知识管理体系构建

知识管理体系构建（10篇）

1.知识管理体系构建 篇一

浅谈构建知识体系的二轮复习模式

经过一轮比较细致、全面的复习，学生的基础知识得到了较大的巩固和提高。一轮复习的目标是对课本知识的梳理，加强和巩固对教材知识的理解并及时解决仍有疑问的知识点、要求每个考点逐一过关。二轮复习则是建立在一轮复习基础上的深入、综合和提高，是实现由知识向能力转化的一个重要阶段。

在复习中我们发现部分学生在一轮复习中只满足于对一些基本知识的掌握上，不注重知识点之间的因果关系、运用条件和范围，以及相关知识点的联系和区别，导致一轮复习下来，各知识点仍是孤立的、零散的，缺乏整体感、系统性。学生在考试过程中发现要用的知识在短时间内却调不出来，这也是由于对所学知识没有进行过系统的分类整理。所以在教学过程中，有意识的教给学生构建知识体系的方法，使学生把所学的生物学概念、原理、规律、方法等知识按一定的方法和程序构建成知识网络，才能在解决问题时迅速地、有效地提取知识，在一条路走不通的情况下，能根据网络结构找到其他的途径。这就要求在二轮复习中要注重培养学生对知识的综合、归纳和推理能力，把学生所学的知识由“点”连接成“面”，并在二轮收尾时将“面”变为知识体系，以适应高考对知识、能力方面的考察。怎样去帮助学生建立知识体系呢？

建立知识体系就是要将零散的知识串起来，建立起知识间的相互联系。在构建体系时，可以采取联想的方法，以章为单位梳理知识，注意内在联系和规律，也可以将几册书中相关的知识联系起来，看看每个知识点都涉及到哪些内容，相互之间有哪些直接或间接的联系, 然后用分枝法、辐射法、图表法等形成知识网络图。例如由叶绿体可联想到色素的种类，植物细胞特有的细胞器，ATP，酶，细胞膜，光合作用的过程，DNA的复制，转录，mRNA，生产者等。同时也要注意总结在哪些交汇的知识点上容易出考题，进而进行综合性训练。构建知识体系时，可以师生一起构建，也可以由学生独立完成，此时老师要给学生充分的自主时间，让他们自己来梳理所学生物知识的联系并建立起自己的知识体系。而后课上展示，或课下张贴展览。

在构建生物知识网络体系时，要善于抓住主干知识，突出重点。从近几年的高考试卷来看，细胞代谢、遗传变异、生物与环境、生命活动的调节、现代生物技术都是必考考点；构成细胞的化合物、免疫等知识点，也不可忽视。对于一些难点，在知识点掌握到位的基础上，还应再找

一、两道典型例题练习一下，以做到知识的灵活运用。

2.知识管理体系构建 篇二

1991年, 乔治·泊尔基于对自然生态系统的理解, 初创了“知识生态学”这个术语, 在l995年发表的论文《寻求组织智能》中, 引入了知识生态系统的概念和模型。他指出知识生态学是管理科学, 知识管理, 实践社区和复杂适应系统等理论的交叉融合所组成。该概念的提出为企业提供了一个认识复杂的知识运动过程的新视角。知识生态系统可以说是知识创新、知识维护及组织学习的最佳模型。近年来, 随着知识管理的研究不断深入, 知识生态研究越来越受到重视。本文正是从知识生态这一新的研究视角下, 来研究组织的知识构建。

乔治·珀尔通过绘制数据-信息-知识-智力-智慧的认知过程链, 给出了在不同的阶段所要研究的领域, 为了更好地发挥知识的价值, 需要对知识生态的视角来更好的研究知识。从图中, 可以形象地指出两者的联系, 即知识生态是以知识管理为基础的, 是对知识管理的发展、演化。至于区别, 乔治·珀尔对知识生态和知识管理在要素、形象、取向、原则和特征五个方面进行了比较, 知识管理集中在信息和知识管理方面, 而知识生态还考虑到, 信息转化为可行动的知识过程中存在的情境因素, 以及各方面相互协调和信任的必要性, 即在知识生态系统中, 任何要素不仅是静态的排列, 而且还是动态的组合。

二、知识生态系统的体系结构

知识生态系统是一个具有多样性、复杂性的动态系统, 系统中的各要素在持续变化的环境中协同发展。乔治·珀尔给出了研究知识生态系统的不同视角, 本文借鉴其思想, 对知识生态系统的体系结构进行了详细阐述和比较。

1. 二维知识生态系统。

二维知识生态系统认为整个知识生态系统是由交流网络和知识库所组成。交流网络是组织中为了实现知识的交流所构造的网络, 它可以是组织成员之间面对面的交流, 可以是组织召开的电子会议等等。这种交流网络的实现需要组织结构设置, 以及组织文化的推进, 即能够为组织成员提供可以进行自由交流的空间平台。知识库中存储的是组织中关于what, who, why, how, where和when的知识。它不仅要求知识存储的数量, 对所存储知识的质量有更高的要求。组织应根据自身发展的需要, 存储组织中有用的知识, 以方便知识的有效利用。交流网络反映的是知识的动态交流, 而知识库则是知识的静态存储, 两者之间通过连接, 达到知识的动态与静态的转换。

2. 三维知识生态系统。

三维知识生态系统是由人际网络, 知识网络和技术网络构成。安达信咨询公司将知识管理用公式KM= (P+K) S给出了形象的表示。P表示人, K表示知识, 符号+则代表将人和知识连接起来的技术。而S表示知识共享。这种类型的知识生态系统其实与公式中知识管理的三要素:人、技术和知识是一一对应的。

人作为知识的载体, 是知识生态系统中的主体, 既可以是知识的创造者, 知识的传递者, 又可以是知识的利用者。正是人的能动性, 知识的价值必须通过人的活动才能得以实现。知识生态系统中的人际网络反映的就是人与人之间的相互联系、相互作用, 它是技术网络与知识网络的桥梁。人际网络是组织内部的非正式、自行组合的网络。网络中是由于共同兴趣而聚在一起的掌握知识的群体, 他们通过见面、电话、电子邮件和其他群件来分享专业知识并共同解决问题。

技术网络是实现整个生态系统动态平衡的支持工具, 是有效实现知识管理的基本前提。知识管理所依赖的信息技术包括建立数据库、知识仓库、内部网络等方面的设备和系统, 是整个知识管理系统的实现基础和处理平台。另外, 组织的机构设施同样也属于技术网络之中, 它包括组织的各种职能部门、组织机构的设置和工作技能。

知识网络, 不仅包含知识资源本身, 还有与知识有关的一系列知识流程:如:知识获取、知识存储、知识传递、知识共享、知识创新、知识应用、知识评价等, 这些环节相互承接与联系, 共同构成了知识网络中的知识链。

三、基于知识生态系统的企业知识构建体系

与自然生态系统相同, 企业存在着一个知识生态系统。该系统由知识种群、知识链和知识网络组成。狭义的知识构建主要是针对知识本身的构建, 包括对知识的创造、获取、加工、存储和应用的管理;广义的知识构建不仅包括对知识本身的管理, 还包括与知识有关的组织中存在的各种资源的构建, 包括知识组织、知识设施、知识活动、知识技术、知识人员、知识部门等的全方位构建。

1. 企业知识资源构建。

任何组织要有效地管理和利用自己的知识资源, 首先应该清楚了解自身所拥有的知识资源, 在此基础上, 才能进行有针对性、有策略性的重点管理。知识资源作为知识构建的研究对象, 在组织中可以从认识维和存在维两个维度来确定组织中知识的存在状态, 这是从知识的静态特性出发的知识构建。

从认识维度, 也就是按可编码程度可以将知识资源划分为显性知识和隐性知识。显性知识是指可以通过规范化和系统化的语言、文字、图表等形式符号进行编码的结构化知识, 易于进行传递, 包括事实、数据、报告等, 是知事 (know-what, 事实知识) 和知因 (know-why, 原理知识) 两方面的知识;而隐性知识是指个人或组织经过长期积累而拥有的知识, 隐含于过程和行动中的非结构化知识, 是知窍 (know-how, 技能知识) 和知人 (knowwho, 人力知识) 两方面的知识, 具体表现为个人的技能、经验或诀窍、心智模式、解决问题的方式和组织惯例等。

从存在维度, 知识资源是存在于组织的个体、团队和组织层面的内部知识和存在于用户、供应商等组织之间的外部知识。

2. 企业知识流程构建。

美国知识管理咨询专家马克·麦克艾尔洛埃 (Mark W.Mc Elroy) 曾在《新型知识管理:复杂性、学习和可持续创新》一书中, 对知识生命周期做出过定义, Mark W.Mc Elroy对于知识生命周期的阐述, 实际上是从企业知识管理角度出发, 对知识流动过程的描述。知识生命周期理论强调了认识主体的主观能动性、知识的主观发展和客观发展、知识建构的组织性、情境性以及知识价值选择与应用的文化关涉, 突出了人与知识的互动过程。

知识的动态特性决定了知识在组织中的动态流动, 这个流程反映了知识在组织中的一系列转变, 因此属于知识构建的动态维度。依据知识流程的不同层面, 我们将知识流程划分为:知识转换流程, 知识价值链流程和知识供应链流程。

(1) 知识转换流程。在知识资源构建的基础上, 显性知识与隐性知识之间的转化过程, 内部个体、团队, 组织层面, 以及组织之间的知识转移, 都体现了知识的动态转换特征。日本学者野中郁次郎提出了组织中知识转化的SECI模型, 指出知识是通过社会化、外部化、整合化, 以及内部化四个过程在组织呈螺旋状展开的。社会化过程是隐性知识到隐性知识的转化过程, 是个体之间分享经验的过程;外部化过程是挖掘隐性知识并将其发展为显性知识的过程;整合化过程是将显性知识发展为更复杂的显性知识的过程;内部化是将显性知识转化为组织的隐性知识的过程。

关于知识转移流程, Mary M.Crossan等提出了4I框架, 包括了四个相关的子过程:直觉、解释、整合, 以及制度化, 这四个过程发生在个体、团队, 以及组织三个层次上。直觉和解释过程发生在个体层次上, 解释和整合发生在团队层次上, 整合和制度化发生在组织层次上。

(2) 知识价值链流程。知识价值链能反映出知识的动态增值过程。根据迈克尔·波特的价值链模型, 美国学者C.W.Holsapple和M.Singh提出了知识价值链的模型, 该模型由基本活动和辅助活动两部分组成, 其中基本活动包括5个阶段:知识获得、知识选择、知识生成、知识内化、知识外化;辅助活动功能由4个层次组成:领导、合作、控制、测量。通过知识价值链, 可以刻画出知识在组织中的能动创新过程, 它以知识为中心, 以知识创新为目的, 不仅对价值链中的各个环节进行管理, 而且在于优化各个环节之间的关联, 以加快知识的流动速度, 从而发挥知识的竞争优势。

(3) 知识供应链流程。知识供应链的提出源于供应链管理的思想, 它反映的是供应链上的各主体之间是如何联系和作用的, 旨在提高各主体的知识流动、共享和利用程度, 提高知识供应链的协同性和有效性, 实现知识供应链上各主体的整体效率最优。根据供应链连接的主体的不同, 可以将知识供应链分为微观知识供应链和宏观知识供应链。微观知识供应链是组织内部的知识供应链, 其主体构成主要是组织内部的各职能人员;宏观知识供应链是属于组织外部的知识供应链, 它反映的是组织及其外部组织之间的关联。

