企业文化如何构建

企业文化如何构建（精选11篇）

1.企业文化如何构建 篇一

如何构建企业文化

企业文化的相融性体现在它与企业环境的协调和适应性方面。企业文化反映了时代精神，它必然要与企业的经济环境、政治环境、文化环境以及社区环境相融合。

企业文化实施三步骤：

一、企业文化的诊断

诊断的方法和原理是：把企业中层以上干部集中起来，把集团的理念，逐句念出来，请大家把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件，且事件相对集中，就说明企业的文化得到了大家的认同;但是，如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件，就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用。

二、企业文化的提炼与设计

第一步：首先，让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事。

第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事;

第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。

第四步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念;

第五步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。

三、企业文化的强化与培训

首先，对全体员工进行企业文化培训。

其次，树立和培养典型人物。

再次，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。

企业精神

企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。

企业精神要通过企业全体职工有意识的实践活动体现出来。因此，它又是企业职工观念意识和进取心理的外化。

企业精神是企业文化的核心，在整个企业文化中起着支配的地位。企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。可以说，企业精神是企业的灵魂。

企业精神通常用一些既富于哲理，又简洁明快的语言予以表达，便于职工铭记在心，时刻用于激励自己;也便于对外宣传，容易在人们脑海里形成印象，从而在社会上形成个性鲜明的企业形象。如王府井百货大楼的“一团火”精神，就是用大楼人的光和热去照亮、温暖每一颗心，其实质就是奉献服务;西单商场的“求实、奋进”精神，体现了以求实为核心的价值观念和真诚守信、开拓奋进的经营作风。

企业道德

企业道德是指调整该企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。

企业道德与法律规范和制度规范不同，不具有那样的强制性和约束力，但具有积极的示范效应和强烈的感染力，当被人们认可和接受后具有自我约束的力量。因此，它具有更广泛的适应性，是约束企业和职工行为的重要手段。中国老字号同仁堂药店之所以三百多年长盛不衰，在于它把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了具有行业特色的职业道德，即“济世养身、精益求精、童叟无欺、一视同仁”。

2.企业文化如何构建 篇二

企业文化, 或称组织文化 (Corporate Culture或Organisational Culture) , 是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化建设的内容十分广泛, 从层次上看, 企业文化包括精神层文化、制度层文化和物质层文化。精神层文化是指企业生产经营过程中长期形成的一种精神成果和文化观念。包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容;企业制度层文化是企业为实现其目标而对员工的行为给与一定限制的文化, 它通过共性和强有力的行为规范的要求约束企业每一个员工的行为。包括企业工艺操作流程、厂纪厂规、经济责任制、考核奖惩等;物质层文化是企业的产品和各种物质设施等构成的有形文化, 是一种表层文化, 它包括企业生产的产品和提供的服务、企业的生产环境、企业的容貌、企业的建筑、企业的广告、企业的产品包装与设计等内容。

一、我国企业文化的特征

我国的企业文化主要是在改革开放后形成的, 是在我国传统文化的基础上, 吸收了国外企业文化理论的积极成果, 结合我国企业的实际出发建立起来的企业文化, 是具有中国特色的企业文化。其具有四个“统一”的基本特征。

(一) 理论与现实的统一

我国企业文化建设的理论基础是传统的儒家文化和马列主义、毛泽东思想。我国现代企业文化建设的起步较晚, 基本上处于边实践边总结的阶段, 这就充分的体现了理论与实践统一的特征。我国企业文化建设的理论基础所包涵的企业物质生产过程理论、价值观念、经营宗旨、管理信念等内容本身就具有一定的实践性的内涵。

(二) 制度与实践的统一

我国的企业文化建设是与社会主义企业的基本制度、运作机制紧密结合、相互交融, 突出的表现在文化建设与我国的所有制结构、物质财富分配体制、生产经营终极目的、企业承担的社会与环境责任、企业领导制度、人际关系、企业精神文明建设等相户联系、相互作用。我国社会制度下开展的企业文化建设实践是在科学理论的指导下, 遵循客观规律、积极地、自觉而又全面地推进企业文化建设的实践探索活动, 是制度与实践的统一。

(三) 集体与个体的统一

群众是企业文化的创造者, 是社会发展的根本推动力。企业文化建设与实行的主体是企业全体员工, 企业通过强有力的文化, 将全体成员的个体作用力方向导向一个共同目标, 从而发挥群体动力的作用。唯有如此才能树立集体观念、把个人的力量融汇于集体力量之中, 形成合力, 产生整体效应, 推动企业的发展。

(四) 领导与群众的统一

企业文化理论是现代管理科学发展的产物, 它是经过不同时期的全体员工的自觉努力逐步培育起来的。在企业的员工队伍中, 由于企业领导在企业中处于核心地位, 因而成为企业文化的第一倡导者、创立者和实践者。但如果仅局限于此, 就会大大削弱企业文化的影响力, 领导者必须在发挥企业员工整体优势、有效地调动员工积极性方面起到重要作用。孙子兵法曰“上下同欲者胜”, “令民与上同意也, 故可以与之死, 可以与之生, 而不畏危”。作为企业领导, 不但要懂得企业文化的基本理论, 而且还要运用企业文化去调动企业员工的积极性和增强企业的凝聚力。

二、我国企业文化建设中存在的的问题

(一) 文化建设的不均衡性

我国的企业文化建设是以“移植组装”为主, 重引进而轻吸收, 因而企业文化对企业发展所起的作用不大。但随着企业面向国际市场, 竞争越发激烈, 企业文化建设也开始迈向“自主开发”的阶段。但纵观我国企业文化建设的现状不难发现, 文化建设的发展还很不平衡, 从东部沿海及大型国有、民营企业到西部内陆和规模小的民营企业呈现出由强到弱、由深到浅的局面。企业文化建设的重要性仍然在不同地区、不同经营管理者间的重视程度不一, 还需要进一步引导。

(二) 文化建设的表象性

相当一部分企业存在着经营管理工作与企业文化建设“两层皮”的现象, 把文化建设当做一项“面子”工程、领导政绩来抓, 导致企业文化建设与企业核心竞争力脱节、甚至相背离, 没有实现企业文化推动企业长期发展的根本目标, 削弱了文化的渗透力和实效性。

(三) 文化建设的片面性

企业家是培育独特的积极向上的企业文化的关键所在, 但这并不意味着企业文化建设就是企业家精神的塑造。诚然, 企业家精神是一个企业精神的核心, 是影响企业经济增长最重要的因素, 但企业家精神远远不能涵盖企业文化的全部。而我国相当一部分企业在文化建设中片面的强调企业家精神、甚至神话企业家精神, 结果导致了企业家与企业员工相脱离。作为企业文化的第一设计者, 企业家的素质、决策力等重要性越来越显著, 但如何使其设计的企业文化得到员工的普遍认同、进而成为员工的行为准则是企业家应该深思的问题。

(四) 文化建设的非“人本”性

人是生产要素中最活跃的因素, 残酷的市场竞争已经表明, 只有注重企业文化中“人才”要素及其价值的开发与利用, 坚持“以人为本”, 才能促进企业的长远发展。但在我国企业文化的建设中, “人才”却成为最不被关注的要素, 这势必导致企业文化的柔弱性, 与企业文化本身的效用相背离。只有注重创造宽松优美的工作环境、重视人才的培训与再培训、强化员工自我价值的实现满足感和员工职业生涯的全面发展, 才是企业可持续发展的关键。

(五) 文化建设缺乏个性和创新精神

纵观国内许多企业的企业文化, 方方面面都大体相似, 但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。企业文化应该是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式, 是企业的个性化表现, 不是统一的、标准的模式, 更不是迎合时尚的标语。如在理念设计上千篇一律的都用上了“求实、奋斗、团结、创新”等, 根本反映不出我国企业文化的个性, 其实质上是企业创新精神的缺失。任何一个企业的发展历程都不尽相同, 所面临的政治、经济、法律、科技和自然环境差异性较大, 因而其对内外部环境的反应策略和处理内外部冲突的方式都会各具特色, 不可能完全雷同。因此, 企业文化的形式可以是标准化的, 但其侧重点会各不相同, 其价值内涵和基本假设也会因企业而异, 正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

三、企业文化建设应注意的几个问题

(一) 转变对企业文化的认识

一个没有优秀文化的民族, 不能自强于世界民族之林。同样, 一个没有优秀企业文化的企业, 也很难自强于市场竞争之中。可见企业文化建设是个企业可持续健康成长的基石。现代企业的竞争已经不仅是人、财、物的低层次的竞争, 而是企业文化的高层次竞争。先进的管理思想应该是用文化进行管理, 因此, 企业经营者应该从战略的高度注重企业文化的建设, 使企业文化成为企业核心竞争力, 构建企业的核心竞争优势。企业文化建设也应注意成本与收益的关系、短期与长期的关系。因而, 从本质上说企业文化应是一种经济文化。

