企业人力资源管理师国家职业标准（10篇）
1.企业人力资源管理师国家职业标准 篇一
高级人力资源管理师考试模拟试题
第一部分
职业道德（略）
（第1～25题，共25道题）
第二部分
理论知识
（26～题，共100道题）
26、被称为科学管理之父的是（）
A、梅奥
B、韦伯
C、泰勒
D、马斯洛
27、战略性人力资源管理到现代人力资源管理，不包括（）
A、经验管理时期
B、科学管理时期
C、中间管理时期
D、现代管理时期
28、下列说法不正确的是（）
A、马斯洛----需求层次理论
B、赫茨伯格----双因素理论
C、麦格雷戈----X-Y理论
D、韦伯----人际关系理论
29、战略性人力资源管理基于一些理论，其中不包括（）
A、特殊系统理论
B、行为角色理论
C、人力资本理论
D、交易成本理论
30、（）认为一个员工和另外其他员工相联系，进而可以产生可以预测的结果
A、特殊系统理论
B、行为角色理论
C、人力资本理论
D、交易成本理论
31、企是会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行，监督，评估交易过程之中发生的成本最经济化，它是（）
A、特殊系统理论
B、行为角色理论
C、人力资本理论
D、交易成本理论
32、（）认为人力，人的知识和技能是资本的一种形态
A、特殊系统理论
B、行为角色理论
C、人力资本理论
D、交易成本理论
33、（）认为获得企业竞争优势的主要工具
A、一般系统理论
B、资源基础理论
C、人力资本理论
D、交易成本理论
34、资源基础理论认为组织存在三种基本资源，不包括（）
A、物质资源
B、人力资源
C、组织资源
D、团体资源
35、人力资源部门的性质与功能发生了重大转变，主要特点特点不包括（）
A、组织性质的转变
B、管理角色的转变
C、管理职能的转变
D、管理实施的转变
36、一个人非常有责任心，在工作上如此，在生活上亦如此，体现了个性的（）特征。
A
独特性
B一致性
C稳定性
D特征性
37、被试在不同时间接受测评的结果一致，体现的是（）
A重测信度高
B同质性信度高
C评分者信度高
D重策效度高
38、测试选用时追求的目标是最低投入，最高效果，体现了选择测试方法时的哪一要素（）
A时间
B费用
C实施
D测试结果
39、不是指测试实际测量什么，而是指测试看起来是什么，是以下哪一含义（）
A表面效度
B表面信度
C相似性
D统一性
40、荣格的文字联想测试和夏墨啧测试属于（）投射测试方法。
A构造法
B联想法
C绘画法
D完成法
41、在招聘规划的分工和协作中，由谁负责执行招聘政策（）
A高层管理者
B部门经理
C人力资源经理
D基层员工
42、属于对组织内部环境分析的有（）
A组织战略
B技术的变化
C劳动力市场
D市场供求关系
43、让B级人做A级事的用人原则体现以下哪一点（）
A人力资源规划
B内部晋升政策
C岗位发展和晋升的机会
D岗位的挑战性和职责
44、企业在本行业中处于龙头地位，表明企业（）
A良好的组织形象和企业文化
B增强员工工作岗位的成就感
C赋予更多，更大的责任和权限
D提高岗位的稳定性与安全感
45、公司为企业员工子女安排入托，入学这些举措根本目的在于（）
Ａ吸引留住人才
B让员工放心工作
C企业良好的文化背景
D不让员工分心工作
46、由第一产业向第二产业的流动体现了哪种流动类型（）
A国家之间人力资源流动
B国家内部的人力资源流动
C水平的流动
D横向的流动
47、企业经营战略不包括（）
A、集中战略
B、分散战略
C、企业内部成长战略
D、企业外部成长战略
48、外部成长战略的战略重点不包括（）
A、横向组合•
B、纵向组合•
C、发散组合•
D、集中组合•
49、紧缩投资战略的关键事项是（）
A、效率
B、整合•
C、革新
D、重组
50、企业培训开发规划是以（）为对象制订的规划
A、企业内在发展要素
B、员工需要
C、企业员工素质
D、市场需要
51、（）不是培训文化的发展过程
A、萌芽阶段
B、发展阶段
C、巩固阶段
D、成熟阶段
52、对于学习型组织来说，首先，应明确学习涉及个人，团体，（）和社会四个维度。
A、组织
B、企业
C、公司
D、工会
53、（）是营造企业培训文化的主要方法。
A、工作型组织
B、实干型组织
C、学习型组织
D、创新型组织
54、（）是随着人的认识，经验的积累，形成了一定的思考问题，解决问题的习惯方式。
A、直线型思维障碍
B、习惯性思维障碍
C、书本型思维障碍
D、权威型思维障碍
55、一叶障目，不见泰山是（）
A、自我中心型思维障碍
B、习惯性思维障碍
C、书本型思维障碍
D、权威型思维障碍
56、懒于独立思考，不敢标新立异，一切随大流是（）
A、直线型思维障碍
B、习惯性思维障碍
C、从众型思维障碍
D、权威型思维障碍
57、（）是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这样指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果
A、PRI
B、NNI
C、PIC
D、EVA
58、（）主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标
A、EVA
B、绩效指标库
C、否决指标
D、岗位职责指标
59、企业的所有绩效指标制定完毕以后，有必要按照相同的格式汇总在一起组成——
A、EVA、•
B、绩效指标库
C、否决指标
D、岗位职责指标
60、（）是按照取件来划分分数，不对指标值的实际完成情况进行精确的计算，只与大致取件分数对应起来。
A、百分率
B、区间赋分法
C、减分考评法
D、说明法
61、（）是一种只对标准分进行扣减二不进行加分的考评方法
A、百分率
B、区间赋分法
C、减分考评法
D、说明法
62、（）是针对数量化的指标所采用的考评方法。
A、考核
B、评议
C、定性考核
D、定量考核
63、对难以量化的定性指标所采用的考评方法
A、考核
B、评议
C、定性考核
D、定量考核
64、是考评工作中使用最广泛的考评方式即由组织
层级中的有直接管理关系的上下级充当考评者和被考评者。
A、360°考评
B、上级考评
C、下级考评
D、同级考评
65、在考评模式中，考评者不仅仅是被考评中的上级主管，还可以包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同事包括自评，也就是说从不同的层面收集考评信息
A、360°考评
B、上级考评
C、下级考评
D、同级考评
66、企业（）是通过整体核算的形式进行的，由相关核算部门根据考评周期的不同核算整个企业（）的完成情况。
A、KPI
B、PCI
C、PRI
D、NNI
67、企业支付给员工的基本现金薪酬（）
A绩效薪酬
B
基本薪酬
C
激励薪酬
D员工福利薪酬
68、成本领先战略以（）为中心
A成本
B人
C效率
D客户满意度
69、（）直接影响着企业的效率和内部公平
A员工的贡献率
B外部竞争力
C薪酬体系管理
D薪酬目标
70、（）不是薪酬战略的目标
A效率
B公平
C合法
D利益
71、（）不是公平目标的体现
A对顾客公平
B对外公平
C对内公平
D对员工的公平
一、单项选择题
72、（）决定着企业的寿命
A核心价值观
B薪酬分配制度
C薪酬战略体系
D企业文化
73、价值分配的基础（）
A员工贡献
B生产量的多少
C价值评价
D价值创造
74、在人力资源管理活动中，始终坚持（）原则
A时间—认识—在实践—再认识
B认识—时间—在实践—再认识
C时间—认识—再认识—在实践
D认识—时间—再认识—在实践
75、劳动力需求模型修正的理论没有（）
A薪酬差异理论
B效率工资理论
C信号工资理论
D利益工资理论
76、（）不是劳动力供给模型修正的理论
A保留工资理论
B劳动力成本理论
C岗位竞争理论
D工资效益理论
77、我国基本的劳动制度是（）。
A、劳动关系制度
B、劳动法律制度
C、劳动合同制度
D、劳动权益制度
78、在一般民事纠纷的解决机制中，不存在的解决机制是（）。
A、自力救济
B、社会救济
C、公力救济
D、社会救济与公力救济相结合•
79、劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它由三方代表组成，以下不属于其组成代表的是（）。
A、劳动行政部门代表
B、同级工会代表
C、用人单位方面的代表
D、职工代表
80、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。
A、15天内
B、一个月
C、45天
D、两个月
81、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付（）的工资。
A、一倍
B、两倍
C、1.5倍
D、三倍
82、我国《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的试用期不得超过（）。
A、一个月
B、45天
C、两个月
D、90天
83、劳动者试用期间的不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的（）。
A、50%
B、60%
C、70%
D、80%
84、劳动合同中约定的竞业限制期限不得超过（）。
A、半年
B、一年
C、一年半
D、两年
85、劳动合同解除或者终止后，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本要至少保存（）。
A、一个月
B、三个月
C、一年
D、两年
86、以下不属于《劳动争议调解仲裁法》的主要任务的是（）。
A、公正及时解决劳动争议
B、保护当事人合法权益
C、监督检查劳动合同制度的实施
D、促进劳动关系和谐稳定
87、战略性人力资源的概念包括（）
A管理代表了现代企业一种全新的管理理念
B
理是对人力资源战略进行系统化管理的过程
C
是现代人力资源管理发展的更高阶段
D
对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求
E
战略性人力资源是现代人力资源管理发展的必然结果
88、战略性人力资源
管理大致经历了几个重要的发展时期（）
A
经验管理时期
B
科学管理时期
C
现代管理时期
D
传统管理时期
E
文化管理阶段
89、人力资源管理经历了哪些具体的发展阶段（）
A
传统认识管理由萌芽到成长迅速发展的阶段
B
人际关系学说的发展阶段
C现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段
D现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段
E现代人力资源管理由理论向实践发展的阶段
90、战略性人力资源管理基于基于（）理论
A一般系统理论
B
行为角色理论
C人力资本理论
D交易成本理论
E资源基础理论
91、从人事管理、人力资源管理到战略性人力资源管理的几个不同发展阶段的转变过程，它主要的特点有（）
A
组织性质的转变
B
管理角色的转变
C
管理职能的转变
D
管理理念的转变
E管理模式的转变
92、战略性人力资源管理衡量标准的确立
A
基础工作的健全程度
B组织系统的完善程度
C
领导观念的更新程度
D综合管理的创新程度
E
管理活动的精确程度
93、按建产思路的不同，胜任特征模型可以分为（）
A层级式模型
B簇型模型
C盒型模型
D指标集合式模型
E锚型模型
94、沙盘推演测评具有（）的特点
A场景能激发被试的兴趣
B被试之间可以实现互动
C直观展示被试的真实水平
D能使被试获得身临其境的体验
E能考察被试的综合能力
95、当企业招聘高级专业技术人员时，其适宜选择的招聘渠道是（）。
A校园招聘
B人才市场的现场招聘
C猎头公司
D专业技术网站发布广告
E内部推荐
96、可以采用（）方法选择晋升候选人
A配对比较法
B主管评定法
C评价中心法
D升等考试法
E综合选拔法
97、当员工出现上述违纪行为时，企业可以采取（）措施进行处罚
A谈话
B警告
C惩戒性调动
D降职
E暂时停职
98、人员招聘的内部环境分析中应该考虑的问题包括：
A组织战略
B岗位性质
C组织内部的政策与实践
D市场的供求关系
E市场的地域环境
99、设计基本薪酬结构要考虑的因素有（133）。
（A）福利的项目
（B）薪酬级差的大小
（C）薪酬幅度的大小
（D）浮动薪酬的比例
（E）公司薪酬曲线的定位
100、企业培训开发职能部分的组件模式有（）
A、学院模式
B、客户模式
C、矩阵模式
D、企业办学模式
E、虚拟培训组织模式
101、常见思维障碍包括（）
A、习惯性思维障碍
B、直线型思维障碍
C、权威型思维障碍
D、从众型思维障碍
E、书本型思维障碍
102、发散思维的类型包括（）
A、逆向思维法
B、横向思维法
C、颠倒思维法
D、纵向思维法
E、常规思维法
103、想象思维训练包括（）
A、无意想象训练
B、再造性想象训练
C、创造性想象训练
D、幻想性想象训练
E、激励性想象训练
104、逻辑思维训练应（）