3. 企业知识空间构建。

知识空间是静态知识资源和动态知识流程的活动场所, 属于知识构建的支撑体系。正如维娜·艾莉所说:“知识是一种需要适当环境的创造性现象。换句话说, 它是一种复杂的、自组织的系统。从组织的观点看待知识, 组织文化扮演了重要的角色。组织环境是知识生长的‘花园’。这种观点强调了文化、领导、行为和标准, 还有辅助的‘可行条件’, 诸如支持技术和通讯流。”

我们将知识空间的构建划分为实体空间的构建和虚拟空间的构建。实体空间的构建, 可以视为知识在组织范围内的活动场所, 它具备组织形态的特点, 包括各种知识基础设施、知识机构、知识载体, 以及同知识相关的技术。虚拟空间的构建则更多关注的是为知识主体提供知识交流的环境。构建这样的虚拟空间, 是一个长期的系统工程, 包括组织理念、组织机制、组织生态促进与保障机制、行动以及环境等有机组成部件。

四、结论

对于知识构建的研究, 目前还处在理论探讨阶段, 学术界尚没有完整的理论体系。本文从知识生态学的视角出发, 结合知识管理的已有理论成果, 建立了知识构建的知识生态系统体系, 期望从多维角度来发展和完善知识构建理论, 希望能对企业知识构建的理论探讨, 以及实践应用起到一些推动作用。

摘要：本文通过对比知识生态与知识管理, 建立了知识生态系统的体系结构。结合国内外对知识构建的研究现状和特点, 提出企业知识管理的演化过程中, 应结合知识生态的角度来建立企业的知识构建体系, 具体包括知识资源构建、知识流程构建和知识空间构建。

关键词：知识生态,知识管理,知识构建

参考文献

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[2]Bonnie A.Nardi, Vicki L.O’Day.Information Ecologies:Using Technology with Heart[M].Massachusetts:The MIT Press, 1999

[3]李涛李敏:知识、技术与人的互动:知识生态学的新视角[J].科学学与科学技术管理, 2001 (9)

[4]张卓:企业知识管理——战略、过程和组织生态[J].企业经济, 2003 (7)

[5]Mark W.McElroy.The New Knowledge Management Complexity, Learning, and Sustainable Innovation[M].Butterworth Heinemann, 2003

3.知识管理体系构建 篇三

哲学家迈克尔·波兰尼认为，人类的知识可分为两类，一类是显性知识，即能以书面文字、图表和数学公式加以表述的知识，能够组合、储存、再次寻找以及通过不同的机制，转化到相关的实践中，具有规范化、系统化的特点，易于沟通和共享；另一类就是隐性知识，是深植于个体及其心智模式、难以编码及沟通的知识，属技巧性的、由情景限定的、个人独自体验但“知而不能言者众”的知识，具有高度个人化、难以规范化的特点，其共享只能源于需求者对隐性知识拥有者的模仿或双方之间的共同探讨、交流与实践。

在知识经济时代，知识已经成为了促进企业快速成长的关键性资源，未来企业的竞争优势将主要来自于它运用、积累和创造各种知识资源的能力。而知识共享则为企业发展知识资源，实现对知识资源的有效开发和充分利用提供了途径。

知识共享能提高企业的核心竞争力

知识共享是指员工个人的显性知识和隐性知识，通过各种交流方式为组织中其他成员所共同分享，从而转变为组织知识财富。知识的共享之所以能给组织或者个人带来巨大的核心竞争力，正是因为知识所具有的非收益递减性与共享增长性这两个特点。

一是非收益递减性：在经济学中的收益递减规律或称边际报酬递减规律，对于物质要素的投入确实发生作用，然而在知识要素上，却不起作用了。以软件产品为例，只要多复制一套软件的成本不变，不管其销售第一套软件还是销售第100万套软件，软件公司总是能从中获取较高的利润，这就是知识的特殊之处。因为软件的价值主要是由其包含的知识所决定，而当这种知识“固化”于软件产品时，其投入的边际成本已经是零。

二是共享增长性：与物质产品不同，知识是可以共享的，而且常常是由于知识的共享使得知识的存量翻倍。当知识被出售时，销售方并没有失去知识，知识只是被转移了，或者说知识的权利被转让了，但销售方仍然拥有该知识。

搭建共享知识平台是促进企业知识共享的有效途径

企业建立共享知识平台的主要目标有以下这几种：

一是知识积累的需求。建立知识共享平台，为知识的沉淀提供平台上的支撑，则是促进企业知识积累的重要手段。

二是知识共享的需求。知识共享有两种形式，一种是组织之间的共享。随着企业组织规模的不断扩张，新建立的组织在管理和技术上都或多或少与原有组织存在一定的差距，因此如何实现“成功模式的快速复制”，将原有的管理体系，技术标准移植到新的组织当中，成为企业所要解决的一个核心问题。知识共享的另一种形式是人员之间的共享。企业的高速发展意味着对人才的需求量将不断加大，员工知识与技能的提升是支撑企业发展的重要工作。通过共享平台的构建，能有效地将企业拥有的丰富的知识资源总结、沉淀，并传承下来，从而加速人才的培养。

三是知识复用的需求。知识的复用程度越高，其产生的价值就越大。知识共享平台有助于扩大知识的共享范围，减少知识获取的时间，从而提高知识被复用的效率与几率。

四是知识创新的需要。企业的创新，无论是技术创新还是管理创新，都是一种新知识的创造，是知识的创新。而如果没有知识的交流与共享，要想实现创新是非常困难的。正是在不断的交流与共享中，企业的知识资源才能被有效地开发和利用，从而推动企业知识资源在质和量上的不断增长。

共享知识平台是企业发展的必然产物

企业建立共享知识平台有其必然性，当企业发展到某个阶段，具备了特定的前提条件和基础时，其建立共享平台的需求就会越发明显。这些前提条件也可以看作是共享知识平台的触发因素，主要包括以下方面：

信息化建设水平不断提高

采用现代信息技术进行企业管理是当今世界的一大趋势。随着企业在信息化道路上不断建设和发展，支持企业整体业务运作的OA系统、ERP系统、项目管理系统等纷纷建立完成，这些系统与企业的日常工作不可分割，也是企业信息化道路上不可跳过的一个步骤。企业在信息化上走的越久，其对信息化的认识也就越深，对信息化的要求也更高。企业不仅把信息系统作为支持其核心业务的手段，更将其作为提高企业软性能力的一种途径，知识管理就属于软性能力的一种。

各种知识管理机制不断完善

系统平台只是一种工具，是将企业各种管理机制和管理思想固化的一种手段。而管理机制的不断完善才是企业管理从无序走向有序的直接证明。有效的机制才能为企业知识共享提供有力的保证和支持。因此，完善的知识管理机制是建立共享知识平台的又一个前提。

虚拟团队的运作模式不断推进

为了迎接快速变化的经营环境带来的各种挑战，很多企业的运作模式更加趋于多元化，不再局限于传统的职能式的组织结构。很多工作是以团队为单位完成。这种虚拟团队的运作模式对知识共享提出了更高的要求。在这种模式下，要求每个团队成员能更快、更全地将本部门的知识运用到团队工作中，并与来自于其他部门的成员充分共享。但是一个员工不可能完全掌握一个部门的所有知识，这就产生了对共享知识平台的需求。建立共享知识平台不但能帮助团队成员快速全面地将各自部门所拥有的知识进行共享，更能为虚拟团队内部搭建一个共享的平台。

AMT咨询以知识管理为核心、构建共享知识平台为目的的整体解决方案

为了更好地帮助企业构建共享知识平台，AMT咨询提供以知识管理为核心，构建共享知识平台为目的的整体解决方案。

根据企业知识管理的实际需求，结合AMT多年的知识管理项目的实践经验，AMT从总体策略规划、详细设计、系统实现三个层面形成了“知识管理总体解决方案”，如图1所示：

(一)总体策略规划

第一步，了解企业的发展战略，明确企业发展战略中对于知识管理的需求，并以此明晰知识管理工作的指导方向，明确符合企业未来发展的知识管理的战略定位和目标；

第二步，通过访谈，问卷调研等各种方式，对企业目前的知识管理现状进行评估分析。从知识、人、系统、管理四个方面设计问卷，从而对企业知识管理整体水平有一个清晰的认识；

第三步，在知识管理目标和现状明确的基础上，了解目标和现状的差距，从知识体系、管理体系、推行策略、信息系统四个方面，对企业知识管理进行总体规划，明确“做什么”。

(二)详细设计

在知识管理战略定位明确的基础上，并结合企业各阶层对知识

管理不同层次的需求点，从知识体系、管理体系(组织职责+制度规范)和推行策略三个方面，规划企业知识管理的整体蓝图，明确企业知识管理的知识分类、知识地图、管理方法以及知识管理推行策略等内容。

知识体系

知识体系设计以建立面向整个企业的知识架构、方便知识的存储、查询和应用为目标，主要包括三方面的内容：

知识分类体系：分析企业的知识构成，明确知识的各类特征属性，在体现知识的特点和使用者的习惯的前提下，形成多维度的知识分类目录，规范知识内容的存储。

知识地图：从知识应用者的角度考虑如何更好的进行知识结构化的展现。

权限体系：明确知识管理的知识共享范围，建立完善的知识权限体系，使各类知识在合适的范围内共享，保证知识的安全。

管理体系

管理体系设计包括：

组织结构设计知识管理在内部推行中往往会面临知识创建阶段、应用阶段和再整理阶段三个阶段，每个阶段的工作内容、管理重点都有所不同和侧重，因此需要不同的组织架构进行匹配。

管理机制设计知识管理的推行需要有效的管理机制，在安全的前提下保障知识管理的持续开展。

推行策略

为了保证知识管理的实施，总体推行策略从知识体系设计、平台建设、知识资源整理、组织制度建设、共享文化宣导以及员工转变六个方面进行系统思考。其中，员工转变的促成需要其他五部分的共同作用。

(三)系统实现

共享知识平台是知识管理得以落地的技术支撑，知识分类体系、权限体系、知识地图以及相应的管理规范都必须切实地落到共享平台上。共享平台规划的重点首先是明确平台的功能定位，其次是与其他系统集成方式，最后是系统的基础数据规划。

需求分析

共享知识平台需求分析是企业知识管理得以具体实现的前提，是知识管理整体规划得以落地的保障，是一项重要的系统工程。需要在了解企业知识管理现状的基础上，结合企业的发展战略和关键业务对共享知识平台的需求进行系统规划，规划后再制定系统实施的策略及计划建议。

系统集成规划

系统集成应遵循“单一创建，多处引用”原则，避免同一文档的多处存放和版本管理混乱。共享知识平台与其他系统的集成规划需要结合企业自身的特点以及平台本身的功能定位来选择合适的系统集成关系。

基础数据规划

4.知识管理体系构建 篇四

引言

装配是飞机制造流程中的关键环节之一，其工作量约占整个飞机制造劳动量的40%~50%，几乎涵盖了整个飞机研制过程，保证飞机装配的质量和效率对飞机制造具有十分重要的意义。装配工作的顺利进行离不开装配工艺设计，工艺设计负责为需要装配的产品选择合理的装配方法和装配顺序。在传统装配模式下，飞机装配工艺设计的知识和经验主要由纸介质记录，不利于积累、管理和使用，装配工艺设计效率低、易出错。随着数字化技术的发展，飞机设计和工艺规划向着无纸化、数字化的方向前进，为了配合数字化设计及三维工艺规划技术的应用和进一步发展，研究数字化的装配知识管理系统，科学、系统地管理装配工艺设计的知识、经验显得十分必要。