(二) 重点建设以“人”为本的企业文化

管理的主要内容是管人, 人是企业之本, 而人又是在企业生产经营活动这个客观的环境之中, 虽然他们也在一个组织和部门中工作, 但他们在思想, 行为等方面可能与组织不一致。所以企业文化的实质是人本管理, 这是知识经济时代对企业管理理论的创新发展。在企业文化建设中应尽最大可能满足员工的需要, 以保证组织中的全体成员齐心协力地完成组织目标而自觉作出贡献。提倡不但制度化管理员工, 更要“人性”化管理员工。真切的体现“人本管理”的内涵。比如海尔提出“人人是人才”、“赛马不相马”等理念;蒙牛的用人理念即:“有德有才, 提拔重用;有德无才, 培养使用;有才无德, 限制使用;无德无才, 坚决不用”等。因此, 必须重视人才, 把人才的竞争力当成是企业的核心竞争力, 建立完善的人才管理机制。强调“以人为本”的理念来建设企业文化势在必行。除此之外, “顾客至上”这一法宝, 在各大企业的竞争中已经是公开的秘密, 企业管理要达到其效益就必须使顾客感到满意, 而顾客的满意度是建立在员工满意度的基础之上的。因而在市场经济条件下, 现代企业的目标应始终围绕“以人为本”这一中心做文章, 要做到尊重人、关心人, 调动人的积极性, 依靠全体员工发展企业。要高度重视并深刻体现人本思想的企业文化建设, 秉承“顾客至上”的人本管理理念, 以企业管理哲学和企业精神为核心, 把企业管理者的理念培育成全体员工的共同理念, 形成推动企业走向成功的强大动力, 最大限度地凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性。

(三) 强化企业文化的创新意识

企业的外部政治法律、经济、社会和技术环境是不断变化的, 因而企业不可能固守一种固定文化表现形式, 企业文化既要保持其文化的本质不变, 又要不断创新, 这是企业文化巩固和发展的必然要求。成熟的企业文化是一个能随着环境变化而变化的自适应文化系统, 其标志是上下同欲、求新求变。学习———消化———吸收———创新是企业文化发展的必然过程。海尔文化堪称创新文化的典型。张瑞敏对海尔文化是这样表述的:创新、不断创新、永远不断创新, 创新是海尔之魂。所以创新是企业活生存的基石, 是企业文化的生命力, 也是企业价值观的内核。

(四) 构建与传统文化相融合的企业文化

中国传统文化是形成于儒家文化、法家文化和道家文化的基础上, 其对企业文化的导向力、渗透力及约束力具有深远和显著的影响。由于儒家思想在中国传统封建社会中占统治地位的时间较长, 其管理国家和处理社会事务的思想在中国人的思想中始终占有统治地位, 因此, 发掘中国传统文化中积极的精神为企业文化提供养分, 有利于企业实施企业文化激励。中国传统文化所提倡的贵仁爱、尚伦理的这一特点对现代企业文化建设具有颇为深远的影响和意义。一方面, “仁学”强调必须克制自己的需求, 使各种维护社会秩序的行为规范止于礼而富于感情色彩。企业文化建设中所倡导的价值观念和行为规则也必须蕴涵这一思想。另一方面, “仁学”从情感角度肯定了社会秩序的合理性, 有个“忠恕”过程, 即推己及人的过程。企业在建设、推行企业文化的过程中倡导并培育合理、健康的义利观。再次, “仁学”还使管理手段富于感情色彩。企业文化所提倡的经营哲学和各种行为准则, 可以通过员工喜闻乐见的形式加以强化。

(五) 构建企业文化管理制度

企业文化管理简言之就是通过文化手段进行管理, 而文化是一种意义符号, 一套意义符号作用于同一群体, 可以让群体产生共同理解和认知, 获得共同指令而产生与这一文化意义符号相一致的行为。制定文化意义符号系统管理制度, 制定解释、传达、宣传、学习、培训、实践、维持、更新方面的相关规定, 使其长期地对企业经营管理起到作用。同时, 构建企业文化氛围管理制度。企业文化氛围是企业中的特殊的文化气氛和情调, 它是一定文化的具体体现。企业文化氛围的形成是企业环境氛围、精神氛围和制度氛围共同作用的结果。企业的文化氛围是把企业的客体文化转化为员工主体文化的中介, 它像一张竖立在员工周围的无形的网, 促使员工在文化力的作用下接受文化指令暗示, 从而产生模仿、顺从、认同、内化, 最终把企业客体文化转移到员工主体身上。优秀的企业文化必然具有优良的企业文化氛围, 而企业文化也总是通过与之相一致的文化氛围而发生管理作用的。所以, 构建企业全员认同的企业文化意义符号系统, 并对其进行有效的管理, 是健全企业文化管理制度的基本要求。

21世纪是知识经济时代, 在这个知识经济时代, 我国的企业文化建设已经有了雏形, 企业想发展、想辉煌, 必须有自己完善的精神实体———优秀的企业文化。建立一套属于自己的企业文化, 是企业发展的重要前提, 更是企业发展的保障。

参考文献

[1]廖政中.张岩.中小企业文化建设研究与思考[J].广东科技, 2009 (15)

[2]周晶.浅析企业文化建设的重要性[J].黑龙江科技信息, 2007 (21)

[3]王德中.管理学[M].重庆:西南财经大学出版社, 2008

3.如何构建科研机构的企业文化 篇三

关键词：构建；科研机构；企业文化

科研机构的企业文化对于科技技术的创新有一定的影响作用，可以引导科技工作者积极参与、不断创新，从而提升科学研究工作质量。在企业发展的过程中，文化建设、系统创新以及科技技术的完善、人才团队构建等工作具有相同的地位。本文主要是以中国石化天然气净化有限公司天然气净化研究所为例，提出优质的企业文化构建方案，其中主要分为以下几点：

一、改变工作者的理念，构建具有科研特点的企业文化

中国石化达州天然气净化有限公司天然气净化研究所成立于2016年11月，现阶段拥有二十四名工作人员，博士后一人，研究生四人，其他的工作人员都是本科毕业，高工有五名，党员拥有十六名，预备党员拥有一名，积极分子有两名，同时还有两名工作者刚刚上交了入党申请书，科研所中工作人员的平均年龄在33.75岁。从整体分析科研所具备的企业文化较为丰富，拥有积极向上的工作热情，这对于企业和科研所的发展有一定的引导作用，因此在实际发展的过程中需要突破工作者以往的观念，构建具备科研特色的企业文化，具体分为以下几点：第一，掌控四大要素，以此明确企业文化的发展地位。科研所关注和推广企业文化的价值，不断结合实际需求和企业文化建立符合科研所特点的文化特色，因此科研所一定要满足组织、企业文化、企业以及科技技术四大元素的建设需求，彼此有效结合，从而引导企业更好的发展。第二，构建全面的企业文化组织系统。 要想更好建设企业文化，科研所一定要完善自身的组织系统，构建依据党支部为基础，管理工作者为主体，专职政工干部为重点，党政工团工作一起努力的企业文化建设网络系统。并且在实际工作的过程中，结合各个部门的力量，多方面的分析和实施企业文化建设工作。第三，科研所在实际发展的过程中需要明确企业文化工作的方向，结合以人为本、统一性、个性化等原则不断的创新和完善。第四，构建多样化的企业文化宣传依据，展现企业文化的影响。注重宣传工作，可以结合所在区域具备的媒体力量，宣传科研所中出现正能量的事件、科学技能等，加大宣传岗位中爱岗敬业的工作事迹，从而为科研所工作者起带头作用，突显出科研所积极向上、不断创新、注重科研的工作态度。

二、创造企业内部优质环境，完善企业持续发展的氛围

（一）实施特色的主题活动，提升企业文化引导作用

科研所在实际发展的过程中可以设定一些具备鲜明特色、丰富内容的活动，以此为创新科研、聚集人心提供依据，从而不断增强企业文化的引导作用。在实际发展的过程中，企业需要注重工作者的创造性，展现出工作者的主观能动性，依据优质的个人工作成绩为目标，从而为创新工作提供依据。同时，企业要注重改变那些不满足科学发展需求的观念，解决阻碍科学持续发展的问题，不断创新系统机制，将科研所中工作者的力量结合到一起，不断实施科学研究工作，促使科研所在实际发展中不断提升自身经济效益，加大节能工作和观念的推广和落实[1]。

（二）实施学习科学家的长效机制，创造优质的企业文化氛圍

科研所需要构建科学工作人员的楷模，深入推广学习先进科学工作人员的长效机制，构成关注创新理念、注重科学结果的价值引导，创造优质的企业文化氛围。需要全面应用电视、网络、报纸等宣传媒体，突显出科研所的发展观念和方向，以此为企业文化的创新提供有效的依据。

（三）促使企业文化建设融入日常管理工作中

在实际发展的过程中，科研所需要注重展现基层党支部的影响力，结合实施“比学赶超”活动，促使工作人员将企业文化建设工作融入到日常管理工作中，其中实施的管理方案分为以下几点：第一，直接沟通方案。沟通是管理工作的基础，科研所在发展的过程中需要观察工作者的工作和学习，与其构建优质的沟通渠道，以此创造沟通规定，认识到工作人员在工作和生活中遇到的问题，促使工作者正确认识问题，坚持面对困难，以此更好的实施科研工作。第二，绩效考察法。深入推广项目负责制度，逐渐完善部门和个人绩效工作系统和考察系统，明确考察工作中的细节，实施目标有效划分，降低压力。依据各个岗位工作者的职责、工作内容以及奉献的内容，在绩效考察的过程中，增加奖金划分的区别，展现绩效考察工作的平衡作用。第三，团队精神法。科研工作依据个人的能力是难以达成的，这就需要多人的合作。科研所需要创造优质、创新的工作团体，以此经常聚集到一起分析和研究工作内容，这样不但可以展现出个人的思考能力，还可以集中所有人的力量。尤其是企业中注重发展的科研项目，更需要结合所有人的力量和思考指挥，展现出团体合作的作用，为科研工作的有效实施奠定基础[2]。

三、结束语

企业文化是企业不断发展的基础，也是企业竞争的重要组成部分。因此，企业要想持续发展，一定要构建企业文化。科研所是研发系统一定要具备自身的特点，以此中国石化天然气净化有限公司天然气净化研究所在构建企业文化的过程中，需要结合自身的需求，设定优质的科研文化。

参考文献：

[1]蒲慕明.建立中国的科研机构——文化的反思[J].世界科学，2014，02.

