管理的意愿。组织结构模式也深刻影响着员工参与管理的效果。一个非常注重程序、等级分明和以权力为导向的组织模式往往容易压制员工参与管理的积极性,而一个扁平化的、对组织成员充分授权、强调上下沟通的组织模式则有利于营造一个促进员工参与管理的氛围。另外,信息反馈机制是否有效、参与渠道是否畅通、奖励制度是否健全、组织氛围是否和谐、利益保障是否安全等都直接影响员工参与管理的态度。

3 提高员工参与企业管理水平的建议

3.1 企业领导应转变管理观念,正确认识员工参与管理

企业领导的认识和意愿是员工参与管理制度得以有效施行的关键因素。企业领导应当辩证地认识和接受员工参与管理制度,既不能将员工参与管理看作是领导权力或权威的降低或丧失,也不能认为其是给予员工不受约束的自主权力。首先,企业领导应从企业利益出发,广泛听取和了解员工建议,并从中予以科学合理的取舍,对于能够给管理活动带来改进的员工建议应该大胆采用。而对于因制度不成熟而带来的负面影响,应通过不断改善已有制度加以规避,而不是以偏概全,因少数负面影响而完全否定员工参与管理的作用。其次,员工参与管理还要求管理者切实授权,使员工切实参与到与他们工作紧密联系的管理工作中。当员工深刻理解了他们对自身工作的重要性,感受到自身的价值和能力,员工就能够增强自己对企业的责任感和工作动力。因此,企业领导有必要对员工参与管理有一个更合理的认识。

3.2 采取多种办法,鼓励员工参与管理

(1)明确员工参与管理制度实施的目的。让员工参与管理的目的在于改善企业管理,促进企业的经营发展。另外,员工参与管理有利于增强员工的事业责任感和劳动积极性。所以,员工参与管理制度实施的主旨在于“为企业好”。

(2)明确员工参与管理的范围。企业管理分为不同的层次和内容,员工参与管理不能简单定位为参与高层决策或者是限于基层的建议意见,而应该根据员工本身职责和个人能力并结合企业管理实际,为不同员工开辟参与管理的路径,由此既调动员工参与管理积极性又保证员工参与管理的效用。

(3)营造企业内部良好顺畅的沟通环境。良好的沟通环境能够让员工获得轻松自如的氛围。在解除了紧张和顾虑心理后,员工能够充分参与企业管理活动。此外,良好的沟通环境有利于信息的有效交流和促进企业上下层间的融合与合作。因此,需要从多方面入手,逐步改进企业内部的若干制度以促进员工参与管理。

(4)保障员工参与管理的权利。保障制度的建立是为了解除参与管理的员工的顾虑和维护其合理权利。保障制度主要包含几个方面:①企业领导保证员工参与管理的责任;②员工提供建议意见的企业管理保密和免责;③对打击报复行为的处理等。这些保障制度为员工参与管理提供了有力支持。

(5)为员工参与管理提供奖励。无论是物质奖励还是精神奖励都能对参与管理的员工的积极性带来很大的促进。企业应当建立具体的奖励制度,根据员工参与管理所带来的效益分别给予其适度的奖励。这些奖励可以和员工的调动、培训和晋升等挂钩。通过有效激励来支持员工参与企业管理。

4 结语

当前,市场竞争越来越激烈,在国际金融危机的大背景下,企业的生存和发展面临了前所未有的困难和挑战。只有在这样一个环境中立于不败之地,顺应社会发展和管理改革需要,提高企业经营效益和增强企业核心竞争力,才是企业生存与发展的唯一道路。因此,加快提升员工参与管理水平成为企业发展的重大战略任务。本文从员工参与企业管理的意义和作用、员工参与企业管理的影响因素分析和提高员工参与管理水平的建议等方面对企业管理员工参与制度作剖析,以期能够给企业管理实践提供一定的帮助。

参考文献

[1]楚金桥,李建华.企业员工参与公司治理的理论与实践[J].统计与决策,2004(6).

[2]陈向聪.公司职工参与制度研究[M].厦门:厦门大学出版社, 2001.

[3]刘伟,陈波.探析员工参与管理模型构建[J].中外企业家,2007 (2).

