激励机制办法

激励机制办法（精选14篇）

1.激励机制办法 篇一

附件5：

技术中心竞争和激励机制管理办法

前言

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素。人力资源不但造就了企业的利润和发展，也优化了社会资源的配置，推动了整个经济与社会的反战。建立科学合理的人才激励机制是企业在市场竞争力吸引和留住人才、造就一支高效、稳定的员工队伍、实现企业可持续发展的迫切需要。技术中心本着“以人为本”的理念，以满足员工个人需要为出发点，在效率与公平原则指导下，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，以达到有序、有效的管理。

第一章 总则

1、坚持以岗定薪，实行同岗同酬。做到以岗定薪，同岗同薪，易岗易薪，通过调整收入结构，以充分发挥工资的激励功能。逐步减少工资中的固定不分，加大灵活的部分，加大岗位工资中效益工资所占的比重。使各岗位人员的薪酬依据技术中心的效益和岗位员工的实际贡献进行公平地分配，建立员工工资公平分配的框架。

2、依据岗位制定薪酬。由于不同岗位人员对技术中心的贡献是不同的，必须用拉开档次的方法，拉开各层次人员的收入，才能对不同的人员起到激励的作用。主任和各级管理者的收入要与技术中心的经济效益挂钩，职工收入要与工作质量和数量挂钩。重实绩、重贡献，工资待遇要向高管理、高技术、高贡献的优秀员工和关键岗位倾斜。为起到激励的作用，管理人员的工资要比一般人员的工资高出一定的比例。对提出合理化建议和技术革新者给予重奖。

3、建立科学合理的员工考核评价体系。对技术中心进行岗位设计，并制定各岗位考核指标。通过日常跟踪考核，确定岗位业绩评价，作为职工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇的依据。

4、引入竞争机制。为了调动员工的积极性、主动性、创造性，技术中心引入竞争机制，建立“能者上、庸者下，以人为本、用人唯才”的用人机制。通过引进岗位竞争机制，调动员工的工作积极性，提升职工生产强烈的成就感和责任感，激发全体干部职工的积极性和创造性。

5、通过竞争机制大胆启用优秀人才，构造全新的人才晋升渠道。大胆启用年轻人才，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，进行定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才，才尽其用。

6、进行职业和技术优化，留住人才，吸引人才。技术中心针对员工的个人特长和职业发展发展意愿，进行质押和技术优化，使每个员工实现自身价值。同时努力加大对人力资本投入，不断加强人才培养，为员工创造不断提高自身技能的学习机会。

7、物质奖励和精神鼓励兼顾，实行全面激励。技术中心努力为员工提供培训机会，及向职工提供参与企业决策机会等；不断创造良好的工作环境和宽松的工作氛围，满足员工个方面需求，在民主创新的企业环境中，员工在解决生产技术问题方面拥有自主权，使他们产生对企业的归属感，并能最大限度的利用所掌握的专业知识、技术和创新性思维来为技术中心发展尽力。

第二章 具体办法

1、启动绩效考评系统，对员工进行物质激励

绩效考评系统是一种正是的员工评估制度，是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职位上的工作行为和工作效果。绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬的调整、奖金的发放及职务升降等。

2、实行目标考核，制定全年经济责任考核办法

1）首先，技术中心在年初制定全年的工作计划确定向相应的经营利润指标、费用指标、销售指标等生产经营指标。技术中心主任分别与各级主管共同制定部门的生产经营指标，同时，各级主管就此目标与各部门成员展开讨论，制定部门实施计划务必使技术中心的工作计划落实到人。

2）技术中心主任每月定期召开办公例会于各级主管共同评价经营利润指标、消费指标、销售指标等生产经营指标完成情况，对实现工作成绩与计划目标加以比较，解决问题，调整进度。3）建立有效的信息系统，挖掘内部信息资源，建立健全各类统计台帐，严密监控各项生产经营指标完成进度，并将结果作为评定开合的依据。

4）成立经济考评小组，由技术中心主任、各级主管组成。针对各部门工作绩效考评结果，对表现良好的给予奖励，表现较差的给予处罚。

3、建立考评沟通渠道，制定员工评价制度

技术中心各部门每半年向技术中心主任提交一份工作总结，就实现工作状况、工作任务、员工工作态度、工作技能及工作结果进行评估。技术中心定期向员工发放工作绩效评价表，由员工和主管领导就工作态度、工作技能等方面进行相互评价，同时进行自我评价。若员工对评价结果不满意可向考评部门提出申诉，考评部门与双方进行沟通，了解实情的前因后果，重新进行评定。

4、建立奖励制度每年招来一次自主成果发布会，对自主成果采用公开发布的形式，由考评小组进行评定，并对参加人员给予适当奖励。

5、建立项目开发人员的激励办法：不断提高工作环境、工作条件等，使他们能够的代更多的课题攻关、晋升、加强职业培训的机会。

1）建立与内部技术职称相关的等级工资制，提薪与技术职称提升相关，而与无关；

2）建立与项目开发相关的奖励制度； 3）建立专利奖励制度；

4）对合理化建议和技术革新进行奖励；

5）为重点的项目开发人员设计相关的具体工作任务，接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，充分了解个人需要和职业发展意愿，提高工作满意程度，为他们制定具体的培养计划。

6、制定具体的科技成果奖励办法

1）获得国家级奖项的科技成果给予项目组一次性奖金10万元；

2）获得市级奖项的科技成果给予项目组一次性奖金5万元； 3）获得部级奖项的科技成果给予项目组一次性奖金3万元； 4）获得公司级奖项的科技成果给予项目组一次性奖金1万元；

5）获得国家级专利的科技成果给予项目组获专利发明份一次性奖金1万元；

6）以上奖金分配方法：根据参与项目开发的研究人员实际贡献大小进行分配，按主要完成人70%、一般参加人20%、管理人员10%的比例发放。

2.激励机制办法 篇二

一、企业激励机制的内涵

激励是人类活动的一种心理状态,它具有激发和加强动机、推动并引导行为使之指向预定目标的作用。美国哈佛大学通过实验研究发现,按照工作时间计算报酬的员工能发挥其能力的20%~30%。员工在受到好的企业激励机制刺激下能发挥其能力的80%~90%。这其中50%~60%的差距正是激励的作用所致.通过以上的数据我们可以看到,如果一个企业在管理的过程中采用有效的激励,并将有效的激励通过合适的方法运用到员工身上,势必可以得到事半功倍的效果。

激励机制的建立要满足所遵循一定原则的前提下,对于员工需求的多样化同样也要满足,复合型的激励方式是一个成功的企业经营管理者应采取的,从员工的精神、情感和物质等各方面进行激励,以达到调动员工积极性和热情的目的。一是目标激励。企业目标体系的制定不仅仅是高层管理者的事,也不是仅仅停留在高层管理部门中,而是要在企业管理组织结构中每一个部门、每一项业务、每一个产品线、每一个员工制定各自的战略目标和财务目标,用以支持整个企业的战略目标和财务目标。二是情感激励。一个企业的领导者应该在平时的工作中,用自己的真情实感与员工进行交流,在这种平等的交流中将理念和情感灌输给员工,让员工从心里认同企业,认同领导的管理。三是尊重激励。普通员工对于企业或者部门的领导者都是怀着尊重的心里的,对于企业或部门的领导者也应该有一颗尊重员工的心,上下级互相体谅、互相尊重,大家亲如一家,团结友爱,这样的团体会有非常强大的凝聚力和向心力。四是参与激励,在一定程度上可以把一部分管理的职能分配给公司的员工,让员工感受到企业是我家,维护好企业这个大家庭员工自己也有很重要的责任,从而增强员工的归属感,员工自我实现方面的需要也得到了满足。

二、国有企业激励机制现存状况

自1949年中华人民共和国成立,随着社会经济市场化程度的持续深化,激励机制在国有企业中也经历了一系列的历程,精神激励机制在1978年以前占主要地位,物质激励在经济体制改革初期也就是从1978年至80年代末得到了很高的重视。到1990年代的多项结合,结合了各种方式的优点和经验,国有企业运用这种多种方式结合的先进的激励机制,效果非常显著。

国有企业的激励机制有其明显的经营效果。但不可否认的是,激励机制在国有企业中依然存在很多亟待解决的情况。

1.在制定上的过程中激励机制存在的问题

激励机制在制定的过程中,需要综合考虑一系列的内部条件和外部环境的因素以此做到准确的定位。目前,在制定的过程中激励机制存在的问题还有很多,并且这些问题都是急需要解决的。我们来对问题进行具体的阐述如下:第一点,很多的企业的管理者缺乏制定合理的适应企业特点的激励机制相关的理论知识,这样制定出来的激励机制就会缺乏对于全盘的考虑,以至于严重缺乏系统性;第二点,国有企业的激励机制在制定的过程中没有能够考虑到各个员工层次的公平性,这样就会导致制定出来的激励机制没有能够起到很好的效果;第三点,国有企业的领导者在制定激励机制的过程中由于受到知识和经验的限制,不能够顾全到方方面面,也使得制定出来的激励机制不能够达到预期的效果。在平时的工作中企业的领导者一定要和员工打成一片,真正理解到员工的需求,将这些需求运用到激励机制的制定,这样得到的激励机制才能真正起到作用。

2.在实施的过程中激励机制存在的问题

在结合了员工真正的需求,分析了企业所处环境的优劣势,考虑了企业本身的优点和缺点后制定出来的激励机制在实施的过程中,还会遇到很多的问题。主要的问题体现如下:首先,平均主义现象在国有企业制定的激励机制中尤为明显,过于平均主义就会影响员工的工作积极性。就会产生有饭大家吃,有地大家耕,最后大家都懒惰的现象。其次,对象错位的现象在国有企业制定的激励机制中也很严重。最后,国有企业制定的激励机制书面上言之凿凿,丰满有利,可在执行的过程中由于监管力度不够,执行力度不够,现实中变得非常的骨感,失去了效用。