4.中、小企业如何构建企业文化 篇四

中国民营企业的“短命”危机已经成为一种现象。据统计：全国每年新生的民企有 15 万家，但同时每年死亡的民企也达 10 万多家，60％的民企在 5 年内破产，85％的在 10年内消亡，其平均寿命只有 2 年零 9 个月。近些年来不少在经济舞台上曾经名噪大江南北的民营企业没过几年就有如巨星陨落。“你方唱罢我登场，各领风骚三五年”，更多的时候则是各领风骚三五个月。民营企业这种“火烧稻草芯，速燃速熄”的“短命”，何以成为存在的一个普遍现象呢？民营企业如何设法求生存、谋发展？在这里就企业文化管理——这一目前比较有效的软性管理模式谈谈个人的看法。

一、企业文化在民营企业管理中的作用

企业文化是企业的灵魂和精神支柱，是一种战略性的软体资源，实质就是企业价值观。它是企业员工在劳动和交往过程中形成的共同的价值取向与行为准则的沉淀。一个企业的成员如果拥有了共同的价值观，就意味着员工的思想及行动有了统一的可能性。一个企业的文化底蕴越厚，其发展的潜力就越大。企业文化和体育精神、民族情结类似，是一个虚拟的载体。在企业社会化的进程中，企业文化越来越显现重要的价值。企业的价值观念、道德观念无形中推动着社会的进步。

1、企业文化的作用

对于企业来说，要留住人才，最好的办法、最高的境界就是用好企业文化这一机制。一个优秀的企业文化至少能起到以下几方面的作用：一是促进人的积极性和能动性，并对人的生存和发展的手段、目标具有导向作用；二是对不符合企业健康发展的价值取向、道德准则和行为方式具有自我调节和免疫作用，并通过制度文化的激励和约束的杠杆作用，使团队和个人义无返顾地朝着融会团队目标和个人目标的方向而奋斗；三是企业文化是决定有形价值并超越其价值的保障。人才也只有在这面旗帜下，才有可能为所在的企业跋山涉水，冲锋陷阵，不会在艰难困苦的时候作逃兵。

（1）企业文化是一种吸引力。21 世纪的市场竞争是人才的竞争，谁掌握了人才，谁就掌握了竞争的优势。企业获得成功的主要原因是吸引企业员工建立共同的目标和价值观念，生成员工对企业的忠诚，使企业具有更强的凝聚力和向心力。

（2）企业文化是一种方针。企业文化不是工厂的模具，造就企业一个又一个一模一样的员工，让企业员工一切行为循规蹈矩，整齐划一，凡事谨慎，互相参照。建设企业文化，实施文化战略最根本的就是要培育员工一种思想、一种精神；培育企业一种适应性氛围，让员工在潜移默化中去接受企业，赞同企业，维护企业。这种文化氛围明确表达或暗示了企业反对什么和禁止什么，支持什么和鼓励什么，宣扬什么和传播什么。它重在发挥集体的智慧，是发散员工的思维，而不是限制员工的思维。它要规范员工的集体行为，但不是规范行为细节。它对员工行为的规范不是为了规范而规范，而是通过超文化积累形成集体无意识。其实质就是注重企业的集体无意识理念，通过长期的过程，使员工获得集体无意识的遗传基因，达到企业管理的自觉自动的效果。

（3）企业文化是一种学习氛围。学习不仅是人类的天性，也是生命趣味盎然的源泉。无论是个人还是企业，他们的生命意义在于对成功的美好体验。优秀的企业文化从根本上说是在向员工传递一个理念：企业是一所大学校，即学习性组织，员工在为企业做出奉献的同时，自身素质也会提高。民营企业的员工较之国企相对混杂，整体素质差异较大，员工的价值观、人生追求各异，很难迅速建立员工对企业的忠诚并使之与企业融为一体。民营企业的文化就是要培养企业内部的一种重视学习、善于学习的文化氛围，使员工不断接受新知识、新思想，使企业跟上时代，使员工与企业共同学习、共同成长。

2、民营企业对企业文化的认知与实施

民营企业注重产品开发和利润增长，相对于“企业文化”这一抽象的概念，基本有两种认知：第一、企业需要解决的问题很多，企业规模还小，“企业文化”不是目前急需解决的问题，待企业发展壮大再说；第二、企业家庭式管理，家长式作风严重。这类企业一般很成功，企业家一统天下，个性化比较强，在某一区域或某一领域独领风骚，所以领导人普遍认为企业文化就是“以我为真理、以我为中心”。虽然现在国内很多民营企业的老总都在进行企业文化的建设与推广，但结果是大多数不能达到预期目的。究其原因所在，其实很浅显。民营企业的最高领导层是企业领导者、拥有者和精神领袖三位一体。很多决策是依据最高层的个人商业眼光，在建设企业文化与推广的过程中也是一样。当最高领导层意识到这一因素的重要性时，就会开始在一段时间内集中精力进行，而下面的人也会上行下效。众所周知，企业象一个水桶，员工就象是组成水桶的木板。企业的水平不是取决于长的板子，而是最短的板子。而民营企业的内部员工水平参差不齐，在进行企业文化的建设与推广时就会受到不

同程度的阻力。如果大家对企业文化的内容不能统一时，阻力就会加大。这时，最高领导层就会权衡利弊，加之重务缠身，事情进展就会放慢速度。如果没有专人去督促，很可能会将企业文化放置一边。

二、民营企业如何打造企业文化

民营企业文化的构建是一项复杂的系统工程，涉及到企业的方方面面。企业文化建设的过程就是培育企业核心竞争力的过程，就是以文化凝聚企业、协调企业内部人际关系、约束企业行为、引导企业发展方向、最终以文明取胜的过程。民营企业在建设和推广企业文化发展时要真正理解它的重要作用，建立完善的制度，认真贯彻与执行。使企业内部充满文化气息。企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率，二者是一个互相促进的管理活动。良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工起着潜移默化的作用，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。

1、提炼与宣讲

第一，行业特点分析。企业文化要与行业特性和企业的经营特点相一致。第二，广泛征求意见。企业文化并非只是高层的一己之见，要得到大家的认同，首先应该是企业大多数员工都认同的文化。为了做到这一点，企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨企业的文化。第三，提炼核心理念。在很多民营企业中，如果你要是问企业老总：“您能用一句话或者一个词来概括公司的文化吗？”很多企业的老总都要思考半天，其实如果不能在第一秒就回答出答案，这时答案已经不重要了，说明这个企业的文化并不明晰，连老总都不能马上说出，更何况基层的员工呢！因此，我认为企业必须首先树立自己的核心价值观念，而且要成为企业员工都认知和认同的理念，同时在做品牌推广时，要让客户和顾客也认同企业的这种价值观念。比如海尔，“真诚到永远”由最初的产品和品牌的理念，上升为一个企业的理念，成为海尔企业文化的核心。第四，扩展为理念体系。企业应该有一个核心的价值理念，但基于这样的理念，还必须拓展为企业各个层面的管理思想和方法，这样才能使企业文化理念体系完整起来。比如海尔，围绕其核心理念，形成了完整的理念体系：人才理念——海尔赛马不相马；质量理念——有缺陷的产品就是废品；兼并理念——吃休克鱼；研发理念——用户的难题就是我们的难题。在这些理念背后，又有相应的办法和制度作为支

撑，使整个理念体系变得生动而有效。第五，沟通渠道建设。企业理念要得到员工的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释，要让员工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。

2、企业文化制度化把制度落到纸面

不少民营企业的企业文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入进行塑造，一方面在于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，另外一方面就是对企业文化的塑造有误解，认为企业文化是以理念塑造为主的，如果把他变成制度，就会削弱企业文化的凝聚作用。其实并非如此，优秀的文化要落到纸面，让大家有规可依，有章可循。

3、理念故事化，故事理念化

第一，理念故事化。优秀的企业文化并不是只让企业的中高层管理者认同，而是让所有的员工、甚至是临时的员工都认同你，这才叫卓越的企业文化。企业在导入新的企业文化时，首先应该根据自己提炼的理念体系，找出企业内部现在或者过去相应的先进人物、事迹进行宣传和表扬，并从企业文化的角度进行重新阐释。海尔总裁张瑞敏“砸冰箱”的故事就是理念故事化的典范。