本文在研究装配知识特点的基础上，构建装配知识库管理系统，将飞机装配过程中积累的各种典型工艺规范、操作规程、装配资源等信息，通过分类提炼形成结构化、参数化且表达形式和应用密切相关的典型工艺知识，保存到装配知识库中。在此过程中改变了知识的定义方式，使装配知识结构化、参数化，便于知识的快速检索和重复使用;工艺员在设计过程中以实际应用为主线，根据现实的应用场景在装配知识库管理系统中进行快速工艺设计、定义典型应用模板，使工艺设计标准化，提高了工艺设计的效率和质量，降低了成本。装配知识库中的各类知识也便于工艺人员进行培训学习;用户可根据装配知识库管理系统对系统中的知识进行统一管理，并对知识的使用情况做出评价。装配知识库向数字化装配工艺设计系统提供数据支持，同时能够快速检索知识，满足日常工作中装配工人和工艺员学习培训的需要。

1装配知识定义

构建装配知识管理系统首先需要对装配知识进行分析和定义。装配知识定义以装配知识的应用为目标，满足知识快速积累和应用的要求，采用基于本体的工艺知识定义方法，此定义方法的作用是将错综复杂的、游离的工艺知识片段按照同义关系或层次关系全部关联在一起，形成有用的信息链或信息网，因此工艺知识之间彼此相连，不出现断点，从任何一个信息点出发都可以通过某种路径找到其它的信息。

2装配知识分类

飞机装配流程复杂，涉及的环节较多，为了便于知识的管理，需要对装配知识进行分类。对于不同类别的知识，应用提出的装配知识定义方法，给出知识定义的要求。

装配知识主要从现有的工艺规范、典型工艺规程、典型操作程序、技术手册、装配资源等信息中积累获取，根据知识特点，按照知识易用的原则与软件工程标准对其进行结构化、参数化处理，形成知识体系结构。知识体系结构可分为资源类知识、操作类知识、典型装配知识三类。

2.1资源类知识

资源类知识是对装配过程中使用的工具、刀量具、设备、工艺参数等进行结构化、参数化定义形成的最小知识单元。

资源类知识来源于工艺文件中的参数表、标准件参数表和车间积累的经过审核、验证的资源类参数表。资源类知识需定义工艺过程相关的资源、基础参数表的属性，包括知识概念、知识本体属性、知识关系三部分内容。

2.2操作类知识

操作类知识是依据某一装配操作工艺流程，梳理各流程节点间的逻辑关系，按该逻辑关系对相应的资源类知识进行组织而形成的知识单元，操作类知识包含操作流程、各流程节点的工艺参数、工具、技术要求等。可帮助用户快速完成装配工艺设计，在工艺设计过程中可自动匹配资源，快速生成、积累工序描述，供工艺员及操作工人学习、借鉴。

操作类知识来源于两方面：一是直接来源于工艺规范、典型工艺规程、典型操作程序、技术手册，只是改变了知识的表现形式;二是对某一份或几份工艺规范、典型工艺规程、典型操作程序、技术手册进行梳理提炼、重新组织知识结构，形成新的操作类知识。

操作类知识参数表主要定义工艺过程相关的操作类知识属性，包括知识概念和知识本体属性两部分。

2.3典型装配知识

典型装配知识是针对典型产品的装配过程进行梳理形成的装配工艺流程，对某一类相似产品的装配具有参考意义。典型装配知识来源于在工艺过程中积累的经过实践验证且通过评审的典型装配知识。收集并整理典型装配单元工艺过程规划，形成典型装配单元工艺过程模板，模板包括工艺过程视频及工艺流程图，其中流程图以图片的形式体现。典型装配知识参数表主要定义知识的知识概念及本体属性。

3装配知识库管理系统结构及功能

在飞机装配知识定义及分类研究的基础上，构建装配知识库管理系统。为实现知识积累、使用方便的目的，按功能将装配知识库管理系统分用户知识空间、工艺知识库、知识管理、系统管理四个模块。

3.1工艺知识库元素级(资源类)：工艺知识库中的元素级知识库方便用户检索、积累、共享、维护装配知识基础数据。具体包括：查看知识，新建知识，修改知识，派生知识，删除知识，批量导入数据，属性说明。

功能级(操作类)：工艺知识库中的功能级知识库对元素级知识进行了有效的整理、组合，可帮助用户快速完成装配工艺设计，在工艺设计过程中可自动匹配资源，快速生成、积累工序描述，供工艺员及操作工人学习、借鉴。具体包括：查看知识，匹配工艺流程，选择工艺流程，查看相应的工艺过程视频，匹配各子流程中相应的资源，生成工序描述。

产品级(典型装配)：工艺知识库中的产品级知识库可作为典型装配工艺过程积累的平台，所积累的知识可供工艺员和操作工人学习。具体功能包括：查看知识，新建知识，修改知识，派生知识，删除知识，通过DELIMA软件中的DPE模块导入装配知识库模板成功后，系统可以对典型装配模板进行查看操作。

3.2用户知识空间

知识空间为用户临时知识存放区域，对用户新建、派生或常用的知识分类存储，方便用户快速查看、使用知识。

新建知识部分存储用户新建的产品级和元素级知识数据，方便用户对自己创建的临时数据进行操作。

派生知识部分存储用户派生的产品级、元素级知识数据，方便用户对自己派生的临时数据进行操作。

常用知识部分存储用户经常使用的`工序描述和元素级知识数据，方便用户查看知识数据。

3.3知识管理

知识审批：具有审批权限的用户对产品级、元素级待审批的知识进行校对、审核、批准，若审批未通过，未通过审批的信息及原因反馈给审批发起用户。

知识统计：根据知识类型、时间段统计知识的入库情况和使用情况，知识管理人员可根据知识统计结果维护知识库中的数据并作为相关业务人员的考核依据。

3.4系统管理

系统管理主要完成对用户基本信息的管理、维护和更新。

4与数字化工艺设计系统的集成

数字化装配知识库为数字化三维装配工艺设计系统提供接口，实现信息交互。系统包括4项主要功能。

4.1典型装配模板导入数字化三维装配工艺设计系统

数字化三维装配工艺设计系统用户在进行典型装配设计时，可从装配知识库管理系统中查询相应典型装配模板，自动解析该模板，并在对应的装配单元下面生成该典型装配，以支持典型装配的快速、规范化设计。

4.2数字化三维装配工艺设计系统导出典型装配模板到装配知识库

数字化三维装配工艺设计系统用户可将数字化三维装配工艺设计系统中典型装配结构及相关属性内容以XML文件输出保存到装配知识库管理系统中。利用装配知识库管理系统的平台积累典型装配模板。

4.3工序描述及相应资源导入数字化三维装配工艺设计系统

数字化三维装配工艺设计系统可调用装配知识库中的工序描述及相关资源，实现装配指令的快速、规范化设计。具体调用方法如下：

数字化三维装配工艺设计系统用户在进行装配指令设计时，调用装配知识管理库系统的知识搜索接口进行功能级知识的查询，查询到所需的功能级知识;

通过该功能级知识，可查询到其所关联的通用工具，同时，生成所需的工序描述。

工序描述添加到数字化三维装配工艺设计系统中对应工步的工序描述属性中，该功能级知识相应的资源发送到数字化三维工艺设计系统资源库，并关联到对应的工步上。

4.4资源导入数字化三维装配工艺设计系统

数字化三维装配工艺设计系统可从装配知识库管理系统中查询所需资源，导入到数字化三维装配工艺设计系统资源库中。

5结论

飞机数字化装配技术正在迅速发展，为了满足装配系统对于装配知识的应用需求，研究适应于数字化装配的知识库十分必要。本文考虑飞机装配知识的特点，从知识定义出发构建了装配知识库管理系统，主要结论如下：

(1)飞机装配知识主要可以分为资源类知识、操作类知识和典型装配知识三大类。

(2)构建装配知识库管理系统，系统按功能可分为用户知识空间、工艺知识库、知识管理、系统管理四个模块，可以实现装配知识的积累和调用等功能。

5.知识管理体系构建 篇五

论文 关键词:学习型组织 成功智力 认知结构

论文摘要:立足于知识社会和不确定性社会?分析 企业 发展 和知识积累的关系探讨以成功智力为导向的学习型组织的构建模型。

1知识社会的不确定性使企业知识的积累和转化成为必然

1.1知识社会的不确定性

现代 认知心 理学 将知识分为两大类?一类为陈述性知识?另一类为程序性知识。前者指为人们解决问题在意识层提供线索?只能借助某种活动形式间接推出来的知识?后者指用于支配行为操作过程的知识。其本质是用一套操作规则或程序支配人的行为。所以?现代认知心理学的程序性知识包含两个内容:技能和认知策略。所谓“认知策略”是指一套如何学习、记忆、思维的规则或程序控制了人的学习、记忆和思维活动?例如企业家分析、判断、预测市场发展变化 规律 时所形成的思维活动模式就是一种认知策略。我们生活在一个知识社会之中。社会的正常运转和发展对知识的依赖程度日益提高?知识对社会活动的作用越来越重要。

科技的突飞猛进和全球 经济 一体化?使社会环境的不确定性日益增强。科技给人们提供了新的知识?但这些新知识又产生了更多的不确定性。全球经济一体化?使社会、组织、个体交互作用的范围变广?频率加快?程度加深?从而使人类行为的预期、过程、结果等产生了不确定性。不确定性增加了社会系统的复杂性和风险性。

1.2企业发展与不确定性

按照复杂性 科学 对企业发展的解释?企业是一个复杂的非线性反馈动力系统(曹庆仁等?2001)。从企业发展与外部环境的关系来看?除了有简单浅层次的规则和可探明的影响因子可供依托和控制外?企业面对的是大量的复杂、深层、内隐多变的问题?如市场问题、经济形势变化问题等。从企业内部来看?企业中人与人之间相互联系和作用方式?既有已建立的正式规则和行为模式的合法系统所构成?又有通过非正式渠道建立起来的非正式组织、个人或群体的社会关系、非正式的个体行为等影子系统所构成。合法系统虽然以确定性为主?但在运行过程中仍然存在着许多不确定性?影子系统更是有着高度的不确定性川。因此?企业系统在发展过程中存在不确定性。

因此?不确定性为企业带来了发展机会?但又会带来风险。在不确定性社会中?企业发展的机遇和挑战并存。1.3企业知识的转化和积累是解决不确定性问题的主要工具 1.3.1企业知识.企业知识从其显性化程度可分为外显知识和内隐知识。外显知识是可以用口头语言和书面语言表达出来的知识?内隐知识是只能意会不能言传?通过隐喻、直觉、顿悟、技巧等方式暗合之意的知识。从企业与环境交互作用的方式来看?可分为内部知识和外部知识。从企业内部各岗位职能的角度可以分很多专业知识。因此?企业知识内涵丰富?外延广泛?包含了有关组织的经验、价值观、被证实了的信息、有事实依据的见解以及分析力、判断力、实践操作力等要素的动态组合。

1.3.2企业知识的转化和积累。野中郁次郎在其《论知识创造的动态过程》(19)5提出了著名的ES CI知识转化模型。认为在企业创新活动中?隐性知识和显性知识之间相互作用相互转化?知识转化的过程实际上就是知识创造的过程。沿着野中郁次郎的思路?我国学者对企业知识的流动和转化进行许多有益的探索(张庆普、李志超，2002;饶勇，2003曹兴，徐媛媛2004)?建立了SEiC的扩展模型(饶勇)?将社会知识纳人到企业知识体系之中?还突出了组织隐性知识的积累过程。因此?企业知识不断地积累和转化过程就是企业的发展过程。企业必须通过知识的积累和转化?解决自身的不确定性问题?同时适应外部社会环境的不确定性。