三、企业的激励机制在完善的过程中应遵循的原则

国有企业激励机制在制定完成并运用到实际的工作中后,会遇到各种问题,而在遇到问题之后就要针对这些问题进行全方位的改进和完善。要结合已经得到的经验进行改进和完善。企业的激励机制完善的实现都有利于企业在人才争夺战中获得胜利。有利于创造一个高质量的工作环境,有利于选才、用才、育才、留才。要达到这个目标,企业的激励机制在完善的过程中应遵循的原则如下:

1.国有企业激励机制在制定的过程中要综合运用多种激励机制,并结合自身的特点,依据的基础是科学、公平。举个例子,为了让员工的自身需求得到满足,并能够感觉到受重视,可以采用培训激励,当员工感觉到受重视了,那么他们就会主动的努力学习培训中传授的知识,这种被重视的感觉还可以增强员工的工作积极性,在工作中将所学的知识淋漓尽致的发挥,让员工有一种家的感觉;此外,还有一个非常好的激励机制,那就是荣誉激励,给予适当的荣誉以优秀的员工,使他们感受到付出就有收获,有价值就能成功的喜悦。在企业中每个员工的特点都是不一样的,尽量因人而异,综合运用多种激励机制以达到好的经营效果。

2.在制定激励政策时需要将各种方式和方法以及企业的发展目的综合的加以考虑,结合各方面的因素后制定出来的激励机制可以向多层次,多广度深层次的发展,在这个过程中企业及员工都应该放宽视野,多层次多视角的看事物和人。

3.员工自身的需求和特点也应该是企业的激励机制在完善的过程中需要考虑的重要的因素,员工自身的需求和特点可以直接影响到企业制定出来的激励机制是否能真正调动员工的工作积极性,从而采取最能调动员工的激励机制政策。例如,不同教育背景,不同的社会经历的人对于自身以及工作赋予的职责和自己付出的平衡点的要求都是不一样的;不同的人群对于物质及精神层面的满足程度也都是不一样的。员工自身的需求和特点企业的激励机制在完善的过程中也是非常重要的因素。

四、在国有企业激励机制完善过程中的具体思路

企业激励机制在企业经营中的重要作用是在社会经济市场化程度逐渐加深过程中逐渐被重视起来的。随着社会经济市场化程度的逐渐加深,激励在企业经营中的重要作用越来越重要。也是存在着越来越多的企业在制定了合理的适合企业的激励机制后从中对于企业的经营效益,管理以及发展等方面带来了好处,正是因为以上的种种好处使得企业越来越重视激励机制

1.激励机制于企业管理者

(1)要制定出与企业管理者为企业付出的心血相匹配的经济利益激励。当前的社会政治经济下,对于国有企业的领导者,如果设置过高的薪酬,领导者会面对社会的压力下有所顾虑不敢接受;设置的薪酬过低又会影响企业领导者的工作积极性,造成不被重视,不平衡以及没有充分发挥价值的心理。在这里我们首先在基于实际情况,综合考虑各种现象,找到问题的症结,从来才能对症下药,高效率的解决问题。所以为了让企业的领导者能够得到与付出相匹配的薪水我们推荐采用股权激励为根本,把持股制与年薪制结合起来,激励与监督相结合,实行短期激励和长期激励相结合。

(2)展开价值理念激励,所谓的价值理念激励要建立在以企业管理者的正面思想核心。一个良好的工作环境是企业管理者在成长过程中必须的环节,可以为企业管理者树立正面良好的形象,大力宣传以得到良好的口碑,在这个宣传的过程中要重点突出企业管理者甘于奉献,艰苦卓绝的精神,为企业以及整个社会打造一个光荣正面的企业家的形象。政府可以利用这些企业家的形象,选拔一些政治觉悟高,社会形象好的企业家在政府中担任一些职务,例如经济顾问等。使他们的价值得到公司同仁和整个社会的认可。

(3)进行竞争激励。激励是市场竞争机制本质,企业领导者压力的一部分就是来自在市场经济大环境下形成的残酷的优胜劣汰,而有一句俗话,有压力就会有动力,当人的积极性被充分的调动就会有无穷的潜力和无尽的干劲。因此,在企业的生存与发展中引入竞争机制是必要的,在现行的大企业中职业经理是一个不陌生的职位,他们将经营权与所有权分离。建立公平的竞争机制以及聘用激励机制,从而对企业的管理者达到长期激励的目的。

2.激励机制于中层管理者

作为企业中坚力量的中层管理者,在企业的运营管理中的重要作用不言而喻,例如承载着与基层工作人员和高层管理者的沟通桥梁的作用、在企业的经营管理过程中坚决执行企业战略并承担着企业决策。因此在企业激励机制制定过程中要有意识的制定可以提高中层管理者能力和素质的条款,调动中层管理者的工作积极性作用于工作从而提高企业的经营效益。

(1)适当的“参与决策”方法。为了使中层管理者在工作中能得心应手、效率更高就需要企业有一个好的激励方法,高效的激励效果基于一个非常好的激励制度,并且可以吸引、留用并且培养优秀的员工。

(2)设计的培训项目要有目的性。缺乏管理经验是从普通员工升迁到中层管理者的普遍问题,由于管理工作时间短、管理的人员少范围窄,就会出现一些在管理中无法应付的情况,从而影响到管理的效果低下。而在中层管理者一个非常重要的智能既连贯高层管理者和普通员工的桥梁方面会由于各级的沟通的不畅而导致的桥梁作用不明显。因而企业需要根据自身发展的需要结合自身的问题所在,有针对性的设计相关的培训项目,改善中层管理者的短板,提高其管理、沟通和经营各方面的能力。

(3)中层管理激励机制中精神激励同样重要。一个企业的中层管理者是需要进行现场指挥,进度协调,指导员工的职责的。在工作的过程中满足中层管理者的精神层次的满足同样重要,运用精神激励和物质激励相结合,从内至外满足中层管理者的需要,使他们健康快乐的成长,为企业贡献自己的所有。

3.能够最大限度的调动员工的工作积极性是对于公司的普通员工激励机制成功的关键

由于一个企业中的职工都会处在不同的工作岗位上,每个人的生活状态都不相同,并且个人的需求也会有差别,所以根据这些不同企业的管理者需要根据差异制定不同的激励制度,真正做到调动员工的工作积极性。

(1)物质激励。在马斯洛五大需求层次中,人的第一大基本需求就是物质需要,所以在制定企业员工的激励机制的时候要将人的物质需要作为激励机制制定的基本点及主要形式。在当代社会的国有企业中满足员工的物质需要的激励方式已经成为最主要的激励形式。在满足企业员工的物质需时需要满足员工三个方面的需要,分别为:住房、薪酬以及福利。

(2)能力激励与环境激励。在一个非常好的企业环境中工作的员工,可以发挥员工的无限潜力。在公平的前提下,企业制定好的规章制度。良好的办公设备、良好的用餐环境、优质的餐饮以及良好的办公环境都可以让员工增加工作的乐趣。可以最大限度的调动员工的工作积极性。在此基础之上企业为员工设计有效的能力激励机制、企业老员工的经验传授等等都可以不断的提供员工的工作能力。使其可以承担更有难度、更有挑战性的工作。发挥自身的光芒。

五、为了应对国家相关部门的检查以及国有企业为了加强自身的激励机制监管的能力,会在企业内部设置相关的监督部门

但是发展至今在国有企业的内部出现了监督岗位人员未尽企业监督的责任,领导的职务过多也没能做到及时检查。从而会出现企业激励机制运行不良,没能起到很好的效果。面对这种情况企业需要合理配置企业的职能结构,使得在其职要谋其政。设置有责任心的员工做好监督工作,领导要定期进行检查。确保企业的激励机制按照既定计划实施。并且要检测激励机制实施的结果,发现偏差及时修正,确保企业的激励机制在各个层次都挥发效力。员工、中层领导和高层领导者都能积极努力的工作,自身需要得到满足,自身能力得到提高以及企业效益稳步增长。

总结以上,从源头出发,先了解做这件事是为了什么,在逐个层次设置台阶,通过科学合理的办法一步一步迈上台阶,最终达到高峰。在企业管理中的激励机制饭方面同样如此。利用科学的方法制定出合理的激励机制,切实有效的实施,企业健康有序发展,引领中国经济向世界经济进军。

参考文献

[1]张海娟.国有企业激励机制存在的问题及对策初探[J].现代企业管理,2005,(3):21-24.

[2]牛睿.中国国有企业培训——问题与对策[J].人才开发,2003,(7):22-23.

[3]王金凤,唐海燕.成品油销售企业降本减费探索[J].财会通讯(理财版),2008,(8):93-94.

[4]王裕雄.完善企业激励机制的措施[J].政策与管理,2005,(1):38-39.