A、严格遵守逻辑法则
B、结合案例，深思熟虑
C、孰能生巧，举一反三
D、巩固练习
E、完善阶段
105、设问检查法包括（）
A、奥斯本检核表法
B、5W1H法
C、和田十二法
D、十六，组合技法
E、主体附加法
106、目标管理的过程（）
A建立目标体系
B组织实施
C考评指标
D考评结果
E新的循环
二、多项选择题
107、按照重要性的大小，可以把绩效指标分为（）
A关键绩效指标
B岗位职责指标
C工作及态度指标
D岗位胜任特征指标
E部门指标
108、绩效管理系统设计的具体步骤（）
A前期准备工作
B指标体系设计
C绩效管理运作体系设计
D绩效考评结果反馈体系设计
E制定绩效管理制度
109、绩效棱柱包含相互关联的（）方面：
A利益相关者的满意
B利益相关者的贡献
C战略
D流程
E能力
110、在设计关键绩效指标的时候，必须符合SMART原则，即（）
A明确性原则（Specific）
B可测性原则（Measurable）
C可达成原则（Attainable）
D相关性（Relevant）
E
时限性原则（Time-based）
111、企业的所有绩效指标制定完毕以后，有必要按照相同的格式汇总在一起组成绩效指标库在指标库中，每个指标都会包括（）
A编号名称
B设定目的•
C责任人
D计算方法
E数据来源
112、计算绩效指标得分的方法有（）
A百分率法
B区间赋分法
C
0—1法
D说明法
E减分考评法
113、薪酬主要包括（）形式
A基本工资
B绩效工资
C短期激励工资
D长期激励工资
E员工福利保险和服务
114、薪酬战略的目标（）
A效率目标
B公平目标
C合法目标
D利益目标
E统一目标
115、公平目标体现在（）
A对顾客的公平
B对员工的公平
C对上级的公平
D对内公平
E对外公平
116、薪酬战略的构成（）
A内部一致性
B外部竞争力
C员工的贡献率战略
D薪酬政策
E薪酬体系管理
117、基于战略的企业薪酬分配的根本目的（）
A促进企业的可持续发展
B强化企业的核心价值观
C能够支持企业战略的实施
D有利于培养和增强企业的核心能力
E有利于营造响应变革和实施变革的文化
118、从（）层面看企业战略薪酬设计
A战略层面
B企业层面
C职能层面
D技术层面
E制度层面
二、多项选择题
119、团体劳动争议的特点包括（）
A、争议主体的团体性
B、争议内容的特定性
C、影响的广泛性
D、争议主体的群众性
E、后果的严重性
120、根据《集体合同规定》的规定，进行集体协商，签订集体劳动合同或专项集体合同，应当遵循的原则有（）。
A、遵守法律、法规、规章及国家有关规定
B、相互尊重，平等协商
C、诚实守信，公平协商
D、兼顾双方合法权益
E、不得采取过激行为
121、集体协商中，劳动关系双方按照集体合同规定的原则行为，承担的和平义务包括（）。
A、发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商
B、不能协商解决，应通过正常程序向劳动行政部门协调处理
C、在申请和协调处理期间，不得采取过激行为
D、在申请和协调处理期间，企业不得解除与工会代表或职工代表的劳动关系
E、因利益争议而采取请愿、上访、静坐等集体行为争取利益
122、社会整体的需要包括的方面有（）。
A、社会整合•
B、有序
C、稳定
D、发展
E、和谐
123、以下属于劳工问题特征的有（）。
A、客观性
B、主观性
C、社会性
D、广泛性
E、历史性
124、突发事件的特点包括（）。
A、突发性
B、不可预期性
C、群体性
D、社会的影响性
E、利益的矛盾性
125、员工援助计划的问题诊断阶段主要运用的方法包括（）。
A、观察法
B、访谈法
C、问卷调查法
D、文献法
E、工作写实法
参考答案:
C
B
A
C
ABDE
C
B
B
ABCD
ABCD
D
D
C
ABC
ABCDE
A
A
B
ACD
ABCDE
B
A
D
ABCDE
ABCDE
D
C
A
ABDE
ABCDE
C
A
A
ABCDE
112
ABCDE
B
C
D
ABCE
113
ABCDE
D
B
A
ABCDE
114
ABC
D
A
D
CE
115
BDE
B
C
D
ABCDE
116
ABCE
A
B
C
ABCDE
117
ABCDE
B
D
D
ABC
118
ADE
A
B
D
ACDE
119
ABC
B
B
B
ABCDE
120
ABCDE
C
C
B
ABCDE
121
ABCD
A
A
A
ABC
122
ABCD
D
B
D
ABCD
123
ABCE
A
B
D
ABC
124
ABCDE
A
A
D
ABCDE
125
ABCD
操作技能
一、简答题
1、四川地震期间，万科捐款门事件被炒得沸沸扬扬，公众认为万科在地震中捐款过少，王石当时是这么解释的：“对捐出的款项超过1000万的企业，我当然表示敬佩。但作为董事长，我认为，万科捐出的200万是合适的。这不仅是董事会授权的最大单项捐款数额，即使授权大过这个金额，我仍认为200万是个适当的数额。”请从企业治理结构的角度分析王石这句话的含义。
参考答案要点
公司治理结构是指有关公司的控制权和剩余索取权、分配权等一整套法律、文化和制度的安排，这些制度安排决定着公司的目标，谁在什么状态下实施控制，如何控制风险和收益，如何在企业不同成员之间进行分配等一系列重大问题。
公司法人治理结构包括：股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排；股东对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排；对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法；企业出现危机时法人股东的行为方式。
据此，在未召开股东大会的情况下，无论王石还是万科的董事会，都没有权力在授权范围之外，随意处分股东的权益，无论是慈善还是别的原因。
2、绩效考评的程序有哪些？
参考答案要点
（1）确定考评指标、考评者和被考评者
（2）确定考评的方式和方法
（3）确定考评的时间
（4）进行考评
（5）计算考评的成绩
（6）绩效面谈和申诉
（7）制订绩效改进计划
1、表1是
参考答案要点P98
1、试分析该公司普通员工自我发展期望与对企业发展期望的调查结果，在数据真实有效的前提下分析造成这一现象的原因，应该如何改进？
答：从总体上看，大多数员工对企业的生存发展抱有很大期望，因为企业命运与其切身利益息息相关。“一损俱损，一荣俱荣”，甚至有相当一批人只讲“索取”不讲“奉献”。表明传统的计划经济体制的巨大惯性一时难以消除。从企业市场经济运行的基本规律看，企业必须制定促进员工与企业同步发展、双向和谐的人力资源管理策略。并且使企业和员工都从旧体制解脱出来，走向市场并进入市场。另外，针对20%的对企业和自己期望都低的员工，由于其行为会拖集体的后腿，损害集体利益，甚至阻碍企业总体目标的实现，因此可考虑制定裁员计划进行处理。
参考答案要点
2、最近一年，该公司中层管理者的离职率明显上升，已有30%左右的中层管理者离职，这一现象是否与上表中的数据一致？如果不一致，在调查过程中可能出现哪些问题？
答：不一致。跳槽者主要应该是“对自己期望高，而对企业期望低”的人，而根据调查结果，这部分人只占15%，显著低于事实上的中层管理者30%左右的跳槽率，出现不一致的原因很可能是调查过程中出现了以下问题：①调查对象的选取有问题（非随机取样），不能代表样本总体。②调查对象在填写调查问卷时有意掩盖了真实信息。③调查问卷的设计不够科学合理。④调查问卷的统计分析出错。
二、综合分析题
2、美国女孩儿玛丽毕业后考取护士执照，分到纽约一家医院工作。这年冬天，纽约气候异常寒冷，年底时病人激增，其中很多是老年人。他们反应迟钝动作慢，一件事要解释好几遍，不舒服就按护士铃，玛丽忙得脚不沾地，一天下来疲惫不堪。这天她忙中出错发错了药，幸好被及时发现，没有酿成事故。管理部门立即展开调查。
首先调查护士的管理部门“护理部”。他们调出最近一段时间病历记录，发现“玛丽负责区域病人增加30%，而护士人手没有增加”。调查部门认为护理部没有适时增加人手，造成玛丽工作量加大，劳累过度出现失误，属人员调配不当。
随后调查人力资源部门的“心理咨询机构”。玛丽的家里最近有什么问题？询问得知，她的孩子刚两岁，上幼儿园不适应，哭闹厉害，影响到玛丽晚上休息。调查人员询问后认为“医院的心理专家没有对她进行有效关怀帮助，属于失职”。
最后调查制药厂。他们把玛丽发错的药放在一起进行对比，发现这几种常用药的外观、颜色相似：全是白色，圆形。他们向药厂发函：建议改变常用药片外包装，最大限度杜绝事故苗头。药厂接受医院建议，重新设计外包装上报药事部门。
医院的“员工援助”部门走访玛丽家，告诉她不用担心病人赔偿事宜，保险公司已经解决。然后与小夫妻探讨如何照顾孩子，并向社区申请10小时义工帮助，在玛丽下夜班的白天，由义工照顾孩子，让她能休息好。
医院接着通知她：“放几天假，帮助女儿适应幼儿园生活”。玛丽很感动，觉得自己选择护士工作没错，如果年龄允许，她想一直做下去。
问题：
1、根据案例分析玛丽的工作压力的主要来源
2、组织水平的压力管理策略？
3、阐述员工援助计划的意义。
参考答案要点
1、根据案例分析玛丽的工作压力的主要来源及组织水平的压力管理策略？
1）工作方面：人手不够，任务超载；药品极易混淆
2）家族方面：小孩拖累
2、组织水平的压力管理策略？
1）工作任务和角色需求：包括提供社会支持，如心理专家、义工及保险；工作再设计，如人员调配；
2）生理和人际关系需求：如放假
3、阐述员工援助计划的意义。
1）个体层面：提高员工的工作生活质量，包括增进个人身心健康、促进心理成熟、减轻压力和增强抗压的心理承受能力、提高工作积极性、提高个人工作绩效、改善个人生活质量及改善人际关系
2）组织层面：成本减少，收益增加。包括节省招聘和培训费用、减少人员流失、提高出勤率、降低管理成本、提高员工满意度、改善组织文化、改善组织形象及提高组织绩效
二、综合分析题
3、中天洗衣公司既无正式的工资结构体系，也没有制定工资率系列或使用报酬因素。工资水平同周围社会的平均水平大体持平，公司合伙人周伟还试图保持职责不同的职位表面上的平等。不用说周伟在制定工资制度时，并未进行任何正式的薪水调查。他几乎每天阅读求职广告，并通过他在当地洗衣工和清洁工协会的朋友进行非正式的薪水调查。周伟采用对号入座的方法确定雇员的工资水平，他的薪水表中有几条制定报酬政策的基本原则。他的许多同行坚持仅支付最低水平的工资政策，而周伟一直按高于平均水平10%的标准支付工资。他执行的政策有助于加强雇员的忠诚感，从而减少劳动力的流动。周伟坚持其薪水政策中这样的条款：从事同样工作的男性工资比女性高20%。他对此的解释是：“男性身体更好，可以工作更长的时间，而且他们都要维持一家的生活。”
问题：
（1）周伟在制定工资制度时，运用了哪些策略？其公司的薪酬有何优势？
（2）周伟制定薪酬战略时，需要考虑哪些影响因素？
（3）周伟的男女差别工资制是否明智？为什么？
参考答案要点
（1）周伟在制定工资制度时运用了领先策略，该公司的薪酬有利于吸引并留住员工，减少招聘成本和劳动力的流动，激化员工的工资积极性。
（2）周伟制定薪酬战略时需要考虑1）企业文化与价值观；2)社会、政治环境和经济形势；3）来自竞争对手的压力；4）员工对薪酬制度的期望；5）工会组织的作用；6）薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。
（3）周伟制定的男女差别工资制是不明智的。企业在制定薪酬策略时通常要注意两个方面，一是薪酬水平处在什么竞争水平上，二是如何发放工资能够对员工的绩效产生影响。而男女制工资差别不具备工资的内部公平性和外部竞争性，从而不利于吸引、留住优秀的女职工，也不利于激化员工特别是女职工工作的积极性，有碍于企业团队建设和持续发展。
4、某无线电通信设备生产商对企业的产品结构进行了调整，将市场需求逐渐下降的主营对讲系统产品的生产份额进行下调，新增了利润更高、市场需求逐渐旺盛的车载GPS产品线。该企业通过初步调查，发现与主营产品相关的人才供应充分，薪酬水平与往年比略有下降，与车载GPS相关的技术和销售人员在市场上非常紧俏，很多同类企业纷纷开出优厚的条件来吸引顶尖人才，在本企业相关的人才储备相对匮乏，急需进行外部招聘。
（1）请对该企业招聘的外部环境进行分析。
（2）该企业准备招聘一位负责车载GPS项目的研发技术总监，该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。
（3）在确定研发人员激励薪酬方案时，应克服哪些难点？请说明原因。
二、参考答案要点
（1）请对该企业招聘的外部环境进行分析。
①技术的变化：车载GPS相关的技术对人才的要求
②产品、服务市场状况分析：车载GPS相关的产品的市场增长情况
③劳动力市场分析：车载GPS相关的技术人才的供求关系
④竞争对手的分析：车载GPS相关竞争对手的人才策略和活动
（2）该企业准备招聘一位负责车载GPS项目的研发技术总监，该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。