8.关于公司治理与员工参与的思考篇八

[关键词]公司治理员工参与

一、公司治理中员工参与的现状

随着经济的发展，国企改革的推进，现代企业制度的建立，有关公司治理的研究成为近年来国内外众多学者关注的热点。查阅许多有关公司治理的文献，其研究大多集中在公司高层管理者之间的责、权、利的制度安排，努力在企业的控制权和所有权之间的权力制衡中寻找路径和利益协调的平衡点。在这种舆论氛围中，使人感觉谈到公司治理就是指的高层之间的制度安排，是属于企业高层中的游戏，与普通企业员工似乎没有什么关系。因为在公司治理的框架内，我们基本上看不见组成企业的基础的员工的身影，看不到与企业生存发展休戚相关的员工的参与活动，听不到广大企业员工为捍卫自己的利益和权利发出的声音。在当今的公司治理中，企业员工似乎是随手可招之、随手可弃之的。在中国的经济体制转型、企业改革中，企业员工承受了巨大的代价。让我们回顾一下我国的企业改革历程以及相应地企业员工社会地位的变迁。

我国的经济体制改革是上世纪70年代末开始的，企业制度改革大致经历了如下一系列过程：80年代的“经济责任制”、“党委领导下的厂长(经理)负责制”、“实行政企职责分开”、“实行厂长负责制”、“国家对企业实行所有权和经营权分离”，90年代的“承包经营责任制”、打破“铁交椅铁饭碗和铁工资”、“股份制企业试点”、“建立适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度”、“股份制是现代企业的一种资本组织形式”，进入本世纪的“深化国有企业改革，完善公司法人治理结构”……循着这条线索理下来，我们基本上可以看出：中国的企业改革主要是顺着两权分离的道路在发展，主要是基于委托代理机制在企业的控制权和所有权之间的制衡上花工夫。再看企业员工的社会地位变迁，从过去政治舞台的中心被转型挤压到了社会、经济活动边缘的位置，进而成了可有可无的地位，雇佣劳动成了他们几乎惟一的生存方式，为企业改革、公司治理他们承受了难以承受的代价!

改革，是为了更好，我们为了更好的目标而改革，改革中出现问题是正常的，关键是我们怎么看待问题、解决问题。社会贫富差距在不正常的扩大，社会中出现了一种损不足、补有余的怪现象，于是穷者更穷，富者更富。为改革付出沉重代价的企业员工沦落到了今天的边缘化了的可有可无的社会地位，而有些人却是趁机发了改革之财!对改革中的问题我们不应等闲视之。

企业是创造社会财富的基层单位，也是组成社会的基本单位，其公司治理模式及其相应的制度安排的形成及演变受到宏观经济体制及历史、文化、法律和经济等方面的影响，我国经济体制改革一路走来，形成了今天的公司治理模式。在多年的企业改革中，有一个我们不该忘记的问题，却似乎被有意无意地淡化了。作为中国“改革的总设计师”邓小平曾经说过，一个很重要的问题就是在改革中坚持什么方向，要“始终坚持两条根本原则，一是以社会主义公有制经济为主体，一是共同富裕。”。

改革应该坚持权力与责任、风险与利益的对等与公平，企业员工与企业的生存发展休戚相关，把员工排除在企业改革和公司治理的整个制衡结构之外，这在客观上具有躲避道德、躲避责任监督的故意。从本质上来说，在中国改革将近30年后的现在，提出企业改革、公司治理结构中员工参与问题，其实是在要求社会实现公正和谐、要求政府体现民本意识。这已经不仅仅是一个企业的结构问题了，它还是一个社会问题。

二、企业员工参与公司治理的提出

随着经济的发展和现代社会的日趋复杂，现代企业制度正在由“以资为本”逐渐向“以人为本”的方向演变。特别是近年来兴起的对“利益相关者”重视的潮流，都大大扩展了公司所有权人的定义范围，除了资本所有权人(即股东)以外，企业赖以生存的资源投资者(即利益相关者)也被逐渐认可为公司的所有权人。而企业员工正是利益相关者中的主要成员。

员工参与公司治理的提出主要基于以下理论：

1、坚持科学发展观，建设和谐社会，以人为本的理论。科学发展观是坚持以人为本，全面、协调、可持续的发展观。科学发展观的本质和核心是坚持以人为本。以人为本，就是以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。科学发展观强调的以人为本，这个“人”是人民群众，这个“本”，是人民群众的根本利益。以人为本是发展的目的。