3.激励机制办法 篇三

［关键词］量化 考核办法 创新 机制

一、概述

“人才是企业第一资源”，这是毋须赘述的现代管理理念。然而如何激活人才资源，如何将这一份潜质丰富的“无形”资产，催化成为企业发展的巨大动力和创造企业源源不断的经济效益，则是每一个企业，尤其是知识密集型油气田企业迫切需要认真思考和着力破解的重大课题。

建院以来，我们一直致力于建设一支能够培育形成自身核心技术竞争力的高素质科技人才队伍，探索并建立了一套管用有效的培训机制、竞争机制、激励机制和内部人才合理轮岗流动机制，并率先在西南石油系统推出一套旨在激活人才资源、力促人才成长的“量化考核科技人员绩效办法和制度”。自实施打造高素质科技队伍的创新机制以来，极大地焕发了全院科技人员的主动性和积极性，快速提升了工程设计和研究能力，为油气增储上产做出了突出贡献，先后荣获了5项省、部级重大表彰，2人先后荣获全国“五一”劳动奖章。

二、量化考核科技人员绩效办法是一个客观、公正、公平的考核和评价体系

“量化考核科技人员绩效办法”，按其规定：科研项目、工程设计、生产测试、编写资料、发表论文，均可按完成的等级、质量，对照其“标准”，取值计分，年累积分作为年度利益分配、评聘及设计研究资质等级划分的依据。

科研项目的量化考核办法是，项目总分值由项目基准分、项目类别系数、项目质量系数和项目合同金额四个相关因子决定。项目基准分，细分为国家级、省部（中石化总部）级、分公司级、院级；项目类别系数，细分为延续项目、推广应用项目、开发及创新项目；项目质量，细分为优秀、优良、良好、合格、不合格。

工程设计的量化考核办法是，总分值由设计井深、设计类别、设计质量、设计难易程度等4个相关因子确定。设计井深，细分为浅井、中深井、深井、超深井；设计井类别，细分为开发井、评价井、勘探井；设计质量，细分为优秀、良好、合格、不合格。设计难易程度，则依据设计施工井的工程内容、要求,以及压裂酸化规模，再细分为若干小标准分。

生产测井、试井的量化考核办法是，细分为测井、试井、下桥塞，同时依据质量加分或减分。编写资料、汇报材料、QHSE体系文件、规程规范，主要由编写材料等级决定，细分为国家级、省部级、分公司级、院级。发表论文，则由论文发表刊物级别确立，细分为SPE等核心刊物、国内外公开发行的刊物、内部刊物，论文第一作者、第二作者、第三作者各取不同分值。

这套“量化考核科技人员绩效的办法”，同时对科技人员的德和勤，采用定性与定量相结合的方式综合考核，“一把尺子量全员，一面镜子照全院”的量化考核制度，融进了国内外诸多的先进管理理念。一是规范了管理者的管理行为准则，考核评定科技人员，避免了“见仁见智”的人为因素，真正做到公开、公正、公平；二是完善了分配机制，谁干得多就得分多，谁做得出色谁就加分，谁贡献最大谁就获得最大回报；三是推进了“能上能下”的竞争机制和人员流动机制，这套办法是从制度上摈弃了“论资排辈”，将激励每一位科技人员，尤其是年轻科技人员的岗位成才、岗位争做奉献的积极性和能动性。

三、量化考核科技人员绩效办法的实施情况

2006年12月，按照绩效考核管理办法，实施了首次全院科技人员年度绩效考核。年度绩效考核为实现客观、公正、公平，严格执行7道考核程序，缜密进行逐人、逐级考核和评价。首先由生产管理部门依据院属各研究所承担和完成的工作量按设计、研究、材料编写、现场施工、试验研究、论文发表、获奖情况等方面进行总分核定;再经过科技人员自我评估;研究所室主任初评;研究所领导审核;科技生产科调和整理;最后由院专家考核组审定。年度考核对院内110余名科技人员的工作绩效进行了全面量化考核，考核结果显示两个鲜明特性:一是考核结果与科技人员2006年实际工作业绩对照比较，二者保持高度的一致性，其个人分值大小排序，与个人绩效高低完全吻合；二是全院科技人员队伍较为年轻，近几年从高校引进的人员的业务能力有待进一步提高，其在全院整体科技生产工作中的潜力有待进一步发掘。

四、实施量化考核科技绩效办法，显现五个方面成效

1.激发了全院科技人员潜心钻研、奋力工作的热情，涌现了一批立志岗位成才、建功立业的优秀青年科技工作者典型，为川西天然气增储上产提供了新的技术支撑，他们主持、参与国家科技攻关项目、财政部矿产资源保护项目、中石化科技攻关及勘探先导项目研究项目10余项，其成果达到先进或领先水平。

2.提高了工程设计的效率，实施前后相比较，单项工程设计平均天数缩短2天，编写工程设计效率提高20%左右。编写设计效率的提高，不仅赢得了时间和主动，更节省了费用降低了成本。并且提升了工程设计的能力和水平。

3.规范了科技人才队伍的管理，“量化科技绩效办法”是对科技人员的能力业绩、发展动态、未来定位，可进行科学的“天气预报”。“量化科技人员绩效办法”，因其“一面镜子照全院、一把尺子量全员”的客观公正的考核和评价，为院、所两级领导，对下属每一位科技人员，切实做到了：既认知了其“学历”，又认清了其“能力”；既认识了其外在“长相”，更看清了其内在“潜质”；既衡量出了其理论知识，更考量出了其实践能力、操作能力和创造能力。这就为摸清自家科技人才队伍的“家底”、制定未来科技人才队伍发展的战略规划、实现科技人才队伍的规范管理，提供了科学可靠的人力资源依据，奠定了人才队伍可持续发展的坚实基础。

4.营造了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的有志能展、有才能施的良好人文环境和学术研究氛围。办法不是一个单打一的手段，而是建立了与之相配套的工作机制。如：以“评选和重奖年度科技标兵”为主要内容的激励机制、竞争机制和培训机制,以及以“低职高聘、高职低聘”为核心的人才合理流动机制。以激励机制为例，某一位在年度做出突出绩效，并评为年度“科技标兵”，按出台的规定及制度，可送其深造硕士研究生，直至博士生、博士后学习。

五、成果经济效益主要计算方法

实施激活人才资源创新机制后产生的四个方面的成效，已产生了直接的或间接的良好经济效益，且在未来相当长的时间持续产生更为可观的经济效益。管理创新机制所带来的经济效益是可以计算的，计算该成果的经济效益的方法选择为：复合因素分离计算方法（CSP）：

“CSP”的计算公式如下：

各项指标的释义如下：

1.Ec：成果效益，以企业实现利润表示。

2.P1:实施该成果后在成果效益计算年度内的企业总效益。

3.P0：成果实施前一年度的企业总效益，即利润总额。

4.N:未实施本成果时在正常年景下自然增长的经济效益，通常采用成果实施前三年（未实施本成果）的平均值。

5.各项投入效益之和。包含以下内容：

(1)2006年运行获得当年中石化“管理现代化创新成果二等奖”的“‘四抓’工作法”这一安全创新机制，取得的经济效益为150万元。

(2)2006年增加固定资产投入1015万元，由此扩大科研设计施工能力并直接带来效益40万。

6.各项外因效益之和，指因外部条件而获取的效益。

7.各项非管理因素而获取的效益之和。

8.成果实施所花的各项费用之和，包括以下内容：

(1)实施“评选和重奖年度科技标兵”为主要内容的激励机制，增加奖励支出。

(2)实施培训机制，增加培训支出。

(3)实施“低职高聘，高职低聘”为核心的人才流动机制，增加了人工成本。

9.实施成果损失费用。实施该成果未造成任何经济损失，I为0。

综上，得出:

=[1450-（-38.86）]-[99.63+(150+40)+80+(170+50)]-[(15+4+9)+0]

=871.23(万元)

即:2006年实行以“量化考核科技人才绩效办法”为核心内容的激活人才资源的创新管理机制来，仅2006年就创造出871.23万元的经济效益，成果的经济效益是显著的。

参考文献:

[1]比斯盖特.舒尔茨:顶尖管理方法.北京:地震出版社，2002.285_358

[2]华锐:企业文化教程.北京:企业管理出版社,2003.50-128

[3]周新民:国有企业领导者核心能力.北京:红旗出版社,2006，57-195

[4]刘章胜:股权激励机制在我国的适用性研究.会计师，2007，3,28-32

[5]崔欧:浅谈知识经济对传统经济学理论的挑战.会计师，2007,3,78-79

4.干部考核激励办法 篇四

为进一步加强**机关自身建设，完善考核激励机制，通过客观评价各科室全年工作，加强对干部管理、使用等奖惩挂钩，充分调动广大干部的积极性和创造性，结合我局工作实际，提出本机关考核奖励工作办法。

一、指导思想

深入贯彻落实十八大会议精神，以科学发展观为指导，紧紧围绕**区“十二五”规划的工作要求以及我局各项工作目标，坚持突出重点、整体推进的考核指导方针，以建立健全激励竞争机制为导向，以量化的指标考核体系为载体，以增强干部队伍的综合素质为目标，完善激励机制，综合运用考核结果，激励团队积极向上，依法有效履行**监督职责，推动**事业健康科学发展。

二、基本原则

（一）坚持简便有效的原则。激励机制以考核工作为基础。考核的指标体系要科学合理，考核的程序要简便有效。

（二）坚持公开透明的原则。考核工作内容、要求、程序及结果要公开透明、规范有序。

（三）坚持权责利统一的原则。要贯彻权力与所承担责任相对应的精神，通过考核与奖励，督促干部更好地依法行政、—1— 依法履职。

（四）坚持激励导向的原则。考核结果与物质奖励、精神奖励相挂钩，更加注重激励先进、鞭策后进的促进作用，增强考核的激励导向性。

三、考核激励对象 全局各科室及每位**干部。

四、组织领导

局成立**工作综合考核领导小组，下设工作小组。领导小组主要成员：

局班子成员 工作小组主要成员：

组 长：

成 员：

工作小组主要职责：

（1）组织和实施全局**考核工作；（2）审定考核有关事项，拟定考核结果；

（3）向局考核领导小组提出考核及奖励的意见建议等。

五、考核奖惩措施

（一）奖励措施

凡是获得上级部门、各相关条线考核奖励的，获得优秀公务员、授行政奖励、评为文明科室以及项目评定优秀项目的，都给予一定奖励。

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1、职务晋升挂钩。将行政职务的晋升与考核结果相结合。

2、优先给予进修、培训等学习机会。

3、优先安排外出学习考察、疗休养。被评到市级先进个人，获得市**局优秀**项目三等奖以上、国家**部表彰项目以上的主审，安排一次外出学习考察或疗休养。

4、安排疗休养。经公务员考核为称职的，给予三年轮一次疗休养。评为基本称职的，顺延一年。评为不称职的，顺延二年。

5、局优秀公务员、行政奖励人员，按照区人力资源保障局的规定给予奖励。局表扬人员，按照优秀公务员奖励标准的50%给予奖励。局文明科室，根据表扬人员奖励标准，按照科室人员给予一次性奖励。