①在工作中，愿意并善于向其他同事学习。具有强烈的好奇心，希望了解工作当中的细节和技术；
②积极与他人交流和向他人求助；观察他人的工作，从而学习和了解必要的知识或技术。
③从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求。
④在产品开发中，善于吸收和利用前人已经取得的工作成果，或了解同行业的产品信息并吸收他人产品的长处。习惯性地搜集业界最新的信息，追踪同行业技术发展的动态，积极了解对产业可能产生影响的新工具、新方法、新技术。
⑤在深入了解当前新的知识和技术的基础上，意识到它们在产业界的应用。
能够将
最新的知识和技术与客户的需要联系起来，及时应用这些新知识和技术从事产品开发或制定产品发展战略。
（3）在确定研发人员激励薪酬方案时，应采用哪些具体的薪酬政策和策略？
①着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况
②市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员薪酬要高
③酌情给予产品开发奖或利润分享
文件筐测验
【情境】
风华集团成立于1998年，以生产汽车零配件起家，2000年进入轿车领域后快速发展，目前拥有三个汽车整车和动力总成制造基地，四大系列11个品种整车产品。集团的产品系列覆盖了高中低端得汽车市场，并在国内建立了完善的售后服务网络，为用户提供24小时快捷服务。2007年以来，公司效益急剧下降，主要由于新推出得中高级系列的产品研发、广告和销售费用投入过大，但产品得不到市场认可，销售业绩连续三年下降，唯有集团的经济型产品系列一直处于盈利状态，市场份额也相对稳定。过去三天，公司高层（公司总裁，副总裁及总监以上职位的管理人员）一直在召开封闭会议，您（林建峰）作为集团的人力总监，也参加了此次会议，会议对今后的业务发展做出了重大调整，决定逐步缩减中高端系列产品的开发和生产，集中力量进行经济型轿车的研发和市场推广，力图在今后五年内成为国内经济型轿车的前三甲企业，并计划在海外建立生产线，拓展国际市场。
这一发展策略将影响到公司各个层面，人力资源管理方面的变革也不可避免，会议中确定的一些重大人事调整还处于保密阶段。
现在是2009年11月22日下午2点，您来到办公室，需要处理积累下来的邮件和电话录音等文件，您必须在3个小时内处理好这些文件，并作出批示。5点中还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您。在您处理文件的过程中，需要对不同文件涉及的问题有一个处理的基本思路，现在请您开始处理这些文件。
【任务】
在接下来得3小时中，请您查阅文件框中得各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述。
具体答题要求是：
（1）确定您所选择得回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”；
（2）请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施和意图；
（3）在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的互相联系；
（4）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（或部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理问题时需要注意的权限和责任。如果相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。
【文件一】
类
别：
便函
来电人：李杰
发动机研发中心经理
接收人：林建峰
人力资源总监
日
期：11月20日
林总：
我已经将我们中心明年的人员需求计划递交到人力资源部。近两年来，集体中高级轿车的市场情况一直不理想，我们认为这和公司的设计能力不足有很大关系，应该聘请一些业界顶尖的设计人员，经和一些国外公司的设计人员进行初步接触，已经有人表示出加盟的意愿。希望您能认可我们的需求计划，并着手此项招聘事宜。
李杰
处理意见：授权下属尽快处理该事件
查看研发中心的人才需求计划
进一步核查研发中心的人员素质状况
探讨研发中心对人才的具体资格要求
了解外部人才供给情况
与研发中心商谈招聘初步设想
【文件二】
类
别：
电话录音
来电人：常谐辉
分管营销副总裁
收电人：林建峰
人力资源总监
日
期：11月21日
建峰：
这几天辛苦了，这次会议，我们多次讨论到营销体系中4S店的管理问题。目前多数4S店都是合资模式，其中大部分合作伙伴是大股东。这种模式有一定优势，但也给人员管理带来很多弊端，尤其在各种4S店的考核上，一直没有合适的模式。你也知道，公司目前面临重大的战略调整，我们希望借此机会建立一套新的考核体系，我想听听你的看法，有时间我们聊聊。
处理意见：做好如下准备工作约常总面谈
对原有考核方案实施情况进行调研
了解员工对现有方案的看法和意见
参考借鉴其他4S店的经验
与合作方就考核模式进行协商
在保持原有方案的优势的前提下制定新的考核模式
【文件三】
类
别：
请示
来件人：张玲
劳动关系主管
接收人：林建峰
人力资源总监
日
期：11月22日
林总，您好！
市劳动局最近发来一份关于新劳动合同法的培训通知。我觉得相关培训非常重要，新劳动合同法的实施会增加企业的劳动成本，增加劳动关系管理的难度。我自己也非常渴望能进行深入学习，希望您能批准我的培训申请。此外，我认为新劳动合同法的学习不应局限在我们人力资源部，应在集团的中层管理团队中推广，我简单草拟了一个方案，请阅示。希望能和您讨论一下，不知您何时有空？
张玲
处理意见：原则同意张玲的培训请求
查阅张玲的方案
要求张玲进一步熟悉新法内容
要求张玲从新法角度就企业现有问题提出一个处理清单
建议张玲带着问题参加培训
要求张玲培训期间收集相关信息为内训做准备
【文件四】
类
别：电子邮件
来电人：程青
薪酬主管
接收人：林建峰
人力资源总监
日
期：11月19日
林总：
上周我分析了刚刚结束的员工满意度调查中的薪酬部分的数据，发现生产一线员工的薪酬满意度明显下降，我认为这和集团效益下降，员工的奖金部分相应下调有很大关系。另外，负责经济型轿车生产的员工的满意度明显比其他生产线的员工低，依据集团的薪酬制度，生产性岗位的奖金发放和市场销售情况的关系不大，我认为这是产生不满的重要原因，特建议对此进行调整，否则会对生产一线的员工产生消极影响，附件是具体的分析报告，请您审阅。
程青
处理意见：查阅分析报告
就薪酬满意度低的问题与员工座谈了解原因
了解经济型轿车员工满意度低的原因
探讨原薪酬制度的主要缺陷
了解员工对奖金与销售挂钩的看法
授权起草调整方案
【文件五】
类
别：
电话录音
来电人：刘庆
总裁
接收人：林建峰
人力资源总监
日
期：11月21日
小林：
这次的会议日程太紧张，很多问题尚未充分讨论，我很认同你在会上提出的要利用有效的人力资源管理方法降低劳动成本的观点，想听听你深入的说明。另外，由于会议涉及了一些中高层管理人员的调整问题，请你也琢磨一下，明早9点，你来我办公室详细谈谈。
处理意见：做好如下准备工作争取准时向刘总汇报
归纳整理降低劳动成本的有关方法
对各种方法的优劣进行权衡
选择几种可操作性强的方法向刘总推荐
对中高层管理人员情况进行摸底
草拟一份干部调整建议方案
【文件六】
文件六
类
别：
电子邮件
来电人：鲁欣
车身分厂人力资源部部长
接收人：林建峰
人力资源总监
日
期：11月20日
林总：
集团在我们分厂实施的生产流程再造的试点项目已经结束，对一线工作效率的提升已初见成效，但新系统的实施给我们的绩效管理带来新的问题，由于很多工作以项目小组的形式开展，和过去的个体指标有冲突，我觉得有必要对部分职位的考核指标进行调整，也做了一些初步的设计，希望您有空时，能来分厂对我们进行指导。
鲁欣
处理意见：肯定鲁部长的做法，愿意找机会与其进行专业探讨
了解新系统实施对原绩效方案的影响情况
了解项目小组形式的特点及对绩效管理的要求
与员工探讨对原方案的看法
了解鲁部长的初步设想
完善新的指标体系
【文件七】
类
别：
电话录音
来电人：谈林威
行政事务中心环境主管
接收人：林建峰
人力资源总监
日
期：11月21日
林总，您好：
最近部分工作地员工反映上班时间出现刺眼流泪、恶心呕吐、咳嗽胸闷的现象，经委托专业公司检测，发现甲醇和甲苯二甲苯超标，为安全起见，我们决定请专业公司进行室内环境污染治理，整个治理过程可能需要5-7天，在此期间，员工无法正常上班，但最近集团的事务非常繁忙，实施污染治理存在困难，明天下午3点，我们想请各部门开会协调此事，您若有时间，请务必参加。
谈林威
处理意见：做好工作安排争取准时与会
调查员工受害情况
对相关人员进行健康检查
对现场进行监控以防员工再度受害
做好员工情绪安抚工作
从专业角度在会上提出处理意见
【文件八】
类
别：
电子邮件
来电人：王建中
财务总监
接收人：林建峰
人力资源总监
日
期：11月20日
林总，您好：
按照集团原有规定，培训预算不能超过工资总额的8%，但人力资源部提交的明年的培训预算方案达8.78%，刚结束的会议作出的战略调整对人力资源部的培训计划也有影响。你看是否重新制定培训规划和预算方案，如果有问题，请随时给我打电话。
建中
处理意见：就相关问题做出如下安排
谢谢王总提醒
查阅公司相关规定
了解公司战略调整方案
重新审查培训规划与预算
就有关必需项目与各部门进一步协调沟通
递交新的预算方案
【文件九】
类
别：
电子邮件
来电人：谭正中
市场中心推广主管
接收人：林建峰
人力资源总监
日
期：11月19日
林总：
我看到内部职位空缺通告，集团驻波兰的市场推广总监暂缺，我对此职位非常感兴趣，大学期间，我曾作为交换生在波兰学习过一年，在集团也从事了4年的市场推广工作，年年被评为优秀，虽然我离职位要求的工作年限有一定的差距，但相信其他方面的优势可以弥补，我已将简历交给贵部的杨主管，为争取参加选聘的机会，特冒味打扰您，期待能拜见您并面谈片刻，谢谢！
谭正中
参考答案要点
处理意见：安排时间与谭主管面谈
查阅谭主管的简历
了解谭主管的工作表现
了解空缺岗位的资格要求
了解谭主管与岗位的适合性
做好面谈准备
【文件十】
类
别：
文件
来电人：市安全生产监督管理局
接收人：林建峰
人力资源总监
日
期：11月22日
市安全生产监管局关于开展劳动防护用品专项监督检查的紧急通知
为了进一步加强对特种劳动防护用品的监督管理，切实保障从业人员职业安全与健康，根据国家安全生产监管总局《关于开展劳动防护用品专项监督检查的紧急通知》的要求，近期将在全市范围内组织开展劳动防护用品专项监督检查，现将有关事项通知如下：
参考答案要点
处理意见：积极配合监管局开展此项工作
调研公司防护用品管理情况
安排学习动员事项
组织自查自纠
提出整改措施
准备总结材料
2.企业人力资源管理师国家职业标准 篇二
关键词：国家职业资格；工学结合；教学改革
一、课程改革背景
教育部在教高〔2006〕16号文件中明确提出，高职教育理念“应采用工学结合的人才培养模式”，强调有条件的高等职业院校都建立职业技能鉴定机构，开展职业技能鉴定工作，推行“双证书”制度，强化学生职业能力的培养。在此背景下，高职院校课程的设计，在基于工作过程导向、工作过程系统化的同时，还应立足于国家职业资格要求的素质，达到学生职业技能训练与国家职业资格素质要求的协调统一。
二、课程的教学设计
（一）课程性质与地位
根据国家职业分类及企业岗位需求的调研结果，本课程设定为工商企业管理专业的核心课程，主要是培养学生编制工作说明书、进行人力资源规划、筹划实施招聘、培训员工、管理绩效考核、管理薪酬、处理劳动争议的能力等，并为学生获得国家职业资格奠定基础。
它所对应的职业是企业的中低级人力资源管理岗位，如企业的基层人力资源管理岗、招聘专员岗、薪酬专员岗、人力资源经理助理岗等，有很强的实践性。
（二）课程目标设计
本课程的目标包括能力、知识和素质三个方面。课程首先依据企业人力资源管理工作的实施过程及相关岗位的职责，参照国家职业资格要求的素质，分析提炼出课程的能力目标；依照能力目标，选择主要支撑知识，提炼出知识目标；结合人力资源管理工作的特点，考虑其需要的其他能力或素质，确定出素质目标。课程目标的具体内容如表1所示。
（三）基于国家职业资格素质要求的工作过程系统化课程项目设计及教学安排
基于国家职业资格素质要求，按照工作系统化要求，针对人力资源管理中的具体岗位及任务，设计出课程的各子项目，每个子项目又细分为多个工作任务，每个工作任务的训练都针对相关岗位及国家职业资格考试的要求，力求在项目化教学的同时，兼顾学生的考证需求。课程具体项目设计及教学安排如表2。
参考文献：
[1] 教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].2006，11.
[2] 姜大源.职业教育学新论[M].北京：教育科学出版社，2007.