实现社会和谐，建设美好社会，是党领导全国人民不懈追求的社会理想。党的十六大以来，我们党从全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的全局出发，提出了构建社会主义和谐社会的重大战略任务。构建社会主义和谐社会的主要目的是，充分调动一切积极因素，妥善协调经济社会结构变动过程中的利益关系，正确处理各方面的社会矛盾，为发展和改革创造一个长期稳定的社会环境。专家们指出，分配差距不断加大等问题已成为社会和谐发展的“一大羁绊”，不仅影响我国经济社会健康有序发展，还会带来诸多不稳定因素。因此，在今后五年要把解决两极分化、缩小贫富差距摆在更加突出的位置，通过合理调节收入分配制度、调整国家财政支出结构等，缓解地区和部分社会成员之间的收入差距，让发展的成果惠及到最广大人民。

坚持科学发展观，建设和谐社会，最重要的是坚持以人为本。以人为本是和谐社会的本质和核心。坚持以人为本，首要的就是把最广大人民群众的利益维护好、实现好、发展好。马克思主义认为，人的利益关系是社会关系中最本质的关系，所有社会矛盾和社会冲突的根源均存在于人们的利益关系之中。因此，解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，既是发展目的、发展方向、发展动力之所在，也是提高驾驭全局能力、利益协调能力、利益整合能力着力之所在，还是构建和谐社会重大命题、重要主题、重点工作之所在。

2、人力资本所有权理论。20世纪60年代，T·W·舒尔茨提出了人力资本理论，首次将人的知识和能力上升到资本高度，从而引进了一种总括的资本概念——既包括物质资本又包括人力资本。人力资本的诞生对现代企业理论产生了重大影响，“以资本雇佣劳动”为基础的企业理论受到挑战。著名管理学家彼得·德鲁克(Drucker，1993)认为，知识作为企业的一种资源，在未来将有比物质资本更大的影响，知识正越来越成为公司最重要的战略资源。日本知识管理专家野中郁次郎(Nonaka,Ikujiro,1991)也指出，在一个不确定性为唯一确定的

世界里，企业持续竞争优势的确切来源是知识。而这两位管理学家所提到的知识正是以人力资本作为载体的。学者们从人力资本的产权特征出发，结合企业的契约理论，认为企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约，从产权角度看，人力资本与非人力资本同是参与企业经济活动的平等产权主体，两者的差异不在于产权的性质，而在于产权权益的大小，企业的本质在于它是一种团队生产或长期合约的集合，而企业的团队本质有表现为人力资本与非人力资本之间的相互依赖性，因此，组织利益作为团队成员共同创造的集体产品，自然应该由各方共同拥有。

三、我国企业员工参与公司治理的思路

按照科学发展观的要求，遵循建设和谐社会的大政方针，坚持以人为本的理念，以促进人的发展为目的，让改革、发展的成果惠及全体人民，以此为指导思想，遵循经济、社会发展的总趋势，把握公司治理结构的发展方向，充分发挥员工在公司治理中的作用。

1、设立职工董事，规定适当数量的职工董事职位，确保员工进入企业决策的最高层。无论是从专用性人力资本角度看，还是出于意识形态的考虑，我国企业的员工在企业治理中都应享有充分的权利。我国公司法规定，公司必须保护职工的合法权益，在涉及职工切身利益和公司重大经营决策时必须听取工会和职代会的意见。但相关的法律并没有对职工权益的保护提供切实可靠的操作手段。为给职工合法权益的保护提供制度保证，董事会中应设立职工董事，职工董事可由职代会按多数同意原则民主选举，职工董事在董事会独立行使权力，有权否决损害职工利益的决议，对公司所有重大事项享有决策权。设立职工监事，职工监事对公司经营进行全面监督，克服原来的职代会制度流于形式的弊端。

2、加强和完善职工代表大会制度，激励员工参与企业管理和民主监督。一方面要加大职代会对生产经营决策的参与力度，尤其是增加职代会对企业合并、分立、组织形式变更及破产等重大生产经营决策的参与；另一方面必须赋予职代会较大的监督权力，增加职代会的监督力度。使职代会真正成为员工对企业实施民主管理和监督的机构。

