人事处人才办年工作总结

人事处人才办年工作总结（10篇）

1.人事处人才办年工作总结 篇一

新农办年半年工作总结：

年上半年，在街道党工委办事处领导、上级业务主管部门的指导和帮助下，在全体同事的共同努力下，新农办完成了以下方面的工作，现作如下汇报：

一、农业服务性工作：

（一）农业工作

1、认真落实中央惠农政策，全面完成农资综合直补、种粮直补、森林工程补贴、退耕还林补贴的清查、录入、核实和上报工作。

2、完成大春播种面积28359亩，亩机插秧试点示范工作。

3、全面完成街道11个村（社区）6583户30754亩农村土地确权颁证工作，目前正在加强土地档案资料后期的管理，以迎接市、县级检查验收。

4、全街道建立科技示范18户，培育种植大户42户（其中：蔬菜大户3户，面积达100亩的1户）。

5、加强土地规模流转力度，花院村积极引进业主流转土地320亩经营花卉苗圃；安全村引进业主租地1500余亩打造集生态农庄、园林园艺、观光休闲等一体的都市农庄。

6、认真开展了农产品质量安全大整顿活动，对辖区内42户种植大户，9户规模养殖大户，7个农药、化肥的代销点等业主进行了全面培训。各村利用开会和赶场的形式向群众发放宣传资料1万余份。

7、对辖区内新建的100口沼气池进行了全面检查，保证农户用气安全。

8、完成上半年畜禽监测和网点调查工作。

（二）林业工作

1、成立了森林防火领导小组，建立森林防火应急预案机制，各村落实了专职护林员，签订了护林防火管护合同和森林防火责任书。制作了森林防火标语70幅，张贴了禁止林区野外用火通告100张，发放了森林防火宣传画册1500张，张贴加强野生动物保护通告70张。

2、认真组织开展了春季义务植树活动，植树6.2万余株。

3、完成全街道2240亩的城周屏障森林工程和1042亩渝遂高速路绿色产业带的春季抚育管护工作。

4、规划了今年林下养殖镇级示范大户35户、县级示范大户2户。现已完成镇级示范大户35户，县级示范大户2户。

5、全面完成森林二类资源调查工作。

（三）畜牧及蚕桑工作

畜牧1、4月10日前完成13个村（社区）113个社3608头生猪、32头牛、58头羊、15070只鸡、41811只鸭、220只鹅的春防免疫消毒工作。

2、全年蚕种发种任务100张，现已发种50张。

（四）农机水利水务工作、农机水利水务工作

1、加强了水利防洪抗旱工作。成立领导小组，制定防洪抗旱应急预案、落实值班人员，与五座小

（二）型水库承包人签订了水库安全责任书，经常对水库、场镇进行安全检查，加强汛期排查和监管工作。

2、水利普查清查工作：（1）成立水利普查工作领导小组，对各村普查员进行了业务培训，加大水利普查宣传力度。（2）完成了水利普查清查任务。水利清查任务主要有以下几个方面：5座小

（二）型水库、1处水电站工程、1处水闸工程、9处泵站工程、1处农村供水工程、两处堤防工程；1处河湖开发治理排污口；1个供水企业、16个工业企业、20处建筑业与第三产业、14处河湖取水口，8处河流取水口，6处水库取水口；清查水利单位5个、灌区清查15处；规模以上机电井1处、规模以下机电井、人力井供水机电井5854眼的水利普查清查任务。同时建立了36个用水单位1-6月份的用水台帐。截止目前，各项水利普查清查工作有序顺利开展。

3、加强了农田水利基本建设工作。成立了领导小组，年初办事处对各村下达了农田水利基本建设指导性计划，截止目前，全街道劳平投工工日15个、完成土石方量6.26万方、修复水毁工程6处、加高加固堤防1.45公里、疏通河道3.07公里、清淤渠道5公里、新建塘坝4座、打井3口、新修水池5口、新增蓄水能力20.5万立方米。

4、配合县水务局对五座小

（二）型水库进行了险情勘察和测绘，积极争取上级资金将五座水库纳入病险水库整治范围。

[page]

5、配合水务局协调做好县级防洪护岸综合治理四期工程（金鱼滩至全德大桥段）的河堤整治前期工作，护滩、清淤7.1公里，新建提防6公里，目前该项工程已顺利进场实施。

6、对辖区9个电灌站进行普查和维护；

7、加强农机安全工作的宣传和检查；

8、切实宣传农机购置补贴惠农政策，严格核实农机购置补贴的真实性。

二、新农村建设及规划工作：

1、宣传贯彻党的路线方政政策和上级文件精神，特别是耕地保护、地灾防治、道路交通建设、新农村建设包括巴渝新居的规划建设和d级危房改造等方面的政策。

2、狠抓农民新村的规划，完成了水星、安全村的农民新村的选址、测绘、规划设计、方案评审，该项工作即将组织实施。同时加强对花院村农民新村建设的工程质量的监督检查，确保了建筑工程质量。

3、狠抓宅基地复垦工作，按照县里下达50亩宅基地复垦任务，经宣传动员外业勾图班、测绘工作已经全面完成，经计算核实能纳入复垦面积达130亩174户。第一期已录入数据库并签订协议的有水星、安全、花院、全兴4个村共97户，复垦面积78亩，并签订了复垦协议；剩余的梁祝、飞凤、柿花、青羊、姜家岩五个村纳入第二期工作共77户，复垦面积52亩，预计于8月中旬录入数据库。

4、在危旧房改造工作中，经实地核实，我街道d级危房户共68户。按照县下达的d级危房改造任务，经过反复调查摸底，召开村两委会，村民代表会和公示确定了23户属于d级危房改造对象，现已上报县建委，相关建房手续正在办理之中。

5、积极抓好农村房屋确权发证工作，按照县下达的全年完成750户的发证任务，现已办理的316户，预计该发证任务于9月底全面完成。

6、在农房建设方面，截止6月底共审批了新改扩建农房39户，建筑面积7520平方米。

7、在农村公路建设方面：对辖区内的每条农村公路办事处与村社区签订了公路管护目标责任书，建立了公路安全预案，定期或不定期对公路管护进行了检查，对检查出来的问题及时进行了整改和完善，同时对新修和改造的安全村4.5公里、柿花村2社2.1公里、7社2.85公里、全兴社区5组1.5公里、梁祝村1社1.5公里等共计12.4公里农村公路进行了质量监督和管理，确保工程质量。

8、在地质灾害防治工作方面，认真组织险情排查，对排查出来有地灾隐患的安全村、水星村、青羊村共5个点发放了明白卡和地灾预案，明确责任单位，责任人。同时对每个地灾点的醒目处设置了地灾标志牌，并不定期进行安全检查，确保人民群众生命财产安全。

9、在耕地保护工作方面，按照县里的目标任务和责任书的要求，杜绝了乱战滥用耕地现象，同时做到了占补平衡，协助县级有关部门完善了土地利用总体规划的修编工作。

10、积极协调县级有关部门，将安全村1、2、3、4社花院村3、4、5、6、7社共8个社面积约5000亩土地纳入土地整治工程范围，现已经完成了施工设计，预计8月底施工队伍进场实施。

三、其他工作

积极完成党工委办事处交办的其他工作，如维稳、征地拆迁保护施工、驻村、支农等工作。

四、下半年工作打算：

对照县级业务部门和办事处年初制定的各项目标责任书，进行查漏补缺，全面完成年初制定的各项目标任务。

一是完成土地确权颁证的档案整理的后续工作；

二是完成粮食综合直补和种粮大户直补工作；

三是完成水利普查清查及普查工作、小型水利规划和农田基本建设任务；

四是抓好农产品质量安全整顿工作；

五是完成森林工程的秋季抚育工作，巩固退耕还林成果；

六是完成各项统计报表和畜禽监测、网点调查工作；

七是完成水星、安全村新农村示范村的建设任务、完善花院村新农村建设后续工作；

八是完成农村危旧房和d级危房改造任务，完成农村房屋确权发证、宅基地复垦的工作，抓好农村公路的建设管护和验收工作；加强耕地保护和地灾灾害防治；

九是抓好办公室工作人员管理工作，严格遵守机关各项规章制度，圆满完成各项工作任务。

2.人事处人才办年工作总结 篇二

一、人事人才档案管理的现状及存在的问题

1.管理重要性认识不到位

人事人才档案管理对于我们来说还比较陌生, 可以说大部分人都还接触不到这方面的内容, 甚至是对自身的档案都不是很了解。另外, 还有一部分人认为人事人才档案只有不丢失、不泄密就可以了, 管理工作只是简单的保管存储, 并没有太大的技术性。在这样的工作环境之下, 人事人才档案管理人员难免处于应付了事的工作状态, 进而难以为干部队伍的高水平建设提供相应的数据支持。

2.管理模式由漏洞

管理力量薄弱、工作水平较低、管理理念落后这是当前人事人才档案管理中存在的主要问题, 甚至还有大部分的管理人员没有接受过专业的业务培训, 对自身工作重要性的认识度还不高, 不熟悉业务开展的步骤, 不能及时收集、归档、整理、装订人事人才档案资料, 有一些单位部门的管理设备不齐全, 管理的方式也比较落后, 调阅档案的方式还是传统的人工操作, 整体的管理水平相对较低。

3.人事人才档案资料的收集缺乏力度

(1) 人事人才档案资料的收集和归档工作制度不完善, 工作执行力度较差, 资料收集即归档工程往往处于被动状态, 不能从多个工作角度切入。

(2) 所收集的档案资料不是很全面。

(3) 部分档案资料的真实性和准确性有待考证。

人事人才档案资料本是具有客观事实、具有较强证明性的载体。但是在实际档案资料管理工作当中, 不乏雷同和形式相同的材料存在, 大多数的文献资料都是千篇一律的, 并不能准确反映出每一个人的正式情况和个人特点。也正是这些情况的存在, 严重影响了人事人才档案的整体质量, 拉低了档案的使用率。

4.管理工作的信息化程度不高

现有的人事人才档案管理缺乏信息基础等高兴技术的支持, 就算有相应技术的支持但是管理效果并没有被完全发挥出来, 信息技术的应用只是停留在表面上, 对提高管理工作效率并无太大帮助。

5.档案利用工作水平较低

人事人才档案管理工作的根本目的就是为了能更好利用这些档案资料, 将这些档案中的信息服务于相应的业务工作, 当相关部门来对其进行档案调阅时能够准确提取到相应的信息数据。但是在实际工作当中, 档案利用的范围是十分有限的, 因此各项工作长期处于一个被动的状态。

二、新时代背景下加强人事人才档案管理力度的有效途径

1.强化管理工作意识

提高对人事人才档案管理重要性的认知度, 逐步加强管理工作中的领导效果, 将人事人才档案管理工作纳入重要的项目讨论工作日程当中, 创建专业的人事人才档案管理领导小组, 配置专业的人事人才档案管理技术人员, 定期定量的开展人事人才档案管理工作检查、督导、指引和发现解决问题等工作, 从不同的技术角度出发, 进一步规划人事人才档案管理工作的方向和科学建设角度。

2.做好管理工作中的基础建设

加强人事人才档案管理的基础设施建设, 及时更新档案管理的各项设施, 首先就是要创建防火、防潮的档案资料放置库房, 配置专业的防盗柜, 在库房内部还应该配置防火、祛湿、空调等设施, 最后还应该制定全面多角度的防盗、放光、防火、防潮工作管控预案, 做好各方面的管理工作。

3.组建专业的技术人才队伍

从多个方面加强人事人才档案管理队伍的建设, 提高管理人员自身的综合业务素质, 对其定期开展专业的技术培训, 让档案管理人员能够及时掌握和更新自身的管理技术和业务知识, 增强管理人员的工作责任心, 进而从侧面逐步强化人事人才单干管理的技术高度。

4.完善档案管理制度

只有完善的管理制度才能够让一项工作做的更好, 人事人才档案管理工作亦是如此。结合现有社会对人事人才档案的实际需求进一步完善档案管理制度, 对档案管理过程中的档案材料收集和归档转库等工作制定了更加严格的要求, 从而更好阻止虚假材料的进库, 提高了人事人才档案实际使用的质量, 确保了每次调查档案文件的有效性。

5.科学的收集人事人才档案资料

人事人才档案信息资料的收集必须要科学客观, 提高所收纳人事人才档案的质量, 同时话应该及时收集与档案相关的各类资料, 对其认真的识别和分析, 如果存在不符合归档的资料在需要及时对其进行处理, 这不仅确保归档材料的正确性和完整性, 同时也保证了人事人才档案的准确性、权威性和真实性。

6.加强信息化的建设

加强信息化建设时推动人事人才档案管理工作现代化发展的重要措施。在现有的技术条件下, 创建科学的人事人才资源数据库, 能够最大限度的发挥人事人才档案资料的作用, 必须使用现代化的管理手段和技术, 进而将人事人才档案资料的实际意义充分展现出来。这也充分满足了现代社会对人事人才档案信息资料的需求。使用计算机扫描仪等现代化设备和技术, 将传统的纸张人事人才档案资料数据化处理, 然后把转换为数据的人事人才档案资料存入相应的信息数据库中, 另外还应该做好相应的管理创新工作, 进而提高人事人才档案管理的质量。

三、结束语

综上所述, 单位各环节的改革发展, 给人事人才档案管理带来了机遇也带来了相应的挑战, 因此, 我们必须牢牢抓住这些机遇, 促进观念上的创新, 按照相应的发展趋势, 走好正确的发展道路。

摘要：人事人才档案是记录一个人成长发展、工作阅历、政治面貌、作风品格、业务水平和工作能力的主要载体, 装载着每一个人大部分的凭证资料。同时这份资料也是相关单位和企业人事管理部门考核、选拔人才的主要依据。做好人事人才档案管理工作, 才能够对人才资源进行科学有效的开发。本文就将从现有的人事人才档案管理工作现状出发, 阐述人事人才档案管理中存在的问题, 同时针对问题特点提出相应的改革措施。

关键词：人事人才档案管理,工作水平,提高途径

参考文献

[1]李宝珍.浅谈如何提高人事人才档案管理工作水平[J].才智, 2012, (35) :336.