3.企业人力资源管理师国家职业标准 篇三
yuloo
据劳动部职业技能鉴定中心的负责人介绍，目前我国大约有 300 万 -500 万人力资源管理从业人员，但是其中大多数人都是从传统的.人事工作转入现在的人力资源管理工作。随着企业对于具备专业背景和职业素养的人力资源管理人员的需求剧增，而当前的从业人员也希望通过正规培训来提升自己的从业资质。人力资源职业资格证被业内人士认为是“发展势头最好的证书之一”。
一、报考对象
企事业单位在岗或有志从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪资福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人。
二、报考等级、条件、收费标准
资格等级：人力资源管理师
报考条件：
(1)连续从事本职业工作13年以上。
(2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(3)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(4)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
申报材料：身份证、学历证明A4纸复印件 *单位业绩证明A4纸原件一份 ，4张二寸免冠相片。
收费标准： 1980元(含培训费、教材、资料费、串讲、考试费、论文答辩费及证书费) 育路优惠价： 1880元。
三、开课时间查看详细资料 即刻填写报名信息
2007年下半年考试培训计划
日 期
上课时间
内 容
授课教师
8月11日
星期六
8：30―12：30
职业道德
邓老师
8月26日
星期日
9：00―11：30
1：00―4：30
基础知识: 第二章 劳动法
人力资源: 第六章 劳动关系管理
孙老师
9月1日
星期六
9：00―11：30
1：00―4：30
人力资源：第一章 人力资源规划
基础知识：第四章 管理心理与组织行为
何老师
9月8日
星期六
9:00―12:30
人力资源：第二章 招聘与配制
基础知识：第五章 人力资源开发与管理
何老师
9月15日
星期六
9：00―11：30
1：00―4：30
人力资源: 第三章 培训与开发
石老师
9月22日
星期六
9:00―12:30
人力资源：第五章 薪酬管理
基础知识：第一章 劳动经济学
基础知识： 第三章 现代企业管理
高老师
10月13日
星期日
9：00―12：00
人力资源：第四章 绩效管理
石老师
11月(待定)
串 讲
11月18日
8：30―12：30
考试
论文答辩时间
待定等通知
四、考试范围
人力资源规划;职业生涯设计;岗位描述;人员招聘;员工培训;员工激励;绩效考核;薪酬福利设计与管理;劳动关系管理等相关内容。
五、培训教材
《人力资源管理人员职业技能培训鉴定教材》
六、考试方式
本职业考试分理论知识和技能操作考试两部分。理论知识考试采用闭卷笔试;技能操作考试暂用闭卷笔试完成。两部分考试采用百分制，皆达到 60 分为合格，并按要求通过综合评审。另加 30 分钟职业道德考核。
七、证书
参加全国统考合格者，核发由国家劳动和社会保障部验印的全国通用《中华人民共和国职业资格证书》 。
查看详细资料 即刻填写报名信息
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4.企业人力资源管理师国家职业标准 篇四
一、道德
（一）道德的含义
在西方，道德一词来源于拉丁语Morales，指风俗和习惯，后引伸，含有规则、规范、行为品质和善恶评价等含义。
道德的产生和发展，是和人类的生存发展密切相关的。道德是人类区别于其他动物的一个很重要的标志。
马克思主义伦理学认为，道德是人类社会特有的，由社会经济关系决定的，依靠内心信念和社会舆论、风俗习惯等方式来调整人与人之间、个人与社会之间以及人与自然之间的关系的特殊行为规范的总和。包含三层含义：
1、一个社会的道德的性质、内容，是由社会生产方式、经济关系（即物质利益关系）决定的。
2、道德是以善与恶、好与坏、偏私与公正等作为标准来调整人们之间的行为的。
3、道德不是由专门的机构来制定和强制实施的，而是依靠社会舆论和人们的信念、传统、习惯和教育的力量来调节的。
道德的三大领域：家庭美德、社会公德、职业道德。
（二）道德与法律的关系
1、道德规范与法律规范的联系
（1）自从国家产生以来，道德与法律都是国家社会健康发展的重要保障。道德调节和法律调节是管理国家社会生活的两种重要手段。（2）道德与法律相辅相成、相互促进、共同发展。（3）道德和法律在内容上存在部分重叠现象。
2、道德能够弥补法律调节的不足。
（1）在调节范围上，道德适用范围广，而法律的适用范围相对窄。（2）在调节主体上，法律代表着国家意志，通过国家司法部门强制执行，而道德主要靠社会舆论、风俗和人们的良心来指导和约束人们的行为。
（3）在调节方式上，法律调节具有强制性、滞后性特点，而道德调节主要通过改变人们的内心信念和思想觉悟，来促使人们自觉改变自己的态度与言行，具有明显的自觉性、事前性特点。
（三）道德评价
道德评价是人们依据一定的道德原则和规范，对自己或他人的行为进行是非、善恶判断，表明自己态度和价值倾向的活动。具有扩散性和持久性的特点。
二、职业道德
（一）职业
职业的三个含义：（1）职业是人们谋生的手段和方式。（2）通过职业劳动使自己的体力、智力和技能水平不断得到发展和完善。（3）通过自己的职业劳动，履行对社会和他人的责任。承担特定社会责任是职业的本质。职业是责任、权利和利益的有机统一。
（二）职业道德
职业道德是从事一定职业的人们在职业活动中应该遵循的，依靠社会舆论、传统习惯和内心信念来维持的行为规范的总和。
（三）职业道德的基本要素
最基本的职业道德要素包括职业理想、职业态度、职业义务、职业纪律、职业良心、职业荣誉、职业作风。
（四）职业道德的特征
1、鲜明的行业性；
2、适用范围上的有限性；
3、表现形式的多样性；
4、一定的强制性；
5、相对稳定性；
6、利益相关性。第二节 职业道德的社会功用
一、职业道德的具体功能
（一）导向功能：指职业道德具有引导职业活动方向的效用。表现在三个方面：（1）确立正确的职业理想，使企业和从业人员提高社会责任感，坚持社会文明前进的方向。（2）根据企事业发展战略和经营理念，引导企事业和从业人员集中智慧和力量，促进企事业健康发展，推动从业人员取得事业成功。（3）通过职业道德基本要求，引导从业人员的职业行为符合企业发展的具体要求，确保从业人员岗位活动不出偏差。
（二）规范功能：指职业道德具有促进职业活动规范化和标准化的效用。表现在两个方面：（1）通过岗位责任的总体规定，使从业人员明白职业活动的基本要求；（2）通过具体的操作规程和违规处罚规则，让从业人员了解职业行为底线，不越“雷池”，避免受处罚。
（三）整合功能：指企业通过职业道德核心理念对企业内部不同部门、不同个体之间进行调节，起到凝聚人心、协调统一的效用，表现在三个方面：（1）一是通过企业目标吸引员的注意力、促进组织凝聚力；（2）二是通过企业价值理念调整内部利益关系，高扬精神的力量，最大限度地消除分歧，化解内部矛盾；（3）第三通过硬性要求，增强威慑力，抑制投机、“越轨”心理，以有效消除偏离正常轨道的思想和行为。
（四）激励功能：指职业道德能够激发从业人员产生内在动力的效用。激励的功能可通过以下途径实现：
一、通过教育引导，帮助从业人员树立崇高的职业理想；二是通过榜样、典型的示范，提供鲜活、明确、具有感召力的行为坐标参照系。三是通过考评奖惩机制。
二、职业道德的社会作用
（一）有利于调整职业利益关系，维护社会生产和生活秩序。
（二）有利于提高人们的社会道德水平，促进良好社会风尚形成。
（三）有利于完善人格，促进人的全面发展。第三节 职业道德的历史发展
一、我国职业道德的历史发展及主要内容
（一）我国职业道德历史发展
（二）我国传统职业道德的精华
1、公忠为国的社会责任感；
2、恪尽职守的敬业精神；
3、自强不息，勇于革命的拼搏精神；
4、以礼待人的和谐精神；
5、诚实守信的基本要求；
6、见利思义、以义取利的价值取向。
二、国外职业道德的历史发展及主要内容
（一）国外职业道德的历史发展
（二）西方发达国家职业道德精华
1、社会责任至上；
2、敬业；
3、诚信；
（三）当代西方国家职业道德建设的主要做法与经验
1、加强道德立法工作；如1978年，美国国会通过了《从政职业法》，作为规范政府官员的职业准则；英国颁布的《荣誉法典》也是一部典型的职业道德法典。
2、注重信用档案体系的建立；
3、严格的岗前和岗位培训。
第四节 社会主义职业道德的基本要求及其特点
一、社会主义职业道德性质和基本要求
社会主义职业道德要求：以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱国主义、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求，以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要规范和主要内容，以社会主义荣辱观为基本行为准则。
二、社会主义职业道德的特征
1、继承性与创造性的统一；
2、阶级性和人民性相统一；
3、先进性和广泛性相统一；
第二章 职业道德建设的基本原则 第一节 体现社会主义核心价值观
一、坚持社会主义核心价值体系
（一）用社会主义核心价值体系统领职业道德建设：
1、引领职业道德建设的目标方向；
2、确立职业道德建设的共同理想；
3、保持职业道德建设的时代特点；
4、体现了对职业道德建设的原则指导；
（二）职业道德实践社会主义核心价值观；
二、职业道德的“五个要求”
1、爱岗敬业；
2、诚实守信；
3、办事公道；
4、服务群众；
5、奉献社会。
三、社会公德与职业道德
公民道德建设体现在社会公德、职业道德和家庭美德三个方面。它们相互联系，相互支撑，相互促进，构成公民道德建设的主体。社会公德是全体公民在社会交往和公共生活中应该遵循的行为准则，涵盖了人与人、人与社会、人与自然之间的关系。
职业道德是所有从业人员在职业活动中应该遵循的行为准则，涵盖了从业人员与服务对象、职业屯职工、职业与职业之间等关系。职业道德与社会公德是部分与整体、个性与共性的关系，二者既有区别，又有联系。
首先，它们适用的范围不同。与社会公德相比，职业道德调节的范围要小。其次，它们反映的利益不同。职业道德反映的是特定职业组织的利益，而社会公德反映的是全体公民的共同利益。最后，它们之间存在相通性。职业道德与社会公德是个别与一般的关系。
职业道德与社会公德的共同要求：（1）文明礼貌；（2）勤俭节约；（3）爱国为民；（4）崇尚科学。第二节 坚持社会主义集体主义原则
一、集体主义的内涵
集体主义是指一切从集体出发，把集体利益放在个人利益之上，在二者发生冲突时，坚持集体利益高于个人利益的价值观念和行为准则。集体主义的内涵：（1）坚持集体主义利益和个人利益的统一；（2）坚持维护集体利益的原则；（3）集体利益要通过个人利益的满足来实现；
二、集体主义的要求
1、正确处理集体利益与个人利益的关系；
2、正确处理“小集体”与“大集体”的关系；
3、反对形形色色的错误思想。（极端个人主义；享乐主义；拜金主义。）
第三节 职业活动内在的道德准则：忠诚、审慎、勤勉 一、三个准则的描述
忠诚是指从业人员忠实于服务对象并对自己的委托人认真担负职责、以寻求实现职责的最优效果的强烈态度和意向。
审慎是指选择最佳手段以实现职责最优的结果，并努力规避风险。勤勉是要求从业者在规定的时间范围内，非常投入，集中精力做好事情，不能分心，不能偷懒，不能三心二意。
二、面对应用环境和条件的具体分析
三、其他素养
第三章 职业化与职业道德 第一节 职业化的特点与职业精神
一、职业化的特点
职业化也称为专业化，是一种自律性的工作态度。职业化包括三个层次内容。其核心是“职业化素养”，包括职业道德和责任意识。职业化的中间层是“职业化技能”，掌握熟悉的职业技能是职业化的基本要求。职业化在行为标准方面的体现称为“职业行为规范”，是最外在的一个层面。职业化行为规范要求遵守行业和组织的行为规范，包括职业思想、职业语言、职业动作三方面的内容。
二、职业化与新型劳动观
职业化是人力资源开发的基本途径，是新型劳动观的核心内容；职业化是全球职场的通用语言和职场文化。
三、现代职业观与职业精神
第二节 职业化的内涵与职业道德素养
一、德才兼备
二、职业道德准则
美国著名的《哈佛商业评论》评出了9条从业人员特别是职业经理人应该遵循的职业道德准则，即诚实、正直、守信、忠诚、公平、关心他人、尊重他人、追求卓越、承担责任等。
三、自主与协作
四、职业化与人力资源 第三节 职业化管理
一、职业化管理的目的与意义
二、建立职业化标准
职业化管理制度包含下以下系统：首先，职业文化是一个复合系统。其次，战略管理和决策管理是一个宏观性的制度。再次，科学的生产流程和产品开发流程，以及质量管理是另一个决定企业经营规范的重要要标准体系。此外，在从业人员的技能管理和行为管理方面实施标准化。最后，职业化的标准要求建立评价体系和纠错系统。
三、职业道德建设与职业化的促进 第四章 职业技能与职业道德 第一节 职业技能的内涵、特点与作用
一、职业技能的内涵
职业技能是指从业人员从事职业劳动和完成岗位工作应具有的业务素质，包括职业知识、职业技术和职业能力。职业知识包括基础知识、专业知识、以及包括人文素养等在内的其他知识。职业技术是指驾驭本职业或岗位的科学技术。职业能力包括一般能力和特殊能力，它不仅指某种与职业相关的技能，还指从业人员需要具备的综合能力，包括学习能力、组织能力、交往与合作能力、专业能力、自主性和承受能力等。
二、职业技能的特点
职业技能反映了职业存在与发展对从业人员的客观要求，它一般具有以下的特点：
1、时代性；
2、专业性；
3、层次性；
4、综合性；
三、职业技能的作用
（一）职业技能保障和促进企业的发展
1、职业技能是企业开展生产经营活动的前提和保证；
2、职业技能关系到企业的核心竞争能力；
（二）职业技能是人们谋生和发展的必要条件和重要保障
1、职业技能是就业的保障；
2、职业技能有助于增强竞争力；
3、职业技能是履行职业责任、实现自身价值的手段。第二节 职业技能有效发挥需要职业道德保障
一、职业道德对职业技能具有统领作用；
二、职业道德对职业技能的发挥具有支撑作用；
三、职业道德对职业技能的提高具有促进作用。第三节 提高职业道德以提升职业技能
怎样才能通过提高职业道德以提升职业技能呢？一要脚踏实地，二要勇于进取，三要永无止境。
一、脚踏实地
（一）在工作中学习；
（二）端正态度；
二、勇于进取
（一）树立远大的奋斗目标；
（二）自信坚定，持之以恒；
（三）勇于创新。
三、永无止境
（一）立足时代，充分认识职业技能加快发展更新的特点；
（二）立足国际，充分认识我国总体的职业技能水平与西方发达国家的差距；
（三）立足未来，践行终身学习的理念。第五章 职业道德修养 第一节 职业道德修养的重要性
一、加强职业道德修养有利于职业生涯的拓展。
（一）就业方式的转变对员工的职业道德修养提出了更高的要求；
（二）职业道德修养可以为一个人的成功提供社会资源；
（三）职业道德修养是个人职业规划的重要组成部分；
（四）良好的职业道德修养能帮助从业者度过难关，走向辉煌。
二、加强职业道德修养有利于职业境界的提高
三、加强职业道德修养有利于个人成长成才
（一）加强职业道德修养是从业人员“社会化”的需要；
（二）加强职业道德是从业者自我实现的重要保证。第二节 职业道德修养的途径和方法
一、加强职业道德修养要端正职业态度；
（一）加强职业道德修养是培养一种职业态度；
（二）文明礼让是做人的起码要求，也是个人道德修养境界和社会道德风貌的体现。
二、加强职业道德修养要强化职业情感