9.员工离职程序篇九

员工离职程序

一、劳动合同终止的离职

1、人力资源部收集在合同到期前30天通知其续约而员工不同意的或公司不同意继续跟员工续约的员工名单。

2、人力资源部发放劳动合同终止通知书至其本人，并向用人单位发出工作交接通知书（若其本人为待岗员工的，人力资源部跟工会联系通知其本人）。

3、工作交接完成后，员工本人跟公司签订《保密协议书》一式两份。

4、人力资源部开展离职访谈。

5、办理相关离职手续并结算工资（其中工资按公司规定日期发至员工工资卡）。

二、劳动合同解除（试用期内）的离职

1、劳动者和公司双方任何一方单方面解除劳动合同的需提前7天书面通知对方（由公司提出解除劳动合同的需出示劳动者不符合录用条件的证据并备案）。

2、人力资源部在接到书面通知后发出《劳动合同终止通知书》至其本人，并向用人单位发出《工作交接通知书》。

3、工作交接完成后，员工本人跟公司签订《保密协议书》一式两份。

4、人力资源部开展离职访谈。

5、办理相关离职手续并结算工资（其中工资按公司规定日期发至员工工资卡）。

三、劳动合同解除（合同期内）的离职

1、劳动者和公司双方任何一方单方面解除劳动合同的需提前30天以书面通知对方。

2、人力资源部在接到书面通知后发出《劳动合同终止通知书》至其本人，并向用人单位发出《工作交接通知书》。

3、人力资源部处理违约方违约赔偿金事宜。

4、双方确认无异后，员工本人跟公司签订《保密协议书》一式两份。

5、人力资源部开展离职访谈。

10.员工工伤返岗程序篇十

1.目的

为保护员工权益，贯彻执行安全生产规定，对员工返岗能力进行评估，保护员工安全与健康。2.范围

针对所有发生工伤（包括轻微伤）的员工，在伤势康复后重新返回工作时对其是否能从事先前的工作进行评估。3.程序

3.1 相关责任人员评估

在员工伤势康复返回工作岗位时，由相关责任人员对其进行评估，并填写评估意见表。

3.2用人部门主管评估

用人部门主管在评估时采用的方法应分以下几种情况:（1）员工发生轻微工伤（不需送医院），此员工的评价由直接主管负责，其应对工伤人员进行询问，看其伤口康复情况，决定其是否从事原工作岗位；

（2）员工发生一般工伤（需送医院治疗，但肢体没有缺失），此员工的评价应由部门主管负责，其应该查看相关医院的出院记录，同时询问员工情况，来决定是否从事原工作岗位

（3）员工发生重大工伤（送医院治疗，肢体有缺失），此员工的评价由总经理负责，相关人员应将此员工的治疗记录，工伤鉴定书和以前的工作岗位危险情况提报副总经理。3.3 员工返岗

员工返回工作岗位后，部门主管应对相关员工每日进行跟踪，询问其工作情况，了解其是否适合从事此工作。如果发现异常，部门主管必须汇报给总经理。3.4 如果员工工伤后不再适合从事先前工作，工厂应调离工作岗位，同时对新工作是否适应进行评价。4 相关记录

11.员工参与管理程序篇十一

据悉，智联招聘“2013中国年度最佳雇主”评选活动突破地域限制，不仅涵盖全国30余个省市自治区，也吸引了来自香港、台湾等地区的多家企业的参与和报名，其中，不乏世界级“百年老字号”等知名老牌企业。

作为年度最佳雇主评选的重要指标之一，员工福利成为报名阶段的一大重要看点。从某种意义上来说，员工福利是企业对员工履行社会责任的一种表现，不仅是对员工工作生活的一个重要保障，也呼应了当下求职者在找工作时愈发倾向于对“稳定”的需求。比较2011年与2012年理想雇主最应具备的10项特征中，最显著的变化是“完善的福利待遇”取代“有竞争力的薪酬”成为首要特征。

本届中国最佳雇主评选活动报名企业在员工福利方面可谓做足功夫，大有赶超上届活动的趋势。参与企业在稳步增加薪酬待遇的同时，对员工福利也进行“质”的变革，以期通过中国年度最佳雇主活动的平台，吸引高素质人才，激发员工的主观能动性。尤为值得一提的是，作为新兴力量的中小型企业在员工福利方面也毫不逊色，甚至独辟蹊径，如：弹性工作制度、免费公寓、午休床及补充养老等人性化举措，反映了中小企业认识到品牌形象对企业成长的重要性，希望通过中国最佳雇主评选这种品牌解读活动展示自身的活力，提升品牌价值和行业竞争力。