3.人事处人才办年工作总结 篇三

在竞争越来越激烈的人才派遣行业,仍有不少公司甘愿充当“人事保姆”的角色。他们日复一日地为客户提供事务性、操作性的简单服务,其价值无异于一个听指令干活的保姆。本文通过分析AMT在人才派遣业务方面的探索,试图找到这一问题的解决之道。

人才派遣公司何以沦为“保姆”?

人才派遣是人力资源外包的一种服务形式,它与人事代理、猎头等构成人力资源外包服务。人才派遣是人力资源外包商根据客户的实际用人需求为客户提供符合要求的员工,是一种新型的用人形式。其中,外包商与员工签定劳动合同,是员工的法定雇主,即用人单位;客户公司为用工单位,与外包商签定派遣合作协议,使用外包商派出的员工。用人单位与用工单位,在员工赔偿方面是连带责任关系 [1] 。

题目中的“人事保姆”有两层含义。一是当前中国的人才派遣服务主要提供的是事务性、操作性服务。比如外包公司根据客户公司的薪酬制度及其提供的员工绩效考核数据为派遣员工计算和发放薪资,根据客户公司提供的派遣员工社保缴费基数和相关数据,计算和缴纳派遣员工的社保,根据客户公司的指令办理派遣员工的录用与退工手续、各类人事证件等。看得出来,外包公司只是名义上的法律雇主,对派遣员工的管理几乎完全是听命于客户公司。因此,他们之于客户公司的价值无异于一个听指令干活的保姆。“人事保姆”的另一层含义是指这种事务性、操作性服务为外包商带来的收益越来越少。如果说,2008年以前上海的派遣市场上,还可能出现每名派遣员工的月度管理服务费是200元人民币左右,那么到了2009年,外包商向客户公司收取的每一位派遣员工的服务费用最低可至每月12元人民币 [2] 。在今天看来,不要说200元,就连150元的服务费,几乎都是“天价”,整个人才派遣市场简直就是一片红海。

难道人才派遣之于客户的价值仅此而已?难道人才派遣就是一项低收入的服务?人才派遣还有出路吗?如果有,那么可能会在哪里?

注释:

[1] 《劳动合同法》第九十二条规定:劳务派遣单位“给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。

[2]此数据为民间调查结果。

探索中的AMT式人才派遣

AMT的人力资源外包服务正式开始于2008年1月1 日。在近两年的发展中,AMT 摸索了两种类型的人才派遣服务。一种是传统的人才派遣,一种是与客户公司业务结合的人才派遣(为方便叙述,姑且称为“AMT式人才派遣”)。传统的人才派遣就如上文提到的,员工劳动合同与AMT签订,派到客户公司工作,员工所有的薪酬相关、人事关系相关的事宜由客户公司决定,发给AMT指令,由AMT执行。另一种是AMT对客户公司的某部分业绩负责。具体来说,除了传统的人事管理外,AMT还负责员工的招聘、培训、绩效结果。为了便于比较,笔者做了如下列表:

通过上表可以看出,在服务的内容和深度上,AMT 式人才派遣远远强于传统人才派遣。同样是培训,传统人才派遣仅仅停留在规章制度、基本技能的层面;而 AMT式人才派遣则结合业务特点、有针对性地设计培训体系、开发课程,从而保证培训效果。在业务流程管理方面,由于传统人才派遣与业务融合度较低且缺乏专业人员,故难以参与业务流程的管理;而AMT式人才派遣凭借对业务的深度了解,同时拥有既懂行业又精通人力资源管理的专家,因此能够提供业务流程管理服务。更为重要的是,因为参与了业务流程管理,AMT就更加知道如何从业绩提升的角度去培养、考核员工,从而保证客户公司管理水平的提升、业绩的提高。

以AMT正在尝试的项目为例,客户将某一业务的营销人员外包给AMT,AMT按照派遣员工业绩总额的一定比例收取费用。这种利益分享模式促使AMT的人力资源外包业务不得不与客户的业务线紧密结合起来。合作中, AMT根据客户要求进行人员招聘,候选人经过客户确认后被派往客户公司工作,员工的人事管理如薪酬福利、人事手续等事务由AMT主要负责,客户配合。同时,鉴于AMT要对客户的业绩负责,AMT派出专业咨询团队帮助客户在营销领域的流程管理、知识管理等方面进行梳理、再造。在此过程中,AMT对客户的业务理解以及用人需求更加清晰。基于这种理解,AMT 逐步帮助客户制定培训计划、设置培训课程、实施培训项目、评估培训结果,最后确定培训组织、流程及制定培训制度。这种有的放矢的培训能够很好地提升派遣员工业务能力,进而提升客户公司的销售业绩。

所以,AMT式人才派遣基于对业务本身的深度理解,依靠一批有管理和人力资源从业经验的专家,针对每个客户不同的需求,定制派遣服务,大大提升了服务的价值量。相应地,随着服务价值的提升,在收益上也实现了突破。根据公司统计,传统模式无非每个月每位派遣员工几十元的服务费;而新模式动辄上百万,收入是传统的十倍甚至更多。因此其盈利能力是显而易见的。

客户需要什么样的人才派遣

不用任何经济学原理,仅凭常识,我们就能知道,只有当我们认为别人的服务/产品可以给自己带来好处(价值)时,才愿意为这种好处(价值)买单。而支付意愿的大小,也极大程度上取决于这种服务/产品给自己带来的好处(价值)的大小。所以当我们在思考“人才派遣服务可以获得多少回报”的时候,我们应当首先思考“人才派遣可以为客户创造多少价值”。

参考国外成功经验,人才派遣的价值可在用工的灵活性上(如客户公司可以随用随退派遣员工)、可在节省人力成本上(如通过使用外包公司的专业HR服务降低自身管理成本)……尽管形式各样,但本质是相同的 ——通过“人”的外包达到提升企业业绩的目的。所以,不管是人才派遣,还是整个人力资源外包,其根本出路在于找到一条能够提升客户公司收益的外包之路。方法一定很多,除了国外的这些经验,现在AMT所做的探索也不失为一种选择。当然,AMT式人才派遣对资源整合能力要求比较高。一方面是人的要求,除了拥有一批高素养的人力资源专业从业人员外,还需要一大批对行业、对企业管理有深入理解和丰富实践的专家。另一方面是业务能力的要求。AMT式人才派遣除了具备人事操作服务能力外,还需要具备管理咨询能力、培训能力等。

4.人事处人才办年工作总结 篇四

市外事办年年度总结和次年工作要点

2010年,在外交部、省外办的大力指导下，在市委、市政府的正确领导下，市外办深入贯彻落实科学发展观，充分用好国际友城、友好合作交流城市、国际多边组织、外国驻穗领馆等资源优势，积极实践城市外交新模式。我们运筹帷幄、不辱使命、所向披靡，零差错、零失误、零故障圆满完成广州亚运会、亚残运会外宾和港澳台侨贵宾接待工作；成功推动我市行政首长参选连任世界城市和地方政府组织（uclg）联合主席，实现了三大盛事异彩纷呈，“两个战场”同时胜利，两个舞台同样精彩。充分证明，地方外事部门有潜力、有实力、有能力承载为国家总体外交和地方经济社会发展直接服务的重任，我市“大外事”格局已经基本建立。

2010年对外交往工作得到上级部门和市委市政府的高度评价。《2010年XX市政府工作报告》也有重点阐述：“我市行政首长成功连任，当选拥有136个国家和地区逾千个国际城市会员的世界城市和地方政府组织（uclg）联合主席，大大提升了广州的国际知名度和全球影响力，体现了当今世界对中国广州的高度关注和认同，为我市进一步参与国际交流与合作，搭建了更加宽广的平台。”

2010年工作总结

一、全面落实“大外事”工作思路，积极拓展城市外交的广度和深度，对外交往工作取得重大突破。

（一）继续发挥uclg的品牌效应，多边交往再创佳绩，做好重大外事活动的外交者。

世界城市和地方政府组织（uclg）是我办近年来对外交往的重要舞台。今年11月17日至21日，XX市市长万庆良率团出席在墨西哥首都墨西哥城举行的uclg第三届世界大会，为配合中央总体外交和涉台工作，经国家批准，万庆良作为亚太区候选人，成功当选uclg联合主席。这是XX市新任市长再次参选成功该组织核心领导人。这意味着，国际社会对中国、对XX、对广州的关注和认同，也意味着广州将在uclg这个全球最大的城市和地方政府组织中，获得更稳固的地位、更充分的话语权，在拥有1000多个会员城市的国际组织舞台上，进一步融入世界城市发展的潮流，进一步发挥自己积极的作用，进一步向世界叫响广州的“金字招牌”。当选新一届主席团成员的还有土耳其伊斯坦布尔市市长、葡萄牙里斯本市市长、津巴布韦哈拉雷市市长、俄罗斯喀山市市长和哥斯达黎加圣何塞市市长。对于XX市的当选，外交部和全国友协都给予了祝贺和肯定，杨洁篪部长说“此举标志着广州欣欣向荣、蓬勃发展的地方外事工作再一次登上了新的台阶。”全国友协陈昊苏会长也衷心希望XX市能抓住机遇，乘势而上，继续在国际组织中发挥更加积极的作用，为我地方政府多边外交工作多做贡献。

2010年的《政府工作报告》也对此事进行了重点阐述：“我市行政首长成功连任，当选拥有136个国家和地区逾千个国际城市会员的世界城市和地方政府组织（uclg）联合主席，大大提升了广州的国际知名度和全球影响力，体现了当今世界对中国广州的高度关注和认同，为我市进一步参与国际交流与合作，搭建了更加宽广的平台。”

（二）继续加强和深化国际友城间的务实合作，友城工作异彩纷呈，做好城市双边交往的参谋者。

2010年，我办根据广州经济社会发展的实际需要和长远布局，强化调研，一方面着力完善国际友城网络布局，一方面着力提升国际友城的合作层次。为我市友城工作的科学发展不断提出合理化建议，当好市领导的参谋和助手。

高层互访一直是友城交流的重要方式，为进一步丰富和深化高层互访的内容和效果，每年的友城出访计划我们都要经过充分调研和精心策划，不仅要达到增进友谊和共识的目的，更要借机宣传广州，并寻求开展实质性合作的有效路径。

6月9日至20日，XX市人大常委会杨武副主任率团赴德国法兰克福市、阿根廷布宜诺斯艾利斯市和加拿大温哥华市访问，在法兰克福，杨武副主任与德方签署了关于《减缓并适应气候变化联合声明》，并在研讨会上作“大型体育活动是城市可持续发展背后的动力”的发言，宣传了广州亚运会以及广州筹备亚运会各项工作所取得的成果。在布宜诺斯艾利斯，双方签署了《中华人民共和国XX市人大常委会与阿根廷共和国布宜诺斯艾利斯市议会加强友好交流备忘录》，积极探讨和推进两市建立友好城市关系的相关工作，在温哥华，代表团出席了庆祝两市结好25周年系列活动，温哥华市政府宣布2010年6月14日至20日定为“广州周”。访问在我们的精心策划下取得了圆满成功和丰硕成果。9月15日至16日，温哥华市市长罗品信率庞大代表团对广州进行友好访问。出席了广州图书馆展出的广州——温哥华缔结友好城市25周年温哥华图片展暨白求恩医生美术及邮票展，与陈明德副市长在云台花园植下一株加拿大雪松，以纪念两市的友好情谊；还与万庆良市长分别率队参加了“迎亚运、友城情广州-温哥华足球友谊赛”，以实际行动为广州亚运加油鼓劲。在我们的大力推动下，两市还借机签署了《关于低碳环保和绿色经济谅解备忘录》，将在清洁能源、翻新工程建设等领域的最佳实践方法进行相互交流与合作。