（一）加强职业道德修养应强化职业情感，注重从我国优秀传统道德中汲取营养；
（二）强化职业道德琚有赖于从业人员对道德行为的直接体验；
三、加强职业道德修养要注意历经练职业意志；
（一）市场经济环境下的职业道德应该讲法治、讲诚信、讲效率、讲公平；
（二）市场经济环境下的职业道德内含着为人民服务的道德要求。第六章 敬业
第一节 人在职场——敬业的重要性
一、敬业是从业人员在职场立足的基础
二、敬业是从业人员事业成功的保证
（1）强烈的敬业精神是从业人员做好工作的前提；（2）敬业是人生的关键，是人生制胜的法宝；（3）敬业意味着工作和生活的乐趣
三、敬业是企业发展壮大的根本（1）敬业促进企业效益提高；（2）敬业提升企业生产力水平；（3）敬业提高员工的工作绩效。第二节 把握精髓——敬业的内涵
一、敬业的含义
敬业就是尊重、尊崇自己的职业和岗位，以恭敬和负责的态度对待自己的工作，优生以工作专心，严肃认真，精益求精，尽职尽责，要有强烈的职业责任感和职业义务感。包含四层含义：
1、恪尽职守；
2、勤奋努力；
3、享受工作。
二、敬业特征：
1、主动；
2、务实；
3、持久。第三节 践行规范——敬业的要求
一、强化职业责任
（一）了解职业责任；
（二）强化责任意识。
二、坚守工作岗位
（一）遵守规定；
（二）履行职责；
（三）临危不退；
三、提高职业技能
（一）勇于实践；
（二）要开拓创新； 第七章 诚信
第一节 人在职场——诚信的重要性
一、诚信关系着企业的兴衰
（一）诚信是企业形成持久竞争力的无形资产；
1、企业的生产和经营要真实反映消费者的需要；
2、企业的产品必须货真价实；
3、企业要认真履行各种承诺和契约。
（二）诚信是企业树立良好形象的需要。
（三）诚信是企业组织绩效的保证；
二、诚信是个人职业生涯的生存力和发展力
（一）遵守诚信之规是人的社会化的必需；
（二）遵守诚信之规是人们谋得职业的必需；
（三）遵守诚信之规是人们职业发展的必需。第二节 把握精髓——诚信的内涵
一、诚信的含义诚信就是真实无欺，遵守约定和践行承诺的行为。诚信的本质内涵是真空、守诺、信任，即尊重实情、有约必履、有诺必践、言行一致、赢得信任。
二、诚信的特征
1、通识性；
2、智慧性；
3、止损性；
4、资质性。第三节 践行规范——诚信的要求
一、尊重事实
（一）坚持正确原则，不为个人利害关系左右；
（二）澄清事实，主持公道；
（三）主动承担，不自保推责；
二、真实不欺
（一）诚实劳动，不弄虚作假；
（二）踏实肯干，不搭便车；
（三）以诚相待，不欺上瞒下；
同事信赖的建立应遵循以下规则：（1）不说同事的坏话；（2）同事间不存误会；（3）彼此看重对方；（4）不随便批评同事的言行；（5）不造他人的谣言；（6）同事间不分派系；（7）同事间可进行辩论，但不留下后遗症；（8）经常彼此之间商量；（9）开诚布公相处。
三、讲究信用
（一）择业信用；
（二）岗位责任信用；
（三）离职信用；三方面的要求：
1、不能随意离职，必须履行就职时与单位或公司签订的履职时间合同。
2、遵守单位离职申请规定；
3、离职前后，不能只考虑自己的利益，不考虑就职单位的工作和需要。
四、信誉至上
（一）理智信任；
（二）积淀个人信誉；
（三）维护职业集体的荣誉。第八章 公道
第一节 人在职场——公道的重要性
一、公道是企业发展的重要保证:
（一）公道是企业构建和谐外环境的保证；
（二）公道是企业构建和谐内环境的保证；
二、公道是员工和谐相处，实现团队目标责任制的保证：
（一）公道正派是从业人员建立合作关系的重要品质；
（二）公道正派是外资企业用人的重要标准；
三、公道是确定员工薪酬的一项指标
四、公道与否影响到员工职业发展的前景 第二节 把握精髓——公道的内涵
一、公道的含义
公道、公正、正义、公平是同一概念，是指给予行为对象其应得而不给其不应得的行为和品德。
职业公道是员工在工作中遵守职业的规章 制度，从事一定的职业活动，给予工作对象应该得到的而不给其不应得到的行为和品德。按照公道的表现形式，由外及里，分为公道的制定、公道的行为和公道的品德。
（一）公道制度；
（二）公道的行为；
（三）公道的品德；
二、公道的特征
（一）公道标准的时代性；
（二）公道观念的多元性；
（三）公道意识的社会性
第三节 践行规范——公道的要求
一、平等待人
（一）树立市场面前顾客平等的观念；
（二）树立按贡献取酬的平等观念；
（三）树立按德才谋取职位的平等观念。
二、公私分明
（一）要有法律意识；
（二）要有慎微意识；
（三）要有大局意识
三、坚持原则
（一）坚持原则，立场坚定；
（二）坚持原则，方法要灵活；
（三）坚持原则，要以德服人。
四、追求真理
（一）追求真理，要加强学习；
（二）追求真理，要敢于牺牲；
（三）追求真理，不盲目从众；
（四）追求真理，不盲目唯上。第九章 纪律
第一节 人在职场——纪律的重要性
一、职业纪律影响到企业的形象；
二、职业纪律关系到企业的成败；
三、遵守职业纪律是企业选择员工的重要标准；
四、遵守职业纪律关系到员工个人事业成功与发展。遵守职业纪律包含着丰富的内涵，体现了从业人员的事业潜质，规定了其发展方向。第一，严守职业纪律，是职业成功与发展的基础。第二，严守职业纪律，是正确职业发展观的反映；第三，严守职业纪律，有助于提高人们的工作能力。第二节 把握精髓——纪律的内涵
一、纪律的含义
职业纪律是指在特定的职业活动范围内，从事某种职业的人们所必须共同接受、共同遵守的行为规范。从类别上看，职业纪律包括政府令、条例、制度、规定、公约、守则、管理办法、规程等。从层面上看，宏观上包括国家制定并以国家意志表现出来的法律、法规；中层上包括行业的规定、规范；微观上包括某一企业根据自身实际所制定的企业制度、规定、守则、要求、操作规程等。从领域上看，职业纪律包括劳动纪律、财经纪律、保密纪律等。
二、纪律的特征 职业纪律的特征：
（一）社会性；
（二）强制性；
（三）普遍适用性；
（四）变动性。树立纪律观念，要从以下几个方面着手：
1、以积极的心态看待和适应制度、纪律，不无视制度和纪律的存在。
2、以平和的心态看待制度和纪律，不做不值得的事情。
3、以科学的心态对待制度、纪律，通过合理合法途径提出改进制度和纪律的意见或建议。
4、还要以坦诚的心态接受违纪行为的处罚，并勇于改正自身的不足。第三节 践行规范——纪律的要求
一、学习岗位规则：
（一）原原本本学习岗位规则；
（二）完整、准确、细致把握岗位规则
（三）反复研究岗位规则
二、执行操作规程：
（一）牢记操作规程：
（二）演练操作规程；
（三）坚持操作规程
三、遵守行业规范 严守法律法规 第十章 节约
第一节 人在职场——节约的重要性
一、节约是企业兴盛的重要保证:
（一）节约是企业制度的重要内容;
（二）节约使企业增强成本意识
（三）节约使企业重视产品质量;
（四）节约促使企业创新技术;
（五）节约增强企业竞争力
二、节约是从业人员立足企业的品质
三、节约是从业人员事业成功的法宝 第二节 把握精髓——节约的内涵
一、节约的含义
二、节约的特征
（一）时代表征性;
（二）社会规定性;
（三）价值差异性 第三节 践行规范——节约的要求
一、爱护公物
（一）强化爱护公物意识；
（二）对公物要爱护使用；
（三）不占用公物
二、节约资源
（一）具备节约资源意识；
（二）明确节约资源责任；
（三）创新节约资源方法
三、艰苦奋斗
（一）正确理解艰苦奋斗；
（二）树立不怕困难的精神；
（三）永远保持艰苦奋斗的作风。第十一章 合作
第一节 人在职场——合作的重要性
一、合作是企业生产经营顺利实施的内在要求；
（一）企业发展离不开员工的合作；
（二）企业的生存与发展需要企业间的密切合作；
（三）经济一体化的进程需要广泛的跨国、跨地区的密切合作。
二、合作是从业人员汲取智慧和力量的重要手段
（一）合作有助于个人职业理想的实现；
（二）合作使员工相互信任，实现互利双赢；
三、合作是打造优秀团队的有效途径
（一）团队合作确保个人价值与整体价值的统一；
（二）团队合作确保成员能力的发挥与整体效能的最大化；
一个优秀的团队应该具备的品质：
1、成员对团队强烈的归属感；
2、团队具有强大的凝聚力； 第二节 把握精髓——合作的内涵
一、合作的含义
合作是指个人与个人之间、群体与群体之间，就社会生活的某一个内容、范围、目的或对象，为达到共同的目的，通过某些具体方式，彼此相互配合、协调发展的联合行为或过程。根据合作参与对象的不同，职业合作又分为群体间、群体与个人、个人与个人3种合作形式。
二、合作的特征
职业合作的特征：
（一）社会性；
（二）互利性；
（三）平等性； 建立一支优秀的团队需要做到以下几点：
1、端正态度，树立大局的意识；
2、善于沟通，提高合作能力；
3、律己宽人，融入团队之中。第三节 践行规范——合作的要求
一、求同存异
从业人员要做到求同存异，需要注意把握以下几点：
1、换位思考，理解他人；
2、胸怦宽广，学会宽容；
3、和谐相处、密切配合；
二、互助协作：
互助合作是团队合作的体现，它要求从业人员应把握以下几点：
1、帮助他人就是帮助自己；
2、竭尽僵务帮助他人。
三、公平竞争：
（一）在竞争中团结合作；
（二）在合作中争先创优。第十二章 奉献
第一节 人在职场——奉献的重要性
一、奉献是企业健康发展的保障
（一）奉献是企业发展的道德要求；
（二）奉献提升企业的道德境界；
二、奉献是从业人员履行职业责任的必由之路；
三、奉献有助于创造良好的工作环境；
四、奉献是从业人员实现职业理想的途径
（一）具有奉献精神，能把职业当事业来做；
（二）具有奉献精神，对工作积极主动，总会有成才的机遇；
（三）具有奉献精神，能使个人价值融入集体价值之中。第二节 把握精髓——奉献的内涵
一、奉献的含义：
奉献是指舍弃个人或本集团的利益，去谋求他人或更大集团、国家、社会利益的自愿行为和精神境界。
二、奉献的特征
1、非功利性；
2、普遍性；
3、可为性； 第三节 践行规范——奉献的要求
一、尽职尽责：
1、要明确岗位职责；
2、要培养职责情感；
3、要全力以赴地工作：全力以赴意味着在工作中竭尽才智和能力；全力以赴，意味着在工作上精益求精；全力以赴，意味着从小事做起，注重工作细节。
二、尊重集体：
1、以企业利益为重；
2、正确对待个人利益；
3、要树立职业理想；
三、为人民服务：
1、树立为人民服务的意识；
2、培育为人民服务的荣誉感；
5.国家企业文化师职业资格认证通知 篇五
北 京 海 淀 区 嘉 华 培 训 学 校
关于开展全国高级企业文化师培训班的通知
各企事业单位：
当今时代，文化越来越成为综合国力竞争的重要因素。而企业文化是企业的灵魂，是现代企业发展的动力和源泉。加强企业文化建设，塑造企业形象和企业精神，不仅是企业自身发展的需要，也是建设经济文化的根本要求，企业首先要以企业文化为先导，通过转变发展观念、明确价值导向和调整员工行为方式，促进企业增长方式、组织架构、市场布局、产品结构、资源配置和管理模式的转变，从而推动企业的战略转型与升级。企业领导者是企业文化的设计者和倡导者，更是企业文化最直接的推动者。企业领导者的价值主张、发展理念、管理风格和工作作风对企业文化的形成与发展起着至关重要的作用。
自2005年起，嘉华培训学校在全国范围开展了创建企业文化示范基地的活动，通过树立典范，发挥示范效应，搭建交流平台，使广大企业在学习、体验、交流中扩展视野、丰富认知、提升水平，不断促进企业文化创新。为了深入推进我国企业文化建设，加强企业文化服务工作，为我国企业培养一批深谙国情，同时兼具国际视野的企业文化管理专业人才，现北京嘉华培训学校特举办“高级企业文化师职业资格认证”。依照国家标准为经过培训的学员参加人力资源和社会保障部组织的职业鉴定考试建立直接通道，鉴定考试合格的学员，可获得由人力资源和社会保障部颁发的《高级企业文化师》（中华人民共和国职业资格证书一级证书）。
本次培训聘请国内权威《高级企业文化师》考试培训专家、教授执教，针对高级企业文化试的知识结构和命题要点，精心设计教学课程，全面锁定可考点、删除非考点，帮助考生全面把握最具价值的考点。全面跟进权威信息来源，把握最新动态，第一时间反馈学员，丰富的专业理念，准确的内部资料，独到的办学经验，采用独特的授课模式，以顺利通过考试！请各企（事）业单位抓住机会认真做好相关组织工作，现将具体事项通知如下：
一、培训鉴定对象
企业董事长、总经理、党委书记、工会主席、团委书记、政工部部长、企业文化总监、企业文化处处长；企业中高层管理者、HR、文化专员、企业人力资源部、企业文化部、总经办、党办、宣传部、工会、团委的高级专职人员；企业各职能部门、分支机构兼管企业文化工作的高级管理人员。
二、培训方式
面授培训：学员按照预先发放的教材进行自学，然后集中上课学习。自学与面授总时间不少于《企业文化师国家职业标准》规定的相应学时数。
三、培训鉴定时间及地点
高级企业文化师：9月19日北京市（开班地点另行通知）
二级企业文化师：9月19日北京市（开班地点另行通知）
四、课程设置
由国家职业技能鉴定专家委员会的企业文化专家团根据《企业文化师国家职业标准》设定的四大职业功能模块，系统讲授企业文化的理论知识与技能方法。
授课内容注重案例分析，突出可操作性。具体内容如下：
（一）基础知识：
1、企业的本质
2、企业管理职能及管理要素
3、组织行为基本知识
4、企业文化的含义
5、中国企业文化传播、建设与管理
（二）企业文化诊断调研：
1、调研计划制定
2、调研计划实施
3、调研资料分析
（三）企业文化建设规划：
1、企业文化建设规划制定
2、企业文化建设计划制定
3、企业文化建设项目计划制定
（四）企业文化建设实施：
1、企业文化宣传推广
2、企业文化建设培训
3、企业论建设项目实施
4、经营管理系统的文化创新
（五）企业文化建设评价：
1、评价前期准备
2、评价过程管理
3、评价结果分析
五、教材
企业文化师培训教材《企业文化师基础知识》、《高级企业文化师》
六、考试及证书
根据《企业文化师国家职业标准》，符合申报条件的学员可申请参加国家鉴定考试。
1、考试方式：分为理论知识考试、专业能力考核和综合评审。理论知识考试、专业能力考核以及综合评审均采用百分制笔试方式，60分以上为鉴定合格成绩。
2、考试组织：人力资源和社会保障部所属职业技能鉴定中心负责组织实施鉴定考试，鉴定合格者由人力资源和社会保障部颁发相应等级的《中华人民共和国职业资格证书》。
七、报考条件
高级企业文化师（国家职业资格一级）（具备以下条件之一者）
（1）连续从事本职业工作 18 年以上。
（2）取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作 2 年以上，（3）取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业或相关职业工作 13 年以上。（4）取得硕士、博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作 10 年以上。
企业文化师（国家职业资格二级）（具备以下条件之一者）
（1）连续从事本职业工作 12 年以上。
（2）取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作 4 年以上
（3）取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作 5 年以上。
（4）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作 2 年以上。
八、报名资料
报名材料：身份证、学历证、职称证明复印件，工作年限证明（原件）、蓝底两寸免冠照八张（1张需要扫描版），学员提供的报名资料必须真实、完整、准确。因学员提供报名信息不实、不详导致无法正常参加考试、获得证书等情况，相关责任由学员自行承担。请参考人员于报名截止结束前15天将上述资料及相关费用上报至学校考务处。
九、培训费用
