企业集体劳动争议处理

企业集体劳动争议处理（12篇）

1.企业集体劳动争议处理 篇一

集体合同对处理劳动争议案件的指导作用

集体合同是指企业职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项依法通过集体协商签订的书面协议。它为全体劳动者合法权益提供“兜底性”保护，涉及到劳动关系的各个方面，其效力高于单个劳动合同。

近来，随着劳动争议案件呈现不断增长的趋势，集体合同在处理此类案件的作用也日渐明显。集体合同作为处理劳动关系微观层面制度之一，以劳动关系领域的法律法规和相关政策为依据，对劳动关系的建立、运行以及终止全过程进行具体规范。它上承劳动法律法规和相关政策确立的劳动基准，下启个体劳动合同，克服了单个劳动合同签订过程中力量不对等的先天不足，在协调劳动关系的各项制度中起着提纲契领的作用。

集体合同制度如得到很好的贯彻执行，很多劳动关系矛盾就会化解于企业内部，不至于走向劳动争议的程度。即使劳动争议发生，其作为企业与职工集体签订的协议，其效力在于单个劳动合同之上，并可作为仲裁及法院部门作为审案的依据。下面从以下几个方面分析集体合同对处理劳动争议案件的指导作用。

一、集体合同对指导最低工资标准的作用

集体合同是企业与工会或职工代表签订的协议，其所规定的最低工资标准，是企业根据自身生产经营状况，所确定的不同工种、不同职业的工资底限。它能够有效规范企业与职工签订的劳动合同的最低工资标准不得低于集体合同所规定的标准，企业与职工签订的单个合同最低工资标准只能等于或高于集体合同所约定的标准，否则，职工只要提供正常劳动，其最低工资只能以集体合同规定的标准为依据。

二、集体合同对指导工资增长幅度方面的作用 通过集体协商签订的工资集体合同，效力要高于企业的规章制度，通过集体协商制度可以有效地保障职工的合法权益，避免企业在效益增长的情况下长时间不给职工调资的弊端，同时也可以阻止企业过多削减人员，最大限度地保证大多数劳动者拥有其工作岗位，并取得合理报酬。通过工资协商制度有效提高职工工资水准，充分调动广大职工的工作积极性，从而使劳动生产率得到有效提高，实现劳资双方互利共赢，共建和谐劳动关系。

三、集体合同对指导加班工资发放方面的作用近来劳动争议案件中，企业与职工就加班工资的发放及计算的基数成为劳动争议案件的争议焦点，可说是双方各执一词。通过集体合同的制定和完善，并就加班的审批程序、审批方式、加班工资计算基数及发放方式的确定，完全可以避免劳资双方的矛盾争议。作为企业一方，一方面要依据其与职工签订的劳动合同所约定的标准发放加班工资，同时更要以集体合同为依据，规范企业的运行，这样才能更好地维护双方的合法利益，避免不必要的矛盾发生。

四、集体合同对指导实行定额工资管理作用

确立劳动定额应当按照“法定工作时间内，正常劳动条件下，90%以上职工能够完成且不低于当地最低工资标准”的原则来确定。一直以来，企业均作为制定工资定额的主导者，甚至随时随地调整先前已实行的工资定额标准，从而致使劳资双方的矛盾不断发生。而集体合同的制定，为企业制定工资定额起到了约束和规范作用，不是企业想调整就能够得以调整，一个工资定额方案的制定，是通过若干生产、试验并结合法律和企业的实际而得以完善的，如果予以调整，同样也必须经过若干的程序和试验并得到工会或职工代表方的同意才能够予以实现。作为集体合同签订一方的工会或职工代表，其可以监督、约束企业不得以调整定额标准变相增加职工的劳动负荷从而得到降低职工工资的目的。

五、集体合同在指导社会保险方面的作用

随着《中华人民共和国社会保险法》的实施，关于社会保险方面矛盾也日渐显现，特别是私营企业因招工难的问题，在职职工提出不需要缴纳社会保险的情况下，其矛盾更加突出。通过集体合同的制定，有效规范社会保险缴纳事宜，可以将未知的矛盾消化在初始状态，做到防患于未然，避免企业在日后的纠纷中陷于被动局面。

当然，集体合同的制定，其防范的职能并不仅限于上述几个方面，其在促进劳动关系协商、妥善处理劳动争议等方面均有不可估量的作用，目前，《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、部颁行政规章均对签订集体合同提出了明确要求，2010年5月，人力资源和社会保障部、全国总工会、中企会联合下发了《关于深入推进集体合同制度实施彩虹计划的通知》，其目的就是为了顺应社会的发展，对签订集体合同作出了具体明确要求。故此，推进集体合同的签订，其一方面是顺应法制社会建设的要求，同时也可使企业在处理劳动争议案件中有据可依，从而将有可能出现的劳资双方的矛盾消灭在初始萌牙状态。

2.企业集体劳动争议处理 篇二

一家企业如果不注重构建和谐的劳动关系, 只追求利润增长, 忽视员工利益, 就容易引发劳资纠纷等各种矛盾, 从而影响企业的可持续发展, 甚至会影响社会的和谐稳定。而拥有和谐劳动关系的企业, 劳资双方往往会实现双赢, 做到工企双赢也是和谐社会的要求。

如何既能保持企业的可持续发展, 又能使企业牢固树立起正确的社会责任意识和观念, 切实有效地履行好企业最起码、也是最基本的经济责任, 维护劳工合法权益, 建立和完善一套劳动关系协调机制, 发展稳定和谐的劳动关系, 以劳动关系和谐、企业和谐促进社会和谐, 这是一项亟待解决的紧迫任务和重要课题。

一、构建和谐的劳动关系是基本的企业社会责任

企业基本社会责任的履行, 主要表现企业对员工的社会责任。企业管理层对维护雇员权利和雇员创造企业价值的潜力认识, 雇员成为企业除股东之外的首先考虑的主要利益相关方。企业开始重视保障雇员的合法权益, 关注建立良好的工作环境, 以提高雇员的积极性、创造力以及对企业的忠诚度, 从而提升企业的竞争优势。事实上, 劳动工资问题不仅涉及员工切身利益, 而且事关企业发展。积极倡导企业承担基本的社会责任, 将有利于企业与其内部利益相关者之间形成和谐关系, 特别是有利于企业内部和谐劳动关系的形成, 有利于提高企业声誉和形象, 增强企业的竞争力, 同时也有利于企业吸引人才, 不断提高人力资源管理水平, 实现企业和社会的可持续发展, 促进社会的进步与和谐。

企业所承担的社会责任, 特别是其经济责任, 就是要求企业在保证盈利和不断发展壮大的前提下, 能够建立一种劳动工资正常增长的良性机制, 以保障员工工资与企业的收益一同增长, 从而保障员工自身的生存与发展, 维护雇员的正当权益, 让员工体面地、有尊严地继续从事生产活动, 并从根本上改善劳资关系, 实现劳动关系的和谐。这是一种最起码、最基本的企业社会责任。

二、工资集体协商制度述评

当前, 我国劳动关系在整体稳定的同时出现了一些新变化。劳动关系范围社会化, 从企业层面延伸到社会层面, 单位人向社会人转变。劳动纠纷, 集体劳动争议和群体性事件多发, 劳动关系矛盾已成为影响职工队伍和社会稳定的重要因素, 甚至成为我国各类社会矛盾的主体。在西方市场经济国家集体谈判早就成为协调协调劳动关系的调整机制。在我国, 工资集体协商也被各组织视作缓解劳资矛盾和收入分配差距的减压阀。

(一) 工资集体协商

工资集体协商也称为工资集体谈判, 是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商, 在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

工资集体协商一般包括以下内容:工资协议的期限;工资分配制度、工资标准和工资分配形式;职工年度平均工资水平及其调整幅度;奖金、津贴、补贴等分配办法;工资支付办法;变更、解除工资协议的程序;工资协议的终止条件;工资协议的违约责任;双方认为应当协商约定的其他事项。

(二) 企业工资集体协商:劳资矛盾的减压阀

工资集体协商使劳资关系摆脱“对抗式对话”的悲情, 使劳动争议通过集体谈判的方式得到解决。

从劳动关系矛盾的角度可以看到协商的必要性。一方面, 建立工资协商制度为提升劳动者的地位, 为提升劳动收入在整体财富分配中的比重奠定坚实的基础, 缩小市场经济中不合理的收入分配差距, 维护劳动者合法权益, 确保每个职工分享企业发展的成果。另一方面, 推动企业工资集体协商制度是协调企业劳动关系的有效手段, 有利于在企业内部缓解劳资矛盾, 建立起和谐稳定的劳资关系, 调动职工的积极性, 增强企业的凝聚力, 有利于企业的可持续发展。

党的十七大高度关注民生问题, 提出“加快推进以改善民生为重点的社会建设”。温家宝总理在这次政府工作报告中首次提出了建立企业工资集体协商制度的要求, 还对总结推广浙江省温岭市新河镇羊毛衫行业开展工资集体协商经验做了重要批示。体现了党中央、国务院对维护劳动者权益和构建和谐的劳动关系的高度重视, 不仅充分肯定了工资集体协商工作, 也为积极推进建立企业工资集体协商机制指明了方向。

(三) 制约工资集体协商制度建设的原因分析

事实上, 从各地开展的具体情形来看, 各地的工资集体协商制度建设遇到了诸多问题, 很难取得实在的成效。

1、协商主体缺失及协商主体地位不平等并存。

各地在推进工资集体协商的实践过程中常常遇到协商主体缺失, 从而无人协商的局面。有一些企业由于没有以制度的形式确立集体协商机制, 往往因为企业负责人的更换或工会干部的交替导致集体协商难以继续开展。