第二，故事理念化。在企业文化的长期建设中，先进人物的评选和宣传要以理念为核心，注重从理念方面对先进人物和事迹进行提炼，对符合企业文化的人物和事迹进行宣传报道。

4、有效沟通

第一，称呼的艺术。企业文化要从大处着眼，小处着手。不要以为企业文化有多高深，作为高层管理者，只要你在日常工作中稍加注意，一样能塑造出浓浓的企业文化氛围。在惠普，即使对董事长，都是直呼其名。同样的，在联想集团，从总经理到基层员工，大家都提倡直呼其名。通过这样的称呼，拉近员工之间的心理距离，从而提升员工之间的凝聚力。第二，定期走访、定期接见。高层管理者是企业文化的“设计师”和“牧师”，不要离员工太远，要定期抽出时间与员工交流，倾听他们的意见和建议，保持沟通的顺畅，了解基层的真实情况，并适时地传播企业文化。通用电器在自己的价值观里，明确提出“痛恨

官僚主义”，提倡管理人员深入基层，进行调查走访。总裁韦尔奇经常找一些中层和基层主管进行沟通，他的一句名言就是“沟通、沟通、再沟通”。

5.浅谈如何构建优秀企业文化 篇五

烟草在线专稿 作者:王式建更新日期:2009年3月27日

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烟草在线专稿现在流行把企业文化称之为企业精神，认为企业文化对于一个企业如同一个人的灵魂般重要。企业文化主要是企业从创立至发展壮大整个过程的优秀思想沉淀与积累。她是一个不仅是发展与积累的过程，更是升华与修正的过程。每一个新加入的个体一般都要接受企业文化历史的教育，同时同样也会为原有的东西注入新鲜的血液，促使其更加完备。优秀的企业精神会产生积极的社会作用。一方面讲优秀的企业文化，可以帮助员工树立积极向上的人生观。另一方面笔者认为优秀的企业文化是一个单位凝聚力与向心力的源泉，更是把企业推向不断发展壮大的法宝。可以看出优秀的企业文化有多么重要！那么优秀企业文化又是如何构建的呢？现在笔者结合自己的一些拙见与大家一起探讨一下。

首先，笔者认为优秀企业文化与其他事物一样也是一个不断充实、完善的过程。因此我们必须在日常的工作不断的寻找一切可以团结同志，促人奋进，引领企业发展壮大等等所有积极因素，而且能够及时的做出落实行动。这样对于构建企业文化有不可替代的重要作用。其次，笔者认为优秀的企业文化与其他事物一样也是集体智慧的结晶。大家知道：优秀企业文化的创建离不开领导者卓越的人格魅力，同时也更离不开所有优秀员工无私奉献精神的沉淀与升华。因为在笔者看来，优秀企业文化的创建一定要有坚实的群众基础。

再者，笔者认为优秀的企业文化还必须有稳定的载体才能够得到继承与发扬。在笔者看来载体可以是多样性的如通过创办传统的企业报刊，杂志、还可以通过定期评选先进等等做法。以一种有形或者无形的东西把企业文化传承下去。这样对于优秀企业文化的创建也是功不可抹。

最后，笔者认为优秀的企业文化一定是与社会大环境倡导的文化相一致。企业的根本在于她所处社会大环境，同样道理一个优秀的企业文化也是优秀社会文化组成的一部分。因此，笔者看来优秀企业文化不仅仅着眼与企业之中，更应该放眼与社会的大需要。吸纳优秀社会文化也是构建优秀企业文化的主要途径。

6.企业文化如何构建 篇六

和谐劳动关系企业

打造和谐企业文化和谐劳动关系企业，提升员工职业素质，是和谐企业发展的主旋律，也是员工幸福的指向标，更是现代企业求生存、谋发展、促效率、提效益的必走之路。在员工的角度，从自由择业、职场礼仪、忠诚敬业、专业技能、团队协作、劳动合同、劳动安全、劳动报酬、保险福利、休息休假以及处理劳动争议等多个方面，《劳动合同法》里已经作了具体的解读和指导。而一些员工对于构建和谐企业文化和谐劳动关系企业中员工应该做什么，可以做什么，能够做什么还没有得到真正的认识，在这里作一个既简单又具体的解读，供员工参考。

企业是靠员工发展、员工靠企业生存。构建和谐企业文化、和谐劳动关系企业，实现企业与员工互利共赢，是企业与员工的共同愿望。和谐犹如一幅画；好似一首歌；和谐产生美；和谐生发力量；和谐是一种幸福的感觉。离幸福近一些，你便找到和谐；走进和谐，采撷幸福，给自己一份愉悦的心境。

现实生活中少不了和谐，企业发展需要和谐。只有员工自我和谐，才能带动车间班组和谐，车间班组和谐，才能企业和谐，企业和谐才能社会和谐。构建和谐劳动关系不仅仅企业要担责任，员工作为劳动关系的主体更有义务促进劳动关系的和谐。要有效构建和谐企业文化，和谐劳动关系企业，大概要从下面十三个方面开展工作。

一、和谐是企业发展和文化建设的主旋律，和谐企业必定是劳动关系和谐稳定的企业，劳动关系不和谐也必然影响到企业仍至全社会的和谐。从这个意义上说；和谐劳动关系是和谐社会的重要基础，而企业和谐又是企业劳动关系和谐的体现与保证。劳动关系不作为生产关系的重要 组成部分，是在劳动过程中劳动者一劳动力使用者之间形成的一种社会关系。人是社会关系的总和，社会和谐首先是社会关系和谐，而劳动关系作为一种最基本的社会关系，其状况成为社会是否和谐的晴雨表。

1、和谐是企业发展的主旋律，和谐企业文化是和谐企业的灵魂。

2、和谐劳动关系是和谐企业文化的基准，和谐精神驱动员工不断前进。

二、构建和谐劳动关系企业的基础是树立正确的择业心态，和谐劳动关系建设必须以员工职业生涯设计为重点，建立和谐的员工发展体系。每个员工在技能和志向上都是独一无二的个体，同时也是企业组织机构中不可或缺的一部分。要建立和谐的劳动关系就绝不能忽略员工个人的自由择业和发展的权利。自由择业在员工职业生涯中有着十分重要的价值，其表现形式就是自由择业。

1、自由选择职业是和谐的基础，需要树立和谐的职业心态。

2、和谐员工需要精心的职业规划，需要确立远大的目标成就辉煌的未来。

三、忠诚敬业的态度是和谐劳动关系建立的前提，一个企业能长期生存发展，基业永固。主要是因为有着无数作为企业根基的忠诚敬业的员工。一名忠诚敬业的员工对于企业而言，其价值是无法估量的。忠诚敬业的员工不仅仅可以提高企业的市场竞争力，还能在生产、管理等环节起到积极的作用。同时带动其他员工的工作积极性，共同创建和谐劳动关系。

1、工作态度决定劳动关系的和谐程度，平凡的岗位可以做出不平凡的成绩。

2、心怀责任感，对工作负责，就是对自己负责，做好每一天的工作。

3、尽职尽责，用忠诚来捍卫你的职业使命，与企业一同成长，实现个人与企业的和谐。

四、提升礼仪形象素质，打造和谐人际关系，员工的职场礼仪是建立和谐员工形象的开始。在职场道路上，无论是新老职工，一定要重视自己的职场礼仪素养。职场礼仪是规范员工言行举止，创建和谐员工形象，建立一个和谐的工作局面的重要组成部分。

1、塑造和谐员工的第一印象，做一个懂礼仪的职场员工。

2、和谐语言是基本的职业素养，微笑让职场世界和谐。

五、加强专业技能学习，提升自我和谐能力，和谐员工的能力是企业发展的动力。专业技能就是和别人相比，你擅长什么？专业精神是职业化的前提。职业化的人才首先必须是具有专业精神，同时具有爱岗敬业道德的人才，人力资本在知识经济时代发挥着核心作用。企业的发展离不开员工的主动学习与培训，对员工而言，除持续学习不断提长自己的职业能力之外，没有其他通往幸福的路径。

1、专业是提升工作能力的关键，必须要做到干一行，爱一行，会一行。

2、学习能力让和谐员工终生受益。

3、在工作中坚持不断学习，能力越强工作越容易和谐。

六、创造和谐劳动关系离不开团队，提升团队协作素质，以团队和谐带动企业和谐。团队不仅强调个人的工作成果，更强调团队的整体业绩。团队强调的是协同工作，所以团队的工作气氛、团队精神显得更为重要，它直接影响团队的合作能力。没有完美的个人，只有无敌的团队，团队中的个人能力取长补短，相互协作，即能造就出一个和谐的优秀的团队。

1、沟通是团队的和谐的基石，单打独斗是对团队精神的亵渎。

2、团结的队伍才能战无不胜，在合作中追求和谐发展。

七、坚守契约精神，让和谐从自己开始，西方国家有句话说：“财富的一半来自合同”，你的职场生涯中没有比劳动合同更为重要的东西了。建立和要签订劳动合同，劳动合同不是一手保护劳动者，一手限制企业。它的目的，不是直接地或者简单地保护劳动者，而是在的基础上，构建一个和企业劳动关系，促进企业和员工共同发展。所以，劳动合同最重要的社会作用应该是促进劳资双方共赢。