高级企业文化师：6800元/人、二级企业文化师：4800元/人（包括：报名费、培训费、鉴定考试费、证书费等。）食宿统一安排，费用自理。提前50名办理费用的学员，可领取培训考试资料一套。
十、联系方式：
电话：010-52860686QQ：1378647479
联系人： 吴娜（老师）手机:***
北京嘉华培训学校
6.企业人力资源管理师国家职业标准 篇六
各有关企业：
劳动和社会保障部根据国家职业资格证书制度，制定并颁布了《企业文化师国家职业标准》，系统规定了三个国家职业资格等级分别应该具备的知识和机能水平，标志着我国企业文化管理人员的职业培训及资格有了统一规范和科学依据，并已正式纳入国家考试制度这一法制轨道。北京长青
基业管理咨询公司核心专家刘孝全、张海霞老师被聘为教材编委会核心专家及首届培训班讲师。
根据国家劳动和社会保障部的统一部署，劳动保障部职业技能鉴定中心决定于2006年开展企业文化师试验性培训鉴定工作（详见劳社鉴[2006]2号文件），首期试验性鉴定工作将于2006年5月21日－27日于北京举行，参加者经过培训并且鉴定考试合格者，可获得由劳动保障部颁发的《中华人民共和国职业资格证书》（简称为国家职业资格证书）。
现将有关报名工作通知如下：
一、申报时间：
申报人员须于2005年5月15日前将加盖公章的《国家职业资格鉴定申报表》传真或邮寄至北京长青基业管理咨询有限公司，报经相关部门审定，详情可登陆查询。
二、学习费用：
1、助理企业文化师：1800元/人
2、企业文化师：3800元/人
上述费用包括：报名费、资格审查费、培训费、教材费、考试费、阅卷费、评估费、论文评审及答辩费、证书费等。
三、付款方式：
1、银行汇款：
开户行：广东发展银行北京分行中关村支行
户名：北京长青基业管理咨询有限公司
帐号：***00233032、邮局汇款：
地址：北京市朝阳区远洋天地73号楼202室收款人：关慧
邮编：100025
四、联系方式：
电话：010－85863114传真：010－85863114
电子邮件：gh@chinaccmm.com
联系人：关慧
7.企业人力资源管理师国家职业标准 篇七
一、填涂技巧
标准化考试考生最易出现的问题是填涂不规范，以致在机器阅卷中产生误差。克服这类问题的简单方法是要把铅笔削好。铅笔不能削尖削细，而应相对粗些，这样一个答案信息点最多只涂两笔就可以涂好，既快又标准。
在考试中要十分注意，不要漏涂、错涂试卷科目和考号。在接到答题卡后不应忙于答题，而应在监考老师的统一组织下将答题卡的表头按要求进行“两填两涂”。
二、答题技巧
审涂分离移植法。这种方法是考生在接到试题后，不急于在答题卡上作答，而是先审题，并将自己认为正确的答案轻轻标记在试卷相应的题号上。审题后再仔细推敲自己选择的答案是否正确，经反复检查确认不再改动后，再依次移植到答题卡上来。
审涂结合并进法。这种方法是考生在接到试题后，边审题，边在答题卡相应位置上填涂，边审边涂，齐头并进。
审涂记号加重法。这种方法是考生在拿到试题后，一边审题，一边将选择的答案用铅笔在答题卡相应位置上轻轻记录(可以打勾或轻轻一画)。待审定确认不再改动后，再在记录的答题卡上加重涂黑。
三、猜答技巧
选择题存在凭猜答得分的可能性，我们称为机遇分。这种机遇分对每个考生是均等的，只要正确把握这种机遇，就不会造在考试的不公平。
(一)单选型选择题猜答得分的机遇
标准化考试用得比较多的是单选型选择题，例如四选一题型。回答这种题目，首先要注意题目说明中是否有答错倒扣分的规定，如没有，当遇到不能肯定选出正确答案的题目时，千万不要放弃，应该猜答。如果试题说明中有答错倒扣分的规定，对于一个干扰项也不能排除的题目，考生不要猜答。但是你若能肯定地排除一个或两个干扰项，余下的选项可以猜答，这时得分的机遇大于失分的机遇。
(二)多项选择题的猜答机遇
多选型选择题不易猜答但仍有它的答题基本方法：
(1)消元法：多选题都是两个或两个以上答案是正确的，其干扰项(错误项)最多为两个，因此，遇到此题运用消元法是最普遍的。先将自己认为不是正确的选项消除掉，余下的则为选项。
(2)分析法：将四个选择项全部置于试题中，纵横比较，逐个分析，去误求正，去伪存真，获得理想的答案。
(3)语感法：在答题中因找不到充分的根据确定正确选项时，可以将试题默读几遍，自己感觉读起来不别扭，语言流畅、顺口，即可确定为答案。
(4)类比法：四个选项中有一个选项不属于同一范畴，那么，余下的三项则为选择项。如有两个选项不能归类时，则根据优选法选出其中一组选项作为自己的选择项。
8.企业人力资源管理师国家职业标准 篇八
培训教材
项目管理员：国家劳动和社会保障部指定教材《项目管理基础》《项目管理员》 助理项目管理师：国家劳动和社会保障部指定教材《项目管理基础》《助理项目管理师》
项目管理师：国家劳动和社会保障部指定教材《项目管理基础》《项目管理师》 证书颁发
考生参加培训后，经国家职业技能鉴定考试，成绩合格者将获得劳动和社会保障部颁发相应级别的国家职业资格证书，作为就职上岗的职业资格证明，全国通用。报名材料
三/四级学员：4张2寸彩照、身份证复印件2份、学生证或毕业证和学位证复印件1份、呈报表(盖章)1份（有的情况也需要提供工作证明原件1份）一/二级学员：4张2寸彩照、身份证复印件2份、毕业证及学位证复印件1份、工作证明原件1份、呈报表(盖章)3份。
本职业共设四个等级，分别为：项目管理员（国家职业资格四级），助理项目管理师（国家职业资格三级），项目管理师（国家职业资格二级）、高级项目管理师（国家职业资格一级）。
报名条件
项目管理员（具备以下条件之一者）
1、具有高中以上学历（或同等学历），连续从事本职业工作3年以上，经项目管理员正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
2、具有大专以上学历，从事项目管理工作1年以上。
助理项目管理师（具备以下条件之一者）
1、取得本职业项目管理员职业资格证书后，连续从事本职业工作2年以上，经助理项目管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
2、具有大专以上学历，连续从事本职业工作5年以上，经助理项目管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
3、具有大学本科学历，连续从事本职业工作3年以上，经助理项目管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
4、取得硕士学位，连续从事本职业工作1年以上。
项目管理师（具备以下条件之一者）
1、取得本职业助理项目管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经项目管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
2、具有大学本科学历，申报前从事本职业工作5年以上，担任项目管理领导
2年以上，经项目管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
3、具有研究生学历，申报前从事本职业工作3年以，担任项目管理领导1以上，能够管理一般复杂项目，经项目管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
考试方式
为全国统考，分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。项目管理师还须进行综合评审。
培训教材
项目管理员：国家劳动和社会保障部指定教材《项目管理基础》《项目管理员》 助理项目管理师：国家劳动和社会保障部指定教材《项目管理基础》《助理项目管理师》
项目管理师：国家劳动和社会保障部指定教材《项目管理基础》《项目管理师》证书颁发
考生参加培训后，经国家职业技能鉴定考试，成绩合格者将获得劳动和社会保障部颁发相应级别的国家职业资格证书，作为就职上岗的职业资格证明，全国通用。报名材料
三/四级学员：4张2寸彩照、身份证复印件2份、学生证或毕业证和学位证复印件1份、呈报表(盖章)1份（有的情况也需要提供工作证明原件1份）一/二级学员：4张2寸彩照、身份证复印件2份、毕业证及学位证复印件1份、工作证明原件1份、呈报表(盖章)3份。
9.企业人力资源管理师试题1 篇九
能试卷
一、项目策划：（1至2题，每题30分，共60分）
背景资料1：
安然公司是一家高新技术企业，主要经营软件产品的开发和销售工作。近年来，市场竞争压力越发激烈，销售人员的业绩压力非常大，奖金兑现率不高，纷纷离职。
管强是这家公司的负责人，他觉得这都是因为绩效和薪酬设计不合理造成的，只要有足够的激励，再高的目标都能达成。所以就对公司人力资源经理要求调整整个公司的绩效考评方案和制度。人力资源经理根据管强的想法，在保持整体薪资不变的情况下将销售奖金比例从原来的30%上调为50%，并且上调了封顶奖金，将销售量和利润率作为考核的唯一指标实行月度考核；研发人员和管理人员将奖金比例从原来的20%调整为30%，实行季度考核，考核目标和销售人员一样，按照公司当季整体销售量和利润率进行衡量。这样一来，情况并没有明显改善，公司内部反而更加怨声载道。有些销售抱怨道，这些指标的设定完全没有征询过他们的意见，指标设计的十分不合理，他们在一线辛苦的冲锋陷阵，却由于目标设计的过高而拿不到奖金，但是研发人员和管理人员却可以坐享其成，非常不公平；非销售人员认为他们工作辛辛苦苦，该做的都已经做了，销售业绩完不成，是销售人员能力不行，而他们却要受到连带影响；还有些员工认为，公司工资收入水平比竞争对手差很多，原指望业绩达成能提高收入，这样一来收入不升反降。公司封顶奖金的上调虽然激励了一部分业绩优异的员工，但是令大部分销售人员感到实现指标无望，结果离职率不降反升。
问题：
1、安然公司在绩效考核和薪酬管理中存在哪些问题？（18分）
2、如果你是安然公司人力资源部经理，你会如何设计安然公司的薪酬体系？(12分)
参考答案：
1、安然公司存在问题：（每点6分）（1）缺乏企业战略理解和激励策略。薪酬和绩效是企业实现激励策略的主要体系，安然公司业绩不理想，没有分析深层原因，仅仅是简单以销售量为导向，更改绩效考核和薪酬制度，没有充分考虑企业战略需求和员工期望的一致性，必然无法达到激励员工的目的，员工缺乏动力改变行为和发展能力，也无从提高业绩。（2）绩效目标和设计流程不合理。考核目标过于单一，无法全面衡量员工的付出和最终获得之比，避免一些投机的事件发生；考核目标的设定不公平，设立之初并无进行公示，也没有征求过业务部门主要人员的意见。
（3）薪酬体系设计不科学。不能准确的了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确确定整体薪酬水平和合理结构。薪酬分配原则不明晰，内部不公平，没有科学的分析不同部门职位之间、不同个人之间的薪酬差别。
2、安然公司薪酬体系应该从以下几个方面考虑：（12分）
（1）理清企业的人力资源战略，明确企业激励导向。
（2）进行内外部的薪酬调查，获得同行业同性质公司的薪酬水平数据。
（3）进行岗位相对价值评估，确定内部每个职位的相对价值，同时进行薪酬结构设计。
（4）完善绩效考核制度，薪酬激励设计应与考核导向一致。
（5）将薪酬方案进行管理层讨论。征询意见，避免不合理情况的出现。（6）最终沟通发布确定的薪酬管理制度。
背景资料2 家盛公司是一家国内知名餐饮企业，下属连锁餐饮品牌在全国30多个城市拥有近200家门店，有员工上万名，年销售总额接近20亿。今年准备在全国10个城市再新增20家门店，这样一来，店长的需求就变成了一个巨大的人员缺口。
公司高层就将这个任务交给了人力资源经理孙家诚，孙家诚觉得现成门店经理肯定最清楚这个店长的职责和要求，于是在没有明确职责说明书的情况下，私下与几个相熟的店长直接沟通，让他们推荐一些合适的人员。一个月之后，孙家诚陆续收到了店长们的反馈。在推荐的候选者中有一些是公司内已经有着一定门店经验的领班，有些则是外部人员，外部人员虽然没有餐饮行业相关经历，但是都有在酒店等服务业的工作经验，孙经理认为只要有服务业行业经验就可以了，所以经过简单面试之后就安排他们陆续上岗。
可是问题也随之而来。员工向领导反映，公司内部忽然有了那么多机会，员工却压根什么都不知道。这些被提拔的员工并不是最优秀的，公司这种暗箱操作的方式，让许多尽心工作的员工心灰意冷，觉得再怎么努力工作也没用，反正升职的机会都是内定的。领导非常重视员工的反映，于是到了一些新门店进行观察，发现虽然有些门店是管理得当的，但是相当大的一部分门店管理混乱，有些外招店长虽然有一定的管理经验，但在工作中习惯以自己以往的经验管理，对公司的管理要求理解不够，落实不到位。领导非常生气，叫人力资源部经理立即整改。
问题：
1、请简述人力资源经理孙家诚犯了哪些错误？（16分）
2、如果你是他，将如何选拔合适的新店长？（14分）
答案：
1、孙家诚犯的错误表现在：（每点4分）
（1）没有完善岗位说明书，没有明确胜任力的具体要求。导致招聘时选拔标准模糊且不统一，很有可能招到不适合岗位要求的员工。（2）在内部招聘时，特别是大规模招聘时，仅将熟稔程度作为录用的标准是十分不明智的，不符合内部招聘时“公平、公正、公开、权威”的四项原则，不但起不到推动员工内部发展的正面的积极的作用，还会让员工感到公司内部管理混乱且影响公司今后的日常正常运作，造成极大的负面影响。
（3）筛选过程不科学，没有全面评估，筛选过程仅靠人力资源经理面试。
（4）缺乏系统的岗位培训，对新晋升店长没有进行相关管理能力提升的培训，对外部新进人员缺乏入职培训。
2、该公司可以采取内部竞聘和外部招聘结合的方式，选择合适的新店长。（14分）
（1）进行岗位分析和合适人员的胜任模型的确定，由此决定应聘的条件。
（2）建立合适的竞聘团队，由人力资源部、业务部门和公司相关管理层参与。
（3）在公司范围内发布招募需求，不但为岗位挑选合适人才，也能在公司内部起到积极的影响。
（4）设立完善的的筛选机制，淘汰不符合要求的申请者。并产生最终的录用者。（5）最终公示录用的名单，如还有岗位空缺是内部无法满足的，可启用外部招聘。
（6）外部招聘过程仍需要依据岗位的具体要求，通过完善的招聘流程进行选拔。
（7）对入职人员包括新晋升和新加入人员进行针对岗位要求和企业文化方面的培训。
二、案例分析 背景资料3：
盛业广告公司创建于2008年，当初仅有五名员工，主要承揽一些中小型企业的包装和宣传品设计印刷业务。创业之初，大家齐心协力，经过几年的艰苦创业和努力经营，目前已经发展成为100多名员工的企业。有了相对稳定的客户，生存已不存在问题。公司走上了比较稳定的发展道理，但是仍有许多问题让公司总经理感到头疼。
创业初期，事情多人手少，总经理和员工不分彼此，大家也没有明确的分工，一个人顶几个人用。跑业务、谈判、设计、送货，大家齐心协力，不分昼夜，不计报酬，有什么事情在饭桌上就可以讨论解决。总经理为人随和，关心和体贴员工。由于总经理的工作作风以及给员工在工作中有很大自由度，大家工作相处融洽。
然而，随着公司业务的发展，尤其是经营规模不断扩大之后，总经理在管理工作中常常感觉不如以前得心应手了。
首先，让总经理头疼的是那几位与自己一起创业的“元老”。他们自恃劳苦功高，对后来加入公司的员工，不管现在职位高低，一律不放在眼里。这些“元老”们工作散漫，不听从公司管理和安排。散漫的作风在公司内部蔓延开来，对新员工产生不良影响。盛业公司再也看不到创业初期那种工作热情。
其次，总经理感到公司的沟通不畅，谁也不愿意承担责任，一遇到事情就来向他汇报，很少提出解决问题的建议，导致许多工作需要总经理亲自去推动。另外总经理还感到，公司业务质量意识淡化，工作标准不如从前，客户的抱怨正逐渐增多。
再次，行政人事经理反映，公司各部门都要求增加人员，而且今天提出，明天恨不得就到位。理由都是任务多人手少。