和协商主体缺失并存的另外一个问题, 就是协商主体地位不平等。特别是在非公有制企业中, 职工协商代表很难掌握企业有关工资集体协商所涉及的财务数据和经营状况等企业经营的核心内容, 没有协商依据。有些工会主席认为, 自己端着老板的饭碗, 要看老板的脸色行事, 不敢理直气壮地与老板直面工资协商。

2、推行工资集体协商存在形式主义问题。

协商仅是形式上的一纸空文, 劳资双方真正坐下来对话进行协商这个环节没有, 走形式的企业不少。原因在于, 部分企业和真个行业意识不够, 觉得没有必要。大多是迫于政府的引导和推动的压力, 而工人参与工资集体协商的渴望很强烈。因此, 不能仅靠政府行政力的推广, 这是不可持续的。企业主要认识到行业工资协商的必要性。强推只会流于表面形式, 签订的协议犹如一纸空文, 收不到实际效果, 并且会引起企业反感。目前, 相当多的企业仍旧不愿开展工资集体协商, 一些集体合同的签订实际上并不是真正的集体协商的产物, 对劳动者的权益保护也只是流于形式。部分企业的工资集体协商程序不规范。有的企业以工会主席和行政领导“碰头”的方式代替平等协商, 有的将简单的合同文本写好后直接由企业法人代表和工会主席签字, 签订前不与职工协商, 签订后不向职工公布。

三、劳动关系协调机制构建:政府主导, 三方联动的共决机制

推行工资集体协商制度, 建立稳定协调的企业劳动关系, 使这一制度真正成为协调企业劳动关系、促进企业健康发展的有效手段和主导方式是一项繁重而紧迫的任务。我国在建立和完善集体谈判制度的过程中, 应当广泛吸收和借鉴先进的经验, 并根据自己的情况进行具体设计, 从而形成行之有效的中国特色模式。

本文设计了“政府主导, 三方联动共同决定”的劳动关系协调机制, 通过政府主导, 形成行业协会、工会, 社会组织三方联手共同促进谈判的三方联动的劳资关系调整格局。

(一) 政府主导

政府部门应以第三方身份成为机制的外部引导者, 根据实际促进行业协会与工会协商及扶持社会组织。政府主要从服务企业、构筑平台的方面提供第三方服务, 尽量避免直接干预和介入内部事务。政府着力将双方来回谈判桌, 敦促双发开展坦诚务实, 有效地协商谈判, 既充分保证劳工的“集体议价权”, 也保证资方据理的“还价权”。

(二) 三方联动的共决机制

协商主体包括工会 (代表职工) 和行业协会 (代表企业) 。工资由协商主体反复、多次、充分地协商确定实施。

1、工会。

2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》正式实施。其中第6条明确规定:“工会应当帮助, 指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同, 并与用人单位建立集体协商机制, 维护劳动者的合法权益。”

工会作为职工合法权益最权威的维护者, 应当不断完善工会工作。工会干部要密切联系职工, 敏锐反映群众的呼声和要求;积极发挥已建工会组织作用, 担当职工利益诉求表达畅通的渠道;有针对性地指导和服务基层, 不断提高协调劳动关系的能力水平以满足基层职工群众的要求;从工会干部的谈判愿望和谈判能力上, 提高协商制度在执行中的“含金量”;在公司集体协商的过程中实现真正意义上的参与, 不做形式上的敷衍而做到“真协商”。

2、行业协会。

行业协会可以定义为由一定地域范围内同一行业的企业所组成的互益性、自律性的非营利组织, 是基于克服市场失灵和政府失灵, 推进行政体制改革转变政府职能, 和应对国际竞争的需要而产生的。

行业协会的形成主要是由于存在市场缺陷以及政府失灵两方面的因素而造成的。企业之间通过行业自律相互监督, 形成了一种长期博弈, 对采取单方面行动而危害整个行业的行动实行惩罚。行业协会作为企业自发组建的民间中间组织, 作为企业外的一个第三方的力量协调内部各成员之间的行为。协调职能主要是在协会内部维护会员之间公平竞争的权利。对会员进行必要的协调, 反对不公平竞争;在协会外部, 代表会员们的利益, 协调同政府、其他商会、工会之间的经济利益关系。

3、非政府组织。

“十二五”规划纲要提出, 加强社会组织建设。坚持培育发展管理监督并重, 推动社会组织健康有序发展, 发挥其提供服务、反映诉求、规范行为的作用。

如果不让社会组织承担更多的社会协同作用, 诸如劳资矛盾等问题的解决将直接面对的是分散的个体, 那么社会管理的成本将会很高。社会协同就是创造一个重要的中间层和缓冲地带, 社会协同实际上是要建立一种稳定态。加强社会协同也必须要加强对社会组织的监管、自我监督相结合的监督体系。

非政府组织作为中间人在协商中进行斡旋。中间人, 即为劳资双方共同认可, 信任的非利益相关者。非政府组织作为中间人居间斡旋, 调解, 能化解双方信任, 打破僵持状态, 突破困局, 促成双方有效对话。

构建和谐劳动关系, 需要国家、企业、员工共同努力。通过创造一个良好的环境, 加强立法, 培育一个良好的机制, 来建立一种协商、稳定、持续和谐、诚信互动的良好的劳动关系。

参考文献

[1]、殷格非.企业社会责任管理基础教程[M].中国人民大学出版社, 2008.

[2]、关明鑫.中国企业工资集体协商制度研究[J].天津市工会管理干部学院学报, 2008 (9) .

[3]、赵晓华.和谐社会语境下工资集体协商制度路径探求[J].福建政法管理干部学院学报, 2009 (2) .

[4]、陈梦阳.工资集体协商面临三大困境[J].半月谈, 2010 (17) .

3.关于德国集体争议处理制度的思考 篇三

与其他发达国家相比，德国的集体劳动争议相对较少。德国的集体劳动争议处理制度中，将争议的预防作为重要手段，其中集体谈判制度、工作委员会进行的共决制度和监事会的雇员代表制度加强了劳资之间的沟通，起到预防劳动争议的作用。德国法律制度对集体争议的规定也比其他国家更为严格。实际上，较少的劳资矛盾并不意味着劳资双方不存在矛盾，而是工会力量削弱、策略改变的结果。从德国的经验来看，中国应该发展集体谈判制度和完善职工代表制度，完善罢工立法，并加强全球的工会合作。

关键词

集体劳动争议

预防

工会

引子

自中国向市场经济转型以来，中国的劳动关系发生了剧烈而深刻的变化，劳资之间的利益分化和利益矛盾越来越突出，集体劳动争议出现大幅度上涨，劳动者的集体行动也成为社会关注热点。以2010年5月佛山南海本田零部件公司发生罢工事件起始，在2010年5至7月间，经海内外媒体报道的就有30多起。与这种现状不相符的是，中国尚未建立集体劳动争议处理制度。在处理集体争议时，政府往往将其作为突发性事件来对待，从而导致劳动关系的无序化和不稳定。

事实上，集体劳动争议在成熟的市场经济国家也是普遍存在的。但与其他发达国家相比，德国的产业关系更为稳定。虽然德国联邦就业局并没有公布关于罢工或闭厂的具体数据，但就业局的数据显示了因罢工而导致的工作日损失。在德国历史上从1969年～1982年社会民主党和自由民主党的联合执政期间，爆发了最大规模的罢工，之后罢工开始减少。官方数据显示，德国自2000年～2007年期间，每年因产业行动而导致的平均工作日损失为4.6天。[1]尽管有学者对德国官方罢工数据的缺点进行批评，但与欧洲其他国家相比，德国整体的产业纠纷是相对较低的。[2]本文的目的是探讨德国的集体争议处理制度，并分析对中国的借鉴意义。

德国集体争议的预防

德国并没有关于调解和仲裁程序的法律规定，但劳资冲突的预防在德国集体争议处理制度中发挥着主导作用。为了平衡劳资双方的力量，避免雇主的单方决定，德国建立了集体谈判制度、工作委员会制度、监事会的雇员代表制度以确保雇主必须考虑劳动者的利益，从而减少劳资矛盾。

集体谈判是德国产业关系系统的支柱。在德国的法律框架中，劳资双方通过签订集体协议，在协议中双方约定必须通过一定的程序预防和解决纠纷。德国的集体谈判通常在产业和部门层级进行。虽然集体谈判的层级并不直接减少罢工的可能性，但德国集中的集体谈判体系的确发挥了作用。产业层级的集体谈判以及由此而确定的集体协议效力范围广泛，从而提高了劳资双方进行产业行动的成本。较高的罢工成本，使工会更倾向于短时间或更少的罢工策略，[3]也提高了工会与雇主双方的合作。

企业层面的共决制是德国产业关系系统的另一个重要特点。德国在企业层面设立了工作委员会，以实现劳资双方共同决定相关事务。共决制意味着管理者在没有工作委员会的参与下无法作出决定，雇主必须为工作委员会提供必要的信息和文件以确保工作委员会实行相应的职责。对于那些将影响到多数雇员的经济性决定，例如部分或全部关闭工厂、企业合并等问题，工作委员会不仅仅具有获知信息的权利[4]——如果没有工作委员会的同意，管理者的行为将被视为非法。共决制保证了劳资双方平等的决定权利。另外，工作委员会必须履行和平的义务，即使劳动者有不满意的地方，工作委员会也没有权利发动罢工。

监事会的雇员代表制度是预防劳资冲突的另一个有效制度。监事会的雇员代表可以在工会中选举，也可以在其他普通工人中选举。雇员代表可以在监事会自由地发表职工的意见。通过监事会的雇员代表制度，管理者必须与雇员代表共同探讨公司的市场地位，双方持续性的对话可以促使劳资之间拥有共同的态度。即使是那些双方有不同观点的议题，劳资双方的参与使双方可以提前预见到以后的矛盾并且事先探讨相应的对策以预防矛盾。