12.员工参与管理程序篇十二

关键词：检察机关,公益诉讼,司法实践

伴随着社会化大生产和全球经济“一体化”纵深发展, 一项单独的人类行动如假冒伪劣产品、环境污染等可能对很多人产生危害, 在此基础上出现了公益诉讼这一新型诉讼模式, 公益诉讼和传统诉讼的最根本区别在于, 所涉及的权益是否超越了特定个别人, 是否以维护社会公共利益为核心价值。

一、检察机关参与公益诉讼的现实意义

( 一) 落实立法调整完善的迫切需求

党的十八届四中全会提出探索建立检察机关提起公益诉讼制度。最高法《关于审理环境民事公益诉讼案件适用法律若干问题的解释》, 明确了环境民事公益诉讼的主体和程序等问题。全国人大常委会《关于授权最高人民检察院在部分地区开展公益诉讼试点工作的决定》, 自2015 年7 月起, 检察机关开始试点提起公益诉讼, 最高人民检察院制定了《检察机关提起公益诉讼试点方案》, 明确检察机关在公益诉讼中的试点案件范围、地位和程序。从立法实践来看, 目前检察机关提起公益诉讼已经有了一定的立法依据了, 因此亟待进一步的司法实践, 为立法调整提供更多的经验。

( 二) 公共利益司法保护的迫切需求

由于公益诉讼涉及的案件的最根本特征即涉及的并非某个特定人的利益, 而是涉及多数人或不特定人的公共利益。这种情况下, 个人仅通过自身力量难以对抗掌握大量资源的企业法人或国家机构, 其他组织参与其中又存在被法院以原告不适格为由驳回的情形。在此情况下, 需要由检察机关担任诉讼参加人, 以公益诉讼人身份提起诉讼。

( 三) 检察机关的地位优势

检察机关作为国家法律监督机关, 能够从大局出发, 不牵涉地方和部门利益, 避免影响到正常的行政秩序, 同时能够审慎地行使公益诉权, 适合代表国家和社会公共利益提起诉讼。

( 四) 检察机关的诉讼优势

检察机关有专业法律监督队伍, 拥有案件来源优势, 拥有丰富的诉讼经验和较强的调查收集证据能力, 能够发现公益诉讼案件线索, 高效地配合人民法院进行诉讼, 克服技术性障碍, 有利于调查取证, 降低司法成本。

二、检察机关参与公益诉讼的立法实践

2012 年我国新修订《民事诉讼法》中规定对污染环境、侵害众多消费合法权益等损害社会公共利益的行为, 可以向人民法院提起诉讼。党的十八届四中全会提出探索建立检察机关提起公益诉讼制度。2015 年1 月, 最高人民法院出台了《关于审理环境民事公益诉讼案件适用法律若干问题的解释》, 明确了环境民事公益诉讼的主体和程序等问题。2015 年7 月1 日全国人大常委会授权最高人民检察院在部分地区开展公益诉讼试点工作, 确保试点工作于法有据。最高人民检察院制定了《检察机关提起公益诉讼试点方案》, 明确检察机关在民事公益诉讼以及行政公益诉讼中的试点案件范围、地位和程序。2015 年8 月31 日, 北京市人民检察院印发了《北京市检察机关开展提起公益诉讼试点工作的实施方案》, 在方案中进一步规定了北京地区开展试点的案件管辖和实施步骤。虽然目前在北京地区尚未出现相关案件实践, 但法律条文的出台逐渐细化了检察机关参与公益诉讼的方式, 已经打下了良好的基础。

三、检察机关参与公益诉讼的司法实践

20 世纪90 年代后期, 现代意义上的公益诉讼开始出现。1997 年7 月1 日, 河南省方城县人民检察院提起了第一例有关国有资产流失的民事公诉案件, 并获得胜诉, 有效地维护了国家利益。至今检察机关作为公益诉讼的起诉主体参与公益诉讼已达数百起。从案件性质来看, 主要是关于环境污染案、劳动关系案件、国有资产流失案、教育关系案件、垄断案件等。通过这些司法实践来看, 检察机关参与公益诉讼起到了有效维护国家、社会利益的效果, 但也存在着部分法院以检察机关不具备原告主体资格为由不予受理的情况。

我国检察机关参与公益诉讼模式主要有三种, 一种是单独起诉模式, 一种是督促或支持其他原告起诉模式, 一种刑事附带民事提起公益诉讼模式。但在适用上由于缺乏相应规定和统一标准, 较为混乱。