1、契约精神是和谐社会的职业守则，诚信是契约精神的核心。

2、千万不要把签订劳动合同作为可有可无，口头协议不可轻信，“白纸黑字”才有法律效力。

八、保证劳动关系安全，减少不和谐的因素，构建和谐劳动环境，构建和谐稳定企业是和谐劳动关系的重要内容。在企业中员工的工作环境，工作条件和生产设备等客观因素，对劳动者的身心健康有着直接的影响。劳动保护工作开展得怎样，对减少企业，提高劳动生产率，促进本单位工作的发展起到关键的作用。随着社会经济的发展，劳动强度逐步加大，劳动技术一再提高，劳动安全卫生就显得更为重要。

1、没有安全就不可能有和谐，保障安全绝不能忽视细节。

2、用责任心筑起安全和谐的大堤，在岗一分钟，要保证自己安全六十秒。

3、防范安全事故，确保自身安全，平平安安才能创建和谐的劳动关系。

九、合理要求劳动报酬，构建和谐劳资关系，劳动报酬在我国国民总收中始终占据绝对主体地位。因此职工工资与收入分配始终是社会关注度很高的焦点。合理的劳动报酬，正常的工资增长机制是社会和谐健康的标志，也是建设社会主义和谐社会的一个重要方面。企业薪酬分配制度是每一个企业员工关心的话题，也是企业管理的重要组成部分。如何合理制定好员工切身利益薪酬分配制度，构建和谐劳动关系，是企业成功管理及发展的基础。

1、所谓：“有劳动才有报酬，”合理要求劳动报酬，劳动关系才能和谐，应该看淡薪水，成长比薪水更重要。

2、用智慧创造你的工作价值，做好工作，金钱自然会尾随而来。

十、依法享受保险福利，保障劳动关系的和谐发展，在构建和谐劳动关系中给员工购买社会保险和福利，是企业的法定义务和社会责任，是衡量企业和谐的重要标志，是增加企业凝聚力，维护职工队伍稳定的一项重要措施。社会保障制度在构建和谐社会中发挥着基础作用，因为社会保障制度所具有的调节收入分配，维护社会公平，保障社会成员的工基本人权和社会权利，促进社会团结与和谐等方面的作用，是其他制度所难以替代的。和谐社会需要和谐的社会保障体系，如果社会保障体系不和谐，那么构建和谐社会的目标将难以实现。

1、社会保障是和谐社会的安全网，福利保险是创建和谐振劳动关系的重要保障。

2、员工福利是和谐企业对员的关爱，精神福利是和谐企业的催化剂。

十一、适当休息休假，劳逸结合更有利于和谐。休息时间是劳动者依法享有的权利，是和劳动者的工作时间紧密相连的。没有工作时间，就谈不到休息时间，没有人，就不能使劳动者的工作时间更好地加以利用。只有学会休息的人才能更好的工作，生活中不知道休息的人，工作效率一定不会高。不难想象，一个人如果整天干活而没有足够的休息时间，他就成了干活的机器，他的劳动就是奴役性的劳动。因此，合理的休息时间是每个劳动者恢复劳动力，享受闲暇，实现个丛面发展的必需，也是和谐社会的保障。工友们，你们学会休息了吗？

1、幸福生活来自于和谐工作，工作和休息要劳逸结合，应该学会享受惬意的休闲假。

2、健康是做好一切工作的根基，懂得工作和家庭的和谐平衡。

十二、积极加入工会，增强和谐劳动关系的调节能力。党的十六届五中全会指出：建设社会主义和谐社会，必须正确处理新形势下的人民内部矛盾。畅通诉求渠道，完善社会利益协调和社会纠纷调处机制。就企业来讲，工会是工人阶级的群众组织，是党联系职工群众的桥梁纽带。是党的群众工作的重要信托。因此，工会组织在构建和谐劳动关系中大有可为。让工会充分发挥它的职能和作用，成为劳资双方信赖的桥梁，发现总理 及时沟通，才能创造一个和谐劳动关系的企业。

1、工会是构建和谐劳动关系的重要力量，是员工的娘家人。

2、加入工会，请工会为自己撑腰，积极依靠工会，维护自己应有的权益。

3、工会在构建和谐企业文化、和谐劳动关系企业中发挥着重要作用。

十三、依靠法律，有效处理劳动争议，促进和谐振企业文化、和谐劳动关系企业的构建，为妥善处理各种社会关系提供了重要的基础。经过三十多年的改革开放，中国的劳动关系发生了深刻和巨大的变化。随着改革的深入，一些深层次的矛盾和问题暴露出来，是大量生的主要原因，劳动纠纷的发生，不仅仅使正常的劳动关系得不到维护，还会使劳动者的合法利益受到损害，不利于和谐社会的稳定，法律是员工的护身符。对此，每个劳动者都应提高法律意识，掌握劳动法律这一维权武器来维护自身的合法权益，以促进和谐企业文化，和谐劳动关系企业的构建。

供稿：公司工会

7.企业文化如何构建 篇七

关键词：企业安全文化,核心竞争力,以人为本,事故预防

1杜邦安全文化的发展

杜邦在1802年成立时是以生产黑火药为主的企业。在当时情况下在早期发生了许多事故, 这些事故造成许多人甚至包括杜邦的几位亲人都丧生了, 最大的事故是在1818年发生的, 当时杜邦只有100多名员工, 40多位员工在这次事故中死亡或受到伤害, 企业几乎面临破产, 不可能生产。但杜邦的炸药技术当时在世界是处于领先地位的, 正好美国当时开发西部, 需要大量炸药。所以政府给他贷款, 要他把企业做下去。但杜邦本人体会到如果不抓安全, 杜邦公司就不可能存在了。在这样的情况下, 他做出了三个决策:在接受了美国政府贷款支持情况下, 第一是建立了管理层对安全的负责制, 即安全生产必须由生产管理直接人负责, 从总经理到厂长、部门经理到组长对安全负责, 而不是由安全员负责。第二是建立公积金制度, 从员工工资中拿出一部分, 企业拿一部分, 建立公积金, 万一发生事故在经济上有个缓冲。第三是实现对员工的关心。公司决定, 凡是在事故中受到伤害的员工的家属, 公司会抚养起来, 小孩抚养到工作为止, 如果他们愿意到杜邦工作, 杜邦将优先考虑。这样建立考虑、关心员工的理想, 到最后成为杜邦核心价值之一。到1912年, 杜邦建立了安全数据统计制度, 安全管理从定性管理发展到定量管理。到20世纪40年代杜邦提出“所有事故都是可以防止的”理念, 因为在这之前的100年发展中, 很多人认为事故总是要发生的, 我们是推迟它的发生, 避免它的发生。杜邦认为这样的思想是不可以有的, 一定要树立所有的事故都是可以防止的理念, 因为事故是在生产中发生的, 而随着技术的进步、管理的提高、人的重视, 这些事故一定是有办法防止的, 所以要树立事故可以防止的思想。到了20世纪50年代, 推出了工作外安全方案。随着安全管理的不断深入, 公司感觉到在八小时内对员工进行安全教育, 不足以满足对员工安全意识的需要, 所以推出工作外安全方案。这就是杜邦从1802年以来安全文化的发展过程。从而形成了今天的杜邦公司核心价值, 有的说是三个, 有的说是四个:第一是善待员工, 这是从事故中总结出来的;第二是要求员工遵守职业道德;第三是把安全和环境作为核心价值。如果把环境与安全分开, 就是四个。这就是为什么杜邦公司可以生存200年, 他认为核心价值保证了企业发展, 使得杜邦成为当前世界企业300强之一, 因为有两百年以上的历史的已经不多了, 杜邦是其中世界强大工业企业之一。杜邦是把安全作为引导企业成功的核心价值之一。

2构建中国特色的企业安全文化

近几年来安全生产形势十分严峻, 国家虽然逐步完善各项法律法规, 并加大了对高危企业的整治力度, 但是重特大事故仍然屡禁不止, 特别是一旦发生事故, 不仅会给企业造成重大的经济损失, 而且打乱了企业正常的生产工作秩序, 迟滞了企业发展的步伐。如何改变这种状况是我们必须迫切解决的问题, 借鉴国外先进企业的经验构建企业安全文化, 是我们解决这一问题的途径之一。企业安全文化作为企业文化的重要组成部分, 是企业安全生产的灵魂, 体现企业的核心竞争力。人类的一切生活及生产都是在一定的文化背景下进行的, 都离不开文化的作用和影响。安全文化作为文化概念的分支, 是指安全价值观和安全行为准则的总合, 体现为每一个人、每一个单位、每一个群体对安全的态度、思维程度及采取的行动方式。造成浓厚的安全氛围, 提高员工安全自主管理能力, 使企业能集中精力抓生产, 聚精会神搞建设。只有这样, 企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

从杜邦公司安全文化和安全理念给我们带来许多启示。构建企业安全文化应注重以下要点:

(1) 建立企业安全文化就是要让员工在安全的环境下工作, 来改变员工的态度, 改变行为, 行为改变就是安全, 公司就在安全下运行。安全文化要做什么?如果要改变员工行为, 首先要改变安全文化。所以要了解企业文化中哪些主导了员工行为, 而这些行为是不希望出现的。要知道加入哪些因素, 才能使得员工成功。就是说要了解哪些因素是要的, 哪些因素是不要的。还要了解哪些因素是缺的, 要加入到企业中来的。这样就完善了企业文化建设的要素, 并且要巩固和发展。 (2) 安全文化建设应从最高层领导开始。安全文化建设体系分为决策层、管理层和执行层三个层次。企业中人的行为总是受到最高层领导的支配, 安全文化建设应从最高层领导开始, 层层传递, 直至最基层。因此, 领导对安全文化建设的认识是构建企业安全文化的关键。要将“事故猛于虎、安全大于天, 责任重于泰山”的理念根值于各级领导的头脑中, 使各级领导成为企业安全文化的倡导者和培育者, 成为企业安全文化的设计者和执行者。由于安全工作涉及企业的方方面面, 领导不可能全面顾及, 因此, 安全生产责任制成为安全生产管理工作最基本的制度。安全文化的作用就是要将安全生产责任制在人们的意识中固化、在企业的制度中深化、在员工的行为中强化。要加强安全生产工作的领导, 建立健全各级安全管理和监督组织体系, 强化安全生产责任主体, 坚持谁主管、谁负责的原则, 逐级落实各级领导者的安全生产责任制。形成各单位正职负全面责任、分管安全副职负主要责任、其他副职负分管责任、安全总监负监督责任、操作人员负执行责任的安全生产责任体系。同时严格执行安全生产目标责任制, 对安全目标进行层层分解, 将安全生产指标纳入经营业绩考核, 使安全责任层层分解, 压力层层传递, 形成一级抓一级、一级对一级负责、分层次管理、层层抓落实的安全生产工作格局, 做到人人有专责, 事事有人管, 共同承担起安全生产责任, 构建起全员全过程的安全生产责任网络体系。 (3) 安全文化建设要注重培育执行力文化。企业执行力文化, 是保障企业有效执行的员工的价值观念、群体意识和行为规范的总和。《财富》杂志认为:“70%企业的失败的原因不是缺乏好的战略, 而是缺乏有效的执行。”执行力文化反映企业的品质, 体现企业的价值观, 决定企业的成败。安全生产最大的黑洞是没有执行力。安全文化培育执行力, 就是培育安全生产的权威。恩格斯在《论权威》一文中讲到大工业生产的权威问题时提出:进门者请放弃一切自治!在现代化工业链生产过程中, 必须服从企业的纪律、规章和制度, 不能自治, 这是工业化大生产对每一员工的要求。将执行力融入企业文化中, 就是要培育一大批执行型的各级管理者, 培养全员的执行理念。安全的执行力文化必须从严抓起, 要做到严密实施, 严厉检查, 严肃奖惩, 严格落实, 离开了“严”字, 再好的机制也是一纸空文。要加大违章的处罚力度, 使其不敢违章, 不敢违规, 安全生产宁听骂声, 不听哭声。要用铁的手腕、铁的纪律、铁的面孔来抓安全生产, 做到规范管理、标准作业、遵章守纪、奖惩分明, 防止执行力层层递减, 形成“教育使其不为, 制度使其不能, 奖励使其不怠, 严惩使其不敢”的安全文化氛围。 (4) 安全文化建设要树立一切事故都是可以预防的观念。要高效、高质量地实现企业的安全生产, 必须走预防为主之路, 必须采用超前管理、预防管理的方法。首先, 预防型管理要强调员工安全意识的培养。安全中出现的许多问题, 往往不是因为缺少安全知识, 而是因为缺乏安全意识或缺少责任感造成的。因此, 加强员工安全意识培养, 是预防型管理的首要任务。其次, 预防型管理要注重安全投入, 从物的方面根本上消除事故发生的隐患。现代工业生产系统是人造系统, 是人可以改造的系统, 是可以通过“打补丁”不断完善的系统, 这在客观上给预防事故提供了基本的前提。

所以说, 任何事故从理论和客观上讲, 都是可预防的。要消除增加安全投入是增大企业负担的错误观点, 树立“安全就是效益”的思想。安全经济学研究成果表明, 发达国家的安全投资占GNP3.3%, 我国现阶段占1.2%;合理条件下的安全投入产出比是1:6;安全生产的贡献率占GNP的1.5~6%;预防性投入效果与事后整改效果的关系是1:5的关系。可以看出, 安全不仅能“减损”而且能“增值”, 安全的投入不仅能给企业带来间接的回报, 而且能产生直接的经济效益和社会效益。

8.企业文化如何构建 篇八

摘要:和谐企业文化应从“提炼核心价值理念、凝聚人文导向的领导文化、构建学习型特征的企本文化、塑造绩效导向的组织文化”这四个层面进行整合与构建。其中,核心价值理念体现着当前建设和谐企业文化的一种追求与选择,它对企业文化的生成和重构起到了重要的作用。

关键词:和谐文化 企业文化 核心价值 企本文化 领导文化

中图分类号: F270 文献标志码:A

0 引言

我国经济学家于光远说过,“关于发展, 三流企业靠生产,二流企业靠营销,一流企业靠文化。”单纯依靠制度的硬管理不能有效地指导员工自觉行为,企业文化构建才是企业提升竞争力的有效途径。尤其是在众多企业百舸争流、力求实现质的突破、争创国内一流企业的今天,和谐企业文化的构建直接关系到企业能否形成核心竞争力,能否实现长期、和谐和可持续发展。同时,和谐企业文化还是企业保持动态张力平衡、实现企业良性发展的重要组成。笔者认为,企业文化的整合与和谐企业文化的构建,应从“提炼核心价值理念、凝聚人文导向的领导文化、构建学习型特征的企本文化、塑造绩效导向的组织文化”这四个层面入手。

1 提炼核心价值理念

每个国家、每个时代、每个社会都需要一种能为人家认同接受的核心价值体系[1]。价值文化是企业文化的基础,核心价值是价值文化的根本。核心价值理念在企业特色文化的生成和再塑中起到了关键性作用,是构建和谐企业文化的源泉和动力。价值观念这种感召依靠义务信念,人们的动力和精力都是围绕它组织起来的[2]。正是人们对基于认识理性核心价值的感召的信奉,使企业中分散的组织和多样化的个人组成了一个富有生命力和凝聚力的有机整体。对企业而言,核心价值理念就是企业在为实现共同远景、完成职能使命而提炼出来并予以践行的根本理念引领下所形成的、规约企业文化本质特征和发展走向的精神内涵、价值追求和共同规范的体系。共同价值观和核心价值观是核心价值理念生成的土壤。

点燃和培育共同价值观,是企业形成团队合力,增强组织凝聚力,提升企业核心竞争力的一种文化战略。只有把蕴涵在企业核心团队和共同体成员内心深处的共同价值观充分体现出来,才能促进核心价值理念的形成和发展。所以,共同的价值观能使这个组织更加稳定,促使企业新成员的社会化,并强化原有成员的使命感、责任感,认同企业的理想。在企业中,应该确立以提升人力资本价值为基础的共同价值观准则。

核心价值观是指一个企业在实践基础上形成的,为企业大多数成员认同和接受的先进的、优秀的思想观念和价值取向,是企业在经营过程中指导全体师生员工行为、解决企业发展主要矛盾、判断企业发展是非标准的根本信念和准则。所以说, “和谐、发展、责任、创新、多元”,应该成为企业努力构建和谐企业文化所应坚持的核心价值准则。

2 凝聚人文导向的领导文化

企业是由人组成的共同体,它的行为和发展都要依靠其中每一个人的积极行动。正如美国著名学者萨乔万尼所强调的,领导者的文化角色及象征角色对优异的企业表现很重要,他们担任首长的角色,向他人发出什么是有价值的信号。协调团体内部各成员之间的关系并使团体始终保持团结、和谐、进取,是领导者的首要职能。这就必然要求企业领导者必须实现从技术领导到文化领导的转变。另外,要实现可持续、健康的发展,企业文化建设也必须“以人为本”[3]。企业领导及其人文导向的领导文化在激发和建立新型和谐企业文化,传播和实现核心价值观,改变个人或小组的价值观、行为和规范等方面有着极其重要的作用。

首先,企业领导的专业角色要相应地进行转变,要从单纯的管理者过渡为人际关系的协调者、建设科研的促进者和文化的传播者,要依据其独特的企业理念和思想,从企业实际出发,规划和描绘企业组织发展的远景和蓝图,以自我发展和自身的道德领导促进企业文化的发展。

其次, 企业领导者应该成为善于倾听团体成员心声,关注成员发展,激励员工自我完善、自我提高的精神导师。通过文化引领,努力建设一支团结协作、具有自我管理意识和卓越工作能力的工作团队。这种精心组建而成的工作团队不仅能体现领导的优秀品质和价值观,还能集中体现和践行企业的远景、目标和规划。

最后,企业领导在管理中要追求卓越,确立特色化目标,不断整合企业文化形象,使企业特色文化更为鲜明,有力地促成企业文化的整体推进。

3 构建学习型特征的企本文化

实际上,企本文化就是企业领导者从企业实际出发,通过企业成员共同参与的方式,不断整合、优化企业文化资源,逐步形成适合企业发展的独特价值理念、管理理念和组织体系。企本文化是实现企业精神文化的独特性和专有性,形成自己的特色和优势的根本。由于人员素质、领导方式、发展方向等不同,两者之间的企业氛围和企业文化就会存在很大差异,所谓“移形易而移神难”,这就必然要求强调和突显企业自身在企业文化形成中的主体作用。