德国集体争议的法律限制

虽然德国并没有关于产业行动的单行法，但是德国联邦法院的判例对德国的罢工进行了详细的规定。与其他发达国家相比，德国的法律制度对产业行动的限制更为严格。以罢工为例，罢工将受到下列各种限制：

罢工必须由工会来领导。若罢工未得到工会的支持，即使其目标是合法的，也属于非法的罢工。换言之，在德国罢工是工会的权利，而不是个人的权利。[5]另外，在德国产业关系系统中发挥重要作用的工作委员会虽然具有共决的权利，但却无法组织罢工，这种法律上的限制确保了罢工的可控制性。

罢工的目的必须是签订一项新的集体协议。这意味着集体行动只能是集体谈判的一项补充，集体行动的目的是为了签订集体合同。在欧洲其他国家，例如丹麦、芬兰、意大利、爱尔兰，政治性罢工则是合法的，但德国对罢工的目的做了严格规定。

最后，罢工必须是最后的手段。即使罢工的目的是为了签订集体协议，双方在集体协议期间必须履行和平的义务。工会和雇主组织都不能就现有有效的协议中的内容发动产业行动。产业行动只能在产业和平的义务履行完成之后才可以发动。[6]

德国集体争议的新变化

相对于欧洲其他国家而言，德国的集体争议相对较少。但实际上，较少的集体争议并不意味着双方力量的真正平衡，劳资矛盾始终存在。

全球化加剧了德国的劳资冲突。在全球化背景下，德国的劳动条件有下降趋势。博世（BOSCH）、西门子、曼恩（MAN）、林德（Linde）、欧宝（Opel）等跨国公司重新调整了劳动关系，纷纷要求延长劳动时间并且缩小劳工成本，更差的劳动条件导致了工人的不满意。此外，跨国公司从一个国家迁移到另一个国家，导致了欧洲发达国家劳动者的失业。在德国，越来越多的公司层面的纠纷都是由于工厂转移或者关闭所引起的。

工会在集体争议中的力量削弱。对于德国工会而言，面临的直接挑战是会员减少。自1990年代初期以来，德国的工会会员逐步下降。虽然2008年的数据显示，当年的工会会员减少率是1992年以来最低的[7]，但是劳动者结构的变化，例如越来越多的青年劳动者、白领劳动者和女性劳动者对工会不感兴趣。会员的减少意味着工会影响力的减少。工会发现他们在发起罢工的时候因会员减少而得不到强有力的支持。面对雇主的要求，工会的反应只是变得更加保守，其最终的结果是罢工在表现上减少了。

在当前变化的局面下，工会开始了新的策略以应对雇主。1981年德国五金工会引用了新的策略，即大规模的警告性罢工。这种罢工时间很短，持续仅仅几个小时，并不影响到罢工基金，但警告性罢工发动了雇员，并且迫使雇主快速地达成协议。之后，警告性罢工便扩展到其他产业，成为普遍的产业行动。[8]但在数据统计中，警告性罢工是不被计算入内的。虽然数据显示1985年之后德国的产业行动持续下降，但这并不意味着劳资双方没有冲突，而只是产业行动的形式发生了深刻的变化。

德国集体争议处理对中国的借鉴

从德国的经验来看，集体争议的处理重在预防，而不是通过仲裁或诉讼来进行事后处理。集体谈判是劳资双方相互沟通的基本平台，集中的集体谈判层级是德国集体争议较少的原因之一。对中国而言，应该鼓励产业层面的集体谈判。此外，中国现有的职工代表大会在一定程度上与德国的工作委员会有类似的地方。我们应该改善职工代表大会的选举程序，并且强化这一机制在预防劳动争议中的作用。

其次，规范的法律框架是保证集体争议有序进行的前提。德国联邦法院的判例对德国的罢工和闭厂进行了相应的判决，确立了德国罢工的法律框架。对中国而言，我们应该完善罢工的法律程序以及劳资双方在争议发生时的权利和义务。

最后，全球化的背景下，跨国公司将生产从劳动力成本高的国家向中国这样的低成本国家转移，发达国家的劳动者面临着失业的危险，而中国的劳动者则面临劳动力成本过低，劳动者无法分享经济发展的成果。全球劳动者面临着共同的困境，全球强资本、弱劳工的局面日益明显。因此，通过全球各国工会的合作，以确保各国劳动者之间不会形成相互竞争，并提高劳动者的地位也非常重要。

作者系中国劳动关系学院劳动关系系讲师

参考文献

1.Germany Industrial Relations Profile, see http://www.eurofound.europa.eu/eiro/country/Germany.htm.

2.T. Hanami: Indutrial conflict resolution in market economies, Boston: Kluwer law and taxation publishers, 1989.

3.Lowell Turner: Democracy at work, Cornell University Press, 1991.

4.Sjaak van der Velden, Heiner Dribbusch, Dave Lyddon, Kurt Vandaele: Strikes around the world, 1968-2005, Amsterdam: Aksant Academic Publishers, 2007.

5.Günter Halbach, Norbert Paland, Rolf Schwedes, Otfried Wlotzke: Labor Law in Germany: an overview ,Bonn: Federal Ministry of Labor and Social Affairs, 1994.

6.Lowell Turner: Institutions and Activism: Crisis and Opportunity for a German Labor Movement in Decline ,Industrial & Labor Relations Review, Vol62, No. 3, 2009.

7.ILO, Conciliation and Arbitration Procedures in Labor Disputes, Geneva, 1980.

8.Heiner Dribbusch: Increase in number of strikers but fewer strikes in 2008,see http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2009/05/articles/de0905029i.htm.

9.Thadeus pato: The European trade union movement today- a rapid overview, IV Online magazine: IV 380 –July-August 2006,

http://www.internationalviewpoint.org/spip.php?article1097.

10.Trade Unions and industrial relations in EU countries,

http://www.etuc.org/IMG/pdf_TURKISH_4.pdf.

4.乡村集体所有制企业职工劳动合同 篇四

乙方（劳动者）姓名：

地址：

性别：

法定代表人（主要负责人）：

年龄：

现住址：

身份证号码：

根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，甲乙双方经平等协商同意，签订本劳动合同。

第一条　合同期限

本合同期从起至止，期限为。其中试用期从起至止，共。

第二条　生产（工作）任务

乙方愿意接受并完成下列生产（工作）任务：

在岗位，为工种。

乙方在生产（工作）上应达到的数量、质量指标：。

第三条　劳动保护和劳动条件

甲方根据生产（工作）岗位的需要，按照国家劳动安全卫生的有关规定配备必要的安全防护设施，并发给乙方劳动保护用品，保健食品费元。

第四条　劳动纪律

甲方应根据国家有关规定制定各项规章、制度，具体内容：

乙方在合同期内须严格遵守各项纪律，服从甲方管理，积极做好工作。

第五条　工作时间与劳动报酬

1.乙方每月工作天，每天实行小时工作制。如双方同意延长工作时间，按加点给予报酬，加点费为每小时元。

2.合同期内，职工工资待遇（甲方支付乙方工资、奖金的数量、支付时间和方式等）按下列约定办理：

（1）

（2）

（3）

（4）

第六条　社会保险福利待遇

1.乙方非因工负伤、患病住院治疗，以及死亡的待遇参照国家和当地有关规定执行：

（1）乙方非因工负伤、患病的，甲方应给予月的医疗期。医疗期满尚未治愈的再延长月。

（2）医疗期内的医疗费由甲方负责%，病假工资为元。

（3）医疗期满后因不能从事原工作被解除劳动合同的，甲方应发给乙方不低于企业月平均工资6个月的医疗补助费。

（4）乙方非因工负伤、患病而死亡的，甲方负担丧葬费元，抚恤费元。

2.乙方因工负伤、致残、死亡的待遇，参照国家和当地有关规定执行：

（1）医疗期为月（年），期满未治愈的延长月。

（2）乙方的医疗费。

（3）因工负伤致残的，其待遇：。

（4）因工死亡的，丧葬费元，直系亲属抚恤费元，其他费用元。

3.在合同期内，乙方符合条件的，享受探亲假天，婚假天，丧假天，女工在孕期、产期、哺乳期的待遇按国务院《女职工劳动保护规定》及有关文件执行。

4.甲方因本合同第七条第2款第（2）项规定和第4款规定的情况解除劳动合同时，应按工作每满1年（满半年不满1年按1年算）发给乙方解除合同前12个月本人月平均工资1个月的生活补助费，最多不超过12个月的。

第七条　合同的变更、解除、终止和续订

1.在下列情况下，甲乙双方可以变更本合同的相关内容：

（1）甲方因转产，调整生产任务或情况变化，经与乙方协商一致的；

（2）甲乙双方协商一致事项，且不损害国家、集体和他人利益的；

（3）本合同订立时所依据的法律、法规、规章、政策已修改的；

（4）由于不可抗力致使本合同无法完全履行的；

（5）法律、法规规定的其他情况。

2.下列情况，甲方可以解除劳动合同：

（1）乙方在试用期内经发现不符合录用条件的；

（2）乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；

（3）参照国务院《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，乙方属于辞退的；

（4）甲方破产或歇业的。

3.下列情况，甲方不得解除劳动合同：

（1）合同期未满，又不符合本条第2款规定的；

（2）乙方患有职业病或因工负伤并经医务劳动鉴定委员会确认的；

（3）乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产假、哺乳期间的。

4.下列情况，乙方可以解除劳动合同：

（1）甲方违反国家规定，无安全防护设施，劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害职工身体健康的；