6、**项目被评为市**局优秀**项目三等奖以上、**部表彰项目以上的，局以1：1比例给予奖励。表彰单位未给予奖励的，经局考核领导小组商定后给予一定奖励。

7、本局机关**项目质量考核中前20%且分数达85分（含85分）以上的确定为良好项目，给予一定奖励。

8、对主审竞聘项目考核，进入前70%范围的，前30%确定为良好项目，后40%确定为合格项目，分别给予一定奖励。

9、条线工作被市**机关、区政府或相关部门评为先进的，参加各类条线评比、竞赛活动获得名次、奖励的，如没有物质奖励的，局给予一定奖励。

—3—

10、**信息被**部、市**局、区委区政府录用的或综合类专报、综合类报告获得区领导批示的，参照信息考核办法给予一定奖励。

以上考核激励措施执行，由相关科室分别报考核工作小组审核，经局领导小组商定后兑现。

（二）惩处事项

1、严重违反**纪律或其他公务员应遵守的廉政规定，由纪检组核实后，扣回相关月份的工作补贴，并按照廉政纪律规定、公务员条例等给予处理。

2、按照项目计划安排，无故未完成项目，或按照项目目标，未能按照要求实现的，依据**项目质量责任追究办法作出处理。

3、**项目在行政诉讼或本级政府裁决中败诉的，成立项目质量评审委员会，对项目进行审理，确属工作失职或失误的，按照**项目质量责任追究办法、公务员条例作出处理。

4、工作人员出现重大差错，经局考核小组进一步核实的，依照公务员条例或其他相关规定，追究责任并作出处理。

六、工作要求

1、统一思想，高度重视。完善考核激励办法对于进一步调动**干部积极性和主观能动性，努力增强工作责任感、使命感，推进**事业科学发展具有十分重要的意义，全体**干部要统一思想，正确认识，认真对待全局考核管理工作。

—4—

2、明确责任，群策群力。各科室及全体**干部要充分认识到考评体系的建立是一个系统工程，需要在明确自己职责基础上，群策群力，提出有针对性的建议和意见，共同推动考核体系的建立健全。

3、突出重点，有所侧重。工作小组要根据工作重点和要求，完善考核细则，明确重点，有所侧重，旨在解决阶段工作中的重点问题，解决工作开展中遇到的普遍问题和突出问题，更加有效地推动**工作的全面开展。

七、本考核激励办法自2015年1月1日起施行。

5.激励管理办法1 篇五

本办法适用于公司员工激励的需求调查、策划、政策制定、实施、评价、反馈等过程的控制。职责

3.1 人力资源部负责组织调查员工个人需求，设计公司激励体系，制定、修改激励政策；

3.2 人力资源部负责组织激励管理的宣传和培训；

3.3 各级主管及管理人员严格执行公司的激励政策，并及时将激励方面的信息反馈给人力资源部；

3.4 总经理负责为员工激励的实施配置相应的资源；工作程序

4.2 激励机制建立策划

4.2.1 激励方法和措施。公司采取的激励方法和措施主要有以下几种：

a)目标激励：通过推行目标管理责任制，将目标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的压力，努力完成任务；

b)领导行为示范：通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。

c)参与激励：建立员工参与管理，提出合理化建议的制度和员工持股制度，提高员工主人翁参与意识；

d)荣誉激励：对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报道、家访慰问、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等；

e)物资激励：增加员工工资、生活福利、保险、发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级；

f)考评激励：实施绩效考核制度，奖优罚劣；

g)竞争激励：提倡公司内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰 h)尊重激励：尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果；

i)关怀激励：对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物；

j)信息激励：交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、员工接待日制度。

4.2.2 激励原则和策略，在实施激励时应注意以下原则和策略：

a)激励要因人而异。不同员工的需求不同，相同的激励政策起到的激励也会不尽相同； b)奖罚分明和适度。物资奖励和精神奖励相结合，奖励与惩罚结合，奖励和惩罚不适度都影响到激励的效果，同时增加激励成本。

c)公平性。公平性是员工激励管理中一个很重要的原则，机会均等，并努力创造公平竞争环境；

d)激励要有足够的力度。对突出贡献者予以重奖，对造成巨大损失的予以重罚； e)构造员工分配格局的合理落差。适当拉开分配差距。使员工在反差对比中建立持久的追求动力。

4.2.3 人力资源部根据激励政策和机构统计及员工个人需求的调查情况，核算实施激励需要配置的资源和激励成本，人力资源经理每年初编制员工激励资源配置表，报总经理批准。

4.2.4 公司制定并实施目标管理和考核办法，设立工作目标任务，并进行考核，依据考核结果进行奖惩。

4.2.5 公司制定并实施绩效考核管理制度，对工作绩效进行考核，依据考核结果进行奖惩。

4.3 激励政策和激励制度方案的建立

4.3.1 人力资源部对公司可以满足的员工需求进行认真研究，找出满足的途径，并将这些途径流程化（可操作化），同时计算出公司为此付出的成本。根据成本的高低不同，将各类需求进行等级划分，成本越高的需求，等级越高。对公司贡献越大，公司能满足的需求就越大。

4.3.2 人力资源部根据公司员工需求的类型和等级，制定公司的激励政策；短期激励与长期激励相结合，按绩效和贡献获取不同等级的激励分配，严格执行各类激励制度方案。

4.3.3 人力资源部依据激励政策设计并制定激励制度方案，激励制度方案的设计主要包括三个方面的内容：

a)奖励制度的设计。奖励制度设计的内容包括晋资、奖金和福利待遇。公司制定并实施工作奖惩管理办法，对奖惩的标准和实施办法进行规定。

b)职位系列的设计。为了避免晋升途径的单一化，晋升采用行政管理职位系列和专业技术职位系列。详见公司职位等级划分表。

c)员工培训开发方案的设计。培训主要从三方面进行，即知识技能类、基本素质类和能力类。公司制定并实施培训管理程序及相应的各类培训方案计划；

4.3.4 人力资源部组织相关人员对激励政策和激励制度方案进行讨论，评审和修改。激励制度方案经总经理审批后发布实施。

4.4 员工激励的实施和监控

4.4.1 各部门依据公司制定的激励政策，在工作或项目进行中或结束后对员工进行不同等级的激励行为。

4.4.2 人力资源部对员工激励的实施过程、结果进行检查、监督，对激励效果进行验证。收集各类激励反馈的信息，对激励政策的充分性、适宜性、实施的有效性进行评价。每年末对员工激励情况进行总结，编制员工激励情况总结报告。

4.4.3 发现激励实施过程中存在的问题和偏差，采取相应的改进措施，按人力资源改进管理程序实施改进。

6.公司职工股权激励办法 篇六

职工股权激励办法（试行）

为实现对企业高管人员和业务骨干的激励与约束，奖励和留住企业需要的核心、优秀人才，充分调动员工的积极性和创造性，持续推动企业员工为公司创造更大价值，依法保障公司股东和员工共享公司成长收益，经湖南XXXX有限公司（下称公司）股东会讨论通过，现发布本办法供遵照执行。

一、股权激励原则

1、对入股前的公司经营不享受权益，不承担风险；入股后与公司股东的股份融合一起，共享收益，共担风险。

2、激励股权不得以任何形式转让给公司股东和公司员工以外的人，员工解除劳动合同以后其所持股权可内部转让。

3、股权激励员工（以下简称激励对象）不参与公司股东会，不参与公司经营管理，不享有公司章程规定的股东权力。

4、在工商登记中，并不进行注册资本和股东的变更登记，股权激励不影响股东结构改变，不影响公司注册资本改变。

二、股权激励方案

1、经员工认可，公司从现有的收入和业务中调剂部分现金以及挑选部分业务，合计1000万元。该部分业务和现金与激励对象的出资融合一起，从2010年1月1日起共同经营，共享收益，共担风险。

公司此前的融资款形成的业务一并划转过来，与激励对象的出资融合一起共同经营。

2、前款融合一起的资金，由财务单独建账，单独核算，与未划转过来的业务和资金不发生法律关系。未划转过来的业务和资金由公司原有股东承担收益和风险。

3、公司分配给激励对象的股权暂定为300万股。经公司股东会讨论通过，可以根据公司发展情况增加激励股权。

4、激励对象在认购激励股权的同时，应按照公司规定向公司融资。融资款原则上不低于激励股权，融资款按照0.5%计付月利息。

三、股权激励对象

首先由公司员工自行申请认购股份，经公司股东会研究后确定可以认购并明确认购数额的员工为激励对象。股东不属于激励对象。

经董事会同意的员工，自行申报认购股份数额。

四、股权激励条件

1、激励对象按照一元一股，自行出资购买公司股份；

2、激励对象认购的股权以一万股为起点，最高认购数额不超过50万股；

3、激励对象与公司解除劳动关系，即丧失激励条件，不享有股权激励权利，不承担激励股权产生的风险。

五、股权激励标准

1、每位员工可认购股权不超过五十万股（50万股），员工的认购股权数额由股东会决定；

2、经公司股东会讨论通过，可以根据公司经营情况增加员工激励股权的认购数额。

六、激励股权的风险承担和收益分配

1、入股后，激励对象的股份与公司股东的股份融合一起，共享收益，共担风险。

2、激励对象对入股前的公司经营、公司资产、公司负债不享受权益，不承担风险。

七、激励股权的收益分配

公司所有出资（含股东的出资和激励对象的出资）所产生的收益，每结算一次。每年的利润在扣除公司经营管理成本、5%的法定公积金、15%的呆坏账准备金之后按照出资比例（包含股东的出资以及激励对象的出资）进行分配。

八、激励股权转让、退出

1、激励对象出现辞职、辞退或因其他原因导致劳动合同终止时，其所持激励股权只能转让给公司内部员工或股东，在同等条件下，员工比股东享有优先受让权。转让方与受让方自行结算股权受让费用。员工受让他人的股权后，其所持激励股权总额不能超过100万股。