我国国际友城工作的纵深发展得到了省、市领导的高度肯定。8月11-12日，XX市人大常委会主任张桂芳率市人大常委会视察团视察了XX市政府关于开展对外交往尤其是开展国际友好城市工作情况，视察团在听取我市工作汇报后实地考察集中展示国际友城礼品的云台花园谊园，XX市妇女儿童医疗中心珠江新城院区和获得“第三届世界大都市奖”的新河浦历史文化保护区。

2010年9月，XX市荣获中国人民对外友好协会、中国国际友好城市联合会颁发的“国际友好城市特别贡献奖”，全国仅有4个省3个市获此殊荣。这是自6月获全国友协与法国外交部、法国地方政府合作委员会联合颁发的“中法地方政府合作成就奖”以来，我市国际友城工作收获的又一全国性大奖。

（三）继续发挥外事资源特有优势，围绕全市中心工作，做好市主要领导出国访问的统筹者。

今年市委、市政府主要领导出访任务密集。6月5日至6月12日，中共XX省委常委、XX市委书记张广宁率XX市代表团赴新加坡、科威特、阿联酋考察访问。围绕中新（广州）知识城项目会见新加坡政企要人，确定了知识城起步区启动建设签约日期。学习考察了新加坡城市建设管理、社会管理服务、知识园区建设方面的先进经验，围绕做好广州亚运会筹备工作以及加强双边经贸合作关系会见科威特政企要人，进一步密切了广州与科威特的友好关系；围绕加强双边经贸联系举办“东盟·广州经贸周”和中国（广州）-科威特贸易投资交流会，促成了一批合作项目，扩大了广州的国际影响力；还学习考察迪拜先进经验，进一步巩固发展广州与迪拜友好合作交流城市关系。

7月12日至7月19日，XX省副省长、XX市市长万庆良率XX省政府代表团对新加坡、泰国进行访问，分别举行了“新加坡-XX合作理事会第二次会议”和“中国XX省与泰国外交部合作协调年度会议”，深化了广州与曼谷的友城关系，推介了中新广州知识城、第16届亚运会和广州宜商宜居的城市环境。

二、全力做好亚运会、亚残运会筹办工作分工事项，实现两个亚运同样精彩，外宾与港澳台侨贵宾接待服务工作取得圆满成功。

亚运会、亚残运会筹办工作是我市今年的中心任务，也是最大的外事。在中央、省委、省政府和市委、市政府的高度重视和正确领导下，我办作为外宾和港澳台侨贵宾接待指挥中心办公室，统筹协调83个成员单位，遵循“筹备工作精细化、接待服务信息化、落实环节程序化”的工作原则，通力协作，群策群力，周密组织，无缝对接，实现了零差错、零失误、零故障，为实现“两个亚运同样成功”的目标做出了重要贡献。亚运期间，外宾中心共接待了外宾和港澳台侨贵宾9864人次，其中亚运会期间4942人，亚残运期间4922人，包括外国政要代表团19批，亚奥理事会和亚残奥委会大家庭成员重要贵宾40多批，部长级代表团25批，国际友好城市副市长级以上贵宾8批，港澳台重要贵宾13批。牵头或协助组织了国家领导人会见外国政要11场次，开闭幕式大型外宾欢迎宴会4场次，以及组织嘉宾出席开闭幕式、观摩比赛项目并参观考察城市环境等。外宾接待工作圆满、高效、成功、有特色，得到了中央、省、市领导和境外贵宾的充分肯定和高度赞誉

三、不断开展制度化、规范化、细致化建设，转变工作观念，涉外服务质量和水平获得较大提升。

（一）精益求精做好国际要人接待和外事礼宾工作。

2010年，我办共办理礼宾拜会与接待事务73件共543人次。其中，接待来穗访问的国家元首级代表团6批104人次，包括加拿大总督、新加坡国务资政、哥伦比亚副总统、泰国副总理、联合国副秘书长、韩国前国务委员等；接待高规格政府代表团8批92人次，主要包括韩国知识经济部部长、泰国农业与合作社部部长、泰国农业与合作社部部长顾问主席、泰国投资贸易促进会永远荣誉主席、加拿大温哥华市市长、加拿大蒙特利尔市市长、瑞典皇家科学院院士、东盟秘书长特别助理等；接待各国驻华大使及使馆官员、各国驻穗总领事代表团5批16人次，包括阿曼苏丹国驻华大使、法国驻华大使馆经济财政公使衔参赞、美国驻穗总领事、泰国驻穗总领事等；安排和接待各类经贸团组54批次331人，主要包括美国丘博保险集团亚太区总裁、美国摩托罗拉（中国）电子有限公司董事长、美国nba篮球资产有限公司主席、美国百盛餐饮集团中国事业部副总裁、英国毕马威会计师事务所亚太区主席、德国安联保险集团常务副总裁、丹麦马士基码头公司亚洲区总裁、瑞士银行集团亚太区主席等，涉及金融保险、电子信息、银行储蓄、汽车、餐饮、环保、旅游、零售等各领域。还牵头策划组织及参与国家、省、市和各有关部门举行的专项大型活动15场，主要包括：中印建交60周年“印度文化节”、第三届亚太城市旅游振兴机构（tpo）峰会、第一届世界电子政务组织大会、亚洲大学校长论坛等。为进一步规范外事礼宾接待工作，我们不断充实完善外事礼宾接待规程、外国记者在穗管理细则、在穗国际会议管理规定、外国人在穗指南等规范性文件，使外事礼宾服务和管理工作有章可依、有规可循，外事礼宾实践职责明确、节点清晰，忙而不乱、高效高质。并以广州亚运会、亚残运会为契机，更好地接待出席亚运会、亚残运会的部长级国际要人团组，使接待工作安排具有相对的稳定性和延续性，我们着手制定了具指导性、实操性的《国际要人接待操作规程》。明确和细化了机场迎送、拜会领导、景点参观、出席开闭幕式和观看比赛和访问分赛区等六大项接待工作的操作流程和要素。使国际要人接待工作有法可鉴，是我市礼宾要工作朝着制度化、规范化、专业化的方向发展的重要标志。

（二）不断优化和规范领事服务工作。

随着广州亚运会亚残运会的筹办工作的推进和我市经济社会高速发展，各国驻广州总领事馆对我市各个层面保持高度关注。我们遵照“以我为主、为我所用、服务入手、管用并举、内紧外松、区别对待”的原则，认真做好领馆交往管理工作。一方面对市领导出席领馆庆典活动的程序进行规范和优化，安排市领导轮流出席各类领馆重大活动，完善市领导与各国领馆的交流机制，得到了市领导和各国领馆的好评；一方面严格把好领馆交往报批程序，指导各单位开展领馆交往、领团邀请和领事接待工作，提升各单位与领馆交流的水平和层次。全年共邀请领团出席市政府及各局委办举办的各类活动21场，221人次。如协助邀请各国驻穗领事机构旁听市十三届人大五次会议和市政协十一届四次会议，宣传具有我国特色的社会主义民主政治制度；邀请领团参观我市亚运新貌，宣传亚运带给广州的积极而深远的影响；邀请领团出席亚运会亚残运会开闭幕式，展示我市举办的具有中国特色、XX风格、广州风采，祥和、精彩的体育文化盛会；邀请领团出席第八届中国（广州）国际汽车展，宣传我市经济社会建设取得的重大成就；出席XX市轨道交通亚运线网开通仪式，协助安排外国驻穗领团考察各区县投资环境、会展经济，架通双方经济、贸易、科技、文化教育等多领域的合作交流。

（三）继续加强因公出访工作的标准化建设。

2010年，我办继续严格按照中央省市的有关规定，在因公出国（境）审批管理工作中，坚持分类指导、优化结构、确保重点、有保有压，保证“党政机关2010年因公出国（境）人数要在2009年的基础上压缩10%”。

及时传达中央和省关于严肃外事纪律的精神。审批表格标准化，文件依据标准化。

启动我市民营企业人员申办apec商务旅行卡的申办工作”。

四、切实贯彻落实《粤港合作框架协议》，不断凝聚共识，穗港澳合作开创崭新局面。

一年来，我们认真贯彻中央对港澳工作的各项方针和政策，积极配合中央对港澳工作部署，落实全省和全市港澳工作会议精神，充分发挥我办的统筹协调作用，协调港澳特区政府和市直有关部门，进一步推动落实《珠江三角洲地区改革发展规划纲要》、《粤港合作框架协议》和cepa及服务业先行先试工作，推进穗港澳更紧密合作交流。全力推动穗港澳政府高层交往，穗澳合作发展长效机制建设取得新突破。截至12月，共接待港澳特首及司局级以上官员包括澳门特区行政长官崔世安、香港特区政府政务司司长唐英年等共计13批157人次。全面启动南沙实施cepa先行先试综合示范区规划建设，开局良好。自今年6月30日省政府确定规划建设广州南沙实施cepa先行先试综合示范区以来，我们会同XX区推进各项工作。研究制定了《广州南沙建设实施cepa先行先试综合示范区方案》并呈报省政府，加快推进了南沙新区临港经济发展战略课题研究，进行了广州南沙建立实施cepa先行先试综合示范区可行性研究报告，开展了穗港共建南沙智慧岛战略规划、南沙新区发展总体规划、南沙粤港澳合作发展新区总体规划等规划编制，编制并以市政府办公厅名义印发《XX市推进建设南沙实施cepa先行先试综合示范区工作计划》，明确工作部署、时间节点和整体推进工作方案。加强了宣传推介，在粤港合作联席会议第13次会议上以书面发言形式宣传推介了南沙新区。分别在南沙、香港举办了南沙实施cepa先行先试综合示范区论坛及推介会，向香港业界解读了规划构想、推介了合作项目、加强了对接沟通，吸引了香港业界的广泛参与和关注。

推进落实cepa及服务业先行先试取得新进展。我们充分发挥全市推进服务业对港澳扩大开放政策先行先试联席会议的统筹协调作用，积极推动医疗、教育、金融、交通运输、旅游管理、会展分销、个体工商会以及科技创新等领域cepa及服务业先行先试各项政策措施的落实，并取得了显著成效。cepa合作框架下引进广州的首家香港人执业医疗机构——香港万治医疗检验中心已经开业。汇丰、东亚、恒生和永亨等4家港资银行广州分行分别在佛山、肇庆、中山共设立了6家异地支行。连续多年举办“香港潮流商品展”，联手为港资企业拓展内销市场。开展专题课题研究，拓展港澳工作思路。委托相关智囊机构及专家学者就穗港合作的各项重点难点进行专题课题研究。委托中山大学港澳珠三角研究中心开展《XX市“十二五”深化穗港澳合作发展规划》课题研究，结合贯彻实施《框架协议》，探索“十二五”期间穗港澳合作发展新思路；委托暨南大学经济学院和香港理工大学中国商业中心联合开展“XX市落实cepa及先行先试”专题课题研究，总结回顾近年来我市cepa实施情况，探索今后广州推进cepa及先行先试的重点领域和工作思路。同时，为推进南沙作粤港重点合作区域的建设和发展，委托省城市发展研究中心开展南沙新区穗港澳合作发展总体规划专题课题研究，为进一步推进南沙穗港澳合作提供新思路、提出政策措施建议，作为决策参考。

2011年工作设想

进一步树立世界眼光、全球视野和战略思维，在中央和外交部的大力指导下，在市委、市政府的正确领导下，着力构建以“大开放、大外事、大外经”为核心的对外开放总体战略，全方位推动广州融入世界发展潮流。重点抓好几件事：

一、继续发挥我市作为uclg联合主席所在城市优势，利用uclg城市会员网络庞大、覆盖广泛的特点，着力扩大交往广度，积极争取由我市承办更多的国际性会议或国际论坛；着力拓展城市合作，在各成员城市间搭起友好交流之桥，邀请更多会员城市访问广州或展开互访，推动成员城市在经济、科技、教育、文化、体育等不同领域内，开展国际城市间的多边交流与合作；着力加强国际交流，开展在广州设立uclg专门机构或委员会可能性的调研，争取更多的国际机构和组织落户我市。同时，借助uclg的国际渠道与资源优势，积极加强与联合国环境规划署、人居署、世界卫生组织、世界银行等国际组织的联系，进一步开辟对外交往的空间,全面提升我市的对外开放和国际化水平；

二、从我市建设国家中心城市的要求出发，充分考虑城市地位相称性、合作互补性以及政治、经济、社会、历史文化、地缘等因素，有计划地发展一批有国际影响、有交流合作潜力的新友城，精选和培育一批有特色、影响大、水平高、效益好的对外交流项目。加强发展与亚洲、非洲等相关国家城市的友好关系，适时结为友好城市，促进国际友城的均衡布局和发展。