（2）甲方无力或不按照劳动合同规定支付乙方劳动报酬的；

（3）甲方不履行劳动合同，或者违反国家法规、政策，侵害职工合法权益的；

5.乙方被开除、劳动教养，以及受刑事处分的，劳动合同自行解除。

6.任何一方解除合同，必须提前通知对方。本条第2款第（1）、（3）项解除劳动合同，不需要提前通知对方。

7.合同期满后应即终止执行。甲方因生产工作需要，在征得乙方同意的条件下，双方可以续订劳动合同。如不终止执行，又不履行续订合同手续，则本合同视为续订同一合同期限。

第八条　在下列情况下，甲方可以在不变更合同的条件下，安排乙方从事本合同规定以外的工作：

（1）合同期内发生事故或自然灾害，需要抢修或救灾；

（2）合同期内因工作需要而进行的临时调动，期限为月；

（3）合同期内发生不超过个月的短期停工；

第九条　双方需要约定的其他事项：

第十条　违约责任

任何一方违反合同规定，支付对方违约金元，进行赔偿。

第十一条　劳动争议处理

劳动争议发生后，当事人可以向企业劳动争议调解组织申请调解，调解不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。

第十二条　本合同未尽事宜或条款与法律、法规、规章、政策有抵触的，按国家现行的法律、法规、规章、政策执行。

第十三条　本合同自签订之日起生效，一式两份，甲乙双方各持一份。

甲方：（盖章）

乙方：（签章）

法定代表人：

（主要负责人、委托代理人）：（签章）

合同签订日期：

鉴证机关：（盖章）

鉴证人：（鉴章）

5.企业被兼并劳动合同怎么处理？ 篇五

我已在一外资企业工作六年，工作合同还有两年，现我公司将被另一企业兼并；兼并后，如果我同意解除劳动合同，公司会作出补偿吗？如果我继续留在兼并后的企业工作，是否也有补偿？请给予回复，不胜感谢！

法律顾问的解答：

企业兼并是现在市场经济社会中容易发生的事，资源的整合促使兼并的活动一直在企业之间发生，全球著名计算机制造公司惠普与康柏的合并至今令人记忆犹新，这两家计算机制造巨头合并后引发了大规模的裁员。兼并过程中发生冗员是很正常的，如何正确处置兼并过程中原公司的员工呢一直是一个比较热门的话题。

熟悉劳动法的人知道，我国的劳动法对于解除员工劳动合同的理由规定得十分明确，那企业兼并能不能作为解除员工劳动合同的理由呢？

《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。……”对于什么叫“客观情况”，《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》中这样说：“本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况，

”

当然，法律规定的是企业在兼并的情况下可以解除员工的劳动合同，并不是说企业在兼并时必须解除。这是因为考虑到企业在兼并时必然会发生一些职务的重叠，需要减少冗员的情况，比如，财务人员、接待人员等。所以在考察单位是否应该解除劳动合同时还应该看是不是导致原来的劳动合同无法履行。

如果单位确实是有理由解除劳动合同，该如何补偿她才算合法呢？根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条的规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。”所以在外企工作六年，假使真的解除合同的话，可以获得相当于六个月工资的经济补偿金。当然如果单位愿意多给的，我想不会有什么异议。

6.企业集体劳动争议处理 篇六

企业并购是企业间资产重组的重要形式，在以往的研究过程中，人们往往关注出资人与债权人的资产保护而忽略劳动者这一人力资本投资者的保护。企业并购重组影响劳动关系的存续，用人主体发生变化必然引发劳动合同继承问题，在企业并购重组中及时并妥善地安置劳动者，解决好劳动纠纷，不仅有利于保护劳动者的合法权益，而且有利于企业的和谐稳定，保证并购的有序进行。

一、企业并购重组对劳动关系的影响

企业并购（Merger and Acquisition）,是一个经济和法律上的概念，是兼并和收购的总称,我国现行法律法规并未对“并购”做出统一的界定。公司法在理论上，将兼并译为Merger，指的是一公司被另一公司吸收，后者保留其名称及独立性并获得前者的财产、责任、特权、和其他权利，前者丧失独立的法人地位的企业行为即吸收合并。企业收购译为Acquisition，在法律上指获取特定财产所有权的行为,联系企业来说,则主要指以股份要约收购（Acquisition of Stock）或者资产收购(Acquisition of Asset)的形式取得对另一家公司控制权、控股权或代表权,而该公司法人地位继续存在的行为。因此, 并购指的是企业的兼并和收购,前者指是一企业被其它企业吸收而失去法人地位的行为,后者指的是以资产转让或者股份收购的形式获得一企业控制权的行为。

无论是企业兼并还是企业收购都会引起企业法律地位和经济结构发生变化，进而引起劳动关系的变化。

（一）企业兼并重组对劳动关系的影响

企业兼并即企业吸收合并，一个企业通过吸收另一企业而壮大自己的经营规模，吸收合并并不产生新的企业主体，但是会使另一企业法律主体资格消失。一旦该企业消灭，其消灭之前签订的劳动合同就会收到影响。该企业消灭后，劳动合同主体一方当事人就不存在了，劳动合同也就无法继续履行。吸收企业得到了被吸收企业的实质经营性资产及经营活动，根据“债随物走”原则，同时还要概括性地承担被合并企业的债权债务，包括企业的人力资源。因为，劳动合同也是合同之债的一种，我们在保护劳动者权益的同时，也应当注意到合同中的契约自由原则，公权力不可过分干涉私权力。就一般民事合同而言，当合同主体发生变化时会发生合同的转移。劳动合同有其较强的人身属性，在保护劳动者权益的同时，如何保证劳动合同符合一般合同的基本特征达到有效统一。

（二）股份收购重组对劳动关系的影响

企业收购下的重组虽然其企业法律地位和法律人格不变，但是因为有第三方主体介入原企业，会使得原企业的经营和发展方式产生变化。

股份收购是企业收购的方式之一，通过购买方企业收购目标公司的股份来获得目标公司的控制权，从而让目标公司成为购买方的子公司。因此，股份收购并不会产生目标企业法律地位和法律人格的变动。但是购买方可以通过股权控制，以法律允许的方式参与到公司的实际经营管理中。具体可以通过股东会选举自己的利益代表进入董事会，间接使目标公司的各项事务处于收购方的掌控之中。这种公司治理结构的重组因不改变企业的法律地位，自然不会产生劳动合同继承问题。但是，股东投资企业以追求利益最大化为原则，通过股权收购的方式控制目标公司，成为目标公司股东的目的往往并非着眼于目标企业的发展与成长，而在于短期利益的攫取。很多企业型股东通过股权收购获得其他企业的控制权之后，会通过转移优质资产方式牺牲从属企业的利益，企业利益一旦受损，首当其冲的便是劳动者。随后，企业也会以经营管理困境，效益差等各种法定事由裁员或者影响劳动合同的正常履行。为了避免股东损害企业利益，影响到劳动者的利益，劳动者作为企业利益相关者应当参与到企业经营管理当中，对企业的并购重组有一定的参与权和知情权。

三)资产收购重组对劳动关系的影响

企业收购方有时候不选择股权收购，而选择资产收购，即通过购买被收购方的部分或全部实质经营性资产及经营活动，避免被收购方的债权债务问题。一般企业资产的收购仅仅是企业的财产资源并不包括企业的人力资源，除非，双方企业在收购协议中明确约定资产转移连带人力资源。这种企业重组模式中收购方可以避免概括承受被收购方的不良资产和瑕疵资源，并省去人力资源调整的成本。然而，无论是否双方约定被收购的实质经营性资产及营业活动包括劳动者，都会对该部分劳动者的劳动合同产生影响。首先，如果企业双方收购协议未约定被收购的实质经营性资产或营业活动包含劳动者，那么根据资产收购的基本概念可以推出，收购方不接受相关劳动者。而这部分劳动者因为原先从事的经营活动已经被转移，原先劳动合同约定的劳动内容已经不存在，劳动者无法按照劳动合同的约定提供劳动服务，被收购方需要重新进行组织调整，为这些劳动者提供新的岗位或者与他们解除劳动合同。其次，如果资产收购协议中的实质性经营资产或营业活动包含相对应的劳动者，那么这批员工随着资产及营业活动进入到收购方企业中，此时劳动关系的用工主体发生了变化，当劳动纠纷发生时，容易导致收购前后企业对劳动者的法律责任不清的法律问题。

二、企业并购重组中劳动合同继承法律问题解析

1986年颁布实施的《中华人民共和国民法通则》第四十四条规定，企业法人分立、合并或者有其他重要事项变更，应当向登记机关办理登记并公告。企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。2008年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》延续这一立法思想，关于企业重组中劳动合同继承的规定，采纳了概括继承的方式。《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这是我国第一次以法律的形式，确立了企业合并分立时劳动合同自动承继的原则。从该条规定可以看出，企业并购重组中，劳动合同不因用人单位主体的变化而变更，原劳动合同在内容不变的基础上由新企业继续履行，劳动合同中的权利义务也由新企业概括承受，劳动者的工龄连续计算。立法机关选择这种模式完全是出于保护劳动者的角度，最大限度的保证了劳动合同的延续履行。但这种原则之下，依然问题重重。

(一)劳资双方缺乏选择权

通过《劳动合同法》第三十四条规定的概括继承原则来看，国家公权力是基于劳资双方地位的不平等介入劳动关系，干预劳动合同继承的意思自治，可能会在某种程度上保护劳动者的经济利益，但是由于劳动者基本的选择权利被剥夺，一旦劳动者不愿意为新的企业工作，基于现有的法律规定，劳动者只能选择辞职。而根据我国《劳动合同法》规定，劳动者主动提出辞职是无法获得经济补偿金的。对于企业而言，进行重组的目的是通过资源的有效配置实现企业的持续发展与不断壮大。但企业重组难免会因为生产效率的提高而涉及到人员过剩的问题，如果法律很明确的要求企业必须接受所有重组前的劳动者，势必会影响到重组的效果。实际上，优秀的劳动者是企业的巨大财富，很多企业重组行为的重要目的就是为了获得目标企业的优秀人力资源，有竞争力的劳动者在任何企业都是受到追捧的。赋予企业应有的选择权将有利于不断的发展壮大。如果以目前的《劳动合同法》的规定看，不给企业选择权有些问题是没有办法解决的。例如，当一家企业发生分裂分立时，原企业消灭，而分立出的新企业在义务上存在交叉，此时，原企业的劳动者应当如何被划分到新企业将会成为难题。原企业是否有权决定这些劳动者去往哪家新设企业？而劳动者是否有权选择去往哪家新设企业？这一系列难以回答的问题目前还无法在相关立法中找到合适的答案。因此，《劳动合同法》对于企业重组中劳动继承的强制性规定存在着过于刚性，不利于劳动者独立人格权保护的缺点，劳动者对于企业重组应当具有提出异议和进行选择的权利。笔者认为，《劳动合同法》在总体上确立了法律适用原则，同时应当赋予劳资双方更多的自由选择权，这一点可