2企业知识的积累和转化必须以学习型组织为载体

企业知识如何积累并转化为解决问题的工具?实质上是学习型组织的内容和目的。换言之?构建学习型组织的过程?就是企业知识的积累和转化过程?因此?只有学习型组织才能使企业知识进行积累和转化。彼得·圣吉从系统动力学的角度勾画出了构建学习型组织的整体方案?从组织学习的终极目标来看?学习型组织的核心在于提高企业的核心竞争能力。野中郁次郎从知识在组织内相互流动学习的角度提出了著名的SECI知识转化模型。企业发展是在企业知识的积累和转化过程中实现的。因此?学习型组织的构建过程就是企业知识的积累和转化过程。

3获得成功智力是学习型组织的本质

3.1成功智力与学习型组织

智力被看成是解决实际问题?尤其是创造性解决问题的能力。从智力的知识观看?“智力”?实质上指后天习得的智慧能力?也就是习得的认知能力或习得的智力(皮连生2003)。美国耶鲁大学的心理学家斯滕伯格根据智力对人的实际影响?将智力划分为学业智力和成功智力。学习中表现出来的学业智力是“惰性化智力”?与现实生活很少发生联系它只能对学生在成绩和分数上做出预测?而成功智力才能使人达到人生中最主要的目的。成功智力包括分析性智力、创造性智力和实践性智力?这三方面是一个有机的整体?他们协调、平衡时?智力会得到最有效的发挥。因此?使企业及其组织成员怎样习得成功智力?是学习型组织的本质所在。

对于企业来说?组织发展所需成功智力的范围较广。迈克尔·茨威尔认为?支持组织成功的三大能力基石是:组织中领导层的能力;组织中员工的能力;企业文化是否能培育能力并使之最大化。企业的成功智力主要表现在行为能力上他根据长期对企业的咨询和研究?提出企业应具备的行为能力有5个方面36个项目?主要包含完成任务的能力、人际交往能力、个人素质、管理能力、领导 艺术 等内容。

3.2成功智力水平取决于组织的认知结构

认知结构是认知科学的主要概念。所谓认知结构是指主体全部知识或观念的内容和组织?皮亚杰认为?认知结构包括图式、同化、顺应、平衡四个基本要素。企业知识的流动转化、积累、升华等过程?必须建立在以组织认知结构不断完善、提升及其高级化演进的目标基础上来。因为企业学习知识的目的是为了提高组织发展所需的各种能力?而能力的高低取决于认知结构的状况。由此可见?在不确定条件下企业发展需要不断积累和更新知识。知识的积累和更新?不是将个体知识汇总起来的简单相加?也不是各学科知识的累积更不是信息的堆积和简单流动?而是通过顺应和同化?智慧地运作企业资源(包括硬性资源和软性资源)的过程?也就是不断地完善主体(包括个体、群体和组织)的认知结构将企业资源用知识统合为一个有机的生命体。

组织在学习过程中?学习内容、方式、目标等的设计必须围绕完善组织或群体、团队或个体的认知结构来进行才能系统地获得组织的成功智力。

4以成功智力为导向的学习型组织构建模型

6.医学知识网络模型的构建研究 篇六

知识的.集成及应用是知识管理中的关键.概述了知识管理模型的组织和管理对象,探讨了基于本体实现知识关联及基于本体的医学知识网络模型的有关问题,讨论了医学知识网络模型的特点,指出构建医学知识网络模型用以解决知识集成与检索问题,对提高医院知识管理效率具有一定的参考价值.

作 者：司莹莹 李继宏 李炯 SI Ying-ying LI Ji-hong LI Jiong  作者单位：滨州医学院烟台校区卫生管理学院,山东烟台,264003 刊 名：科技情报开发与经济 英文刊名：SCI-TECH INFORMATION DEVELOPMENT & ECONOMY 年，卷(期)： 19(12) 分类号：G203 关键词：知识管理模型   医学知识网络模型   本体   知识关联   知识集成   知识检索  

7.引导学生构建知识体系的策略 篇七

一、引导学生构建知识体系的意义

(一) 调动学生学习新知识的热情和兴趣

教师在进行“各种环境中的动物”教学之前, 先让学生阅读课本第2页第一自然段梳理知识点, 这样就引起学生学新知识的热情和兴趣, 上述的学习先让学生从动物分类上构建起本章知识的知识框架, 进而构建知识体系。

(二) 帮助学生理解基本的生物概念和生物理论

生物学中有些基本概念和生物理论比较抽象, 学生不能抓住其内涵。对此, 教学过程中引导学生构建知识体系, 把前后学习的相关内容联系起来一同考虑, 能帮助对有关概念的理解。如:在学习第三节两栖动物有关内容时, 提问:“青蛙幼年在水中生活用什么呼吸?”大多学生认为是用肺呼吸, 教师引导学生联系第一节中已学“鱼在水中用腮呼吸”的知识, 学生就可以理解“两栖动物幼年在水中用腮呼吸”的概念。

(三) 方便学生对知识进行辨析和综合运用

教材各章有许多知识点, 许多知识又非常相似, 如本章中各种动物的特征知识点很多, 代表动物也很多, 学生在理解和记忆上难度很大, 但构建自己的知识体系后就可以大大提高学习效率。如在学习环节动物和节肢动物两种动物时, 把两者联系起来, 从相同点和不同点进行辨析就能帮助学生理解和记忆。

(四) 有利于学生知识的迁移

在本章生物教学中把新旧知识联系起来, 利用已建立知识体系的方法, 能够有效地促进学习的迁移, 提高学习效果。在学习本章第二节《陆地生活的动物》之前, 教师先鼓励学生联系《水中生活的动物》的知识体系, 自学本节内容, 之后再对难点、疑点做一些剖析。这样做学生可以主动地发现陆地生活的动物和水中生活动物的共同点和区别, 从而完成了知识的迁移, 构建了自己的知识体系。

二、“各种环境中的生物”教材的内在知识体系

本章内容要突出动物与环境的关系, 按照生物圈的环境特点, 从“水中生活的动物”“陆地生活的动物”和“空中飞行的动物”来构建了教材自身的主要的知识体系, 还对其他动物进行了简单的介绍, 如腔肠动物、软体动物、甲壳动物、两栖动物、节肢动物、鸟类和哺乳类等。构建知识体系时, 学生熟悉教材自身的知识体系以至于不偏离主题。

三、引导学生构建知识体系的策略

责任编辑:张立敏

(一) 课前整体梳理

学生梳理整体知识需要教师的指导, 教师让学生通读教材, 指导其简单梳理课本的知识体系, 做到整体的把握, 例如学生对第一节《水中生活的动物》梳理的知识体系:

第一节水中生活的动物

动物分为脊椎动物和无脊椎动物;水生脊椎动物的常见类型;鱼类的运动和呼吸的方式及其主要特征;水生动物适于水中生活的特点;关注水生动物的生存环境。

学生在教师的指导下进行课前知识梳理, 能从整体上感知本章节知识重点和难点, 在听课过程中能够抓住重点和难点知识, 学生在知识梳理的过程中能够引起自己对生物学的探索兴趣。

(二) 课中引导

本章知识介绍了各种环境中的动物, 它们在生态系统中占有一定的地位, 同时又彼此联系。在学习本章各节新知识的同时, 教师要善于引导学生把前后知识进行联系, 这对学生知识体系的构建是很有好处的。例如学习《第一节水中生活的动物》时, 教材简单介绍了在水中生活的动物还有海豚、鲸、海豹, 这些动物都是哺乳动物, 教材引导学生把这部分知识与下节课学习的哺乳动物联系起来, 这样成功地为下节课哺乳动物的学习做铺垫。

(三) 课后小结

一节课结束时教师应引导学生进行本节的知识梳理, 抓住本节的重点, 这一章主要是学习各种环境中的动物与其生活环境相适应的特征, 所以, 引导学生联系动物的生活环境进行知识梳理。例如某学生对第一节《水中生活的动物》的知识梳理如下:

常见的鱼类:海洋鱼类:带鱼、鲳鱼;淡水鱼类:青鱼、鲢鱼、草鱼、鳙鱼、中华鲟鱼。适应水中生活最重要的两个特点:能靠游泳来获取食物和防御敌害;能在水中呼吸。鱼类适应于水中生活的特征:体表被鱼鳞, 有粘液, 鱼体分三大部分:头部、躯干部和尾部;用腮呼吸外形呈梭形, 靠鱼鳍游泳;背鳍、胸鳍和腹鳍都有维持平衡的作用, 尾鳍有决定鱼运动方向的作用。

常见水生动物:腔肠动物, 如海葵、珊瑚虫、水螅;软体动物, 如河蚌、田螺、章鱼、乌贼;甲壳动物, 如虾、蟹;哺乳动物, 如海豚、海象、鲸鱼;爬行动物, 如龟、鳖。

参考文献

[1]刘强.高中化学教学中引导学生构建知识体系的探索[J].学科教与学, 2007, 7:88-89.[1]刘强.高中化学教学中引导学生构建知识体系的探索[J].学科教与学, 2007, 7:88-89.

8.环境专业本科知识体系构建研究 篇八

摘要：为满足中国当前快速发展的环境保护事业需求，环境专业作为新兴交叉学科，亟须构建一套有效、科学的本科知识体系，为社会输送人才。结合环境科学本身的内涵与特征，提出了环境专业“D12”知识体系的构建思路，并以北京大学环境科学与工程学院为例，探索设计了一套具体的必修核心课程体系。

关键词：环境专业：本科教学；知识体系；D12；课程体系

随着经济的快速增长，我国也付出了相当大的环境代价，当前整体环境污染形势严峻且复杂。与此同时，由于收入水平的提升，民众对于改善环境质量的要求愈发迫切。

基于我国环境问题的客观背景与社会发展的现实需求，我国环境保护事业高速发展，环境类专业热度逐步提升，招生规模逐渐扩大，迎来了发展的黄金时期。环境专业肩负着为国家培养未来环境技术与管理人才的重任，作为一门新兴的交叉性综合学科，这既是前所未有的机遇，也意味着新的挑战。环境专业亟须构建一套科学合理、全过程的本科知识体系，在此基础上设定特色培养目标与配套的教学计划，以满足社会对于专业人才的需求，更好地为解决我国环境问题服务。

本文在分析环境专业本科教学特征的基础上，根据环境科学本身的内涵，提出了“D12”知识体系的构建思路。同时，以北京大学环境科学与工程学院为例，具体设计了一整套必修核心课程体系。

一、当前高校环境专业本科教学需要处理的几大关系

我国环境专业自20世纪80年代才逐渐发展起来，尽管发展速度较快，然而本身的方法学、知识体系等尚需进一步完善。总体而言，需要处理好以下四大方面的关系。

1.传统基础学科与环境专业的关系

不同于其他传统基础学科，环境专业是一门典型的交叉性学科。虽然在环境科学的起步阶段，其基础理论、方法等基本来自化学、物理学、生物学、社会学、经济学等传统学科，但面对日趋复杂的环境问题，必须形成具有自身特色的知识方法体系。

具体到教学工作，当前环境专业的学生往往认为学习面过于广泛，涉及多个学科的课程，好似“理科综合”专业。导致什么都学，而感觉什么都懂或者什么都不懂，缺乏专业自信与归属感，甚至部分学生误将其当做环境专业的“特色”。而在继续研究生深造阶段，有些传统学科背景的学生在选择环境相关方向时更受欢迎，环境专业学生自身的优势反而没能得到很好地发挥。

因此，环境专业需要理清自身与传统基础学科之间的关系，构建一套特色的、有机整合的知识方法体系和能力素质结构，并设置清晰鲜明的培养目标，以避免学生迷失在多学科基础课程中。