三、加大推动穗港澳紧密合作力度，进一步提升穗港澳合作水平，推进穗港、穗澳合作长效机制建设。认真落实万庆良市长与崔世安行政长官会晤时达成的共识，建立穗澳合作专责小组，筹备召开穗澳合作会议，推进项目对接，推动穗澳更紧密合作。继续充分发挥全市推进服务业对港澳扩大开放政策先行先试联席会议职责和作用，深化实施cepa及先行先试政策，推进穗港现代服务业更紧密合作。继续推动南沙实施cepa先行先试综合示范区、白云粤港澳(台)流通服务业合作区、广州南站穗港澳现代服务业合作先行先试区等重点合作区域规划建设，强化穗港澳合作平台和载体建设，拓展合作空间。加强经贸、旅游、金融、会展、文化创意、中医药产业和教育培训等重点领域合作，拓展穗港澳合作新内涵。加强穗港澳做事规则合作，不断优化营商环境。

四、加强与财政、旅游、工商等部门的审批联动作用，继续从经费预算管理、团组人数天数的量化管理以及行程审核等方面着手，做好因公出国（境）审批工作。进一步提升行政效率，科学稳妥地推行因公出访网上报批和电子护照项目。会同有关部门深入研讨我市民营企业人员申办apec商务旅行卡的具体实施办法，理顺申办流程，确保有需要、有实力、有信誉的民营企业人员能及时持卡赴外开展商务活动。

5.人才人事工作总结（精选） 篇五

近年来，**局认真贯彻落实全国人事人才会议精神，深入学习实践科学发展观，紧紧围绕省局人事人才中心工作部署要求，坚定不移地实施人才强局战略，以人才体系建设为核心，以加强科技人才队伍建设和领导干部队伍建设为重点，大力加强人才培养与培训，促进气象队伍整体素质的提高。为全市气象事业又好又快发展提供了较好的人事人才保障。

现将有关情况总结如下：

一、明晰思路，创新发展，加快推进人才体系建设

(一)创新人才管理机制，加强对人才工作的协调指导。一是会议召开后，**局及时召开了专题会议传达了会议精神并对后期工作进行了进一步安排部署。及时成立了由局长任组长，班子其余成员任副组长，各科室负责人为成员的人才队伍建设领导小组，将人才队伍建设作为列入日常全局工作的一项重要任务，及时研究解决面临的困难和问题，确保人才工作真正落到实处。

二是落实人才工作考核责任制。按照省局人事人才工作目标任务要求，切实抓好人才工作目标责任制有关工作的落实，结合我市实际，完善全局人才工作目标考核体系，制定下达全市人事人才工作逐年目标任务和人才工作要点。修订完善了《职工年终考核办法》、《优秀员工评选办法》、《编外用工管理办法》等一系列规章制度，有力的推进了全市人才工作规范化制度化。三是编制出台《全市气象部门“十二五”人才发展规划》。《规 1

划》紧紧抓住培养、吸引、使用、激励人才四个环节，突出人才队伍壮大、结构优化、素质提高三个重点，促进人才工作与气象事业协调发展，成为今后一个时期全市气象部门人才工作发展的一个纲领性文件。

（二）创新人才发展思路 引导人才工作走上快车道

面向“十二五”，制定了人才发展规划。结合**实际建立了有利于气象人才工作的体制机制，通过依托项目建设、加强部门合作、加大交流访问、增加人才投资等方式加快人才成长速度，形成了一批具有气象科技创新能力的**科技军团，为完成“十二五”期间各项重点建设任务奠定了基础，促进了**气象事业快速发展。

一是进一步鼓励职工参加学历教育。积极推荐职工参加学历教育，目前全市职工大专以上学历教育比例达到80%以上，所有科级干部均达到大专学历。

二是发挥高层次人才的引领作用。一是市局高工每年均至少进行1次讲课和1次技术指导。二是发挥高级专业技术人员或专家的技术引领作用，市局高工积极开展立足气象、面向**经济社会发展的调查研究，每年均撰写1篇有价值的调研报告或决策建议材料，由市局呈报市政府领导。

三是积极选拔市县技术带头人。每年均选拔2-3名市县技术带头人，并按照《技术带头人管理办法》选定指导老师。

三是以南北互动锻炼人才。开展市县帮扶和县局结对交流，各互动单位和协调单位虚心向各方学习，取长补短，共同进步。

积极开展科技下基层行动，各技术小分队三年内深入基层30于次，积极开展面向基层的技术指导和技术帮扶工作。针对基层存在的各种技术问题，各对口单位指定专人展开研发，彻底解决问题10余项。

四是加强人员工作和学术交流。每年均选派3-5名技术带头人或业务骨干到省、市局进行交流锻炼。市局组织1-2名骨干到县局进行锻炼。组织中层干部和业务技术骨干到先进地区开展考察调研，解放思想，转变观念，开阔视野。鼓励各类人才和业务技术带头人积极参加省、市学术交流活动。

（三）创新人才培养机制，推进人才资源能力建设

大力做好人才选拔培养工作，根据业务和管理人才的不同岗位特点，积极选派、合理安排全局职工的教育培训工作。年初均下发全年全市培训计划，积极组织开展各类培训二十余期次。安排专项经费，做好优秀中青年人才培养工作，推进我市优秀中青年人才培养计划，在各类课题项目中有意识的吸纳各类中青年人才的积极参与其中。积极发挥外聘人员作用，千方百计提高外聘人员待遇，努力做到同工同酬。特别重视长期工作和战斗在一线的外聘职工的待遇问题，任命******，安排*****一批工作时间长的外聘职工的到县局工作。

（四）创新人才使用机制，为人才发挥作用提供舞台

紧紧围绕“两计划一行动”，积极抓好项目引进和课题申报工作，为人才培养和发展提供平台，鼓励广大干部职工积极参与其中，在气象现代化建设的第一线选拔、使用人才，充分发挥各

类人才的主观能动性，促进人才培养和现代化建设互相促进，做到硬件建设和软实力的共同提高，实现气象现代化建设可持续、协调发展。在全局职工的共同努力下，渭河流域气象预警中心全面建设完成，十大气象业务服务平台投入业务运行，气象项目建设、课题申报数量均创历年来最好水平。深入贯彻实施公务员法，切实抓好《党政领导干部选拔任用工作条例》和中央“5+1”等法规性文件的落实，制定完善《事业单位人员考核办法》，按照规范、统一、激励的原则，逐步实现管理、业务、科技服务三类人才的有效管理，科学考核评价。

二、人事人才工作中存在的问题

（一）人才队伍老化

目前，全市人才队伍老化趋势明显，一是年龄老化，全市气象队伍年龄层次普遍偏高，在一些一线的重点业务岗位普遍存在队伍老龄化，年轻业务骨干不足，培养脱节的情况。二是知识老化，随着气象现代化的不断发展，气象设备硬件和软件不断更新，现有知识层次已逐渐不能适应气象事业发展，新技术、新手段的发展从客观上要求相应的知识水平不断更新。由于年龄层次普遍较高，老同志学习能力和学习意愿减退，在学习和掌握新知识方面滞后，制约了气象业务水平的提高。

（二）思想状况不稳定

随着社会的发展，社会意识和价值观呈现多元化的趋势，从客观上影响了气象职工思想意识的统一，在干部职工中存在着政

治素质不高、思想高度不够的现象，同时，由于人事工作机制和体制还不够顺畅，造成了队伍的不稳定和人员流动性较大的情况，影响了气象事业发展。

三、下一步发展建议

（一）加强干部队伍建设存在的问题及建议：

1、加强领导干部思想政治教育，强化“为人民服务”意识和“廉洁奉公”思想，洁身自好，“不以恶小而为之”。

2、取消在干部选拔任用中年龄、学历、职称等限制，不拘一格选好人、用好人，实现人尽其才。

（二）加强人才队伍建设有关建议：

1、严把新人进口关。首先专业要对口，最好是学气象院校毕业生，避免后续费力培养也难以成为行家里手。其次要安心在基层长期工作，减少过度式人员，避免因本人和单位都存在临时思想导致的不安定因素。

2、进一步完善人才选拔和考核机制，培养具有“真才实学”、能够引领科研团队并辐射周边人群的的技术拔尖人才，避免只注重自身发展，脱离实际工作需求，既不能引领团队发展，又不能将研究成果转化为实际应用的让人感觉高深莫测“专家型人才”。

3、进一步加强业务骨干交流培养，特别是加强与先进省区的交流工作。

4、进一步加强管理队伍的培养，扩大基层干部的视野，提升其综合素质。

（三）深化干部人事制度改革体制机制创新的建议：

1、完善事业单位岗位设臵的后续政策，完善岗位考核管理办法，规范津补贴发放政策。

2、面对基层实际人事状况，建立和改进面向地方编制人员、编外人员的一体化管理模式，在考核、奖励、教育培训、职称职务、福利待遇等方面一视同仁、整体部署，排除差异管理。

3、建立市级离退休干部管理专门机构，增加机构、编制数量。

（四）加强人事部门自身建设的意见：

1、加强对人事干部学习、培训的组织。

2、编制常用人事制度（规定）汇编手册。

6.人事人才工作专题5 篇六

一、服务依据

1、〘上海市人民政府关于印发〖上海市引进人才申办本市常住户口试行办法〗的通知〙（沪府发〔2010〕28号）；

2、〘上海市引进人才申办本市常住户口试行办法实施细则〙（沪人社力发〔2010〕44号）。

二、服务条件

（一）用人单位基本条件

1、在本市行政区域内注册的用人单位引进本市紧缺急需的国内优秀人才

2、用人单位应正常经营、无不诚信记录，并依法纳税，按规定参加本市社会保险

（二）引进人才基本条件

在沪工作稳定，专业（业绩）与岗位相符，一般应能在本单位工作五年以上，且符合下列条件之一：

1、具有博士研究生学历并取得相应学位或者具有高级专业技术职务任职资格并受聘相应职务的专业技术人员和管理人员。

2、获得省部级及以上政府奖励的人员。

3、国家重大科技专项项目、国家重要科技计划项目和本市重大科技项目负责人及其团队核心成员。

4、列入省部级及以上人才培养计划的人选。

5、在本市重点支持的产业和领域中担任高级经营管理职务且具有研究生学历并取得相应学位的人员。

6、本市金融、贸易、航运等现代服务业重点机构、高新技术产业化重点领域、高新技术企业、高新技术成果转化项目、在沪跨国公司地区总部及地区总部投资设立的具有独立法人资格的研发中心紧缺急需的具有本科及以上学历并取得相应学位的专业技术人员、管理人员和创新团队核心成员。应属单位紧缺急需的业务骨干，且具有两年以上（截至申报之日）相应工作经历。

7、本市重点引进机构、项目或做出重大贡献的企业紧缺急需的具有本科及以上学历并取得相应学位的专业技术人员、管理人员。

8、本市重点产业发展紧缺急需、取得国家一级职业资格证书（高级技师），或取得国家二级职业资格证书（技师）且获得国家及省部级以上技能竞赛奖励的在工作一线从事技能类职业、工种的高技能人才。国家及省部级以上技能竞赛奖励，是指国家级或省部级技能类人才表彰、国家级技能竞赛金、银、铜奖或省部级技能竞赛金奖或一等奖。技能类职业、工种范围另行发布。

9、本市文化艺术、体育、传统医学、农业技术及其他特殊行业紧缺急需的专门人才。

10、在沪投资于本行业中处于领先水平、为投资所在地区县经济社会发展作出重大贡献的企业中担任企业高级经营管理职务的创业人才。

11、其他紧缺急需、确有特殊才能的人才。办理条件如发生变化，可咨询服务窗口接待人员。

三、申报流程

中央在沪单位、市属单位到市人才服务中心各受理点进行单位审核及现场申报；其他单位到注册所在地的区县人才服务中心进行单位审核及现场申报。

1、用人单位注册：在21世纪人才网上（http://）进行单位信息注册、并填写相关信息。（首次申报时）

2、用人单位在网上登录填报引进人才申请信息，确认后打印〘上海市引进人才申请表〙并盖章、签字。用人单位备齐单位和个人的相关书面材料后，到指定受理点进行现场申报。

3、未通过审核的用人单位，首次申报时应到指定受理点进行单位审核。（首次申报时）

4、已审核通过的用人单位到指定受理点进行现场申报，提交符合规定的完整的书面材料。

5、市人才服务中心和区、县人力资源和社会保障部门在正式受理后的15个工作日内完成初审。

6、市人力资源和社会保障部门在30个工作日内完成审核。

7、审核通过人员信息在政务网上进行公示，时间15天

8、公示无异议的，由受理部门出具相关证明并办理相关手续。

注意事项：单位审核时须携带单位介绍信、经办人身份证、单位企业法人营业执照（事业单位法人登记证）和组织机构代码证原件（附加盖单位公章的复印件），单位为分公司的，还需提供总公司营业执照复印件和人事授权书。