2001年上海市人大通过的《上海市劳动合同条例》，该条例第24条规定，用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行；经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以变更或者解除；当事人另有约定的，从其约定。这无疑即确立了概括继承的指导原则，又给了处于纷杂并购重组中的劳资双方一定的选择权。

(二)解雇保护制度存在漏洞

企业一旦并购重组，为了企业运营的利益，极有可能引发大批量裁员。但是劳动者确需要就业保障，以维护其基本和发展的需要，为了平衡企业主的经营自主利益和劳动者的岗位保护利益，国家往往会对劳动者进行解雇保护，限制企业的解雇自由权。我国劳动法没有“集体解雇”这一概念，取而代之的是“经济性裁员”，特指用人单位单方面与多数劳动者解除劳动合同的条件。《劳动合同法》第四十一条第一款规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。同时，《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同（经济性裁员）的，应当向劳动者支付经济补偿金。通过以上法律条文的字面分析，只要企业裁员二十人以下且不超过员工总数百分之十就能免于听取职工意见和向劳动行政部门报告而直接裁员，而且企业可以认为并购重组导致劳动合同无法履行可以归结为上述第（四）种情形。这就面临着公司不按规定裁员而可能支付经济补偿金的漏洞。这也是为什么《劳动合同法》立法之处被一些学者提出质疑，认为这部分立法不严密。当然后来的司法实践中对此予以严格性的适用，只有“裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的”才构成经济性的裁员，适用第第四十一条第一款，其他的企业裁员二十人以下且不超过员工总数百分之十的，不能以经济性裁员的实体条件而作批量性的解除员工，只能依据《劳动合同法》的其他解除劳动合同规定来解除员工，适用其他的程序。尽管如此，立法条文字面上的漏洞瑕疵仍然需要完善。

另外，《劳动合同法》第四十条规定的情形之一，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。该规定对于客观情况发生重大变化包含哪些内容没有具体规定，那么企业并购重组是否属于其中，如果属于就会与第三十四条用人单位发生合并和分立等情况，原劳动合同继续有效相矛盾或者部分冲突，企业可以利用上述理由达到裁员的目的。但根据1994年原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》第26条对“客观情况”的解释：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除劳动法第26条所列的客观情况。企业并购重组又属于客观情况发生重大变化情形。这给劳动仲裁委和法院适用法规裁判带来了挑战。当然，企业若据此解除员工，同时还要完成“致使劳动合同无法履行、用人单位和劳动者协商、未能就变更劳动合同内容达成协议”的举证，才可以依据法律规定进行解除员工。

(三)法律责任分配不明

企业重组前，有时会发生拖欠劳动者工资、福利待遇、工伤赔偿的情况，特别是企业年终奖一般是在年末发放，而企业一旦发生重组行为，新旧企业、新旧股东之间如何承担上述责任成为难题。《劳动合同法》规定了企业分立合并中劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。假设A公司分立为B、C两家公司，那么分立重组前A公司拖欠的上述工资待遇、工伤赔偿是由B公司承担，还是C公司承担，亦或一起连带承担呢，法律责任分配

三、企业并购重组中员工安置问题

人力资源从一开始就应作为企业并购的考量因素，决策前应将人力资源资产和负债状况充分考虑，不能在依据财务资产等因素做出决策之后,再去应付人力资源资产问题。否则,就可能不得不面对逐渐浮现的人力资源负债冰山。在古典企业理论中人们秉持着“谁投资，谁拥有”理念，企业股东被认为企业的所有者，可以任意处分公司的资产。企业出让方与受让方在企业并购谈判过程中，只会关注企业的显性的物质资本—财务报表，如果只是单纯的从账面计算我用多少钱换了多少钱，而忽略企业中人的因素，那么实际运作的结果可能就会与预期大相径庭。在企业资产重组中，人们应树立“大资产”观，将人力资源视为一种资产来处理，这一资产既有可能是良性的也有可能是最难摆脱的“负债的”。企业无论是重组还是破产最先解决的不是财产分配而是职工安置问题。

（一）如何认定人力资本是企业并购重组中的资产性

企业是一个经济组织体，企业的经营、管理、技术等无不系于人，无形资产和有形资产都需要人的运作。人是企业最重要的资产，尤其是知识密集型企业，优秀的技术骨干、熟练工等是其中的优质资产，他们对企业创造的价值往往大于企业自身对他的投入。企业也不乏一些冗员的存在，他们为企业创造的价值小于企业对其投入时，这样的人力资本就成为了公司的负债，在企业优化重组中就会面临淘汰的命运。

（二）劳动者集体参与企业并购权利的完善

我国现行立法没有明确规定劳动者参与企业并购重组这一情况的具体规则，但是我们可以从《公司法》、《劳动合同法》和《工会法》等相关法律中寻找到一些类推适用的规则。2001年《工会法》修改时，将其第38条第二款调整为“企业、事业单位研究经营管理和发展重大问题应当听取工会的意见”同时增加第6条第三款“工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督”。企业并购是企业通过股权收购或资产并购来扩大其经营规模，调整其产业链，优化其市场资源的重大决策，《工会法》的这些规则自然成为了劳动者集体参与企业并购的基本法律依据。另外，在中华全国总工会的努力下，2006年的《公司法》也进一步回应了职工参与企业治理的思潮，其第18条第三款规定“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”这一规定也暗含了，在企业并购中职工代表有提出意见和建议的权利。2008年的《劳动合同法》针对劳资双方的劳动合同中的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫士、保险福利、职工培训、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的重要内容的制定，修改也做出了规定，其重大事项的变动，应当与职工代表或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商。除此之外，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的重大事项决定公示，或者告知劳动者。虽然《工会法》、《公司法》、《劳动合同法》都直接间接规定了公司并购中员工要参与，但对于如何参与没有细化，以及如果没有员工参与流程，对于公司并购的协议、并购重组行为效力有什么影响，都没有规定。很多时候，劳动者都是最终被告知公司被并购重组，相关知情权和参与权利，根本没有落实和保障。

四、构建企业并购重组中的和谐劳动关系的建议

虽然企业并购协议是通过企业股东之间，股东与企业之间来进行磋商、洽谈和推动完成的，但从公司自治的角度来说，劳动者这一人力资本的投资者也应参与到企业并购当中，以实现其利益的保护。企业在并购重组中应选取职工代表，参与到企业重整的进程中，这样企业出让方和受让方的管理层能够及时听到广大员工的意见和心声，及时疏导劳资矛盾，防止矛盾激化和集体性对抗。企业应当建立健全以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制

7.企业集体劳动争议处理 篇七

各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅(局)、物流行业牵头部门、物流行业协会:

近年来,在党中央、国务院的正确领导下,全国物流行业广大干部职工高举中国特色社会主义伟大旗帜,全面贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神,以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导,深入贯彻习近平总书记系列重要讲话精神,认真落实执行国务院《物流业调整和振兴规划》、《关于促进物流业健康发展的意见》和《物流业发展中长期规划(2014-2020)》,抓住机遇,深化改革,为我国物流业的快速健康发展做出了重要贡献,涌现出一大批成绩显著、贡献突出的先进典型。

为表彰先进,树立榜样,进一步激励全国物流行业广大干部职工的积极性和创造性,促进我国物流业更加快速健康发展,人力资源社会保障部、中国物流与采购联合会决定,授予北京长久物流股份有限公司等56个单位“全国物流行业先进集体”荣誉称号,授予黄少阳等24名同志“全国物流行业先进工作者”荣誉称号,授予任永富等182名同志“全国物流行业劳动模范”荣誉称号。被授予“全国物流行业先进工作者”和“全国物流行业劳动模范”荣誉称号的人员,享受省部级先进工作者和劳动模范待遇。希望受到表彰的先进集体和先进个人把荣誉作为新起点,谦虚谨慎,再接再厉,继续发挥模范表率作用,不断作出新的更大贡献。

全国物流行业广大干部职工要以受表彰的先进集体和先进个人为榜样,高举中国特色社会主义伟大旗帜,紧密团结在以习近平总书记为核心的党中央周围,团结拼搏,扎实苦干,创新奉献,为开创我国物流业的新局面,为推动我国物流行业快速健康发展而努力奋斗,为全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴的中国梦做出新的更大的贡献!