四、跨行政区划检察院参与公益诉讼的探索实践

北京市检四分院作为跨行政区划试点成立后, 北京市人民检察院指定部分环境资源保护和食品药品安全刑事一审案件由四分院专属管辖, 其中包含应由中级人民法院管辖的环境资源保护和食品药品安全刑事一审案件以及北京市人民检察院指定管辖的其他跨地区重大环境资源保护和重大食品药品安全刑事一审案件, 后者主要包括具备以下情形之一的案件: ( 1) 犯罪行为或结果涉及两个以上区 ( 县) 级行政区域的, 既包括本市范围内涉及两个以上区 ( 县) 级行政区域的案件, 也包括跨省市案件。 ( 2) 虽不具备跨地区因素, 但综合考虑犯罪性质、情节、后果以及影响等, 实行跨区划管辖有利于案件公正办理的。

四分院管辖环境资源保护和食品药品安全刑事案件主要基于三个条件: 重大、跨区域以及有利于案件公正办理。在公益诉讼中, 食品药品安全、污染环境等损害社会公共利益的案件往往也具备同样的三个条件, 涉及公共利益, 影响地域广, 与普通案件相比更需要中立的司法机关管辖。因此对于此类民事公益诉讼案件, 由跨区划人民检察院管辖可能更有利于实现法律效果和社会效果的统一。虽然《北京市检察机关开展提起公益诉讼试点工作的实施方案》中规定, 各院办理民事公益诉讼案件坚持属地管辖与指定管辖相结合的原则, 一般情况下由污染环境、食品药品安全案件侵权行为地的检察机关管辖, 必要时由市院指定管辖。但从有利于案件公正办理的角度, 可以考虑将有利于排除地方政府干扰, 可能造成司法主客场制现象以及跨地域的此类案件交由跨区划检察机关管辖, 其他影响相对较小案件仍由行为地检察机关办理。

五、跨区划检察机关参与公益诉讼程序设计

目前跨区划检察机关参与公益诉讼程序存在案件来源存在单一性、举证责任设置不明、程序无明确规定等问题, 影响了司法实践。

( 一) 明确案件来源

公益诉讼案件来源应包含群众采用举报、申诉、控告等方式向检察机关反映公共利益受到损害的情形; 检察机关在办案过程中自行发现的公共利益受到损害情形; 以及其他相关部门向检察机关移送、通报的情形。

( 二) 明确举证责任

应当参考民事、行政诉讼的举证责任, 根据不同的具体案件遵循不同的举证责任, 如在环境污染等案件中遵循举证责任倒置原则。

( 三) 明确诉讼参加人

明确检察机关以公益诉讼人身份提起行政公益诉讼。明确民事公益诉讼的被告是实施损害社会公共利益行为的公民、法人或者其他组织。

( 四) 明确诉前程序

明确提起民事公益诉讼和行政公益诉讼的诉前程序, 即在提起民事公益诉讼和行政公益诉讼之前, 检察机关应当依法督促相关机关或组织提起民事公益诉讼, 向行政机关提出检察建议, 督促依法履行职责。

( 五) 规范提起诉讼程序

检察机关提起民事或行政公益诉讼, 应当有具体的诉讼请求、明确的被告、相关的证据规则等, 并规范公益诉讼起诉书。

( 六) 规范和解、调解、撤诉程序

13.员工沟通与反馈程序篇十三

一、目的

为促进公司各部门及员工之间的交流，加强员工沟通，及时了解员工思想动态和诉求，培养正确的沟通心态和积极的沟通习惯，提高沟通的准确度和工作效率，减少误解和矛盾，建立和谐的工作关系，形成健康良性的问题反映、反馈和解决渠道与机制，为公司各项工作的顺利开展提供保障，特制订本程序。

二、适用范围

公司内部和员工之间涉及到文件沟通、会议沟通、面谈及其他形式沟通时均适用本办法，主要包括以下形式的沟通：

1)面谈：主要指一对一或多方面对面谈话。

2)会议：包括专题讨论和工作协调会议、员工座谈会、班组晨会、管理例会和干部或员工大会等方式。

3)书面沟通：包括会议纪要、工作报告、文件、联络单、管理看板、班组园地、宣传栏和内部刊物等方式。

4)网络沟通：包括电话、OA与电子邮件与网络即时联络工具等方式。5)其他如意见箱等方式。

特别申明，本办法不包括公司对外部的沟通，如对政府、客户、社区环境或公共媒体等。

三、内部沟通原则

1)自上而下沟通，可以越级检查，但不可以越级指挥（紧急情况除外）。2)自下而上沟通，可以越级申诉，但不可以越级报告（紧急情况除外）。3)沟通应以尊重、信任、耐心的态度进行，应避免冲突，以基于事实、出于工作目的和解决问题为主，严格要求对事不对人。