四、申报材料

（除特殊说明外，所有申报材料均须核对原件，留复印件）

单位申报材料

1、单位介绍信，经办人员身份证。

2、单位申请报告，内容应当包括单位简介，申请事项和理由。

3、单位企业法人营业执照（事业单位法人登记证）和组织机构代码证复印件（须加盖单位公章）；单位为分公司的，还须提供总公司营业执照复印件和人事授权书。

4、〘上海市引进人才申请表〙。

5、合同期限3年及以上，且自申办之日起有效期为2年及以上的劳动（聘用）合同。

6、反映政治素质、能力业绩以及无参加非法组织等违法记录的相关材料。

申请人申报材料

1、居民身份证、户口簿（需要外地详细住址页及本人信息页），集体户口的由户口所在地公安部门出具户籍证明原件。

2、婚姻状况证明材料，包括：

（1）未婚：由户籍地民政部门出具的未婚证明。

（2）已婚：结婚证书。

（3）离异：离婚证、离婚协议书或法院调解书、判决书。

3、户籍所在地乡镇以上人口和计划生育部门出具的计划生育证明，包括：

（1）已婚未育：提供已婚未育证明。

（2）已婚已育：提供〘出生医学证明〙，〘独生子女父母光荣证〙或者其他符合计划生育政策的相关证明材料。

4、学历、学位证书及验证报告。

5、就业期间缴纳社会保险的证明材料和个人所得税完税证明，包括：

（1）在沪无工作经历且直接从外省市进沪的，提供外省市就业地缴纳社会保险的证明材料和个人所得税完税证明。在外省市机关事业单位工作未参加社会保险的，提供相应的证明材料。

（2）已在沪稳定工作的，应按规定参加本市社会保险并依法纳税，社会保险费缴纳情况由各受理点受理人员进行信息查询。引进人才需提供本市就业期间的个人所得税完税证明。

6、本市落户证明，包括：

（1）引进人才本人或其配偶在沪居住房屋房地产权证或者配偶的租用居住公房凭证。

（2）居住在人才公寓、职工宿舍等的，提供相应集体户口簿复印件或者户籍证明，以及同意落户证明。

（3）落户在本市直系亲属家中的，提供引进人才本人与直系亲属的身份关系证明、直系亲属在沪的居住房屋房地产权证或者租用居住公房凭证、直系亲属的居民户口簿，户口簿上所有登记人员共同签署的同意落户的书面证明。

（4）落户在市或区县人才服务中心集体户口的，提供市区县人才服务中心出具的同意落户证明。

7、申请人外省市调出单位（或档案保管单位）出具的同意调出证明，如果档案已在沪，提供档案保管部门出具的保管证明原件。

8、配偶随调随迁，包括：

（1）配偶随调的，提供资料与申请人相同。

（2）配偶随迁的，提供身份证、户口簿及在外地已退休或无业（失业）的相关证明。

（3）配偶暂不调沪的，提供身份证、户口簿，提供由引进人才和配偶双方共同签署的书面承诺证明。

（4）配偶已在沪的，提供身份证、户口簿、工作关系证明。

9、未成年子女随迁材料，包括：

（1）提供居民户口簿或户籍证明。

（2）满16周岁以上且在全日制普通高中就读的子女随迁的，另需提供就读证明、学籍证明或学籍卡。

10、人力资源社会保障部门会同其他相关部门根据需要要求提供的其他相关材料。与依据的申报条件相应的证明材料：

◆省级及以上人民政府或国家人力资源和社会保障部（原人事部）会同相关部委共同授予的政府奖励的个人证书。

◆ 国家或本市科技主管部门关于国家及本市重大科技专项项目、国家重要科技计划项目和本市重大科技项目的立项批复证明。

◆ 国家相关主管部门或各省、市、自治区和人才主管部门关于省部级及以上人才培养计划人选的批复证明。

◆ 上海市科技委员会关于高新技术企业和高新技术成果转化项目的批复证明。

◆ 上海市商务委员会关于在沪跨国公司地区总部的批复证明。

◆ 国家级或者省部级技能类人才表彰、国家级技能竞赛金、银、铜奖或省部级技能竞赛金奖或一等奖的证明。

◆ 相关行业主管部门出具的特殊人才的认定材料或者相应的专业资格证明材料。◆ 高级专业技术职务任职资格证明材料，包括以下材料之一：

（1）通过考试、评审取得的高级专业技术职务任职资格证书、评审表及聘任证书；

（2）根据规定实行以聘代评的行业（单位）中聘任高级专业技术职务的，提供单位的聘书；

（3）本市核发的（或外省市核发且通过本市考核复评的）国家二级以上技能类职业资格证书；

7.人事处人才办年工作总结 篇七

副厅长刘京州同志指出, 近年来, 河南省的人事人才宣传工作在各级领导的高度重视和全省人事人才宣传工作者的共同努力下, 取得了很大成绩。厅长郭俊民同志非常重视宣传报道工作, 在百忙之中, 亲自过问《人才资源开发》的改制和发展, 对每期杂志清样都要亲自审稿, 杂志出版后, 还要挤出宝贵时间认真阅读, 确保了杂志正确的政治方向和舆论导向。厅党组书记刘应堂同志多次强调人事人才宣传工作的重要性, 对重大题材和重要活动的宣传报道工作都详细安排部署。其他各位厅领导也都关心支持人事人才宣传工作, 百忙之中为杂志撰写稿件。各市人事局领导都把人事人才宣传工作摆上重要位置, 有的亲自撰稿进行宣传, 有的为这项工作提出明确要求。在各级领导的高度重视下, 人事人才宣传工作的高效运转机制已在全省初步形成, 取得了明星成效。他强调, 《人才资源开发》改版后, 指导性、权威性、可读性、服务性进一步增强, 编校质量明显提高, 发行数量有了较大幅度的增长, 投递高效快捷, 有效地发挥了《人才资源开发》的人事人才宣传主渠道、主阵地的作用, 增强了人事人才宣传的影响力。他进一步强调, 《人才资源开发》作为河南省人力资源和社会保障厅主管的刊物, 作为全省人事人才和社会保障领域唯一的一份正规出版物, 责任重大, 使命光荣, 一定要围绕全省人力资源和社会保障系统的中心工作, 统筹兼顾, 适当安排, 为全省人事人才和社会保障宣传工作再上新台阶做出更大的贡献。

《人才资源开发》总策划郭成全同志作了语重心长的主题发言。他说, 自2008年11月份改版以来, 《人才资源开发》在厅党组的正确领导下, 坚持正确的办刊方向, 及时报道人事系统的各项中心工作, 积极宣传各地人事人才工作的新进展、新经验、新探索, 努力提高刊物质量, 为推动人才强省战略的全面实施、深化人事制度改革、促进人事部门自身建设发挥了重要作用, 得到了各级人事部门和广大读者的好评。他说, 对杂志来说, 质量是根本。质量决定生命力, 可读决定吸引力, 喜爱产生购买力。杂志要始终坚持为人事工作者服务、为人才服务的办刊思路, 集专业性、指导性、服务性、可读性于一体, 以办全国一流的人事人才类期刊为目标, 争取2010年再上一个大的台阶。他指出, 杂志的发展与进步离不开读者的关心与帮助, 《人才资源开发》的成长与进步同样离不开各级人事部门和广大读者的关注与厚爱。在办刊的过程中, 《人才资源开发》编辑部不断收到大家对提高办刊质量的良言益语, 编辑部的同志要虚心接受、广泛采纳。他强调, 读者满意是对编者最高的褒奖。《人才资源开发》是宣传党和国家以及河南省人事人才政策法规的主要载体, 是人事部门传播信息、交流工作的重要渠道, 是社会各界了解人事人才工作的重要窗口, 也是全省人事系统上下沟通的桥梁和纽带。《人才资源开发》要想读者之所想, 急读者之所急, 要与各地人事部门联动起来, 发挥专业优势, 共同努力, 做好全省人事人才工作的宣传报道工作。

听完同志们的发言, 《人才资源开发》编辑部主任牛励耘同志作了总结发言。他说, 众人拾柴火焰高。在不到一年的时间内, 杂志之所以有了很大起色、实现了预期目标, 与各级领导的关心支持和同志们的共同努力密不可分。一是表示感谢。感谢同志们近一年来对杂志的关怀和厚爱。编辑质量提高, 与同志们的踊跃投稿和积极组稿密不可分;发行数量的提高, 与同志们的高度重视和积极宣传密不可分;投递的迅速快捷, 与同志们的及时沟通和大力配合密不可分。二是消化吸收。对同志们提出的意见和建议, 编辑部将认真梳理, 系统归纳, 有则改之, 无则加勉, 将大家的智慧融入今后的工作中去。三是继续努力。2010年度, 编辑部的同志将把大家的关怀和厚爱作为动力, 百尺竿头, 更进一步, 以更加谦逊的态度、更加优质的服务、更加忘我的工作、更加丰硕的成果回报广大读者。

附:评刊会发言摘要

刘建永 (郑州市人事局办公室副主任) :改版后的《人才资源开发》杂志, 其知识性、指导性、可读性比较强, 文章贴近读者, 尤其高度关注人事人才方面的热点、难点问题, 对全省人事人才工作发挥着较强的指导作用。建议在保证可读性的基础上, 多刊登一些专家、学者关于人事人才方面有独到见解的文章, 以提升刊物的理论高度。

宋进 (开封市人事局办公室主任) :2009年, 《人才资源开发》杂志给了我们一个全新的感觉。内容更加贴近人事人才工作的实际, 许多同志把刊物当作指导工作学习的“工具书”。随着大部制改革的进一步推进, 人事与劳动要合二为一, 建议杂志在关注人事人才的同时, 增加社会保障等方面的内容, 使杂志更加丰满。

朱亚强 (洛阳市人事局办公室副主任) :改版后的《人才资源开发》杂志集专业性、指导性、服务性、可读性于一体, 权威但不空洞说教, 专业但不晦涩难懂, 深受广大读者喜爱。但读者的眼界是不断提高的, 唯有与时俱进、追求卓越, 不断提高办刊质量, 才能拥有更多的持久的订阅者、支持者。建议编辑部的同志在工作之余抽出时间多到基层调研, 加强纵向联系;适当提高省辖市、县 (市、区) 人事信息或理论文章的采用率。

纪曙光 (平顶山市人事局办公室主任) :自改版以来, 《人才资源开发》杂志的栏目设计新颖、独具匠心, 可读性进一步增强。较之以前, 杂志的投递工作也有了很大的改观, 基本上可以在月底前收到下个月的杂志。提两条建议:一是杂志的特色还需加强, 要更能体现人事人才工作的特点。建议开设有关栏目, 刊登竞争上岗、公务员考录等方面具有指导性的文章。二是增加专业技术人员文章的刊载量, 满足专业技术人员职称评审的需求, 同时也可以吸纳专业技术人员成为杂志的忠实订户。

龚占玺 (安阳市人事局办公室副主任) :改版后的《人才资源开发》杂志, 内容很有新意, 编排很有特色, 信息非常丰富。尤其在编辑过程中做到了一深、二实和三细, 能给人以启迪与思考, 成为人事人才工作者的良师益友。在此建议增加编读往来栏目, 以增强杂志与读者的联系, 使杂志更好地为读者服务。

刘丽娇 (鹤壁市人事局办公室副主任) :《人才资源开发》杂志对广大人事人才工作者有很大的吸引力。有件事情我印象很深。一位来办事的朋友, 无意中看到《人才资源开发》杂志, 就随手翻起来, 结果等他的事情办完, 手中还拿着杂志在看, 并连口称赞杂志办得不错。这说明什么?说明咱们的《人才资源开发》杂志很受读者欢迎。每期收到后, 大家都争着要, 争着看。这在以前是从未有过的。借此机会建议杂志增加工作指导方面的内容, 使之成为人事部门的工作指导性刊物。

孟昕 (新乡市人事局办公室主任) :我来办公室工作时间不长, 与大家接触交流的比较少, 这次参加座谈会主要是来学习。听到各位主任的发言, 感觉收获很大。平时对《人才资源开发》杂志也很关注, 其中有很多文章或高屋建瓴、或微言大义, 用以指导工作, 自感受益匪浅。另外, 我认为杂志的发行投递工作也很重要。质量、发行、投递对杂志来说是一个完整的链条, 哪一个环节出了问题都会影响杂志的发展, 因此建议杂志报递工作能够及时快捷。

李新 (焦作市人事局办公室副主任) :办好《人才资源开发》杂志, 是人事人才工作的重要组成部分, 有利于巩固和扩大人事人才宣传阵地, 有利于增进社会各界对人事人才工作的了解、理解和支持, 有利于提高各地人事部门的知名度和影响力。作为一名人事人才工作者, 有义务为杂志的发展建言献策。建议《人才资源开发》在办刊思路上微调, 继续增加引领人事人才工作科学发展的文章和贴近基层实践及喜闻乐见的文章;在发行工作上微变, 应“占领河南, 扩大外省”“重点在单位, 突破在个人”, 尤其应出台一些激励措施, 调动专业技术人员等群体的订阅积极性, 力求达到个人自愿、主动订阅。