8.企业集体劳动争议处理 篇八

【发布文号】黑政发[1998]75号 【发布日期】1998-09-11 【生效日期】1998-09-11 【失效日期】 【所属类别】地方法规 【文件来源】中国法院网

黑龙江省人民政府关于印发黑龙江省

国有企业处理下岗分流职工劳动关系的暂行办法的通知

（黑政发［1998］75号）

各行政公署，各市、县人民政府，省政府直属单位：

现将《黑龙江省国有企业处理下岗分流职工劳动关系的暂行办法》印发给你们，请认真贯彻执行。

1998年9月11日

黑龙江省国有企业处理下岗分流

职工劳动关系的暂行办法

为规范和促进国有企业职工下岗分流工作顺利进行，保障劳动者的合法权益，妥善处理好国有企业（以下简称企业）下岗分流职工的劳动关系，根据《 中华人民共和国劳动法》等有关法律、法规、规章规定，特制定本办法。

一、一、企业在实施下岗分流过程中，必须按照国家和省的有关政策规定，处理好与下岗分流职工的劳动关系，依法变更、解除和终止劳动合同，切实加强劳动合同管理，不得以职工不参加集资、入股或不缴纳风险抵押金等为由，变更或解除劳动合同。

二、二、企业对分流到本单位自办的劳服企业、第三产业及其他独立核算具有独立法人资格的经济实体的职工，以及本单位组织集体分流到其他用人单位并与之建立劳动关系的职工，应按照国家有关规定与其解除原劳动合同，由新的用人单位与其重新签订劳动合同，新签订的劳动合同视为原劳动合同的变更，原企业不支付经济补偿金。

三、三、对企业以劳务输出形式分流的职工，应当依据法律、法规的规定及劳务协议与其变更原劳动合同的相关内容。由再就业服务中心组织劳务输出的下岗职工，按签订的保障基本生活和再就业协议（以下简称协议）的约定执行。

四、四、下岗职工被其他用人单位招聘，签订了劳动合同或形成事实劳动关系；从事个体经营或开办私营企业，且到工商行政部门登记注册；每周工作20小时以上，且收入达到当地最低工资标准的，企业应与其解除劳动合同。

五、五、下岗职工可以申请辞职，经企业批准，企业与其解除劳动合同，办理辞职手续。

六、六、对按国家原有关规定办理停薪留职的职工，停薪留职期间或期满经双方协商可以解除劳动合同。已经实现再就业的，企业应当及时与其解除劳动合同。停薪留职职工不愿意解除劳动合同的，应当进入企业再就业服务中心，签订协议。今后不再办理停薪留职手续。

七、七、因企业生产、经营发生严重困难而放长假的职工，已经实现再就业的，企业应当与其解除劳动合同。没有在社会上找到其他工作的，可以进入再就业服务中心。

八、八、对挂名不上班的职工，企业有生产岗位的，由企业采取登报等方式限期招回，给予安置；未按规定时限返回企业或不按要求上岗的，可依法解除劳动关系。对无岗位可安排的职工，可进入再就业服务中心。

九、九、下岗职工必须进入再就业服务中心，对协商不一致，又不愿进入中心的，可依法解除劳动关系。

十、十、企业再就业服务中心应与下岗职工签订协议，明确双方的责任、权利和义务，并籍此变更劳动合同，替代劳动合同中的相关内容。协议期限原则上不超过3年。企业拖欠职工的工资、医疗费、集资款、社会保险金、经济补偿金和生活补助费等应予支付，支付有困难的应在协议中明确偿还时限，债权债务关系不因职工下岗或劳动关系变更而改变。十一、十一、进入再就业服务中心的下岗职工，其劳动合同期限距期满不足3年的，协议期限应当与劳动合同期限一致。劳动合同期限届满，即终止劳动合同，协议相应终止。十二、十二、进入再就业服务中心的下岗职工，其劳动合同期限长于协议期限，以及原签订无固定期限劳动合同的，协议期满被终止协议时，企业应与其解除劳动合同。对于符合退休条件的职工，应当按照法律、法规的规定办理退休手续。十三、十三、进入再就业服务中心的下岗职工，协议期间实现再就业以及因个人原因被再就业服务中心提前解除协议的，企业可以同时解除劳动合同。十四、十四、企业或下岗职工任何一方解除劳动合同，均应按法律、法规规定提前30日以书面形式通知对方，并办理解除劳动合同手续。十五、十五、企业与下岗职工解除或终止劳动合同时，符合劳动法律、法规、规章规定的，企业应当按照国务院国发〔1986〕77号、劳动部劳部发〔1994〕481号、劳动部办公厅劳办发〔1996〕33号文件的规定，向职工支付生活补助费或经济补偿金。协议期间或协议终止后被企业解除或终止劳动合同的，企业按照职工解除劳动合同前的月基本生活费计发，最多不超过12个月。十六、十六、下岗职工与原企业解除劳动关系后，其本人档案可由劳动部门开办的职业介绍机构负责代管。十七、十七、下岗职工无论以何种方式实现再就业或未再就业的，过去的连续工龄和养老保险缴费年限与以后的缴费年限合并计算，达到法定退休年龄时，按规定享受相应的养老保险待遇。十八、十八、用人单位招用下岗职工，应当按照法律法规的规定，与下岗职工建立劳动关系，签订劳动合同。被招用的下岗职工要与原单位解除劳动合同。十九、十九、企业要加强对下岗分流职工流动的管理，对掌握商业秘密的职工流动，应当依据法律、法规的规定与下岗分流职工约定保守商业秘密有关事项，职工应严格遵守。职工流动过程中造成企业商业秘密流失的，企业可以依照国家有关法律、法规的规定要求职工赔偿或提请有关机构追究责任。二十、二十、各级劳动行政部门要加强对企业下岗分流职工劳动关系处理工作的指导，及时研究解决出现的问题，促进企业依法处理好与下岗分流职工的劳动关系。

二十一、二

十一、本办法由省劳动行政部门负责解释。

9.劳动用工集体合同 篇九

劳动用工集体合同

今年以来，市总工会始终把平等协商、集体合同制度建设作为加强维权机制建设的核心内容，积极探索，勇于实践，使这一制度真正成为广大职工的“护身符”。目前，全市签订集体合同2301 份，其中企业单独签订集体合同2216份，覆盖职工17.2万人；签订区域性集体合同33份，覆盖企业783个，覆盖职工5.8万人；签订行业性集体合同53份，覆盖企业1134个，覆盖职工27.9万人。

平等协商集体合同制度是市场经济条件下协调劳动关系灵活有效的法律制度，也是工会维护职工合法权益的有效机制。近年来，我市各级工会组织在营造建立平等协商、集体合同制度浓厚氛围的同时，从开始把每年4月份作为“集体合同推进月”，集中时间广泛宣传推行平等协商集体合同制度主要内容，不断提高了企业和职工对推进集体合同制度的认知程度。

据市总工会权益部有关负责人介绍，从开始推行平等协商集体合同制度以来，为了整合社会各方力量，形成齐抓共管的工作格局，市总工会于就与市劳动和社会保障局成立了市集体合同推进工作领导小组，又建立了由工会、劳动和社会保障局、国资委组成的协调劳动关系三方会议制度，有力推动了集体合同工作的开展。市、县区两级工会组织积极依托三方协商机制，积极协调解决集体合同工作中存在的问题，推进集体合同工作顺利开展，目前，13个县市区都建立了劳动关系三方会议制度，基本形成了“党政主导、依托三方、工会为主体、企业和职工广泛参与”的良好机制和工作格局。

在推行平等协商集体合同制度的过程中，市总工会因地因企制宜，创造性地提出了分类指导的工作方式，在生产经营正常的企业，就劳动关系各项内容协商签订综合性集体合同；在生产经营困难的企业，主要就职工关注的工资、生活费等内容协商签约；商贸、工业企业基于困难企业较多的情况，着重就保证在岗职工工资、下岗职工生活费和退休职工养老金发放等方面签订集体协议。同时，为进一步规范平等协商集体合同，市总工会及时明确了集体合同的`内容、形式、程序、效力和合同的履行、变更、解除、终止及违反集体合同的法律责任，并组织人员每年对集体合同工作开展一至两次的检查验收。

随着非公有制企业数量的迅猛增加，针对平等协商签订集体合同过程中出现的“企业不愿谈，职工不敢谈、不会谈，工会不能谈”等现象，市总工会充分发挥乡镇街道和行业工会的维权作用，帮助和指导基层企业工会履行维权职能，签订区域性、行业性集体合同，进一步扩大平等协商集体合同制度的覆盖面，创新了行业性区域性集体合同“以上代下”签订方式，即由行业工会联合会或镇办工会主席代表中小企业与企业签订行业性区域性集体合同，将集体合同工作上提一级，解决了中小企业集体合同签订难、履行难、监督难的问题，更好地维护非公企业职工合法权益。（记者张劲光）

编辑

10.企业集体劳动争议处理 篇十

一、坚持把为用工单位服务作为工作的重点, 依法行政, 不断提高办事效率

在工作中大力推行“三步式”执法模式, 着力维护好职工工资、社会保险等核心权益, 重点查处举报投诉案件, 对实名举报和因拖欠工资引发的群众突发事件, 优先受理、快速反应、及时处理。减少专项检查、日常巡查, 将劳动保障监察工作寓于服务之中, 慎用处罚权, 轻犯不罚、整改到位不罚, 为企业营造良好的发展环境。

近两年来, 他们先后深入2000多户用人单位采取上门宣传、集中讲座、现场办公、一对一户政策解答等方式, 宣传劳动保障政策法规, 督促用人单位认真落实好《劳动法》、《劳动合同法》, 依法与职工签订劳动合同、落实工资标准、参加社会保障, 保障职工民主参与管理等方面的权益, 稳定了劳动关系。通过举报专查、日常巡查、书面审查、专项检查的执法活动先后立案375件, 书面审查4600多件, 专项检查486件, 行政整改213户用人单位, 在社会上引起极大反响。为了支持区非公经济发展, 多次深入津东工业园区及科技园区等地宣讲政策, 帮助用工单位理顺劳动关系, 指导办理劳动保障业务, 为用工单位经营与发展提供优质的劳动保障服务。如:河东区某民营企业在成立之初, 由于对劳动保障业务不熟悉, 劳动用工手续不齐全, 本应受到相应处罚, 由于企业资金紧张, 老板态度诚恳, 监察科同志本着处罚不是目的, 关键是规范用工、帮扶企业、促进企业发展起来的原则, 没有采取简单的处罚, 而是给予了政策指导, 使企业建立了比较完善的劳动用工制度。当企业发展起来以后, 在外省市建立了分公司, 由于外省市的一些规定与天津市有差别, 在用工方面出现了问题, 企业找到监察科要求再次给予指导, 他们就结合当地的用工规定为企业进行后续服务, 使该单位被当地劳动部门授予劳动用工先进单位, 企业多次送来锦旗和感谢表示感谢。