4)部门间的沟通，尤其是重大分歧或不确定事项，应职责明确、以书面信息为主，做到沟通和沟通记录及时、准确、真实等。5)下级对上级的报告请示或建议，应避免简单提交问题，而应提出对解决问题的几个备选方案且明确选择倾向，供上级决策选用。

特别地，劳动合同、员工工作岗位安排和岗位薪酬、绩效考核等属于员工个人与公司劳动关系的一部分，除相关管理人员外，员工只应就个人相关事宜做逐级沟通，不得向无关人员透漏个人相关信息，不得串联其他同事或擅自散播负面信息、煽动群体性事件。

四、管理职责

（一）人力资源部

1)人力资源部负责拟定和组织审批员工沟通相关程序，对各部门的员工沟通情况予以监督和指导，并组织对班组长及以上管理人员、特殊部门与岗位的员工进行相关沟通技能的培训。

2)人力资源部应积极促进各部门间的沟通，定期或不定期召集恳谈会，及时了解员工思想动态和需求。必要时，应进行员工满意度调查（正式或非正式）。

3)对员工反映的问题，人力资源部应组织协调相关部门和人员予以及时答复和解决；解决有重大困难的，应专题上报分管领导或工会主管工作人员，跟踪解决方案，及时反馈员工、形成工作闭环。

（二）各部门主管和各级管理人员

1)应按要求参加出席会议、执行会议决议；并根据会议要求、上级指示或工作需要，向所属部门、员工及时传达会议决议及公司的政策、规章、要求等；

2)应及时召开部门员工会议、做好专题沟通和培训，形成会议决议并追踪落实；

3)各部门及各级管理人员，应加强对跨部门事务的联络、协调、催办，必要时对部属加以考核或提起跨部门投诉；

4)应定期或不定期向上级主管做员工思想状态和员工沟通的专题汇报；特别地，每一位有团队下属的管理人员，应对团队成员进行入职谈话、转正谈话，定期或不定期的工作表现与绩效沟通谈话等；并按规定和要求，对入职转正评价、绩效考评等做出书面评价、签认和沟通。对核心员工，应会同人力资源部明确其定向培养和发展计划。

（三）工会和党团组织等

工会和党团组织等，除执行政府相关行政管理规定外，应针对员工福利和劳动保护等及时征求员工意见并予以反馈。对特殊人员，如外驻外派、生活困难员工，夫妻两地分居员工等，应不定期进行多种形式的沟通；

员工意见征集、满意度调查和恳谈会内容，工会和党团组织主会人员应对员工反应的问题进行汇总，明确责任部门、责任人，确定行动计划并监督落实、及时反馈员工。

五、沟通管理细则

（一）公司规章、制度类文件

公司规章制度类文件，是指规定各种规章制度及作业程序、作业规范、操作标准并经相关权责主管审核、批准的正式文件，有专一主题、格式化、适用期长的体系或管理规范文件及基础性制度等，一般应由行政管理部或质量管理部文控中心颁布、发放。

在各项与员工相关的管理制度下发之前，制度拟定单位应充分沟通，了解和征求员工对制度的意见或建议，必要时应按行政或体系文件控制要求，予以会签或召集专门会议审议。

公司下发的制度文件，各部门要通过晨会、公告栏或专门会议等方式及时、准确地向全体员工传达。

（二）工作联络单和专项工作沟通

以下情形适合采用书面沟通方式时，可使用《工作联络单》来沟通和解决问题：

1)公司员工遇到自己无法解决的问题需上级领导协助解决时； 2)公司员工遇到重要问题需得到上级领导书面批示时； 3)对行政会议决定的事项及问题需进行跟踪督导时； 4)所需解决的问题在短时间内无法答复时且需跟踪记录时； 5)所需解决的问题需有书面记录或证据时； 6)工作中需要得到其他部门的支持与配合时；