总经理心里也明白，这样下去肯定要影响公司业务，他认识到必须加强管理，特别是在公司人力资源管理的建设。但要如何加强呢？抓纪律，把“元老”们请出公司，改变公司激励机制……。他想到了许多，觉得有许多事情要做，但是一时间又不知道从何处入手，因为总经理和其他“元老”们一样，公司创建以来一直一门心思搞业务，没有太多琢磨如何让别人更好地去做事，加上他自己也没有系统的学过管理知识，实际管理经验也欠丰富。问题：
1、盛业公司在人力资源管理存在什么问题？（10分）
2、如果你是公司人力资源经理，你会采取那些改进措施？（10分）
参考答案：
一、目前公司人力资源存在的问题：（10分）
1、没有清晰的人力资源战略规划，组织机构和管理职能缺失；（3分）
2、没有合理的人力资源管理制度；（3分）
3、缺乏企业文化和沟通机制建设。（4分）
二、采取的措施：根据公司战略以及各个发展阶段进行：（10分）
1、进行人才需求分析，加强公司员工信息管理；
2、加强公司组织结构和管理制度建设，明确岗位职责与分工，明确规范工作要求；
3、加强公司绩效管理建设，摆正过去功绩与当前绩效的关系；
4、完善培训体系，提升员工能力，包括专业能力和管理能力；
5、加强企业文化建设和沟通机制建设，以文化凝聚员工。
背景资料
4、邦联公司是一家从事医疗软件产品研发、代理、销售和相关服务的责任有限公司，公司现在有人数100多人，每年销售总额超3亿。新上任的人力资源部许伦经理，在一次研讨会上获得了大数据发展趋势的信息，他认为作为互联网行业，每个员工都应该具备这样的意识，才能保证企业处于行业的前沿。回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期三天的脱产培训。
不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费，请外部培训公司上门为大家培训。可三天的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷：培训以讲授为主，互动较少，上面老师讲，下面学员讲；培训内容引用了其他行业的案例，唯独没有互联网行业的案例；培训过程全员同时参加，在少有的讨论环节，讨论话题互动性很差……
此次培训，除几名中层管理人员觉得有所启发，略有收获之外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只卖来了一时的“轰动效应”。有的学员甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，许伦觉得很委屈，他百思不得其解：当今竞争环境下，前瞻性的知识应该是很有用的呀！怎么会不受欢迎呢？
问题：
1、导致这次培训失败的主要原因是什么？（10分）
2、企业应当如何把员工培训落到实处？（10分）
答案：
1、该企业的不足之处表现在：（10分）（1）没有做好培训需求分析。该企业本次组织的是前瞻性培训，对公司长期发展有一定的必要性，但是在规划培训的过程中需要与企业实际情况相结合，做好培训设计和实施。（2）培训内容、对象、考核要求等层次不清。
（3）没有明确的培训目标。（4）没有进行培训效果评估。（5）缺乏员工沟通，员工对培训的必要性认识不足。
2、企业要想把员工培训工作落到实处，要注意以下几个方面：（10分）
（1）培训前做好培训需求分析，包括企业分析、工作分析、个人分析。
（2）建立科学的培训制度体系，培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核制度、培训风险管理制度。
（3）科学合理的做好培训计划，设立操作性强、可以衡量、标准化的培训目标。培训计划主要要素包括培训教师、培训对象、培训教材、培训方法、费用、要求等。
（4）实施培训计划过程管理，确定有效的培训方法，围绕培训目标实现培训中的互动。
（5）重视培训的价值体现，达成培训目标，科学实施培训效果评估。
企业人力资源管理师 三级专业技能
试卷A
一、项目策划（1至2题，每题30分，共60分）
1、背景资料：
启程公司是家汽车销售公司，业务遍及全国，因为业务发展和组织架构调整，需要增补一名销售副总监，考虑企业老员工较多以及工作能尽快熟悉介入，所以公司讨论决定，这个职位将从企业内部人员中选拔。
人力资源部考虑到销售副总监是销售管理岗位，要求竞聘本职位的必须为企业目前在职的销售副经理以上的销售管理人员，并通过企业邮箱发布了这个内部招聘的启示，要求一周内提交竞聘申请。人力资源部原本以为这是一件很小的事，但是消息发布后，却引发了销售团队的震动，很多销售人员，尤其是一些资历较深的销售人员和销售主管，对企业表示强烈不满，他们认为，企业有这样的一个岗位，要给大家机会，他们的能力不比那些销售副经理或经理差，很多工作事实是他们在做，而不是销售经理们，对企业人力资源部用论资排辈的方式表示不满。更让人力资源科始料不及的是，由于网络问题，有近三分之一的销售经理或副经理没收到邮件。因此公司内部四处流传这个职位已经由人力资源部内定，同时，这件事也引发了其他非销售管理岗位的管理者异议，指责人力资源部剥夺了他们想通过换岗增加自身能力、影响了员工提升和发展的机会、阻碍了员工自我价值的实现，最后引发了员工对公司管理的不满。问题：
1、人力资源部在组织内部招聘过程中未遵循哪些原则？（10分）
2、请你结合案例设计一个销售副总监的招聘计划。（20分）
参考答案：
1、未遵循的原则：
（1）未遵循机会均等原则。没有在企业内部公开发布招聘要求，让员工产生暗箱操作的误解。单凭人力资源部自己的感觉来确定那些人员合适、哪些人员不合适，缺乏客观性，未能提供合适人才到合适岗位发挥才能的机会。（5分）
（2）未遵循激励原则。未能体现通过内部招聘将员工安排到更合适的岗位、提高员工的工作能力、提供组织內更大的发展空间，从而失去调动员工的积极性、激励员工的作用。
2、招聘计划：
1）成立招聘小组，确定招聘团队人选。成立一个由公司决策层、相关职能部门主管、人力资源部、员工代表组成的内部招聘的评审团队。（5分）
2）拟定招聘需求，确定竞聘资格，并由评审团队共同确定招聘的要求和范围。（5分）
3）编制和发布招聘信息，多途径在公司内部公示相关招聘要求，并公示招聘邮箱、电话，方便员工应聘，保证招聘工作的真正公开、透明。（5分）4）制定竞聘选拔方案。包括选拔方式、场地、时间等。（5分）
2、背景资料：
瑞智公司是一家生产日用小家电的民营企业，现有员工500人。为了能在激烈的竞争中站稳脚跟，公司总经理认识到培训的重要性，提取销售收入的3%用于员工的技能培训。虽然培训投入加大了，但总经理还是觉得公司绩效没什么提高。
在新任人力资源经理的安排下,人力资源部对目前公司内部人员结构和过去的培训情况进行了初步分析，发现公司培训只有一些过程的时间安排表，以往的培训内容都是由人力资源部借鉴培训公司提供的培训课程确定的，培训经费主要运用在外部培训上，同时培训时间安排比较混乱，常常迁就培训师，导致有些培训课程时间安排不合理。在实施培训过程中，各部门经理根据工作忙闲程度选派工作量较少的人员参加培训，员工也普遍感觉培训对自己的工作能力提升影响不大，而有些重要的技能也没有进行培训。为此，人力资源经理要求培训主管拿出改善的方案，以提高培训的效果。问题：
1、瑞智公司培训管理中存在哪些问题？（12分）
2、如果你是该公司的培训主管，将如何进行培训需求调查。（18分）
你
参考答案：
1、存在的问题：
（1）缺乏培训需求分析。培训需求应来源于组织层面、任务层面和员工层面，现有培训需求缺乏这些方面的调研。（4分）
（2）缺乏培训计划。未明确培训的目标，缺乏完整的培训计划。（4分）（3）缺乏有效的培训组织实施。很多员工因为工作忙而未参加培训，会导致培训效果不显著。技能培训主要采取外训方法缺乏针对性，与内部技术需求结合不够。（4分）
2、培训需求调查：
（1）做好培训需求分析准备。（5分）
1）理解组织使命和战略； 2）了解组织的整体能力结构和绩效状况；
3）做好分析前动员。（2）选择合适的调查方法开展调查，比较合适的是访谈法、问卷法和观察法等。（5分）
（3）进行培训需求的确认。（4分）
（4）完成培训需求分析报告。（4分）
二、案例分析
3、背景资料：
精致公司是一家专门生产家用洁具的合资企业，自1997年成立至今，已逐渐发展成为研发、生产、销售一条龙服务的中型企业，有员工1000多名，销售额达亿元。
精致公司在进行薪酬体系设计时，采用了同行业其他企业的薪酬方案，把自己公司的薪酬等级确定为12级，不论部门，只按照年资进行分级。
随着时间推移，市场环境变化，渐渐地员工离职开始增多。近一年里研发部门的员工流失率达20%，人力资源部调查后发现，研发人员的薪酬等级属于12级中的第6级，按照精致公司这一级别的薪酬标准在平均8000元人民币，而精致公司的竞争对手支付给研发人员的薪酬平均在10000元以上。同时，人力资源部门尽管规定需要定期对员工绩效考核，并与薪酬挂钩，但考核标准不清晰，各部门经理也不太愿意给员工打低分，影响他们的薪酬，绩效考核形同虚设，不少高绩效的员工开始明显不满。
问题： 1.精致公司在薪酬体系上存在什么问题？（8分）
2.你认为该公司的薪酬设计应从哪些方面进行改进？（12分）
参考答案： 1.存在的问题：
（1）缺乏公平性，没有进行岗位评价，导致内部缺乏公平性。（2分）（2）缺乏竞争性，薪资水平低于同行，没有竞争力。（3分）（3）缺乏激励性，由于没有有效的绩效考评，导致高绩效与低绩效的员工收入差不多。（3分）2.（1）根据公司发展战略进行工作分析，岗位评估。（3分）（2）进行市场调查了解行业薪资水平，并确定公司薪酬结构。（3分）
10.企业人力资源管理师国家职业标准 篇十
2018
第一章 人力资源规划
1.(单选题)广义人力资源规划是对企业未来的人力资源供需平衡谋划，它包括。A.费用计划与人员计划 B.经营规划与组织规划 C.人员计划与组织规划 D.战略计划与战术计划
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：D 问题解析：
2.(单选题)下列选项中，不属于企业人力资源规划的是（）。A.战略发展规划 B.企业组织变革规划 C.制度建设规划 D.组织人事规划
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
3.(单选题)()是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划 A.人员规划 B.制度规划 C.费用规划 D.战略规划
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：C 问题解析：
4.(单选题)()为企业员工的考核、晋升提供了依据． A.工作岗位分析 B.工作岗位设计 C.人员流动统计 D.人员需求计划
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
5.(单选题)岗位设计工作一般不会考虑下列哪个因素（）。A.扩大工作内容 B.工作满负荷
C.劳动环境的优化 D.劳动关系的改进 答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：D 问题解析：
1.(单选题)根据机器设备数量来核算定员人数的方法属于()。A.按机器设备定员 B.按比例定员 C.按劳动效率定员 D.按岗位定员
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
2.(单选题)定员标准的形式一般可分为（）。A.单项定员标准和综合定员标准 B.单位用工标准和服务比例标准 C.企业定员标准和单位用工标准 D.行业通用标准和企业定员标准
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
1.(单选题)()被称为企业的“宪法” A.企业管理制度 B.企业基本制度 C.企业薪酬制度 D.企业培训制度
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
2.(单选题)影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括()A.劳动力市场的结构 B.企业文化氛围的营造 C.劳动者的择业意识
D.竞争对手的人力资源情况
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
3.(单选题)()是企业人力资源管理制度规划的基本 A.共同发展原则 B.学习与创新并重 C.适合企业特点 D.保持动态性原则
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
1.(单选题)人力资源费用支出控制的基本原则不包括()A.及时性 B.节约性 C.适应性 D.层级性
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：D 问题解析：
第二章 人员招聘与配置
1.(单选题)外部招募法通常具有()特点 A．激励性强 B．费用较高 C．准确性高 D．适应较快
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
2.(单选题)1经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（）A．推荐法 B．布告法 C．档案法 D．任命法
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
3.(单选题)关于招募发布广告，下列提法不正确的是()A．广告是内部招募最常用的方法之一 B．有广泛的宣传效果．可以展示单位实力
C．发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计
D．工作空缺的信息发布迅速．能够在一两天内就传达给外界 答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
4.(单选题)比较适合高级人才和尖端人才招聘的渠道是()A．人才交流中心 B．猎头公司 C．校园招聘广告 D．网络招聘
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
5.(单选题)企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是()A．校园招聘 B．猎头公司 C．熟人推荐 D．档案筛选
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
6.(单选题)可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是（）A．校园招募 B．借助中介 C．猎头公司 D．熟人推荐
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：D 问题解析：
7.(单选题)在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（）A．客观、合理、不徇私 B．主观、合理、不徇私 C．客观、公正、不徇私 D．主观、公正、不徇私
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：C 问题解析：
1.(单选题)招聘总成本效用的计算公式为（）A．总成本效用=录用人数/招聘总成本 B．总成本效用=应聘人数/招募期间的费用 C．总成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