赵新生 (濮阳市人事局办公室副主任) :杂志既要杂, 又要专, 要找到一个最佳的结合点。《人才资源开发》杂志办得很有特色, 既有理论高度, 又有实用性, 是一本很好的刊物。其所刊登的不少文章既具有很高的理论水平, 又非常切合人事人才工作的实际, 这是比较难得的, 建议继续保持。另外, 封二或封三所刊登的书法作品特别好, 既美化了版面, 又陶冶了情操, 宜长期坚持。

孙国河 (许昌市人事局办公室副主任) :在林立的期刊中, 《人才资源开发》杂志不管从质量还是影响力上的确是上乘的, 集专业性、指导性、服务性、可读性于一体, 有自己的特色。我认为, 贵刊是杂志中的精品, 给人以“独到”的印象, 这也是我一打开杂志便一读到底的原因。贵刊的各个栏目很有特色, 希望刊物在现有栏目的基础上, 能够博采众长, 与时俱进。

王会云 (漯河市人事局办公室主任) :改版后的《人才资源开发》杂志办得越来越好。主要表现在三个方面:一是对人事人才工作的指导性增强, 每期都能从中学到新东西。二是栏目新颖, 内容生动活泼, 读起来有亲切感, 贴近人事人才工作者实际。三是文章选得准, 质量高, 对市县人事人才工作有“示范”作用, 对广大人事人才工作者有较强的指导性和释疑解惑的作用。另外, 建议多刊登一些休闲类的文章和漫画等。

张国强 (三门峡市人事局办公室主任) :我一直很关注《人才资源开发》杂志的进展, 对刊物情有独钟。《人才资源开发》杂志对我的工作起到了不可忽视的指导作用。在刊物不断发展壮大的同时, 作为一名人事人才工作者, 我提出一点建议:要坚持培养有较高素质和相对稳定的作者队伍, 要定期不定期地举办通讯员培训班, 增加全国和地方人事人才工作信息的采稿量。

王清东 (南阳市人事局办公室主任) :《人才资源开发》杂志改版之后, 以宣传人事人才工作为己任, 兑现了传播人事人才工作资讯、交流人事人才工作经验、展示人事人才工作者风采、反映人事人才工作者悲喜、传达人事人才工作者心声的承诺, 一改空洞说教、枯燥乏味的面孔, 以轻松活泼、贴近大众的风格展示给读者。建议开辟市县局长访谈专栏, 对于他们的工作加以宣传报道, 让全省乃至全国的读者了解河南省人事人才工作的开展情况。

杨良军 (商丘市人事局办公室副主任) :我非常喜欢翻阅《人才资源开发》杂志, 其有深厚的文化底蕴, 把人事人才工作和社会保障工作有机结合, 使读者在文化氛围中得到教化、得到帮助。在此建议增加有关当前党和国家在人事人才工作方面的信息, 特别是近期人事人才工作方面的重大事件报道;多刊登一些写实的新闻图片;同时可多刊载一些人才漫画。

段连伟 (信阳市人事局办公室主任) :大家普遍反映, 杂志改版非常到位。当同志们遇到工作中的难题时, 看一下《人才资源开发》杂志, 总会得到帮助或启发;当大家工作累了想休息时, 看了《人才资源开发》杂志中轻松活泼的轶文趣事, 既缓解紧张的情绪又能开阔眼界、增长知识。毫无疑问, 《人才资源开发》杂志给我们提供了及时、便捷的学习材料, 已成为广大人事人才工作者的良师益友。另外, 杂志是系该工程, 应采取多种经营, 建议在搞好发行的同时, 要做好广告经营, 以壮大杂志的整体实力。

黄安伟 (周口市人事局办公室主任) :《人才资源开发》杂志是省人事部门传达人事人才才信息、总结推广人事人才经验、指导人事人才工作的重要载体, 也是人事系统广大工作人员提高自身素质的重要学习途径。杂志只有办得好、大家喜闻乐见, 才会起到宣传、指导和服务的作用。《人才资源开发》杂志自改版以来, 从内容到形式, 都有一个很大的提升。希望《人才资源开发》杂志再接再厉, 再创佳绩, 为人事人才工作者继续营造一个交流工作经验、开拓工作思路、互相启发的平台。在此建议杂志内容再丰富点, 版面再精致些。

刘志伟 (驻马店市人事局办公室主任) :改版后的《人才资源开发》杂志, 从内容到形式, 从编校质量到版式设计都有一个质的飞跃, 值得称赞。但对于杂志来说, 内容是根本, 编校质量作为内容的一个重要组成部分, 是杂志的最后一道防线, 关系着杂志的命运。建议编辑部继续保持一丝不苟、精益求精的工作作风, 力求编校质量再上一个新台阶。

杨海东 (济源市人事局办公室副主任) :每次收到《人才资源开发》杂志, 我都把手头的事放下, 集中精力阅读, 感觉杂志办得越来越好, 栏目新、内容好, 既有知识性、趣味性, 又有资料性和收藏性, 我爱不释手!一张报纸、一本杂志不可能做到所有文章都被读者细看, 有一二篇文章能够给人以启迪已十分难得了。我认为, 《人才资源开发》杂志的“卷首语”和“特别关注”栏目特别好, 建议每期都能有几篇以致几组这样高瞻远瞩的文章, 以提高刊物的整体分量。

贺海龙 (洛宁县人事局局长) :我是《人才资源开发》杂志的一名忠实读者, 对杂志有着很深的感情。杂志自改版以来, 以其独特的魅力打动了众多读者的心。《人才资源开发》杂志已经成为人事人才工作者陶冶性情、增长才干的好老师。读者是刊物的上帝。希望栏目与读者贴得再近一些, 建议设立读者点题 (或应读者要求) 栏目, 以更加密切编者与读者之间的联系。

8.人事处人才办年工作总结 篇八

关键词：构建人事人才公共服务体系；发展现状；存在的问题；对策建议

党的十七大会议、胡锦涛总书记“6.25”讲话明确要求“建设服务型政府，强化社会管理和公共服务职能”。这是我们党在新的历史条件下，着眼全局，审时度势，着重提出的一个重要任务。泉州市人事部门作为政府人才人事工作的重要职能部门，如何带头解放思想，积极构建人才人事公共服务体系，努力打造人才人事工作服务品牌，更好地贯彻落实《国务院关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，是其工作的重中之重。

一、泉州市人事人才公共服务体系的发展现状

泉州市自人事人才公共服务体系构建以来，陆续出台了一系列引进培养人才的优惠政策，形成了加快开发人才资源、促进泉州经济社会发展的共识。

从具体举措上看，一是泉州市大力推行“不求所有、但求所用”的用人机制，积极建设博士后科研工作站。二是加大高层次人才的培养选拔力度，开展推荐“泉州市杰出人才奖”、“泉州市优秀人才”、“泉州青年科技奖”等一系列工作。三是市县乡三级联动，泉州市人才人事公共服务中心在各县（市、区）及重点乡镇设立人才工作站，努力做到“优势互补、资源共享、互惠互利、共谋发展”。四是开通泉州人才热线968826，开展政策宣传、业务受理、业务查询、业务咨询、问卷调查等便民服务。五是为适应市场经济发展要求，做好人事代理、人事档案管理、人才信息的收集发布工作，积极组织举办各类人才市场活动，加强企业人力资源联络员信息的收集，为构建泉州市人才人事公共服务体系打下了良好基础。

二、泉州市人事人才公共服务体系存在的问题

第一，人才环境有待完善。一是对引才、留才的重视程度不够。对人事人才工作的舆论宣传力度不够，部分用人单位不能牢固树立“人才资源是第一资源”和“坚持以人为本”的科学人才观，对人才引进、培养、使用工作的重要性和必要性认识不足，往往满足于本单位尚能在现有环境中勉强立足的现状，特别是泉州市有些企业在人力资源管理模式方面没有进一步优化，原有的家族式管理的弊端越来越掣肘着企业的发展空间，许多非公企业不愿花人力、物力、财力、精力引进人才、培养人才，“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围还不够浓。二是人才流失现象依然存在，泉州市重点建设项目和石油化工、电子信息、汽车及配件、船舶修造、生物工程等新兴产业的人才需求量虽大，但所需专业人才在国内人才市场比较紧缺，客观上形成引进难的局面，且即使引进了，仍有不少人只是把泉州作为向更有发展前途的厦门等经济发达地区流动的中转站。

第二，公共服务水平和能力薄弱。一是人事人才公共服务产品技术含量不高，服务方式较为单一。主要体现在人才信息的技术分析与处理、薪酬设计与分析、供求预测与调节、人才测评、人才派遣、职业生涯设计、企业人才规划等深层次多方位的人事人才服务项目亟待开拓和发展。二是人力资源市场建设方面，限于经济发展水平，无论硬件还是软件，都需要进一步的完善和提高。

第三，人才中介服务发展缓慢。一是人才与企业之间的互动功能还需进一步加强，人才资源基本数据库亟待完善。二是民营人才中介机构发展缓慢，全市民营人才中介机构数量偏少，而且运营模式单一，形成不了有效的竞争机制，不能够让市场积累的能量得到有效的释放。三是对人才中介机构的监管力度不够，没有建立新型、长效的管理监督机制。

第四，人事人才工作部门职能转变不够快。必须加快推进人事人才工作部门的职能转变，树立“一个中心，三个转变”的理念，即人才工作为中心，实现由“重人事”向“重人才”的转变、由“以事为主”向“以人为主”的转变、由“重管理”向“重服务”的转变。但目前的问题是还存在职能转变不明显、不够快、不到位的情况，存在重微观轻宏观、重管理轻服务等倾向。此外，人事人才工作部门提供有效的人事人才公共服务支撑的研究不够，工作作风、工作方式需要进一步改进。

三、构建泉州市人事人才公共服务体系的对策建议

（一）做好服务定位，实现“三个转变”

1、转变思想观念。构建人事人才公共服务体系，人事部门要顺时应势，牢固树立“三大观念”：一是要树立科学的政绩观。二是要树立正确的权利观。三是要树立全新的职能观。积极整合公共资源，使人事人才工作主动介入公众服务，变封闭式管理为开放式服务，打造有所为、有所成的“有效人事行政”。

2、转变服务方式。一是工作职能转变。要从管理为主，转到管理与服务并重、以服务为主上来，主动进入人事人才公共服务领域，进而实现人事人才公共服务水平的整体提升。二是工作重心转变。要从传统人事工作为主，转到建立以整体性人才资源开发为主上来，建立健全统分结合、协调高效的人才工作机制，推进“人才强市”战略的全面深入实施。

3、转变工作作风。加强人事人才干部队伍的作风建设，建设一支高素质的人事人才干部队伍，是构建人事人才公共服务体系的重要保证。这就要求我们人事人才干部要进一步转变工作作风，大力弘扬攻坚克难、求真务实、真抓实干的作风，不断提高人事人才工作的服务新水平。一是要加强理论业务学习。二是要加强职业道德修养。三是要加强调查研究。调查研究是谋事之基、成事之道。当前人事人才工作面临的新情况、新问题很多，必须加强调查研究，探寻人事人才工作的内在规律，掌握解决矛盾和问题的新方法，进一步提高人事人才工作的整体服务水平。

（二）始终坚持创新，强化“四个支撑”

1、强化人事人才公共服务能力的支撑。一是要提高思维创新能力。建立健全系统的学习培训机制，积极组织开展互助学习、业务研讨、创意交流等活动，在拓展视野、谋划思路中逐渐养成思维的前瞻性、辩证性和系统性，进而推动政策举措创新。二是要提升科学决策能力。开展理论研讨，强化调查研究，建立完善重大问题民主讨论和集体决策制度。三是要增强沟通协调能力。人事人才工作部门要积极与相关职能部门配合协作，充分调动和整合人事人才工作力量，实现全市社会力量广泛参与的协调高效的工作新格局。

2、强化人事人才公共服务功能的支撑。在构建人事人才公共服务的实践中，要以一切让人才和服务对象满意为目的，以解决人民群众在人才人事领域中最关心、最直接、最现实的利益问题为重点，不断增强人事人才公共服務工作。一是加大人力资源市场建设的投入力度，进一步完善覆盖城乡、统一开放、资源共享的人力资源市场体系，在不同地域、不同产业和不同所有制形式之间有效配置人才资源。二是加强对社会力量兴办人才中介机构的鼓励引导，鼓励其进一步提高服务功能，根据不同的需求面向客户提供高品质个性化服务。

3、强化人事人才公共服务内涵的支撑。突出“人才服务”主线，开展系列主题活动、特色活动，既要实现人才服务工作全面开花，提升质量，又要注意创造特色，打造品牌，推动人事人才公共服务上水平。同时，拓宽服务领域，把服务对象从城市拓展到农村，从企事业单位拓展到非公企业，将流动人才、老年人才、农村人才纳入服务范围，深入开展人才服务进农村、进企业、进项目的活动，真正把服务人才的文章做深、做实、做好。