7)对公司具有代表性问题的建议，对公司管理改善、改革及发展的重大建议和意见；

8)员工其他重大沟通诉求等。

各部门之间、公司内部之间具体事务联络、协调、知会等事宜办理都可用《工作联络单》形式体现、传递。适用《工作联络单》情形的一般工作流程为：

1.各部门员工，针对以上情形，需采用书面形式解决问题时，必须先填写《工作联络单》，将填好的《工作联络单》递交本部门主管；部门主管接到《工作联络单》时必须在约定时间内向员工反馈问题解决情况； 2.部门间有需采用书面形式解决问题时，由部门经理相互递交《工作联络单》，将填好的《工作联络单》递交对方部门主管；接受方应在约定时间内向递交方反馈问题解决情况；

3.对《工作联络单》、决议事项《追踪表》等的文书，必要时，发出部门可要求收文者在《文件分发记录表》签收登录；收文者不得拒签。

（三）签（呈）报告、报表以及通知类和其他文书

是指进行各种具体事务联络、通知、交办、指令、呈报等文书。一般适用期较短，针对性较具体，适用期过后，多数无保存价值或存档要求的文件；另外，有些临时性或试行性制度也可采用此类形式。细节参照《行政文件管理制度》等规定执行。

（四）会议记录类文书

工作中需要得到其他部门的支持与配合时，可通过工作协调会议、管理例会等各种方式与相关部门的负责人及执行人进行沟通，保障工作配合时不会出现因沟通不畅而产生的问题；会议相关沟通，按《会议管理规定》等相关制度执行

（五）部门内管理文件和文件沟通各部门内部制度和工作规范，由部门在不与公司制度相抵触的前提下提出或组织制定，经部门主管审核，分管领导批准后，在本部门范围内颁布、发放（必要时，报批前可送行政管理部和人力资源部会审，确认与公司相关制度无矛盾、抵触等）；对正式发放文件，由发放部门要求收件者在《文件分发记录表》上签收登录。

对须张榜公布的公告、任命、通知等文书发布前，由行政管理部负责审稿并按规定使用公司印章，经分管领导或总经理批准方可发布；所有颁布、发放的文件必须由拟定单位和个人造册登记（《文件分发记录表》）和存档，公司级文件由行政管理部管理。

对部门内需传阅的文件、文书，由发放部门要求传阅对象在《传阅记录表》签章记录；

（六）管理沟通及其他

1)由运营管理部设置总经理信箱（或员工意见箱），并负责定期的收集、整理相关信息呈递总经理；

2)各部门负责人与员工之间（尤其是关键岗位员工），每月必须进行一次深入的交流，内容包括：工作目标完成情况的分析、研究与探讨，提高工作进度、改进工作方式的方法，达成改进工作的一致意见；管理思路的交流与沟通，管理工作中的问题的提出、解决办法的探讨；进一步工作目标的研究、讨论与确定，以及所辖员工各类问题的处理意见的交流确定等。

3)总裁和分管领导，应定期或不定期与所管理的部门负责人每月进行一次深入交流和沟通，内容包括：公司各方面工作进展状况的了解；公司政策改进的探讨；工作目标差距、问题指导，提出要求，督促进展，达成改进工作的一致意见；收集各类建议或意见，必要时组织干部大会和员工集体大会沟通宣导等。

（七）沟通反馈程序与工作时效

在各个沟通环节中，凡有需回复的意见或问题时，沟通双方必须明确反馈的时限；担负反馈责任的一方，必须在规定时限内给予回复。若在指定时间内未收到回复的，可书面向运营管理部、行政管理部或人力资源等部门提出投诉，投诉将影响当事人岗位绩效。

对于所有确认的书面建议和投诉，接收部门必须在两个工作日内进行回复，回复中必须有“实施方案、负责人、完成时间”等内容。必要时，可指定督导人员负责监督问题解决的全过程、直到问题得以解决，且使得再遇到同类问题时有章可循。

对于涉及公司决策、安全生产等事项的，意见接收部门应充分征求建议人或投诉者意见，并就整改措施、达到效果、完成期限与追踪监督等，形成书面决议，报公司领导审批后执行。

（八）越级沟通特别说明

管理和沟通一般应遵循逐级上报和沟通原则，但以下情况下，越级沟通可以接受和允许：

1、下级对上级汇报的工作内容，提出的意见和建议，多次得不到答复；

2、下级对上级的管理方式产生意见，且经过直接沟通无回应或无效、需要投诉时；

3、下级发现上级的违规行为或确切的违规事实时；

4、个人对公司的变革、发展有重大建议或意见时。

（九）改善性建议奖励