D．总成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用 答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
2.(单选题)()大于等于100％时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。A．录用比 B．招聘完成比 C．应聘比
D．总成本效用
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
3.(单选题)同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为()A．稳定系数
B．内在一致性系数 C．等值系数
D．外在一致性系数
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：D 问题解析：
4.(单选题)()是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。A.内在一致性系数 B.稳定系数
C.外在一致性系数 D.等值系数
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
5.(单选题)()不是效度的基本类型。A．内容效度 B．预测效度 C．同侧效度 D．结果效度
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：D 问题解析：
6.(单选题)省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）。A．预测效度 B．费用效度 C．内容效度 D．同侧效度
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：D 问题解析：
1.(单选题)在夏季，工作地点的温度经常超过（），应采取降温措施。A．25℃ B．30℃ C．35℃ D．40℃
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：C 问题解析：
2.(单选题)将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成的劳动分工改进方法是（A.扩大业务法 B.充实业务法 C.工作连贯法 D.轮换工作法。）答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：C 问题解析：
3.(单选题)在生产型企业，（）是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。A．管理层 B．车间 C．办公室 D．调度
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
4.(单选题)()强调人各有所长也各有所短，应以已之第补他人之短。A.要素有用原理 B.能位对应原理 C.互补增值原理 D.动态适应原理
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：C 问题解析：
5.(单选题)不仅可以调解人的情绪，还可以降低人的疲劳程度的劳动环境优化因素是（）A．绿化 B．噪声 C． 照明 D． 色彩
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：D 问题解析：
1.(单选题)用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过()。A．3年 B．5年 C．10年 D．1 5年
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
2.(单选题)聘用外国人不需要考虑的条件有（）A.年满18周岁，身体健康
B.具有必须的专业技能与工作经历 C.无犯罪记录 D.性别及家庭
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：D 问题解析：
3.(单选题)从劳务外派的主体看分为（）。A.国家与民间派遣 B.文化交流 C.引进来 D走出去
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
第三章 培训与开发
1.(单选题)运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括()。A.影响员工的工作
B.对培训者的面谈技巧要求高 C.占用大量的时问
D.会受到面谈者主观因隶影响
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：D 问题解析：
2.(单选题)()是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据．将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法 A.面谈法
B.工作任务分析法 C.观察法
D.重点团队分析法
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
3.(单选题)()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈 A.全面任务分析模型 B.绩效差距分析模型 C.循环评估模型 D.阶段评估模型
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：C 问题解析：
4.(单选题)在制定年度培训计划时，（）负责组织安排企业内部培训过程。A.管理者 B.培训部门 C.培训者 D.后勤部门
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
5.(单选题)培训课程实施的前期准备工作不包括()A.培训后勤准备 B.准备相关资料 C.确认培训时间 D.学员自我介绍
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：D 问题解析：
6.(单选题)培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍，具体内容不包括()． A.破冰活动 B.学员自我介绍 C.培训主题介绍 D.确认培训时问
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：D 问题解析：
7.(单选题)在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（）A.时间控制
B.配合员工的工作状况 C.公司制度
D.合适的培训时间长度
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：C 问题解析：
8.(单选题)()是用来决策公司为培训计划所支付的费用。A.技能成果 B.绩效成果 C.情感成果 D.认知成果
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
1.(单选题)以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是（）A.后者重点是发现受训人员的优缺点 B.前者需要设计具有探索价值的题目 C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响 D.前者着眼于达到某种事先确定的目标 答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
2.(单选题)直接传授型培训法的具体方式不包括()A.研讨法 B.案例分析法 C.讲授法 D.专题讲座法
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
3.(单选题)特别任务法常用于()A.技能培训 B.知识培训 C.管理培训 D.态度培训
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：C 问题解析：
4.(单选题)在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（A.任何提出申请的员工 B.需要再进修的高层管理人员 C.表现突出的基层员工
D.有发展前途的中层管理人员
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：D 问题解析：
5.(单选题)模拟训练法的缺点不包括（）A.模拟情景准备时间长 B.对学员要求较高
C.模拟情景质量要求高 D.对组织者要求高
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
6.(单选题)场地拓展训练的特点不包括()A.有限的空间，无限的可能 B.锻炼无形的思维
C.无限的空间,无限的可能 D.简便，容易实施
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：C 问题解析：
1.(单选题)下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是（）A.监督检查人员只限于企业高层领导
B.在执行各项规章制度时。要加大监督和检查的力度 C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中 D.实际运行过程中不断发现问题．及时调整培训制度 答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
第四章 绩效管理）提供的 1.(单选题)绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与()。A．绩效管理目标的设计 B．绩效管理制度的设计 C．绩效管理方法的设计 D．绩效管理内容的设计 答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
2.(单选题)()是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范． A．绩效管理制度 B．绩教管理目标 C．绩效管理方法 D．绩效管理内容
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
3.(单选题)()应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。
A．绩效管理程序设计 B．绩效管理方法设计 C．绩效管理制度设计 D．绩效考评标准设计
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：C 问题解析：
4.(单选题)()应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
A．绩效管理程序设计 B．绩效管理制度设计 C．绩效管理方法设计 D．绩效考评标准设计 答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
5.(单选题)不容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为()。A．上级考评 B．同级考评 C．下级考评 D．自我考评
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：D 问题解析：
6.(单选题)企业组织的绩效开发的目的是()。A．改善组织的环境 B．提高组织的知名度
C．提高组织效率和经济效益 D．提高组织员工的素质 答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：C 问题解析：
7.(单选题)()是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。A．绩效考评面谈 B．绩效总结面谈 C．绩效计划面谈 D．绩效指导面谈 答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
8.(单选题)()有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。A．双向倾听式面谈 B．绩效指导面谈 C．单向劝导式面谈 D．绩效计划面谈
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：C 问题解析：
9.(单选题)()要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。A．双向倾听式面谈 B．绩效计划面谈 C．单向劝导式面谈 D．绩效指导面谈
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
1.(单选题)()较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。A．效果主导型考评方法 B．行为主导型考评方法 C．价值主导型考评方法 D．品质主导型考评方法
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
2.(单选题)假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为()A．关键事件法 B．行为观察法 C．强制分布法 D．目标管理法
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：C 问题解析：
3.(单选题)关键事件法的缺点是()。A．无法为考评者提供客观事实依据 B．记录和观察费时费力
C．不能了解下属如何消除不良绩效 D．不能贯穿考评期始终
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
。4.(单选题)加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种()。A．工作能力 B．工作态度 C．工作行为 D．工作潜力
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：C 问题解析：
5.(单选题)以下关于绩效标准法的说法错误的是（）。A．适用于管理岗位的员工 B．要规定完成目标的先后顺序 C．有时间空间、数量质量的约束 D．采用的指标要具体、合理、明确 答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
6.(单选题)下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是()A．成绩记录法 B．绩效标准法 C．直接指标法 D．360度考评法
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：C 问题解析：
7.(单选题)以下关于关键事件法的说法不对的有（）。A．只包含有效的工作行为 B．描述了员工的行为
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