2.“宽口径”与“厚基础”的关系

我国目前的高等教育工作中，普遍提倡以“宽口径，厚基础”为原则的通识教育。即本科教育阶段，学生既需要具备厚实的本专业知识、技术，也需要有宽广的专业口径。

对于环境专业而言，其“跨学科”的属性决定了学生相对较宽的知识面，而在深厚基础方面则稍显欠缺，精、深程度不够。教育的整体发展方向应该是专业型人才的培养，既要保证自然科学与社会科学两大方面知识技能的“宽口径”通识教育，更应进一步强化、夯实学生的专业基础，使其在未来选择某些研究领域进行自主性深度学习时具备足够的知识与能力储备。

在整体知识体系的设计过程中，必须要结合环境科学自身特征，从知识与思维两方面交叉考虑，把握好“宽”与“厚”的关系。

3.单个课程与课程体系的关系

本科教学对于人才培养的关键在于整体课程体系的设计。环境专业现有课程整体性不够充分，即便单个课程看起来“面面俱到”，却缺乏整体上的有机整合，无法形成一套完整的课程体系。体系化的缺失令学生难以把握课程与课程之间的关系，容易导致有的领域缺乏相关课程、有些课程内容存在重复或交叉、不同学期的课程之间递进感较弱等情况。在本科教育初期，刚进入大学校园的本科生需要进行大量、多学科课程的学习，如缺乏整体的认知，很可能导致不易充分激发其对环境专业的学习兴趣与积极性。这也令本专业教师进行课程准备时，对学生的基础可能没有一个很好的预期，给教学过程带来一定的不便。

碎片化的课程体系不利于学生深厚专业基础的培养，零散的“点”状课程也无法让学生形成真正意义上较宽的知识面。需从环境专业的特色出发，在一个整体的知识体系下进行具体课程的设计。

4.实践教学与理论教学的关系

薄弱的实践教学环节将严重制约教学质量的提升。尤其是环境专业涉及技术性工作，不仅需要专业知识，更加要求具备相应的实践能力。

环境专业现有培养体系中，往往理论课程较多，配套的实践性学习内容不够充足，这将导致学生完成课程学习后难以切实应用，也不利于未来就业。数量方面，除相关传统基础学科的实验课程外，也需加强专业课程的实践安排；质量方面，应着眼于实践项目的内容设计，真正意义上提升学生的综合素质；时间方面，实践课程的及时性、衔接性需要强化，理论课程进行的同时或者刚结束后，需要紧密配套安排相关实践项目，让学生能够清晰把握知识学习与实验、实习、未来就业之间的联系，有机整合方法知识与技术。

因此，需要处理好理论教学与实践教学之间的关系，在现有课程体系中进一步补充设置规范化的实践项目，真正让学生体会到“学以致用”的成就感，实践项目的设置也应尽量与现实社会的环境问题解决需求相匹配。

二、环境专业“D12”本科知识体系构建思路

基于上述几大关系的分析，在明确环境科学内涵与特征的基础上，系统梳理专业知识体系的内在逻辑，进一步提出了环境专业“D12”本科知识体系建设的构想。

1.环境科学内涵与特征分析

对于环境科学，《中国大百科全书》中认为环境科学是“一门研究人类社会发展活动与环境演化规律之间相互作用关系，寻求人类社会与环境协同演化、可持续发展途径与方法的科学”。有学者认为“环境科学是以‘人类一环境系统为其特定的研究对象，它是研究‘人类-环境系统的发生和发展，调节和控制以及改造和利用的科学”。

环境科学的基本研究对象是“人与环境”，可以说是一门研究人与环境相互作用及其调控的科学。与传统学科相比，环境科学是在对社会经济发展过程中产生的环境问题的研究中发展起来的，如大气污染、水体污染、全球变暖、生物多样性减少等，具有鲜明的问题导向型特征。随着原有环境问题的演化以及新环境问题的出现，环境科学的发展也应做出相应的调整。环境科学是传统的自然科学与社会科学在研究环境问题过程中的综合，其系统研究必将涉及化学、生物学、物理学以及社会学、经济学和法学等多种传统学科。研究和解决环境问题，需要全面考虑，综合运用各学科知识。环境科学还是一门社会应用型学科，需要为国家与地区的发展战略与环境问题提供决策支持，为企业的污染处理提供解决方案，为公众提供必要的知识普及和信息咨询服务。

2.“D12”知识体系设计的基本原则与架构

根据环境科学的内涵与特征，整体而言，知识体系构建需要以问题为导向，综合集成自然与社会两大学科，并考虑对现实环境问题解决的应用。本文将环境专业知识体系的设计概括为“Double 12（D12）”体系。

“D12”体系主要依据以下两大基本原则进行构建。（1）先问题、后科学。基于环境学科的问题导向特征，首先对环境问题进行识别，引发并培养学生对环境专业的学习兴趣，之后逐步引入环境科学研究。（2）先通识、后专业。在进行全面的自然科学与人文社会科学知识储备的基础上，进一步深入学习环境科学方面的专业知识。

总体来说，即一套“先分-后合-再分”的知识体系（见图1）。学生首先了解并把握现实的环境问题，引起自身思考与学习兴趣，之后全面学习自然科学和人文社会科学基础知识。在一定程度上夯实相应基础后，进而系统地掌握环境科学的基本原理与方法。最终，依据自身选择的具体专业领域，深入学习某一方面的环境专业知识，包括环境自然科学与环境人文社会科学知识，根据需要反过来补充对应的人文社会科学与自然科学知识。这一设计充分体现了“宽口径，厚基础”的思想。

3.“D12”知识体系解释说明

“Double 12（D12）”知识体系的第一个“12”构成了环境科学的入门知识体系，“1”与“2”分别体现了环境科学的“问题导向”特征与“综合交叉”特征。

第一个“1”表示“环境问题认知”。环境科学是一门问题导向型的学科，其知识体系的构建也应当遵循这一基本思路，由“环境问题”进行整个知识体系的导入。而环境问题的本质是人类社会系统与自然环境系统之间产生了矛盾，因此需要了解这两个系统基本的运行机理，学习自然科学与人文社会科学的基础知识，即第一个“2”所代表的内容，包括化学、物理学、生物学等在内的基础自然科学与包括社会学、伦理学、经济学等在内的基础人文社会科学。随着环境科学内涵的逐步发展，与其密切相关的学科领域也在逐渐变化，纳入入门知识体系的具体学科也在不断调整。

“Double 12（D12）”知识体系的第二个“12”可以说是环境科学的进阶知识体系，“1”与“2”分别反映了环境科学的“独特性”与“专业性”。

第二个“1”代表环境科学基础知识。学生在经历了入门阶段的自然科学知识与人文社会科学知识储备后，具备了掌握环境科学基础知识、方法的能力。与第一个“1”仅是对环境问题进行了解、认识相比，第二个“1”则是环境科学独有的基本原理及其方法学体系。在上述学习的基础上，学生将进一步明确自身感兴趣的研究方向，第二个“2”即意味着学生可以自主选择学习环境科学目前发展出来的两大主要类别——环境自然技术科学与环境人文社会科学。在专业学习过程中，如学生此前在第一个“2”中掌握的自然科学/人文社会科学知识不足以支撑，则需要回过头来补充学习该方向的传统基础学科知识。

三、北京大学环境科学与工程学院课程体系设计

北京大学是我国最早开展环境科学教学和科研的机构之一，一直致力于培养高素质、高层次的环境专业人才。根据“D12”知识体系构建思路，北京大学环境科学与工程学院针对学院必修课程，具体设计了一套核心课程体系。

1.环境专业本科生培养目标

学科培养目标的清晰与细腻决定着课程体系的顶层设计。基于对环境科学内涵与特征的把握，秉承北京大学“厚基础、宽口径”的办学思想，北京大学环境科学与工程学院本科生的主要培养目标设定为“具有北大特色的未来环境领域的学术型领军人才”。

创建世界一流的研究型大学本科人才培养模式，应当实施人文素养和科学精神相结合的通识教育，学科交叉与综合背景下的宽口径专业教育和个性化培养。具体而言，培养目标可以分为两大类人才：一是具有深厚科学工程基础的人才（同时具备社会科学知识），二是具有深厚社会科学基础的人才（同时具备自然科学知识）。在本专业领域的学习要“厚”，微观层面精通相关知识与技能；而同时在整个环境领域的学习要“宽”，宏观上了解领域整体的发展情况与研究前沿。环境专业学生必须具有多学科的知识储备或者素养，唯有体现“综合交叉型”的知识架构，才能培养出合格的满足社会需求的复合型专业人才。

2.环境专业本科生必修核心课程体系设计方案

依据培养目标与“D12”知识体系构建思路，在整体的课程体系中分为三类性质的课程：第一，学院基础必修课，注重学科通识，把握整体学科方向；第二，专业必修课，夯实专业基础；第三，专业选修课，根据教师研究方向设置，注重特色知识传授。此处重点介绍学院基础必修课体系。

具体而言，学院基础必修课应注重体现环境学科特色，唯有完成这些课程的学习方能真正成为环境领域的学生。课程选取根据各专业方向知识体系的最大公约数，各专业均必须进行学习。学院基础必修课程由学院主导建设，符合学科规范。每门课程之间有清晰合理的逻辑与时序关系，同时自下而上设计不同深浅程度的课程定位与目标要求。课程的整体布局安排见图2。

除根据“D12”知识体系构建思路与培养目标设置外，具体课程的安排还考虑了学校对学生选课的学分要求等现实情况。

从整个学习过程来看，各门课程有机结合，本科阶段的必修课程体系构成了一门“大课”，从“环境问题”导入，到基础知识、专业知识的掌握，最终集成、运用学到的知识解决实际问题。整个课程体系设计采取先合（专业基础课）后分（特色课程）的思路，这也与知道宏观、精通微观的领军型人才培养目标一致。

在课程设置时序上，大一主要通过环境问题课程进行环境问题的发现和认知，通过大量案例与知识介绍，最大程度调动学生学习环境专业的积极性；大二则通过环境科学、环境工程、环境监测与实验等专业课程夯实学科基础；大三依托环境微生物学、环境化学与环境研究方法等专业课程提升专业水平，其中，环境研究方法课程强化专业系统思维与具体工具模型的结合；大四则进行环境决策案例分析，综合集成三年学习的知识解决问题。同时，在整个学习过程中，通过实习课程（认知实习+学科实习+专业实习），不断加深学生对于理论知识的理解与应用。

在必修核心课程体系的基础上，随着年级的升高，根据学生的专业兴趣学院也将提供多样化的专业特色课程模块、研究性学习项目等供学生自主选修，促进个性化发展。

同时，在完善知识体系的基础上，还需要建立相应的配套保障制度。如建立由骨干教师组成的课程小组，设计并完善课程大纲研讨制度、建立听课制度与师生沟通制度等，以及开展相关教材的编写工作。

作为新兴学科，学科知识体系的构建十分复杂，本文仅进行了初步探索与设计，具体的课程体系也处于不断完善的过程中，未来还有待进一步研究。如环境科学的基本原理与方法、环境自然技术科学和环境人文社会科学两个方向的沟通与协作、学生理论基础与能力的有机结合、线上线下结合的教学方式等方面尚需要深入探讨。

9.知识管理体系构建 篇九

林普

21世纪是知识经济的时代。随着科学技术的蓬勃发展，知识的作用显得越来越重要，并将逐渐取代传统的生产要素（劳动、资本和土地）而成为企业最重要的资源。继“农业革命”、“工业革命”和“信息革命”之后，“知识革命”成为人类社会迄今为止面临的一次最为壮观的变革。在科学技术的不断推陈出新，产品的生命周期愈来愈短，竞争者愈来愈多，市场变幻不定的环境下，成功将属于那些能不断地创造知识，广布知识于组织之中，并快速地吸收新科技，推出新产品的企业。由此可见，企业的竞争优势取决于一个企业的学习，并将所学得的知识迅速转化为行动的能力。