2、激励对象劳动合同终止后将其股权转让给公司股东，受让激励股权的股东的表决权仍按照公司章程办理。

3、公司股东和员工均不愿意受让劳动合同终止后的激励股权，激励对象有权请求公司按照实际经营情况进行结算，公司应在劳动合同解除后一个月内与激励对象完成结算。结算按照本办法确定的原则进行。结算后公司分两次平均退还出资，第一次为结算后的第30天，第二次为结算后的第180天。期间不计息。

九、股权激励的规范化

在条件成熟的时候，公司股东会可考虑激励股权实行股权代理或委托制，由激励对象委托他人代为持股，进入工商登记，真实行使股东权益。具体期限和实施细则由股东会决定。

十、实施日期和试行期限

本办法自2010年1月1日起试行

本办法试行期限暂定一年。期满后由股东会讨论决定是否延续。

十一、解释权

7.激励机制办法 篇七

《中职学生学业水平评价办法》

规定本市中职学生学业水平评价包括专业技能学习成果记录和公共基础课程学业水平考试两个方面。其中:专业技能学习成果记录主要反映学生在校期间专业技能掌握情况和运用专业知识解决问题的能力, 在此过程中引入社会评价, 重点记录学生在校学习期间获得的与专业技能学习相关的职业技能水平评价等。公共基础课程学业水平考试主要包括语文、数学、英语和信息技术基础四门课程, 语文、数学和英语3门科目分设合格性考试和等级性考试, 其中合格性考试为学生必考, 等级性考试为学生选考, 考试形式采取分卷合场、一次完成。信息技术基础科目只设合格性考试, 且为学生选考, 获得国家职业资格证书《计算机操作员 (五级) 》的学生, 可直接认定为成绩“合格”。

《中职学生综合素质评价办法》

突出职业学校学生专业技能和职业素养, 明确把4个方面纳入评价范围:一是品德发展与公民素养, 重点记录学生遵守日常行为规范, 参与志愿服务 (公益劳动) 、军事训练、国防民防活动、党团活动、社会文化活动、日常行为规范等情况。二是修习课程与学业成绩, 重点记录学生学习态度、学习表现、学习能力、公共基础课程学习成绩、专业课程学习成绩、学业水平考试成绩等情况。三是专业技能与职业素养, 重点记录学生校内实训情况、顶岗实习情况、专业课程考证情况、参与各级各类技能大赛表现、创造发明、专利等。四是身心健康与艺术素养, 重点记录性格特点与人际合作、日常锻炼习惯、体质监测评分、运动经历与水平、艺术实践经历与水平等。2018年起, 本市在推动高等学校自主招生、学校推荐就业与用人单位录用等环节开始使用上海市中等职业学校综合素质评价信息。为保障评价的客观性, 本市将启用全市统一的中职学生综合素质评价信息管理系统, 明确中职学校作为信息录入主体, 采用客观数据导入、中职学校和社会机构统一录入, 学生提交实证材料相结合的方式, 客观记录学生的学习成长经历。

8.外治“瘊子”办法多 篇八

外洗法 各种疣均可用板蓝根30克或苦参片30克，煎汤洗涤患处，每日洗3”4次。经验方如：①香附水洗剂：香附30克、木贼草10克、蜂房10克、金毛狗脊15克，水煎外洗，每日1剂。②疣洗方：马齿苋60克、蜂房9克、紫草10克、白芷9克、蛇床子9克、陈皮15克、莪术15克，煎汤外洗患处。

涂药法 取木鳖予(去壳)50克、大蒜50克、蔓荆子15克、五倍子15克，75％的酒精200毫升。将木鳖子、大蒜研成极细糊状去残渣，蔓荆子、五倍子研极细粉末同时浸于酒精溶液中，搅匀成糊状，装瓶密封备用。用法：先用75％的酒精溶液对疣体做常规消毒，然后用无菌针点刺疣体顶部，以针微浸血为度，用棉棒蘸药涂在疣体上及周围，每日2次。用药1周为1个疗程。一般用药1周后，疣体色泽变褐色或灰色，2周后，疣体消失，脱屑痊愈。本方加密陀僧粉20克，治寻常疣疗效亦佳。

敷贴法 鸦胆子仁5粒，捣烂成泥。先将患处以热水浸洗，用消毒刀片刮去表面的角质层，再将鸦胆子泥敷在创面上，以玻璃纸和胶布固定，3日换药1次。

摩擦法 ①荸荠去皮，用其白色果肉摩擦疣体，每日3～4次。每次摩擦至疣体角质层软化、脱掉，微有痛感或点状出血时为止，一般数日可愈。②取菱角蒂长约3厘米，洗去污垢，在患部不断摩擦，每次2—3分钟，每日6—8次。③取鸡肫皮1只用温开水泡软，再将泡软的鸡肫皮撕成小块，摩擦患处，以擦至皮肤微红有刺痛感时为度，每日早、晚各1次。通常连续治疗3～4周可使疣平复。

推疣法 适用于明显高出皮肤，损害较小的疣。方法是在疣的根部用棉花棒或刮匙(刮匙头部用棉花包裹)与皮肤成30°角，向前推之，推除后的创面应压迫止血，并用消毒纱布盖贴，胶布固定。如疣体表面角化，则应在局麻下行推除法。

结扎法 最适宜于丝状疣，可在疣体根部用丝线或头发结扎，数日后即可自行脱落。

针挑法 对于传染性软疣，可用消毒注射针头，挑破皮损处，挤出豆腐渣样物体，外涂紫药水和碘酒。如疣体较多，可分批治疗，隔3～4天用针挑1次。

艾灸法 疣数目少者，可用艾炷置于疣上灸。方法：疣体消毒后，将艾炷置于疣体上，烧到基底部有爆炸声为度，每日1次，3日后用镊子钳去疣体。

针刺法 取列缺、合谷、足三里、大骨空等穴位，针刺得气后留针30分钟，每日1次，10天为1疗程；也可局部取穴，将消毒针直刺疣体中心，有酸重感时捻针5—7次拔出。

9.企业股权激励管理办法 篇九

企业股权激励管理办法

股权激励管理办法一般来说，可以从总则、管理机构、持股的股份、准予资格、认购、兑现期股、转让、中止和取消、财务、特别条款及附则等方面来规范管理。证监会发布《上市公司股权激励管理办法》。其中对于已完成股权分置改革的上市公司，可遵照本办法的要求实施股权激励，建立健全员工激励与约束机制。

一、总则

为了加强对公司经营管理人员的约束和激励，促使经营管理人员更加关注公司的长远发展和长期利益，确保企业发展战略能够实现，经公司股东大会批准，在本公司实行管理层持股制度，并制定本管理办法。企业管理层持股包括现金入股和认购期股。现金入股取得《公司法》所赋予股东的所有权，包括资产受益权、重大决策权和选择经营者等权利。期股是指公司出资者与经营管理者个人事先约定，在经营管理者任职期间按照当前约定好的价格，以各种方式购买的股份。期股兑现以前，持有者代理履行股东对公司的义务、享有受益权，但没有其它所有权。期股兑现以后，与普通股份享受同等权利。本管理办法遵循公平、公正、公开原则和有利于约束和激励、促使创新的原则。

二、管理机构

管理层持股的最高管理机构是公司股东大会，执行管理机构是董事会，监督机构是监事会。董事会下不设办事机构，具体工作责成公司职能部门或聘请外部专家负责。公司股东大会主要履行四项职责：首先是审批董事会制定的管理层持股管理办法;其次是审批管理层持股方案;再次审查批准董事会成员认购股份的资格和认购金额;最后负责决定修改、废止、终止期股计划。

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公司董事会履行职责包括：拟订管理层持股管理办法和持股方案，报股东会批准后组织实施;制定与管理层持股管理办法和持股方案相配套的规章制度;聘任和解聘管理委员会成员;审查批准公司高级和中级管理人员认购人资格和其认购金额;托管由于职位空缺和预留的期股份额;审批期股兑现方案;负责管理层持股的日常管理;其它应由董事会决定的事项。

三、持股股份

公司任现职的管理层人员持股额度合计不得超出公司总股本的三分之一，包括已经持有的普通股份和认购的期股以及授予的期权额度。也不得成为相对大股东。现金入股只有在公司创立或增资扩股时，才对管理层设立入股安排。期股认购与公司准予资格范围内人员人事变化同步进行，至少在公司工作满一年的才能享受同期期股受益和兑现期股。兑现期股的股份来源为公司现有股东按比例出让的股份，但现职管理层人员的股份除外。兑现公司创立时设置的期股由企业(集团)有限责任公司转让其所持有的股份。兑现期股以为周期，具体按《股权托管、转让协议书》约定的安排执行，最长兑现期从认购之日起不超过五年。认购的期股、由期股兑现转成的普通股份、现职管理层人员已经持有的普通股份，都不得转让、出售、交换、抵押担保和偿还债务，但管理层人员用于购买本公司股份的抵押贷款除外。当公司发生增加或减少注册资本、吸收新的投资者、溢价或跌价转让等影响股本的行为时，若对未兑现期股有不利于认购人的影响力时，要做必要调整，以保护管理层利益。

四、准予资格

现金入股和认购期股的准予范围包括：董事会成员，但不包括独立董事;总经理、副经理和总监，但不包括财务总监;总部管理部门部长、片区经理，但不包括副职和临时负责人;对公司业务和发展有重要影响的人员;股东大会、董事会批准的其他人员。认购期股的人员，除董事会成员外，必须是在公司全职工作员工。与本公司核心员工和与本公司有重大利益关

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联的人员，可以在公司将来实施股份期权计划时通过行权持股。有如此情形之一的，取消准予资格：有严重失职、渎职行为或因此原因被判定刑事责任的;违反国家有关法律法规、公司章程的;公司有足够的证据证明持有期股期间，由于受贿索贿、贪污盗窃、泄漏公司经营和技术秘密、损害公司声誉等行为，给公司造成损失的。对于为公司长期发展做出贡献的有功人员，在期股全部兑现以前正常离职的，经股东大会批准可以继续享有期股资格。