二、坚持把依法维护劳动者合法权益作为工作的重要职责, 在执法中服务, 在服务中执法

近两年来, 随着《劳动合同法》和天津市关于劳动保障的法律法规不断出台, 劳动者的维权意识进一步增强。因此, 他们紧紧围绕职工、下岗失业人员、农民工在就业招聘、工资报酬、参加社会保险方面受侵害的问题开展工作, 畅通渠道, 通过热线电话、举报投诉接待岗, 街道劳动保障监察窗口受理劳动者的举报投诉。自2007年以来为2985名职工追回抵押金、保证金和被拖欠工资591万元, 追缴社会保障费779万元, 新签补签劳动合同3464人。在工作中他们坚持群众利益无小事的原则, 处理好每一件群众来信来访。如:2007年8月中旬的一天, 13名失业女工来到劳动监察科, 反映她们在一个家政服务部干物业保洁, 工资拖欠将近三个月了, 老板总是找借口说没钱或被保洁的企业不给钱。由于该单位无固定办公地点, 劳动监察人员主动出击直接到她们服务的位于南开区黄河道大型电器超市总部讲明情况, 积极干预。通过全科同志的共同努力找到物业公司老板, 向老板做出耐心细致的思想工作并讲明国家法律法规, 终于使老板将总计1.9万多元的工资发放到下岗失业女工们手中。

类似给下岗失业人员想方设法维护权益的事情还有很多。特别是在为农民工维权的工作中, 企业抵触情绪大, 农民工情绪比较容易激化, 在他们执法过程中经常会遇到企业闭门不见或是恶语中伤的情况。例如:在给太阳城建筑工地农民工讨要工资中, 由于企业与农民工发生冲突, 七八十名农民工将他们连同企业一起关了起来。经了解采取这种激化手段, 就是为了通过给政府施加压力从而解决他们的问题, 面对如此严峻形势的考验, 监察科的同志们没有退缩、回避, 在公安民警的协助下, 分别向开发商、承包商、施工队和包工头调查、了解情况, 讲明了事情的严重性和危害性。同时, 耐心地给农民工讲解相关法律、法规和国家政策, 告诫他们暴力讨要工钱是要负法律责任的, 并表示只要是合理、合法的诉求政府一定会给予解决的。通过反复做工作, 开发商和承包商终于达成了一致, 表示第二天立即结算工程款, 发放农民工工资。就这样, 他们再一次维护了劳动者的合法权益, 兑现了党和政府对百姓的承诺。

三、夯实基础, 不断提高干部队伍素质

1. 加强政治理论学习和业务知识学习, 不断提高办案能力。

全科同志始终把加强政治理论学习放在首要位置, 认真学习了党的十七大精神和市、区委党代会精神, 深入开展了“解放思想、干事创业、科学发展、富民强区”大讨论, 认真钻研原著, 认真做好读书笔记, 撰写体会文章, 把政治理论学习作为干好工作的思想保障。同时定期组织全科人员学习相关的法律法规, 提高工作能力和办案水平。

2. 不断加强制度建设。

近几年来, 为提高办案质量和办案水平, 坚持勤政廉政, 规范权力运行。该科共制定了14项内部管理规定, 通过设立监督岗、投诉举报、群众民主评议等措施, 大大提高了工作效率, 全科干部的工作作风更加扎实, 确保劳动者投诉维权案件结案率100%, 无行政过错无行政责任追究, 在行政复议和行政诉讼中无败诉情况, 在全区行风评比中多次名列前茅。

11.集体劳动合同范本 篇十一

工工作进行监督。

第四十六条 用人单位严格执行《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等规定，全面实施劳动合同制度。用人单位制定劳动合同文本时，应当征求工会的意见。工会应当帮助、指导职工与用人单位依法订立和履行劳动合同，并对劳动合同制度实施情况进行监督。

第四十七条 订立固定期限劳动合同的，合同期限最低不少于 年。

用人单位可以依法与职工在劳动合同中约定试用期。试用期内职工请事假超过 天的，需延长相应天数的试用期。

第四十八条 劳动合同期满前30日内，用人单位和职工应就是否续订劳动合同进行协商。经协商一致同意续订劳动合同的，用人单位应在劳动合同期满前与职工办理续订劳动合同手续。

第四十九条 用人单位依法制定的劳动规章制度，应当如实告知职工，具体告知方式为： 。

工会应配合用人单位组织职工学习和严格遵守劳动规章制度。 第五十条 用人单位单方面解除职工的劳动合同，应当提前 日书面将理由通知工会，工会应在 日内书面反馈意见;工会有不同意见的，用人单位应当研究工会的意见，并在 日内将处理结果书面通知工会。

第五十一条 用人单位建立劳动争议调解委员会，与工会(职工代表)制定劳动争议调解规则，调解劳动争议，及时化解矛盾纠纷。劳动争议调解委员会负责人由 (工会主席)担任，日常办事机构

设在工会。

第五十二条 用人单位因生产经营发生严重困难等原因确需裁减人员，应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，提前15日向人力资源和社会保障部门书面报告裁减人员方案后，可以裁减人员。

裁减人员方案应包括用人单位目前生产经营状况、裁减人员的主要原因、听取工会(全体职工)意见、被裁减人员参加社会保险和缴纳社会保险费情况，以及经济补偿落实情况等内容和相关资料。

第九章 履行、变更、解除、终止、续订集体合同

第五十三条 本合同有效期限为 年。

第五十四条 为了保证全面履行本合同，双方在本合同签订后 日内，联合成立人数对等的监督检查小组，对本合同履行情况进行监督检查，组长由 (工会主席)担任。双方首席代表每年 次向对方通报本方履行合同的情况。监督检查小组每年 次将本合同履行情况以书面形式向职工代表大会(或职工大会)报告。

第五十五条 本合同有效期内，双方协商代表发现对方有违反本合同的行为时，可以向对方首席代表举报。接到举报的首席代表应会同另一方尽快协商处理，并在接到举报之日起 日内及时向举报人反馈处理结果。

第五十六条 符合下列情形之一的，导致本合同部分或者全部不能履行的，经双方协商一致，可以变更或解除本合同：

(一)所依据的法律、法规和政策被修改或者废止;

(二)用人单位合并、分立、解散、破产等经营情况发生重大变化;

(三)因不可抗力等原因使本合同无法履行或者部分无法履行的;

(四) (双方约定变更或者解除的其他情形)。

第五十七条 本合同期满前60日内，双方应就是否续订本合同进行协商，同意续订的，应当在本合同期满前续订。

第五十八条 符合下列情形之一的，本合同终止：

(一)本合同期约定的期限届满;

(二) (双方约定终止的其他情形)。

第十章 履行本合同争议的处理

第五十九条 因履行本合同发生争议时，双方平等协商解决。一方向对方提出书面协商意向书，另一方应在收到意向书之日起20日内书面答复，无正当理由不得拒绝。

提出书面协商意向书的一方应在收到对方书面同意协商意见之日起 日内召开协商会议。协商达成一致意见的，应签订书面协议;协商不能达成一致意见的，双方均可以自争议发生之日起1年内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第六十条 用人单位违反本合同，侵犯职工合法权益的，应依法承担相应的责任。

第十一章 附则

第六十一条 本合同经职工代表大会(或职工大会)审议通过后，由双方首席代表签字。双方首席代表签字后7日内，用人单位将集体合同正式文本一式三份，送 人力资源和社会保障行政部门审查;人力资源和社会保障行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，本合同即行生效。

人力资源和社会保障行政部门提出异议的事项，双方协商代表应对有异议的事项重新协商，修改合同文本后重新送审。

第六十二条 用人单位应自本合同生效之日起10日内向全体职工公布合同正式文本，一式四份(公司行政、公司工会、区工会、区劳动部门各一份)。

第六十三条 双方协商一致变更、续订本合同的，应按第六十一条的规定送审。

第六十四条 本合同有效期内，如合同内容与新发布实施的法律法规和政策规定相抵触，按新发布实施的法律法规和政策执行。

用人单位(盖章)： 工会(盖章)：

首席代表(签字)： 首席代表(签字)：

12.关于劳动争议处理中的问题研究 篇十二

一、劳动争议处理存在的问题

(一) 时效规定不合理

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定, 60天是劳动争议当事人申请仲裁的最长时效时间。虽然时效缩减主要是为了能够加快解决劳动争议的过程, 但是时效太短, 也会让当事人承担过多、过大的法律风险, 再加上提出劳动争议调解仲裁时效偏短, 会对当事人自主协商造成严重影响。

(二) 公正性有待提高

虽然绝大多数劳动争议处理的结果都较为公正, 但是仍然有一些案件的公正性有待提高, 除了处理能力有限、劳动争议案件难度加大等原因外, 还存在着以下一些因素: (1) 实体法不健全。从目前来看, 我国劳动保障实体立法还较为滞后, 表现在, 第一, 常出现法律冲突;第二, 覆盖面较窄;第三, 可操作性不强, 过于原则。这些问题都会对劳动争议案件处理的公正性造成影响。 (2) 诉讼程序与仲裁程序不统一, 两者在举证责任分担、法律依据采纳等方面存在着不同之处, 这样一来, 就会让劳动争议案件的诉讼化进一步加重, 也不利于保护劳资双方当事人。