纵观当今世界，学习型组织的建设已成为世界潮流。在世界排名前100强的企业中有40%、在美国排名前25强的企业中80%的企业参与了创建学习型组织的实践，并取得了显著的成绩，积累了宝贵的经验。在我国，如东方电机股份有限公司、齐鲁物流公司等企业也在这方面进行了大胆的探索，效果不错。当然我们国家的状况与西方发达国家相比，还存在较大的差距，人力资源总量巨大质量偏低，中高层次人才严重缺乏，产业、行业人力资源结构性矛盾突出，劳动力整体文化素质不能适应产业化高度发展和劳动生产率的持续提升。据全国第五次人口普查数据显示：2000年我国第一产业（农林牧渔业）从业人员的平均受教育年限仅为6.79年,日本同期同行业人员平均受教育年限为10.67年。而1997—1999年间，我国的农业劳动生产率只有日本的1.03%。由此可见，劳动力的整体文化素质偏低的问题已经成为我国经济发展的瓶颈。专家指出：一个落后国家的发展一般要经过三个追赶阶段。第一阶段是由资本积累以及劳动投入推动经济增长；第二阶段是以技术模仿取代资本积累推动经济增长；第三阶段是以技术创新推动经济增长。中国现在正处于第二阶段的起始期，培养造就一大批高层次的创新人才和大批中等技术与技能人才，为我国完成第二阶段的追赶及顺利进入第三阶段追赶，均具有十分重要的作用。

江泽民同志在党的十六大报告中指出，我国要在本世纪头二十年全面建设小康社会的奋斗目标，其中“形成全民学习，终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”是小康社会的重要体现之一，也是国家繁荣昌盛，民族兴旺发达的主要途径。我们这里所说的学习型组织，不同于“文革”时期那种机械、教条的学习运动，而是一个“能持续地扩展自己的能力以开创未来的一种组织”，“一个善于创造、获取和转化知识，并不断调整自己的行为方式以体现新知识与新见解的组织。”所以，一个学习型组织应该能创造、获取和传播信息与知识，并因此使企业的行为方式发生改变，从而最终导致组织效果的改进。因此我们在构建学习型组织的实践中，一是要做到领导重视，率先垂范。知识经济是服务型经济，任何企业都有它的消费群体，服务对象。要真正为消费者服好恶，让其心悦诚服地掏钱消费，企业领导班子成员必须具有高超的学习能力（学习服务本领，领悟服务的真谛）、组织管理能力（善于充分调动一切积极因素，将其投入到为消费者服务之中去）、团结协作能力（不仅善于与本企业的同志团结协作，更善于找到与消费者的共同利益，合作与共）、公关能力（善于扬企业之长，避企业之短，吸引消费者）、预见能力（准确预知消费者的心理和需求）、应变能力（适应消费者的心理和需求变化，适时改善本企业的服务）、控制能力（获悉消费者对本企业的不利信息，能处变不惊，适时调整自己）、创新能力（及时掌握消费者的新要求，对本企业的产品和服务采取新的措施，不断推陈出新）、善于适当让步的能力（当本企业利益与消费者利益发生冲突时，勇于求大同存小异，适当让步，互惠互利）。这些能力的形成，只能依靠不断地学习和培养。企业领导不但要抓好企业的生产经营工作，而且还要负责管理企业的知识资源，要研究如何增加企业的知识积累、知识更新和知识的有效利用，把各类知识用到本企业最合适的地方，避免知识的闲置和浪费，实现知识资源的优化配置。要完成这一艰巨复杂的使命，不成为善于学习、肯钻研的学习型企业家，是难于胜任的。二是要创新思维方式，跟上时代步伐。我们学习的目的，就是为了提高我们对客观事物的认知领悟能力，调整我们的行为方式使之更加符合于客观实际。通过学习，来改善我们的心智模式，解放思想，冲破陈旧思想观念的束缚，开拓我们的视野，打破僵化教条的思维模式，掌握系统思考的方法，提高管理决策水平。三是要建立共同愿景，形成企业合力。我们这里所说的愿景，是指人们所追求的一种崇高的理想境界。我们提出愿景的目的，不是要求我们很快地就达到这一目的，我们建立共同愿景，是为了把全体职工集结到远景的旗帜下，通过建立明确的奋斗目标，激励员工奋发向上，自我超越，自我完善，激发员工的能动性和创造性，引导员工向着同一个目标奋进。四是要健全考评机制，营造学习氛围。要形成全民学习、终身学习的风气，单靠宣传教育是难以奏效的。必须在进行广泛的宣传教育的同时，健全和完善教育培训的考评机制，将员工学习培训的情况作为职工岗位调整，提拔任用的一项重要考核内容；在分配制度、干部任用制度中，要加强对职工学习能力方面的考核力度，建立职工学习培训档案，完善“培训—考核—使用—待遇”一体化的激励机制，在职工中逐步形成“工作学习化、学习工作化”的浓厚学习风气。五是要加强教育培训，开发人力资源。企业的发展，必须要有与之相适应的人才储备作保证。由于我国目前人才的供不应求，仅走人才引进这条路，难度很大，争夺激烈，人才引进的成本也较高。所以，我们在引进急需人才的同时，还要努力挖掘内部潜力，把职工的教育培训工作长期开展下去。在职工对自己所从事的工作有所掌握后，再进行一些在职培训或短期脱产学习。这样有利于其隐性知识与显性知识的相互转化和促进，有效提高他们的业务技能和专业水平。六是要提高员工素质，培育企业文化。一位学者在谈到文化时，他这样说道：“一种文化以及文化产生的事物很可能都是由蕴藏在该文化之下的各种知识所组成，同时它们又反映这些知识。”这就为我们揭示出了文化的底蕴，为我们指出了一条培育企业文化的有效途径——努力提高全体职工的知识水平和文化素养。要做到这一点，除了学习，没有别的路可走。在此我们已经找到了构建学习型组织与培育企业文化的共同点。所以只要我们在全社会都形成一种良好的学习风气，尊重知识，尊重人才，勇于探索，不断创新，我们的民族将充满无限希望。

10.知识管理体系构建 篇十

第一章 知识型员工的基本特征

知识型员工一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。那么，知识型员工具有哪些特征，这些特征对于建立科学的激励模型又有什么作用，是这篇文章首先要讨论的问题。

一、知识型员工具有较高素质和独特的价值观

知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。与一般员工相比，他们具有独特的价值观，有一种表现自己的强烈欲望。在他们心目中具有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅为了向“钱”看，而是有着发挥自

己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，他们热中于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种实现自我价值的方式。这使得传统的“金钱”激励法变得苍白无力。因而在制定和采用激励方法时，必须将他们们的其他追求考虑进去。

二、知识型员工具有较强的独立自主意识

知识型员工是一个富有活力的群体，他们有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识就越强。由于知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依仗这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。知识型员工所从事的创造性工作，不同于体力劳动，也不同于行政性和操作性的白领工作，而是为了应对各种可能发生的情况，依靠自己的知识禀赋和灵感所进行的大脑复杂的思维过程，这种过程不受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自治性、自主性强，外人无法窥视和控制。因此，他们往往倾向于一个灵活的组织和自主的工作环境，他们不仅不愿意受制于物，受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，甚至不愿受制于人，无法忍受上司的遥控指挥。他们更强调工作中的自我引导，喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排

三、知识型员工的工作过程是无法监控的

知识型员工的工作时间和地点很少受内部和外部环境的限制，也没有确定工作的流程和步骤，工作自主性、自制性和灵活性很强，过程无法控制。尤其是随着计算机和互联网的发展，很多知识型员工 比如说作家，记者可以远程工作，在家里，乘坐交通工具时，甚至在荒漠戈壁。

四、知识型员工的工作成果难以准确衡量

知识型员工的工作在很大程度上依赖于自

身智力的投入，产品无形，难以测量。特别是知识型员工劳动既是个体劳动，又依赖于团体协作，个体离不开团体，团体又要发挥个体的能动性，这就使得对个体的劳动成果和工作绩效的衡量变动十分困难。

五、知识型员工的流动意愿强

在现代企业中，企业最有价值的资产是人们的知识、技能和不断创新的能力，而这一资产却存在于知识型员工的头脑之中，是企业无法拥有和控制的。而且，知识型员工热中于对新事物的追求，对新环境的追求，对新的就业能力的追求，因此，知识型员工的流动性极大。

第二章 知识型员工的激励模型的建立

一、影响知识型员工需要的因素

有人曾经说过：你不可能直接激励别人，而只能影响别人做某事的动机。工作行为是由动机决定的，动机是促使他们做某事的内在驱动力。这种驱动力又来自知识型员工的需要。要想使知识型员工做出努力、积极工作的行为，首先应了

解并掌握知识型员工的需要。

通过对知识型员工特征的分析，并结合知识管理专家玛汉·坦姆仆的大量研究。影响知识员工需要的因素有：自我发展（约占总量的34%）--知识型员工不断的追求知识的更新、事业的发展，因为他们能够认识到存在着发挥自己潜能的机会；工作自主（约占总量的31%）--知识型员工要求给予自主权，能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下，按照自己认为有效的工作方式完成任务；工作成就（约占28%）--知识型员工的满意度来自于工作本身，包括挑战性的工作和高质量的完成工作；金钱财富与社会地位（约占7%）--获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富和社会公认的地位。

二、激励理论的分析及启示

20世纪初，管理学家、心理学家和社会学家就从不同的角度研究了怎样激励人的问题，并提出了相应的激励理论。一种是多因素激励理论，另一种是过程激励理论，前者是从员工需要的内

容出发来寻找激励途径的理论，后者是从激励的过程来探讨如何激励员工的问题。这里对这两种激励理论作一个简要介绍和分析，以便从中得到启发，并吸收有益的成分来为制定较合理的知识型员工的激励模型提供依据。

1.多因素激励理论

多因素激励理论是从研究人的心理需要而形成激励的基础理论，它着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。

马斯洛的需要层次理论认为：人的天性是要满足未满足的需求，因此，任何未得到满足的需求都是激励因素。

随后，赫兹伯格对满足知识型员工需要的效果提出了“激励—保健双因素理论”，它是建立在“好感与工作内容有关，反感与物质环境及工作的其他方面有关”的基础之上提出的。他认为仅仅是满足知识型员工的需要还不能排除消极因素，满足需要可以认为是消除员工不满和抵触情绪的一种“保健因素”，它包括公司政策与管理、人际关系、薪金和工作条件，这类问题解决 的好能使人们正常地工作，却不能激励人们去发挥潜力更好的工作。因此，应当更注重“激励因素”对人的作用，这类因素包括成就、表扬、工作内容、责任和提升。

2.过程激励理论着重研究人的动机形成和行为目标的选择

弗鲁姆的期望理论认为，只有当人们预期他们的行动有可能实现某个目标的时候，他们才会被激励起来去采取某些行动。人们在工作中的努力程度是效价和期望值的乘积，效价是指个人对某项工作能够给自己带来满足程度的评价，期望值是指个人对自己能够顺利完成某项工作概率的估计，工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。用公式表示如下：

效价×期望×工具=动机

这表明激励力量的大小取决于多方面的变化因素，涉及当事人对该项工作的成功所获得报酬以及相关影响的认识和评价。

在期望理论基础上，波特和劳勒提出了综合

激励理论，这是一个更为完善的过程激励理论。这个理论是说工作绩效取决于人们的努力程度和能力的大小，它导致员工的满足感。不同绩效决定不同的奖酬，不同的奖酬又在员工中产生不同的满足感。