4、强化人才人事服务效能的支撑。一是提高人事人才服务的透明化。完善政务公开制度和服务承诺制度，严格实施局机关首问负责制，坚持“政策、程序、进展、结果”公开，着力打造“阳光人事”，确保操作規范与服务公正。二是提高人事人才服务的实效化。通过深入基层和用人单位座谈、访谈，认真听取干部群众对人事人才服务的意见和建议，提高人事人才服务的针对性。三是提高人事人才服务的人性化。积极推行和实施“免费服务”、“网络服务”、“电话服务”、“一站式”服务等多种人事人才服务方式，方便群众办事，提高服务效能，对上门办事的群众，做到随到随接待。

（三）抓住工作重点，搭建“四个平台”

1、搭建人才引进平台。要紧紧围绕泉州市经济社会发展目标，有针对性和实效性地开展各类人才特别是高层次人才的引进工作。一是加强宣传，营造良好氛围。作为人事人才工作职能部门，要充分发挥自身优势，采取多种措施，加大人事人才工作的宣传力度。宣传泉州市人事人才政策，宣传各单位重视人才的典型事例，宣传各行业施展才智、服务社会的优秀人才，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚和社会氛围。二是认真贯彻落实市委、市政府印发《泉州市引进高层次创业创新人才若干规定》等文件精神，切实加强人才服务管理，以更加优惠的政策吸引人才。三是以博士后科研工作站和人才储备的方式，以建设泉州人才村为契机，大力实施人才工程建设，积极组织用人单位参加国（境）外、省内外各种技术交流和人才招聘活动，帮助用人单位攀名门、找靠山，与高等院校、科研院所实现挂靠，与大中型企业搞好联合，借智生财，借力发展。通过多渠道、多方式的交流合作，着力引进泉州市所需的各类优秀人才，特别是高层次人才，努力打造高素质人才聚集基地，为泉州市经济又好又快发展提供智力支撑和人才保障。

2、搭建人才就业服务平台。泉州市人才人事公共服务中心承担着大中专毕业生就业推荐等公共服务职能，在毕业生资源配置中起着主渠道作用。要从“搭建平台、加强指导、拓宽渠道”等方面入手，在引导毕业生树立正确择业观的同时，建立毕业生报到信息系统、档案管理系统，为他们提供政策咨询、就业推荐、档案管理等“一站式”服务。建立完善高校毕业生就业创业服务体系，鼓励他们到基层、到非公有制单位就业和自主创业。完善“特困家庭”和“零就业家庭”大中专毕业生就业援助长效机制，扎实做好就业援助工作。

3、搭建人才培育平台。要制定人才培养规划，强化人才的培养措施。认真做好“泉州市杰出人才奖”、“泉州市优秀人才”、“泉州青年科技奖”、海西产业人才高地和海西创业英才、享受政府特殊津贴、泉州市引进高层次创业创新人才、高技能人才等选拔工作，重点强化和造就一批优秀拔尖人才和学科带头人。建立和完善政府引导、需求导向、以提升能力为目的的继续教育体系。逐步建立多渠道的人才培养投入机制，进一步开辟地区合作、岗位实践、在职进修和挂职锻炼等培养途径，不断提升各类人才的整体素质和层次。充分挖掘现有教育资源，围绕泉州市地方支柱产业发展的需要，培养一大批泉州市经济和社会事业发展亟需的各类实用人才和熟练技术工人。

4、搭建人才激励保障平台。一是注重投入。要树立“人才资本优先积累”的理念，要建立人才开发基金、人才培养资助等制度，保障人才的权益，让全市人才充分享受泉州市改革发展的成果。建立健全政府适当投入为引导，用人单位投入为主体，社会力量投入为补充的新型人才开发投入体系，为人事人才公共服务提供有力的经费保证。二是注重激励。要坚持“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的量才标准，组织开展多层次、多类别的优秀人才选拔活动，并予以精神和物质上的多重奖励。三是注重保障。要不断完善人才相关政策，引导社会力量参与人才保障，实施人才津贴制度、人才绿色通道，不断优化创业环境，进一步完善失业、养老、医疗、教育等方面的社会保障机制，切实解决人才后顾之忧，让人才放心大胆地工作，更好地为泉州市经济社会发展服务。

构建人事人才公共服务体系不是一蹴而就的，是我们当前和今后一个时期需要探讨和研究的重要课题，要从定准目标、强化能力、提升品质、丰富内涵等方面来加以深化，从而使人事人才公共服务体系得到健康、有序的发展。

9.人事人才工作演讲稿 篇九

人事人才工作演讲稿

各位领导、各位同仁，大家好！

我叫ｘｘ，来自州局，很荣幸有机会站在这个舞台，与大家分享自治州实施“人才强州”战略以来，人事人才工作所取的巨大成就。今天我演讲的题目是《创建人事工作双满意，打造人才服务新品牌》。

改革开放28年来，我们每一位中华儿女都深切地感受着祖国的每一分蜕变，在

党的大好政策的指引下，经济社会的持续健康飞速发展，人民生活质量的翻天覆地变化，都让我们惊叹；建设具有中国特色的社会主义现代化事业日新月异，放眼望去，中华大地一脉生机，一条巨龙重新矗立于世界的东方！实现这一伟大的历史性跨越，归根结底靠的是人才，也正印证了江泽民同志“人才是第一资源”、“人才是决定我们事业成败的一个关键因素”的重要论述。

“国以才立，政以才治，业以才兴。当今世界，人类进入新世纪，经济全球化进程的不断加快，科技进步日新月异，综合国力竞争日趋激烈，人才作为经济社会发展最重要的资源，作为科学技术的载体，日益成为竞争的焦点。谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争的优势；谁抢占了人才高地，谁就能立于不败之地。从某种意义上讲，争夺人才就是争夺发展、争夺未来。正是基于上述考虑,党中央高瞻远瞩地提出了人才强国的战略，吹响了人才强国的号角，拉开了人才强国的帷幕。”马明成州长这一精辟的总结论述，把自治州的“人才强州”战略又推进了更深一步。在全面建设小康社会的奋斗目标进程中，州人事局作为自治州人事人才工作的主管部门，肩负这

光荣而又艰巨的任务。正是在新的发展形势的历史环境下，也正是在自治州大发展、快发展的要求下，人才战略的实施需要政府的“大服务”，州党委、州人民政府审时度势，于2002年批准设立自治州人事人才服务中心，专门负责州人事人才工作，主要职责和任务是：负责自治州人才信息的收集、整理、发布和各类人才的引进、推荐、招聘；大中专毕业生就业指导、各类人事考试、专业技术人员职称定、流动人员档案管理、各类企事业单位招聘、人才派遣等多项人事人才公共服务业务。部门的行政职能性质决定其在依法行政的前提下，要不断提高服务的质量和水平，提高工作效率，方便群众，服务于“人才强州”战略，服务于自治州经济社会的快速发展，为实现自治州全面建设小康社会的宏伟目标提供强有力的智力保证。

在人事人才中心的建设和发展中，我们人事局戴青云局长时时告诫我们：要始终牢记为群众服务，让群众满意的

宗旨。也正是因为中心成立以来，我们大力开展“让党委满意、让群众满意”双满意活动，树立人事工作新形象，打造人才服务新品牌，人事人才服务业务才迅速拓展，为自治州各行各业的发展提供了人才智力保证，得到了社会各界的认可和好评。自从人事人才服务平台搭建起来，共发布人才供需信息条，为用人单位招聘人才人次，向企业推荐就业 人次，引进高技能人才名；指导毕业生实现就业人；发展人才派遣单位 家，人事代理，人事考试；专业技术人员培训，晋升岗位，举办各类人才交流会。正是这一连串让各位不起眼的数字，为自治州经济社会提供了强有力的智力支撑，确保了“十五”期间国民经济连续5年实现15％的增速，财政收入13％的增速，农牧民人均纯收入5000元大关。

作为政府服务型窗口单位，特别是提供人事人才公共服务的部门，提供优质高效的服务能不能赢得党委满意、群众满意，很重要的一条就是看提供的服

务如何。州人事人才服务中心在州人事局党组的正确领导下，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，围绕中心、服务大局，认真贯彻区州人才、人事工作会议精神，牢固树立人事部门服务群众的“十点精神”，时时处处体现人事人才服务中心的服务质量、服务效率，先后在全中心实行了首问责任制、“ab”角工作制、服务承诺制及所有业务政策公开制等为民服务制度，另外还将人事人才服务中心的职能职责、主要业务及其政策依据、政策规定、办事程序、收费标准等，以红头文件形式印发全州，编印装订成册，并在网站上进行公开发布，主动接受社会监督。

由于网上人事工作信息的不断扩充和完善，一名办事的专业技术人员深有感触地说“现在到人事人才服务中心办事情方便多了，职称申报之前只要上网查看，就知道自己需要准备哪些材料，而且来一次就可以把事情全办完了！”。

坚持原则，秉公办事可以说是我们

10.人事处人才办年工作总结 篇十

提高效能

努力开创人事人才工作新局

——人事人才工作会议上的讲话

同志们：

人才是第一生产力，是学校最为宝贵的财富和加快发展的关键因素，人才资源是第一资源，是学校最为重要的战略资源和参与高等教育竞争的主力军。当今，无论怎样强调人才及其重要性，更好的发挥人才作用，一点都不为过。学校处在发展的关键期，求贤若渴，积聚人才，尊重人才，学校才有后劲，才有希望。在此背景下，今天，我们在这里召开人事人才工作会议。剖析我校师资人才队伍现状，认清人事人才工作面临的严峻形势，研讨人事人才工作新的政策措施。我主要讲三个方面：一是晒一晒家底——我校的人才队伍基本情况；二是研判一下形势——分析人事人才工作面临的机遇与挑战；三是探究一下未来——部署下一步人事人才工作。

一、人事人才工作基本情况

2014年底学校召开了第一次人才工作会议，两年来，学校

坚持培养和引进“双轮驱动”，积极统筹抓好师资、管理干部、教辅人员和辅导员等人才队伍建设，以人事制度改革创新和高层次人才队伍建设为重点，取得了一定的成绩。基本情况如下:

（一）大力推进人才引进工作

两年来，共招聘博士研究生48名（含博士后研究人员3名、海外留学人员4名），柔性引进9名在各自的学科研究领域成就突出的特聘教授，聘任包括“长江学者”在内的31位知名专家学者为我校客座教授和兼职教授。

（二）重点加强高层次人才队伍建设

2015年，学校推出了5个人才培养计划，其中“骨干教师境外研修重点支持计划”两个批次，共资助38位教师出国研修；“高层次人才特殊支持计划”共资助2人；“青年优秀人才支持计划”两个批次，共资助44名教师；2016第一批“青年博士学术专项支持计划”共资助25人；2016“优势学科人才团队培育计划”，共有3个团队入选培育计划，6个团队入选孵化计划。前期的投入终于结出硕果，2016年，刘培德教授入选山东省泰山学者特聘专家，于文广和谢申祥入选泰山学者青年专家，沈万芳等教师和外方导师合作发表了特类期刊论文，刘华军等教师受聘博士生导师，我校“机器学习与大数据分析团队”入选山东省优势学科人才团队培育计划，获得600万经费资助。

截至目前，我校现有各类高层次人才141人，其中国家“百千万人才工程”2人，国家级有突出贡献的中青年专家3人，泰山学者8人，教育部新世纪人才支持计划3人，享受国务院政府特殊津贴专家15人，省级有突出贡献的中青年专家12人，等同于泰山学者水准的山东省高端人才智库首席专家1人，山东省高校重点学科首席专家6人，山东省高层次人才库专家19人，全国优秀教师9人，省级教学名师14人，博士生导师50人。

（三）吸引人才的平台建设有所突破

1.我校两个学科入选山东省一流学科立项建设名单。近日，山东省教育厅公布了一流学科审核认定结果，共认定立项建设一流学科32个，我校的应用经济学、管理科学与工程位列其中。这标志着山东省“双一流”建设又向前迈进了实质性的一步。

2.我校获批两个山东省高水平应用型重点立项建设专业（群）。近日，山东省教育厅下发了《关于公布高水平应用型立项建设专业（群）名单的通知》。我校信息管理与信息系统、金融学2个专业（群）获批山东省高水平应用型重点立项建设专业（群）。

“十三五”期间，每个重点专业（群）每年将获资助建设经费400万元，每个培育专业（群）每年将获资助建设经费200万元（2016年为150万元）。

3.2016，我校再次成功申报“泰山学术论坛”项目，已连

续六年获得教育厅的资助，先后成功举办了“宏观经济政策、微观企业决策与财务管理创新”、“大数据与互联网经济”两个专题论坛；申报成功山东省专业技术人员知识更新工程高级研修项目2项。