五、认购股份、股权

现金入股和认购期股遵守自愿的原则。但是为了促进管理层持股计划的实施，公司创立时的期股与现金入股配套设置，认购期股的同时必须以规定的现金数额入股。现金入股的可以不认购期股。现金入股的由管理层的个人与其他出资人或公司签署《出资协议》，交足货币资金(也可以是实物、工业产权、非专利技术、土地使用权等等)，公司向出资者出据《出资证明》。认购期股需要认购人与公司或股份让与人签署《股份托管转让协议书》。公司创立时应先签署《出资协议书》。《股份托管转让协议书》是实现期股计划、规范期股认购兑现和转让双方权利义务的法律文件，应载明让与人、受让人股东名称或个人姓名、身份证号码;转让数量;转让价格;转让方式;时间计划;每兑现比例;收益处理;转让前委托管理;中止、取消;双方权利义务、争议的解决等内容。现金入股、认购期股不构成公司对持有人聘用期限的承诺，公司对持有人的聘用关系仍按劳动合约执行。

六、兑现期股

每个会计结束之后2个月内，召开董事会审批期股兑现方案。按照《股份托管转让协议书》约定，到期期股持有人可以全部或部分兑现期股，也可以放弃兑现。按约定到期没有兑现的这部分期股自动终止，除非股东大会批准延长期限。兑现期股的资金来源可以是持有人交纳的现金、也可以是该期股每年获取的红利、还可以在兑现年薪时扣除。转让

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股份的现金交割完成以后，将新的股东名单载入公司股东名册，并向公司登记的工商管理部门办理变更手续。

七、转让、中止和取消

无论什么原因被解聘、离职，其现金入股或兑现期股获得的普通股权所有权不变。管理层人员持有的普通股份，在其被解聘职务以后可以转让、出售、交换、抵押贷款和偿还债务。经股东同意转让的出资，在同等条件下，其他股东有优先购买权。一般情况下，无论什么原因不再受聘管理层职务的，期股计划立即终止。因公死亡或因工(公)伤事故丧失劳动能力而离职的，可以酌情延长期股计划。期股持有人被辞退、自动离职的不再享受未兑现的期股收益和兑现期股。期股持有人被公司不再续聘、退休(包括病退)、非因公死亡、非因工(公)伤事故丧失劳动能力而离职的，可以享受未兑现期股收益和兑现期股。期股持有人如果发生可能影响其兑现期股事项时，股东大会可以中止兑现。

八、财务及特别条款

如果没有同时进行的增资扩股计划，让与股份得到的资金应撤出公司。公司实施管理层持股所发生的各种管理费用、规费、手续费等由公司承担，计入公司管理费用。股东转让其股份，发生在公司以外的费用由股东承担。管理层持股计划和其管理办法不影响公司根据发展需要作出资本调整、合并、分立、发行可转换债券、企业解散或破产、资产出售或购买、业务转让或吸收以及公司其他合法行为。对于因经营亏损导致停业、破产或解散的，重大违法、违规行为，股东大会做出的特别决议需要中止期股计划。

九、附则及其他

附则表明本办法的解释权设置。以及股东大会决议通过时间及其他说明。其他作为落底条款。

10.03员工激励管理办法 篇十

员工激励管理办法

SXQB/GL-6.2.2.4-

1一、目的

为引导员工行为，培育企业文化，特制订本规定。

二、适用范围

适用于公司员工的即时物质激励，分为正激励和负激励两类。

三、职责

1、办公室是员工即时激励的归口管理部门，负责员工即时激励制度的修订完善，员工即时激励的监督执行，资料整理及归档工作。

2、各部门负责人负责收集员工即时激励建议，进行员工即时激励的申报、公示和整改预防措施的督促执行。

3、公司全体员工均有职责和权利向部门负责人或主管部门提交个人即时激励建议，或向公司领导进行不良行为举报，对自身存在的问题进行积极整改和预防。

四、正激励工作程序

（一）正激励的范围

1、降低成本、提高效率、提升质量、提高士气、减少损失或解决困扰问题等方面的合理化建议或工作创新思路，能即时实施产生经济效益，直接或间接的避免公司经济损失的，按贡献大小正激励50-200元。

2、通过个人努力提供超值服务或及时服务受到外部用户表扬、或维护公司利益、见义勇为、拾金不昧等提高公司声誉和树立公司良好形象的，视情节及荣誉大小正激励50-200元。

3、发现安全、质量等各类隐患或失误时能进行积极改善或提出改进建议，使事故隐患及时得以排除，避免出现更大的损失或影响公司信誉，根据贡献大小正激励50-200元。

4、勇于制止或举报他人违章作业、有损公司利益的人或事（非本人职责范围内的），或敢于抵制违章指挥，防止公司利益受损的，根据挽回损失大小进行正激励50-200元。

5、模范遵守公司规章制度，忠于职守，尽职尽责，堪称楷模的，按贡献和影响力大小正激励50-200元。

6、在媒体或杂志刊物中发表对公司名誉有正面传播宣传的学术论文或稿件的，每次正激励50元。

7、其他经公司领导评审，认为个人贡献较大、进步突出的或对公司、1

A/0 SXQB/G01-10 公众有益的行为，根据具体情况给予50-200元的正激励。

（二）正激励额度

根据贡献或影响力大小，即时正激励奖励金额分为三级：一级200元，二级100元，三级50元。

（三）正激励申报

1、各部门负责人或主管部门负责人（以下简称提报人）对分管范围内符合正激励条件的行为，按《人事管理制度》（附件7，以下简称《员工激励单》）提报激励申请，注明激励事由及依据，所有正激励必须由总经理批准后方可执行。

2、正激励批准后，由部门负责人进行张贴公示，并将原件送交办公室登记、编号存档。

3、办公室每月1日前汇总上月《正激励明细表》，报总经理审核后，进行再次公示，同时转考勤员计入个人工资中。

五、负激励工作程序

（一）负激励的范围

1、劳动纪律

⑴迟到、早退每次负激励10元，无故不参加部门会议、工作期间擅自离岗或脱岗者每次负激励20元，旷工一天扣罚2日工资。

⑵对安排工作推诿、消极怠工或上班期间干私活的每次负激励20元，工作扯皮给公司造成不良影响的，责任双方每次各负激励50元，不服从工作安排和调动、指挥的每次负激励50元，弄虚作假或以次充好者每次负激励100元。

⑶因个人工作不细心或其他个人原因受到外部用户投诉的，或对客户（含外部和内部客户）态度恶劣等有损坏公司声誉和形象的行为，视情节及影响大小负激励50-200元。

⑷浪费公物或侵占公物，工作时间睡觉、玩手机、打牌等浪费时间的每次负激励50元。

⑸其他违章违纪行为或不良行为，根据对公司造成的不良影响予以负激励50-200元。

2、安全生产

⑴无故不参加安全生产培训每次负激励10元。

⑵个人保管使用的电动工具、设备有安全隐患（如漏电、手柄开裂等）而不报修，负责保管的消防器材、配电等涉及安全的公用设施损坏、失效、乱放、周围有障碍物等每次负激励10元。

⑶生产区内吸烟，每次负激励10元；在易燃易爆场所（如油罐区）

A/0 SXQB/G01-10 吸烟，未造成安全事故或经济损失的，每次负激励50元；上班前及上班期间原则上不允许喝酒，具有操作危险性的岗位人员严禁酒后上岗，一经发现每次负激励100元，出现责任事故个人承担全部责任。

其他违反安全生产规章制度或违章操作、违章作业、违章指挥、不配戴或不正确使用安全防护用品等行为或存在的一般事故隐患每次负激励10元；存在重大事故隐患时给予责任人负激励50-200元，并由生产部会同技术部下达“事故隐患整改通知书”，要求立即整改。

⑷对事故隐患无故不按期进行整改，属部门负责人安排督促不到位的，一般事故隐患对部门负责人负激励50元，重大事故隐患对部门负责人负激励100元；属个人不按要求整改的，一般事故隐患每次对责任人负激励20元，重大事故隐患对责任人负激励50元，属班组集体作业不按要求整改的对班组成员每人负激励10元。

⑸发生事故后隐瞒不报、虚报或故意拖延时间上报的，除追究责任人责任及索赔外，每次对隐瞒不报、虚报或故意拖延时间不报者负激励200元。

⑹接到“事故隐患整改通知书”不按期排除隐患或未采取有效措施而又发生事故的，或者发生事故后仍不采取有效措施在12个月内再次发生同类事故的，由办公室发布通报，从严从重处理。

3、工艺纪律

⑴未按照工艺文件、技术图纸、技术要求执行的或违反《工艺纪律管理规定》相关要求的即为违反工艺纪律。

本项规定与本规定中其他条款相冲突的，本着从严控制质量的原则，按较严格的项执行。

⑵责任人或责任单位存在的质量问题未经生产部负责人审核就擅自处理的欺骗、隐藏行为，每发现一次对责任人、责任单位负责人各负激励50-200元。

⑶对于员工随意更改工艺要求，记录与实际情况不相符的，按弄虚作假处理，一次负激励50-200元。

⑷对于因违反工艺纪律，发生重大质量、设备、安全事故造成重大经济损失、人员伤亡的，根据造成的经济损失金额，按照30%的比例处罚相关责任人。

4、现场管理

⑴个人负责的卫生区、工装工具、货架器具、工作现场、设备设施等不干净，有油污、灰尘等杂物的每次负激励10元。

⑵随地吐痰、乱丢杂物、厂区内乱涂乱画每次负激励10元。

A/0 SXQB/G01-10 ⑶不按规定换鞋或带鞋套进出净化车间，每次负激励10元。⑷工装工具、零部件、产品等不按要求摆放每次负激励10元。⑸合格品、返修品、废品混放或未进行标识每次负激励10元。⑹未经允许在通道上作业和摆放物品，每次负激励10元。