这些理论研究表明：根据人们的行为动机以及目标设置，将个人需要、期望与工作目标结合起来，能够充分调动和发挥生产者的主动性和创造性。

3.激励理论给我们的启示

综上所述，这两种激励理论给我们的启示是：在激励过程中管理者要了解员工的不同需要，一方面管理者要善于应用工资、资金、福利和工作条件改善等物质激励手段，通过满足物质需要来调动员工积极性；另一方面要重视精神激励的作用，全面满足员工在尊重、发展、成就方面的精神需要，从而形成强大、持久的激励力。实践也证明了两者互为条件，互相作用才能达到激发员工的目的，削弱任一方都会降低激励效果。因此，管理者在制定激励知识型员工的方案时，应考虑的是采取什么样的策略把内在激励因素（指通过工作本身的趣味性、价值、挑战性，以及完成工作的成就感等激发员工的积极性）、外在激励因素（具体指借助环境以外的物质诱因：如物质奖励、表扬、晋升等引发员工的积极行为）和“努力—工作目标—绩效、报酬—满足”这个连锁过程相结合并贯彻到知识员工的激励过程中去，以促进他们积极行为的良性循环。

三、激励模型的建立

综合前面的论述，我们可以构建一个知识型员工的激励模型。如图

知识型员工的激励模型表明，激励是一系列的连锁反映：从感觉的需要出发，由此引起要求或要追求的目标，这便出现一种紧张感，引起为实现目标的行动，最后满足要求。对知识型员工来说就是知识型员工的工作努力受到其自身的能力、技巧和需要的影响，而要使努力的结果达成目标的实现。一方面要为知识型员工创造一个有利的组织环境和工作条件，另一方面要在工作设计和培训发展方面激励知识型员工努力实现目标。工作目标实现之后，需要对知识型员工进行工作绩效的评价，并提供以评价结果为依据的报酬。客观、公正的绩效评价和有激励性的报酬，将会给知识型员工带来满足感。物质的满足和精神的满足形成对知识型员工的有效激励。一个激励员工工作行为的循环过程便宣告结束。只有当新的需要再出现时，才会引发另一激励行为过程。每一个激励过程都以一定需要为出发点，而以满意感的产生为归宿。

通过模型的分析可以看出对知识型员工的激励关键在于两方面：首先是建立一个有利于知

识员工创新的工作环境，其次是从人力资源管理职能的角度考虑如何激励知识型员工。

第三章 知识型员工激励机制的内容

激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，一般由激励时机、激励频率、激励程度、激励方向等因素组成。它的功能集中表现在对激励的效果有着直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好知识型员工的激励工作是大有益处的。

一、激励时机

激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。打个比较形象的比喻，就象平时炒莱一样，在不同的时间放入佐料，菜的味道和质量是不一样的。超前的激励可能会使工知识型员工感到无足轻重；迟来的激励又可能让人觉得多此一举，失去激励的意义。根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励，根据工作的周期，激励时机又可分为期前激

励、期中激励和期末激励。

总而言之，激励时机是非常重要的，选择得当才能有效地发挥对知识型员工的激励作用，这就如同指挥员在战场上调兵遣将，时机掌握不好，就不可能取得胜利。

二、激励频率

所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为其时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的。激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系。在某些特殊的条件下，二者成一定的反比关系。所以，只有区别不同情况，采取相应的激励频率，才能有效地发挥激励的作用。激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。一般来说，对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高，对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。对于任务目标不明确、较长时期才可

见成果的工作，激励频率应该低；对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高。

三、激励程度

所谓激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响知识型员工激励作用的发挥。超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来轻而易举，用不着进行艰苦的努力；过分严厉的惩罚，可能会挫伤知识型员工上进的勇气和信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到忙碌半天结果徒劳一场，从此消沉下去，提不起工作干劲；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，认为小事一桩。所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。现实中，有些企业管理者不考虑员工的内心需要，一味使用物质激励手段。物质需要虽然是员工关心的重要方面之一，但不是唯一，职

位的晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等，都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。在激励时不分层次、不分形象、不分时期，都给予物质激励，造成激励的边际效应逐年递减，激励效果不尽如人意。因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在制定激励措施之前，要搞清楚员工最需要什么，然后再制定相应的激励手段，才能达到最佳的激励效果。物质激励是物质刺激的手段，可以激励员工工作，它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。精神激励是员工激励机制的重要内容，精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号，也可以是对行为、价值观的认可与赞赏，职务晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等，都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。一是薪酬激励。薪资等物质因素是员工关心的最重要方

面之一，运用好物质激励首先是要有合理的薪酬设计。要打破薪资分配和奖励中的平均主义，对那些工作表现出色、为企业做出突出贡献的员工，应给予重奖，以激发全体员工的工作热情。在薪资分配上，要建立以绩效为依据的分配机制。员工凭竞争上岗，靠贡献取酬，形成一个合理的分配机制。二是参与管理激励。现代人力资源管理的研究和实践经验表明，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过一系列制度和措施如自我发展计划、合理化建议、雇员调查、员工评议、授权等，使职工在管理和决策中发挥作用，以激发其工作动力和热情。通过参与管理，可以形成员工对企业的归属感、认同感和成就感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。参与的员工越多，激励的效果越明显。三是情感激励。情感激励既不是以物质利益为激励手段，也不是以精神理想为激励手段，而是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系为手段的一种激励方式，其主要是通过调节人的情绪系统，实现激励的目的。情感激励要

求企业管理者把每一名职工当成自己的亲人，使他们感受到，企业不是以他们为获取利益的手段，而是把他们视为企业大家庭的一员，从而确保了职工的忠诚和工作积极性。四是企业精神文化激励。员工所进行的所谓道德、价值、观念方面的激励，都是建立在对现代企业文化或组织文化的认同基础之上的。企业可以通过加强企业文化的建设，凝炼出积极向上、拼搏进取的企业精神，在员工中形成强烈的使命感和持久的驱动力，员工在企业精神的激励下，能够完全将个人价值的实现与企业的信念结合起来，充分发挥自我激励的主动性，激发员工巨大的工作热情。此外，对个人的培训才能展现的机会，领导对其工作成果的理解、关心和赞赏，工作环境和工作条件的改善，同事间的团结与和谐等也是精神激励的因素。

四、激励方向

所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理

论，人的行为动机起源于五种需要，即：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。人的需要并不是一成不变的，它有一个由低级向高级发展的过程，但这一过程并不是一种间断的、阶梯式的跳跃，而是一种连续的、波浪式的演进。不同层次的需要是可以同时并存的，但在不同时期，各种需要的动机作用是不一样的，总存在一种起最大支配力量的优势需要。一般来说，较高层次的优势需要的出现，是在较低层次优势需要出现之后。马斯洛的需要层次理论有力地表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。当某一层次的优势需要基本上得到满足时，激励的作用就难以持续，只有把激励方向转移到满足更高层次的优势需要，才能更有效地达到激励的目的。

总之，企业实行知识型员工的激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好

坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

第四章 企业中知识型员工的激励机制建设的策略

前面我们已经分析了知识型员工非常注重的四个激励因素：自我发展、工作自主、工作成就、财富和社会地位，把这些需求因素与刚刚建立的激励模型结合起来分析，我们可以从以下几种激励策略来考虑如何满足知识型员工的需求。对于调动员工的积极性来说，物质激励和精神激励都是必不可少的。经调查统计分析可以看出：对各类人员来说，把生存需要作为第一需要的仍然占大多数；对于专业技术人员和管理人员来说，自我实现的需要和自尊的需要也是比较强烈的，主要是地位、权力、工作的挑战性等的需要。物质激励和精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们这两种需要的层次和程度不是一成不变的，而是随客观情况的变化而变化的。一般来说，在社会经济文化发展水平较低 的条件下，人们的物质需要比较强烈，而在社会经济文化发展水平较高的条件下，人们的精神需要比重会逐步加大。此外，文化程度、职业、思想境界、品德修养等因素也会对人的需要产生一定的影响。激励的出发点是满足员工的需要，在制定和实施激励政策时，只有不断了解员工的需求层次和需求结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。

一、建立一个有利于知识型员工创新的工作环境

有人对当前知识型员工所处的工作环境作过实证分析，归纳出他们的工作环境主要有6种：忙忙碌碌不注重失效的环境；可以自由思考但缺乏实际操作自主性的环境；价值共享的环境；凡事均要按章办事的官僚环境；缺乏提升机会的环境；注重金钱的环境。由此看出，当前大多数工作环境并不适合知识型员工的工作特点和个性特征。不能满足他们所需要的一个自主创新自主决策的工作环境和一个有利于知识型员工之间相互交流、实现信息、知识共享的环境氛围。如

何才能有效的激励知识型员工呢？通过上述分析可以采取以下几种策略来改进和完善知识型员工的工作环境，从而达到有效的激励知识型员工的目的。

1.努力营造知识型员工创新的文化氛围

作为知识型员工，其工作具有挑战性，要求他们必须具备很强的创造欲来适应工作。当他们的这种欲望转化成某种行为时，也就意味着这种创新性需求转化为知识资本的增值。企业应该根据知识员工的这种特点，给他们提供充分的自主创新的权利和机会。

首先，在组织形式和组织结构上，建立学习型组织。他是以共同愿望为基础，以团队学习为特征的对客户负责的扁平化的横向网络系统，它强调“学习+激励”，不但使人勤奋工作，而且尤为注意激发员工发挥创新的才能。由于知识型员工具有较高的综合素质，具有很强的学习能力和获取信息、利用信息的能力。这使每位知识型员工成为创新者成为可能。学习型组织好比一支大

型球队，领导者是队长，队员与队长分别以各自的经验对比赛的形式做出判断，采取合理的战术实现组织目标。每一位队员都可以随时随地要求根据自己的判断作出最有利的决策，而对传到自己脚下的球，停下来等待教练的指示显然是荒谬可笑的。由此可以看出，学习型组织以增强企业的学习为核心，提高群体情智，满足知识型员工实现自我超越，不断创新的欲望，最终达到企业服务超值、财富速增的目标。

其次，在管理模式上，企业主要是对知识资本的投入和产出进行控制，而工作过程、标准、方法、速度由知识型员工自己安排，实现自我管理、自我监督，减少外界的约束。建立以SMT（自我管理式团队）为代表的创新授权机制。围绕知识型员工对工作自主性的要求，现代企业更加重视对知识型员工在工作中自主和创新方面的授权，一个个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。它的基本特征是：工作团队做出大部分决策，选拔团队

领导人，团队领导人是“负责人”而非“老板”；信息沟通是通过人与人之间直接进行的，没有中间环节；团队将自主确定并承担相应的责任；由团队来确定并贯彻其培训计划的大部分内容。这种自我管理式团队已经日益成为企业中的基本组织单位，包括像惠普、施乐、通用汽车等国际知名的企业均采取了这种组织方式。SMT使组织内部的相互依赖性降到了最低程度。

再次，管理者应不以上司的姿态出现，而应作为向导、协调者和服务员，为知识型员工提供良好的后勤服务保障。

最后，在环境氛围上，要造成一种用于创新、容忍失败、鼓励不断创新的风气，为知识型员工的脱颖而出和个人价值的实现创造良好的氛围。

2.培育新型的企业人际关系

知识型员工尽管工作独立性较强，但是其大部分时间同样是在职业群体中度过的。由于人们都有尊重和归属的需要，希望与他人建立起和谐的关系并得到组织的接纳和认可。因此，如果在