（四）着力建设现有教师队伍

鼓励和引导教师外出进修和在职攻读博士学位，两年来，21名教师考取在职博士研究生，29名教师获博士学位后回校工作；17人次获省教育厅国际访问学者项目资助，9人次获国内访问学者项目资助,共派出国外进修57人次，国内访学34人次。招聘14名辅导员。

截至目前，学校有专任教师1449人，45岁以下的中青年教师占65.5%，职称结构方面，具有高级职称的专任教师887人，占61.2%；学历结构方面，专任教师中博士658人，所占比例为45.4%；学缘结构方面，具有海外学习或研修经历的教师227人，占专任教师的15.7%。

（五）积极稳妥推进人事制度改革

2015年，在定编定岗的基础上，完成2379人的首次岗位设置与聘任工作，其中教师岗位1412人，管理岗位614人，其他专业技术岗位259人，工勤技能岗位94人，各类人才队伍岗位聘用与管理工作体制机制初步形成。

进一步完善岗位聘用工作，健全考核评价体系，落实校院两级人事管理,副教授以下教师岗位聘用权全部下放学院。完善分配体系，落实国务院、山东省工资政策文件，已全部兑现到位，我们职工的收入水平已居全省高校前列。以绩效工资为主体，初步建立校院两级校内津贴发放体系，职工医疗保险、养老保险制度全面落实。

二、人事人才工作面临的机遇与挑战

党的十八大以来，高等教育改革发展步伐明显加快，国家、教育部及山东省陆续出台一系列高等教育及人事人才发展改革文件，为高等教育发展指明了方向；另一方面，随着高等教育改革进入攻坚期和深水区，社会对高等教育质量要求不断提高，学校发展面临着前所未有的挑战。在这样的大背景下，未来几年是学校改革发展的关键时期和重要战略机遇期：

（一）中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等文件为我校人事人才工作提供了政策指引。

深化人才发展体制机制改革，完善人才考核评价制度是当前和今后一段时期深化高等教育综合改革的紧迫任务。相关文件的颁布和实施，为学校人事人才工作体制机制改革和人才队伍建设提供了有力指导。

（二）我省已全面启动高等教育综合改革。

今年4月22日省委办公厅、省政府办公厅印发了《关于推进高等教育综合改革的意见》并召开高规格工作会议，安排部署这项工作。7月25日，省委十届十四次全会审议通过了《关于深化科技体制改革加快创新发展的实施意见》。之前，省委还印发了《深化人才发展体制机制改革的实施意见》。山东省出台的这一系列深化人才体制机制改革、统筹高等教育改革发展的文件，明确了改革目标，细化了改革措施，是十三五期间高校人事人才工作的重要抓手。高校人事人才工作要增强创新改革的思想自觉和行动自觉，在新一轮深化人才体制机制改革中赢得主动。

（三）我校根据上级文件精神，结合我校现状，出台了“十三五规划”和教育综合改革相关文件。

这次会议，学校根据相关文件精神，经过充分调研，出台一系列人才人事政策文件，将在广泛征求教职工意见后正式印发并实施。未来五年，将成为我校进一步加强人才队伍建设，深化人事制度改革，落实学院人事人才工作主体地位的重要时期。

同时，我们还要清醒地认识到与建设国内一流特色财经名校的发展目标相比，与财经类高校和其他走在前列的省属高校相比，虽然我们纵向比有进步，但是横向比不乐观，我校改革发展的任务依然艰巨，尤其是在高端人才数量、人事人才管理体制、教师发展及激励机制等方面还面临较大挑战：

（一）我校师资规模虽然较大，但是人才队伍整体水平相对

偏低。在学术上，尚未形成一批有建树、有较大影响力、有话语权、有较高地位的学术名师、大师；在教育教学上，有待培育一批以学生为中心、教育能力出色、深受学生喜爱的教学名师、大师；在社会服务方面，缺乏为经济、社会发展，为政府决策提供咨询、建议、方案的有影响力的、著名的智库专家。人才引进方面，既面临着引进人才难的问题，同时还面临着人才流失的压力；人才地位方面，既存在存量人才的作用和潜力未得到很好的挖掘的问题，同时尊重人才和崇尚学术的氛围还有待不断培育。

（二）人才发展面临瓶颈，人事人才体制机制亟需改革。

人才引进方面，高层次人才特别是海外高层次创新人才的引进工作相对薄弱；人才培养提高方面，政策导向不够有力；人才考核评价机制和激励机制还需进一步完善，还需要更加科学合理的人才分类考核评价机制；专业技术高级岗位超岗聘任，后续岗位匮乏，严重压缩了人才引进的政策空间和现有人才的发展空间。

（三）教师自身发展的内在动力有待提高。

总体上来看，我们哲学社会科学方面的贡献放在省属高校层面来看，也有很大提升空间。国内项目的立项、高水平论文的发表、有影响的学术成果、学术话语权都不太强。学术贡献与我们的师资总量和高层次人才数量不匹配，我们有的教授、副教授没有科研成果，存在连续若干年都不搞学术、没有成果的情况。学校层面需要在科研考

核、科研激励、人才支持等方面的进行较大的改进，改善学术环境。

（四）在推进教师队伍发展的同时，管理人才队伍和教学支撑人才队伍有待同步发展，提高服务支持力度，三者尚未形成体系化发展和内生保障机制，发展存在一定的割裂现象，在发展制度方面，管理队伍尚未实行真正意义上的职员制，没有建立真正的职级晋升通道；

在人才培养方面，对管理队伍和教学支撑队伍缺乏配套培养培训机制；在岗位聘任考核方面，对管理岗位和教辅岗位缺乏硬性的考核评价标准和明晰的岗位职责；在内生保障方面，管理人员队伍规模过大，存在人浮于事、效率低下等问题，教学支撑队伍服务教学意识不高，人员结构不够合理，学习能力、学历水平也有待提高。

三、下一步人事人才主要工作

习近平总书记特别指出：“人才政策，手脚还要放开一些。”放开手脚用人才，就是要深刻认识和自觉遵循人才的成长、服务和使用规律，创新人事人才工作思路，科学规划，在政策制定、选拔培养、管理服务、评价考核等方面，探索和创新有利于人才成长的体制机制，努力实现人事管理与服务水平新提升，激发各类人才队伍的活力。下面，我强调几点下一步人事人才工作改革发展的几项重点工作，要完成以下工作任务，不仅仅需要人事人

才部门努力工作，同时，各学院、职能部门都应高度重视，发挥各自的作用。

（一）把握重点，强化措施，做好人才工作

1．进一步改进高层次人才引进工作。引进高层次人才，是解决学校高端人才紧缺最现实、最直接的办法。要提高高层次人才的待遇，通过提供购房补助、科研启动经费等形式，为高层次人才提供优越的工作待遇；要更大力度实施海外高层次人才引进计划，敞开大门，不拘一格，柔性汇聚；要坚持引人与引智相结合，采取“以才引才”和“大师加团队式引才”等灵活的方式延揽高层次人才；要建立起灵活、高效的师资补充机制，面向国内外知名企业和科研机构招聘优秀人才担任兼职教师和高级专家；要严格实行高层次人才的评估论证制度，保证引进人才的质量；要实行新进博士（讲师岗位）预聘制度，预聘期满如未获聘高级职称或达到相应水平，不再续聘。

2.培育青年学者，构建高层次人才后备力量成长体系。我们要加大对青年教师的培育力度，让青年教师不断“增值”而不是“贬值”。我们要以提升创新能力为重点，加强对青年学术骨干的培养，不断提高高层次人才后备力量的学术水平和竞争力。深入实施“高层次人才特殊支持计划”、“青年优秀人才支持计划”、“青年骨干教师境外研修重点支持计划”，“优势学科人才团队培育计划”，“青年博士学术专项支持计划”，分层次遴选，给予重点培养和扶持，资助他们赴境外高水平大学或研究机构进行教学研修和学术研修。

3.要特别利用我省“一流学科”建设的契机，大力培养领头人，建设人才、平台和成果。要重视省级以上重点实验室、泰山学者岗位、研究基地等创新平台建设，加强学科人才团队培育。遴选具有较强攻坚和应用开发能力的创新团队予以重点培育和建设,特别鼓励支持学科交叉合作进行科研攻关的团队，聚集优秀人才和优势资源，形成优秀人才团队效应，带动学科发展，力争出一批高水平科研成果，造就一批国家级和省部级人才，形成一批我校学科领军人才的后备力量;紧紧抓住国家实施“一带一路”战略的契机，加强与重点企业、国家级科研院所、重点实验室、技术中心的合作，为学校优秀人才发挥作用、产出高水平成果拓展新的平台。

（二）统筹规划，重点支持，加强教师职业能力建设

1.实施青年教师博士化计划。我校“十三五”规划中，明确提出了“教师队伍中有博士学位的人员比例达到60%左右，博士学位授权学科及其支撑学科达到70%左右”的目标任务，为此，要在重点建设学科对45岁以下青年教师取得博士学位进行刚性要求，提供支持政策，强化工作措施，推动博士队伍建设取得新成效。

2.引导教师积极参加在职进修培训。进一步实施“中青年教师国内进修计划”、“教师教学能力提升计划”、“新任职教师助教培养计划”、“教师社会实践计划”、“青年博士学术专项支持计划”等项目，促进教师职业发展和职业能力提高。要加强教师业务进修的目标管理和评价考核，保证进修效果。要引导和鼓励更多的人员到国外知名高校和科研院所进修访学，探索教师“团队式”国际访学交流，提高进修成效，努力推进教师队伍国际化进程。

3.强化教师创新创业能力建设。突出我校鲜明的财经特色，以政府部门、企事业单位为实践平台，全面提升教师的实践教学能力、创新能力、社会服务能力为导向，推动教师面向行业和区域开展产学研深度合作，着力打造一批高素质的“双师型”师资，为国民经济各个行业，特别是财经战线培养高水平创新型复合人才。

（三）健全体制，优化机制，不断改善人才成长环境

1.建立教师分类管理制度。明年首次岗位聘任聘期届满，在第二个聘期要对教师进行分类聘任。根据教师在教学、科研等方面侧重承担的主要职责，设置不同的岗位类型，根据不同岗位要求进行分类考核。教授不再是终身制，要以岗位聘任代替职称评审。对于多年不发论文、不出成果、授课内容不更新的教授进行低聘。而对于师德差、教学能力差者，要坚决亮红牌，将其调离

教学岗位。逐步形成能上能下、能进能出、不行即转的良性循环机制。

2.建立教师发展性考核评价体系。在教师分类管理的基础上，完善现有考核制度，坚持发展性绩效评价的改革方向，有效发挥奖惩性评价的约束激励作用，充分发挥发展性评价的方向引领作用，通过考核评价促进教师专业能力的成长与持续发展。将考核评价与薪酬制度、激励机制等有效结合，帮助教师不断完善职业规划，找准职业方向，实现职业发展。

3.推进绩效工资改革，不断提升激励保障水平。构建以岗位绩效工资为主体，年薪制、项目工资制等并存的收入分配体系。对于高层次人才和重点岗位要倾斜，讲竞争、看实绩、重贡献，实现一流人才、一流业绩和一流报酬的结合。对引进的高层次人才和现有的有潜力人才，统一岗位考核要求和相关待遇，探索实施基本年薪制度，探索以项目绩效为核心的项目工资制，使核心人才的待遇水平具有较大吸引力。规范聘期考核，逐步建立正常的薪酬调整机制。根据国家事业单位改革进程，不断完善职工养老和医疗保障体系。

4.完善管理人员和教学支撑人员发展机制，充分发挥各类人才创造性。建立岗位竞争和激励保障机制，通过岗位竞聘、评优推先等措施，按需设岗，择优聘任，对于事业心强、业务精的人

员给予更多发展机会；制定科学、合理的管理人员和教辅人员考核管理办法，客观、公正地评价工作绩效，激励工作热情；开展教学实践和教育管理专项研究，鼓励教辅人员和管理人员加强专业教学实践和教育管理实践研究；重视教辅人员和管理人员的业务和理论学习，为他们提供进修、外出交流学习的机会，并开展定期的经验交流。

5.优化行政管理体制。进一步提升组织效能，推进简政放权。主要从五个方面着手：一是调整完善机关机构设置，压缩机关人员编制，明晰部门职能职责，提高工作效能。二是整合教学科研机构，以学科优化整合为出发点整合学院和学科，明晰科研机构和管理岗位有关人员的学科、学院归属，提高资源利用、共享和管理效益。三是深化校院两级管理，建立以学院为主体的师资队伍建设与管理机制。推动资源配置向学院倾斜，让学院在人员聘任、岗位考核、绩效管理等方面享有充分的自主权。同时加强对学院的指导服务、目标管理和监督考核。四是开展取消二级学院行政级别改革试点，淡化教学单位和科研机构行政等级，突出学术导向。五是突出服务效能，探索试行教育职员制度。探索建立适应高等教育特点的教育职员管理制度和运行机制，构建高校管理人员职业发展通道，最大限度地调动管理人员积极性，促进管理队伍的专业化、规范化和制度化建设。