以学习型为特征的企本文化是企业形成特色文化、打造企业个性化文化品牌的必由之路。企本文化既强调企业领导者的作用,也关注发挥企业共同体成员在特色文化形成中的不可替代性作用。学习型特征的企本文化是促进两者之间沟通融合的有效桥梁。塑造学习型特征的企本文化,就是企业领导者全面、深入、系统地思考企业和个人的发展目标,实现个人和企业共同体的自我超越,从而不断营造出“和谐”企业文化氛围。学习型特征的企本文化,将有利于更新企业管理理念,激发所有成员从事工作和研究的积极性和创造性,使企业领导能够带领全体员工坚定不移地向建立一流企业的共同远景迈进。

4 塑造绩效导向的组织文化

企业文化通过各类组织仪式得以诠释、表达和传播。在企业组织发展过程中,核心价值观、信念内化契入组织成员共同的认识和意念中就形成了组织文化。组织文化实质上依赖于企业组织中的人及其行为。

美国管理学大师德鲁克指出,卓越的公司,排在第一位的不是你支付报酬的多少,而是你将报酬支付给何人。如果你有适合的雇员,他们会高效率的完成工作,不会因为报酬少而折腰,就好比他们的呼吸不受控制一样。[4]因此,对企业来说,如果企业组织文化充满生机和活力,则能使企业中的成员认同和强化企业核心价值观,组织成员彼此间的合作和交流会得到加强,并且愿意承担企业的使命,从而也就有利于企业形成重视人的主动性的企本文化。

总之,以科学发展观确立企业的价值取向,从“提炼核心价值理念、凝聚人文导向的领导文化、构建学习型特征的企本文化、塑造绩效导向的组织文化”四个层面入手建设和谐企业文化,可以使得企业不仅能建立良好的内部及外部关系,还可以用良好的文化理念引导企业正确发展,为社会主义和谐社会的构筑起到良好的促进作用。

参考文献:

[1]周远清.和谐文化建设与中国高等教育[J].中国高教研究.2007.(3):1.

[2]伯顿·克拉克.高等教育学新论——多学科的研究[M].杭州:浙江教育出版社.2001.157.

[3]张明玉.企业和谐文化——试论科学发展观指导下的企业文化建设[J].科技情报开发与经济.2009.(5):187.

9.企业文化如何构建 篇九

论文关键词:和谐文化 企业文化 核心价值 企本文化 领导文化

论文摘要:和谐企业文化应从“提炼核心价值理念、凝聚人文导向的领导文化、构建学习型特征的企本文化、塑造绩效导向的组织文化”这四个层面进行整合与构建。其中,核心价值理念体现着当前建设和谐企业文化的一种追求与选择,它对企业文化的生成和重构起到了重要的作用。

0 引言

我国经济学家于光远说过,“关于发展, 三流企业靠生产,二流企业靠营销,一流企业靠文化。”单纯依靠制度的硬管理不能有效地指导员工自觉行为,企业文化构建才是企业提升竞争力的有效途径。尤其是在众多企业百舸争流、力求实现质的突破、争创国内一流企业的今天,和谐企业文化的构建直接关系到企业能否形成核心竞争力,能否实现长期、和谐和可持续发展。同时,和谐企业文化还是企业保持动态张力平衡、实现企业良性发展的重要组成。笔者认为,企业文化的整合与和谐企业文化的构建,应从“提炼核心价值理念、凝聚人文导向的领导文化、构建学习型特征的企本文化、塑造绩效导向的组织文化”这四个层面入手。提炼核心价值理念

每个国家、每个时代、每个社会都需要一种能为人家认同接受的核心价值体系[1]。价值文化是企业文化的基础,核心价值是价值文化的根本。核心价值理念在企业特色文化的生成和再塑中起到了关键性作用,是构建和谐企业文化的源泉和动力。价值观念这种感召依靠义务信念,人们的动力和精力都是围绕它组织起来的[2]。正是人们对基于认识理性核心价值的感召的信奉,使企业中分散的组织和多样化的个人组成了一个富有生命力和凝聚力的有机整体。对企业而言,核心价值理念就是企业在为实现共同远景、完成职能使命而提炼出来并予以践行的根本理念引领下所形成的、规约企业文化本质特征和发展走向的精神内涵、价值追求和共同规范的体系。共同价值观和核心价值观是核心价值理念生成的土壤。

点燃和培育共同价值观,是企业形成团队合力,增强组织凝聚力,提升企业核心竞争力的一种文化战略。只有把蕴涵在企业核心团队和共同体成员内心深处的共同价值观充分体现出来,才能促进核心价值理念的形成和发展。所以,共同的价值观能使这个组织更加稳定,促使企业新成员的社会化,并强化原有成员的使命感、责任感,认同企业的理想。在企业中,应该确立以提升人力资本价值为基础的共同价值观准则。

核心价值观是指一个企业在实践基础上形成的,为企业大多数成员认同和接受的先进的、优秀的思想观念和价值取向,是企业在经营过程中指导全体师生员工行为、解决企业发展主要矛盾、判断企业发展是非标准的根本信念和准则。所以说, “和谐、发展、责任、创新、多元”,应该成为企业努力构建和谐企业文化所应坚持的核心价值准则。凝聚人文导向的领导文化

企业是由人组成的共同体,它的行为和发展都要依靠其中每一个人的积极行动。正如美国著名学者萨乔万尼所强调的,领导者的文化角色及象征角色对优异的企业表现很重要,他们担任首长的角色,向他人发出什么是有价值的信号。协调团体内部各成员之间的关系并使团体始终保持团结、和谐、进取,是领导者的首要职能。这就必然要求企业领导者必须实现从技术领导到文化领导的转变。另外,要实现可持续、健康的发展,企业文化建设也必须“以人为

本”[3]。企业领导及其人文导向的领导文化在激发和建立新型和谐企业文化,传播和实现核心价值观,改变个人或小组的价值观、行为和规范等方面有着极其重要的作用。

首先,企业领导的专业角色要相应地进行转变,要从单纯的管理者过渡为人际关系的协调者、建设科研的促进者和文化的传播者,要依据其独特的企业理念和思想,从企业实际出发,规划和描绘企业组织发展的远景和蓝图,以自我发展和自身的道德领导促进企业文化的发展。

其次, 企业领导者应该成为善于倾听团体成员心声,关注成员发展,激励员工自我完善、自我提高的精神导师。通过文化引领,努力建设一支团结协作、具有自我管理意识和卓越工作能力的工作团队。这种精心组建而成的工作团队不仅能体现领导的优秀品质和价值观,还能集中体现和践行企业的远景、目标和规划。

最后,企业领导在管理中要追求卓越,确立特色化目标,不断整合企业文化形象,使企业特色文化更为鲜明,有力地促成企业文化的整体推进。构建学习型特征的企本文化

实际上,企本文化就是企业领导者从企业实际出发,通过企业成员共同参与的方式,不断整合、优化企业文化资源,逐步形成适合企业发展的独特价值理念、管理理念和组织体系。企本文化是实现企业精神文化的独特性和专有性,形成自己的特色和优势的根本。由于人员素质、领导方式、发展方向等不同,两者之间的企业氛围和企业文化就会存在很大差异,所谓“移形易而移神难”,这就必然要求强调和突显企业自身在企业文化形成中的主体作用。

以学习型为特征的企本文化是企业形成特色文化、打造企业个性化文化品牌的必由之路。企本文化既强调企业领导者的作用,也关注发挥企业共同体成员在特色文化形成中的不可替代性作用。学习型特征的企本文化是促进两者之间沟通融合的有效桥梁。塑造学习型特征的企本文化,就是企业领导者全面、深入、系统地思考企业和个人的发展目标,实现个人和企业共同体的自我超越,从而不断营造出“和谐”企业文化氛围。学习型特征的企本文化,将有利于更新企业管理理念,激发所有成员从事工作和研究的积极性和创造性,使企业领导能够带领全体员工坚定不移地向建立一流企业的共同远景迈进。塑造绩效导向的组织文化

企业文化通过各类组织仪式得以诠释、表达和传播。在企业组织发展过程中,核心价值观、信念内化契入组织成员共同的认识和意念中就形成了组织文化。组织文化实质上依赖于企业组织中的人及其行为。

美国管理学大师德鲁克指出,卓越的公司,排在第一位的不是你支付报酬的多少,而是你将报酬支付给何人。如果你有适合的雇员,他们会高效率的完成工作,不会因为报酬少而折腰,就好比他们的呼吸不受控制一样。[4]因此,对企业来说,如果企业组织文化充满生机和活力,则能使企业中的成员认同和强化企业核心价值观,组织成员彼此间的合作和交流会得到加强,并且愿意承担企业的使命,从而也就有利于企业形成重视人的主动性的企本文化。

总之,以科学发展观确立企业的价值取向,从“提炼核心价值理念、凝聚人文导向的领导文化、构建学习型特征的企本文化、塑造绩效导向的组织文化”四个层面入手建设和谐企业文化,可以使得企业不仅能建立良好的内部及外部关系,还可以用良好的文化理念引导企业正确发展,为社会主义和谐社会的构筑起到良好的促进作用。

参考文献:

10.如何构建和谐校园文化生活 篇十

校园对于我们现在的人都不陌生，因为我们到现在为止一大半的时间都是在校园里度过的，可以说它是我们第二个家，在这里学习，吃住等等。与此同时校园里也发生了一些不该在校园里发生的事情，例如，吸烟，喝酒，打架。甚至一些更恶劣的事情。而我们今天就讨论一下究竟如何构建一个和谐的校园。