⑺周转架、周转车未固定用途使用，周转架、周转车、公用过道上物品占用时间超过30分钟的，每次负激励10元。

⑻水电、照明及相应设备设施在人员离开时未及时关停的或不符合开启条件而开启的，每次负激励10元；设备交接班擦洗不干净、未进行交接班交验的每次负激励10元。

⑼其他人员面貌、物料摆放、设备设施工具维护保养点检、卫生清洁等方面不符合制度规定的，每次负激励10元，以上责任不明确的对班组成员每人负激励10元。

（二）负激励申报与执行

1、提报人对分管范围内违反以上公司相关规定的行为开具负激励单，并向上级主管提出申报，注明激励事由及依据，100元以内的负激励由部门负责人审核后执行，100元以上的负激励必须由总经理批准后方可执行。

2、负激励批准后，由部门负责人进行张贴公示，并将原件送交办公室登记、编号存档。

3、办公室每月1日前汇总上月《负激励明细表》，报总经理审核后，进行再次公示，同时转考勤员计入个人工资中。

六、激励申诉

员工对激励有异议时可与部门负责人进行沟通反馈，部门负责人应详细告知员工存在的问题和激励的依据；如无法达成一致意见时反馈到办公室，由办公室进行调查并汇报公司总经理，由公司总经理最终确定意见，如激励存在错误，责令部门负责人进行改正，办公室收到反馈后2个工作日内完成回复。

编制：李义银

审核：罗光平

批准：刘起

11.不错的办法等 篇十一

一位病人跟医生说，他晚上上床后常觉得脚冷。

“是的，”医生说，“我也常常有这种情况。不过那时我就会搂着我的太太，这样我的脚就会暖和起来。”病人听后鼓起勇气说：“这真是一个不错的办法。但不知道你太太什么时候才方便呢?”

特效药

一位修女满脸怒气地从诊室中冲出来，钱也未付就走了。护士甚感惊奇，等医生出来，她便问到底是怎么回事。

“哦，”医生回答，“我给她做了检查，然后对她说她怀孕了。”

“医生，”护士叫道，“那不可能!”

“当然不可能，”医生说，“不过，这么一说就治好了她的打嗝。”

兽医的保证

一条狗在夜里经常狂叫，吵得它的主人睡不着觉。主人想这条狗也许患了什么病，便带它去看兽医。兽医给狗做了详细的检查后对它的主人说：“这条狗之所以在夜里叫，是因为它耳朵痛。你让它把这片药吃下去就好了。”说着，递给他一片药。这条狗吃过药后在夜里还是照样地狂叫。于是，他的主人又带它去看兽医。

“我再给你三片药，”兽医说，“一片你给狗吃上，另两片你自己把它吃掉。我敢说，这样你和狗总有一个会睡着的。”

灵丹妙药

大夫：“您身体最近好多了?”

病人：“当然，多亏您给我开的药。我一直照着药瓶上的说明去做的。”

“很好！很好!药瓶上有些什么说明呀?”

“瓶盖要拧紧。”

一种新病

一位不知道自己得了什么病的人正在化验室外焦急地等着结果。过了很久，他被几位医生叫到诊室，其中一位满脸堆笑地对他说：“祝贺您，先生。”

病人高兴得差点跳起来：“我得救了吗?”

医生说：“不是，我祝贺您的是，您将死于一种没有先例的新疾病。我们正准备在您死后用您的名字给这种病命名。”

猩红热传染

一个男子给医生打电话：“大夫，我儿子得了猩红热。”

“我知道了。昨天我去看过他了，你恰巧不在家。请你马上把他隔离起来，别让他与家人接触就行。”

“哎，你不知道，他吻了女仆。”

“太不幸了，她也必须隔离。”

“但我又吻了她，大夫。”

“那就不好办了，你可能也被传染了。”

“是的，可后来我又吻了我老婆。”

12.企业困难时期员工激励办法 篇十二

首先，调动一切资源，保障员工源动力。员工的源动力就是工资收入，在困难时期，员工工资收入可以适当少发一些，但是不能持续给员工发基本工资。尤其是对于骨干员工和基层员工来说，这个工资收入就是他们养家糊口的唯一来源，如果工资收入得不到保障，员工肯定丧失斗志，而且一天到晚就会想着赚外快、或者去做兼职、或者尝试选择新的工作岗位。总之，员工在长期低工资面前，没有谁会真正用心去做好自己的本职工作，更不用去谈所谓的对企业忠诚度了。

“经济基础决定上层建筑”，如果没有足够的物质保障，精神享受就是一句空话的。

很多企业，包括笔者曾经服务过的企业，在面临这种困难时期，总想着裁减人员、发基本工资，同时还幻想着员工对企业高度忠诚、对工作认真负责，每个月都超额完成销售任务，事实证明：这只是一个幻想，永远没有可能实现！

正确的做法是：在困难面前，企业和单位大幅度削减平台、后勤服务人员，将绝大多数人都充实到市场营销一线，服务、服从于市场，制定公平、公正、公开的绩效制度，遵循“按劳分配”、“多劳多得”的分配原则，以销售业绩来说法，拉开收入差距，发掘每个人的潜力和能力，保障那些为企业和单位做出较大贡献的骨干人员的工资收入，自然淘汰掉一批不能适应市场需求的富余人员。通过这些举措，真正有能力、能创造较大价值的员工会得到相应的回报，“付出有回报”；同时，最大限度的精简富余人员，保证每个留下来的员工都有自身的价值和奉献。

当然，要想保障员工源动力，肯定需要企业和单位的负责人亲自去公关，调动一切资源，为自己管辖区域营造一个较好的外部环境。比如说，你负责一个省级市场的营销工作，那么在这种困难时期，你就必须要和公司领导进行多轮充分、有效的沟通，争取公司给予你所辖区域的费用支持、货源支持、工资额度支持，以及其他一些免考核条款的支持，这样你所负责的区域才能全身心的投入到营销工作中去，而且你所承诺给下面员工的奖惩、待遇都能落到实处。否则，即便你想法再好，公司从上面直接给卡住了，那么你肯定没有办法兑现你的承诺，也不知道如何用心去做这个市场了。

只要员工的源动力得到保障，那么后续的持续、良性经营肯定都会是一种水到渠成的事情！

其次，困难时期必须大力加强和提升员工以及团队的信心。

国务院总理温家宝总理在去年面临金融危机时，说了这么一句话：“金融危机就是信心危机”；同样的道理，对于我们营销单元来说，在困难时期，最不能丢失的就是“信心”，只要“信心”存在，那么希望总会出现的！

加强和提升员工以及团队的信心，要求我们必须做到以下三点：

1、团队领导人必须果敢、决断、有强烈的自信心。“上行下效”，团队领导人的言行决定了整个团队的言行，尤其是在这种困难时期。如果我们的团队领导人在困难时期，每天充满自信、面带微笑、从容不迫的开展工作，那么下面的员工都会充满信心的工作，而且感觉这种危机会很快过去。

2、制定阶段性的新型考核机制。以激励和奖励为主，奖多罚少，奖励金额可以不大，但是奖励频率可以增多。通过树标杆、塑造亮点，多给予员工激励和奖励，少处罚，重新恢复和提升员工的信心与激情。

商场如战场，营销团队就如同一支部队，“士气”是不能动摇的。困难时期，员工都知道经营形势不太妙，但是这股“气”是绝对不能丢的。而我们制定奖多罚少、以激励和奖励为主的考核机制，在困难时期将会发挥非常大的效用。

有些企业和单位，在遭遇困境时，往往喜欢“穷兵黩武”、“加强和加重执行力考核”，结果过犹不及，往往将骨干员工都给“考核”跑了！

3、困难时期，更需要我们的各项政策公开透明、公正合理。如果在困难时期，我们仍然讲人情、吃大锅饭、保护无能高薪者，那么整个团队都可能要崩溃的！

第三，困难时期，必须聚焦资源，集中力量做好亮点，树立标杆，寻找到成功突围的方式方法。这点极为重要。

我们可以以下步骤来逐步实现我们的预期目标——成功突围：

1、以激励和奖励为主，发掘、发现各地的优秀经验、方式方法，即：寻找亮点。

2、找到亮点后，然后加以总结、补充、完善，并再次寻找更大区域进行试点，检验这种经验是否具备可复制性、是否可以大规模进行推广。

当然，如果在没有亮点前，我们同样可以聚焦资源，集中力量，打造那么一两个亮点工程。然后对这些成功的亮点工程进行复制和推广。

3、经过较大规模的试点和复制后，再进行全区域内的整体推广，形成统一的合力，提炼出整个辖区内的一种新的核心竞争力。

4、以辖区内的新核心竞争力为突破口，逐步向其他领域突破，并且结合辖区内同期形成的其他各种有效的经验、方式方法，最终实现整体市场的突破。

13.激励机制办法 篇十三

关于印发农村危房改造激励措施实施办法（试

行）的通知

建村〔2016〕289号

各省、自治区、直辖市住房城乡建设厅（建委、农委）、财政厅（局），新疆生产建设兵团建设局、财务局：

为贯彻落实《国务院办公厅关于对真抓实干成效明显地方加大激励支持力度的通知》（国办发[2016]82号）有关要求，加大对农村危房改造积极主动、成效明显省（区、市）的激励支持，特制定《农村危房改造激励措施实施办法（试行）》，现印发给你们，请遵照执行。试行过程中有何问题和建议，请及时反馈住房城乡建设部。

联系人：陈伟 马楠

电 话：010-58933186，传真：010-58934713

住房和城乡建设部

财政部 2016年12月21日

（此件主动公开）

—1—

农村危房改造激励措施实施办法（试行）

第一条 为充分发挥中央和地方两个积极性，鼓励各地从实际出发推进农村危房改造，对工作积极主动、成效明显的省（区、市）予以激励支持，根据《国务院办公厅关于对真抓实干成效明显地方加大激励支持力度的通知》（国办发〔2016〕82号），制定本办法。