职业群体中既有相互支持、体谅、尊重的同事，又有能理解、同情、关心鼓励自己的领导者，那么，这种具有和谐人际关系的群体环境本身就是对知识型员工无形的激励。

长期以来，我国企业对人才的管理，把“控制”看作是管理的基本职能，员工生活在听从安排，服从需要的被动的工作环境中。而现代企业单纯依靠严格的管理是无法达到预期效果的，因为，即使你采用强制手段，限制了知识型员工的流动，但你无法控制其工作程度和工作行为，其产出质量和数量必然受到影响。因此，现代企业应抛弃传统刻板的管理方式，突破原有的思维模式，淡化领导与被领导者的关系，采用以支持和协调为主的领导方式，使管理方式更为多元化、人性化、柔性化，以激励员工的主动献身与创新的精神。同时，在现代企业中，知识员工的工作与团体密不可分，团体内融洽的人际关系更能激发他们振奋精神，促其努力工作，多出成绩。所以，企业在采取激励措施时应注意以下内容：首先，在机构内部建立公平、公开、透明的“赛马”

机制，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰；其次，要建立健全有利于人际沟通的信息传递网络，提倡管理者与员工之间、员工与员工之间的双向沟通，靠相互间的理解和尊重，靠高尚的人格和互动的心灵建立良好的管理者和员工之间的关系；靠相互间的认可和体谅，行为上的相互支持和心灵上的充分沟通，形成相互依赖的员工关系，并通过这种方式使知识型员工在自觉自愿的情况下主动发挥其主动性、积极性与创造性。

二、加强人力资源管理的四项职能

有利的工作环境和氛围为知识型员工创造了实现工作目标的条件，而从人力资源管理的相关职能角度讲，怎样才能有效激励知识型员工呢？

1.改进工作设计，丰富工作内容

知识型员工具有较高的成就欲、创造欲和自我实现等高层次的心理需要，工作本身就是对他

们的主要激励。他们喜欢被赋予更多的尝试机会，作一些带有刺激性和挑战性的工作，渴望通过丰富的工作内容来施展才华和展示个人价值。因此管理者应该给知识员工提供不断发展的、有挑战性的工作，给他们一定的自主权去实现他们的兴趣，允许他们以自己认为有效的方式工作。

企业可以采取如来方法对知识型员工进行有效的激励：实行弹性工作制。知识型员工对专业的投入意味着他们很少把工作周定义为每天工作5-8小时，每周工作5天，知识型员工喜欢更具张力的工作安排。因此，组织中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变。在核心工作时间与工作地点之外，允许知识员工调整自己工作时间及地点，使个人需要和工作根求之间的矛盾降至最小。事实上，现代信息技术的发展和办公手自动的完善也正为弹性工作制的实施提供了有利条件。通过互联网，员工可以随时在家与公司联络，并传输信息和数据，公司管理者可借此向员工进行指导与帮

助，从而避免管理失控现象发生。轮换工作岗位。让知识型员工长期做一项没有挑战性的工作会使他们没有尤感，从而降低工作效率。轮换工作岗位是指管理者把知识型员工轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去。这样既有利于知识型员工发掘潜能，也有利于知识型员工工作的创造性发挥；它既能经济且有效的增强员工的工作满意度，又能够实现知识型员工与岗位的最佳配置。在工作中加入新的工作内容，让知识型员工对工作感兴趣，从而激发他们的利用自己的聪明才才智去尽力解决工作中存在的问题。

当然，管理者也应注意避免过分强调自主带来的负面效应，对知识型员工不能一味地放任自流，而应对工作的速度和质量进行控制。

2.合理设计职业发展规划，为员工提供培训、晋升机会

对于知识型员工，他们的薪水和生活是有保障的，他们来到组织中的目的是在争取劳动报酬 的同时，寻求一种自我价值的实现，追求高层次的自我发展和自我完善。他们自我发展个体户的目标决非为满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。美国学者詹姆士认为“个人发展机会是最大限度激励员工的方法之一，他有助于员工取得更好的业绩。”而职业发展规划，它是管理者为每位员工设计个人事业发展计划，将个人在企业中的工作和个人发展前途（即职业生涯发展）紧密联系起来，从而满足员工自我发展欲望的有效激励方案。职业发展规划包括培训计划、晋升计划等。

科技高速化、多元化的发展，使知识与财富成正比例增长，在这种条件下，员工的知识更新速度加快，他们需要不断地学习新知识，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收。因此他们非常看重企业是否能够提供知识增长的机会。如果一个企业只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，企业不可能保证员工永远就业，当然也就不能指望员工对企业永远忠诚，同

时，大多数高素质的员工在一个企业工作，并不公公是为了通过工作挣钱，而是更希望通过工作能得到发展、得到提高。而企业兴办的各类培训，则能在一定程度上满足知识员工的这一需求。因此，在知识型员工更加流行个人成长的需要前提下，企业应该流行对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而使其具备终身就业的能力。

高层次的晋升理念是让员工与企业一起成长，并使员工分享企业成长带来的好处，给员工施展才华提供更大的舞台空间。给知识型员工提供适合其要求的上升道路，让知识型员工能随企业的成长及贡献，获得公平的职位升迁机会，使员工看到希望，这样才能激发员工努力工作。

企业管理者在制定职业发展规划的同时，要引导知识型员工把个人发展与组织发展联系起来，使其感觉到个人发展方向与组织发展方向越趋一致，个人的潜能就发挥得越好，个人的发展机会就越大。因为，只有知识型员工充分发挥个

人的能力及其潜能，组织才会有良好的整体功能。

有利的工作环境、丰富的工作内容和合理的职业发展规划激励知识型员工朝着组织目标努力。虽然个人目标与企业目标是朝处一个方向前进的，但这并不能说明组织目标的实现就是实现了个人目标，因为，个人目标是最终获得需要的满足，激励过程仍在进行当中，并未结束。要使下一个知识型员工努力的工作行为产生，就需从绩效评估与报酬设计这两方面来考虑。

3.采用360度绩效评价、反馈系统，进行科学的绩效评价

在企业的竞争能力越来越依赖于员工知识和能力的环境下，在知识型员工越来越重视个人知识、能力的实现和发展的时候，有效的绩效评价是激励员工努力工作、不断提高的重要基础。那么，对知识型员工进行及时、有效的激励，激发他们的创造热情的努力工作的热情，这就需要对知识型员工进行以能力发展和工作努力程度

为基础的绩效评价。

一方面通过绩效评价，鼓励员工继续发挥和提高自己的工作能力，提高自己的知识和技能，并通过绩效评价来实现优胜劣汰。另一方面，是通过绩效评价，包括企业层面上的绩效评价及员工个人和团队层面上的绩效评价来帮助员工个人、团队与个人之间以及团队与企业之间都存在着双赢关系，因此，员工的能力发展应该是企业非常重视的问题，绩效评价不是去责难员工的能力不足或是工作表现不好，而是遵循“以表扬和鼓励为主”的原则，去分析员工绩效不佳的原因，去发现组织、团队以及员工个人所存在的不足和问题，并根据企业的战略目标等因素来改善员工的能力。具体可采用全方位的评估法（360度绩效评价反馈系统），它是由被考评人的上级、同事、下级和（或）内部客户、外部客户以及本人担任考评者，从四面八方对被评价者进行全方位的评价，再通过反馈程序，达到改变行为，提高绩效的目的。与传统一些考评方法相比，360度绩效评价反馈方法，从多个角度来反映员工的工

作，使结果更加客观、全面和可靠。特别是对反馈过程的重视，使考评起到“镜子”的作用，并提供了相互交流和学习的机会。360度绩效评价有利于企业员工不断发现自身所存在的不足，并在组织内外获得提高知识和能力的方法及获得继续发展的机会。

客观、公正的绩效评价在激励人的行为方面不仅是一种反馈机制，它又是下一步报酬分配的依据，以保证报酬体系设计的公平性和合理性。

4.满足员工成就欲望，完善报酬规划

企业报酬规划作为激励因素主要体现在对知识型员工事业成就欲望的促进作用。把知识型员工的成就欲与企业报酬结合起来，对解决知识型员工利益分配上的难题也是有帮助的。知识型员工的成就欲是一种精神方面的追求，而报酬却是生理层面上的需求，传统观念认为前者需求层次高于后者。但是，知识型员工需求结构是混合交替式的，也就是说知识型员工精神需求与物质需求是混合性的激励因素。在商品经济条件下，31

经济报酬是衡量知识型员工价值大小和成就高低的尺度，它标志着一个人在企业或社会上的地位。这一意义上的报酬已经超越了工业文明时期“出多少力，给多少钱”的计件工资式的分配内涵。因为对于知识型员工而言，工作绩效主要取决于对企业的忠诚度，事实证明，再多的报酬并不一定买到知识型员工的忠诚和对事业有所成就的渴求。相反，对知识型员工以过多的报酬竞争将产生负面效果，就像某些职业体育给人们的警示一样：在一定时期内，给某些运动员给付成倍增加的薪水并不会提高竞技水平。这说明报酬提高到一定程度就失去其作为激励因素的价值。因此，企业在报酬规划中，在使知识型员工或得一份与贡献相陈的报酬同时，更要注重给员工的报酬要体现知识型员工的价值大小和社会公认的地位，以满足知识型员工的成就欲望。

股票期权分配方式给予知识型员工购买公司股票的权利，使企业的知识型员工获得企业的部分控制权和剩余价值的索取权，体现了企业以股权的形式对员工的人力资本价值予以确认和

肯定。这是一种风险与机会并存的激励机制，所以股票期权的潜台词是“只有好好干，公司上去了你才能得到报偿。”

除此之外，组织还可以考虑给知识型员工提供非金钱方面的报酬，如授予业绩突出的员工以荣誉和职务头衔等使他们获得精神上的满足感。

总之，管理者在设计报酬规划时应注意：要使员工的基本工资、福利待遇以及股票期权等报酬方式上下一致，内外贯通，既要满足他们对物质报酬的需求，又要满足他们精神方面的需求；既使他们得到一定的实惠，又使他们感受到他们存在的价值；既能调动他们当前的工作积极性，又使他们有长期努力工作的动力。

目录

第一章 知识型员工的基本特征.........1

一、知识型员工具有较高素质和独特的价值观..........................1

二、知识型员工具有较强的独立自主意识..............................2

三、知识型员工的工作过程是无法监控的..............................3

四、知识型员工的工作成果难以准确衡量..............................3

五、知识型员工的流动意愿强......4

第二章 知识型员工的激励模型的建立...4

一、影响知识型员工需要的因素....4

二、激励理论的分析及启示........5

三、激励模型的建立..............9

第三章 知识型员工激励机制的内容....11

一、激励时机...................11

二、激励频率...................12

三、激励程度...................13

四、激励方向...................16

第四章 企业中知识型员工的激励机制建设的策略.............................18

一、建立一个有利于知识型员工创新的工作环境.......................19

二、加强人力资源管理的四项职能

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参考文献

[1]郝辽钢，刘健西.激励理论研究的新趋势.北京工商大学学报（社会科学版），2003，[2]王长城.薪酬管理，海天出版社，2001，09.[3]郑大奇，王飞翔.薪酬支付的艺术，中国言实出版社，2000.[4]程嘉诚.薪酬管理的发展趋势及启示.煤炭企业管理.2004，（6）.[5]奚玉芹，金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计，机械工业出版社，2004.[6]李新建.企业薪酬管理，南开大学出版社，2003，[7]刘兵.企业经营者激励制约理论与实务.天津大学出版社，2002，10.转

[8]李严锋 麦 凯：薪酬管理.第一版.大 连：东北财经大学出版社，2002

[9]加里·P·莱瑟姆：绩效考评.第二版.中国人民大学出版社，2000