(1)所谓教育环境的和谐发展，首先表现为学校教育环境与社会教育环境的和谐发展。社会是育人的大学校，是学生学习的大课堂。基础教育课程改革强调学校管理的开放性，其中重要的一点就是要学生走出教室，置身社会，在生活中学习。我们期待着“和谐社会”的构想尽快变为现实，给学生发展提供成长的肥田沃土。

其次是学校教育环境与家庭教育环境的和谐发展。家庭是孩子成长的第一环境，父母是孩子的第一任老师。家长的一举手一投足往往是无言的规范，对孩子的影响胜过千言万语。父母应该为孩子创造健康的、积极向上的、民主平等的家庭环境。

(2)教育环境的和谐发展还表现为学校教育环境中教学因素与非教学因素的和谐发展。“教学因素”指的是以课堂为主渠道的诸种因素；“非教学因素”指的是学校的校园环境、办学理念、制度建设、校风校貌等校园文化方面的育人因素。教学因素与非教学因素的和谐发展是形成和谐校园整体效应的关键性因素、决定性因素。

(3)学校校长、副校长、中层干部、各科老师等诸要素共同构成教育主体。构建和谐校园必须注重教育主体诸要素间的和谐发展，在提倡谅解与宽容、促进公平与公正的和谐氛围中，增强竞争实力，获得效益的整体提升。

(4)和谐校园的构建最终还是要落实在学生身上，学生个性素质的高低是评价和谐校园构建成功与否的一个重要尺度；学生个性的全面和谐发展是和谐校园的一个重要标志。学生在主动学习、主体实践、合作探究的过程中，获得知、情、意、行诸方面协调发展；在培养适应社会要求所必需的各种基本素质的同时，根据自身潜能、兴趣、爱好、特长等因素培养出具有鲜活个性的多样化人才，使校园的每一位学生的潜能充分发挥，特长充分展现，都能做到个性的全面和谐发展。

结论

11.如何构建地勘单位的执行文化 篇十一

一、何谓执行文化

所谓执行文化，就是把“执行力”作为所有行为的最高准则和终极目标的文化。执行文化的关键在于透过企业文化的塑造来影响企业所有员工的行为，进而提升企业的执行力。

“文化”，即“文治教化”或“以文化人”，其中“文”就是文明，“化”是“感化、同化、融化”的意思，用执行文化来同化员工的思维。而思维决定行动，人们的行动是由个人的世界观、价值观、认识观等主观思维影响或决定的。人们的行动经过多次的重复就养成了习惯，习惯的沉淀和积累也就成了一种文化。当行为习惯升华成为一种文化时，人们从潜意识里会认为习惯本身的存在就是一种公理，是必须遵守的，甚至认为不这样做是不符合道德伦理的。

二、执行文化的特性

执行文化具有以下几方面特性：

1.隐形性。执行文化既称之为文化，它主要是意识形态，属于上层建筑范畴，并且以价值观为内核，因而隐形存在于职工的心灵之中，具有隐形性。

2.潜移性。执行文化作为一种意识形态，一种精神，它对职工行为的影响是潜移默化的。当一种正确的价值观被不同的职工认同并接受时，它将会悄然无声地渗透到职工的各种行为之中。所以执行文化不像行政命令那样以外部的强制力量去左右职工的行为，而是“润物细无声”地作用于职工的心灵，指导着职工的行为。

3.穩定性。执行文化一旦形成，即职工在理想、信念、追求等方面有了一定的共识，心灵中有了共同的信仰，那就会有较强的惯性，一般不轻易改变，将在一定的时期内发挥作用。当然，执行文化的稳定性并非绝然不可改变，只是要改变必须要用一定的手段和较长的时间。

4.可塑性。一个单位在长期的生产经营实践中，通过领导者的大力倡导和示范，各级组织的共同努力，可以逐步塑造优秀的企业执行文化。

三、地勘单位的执行文化现状

1.执行的意识不到位。由于地勘单位属于事业单位，长期的事业单位管理体制难以适应形势的发展变化，甚至有些领导把执行文化曲解为权威或权力。单位的大事小情单凭领导个人说了算，没有合理的制度支撑;或者有一些制度，但这些制度常常没有被很好的执行;或者有执行，但却是以会议或文件作为主要执行手段，到后来就没有下文。中低层管理人员工作中执行积极性不够，没有一种主动贯彻落实的愿望，一遇到难题就开始应付，一来不及做就开始急躁，导致工作被动慌乱，忙而无功。

2.执行的有效性不强。主要表现在有些决策在制订前未进行有效的调研，决策缺少针对性和可行性，指导性削弱;某些基层单位和机关部门在执行中对具体工作宣传不到位，使认识不统—而影响执行;有些同志统筹全局性不够，方法的科学性不强，一些困扰基层的问题得不到及时解决，增加了基层执行难度;有些同志掌握不好制度与效率、执行与服务、创新与落实、热情与从严的辩证关系，把握不准两者的平衡点，使执行有效性降低。

3.执行的坚定性不够。近几年来，地勘单位在不断完善自身的制度建设，但常常是策略、愿景一箩筐，议而不决，执而不行，流于“口号管理”;有的工作布置初始的一段时间执行得好，可时间一长就走样变味，有制度不执行，有监督不到位;有的工作在执行中一遇到阻力，大家就开始琢磨，怀疑决策，导致工作停滞不前，甚至还满腹牢骚，缺乏一种追踪目标直至实现的果敢、信心和能力，影响工作推进;特别是有些工作出了问题反应慢，汇报多，等到逐级逐层汇报完了，也早过了解决问题的最佳时机。

4.执行系统不够完善。有的地勘单位有比较完善的管理制度并重视执行，但执行系统不够完善，以至于执行不力，效率低下，工作中“踢皮球”现象时有发生，责任未能完全分解到个人，人为因素影响程度大。有些地勘单位的领导时常困惑：我们有较先进的技术、高素质的员工和正确的执行方略，但为什么效率就是不够理想？工程超时完成比按时完成的多？这其实就是与没有合理的执行系统有关，导致执行不力和执行失真。再好的东西如果不能执行下去，它就等于零。

四、如何构建地勘单位的执行文化

1.领导应成为执行文化建设的中坚力量。在长期的计划经济惯性作用下，地勘单位的管理在很大程度上还要依赖于领导者的个人能力，执行文化建设也不例外。执行文化建设在很大程度上取决于领导者的决心和行动，领导者应该成为执行力和执行文化建设的表率，对执行文化的内涵要有充分的认识，对建设本单位的执行文化有独到的见解。领导要基于对本单位发展的战略思考，提出具有个性化的观点，强调独具个性和前瞻性的管理意识，通过长远目光、人格魅力和管理艺术来感染和影响职工发挥最大的潜力，推动企业执行文化发展。

2.制订决策要多听取多方面的意见。目前，地勘单位正努力实现产业转型升级，积极引导广大职工加强地质调查、矿产勘查、环境地质等传统公益性和现代商业性项目;同时，积极拓展现代建设服务领域，投身经济社会建设主战场，这会涉及到很多的计划和决策。而由于传统的影响，地勘单位的计划和决策大多是由单位领导和部门领导制订的。笔者认为，计划和决策在制订时，多听取不同层级、不同岗位职工特别是专业技术人员的意见，以保证计划和决策制订的科学性，同时也有利于计划决策的贯彻执行。正确的决策决定着执行的正确方向;反之，离目标就越远，就会“南辕北辙”。

3.强化责任体系建设。责任不明确，就无法抓落实。所以必须形成职权明确、责任清晰的职责体系，为执行奠定责任基础。制度建设是根本，努力完善促进执行力提高的各项制度。不论是决策制度还是执行制度，都要力争完善。有了制度保证，才能实现有的放矢，提高执行的效果。笔者认为，抓落实是执行力的体现，抓好落实，制度是保证，只有建立健全抓落实的各项制度，强化责任体系建设，才能真正抓落实，从而切实提高单位的执行力。

4.建立合理的激励机制。改变职工的工作态度和工作积极性，除思想上进行必要的正面教育外，严格的激励机制必须建立，包括精神的和物质的，如创造良好的工作生活环境，职务的升降，感情的纽带，单位良好的发展前景，干群关系的简单，奖金的分配等一系列长效机制，使每一个员工在大队里工作都有荣誉感，满足感，成就感，认同感，归属感。不同层次的人，他的满足感和成就感是不一样的，我们要因人而异，因人施教，激励机制要从各个方面，不同层级，涵盖不同层次的人。员工在领导者激励中得到满足，领导者的亲和力和凝聚力也随之弥漫到整个单位，那么，完美的执行将自然而然地体现在员工身上。

5.加大对职工的培训力度。要加强对职工能力的培养与发展，解决“头”不够用，“腰”也不够硬的问题。有时候，职工并不是不想好好执行领导决策，而是不具备这一能力，这时要努力提高下属的学习力。学习力是最本质、最重要也最需强化的能力，学习力的强弱直接决定和影响着执行力的高低。职工必须通过各种途径不断提升自己的文化知识层次，以提高自己理解、思考、观察、分析等综合能力，为提高执行力提供智力支持。