第二条 农村危房改造的激励对象主要是指农村危房改造工作积极主动、成效明显的省（区、市）。同时，综合考虑地区发展差异，对财政困难地区予以倾斜。

第三条 符合以下条件的评定为农村危房改造工作积极主动。对建档立卡贫困户等4类重点对象的危房改造工作领导重视，千方百计，采取了有效政策和措施，积极推进机制创新；

危房改造任务完成好，按期完成中央安排的建档立卡贫困户等4类重点对象危房改造任务，按要求完成其他贫困户危房改造任务，当年危房改造任务全部开工，竣工率较高，不存在往年危房改造任务未竣工情况；

资金投入力度大，省级补助资金占危房改造总投入的比例较高； 监管有力，补助对象认定准确，审核审批程序规范，农户档案信息系统录入及时，录入率及准确率高，实现到户技术指导和检查验收。

第四条 符合以下条件的评定为农村危房改造工作成效明显。

住房安全有保障，改造后房屋质量安全可靠并符合抗震安全基本要求，选址不存在安全隐患；

农民经济负担小，C级危房基本实现加固改造，新建房屋面积符合规定，危房改造农户借债比例低；

改造后房屋具备基本居住功能，配有卫生厕所等；

补助资金管理规范，资金拨付及时，农户补助资金按时足额发放到位； 农户满意度高，改造方式尊重农民意愿，以原址自建为主，涉及危房改造事项的信访、举报、投诉及审计、纪检等发现问题少。

第五条 农村危房改造工作积极主动、成效明显的评价，应依据《住房城乡建设部 国家发展改革委 财政部关于印发农村危房改造绩效评价办法

—2—

（试行）的通知》（建村〔2013〕196号），通过住房城乡建设部、财政部每年联合开展的农村危房改造绩效评价作出。绩效评价结果（得分及排名）对外公布并抄送省级人民政府。

第六条 地区发展差异的评价标准主要考虑各省（区、市）当年财政困难程度系数。

第七条 住房城乡建设部、财政部在汇总各省（区、市）农村危房改造绩效评价结果以及财政困难程度系数的基础上，按因素法计算激励因素，确定各省（区、市）激励名次并公示。排在前5名的省（区、市）将列入国务院拟予激励支持名单，于每年1月31日前报国务院办公厅。

第八条 中央财政将对激励支持省份给予农村危房改造补助资金奖励，激励名次靠前的省份将获得更多支持，即：财政部、住房城乡建设部在制定中央财政农村危房改造补助资金分配方案时，将激励因素纳入分配因素，按因素法分配补助资金。

第九条 各省（区、市）可根据实际情况，参照本实施办法制定本行政区域农村危房改造激励措施实施细则。

第十条 本办法自印发之日起实施，由住房城乡建设部、财政部负责解释。

来源：中华人民共和国住房和城乡建设部网

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14.志愿“心病”解决办法 篇十四

第一，选择外地院校还是本地院校

一方面，想报考外地院校。从家长方面讲，想让自己的孩子到外地去上大学，这样可以锻炼一下孩子的独立生活能力；对于考生而言，他们多半会觉得外地好玩，外地的风土人情对他们有着强烈的吸引力，读书期间顺便可以游览祖国的大好河山，风景名胜，这是多么惬意的事，所以他们不想在自己从小生活的家乡上大学。另一方面，他们又担心，外地院校招生计划少，离家远，到一个陌生的地方上学生活上能不能习惯等，而本地院校招生计划多，录取的可能性更大些，所以又想报考本地院校。

对于这一冲突的解决办法，笔者认为应该注意本地院校和外地院校的结合，形成地域上的广度。在填报志愿时，眼睛不要只盯着学校所处的地域，应从多方面综合考虑，如招生院校的学术水平、教学质量、就业去向等，同时兼顾地理位置等因素。

第二，选择发达城市院校还是欠发达城市院校

多数人在填报志愿时，都会把杭州、北京、上海等经济文化发达城市或沿海开放地区的院校作为首选，尤其是有些城市考生在填报志愿时，对院校所在地域的选择带有明显倾向性，对内陆或边远地区的院校兴趣不大。因为经济文化发达城市信息灵通，交通发达，条件优越，各种机会多。而另一方面，一些经济欠发达城市的院校，尤其是这些地区的名校，对他们又有着巨大的吸引力。

对于这一冲突，笔者认为，考生首先要考虑自身的竞争力，如果成绩足以支撑报考京、沪、穗等经济发达地区的名牌院校的热门专业，当然可以选择这些高校。如果考生的分数属于中等层次，那么就应该多考虑“新西兰”（新疆、西安、兰州）、云贵川、东三省等地区的高校。其次还要考虑自身的兴趣，以及家庭经济情况等。

第三，选择重点院校还是非重点院校

这种心理冲突多发生在高分考生及其家长身上。重点院校拥有一流的办学条件，教学质量高，学生就业前景好，因此，毫无疑问会成为考生特别是高分考生填报志愿的首选目标。但这部分考生又担心志愿扎堆而落榜，而且填报重点院校的潜台词是放弃专业选择，因为重点院校的竞争激烈，需要考虑更多的是能否被录取，而非专业选择。相比之下，具有考重点院校的实力而去填报普通院校，在选择专业和院校上就拥有了更多自主权。因此，在选择重点院校还是普通院校上，难以取舍。

心病二：如何选专业

第一，重兴趣还是重能力

在填报志愿过程中，一方面，考生认识到“兴趣是最好的老师”，相信只有选择了自己感兴趣的专业，在以后的学习和工作中，才能充分发挥自己的聪明才智，扬长避短，创造出优异的业绩。但是，兴趣与自身竞争力常常不一致，如对声乐专业感兴趣的却五音不全，对医学专业有兴趣的，自己的生物、化学成绩都不佳，因此仅仅根据自己的志向和兴趣来填报志愿，那么必将失去竞争力。另一方面，如果考虑自己的强项，却又发现强项常常不是自己喜欢的专业。如果选择自己不感兴趣的专业，大学四年的时间将十分痛苦，甚至一辈子都是在自己不喜欢的领域工作。

在专业的选择上，建议兴趣和能力要同时考虑，忽视任何一方都容易留下隐患。

第二，选“热门”还是选“冷门”

从本质上讲，国家设置的学科和专业都是有用的，其本身并无“热门”与“冷门”之分。专业的“冷”和“热”是由于专业招生计划有限、市场杠杆的调节及考生报考情况而造成的。尽管“热门”与“冷门”是相对的，但是对于考生和家长来讲，在填报志愿时，“冷”与“热”却具有不同的意义。“热门”专业对考生和家长来讲，既有吸引力，又有排斥力。排斥力主要体现在人们对“热门”专业的担心，这种担心主要有两个方面：一是担心志愿“扎堆”，二是担心四年以后“热门”变成了“冷门”。

面对这种冲突，最重要的是要分析自身的竞争力。如果自身竞争力强，足以支撑报名牌大学的热门专业当然好；如果自身竞争力不是很强，就应保持清醒的头脑，在两难中选择：或者坚持力报热门专业，但要降低档次或批次；或者不降档次或批次，选择冷门专业。同时还要认识到，即使进了“热门”专业，未必人人都前程似锦；入了“冷门”专业，未必人人都命运不济。

第三，选择“热门”专业还是“兴趣”专业

一般人认为，“热门”专业就业前景好，因此人人向往之。“热门”专业大家都想报，但不是人人都能报的，并不是人人都对它有兴趣。

当“热门”与“兴趣”发生矛盾时，应以“兴趣”优先进行填报。其实“热门”与“冷门”具有一定的时代性，随着时间的推移，一定时期内的“热门”专业，也可能变成“冷门”专业，“冷门”专业也可能变成“热门”专业。选择符合自己兴趣、潜能的专业，这样更能发挥自己的优势。

心病三：如何兼顾社会需要

在填报志愿时，一方面，要考虑国家和社会的需要，另一方面又要考虑个人的需要。招生计划是根据国家经济和社会发展需要制定的，高等院校的招生专业及人数，反映的是国家和社会对某方面人才的需要，高考志愿是考生志向和兴趣的反映。这两者常常会发生冲突。如现在有些家长和考生还存在着“非本科不读”的心理，把专科和高职摒弃在考虑范围之外。但从目前的情况来看，社会对高等技术型人才的需求越来越多，高级“蓝领”身价看涨，高职院校的一些专业的毕业生比本科生还“抢手”。高职开设的专业，一般来说都比较贴近市场需求，课程的设置侧重培养学生的动手操作能力，培养的是社会紧缺型、应用型人才，很受用人单位的欢迎。因此，考生（特别是那些高考分数在高职段的）在填报志愿时，虽然个人的志向、兴趣、爱好是填报志愿的主要依据，但在考虑个人需要的同时，不能不兼顾国家和社会的需要。要充分考虑社会需要的多元性，并审视自身的强项与弱势，如平时动手能力比较强、高考成绩不是特别好的话，不妨选择一所合适的高职院校。

心病四：志愿谁做主

在填报高考志愿问题上，没有一个家庭敢掉以轻心。很多人认为高考志愿填报就是家长的高考。一方面，家长的社会经验丰富，考虑问题比较全面和客观，可以给考生提供很多帮助，使考生避免一些明显的不当选择。另一方面，考生都是十八岁左右的青年，他们已经不再是孩子，他们有自己的想法和考虑。在填报志愿过程中，家长意志与考生的想法之间会形成矛盾和冲突。

当考生意愿与家长意见发生矛盾时，应以考生意见为重。在填报志愿时，家长要多与孩子沟通，让孩子说出自己的想法，尽量尊重考生的意见，以考生的意见为主，家长的意见为辅，选择符合考生意愿与特长的院校与专业。如果家长和考生的意见相差太大的话，家长还可以和考生一起冷静地进行分析，以便达成一致。