(三) 时间成本与经济成本高昂

基于时间成本来看, 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定, 普通的劳动争议案件调解仲裁处理时间为45日, 特殊情况可以延期到60日。而《中华人民共和国民事诉讼法》规定, 一审的审理期限是六个月, 特殊情况可以延期6个月, 二审是三个月, 特殊情况可延长。一般而言, 劳动争议案件的处理通常都是“一裁两审”, 那么按照前面的规定来看, 1年左右是正常情况下劳动争议处理时间, 若遇到特殊情况, 则还会让时间成本进一步加大。

基于经济成本来看, “调解-仲裁-诉讼”是劳动争议处理的通用模式, 每一个环节都较为复杂, 都要涉及到聘请律师费用、诉讼费用、仲裁费用等, 都需要当事人投入不菲的花销。对于那些面临着巨大生存压力、就业压力的普通劳动者而言, 这些成本已经远远超过他们所能承受的能力。

(四) 劳动争议调解委员会的功能没有得到充分发挥

“着重调解”是目前劳动争议处理中所秉承的基本原则, 劳动调解组织主要包括:民间调解组织、企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织等, 看起来劳动调解组织众多, 但是绝大多数都是形同虚设。原因在于: (1) 很多企业, 尤其是私企、外企都没有设立劳动争议调解委员会, 即便设立, 也是受到企业的控制, 调解结果的公平性很难得以保证。 (2) 民间调解组织的权威性明显不足, 再加上专业知识有限、协调范围有限, 很难作出公正、客观的判断。

(五) 违背意思自治原则, 造成公共资源的浪费

我国人民法院在对劳动争议案件进行受理之前, 需要先仲裁。劳动仲裁机构立案只需要一方当事人申请即可, 这样做的初衷在于降低法院的工作压力, 但是在实际运行中却出现了一些问题。 (1) 违背了当事人意思自治原则。基于本质来看, 劳动争议是一种典型的民事争议, 那么双方当事人都有权自由选择诉讼、仲裁或调解等途径, 具有平等的法律地位, 但是强制仲裁没有体现出当事人意思自治原则, 这其实是一种变相的“私权受到公权干预”的情况。 (2) 弱化了仲裁高权威、高效率的职能。审判高于仲裁, 终局处理权掌握在人民法院, 而不在劳动争议仲裁机构, 这样一来, 就会造成劳动争议仲裁机构缺乏积极性、主动性, 敷衍了事。

二、完善我国劳动争议处理的对策

(一) 修正仲裁与诉讼衔接关系, 实行裁审分离

一般而言, 劳动争议案件的处理通常都是“一裁两审”, 由于仲裁程序与诉讼程序相互捆绑, 造成劳动争议程序设置重叠, 这样一来, 就很容易出现裁后又审、又裁又审、一裁两审的问题, 既不利于仲裁制度作用的发挥, 又提高了处理成本, 延长了劳动纠纷解决的时间。劳动争议处理程序包括上诉审程序、初审程序和仲裁程序, 每一个程序都是相对独立的, 都有一定的处理时间, 只要一方当事人的意志就有可能会造成难以解决劳动争议案件, 让劳动争议案件的处理变得遥遥无期。“一裁二审”模式忽视一个法律问题, 那就是若法院判决与仲裁裁决不一致, 且法院判决正确, 那么就说明仲裁裁决程序不正当或者所依据的法律条款是错误的, 由此可见, “一裁二审”的模式是存在着一定问题。针对这种情况, 第一, 提升劳动争议仲裁员的业务素质及资格准入条件, 强化职业道德教育, 一方面组织劳动争议仲裁员开展“道德讲堂”活动, 到警示教育基地参观, 观看警示教育片, 以剖析反面敲响警钟;另一方面采取“请进来”的方式邀请专家以及上级单位领导对劳动争议仲裁员进行法律知识的讲解, 进一步筑牢思想防线, 避免出现徇私舞弊的情况出现。第二, 对当事人自由选择的权利予以尊重, 实现诉讼与仲裁分离, 当事人可以自由选择是采用诉讼的方式, 还是仲裁的方式来对处理劳动争议, 提高劳动争议仲裁的信誉和质量。

(二) 建立民事审判庭之外独立的劳动争议审判组织

我国法院审判制度还不完善, 将判决程序与审理程序相互割裂, 出现“判者不审、审者不判”的现象, 且行政化模式严重。第一, 法院院长是通过业务审判庭来对书记员、法官的提拔、任用进行管理, 让业务审判庭承载了过多的负担, 处理了大量非审判性事务。第二, 设置审判庭时, 没有完全遵循业务需要原则, 为了更好地完善我国劳动争议处理。从西方市场经济国家来看, 基本都设置了独立解决劳动争议的司法机构, 如法国的个人劳动争议调解委员会、英国的产业裁判法庭等, 笔者建议可以参考这些成功经验, 试点建立民事审判庭之外独立的劳动争议审判组织, 这种机构具有高效、便利、及时、适应性强等特点, 可以对各种劳资纠纷都予以解决和控制。为了让其专业化程度得以增强, 可以让地方劳动部门与法院审判人员多进行业务交流和沟通, 必要时还可以联手推进劳动争议审判工作和仲裁工作的推进, 提高相关人员的业务能力。

(三) 完善劳动争议诉讼程序

从境外情况来看, 发达国家 (地区) 通常都是将劳动争议诉讼程序与民事诉讼程序进行区别, 以便能够适应私法公法化的要求。德国由劳动法院负责劳动争议案件的处理, 法国由个人劳动争议调解委员会审理劳动争议案件, 英国劳动争议案件由产业法庭负责审理, 程序简单、专业性强, 香港劳动争议案件由劳工审裁处审理, 程序便捷。从我国的实际情况来看, 各地人民法院在对劳动争议案件进行审理时, 找不到统一的处理标准, 再加上目前都是将劳动争议处理程序等同于其他民事纠纷, 这样就会大幅度增加积案的可能性。从民事诉讼程序中将劳动争议诉讼程序分离, 体现程序法、实体法各自的优点, 这有利于保证劳动争议诉讼程度的独立性。

(四) 健全企业劳动争议调解组织

虽然《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定了有条件的企业应该设立专门的劳动争议调解委员会用于处理劳动争议, 但很多企业都没有设立劳动争议调解委员会, 即便设立, 也是受到企业的控制, 调解结果的公平性很难得以保证, 让企业劳动争议调解组织名存实亡。基于这种情况, 可以建立地区性或者行业性的劳动争议调解委员会, 以地区或者行业为单位来开展劳动争议调解工作, 委员会工作人员由该行业的专业人士兼任, 政府给予一定的政策支持和财政支持。此种劳动争议调解模式既能够降低企业劳动争议调解机构的费用支出, 又能够让劳动争议调解委员会保持其公正性和独立性, 不受企业的影响和控制, 有利于劳动争议得到合理、公平的解决。

(五) 完善劳动关系解除的相关事宜

劳动关系解除时也很容易出现一些争议, 例如由于劳动者之前工作的用人单位迟迟不给办理档案和社会保险关系的转出手续, 新找的工作单位没法为劳动者办理入职手续, 为此拒绝了入职申请。根据《劳动合同法》第五十条第一款的规定, 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明, 并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

(六) 建立健全仲裁管理制度

劳动人事争议仲裁组织在立案、审理、裁决、结案归档等环节都要有明确规定, 规范了办案程序;制定案卷质量评查办法, 提高了办案质量;完善“三个对接机制”, 积极与人民法院交流研讨劳动争议案件, 解决劳动争议案件中的疑难问题;完善突发事件应急处理机制, 及时化解劳动争议纠纷;逐步完善分类处理机制、简易程序、农民工“绿色通道”等制度, 确保了案件在仲裁办案时效内有效快捷办结。同时, 加强仲裁队伍建设。可多聘用具有法律专业学历或多年从事法律工作人员为专 (兼) 职仲裁员, 并制定了《劳动人事争议兼职仲裁员管理办法》, 明确工作职责, 加强仲裁办案力量;组织参加省人社厅组织的仲裁员培训, 提高仲裁员的素质和仲裁办案质量。

(七) 成立劳动争议诉调对接工作领导小组

劳动争议诉调对接工作领导小组可由法院、司法局、工会、劳动和社会保障部门主要负责人或分管领导组成, 按照属地管辖原则, 分别成立“劳动争议调解室”, 协调处理本辖区发生的劳动争议纠纷和法院委托调解的劳动争议案件。不服劳动争议仲裁起诉到法院的劳动争议纠纷案, 由法院将有关材料复印件交所辖区街道劳动争议调解室进行调解。街道劳动争议调解室应在收到有关材料复印件之日起10日内做好调解工作, 并出具调解协议书。当事人一方或双方不愿意调解, 要求进入诉讼程序, 或调解不成的, 劳动争议调解室应将调解不成的原因、调解经过等书面材料连同起诉材料复印件移交法院, 由法院按规定审查立案, 进入诉讼程序。劳动争议诉调对接机制的建立, 有效缓解了法院案多人少的矛盾, 大大促进了双方当事人以后友好相处和社会和谐稳定, 有效遏止了涉法涉诉和缠诉案件的发生。

摘要：虽然国务院及国家人力资源和社会保障部颁布了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》, 对劳动者合法权益的维护发挥出了较佳的效果, 但是无论是实践操作, 还是制度构建都还存在着一些亟待解决的问题。本文首先分析了劳动争议处理存在的问题。其次, 从这方面深入探讨了完善我国劳动争议处理的对策, 具有一定的参考价值。

关键词：劳动争议,处理,对策,仲裁

参考文献

[1]郑爱青.关于我国现行劳动争议处理制度的思考[J].中国党政干部论坛, 2012, 21 (06) :120-124.

[2]彭鹏.我国劳动争议处理制度程序层面之分析[J].中国劳动关系学院学报, 2013, 29 (04) :144-147.